人力資源規(guī)劃的職能大全11篇

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篇（1）

二、人力資源規(guī)劃與審計(jì)事項(xiàng)

從本質(zhì)上說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來勞動力市場的需求，是一種市場需要行為。這需要對當(dāng)下勞動力的組成有一定的了解，對未來的服務(wù)需求有一定的調(diào)查，對滿足他們所需的勞動力類型有一定的分析。對組織者來說規(guī)劃變得越來越重要，因?yàn)橐m應(yīng)因順應(yīng)時(shí)勢而采用的運(yùn)營方式。人力資源規(guī)劃可以做到：

（1）找出潛在的問題，控制風(fēng)險(xiǎn)，減少危機(jī)管理周期；

（2）控制人力資源成本，包括營業(yè)成本，結(jié)構(gòu)變化和人員流動等所帶來的損失；

（3）對于那些需要長時(shí)間來培養(yǎng)的員工技能可以進(jìn)行有效的前期發(fā)展；

（4）優(yōu)化人力、財(cái)力和其他資源。進(jìn)行人力資源審計(jì)的原因是為了找出企業(yè)的人力資源活動的有效性和效率如何，進(jìn)而確定需要改進(jìn)的地方。人力資源審計(jì)的目的就是對人力資源職能進(jìn)行更多更深入的分析，找出優(yōu)勢和劣勢。開展審計(jì)工作涉及對現(xiàn)行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計(jì)包括五個(gè)部分的內(nèi)容。

1.功能性審計(jì)。該部分的審計(jì)考察如下幾個(gè)方面的問題：

（1）人力資源開發(fā)的制度和程序。包括培訓(xùn)與發(fā)展情況。

（2）人力資源開發(fā)制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進(jìn)員工的能力、信心和表現(xiàn)。

（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現(xiàn)和績效應(yīng)具有公平性與一致性。

2.服務(wù)審計(jì)。這方面的審計(jì)活動著眼于考察人力資源職能的服務(wù)響應(yīng)速度和可靠性。

3.合規(guī)性審計(jì)。這方面審計(jì)旨在評估人力資源管理與相關(guān)法律的符合程度，如勞動法等。這部分的審計(jì)將評估政策做法和程序是否存在以及是否符合。

4.發(fā)展戰(zhàn)略審計(jì)。戰(zhàn)略審計(jì)將檢驗(yàn)人力資源戰(zhàn)略、政策和程序是否一致，并且是否支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo)。

三、W公司情況概述

W公司位于我國中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項(xiàng)目全過程承包和管理功能的國際型工程公司，是科技型企業(yè)和國家高新技術(shù)企業(yè)。近年來，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)年主營業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計(jì)及項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級職稱300余人。

四、研究方法

本研究采用問卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調(diào)查對象，來收集研究數(shù)據(jù)。

1.研究目的。

（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)活動。

（2）研究員工對W公司人力資源規(guī)劃與審計(jì)政策的看法。

（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)措施是否適應(yīng)于該公司。

2.研究對象。100名普通員工及來自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。

3.研究方法。采用自編調(diào)查問卷，分別有針對10名人力資源部職工問卷1和針對100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級評價(jià)。

五、結(jié)果

調(diào)查問卷結(jié)果表明，員工對W公司人力資源的工作總體滿意，并且認(rèn)為W公司是一個(gè)工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認(rèn)為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來獲得更高的獎勵和贊賞。大多數(shù)員工都認(rèn)為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個(gè)激勵員工最重要的因素。一些員工認(rèn)為，晉升沒有嚴(yán)格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程和制度。并且認(rèn)為人力資源審計(jì)有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計(jì)過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計(jì)政策的改進(jìn)。

篇（2）

一、我國公共部門人力資源管理規(guī)劃的現(xiàn)狀及問題

（一）我國人力資源管理規(guī)劃現(xiàn)狀

在理念上，我國的人力資源管理形式是以制度為本，但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度。封閉性、福利性傾向的“單位人員”等傳統(tǒng)人事管理難于進(jìn)行改革，現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實(shí)施，造成公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識，公共部門的活力、效率得不到有效提高。

在方法上，我國對公共部門人力資源預(yù)測方法的研究處于一般研究的分析層面，更多強(qiáng)調(diào)是方法本身的介紹，欠缺其對適應(yīng)主體的功能性思考，沒有區(qū)分公共部門與私人部門規(guī)劃方法。

在實(shí)踐中，服務(wù)型政府的建設(shè)促使人力資源規(guī)劃的重要性不斷提高。《公務(wù)員法》內(nèi)容涵蓋了公務(wù)員管理的各個(gè)方面。雖然《公務(wù)員法》對績效考核內(nèi)容、方法、程序和考核機(jī)構(gòu)等方面進(jìn)行了原則規(guī)定，但是績效考核的科學(xué)性還不夠。任用制度的改革推動著各部門形成正確的用人導(dǎo)向，但也存在著上述的諸多問題。改革使得越來越多的人意識到，通過科學(xué)的、可持續(xù)的公共部門人力資源規(guī)劃，做到公共部門人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人盡其才，對于建設(shè)服務(wù)型政府有著重要意義。

（二）目前我國人力資源管理規(guī)劃存在的主要問題

人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性，忽視了人力資源管理其它環(huán)節(jié)對人力資源規(guī)劃的影響。目前我國公共部門的人力資源規(guī)劃僅僅著眼于人員增減上，忽視了人力資源管理其它環(huán)節(jié)對人力資源規(guī)劃的影響。缺乏工作分析或工作分析不科學(xué)，一方面造成應(yīng)聘人員由于無法了解應(yīng)聘職位的具體要求而放棄應(yīng)聘，使一部分優(yōu)秀的人力資源流失；另一方面招聘到的人員不符合工作崗位的要求，無法開展工作，造成人力資源的浪費(fèi)和人力資源規(guī)劃成本的增加。

人力資源規(guī)劃與公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)相分離。公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)是向全體社會成員提供更多更好的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，滿足公民對公共產(chǎn)品和公共服務(wù)多元化的需求，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會更好更快發(fā)展。在人力資源的規(guī)劃上，只注重公共部門的近期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通常采用頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的辦法去解決人力資源管理中的問題，沒有一個(gè)合理的、整體性的人力資源規(guī)劃。

公共部門對人力資源規(guī)劃及實(shí)施情況缺乏評估。對公共部門人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估其目的在于使人力資源的價(jià)值能夠量化。但目前我國公共部門重人力資源規(guī)劃及其實(shí)施，卻忽視了對人力資源規(guī)劃及其實(shí)施效果的評估，這往往使人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性和可行性，沒有發(fā)揮人力資源規(guī)劃的效果，通常是事倍功半。

