團隊建設管理論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇團隊建設管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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二、影響因素

作為一個組織，學校與現代管理學中定義的組織最大區別在于：人事制度和工資制度。就是說，最高權限的人事權和財務權并不在校長手中，更明白的說法是，老師是政府聘請的，領政府的工資。此外，受傳統文化的影響，即便在學校，干部只升不降、工資只增不減也是一種公認的正確做法。因此，在研究學校管理團隊執行力的影響因素時，必須剔除績效獎罰和庸者去職這兩大利器。在學校系統中，影響管理團隊執行力強弱的因素是頂層建設、校園文化、工作機制和干部素質。在上述幾個影響因素中，干部素質是基礎，工作機制是保障，校園文化是核心，頂層建設是關鍵。干部素質和工作機制是顯性的，是容易引起校長注意并大力建設的因素，它們對管理團隊執行力的影響猛烈但短暫，屬于治標因素，這是因為一旦誘因缺失或條件變化，執行力會隨之起伏，如，干部隊伍有較大變動時，那么，整體素養就得重新評估。而校園文化和頂層建設是隱性的，是不容易引起校長關注又發揮巨大作用的因素，它們對管理團隊執行力的影響溫和但持久，屬于治本因素。這是因為在一個組織中，人們只要有共同的精神依賴、價值認同、目標追求和行為準則，那么，每個人都會發揮最大潛能為這個組織服務，體現出來就是團隊的執行力越來越強。

三、建設途徑

現實中，幾乎每個校長都會意識到管理團隊執行力建設的重要性，并且將其當作自己工作的要點之一，但由于認識、方法、能力和途徑的不同，造成各學校的管理團隊執行力強弱千差萬別，這也是影響辦學效益好壞的原因之一。因此，重塑或提升管理團隊執行力應該作為學校的戰略層面來考慮，作為學校發展的抓手之一。由上述分析可知，管理團隊執行力建設的途徑就是對四個影響因素的建設，它們從易到難排序分別是：工作機制、干部素質、頂層建設和校園文化。實際工作中，從最容易項目入手是符合情理的做法。學校的工作機制應該引進現代管理學中的目標管理（SMART原則）和質量管理（PDCA循環）。目標管理即是以制訂目標為起點，以對目標完成情況的考核為終結的管理方法。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是考核的依據，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，管理者并不過多干預，在目標管理制度下，監督的成分很少，而控制目標實現的能力卻很強。它使管理者的工作變被動為主動，不但有利于更加明確高效地工作，更是為未來的考核制訂了目標和考核標準，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制訂團隊的工作目標必須符合上述原則，五個原則缺一不可，可以這樣說，制訂目標的過程也是管理團隊執行力不斷增長的過程。質量管理指PDCA循環，又叫戴明環，它是全面質量管理所應遵循的科學程序。至于頂層建設，套用流行語，就是學校的核心價值體系，它是由學校崇尚和倡導的辦學思想、辦學理念、辦學愿景、發展途徑和規章制度等構成的價值認同體系。在學校中起著主導和統領的作用，對學校各項事業具有強大的引領和整合功能，是學校發展的關鍵，它具有理想性、穩定性、統攝性、共識性和建設性。對于頂層建設，有以下幾點認識：

（1）沒有完整核心價值體系的學校必然是盲目混亂、競爭力低下、停滯不前的，管理團隊執行力必然低下；

（2）構建完整的學校核心價值體系是校長的責任，也只有校長才能擔此重任；

（3）學校核心價值體系必須符合社會發展需要、順應教育改革趨勢、遵循教育教學規律、依據學校自身實際，就是說學校頂層建設應具有共性，又有個性；

（4）構建過程中，校長應該經過充分醞釀、提煉總結、征求意見和宣傳學習等環節，充分溝通，尊重和發揮教師的聰明才智，增強教職工的認同感和使命感，也為校園文化建設埋下伏筆；

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Abstraction：Necessary of building emotional intelligence(EQ) of nursingteamwas analyzed from the view of humanism. How to promote EQ in the nursing team was expatiated from the following four aspects, including the impact of head nurse , nursing humane education, extensive communication in the nursing staff and differential management of nursing team.

Key words：nursing team nursing staff nursing care emotional intelligence(EQ) building

在市場經濟快速發展的今天，面對新的醫學護理模式、新的醫患關系，我們必須重視護理團隊整體的建設，才能適應現代社會的需求。而很大程度上，護理團隊建設的重點是護理團隊情商的建設，我們只有不斷提高自身的素養和能力，提高團隊各種應變能力（主要是語言表達能力、組織協調能力和良好的環境適應能力），才能適應時代的發展和現代醫學的要求。

患有心臟病的大多數病人，具有恐懼、焦慮、多慮、認知能力強和情感需求高等心理特點，加之我們護理隊伍中年輕護士居多，各種應變能力忽然工作經驗比較薄弱。針對以上兩種情況，我們心內科各病區近幾年來，在團隊的情商建設上予以高度的重視，尤其是加強人文素質和各種能力的培養。這樣的做法，不僅減少了護理投訴，和諧了護患關系，同時也愉悅了我們自己，使我們更好的情緒去面對病人，服務我們的患者，這使我們受益匪淺。現將具體內容闡述如下：

1 認真體會護理團隊情商建設的必要性

1.1護理工作性質的需求

現代醫學模式的發展直接對傳統護理模式提出了挑戰，護理不僅僅只停留在機械的治療和護理上，更注重的是人文關懷和心理健康。在分工日益細致的社會中，每一個人的才能和精力都是有限的。一個成功的團隊最重要的一點一定是能否充分地發揮群體的智能。而護理工作尤其體現的是匯合眾人的勞動和智慧，它是一個團結協作的過程。具有緊密關聯性和相互合作、相互依賴性。因此，為了有效完成護理團隊工作，就必須提高整個護理團隊的情商。

