公立醫(yī)院成本控制管理范文

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公立醫(yī)院成本控制管理篇1

引言

在日常管理工作中，對(duì)運(yùn)營成本的分析與控制是一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。實(shí)施規(guī)范化的績效考核工作，意在在節(jié)約和減少醫(yī)院整體運(yùn)營成本的基礎(chǔ)上，全面提升醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)，助力醫(yī)院綜合競(jìng)爭實(shí)力的穩(wěn)步增強(qiáng)，為醫(yī)療體系的現(xiàn)代化建設(shè)起到有效的推動(dòng)作用。但觀察與分析現(xiàn)階段大部分公立醫(yī)院績效考核工作的實(shí)際情況可以發(fā)現(xiàn)，在考核指標(biāo)與考核實(shí)效方面依然存在諸多的問題與不足，給運(yùn)營成本的控制工作帶來不利影響。

一、公立醫(yī)院績效考核存在的主要問題

（一）未能合理規(guī)劃績效考核目標(biāo)

實(shí)施績效考核，旨在帶動(dòng)員工在日常工作中的主觀積極性，并構(gòu)建專業(yè)化、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，以此保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于公立醫(yī)院而言，組織開展績效考核管理工作，需要立足于自身的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，貼合自身的運(yùn)營宗旨，以此為核心科學(xué)規(guī)劃績效考核目標(biāo)，以對(duì)運(yùn)營成本的有效控制為切入點(diǎn)，著重激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識(shí)與工作積極性，引導(dǎo)其在日常的實(shí)踐工作中不斷提升專業(yè)水平。但調(diào)查和分析當(dāng)前大部分公立醫(yī)院績效考核工作的實(shí)踐情況可以發(fā)現(xiàn)，未能合理規(guī)劃績效考核目標(biāo)這一問題較為普遍，究其根本，主要涉及以下幾方面影響因素：一是績效考核不處于醫(yī)院日常管理工作中的重要位置上，無論是管理層，還是工作人員，普遍都缺乏對(duì)考核作業(yè)的重視，致使定期的績效考核工作往往流于形式化，難以將其職能作用充分發(fā)揮出來。作為管理工作的核心組成部分，績效考核不僅與醫(yī)務(wù)人員職稱評(píng)定、薪酬等級(jí)密切相關(guān)，也在很大程度上直接反映醫(yī)院運(yùn)營成本的管控效果，若是對(duì)績效考核工作的重要性與真正價(jià)值缺乏正確認(rèn)識(shí)，抑或是將其與薪酬制度混為一談，必然會(huì)對(duì)醫(yī)院自身的經(jīng)營與成本管理帶來不可忽視的負(fù)面影響。二是績效考核與醫(yī)院的運(yùn)營成本控制相脫節(jié)。要最大限度節(jié)約或減少公立醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營成本，還需以加強(qiáng)日常監(jiān)督管理、引導(dǎo)并帶動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性為著手點(diǎn)，將不必要的醫(yī)療成本支出有效地節(jié)省下來，以此推動(dòng)醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量水平的穩(wěn)步提升。由此可見，科學(xué)設(shè)定切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)是十分重要的。但現(xiàn)階段大部分公立醫(yī)院普遍缺乏完善的考核體系，這不僅直接影響著績效考核與相關(guān)管理工作的落實(shí)成效，也在一定程度上制約著醫(yī)療服務(wù)改革的升級(jí)與發(fā)展[1]。

（二）未能科學(xué)制定績效考核指標(biāo)

調(diào)查研究當(dāng)前大部分公立醫(yī)院績效考核的指標(biāo)內(nèi)容，可以發(fā)現(xiàn)其主要存在以下問題現(xiàn)象：（1（指標(biāo)體系的標(biāo)準(zhǔn)性不足，未能以量化的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工績效作出合理化的評(píng)估與評(píng)定，僅僅以醫(yī)務(wù)人員的職稱水平、是否具備相關(guān)的資格證書為基準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)缺少可行性與科學(xué)性。部分公立醫(yī)院在考核醫(yī)務(wù)人員的績效情況時(shí)，往往會(huì)以崗位工資的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，衡量并劃分醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)學(xué)資歷與履歷水平，然后再設(shè)定其工作標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，醫(yī)院采用和實(shí)行的崗位薪酬制度普遍趨向于靜態(tài)化，沒有對(duì)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)、績效變化情況予以動(dòng)態(tài)化的量化考核，這使得績效考核的激勵(lì)性作用難以直觀地體現(xiàn)并發(fā)揮出來，便難以引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員積極主動(dòng)地投入到日常工作中。（2（分散化的考核內(nèi)容，無法增強(qiáng)績效考核的可參考性。缺乏對(duì)考核指標(biāo)科學(xué)性的綜合考量，很容易導(dǎo)致考核的重點(diǎn)被忽略，這也給后續(xù)精細(xì)化的量化考核醫(yī)務(wù)人員工作情況帶來不利影響。部分公立醫(yī)院盡管制定了相對(duì)健全的績效考核指標(biāo)，但并沒有嚴(yán)格地劃分具體工作內(nèi)容，缺少量化的數(shù)字化標(biāo)準(zhǔn)。若是只是采用單一的文字語言對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行描述，不僅會(huì)增加醫(yī)務(wù)人員的理解難度，也會(huì)顯著增加考核工作的開展與落實(shí)難度。

（三）績效考核缺乏民意基礎(chǔ)

總結(jié)目前公立醫(yī)院績效考核工作的實(shí)踐情況，可以發(fā)現(xiàn)許多醫(yī)務(wù)工作人員并不關(guān)心自身的考核結(jié)果，抑或是對(duì)醫(yī)院是否展開了績效考核工作的了解不多，這直觀反映出公立醫(yī)院的績效考核缺乏民意基礎(chǔ)的問題現(xiàn)象。推行科學(xué)有效的績效考核，不僅是管理工作的要點(diǎn)內(nèi)容，也是助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、激勵(lì)員工工作積極性的必要舉措，只有將績效考核與薪酬評(píng)定緊密地聯(lián)系起來，才能將其原有的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。但現(xiàn)階段醫(yī)務(wù)人員普遍對(duì)考核工作的認(rèn)可度不高、知情度不足，在缺乏民意基礎(chǔ)的情況下，績效考核工作的有效落實(shí)受到較大阻礙，難以為醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員間搭建平等透明的溝通互動(dòng)橋梁，與此同時(shí)，其也會(huì)對(duì)醫(yī)務(wù)人員職稱的評(píng)估的公平性帶來不利影響。在缺少民意基礎(chǔ)保障的環(huán)境下將績效考核與薪酬評(píng)定連接在一起，很可能導(dǎo)致公立醫(yī)院的人員逐步流失、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量大幅降低，嚴(yán)重影響其在市場(chǎng)環(huán)境下的核心競(jìng)爭力[2]。

