勞動合同風險管理大全11篇

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篇（1）

自從我國進入市場經濟時代以來，合同制經濟的形式越來越被人們所重視。因為對任何的企業來說其整個的運營過程會涉及到一系列的合同，這些合同可以保證企業正常的進行經濟活動，從而取得一定的經濟效益。而隨著經濟水平的不斷增長，企業用工數急劇增加，而相應的勞動合同數量也隨之增加，各個企業在人力資源管理過程中對于勞動合同管理越發重視。現今的企業合同管理模式存在著一些可能導致法律風險的問題，這會嚴重影響企業的正常運轉，隨著勞動合同的增加該問題顯得越發嚴重所以對于企業管理過程中的勞動合同管理面臨的法律風險進行研究具有非常重要的意義。

一、勞動合同管理特點及法律風險

一個企業的運營過程需要簽訂各式各樣的合同，因此合同管理也相應的有很多種類，在這些合同管理中勞動合同管理對于企業的運營發展有其自己獨特的地位。因為勞動合同涉及到企業的人力資源管理，是一個企業有相關專業技術人才的重要保障，而人才又是一個企業能夠順利進行經營和各項活動的基礎[1]。在企業的經濟發展過程中，有著種類眾多的合同需要進行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是聯系用人單位和勞動者之間的一個重要紐帶，在雙方都同意的前提下簽訂勞動合同可以避免在勞動過程中產生一些不必要的糾紛，或是在糾紛產生后可以有一個明確的依據去判斷要擔負責任的一方，從而去更好地解決問題。在整個的企業管理過程中勞動合同管理隸屬于勞動關系中的一部分，其具有自己獨特的特點。首先是勞動合同管理對于企業的重要性無需再言，所以企業在對勞動合同進行管理時要學會采用科學合理規范的方式，給勞動者一個積極向上的工作環境，使其認識到自身對于企業的價值，有一種強烈的歸屬感，進而實現企業的盈利和員工自身的價值體現；其次就是企業在進行勞動合同管理時要注重對各個環節的控制，每個細節都要注意到，不能籠統的管理，而且要有重點的把控容易出現問題的部分，否則就容易出現問題，使得員工與企業之間出現糾紛；最后就是企業的勞動合同管理不能只看重眼前的蠅頭小利，要把眼光放長遠從總體大局進行把控，保證整個勞動合同管理的順利穩定實施，以保障企業的正常運轉。

“企業法律風險”，是指在法律實施過程中出現的與企業所希望達成的目標相違背的可能性，這通常是由人在執行具體工作時做出的某種不規范行為所引起的，所有的致使出現法律風險的行為都具有不規范性，但是所謂的法律風險并不是指違法風險。法律風險的起因有兩種，具體可分為企業內部法律風險和外部環境法律風險。企業內部法律風險一般是指由于企業的管理出現問題時所引起的法律風險，這些問題對于企業來說是可以避免的，所以控制企業內部法律風險往往是降低企業法律風險可能性的重中之重，其中合同管理是防范企業內部風險的一種非常重要的形式。外部環境法律風險一般是由企業以外的環境因素所引起的，這些問題往往不受企業自身的控制，所以很難去制約外部環境法律風險。合同管理法律風險是指涉及勞動合同的訂立、履行變更和終止等各個過程中簽訂合同的一方或雙方不遵守合同所規定條款而給用工單位帶來風險的可能性。

二、勞動合同管理中存在的法律風險

訂立合同時的法律風險主要包括四種形式：第一是企業未按照相應的法律程序與勞動者簽訂相應的勞動合同或者未能按照法律所規定的期限與勞動者訂立合同所帶來的風險，《勞動合同法》要求企業一月之內與勞動者簽訂合同，否則就會出現工資成本增加和無固定期限合同的風險；第二是企業沒有按時將勞動合同文本送達給勞動者或者當勞動者無理由拒簽勞動合同時企業沒有及時以書面通知的形式告知勞動者，根據《勞動合同法實施條例》規定相應的用人單位將面臨一定的法律風險；第三就是《勞動合同法》對于勞動者的試用期和其在試用期的工資都進行了嚴格的規定，所以如果用人單位如果拒絕支付或者不按照規定支付給勞動者工資將面臨相應的法律風險；第四就是在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業在簽訂合同的時候對于合同中某些內容的理解可能存在較大的偏差，特別是如果對于一些重點內容的約束不到位就可能造成相應的法律風險。

勞動合同在履行過程中存在著較大的法律風險，根據《勞動合同法》規定，若用人單位未及時或者未足額向員工支付酬勞時，其有權向人民法院提起申訴，使得企業面臨法律風險；另外用人單位不按照合同規定的工作時間對員工進行要求，強迫其進行加班，或者在加班后不給予加班費等類似情況都會是企業面臨法律風險；最后是企業沒有按照合同的相應規定強迫員工進行高空、高溫、有毒等高危環境作業，或者在其進行高危作業時未能給員工提供必需的保護措施等，這同樣會使企業面臨勞動合同履行風險。另外由于用人單位或者勞動者的原因需要對勞動合同進行變更的時候而未按程序進行變更，沒有采用書面的形式，根據《勞動合同法》規定，這也會使得企業面臨勞動合同變更的法律風險，其所帶來的法律風險也是十分巨大的。

企業在對勞動合同進行解除或終止時也要遵循相應法律章程所規定的條款，《勞動合同法》規定了用人單位在解除勞動合同時的九種情形和終止勞動合同時的六種情形，如果在勞動合同解除和終止時不符合這幾種情形，企業就會面臨勞動合同解除和終止的法律風險。在這個過程的具體操作中，不管是企業還是勞動者，解除合同必須遵守法律法規。否則就會承擔支付賠償金、負責舉證等方面的法律義務。

在處理勞動爭議和糾紛的時候可以根據內容的不同進行相應的風險分類，例如，當員工在企業上班期間因工作出現人身傷亡時，企業應該按照勞動合同的規定嚴格執行，否則就會面臨法律風險；企業在進行裁員的過程中必須按照合同的內容向被裁者支付一定的經濟賠償，如果企業拒不支付賠償的話，就會面臨相應的法律風險。

三、勞動合同管理法律風險的防范措施

首先應該采取預防為主的原則，做好前期法律風險預防可以減少后期出現問題和糾紛的可能性，進而是企業將精力主要放到企業的運營和發展上，而預防主要有建立完善的組織保障和制度保障。企業自身應該引進相應的勞動法律人才建立自己的法律團隊或者與相應的法律律師事務所合作聘請律師作為企業的勞動合同管理專業顧問，這可以在一定程度上防范勞動合同管理中的法律風險的發生。企業內部有自己專業的法律人才才能夠切實的為企業解決勞動合同管理中所遇到的具體的法律問題，化解可能出現的各類法律風險。讓企業的法律顧問全程參與勞動合同的整個簽訂、履行和更改及終止過程，對勞動合同的制定和簽訂及后期程序中可能出現法律風險的方面提出自己的專業意見，從而降低出現風險的可能性；企業內部建立嚴格的合同評審機制對于勞動合同風險的事先防范也具有極其重要的作用，這是法律風險預防的重要制度保障。建立嚴格的合同評審機制，將責任具體分配給勞動合同管理相關的部門，切實盡到自己的責任和義務。合同會簽制度是合同評審制度的重要組成部分，勞動合同的簽訂必須在相關部門負責人的指導下進行。整個企業的各部門負責人都必須對勞動合同進行仔細研讀，然后提出自己的意見或者建議，從而完善合同內容，然后再確定是否可以進行簽訂。勞動合同法律風險提前預防工作雖然使得企業前期的工作量變大，但是可以在很大程度上避免法律風險的發生，從而降低企業在后期出現法律糾紛時的損失，這可以降低企業的整個投入，有時甚至可以使企業起死回生。

其次是要采用依法治企的原則，定期對企業員工進行有針對性的法律培訓，提高相關部門員工防范勞動合同法律風險的能力。法律風險的預防，應該從企業的每個人做起。企業內的每個員工都是企業的“責任人”，在預防法律風險發生的方面來說，每個人都責無旁貸。防范法律風險的發生不僅要重視勞動合同的簽訂，還要注意在后期時合同的履行。所以對企業相關員工的法律知識和法律意識進行提升很有必要，這可以很好地對法律風險進行防范。再有就是企業勞動合同管理員工要注意對自己已經履行了合同規定條款的證據，防止在產生糾紛時簽訂合同的另一方胡攪蠻纏，另外也要留存對方違約的證據，以作為后期用法律手段解決問題時的證供。另外在合同變更時，對于另一方加入或減少的條款要以書面的形式記錄下來，并以簽訂合同的形式進行重新簽訂。重新簽訂時一定要確保合同更改方的責任人有足夠的權利，能夠代表其所在企業。如若由于特殊情況不能重新簽訂合同時一定要將補充條款以書面的形式交由對方簽字或蓋上具有法律效力的章。在這個勞動合同履行過程中的經辦人一定要有足夠的法律知識和很強的責任心，而且可以全權代表企業的勞動關系管理部門，這可以很好地對可能出現的法律風險進行預防，對相關文件進行保存可以保證在后期產生糾紛時不會敗訴。