二、完善我國人力資源管理規(guī)劃的對策

（一）建立健全公共部門人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)機(jī)制與長效機(jī)制

建立健全公共部門人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)機(jī)制即是使公共部門人力資源規(guī)劃與公共部門人力資源管理的其他環(huán)節(jié)包括工作分析、員工的薪酬制度和職業(yè)規(guī)劃等相適應(yīng)相協(xié)調(diào)。科學(xué)的工作分析應(yīng)實(shí)事求是，因職分析，根據(jù)不同的崗位制定符合崗位定位與職能的工作分析，其次工作分析的權(quán)限真正屬于公共部門的各個(gè)具體的職能部門；公共部門的薪酬制度也應(yīng)實(shí)事求是，因時(shí)制宜，應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動力市場制度薪酬水平適時(shí)地調(diào)整公共部門的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，適當(dāng)適時(shí)地提高福利待遇，使公共部門的薪酬制度具有更強(qiáng)的激勵能力，從而使公共部門的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部門人力資源規(guī)劃的長效機(jī)制除了提高公共部門人力資源規(guī)劃的認(rèn)識水平，推薦公共部門人力資源規(guī)劃的科學(xué)化和規(guī)范化建設(shè)，還要在公共部門人力資源規(guī)劃的制定過程中，充分考慮到內(nèi)外部因素對人力資源規(guī)劃的影響，努力消除外部因素對公共部門人力資源的非規(guī)范性影響。

（二）協(xié)調(diào)公共部門人力資源規(guī)劃與公共部門人力資源管理其他內(nèi)容的共同發(fā)展與進(jìn)步

不僅要對招聘程序的改進(jìn)與完善，堅(jiān)決保證招聘的公平性，破除招聘過程中存在的招聘條件限制和招聘渠道閉塞。還要推動薪酬制度的平衡發(fā)展。公共部門人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的保證就是公共部門薪酬制度與公共部門外部的平衡。只有這樣才能保證公共部門人力資源的流失和可持續(xù)，更多地吸收優(yōu)秀人才選擇進(jìn)入公共部門。

（三）加強(qiáng)公共部門人力資源規(guī)劃的成本分析

公共部門人力資源規(guī)劃效率的提高，需要在公共部門人力資源規(guī)劃的整個(gè)過程中，提高成本意識同時(shí)加強(qiáng)成本分析與管理。不僅一建立公共部門人力資源規(guī)劃的預(yù)算監(jiān)控制度，嚴(yán)格按照預(yù)算計(jì)劃執(zhí)行人力資源規(guī)劃的每一個(gè)程序，降低人力資源規(guī)劃過程中的管理成本和非效益成本；而且禁止片面追求高學(xué)歷而造成的人力資源浪費(fèi)，樹立正確的人才觀。在公共部門的人才使用方面應(yīng)做到“人盡其才，才盡其用”，使人與職位相一致協(xié)調(diào)，真正貫徹以事定職，以職選人的原則，讓合適的人在合適的崗位上，禁止片面追求學(xué)歷現(xiàn)象的發(fā)生。

三、小結(jié)

當(dāng)前，我國強(qiáng)調(diào)建設(shè)服務(wù)型政府，建設(shè)服務(wù)型政府的基本任務(wù)是，建立適合我國國情、惠及全民、公平公正、水平適度、可持續(xù)發(fā)展的政府公共服務(wù)體系。科學(xué)的、可持續(xù)的人力資源規(guī)劃，能夠滿足不同環(huán)境、不同工作需要的政府服務(wù)總體戰(zhàn)略的要求。促進(jìn)政府人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確的開展，提高政府人力資源管理的利用效率。保證政府運(yùn)用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的服務(wù)體系去實(shí)現(xiàn)政府的工作目標(biāo)，提高政府工作人員在工作的積極性與創(chuàng)造性，使其與政府工作目標(biāo)一致。

因此，在未來的公共部門發(fā)展當(dāng)中，我們應(yīng)當(dāng)注意人力資源規(guī)劃在公共部門組織良性運(yùn)行中的作用。提高對人力資源系統(tǒng)的認(rèn)識，強(qiáng)化公共部門的結(jié)構(gòu)預(yù)測，確定合理的人力資源結(jié)構(gòu)，完善人才激勵競爭機(jī)制，建設(shè)高效有力的服務(wù)型政府。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

關(guān)鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

有效的人力資源規(guī)劃是制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最為關(guān)鍵的部分。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是指將整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一個(gè)實(shí)用的計(jì)劃，以此來確定為實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而需要的人員數(shù)量、特性、類型和必備技能。同時(shí)，人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動和政策提供了藍(lán)圖。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立人力資源規(guī)劃流程，確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、培訓(xùn)、績效、薪酬和職業(yè)生涯等職能活動都能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢作出貢獻(xiàn)。

一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。隨動關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個(gè)附件。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃等確定之后，才會開始提及人力資源規(guī)劃問題，他完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的人員結(jié)構(gòu)、競爭力、領(lǐng)導(dǎo)能力為目標(biāo)來開展，相當(dāng)于一個(gè)被動的事后過程。孤立關(guān)系則將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃作為一個(gè)與企業(yè)戰(zhàn)略相獨(dú)立的過程，規(guī)劃優(yōu)先關(guān)注人力資源管理的事項(xiàng)而不是戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。

JeffreyA．MeUo(2004)提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，但并不意味著是一個(gè)被動的過程。人力資源規(guī)劃努力預(yù)見組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制訂計(jì)劃以確保組織的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過程中，獲取的信息往往對于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據(jù)這些信息對戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)地調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結(jié)合關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。表1對人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系作了詳細(xì)的總結(jié)。

二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程

為實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個(gè)部分的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。

1．企業(yè)戰(zhàn)略分析

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的企業(yè)結(jié)構(gòu)、人力、財(cái)務(wù)、營銷等方案。對人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略性思考，確定了對于人力資源的具體要求，如員工特性、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬特色以及培訓(xùn)重點(diǎn)等。人力資源規(guī)劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過具體的規(guī)劃方案來實(shí)現(xiàn)。

2．人力資源環(huán)境分析

對人力資源環(huán)境的分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)．通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價(jià)來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的各個(gè)部門和操作流程，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化、員工儲備等內(nèi)容。外部環(huán)境關(guān)鍵是指宏觀環(huán)境和競爭者、供應(yīng)商、核心客戶等幾個(gè)方面。

3．人力資源存量及預(yù)測分析

企業(yè)在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上開始進(jìn)行具體的人力資源存量預(yù)測、需求分析以及供給分析。通過這三個(gè)環(huán)節(jié)來明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實(shí)施引起的未來人力資源需求變動和勞動力的供給情況。