二、公立醫(yī)院績效考核對(duì)運(yùn)營成本的有效控制

（一）合理規(guī)劃考核目標(biāo)

設(shè)定績效考核目標(biāo)，一方面需要與醫(yī)院自身的運(yùn)營規(guī)劃方案相結(jié)合，圍繞整體運(yùn)營目標(biāo)，另一方面則應(yīng)順應(yīng)管理工作的實(shí)際情況，為各階段考核工作的落實(shí)打下良好基礎(chǔ)。首先，全面盤查醫(yī)院當(dāng)前的運(yùn)營成本，總結(jié)成本支出情況，細(xì)化到對(duì)每一工作人員、科室部門的考察，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員對(duì)績效考核工作形成正確認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)醫(yī)院運(yùn)營成本控制的認(rèn)知。在完成系統(tǒng)化的盤查和總結(jié)工作后，財(cái)務(wù)管理人員應(yīng)配合績效考核人員綜合分析獲取的數(shù)據(jù)結(jié)果，明確現(xiàn)階段成本控制工作存在的問題與不足之處，再進(jìn)行專項(xiàng)整改。其次，以醫(yī)院年度運(yùn)營成本為核心，按照科室、月度等不同基準(zhǔn)將其進(jìn)行細(xì)化分解，然后為不同的部門科室、工作人員制定專門的具體的績效考核目標(biāo)。拓寬績效考核管理工作的指標(biāo)范疇，納入對(duì)醫(yī)院運(yùn)營成本的有效控制，以此推動(dòng)績效考核工作在日常經(jīng)營管理過程中的高質(zhì)量發(fā)展，為成本控制工作提供便利條件。最后，對(duì)科室、人員提出相應(yīng)的考核目標(biāo)要求，也可以在很大程度上提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)考核工作的關(guān)注與重視。完成績效考核目標(biāo)的合理化制定工作后，根據(jù)醫(yī)院年度運(yùn)營規(guī)劃，即可有序推進(jìn)考核工作的開展與落實(shí)，在實(shí)踐過程中，應(yīng)尤為注重績效考核方法的科學(xué)性與合理性，不得將規(guī)定的考核目標(biāo)盲從更改，影響其激勵(lì)作用與管控作用的有效發(fā)揮。此外，應(yīng)樹立正確的績效考核精神理念，秉承以人為本的基本原則。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員而言，應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的社會(huì)價(jià)值，正確感知和理解“以人類健康為第一”的醫(yī)療服務(wù)觀，摒除功利性醫(yī)療服務(wù)等不正當(dāng)?shù)乃枷肜砟睿瑑?yōu)化績效考核目標(biāo)的設(shè)定，是確保績效考核工作得以順利開展的前提條件，也是切實(shí)提高醫(yī)院運(yùn)營成本控制成效的關(guān)鍵所在。因此對(duì)于公立醫(yī)院的管理層而言，應(yīng)提高對(duì)績效考核工作的重視，立足于整體運(yùn)營情況與發(fā)展規(guī)劃，做好考核目標(biāo)的設(shè)計(jì)工作，為有效控制醫(yī)院運(yùn)營成本打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[3]。

（二）優(yōu)化制定考核指標(biāo)

實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核，量化控制醫(yī)院運(yùn)營成本，可以從以下幾方面著手，對(duì)公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)加以優(yōu)化處理：

（1）采用因人而設(shè)的方式，或是以崗位為基準(zhǔn)合理化設(shè)定對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，無論是醫(yī)務(wù)人員職能崗位的調(diào)動(dòng)，還是其薪酬水平，均與績效考核結(jié)果緊密相關(guān)，因而要站在整體性的角度上優(yōu)化并改進(jìn)績效考核指標(biāo)，不僅需要與醫(yī)院的實(shí)際經(jīng)營情況相結(jié)合，還需充分考量到任職人員、工作崗位以及任職要求等具體狀況，將因人而設(shè)的思想理念融入考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，確保最終制定的考核指標(biāo)具有可行性。例如在科室不同、崗位相同的情況下，管理人員應(yīng)明確不同科室的工作特點(diǎn)，以及在職能要?jiǎng)?wù)方面的差異性，與此同時(shí)細(xì)化具體的工作任務(wù)量，一方面設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)化的衡量內(nèi)容，另一方面需兼顧完善量化的標(biāo)準(zhǔn)。如若同為主任醫(yī)師，分屬于牙科、眼科等不同科室，則應(yīng)按照績效考核的規(guī)定要求，將其科室工作間存在的差異性直觀體現(xiàn)出來，再為之設(shè)定針對(duì)性的考核指標(biāo)。具體化崗位職能、量化工作任務(wù)量，主要目的是提高績效考核指標(biāo)的合理性，杜絕籠統(tǒng)式的績效考核，避免一概而論的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性造成負(fù)面影響。