1.2護理工作績效的需求

護理團隊工作績效是團隊中護理人員（包括護理管理者）之間相互信任和溝通的結果。研究表明，影響一個群體工作效率的因素有三個：成員之間的相互信任、對群體特性和群體效能的意識。當病情發生瞬息的變化時，分秒必爭，時間就是生命。因此，高效地完成醫療護理工作，就會顯得尤為的重要。此時高情商的護理團隊的作用就突顯出來了。

1.3護理人員情感的需求

提高護理團隊情商可以發揮對護理人員情感驅動作用。情感是人的意識活動的重要動力之一，而情感又尤其會受到人際關系的影響。一個具有良好人際關系的團體可以激發熱愛集體的情感，使人心情愉快、身心健康、上下一心、提高工作的效率。而人際關系不和諧，個人利益當先，互幫互助的意識淡漠，必將使團隊的凝聚力減弱，即使有再大的物質刺激也是事倍功半。感情的力量往往會超越物質的力量。

2 細致開展護理團隊的情商建設

2.1護士長的影響作用

護士長不僅需要具備較高的智能、出眾的才學、兢兢業業、高度負責的工作精神，還需要在管理的工作中傾注大量的真實的感情，努力提高自己的情感商數，在其情感美的感染下，使廣大護理人員產生情感共鳴，從而使雙方情感的相互關系轉化為人們的行為和思想動力。主要表現在三個方面：

2.1.1護士長個人的素質：

2.1.1.1情商水平：應是胸懷寬廣，具備良好的情緒控制能力和水平，不能在下屬面前喜怒無常和無度，或者在意外面前驚惶失措、煩躁不安，這些不良的情緒對護理人員有很強的感染性，會影響整個團隊情緒。

2.1.1.2協調能力：能憑借意志、情感、經驗和知識，藝術化地處理護理團隊中的上下級關系、護患關系、醫護關系和部門之間的關系。

2.1.1.3還應把握好三點：看問題要客觀，處理問題要恰當，與人距離要適當。

2.1.2利益分配要公平合理。利益分配不公對護理人員情緒影響很大。因此護士長在利益分配時要有章可尋，有帳可查，公平合理，一視同仁。以促進合作，化解沖突。

2.1.3知人善任、考核公平、愛護部下。處理問題時對事不對人，發揮每個人的長處，為下屬創造各種機會以提升各自的能力，讓其能充分體現自身的價值。因此，護士長對于提高團隊情商具有首要的作用。

2.2提高護理人員人文素質

提高團隊的人文素質是情商建設主要目標之一，也是團隊情商建設的重要手段和方法。人文素質所含蓋的面很廣，它包括自然知識、社會知識和由政治觀、價值觀、道德觀等組成的精神體系。其內涵是指護士應具備的人文精神、人文素質、人文關懷以及人文科學等方面的修養，它要求護士將人類科學、道德、審美、勞動等方面的文化成果轉化為自身較為全面的素養。因此應從根本上要注重護理人員的人文素質的培養。

高情商護理團隊對護理人員人文素質的提高能起到促進作用。當護理人員具備了應有的素質后，在護理團隊中受到尊敬，受到重視，充分體現出個人的價值后，更能突顯出熔鑄護理團隊情商重要性。

2.3護理人員進行廣泛深入的溝通。

溝通是人們之間相互傳遞信息、思想、知識、甚至興趣、情感等的一種行為。溝通對護理團隊中人員的交互行為、對護理團隊的營運都起到極大的影響和促進作用。只有溝通，才能使護理人員的情感得到交流，才能協調護理人員的行為產生共鳴，形成共同的愿望，產生出強大的凝聚力和高效的執行率。可以通過各種途徑，如各種例會、內部出版物、局域網、面對面交談、非正式接觸、電話、書信等。同時要創造各種促進溝通的條件，可使護理團體內部和外部能信息共享、消除矛盾、統一思想、增強團結。因此，溝通是提高護理團隊情商的重要方式。

2.4實施護理團隊內的差異管理

任何一個護理團隊其護理人員之間一定存在差異，這種差異既體現在護理人員之間的經驗知識和能力方面，也體現在護理人員之間的情緒上，如態度、價值觀等上。這種差異是護理團隊內部產生沖突、意見分歧的主要來源。護理團隊如何進行差異管理則體現了護理團隊情商的高低。差異管理最有效的方法有：

2.4.1每位護理人員之間要有透徹的、開誠布公的意見溝通，取長補短，使每一個護理人員都心悅誠服地改變不妥的想法和接受別人的意見，支持護理團隊的目標。

2.4.2根據每位護理人員能力的側重，應人而異，應才而重，充分發揮他們的特長，讓他們在不同的方面體現自我，以達到變要我做成我要做的效果。這種結果是團隊的目標實現了，團隊中的個人也能體現自己的價值；內部的沖突、意見的分歧也能夠化解。

3 效果

通過近3年的情商建設方案的有效實施，科室整體護理工作得到了有效提升。護患之間、護士之間的關系大大改善，護患矛盾有效降低，去年僅發生1起護理投訴，其余均科內解決。同時通過正向激勵的有效實施，調動了護士的積極性和主動性。近3年，科內護士共近40篇，科內的業務工作量穩步上升，科室患者滿意度逐年提高，無差錯及事故發生。護理部開展的各項活動及在部級、省級、市級、院級的各項工作檢查中，我科均表現優秀，達到了醫院與病人雙贏的效果。其中情商提升與業務工作量，病人滿意度，護理人員學習、工作積極性（主要以論文數，各種比賽獲獎例數為參考）的關系列表如下：

