激勵理論論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇激勵理論論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

激勵理論在企業管理中的作用首先表現在能夠調動員工的積極性，為企業創造更多的企業效益。企業良好的激勵機制和制度，能夠調動企業員工工作的積極性和主動性，使得企業員工在一定的激勵和競爭中努力提高自己的業績，從而為企業創造更多的、更大的經濟效益。在很多的現代企業中，存在著這樣的現象，就是一些非常優秀的員工所取得的企業業績還沒有企業中那些普通員工所取得的企業業績高，這都是企業激勵制度不完善，甚至是企業及獎勵機制沒有在企業中實施的結果。一個成熟的企業激勵機制和制度對企業員工起一定的積極作用，能夠充分調動企業員工的積極性和主動性以及創造性，使得企業員工以更好、更飽滿的姿態投入到企業的發展之中，從而為企業創造出更多的經濟效益。

1.2激發員工潛力，實現企業的人力資源配置

激勵理論在企業管理中的作用還表現在激發員工潛力，實現企業人力資源的優化配置。從實踐研究表明，一個人在激勵的體制或者是環境之下，所發揮出來的潛力是非常大的，如果一個人處在一個比較普通的環境之中，其潛力的發揮是處于一般水平的。在一個充滿激勵的環境之下，人的潛力能夠得到充分的激發，可以發揮出一般環境之下所發揮不出來的潛力，這對一個人所從事的工作是非常有利的。同時這也實現了人才資源的合理優化配置。在現代企業的發展過程中，利用激勵制度去激發員工的潛力和潛能，不僅可以為企業創造出更多的經濟效益，還能夠給企業提供更多的人力資源，從而使得企業在人力資源方面能夠實現最大限度的優化配置。

1.3實現員工價值，提高企業凝聚力

除此之外，激勵理論在企業管理中的作用還表現在實現員工價值，提高企業凝聚力。每個人都具備社會價值和自我價值，在企業中實施激勵制度，能夠最大限度地幫助員工實現自己的個人價值，從而進一步提高企業的凝聚和向心力，使得企業的員工能夠凝聚在一塊，形成一種合力，為企業的發展和管理做出更大的貢獻。激勵理論在企業管理中的應用，不僅可以滿足員工的社交需求，使得員工與領導建立一種比較和諧的關系，為員工帶來更多的自信與工作的信心；還可以滿足員工的尊重需要，使得員工在獲得自己的報酬以及獎勵之外，還能贏得其他員工及同事的支持、信任與尊重，從而為公司貢獻更多的力量。此外，通過激勵理論在企業管理中的應用，企業員工可以把自己的需要轉化為自己工作的信念與精神，在工作中就能夠最大程度地發揮自己的潛能，為企業做出自己的貢獻。在滿足了員工的需求之后，就會形成一種凝聚力和向心力，促進企業的發展以及管理質量的提高.

2激勵理論缺失所導致的企業管理問題

2.1員工的培訓力度不夠

激勵理論缺失所導致的企業管理問題首先就表現在員工的培訓力度不夠。在一些現代化企業的發展過程中，受傳統觀念的影響，許多的企業在員工培訓方面做得遠遠不夠，甚至很少拿出一部分資金來搞員工培訓。使得一些企業的員工素質不高，其專業知識缺乏以及專業技能不熟練等問題出現，這勢必會影響到企業的可持續發展。時代的不斷變化與發展，信息技術的不斷更新，使得企業必須轉變觀念，引入激勵理論，加強企業的管理與發展。員工培訓力度不夠，特別是激勵培訓力度不夠，還表現在企業的員工對企業的待遇不滿意導致的跳槽或者是用工荒等現象出現，這些都是激勵理論缺失所導致的企業管理問題。如果這些問題不能得到更好的解決，企業激勵理論得不到更好的應用，會影響到企業的健康可持續發展。

2.2員工競爭激勵制度不完善

激勵理論缺失所導致的企業管理問題，還表現在員工競爭激勵制度不完善。從一些企業的調查中顯示，目前許多企業還受傳統觀念的影響，在企業的管理與發展過程中實施平均主義，無論是優秀員工還是普通員工都平等對待。久而久之就會挫傷一些優秀員工的積極性，影響到企業的發展與進步。并且許多現代企業的員工競爭激勵不完善，企業缺乏優秀的競爭平臺供企業的優秀員工去發展，無法激發他們更多的潛力。甚至在一些企業的發展過程中，其員工競爭激勵體制是不成熟的。許多員工在辛辛苦苦工作之后得不到領導的鼓勵或者是安慰，在精神上缺乏一定的激勵。這會影響到企業員工的精神狀態，打擊他們工作的積極性。因此，加強激勵理論在企業管理中的應用是非常有必要的。

3激勵理論在企業管理中的運用

3.1注重對員工的物質激勵

激勵理論在企業管理中的運用，首先表現在要注重企業員工的物質激勵。物質激勵是最為基礎的，企業在實施激勵制度的時候，首先應該滿足員工的物質需求，保障員工的物質生活需要。在企業管理中重視員工的物質基礎需要，給企業員工創造更多的、良好的福利和待遇，讓更多企業員工的生活條件以及生活質量得到改善和提高。企業在實施激勵理論、運用激勵制度的時候，努力提高企業員工的工資待遇，解決企業員工的基本生活，只有這樣企業員工才能夠沒有后顧之憂地參與到企業的工作中來。除此之外，企業在實施激勵機制和激勵制度的時候，還應該采取適當的競爭機制與適當的激勵機制相結合，從而調動企業員工的積極性、主動性和創造性，使他們有一定的危機感和信任感，全情投入到工作中，為企業的發展創造更多的經濟效益，為企業的發展貢獻更多的力量。

3.2加強對員工的精神激勵

在當今物質文明極大發展的過程中，精神文明也得到了越來越多的重視，特別是在企業管理當中對精神文明建設給予很高的重視。激勵理論在企業管理中的應用還表現在加強對員工的精神激勵。在保障了對員工的物質激勵之外，還有必要對員工進行精神激勵。企業在管理過程中，加強對企業員工的精神激勵，可以使其轉化為一種精神動力，讓員工以更加飽滿的精神狀態投入到企業的工作之中，為企業貢獻自己的力量。加強對企業員工的精神激勵，主要體現在以下兩個方面。第一，企業應根據企業員工的興趣愛好以及員工的特長為企業的員工安排適合他們的工作，并且還應該立足于實際情況，為企業的員工制定一個長期的職業規劃。第二，在考評等方面應盡量滿足員工的需求，領導在企業的日常工作中也應該盡可能地給予員工鼓勵，滿足企業員工的精神需求。

3.3建立健全考評激勵制度

建立健全考評激勵制度也是激勵理論在企業管理中運用的表現。一個企業的考評制度對企業的管理與發展是相當重要的，甚至可以說企業考評制度的好壞與企業發展的成敗是密切相關的。如果一個企業在考評制度方面出現不公平、不公正現象，勢必會影響到企業的發展以及經濟效益的獲得和績效的提高。因此，企業要提高管理的質量以及促進企業的快速發展，就應該建立健全考評激勵制度，確立一種公平、公正的考評機制，使得企業在發展過程中充分植入激勵理論。除此之外，企業在制定考評激勵體制及制度的時候，應該與企業的員工進行及時溝通，盡量避免不公平人為現象的出現。只有這樣才能夠進一步在企業管理中運用激勵理論。

3.4加強對激勵制度進行逐步完善

激勵理論在企業管理中的運用還體現在加強對激勵制度進行逐步的完善。企業在管理的過程中，對于確定了的激勵制度應該定期進行完善或者是改革。并且對激勵制度的逐步完善，應該根據企業發展的實際情況以及企業員工的真實需求，來進行進一步的改革，使得激勵制度與企業的逐步發展相適應。除此之外，加強對激勵制度進行逐步的完善還體現在企業對激勵制度和激勵方案進行不定期的修改，在修改的過程中不斷加入企業發展的新元素以及時展的特色，從而為企業的發展注入新的活力和動力。只有這樣不斷地完善激勵體制與制度，才能夠進一步加強激勵理論在企業管理中的應用。