（2）將薪酬制度的設(shè)定與崗位相連接，進(jìn)而將績效考核在運(yùn)營成本控制方面的積極作用有效發(fā)揮出來。設(shè)計(jì)合理的績效考核指標(biāo)，核心目的在于調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，助力企業(yè)運(yùn)營管理工作的穩(wěn)定運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)全流程科學(xué)管理。因而無論是優(yōu)化績效考核方法，還是設(shè)定規(guī)定指標(biāo)，均應(yīng)采用和保持動(dòng)態(tài)化的調(diào)控方式，對(duì)工作人員的績效情況進(jìn)行考核時(shí)，將其所屬的崗位與對(duì)應(yīng)的薪酬制度關(guān)聯(lián)在一起，構(gòu)建聯(lián)動(dòng)考核的新模式。例如，針對(duì)某一崗位的醫(yī)務(wù)人員的績效情況進(jìn)行考核，需要以量化的指標(biāo)為基準(zhǔn)，不僅需要了解并掌握其精細(xì)化工作任務(wù)分配的實(shí)際情況，還應(yīng)綜合考察其綜合素養(yǎng)、日常工作態(tài)度以及專業(yè)能力。將績效考核工資增設(shè)到崗位薪酬中，這樣即可按照每月醫(yī)務(wù)人員的績效考核分?jǐn)?shù)，以比例性的形式做好績效考核工資的發(fā)放工作。除此以外，還可以在年終獎(jiǎng)的發(fā)放方面納入績效考核工資，醫(yī)務(wù)人員在提高日常工作效率的同時(shí)，有意識(shí)地努力提升自我，積極地履行崗位職責(zé)和職能義務(wù)，即可獲取豐厚的年終獎(jiǎng)，這對(duì)于公立醫(yī)院整體運(yùn)營成本的有效管控具有重大利好，能夠大幅減少和節(jié)約不必要的成本支出[4]。

（3）分散化和偏離化的績效考核不僅會(huì)直接影響到醫(yī)院運(yùn)營成本管控工作的有序進(jìn)行，還可能會(huì)誘導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員逐漸形成不正確的價(jià)值觀念，嚴(yán)重削弱其在日常工作與服務(wù)過程中的積極性與主動(dòng)性。要切實(shí)發(fā)揮績效考核在成本控制工作中的積極作用，還需公立醫(yī)院在日常經(jīng)營管理階段內(nèi)著重加強(qiáng)對(duì)員工思想觀念的引導(dǎo)，將以人為本的精神內(nèi)涵深入融合并滲透到醫(yī)療改革進(jìn)程中，突出績效考核精細(xì)化的特點(diǎn)，以人為出發(fā)點(diǎn)，以職能崗位為切入點(diǎn)，深化設(shè)計(jì)適宜可行的績效考核指標(biāo)，圍繞量化、梯化的考核理念全面提升公立醫(yī)院績效考核工作的實(shí)效性。科室不同，運(yùn)用的績效考核體系不同，應(yīng)該充分發(fā)揮出考核工作的激勵(lì)性作用，避免醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)散漫等不良的工作情緒，助力醫(yī)院經(jīng)營管理工作的順利開展。企業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)常態(tài)化的可持續(xù)發(fā)展，均需要正確認(rèn)識(shí)到以人為本這一重要基準(zhǔn)點(diǎn)，獲取民眾的踴躍支持，因此在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、優(yōu)化績效考核工作方案的過程中，應(yīng)積極了解和吸納群眾意見，讓大家為績效考核工作的合理化展開獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，為公立醫(yī)院運(yùn)營成本的控制管理工作提供有力支持。

（三）鼓勵(lì)大家參與到績效考核中提高成本控制實(shí)效

績效考核主要分為兩種不同形式，一是被動(dòng)考核，二是主動(dòng)考核，其對(duì)應(yīng)的實(shí)踐結(jié)果也會(huì)存在顯著差異，因而要切實(shí)提高公立醫(yī)院績效考核工作的實(shí)效性，獲取更為理想的民意基礎(chǔ)，管理人員還需對(duì)績效考核宣傳工作的開展與落實(shí)提高重視，帶動(dòng)起醫(yī)務(wù)人員的參與性，鼓勵(lì)大家主動(dòng)地參與到考核隊(duì)伍中。通過日常的宣傳推廣，增進(jìn)廣大醫(yī)務(wù)人員對(duì)考核工作的理解與認(rèn)知，在此基礎(chǔ)上，將績效考核制度體系貫徹落實(shí)于醫(yī)院日常的管理與經(jīng)營活動(dòng)中。首先，應(yīng)從思想意識(shí)層面上形成對(duì)績效考核工作的正確認(rèn)識(shí)，重視各階段考核工作的合理化開展，尤其是醫(yī)院的中高級(jí)管理層，應(yīng)立足于醫(yī)院自身的發(fā)展規(guī)劃與成本控制情況，積極宣導(dǎo)績效考核的重要性，并制定相關(guān)考察核驗(yàn)工作的實(shí)施方案，構(gòu)建專門的考核隊(duì)伍，并組織開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)教育工作，引導(dǎo)全體醫(yī)務(wù)工作人員深刻認(rèn)識(shí)到績效考核調(diào)查工作的重要性。實(shí)施規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核工作，不僅對(duì)公立醫(yī)院在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響，也與醫(yī)院人才的培養(yǎng)工作密切相關(guān)，在日常的管理工作中進(jìn)行教育宣導(dǎo)，可以引導(dǎo)每一位醫(yī)務(wù)人員逐步加深對(duì)績效考核工作的了解，帶動(dòng)其對(duì)參與績效考核的主動(dòng)性。其次，構(gòu)建融合管理、發(fā)展與升級(jí)為一體的全新運(yùn)營模式，全方位提升公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭實(shí)力，促使醫(yī)務(wù)人員樹立以人為本的工作理念，端正醫(yī)療服務(wù)精神態(tài)度，將科學(xué)管理的實(shí)用性作用最大化發(fā)揮出來，助力醫(yī)院整體服務(wù)水平的穩(wěn)步提升，促使運(yùn)營成本控制工作的升級(jí)與轉(zhuǎn)型。對(duì)于每一位醫(yī)務(wù)人員而言，均應(yīng)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)承載的責(zé)任使命具備清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)自身崗位具備的社會(huì)價(jià)值具有直觀感受，積極地參與到績效考核工作中，為醫(yī)療服務(wù)改革與優(yōu)化發(fā)展提供有力支持[5]。科學(xué)管控運(yùn)營成本，除了需要對(duì)績效考核目標(biāo)的合理化制定、考核指標(biāo)的精細(xì)化確立提高重視，還可以從材料管控、設(shè)備管控等方面采取不同的管理控制方法，以此針對(duì)性地提高對(duì)各類運(yùn)營成本支出的控制實(shí)效。例如在材料管理方面，應(yīng)對(duì)材料的入庫、出庫管理提出嚴(yán)格要求，借助于信息化系統(tǒng)規(guī)范化材料的引進(jìn)、使用等各個(gè)流程，將績效考核制度貫徹落實(shí)于醫(yī)療材料、設(shè)備的管理工作中，全方位提高公立醫(yī)院成本控制工作實(shí)效性。

