公立醫(yī)院人力資源管理研究

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公立醫(yī)院人力資源管理篇1

隨著社會發(fā)展和市場競爭模式的不斷變化，公立醫(yī)院為更好地樹立市場形象，獲取大眾的認可，不斷提升服務質量與水平成為新形勢下各大醫(yī)院發(fā)力的焦點。從行業(yè)競爭的角度來說，人力資源管理是提升醫(yī)院競爭力的核心，有了可靠的人力資源才能保證醫(yī)院醫(yī)療水平和服務質量的提升。近年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院改革的重點越來越向人力資源靠近，面對行業(yè)暴露出的高離職率、專業(yè)技能培訓不足、高投訴率等問題，公立醫(yī)院開始反思怎樣借助平臺優(yōu)勢提高人力資源管理的效率。

一、公立醫(yī)院人力資源管理的現狀

（一）管理理念落后

1.管理模式單一化。公立醫(yī)院工作人員的工作量和工作壓力都是不容忽視的，鑒于此，大部分醫(yī)院的人力資源管理僅局限于績效獎金和休假上，管理模式和理念比較單一，忽視了作為人力資源管理的主導性和系統(tǒng)性，缺乏管理方式的科學性和創(chuàng)新性。對于員工來說，工作壓力大成為常態(tài)，工作活力和發(fā)展理念并未得到激發(fā)，久而久之導致服務能力下降，這不僅不利于員工個人的發(fā)展，也會極大影響醫(yī)院未來持續(xù)健康發(fā)展。

2.缺乏發(fā)展型思維。當下公立醫(yī)院對于人力資源的管理理念僅局限在對人員的招聘、錄用、考核、工資等方面，沒有從個人發(fā)展的角度出發(fā)，對員工的學習投資發(fā)展意識不足，更沒有實現對員工再開發(fā)再利用，出現了人才積壓和浪費、個人發(fā)展得不到滿足、離職率高的現實問題。另一方面，由于人力資源發(fā)展管理意識的不足，員工水平和能力停滯不前，職業(yè)技能和專業(yè)素質提升空間幅度太小。

（二）人員配置不合理

1.未按需分配人員。隨著社會經濟形勢發(fā)展和醫(yī)療改革的深入，加上目前疫情需要更多的衛(wèi)生人力資源，社會人群的自我健康意識也在不斷提升，就當下公立醫(yī)院及相關醫(yī)療機構資源分配來看，盡管在國家的扶持下公立醫(yī)院的數量和規(guī)模有了較大的發(fā)展，但社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)醫(yī)護人員仍然明顯不足，而且從醫(yī)院功能科室的角度來看，不同科室之間的人員分配極其不合理，人員飽和及人員短缺并存的現狀并不罕見，這也充分證明人力資源管理方面并未充分考慮到醫(yī)院的實際運行狀態(tài)。

2.人員流動性不足。公立醫(yī)院的人員流動配置模式運行效率極低，一方面，面對突發(fā)性的疫情，每個科室除了要做好本科室的防控工作，還要增援醫(yī)院的防控崗位以及支援核酸采樣隊伍，需要各科室的人員配合，但目前來看醫(yī)院缺乏及時有效的人員流動機制，關鍵時刻人員不足導致工作滯后比較普遍；另一方面，從專業(yè)技術角度來說，公立醫(yī)院醫(yī)護人員的層級化現象嚴重，在需要人員的情況下，要經過領導的層層審批，才能實現人員的到崗，如此會極大降低醫(yī)院的服務效率。

（三）激勵制度不完善

1.考核內容單一化。當下大部分公立醫(yī)院的績效考核都會將職稱作為首要的考核內容，其形式和內容的單一化是顯而易見的。醫(yī)院作為服務群眾的機構，在制定績效考核內容上要充分考慮到群眾對于服務滿意度的肯定，將工作能力和工作質量作為考核的重點，而并非局限在職稱上。績效考核本身就需要綜合考量，包含多種因素，僅僅通過單一的方式缺乏說服力，不利于員工和醫(yī)院的長遠發(fā)展。