篇（2）

其二，目標理論．目標管理是一種過程型的激勵理論，強調通過目標的設置來激發動機，指導行為，激勵積極性．人的行為的特點是有目的性的行為，有沒有目的性，其行為結果是大不一樣的．目標是一種刺激，合適的目標能夠誘發人的動機，規定行為的方向．心理學上把目標稱為誘因，由誘因誘發動機，再由行為達成目標的過程就稱為激勵過程．如，大四的學生都會面臨一個選擇：“我要不要考研究生？”為了更好的學習知識和有更好的前途，絕大部分都會選擇參加研究生考試這條道路．從筆者所教過的幾屆畢業生來看，有明確的目標設置激勵的學生，其考研的結果與沒有明確設置的結果大不相同．有一部分學生抱著“今年先去試一試，明年再好好考”的態度，還有一部分學生則樹立了“今年必須要考上研究生，只能成功，不能失敗”的目標來考研．只是抱著“試一試”態度的學生，由于考研的目標設置不清晰，準備工作做得也不是那么充分，壓力也沒有那么大，在有些可以去拼一下或可以放一下的環節，他們往往會不自覺或下意識地選擇放一下，而把所有希望寄托在第二年．由于總想著不著急，還有第二年，所以他們就很難百分之百地完全投入進去，其考研的結果上也往往不太理想．而另一類的考生，他們在考研這個目標的激勵下，把今年當成惟一的機會，考研的目標設置非常清晰，準備非常充分，對自己的要求也非常嚴格，在考研的每一步、每一個環節他們都拼盡全力、全力以赴，抱著只能往前、不能退后的態度，整個考研的準備過程與整個考試的狀態都非常好，當然考研的結果就會好很多，成功的幾率也會高出很多．由此可見，有明確的目標設置激勵的和沒有目標設置激勵的最終效果是截然不同的，激勵在教學中的作用非常大，效果也很好．

其三，歸因理論．歸因就是尋找已經產生某種行為的原因．歸因理論是由行為的結果來推斷行為的原因的過程，通過已成定局的成功或失敗的結果，找出最佳的激勵途徑．這種通過反推方式尋找有效激勵措施與方法的理論屬于過程型激勵理念之一．如，筆者教過一個剛學習鋼琴的小學生———調皮好動的羊羊，這個小男孩注意力不易集中、坐不住，給他上課時，他常常會提出一些稀奇古怪的問題，且往往不著邊際、天馬行空．筆者剛給他講到一點兒鋼琴知識，他馬上就會聯想到其他事情上去，思想非常跳躍．經過一段時間的授課后，我靜下來仔細地思考問題的癥結及解決辦法．原來，羊羊學習鋼琴困難，是因為他覺得學習鋼琴枯燥、無聊、坐得久、沒興趣．應該說，調皮、好玩、坐不住是每個小孩子的天性，他們不可能從一開始就自覺自愿來上課和練琴，所以我們不能一來就對他們推出教學計劃、教學目標等等“硬框框”，不能一味地硬要他們一動不動地坐在那兒上課，也不能因為他們不專心、不集中就一再對其進行批評．這樣的做法只會打擊他的積極性，讓他更灰心，對鋼琴更沒興趣．對于這樣的孩子，我們應該比對其他孩子更有耐心和信心，不斷地鼓勵他、激勵他，讓他先樹立起學習的信心，感受到學琴并沒有他想象的那么難、那么無聊，讓他相信他完全有能力把鋼琴學好，然后再慢慢地培養他的興趣，讓他逐步地喜歡上鋼琴．為此，在上課時，筆者對羊羊更加有耐心，反反復復地給他解釋所講的每一個知識點，并照顧到他好動的特點，在他完成必要的學習任務后給予其一些休息時間，從精神上先緩解他的壓力．只要他好好上課，課后筆者還會視情況對其進行鼓勵或給予其一些小的獎勵．在上課的節奏安排上，筆者也做了調整，對他提出的天馬行空的想法和問題并不著急打斷他，而是盡量結合要講的鋼琴知識和他一起交流，這樣上課的氣氛變得輕松和融洽起來．而每當他彈好比以前好時，就對其進行表揚和鼓勵，讓他覺得更開心，沒有壓力，覺得自己很棒，于是越彈越有勁頭．后來，羊羊不僅可以順利地上完每一節課，同時也基本上完成了預定的教學內容．

篇（3）

在經濟管理界，任何一種現象從出現到盛行，背后必然有其理論依據。股權激勵是現代公司激勵的主要形式之

一，股權激勵制度產生的經濟學依據，學術界有不同的看法，但就其實質而言，可以歸納為以下三種：

（一）委托-理論

委托-理論把企業看作是委托人和人之間圍繞著風險分配所作的一種契約安排，是由米契爾·詹森（MichaelJensen）和威廉·麥克林（WilliamHMeckling）在1976年發表的論文《企業理論：管理行為、成本及其所有結構》中首次提出的①。委托-理論有兩個主要結論：一是在任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風險；二是如果人是一個風險中性者，那么就可以通過使人承受完全風險(即讓他成為惟一的剩余權益者)來達到最優激勵效果。由于委托人與人之間的信息不對稱，契約不完備，人的行動不能直接被委托人觀察到，從而產生人不以委托人利益最大化為目標的道德風險和逆向選擇。為減少人采取機會主義行為和所有者對其進行監督的成本，風險收入是一個不可缺少的變量。所以委托理論的關鍵是委托人如何設計相應的制度，并且如何在這種制度下保證人的自利行為同時也是有利于委托人的。制度設計通常需解決兩類約束問題：一是參與約束（participationconstrains），即需保證人愿意從事委托人委托的工作；二是激勵相容約束（incentivecompatibilityconstrains），即人的自利行為也是有利于委托人的。將委托理論運用于公司實踐，就形成了委托-關系。委托關系通常是指委托人為了自身的利益而委托人從事某些活動，并相應地授予人某些決策權的契約關系。委托關系的實質是委托人不得不對人的行為后果承擔風險，而這源于信息不對稱和契約的不完備。委托理論是關于委托人如何設計一套激勵制度來驅動人為委托人的利益行動的理論。由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到產出（公司業績），所以委托人需要通過一定的激勵合同以促使人采取有利于自己的行為。

（二）人力資本理論

人類對人力資本的研究起源于20世紀50年代末至60年代初，開創者有奧多.舒爾茨（T.W.Schultz）、加里.貝克爾（Gary.S.Becker）和米爾頓.弗里德曼（MiltonFriedman）等經濟學家。人力資本是指附著在自然人本身上的關于知識、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱，代表著人的能力和素質。人力資本的投資收益率高于物質資本的投資收益率。人力資本是財產的一種特殊形式，也存在產權問題，只是人力資本的所有者只能屬于個人，非激勵難以調動，而企業則是眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約②。

通過經營者股權激勵的制度安排，使經營者擁有一定的剩余索取權，既是對經營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。

（三）契約理論

在公司中，存在委托-關系，委托關系是通過契約形式建立的，委托關系能否完善，關鍵在于契約能否制定得完善。委托-關系是兩權分離的現代企業產權關系的必然產物,而有限理性的"經濟行為"則通常會導致委托人與人之間的利益沖突。利益沖突的結果往往是人為了自身的利益而損害委托人的利益，其原因之一是信息不對稱所致，由于人處于信息的前沿地位，其信息獲取總比委托人更為有利；原因之二在于契約的不完全性，委托人在與人簽訂契約時，往往無法顧及未來可能發生的各種情況，因而無法訂立完善的契約來限制人的越軌行為。這就導致委托人與人之間行為的不一致。不得已，委托人只好通過一種方式，讓人能夠利用自己的私有信息，既為公司服務，也為自己謀利。其結果，在管理方式上就出現了分權管理；在激勵機制方面，就出現了股權激勵。股權激勵可以彌補不完全契約的不足，高管人員獲得的股權激勵的收益多少來自于高管人員的自身素質和經營中的努力，因而具有自我激勵作用。

以上是我對股權激勵的理論基礎粗淺的分析，股權激勵作為一種有效解決企業委托-問題的長期激勵機制，只有更好的了解股權激勵的理論基礎，了解其必要性我們才能更好地利用這種激勵方式。

注釋

①JensenMC,MeclkingWH.TheoryoftheFirm:ManagerialBehaviorAgencyCostandOwnershipStructure,JournalofFinancialEconomics,1976.