表1 情商提升與業務工作量，病人滿意度及護理人員學習，

工作積極性關系

時間 年門診人數 年住院患者數 發表

文章 獲獎

人次 病人

滿意度

人數 提升率 人數 提升率

2007年 274881 9704 4 7 87.6

2008年 336910 22.57% 11146 14.86% 12 16 92.1

2009年 370223 9.89% 11855 6.36% 23 27 98.5

4 總結

通過有意識的進行護理團隊的情商建設后，護理人員和護理團隊的素質得到了提高，營造出一種團結、和諧、互助和進取的工作氛圍，鼓舞了護理人員的工作熱情，使他們能夠“自尊、自重、自信”，達到自我約束和自我調節的作用。從而形成了一種良性循環。最終，提高了護理質量，提高了病人的滿意度，更大程度的體現護理人員的自身價值。

參考文獻：

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知識管理即對知識進行管理，包括知識的創造、獲取、重組、共享、存儲、整合、利用及開發等活動和過程。[21]在企業組織中，知識不僅存在于文件中，[22]也嵌入于組織程序、慣例、規范、文化中，[23]還嵌入于增加組織價值的信息之中，[24]甚至嵌入于組織的物質資產之中。由此，知識觀理論認為企業在本質上可抽象為一個知識要素的集合體。由于呈現的形式豐富、多樣且復雜，因而知識在理論上往往因視角的不同而劃分為不同的認知類別。在諸多的認知分類中，最有影響力的莫過于OECD和Polanyi的分類方式。OECD[25]將知識進行分類即關于如何做的知識；知道誰有知識（Know-who），即知道誰擁有需要的知識。Polanyi[26]將知識分為顯性知識和隱性知識，前者可以用書面文字、圖表或數學公式加以表述，后者是難以系統言述的知識，是個人的、受特定情境限制的、能夠感知卻難以表達的知識，二者都是構成知識的不可分離的有機組成部分。Nonaka和Takeuchi[27]認為，顯性知識和隱性知識并非完全獨立，二者能夠相互作用、互相轉化，轉化的過程實際就是知識創造的過程，有四種基本的轉化模式：社會化、外部化、組合化和內部化，即著名的SECI模型（見圖1）。不過，隱性與顯性并非絕對的涇渭分明，因為大部分知識都同時具有隱性和顯性的成分，只是程度上的差異而已，從顯性知識到隱性知識可以構成一個連續的譜系。

2、技術創新

創新的概念始自熊彼特，[28]認為“創新”就是建立一種“新的生產函數”，亦即對生產要素進行的“新組合”。熊彼特之后，創新理論的追隨者們對創新理論進行了廣泛而深入的研究，并于20世紀80年代提出了技術創新的概念。此后，諸多的學者———包括Mansfield、Freeman、徐慶瑞、傅家驥等，都曾對技術創新進行過定義。概括來看，技術創新可簡述為技術成果的商業化過程。在實踐中，技術創新活動貫穿了從一種新的技術設想的產生，到研發、工藝、試制及首次商業化的全過程，可粗略地劃分為五個階段：（1）概念開發，這是從創新機會被初次識別，到創新概念通過評估，并準備進行研發前的一個階段。階段內的活動主要包括創新機會識別與分析、創意形成與演化、創意評審及概念形成等。（2）研發設計，這是將創新概念轉化為具體的設計圖或創新原型的一個階段，階段內的活動主要包括技術開發、創新規劃、總體設計、分項設計及原型測試與優化等。（3）工藝開發，這是將設計圖開發為可實施的生產工藝的階段，階段內的活動主要包括生產過程規劃、原材料與外協件采購計劃、零部件與總裝工藝開發及設備工裝器具協調等。（4）產品試制，這是依據開發的生產工藝組織創新產品的小批量試驗性生產的階段。（5）商業化，這是創新產品進入市場面向顧客進行試驗性營銷的一個階段，階段內的活動主要包括營銷規劃、檢驗性試銷或領先客戶試用、顧客測試、意見反饋、市場信息收集及市場研究等。不過，實踐中上述技術創新的五個階段過程卻并非是順次推進，而是一個交疊往復的過程。有時，有些任務還需要協同、并行推進：在內部需要各部門尤其是設計、技術、生產和營銷等跨職能的協調與整合；在外部需要供應商、顧客、科研院所及合作開發伙伴等的協調與整合。這樣，企業便可縮短創新時間而加速創新的面市時間。

3、知識管理與技術創新的相關關系

技術創新是以技術成果滿足顧客需求而獲取利潤的過程。因此，在實踐中技術創新的過程始于識別（現實或潛在）顧客需求而終于滿足顧客需求。其間，創新企業需要解析需求而形成創新概念，開發創新概念而形成創新技術，轉化創新技術而形成生產工藝，按生產工藝組織生產而形成創新成果，將創新成果面市而取得商業利潤。整個過程，從知識觀理論的抽象視角來看，涉及了大量的、與技術創新相關的知識資源與要素的獲取、創造、傳播、整合及應用等往復交疊的知識管理活動與過程。從而，知識觀理論將企業的技術創新視為知識管理的過程，認為其本質是知識向人工制品或服務的轉化及新知識的生成過程。[17]