2.薪酬設置不合理。醫(yī)務人員是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心資源，人力資源管理的重點就在于如何通過合理有效的薪酬制度留住醫(yī)療人才，一起為醫(yī)院的高質量發(fā)展而努力。對于醫(yī)院員工來說，合理的薪酬制度是留住和激發(fā)員工工作熱情最有效的方式。目前公立醫(yī)院受諸多因素的影響，人力資源在設置薪酬方面缺乏公平、公正、透明的機制，導致工作人員的積極性和熱情受到極大打擊，久而久之離職率會不斷提升。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）創(chuàng)新人力資源管理模式

1.堅持以人為本。醫(yī)院人力資源管理要堅持以人為本不動搖，一方面，要重視與員工的溝通交流，重視廣大醫(yī)護人員的實際訴求，以最為人性化的方式為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境；另一方面，要從員工實際利益出發(fā)，無論是激勵機制還是競爭機制，都要基于對員工工作的認可，提高員工的工作積極性和工作安全感，切忌分級別、分層級的激勵管理模式。

2.健全法律法規(guī)。目前，對于醫(yī)院人力資源管理方面的法治尚不完善，但隨著醫(yī)療改革步伐的不斷加快，相關法律制度正在逐步落實。對于公立醫(yī)院人力資源管理來說，要做到真正執(zhí)行國家法律法規(guī)，主動依法保障醫(yī)護人員的權利和義務。在有國家相關法律制度保障的前提下，公立醫(yī)院人力資源管理從自身的職責出發(fā)，要積極主動為廣大工作人員爭取合理的法律保護，為醫(yī)護人員工作創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。

（二）優(yōu)化完善人才競爭機制

1.優(yōu)化激勵機制。針對當下公立醫(yī)院薪酬制度不公平現象，人力資源管理要進一步采用科學的管理方式優(yōu)化激勵機制，從工作人員的實際工作效率出發(fā)，拋棄形式化和非公平性的激勵方式，從制度內容上樹立員工公平競爭的工作理念；另一方面，要打破公立醫(yī)院編制和非編制兩極分化的窘境，從激勵機制上建立公平公正的發(fā)展模式，提高非編制人員的工作積極性，更好地為醫(yī)院留住人才。

2.引入競爭機制。不僅公立醫(yī)院存在同行業(yè)的競爭，醫(yī)院內部人員管理同樣要引入競爭機制。首先，競爭機制有利于提升工作人員的工作熱情、提升現有人員綜合能力的同時，還可以吸引更高層次的行業(yè)人才；其次，競爭機制的實施有利于公立醫(yī)院綜合實力的提升，對于提高其市場競爭力有不可忽視的推動作用。

（三）進一步優(yōu)化學習培訓體系

1.加強員工培訓。對于公立醫(yī)院廣大醫(yī)護員工來說，借助醫(yī)院平臺尋求高質量的培訓是提升其自身能力的有效方式。醫(yī)院培訓的目的是為員工提供學習進步的機會，繼而更好地為醫(yī)院服務，而對于員工來說，通過系統(tǒng)有效的行業(yè)培訓提高個人技能，是以最小的投入獲取最大工作回報的機會。因此，醫(yī)院人力資源管理要重視對于員工的定期培訓學習，為自身發(fā)展也為員工進步提供條件。

2.重視培訓評估。培訓是人力資源管理中為提升員工綜合能力而設定的，其培訓效果的優(yōu)劣取決于員工的重視程度，因此，要重視對培訓結果的評估。只有將培訓評估納入人力資源考核體系中，才能引起員工對培訓的重視，繼而實現培訓的意義，改變培訓形式化的傳統(tǒng)模式。對此，人力資源管理者要創(chuàng)建培訓評估體系，將其與薪酬體系掛鉤，從制度上鼓勵和引導員工參與培訓，提高培訓的積極性。