②周其仁.《市場中的企業：一個熱力資本與非人力資本的特別和約》，載《經濟研究》，1996年第6期.

參考文獻

[1]曹鳳岐.《上市公司高管人員股權激勵研究》，《北京大學學報》,第42卷第6期.

[2]陳佳貴,杜瑩芬,黃群慧.《國有企業經營者的激勵與約束--理論、實證與政策》，經濟管理出版社，2001.

[3]陳清泰,吳敬璉.《股票期權激勵制度法規政策研究報告》，中國財政經濟出版社，2001.

篇（4）

2市場營銷理論

說起市場的營銷學理論，它經過多年的發展已經取得了不錯和顯著的成果，這其中就有一些較具影響力和具實用性的一些理念和方法，市場營銷學理論中最具實用性的一個方法就是營銷組合的策略。所謂營銷組合就是將公司作為一種營銷的工具，讓公司本身從目標的市場中搜尋實際的營銷目標的一種經營和銷售的手段，有些著名的企業家將公司的這種工具主要概括歸納為四種，那就是產品、產品價格、銷售渠道以及產品促銷這四種。

3市場營銷思想對于人力資源激勵的作用

對于企業的市場營銷方面而言，我們可以將存在于企業中的人力資源激勵活動看作是一種營銷的手段和活動，那么激勵所產生的產品其最為直接的消費者就是企業中員工本身，那么在企業中所有的員工就能夠組成一個與激勵的產品相互對應的一個龐大的消費者的群體或市場。

3.1激勵活動中的產品-員工薪酬+附加的產品

在整個市場的經濟中，對于物質的激勵而言就主要是通過對價格的控制來進行的。企業中員工的薪酬體系集中和直接的體現了整個企業對員工在物質方面的激勵，這個薪酬體系主要是用來吸引更多的人才、保留現有的人才和激勵有潛力的人才而設立的。由此可見，將薪酬體系賦予激勵的功能是整個企業激勵活動的重心和核心所在，也就是說激勵活動中最核心的產品就是薪酬。作為整個企業與員工的一種交易，企業員工主要提供的是產品的要素，這主要包括有員工的體力勞動、專業和技術方面以及管理和貨幣的投資等等，而企業與員工的交換就不僅是付給員工的薪酬和收益，這些只是企業的核心產品，除了核心產品之外，還包括有企業的附加產品，像員工工作的環境、對公司所有員工的管理制度以及人際關系和整個企業的形象、員工與員工、員工與上級領導之間的溝通協作以及個人的發展機會等等這都屬于是企業的附加產品。因此，對于整個企業而言，他們提供給員工的激勵就是這些核心的和附加的產品的組合。那么在激勵活動中，員工的薪酬是最核心的產品，而員工工作的環境、人際發展關系以及與領導和同級之間的溝通合作、企業對員工進行的培訓、企業的形象和個人的發展機會這些都是激勵活動中產生的附加產品。

3.2對于激勵所產生的產品進行細分

在市場的營銷過程當中，作為一個企業而言，它是不可能對市場中全體的顧客做到完全的滿足的。因為市場中的顧客較多且他們的需求又不盡相同，企業必須要做到辨認并為其分配最為有效的服務，這就要求企業對激勵活動所產生的產品進行市場的細分。企業要根據顧客的不同需求以及不同消費者的市場影響因素對整個市場進行細分細化。對營銷進行細分從而最大程度的滿足不同顧客的不同需求。企業在激勵活動開展的過程中，激勵所產生的最為直接的消費者就是員工本身，那么在員工所組成的整個龐大的消費市場中，不同的員工就會產品各種各樣的需求，那么同樣的激勵策略作用在他們身上所呈現的效果也是完全不一樣的。因此激勵是一個員工的主觀感受，是內部的原因，要想將激勵的功能發揮的盡善盡美，就必須要使得激勵具備有針對性，使得激勵更能做到因人而異。

3.3激勵中所應用的定價策略

在市場的營銷組合當中，能夠使得企業產生收入的重要因素就是價格。因為價格在市場營銷的組合中是最為靈活的因素，價格的變動是非常快的與產品的特征和所銷售的渠道有多不同。員工的薪酬作為激勵產品中的核心，因此對于企業激勵產品的定價就顯得尤為重要，其主要取決于員工薪酬和企業投資方面的收益以及付款的方式等等。對于員工的薪酬而言，主要是以人為本，企業可以在定價的策略上施以一些有效的方法，使得員工的薪酬制度能夠更加的具有吸引力和競爭力。

篇（5）

我校是辦學條件、生源素質比較差的學校。辦學條件差，主要是教學場室一少二差，不符合中學的辦學需要，學生普遍不愿到六中就讀。生源素質差，就是每年招生經過三、四次擇校后，很多素質較好的學生都轉走了，而補充素質較差的進來，使“學習困難學生”占了較大比例。年夏一年，我校的生源一直是處于市直中學的第三檔次。過去，學校曾努力嘗試過用片面追求升學率的“應試教育”，或用拼體力、耗時間的方法去爭取好成績，但都不能從根本上解決問題。九三年調整領導班子后，我們根據學校的實際，圍繞如何提高教育教學質量問題，進行反復的學習、研究。大家從自己的體會和教師們的實踐中認識到，學生學習成績差，并非智力水平低，而主要是非智力因素方面各種心理障礙造成的。如果能從培養非智力因素入手，調動學生的主動性和積極性，變“要我學”為“我要學”，他們是能夠進步和成功的。大家達成了這樣的共識：我們這類學校，不改革是沒有出路的，只有改革才能提高教育質量，改變學校落后面貌。在此同時，我們組織了本校教師去參觀廣州109中，學習教育理論，學習上海建平、閘北八中的改革經驗，對學生進行廣泛問卷調查，到二十多間小學去了解情況，召開了幾十次學生座談會。發動教師展開討論等。經過一系列工作后，我們對“學習困難學生”出現的原因、心理特征、人生追求等有了較多的了解和較深刻的認識。比較一致地認為，對待學生的不良行為，無心向學，不愿接受教師的教育等，不能用簡單的批評、處分、懲罰等方法去解決，要從他們的實際出發，為他們創設激勵性的環境，給予成功機會，進行激勵性評價，鼓勵學生的學習信心，強化學習內驅力。經過反復醞釀，提出了開展激勵教育的設想。經過三個多月的準備，形成了《佛山六中激勵教育實驗方案》(討論稿)。今年初，在總結經驗的基礎上，作出了深入開展激勵教育(深入到學科課堂，深入到學生心理素質，深入到教師教育思想轉變)的決議，修訂了方案。

二、激勵教育方案的實施按照激勵教育方案的指導思想、目標和要求。

我們主要在把德育工作與培養非智力因素結合起來和“兩個課程”教學方面進行實驗。

(一)、把德育工作與非智力因素結合起來

1、開展“一人一職”活動。就是讓每個學生都擔任班里一個職務。各班都設了幾十個職務，由于學生擔任班里一份工作，他們就有了表現自己責任心、集體主義精神，工作能力的機會。不少同學特別是哪些過去從未負責過集體工作的學生，好象找回了一點自我。因此，他們都很珍惜這個機會，積極認真把本職工作做好，發揮學生的特長。

2、建立獎學促學制度。就是改變過去主要“論分行賞”的做法。這個制度，內容包括各方面獲得成績、表現突出、為集體作貢獻、學習進步、甚至克服了缺點，改正錯誤進步大的，都可以得到獎勵。范圍從過去的少數人擴大到65-70%。辦法是物質上獎給一元幾角的小物品。精神上是一本榮譽集。獲獎者得小獎狀一張，或照獎勵相放進榮譽集里，作為獎勵記錄。這些獎勵微不足道，但這是學生成功、進步的體現，得到的是師生們的認可，從而使學生的心理得到平衡、同時也是他們爭取新的進步、成功的鼓勵和鞭策。

3、進行講評活動。就是由班主任(或學生)對學生的工作、學習和活動進行講評。對做得好的，表現好的給予表揚、肯定，使他們得到鼓勵，又為全班樹立了榜樣。而使沒有做好的能分清是非，受到教育。這對樹立良好班風，養成良好習慣起到了很好的作用。講評每天或隔天進行。