三、結(jié)語

實(shí)施績效考核、控制運(yùn)營成本，是公立醫(yī)院在醫(yī)療改革背景下面臨的重點(diǎn)課題。面對(duì)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境，醫(yī)院的管理層需充分認(rèn)識(shí)到做好績效考核工作的必要性，激發(fā)現(xiàn)有人力資源的活力，推動(dòng)醫(yī)療服務(wù)整體質(zhì)量水平的穩(wěn)步提升，也為公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

作者:李祥聰 單位:平邑縣中醫(yī)醫(yī)院

公立醫(yī)院成本控制管理篇2

一、醫(yī)院績效管理工作現(xiàn)狀

績效管理是對(duì)醫(yī)院員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行全面的考核，督促他們能夠在工作過程中，正確地運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)來進(jìn)行臨床工作。績效管理能夠確保全體醫(yī)務(wù)人員在各自的工作崗位上充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長，將崗位的實(shí)用性更好地體現(xiàn)出來，最終達(dá)到推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的目的。醫(yī)院績效管理的最終目標(biāo)是通過優(yōu)化、改革人力資源系統(tǒng)，使各項(xiàng)工作能夠合理分配，從而達(dá)到提高工作效能的目的。通過加強(qiáng)各科室之間的聯(lián)系、交流，有助于提高醫(yī)院的凝聚力，從而提高醫(yī)院的整體實(shí)力和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，為員工創(chuàng)造一個(gè)更加廣闊的發(fā)展舞臺(tái)，更好地為社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)。在建立績效管理體系時(shí)，既需要引起醫(yī)院全體人員的高度重視，同時(shí)還需要投入大量的人力、財(cái)力，才能使醫(yī)院績效管理工作得以實(shí)施。為使績效體系公平公正，就需要在制定績效體系時(shí)，全面考慮不同醫(yī)務(wù)人員崗位性質(zhì)的不同，有針對(duì)性地制定績效體系。縱觀當(dāng)前醫(yī)院的績效管理工作，尚存在如下一些狀況。

（一）重視程度不足

目前，大部分醫(yī)院在績效管理體系的建立及實(shí)施的過程中，對(duì)該項(xiàng)工作的開展存在著認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。許多醫(yī)院的關(guān)注指標(biāo)圍繞著醫(yī)院職能進(jìn)行，并將其作為醫(yī)院的評(píng)價(jià)指標(biāo)[1]。這種考核與績效管理的關(guān)聯(lián)性不大，無法起到提高醫(yī)院戰(zhàn)略層次的目的。績效考核與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性被忽視，就會(huì)造成績效管理效率低下、財(cái)力和人力資源浪費(fèi)，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展沒有實(shí)質(zhì)性的促進(jìn)作用。目前，在一些醫(yī)院的管理工作中，由院長直接負(fù)責(zé)績效管理工作，而院長的工作比較繁雜，且大部分院長都沒有足夠的人力資源管理能力，這就造成了醫(yī)院績效管理的效率不高，很難真正發(fā)揮出它的作用，只能體現(xiàn)在形式上。同時(shí)，由于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不能全面、充分地理解績效管理工作，并且在實(shí)踐中也未充分關(guān)注績效管理，從而導(dǎo)致醫(yī)院績效管理工作不能深入開展，因此影響到了醫(yī)院工作順利有序的進(jìn)行。在國內(nèi)，由于缺乏專家的引導(dǎo)，許多醫(yī)院的績效管理工作很難真正落實(shí)到實(shí)踐中去。由于對(duì)績效管理與財(cái)務(wù)管理的本質(zhì)理解不到位，將二者相混淆，一些醫(yī)院由財(cái)務(wù)人員負(fù)責(zé)績效管理工作，因財(cái)務(wù)人員為非專業(yè)績效管理人員，缺乏績效管理方面的知識(shí)儲(chǔ)備，故難以建立全面、有效的績效管理體系，通常以單一的獎(jiǎng)罰方式進(jìn)行績效管理。因此，為使績效管理取得成效，推動(dòng)醫(yī)院的良好發(fā)展，醫(yī)院管理者必須重視績效管理，并安排專業(yè)人員負(fù)責(zé)。

（二）缺少完善制度

目前，國內(nèi)許多醫(yī)療機(jī)構(gòu)制定了一定的績效管理措施，但由于管理方法、領(lǐng)導(dǎo)體制、戰(zhàn)略目標(biāo)的不同，導(dǎo)致在醫(yī)院績效管理上仍然存在著一些問題[2]。現(xiàn)階段，一些醫(yī)院的績效管理工作還停留在形式上，不能很好地運(yùn)用，績效并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，績效管理工作無法良好開展，就無法達(dá)到促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的目的。雖然我國醫(yī)院的績效管理理念已經(jīng)被提出，但是目前還沒有很好地在醫(yī)院績效管理中實(shí)施，這也是造成醫(yī)院績效管理工作很難提高的主要原因。此外，許多醫(yī)院的管理人員都是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，在開會(huì)討論后，制定出相應(yīng)的績效考核制度。但由于管理者在制定政策前，未深入基層進(jìn)行實(shí)地考察，同時(shí)，管理者對(duì)于基層的工作接觸并不多，導(dǎo)致其并不熟悉基層工作，所以在制定政策時(shí)，未充分考慮基層人員的實(shí)際工作情況，對(duì)基層員工的意見不重視。在這樣情況下編制的績效考核制度容易引起基層員工對(duì)績效考評(píng)不滿，從而產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致績效管理在基層難以開展。由于績效管理體系與工作的實(shí)際情況嚴(yán)重背道而馳，最后也就不了了之，不能有效地提升醫(yī)院的管理水平，員工也不能用績效管理體系來指導(dǎo)自己的工作。