三、結語

盡管隨著經濟發(fā)展醫(yī)院服務管理水平有了很大提升，但在當下疫情不穩(wěn)定的實際情況下，公立醫(yī)院人力資源管理呈現出的不足也是顯而易見的。新形勢下，公立醫(yī)院人力資源管理要真正與信息化結合起來，充分借助科技手段提升管理效率，在分析現狀的基礎上提出了優(yōu)化完善人力資源管理的可行性意見。首先，創(chuàng)新管理模式，堅持以人為本，完善相關法律體系；其次，優(yōu)化人才競爭機制，切實做到公平公正；再次，加強對人力的學習培訓，重視培訓效果；最后，完善資源優(yōu)化配置，實施信息化管理模式。通過對當下公立醫(yī)院人力資源管理方式的創(chuàng)新分析，探索更適合醫(yī)院發(fā)展的路徑，以推動醫(yī)院未來高質量發(fā)展的同時更好為群眾服務。

作者:李秋云 沈皓 單位:南通市第二人民醫(yī)院

公立醫(yī)院人力資源管理篇2

一、公立醫(yī)院人力資源管理的意義

人力資源管理是通過現代化的科學管理方法，充分利用物力資源，對人力進行合理的組織和培訓，促進物力和人力的協調。公立醫(yī)院人力資源管理有著重要的現實意義，主要體現在以下幾個方面。其一，進行有效的人力資源管理，是公立醫(yī)院應對激烈市場競爭的重要舉措。當今社會市場競爭日益激烈，競爭形式多樣化，公立醫(yī)院管理中在人才、設備等方面都存在很大的競爭，其中人才競爭是非常重要的影響因素，直接關系到公立醫(yī)院的市場競爭能力。在激烈的市場競爭下，公立醫(yī)院需要加強人才資源管理，組建一支高素質的人才隊伍，才能在激烈的競爭環(huán)境中占據有利地位，獲取競爭優(yōu)勢，為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供源源不斷的動力[1]。其二，進行有效的人力資源管理是公立醫(yī)院取得進一步發(fā)展的重要保障。隨著醫(yī)院人員數量的增多，人員結構變得復雜，公立醫(yī)院面臨的人力資源管理壓力不斷增大，在管理方面的難度也不斷增多，比如在人員選擇和分配方面就存在一些缺陷。通過加強人力資源管理，提升人力資源管理水平，可以有效提升人力資源的利用率，減少醫(yī)院人員流失現象的發(fā)生。

二、當前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）管理意識薄弱

當前公立醫(yī)院在人力資源管理方面，管理意識比較薄弱，一些公立醫(yī)院對人力資源管理工作不夠重視，缺乏對其重要性的認識，沒有從發(fā)展戰(zhàn)略的角度看待人力資源管理問題，在一定程度上阻礙了醫(yī)院整體的發(fā)展。一些人認為醫(yī)院的人力資源管理工作只是進行人員招聘，對員工后期的培訓考核等工作不夠重視，沒有制定科學可行的管理規(guī)劃，也沒有認識到員工培養(yǎng)和考核的意義。這種想法是非常片面的，如果任由這種想法發(fā)展下去，那么公立醫(yī)院的人力資源管理工作就只是表面功夫，難以提高管理工作的有效性，也無法推進管理工作的深入發(fā)展，不僅無法實現公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，而且還會影響公立醫(yī)院的發(fā)展。