(二)教學工作中的激勵教育活動

1、開設活動課程。根據國家義務教育課程計劃，我校把它列入正式課時從九四的開始，在初一、初二開設若干個活動小組，全體學生參加，每周二節。活動課程的開設，使學生的潛能得到發揮，特別是那些學習上的“失敗者”、“落伍者”，有了獲得成功的希望和可能。在獲得某些成功后，而使自己增強信心并逐漸把興趣、信心轉移到學習上。實踐證明，開設活動課程能較好地做到寓教育于活動之中，也有利于師生情感溝通。

2、進行學科課程教學改革

(1)、學科教學要求。根據大多數學生實際，方案提出的要求是：“低起點、小步走、多活動、快反饋”。“低起點”就是適當降低教學的起點和要求，使學生經過自己的努力，最后達到教學大綱的要求。取得較大的進步。“小步走”就是不要只趕進度。教學步子要小些，多設幾個臺階，教學由易到難，由簡到繁，逐步加深，讓學生感到處處有成功的機會，從而增強學習信心。“多活動”就是改變教師從頭進到尾的教法，使師生的教學活動交替進行，讓學生有自我表現和取得成功的機會，調動學生的學習積極性。“快反饋”就是及時了解、收集學生掌握、運用知識的情況，使取得成功的同學及時得到鼓勵，對存在的問題能及時解決。

(2)、采取各種方法提高學生學習興趣。老師們根據教材內容，采取各種方法，如介紹歷史故事、直觀教學、畫簡筆畫、“三分鐘導游”、簡評作業和學生中好的學習方法，以引起學習興趣。老師們還在實踐中創造了激思法、激情法、激趣法、激勵法、啟思法、每周一向等多種引趣方法，改變對學生被動的說教式教學，做到寓教于樂的雙邊活動中。

(3)進行激勵性評價，提高學生學習信心。“學習困難學生”過去是經常失敗、屢遭挫折的，他們大多存在著自卑心理，缺乏學習的內驅力。在實驗中改變過去用“一把尺子”要求學生、“一卷定成績”評價學生的做法，運用各種方法鼓勵學生自信心，有的用分層設起點、分層提要求、分層評成績的方法，給學生通過努力而取得成功的機會；有的用對學生點滴進步寫上簡短的激勵性話語，使其增強信心，有的對課堂上積極思考，有某些創見的給肯定、鼓勵，這些都有效地增強了學生的學習信心。

(4)把激勵教育深入學科課堂。隨著教育改革的深入發展，我校的激勵教育實驗進入第二階段：學科課堂的激勵教育。近年來各學科組已邁開步伐。如葉培德主任的“課堂教學幾種激勵方法”，馮建新主任的“語文活動課激勵教育滲透”、黃海宇老師的化學實驗分層激勵模式，黃沛元老師的語文教學“質疑點撥疏通七法”等，起到了很好的帶頭作用。

三、激勵教育的初步成效

(一)增強了學生的學習信心，調動了學習積極性，提高了學習成效。

激勵教育使“學習困難學生”逐漸從自卑、厭學向自信、愿學的方向發展。九二年級是第一個實驗級組。在實驗中，同學們得到各種肯定、鼓勵后，內心是高興、喜悅的，感到自己也能學好，積極性不斷提高。九四年期中測驗后，不少學生感到有較大的差距，有80多人要求補課。在同學們的強烈要求下，開了一個補習班。沒排上的還多次要求，有的說補兩科不行就補一科吧。老師們深受感動。今年初二也出現同樣情況。今年初一，不少同學下課、放學后請老師輔導，請同學幫助。學生的學習熱情喚發出來了。學習信心的增強，積極性的提高，促進了學習成績的提高。今年市教委來督導，提供給我們的中考信息是：九三學年及格率最低的學科是38.2%，最高的學科是67.3%；優秀率最低的學科是0.62%，最高的學科是23.5%。九五學年及格率最低的學科是63.9%，最高的學科是86.4%。優秀率最低的學科是38.8%，最高的學科是55.4%。九六年略高于去年。九五年初二地理會考，合格率100%。對我校開展激勵教育實驗，九五年四月十一日，《佛山日報》在頭版用大篇幅以《不信東風喚不回》為題，作了詳細報道。九五年五月市教委來校視導給予的評價是：“六中開展激勵教育實驗，走出了新路子，初步辦出了學校特色，就是‘合格+特長(指學生)，達標+特點(指老師)，規范+特色(指學校)’”。九七年五月市教委來校督導時認為，“六中開展激勵教育取得了突破，體現了素質教育的方向”。



(二)、在各項競賽中取得了較好成績(第一個實驗年級)

九四年航海模型小組有四位同學代表佛山市參加第九屆省運會，取得一個第三名，一個第四名，并評為市優秀運動員。九四年市初中語言知識基礎能力競賽，三人參加，獲一個一等獎，二個二等獎；九四年城區中學生象棋賽，獲中國象棋高中組第三名；九五年第五個土地日征文比賽，六個獲獎，其中有四人是九三屆的，九五年城區初中組藍球賽獲亞軍，九六年獲冠軍。男子足球幾年都列前六名之列。九七年女子藍球賽獲中組第三名，足球第五名。

(三)、教師教育思想轉變有了質的飛躍

1、提高了對開展激勵教育的認識

由于我校學生入學時素質較低，老師普遍不喜歡他們，一談到他們就搖頭擺手，氣不打一處來。學校提出開展激勵教育，有的老師說，對他們進行激勵，不如說是激氣。怨聲怨氣也不少。在開展實驗中，學校通過召開座談交流、總結表彰會，出版《激勵教育探索》論文(經驗集)等，使教師的認識不斷提高。黃志華(第一個實驗年級組長)在介紹中深有體會地說：“溫柔勝于強力，成功的背后是激勵”。馮建新主任在論文中寫道：“讓我們的愛心之火燃燒起來吧!既激勵學生，又激勵我們。”何秋良老師以“激勵永遠是教育的態度”為題，暢談了班級開展激勵教育的經驗和體會。雷暉老師說：“多給學生一些鼓勵，可以喚起后進生的上進心，也可以肯定好學生的恒心，是一種費力小而見效大的好方法。”只有二教齡的古嘉慶老師說：隨著教育改革的不斷深入，在由“應試教育向素質教育轉變過程中。以激勵教育為手段的教育方式越來越顯示出它的重要性和優越性”。老師們用激勵方法來教育學生，實質上是對傳統教育思想的一種摒棄。

2、增強師生情感，促進教學工作

激勵教育的不斷深入，使教師逐漸深刻地認識到，只用批評指責的辦法，學生是心服口不限的，有時口也不服。諷刺挖苦，責難體罰，是“征服”不了學生的，有時會造成反抗，使師生積怨越來越深。只有給學生真誠的愛，做他們的知心人，才能與學生溝通，有利于教學工作。如葉培德主任，對不論如何差、甚至有時為難他的學生，都不還以難聽的語言、難看的臉色，始終以情去感到、以理去打動學生，都不還以難聽的語言、難看的臉色，始終以情去感動、心理去打動學生，教學中用多種方法激勵學生，學生都很服他，他的學生朋友特別多。他的激情、激趣、激思教學法。受到學生的普通歡迎。九五年參加教學的歐蘊蓮老師，她任教的初二(2)班，有七個紀律松散，無心向學的學生考試成績總在20-40分之間，她曾進行過多次批評教育，但依然如故，收效不大。后來歐老師改變方法，主動接近他們，了解他們的想法，學習上的困難，并幫助他們定學習目標，鼓勵他們提起學習勇氣，指導他們改進學習方法。這些學生感到再不認真聽她上課就對不起她。這幾個學生從初二下學期開始，完全改變了學習態度，努力上好數學課，初中畢業時，這七個學生的數學成績全在80分以上，有三位90多分。歐老師深有感觸地說：“只有對學生有深厚感情，才能上好課，才能教出好成績”。現在初一年級的老師說，九七屆學生原來素質并不好，入學時有七位同學結業成績三科總分在100以下，最低的26分。不少學生成績很差，但我們不嫌棄他們，不放棄他們，而是主動去親近他們，多給他們以鼓勵，多給他們成功機會，學生都樂意上課，下課后，放學后，主動找老師問功課，問作業，找成績好的同學幫助，學習情緒比較高漲。初二年級也是這樣，學習成績較差的學生及其家長積極要求補課。