然后就是運用保險制度轉嫁合同風險。現代企業一般都會入經濟保險，保險業有資金融通、經濟補償和輔助社會管理三大功能，而企業可以利用其中的經濟補償功能來轉嫁合同風險。現在國外的企業基本上都可以利用保險制度來轉嫁合同風險，而我國的保險制度還不是很完善，但我國的保險業也在進一步的優化和完善。所以說利用保險制度轉嫁合同風險在我國還是一個基本全新未開發的處女地，如何利用好保險制度是企業在未來要繼續研究的問題。

最后是運用法律手段來化解勞動合同管理的法律風險。當企業的預防措施失效時，就會出現相應的法律風險，這時候企業就應當及時、全面、優化地處理這些法律糾紛。勞動合同在履行過程中可能出現法律糾紛。對于有可能出現的法律糾紛，企業應當作好相應的備案，以便防止其發生。而對于已經產生的法律糾紛，企業應該盡快的對糾紛進行評定以采取合適的方式來解決，對法律糾紛解決方法的評估，應當結合糾紛的原因、過錯大小、風險大小、社會影響等多方面的因素來決定，從而在專業法律人士的指導下來確定是私下調節還是運用訴訟等法律手段來解決，保證企業自身的合法權益。

四、結語

現代企業的經營過程總的來說就是一個簽訂合同并依照合同條款去履行的過程，勞動合同管理就是運用各種手段對合同執行過程的各個流程進行嚴格把控。防范在合同執行過程中由于勞動合同自身或者其他因素所引起的法律風險，這對于企業的平穩健康發展有著極其重要的作用。

參考文獻：

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[2]劉紅.企業法律風險及其防范[J].法制博覽，2015，33：221-222.

[3]常凱，邱婕.中國勞動關系轉型與勞動法治重點--從《勞動合同法》實施三周年談起[J].探索與爭鳴，2011（10）：43-47.

篇（2）

勞動合同法，是指調整勞動者與用人單位為確立勞動關系，明確雙方權利義務而達成的勞動合同的法律。勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同法關乎勞資雙方切身利益。它的實施對企業人力資源管理產生重大影響。

一、石油企業勞動合同管理法律風險點

作為國家能源支柱企業之一的石油企業，有用工數量大，用工形式多和用工情況復雜等特點，尤其要規范用工行為，理順勞動關系，保證用工和諧穩定。

石油企業勞動合同管理的法律風險存在于勞動規章制度制定過程，勞動合同訂立過程，勞動合同履行、變更、解除和終止過程，勞動爭議與訴訟過程等勞動用工的各個環節。而這些法律風險的成因有法律法規變化、經濟變化等企業外部原因，也有制度、人等企業自身內部存在的風險因素。

二、、石油企業勞動合同管理法律風險防范

（一）石油企業勞動合同管理法律風險防范原則

1、依法治企原則。雖然企業勞動合同法律風險因素是多方面的，但最主要的還在于勞動合同管理把關不嚴，從根本上說是企業依法管理觀念淡薄。因此，防范和規避企業法律風險，關鍵在于依法治企，不斷提高企業法治意識，運用法律對企業勞動合同管理進行法律審查、監督與管理。

2、預防為主原則。加強勞動爭議的預防，認真處理來信來訪，妥善處理勞動爭議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預防，重在調解，重在基層”的原則，有效排查勞動爭議隱患，及時化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預防調解工作，變被動處理為主動預防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態。對進入仲裁或法律訴訟的勞動爭議，要積極主動應訴。

3、以人為本原則。大多數人都具備固有的全面實現自身目標、并不斷追求新目標的內在動力，這個動力使人們的生活工作的價值及意義在于不斷形成和實現這些目標，從而促進自身全面發展。而個體的發展，又具有十分重要的社會意義，它既是社會發展的重要內容，也是社會發展的源泉，企業管理應當以人為本，使企業目標與員工個人目標相吻合，互相促進，在員工個人成長的同時，企業也得到發展。

（二）石油企業勞動合同管理法律風險防范策略

1、制定勞動規章制度中法律風險防范策略

合法有效并且嚴格執行的勞動規章制度不僅有助于企業對員工的日常管理，不僅在勞動爭議糾紛處理時可成為判案依據，更能有效防范勞動合同法律風險。企業應根據自身特點依法制定，及時修改相應的勞動規章制度。在制定勞動規章制度時應注意，企業應按法定程序對規章制度進行制訂、修改，確保內容、程序合法有效，保留相應文書材料證據，履行公示程序；嚴格執行。

2、訂立勞動合同中法律風險防范策略

《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實踐中要注意兩點，一是要建立先訂勞動合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立書面勞動合同；二是要根據企業發展需要生產，兼顧當事人雙方的利益，慎重確定勞動合同期限。

3、履行、變更勞動合同中法律風險防范策略

（1）企業要全面履行、依法變更勞動合同。企業全面履行勞動合同，就要按照勞動合同約定和國家規定全面、及時向勞動者履行自己的義務；依法變更合同的情形和內容較多，但不論怎樣變更合同的具體內容，都必須在雙方協商一致的前提下重新簽訂書面合同。

（2）規范工資支付和社會保險參保。

首先，企業要根據國家、集團等有關政策，規范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點工作的，要按照規定支付加班加點工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計劃生育休假的，按規定支付有關工資。要完善考勤記錄和工資發放登記制度。考勤記錄應注明工時制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機構支付工資的，要向員工提供個人工資清單，員工在工資發放表上簽名。工資發放完畢后，用人單位妥善保存工資發放表。

同時，企業還要按照《勞動法》、國務院《社會保險費征繳暫行條例》和企業內部的有關規定，依法建立社會保險，按期足額繳納社會保險費。

4、解除勞動合同中法律風險的防范策略

篇（3）

當前，全國大多數供電企業在勞動用工方面日趨規范，但隨著《勞動合同法》的實施，給企業的人力資源管理帶來了一場全新的革命，《勞動合同法》要求企業從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，否則將面臨巨大用工風險。新形勢下，企業如何在勞動合同管理環節重新構造一個全新的精細化管理模式，以適用勞動合同法的要求，降低用工風險，這已經成為企業人力資源管理工作中的重中之重。

1、企業用工風險

1.1 用工機制風險

《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件的，便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣，企業將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升，固定期勞動合同的期限從過去的短期化調整為中長期，勞動合同長期化趨勢不可逆轉的局面。由此，用人單位長期習慣于用勞動合同終止來調整勞動關系的方式已不適用。穩定就業的確對和諧穩定的勞動關系有益，但會減弱企業用工機制的活力，使企業競爭力減弱。

1.2 用工成本風險

這里指的用工成本風險是企業因勞動合同終止需支付的經濟補償金和新增的企業違規成本風險。

1)勞動合同終止成本風險

由于新法規定，企業終止合同需要支付經濟補償金，并且補償金基數由原來的終止前12個月的平均實得收入(扣除個人稅與費)調整為終止前12個月的平均收入(含稅與費)，而這個經濟補償金總是隱性存在，企業始終存在風險。

可能會有人認為，既然合同終止會產生經濟補償，那么企業不終止合同不是就可免除補償了。這是一個誤解，企業不終止合同，經濟補償只是暫緩發生而已。另外，大量的勞務派遣員工通過勞務派遣單位支付的經濟補償金也不能忽視，因為勞務派遣人員的勞動合同終止補償金是同樣適用法律規定的。

2)新增的企業違規成本風險

以下五項內容，都是新增的企業違規的成本風險。

(1)自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同，用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資。

(2)用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。

(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。

(4)用人單位不按法律規定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。

(5)用人單位有違法行為，導致勞動者解除合同，用人單位要支付經濟補償。

1.3 用工管理風險

用工管理風險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴造成的風險。

1)用工管理不到位產生風險

(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業工齡未連續計算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續簽。

2)用工管理制度不嚴產生風險

(1)規章制度不健全;(2)內容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。

2、化解企業用工風險措施

2.1 化解用工機制風險

用人單位必須牢固樹立人力資源是企業第一資源的理念，以人為本，處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關系。

1)嚴格把好招聘關

把好招聘關是勞動合同管理的開始，企業一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念，特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作，絕對不能只看履歷，或讓應聘者經受心理測試等，忽視了招聘管理，放松了用工第一關，使企業喪失了試用期內單方解除權。

2)采用形式多樣的靈活用工

在法律允許的范圍內，盡可能保持用工機制的靈活性。進行崗位分析，有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同，有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務派遣形式等形式多樣的靈活用工。

3)根據崗位性質和企業不同實際需求簽訂勞動合同

在企業發展不同階段，勞動合同管理有不同的側重點。企業可根據崗位性質和企業實際需求與員工簽訂勞動合同。再者，企業的性質也有不同，有勞動密集型企業，高新技術企業等，其崗位不同，對人員的需求也是不同的。因此，在市場經濟條件下，企業不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同，對替代性較強的熟練崗位也要按企業實際需求簽訂，期限也可3至5年或較長一點，合同期滿后，除少數人員留用外可終止合同。

4)控制好無固定期勞動合同

企業為了靈活用工，形成員工“能進能出，能上能下”的競爭機制，必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據上述某上市公司測算，管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當控制在70%以內;可替代性較強熟練崗位，無固定期限合同可控制在30%以內。企業總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好，以保持用人機制的相對靈活性。

2.2 化解用工成本風險

1)計提“終止準備金”，消化“終止”成本

勞動合同終止補償是在勞動合同期滿終止時發生，是潛在的用工成本。因此，企業可以通過設置勞動合同“終止準備金”來合理消化“終止”成本。企業可根據當年的平均工資計提1個月工資作終止準備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同，企業終止補償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的，企業終止補償該員工在本企業全部工作年限。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本，客觀反映企業的盈利能力。