二、基于知識管理的企業技術創新體系建設

1、技術創新過程中的知識需求

技術創新本質上是一個知識轉化的過程。在這一過程的每一個階段，創新企業都需要投入并不斷整合大量的、多種多樣的知識資源（各階段的知識需求見表1）。表1中，技術創新各階段的知識需求并非相互獨立，而是相互融合、往復迭代的過程。可見，技術創新既是一項復雜的系統工程，也是一項知識密集的知識管理工程。由此，在實踐中企業的技術創新活動，當以知識管理為手段。而企業的知識管理活動，則當以技術創新為基本面向，通過持續地學習新知識、創造新知識，廣泛地傳播新知識，深入地整合新知識，并迅速地將其體現在新產品、新服務和新技術系統中，以提升技術創新的效率和效果（見圖2）。

2、基于知識管理建設企業技術創新體系

表1顯示，在技術創新的各個階段創新企業都需要配置并整合大量的、多種多樣的知識資源。從特性來看，這些知識資源既有來自于企業外部，也有來自于企業內部。在技術創新過程中，為配置并整合所需要的知識資源，企業的研發、工藝、生產、市場、財務等職能，在決策、資源配置、戰略、管理等一系列機制和制度的規制下，相互作用、相互協調，共同形成了一個實施技術創新的系統———技術創新體系，并共同促進了技術創新的發生、發展與持續涌現。技術創新體系獲取和創造的知識資源越多，企業的知識基礎就越寬厚，傳播與共享得越迅速，整合與應用的方式和機會就越豐富，則越易于促進技術創新的發生與發展。由此，為促進企業的技術創新，技術創新體系的建設應當基于知識管理理論與方法，通過持續地學習新知識、創造新知識，廣泛地傳播新知識，深入地整合新知識，并迅速地將其體現在新產品、新服務和新技術系統中。在實踐中，從可操作的角度看，基于前述目的的、以知識管理為基礎的技術創新體系建設主要有持續的組織學習機制、創新文化與制度、創新戰略及創新組織與團隊等方面的抓手（見圖3）。（1）持續的組織學習機制建設。組織學習是組織創造、獲取與傳遞知識的過程，在技術創新過程中起著極為重要的作用。由此，基于知識管理建設技術創新體系便要求將企業建設成為一個學習型的組織，以便形成一種持續的組織學習機制。[29]學習型組織往往由知識管理委員會領銜建設并驅動整個組織的有序學習行為。委員會的主要職責在于：確定組織的知識管理愿景和目標，創建組織的知識管理框架體系，從戰略的高度規劃、協調組織的知識資源并推動知識管理的基礎設施建設，負責整個組織知識管理的實施工作，推動組織的知識創新及跨組織學習等。[30]委員會由首席知識官領導，在其成員即知識專員的協助下開展工作。由于組織學習涵蓋了組織的各個部門與層次，并常有跨組織的交流，因而學習型組織要求首席知識官的層次高于一般部門的經理，且其成員也由各職能部門的管理者兼任。這樣，知識管理委員會便具有了較大的權利與影響，能夠領導、推動并協調整個企業及各部門的組織學習活動。在企業中，個體的人是最基本的組成單位，也是學習的最基本單元。個體的人通過組合而形成團隊，由團隊而形成組織。所以，在企業邊界之內學習型組織涵蓋三個層次，即個體學習、團隊學習和組織學習。其中，個體學習既是團隊學習的基礎，也是組織學習的基礎。此外，由于企業是個開放系統，因而在企業邊界之外還存在著廣闊的跨組織學習空間和廣泛的跨組織學習行為。在學習型組織中，由于知識學習的主體、層次、目標各不相同，知識特點、知識來源具有多樣性，因而知識學習的方式也多種多樣、形式豐富，見表2所示。（2）創新文化與制度建設。文化是一個組織內共有的價值觀、信念和習慣體系，該體系同正式的組織結構、組織制度相互作用，形成組織的行為規范并規制著組織及其成員的行為。因而，作為企業組織中知識最為密集的活動和過程，要求塑造一種有利于技術創新的創新型文化，以規制并促進創新過程中所需要的知識資源的獲取與創造、傳播、共享、整合、應用等活動和過程。創新文化伴生并服務于技術創新的需要。