3、在教學中進行分層次多類型激勵。

黃志華老師在九四年就根據學生的不同知識基礎，采取分層要求和評價學生的辦法進行課堂教學。她對作業書寫整齊，符合格式的就給予“好”的評價。并把平時成績分為：留心聽課占10分，按時繳交作業書寫認真占10分，自覺預習占10分，知識考查占70分。前30分其實起到了調到學習積極性的作用，有“無心插柳柳成蔭”的功效。她在總結中說：“低起點贏得了學生的學習信心，‘小步走’使學生取得了學習成效，‘多活動’調動了學生的學習積極性，‘快反饋’提高了學習效果。馮建新主任用激勵教育滲透學科課堂教學的方法，挖掘課文中的激勵因素，運用激勵性的語言、表情、手勢、眼神等去影響、感染學生。在活動課教學中為學生創設環境、鼓勵參與、引入競爭、開展競賽，引導學生去爭取成功，發揮學生的特長，發展了個性，得到了同行的贊許。最近他獲得了初中語文活動課教學設計、課例、論文評比三個一等獎。年青教師胡志棉，用講評學生作業，分層提問學生，分類啟發學生思考問題，按上、中、下進行輔導的方法，教學效果良好。本學期所教的初一(4)班數學，至十二周尚未有學生欠交作業。同學們做練習冊時，做錯了或不會做也不抄后面的答案。期中測驗全班平均分75分。年青教師黃海宇的化學課用分層激勵模式教學，效果較好，近兩年升中考試，她所教的班成績高于其他班10多分。

四、幾點體會

(一)、教育改革必須圍繞素質教育這個目標

《中國教育改革和發展綱要》提出，中小學要由“應試教育”轉向提高國民素質的軌道，要求素質教育要面向全體學生，全面提高學生的人的需要和社會發展需要的各方面的素質。這是實施素質教育的目標和方向。因此，各校在實施素質教育進行各種各樣改革時，都必須緊緊圍繞著這個目標方向。如果偏離了，最終還是要走回到“應試教育”的老路上。我校開展激勵教育，從實施方案的總目標和具體目標來看，與素質教育的精神是吻合的。從四年的實踐情況來看，堅持面向全體學生，始終從提高學生的思想、道德、文化科學、勞動技能和身體心理素質等方面進行激勵評價，而且特別注意培養、提高學生的心理素質這個核心內容。因為能堅持這個目標，所以走出了新路子，初步辦出了學校特色，并取得了一定成效。

(二)教育改革必須抓住教師教育思想轉變這個關鍵

篇（6）

1.學生對于體育學習的興趣相對較低

近年來，體育作為中學的一門重要學科，由于其教學往往存在一定的技巧性，以至于體育教學的效果不容樂觀。尤其是籃球的教學這門高技巧性的教學，部分學生對于籃球的學習有著較低的學習熱情，同時目前中學的學生雖然開設有籃球課程，但是其籃球課程的學生多為男生，在課程實際的開展過程中，學生的學習興趣逐漸喪失，其學習的興趣相對低下。

2.籃球教學內容較為單一

在籃球實際的教學過程中，其教學內容的設計僅僅局限于理論知識的教學，同時籃球教學作為一項相對有技巧性的教學，更應該注重理論知識和實踐能力的共同培養，同時教師在實際的教學過程中，往往采取“填鴨式”的教學，對于學生的興趣培養在某種程度上直接忽視，同時教師在對教學任務進行安排的過程中，并沒有結合學生自身實際的學習情況，對于籃球運動的整體角度把握得講解相對不夠，僅僅局限于部分的動作要領，以至于學生學習的過程中有著乏味和沉悶的感覺。

3.教學過程缺乏激勵和一定的評價體系

教師在籃球實際的教學過程中，教師在對學生成績進行評價的過程中，主要是對學習和考試獨立分開的形式進行采用，但是這一過程的實現，往往將學生學習過程的激勵直接忽略掉。同時，在對學生籃球體育課程進行評價的過程中，其衡量標準僅僅局限于期末測試和平常的考勤情況，在某種程度上將教學的過程直接忽略，并將學生的某些天賦也就這樣遮藏起來，不利于學生整合能力的培養。總而言之，當前籃球教學中存在的問題并不僅僅局限于以上幾點，在實際的教學過程中，仍然存在各種各樣的問題亟待解決。

二、籃球教學中整合激勵理論的應用

本文主要基于工作設計理論籃球教學課程的設計、期望理論籃球教學課程的設計以及強化理論籃球教學課程的設計三個方面的應用進行研究。

1.基于工作設計理論籃球教學課程的設計

傳統的籃球教學其教學過程主要是過分細分教學，分階段地教學、分步驟地教學以及分動作地教學，這一過程實現的教學以至于學生對籃球課程學習的興趣逐漸喪失，其學習的效果不佳，而基于工作設計理論，籃球教學課程設計主要是以學生為主體地位，并對技能的多樣性、任務的完整性以及任務的重要性進行合理地設計，同時在每節課的設計過程中，在對動作進行細分的過程中，更加強調動作的連續性和整合性。對于籃球體育課程內容的系統性有著直接性的注重，不斷地對學生的自由發揮進行適當的鼓勵，使學生實踐和理論相結合，并進行適當的課堂反饋。總之，基于工作設計理論籃球教學課程的設計，在對傳統精細化以及技術化的教學進行保持的前提下，依據于工作設計理論，對學生的興趣以及實際的接受需求進行考慮，對多種籃球技能加以培養，并及時地和課程內容進行聯系。

2.基于期望理論籃球教學課程的設計

基于期望理論下的籃球教學課程設計，其評定結果主要是借助于教師的成績進行表現，同時其教學評價的時間并不僅僅局限于某一時點，更加注重學生的學習過程，不同身體素質的學生有著不同的考核目標，并對學生進行適當的獎勵，增加學生的學習熱情，對于學生考核目標的設定更應該結合學生自身的身體素質，最終使學生學習的熱情以及鍛煉身體的目的實現。

3.基于強化理論籃球教學課程的設計

篇（7）

1.2激勵機制的方法單一。目前企業都沒有建立適合本企業發展的激勵機制，而是采取其它企業的運營管理模式，一是企業的激勵方式主要以物質獎勵為主，忽視對員工的人性化和價值觀等精神層面的獎勵，誤導了激勵機制的內涵；二是激勵機制的評價標準不合理，在企業人力資源管理中，企業在評價員工時采取的標準以“高學歷、高技術、高行政級別”為主，結果產生兩極分化的管理模式，即高資質的員工“養尊處優”，而年輕的員工則要艱苦奮斗卻沒有獲得相應的報酬。

2激勵機制在企業管理中的具體運用

2.1建立企業目標與個人目標協調發展的人才戰略體系。企業要想獲得長遠的發展，就必須要依據企業的實際發展現狀找準市場定位，從整體上實現對企業的運行管理，并且制定發展戰略目標，而企業戰略目標的實現必須要具體到不同的部門、不同的崗位去操作與運行，眾所周知，企業員工參與工作的目的就是為了獲得與其勞動相符的報酬，并且通過勞動實現自己預定的各種目標，因此企業為了健康發展就必須要構建以企業目標與個人目標向協調發展的人才戰略體系。

2.2建立有效的溝通模式。企業是由不同性格的員工所構成，每個員工在工作中會遇到各種問題，而且這些問題對于不同的員工會產生不同的影響，如果這些問題困擾著員工就會影響他們的工作，導致企業生產效益的低下，因此企業必須要建立有效地溝通模式，及時了解員工的內心想法，幫助員工解決工作所遇到的困難，保證他們始終處于積極、陽光的狀態下從事工作，而且通過與員工的溝通，可以增強員工的歸屬感，使他們會在工作中投入更大的精力。

篇（8）

道德激勵工作首先要堅持以人為本的原則，在學生管理工作中強化學生的主體性地位，一些道德激勵措施以學生的道德素養培養為出發點與落腳點，在到的激勵過程中充分尊重學生的個性。

