公立醫院人力資源管理研究

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公立醫院人力資源管理篇1

隨著社會發展和市場競爭模式的不斷變化，公立醫院為更好地樹立市場形象，獲取大眾的認可，不斷提升服務質量與水平成為新形勢下各大醫院發力的焦點。從行業競爭的角度來說，人力資源管理是提升醫院競爭力的核心，有了可靠的人力資源才能保證醫院醫療水平和服務質量的提升。近年來，隨著醫療改革的不斷深入，醫院改革的重點越來越向人力資源靠近，面對行業暴露出的高離職率、專業技能培訓不足、高投訴率等問題，公立醫院開始反思怎樣借助平臺優勢提高人力資源管理的效率。

一、公立醫院人力資源管理的現狀

（一）管理理念落后

1.管理模式單一化。公立醫院工作人員的工作量和工作壓力都是不容忽視的，鑒于此，大部分醫院的人力資源管理僅局限于績效獎金和休假上，管理模式和理念比較單一，忽視了作為人力資源管理的主導性和系統性，缺乏管理方式的科學性和創新性。對于員工來說，工作壓力大成為常態，工作活力和發展理念并未得到激發，久而久之導致服務能力下降，這不僅不利于員工個人的發展，也會極大影響醫院未來持續健康發展。

2.缺乏發展型思維。當下公立醫院對于人力資源的管理理念僅局限在對人員的招聘、錄用、考核、工資等方面，沒有從個人發展的角度出發，對員工的學習投資發展意識不足，更沒有實現對員工再開發再利用，出現了人才積壓和浪費、個人發展得不到滿足、離職率高的現實問題。另一方面，由于人力資源發展管理意識的不足，員工水平和能力停滯不前，職業技能和專業素質提升空間幅度太小。

（二）人員配置不合理

1.未按需分配人員。隨著社會經濟形勢發展和醫療改革的深入，加上目前疫情需要更多的衛生人力資源，社會人群的自我健康意識也在不斷提升，就當下公立醫院及相關醫療機構資源分配來看，盡管在國家的扶持下公立醫院的數量和規模有了較大的發展，但社區和鄉鎮地區醫護人員仍然明顯不足，而且從醫院功能科室的角度來看，不同科室之間的人員分配極其不合理，人員飽和及人員短缺并存的現狀并不罕見，這也充分證明人力資源管理方面并未充分考慮到醫院的實際運行狀態。

2.人員流動性不足。公立醫院的人員流動配置模式運行效率極低，一方面，面對突發性的疫情，每個科室除了要做好本科室的防控工作，還要增援醫院的防控崗位以及支援核酸采樣隊伍，需要各科室的人員配合，但目前來看醫院缺乏及時有效的人員流動機制，關鍵時刻人員不足導致工作滯后比較普遍；另一方面，從專業技術角度來說，公立醫院醫護人員的層級化現象嚴重，在需要人員的情況下，要經過領導的層層審批，才能實現人員的到崗，如此會極大降低醫院的服務效率。

（三）激勵制度不完善

1.考核內容單一化。當下大部分公立醫院的績效考核都會將職稱作為首要的考核內容，其形式和內容的單一化是顯而易見的。醫院作為服務群眾的機構，在制定績效考核內容上要充分考慮到群眾對于服務滿意度的肯定，將工作能力和工作質量作為考核的重點，而并非局限在職稱上。績效考核本身就需要綜合考量，包含多種因素，僅僅通過單一的方式缺乏說服力，不利于員工和醫院的長遠發展。

2.薪酬設置不合理。醫務人員是醫院可持續發展的核心資源，人力資源管理的重點就在于如何通過合理有效的薪酬制度留住醫療人才，一起為醫院的高質量發展而努力。對于醫院員工來說，合理的薪酬制度是留住和激發員工工作熱情最有效的方式。目前公立醫院受諸多因素的影響，人力資源在設置薪酬方面缺乏公平、公正、透明的機制，導致工作人員的積極性和熱情受到極大打擊，久而久之離職率會不斷提升。