由于技術創新是一個復雜的系統工程，涉及了企業內外大量的知識資源的配置、整合與應用，且期間需要反復交融迭代、不斷試錯并具有高度的不確定性。因而對應地服務于技術創新的創新文化便往往具有思想多元、鼓勵創新、寬容失敗、支持個人發展與能力提升以及授權、協作、分享和激勵等特征。創新文化的上述特性，決定了創新文化對于創新行為的規制只是一種“軟約束”，還需要制度配套的“硬約束”。在實踐中，只有創新文化與創新制度相互協調、相輔相成，才能有效共同地促進技術創新過程中知識資源的配置、整合與應用，并進而促進技術創新的效率和效果。同時，創新文化屬于企業的“上層建筑”，需要自上而下的施行。在實施機制上，由于和學習型組織有某些共通之處，因而創新文化的建設可以與學習型組織共享一個委員會，由該委員會規劃創新文化建設的愿景、目標及管理框架體系。不過，由于創新文化主要反映的是事的行為者即人的態度、價值觀和信念等意識形態，因而創新文化的建設可以將人事部門作為責任部門，負責執行創新文化建設的規劃，建設創新文化的基礎設施并推動創新文化的運行。（3）創新戰略決策機制建設。創新戰略是有關企業未來創新的系統的總體謀劃，它描述了企業怎樣利用技術知識資源以及利用怎樣的技術知識資源來達成企業的目標。創新戰略規劃往往涵蓋了技術使命的陳述、未來技術的預測、確定核心技術及能力、策劃企業內部開發活動及外部合作渠道、勾勒技術生命周期、描述內部客戶和外部客戶需求以及保護知識產權等方面的內容。上述創新戰略在內容上較為寬泛的特性，決定了創新戰略的制定在企業中是一個較為復雜的過程，要求對企業環境有細致的知識和深刻的洞見。[31]具體來說，企業創新戰略是一項內容較為綜合的、知識密集的智力集成成果。給個體的企業高層管理者造成了相當巨大的挑戰。由于術業有專攻的道理，個體的企業高層管理者往往無從勝任要求寬廣知識的創新戰略的制定。因而，在實踐中在戰略的決策機制上便要求諸多的個體高層管理者，包括高層經理、技術總監、研發及工程部門經理、制造部門經理及營銷部門經理等，組成團隊或戰略決策委員會，共同承擔組織戰略決策的責任，為創新戰略的制定搭建來自不同知識背景、專業背景和從業經驗背景的、多元的、寬廣的知識平臺。（4）創新組織與團隊建設。在工業企業的組織架構中，技術部門是企業技術實施與創新的主要責任部門，因而也是企業技術創新體系中最為重要的一個環節。不過，結合前面的內容來看，由于技術創新是一個需要跨職能協作的、復雜的系統工程，因而盡管作為技術創新的核心力量，技術部門卻無從獨自勝任技術創新的全過程。從而，對于特定的技術創新項目，企業往往需要以技術部門為核心組織跨職能的創新團隊以構建寬廣的知識平臺。創新團隊依附并服務于特定的技術創新項目，因而創新團隊的組建便需要與具體創新項目任務的知識與技能的要求相對接，即依據技術創新過程中所產生的知識資源的需求進行跨職能互補性配置。而若企業內部無從滿足技術創新的知識資源需求，創新團隊的組建還需要進行跨組織互補性配置。此外，由于技術創新過程投入與整合的知識資源量大且樣多，因而便要求所配置的包括項目經理在內的團隊隊員具有較強的溝通與合作能力且目標一致。當然，作為技術創新項目的促進者和負責人，企業對項目經理會有更高的期許，不僅要求在前述能力方面強于一般隊員，還要求具備激勵、沖突處理、協調、平衡等諸多項目管理能力。在復雜、動態、速變的競爭環境下，持續的技術創新已成為企業獲取競爭優勢的關鍵。面對持續的技術創新態勢，一方面要求企業在技術創新過程中基于創新知識資源的需求組建合適的創新團隊，另一方面也要求企業面向技術創新建設寬廣而深厚的知識基礎，打造具有“T”型知識的創新團隊。為此，要求企業在創新戰略的驅動下，在學習型組織的導引下，在創新文化與制度的規制下，開展各種形式的廣泛而深入的學習活動，并將學習到的知識在企業內及時有效地傳播、共享與整合，以利于技術創新在企業內的不斷發生與發展。