2)杜絕違規成本發生

企業應依法規范用工，建立先訂勞動合同后用工和續簽合同領導審核制度，防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規定不與員工訂立無固定期合同情況發生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險。企業依法履行義務和行使權利，杜絕違規成本發生。

2.3 化解用工管理風險

1)依法建立和完善勞動規章制度

企業應結合實際，建立合法合理的規章制度，健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規章制度，不僅保障員工享有勞動權利、履行勞動義務，同時也保障企業依法行使管理權。企業在建立或修訂涉及職工切身利益的規章制度時應當依法經過民主程序和告知義務，保護好企業的合法權益。

2)加強勞動合同管理

企業必須建立勞動管理臺帳，勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓記錄臺帳;員工考勤統計臺帳;員工醫療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等，提高勞動合同管理水平，杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病，化解用工風險。

3)加大勞動用工自查自糾

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中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

新的《勞動合同法》頒布實施3年多來對企業的經營理念、用人制度、勞資關系等產生了深遠影響。高校后勤實體作為高校后勤社會化改革過程誕生的新的市場主體，大多屬于勞動密集型企業，存在著復雜的用工關系，其人力資源管理體系必然受到《勞動合同法》的約束、調整和規范。

一、高校后勤人力資源管理現狀

目前，高校后勤人力資源現狀可以概括為員工規模大、成建制分離員工少且文化層次低、違法風險高等特點。由于歷史及現實原因造成了許多諸如解決教職工的夫妻分居問題，上山下鄉知識青年的安置問題，農轉非家屬、待業青年的就業安排問題，部隊轉業軍人的接納問題，學校征用土地造成成批被征地上的農民安置問題等等，為了穩妥解決這些問題，后勤接納了這些人員，從而保證了學校的發展和解決了廣大教職工的后顧之憂，但也為后勤社會化改革帶來了知識人才不足的被動局面。

由于編制緊張和辦學經費短缺，大部分學校采用“只出不進”的辦法，盡可能減少事業編制的后勤人員數量，而伴隨著高校規模的快速擴張，后勤實體不得不大量聘用編外人員，結果形成了高校后勤龐大的勞務用工隊伍，現在許多高校后勤員工隊伍都在1，000人以上。據不完全統計，全國高校后勤服務人員有70多萬人，而非事業編制的員工有60多萬人，并且這些非事業編制人員中文化素質低、技術水平不高占整個后勤員工隊伍的80%以上。由于大量編外人員的存在以及他們維權意識的明顯提高，高校后勤實體的用工風險也逐步增加。

以河南某高校后勤集團為例，該集團共有員工1，100人，其中研究生2人，本科18人，大專57人，大專以下1，023人，可見其低層次文化水平的比例之高。其中的員工職稱比例如圖1所示。（圖1）

由此可見，高校后勤集團員工文化層次及職稱比例狀況令人擔憂，與高校后勤服務對員工的素質要求相差甚遠，使員工的服務質量、服務技能等得不到保證，從而無法與社會上成熟的企業相競爭，并且大量非事業編制的后勤員工的存在，給高校后勤實體人力資源管理帶來諸多挑戰和風險。

二、《勞動合同法》對高校后勤人力資源管理體系的積極影響

新的《勞動合同法》自2008年1月1日生效之日起，就引起了社會各界的廣泛關注，甚至遭到了許多非議。著名學者張五常曾指出，如果嚴格執行新的《勞動合同法》將會搞垮中國經濟，因為無固定期限勞動合同將維護懶人利益，導致鐵飯碗現象的再次出現。周國良通過研究發現，如果嚴格執行新的《勞動合同法》將導致企業用工成本增加3%～8%，利潤降低0.23%。當然也有許多學者研究和分析了新法對企業的正向影響，如李春云（2008）認為《勞動合同法》能夠提高企業的解雇成本從而使勞動者享有工作安全、職業穩定的保障，有利于培養勞動者的忠誠、正直和自律。韓兆洲等（2011）運用成本測算直接法和間接法，對廣東調研企業成本進行了統計測算，結果表明《勞動合同法》的實施對企業成本上升的影響并不明顯，對于大部分企業來講，《勞動合同法》的實施帶來的最大挑戰是人力資源管理模式的變革，而不是用人成本支出的增加。綜合不同學者基于不同角度的研究結論，可以看出新的《勞動合同法》是一把雙刃劍，在給企業帶來正面影響的同時，也會產生一些不可避免的負向影響。新法對高校后勤人力資源管理體系同樣會產生雙向影響，本文主要分析新《勞動合同法》實施以來對高校后勤實體所產生的正面影響。

（一）有利于增強人力資源管理的風險意識。新《勞動合同法》規定了無固定期限合同、最低工資標準以及對員工進行經濟補償和賠償等內容，提高了高校后勤實體的用工風險意識。由于高校后勤實體屬于勞動密集型企業，雇傭大量的非正式編制的臨時性員工，隨著《勞動合同法》的深入推進和員工維權意識的逐漸增強，高校后勤企業面臨著越來越多的用工風險。新法執行三年多來，大部分高校后勤實體都經歷了因違反《勞動合同法》而被員工的被動局面。用工風險的增加有利于高校后勤實體反思自身人力資源管理體系的弊端，有利于提高高校后勤實體人力資源管理的風險意識。許多高校后勤實體因《勞動合同法》實施而專門成立了人力資源管理部門，研究和規避用工風險，初步形成了自己的用工風險管理體系。不同學校的風險管理體系內容雖然略有不同，但基本都包括了風險的識別、風險的分析與評價和風險的控制等基本內容，具體如圖2所示。（圖2）

（二）有利于構建和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》的宗旨是建立穩定的勞動關系，為建設和諧社會奠定基礎，為了實現這一目標，《勞動合同法》必然觸及經濟利益格局的重新調整，使得社會既得利益者的財富重新分配。《勞動合同法》在實施的初期對社會福利的影響具有不確定性，從短期來看，新法的實施提高了高校后勤企業的用人成本、解雇成本和保險成本，降低了高校后勤實體的用人靈活性，會讓一些實體感到不適應甚至陣痛；但從長遠來看，《勞動合同法》有利于高校后勤實體構建和諧穩定的勞動關系。新《勞動合同法》要求高校后勤實體必須與符合條件的員工簽訂固定期限或無固定企業合同，使“臨時工”變成了“合同工”，身份的改變增強了員工對高校以及高校后勤的歸屬感，最低工資標準的執行保障了后勤員工的基本權益，極大地改善了后勤服務的勞動關系和分配關系，員工的主人翁意識得到明顯增強，和諧穩定的勞動關系得到逐步加強，這是高校后勤實體科學發展的保證，是高校和諧穩定的基石。

（三）有利于建立科學的人力資源管理體系。《勞動合同法》的實施，促使高校后勤實體不斷完善人力資源管理制度，逐步趨向多元化的勞動用工模式。許多高校后勤實體將崗位分為技術崗位、管理崗位和普通崗位，形成了從員工招聘、培訓、考核、晉升等各個環節的科學化管理體系。對技術崗位和關鍵的管理崗位員工，簽訂正式用工合同，推行人事制度，如技術熟練的水工、電工、焊工和司爐工以及企業中層管理人員等。對于普通崗位員工如綠化、衛生保潔、超市理貨等崗位的員工均采用勞務外包的形式聘用。另外，高校后勤實體還根據工作性質不同采用鐘點工和內部協議用工的形式解決部分崗位的人員聘用問題。其中，內部協議用工主要是指使用退休返聘人員、兼職人員、外單位停薪留職人員以及與外單位已有勞動關系的人員等。

（四）有利于提高工作效率和經濟效益。制度變遷可能導致企業組織結構上的差異，企業制度結構的差異能夠導致企業間的生產率差異，《勞動合同法》的實施迫使高校后勤實體不斷完善自身制度結構，逐步形成了有效的員工聘任制度、員工培訓制度、績效考核和員工激勵與約束制度等，從源頭上提高進人的門檻，盡量壓縮用工規模，減少低技術、低文化層次員工的引進，加大員工的培訓力度，挖掘已簽合同員工的工作潛力，在提高員工工資福利待遇的同時，追求員工綜合能力的大幅度提高和員工離職成本的增加，從制度上激勵員工的工作積極性，促進高校后勤實體人力資源的有效開發和企業制度結構的良性變革，從而促進工作效率和經濟效益的提高。現實情況也證明勞動力價格與勞動力價值成正比，高工資能夠帶來用工素質的大幅提高。周密和段國華（2008）按照新《勞動合同法》的要求計算了淮北職業技術學院后勤的用工成本，并且認為新法的執行極大地改善了后勤服務的勞動關系和分配關系，促進了后勤服務水平的提高，后勤服務的效益也得到了明顯增強，無論從社會效益還是經濟效益角度講，執行新的《勞動合同法》都是劃算的。

三、結論

經過三年多的實踐證明，新《勞動合同法》的執行有利于增強高校后勤實體人力資源管理的風險意識、有利于改善高校后勤實體的勞動用工關系、有利于建立科學的人力資源管理體系，并且最終能夠提高高校后勤實體的工作效率和經濟效益。因此，高校后勤實體應深入領會新《勞動合同法》的內涵和精神實質，進一步樹立依法用工的觀念，科學設計薪酬制度，規范各項管理制度，切實構建和諧的勞動關系，從而促進高校后勤實體自身的科學發展。

（作者單位：河南理工大學）

主要參考文獻：

[1]周密，段國華.實施新《勞動合同法》對高校后勤服務用工的影響及對策[J].淮北職業技術學院學報，2008.8.