二、公立醫院人力資源管理的創新路徑

（一）創新人力資源管理模式

1.堅持以人為本。醫院人力資源管理要堅持以人為本不動搖，一方面，要重視與員工的溝通交流，重視廣大醫護人員的實際訴求，以最為人性化的方式為員工創建良好的工作環境；另一方面，要從員工實際利益出發，無論是激勵機制還是競爭機制，都要基于對員工工作的認可，提高員工的工作積極性和工作安全感，切忌分級別、分層級的激勵管理模式。

2.健全法律法規。目前，對于醫院人力資源管理方面的法治尚不完善，但隨著醫療改革步伐的不斷加快，相關法律制度正在逐步落實。對于公立醫院人力資源管理來說，要做到真正執行國家法律法規，主動依法保障醫護人員的權利和義務。在有國家相關法律制度保障的前提下，公立醫院人力資源管理從自身的職責出發，要積極主動為廣大工作人員爭取合理的法律保護，為醫護人員工作創造良好的法律環境。

（二）優化完善人才競爭機制

1.優化激勵機制。針對當下公立醫院薪酬制度不公平現象，人力資源管理要進一步采用科學的管理方式優化激勵機制，從工作人員的實際工作效率出發，拋棄形式化和非公平性的激勵方式，從制度內容上樹立員工公平競爭的工作理念；另一方面，要打破公立醫院編制和非編制兩極分化的窘境，從激勵機制上建立公平公正的發展模式，提高非編制人員的工作積極性，更好地為醫院留住人才。

2.引入競爭機制。不僅公立醫院存在同行業的競爭，醫院內部人員管理同樣要引入競爭機制。首先，競爭機制有利于提升工作人員的工作熱情、提升現有人員綜合能力的同時，還可以吸引更高層次的行業人才；其次，競爭機制的實施有利于公立醫院綜合實力的提升，對于提高其市場競爭力有不可忽視的推動作用。

（三）進一步優化學習培訓體系

1.加強員工培訓。對于公立醫院廣大醫護員工來說，借助醫院平臺尋求高質量的培訓是提升其自身能力的有效方式。醫院培訓的目的是為員工提供學習進步的機會，繼而更好地為醫院服務，而對于員工來說，通過系統有效的行業培訓提高個人技能，是以最小的投入獲取最大工作回報的機會。因此，醫院人力資源管理要重視對于員工的定期培訓學習，為自身發展也為員工進步提供條件。

2.重視培訓評估。培訓是人力資源管理中為提升員工綜合能力而設定的，其培訓效果的優劣取決于員工的重視程度，因此，要重視對培訓結果的評估。只有將培訓評估納入人力資源考核體系中，才能引起員工對培訓的重視，繼而實現培訓的意義，改變培訓形式化的傳統模式。對此，人力資源管理者要創建培訓評估體系，將其與薪酬體系掛鉤，從制度上鼓勵和引導員工參與培訓，提高培訓的積極性。

三、結語

盡管隨著經濟發展醫院服務管理水平有了很大提升，但在當下疫情不穩定的實際情況下，公立醫院人力資源管理呈現出的不足也是顯而易見的。新形勢下，公立醫院人力資源管理要真正與信息化結合起來，充分借助科技手段提升管理效率，在分析現狀的基礎上提出了優化完善人力資源管理的可行性意見。首先，創新管理模式，堅持以人為本，完善相關法律體系；其次，優化人才競爭機制，切實做到公平公正；再次，加強對人力的學習培訓，重視培訓效果；最后，完善資源優化配置，實施信息化管理模式。通過對當下公立醫院人力資源管理方式的創新分析，探索更適合醫院發展的路徑，以推動醫院未來高質量發展的同時更好為群眾服務。