三、案例研究

1、案例企業調研

基于論文的研究，我們于2014年5月19日對此前相熟的江蘇九鼎新材料股份有限公司進行了為期3天的專項調研。該公司成立于1994年，是全球規模最大的增強砂輪用玻纖網片制造商。2007年12月，公司在深圳證券交易所掛牌上市（股票代碼：002201）。在調研過程中，我們訪談了人力資源部的張總、技術中心的胡總、公司所屬集團公司的顧總等相關的公司中高層管理者，還在生產部經理的陪同下參觀了企業的產品生產線。通過調研，我們了解：面對知識經濟時代復雜、動態、速變的市場競爭，九鼎管理層認識到只有持續的技術創新才能獲取持續的競爭優勢并推動企業持續的發展。為此，公司一方面努力加強技術創新，另一方面也努力建設其技術創新體系，以促進及保障技術創新在企業內的發生與發展。

2、九鼎新材基于知識管理的企業技術創新體系建設

（1）組織學習方面。公司建立了由副總掛帥、各部門經理任專員的知識管理委員會，負責規劃知識管理目標及其實施框架。在委員會的推動下，公司在各個層次上形成了一種持續性的學習機制。一是組織學習與跨組織學習。外部環境為企業提供了廣闊的學習空間，為此在技術創新及企業運營的過程中，公司廣泛開展了諸如產學研合作、技術引進、外請專家指導、職工送出培訓、參加業界峰會和展會、國內外考察交流以及供應商、顧客、合作伙伴交流授課等形式豐富的跨組織學習活動。當然，跨組織學習的知識及內部形成的知識與經驗也會在企業內廣泛傳播與共享，為此也開展了諸如企業內訓、跨職能交流、輪崗交流等形式的組織學習活動。二是團隊學習。公司鼓勵形成團體進行團隊學習，為此本著“三人行必有我師”的理念，形成了廣泛的師徒制、相互幫扶、互為教師的知識與經驗分享授課等形式多樣的團隊學習機制。三是個人學習。個人學習是團隊學習與企業學習的基礎，為促進個人學習，公司鼓勵學習進修，倡導崗位知識拓展式學習和解決問題式學習并設立了個人學習經費及圖書館進行保障。此外，為提升個人學習的積極性，公司還設立了職級評定機制進行學習導向。例如，對于技術人員，職級包括“技術員助工工程師副主任工程師主任工程師副總工程師總工程師”；對于現場工人，職級包括“一、二、三級工技師副主任技師主任技師”；類似地，其他部門也有相應的職級。在每一個對應的職級上，公司都設計了科學的職級薪資以提升員工的學習積極性。為保障上述各個層次的學習，公司責成信息中心搭建知識管理網絡平臺，負責跟蹤、搜集國內外最新的商情、市場及技術等信息并匯集成每月一期的簡報，以供學習與交流之用。（2）創新文化與制度方面。搭載知識管理委員會平臺，公司組建了企業文化委員會。結合九鼎自身的發展特性，委員會規劃了企業的發展愿景與文化框架：秉持“集聚智慧”的企業精神，恪守“遠見卓識的領導、戰略導向、顧客驅動、社會責任、以人為本、合作共贏、重視過程與關注結果、系統管理以及學習、改進與創新”的發展理念，遵循“明德、敬業、協作、高效”的行為準則，“致力于引領高性能、綠色材料產品和新能源的發展”。委員會責成人力資源部作為企業文化的建設部門。為實施委員會的發展愿景與文化框架，人力資源部一方面逐步建設了企業文化的基礎設施（如《九鼎報》、《九鼎之歌》、周四放映室等），另一方面也開展了形式豐富的文化活動（如歌唱九鼎、管理論壇、“四十年人和事”、“卓越進行時”等）予以宣傳貫徹。進一步，為促進企業文化在日常工作及創新過程中落地生根，人力資源部會同委員會還制定了一系列的管理制度與激勵機制予以保障。例如，在管理制度上企業倡導合作與分享，鼓勵創新與實驗，容忍失敗與試錯。在激勵機制上，公司以利潤為導向，實施根據創新績效提成機制及經營績效利潤比例掛鉤機制，團隊共享，多方面、多途徑調動工作積極性與創新積極性。通過文化的“軟約束”，輔之以制度的“硬約束”，公司管理層期冀打造一個誠信至上、持續創新、技術領先、回報社會、不斷發展的九鼎企業。（3）創新戰略方面。公司持續的發展驅動于持續的技術創新。為引領企業的技術創新方向，公司也成立了由技術專家、市場專家、管理專家、設備專家、技術顧問、各部門經理及公司高管等組成的創新戰略委員會。基于技術、市場、競爭、政策、環境等多重因素的綜合考量與深入理解，委員會確立了“經營模式由深加工向全產業鏈轉型，玻纖產品由普通向高性能升級”的發展思路，規劃了“高強度玻璃纖維及其制品產業鏈、高模量玻璃纖維及其制品產業鏈、耐高溫玻璃纖維及其制品產業鏈、高性能玻璃纖維復合材料產業鏈”四方面的創新戰略。借由這四方面“T”型創新戰略，委員會期冀以創新戰略引領技術創新，以技術創新驅動企業的持續發展，為實現其宏偉的發展愿景而不懈努力。（4）創新組織與團隊建設方面。圍繞著主產品核心技術，公司設立了硅酸鹽、機械裝備、化工、復合材料四個研究中心，并由這四個研究中心組建了技術中心以行使技術實施與創新的職能。技術中心創新項目的啟動主要采取兩種方式：一是技術人員或團隊自主申報，二是根據戰略需要自上而下地進行推動。此外，公司鼓勵全員創新，因而在技術中心之外也會有廣泛的創新項目來源。對于通過了跨職能專家評審的創新項目，無論是來自企業的哪個部門與層面，公司都會在創新過程中基于創新項目核心技術的需求而組建跨職能交融與協作的創新團隊。如若公司內部無從配置創新項目所需要的知識資源，創新團隊的建設便需要跨越組織的邊界并基于創新知識資源缺口的特性采取相應的合作形式以獲取所需要的互補性資源。為有效促進技術創新，除了上述根據創新項目的需要配置適切的創新團隊以外，公司還同步著力建設技術創新的人才隊伍以為技術創新提供必需的人力資本支持。為此，公司一方面從各個層面積極推進學習型組織建設，另一方面也不斷著力研發投入。近5年來，公司年研發投入占銷售收入的比重分別為3.13%（2013年）、3.19%（2012年）、3.29%（2011年）、3.70%（2010年）、4.19%（2009年）。通過著力研發投入，一方面推動了技術創新，另一方面也培養了技術創新所需要的人才隊伍。未來5年，公司計劃將研發投入占銷售收入的比重提高到5%左右。

3、九鼎新材技術創新體系建設的成效

多年來的技術創新體系建設，一方面推動了公司的持續健康發展，另一方面也不斷結出了技術創新的豐碩果實。以過去5年為例，2009年、2010年、2011年、2012年、2013年分別取得各項專利17項、8項、25項、27項、15項。目前，公司已形成具有300多項專有技術組成的技術體系，整體水平國內領先。基于這一技術體系，公司形成了玻璃纖維、復合材料和土工材料三大主要系列產品。其中，玻璃纖維系列產品主要包括各種新型建筑材料、特種玻璃纖維、磨具材料；復合材料系列產品主要包括各種工程復合材料、通用復合材料和風電復合材料；土工材料系列產品主要包括各種土工織布、土工格柵、土工膜等。公司產品行銷國內外。

篇（4）

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）47-0151-02

“知識與技能”是一組文字上的習慣搭配，所以在許多高校工商管理專業人才培養方案中，像“幫助學生獲得豐富的管理知識，掌握嫻熟的管理技能”這樣的句子或者與此意思相近的句子并不為人所陌生，對于句子的前部分，高校似乎是傾力為之，但對句子后部分的認識與重視程度卻遠非文本所宣稱的那樣。下文便想就此問題略談一二，試圖找到工商管理專業要注重管理技能訓練與開發的理由，以期為工商管理人才培養提供一些有益的“理性補遺”。