（三）信息化建設(shè)不足

隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)建，信息化建設(shè)逐漸提高，如何將管理信息系統(tǒng)與臨床信息系統(tǒng)同步發(fā)展，創(chuàng)新醫(yī)療模式，從而全面提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平，成為今后醫(yī)院發(fā)展的重要問題之一。醫(yī)院管理中醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS）起著越來越重要的作用，尤其在醫(yī)院績效管理中，已成為管理的核心部分，也是新醫(yī)工作中的重要支柱。其具有較多實(shí)用性功能，如提高看病工作效率，節(jié)約看病時(shí)間，可以通過計(jì)算機(jī)自動(dòng)實(shí)施劃價(jià)收費(fèi)減少人工劃價(jià)收費(fèi)錯(cuò)誤率；通過線上預(yù)約掛號(hào)、分時(shí)段掛號(hào)等方式，縮短患者就診期間的等待時(shí)間，節(jié)約患者時(shí)間，從而提高患者滿意度；加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管控，提高經(jīng)濟(jì)效益等。醫(yī)院是個(gè)縮小版社會(huì)，牽扯科室廣，從信息化入手管理，對(duì)物資流動(dòng)性大、降低耗材成本、成本管控等一系列問題進(jìn)行有效改進(jìn)。通過計(jì)算機(jī)嚴(yán)格記錄出入庫情況，提取使用數(shù)據(jù)，防止物資在各個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)流失，從而獲得物資和經(jīng)費(fèi)的最大使用效率。電子病歷和處方上可以減少紙張成本，還可以減少醫(yī)護(hù)人員工作量。醫(yī)院的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資本核算、財(cái)務(wù)運(yùn)營分析均離不開信息系統(tǒng)支持，發(fā)展醫(yī)院的同時(shí)信息系統(tǒng)建設(shè)是現(xiàn)代醫(yī)院管理模式核心之一。

（四）戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施不完善

現(xiàn)代醫(yī)院管理模式與企業(yè)管理模式大同小異。借鑒企業(yè)戰(zhàn)略管理理念，做好醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃是今后醫(yī)院發(fā)展的趨勢(shì)。戰(zhàn)略規(guī)劃既可以由醫(yī)院自主完成，也可邀請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助完成。一個(gè)完整的戰(zhàn)略規(guī)劃必須是可執(zhí)行的，其包括醫(yī)院的發(fā)展方向和資源配置策略兩項(xiàng)基本內(nèi)容，但經(jīng)過調(diào)查，目前大部分醫(yī)院的實(shí)際情況如下：一是醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)頻繁調(diào)換，不能落實(shí)所規(guī)劃內(nèi)容；二是規(guī)劃內(nèi)容與實(shí)際不相符，不能按期完成規(guī)劃任務(wù)；三是規(guī)劃就是計(jì)劃，未付出實(shí)際執(zhí)行力。

二、醫(yī)院績效管理的定位

醫(yī)院的績效考核一般包括工作的完成情況、工作態(tài)度、能力和紀(jì)律等。醫(yī)院績效管理的目的就是要制定出一套特定的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)和評(píng)價(jià)醫(yī)院職工的工作，從而提高醫(yī)院員工和科室的綜合績效，促進(jìn)醫(yī)院各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展。醫(yī)院的績效體系可以有效地約束員工，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容，而管理者則可以通過績效評(píng)估的結(jié)果來確定下一步的工作方向。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，考慮到目前醫(yī)院普遍采用的是招聘模式，對(duì)此可以針對(duì)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，采取有針對(duì)性的考核方法，通過定量考核和年終綜合評(píng)估，多方位地評(píng)估員工的工作情況，以提高醫(yī)院的綜合實(shí)力。

（一）設(shè)立績效管理部門

建立基于醫(yī)院目前發(fā)展?fàn)顩r的績效管理部門，并將其與醫(yī)院的人力資源管理體系相融合。績效管理體系的建立，需要與醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模相結(jié)合，依據(jù)醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，建立相應(yīng)的績效管理部門。在發(fā)展規(guī)模比較大的醫(yī)院，需要獨(dú)立設(shè)置業(yè)績管理部門，而發(fā)展規(guī)模較小的醫(yī)院，由于人員儲(chǔ)備也比較少，所以不需要獨(dú)立設(shè)置業(yè)績管理部門。但是，要把人力資源的管理內(nèi)容和績效管理的內(nèi)容相結(jié)合，就需要績效管理人員對(duì)主要的人事、財(cái)務(wù)、質(zhì)控、醫(yī)務(wù)、護(hù)理等部門進(jìn)行組合。通過運(yùn)用行之有效的績效管理方法，提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的目的。

（二）明確績效管理內(nèi)容

在績效管理的體系建設(shè)中，要充分考慮到目前的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，并對(duì)其進(jìn)行深入的調(diào)查研究，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對(duì)其的功能和工作內(nèi)容進(jìn)行界定，從而對(duì)員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、單位的人才招聘等方面進(jìn)行改進(jìn)。績效管理部門由行政主管、科室負(fù)責(zé)人、普通員工三部分構(gòu)成，根據(jù)醫(yī)院的相關(guān)管理制度，確定其具體的工作內(nèi)容。績效管理部門應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的考評(píng)制度進(jìn)行修正與改進(jìn)，建立與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)且合理的薪酬制度。并使醫(yī)院員工正確認(rèn)識(shí)到自己的工作任務(wù)，使他們對(duì)自己的工作保持積極的態(tài)度，使他們更加重視和了解績效管理工作，讓他們將促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展當(dāng)作自己的工作目標(biāo)。以服務(wù)社會(huì)為己任，不斷提升自己的工作能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。如此，績效管理工作可在實(shí)際中良好實(shí)施。