（二）管理體系不夠健全

人力資源管理主要包括員工招聘、員工培訓、員工考核以及員工關系管理等。要想將人力資源管理的作用最大化地發(fā)揮出來，公立醫(yī)院必須要抓好這四個方面的管理。不過，當前公立醫(yī)院在開展人力資源管理工作中，大多工作成效都不是很明顯，而且相關制度體系不夠完善，在工作方法上缺乏創(chuàng)新意識，相關工作流程設計也缺乏一定的科學性。首先，在員工招聘上，公立醫(yī)院仍然運用之前的招聘方法和落后的招聘機制，在招聘時只注重學歷和職稱，主要是通過結構化測試進行人員篩選，忽視了對專業(yè)操作能力的考察。這種方式難以招聘到適合醫(yī)療衛(wèi)生崗位的專業(yè)化人才。另外，招聘渠道比較單一，無法滿足現代化的就業(yè)需求，造成衛(wèi)生人才出現了流動現象。其次，在員工培訓上，公立醫(yī)院開展培訓工作大多是為應付上級檢查，在培訓形式和培訓方法上存在不足，難以將學生的學習興趣激發(fā)出來，也就無法達到業(yè)務知識拓展和業(yè)務技能提升的目的。再次，在員工考核上，一些公立醫(yī)院仍舊使用之前的績效考核標準，對管理人員和醫(yī)護人員都是按照一個標準考核，考核工作缺乏針對性。而且在考核過程中，缺少客觀的評價指標，考核結果存在較大的主觀性，無法將不同崗位人員的工作情況真實地反映出來。考核指標對醫(yī)護人員的要求比較低，致使考核通過率較高，無法將績效考核的激烈作用發(fā)揮出來。同時，考核工作流程比較煩瑣，在實際考核過程中被考核人員很容易出現抵觸情緒。最后，在員工關系上，公立醫(yī)院對員工關系管理不夠重視，在處理員工管理時缺乏科學的處理方法。由于醫(yī)院內部溝通和工作反饋不夠及時，使得勞資雙方的關系處于緊張狀態(tài)，難以調動員工的積極性和主動性，最終很有可能導致員工離職。

（三）人員組織架構有待優(yōu)化

在很長的一段時間內，公立醫(yī)院的發(fā)展受到人員組織架構的限制。這是由于公立醫(yī)院設置的人力資源結構主要是通過資歷、職稱而進行資源配置，一些新入職的員工很難在工作崗位上大展身手，這在一定程度上影響了公立醫(yī)院的人力資源管理水平。在這種形勢下，很多年輕人才的效用沒有充分發(fā)揮出來，如果任由這種情況發(fā)展下去，不可避免會導致青年人才流失的現象發(fā)生。

（四）人才隊伍建設不夠完善

一些公立醫(yī)院的硬件設施配備不足，設備、規(guī)模等條件比較差，而公立醫(yī)院招聘的大多是優(yōu)秀醫(yī)學生，這種情況很難留住優(yōu)秀的高層管理人才[2]。而且一些公立醫(yī)院在進行人力資源管理時，沒有為人才培養(yǎng)提供充足的保障和支持，在長時間的工作中這些人才的能力沒有得到實現，個人發(fā)展受到限制，長期發(fā)展下去，容易造成這些人力資源的流失。此外，部分公立醫(yī)院的人才待遇與他們預期的有較大差距，這些差距的存在也是導致青年人才流失的一個重要因素。在醫(yī)療大環(huán)境下，大部分疑難雜癥都會到大型公立醫(yī)院，一些基層醫(yī)院的工作人員沒有參與到相關治療和研究的機會，導致醫(yī)院人力資源能力的提升比較緩慢，在一定程度上限制了人力資源的拓展。

三、解決公立醫(yī)院人力資源管理問題的措施

（一）創(chuàng)新科學化的人才資源管理理念

人是工作開展的主體，在企業(yè)發(fā)展中起著重要的基礎作用。在公立醫(yī)院的人力資源管理工作中也是如此，人員是公立醫(yī)院各項工作的基礎。在新時代，公立醫(yī)院要想取得長遠穩(wěn)定發(fā)展，必須要做好人力資源管理相關工作。當前醫(yī)院人力資源管理中存在諸多問題，要想優(yōu)化人力資源管理策略，提高管理水平，最重要的是要創(chuàng)新科學化的人力資源管理理念。在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，高層管理人員要將醫(yī)院的發(fā)展作為出發(fā)點，根據思想文化的變化，結合醫(yī)療市場的需求，重新定位公立醫(yī)院的人力資源管理工作，深刻認識到該項管理工作的重要性，積極借鑒國內外醫(yī)院的管理理念，與醫(yī)院自身發(fā)展結合起來，創(chuàng)新出適合自身發(fā)展的科學的人力資源管理理念，并將這一理念貫穿公立醫(yī)院發(fā)展的全過程，不斷豐富管理理念的內涵，保障公立醫(yī)院的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