1什么是管理技能

目前經典的管理技能分類體系由羅伯特?卡茨1955年在《高效管理者的三大技能》一文中勾勒出來。他從管理工作的普遍性和一般性的角度考慮，將所有管理者應該具備的管理技能劃分為技術技能、人際技能與概念技能。概念技能的集中體現就是創新。人際技能是指把握與處理人際關系的有關技能，即理解、動員、激勵他人并與他人共事的能力。技術技能是指從事自身管理范圍內的工作所需的基本技術和具體方法。不少學者還從提高或改善企業經營績效的角度提出管理者所必需的技能。上海交大的石金濤教授在對12家電子制造企業管理人員進行問卷調查，得出四種管理技能：領導與激勵技能、計劃組織與協調技能、決策與創新技能、控制與授權技能。還有的專家羅列了優秀管理人員所涉及的大約60項管理技能。他們經過進一步的數理相關性分析，得出其中位列榜首的九大管理技能是：語言溝通（含傾聽），時間和壓力管理，決策，發現，界定和解決問題，激勵和影響力，授權，自我認知，團隊建設，沖突管理。

下文暫不考慮各類管理技能之間的區別，以及相互交織的關系，而以整體的觀念來看待管理技能。

2為何要注重管理技能訓練與開發

對于為何要注重管理技能訓練與開發，可以從以下五個方面找到解釋。

2.1聚焦解決問題的專業技能是“專業教育”的首要教學原理伴隨研究生教育的蓬勃發展，以及本科教育不可抵擋的大眾化潮流，我國不同階段的教育發生了“擠位效應”，研究生教育擠本科教育，本科教育擠專科教育，如此等等。

著名的教育專家梅里爾曾經提出一些適用于大多數教學模式設計的“首要原理”，他認為教育首先應當聚焦解決問題（problem-centered），及早向學習者交待在完成某一學習活動后能夠做什么或學會解決一些什么問題時，才能夠有效促進學習。從“聚焦解決問題”的定義來看，任何專業教育的最終目的都是要讓受教者在未來能夠順利地解決專業問題。專業教育是社會分工的必然產物，要達到專業教育的最終目的，必然要讓受教者在社會分工體系中獲得某種確證自身專業價值的“東西”。這種“東西”可以是尚未經過組織和內化的“專業知識”，也可以是處于更加成熟形態的“專業技能”。那么，在專業教育中有關專業知識和專業技能焦點放在何者之上的問題就應當成為教育者首先應當明確的問題。道理很簡單，與專業問題成功解決最為近緣的是專業技能，應當成為焦點。因為解決專業問題的過程也包含著一系列的心智活動和外部操作活動，從形成問題表征、確定問題的性質與類型、探索解決問題的可能的方法到實施解決問題的方案，都是通過各種合法則的心智活動與操作動作實現的，而專業技能是以專業知識為基礎，是一種經過訓練而得到內化和固化的心智與動作之間的結構，它可以使個體的活動表現出穩定性、靈活性，能夠適應各種變化的情境，從而保證專業問題的順利解決，達到變革現實的目的。與此相比，專業知識只是一些沒有經過加工和組織的無序認知元素，并不包含能保證學生熟練運用的功能。如果教育者僅僅聚焦在或者止于專業知識的推廣之上，受教者將面臨巨大的知識應用阻力與風險。所以應該記住，教學過程中重視知識學習的內部過程的同時，不能忽視一個目標的聚焦――即要發展合適的可供展現和評估的完成某種任務的專業技能。

2.2管理技能的訓練與開發對管理知識有巨大的鞏固、提煉與內化作用心理學有關遺忘的基本理論顯示，由于痕跡的衰退、經驗的干擾、信息提取的失敗、知識的同化等等效應的存在，對知識的記憶會逐漸遺忘。記憶的艾賓浩斯曲線進一步證明了如果沒有適當的刺激，記憶還將遵循著固定的規律衰減。這些似乎在高校的人才培養中并沒有得到應有的重視。工商管理專業知識體系龐雜，跨越經濟學、管理學、心理學、社會學等等，其中有理論性知識，也有經驗性知識；有實證分析，也有規范分析；有邏輯演繹，也有歸納推理……對該專業的學生而言，大多數知識屬于全新信息，沒有相應的生活和工作經驗支撐，所以這種大容量的信息如果單憑記憶則很難持久地保持在學生的腦海中。那么高校應當有一種積極主動的機制來幫助學生完成管理知識的提煉與固化。筆者以為，管理技能訓練與開發就是一種相當合適的方式，因為它對管理知識有巨大的鞏固、提煉與內化作用。在訓練與開發中，學生可以通過不斷地回憶和映射，激活和固化新獲取的知識信息；可以通過反復地感知、理解、領悟和揣摩，內化和升華所學的管理知識；可以通過想象和創造性的思考，填補管理知識的自然缺損；也可以在不斷地情境模擬中提煉出關鍵的信息序列，從而把前人的經驗變成自己的經驗。管理技能訓練與開發中的校外實習可以為學生提供真實情境，既幫助他們完成校內所獲管理知識的對照、檢驗和修正過程，又幫助他們完成校外隱性知識的積極遷移。總而言之，一種有效的管理技能訓練與開發，其本質就是管理知識體系一個反復的信息編碼、存儲、提取、應用和篩選過程，這個過程有助于學生所學管理知識從無序走向有序，從而成功阻止知識組織與認知結構的簡化與淡忘進程。