（三）做好人力資源會(huì)計(jì)培養(yǎng)工作

人力資源會(huì)計(jì)是人力管理工作的主要實(shí)施者，因此，醫(yī)院在培養(yǎng)專業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)的同時(shí)，需制定相對(duì)完善的政策和制度，以保證人力資源管理工作的順利實(shí)施。此外，可借鑒相對(duì)成功的管理經(jīng)驗(yàn)，建立與醫(yī)院特點(diǎn)相適應(yīng)、且能體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理會(huì)計(jì)制度，保障人力資源管理會(huì)計(jì)工作順利開展。采用合適的計(jì)量、核算方式，進(jìn)行人力資源價(jià)值核算，使醫(yī)院人力資源得到優(yōu)化。因此，采用將定量核算與定性統(tǒng)計(jì)相結(jié)合的人力資源核算方式，能夠全面地核算人力資源。醫(yī)院需以客觀條件為基礎(chǔ)，根據(jù)自身特點(diǎn)和人才結(jié)構(gòu)來評(píng)價(jià)人力資源，從而最大限度地維護(hù)人力資源權(quán)益，促進(jìn)人才隊(duì)伍的建設(shè)，推動(dòng)醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展[3]。當(dāng)前，醫(yī)院對(duì)人力資源的價(jià)值認(rèn)識(shí)不足，缺乏人力資源管理會(huì)計(jì)化的意識(shí)。因此，應(yīng)完善相關(guān)的制度和培訓(xùn)計(jì)劃，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)出與醫(yī)院管理接軌、知識(shí)持續(xù)更新的人才。為了使醫(yī)院人才資源的整體素質(zhì)得以提升，就必須定期對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行培訓(xùn)，如此既可提升人力資源會(huì)計(jì)的素質(zhì)，還可以豐富其應(yīng)用技能，使其專業(yè)知識(shí)能夠及時(shí)更新。另外，要定期對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行考核和評(píng)估，以增強(qiáng)其自身能動(dòng)性。完善的醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)工作需要有效的社會(huì)監(jiān)督，因此，人力資源會(huì)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，需要社會(huì)環(huán)境給予一定的支持，從而促使其有效地發(fā)展。

（四）做好職稱評(píng)定工作

在實(shí)施績效管理的時(shí)候，醫(yī)院要對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行職稱評(píng)定，所有的醫(yī)務(wù)人員都要參加，包括普通員工和專業(yè)技術(shù)人員。同時(shí)，醫(yī)院也要建立一個(gè)完善的員工反饋平臺(tái)，及時(shí)了解員工在工作中遇到的問題，從而提高員工的歸屬感及參與感，促進(jìn)員工的工作效率。績效管理者可以更好地改進(jìn)績效管理體系，從而使管理工作得到更好的發(fā)展。在醫(yī)院的人力資源管理制度改革中，要充分考慮到績效管理的具體條件，并結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，構(gòu)建一套科學(xué)、完善的績效管理制度，以促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

三、醫(yī)院績效管理的作用體現(xiàn)

（一）形成專業(yè)化管理，改善醫(yī)院形象

專業(yè)化的管理是醫(yī)院各部門功能充分發(fā)揮的前提，因此，在績效部門的建設(shè)中，必須對(duì)管理人員進(jìn)行嚴(yán)格的考察，重點(diǎn)考察其任職資格，且對(duì)其專業(yè)知識(shí)水平及專業(yè)實(shí)踐能力進(jìn)行全面考察，確定合格的專業(yè)任職人員。此外，為提高醫(yī)院管理水平，必須建立切實(shí)可行的績效管理體系。在選擇績效部門管理人員時(shí)，應(yīng)充分考慮到任職者的專業(yè)素質(zhì)和工作經(jīng)歷。管理人員需要具備一定的績效管理能力，要在以后的工作中對(duì)員工的工作狀況有一個(gè)清晰的了解，并作出相應(yīng)的績效管理調(diào)整。要使績效管理真正落實(shí)，就需要有優(yōu)秀的管理者來約束和監(jiān)督。一個(gè)好的醫(yī)院績效管理體系，既可以提升醫(yī)院的管理水平，也可以激發(fā)員工的工作熱情，還可以提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平，提高醫(yī)院在社會(huì)和群眾心中的形象，加深病人的信任。

（二）結(jié)合崗位職責(zé)，完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院各崗位之間分工不同，有醫(yī)、護(hù)、技等，其各自的崗位職責(zé)亦不同，因此，在制定績效考核的過程中，要充分考慮到不同崗位之間的差異性，如此，績效考核方能體現(xiàn)其核心作用。此外，要充分地將崗位職責(zé)與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)有機(jī)地結(jié)合起來，讓績效考評(píng)過程成為崗位職責(zé)的一個(gè)重要指標(biāo)。同時(shí)，要調(diào)動(dòng)每位職工，使其積極主動(dòng)地參與到這一過程中，盡量使每位職工全面地認(rèn)識(shí)、理解醫(yī)院的業(yè)績?cè)u(píng)估模式，而后確定考核的具體內(nèi)容。考核內(nèi)容的確定，需與實(shí)際工作相結(jié)合，同時(shí)，還需具有真實(shí)性和有效性，如此，績效考核方能在實(shí)際工作中落實(shí)，并明確醫(yī)院各部門員工的工作內(nèi)容。在制定考核制度時(shí)，要根據(jù)崗位的不同特征，綜合分析不同崗位的專業(yè)性、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等，制定出能體現(xiàn)各崗位綜合能力的完善、合理的考核體系，避免單一的考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核的目的在于提升醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和工作表現(xiàn)。因此，在考核時(shí)，要保證考核的公平，考核成績要及時(shí)錄入員工檔案，考核結(jié)果可與工資、獎(jiǎng)金、職稱掛鉤，如此才能極大地提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭能力。此外，員工的培訓(xùn)相關(guān)事宜，可以以績效考核結(jié)果為參考，只有把績效考核落實(shí)到位，才能使醫(yī)院的績效管理體系真正發(fā)揮作用，從而推動(dòng)醫(yī)院整體實(shí)力的提高。如何進(jìn)行績效考核，如何有效地使用績效考核，需要全體員工的共同努力。

（三）重視引進(jìn)人才，構(gòu)建完善績效體系

人才是建立績效管理體系的重要組成部分，因此，培養(yǎng)專業(yè)的績效管理人才，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人才的引進(jìn)，讓專業(yè)的人才來建立績效管理體系，可確保績效管理體系充分發(fā)揮其功能。醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，需要有大批的人才儲(chǔ)備，而醫(yī)院的人力資源管理也要有一個(gè)合理的配置，才能使醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)固。而醫(yī)院里的工作，大部分都是專業(yè)性比較強(qiáng)的職位，所以，這些崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的要求也比較高。為此，醫(yī)院應(yīng)制定專業(yè)的人力資源管理計(jì)劃，改革過去落后的人力資源管理模式，建立健全的人力資源體系，提高醫(yī)院的競(jìng)爭力。隨著醫(yī)院績效管理的不斷完善和成熟，醫(yī)院的人才引進(jìn)將變得更加簡便、有效，一個(gè)好的績效管理體系將會(huì)吸引到更多的人才，而優(yōu)秀的人才將會(huì)不斷完善人力資源管理體系，并促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