篇（5）

一、電力施工企業勞動關系管理風險控制的重要性

電力施工企業是我國基礎性的產業，對我國的經濟發展以及國民生活有著重要的影響。社會的生產、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業的運行狀態要穩定、良好。要確保電力施工企業的正常運行，必須要加強對企業勞動關系的管理，防范、控制勞動關系管理中的法律風險。我國政府大力扶持電力企業，保障社會各領域對電力的需求，而我國電力施工企業為了提高行業的競爭力，對勞動關系管理進行不斷的改善，逐漸認識到勞動關系管理法律風險控制的重要性，從而保證電力施工企業各項工作的順利開展。

二、電力施工企業勞動關系管理的法律風險

1.企業勞動制度的缺失

目前，我國電力施工企業多數缺少規范、完整的勞動制度，導致勞動管理中存在法律風險。雖然，部分電力施工企業制訂了一些勞動規章制度，但沒有法律效力，當出現勞動爭議時難以成為法律依據。也有部分企業制定的勞動規章制度與勞動法相矛盾，導致企業在勞動爭議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業制定的勞動規章制度不公開、不透明，缺少勞動者的參與，難以得到勞動者的認同，導致勞動規章制度形同虛設，難以發揮約束和管理的作用。

2.勞動合同管理機制的缺失

電力施工企業人力資源管理工作中，勞動合同管理是其重要內容之一，但目前很少有企業能根據實際情況，設置專門的勞動關系管理機制。電力施工企業勞動合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業管理人員，導致合同執行、管理存在法律風險。同時，我國電力施工企業多數沒有設立勞動爭議調解委員會，當出現勞動爭議時，難以有效的解決爭議，加劇企業與勞動者的矛盾，既難以保障勞動者的權益，同時又增加了企業勞動管理的成本。

3.執行力度的缺失

目前，我國部分電力施工企業設置了一定的勞動規章制度，但在企業的運行過程中，既定的勞動規章制度沒有發揮出制度的效用，未能夠落實相關制度。在電力施工企業的經營管理過程中，當勞動者違反勞動制度時，不能夠嚴格按照規章制度進行懲處。另外，電力施工企業缺少合格的執行主體以及流程，執行力度的不足帶來了勞動關系管理的法律風險。

三、電力施工企業勞動關系法律風險的防范策略

1.強化企業人力資源管理

首先，電力施工企業要轉變人力資源管理的理念，認識到勞動關系管理的重要性，既要強調勞動者與企業的平等性，同時也要強調兩者的隸屬性，勞動者要服從企業的安排，構建得到勞動者認可的企業勞動管理規章制度；其次，規范業務外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構。電力施工企業要加強對人力資源管理機構的設置，加強對業務的管理與控制，明確用工主體，規范勞動關系，從而避免用工過程中的法律風險；最后，制定完善的企業人力資源配置，優化企業中各類人員的配比，規范崗位職責以及任職資格。

2.加強企業崗位管理

電力施工企業勞動關系管理中，要加強各個崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業要根據實際發展情況，依照勞動法進行人員的配置和管理。招聘時要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業要簽訂勞動合同，并且建立規范、合法的勞動關系。同時，存在外包、出借人員現象的，企業要解決人員問題，做好員工的勞動關系的管理，避免重復管理問題的發生。另外，企業內部要做好崗位管理工作，規范交叉混崗現象。對企業的崗位設置、員工的核定等進行規范，以考核等形式公平競爭，部分優秀勞務派遣員工可轉聘為勞動合同制員工。企業中部分臨時性的員工，企業要加強人員的培訓，通過考核等方式進行轉崗，而超過兩次轉崗不能勝任本職工作的應根據勞動法解除勞動合同。

3.建立完善的勞動合同管理制度

電力施工企業勞動關系管理中，要制定完善的規章制度以及勞動合同管理體系。在制定規章制度時，企業要嚴格按照我國勞動法制定，保證制度的合法性，同時要進行民主公示，得到勞動者的認可，從而保障后續的執行。另外，規章制度要能夠根據法律進行及時的修改和補充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎懲等人力資源管理制度。在建立規范化的勞動合同管理體系時，企業要根據崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對性的勞動合同文本，合同的內容要合法、嚴謹，避免模糊不清等問題；勞動合同中期限的選擇要根據企業的特點設置，例如以一定工作任務為期限的勞動合同期限，能夠降低勞動成本，預防無固定期限勞動合同帶來的法律風險。

4.規范管理勞動用工

電力施工企業要構建完善的薪酬激勵機制，根據崗位、員工的貢獻情況，設置適應各個崗位的獎懲機制。在構建績效考核管理機制時，企業要面向全體員工進行考核，以員工的貢獻來設置獎勵機制，將業績考核成效與員工的培訓、個人評價以及物質、非物質獎勵相結合，激發員工工作的積極性。

四、結束語

電力施工企業與社會的發展、人們的生活緊密相連，其穩定運行能夠保障我國社會、經濟的可持續發展，因此電力施工企業要加強對勞動關系管理的法律風險防范，將風險意識融入到企業的日常管理中。完善勞動關系管理的法律風險控制，既能夠降低勞動成本、規避勞動風險，同時還能夠有助于企業人才隊伍的建設，提升企業的競爭力，保證企業的正常運行。

參考文獻：

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關鍵詞：企業；人力資源風險；防范

現代企業處在一個充滿變革的時代，環境的變化及難以預測性增加了企業人力資源管理的難度與風險。這些潛在的風險一旦爆發，將會給企業的正常運轉帶來極大的挑戰與威脅，甚至危及企業的存亡。因此，有效地規避和防范人力資源風險已經成為企業人力資源管理工作的重要組成部分。在風云變幻的內外部環境中化解風險，應對挑戰，把握先機將成為企業取勝的關鍵。

一、人力資源風險主要表現形式

（一）骨干人員流失

員工流失對企業來說是一個正常的現象，也是一個對企業有一定好處的現象，因為它可以促進企業的員工流動，給企業帶來新鮮血液。但是，骨干員工的流失，卻往往令企業人力資源管理工作者焦頭爛額，成為企業人力資源管理的一大風險。造成這種現象的原因是多種多樣的，首先有員工個人的因素，如個人家庭、職業發展規劃、興趣愛好等，然而更重要的是來自企業的因素，企業人力資源管理的各個階段都會影響到員工的忠誠度，如薪酬福利待遇、工作環境及企業文化、個人成長與發展機會等。骨干員工的流失往往給企業帶來巨大的損失，一方面，骨干員工一般掌握著公司的優良資源和核心技術，在平時的工作中往往擁有更多的學習培訓的機會，一旦學成離開，意味著公司人力資本投資的失敗，同時，他們也將成為公司的潛在競爭威脅；另一方面，空缺崗位需要培養新的員工來代替，新的選拔任用、培訓、適應將耗費更多的人力物力財力。

（二）勞動爭議頻發

人力資源作為最復雜多變的一種資源，成為企業管理中最具挑戰性的任務。隨著我國社會變革的加深，法律體系的不斷完善，勞動者與用人單位面臨著新型的勞動關系，這種新型勞動關系的產生也帶來了新問題的產生，即勞動爭議的發生。我國目前勞動爭議案件的現狀不容樂觀。首先是勞動爭議案件數量不斷增加，在民事案件總數中形成了“三分天下有其一”的局面；其次是勞動爭議更加多元化，既有正式職工與企業之間的爭議，又有聘用人員與事業單位之間的糾紛，既有因勞動合同引起的糾紛，又有因工資報酬、保險、福利、醫療、工傷等待遇不能落實引起的爭議。

（三）人際關系緊張

企業是由眾多個體組成的集體，由于每一個個體自身在生理與心理上的多樣性與復雜性，企業成了一個復雜的組織，組織的復雜性必將帶來人際關系的復雜多變。在企業中，引起人際關系緊張的因素很多。首先，溝通是影響人際關系的最重要因素。在企業中，如果溝通渠道不暢通，工作缺乏必要的反饋與交流，將直接導致上下級之間的不信任，同級之間的不協作。其次，不良競爭是良好人際關系最大的威脅。由于企業內外部競爭的加劇，增加了員工之間的敵對心理，優勝劣汰，適者生存的競爭模式使得人們之間的合作變得小心翼翼。個性沖突是引起人際關系緊張的直接起因。員工之間由于觀點、欲望、利益和需求的不相容，而常常引起激烈的爭斗與沖突。

二、人力資源管理不同環節風險分析

（一）員工招聘風險

員工招聘是企業引進新生力量的途徑，對企業的意義重大。招聘過程是招聘人員與求職者相互尋找、認知的過程，但是由于就業機會與勞動力資源之間的不對等性，求職者與企業之間關于求職者能力認知的信息不對稱性等，這種相互選擇常常伴隨著風險。從企業的角度來說，招聘廣告任意許諾是潛在的招聘風險隱患，招聘廣告是求職者在進行求職單位的選擇之前了解企業及工作崗位的首要渠道，一旦求職者進入企業后發現企業并未如實履行招聘廣告的許諾，離職將是不可避免的結果。從求職者的角度來說，求職申請表任意發放給企業招聘帶來了許多麻煩，有些求職者為了盡快找到工作，采用撒網式投遞申請表，這種毫無針對性的發放給企業篩選、判斷工作增加了難度與復雜度，同時也增加了企業誤用不合適員工的可能性。