4．制訂人力資源規(guī)劃方案

當(dāng)目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢與未來戰(zhàn)略成功所需的理想狀態(tài)存在差距時(shí)，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制訂一系列有針對性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個(gè)藍(lán)圖式的總規(guī)劃和人員招聘、分配、流動、培訓(xùn)和薪酬等具體職能的詳細(xì)規(guī)劃。

5．通過評價(jià)與控制規(guī)劃方案對戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整

由于人力資源規(guī)劃是基于對未來狀況的預(yù)測，在規(guī)劃方案制訂和實(shí)施過程中可能會發(fā)生與預(yù)測不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略本身都可能無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。因此，必須建立一套科學(xué)的評價(jià)和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。如果環(huán)境的變化使企業(yè)戰(zhàn)略無法按預(yù)期方向開展，應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境予以調(diào)整，并基于新的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)滾動發(fā)展。

基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及具體的預(yù)測方法如圖1所示。

三、與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案

由于不同的企業(yè)戰(zhàn)略會對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略賦予不同的使命，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中人力資源存量的分析和需求供給預(yù)測的關(guān)注對象也會有所差異，最終必然產(chǎn)生側(cè)重點(diǎn)有所不同的人力資源規(guī)劃方案。表2總結(jié)了與波特的三種競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃方案。

篇（4）

21世紀(jì)以來，隨著職業(yè)足球俱樂部各部門的專業(yè)化，足球俱樂部的性質(zhì)和組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸在向企業(yè)靠攏了。因此，和企業(yè)一樣，許多大型職業(yè)足球俱樂部實(shí)際上已經(jīng)具備了對自己俱樂部進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)條件和組織結(jié)構(gòu)條件。

基于職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)的相似性，如果能采用類比的方法將企業(yè)使用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式以適當(dāng)?shù)姆椒ㄒ氲铰殬I(yè)足球領(lǐng)域，將會對足球俱樂部的管理實(shí)踐提供借鑒，也將對我國職業(yè)足球領(lǐng)域的發(fā)展起到推進(jìn)作用。

一、職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相似性

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與職能部門。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)主要分為直線制、職能制、直線-職能制、矩陣制。目前，絕大多數(shù)企業(yè)都采用的是直線-職能制這種組織結(jié)構(gòu)形式，它把企業(yè)管理機(jī)構(gòu)分為兩類，一類是直線領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，按命令統(tǒng)一原則對各級組織行使指揮權(quán)；另一類是職能機(jī)構(gòu)，從事組織的各項(xiàng)職能管理工作。

2.歐洲各大俱樂部對俱樂部組織結(jié)構(gòu)的劃分。參照歐洲一些管理水平先進(jìn)的俱樂部，德國的多特蒙德隊(duì)將俱樂部事務(wù)劃分為體育、經(jīng)濟(jì)和俱樂部內(nèi)部事務(wù)三個(gè)部分，英國俱樂部曼聯(lián)也采取類似的組織結(jié)構(gòu)模式，因此本文將俱樂部的職能部門分為“經(jīng)營開發(fā)部門”、“行政管理部門”和“體育管理部門”。英格蘭俱樂部阿森納的經(jīng)營開發(fā)部門主要包括商業(yè)運(yùn)作部、資方協(xié)調(diào)部和媒體公關(guān)部；它的行政管理部門包括管理組織部、財(cái)務(wù)部；體育管理部門包括一線隊(duì)和青訓(xùn)系統(tǒng)。

3.職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對比與區(qū)別。通過對上述幾家著名大型俱樂部的分析，可以發(fā)現(xiàn)三個(gè)職能模塊中的各個(gè)部門其實(shí)基本涵蓋了處于市場中的企業(yè)的各個(gè)職能部門。因此，從組織結(jié)構(gòu)的角度看，職業(yè)足球俱樂部和企業(yè)是幾乎相同的。但是，與企業(yè)部門結(jié)構(gòu)不同的是，足球俱樂部并沒有針對足球運(yùn)動員設(shè)置專門的人力資源部門，這是因?yàn)殡S著近年來一線隊(duì)主教練（Coach）的職能權(quán)力范圍不斷擴(kuò)大，他們已經(jīng)不再只是主教練，而是體育管理部門總經(jīng)理（Manager）。在實(shí)踐中，他們既要指揮球隊(duì)比賽，又承擔(dān)著球員引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀年輕球員進(jìn)入一線隊(duì)等工作。從上述羅列的工作來看，他們負(fù)責(zé)球隊(duì)的人力資源存量、需求、供給分析、招募、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃等工作，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的決策者，相當(dāng)于企業(yè)中人力資源部的部長。所不同的在于，他們除了肩負(fù)著人力資源工作外，還負(fù)責(zé)比賽的臨場指揮，還要作為球隊(duì)的新聞發(fā)言人。

所以，通過上述對足球俱樂部和企業(yè)的比較分析，可見俱樂部與企業(yè)之間在組織結(jié)構(gòu)方面確實(shí)十分相似，這也證明了將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃引入職業(yè)足球領(lǐng)域確實(shí)具有可行性。

二、職業(yè)足球俱樂部的人力資源外部環(huán)境分析

1.本國足球聯(lián)賽規(guī)則中對俱樂部人力資源規(guī)劃的影響因素。在歐洲各國聯(lián)賽的規(guī)則中，影響俱樂部人力資源戰(zhàn)略的因素主要有二：一是對俱樂部的外援引進(jìn)限制，是指一個(gè)足球俱樂部中一線隊(duì)外籍球員的數(shù)量必須少于某一定數(shù)量，否則即為違規(guī)。如英超聯(lián)賽中，每支球隊(duì)的一線隊(duì)25人大名單中必須包括8名本土球員。第二個(gè)因素是聯(lián)賽規(guī)則中的一線隊(duì)注冊人數(shù)限制。歐洲各國的聯(lián)賽規(guī)則對參加該聯(lián)賽的俱樂部一線隊(duì)人數(shù)有一定限制。英超聯(lián)賽中，聯(lián)賽規(guī)則規(guī)定每支球隊(duì)一線隊(duì)名額不得超過25人。這要求球隊(duì)體育部門經(jīng)理（即主教練）要進(jìn)行更周密的球員甄選，這樣才能在球隊(duì)出現(xiàn)傷病員時(shí)，一些位置的人力資源供需平衡，否則整體球隊(duì)的實(shí)力將遭受巨大影響。