作者:李秋云 沈皓 單位:南通市第二人民醫院

公立醫院人力資源管理篇2

一、公立醫院人力資源管理的意義

人力資源管理是通過現代化的科學管理方法，充分利用物力資源，對人力進行合理的組織和培訓，促進物力和人力的協調。公立醫院人力資源管理有著重要的現實意義，主要體現在以下幾個方面。其一，進行有效的人力資源管理，是公立醫院應對激烈市場競爭的重要舉措。當今社會市場競爭日益激烈，競爭形式多樣化，公立醫院管理中在人才、設備等方面都存在很大的競爭，其中人才競爭是非常重要的影響因素，直接關系到公立醫院的市場競爭能力。在激烈的市場競爭下，公立醫院需要加強人才資源管理，組建一支高素質的人才隊伍，才能在激烈的競爭環境中占據有利地位，獲取競爭優勢，為醫院的長遠發展提供源源不斷的動力[1]。其二，進行有效的人力資源管理是公立醫院取得進一步發展的重要保障。隨著醫院人員數量的增多，人員結構變得復雜，公立醫院面臨的人力資源管理壓力不斷增大，在管理方面的難度也不斷增多，比如在人員選擇和分配方面就存在一些缺陷。通過加強人力資源管理，提升人力資源管理水平，可以有效提升人力資源的利用率，減少醫院人員流失現象的發生。

二、當前公立醫院人力資源管理存在的問題

（一）管理意識薄弱

當前公立醫院在人力資源管理方面，管理意識比較薄弱，一些公立醫院對人力資源管理工作不夠重視，缺乏對其重要性的認識，沒有從發展戰略的角度看待人力資源管理問題，在一定程度上阻礙了醫院整體的發展。一些人認為醫院的人力資源管理工作只是進行人員招聘，對員工后期的培訓考核等工作不夠重視，沒有制定科學可行的管理規劃，也沒有認識到員工培養和考核的意義。這種想法是非常片面的，如果任由這種想法發展下去，那么公立醫院的人力資源管理工作就只是表面功夫，難以提高管理工作的有效性，也無法推進管理工作的深入發展，不僅無法實現公立醫院的戰略目標，而且還會影響公立醫院的發展。

（二）管理體系不夠健全

人力資源管理主要包括員工招聘、員工培訓、員工考核以及員工關系管理等。要想將人力資源管理的作用最大化地發揮出來，公立醫院必須要抓好這四個方面的管理。不過，當前公立醫院在開展人力資源管理工作中，大多工作成效都不是很明顯，而且相關制度體系不夠完善，在工作方法上缺乏創新意識，相關工作流程設計也缺乏一定的科學性。首先，在員工招聘上，公立醫院仍然運用之前的招聘方法和落后的招聘機制，在招聘時只注重學歷和職稱，主要是通過結構化測試進行人員篩選，忽視了對專業操作能力的考察。這種方式難以招聘到適合醫療衛生崗位的專業化人才。另外，招聘渠道比較單一，無法滿足現代化的就業需求，造成衛生人才出現了流動現象。其次，在員工培訓上，公立醫院開展培訓工作大多是為應付上級檢查，在培訓形式和培訓方法上存在不足，難以將學生的學習興趣激發出來，也就無法達到業務知識拓展和業務技能提升的目的。再次，在員工考核上，一些公立醫院仍舊使用之前的績效考核標準，對管理人員和醫護人員都是按照一個標準考核，考核工作缺乏針對性。而且在考核過程中，缺少客觀的評價指標，考核結果存在較大的主觀性，無法將不同崗位人員的工作情況真實地反映出來。考核指標對醫護人員的要求比較低，致使考核通過率較高，無法將績效考核的激烈作用發揮出來。同時，考核工作流程比較煩瑣，在實際考核過程中被考核人員很容易出現抵觸情緒。最后，在員工關系上，公立醫院對員工關系管理不夠重視，在處理員工管理時缺乏科學的處理方法。由于醫院內部溝通和工作反饋不夠及時，使得勞資雙方的關系處于緊張狀態，難以調動員工的積極性和主動性，最終很有可能導致員工離職。