（二）員工培訓風險

員工培訓是企業持續發展的需要，然而，培訓并不都是百分之百收益的，在具體操作中，培訓伴隨著許多風險。首先是培訓流于形式，沒有取得應有的效果。這種風險的發生主要由于企業沒有對培訓進行合理的規劃與有效地實施。具體來說，在培訓內容上，培訓需求分析工作不到位，培訓內容缺乏針對性，培訓目標沒有與企業的發展目標相一致，與員工的“短板”相結合，致使員工對培訓缺乏熱情，同時也難以達到預期目的；從培訓過程來說，培訓方式的選擇、培訓負責人員的能力、企業提供的經費與精神支持、培訓效果的監督控制與評估反饋等都會影響培訓的質量達成與目標實現。其次是培訓之后人才流失的風險。經過培訓之后，員工的知識能力得到了提升，對企業的貢獻也相應的有所增加，如果此時員工對企業的貢獻在薪酬上得不到體現時，便容易產生離職的念頭。

（三）勞動關系管理風險

2008年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》進一步完善了我國的勞動合同制度，使勞動關系雙方訂立勞動合同所遵循的法律發生了重大調整，新法的出臺，對企業而言既是機遇也是挑戰。《勞動合同法》從保護勞動者權益的角度出發，對企業人力資源管理工作提出了更嚴格的規定和要求，這就意味著企業的勞動關系管理面臨著更多的風險。一旦企業在規章制度的制定和勞動合同管理上出現了紕漏，就要承擔相應的責任。

三、人力資源風險防范

樹立人力資源風險防范的意識。風險本身只是一種潛在的現象，之所以會變成現實，很多時候都是由于缺乏風險意識，特別是對于企業來說，更多的是關心利潤，關心員工的效率，而忽略了風險發生的可能性。企業人力資源管理工作者應該清楚地知道在人力資源管理的每一個環節隱藏的風險，主動地尋找潛在的、已經出現而尚未被察覺的風險，以便進行有效的預防和及時地處理，降低風險事件發生的頻率和風險造成的損失加強人力資源風險的全程防范。人力資源管理的每一個環節都有風險存在，因此，要規避、防范風險的發生，就必須做到全程防范，不疏忽，不遺漏。（作者單位：鄭州大學公共管理學院）

參考文獻：

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二、企業內部人力資源存在的主要風險

（一）招聘風險

企業在一步步成長的過程中，內部所需要的人才也就越來越多，所以企業的招聘方式有所增加，招聘范圍也會所擴大，人力資源作為這些行為的執行者，對于企業內部缺少的人員進行及時的補充，使企業能夠正常的發展。然而在招聘過程中企業消耗了許多的財力物力，進行招聘之后發現前來簽訂就業協議的人寥寥無幾，有的人雖然簽訂了就業協議，但是在途中因為某些因素不前來上班，或者在企業進行上崗培訓之后發現其不能夠勝任工作，使得企業資金造成浪費。

（二）成本風險

隨著教育的普及，各大高校的擴招，使得人才市場上的大學生，研究生也越來越多，對于人才的招聘也由原來的普通人群向高級的知識分子身上轉移，企業盲目地對于高學歷人才的招聘，使得原來普通大眾能夠勝任的工作，非要招聘本科學歷的人來工作，這無疑增加了企業的成本，導致這個問題的原因是人才市場的日益充裕以及企業日益挑剔的眼光，有的企業就是認為高學歷的人來工作會比其他普通人更有用，使得原本的普通崗位都由高學歷者來做，對于企業的勞動力成本就有所增加。

（三）績效風險

績效是企業對于工作人員工作的一種激勵方式，對于企業而言績效目標就是為了提高生產效率，績效的科學性對于員工的心理活動以及工作態度都會有很大的影響，所以企業在進行績效機制的考核應該充分的考慮到各種因素，不科學的績效方式會導致員工對于工作的態度以及心理都產生嚴重的影響，使員工對于企業的績效制度產生抵制情緒，從而對于工作態度發生改變，最后對于企業的忠誠度也會隨之降低，可能造成人才的流失等嚴重情況。

（四）法律風險

企業在進行人員的招聘時未按照法律要求對于工作的內容，工作的條件以及工作的職業危害，勞動報酬等方面的內容向應聘者進行告知，有的企業認為不簽訂勞動合同對自己有利，所以故意拖延，而不進行勞動合同擬定。根據《勞動法》第八十二條規定“用人單位在錄用員工工作之日起，超過一個月而未滿一年與勞動者簽訂勞動合同的，企業應該向勞動者每月支付二倍工資”。還有的企業認為試用期過后再簽訂勞動合同，《勞動法》第十九條規定，試用期包含于勞動合同內，如果勞動合同僅僅只是對于試用期的約定，則試用期不成立。有些企業對于勞動者約定“單位可以根據實際的經營情況對于勞動者的崗位進行調整”，這項條款是不受法律保護的，因為對于勞動者崗位的調整就是對于勞動合同的變更，需要雙方商量協定，不能由企業單方面來決定。在勞動合同解除方面的風險，《勞動法》第39條規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。這是解除勞動合同的前提就是企業要有明確的錄用條件，勞動者不符合條件的證據，企業若無法出示這些證據，屬于違法解約，要付法律責任。

三、對于人力資源管理方面風險的管控措施

（一）制定符合企業自身發展的人力資源規劃

制定符合企業自身發展的人力資源規劃，可以使人力資源的風險管理工作得以順利實施，這要求企業制定人力資源規劃的時候要從源頭上抓起，能夠正確的對于外界環境的變化做到正確的認識，并以此為根據來制定企業自身的人力資源規劃，其次要加強對于自身人力資源結構的認知，并根據存在的問題，制定相應的管理措施，從而使自身的人力資源管理不斷地完善，最后企業應該將自身環境與外界的環境進行結合，根據具體的情況做好自身的人力資源配備，只有這樣才能有效的控制存在的風險。

（二）完善自身相應的薪酬制度

薪酬也就是工資，這與員工自身的利益息息相關，對于企業自身的人力資源管理也同樣重要，對于薪酬制度的完善是一個企業是否能夠調動員工工作積極性以及吸納人才并留住人才從而使企業自身不斷壯大的關鍵所在，因此企業應該根據自身戰略發展的需求，明確自身的關鍵點并根據這些關鍵點在薪資方面所存在的問題，重新制定或者完善自身的薪酬制度。在具體提到各個部門，以及個人，并建立與之相應的考核制度，并使之公開透明化。當然企業自身也在不斷發展，所以管理也是一個動態的過程，只有在這種情況下不斷地去完善自身的薪酬制度，才能使之更加的符合員工們的要求。

（三）建立科學的培訓制度

企業的培訓對于員工自身要具有影響與提高的作用，因為一個人不可能只是一直的在基層崗位上而不上進，俗話說“人往高處走。水往低處流”，所以在完善薪酬制度的基礎之上還應該對于培訓制定來進行完善，對于培訓的方式與內容也要做相應的變化，因此企業必須開展相應的技能提升培訓，使員工能夠在培訓中獲得自身能力，對于實現員工的個人價值有很大的影響，這樣可以促進企業的不斷發展，其次應該多與員工進行溝通，從而了解他們的發展需求，在培訓過程中才能針對需求做出相應的培訓，這樣有益于員工自身的進步，也使得人才得以儲備，對于促進企業的繼續發展具有重要作用。

（四）法律風險的防控措施

企業在進行員工的招聘時，要以相關的法律法規為準繩，完善相關的用工制度，招聘員工的時候應該充分告知員工相關的工作情況，以免在試用期內員工與企業產生薪資結算方面的糾紛，在簽訂勞動合同之后應該嚴格執行，如果需要進行變更需雙方商定，在企業因勞動者不符合錄用條件而單方面解除勞動合同的時候，應該出示企業的錄用標準以及勞動者不符合標準的證據，這樣才可以解除勞動合同。例如某先生為某公司的大區銷售總監，合同期為3年，試用期4個月。3個月后企業因其沒有完成季度營銷任務而解除勞動合同，于是上庭仲裁，仲裁委查明該公司在招聘廣告與勞動合同之中并沒有對錄用條件做有效說明，因此經裁決企業應給予勞動者經濟補償金以及額外一月工資賠償。所以，企業應該對于錄用條件在簽訂合同時做明確的說明，也應該對于錄用條件與勝任工作做出區分，否則就會承擔法律責任。

篇（8）

企業法律風險指的是未來出現的某種對企業不利情況的可能性，分為訴訟風險和非訴訟法律風險兩類。訴訟的風險包括敗訴的法律風險以及無意義勝訴（即贏得訴訟卻因種種原因無法實現權利）的法律風險。非訴訟風險則是指日常經營中的各種刑事、民事及行政法律風險。在實踐中，每個企業由于自身特點和所處發展階段不同，因而面臨的最大風險也存在差異。有的企業面臨的是戰略風險問題，有的企業遇到的是經營風險問題，也有企業常見的是財務風險問題。筆者認為，企業目前普遍面臨的最大風險問題是法律法規的遵循風險，也就是法律風險（合規性風險）。它主要是由于企業無法滿足法律、法規、規則要求，也沒有遵循自身制定的標準以及運作的行為準則，而造成企業面臨的財務損失的風險或者聲譽風險。