2.公正性原則

公正性原則要求教師在進行道德激勵時保證學生對激勵措施的適應性，避免出現不公正的激勵手段，保證學生在道德意識培養過程中的積極性，避免不公正現象對學生心靈的傷害，影響正確人生觀價值觀的形成。

3.適度性原則

適度性原則要求教師在道德激勵工作中需要掌握一定的度，激勵措施應當在學生能夠承受范圍之內，過分的道德要求容易使學生的積極性受到挫傷，教師應當始終保持寬和、冷靜與平易近人的態度。

4.有效性原則

有效性原則要求教師在學生道德激勵工作中提高激勵措施的針對性與目的性，并在學生道德實踐期間加強各種監督機制與評價審核機制，既為學生提供道德修養上的輔導，又確保學生真正將道德意識落實到實際生活中去。

5.差別對待原則

差別對待原則需要在公正性原則的基礎上，根據學生的性別、年齡、性格等基本特點為其制定相應的的道德激勵措施，體現道德激勵工作對學生個性的尊重。

二、高校學生管理工作中運用道德激勵的主要措施

1.科學建立道德激勵的教育目標

道德激勵需要設定科學的道德教育目標來指導教育工作。對高校新生一般進行盡快適應高校學生與生活方面的教育，中年級學生道德教育主要以學好專業知識為主，畢業班學生道德教育應當加大職業素養、綜合素質與全面成才方面的思考。

2.加強教師與學生之間的道德溝通

教師與學生之間的有效溝通可以大大提高各種道德激勵措施的效果。在學校日常學生管理工作應當主動了解學生的生活狀況與學生狀況，從多個側面考察學生道德狀況以及道德學習狀況，為道德激勵措施的完善提升提供參考。

3.樹立道德榜樣與行為楷模

教師在學生管理工作中善于培養學生干部，并善于發現學生中間的思想品德休養較高的，通過樹立道德榜樣與行為楷模，激發學生們的道德心，促使學生在學習生活中自覺模仿道德楷模的意識與習慣。

4.使用道德素質評價機制

道德素質評價機制對學生來說是一種最為有效的激勵措施。通過道德評價機制的建立，可以大大提高學生在學習生活中進行品行砥礪與自我修養的積極性與認真程度，是提高學生管理效率的有效方式。

篇（9）

學生的日常生活是需要關注的重點，不僅如此，使激勵作用發揮到更高水平就要讓學生既要理解體育運動作為一項學習技能對生活各方面都能產生巨大作用，又要讓學生明白體育運動是每個人都需要有的活動方式，在整個過程中，身體得到強健保護，身心又很愉悅。在這樣一個基礎條件下學生通過體育課程使自己的社交能力得到提高，在課程進行中培養集體意識、團隊精神、溝通能力，而若完成這一任務，學生必定要更加細心，更有耐心不斷進取，努力奮斗。這樣，他們的自我價值得到更加充分的體現，自我認識也更加清晰，有助于他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。今后的學習道路更有信心更加順暢。馬斯洛及阿爾德夫需要層次理論告訴我們：教學類型多樣、教學過程生動有趣、富有創造力，教師具有較高的教學素質和能力、個人魅力與修養、相當程度的知識水平、妥善恰當的建立良好的師生關系、互信互任、相互尊重，形成直面的溝通方式，最重要的是輔助學生建立近遠期學習目標與制定較好的學習方法使學生最大限度開發自己的潛力，實現人生價值都有著十分重要的激勵作用。

（二）給每個學生機會并使他們體驗成功

麥克利萊與阿特金森在他們的成就理論中指出人們都在社會化進程中存在著向往成功與躲避失敗的動機。體育教學過程中，教師要做到一視同仁，尊重學生，公平對待，又要因材施教，針對不同學生的能力水平做出不同的要求。對于成績優良的學生給予鼓勵，而對于相對學習成績較不好，身體素質較差，主動性不強的學生也要加以重視。在設定目標與任務時，靈活恰當，根據能力水平劃分相應的難易程度。這樣，才能使學生們更有方向的努力與學習，從而獲得成功，激發自己的進取心，產生自我價值感，再進一步使體育運動學習與鍛煉的興趣得到激發。

（三）賦予學生良好期望值，愛生敬業

弗魯姆期望理論指出人渴求滿足一定條件的需要并會設法達到一定的目標.這個目標表現為在尚未實現時的期望,而目標又會反作用于個人的動機產生激發力量,體育教學中，教師對學生的期望是他們積極進取的重要源泉，學生在感知到教師真誠、深厚的期望后，對自己也有一個明確且具體的期望值。在體育運動遭遇困難或瓶頸時，會因這個期望值堅持、不放棄。而此時，教師應給予學生鼓勵的信號，及時引導與教授并對學生或大或小的進步予以夸贊和肯定，微笑、點頭、口頭表揚等激勵性的方式都能使學生的自信心得到很大的提升。易于端正他們進取學習的態度。

篇（10）

2011年1月～2012年12月，本科2400例住院患者，按隨機數字表法分實驗組1200例、對照組1200例。2組一般資料比較差異無統計學意義。2組均由同一批護士護理，共18名，均為女性，年齡22～43歲，平均（28.29±7.41）歲。參與對護理工作評分的醫生共17名。

1.2方法

1.2.1確定新點子和建立新點子激勵機制

1.2.1.1新點子在工作中把普通的項目做出新意、把沒有的變成有、把舊的通過改良成了新的、改進服務模式、改裝護理工具、創新工作方法或學習方法等設定為新點子，并將其分成6類：（1）新技術；（2）新項目；（3）新用具；（4）新流程（；5）新模式；（6）新方法。新點子服務方法的指引包括：點子名稱、負責人、小組成員、方法、作用和效果。

1.2.1.2建立新點子激勵機制（：1）建立各級護理人員崗位績效考評，將新點子納入加分項目；（2）實施崗位績效獎金分配，將新點子納入獎勵項目；（3）建立榮譽榜：作為醫院和科室晉升及各種評選入選條件之一。

1.2.2常規護理包括入院介紹、安全宣教、病情觀察，遵醫治療。

1.2.3對照組給予常規護理。實驗組除了給予常規護理之外，根據生活需求和家屬或管床醫生的要求，如果根據現有的條件不能達到或滿足需求時，由護士采用新點子方法為醫患解決問題來滿足需求的全方位護理。

1.2.4自行設計兒科醫護患優質護理服務滿意度調查表，按照Likert五級評分法評分：非常滿意5分，較滿意4分，滿意2分，不滿意2分，非常不滿意1分，分數越高說明滿意度越高。

1.2.4.1患者調查表內容包括3個方面：（1）總體滿意程度（；2）得到的幫助；（3）最滿意的事情。

1.2.4.2臨床醫生對護士滿意度度調查表包括5個方面：（1）配合治療；（2）病情觀察；（3）業務能力；（4）交流溝通；（5）總體滿意程度。

1.2.4.3護士對采用新點子激勵機制度調查表包括4個方面：（1）采用哪類新點子；（2）家屬、醫生、護理人員；（3）被提名為滿意護士幾次（；4）對提升工作價值的滿意程度。

1.3統計學方法

用SPSS13.0統計軟件進行統計分析。計量資料采用“x±s”表示，計數資料組間比較采用χ2檢驗；P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

實驗組滿意度達96.0%，對照組79.0%，實驗組滿意度明顯高于對照組（P＜0.05）；護士采用新點子激勵機制對提升工作價值的滿意度從76.4%提升至100%，醫生對護士工作滿意度從64.7%提升至94.1%，升高均有統計學意義（P＜0.05）。