（三）人員組織架構有待優化

在很長的一段時間內，公立醫院的發展受到人員組織架構的限制。這是由于公立醫院設置的人力資源結構主要是通過資歷、職稱而進行資源配置，一些新入職的員工很難在工作崗位上大展身手，這在一定程度上影響了公立醫院的人力資源管理水平。在這種形勢下，很多年輕人才的效用沒有充分發揮出來，如果任由這種情況發展下去，不可避免會導致青年人才流失的現象發生。

（四）人才隊伍建設不夠完善

一些公立醫院的硬件設施配備不足，設備、規模等條件比較差，而公立醫院招聘的大多是優秀醫學生，這種情況很難留住優秀的高層管理人才[2]。而且一些公立醫院在進行人力資源管理時，沒有為人才培養提供充足的保障和支持，在長時間的工作中這些人才的能力沒有得到實現，個人發展受到限制，長期發展下去，容易造成這些人力資源的流失。此外，部分公立醫院的人才待遇與他們預期的有較大差距，這些差距的存在也是導致青年人才流失的一個重要因素。在醫療大環境下，大部分疑難雜癥都會到大型公立醫院，一些基層醫院的工作人員沒有參與到相關治療和研究的機會，導致醫院人力資源能力的提升比較緩慢，在一定程度上限制了人力資源的拓展。

三、解決公立醫院人力資源管理問題的措施

（一）創新科學化的人才資源管理理念

人是工作開展的主體，在企業發展中起著重要的基礎作用。在公立醫院的人力資源管理工作中也是如此，人員是公立醫院各項工作的基礎。在新時代，公立醫院要想取得長遠穩定發展，必須要做好人力資源管理相關工作。當前醫院人力資源管理中存在諸多問題，要想優化人力資源管理策略，提高管理水平，最重要的是要創新科學化的人力資源管理理念。在公立醫院發展過程中，高層管理人員要將醫院的發展作為出發點，根據思想文化的變化，結合醫療市場的需求，重新定位公立醫院的人力資源管理工作，深刻認識到該項管理工作的重要性，積極借鑒國內外醫院的管理理念，與醫院自身發展結合起來，創新出適合自身發展的科學的人力資源管理理念，并將這一理念貫穿公立醫院發展的全過程，不斷豐富管理理念的內涵，保障公立醫院的長遠穩定發展。

（二）構建健全的人力資源管理體系

公立醫院在進行人力資源管理工作中，如果僅僅依靠管理團隊是難以達到預期成效的，需要構建健全的管理制度體系，為管理工作提供制度保障，確保管理工作的規范性。一方面，公立醫院要優化和完善人員招聘制度，改變之前的人員招聘方式，在招聘時重視人才的綜合素質，不僅要考察人員的專業知識和學歷，還要注重他們的實踐操作能力和工作經驗。在人員甄選測試中，既要開展專業結構化筆試，又要采用多樣化的面試，對應聘人員的職業能力進行綜合考核，從中選出經驗豐富、專業能力強的醫療衛生人才。同時，公立醫院還要積極探索人才招聘渠道，拓寬招聘途徑，比如利用校園招聘、網絡等招聘醫療衛生人才，滿足公立醫院對人才的需求[3]。另一方面，公立醫院要重視員工培訓與人力資源開發，組織開展多種形式的人才培養活動，通過培訓、講座、學術交流等方式加強對醫院現有人員的培養，從整體上提升員工的素養。同時要加強技術方面的合作，積極借鑒其他醫院的先進經驗，充分利用互聯網共享醫療資源，從現有醫護人員中選派優秀人才參與大型醫院的研討過程，提高他們的業務能力，積累豐富的工作經驗，開闊他們的視野，促使他們不斷創新理念，提升業務技術技能，促進公立醫院人力資源管理質量的提高。此外，公立醫院還要根據內部員工的特征，以及自身的發展狀況，建立完善的績效考核體系。醫院需要制定精細化的考核標準，明確不同崗位的職責和考核指標，結合實際情況提升考核標準的下限。鼓勵員工創新，并且對創新性工作進行客觀考核，讓員工的努力得到正面回應，并且將考核與員工績效掛鉤。通過這種方式提高員工的工作能力和工作業績。相關管理人員要加強與員工溝通，及時反饋績效考核結果，得到員工的支持。同時，通過監控系統等實時關注員工的工作過程，及時發現問題處理問題，促使員工更好地成長和發展，進一步實現公立醫院的發展目標。除此之外，公立醫院還要加強員工關系管理，不斷完善相關制度。借助科學化的制度引導員工的日常工作行為，促使員工規范自身的日常行為，提高管理工作的規范性。