二、聊城輸油處存在的法律風險

（一）法人合同管理風險

法人合同管理風險包括簽約方資質、法律糾紛、訴訟的法律風險。簽約方資質審核包括對營業執照、稅務登記證、ISO資質證書、生產經營許可證、安全施工許可證以及專業資質證書等。在審核過程中，審核人員須要特別注意對簽約方資質證書原件的審核。

（二）自然人合同法律風險

聊城輸油處存在的自然人合同法律風險主要與反打孔盜油工作密切相關，包括農民巡線工與輸油處的勞動關系、警企共建長效機制、反打孔盜油巡線人員安全的法律風險等。

（三）安全風險

安全風險是企業在生產過程中面臨的重要法律風險，聊城輸油處存在的安全風險主要包括：輸油生產過程中有可能出現的安全風險、工程施工中遇到的安全風險、車輛使用過程中的安全風險、生產過程中可能出現的環境保護安全風險等。

三、聊城輸油處控制法律風險的策略

（一）從源頭上規避勞動合同風險

法律糾紛和訴訟是合同管理中面臨的另外兩個法律風險。發生法律糾紛和訴訟情況后，各主管部門一定要及時將糾紛、訴訟情況及時報告公司法律事務管理部門，法律事務部門要及時聯系公司總法律部門，對糾紛和訴訟情況進行法律分析、與各部門積極溝通并提出處理意見。

農民巡線工是和聊城輸油處存在勞動關系的勞務人員，屬于非全日制用工范疇。為了規避勞動合同中的法律風險，輸油處不應該與其直接簽訂勞動合同，而應與管理農民工勞務的物業公司簽訂服務合同，由物業公司出面與農民巡線工簽訂合同，從而在源頭上規避輸油處和農民巡線工直接簽訂勞動合同所帶來的法律風險。

（二）主動規避生產安全風險

近年來，油田打孔盜油的非法現象比較猖獗，為了有效地遏制管道打孔盜油勢頭，保證輸油管道長治久安，輸油處要積極協調地方公安機關，充分發揮地方公安機關的優勢，通過地方公安機關加大管線保護力度，努力促進管道保護長效機制的建立和完善，有效遏制打孔盜油犯罪分子的囂張氣焰。油田反打孔盜油長效機制的建立是一個長期的過程，在建立這個長效機制的過程中必須清楚，明確的分工是建立長效機制的前提條件。輸油處領導要協調山東省省、地（市）級公安部門，所屬站、隊領導協調所住縣、鄉級公安部門進行經常性的溝通，通過長期不懈的溝通協調、密切油地公安部門的協作關系，以早日健全中石化管道儲運公司聊城輸油處管道途經地區的警企長效機制。

案例分析

2009年 9月15日，濟南輸油管理處（聊城站）的巡線管理人員發現，青島至邯鄲的輸油管道經聊城市閆寺辦事處龐莊村的一塊玉米地里有一處漏油點。發現情況后他們立即向公司上報情況。經過專業檢測，發現此處輸油管道已遭人為破壞，且現場有大量原油泄露。聊城警方聞訊后迅速介入調查，經過當地警方的不懈努力，很快破獲了以劉某和謝某為首的團伙盜油案件，五名團伙成員悉數落網。

在這次突然事件的應對過程中，輸油處兩位同志及時發現問題、及時處理安全漏洞、及時報警，并積極配合偵查破案工作，受到了管道公司的表彰和獎勵，被聊城處命名為“反打英雄”，公司號召管道系統廣大職工向他們學習。

為認真執行《管道保護工管理規定》，保障打孔盜油巡線人員安全，輸油處已經連續幾年為巡線職工配備了防刺背心、頭盔、防刺手套、加長橡膠棒等防身器具和防護用品，要求巡線職工在執行巡線任務時必須按規定穿戴反打防護用品，在保證自己的人身安全的基礎上防御和打擊打孔盜油的犯罪活動。

（三）加強承包商安全教育和工程施工安全檢查

輸油生產安全風險是最普遍的法律風險，輸油站各崗位職工對各自崗位的安全生產負責，各輸油站長對本單位的安全生產負責，安全科對全處各輸油站的安全生產進行指導。

在集團公司通報的安全事故案例中我們可以看出，工程施工是事故的多發環節，各工程承包商安全意識參差不齊，這就要求要對各承包商加強安全教育，加強工程施工安全檢查，杜絕各類工程施工事故的發生。

外出車輛的安全一直是我們安全工作的重點，司機要加強對車輛的日常保養維護，出車前確保車輛無正常行駛的安全隱患，杜絕無證開車、違規行車、開高速車、開帶“病”車等現象的發生。在出長途前，用車人要填寫外出用車申請單并經過主管處領導審批，帶車人和司機要對外出車輛安全負責。加強承包商安全教育和工程施工安全。

企業的法律風險屬企業風險范疇，準確認識和分析企業所面臨的法律風險，掌握其產生和發展的趨勢，才能準確評估這些風險帶給企業的全面性影響，促使企業啟動內部控制體系充分發揮免疫系統功能積極防御。實踐表明，科學分析企業風險問題，積極探究企業風險防范策略，應用其防范風險的方法和原理，還將促進企業風險防范系統自我規范和自我完善，從而全面而長遠地增強企業的抗風險能力，確保企業在安全的軌道上健康穩定地發展，為社會創造更大的物質財富和精神財富。■

參考文獻：

① 韓愛芹，呂麗卿．企業法律風險產生的原因及其防范的重要性分析．《河北省國有企業的法律風險及其防控機制研究》的階段性成果

② 柴君，伍飛霞，王瑋．淺析企業法律風險的成因及防范對策．經濟師，2009（3）

③ 張恒．從源頭入手建設企業法律風險防范機制[J]．現代企業教育，2007（09)

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在現有的經濟形式下，隨著事業單位面臨改革的嚴峻形勢和工作任務量不斷增加，事業單位可能會因為人員編制、公開招聘、資金渠道、人員結構不合理等原因，在用工人員方面遇到一些問題。有些事業單位會因資金短缺或各個部分成本增加而解聘部分人員，同時也會出現出現人員緊缺，招聘不及時的情況。這種時而富足、時而不足用工情況會對事業單位的長遠發展造成影響。由此，很多單位開始使用勞務派遣模式，以此滿足單位的發展需要，但是這種模式若使用不當，不僅達不到預期效果，反而會加大用工成本，得不償失，并存在一定的風險和問題需要解決。

一、 勞務派遣風險的研究

1.用工單位沒有意識到的泄密、培訓及義務履行的風險

在當前的法律體系中尤其是《勞動合同法》已經有明確的規定，勞務派遣模式下的工作崗位一定要符合幾個特點，分別是輔特點、替代性特點以及臨時性特點。在一些不是主營崗位方面，可以被看作是輔工作崗位，例如，事業單位的保潔人員。在用工單位中，一些正式勞動合同的員工，若是因為種種原因不能及時到崗，那么就可以設置一些替代性崗位，例如，女性的生育假。但有些單位因工作需要，在不得已的情況下，也會安排派遣員工做一些主營崗位方面的工作，甚至是關鍵崗位的工作。因此，事業單位必須從自己的實際需求出發，去使用勞務派遣制，并且對使用派遣制的工作崗位在時間上、職責上有一定限制與界定，否則有可能會存在商業機密被泄露方面的危險。另外，單位在勞務派遣上有相應的成本投入，例如，員工培訓，企業雖與派遣員工簽訂培訓協議、約定服務期，但當派遣員工拒絕履行義務時，用工單位卻得不到法律支持，原因是用工單位和派遣員工之間并不存在勞動關系。因此，一些事業單位只能降低培訓成本。可見，用工單位在享受勞務派遣帶來的諸多便利的同時，也面臨一些與生俱來的風險。

2.用工單位沒有意識到的法律關系風險

用工單位使用勞務派遣制度，會涉及到勞務派遣單位的選擇、派遣方式的確定、人員工資福利待遇及派遣協議的終止等問題，每一個工作流程中都會涉及到繁瑣的法律關系。用工單位只有理清這些關系，才能有效避免發生勞動爭議時所造成損失。《勞動合同法》規定，給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任，即兩者在法律關系上是“盟友”，如派遣員工沒有及時拿到勞動報酬、不繳或少繳社保、勞動爭議中的經濟補償等等。一些單位在此過程中沒有對相應的義務和相應的法律責任進行明確，經常出現一些勞動爭議和合同糾紛，對事業單位的形象和事業單位的發展都構成了一定的影響。

二、用工單位使用勞務派遣應對風險的控制方法

1.實際出發，按需派遣

目前勞務派遣存在監管不力現象，這就要求用工單位結合自身情況，對于勞動派遣的形式是否適用進行多方面的考慮。了解人才的形式以及本單位的發展目標，看兩者是否匹配。在對自身的缺口進行了解的情況下，查看是否滿足勞務派遣的適用要求，這樣才能促進用工單位和勞務派遣部門直接協調和合作。在具體人員的分配上，用工單位要對本單位的人員需求進行研究，盡量選擇基層輔崗位予以派遣，并明確崗位職責，加強人員管控，不僅可以降低培訓成本，也大大降低人員流動造成的泄密風險，發揮好人才的力量。