2.自由球員市場和轉(zhuǎn)會市場對俱樂部人力資源規(guī)劃的影響因素。在現(xiàn)行的歐洲足球聯(lián)賽中，一支球隊(duì)若產(chǎn)生了人力資源的需求，招募球員的方式有兩種，一種是從內(nèi)部青年隊(duì)提拔年輕球員；另一種是到自由球員市場或者轉(zhuǎn)會市場進(jìn)行外部招募。因此，自由球員市場上的球員儲備是否充足、轉(zhuǎn)會市場上的球員是否符合俱樂部所需要的球員的要求就成為了影響俱樂部人力資源規(guī)劃的重要考量因素。

三、俱樂部戰(zhàn)略與俱樂部人力資源戰(zhàn)略

1.俱樂部戰(zhàn)略的類型。企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，每個(gè)組織的各個(gè)部門存在也是因?yàn)閼?zhàn)略的需要。職業(yè)足球俱樂部也是一樣。從職業(yè)足球俱樂部的戰(zhàn)略目標(biāo)來分類，則俱樂部的戰(zhàn)略可大致分為商業(yè)戰(zhàn)略和體育競技戰(zhàn)略。商業(yè)戰(zhàn)略是指俱樂部以在全球范圍內(nèi)擴(kuò)大影響力，獲得更多球迷人數(shù)，獲得更多利潤為目標(biāo)的戰(zhàn)略；而體育競技戰(zhàn)略指的是以該俱樂部球隊(duì)在本國聯(lián)賽、洲際俱樂部比賽中取得符合自身定位的成績?yōu)槟繕?biāo)的戰(zhàn)略，是以競技層面上取得成績?yōu)槟繕?biāo)的戰(zhàn)略。對于足球俱樂部來說，商業(yè)戰(zhàn)略與體育競技戰(zhàn)略是相輔相成的，他們之間有相互推動的作用。一方面，如果一個(gè)俱樂部在商業(yè)戰(zhàn)略上取得成功，獲得了更多球迷的支持，獲得了豐厚的利潤，這將能使俱樂部提高球員的薪酬待遇，在轉(zhuǎn)會市場上有足夠的資金招募到球隊(duì)需要的球員，就能為球隊(duì)人力資源供需平衡提供經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也是球隊(duì)在競技層面取得好成績的關(guān)鍵。另一方面，如果一個(gè)俱樂部在競技層面獲得了較好的成績，這有利于球隊(duì)吸引到更多的球迷，樹立自己的品牌形象，就能輔助商業(yè)戰(zhàn)略的開發(fā)。

2.俱樂部戰(zhàn)略與俱樂部人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。如上所述，由于職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)具有很高的相似性，所以適用于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略理論將同樣適用于足球俱樂部。在邁爾斯與斯諾提出的與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略中，企業(yè)戰(zhàn)略被分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略，它們按組織目標(biāo)的大小由保守型到開放型的順序排列。相應(yīng)的，柏德和比奇勒提出了與三種企業(yè)戰(zhàn)略對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，即積累者戰(zhàn)略、協(xié)助者戰(zhàn)略和效用者戰(zhàn)略。其中，積累者戰(zhàn)略注重對員工的培訓(xùn)，挖掘員工潛力；協(xié)助者戰(zhàn)略鼓勵招聘有潛力的員工，并注重他們的自我開發(fā)；效用者戰(zhàn)略注重企業(yè)當(dāng)下的需要，招聘訓(xùn)練有素的員工，希望能夠在最快的時(shí)間內(nèi)讓招到的員工上崗工作，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。以上企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略理論同樣適用于足球俱樂部，并且在實(shí)踐中被許多足球經(jīng)理人和球隊(duì)投資人所使用。以英超切爾西俱樂部為例，2003年，俄國富豪阿布拉莫維奇購買了切爾西隊(duì)的所有權(quán)，為了迅速地在全球打造切爾西隊(duì)的品牌并且在英超聯(lián)賽中取得好成績，他使用的俱樂部戰(zhàn)略為“探索者戰(zhàn)略”，是一種積極開拓全球新市場、打造全新品牌的戰(zhàn)略。相應(yīng)地，他采取了對應(yīng)俱樂部戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略“效用者戰(zhàn)略”，因此切爾西對一些既具有競技水平又具有影響力的球星產(chǎn)生了人力資源需求。為了滿足人力資源需求，他在轉(zhuǎn)會市場上招募了一批符合戰(zhàn)略要求的球星，達(dá)到了人力資源的供需平衡，并且實(shí)現(xiàn)了俱樂部迅速開拓市場、爭取聯(lián)賽好成績的目標(biāo)。

四、職業(yè)足球俱樂部人力資源規(guī)劃過程

針對企業(yè)和職業(yè)足球俱樂部的相似性，職業(yè)足球俱樂部的人力資源規(guī)劃過程也可以基本參照企業(yè)的流程。企業(yè)人力資源規(guī)劃過程分為四個(gè)階段：調(diào)查分析準(zhǔn)備階段、進(jìn)行供給和需求階段、規(guī)劃制定和實(shí)施階段、規(guī)劃評估和反饋階段。結(jié)合職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)職能部門的差異，職業(yè)足球俱樂部的人力資源規(guī)劃過程分為以下四部分。

1.確定職業(yè)足球俱樂部人力資源規(guī)劃制定者。作為世界足球管理水平最發(fā)達(dá)聯(lián)賽之一，英超聯(lián)賽的各俱樂部所采取的人力資源規(guī)劃一般是由負(fù)責(zé)比賽指揮、人員調(diào)度、戰(zhàn)術(shù)安排的體育管理部門經(jīng)理（即一線隊(duì)主教練）和俱樂部主席（即球隊(duì)全部事務(wù)的總負(fù)責(zé)人）共同制定的。這種模式的好處在于，負(fù)責(zé)比賽的、足球?qū)I(yè)知識最強(qiáng)的一線隊(duì)主教練對球隊(duì)所需的球員最了解，因此他制定的人力資源規(guī)劃是最具科學(xué)性的；負(fù)責(zé)球員招募和轉(zhuǎn)會具體操作的俱樂部主席代表著出資方的利益，在需要引進(jìn)的球員名單中選擇那些球隊(duì)經(jīng)濟(jì)狀況能夠承受的球員，最終實(shí)施人力資源規(guī)劃。

2.調(diào)查分析準(zhǔn)備階段。球隊(duì)主教練應(yīng)該首先明確俱樂部的戰(zhàn)略目標(biāo)；然后對球隊(duì)現(xiàn)有球員的年齡、能力、發(fā)展?jié)摿Α∏闆r有一個(gè)較好的分析；最后對自由球員市場和轉(zhuǎn)會市場進(jìn)行一定的了解，為進(jìn)行人力資源供給需求分析預(yù)測做好充分的準(zhǔn)備。