（三）完善科學的用人制度

選人用人是公立醫院引進人才、培養人才的重要手段，不僅可以提升人力資源管理水平，而且還能推動公立醫院的長遠健康發展。公立醫院在選拔人才時，需要根據現代化社會發展需求制定科學的選人用人制度，不斷提高人力資源管理工作的質量。首先，公立醫院要根據自身發展需求確定人才培養方向。其次，公立醫院要正確認識當前自身人員組織構架特點，明確人才選拔的數量。最后，公立醫院要結合人才配置規則來規劃醫院的人力資源，根據實際崗位需求引進人才和培養人才。此外，公立醫院要想提高人力資源管理的效用，還需要建立專業化的管理檔案，在充分了解員工特點的基礎上建立科學合理的考評機制。同時，還要根據實際崗位需求制定相應的考評指標，將醫護人員的工作熱情充分激發出來。公立醫院還要建立合理的獎懲機制，針對工作中有突出表現的員工要給予獎勵，對于消極怠工的員工要給予相應的懲罰和警告，并且將這些信息記錄到員工個人檔案中，及時反饋給員工，讓員工了解自身工作上的優勢和不足，從而有針對性地提升其工作能力。

（四）加強人才隊伍建設

公立醫院在發展過程中，急需解決的就是人才培訓和人才隊伍建設問題。因為高效的人才隊伍建設不僅能夠提高醫院內部人力資源管理水平，還能從整體上提高公立醫院的管理水平，推動公立醫院的長效發展。因此，公立醫院做好人才培訓工作，加強人才流動管理，是優化人力資源管理的重要措施之一。一方面，公立醫院應根據自身的發展情況制訂科學的人才培訓計劃。該計劃中既要涉及對新人的培訓管理，又要包括對現有人員的培訓管理。另一方面，在實施人才培訓計劃的過程中，需要結合計劃內容組織多樣化的培訓活動。針對新人的培訓管理，醫院可以按照具體崗位要求開展有針對性的培訓，促使他們更快更好地適應工作崗位。針對現有人員的培訓管理，醫院可以圍繞新型醫療技術和服務理念開展培訓，確保醫院的醫療和服務等具有較高水平。除此之外，醫院應當建立健全的人才流動機制，讓人才真正地流動起來，充分發揮他們的潛能，將人力資源的效用最大化地發揮出來。通過這種方式，為公立醫院建設一支高素質、高能力的人才隊伍，推動公立醫院的健康發展。綜上所述，隨著社會主義市場經濟的快速發展，市場競爭日益激烈，公立醫院要想在激烈的競爭環境中能夠長遠發展，需要正確認識到人力資源管理工作的重要性，正視當前人力資源管理中存在的問題，通過創新科學化的人力資源管理理念，構建健全的人力資源管理體系、完善科學的用人制度、加強人才隊伍建設等措施，不斷提高人力資源管理水平，保障公立醫院的長期穩定發展，為廣大人民群眾的身體健康提供強有力的保障。