作者:王亞娟 單位:臨夏州人民醫(yī)院

公立醫(yī)院成本控制管理篇3

成本控制與績效考核是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，同時(shí)也是有效提高醫(yī)院成本管理水平和效率、規(guī)范績效考核機(jī)制的重要手段與有效措施。通過加強(qiáng)成本控制，可在一定程度上彌補(bǔ)醫(yī)院經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼不足、服務(wù)勞務(wù)耗損，同時(shí)還能夠促進(jìn)醫(yī)院管理人員根據(jù)成本管控帶來的經(jīng)濟(jì)效益來有效完善績效考核制度，為醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展做出正確的決策。

一、醫(yī)院成本控制與績效考核之間的關(guān)系

在醫(yī)院發(fā)展過程中，通過成本控制以及核算能夠更為直觀而又準(zhǔn)確地反饋日常經(jīng)營以及管理中成本投入問題及其成因。值得一提的是，成本控制過程中的核算數(shù)據(jù)能夠?yàn)獒t(yī)院優(yōu)化資源配置提供有力的數(shù)據(jù)支撐，這有利于減少醫(yī)院資源浪費(fèi)，避免醫(yī)院各科室對(duì)于醫(yī)療器械設(shè)備以及辦公場(chǎng)地和醫(yī)務(wù)人員配置產(chǎn)生矛盾，大大提高了醫(yī)院績效管理效率。從這一層面來講，醫(yī)院成本控制與績效考核之間存在著非常密切的關(guān)聯(lián)性，二者相互依存，其中成本控制的目的在于降低成本費(fèi)用，提高醫(yī)院各項(xiàng)管理工作的效率，實(shí)現(xiàn)其社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也是績效考核以及管理工作的基礎(chǔ)；對(duì)于績效考核而言，則主要是為了強(qiáng)化醫(yī)院的成本管控意識(shí)，同時(shí)也體現(xiàn)了醫(yī)院成本控制的重要性。為了能夠有效提高醫(yī)院整體管理水平和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)當(dāng)注重完善成本控制與績效考核二者之間的協(xié)調(diào)關(guān)系；二者之間密不可分，比如只進(jìn)行成本控制而不實(shí)施績效考核，則無法準(zhǔn)確體現(xiàn)成本控制的效果和程度；若不加強(qiáng)成本核算與控制，則績效考核監(jiān)督也就喪失了意義。成本控制與績效考核已經(jīng)成為現(xiàn)階段醫(yī)院管理以及發(fā)展過程中的兩項(xiàng)不可或缺的內(nèi)容，二者同等重要，不可偏廢其一。對(duì)于醫(yī)院的績效考核工作而言，其以成本控制與核算為前提條件，而成本核算評(píng)價(jià)又離不開績效考核。從上述二者之間的密切關(guān)系可以看出，在醫(yī)院發(fā)展過程中只有妥善處理和協(xié)調(diào)好二者之間的關(guān)系，才能使醫(yī)院管理滿足醫(yī)療衛(wèi)生改革要求，而且對(duì)于降低醫(yī)院發(fā)展成本和調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和主動(dòng)性具非常重要的促進(jìn)作用。

二、成本控制在績效考核過程中的應(yīng)用價(jià)值體現(xiàn)

1.有利于提高醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭力

對(duì)于醫(yī)院而言，其存在的主要價(jià)值即救死扶傷、拯救患者，不管醫(yī)療體制怎樣改革，都不能脫離這一服務(wù)宗旨，否則將不會(huì)被社會(huì)公眾所接受與認(rèn)同。近年來，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度改革的不斷深化，國內(nèi)各類私立醫(yī)院數(shù)量不斷增加，公立醫(yī)院原本自帶的光環(huán)已經(jīng)逐漸褪色，并且面臨著非常嚴(yán)峻的市場(chǎng)考驗(yàn)和發(fā)展危機(jī)。比如，雖然公立醫(yī)院可以為患者及其家屬提供較好的醫(yī)療保險(xiǎn)優(yōu)惠政策，但是患者以及體檢人員相對(duì)較多，公立醫(yī)院現(xiàn)役的醫(yī)護(hù)人員工作量非常的大，幾乎每天都在超負(fù)荷工作，以致于服務(wù)態(tài)度和細(xì)節(jié)上的照顧難免有所松懈。相比之下，私立醫(yī)院為了提高市場(chǎng)競(jìng)爭力，比較注重對(duì)患者及其家屬的態(tài)度。具體調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相比之下即便私立醫(yī)院的花費(fèi)相對(duì)較高一些，很多患者也不愿意去公立醫(yī)院排隊(duì)、看臉色。在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)時(shí)代背景下，醫(yī)院的很多工作內(nèi)容也逐漸變得公開化、透明化，而且市場(chǎng)競(jìng)爭也更加的激烈。在該種情況下，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將成本控制應(yīng)用到績效考核之中，以此來改善服務(wù)效益，提高市場(chǎng)競(jìng)爭力。

2.通過強(qiáng)化成本控制來提高醫(yī)院的效益

通過成本核算以及控制，可以有效提高醫(yī)院發(fā)展過程中的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，其中降低運(yùn)營成本最為關(guān)鍵。醫(yī)院管理層采用全面成本核算以及控制模式對(duì)本院運(yùn)營成本綜合考量，這有利于提高成本控制效率和醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院成本控制實(shí)踐中，可對(duì)醫(yī)院存在的潛在管理問題進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，以便于能夠及時(shí)而又有效地對(duì)其進(jìn)行更正。在醫(yī)院績效考核過程中，利用成本管控措施可以降低運(yùn)行成本，并且為醫(yī)院發(fā)展提供更為真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)信息作為參考，從而使其能夠做出更為科學(xué)合理的發(fā)展決策。