2.甄選公司，規范流程

首先，在勞務派遣單位的選擇上需要嚴格化，規范化。在選擇勞務派遣部門的過程中，需要對其資質、經營能力、運作的規范性等方面進行綜合考量，選出服務能力功能強、服務水平高、服務規模大的優秀公司，并做好管理銜接。對于那些注冊資金不符合法定規定、經營范圍沒有明確包含派遣業務且缺少處理勞動爭議經驗的應予以排除。

其次，在勞務派遣合同簽訂的過程中，要符合《勞動合同法》之規定，除在合同中明確派遣人員數量、工資報酬、社保費用、派遣期限等內容外，還要對“責”與“權”進行明確，特別是要約定工傷事故、勞動糾紛、賠償分擔比例等進行詳細約定。

綜上所述，在本文的論述基礎上，主要是倡導事業單位一切從自己的實際出發，根據需求使用勞務派遣模式，既要節省成本又要充分發揮派遣人員的工作效能，避免系列問題產生。

參考文獻

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一、法律風險概念及管理內容概述

法律風險是指基于法律、法規規定或者合同約定，由于公司外部環境及其變化，或者公司及其利益相關方的作為或者不作為導致的不確定性，對公司實現目標的影響。

法律風險管理是公司全面風險管理的有機組成部分，貫穿于公司決策和經營管理的各個環節。對具體的實施流程結合操作步驟進行細化后，分為法律風險識別、風險量化測評、風險分析評價、制訂控制計劃并實施、監督與檢查，法律風險管理采取閉環管理，每一年為一個更新周期。

二、內部審計在法律風險控制中的價值提升實踐

本文以W飛機制造公司的財務專項審計和內部控制審計為例，來具體分析內部審計在公司法律風險控制中的價值提升，進而為企業增加價值的實踐做法。

（一）背景分析

1.填報專業法律法規及法律風險事件，形成公司法律風險事件庫

公司法律風險分類框架包括19個類別，一級法律風險類別51項，二級法律風險類別82項。依據公司“法律風險分類框架”，法律風險管理辦公室最終辯識了562個風險事件，形成了公司的法律風險清單，公司法律風險事件較多的類別是采購生產（76項）、人力資源（74項）、工程建設（68項）、**產品項目（64項）以及財務管理（55項）。

公司重點關注法律風險領域6類，分別為客服管理法律風險、規章制度法律風險、商業秘密法律風險、合同解除及違約法律風險、產品管理法律風險和廉政管理法律風險，涉及35個法律行為。針對這35個法律風險行為，組織責任單位制定風險管控措施，并分階段進行跟蹤、考核。

2.以內部審計強化對法律風險管理的再監督

在建立風險事件庫的基礎上，公司管理層始終強調要強化內部審計對法律風險管理的再監督作用，內部審計作為一種獨立、客觀的監督管理活動，對公司防范法律風險有不可替代的作用，內部審計要深入主業保駕護航，在每年實施一系列財務專項審計和內部控制審計等監督工作的基礎上，積累審計工作經驗。

（二）主要做法

公司內部審計的目標是通過審計檢查評價公司內部各種業務的合理性及其執行的有效性，并對審計過程中所發F的重大問題進行法律風險防控并提出相關改進建議。

1.做好充分的審前調查，評估業務法律風險，確定重點審計領域

在開展對公司各業務領域的審計時，審計人員往往具備充足的會計、審計專業知識，卻缺乏專業的法律知識，這在很大程度上影響了審計工作開展的效率和效果。因此，在開展審計工作前，應做好充分的審前準備，了解與生產經營關系密切的法律法規，為在進行審計工作時保持敏感的法律風險嗅覺奠定基礎。

（1）初步了解七項法律體系，即憲法和憲法相關法、刑法、行政法、民商法、經濟法、社會法、訴訟與非訴訟程序法。

（2）根據內部審計業務范圍，初步確定法律法規依據，基本包括但不限于以下類別：①會計審計類41項規定；②經濟法、民商法類129項規定；③稅法參考法規類190項規定。

（3）公司審計部門加強“審前調查”，查找關鍵業務法律風險領域：一是搜集查看重要業務資料，摸清公司關鍵業務領域、規模及其涉及的重要法律風險；二是訪談關鍵人員，與法律風控人員進行充分交流，了解公司重大風險領域及風險管控情況等信息，與具體業務操作人員交流，了解重要業務交易方式、主要業務流程、關鍵崗位職責等信息；三是審計組根據查看資料和訪談了解到的情況，及時討論審議，評估關鍵業務法律風險、尋找審計切入點、確定重點審計領域，探討審計方法。

2.聯合專業力量，擬訂審計方案，確定審計重點和審計方法

為了有效彌補審計人員法律知識不足的缺陷，聯合公司法律風控專業人員組成審計組，為審計人員在公司重點業務類型、重點法律風險領域、風險管控特點、易出現管控缺陷的環節等方面提供業務指導，與審計人員一起共同擬訂審計方案，確定審計范圍，商討具體的審計方法，并全程參與審計過程。聯合審計組對公司財務專項審計和內部控制審計確定審計關鍵環節為審計重點，具體表現如下。

（1）財務專項審計關鍵業務環節。財務業務循環主要包括以下5個：銷售與收款循環、采購與付款循環、生產與存貨循環、人力資源與工薪循環、投資與籌資循環。除了貨幣資金會計科目以外，這5個業務循環對應了資產負債表和利潤表的所有其他會計科目。

（2）內部控制審計關鍵業務環節。根據集團公司內部控制應用指引，28項內部控制指引均為關鍵業務環節，其中屬于公司內部審計重點關注的19項關鍵業務有合同管理內部控制指引、存貨管理內部控制指引、固定資產內部控制指引、戰略規劃內部控制指引、人力資源內部控制指引等。

3.實施對公司財務專項審計和內部控制審計，有效控制法律風險

（1）財務專項審計。以下以抽取人力資源與工薪循環、銷售與收款循環、投資與籌資循環3個關鍵業務循環為例，說明在審計過程中關注的重大法律風險點并如何實施管控。

公司內部審計部門的年度財務專項審計任務是每年度的審計計劃之一，在2014年度對某集團公司以上三個業務循環的財務專項審計中，審計組確認了以下六個重大法律風險，其中第①項屬于人力資源與工薪循環審計內容，第②和③項屬于銷售與收款循環審計內容，第④、⑤和⑥項屬于投資與籌資循環審計內容。

這6個重大法律風險和整改情況分別如下：①部分職工未按勞動法簽訂勞動合同。C公司與D公司屬于不同的法人主體，無股權控制關系，而法人代表、經理人員等同一套班子成員，兩個公司共計5100人，均與C公司簽訂了勞動合同，其中有850人實際是D公司的人員。審計報告提出后，850人與D公司重新簽訂勞動合同，原合同終止；②其他應收款長期掛賬2，400.00萬元未清理，存在款項回收的法律風險。審計報告提出后，公司制訂了清理計劃，并協同法律部門實施了清欠工作，收回長期掛賬的款項共2，200.00萬元，剩余200萬元于下年度收回；③公司房產稅存在重大涉稅法律風險。公司沒有就房產稅免稅事宜在景德鎮地方稅局進行審批或備案，沒有取得地方稅務局關于軍品生產經營用房免稅的相關手續。審計報告提出后，公司補辦了相關手續，為2014年免交房產稅約400萬元實施了有效防控；④投資管控存在重大管控風險，對15家投資企業年均投資收益率為3.29%，審計報告提出后，公司組織了內部審計部門對被投資單位進行了專項審計，發現審計問題20條并實施了整改，有效實施了對投資法律風險的管控；⑤公司歷年來向已無產權關系的經營業績非常差的A企業提供了經營借款共計700多萬元，并簽訂了借款協議，款項回收存在重大法律風險。審計報告提出后，立即對A企業的經營借款終止，有效地將借款風險轉移給了A企業的母公司B公司；⑥截至2014年末，公司共有**項科研費研制項目超墊支，累計墊支1億多資金。審計報告提出后，針對科研費墊支數額較大情況，公司及時落實責任部門，負責與上級主管部門及時溝通、匯報，將未到位的資金盡快到位，有效降低了公司科研費籌資風險和緩解了資金壓力。

（2）內部控制審計。以下抽取對“存貨管理”和“合同管理”兩個內部控制的審計舉例，說明在審計過程中關注的重要法律風險點并如何實施管控。

第一，存貨管理的內部控制審計。為了進一步加強非正常存貨管理，有效防范非正常存貨的法律風險，2015年6月，審計部門實施了對公司非正常存貨管理情況進行了專項審計。在2014年11月公司年度財產清查填報的非正常存貨基礎上，審計組進行了整理篩選，通過公司信息平臺下發審計通知，要求各單位認真填報非正常存貨形成原因、擬處理建議等，結果如下：積壓呆滯2700萬元，殘損變質640萬元，技術淘汰320萬元，盤虧29萬元，合計3689萬元。

此次非正常存貨專項審計發現以下三項重要法律風險點：①2014年及以前年度公司財務部門沒有對存貨減值計提存貨跌價準備；②對因停產、技術淘汰等原因造成的積壓存貨處理不及時；③對單位內部可調劑使用的積壓存貨調劑態度不積極。