作者:翟芹芹 單位:新疆醫科大學第五附屬醫院

公立醫院人力資源管理篇3

在我國，公立醫院是重要的管理經濟體制，在公立醫院進行人力資源成本管理具有積極意義。新醫改前，傳統的管理模式使得公立醫院在成本管理中不免有些僵化。而在新醫改的推動中，隨著人才競爭日益激烈，公立醫院來自內外環境的阻力逐漸增加，需要逐漸適應市場經濟。不過，現階段，有些公立醫院尚未形成系統的人力資源成本管理，且存在諸多問題，因此，可考慮從改善人力資源成本管理方面，發揮醫院人力成本最大效能，提高公立醫院的人力成本管理水平，保證公立醫院作為一個醫療隊伍高效運轉。

一、公立醫院人力資源成本管理中存在的問題

1.不重視人力資源成本控制。在有些公立醫院，由于尚未與市場經濟形成有效結合，一般將人力資源成本當作無彈性的固定成本支出，缺乏有效的人力資源成本控制意識，并且過于關注與材料消耗關系不大的成本管理。我國大部分公立醫院人力資源成本占總成本的30%左右，人力成本是由醫院效益、醫護人員職務以及相關獎金組成，這忽視了在員工招聘、培訓以及離職等方面的成本管理，造成與實際人力資源管理存在較大偏差。在醫院人員結構中所占的成本分配不合理。例如，在現階段很多公立醫院人才梯隊建設不合理，醫院主要把較多的人力資源成本投入到部分專業高年資醫師，對人才的引進和低年資醫師的成本投入較少，尚未建立完善的人才培養制度；并且對于職工的離職所帶來的損失，也尚未形成有效的風險管理，從而會給醫院帶來發展風險。這在醫院的長遠發展中，沒有遠期效益，甚至造成資源的過度浪費。

2.績效考核制度不完善，薪酬缺乏公平性。在現階段，有的公立醫院的績效考核制度較為簡單，缺少靈活性，在常規醫護人員的收入組成部分中，主要依據專業技術人員的職稱及職務進行薪酬分配，較為常見的是由工資和獎金組成，而其中的獎金部分受到個人貢獻的影響較大，缺乏對普通職工的崗位價值評價。在績效分配中，職工之間差距較小，并沒有體現不同崗位醫護人員工作的難度和風險性，這就嚴重挫傷了尤其是崗位難度大的職工的積極性和工作熱情，也尚未體現薪酬公平性。如表1所示，人均收入、平均人力成本以及人均收入增長率逐漸增加，說明近年來醫院的人力成本壓力逐漸增加；并且除薪酬工資外的人力成本近3年波動較大，說明醫院在薪酬工資以外人力成本尚在探索階段，沒有形成一個持續有效且穩定的人力成本投入方案。

3.人事管理體制不完善。公立醫院在人力資源管理制度認識上存在誤區，目前大多數公立醫院的人力資源管理主要注重事情的管理，并且對相關管理意義和實際作用不甚了解，管理方式過于單一，甚至較多公立醫院的人力管理處于閑置階段。人事管理缺乏人力資源開發機制。在現階段新醫改的過程中，人事管理的重點應該是提高醫院整體人力資源競爭力，而部分公立醫院過于重視人才的引進，而對于醫院的培訓工作不夠重視，導致員工職業生涯規劃機制和約束機制缺失，從而使得現階段的人事管理體制的社會效益和經濟效益并不理想。人事管理常常作為一個單獨的部分，也沒有做好與培訓講師、考核和激勵制度等相結合，醫院的全部職工的參與度較弱，尚未建立統一的分配制度。例如用人緊張的情況下，護理人員轉到另一個專科室，并未事先進行專業培訓，造成了人事管理的不合理；并且在對醫護人員的培訓中，過于重視對專業技能的培訓，忽視了對患者服務意識的提升，從而容易增加護患矛盾。為了有效控制人力資源成本，醫院的人事管控一般從裁員、扣除工資等方面來降低成本，由于醫療工作具有特殊性，需要較長時間來投入學習和培訓的成本，因此人員的流失對公立醫院的人力成本造成一定影響，并且容易增加員工與醫院矛盾。