3.供給需求預(yù)測階段。球隊(duì)主教練應(yīng)根據(jù)所搜集到的信息，對人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測。一般來說，這個(gè)過程一般由球隊(duì)主教練采取主觀經(jīng)驗(yàn)判斷，其主要判斷的因素為球隊(duì)現(xiàn)有球員的年齡、能力、發(fā)展?jié)摿Α∏闆r等，然后結(jié)合俱樂部戰(zhàn)略，預(yù)測出俱樂部將來會需要在場上擔(dān)任什么位置，什么樣級別的球員，然后根據(jù)市場上球員的供給預(yù)測出可能引進(jìn)的球員。

4.規(guī)劃的制定和實(shí)施階段。這個(gè)階段，球隊(duì)主教練應(yīng)該根據(jù)自己的人力資源供給需求預(yù)測，擬定俱樂部的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃所包括的內(nèi)容，俱樂部人力資源規(guī)劃中應(yīng)包括需要引進(jìn)的球員名單、球員生涯規(guī)劃和青年球員培養(yǎng)計(jì)劃。在實(shí)施足球俱樂部人力資源規(guī)劃的時(shí)候，主教練的要求應(yīng)當(dāng)?shù)玫骄銟凡恐飨闹С帧＞銟凡恐飨诖_認(rèn)了該規(guī)劃的科學(xué)性以后，應(yīng)給予教練足夠的權(quán)力和經(jīng)濟(jì)資源來實(shí)現(xiàn)該規(guī)劃。

綜上所述，由于職業(yè)足球俱樂部在職能部門的設(shè)置上與企業(yè)具有很強(qiáng)的相似性，現(xiàn)代職業(yè)足球俱樂部完全具備了進(jìn)行專業(yè)性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和管理?xiàng)l件。通過借鑒企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理論和流程，足球俱樂部制定人力資源規(guī)劃，首先要對外部環(huán)境進(jìn)行分析，包括分析聯(lián)賽規(guī)則和轉(zhuǎn)會市場人力資源現(xiàn)狀，然后充分結(jié)合俱樂部在商業(yè)和競技兩方面的戰(zhàn)略，并且協(xié)調(diào)俱樂部戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)行人力資源供給需求分析，再根據(jù)分析得出的結(jié)果制訂人力資源規(guī)劃，最后由球隊(duì)主教練和俱樂部主席共同付諸實(shí)施。

在實(shí)踐中，這樣專業(yè)化和系統(tǒng)化的人力資源規(guī)劃的應(yīng)用仍然較少，因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)踐中還有很大的提升空間。各俱樂部可以更多地借鑒企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)和理論，提高俱樂部管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)俱樂部戰(zhàn)略，打造出更具影響力和更具競技實(shí)力的足球俱樂部。

參考文獻(xiàn)

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篇（5）

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃

對企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃是一個(gè)重要的組成模塊，是對企業(yè)未來的環(huán)境及任務(wù)的大膽預(yù)測，為企業(yè)完成戰(zhàn)略管理目標(biāo)提供人力資源支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關(guān)鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要課題之一。

1戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃要求企業(yè)基于戰(zhàn)略管理及發(fā)展現(xiàn)狀，對未來某個(gè)階段的人力資源供需情況進(jìn)行預(yù)測和管理，目的在于滿足企業(yè)持續(xù)變化的人才需求，并為制定各項(xiàng)人力資源管理職能的中長期規(guī)劃提供依據(jù)[1]。首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃要重新對人力資源管理的各個(gè)職能部門進(jìn)行定位指導(dǎo)，不僅要滿足企業(yè)在人才數(shù)量、質(zhì)量上的需求，還要與各個(gè)人力資源管理模塊相互配合，是與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)保持相互統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源規(guī)劃是企業(yè)基于決策者的指導(dǎo)、由各個(gè)職能部門共同參與制定及實(shí)施、與人力資源管理活動息息相關(guān)的行動方案，其意義在于使企業(yè)在今后的競爭中保持長期優(yōu)勢，找出企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中將會遭遇的人力資源問題，它其實(shí)是與企業(yè)內(nèi)外人員相關(guān)的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)人力資源管理的總方向。最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃需以長期的分析與總結(jié)為基礎(chǔ)，優(yōu)先將總體人力資源管理戰(zhàn)略確定出來，從而進(jìn)一步制定出適應(yīng)性較強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。

2戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則

較傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃而言，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃具備戰(zhàn)略高度，需在實(shí)施環(huán)節(jié)兼具動態(tài)性、整體性，應(yīng)遵循幾項(xiàng)原則：一是時(shí)刻關(guān)注環(huán)境變化，因?yàn)閼?zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃與其內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)，需在規(guī)劃過程中仔細(xì)評估、合理預(yù)測內(nèi)外部環(huán)境，并時(shí)刻關(guān)注變化，以便人力資源規(guī)劃能迅速反應(yīng)。二是嚴(yán)格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略管理，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源規(guī)劃是制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要影響因素，一旦企業(yè)形成了總體戰(zhàn)略，就需人力資源規(guī)劃向其靠攏，以便企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)與人力資源規(guī)劃保持一致。三是注重員工成長，因?yàn)槠髽I(yè)并不是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業(yè)的發(fā)展有不可分割的聯(lián)系，員工缺少企業(yè)的支持也無法成長，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)綜合考慮企業(yè)與員工，堅(jiān)持以人為本，促使員工積極參與。四是企業(yè)人力資源管理的模塊眾多，實(shí)踐操作往往都是相互獨(dú)立的，對整體效率產(chǎn)生較大的制約影響，而戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃就需綜合考慮各個(gè)模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規(guī)劃變成有機(jī)整體[2]。五是重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程中要不斷進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，分層次儲備企業(yè)人才等。

3戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問題

3.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性不足傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃看似全面、科學(xué)，但規(guī)劃部門往往會陷入失去方向的困境，雖然企業(yè)具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃，但沒能戰(zhàn)略分解人力資源，且人力資源規(guī)劃目標(biāo)也不明確，忽視對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，只要企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生改變，人力資源規(guī)劃就隨之發(fā)生變化，導(dǎo)致其穩(wěn)定性不足。

3.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)效性欠缺對企業(yè)未來人力資源的供需情況進(jìn)行合理預(yù)測是人力資源的重要工作之一，但大多數(shù)企業(yè)雖然單獨(dú)設(shè)立了人力資源部門，卻缺乏專業(yè)人員，在預(yù)測企業(yè)人力資源供需情況時(shí)存在較強(qiáng)的主觀性，且傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的主體是企業(yè)的全體員工，樣本數(shù)量過多、情況復(fù)雜，人力資源規(guī)劃缺乏實(shí)效性。