（二）構建健全的人力資源管理體系

公立醫(yī)院在進行人力資源管理工作中，如果僅僅依靠管理團隊是難以達到預期成效的，需要構建健全的管理制度體系，為管理工作提供制度保障，確保管理工作的規(guī)范性。一方面，公立醫(yī)院要優(yōu)化和完善人員招聘制度，改變之前的人員招聘方式，在招聘時重視人才的綜合素質，不僅要考察人員的專業(yè)知識和學歷，還要注重他們的實踐操作能力和工作經驗。在人員甄選測試中，既要開展專業(yè)結構化筆試，又要采用多樣化的面試，對應聘人員的職業(yè)能力進行綜合考核，從中選出經驗豐富、專業(yè)能力強的醫(yī)療衛(wèi)生人才。同時，公立醫(yī)院還要積極探索人才招聘渠道，拓寬招聘途徑，比如利用校園招聘、網絡等招聘醫(yī)療衛(wèi)生人才，滿足公立醫(yī)院對人才的需求[3]。另一方面，公立醫(yī)院要重視員工培訓與人力資源開發(fā)，組織開展多種形式的人才培養(yǎng)活動，通過培訓、講座、學術交流等方式加強對醫(yī)院現有人員的培養(yǎng)，從整體上提升員工的素養(yǎng)。同時要加強技術方面的合作，積極借鑒其他醫(yī)院的先進經驗，充分利用互聯網共享醫(yī)療資源，從現有醫(yī)護人員中選派優(yōu)秀人才參與大型醫(yī)院的研討過程，提高他們的業(yè)務能力，積累豐富的工作經驗，開闊他們的視野，促使他們不斷創(chuàng)新理念，提升業(yè)務技術技能，促進公立醫(yī)院人力資源管理質量的提高。此外，公立醫(yī)院還要根據內部員工的特征，以及自身的發(fā)展狀況，建立完善的績效考核體系。醫(yī)院需要制定精細化的考核標準，明確不同崗位的職責和考核指標，結合實際情況提升考核標準的下限。鼓勵員工創(chuàng)新，并且對創(chuàng)新性工作進行客觀考核，讓員工的努力得到正面回應，并且將考核與員工績效掛鉤。通過這種方式提高員工的工作能力和工作業(yè)績。相關管理人員要加強與員工溝通，及時反饋績效考核結果，得到員工的支持。同時，通過監(jiān)控系統(tǒng)等實時關注員工的工作過程，及時發(fā)現問題處理問題，促使員工更好地成長和發(fā)展，進一步實現公立醫(yī)院的發(fā)展目標。除此之外，公立醫(yī)院還要加強員工關系管理，不斷完善相關制度。借助科學化的制度引導員工的日常工作行為，促使員工規(guī)范自身的日常行為，提高管理工作的規(guī)范性。