二、公立醫院人力資源成本管理的解決策略

1.精細化人力資源管理成本分析。在具體管理過程中，應建立先進的精細化人力成本的管理板塊，以此對醫院職工的各項成本進行有效管控。例如將醫院所有的人力資源在各個環節做好成本控制，并將其分專業分級別，根據崗位的不同要求，將人力資源成本管理進行細分，從而完善人力資源管理。此外，通過分析歷年員工工作水平，合理評估醫護人員的能力和成績，將所調研的醫療衛生行業的平均人力成本納入分析，從而得出合理的醫院業務增長目標，重用那些符合工作要求并工作能力強的人才，進而規劃人力資源成本占業務成本的比重。

2.建立公正公平的薪酬管理體系和激勵考核機制。在人力資源成本中，員工的薪酬為主要部分，因此在薪酬體系制定中，需要合理利用薪酬分配杠桿，結合崗位實際，調動員工的工作積極性，并與醫院的整體效益相掛鉤；薪酬分配方案需要拉開差距，以此來體現競爭性，并通過多維度的考核，注重公平原則。為了發揮最大的薪酬效益，在合理分配的同時，還可建立人力成本管理激勵考核機制，通過定期公布激勵考核內容，調動公立醫院員工參與考核的積極性。同時醫院還需注重對員工非物質的激勵方式，例如協助員工開展職業規劃，給予員工精神激勵等方式，提高對員工的認可程度，以此來提高激勵的長期效果，激發職工的最大潛能。

3.加強人力成本預算管理。加強人力成本預算管理可便于對日常成本做出持續性的成本控制。通過往年人力資源支出數據分析，并通過會計方法加強人力成本預算的分析，根據不同的項目，綜合運用費用核算；并在不同的科室收集相關的預算數據，將預算執行情況與預算計劃目標對比進行，以此來完善醫院的全面預算管理。

4.合理利用相關人力資源。首先，將選聘的優質人力資源作為人力資源管理的重點，在招聘環節，科學設置全院機構崗位編制方案，避免招聘的盲目性；同時，擴大招聘力度，靈活應用現代化的信息技術廣泛收集簡歷，并合理詳細地編制崗位說明書，以提高招聘職工的執行力和運營效率。同時，在人力資源培訓上，建立靈活的用工制度，公立醫院可依據需求聘用臨床研究生、實習生，可利用退休專家進行醫師培訓，并邀請專業培訓師或外派參加專題管理培訓課程，穩定和發展醫院合同聘用職工隊伍，以保證職工的專業性。科學合理地進行機構設置，確保定編定崗。需要深入了解人力成本的具體組成，細化到各部門的日常管理中，可根據工作崗位，調節組織機構來明確組織機構的職能，合并或撤銷一些落后科室，避免崗位設置的冗雜導致人力成本增加，確保人力資源成本與效率最優化。在大數據經濟背景下，信息化管理人力資源具有較多優勢。在醫院人力成本管理信息化中，加強眾多部門的參與，規范業務處理流程，并有效及時地獲取信息，從而使人力資源的成本相關數據的更加透明化。

三、總結

綜上所述，隨著我國醫療體制的不斷深化改革，人力資源成本管理在公立醫院管理工作較為重要，并且不僅是將成本降到最低，還要結合發展中存在的問題，主動探索和實施人力成本管控項目，以對人力資源成本管理實施進行有效改革與調整。在人力資源管理中，公立醫院不但要提高創新意識，還應該提高職工的主動性，并且加強人力管控的理論學習，從成本分析、薪酬體系和在職人員等學科、多角度的人力管控方法著手，提升人力資源管理總體水平。

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作者:葉穎 單位:東莞市南城醫院