3.3戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳當(dāng)今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應(yīng)變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡單的人員集合，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開企業(yè)各個(gè)職能部門的協(xié)調(diào)，但由于靈活性欠佳，當(dāng)需要對人力資源規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)調(diào)整時(shí)，就很難第一時(shí)間進(jìn)行，企業(yè)人力資源也遭受損失[3]。

4戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施

4.1對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行仔細(xì)評估企業(yè)人力資源部門應(yīng)針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行系統(tǒng)的排查和分析，有效掌握企業(yè)目前的人力資源信息，這是戰(zhàn)略管理視角下加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的一大前提。與此同時(shí)，掌握的人力資源信息務(wù)必要準(zhǔn)確、全面，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，很可能導(dǎo)致人力資源規(guī)劃失效。當(dāng)準(zhǔn)確認(rèn)識了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量之后，應(yīng)合理評估企業(yè)當(dāng)前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來，并以此為基礎(chǔ)評估人力資源，了解他們的職業(yè)需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業(yè)會通過分析企業(yè)員工的崗位勝任能力的方式，讓企業(yè)了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，提高人力資源規(guī)劃的針對性。

4.2對企業(yè)未來人力資源供需進(jìn)行科學(xué)預(yù)測在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)下，采取科學(xué)的方式對企業(yè)未來的人力資源供需進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測企業(yè)人力資源供需的基礎(chǔ)[4]。一般情況下，企業(yè)通過綜合分析發(fā)展的總目標(biāo)、戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源的原則等信息，預(yù)測得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預(yù)測人力資源供需的準(zhǔn)確性異常重要。在具體的分析與預(yù)測過程中，通常會涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問卷調(diào)查法等，它們被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點(diǎn)在于操作簡便，缺點(diǎn)在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結(jié)論的主觀性較強(qiáng)，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數(shù)學(xué)線性規(guī)劃、人力資源預(yù)測模型，優(yōu)點(diǎn)在于量化預(yù)測的內(nèi)容，站在理論的高度提高預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。但目前企業(yè)運(yùn)用模型的能力相當(dāng)有限，在運(yùn)用很多數(shù)據(jù)時(shí)都很難確保精確性，計(jì)算出的結(jié)果往往也缺乏準(zhǔn)確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預(yù)測的準(zhǔn)確度提高。

4.3對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)踐操作當(dāng)企業(yè)仔細(xì)評估現(xiàn)有人力資源狀況、科學(xué)預(yù)測未來人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門就能對企業(yè)人力資源供需狀況有一個(gè)比較直觀的了解，并基于此來合理制定人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、激勵以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需的平衡。當(dāng)然，企業(yè)在操作戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)時(shí)刻保持頭腦清醒，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃并非一次性，需在實(shí)施環(huán)節(jié)保持動態(tài)平衡，必要時(shí)還需合理調(diào)整。大多數(shù)發(fā)展成熟的企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)都非常注重培養(yǎng)后備人才，使企業(yè)人力資源規(guī)劃變得立體化，因?yàn)槠髽I(yè)需基于對人員總量的嚴(yán)格控制，將每一位員工具備的能力充分發(fā)揮出來，促使員工不僅能勝任企業(yè)不同的崗位，還能大大節(jié)約用人成本，同時(shí)避免浪費(fèi)人才。在實(shí)際的人力資源規(guī)劃實(shí)施環(huán)節(jié)，企業(yè)要以不改變戰(zhàn)略管理原則為基礎(chǔ)，對各種各樣的資源要進(jìn)行靈活運(yùn)用，從而增強(qiáng)戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。

4.4為實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供制度保障為促使企業(yè)人力資源規(guī)劃真正得到有效的實(shí)施，務(wù)必要配合一系列相適應(yīng)的人力資源管理制度，包括人力資源激勵機(jī)制、績效評價(jià)以及薪酬福利等。因此，企業(yè)各個(gè)部門之間務(wù)必要相互協(xié)調(diào)、配合，完善建立以人力資源的能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理體系，科學(xué)建立企業(yè)的人才觀，將傳統(tǒng)的論資排輩觀念打破。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)必須以戰(zhàn)略管理的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，輔以科學(xué)的績效管理制度。同時(shí)，企業(yè)建立相應(yīng)機(jī)制對優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)有利，能與企業(yè)內(nèi)部人員崗位的變動與調(diào)整相互適應(yīng)。一是進(jìn)一步健全企業(yè)員工崗位動態(tài)管理體系，基于員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工作的加強(qiáng)，強(qiáng)化企業(yè)良性競爭機(jī)制，通過良性循環(huán)取得新的機(jī)制性突破；采取加強(qiáng)人員職業(yè)培訓(xùn)的手段，促進(jìn)人員積極重塑自我職業(yè)觀，并結(jié)合企業(yè)的人員流動機(jī)制，詳細(xì)制定規(guī)范各個(gè)崗位的要求及步驟，鼓勵企業(yè)的每一位員工都努力成長為復(fù)合型人才。二是進(jìn)一步建立健全人才選拔機(jī)制，將民主制度充分應(yīng)用于企業(yè)對關(guān)鍵崗位人才的選拔，確保選拔過程公開、公正、公平；將企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動起來，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。三是進(jìn)一步深化改革企業(yè)的勞動就業(yè)體制，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的用工制度比改革勞動就業(yè)體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現(xiàn)象依舊司空見慣，需要企業(yè)對勞動關(guān)系作出進(jìn)一步規(guī)范，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工流動機(jī)制，加強(qiáng)管理勞動合同。

當(dāng)然，企業(yè)只有完善激勵機(jī)制，才能為人力資源規(guī)劃提供支持和制度保障，才能推動企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理工作[5]。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持采取有機(jī)結(jié)合精神激勵與物質(zhì)激勵的方式，選用榮譽(yù)激勵、經(jīng)濟(jì)刺激的方法，堅(jiān)持推進(jìn)企業(yè)建立健全人力資源信息平臺。如在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)在各個(gè)階段取得的經(jīng)營成果，適時(shí)給予員工精神鼓舞，選擇板報(bào)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)平臺等形式積極宣傳企業(yè)經(jīng)營成果，通過人才影響的擴(kuò)大來增強(qiáng)企業(yè)人才的榮譽(yù)感，促使他們努力工作，并積極調(diào)整工作方向與態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展中竭盡所能。通過良性競爭確定企業(yè)員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，從而將工資分配的作用充分發(fā)揮出來，有效調(diào)動員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實(shí)際能力，充分發(fā)展員工的職業(yè)技能；為提高企業(yè)優(yōu)秀員工的受教育程度，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃中加大培訓(xùn)資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業(yè)得到越來越多的關(guān)注與重視，以滿足各層次員工的個(gè)性化心理需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為人才營造一個(gè)良好的環(huán)境，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的進(jìn)一步實(shí)施。

5結(jié)語

戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性過程，廣泛涉及企業(yè)的各個(gè)部門，只有各個(gè)部門做到相互的協(xié)調(diào)與配合，采取科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行全過程管理與控制，才能使戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得穩(wěn)定、有效和靈活，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)

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[3]張建寧,高敏芳.國有企業(yè)集團(tuán)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃管理的探討[J].湖南社會科學(xué),2014(01).