（三）完善科學的用人制度

選人用人是公立醫(yī)院引進人才、培養(yǎng)人才的重要手段，不僅可以提升人力資源管理水平，而且還能推動公立醫(yī)院的長遠健康發(fā)展。公立醫(yī)院在選拔人才時，需要根據現代化社會發(fā)展需求制定科學的選人用人制度，不斷提高人力資源管理工作的質量。首先，公立醫(yī)院要根據自身發(fā)展需求確定人才培養(yǎng)方向。其次，公立醫(yī)院要正確認識當前自身人員組織構架特點，明確人才選拔的數量。最后，公立醫(yī)院要結合人才配置規(guī)則來規(guī)劃醫(yī)院的人力資源，根據實際崗位需求引進人才和培養(yǎng)人才。此外，公立醫(yī)院要想提高人力資源管理的效用，還需要建立專業(yè)化的管理檔案，在充分了解員工特點的基礎上建立科學合理的考評機制。同時，還要根據實際崗位需求制定相應的考評指標，將醫(yī)護人員的工作熱情充分激發(fā)出來。公立醫(yī)院還要建立合理的獎懲機制，針對工作中有突出表現的員工要給予獎勵，對于消極怠工的員工要給予相應的懲罰和警告，并且將這些信息記錄到員工個人檔案中，及時反饋給員工，讓員工了解自身工作上的優(yōu)勢和不足，從而有針對性地提升其工作能力。

（四）加強人才隊伍建設

公立醫(yī)院在發(fā)展過程中，急需解決的就是人才培訓和人才隊伍建設問題。因為高效的人才隊伍建設不僅能夠提高醫(yī)院內部人力資源管理水平，還能從整體上提高公立醫(yī)院的管理水平，推動公立醫(yī)院的長效發(fā)展。因此，公立醫(yī)院做好人才培訓工作，加強人才流動管理，是優(yōu)化人力資源管理的重要措施之一。一方面，公立醫(yī)院應根據自身的發(fā)展情況制訂科學的人才培訓計劃。該計劃中既要涉及對新人的培訓管理，又要包括對現有人員的培訓管理。另一方面，在實施人才培訓計劃的過程中，需要結合計劃內容組織多樣化的培訓活動。針對新人的培訓管理，醫(yī)院可以按照具體崗位要求開展有針對性的培訓，促使他們更快更好地適應工作崗位。針對現有人員的培訓管理，醫(yī)院可以圍繞新型醫(yī)療技術和服務理念開展培訓，確保醫(yī)院的醫(yī)療和服務等具有較高水平。除此之外，醫(yī)院應當建立健全的人才流動機制，讓人才真正地流動起來，充分發(fā)揮他們的潛能，將人力資源的效用最大化地發(fā)揮出來。通過這種方式，為公立醫(yī)院建設一支高素質、高能力的人才隊伍，推動公立醫(yī)院的健康發(fā)展。綜上所述，隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，市場競爭日益激烈，公立醫(yī)院要想在激烈的競爭環(huán)境中能夠長遠發(fā)展，需要正確認識到人力資源管理工作的重要性，正視當前人力資源管理中存在的問題，通過創(chuàng)新科學化的人力資源管理理念，構建健全的人力資源管理體系、完善科學的用人制度、加強人才隊伍建設等措施，不斷提高人力資源管理水平，保障公立醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，為廣大人民群眾的身體健康提供強有力的保障。

作者:翟芹芹 單位:新疆醫(yī)科大學第五附屬醫(yī)院

公立醫(yī)院人力資源管理篇3

在我國，公立醫(yī)院是重要的管理經濟體制，在公立醫(yī)院進行人力資源成本管理具有積極意義。新醫(yī)改前，傳統(tǒng)的管理模式使得公立醫(yī)院在成本管理中不免有些僵化。而在新醫(yī)改的推動中，隨著人才競爭日益激烈，公立醫(yī)院來自內外環(huán)境的阻力逐漸增加，需要逐漸適應市場經濟。不過，現階段，有些公立醫(yī)院尚未形成系統(tǒng)的人力資源成本管理，且存在諸多問題，因此，可考慮從改善人力資源成本管理方面，發(fā)揮醫(yī)院人力成本最大效能，提高公立醫(yī)院的人力成本管理水平，保證公立醫(yī)院作為一個醫(yī)療隊伍高效運轉。