3討論

在現代醫學領域，需要不斷的改革和創新。我科優質護理服務從2010年開始啟動，按照衛生部提出的“優質護理服務示范工程”的護理模式艱難的開展每項護理工作，從優化人力配置到改變護理工作模式，這種管理模式轉變確實促進了護理品質的提升，于2011年在滿意以上的達到了82.3%，這在未開展有創優服務之前確實是一個質得飛躍。《2012年推廣優質護理服務工作方案》中對我們的優質護理工作提出了更高的要求：推行優質護理服務的基礎上，繼續鞏固和擴大優質護理服務成效，服務內涵和外延能夠適應臨床護理發展需要，促進護理質量的持續改進。社會飛速發展，競爭非常激烈，淘汰也非常快，而隨著生活水平不斷的提高，人的需求在轉變，不管是物質還是精神，要求更高、更精，人們對醫療護理服務的要求和期望也是如此，所以在現代社會里，各項各業都要不斷的改革和創新。那么創新從字面上看，創-創造、開創，新-就是革新，把普通的項目做出新意、把沒有變成有、把舊的通過改良成了新的，這樣就得開動腦筋，想辦法、想點子，由此也就產生了“新點子”服務方法。科室于2011年1月～2012年12月采用新點子激勵機制來提高醫護患對兒科護理服務的滿意度，護士根據新點子服務方法的指引，想辦法，在滿意以上的達到了96%，因此說明在臨床工作中需要不斷的改革和創新。優化內部服務，促進醫護和諧，提高醫生對護理工作滿意度。由于病房的環境和辦公室的環境變得整潔清新，與護士之間的交流變得更加緊密，醫生能夠更好的和護理人員攜手更合理有效地安排患者的治療護理。美國護士協會認為，整體護理是當今關于護理模式的新理論，該理論強調醫生與護士，在雙方責任和行為范圍內，進行可靠的合作，結合患者提高更好醫療服務，醫患共同管床，在治療、護理、查房等方面可以優勢互補，形成良好互動。要求我們在工作中不斷的發現醫護合作中存在的問題，護士可以通過新點子指引，積極主動去尋找解決問題的方法，例如如何優化內部服務、進行有效溝通、相互學習提高臨床技能等。實施新點子激勵機制后，醫生對護理工作的滿意度從64.7%達到94.1%。因此積極優化內部服務，有效的學習與溝通，既能促進醫護和諧，又能提高醫生對護理工作滿意度。改變工作現狀，創新護理模式，建立績效獎勵機制，讓護士對自身工作的價值感到滿意，使護士對工作產生濃厚的興趣，積極發揮護士的主觀能動性，這樣既提高了工作質量也提高了工作效率。全面推行責任制整體護理的服務模式，為患者提供全面、全程、專業、人性化的護理服務，加強對醫院護士隊伍的科學管理，充分調動護士工作積極性。在現有的條件下，優化人員配置，如何對護理人員的人力資源實施科學管理和合理調配，直接關系到醫院的工作質量，也是對護理質量產生直接的影響。合理調配護理人員結構，將護理工作的職責、技術要求和護士的分層管理相結合，讓不同層次的護士發揮各自的作用。讓不同層次的護士發揮各自的作用，科室就要提供一個共同管理的平臺，共同設計不同層級的護士有不同的工作要求，使不同崗位的護士在工作中善于發現問題，鍛煉護士解決問題的能力和評判性思維能力。護士的求知欲得到激發，分析問題解決問題的能力得到加強，也發展了自身包括評判性思維傾向在內的中和能力。這種能力一旦得到肯定，會極大鼓舞護士的工作積極性，提升護士對工作的自我價值感。實施新點子激勵機制后，護士對提升工作價值的滿意度從76.4%上升至100%（P＜0.05），那么采用新點子激勵機制來提高護士對護理工作的滿意程度有顯著效果。

篇（11）

在我國小水電定義為電力裝機50MW及以下的水電站。小水電是一門比較成熟的發電技術。它的主要特點是：

1）資源豐富。我國小水電可開發量為8700萬kW（80年代水能資源普查結果），占全國水電資源可開發總量的23％，位居世界首位。

2）分布廣泛。可開發的小水電資源廣泛分布在全國1573個縣（市）。西部地區為5828萬kW，占全國可開發量的67％；中東部地區為2872萬kW，占33％。小水電資源分布較之煤炭、油氣等其它能源資源分布更具普遍性，尤其對西部地方經濟有更好的可及性和親和性。

3）開發靈活。小水電可以分散開發、就地成網、分布供電。開發容量根據需要，從幾個、幾十個、幾百個千瓦到上萬千瓦。能為戶、村、鄉（鎮）及縣（市）提供所需電力，具有極強的適用性和輻射性。此外，小水電規模小，資金量也相對少，開發技術成熟，工期短，見效快，維護方便，運行費用低。經濟貧困地區開發小水電較之開發大中型水火電更具技術經濟上的可行性。應該說，在國家集中資金開發大型發電工程時，地方政府最適于組織小水電的開發。

由于小水電在解決農村能源供應、改善生態環境、扶貧及促進農村經濟發展中的重要作用，使其在我國獲得了長足發展。自上世紀六、七十年代以來，農村水電供電區逐步發展，迄今已接近全國近1／2的地域，擁有全國1／4的人口，建成小水電站4萬多座，裝機容量達到2626萬kW，年發電量900多億kW·h，占全國農村電力市場總用電量30％左右的份額。

開發利用小水電資源產生了巨大的經濟效益和社會效益。目前小水電已成為中西部山區社會經濟發展的重要支柱，它以電氣化帶動城鎮化和工業化，促進經濟結構調整。隨著當地經濟的繁榮和不斷發展，加快了脫貧步伐，解決了農村用能，增強了民族團結，促進了邊疆地區的穩定。

尤其在為邊遠地區無電人口提供基本電力公共服務方面，小水電具有明顯經濟優勢，一直發揮著不可替代的作用。通過“七五”、“八五”和“九五”653個農村水電初級電氣化縣建設，不僅解決了1．2億無電人口用電問題，而且普遍大幅度的提高了當地農村用電水平。目前全國尚有3000多萬無電人口，約一半以上分布在小水電資源比較豐富的地區。這些地區地理位置極為偏遠，負荷少而分散，用電網延伸來解決供電問題是不現實的。因此，小水電將繼續在我國最終解決無電人口的攻堅戰中發揮重要作用。

小水電還具有良好的生態效益。目前我國小水電年發電量約合3000萬t標準煤，其生態效果相當于免除7000萬t二氧化碳等溫室氣體及大量煙塵污水的排放。開發小水電為農民生活用能和農業生產以電代柴提供了基本條件。以電代柴減少了小水電供電區內自然林砍伐，封山育林和退耕還林效果十分顯著，森林覆蓋率與年遞增。涵養了水源，防止了水土流失，生態環境正迅速得到恢復和改善。

2小水電政策環境現狀分析

與可開發小水電資源總量相比，我國小水電開發率較低，只有30％左右。小水電發展緩慢是由于自身存在的弱點及外部經濟政策環境等多種原因造成的。應該指出的是：

我國現有的能源宏觀經濟政策環境并不利于小水電的發展。小水電歷經坎坷發展到今天的規模，動力主要源于地方政府發展地方經濟的利益驅動。它表現出良好的外部經濟性，但內部經濟性及自身利益卻難以保障，缺乏可持續發展的機制。

為了促進小水電事業的發展，在小水電發展的不同時期，國家和地方政府制定了一系列扶持政策，按種類劃分可分為行政強制型、經濟激勵型和創建市場型。屬行政強制型的政策是《電力法》中關于小水電的規定。

屬創建市場型的政策是國家關于農村小水電“自建、自管、自用”的方針。屬經濟激勵型的政策包括：1）“以電養電”政策；2）國家扶貧資金可用于農村小水電建設的政策；3）小水電交納6％增值稅政策；4）小水電建設專項貸款政策（已取消）。

這些現行政策是以基于計劃經濟的經濟激勵政策為主，而很少涉及市場經濟的基本要素即價格和供需關系，市場機制的作用基本沒有體現出來。行政強制型政策中也沒有對小水電作定性和定量的規定，尤其是在上網權、電量方面缺乏具體配套政策和操作性。創建市場型政策雖然出臺較早，涉及到了產權問題，但很不完善，在國家經濟體制改革的諸多復雜因素下難以執行。在經濟激勵型政策中側重于利用稅收和補貼的調節作用，而沒有充分利用價格這一市場要素對資源的配置作用。由于取消了專項貸款、財政補貼的有限性和6％增值稅政策在大部分地區沒有得到執行，具有公益性質的小水電實際上是在激烈的市場競爭中隨波逐流。如不及時采取必要的保護措施，在“廠網分開、競價上網”的電力體制改革中，小水電將會遭受更大的沖擊。總之，脫離了政府政策扶持，是我國小水電在電力市場競爭中步履艱辛、發展遲緩的重要原因。當前小水電發展急需立足于市場經濟條件的新型激勵政策。