篇（6）

邁進(jìn)信息時(shí)代的中國企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域最急需解決的課題，就是如何根據(jù)不斷變化、調(diào)整的組織戰(zhàn)略進(jìn)行動態(tài)的人力資源規(guī)劃，而人力資源管理人才儲備不足和觀念陳舊對此形成挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃

1.企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略

哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授在《競爭戰(zhàn)略》一書中為商界人士提供了三種卓有成效的戰(zhàn)略。成本優(yōu)勢戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和縫隙市場戰(zhàn)略

（1）成本優(yōu)勢戰(zhàn)略。企業(yè)在采取這種戰(zhàn)略時(shí)，力求使自己的產(chǎn)品比競爭對手的產(chǎn)品在成本上較低，因而可以用低價(jià)格和高市場占有率保持競爭優(yōu)勢。

（2）差異化戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種戰(zhàn)略是努力使自己的產(chǎn)品保持獨(dú)特性。為達(dá)到這一目的，企業(yè)可能生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品，或具有競爭產(chǎn)品所不具有的獨(dú)特功能。

（3）縫隙市場戰(zhàn)略。這種經(jīng)營戰(zhàn)略是指企業(yè)集中資源于某個(gè)行業(yè)細(xì)分市場中進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，努力使自己在一市場中縫隙中專門化，彌補(bǔ)他人產(chǎn)品的不足。

2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分以下四種：

（1）成長戰(zhàn)略。企業(yè)在市場中不本文由收集整理斷擴(kuò)大、業(yè)務(wù)不斷成長時(shí)通常采取成長戰(zhàn)略，以抓住發(fā)展機(jī)會。主要類型有三種：第一種是集中式成長戰(zhàn)略。第二種是縱向一體化成長戰(zhàn)略。第三種是多元化成長戰(zhàn)略。

（2）維持戰(zhàn)略。當(dāng)市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，且被幾家競爭企業(yè)分割經(jīng)營時(shí)，處于其間的企業(yè)常常采取維持性戰(zhàn)略。在企業(yè)管理運(yùn)作中注重產(chǎn)品生產(chǎn)的低成本投入高價(jià)值的產(chǎn)出，強(qiáng)化生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)過程的管理。對產(chǎn)品市場開拓的戰(zhàn)略上，堅(jiān)守自己的市場份額、客戶和經(jīng)營區(qū)域，防止新的競爭對手進(jìn)入市場。

（3）收縮戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)入衰退期或因經(jīng)營環(huán)境變化而陷入危機(jī)時(shí)，企業(yè)可以采取收縮戰(zhàn)略以扭轉(zhuǎn)頹勢，走出困境。

（4）重組戰(zhàn)略。是指企業(yè)通過資產(chǎn)重組的方式尋求發(fā)展的戰(zhàn)略。

3.人力資源規(guī)劃

在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理中，人力資源規(guī)劃被理解為：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源開發(fā)和管理策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。

三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是決定一個(gè)企業(yè)成功與否的決定性規(guī)劃，屬于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略。每年度企業(yè)都要根據(jù)目前和將來的情況，對人力資源進(jìn)行預(yù)測分析。在此基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢和可能提供的條件，對組織的未來發(fā)展所需要的人力數(shù)量、質(zhì)量做出預(yù)測，并制定人力配置優(yōu)化方案以獲取最佳效果。因此，人力資源規(guī)劃必須是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行適時(shí)、動態(tài)的規(guī)劃。

1.基于企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，主要是通過低成本來取得市場競爭優(yōu)勢。因此，成本的考核及財(cái)務(wù)預(yù)算上的限制對人力資源規(guī)劃具有十分重要的指導(dǎo)作用。為了控制人工成本，企業(yè)往往嚴(yán)格控制員工數(shù)量。在人員招聘上，企業(yè)往往采取從內(nèi)部招聘的辦法。企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入少且強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)。在工資規(guī)劃方面，強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資。這種薪酬制度主要包括職務(wù)等級制和崗位等級制。

（2）企業(yè)差別化戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對手。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性，這就需要吸引有創(chuàng)造力和獨(dú)立思考能力的員工。基于這種情況，在招聘時(shí)可采用外部招聘的辦法。為了激發(fā)創(chuàng)造力，必須注重開發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系。在工資規(guī)劃方面，強(qiáng)調(diào)以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪資。

（3）集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略的目的是很好地服務(wù)于某一特定的目標(biāo)，它的關(guān)鍵在于能夠比競爭對手提供更為有效的服務(wù)。因此，在人力資源規(guī)劃方面，也結(jié)合了上述兩種企業(yè)戰(zhàn)略中采取的人力資源規(guī)劃方法。

2.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的影響主要體現(xiàn)在人員招聘、績效管理、薪酬福利和員工發(fā)展等人力資源規(guī)劃方面。所以，人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制。在新酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的家長式分配方式。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。

（2）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實(shí)行規(guī)范性職能型的運(yùn)作機(jī)制，但這種企業(yè)更注重各部門實(shí)際效率和效益。因此，企業(yè)在人員的挑選招聘時(shí)，較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，并同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘。員工在培訓(xùn)時(shí)注重開展正規(guī)的技能培訓(xùn)，員工的發(fā)展仍以專業(yè)人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過工作輪換來培養(yǎng)和發(fā)展。

（3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用有相對獨(dú)立的經(jīng)營權(quán)事業(yè)部制。在人員招聘和選擇上較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，并盡量從內(nèi)部招募。員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門的系統(tǒng)化開發(fā)。

四、結(jié)語

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃比起傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人員規(guī)劃有著明顯的優(yōu)勢。

篇（7）

 

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。 

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因 

（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面 

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。 

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清 

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。 

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對工作的深刻體驗(yàn)和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。 

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性 

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。 

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系 

篇（8）

    Abstract

    IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.