2.3管理技能訓練與開發可以為學生建立新的興趣點

學生缺乏學習興趣，已經成為高校工商管理專業人才培養的頑癥。當然，不能排除有來自學生自身方面的原因。但筆者以為有個這樣的規律，學生經過高考之后進入大學校園，所學知識的性質和容量發生了很大改變，隨著管理知識的不斷攝入，學生開始對自己扮演信息被動接受的角色而產生厭煩感，并且越來越強烈。一般到大二時，如果沒有新的刺激，這個建立在知識連續、直接攝入方式基礎之上的興趣點就基本上消失了，學生因此開始迷茫、困惑、焦慮，其后的學習狀態便可想而知了。要想克服學生這種對同一個學習形式的反應疲勞，就必須給學生提供新的刺激。管理技能訓練與開發正好可以為學生建立新的興趣點：其一是能夠極大地提高學習的直接興趣。學習的直接興趣是由學習過程本身引起的。在管理技能訓練與開發過程中，訓練與開發的主體是學生，學生有很強的參與感和體悟感。同時，訓練與開發的方式多種多樣，有案例討論、實務分析、雙向互動、技能競賽、即興辯論、現場測試、視頻演示等等。訓練與開發形式不斷相互交替、互通有無的過程可以有效地抗御學習疲勞。其二是能夠提高學習的間接興趣。管理技能會在活動中表現出來，能夠被測度和評價。隨著訓練與開發的深入，學生會感覺到自己學到了一種能夠因此建構未來的“本事”，從而有了相當的成就感。學生意識到這種結果與自己的關系時，學習興趣就隨之產生。

2.4管理技能是工商管理專業學生求職成功的最大砝碼

首先必須明確的是，從現實主義角度來看，絕大多數的用人單位不是讓人們進去繼續進修，然后“全面發展”的教育機構，也不是某種因為憐惜人們找不到工作而履行神圣社會職責的慈善機構。它是雇傭人們進去“干活”的勞動機構，在這里因為人們能夠付出它所需要的勞動從而以工資作為交換的形式。所以毋庸置言，工商管理專業的學生要求職成功，與其他專業一樣，必須滿足用人單位的需要。那么，用人單位的需要在哪？這關鍵要考察他們最看重管理人員什么。用人單位在選聘管理人員時，都試圖尋找一種更為有用的途徑。用人單位希望應聘者能夠對復雜情況進行分析、診斷、抽象和概念化，能夠理解、動員、激勵他人并與他人共事，能夠指導、訓練、幫助下屬人員或回答下屬人員的有關專業問題。可見，“能夠”的關鍵就是在于有效地執行管理工作時能否表現出應有的管理技能。在高校的本科教育中，總是有人試圖使自己與職業教育之間涇渭分明，甚至擔心如果注重技能的訓練與開發，就會降低整個本科教育的格調。這是一種“學科教育”思想的遺毒。筆者以為，工商管理專業學生如果不能在一次性就業中顯現出與其他專業或者更低教育層次學生相比更突出的優勢，就是專業教育的象征性失敗。所以工商管理專業人才培養應當摒棄對職業技能培養的偏見，以現實為導向，以用人單位的需要為導向，全面地關注管理技能的訓練與開發，使其成為工商管理專業學生求職成功的最大砝碼，使這個專業的學生面對管理職位時，顯得更為“專業”，更有“底氣”。

2.5可以而且必須通過訓練與開發才能掌握管理技能

管理技能必須通過訓練與開發，這并不是什么深奧的道理，因為管理技能是可發展的，通過訓練和反饋管理者可以改善他們的技能表現。管理是科學和藝術的統一，是“知”和“行”的統一。高校工商管理專業四年的人才培養并不缺乏對管理知識的灌輸，并且常常止步于此，要知道這僅僅是為學生管理技能的形成提供了必要條件。例如，對《管理溝通》這門課程的學習基本可以讓學生全面了解到有關管理溝通的知識，但這并不代表學生擁有了嫻熟的溝通技能……可見，把精力集中在僅僅傳授知識或培養特定素質上的教育，看起來不會在加強學生管理技能方面取得多大的成就，問題出現的根本原因就是在于缺乏管理技能的訓練與開發。

雖然不排除某些學生自然而然地或生來就在某些技能方面具有較大的資質或能力，但是心理學和生理學對這方面的研究也指出，可以通過訓練與開發來增進具有強大的資質和能力的人，也可以增進缺乏天賦能力人的工作技能和全面的效率。所以從這層意義上講，管理技能是可以通過訓練與開發得到的。另外，管理大師德魯克曾經概括：“管理是一種實踐與應用”。遺憾的是，大學期間高校能提供這種真實情境的機會不多，但是這并不代表高校可以忽視或者放棄對學生管理技能的培養。因此較為合理的途徑是，教師必須充分認識到每種管理技能對學生將來求職的現實意義以及對職業生涯的關鍵性，并對這些管理技能分別加以檢查，組織學生進行有目的地訓練與開發。只有通過訓練與開發，才能使學生深刻領悟到管理理論、思想、原理、觀點、方法和技術的精髓，才能使學生修成自己先進的觀念系統，才能使學生養成自己全面、完整、邏輯、條理的思維方式，從而幫助學生建立起對具體問題一種穩定的反應圖示和行動傾向，不斷地拓展管理技能的邊界和縱深。

3結論

為學生成功求職添加更多的砝碼，是每個教育者絕對不能忽視的問題。教育的浪漫主義多數情況下只會將學生拖入嚴酷的求職現實，從而招致人們對教育的不斷質疑和詰難。筆者以為，在上述對為何要注重管理技能訓練與開發的分析中，第四點和第五點是最關鍵的。

管理技能訓練是要讓他們進行不斷的管理實踐（模擬的或者真實的），并且接受內省的反饋和外界對他們行為的評價，從而真正地“學會”管理，而不是“學過”管理。高校工商管理專業不僅要注重學生更好地理解知識而學習理論，更應該注重讓學生為了提高自身職業水平而學習管理技能，讓學生習得一種能夠貫通所有管理活動的，同時也表現出某種穩定性和高度能動性的管理技能。

參考文獻：

[1]孟光裕[譯].哈佛管理論文集[M].北京：中國社會科學出版社，1985.

[2]王建.重新認識“管理技能”[J].人力資源管理，2009（Z1）.