3.有利于提高員工的積極性與工作熱情

醫(yī)院各科室醫(yī)務(wù)人員數(shù)量眾多，除醫(yī)護(hù)人員外還有后勤人員，比如醫(yī)療設(shè)施檢修、保潔人員等。在醫(yī)院績效考核過程中，采用成本核算與控制方法對(duì)各員工的表現(xiàn)以及出勤狀況考核與管理，有利于提高他們的責(zé)任感。同時(shí)，醫(yī)院為每一個(gè)員工都要提供可展示他們能力的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，并且對(duì)員工的績效進(jìn)行公正公平的評(píng)定與考核，其中表現(xiàn)較為突出的員工應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)然，對(duì)于日常工作中態(tài)度不端正的員工也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行通報(bào)批評(píng)或者懲戒。通過不斷提高醫(yī)院工作人員的積極主動(dòng)性，合理規(guī)劃醫(yī)療服務(wù)體制，有利于減少或者避免發(fā)生醫(yī)療事故，從而降低醫(yī)院風(fēng)險(xiǎn)。如果醫(yī)院不發(fā)生醫(yī)療事故，則其也就無需額外支出醫(yī)療糾紛與賠償費(fèi)用，醫(yī)院好評(píng)率提高的同時(shí)還可以有效節(jié)約成本，提高醫(yī)院員工的工作積極性與熱情。

三、成本控制在績效考核中的應(yīng)用實(shí)踐

基于以上對(duì)醫(yī)院成本控制與績效考核之間的關(guān)系以及應(yīng)用價(jià)值分析，筆者認(rèn)為在二者同等重要，在未來發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)做好以下工作。

1.重構(gòu)醫(yī)院績效考核基本流程

基于醫(yī)院成本控制與核算，建立健全成本管控體制。其中，財(cái)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)有效利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段和通信平臺(tái)，對(duì)醫(yī)院績效考核流程進(jìn)行重新構(gòu)建。在當(dāng)前形勢(shì)下，醫(yī)院績效考核基本流程應(yīng)當(dāng)對(duì)醫(yī)院各科室人員的工作狀態(tài)與行為加強(qiáng)管控，并且對(duì)各科室收支情況綜合分析，以便于醫(yī)院管理人員在查詢資料時(shí)提供便利條件。

2.建立健全醫(yī)院績效考核管理體系

在現(xiàn)代醫(yī)院成本控制模式下，績效考核與管理工作中應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)高校的管理體系，并且成立績效考核專門小組，為醫(yī)院各科室以及員工制定目標(biāo)實(shí)施方案與獎(jiǎng)懲機(jī)制。在績效考核過程中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)合理以及公平公正的分配制度。實(shí)踐中可以看到，醫(yī)院各部門、各科室的工作職責(zé)、強(qiáng)度以及難度和風(fēng)險(xiǎn)大小等存在較大的差異，管理人員必須根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)階段的發(fā)展情況，進(jìn)一步完善和健全績效考核制度。對(duì)于績效考核管理工作而言，其直接關(guān)系著員工的利益，通過加強(qiáng)績效考核管理能夠有效調(diào)動(dòng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性與后勤人員的熱情，提高他們的服務(wù)與成本控制意識(shí)，這有利于促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3.明確醫(yī)院績效考核指標(biāo)

醫(yī)院定量考核的主要目的在于提高服務(wù)質(zhì)量以及經(jīng)營管理效率，績效考核指標(biāo)的突出性及其明確性非常的顯著。實(shí)踐中，根據(jù)醫(yī)院各科室的特點(diǎn)，優(yōu)選考核指標(biāo)并與成本費(fèi)用結(jié)合起來。比如醫(yī)院住院部的患者住院率、急診科室接待人次以及病床的使用率和固資收益率等，這些指標(biāo)均對(duì)成本績效考核指標(biāo)產(chǎn)生一定的影響；再如，對(duì)成本控制會(huì)產(chǎn)生影響的指標(biāo)是醫(yī)患糾紛率、滿意度以及醫(yī)療事故率等。從實(shí)踐來看，通過明確績效考核指標(biāo)可以游戲降低醫(yī)院成本，對(duì)于提高醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量和水準(zhǔn)具有非常顯著的作用。

4.加強(qiáng)數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)建設(shè)與績效考核數(shù)據(jù)分析

在醫(yī)院管理工作中應(yīng)當(dāng)建立健全數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)，這有利于共建共享考核信息。醫(yī)院各科室醫(yī)護(hù)人員若想知悉其他科室情況，只需通過登錄內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)即可實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)訪問，并且能夠獲得所需的信息。通過數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)的建立與完善，可以實(shí)現(xiàn)各部門、各科室之間的相互監(jiān)督以及信息資源共享，進(jìn)而提高醫(yī)院成本控制與績效考核實(shí)效。同時(shí)，還要加強(qiáng)績效考核數(shù)據(jù)信息綜合分析，在結(jié)合醫(yī)院成本控制的同時(shí)管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核的指標(biāo)類別，將各績效考核指標(biāo)分配給專門的科室以及醫(yī)務(wù)人員，由考核小組負(fù)責(zé)落實(shí)工作，并對(duì)各科室考核指標(biāo)實(shí)時(shí)監(jiān)督。考核結(jié)果可通過上述網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行傳遞，及時(shí)上報(bào)上級(jí)主管部門，從而為績效考核評(píng)價(jià)提供重要的參考依據(jù)。績效考核時(shí)，考核人員若發(fā)現(xiàn)與預(yù)設(shè)指標(biāo)存在很大的差異時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮影響因素及其成因，明確該類問題及其差異的潛在問題，并配合有效的獎(jiǎng)懲制度對(duì)嚴(yán)重偏離績效考核指標(biāo)的科室或者人員予以處罰，嚴(yán)重時(shí)可訴諸法律。

四、結(jié)語

總而言之，在醫(yī)院發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)將成本控制與績效考核有機(jī)地結(jié)合起來，這有利于改善醫(yī)務(wù)人員的素養(yǎng)和工作態(tài)度，提高服務(wù)水平，而且通過加強(qiáng)成本控制以及績效考核監(jiān)管，有利于促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

作者:李瓊 單位:湖南省兒童醫(yī)院