3小水電市場化運作中存在的問題

小水電自身存在著生產規模小、工程造價持續增加、豐枯矛盾、技術裝備和運營管理水平不高等內部不利因素；同時也存在電力輸出困難、電價機制不順、市場發展緩慢、公益性制約等外部影響。在諸多矛盾中電力生產規模小、輸出困難、豐枯矛盾、電價機制不順及公益性制約最為突出，直接影響到小水電的經濟效益和市場競爭力，導致投資回報率偏低，融資困難，缺乏良性循環滾動發展的能力。

1）電力生產規模小。可再生能源在商業化運作中面臨的共性問題是：可再生能源市場相對狹小，小規模的生產造成較高的工程設備投資成本，低產量的能源生產又會造成較高的能源生產成本。小水電也不例外。在現行的能源宏觀經濟政策環境中，裝機容量大部分在千瓦以下的小水電企業與裝機容量幾十萬乃至幾百萬千瓦的大型常規能源發電企業競爭無疑處于弱勢地位。

2）電力輸出困難。由于國家電網和小水電的所屬關系不同，長期以來小水電發電上網問題不能很好解決，要么不能上網，要么上網電價很低，使得小水電成本增加，投資風險增大。

3）豐枯矛盾。我國小水電大部分是徑流式電站，缺乏調節能力，在豐水期往往造成系統電力有余，小水電大量棄水；而枯水期造成電網缺電。這也是使小水電成本提高的重要原因之一。

4）電價機制不順。小水電電價形成缺少規范化的政策法規。電價制定與調整，往往是根據決策者自身對工作經驗、企業現狀和國家政策未來走向的理解進行決策，帶有較大的主觀性和隨意性，科學性不足。此外，在小水電價格構成中沒有包含其外部經濟性應得的合理報酬。小水電現行電價水平既背離價值規律，又不能反映供求關系。不利于通過市場配置資源，嚴重影響了小水電企業的生存、鞏固和發展。

5）公益性制約。相當多的小水電是依附于水利工程而建，除了發電，還兼有防洪、灌溉、供水等綜合功能。汛期棄水、灌溉和供水用水都會影響到發電用水。為了防御洪水災害，小水電要提前泄洪騰空庫容。為了確保工農業和城鎮用水，小水電經常反季節提高水位，錯過發電機會；或是長期在低水頭運行，機組出力下降，經濟效益隨之受損。梯級開發的電站這方面的損失則更大。

4小水電激勵政策設計思路

小水電激勵政策設計是一項復雜的系統工程。在設計政策框架時既要考慮國家宏觀經濟政策背景，對其內、外部經濟性進行綜合分析評價，找出影響其發展的主要因素。同時也要注意吸取國外成功經驗，將市場機制引入小水電激勵政策體系。此外，小水電具有清潔能源和保護生態環境的特性，制定政策時應與環境經濟政策結合起來。以保證與有關部門政策的融合性，達到提高經濟體系整體效益的目的。

我國目前常規能源大型火電平均單位千瓦造價為4000元／kW～5000元／kW；小水電平均單位千瓦造價為6000元／kW～8000元／kW；風力發電平均單位千瓦造價為9000元／kW～12000元／kW。常規能源大型火電平均單位電能成本為0．20元／kW·h～0．30元／kW·h；小水電平均單位成本為0．30元／kW·h～0．40元／kW·h；風力發電平均單位成本為0．40元／kW·h～0．50元／kW·h。小水電的經濟性與風力發電比具有一定優勢，但與常規能源大型火電比則缺乏競爭力。

小水電站經濟性典型調查分析結果表明，在諸多影響小水電效益和發展的原因中，發電量是重要的制約因素。小水電發供電收益普遍達不到對項目設計進行財務評價時的預期值。小水電實際發電量是決定小水電單位電能造價及生產成本高低的主要因素。我國小水電年發電利用小時數明顯偏低，實際發電量大大低于設計電量，也明顯低于折減后的有效電量。影響發電利用小時數的原因與上述小水電自身及外部存在問題有密切關系，除了電力輸出困難、豐枯矛盾和公益性制約等因素外，還有氣候變化導致的徑流年際與年內變化、峰谷矛盾、負荷特性限制及機組檢修事故停機等因素也是影響發電利用小時數的原因。所有這些因素使小水電實際年發電量比設計年發電量要少30％左右，有的則高達50％以上。

小水電的折舊和利息是決定小水電單位電能造價及成本高低的另一重要因素。調查結果表明，折舊和利息兩者分別占小水電單位平均成本的19．6％、31％。原因是小水電大部分建在經濟落后的偏遠山區，當地財力十分有限，因此小水電的負債率一般較高，大部分都在80％左右，有的高達90％以上。

小水電運行成本占單位平均成本的26．6％，用于維修及人員工資福利的比重較大。這一方面說明小水電的技術設備和管理營運水平亟待提高，另一方面也表明小水電的利潤率低，企業沒有足夠的財力搞技術改造和科技創新。把握住實際發電量及生產成本中其它影響小水電效益的因素這條主線，將激勵政策的出發點建立在市場基礎上，有針對性地運用行政命令、經濟激勵、創建市場等多種宏觀調控手段，突出行政強制性政策和電價的作用，幫助小水電克服發展中的種種來自其內部和外部的障礙與困難，應是我們構筑小水電激勵政策框架時所遵循的基本原則。

5小水電激勵政策框架設計

1）強化行政強制型政策。借鑒國外成功經驗，在向市場經濟過渡時期，對能源工業中的弱勢產業可再生能源，應更多運用行政強制型政策促進其發展。這類政策包括配額制及各級政府的有關法規。政策制定重點應明確和量化小水電市場份額和發展目標，規定在地方電力建設中可再生能源發電需占有一定比例。確保小水電等可再生能源發電的優先上網權及電網收購全部電量。這有利于消除影響小水電發供電效益的來自體制上的不利因素。

配額制在許多發達國家已被證明是行之有效的可再生能源激勵政策，建議加快組織實施。同時要爭取國務院出臺關于加快農村小水電發展的法規，推動地方政府法規的制定。如廣東省1996年出臺的《關于加快農村小水電建設的決議》，這一具有法律約束力的地方法規，對小水電優先開發、優先上網、優先收購、電價機制、財政補貼等方面做了明確規定；陜西省也在制定小水電生產配額及對小水電實行電價優惠方面做出了規定。這些地方政府法規均有力地推動了當地小水電的發展。

2）突出電價配置資源的作用。我國電價體系就環境成本而言依然存在嚴重扭曲現象。突出表現在高污染的火電生產原料價格偏低，由污染造成的環境成本沒有計入生產成本，環境空間被無償使用。今后在確定電價機制時，應考慮環境因素的影響，使電價準確反映電力與環境的真實價值。最終建立起一個可持續發展的價格機制。

建議在實行廠網分開，競價上網后，政府對小水電上網實行市場價格保護，不直接參與同常規能源競爭。并在此基礎上建立起激勵與約束相結合的小水電上網限價制度。既要對小水電上網實行電價保護，對由公益性制約和外部經濟性增加的生產成本進行補償，使其獲得合理利潤，又要促使小水電不斷降低成本，提高小水電的競爭力。這一制度的核心是：政府為小水電制定上網的最高限價，只要小水電企業的報價低于限價水平，電網只能收購不能拒收。而高于這一價格的小水電企業則會被淘汰出局。

小水電競價上網限價的確定，可以參考英國等市場經濟國家比較成熟的公用事業價格規制模型。由此小水電上網限價的初始定價模型可以設計為：P＝C×（1＋R）＋T＋V（其中：P為政府規定的上網最高限價；C為小水電企業的平均社會生產成本；R為成本利潤率；T為法定稅金；V為考慮供求、政策等因素的調整額度。）小水電上網限價的調整模型為：P′＝P×［1＋（ROI－X）］（其中：P′為調整價格；ROI為消費物價指數；X是小水電勞動生產率的提高幅度）。這種定價方法與激勵和約束相結合的定價原則相符合，能夠有效的反映對小水電外部經濟性的回報及對由公益性制約引起成本增加的補償。