一、公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題

1.不重視人力資源成本控制。在有些公立醫(yī)院，由于尚未與市場經濟形成有效結合，一般將人力資源成本當作無彈性的固定成本支出，缺乏有效的人力資源成本控制意識，并且過于關注與材料消耗關系不大的成本管理。我國大部分公立醫(yī)院人力資源成本占總成本的30%左右，人力成本是由醫(yī)院效益、醫(yī)護人員職務以及相關獎金組成，這忽視了在員工招聘、培訓以及離職等方面的成本管理，造成與實際人力資源管理存在較大偏差。在醫(yī)院人員結構中所占的成本分配不合理。例如，在現階段很多公立醫(yī)院人才梯隊建設不合理，醫(yī)院主要把較多的人力資源成本投入到部分專業(yè)高年資醫(yī)師，對人才的引進和低年資醫(yī)師的成本投入較少，尚未建立完善的人才培養(yǎng)制度；并且對于職工的離職所帶來的損失，也尚未形成有效的風險管理，從而會給醫(yī)院帶來發(fā)展風險。這在醫(yī)院的長遠發(fā)展中，沒有遠期效益，甚至造成資源的過度浪費。

2.績效考核制度不完善，薪酬缺乏公平性。在現階段，有的公立醫(yī)院的績效考核制度較為簡單，缺少靈活性，在常規(guī)醫(yī)護人員的收入組成部分中，主要依據專業(yè)技術人員的職稱及職務進行薪酬分配，較為常見的是由工資和獎金組成，而其中的獎金部分受到個人貢獻的影響較大，缺乏對普通職工的崗位價值評價。在績效分配中，職工之間差距較小，并沒有體現不同崗位醫(yī)護人員工作的難度和風險性，這就嚴重挫傷了尤其是崗位難度大的職工的積極性和工作熱情，也尚未體現薪酬公平性。如表1所示，人均收入、平均人力成本以及人均收入增長率逐漸增加，說明近年來醫(yī)院的人力成本壓力逐漸增加；并且除薪酬工資外的人力成本近3年波動較大，說明醫(yī)院在薪酬工資以外人力成本尚在探索階段，沒有形成一個持續(xù)有效且穩(wěn)定的人力成本投入方案。

3.人事管理體制不完善。公立醫(yī)院在人力資源管理制度認識上存在誤區(qū)，目前大多數公立醫(yī)院的人力資源管理主要注重事情的管理，并且對相關管理意義和實際作用不甚了解，管理方式過于單一，甚至較多公立醫(yī)院的人力管理處于閑置階段。人事管理缺乏人力資源開發(fā)機制。在現階段新醫(yī)改的過程中，人事管理的重點應該是提高醫(yī)院整體人力資源競爭力，而部分公立醫(yī)院過于重視人才的引進，而對于醫(yī)院的培訓工作不夠重視，導致員工職業(yè)生涯規(guī)劃機制和約束機制缺失，從而使得現階段的人事管理體制的社會效益和經濟效益并不理想。人事管理常常作為一個單獨的部分，也沒有做好與培訓講師、考核和激勵制度等相結合，醫(yī)院的全部職工的參與度較弱，尚未建立統(tǒng)一的分配制度。例如用人緊張的情況下，護理人員轉到另一個專科室，并未事先進行專業(yè)培訓，造成了人事管理的不合理；并且在對醫(yī)護人員的培訓中，過于重視對專業(yè)技能的培訓，忽視了對患者服務意識的提升，從而容易增加護患矛盾。為了有效控制人力資源成本，醫(yī)院的人事管控一般從裁員、扣除工資等方面來降低成本，由于醫(yī)療工作具有特殊性，需要較長時間來投入學習和培訓的成本，因此人員的流失對公立醫(yī)院的人力成本造成一定影響，并且容易增加員工與醫(yī)院矛盾。