資產使用與監督部門有效實施了對這三項風險的跟蹤監督管控：①2015年12月31日，公司財務部門計提存貨跌價準備5500萬元；②某型號標準件、成附件1310萬元按需調劑給E公司，該積壓存貨均為進口件，質量較好，公司所屬子公司E公司業務范圍中包括對該標準件、成附件使用或銷售，以此盤活資產，減少資金積壓。

第二，合同管理的內部控制審計。為了進一步夯實合同管理基礎，防范合同法律風險，公司規劃部、財務部和紀檢監察與審計部組成聯合審計組，每半年對公司合同管理進行審計考核。考核內容包括合同簽訂、履行、變更及解除情況，合同對方資質審核管理情況，紙質合同歸檔情況，合同臺賬及檔案管理情況，合同發票管理情況，合同信息化系統中合同編制規范性和合同支撐材料上傳規范性等，共包括三個部分，第一部分是合同檔案管理、履行、變更、解除管理現場檢查（80分），第二部分是合同管理信息化系統檢查（20分），第三部分各職能部門會簽審核合同及時性。

2015年下半年針對20個業務單位合同管理審計考核結果，確認了4個重要法律風險：合同臺賬信息要素不全；合同發票管理制度體系不完善；合同付款憑證和資料報送不及時；合同簽訂時間滯后。

各有關單位針對以上風險實施了以下整改，起到了良好的合同法律風險防控效果：統一了合同臺賬模本，增加了合同到貨、報賬、付款等合同履行信息要素；建立了本單位合同發票臺賬；嚴格按照時間節點報送合同付款計劃和資料；嚴格執行先簽訂合同后履行義務。

（三）取得的實效

1.推動企業價值提升

一是公司從上到下法律風險防控意識得到進一步加強；二是推動了財務專項審計和內部控制審計體系的完善。

2.內部審計自身價值得到提升

將法律風險防控滲透到財務專項審計和內部控制審計各個關鍵業務環節，打破了對內部審計只會查查賬、看看表的固有認識，拓寬了內部審計的監督范圍，是對傳統內部審計概念的大膽創新和突破，是內部審計監督職能的有效拓展和延伸，提升了計人員的監督能力，進而提升了內部審計的監督價值。

三、內部審計參與法律風險控制的思考和建議

（一）以法律風險防控為切入點，將內部審計工作全方位并準確滲入到全面風險管理工作中

法律風險只是全面風險管理的一個組成部分，全面風險管理是個系統過程，內部審計在企業風險控制中的作用是不可或缺的，其職能只要體現在對風險管理的再監控活動中，同時進一步鞏固和加強公司全面風險管理體系的建設。

（二）完善審計人員專業結構，充實內部審計人員隊伍

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中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0070-01

1 人力資源管理存在的風險：

企業客觀上存在遭受風險的可能性，每一個行為或每一項業務活動都可能帶有風險，人力資源管理活動也不例外，常常存在一些問題。通常企業在進行人力資源管理時，往往重視招聘、培訓、考評、薪資等具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。如招聘失敗、新的人事政策引起員工不滿、技術骨干突然離職等等，這些事件都會影響到企業的正常運轉，甚至對企業造成致命的打擊。按照人力資源管理中的各環節內容，具體人力資源管理存在以下風險：

1.1 人力資源規劃風險

人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。企業人力資源規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險，造成被動局面。許多企業人力資源規劃工作很不規范，只是做一些簡單的估算與預測。一旦遇到企業內外部環境發生較大變化，人員的供求關系達不到一個較平衡的狀態，給企業正常生產運營造成不良的后果。

1.2 人力資源招聘風險

人員招聘是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。人力資源招聘風險主要體現在以下二個方面：（一）缺乏對崗位要求的深入分析，招聘與用工需求脫節。（二）缺少對法律知識的了解，產生招聘過程中的法律風險。企業在招聘員工時，往往會有一些招聘條件的限制，主要是為了吸引符合條件的人才前來應聘、面試。而在現實的招聘工作中，由于部分企業招聘人員不懂相關法律法規，便可能使自己的“招聘條件”違反法律規定。

1.3 人力資源培訓風險

培訓工作屬于人力資源開發范疇，它主要著眼于員工的成長，以便于將來更好地開展工作。員工培訓機會可以視為企業提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。正因為如此，員工培訓風險常常體現在以下幾個方面：（一）選錯了培訓對象。許多企業往往將培訓機會激勵表現優秀的員工。但優秀的員工往往存在更多的選擇，容易另攀高枝，讓企業浪費了寶貴的培訓機會。（二）選錯了培訓課程。一些企業的培訓主管擔心承擔責任，在選擇培訓機構時，很注重培訓機構的名氣。但在選擇培訓課程時，往往沒有事先做詳細的需求調查，出現了“你講的我不愛聽，我想聽的你又沒講”的尷尬局面。

1.4 人力資源績效風險

績效考核是人力資源管理的中心環節。在一些企業中，績效考核存在走過場、輪流坐莊等現象，沒有起到什么作用，甚至帶來負面作用。績效風險具體的表現形式：（一）考核指標、標準不明確。缺乏明確的考核指標及考核標準，績效考核就形同虛設。（二）考核實施在走過場。部分企業沒有形成健康的績效考核文化，失去了績效考核的本來意義。（三）考核結果缺乏有效應用。一些企業只是把績效考核簡單的與薪酬掛鉤，優秀員工就不能得到有效的激勵。（四）缺少溝通與反饋環節。沒有有效的溝通與反饋，使員工失去改進的機會，增加員工的不滿情緒。

1.5 人力資源薪酬風險

薪酬管理的風險主要是由于薪酬管理缺乏規范性、科學性而影響員工行為績效和組織績效的制度與行為。薪酬管理的風險一方面來自于對薪酬內容和形式的理解與認識，以及薪酬管理的規范程度；另一方面則來自于對不同管理對象所進行的薪酬設計，包括薪酬結構及其表現是否具有激勵性。

1.6 人力資源人事管理風險

在新的《勞動合同法》實施后，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。具體有以下風險：（一）勞動合同簽訂風險。（二）勞動關系解除風險。（三）社會保險風險。

2 產生人力資源管理風險的原因

（一）在觀念和重視程度上，針對規避和防范風險，企業常常把注意力集中在對付經營、財務、生產、技術、質量等風險上，對人力資源風險并未給予足夠的重視。對人力資源風險的管理只是進行定性的隨機管理（事后管理），缺乏制度化的全過程管理。

（二）在應對反應上，對于變化的洞察和防范還不夠敏銳，由于身處特殊的行業，對于因社會經濟的發展變化而對組織及其管理本身造成的影響，很少能夠作系統的思考和策劃，只有在宏觀的環境變化已經產生明顯的威脅時，才倉促應對。

（三）在管理理念上，對于深度的社會化大分工及其影響還未知覺，習慣于什么事都要管、什么錢都想賺的“大一統”思維以及與其相配套的“大而全”組織模式，沒有發現、培育和選擇戰略合作伙伴的概念，客觀上造成組織的龐大和低效率，從風險控制的角度看，則造成了潛在的危機。在組織的內部，以人為本和內部公平的理念還沒有真正建立起來，客觀上造成了風險的積累。

3 人力資源管理風險控制措施

3.1 人力資源規劃風險控制措施

人力資源規劃一方面要結合企業戰略對企業未來幾年的整體用工做一個預測，包括人員的數量與質量要求，并與目前現狀進行對照，形成差距分析，進而提出具體性的人員招聘（或解聘）計劃，實現人力資源的總體均衡。

3.2 人力資源招聘風險控制措施

企業人員的招聘必須注意招聘的數量和結構兩個方面的內容。數量首先根據企業經營目標及目標管理體系的要求，確定人員總需求量及其結構。再結合企業內部合理流動量和人員結構調整，企業發展需要的數量儲備及結構。企業人員的正常輸出量及結構包括離、退休人員、辭職人員和病退人員等確定招聘的數量及結構，人員的結構體系包括專業結構、學歷結構、職稱結構、技能結構、年齡結構、工作風格結構等。

3.3 人力資源培訓風險控制措施

企業在開展培訓工作要做好培訓需求分析，合理的制定員工培訓計劃；要謹慎確定接受培訓的員工名單，除了考慮績效表現外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠度高”的員工，這些員工才是公司的未來；根據培訓需求分析，選好培訓師、培訓內容，做到有的放矢，讓培訓工作真正服務于員工的日常工作。

3.4 人力資源績效風險控制措施

企業應該設計系統性的績效考核管理體系，通過系統性機制來控制績效考核風險。這些具體措施或內容包括：設計易于量化的關鍵考核指標、選擇符合實際的考核周期、加強企業績效考核文化、嚴格執行考核、注意考核過程中信息的收集、強化績效考核反饋、加強績效結果的應用等。

3.5 人力資源薪酬風險控制措施

企業在制定員工薪酬體系時，應強調薪酬系統靈活性、外部競爭性以及薪酬與風險因素掛鉤。（一）建立企業薪酬管理風險預警體系。對于國家政策、法律法規調整等信息要保持時刻敏感，適時調整薪酬策略和模式，保障自身的合法權益。（二）建立寬帶的薪酬體系，增強薪酬的激勵性。設計科學合理的人才激勵機制，使員工的權益得到保障，減少人員的流失。（三）加強管理溝通，讓員工參與薪酬設計。這樣使員工增強團隊觀念，增強對企業和管理層的信任度，有利于完善薪酬制度，構建一個有效的全面的薪資系統。

3.6 人力資源人事管理風險控制措施