二、公立醫(yī)院人力資源成本管理的解決策略

1.精細化人力資源管理成本分析。在具體管理過程中，應建立先進的精細化人力成本的管理板塊，以此對醫(yī)院職工的各項成本進行有效管控。例如將醫(yī)院所有的人力資源在各個環(huán)節(jié)做好成本控制，并將其分專業(yè)分級別，根據崗位的不同要求，將人力資源成本管理進行細分，從而完善人力資源管理。此外，通過分析歷年員工工作水平，合理評估醫(yī)護人員的能力和成績，將所調研的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的平均人力成本納入分析，從而得出合理的醫(yī)院業(yè)務增長目標，重用那些符合工作要求并工作能力強的人才，進而規(guī)劃人力資源成本占業(yè)務成本的比重。

2.建立公正公平的薪酬管理體系和激勵考核機制。在人力資源成本中，員工的薪酬為主要部分，因此在薪酬體系制定中，需要合理利用薪酬分配杠桿，結合崗位實際，調動員工的工作積極性，并與醫(yī)院的整體效益相掛鉤；薪酬分配方案需要拉開差距，以此來體現競爭性，并通過多維度的考核，注重公平原則。為了發(fā)揮最大的薪酬效益，在合理分配的同時，還可建立人力成本管理激勵考核機制，通過定期公布激勵考核內容，調動公立醫(yī)院員工參與考核的積極性。同時醫(yī)院還需注重對員工非物質的激勵方式，例如協助員工開展職業(yè)規(guī)劃，給予員工精神激勵等方式，提高對員工的認可程度，以此來提高激勵的長期效果，激發(fā)職工的最大潛能。

3.加強人力成本預算管理。加強人力成本預算管理可便于對日常成本做出持續(xù)性的成本控制。通過往年人力資源支出數據分析，并通過會計方法加強人力成本預算的分析，根據不同的項目，綜合運用費用核算；并在不同的科室收集相關的預算數據，將預算執(zhí)行情況與預算計劃目標對比進行，以此來完善醫(yī)院的全面預算管理。

4.合理利用相關人力資源。首先，將選聘的優(yōu)質人力資源作為人力資源管理的重點，在招聘環(huán)節(jié)，科學設置全院機構崗位編制方案，避免招聘的盲目性；同時，擴大招聘力度，靈活應用現代化的信息技術廣泛收集簡歷，并合理詳細地編制崗位說明書，以提高招聘職工的執(zhí)行力和運營效率。同時，在人力資源培訓上，建立靈活的用工制度，公立醫(yī)院可依據需求聘用臨床研究生、實習生，可利用退休專家進行醫(yī)師培訓，并邀請專業(yè)培訓師或外派參加專題管理培訓課程，穩(wěn)定和發(fā)展醫(yī)院合同聘用職工隊伍，以保證職工的專業(yè)性。科學合理地進行機構設置，確保定編定崗。需要深入了解人力成本的具體組成，細化到各部門的日常管理中，可根據工作崗位，調節(jié)組織機構來明確組織機構的職能，合并或撤銷一些落后科室，避免崗位設置的冗雜導致人力成本增加，確保人力資源成本與效率最優(yōu)化。在大數據經濟背景下，信息化管理人力資源具有較多優(yōu)勢。在醫(yī)院人力成本管理信息化中，加強眾多部門的參與，規(guī)范業(yè)務處理流程，并有效及時地獲取信息，從而使人力資源的成本相關數據的更加透明化。

三、總結

綜上所述，隨著我國醫(yī)療體制的不斷深化改革，人力資源成本管理在公立醫(yī)院管理工作較為重要，并且不僅是將成本降到最低，還要結合發(fā)展中存在的問題，主動探索和實施人力成本管控項目，以對人力資源成本管理實施進行有效改革與調整。在人力資源管理中，公立醫(yī)院不但要提高創(chuàng)新意識，還應該提高職工的主動性，并且加強人力管控的理論學習，從成本分析、薪酬體系和在職人員等學科、多角度的人力管控方法著手，提升人力資源管理總體水平。

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作者:葉穎 單位:東莞市南城醫(yī)院