    Keywords:   Human resources plan    Small and medium-sized enterprises    Methods to improve

    前言

    在市場經(jīng)濟(jì)條件下,中小企業(yè)成長發(fā)展具有很多優(yōu)勢,如資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等,但與大型企業(yè)相比,還具有規(guī)模效益差、管理滯后、技術(shù)進(jìn)步緩慢等劣勢。尤其是中小企業(yè)存在的人力資源管理誤區(qū),一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)如何面對嚴(yán)峻的市場競爭和大量的市場機(jī)會,吸引優(yōu)秀人才,形成一個(gè)牢固和充滿活力的團(tuán)隊(duì),獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是一個(gè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下面臨的嚴(yán)峻課題。解決這一課題的對策,是企業(yè)要將人才戰(zhàn)略作為整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,要從企業(yè)長遠(yuǎn)的角度來制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。

    一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

    (一)人力資源規(guī)劃的含義

    人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況,以科學(xué)規(guī)范的方法,進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測,編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵的方案,為組織的發(fā)展提供其所需要的員工,以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過程。

    人力資源分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。

    通常所說的人力資源規(guī)劃包含三個(gè)層次的內(nèi)容,即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的,服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略。

    (二)人力資源規(guī)劃的意義和作用

    1.人力資源規(guī)劃用助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;

    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是對未來的一種規(guī)劃,這種規(guī)劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個(gè)重要的變量加以考慮。例如,如果預(yù)測的人力資源供給無法滿足設(shè)定的目標(biāo),那么就要對戰(zhàn)略和規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。因此說,做好人力資源規(guī)劃反過來會有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,是戰(zhàn)略更加切實(shí)可行。

    2.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定;

    企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對的穩(wěn)定,但是企業(yè)都是在復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境條件下進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動的,而這些環(huán)境又處于不斷的發(fā)展變化之中,因此企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須隨時(shí)依據(jù)環(huán)境的變化即使作出相應(yīng)的調(diào)整,如改變經(jīng)營計(jì)劃、變革組織結(jié)構(gòu)等,這些調(diào)整往往會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外,企業(yè)內(nèi)部的人力資源自身也處于不斷的變化之中,如辭職、退休等,這也會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。由于人力資源的特殊性質(zhì),這些變化造成的影響往往具有一定的時(shí)滯,因此企業(yè)為了保證人員狀況的穩(wěn)定,就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施,在這種情況下,人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。

    3.人力資源規(guī)劃有助與企業(yè)降低人工成本的開支;

    雖然人力資源規(guī)劃對企業(yè)來說具有非常重要的意義,但是它在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也給企業(yè)帶來了一定的成本開支,而理性的企業(yè)又是以利潤最大化為目標(biāo)的,追求以最小的投入實(shí)現(xiàn)最大的產(chǎn)出,因此企業(yè)不可能使擁有的人力資源超出自己的需求,這樣不僅會造成人力資源的浪費(fèi),而且還會增加人工成本。通過人力資源規(guī)劃,企業(yè)可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi),從而節(jié)省人工費(fèi)用。

    4.人力資源規(guī)劃最人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。

    如同人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系一樣,雖然人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要以人力資源管理的其他職能作為基礎(chǔ),但是它反過來對于這些職能也具有一定的指導(dǎo)意義與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合得更緊密。

    (三)人力資源規(guī)劃的程序

    1.準(zhǔn)備階段

    ①外部環(huán)境的信息

    外部環(huán)境的信息包括兩類,一是經(jīng)營環(huán)境的信息,如社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及法律環(huán)境等,由于人力資源規(guī)劃同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動使緊密聯(lián)系在一起的,因此這些影響企業(yè)生產(chǎn)的因素都會對人力資源的供給和需求產(chǎn)生作用;二是直接影響人力資源供給需求的信息,如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國家的教育政策以及競爭對手的人力管理政策等。

    ②內(nèi)部環(huán)境的信息

    內(nèi)部環(huán)境的信息也包括兩個(gè)方面,一是組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等;二是管理環(huán)境的信息,如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格,管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)以及人力資源管理政策等,這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。

    ③現(xiàn)有人力資源的信息

    這其實(shí)是對去也現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”。根據(jù)經(jīng)驗(yàn),“盤點(diǎn)”的資料應(yīng)當(dāng)包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績記錄、工作能力和態(tài)度記錄等方面的信息,只有及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,人力資源規(guī)劃才有意義,為此就需要借助于完美的人力資源信息系統(tǒng),一邊能夠及時(shí)更新、修正和提供相關(guān)的信息。

    2.預(yù)測階段

    這一階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,選擇有效地預(yù)測方法,對企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源供給和需求作出預(yù)測。在整個(gè)人力資源規(guī)劃中,這是最為關(guān)鍵的一部分,也是難度最大的一部分,它直接決定著規(guī)劃的成敗。只有準(zhǔn)確地預(yù)測出供給和需求,才能采取有效的措施進(jìn)行平衡。

    3.實(shí)施階段

    在攻擊和需求預(yù)測出來以后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果,通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,制定并實(shí)施平衡工序的措施,使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足,人力資源的供需達(dá)到平衡,使人力資源規(guī)劃的最終目的。當(dāng)然在制定相關(guān)措施時(shí)應(yīng)當(dāng)使人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃與企業(yè)的其他計(jì)劃相協(xié)調(diào)。

    4.評估階段

    對人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果進(jìn)行評估是整個(gè)計(jì)劃過程的最后一步,由于預(yù)測不能做到完全正確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的,它是一個(gè)開放的動態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評估主要包括兩層含義:一是指在實(shí)施的過程中,要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果,并對平衡供需的措施作出調(diào)整;二是指要對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評估,對預(yù)測的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗(yàn),為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。

    二、人力資源規(guī)劃對企業(yè)的作用

    (一)人力資源規(guī)劃對企業(yè)競爭的作用

    人力資源規(guī)劃按時(shí)間可分為中長期規(guī)劃、年度計(jì)劃、季度規(guī)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃,一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃,即人員增長、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。

篇（9）

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(即具體的實(shí)施計(jì)劃)的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計(jì)劃)、中期計(jì)劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計(jì)劃(一年及以內(nèi)的計(jì)劃)。

二、人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對企業(yè)來說，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。

（2）補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。

（5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

四、人力資源規(guī)劃的功能

人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個(gè)不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

（2）是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

（3）控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。

（4）人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就要提前進(jìn)行培訓(xùn)，還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。

（5）有助于調(diào)動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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2人力資源規(guī)劃的目的是確保人力資源供求綜合

平衡人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的主要目的。人力資源供求一般會出現(xiàn)三種情況：一是人力資源供大于求；二是人力資源供不應(yīng)求；三是人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。而人力資源規(guī)劃的目的就是面對這種不平衡，制定相應(yīng)的措施，實(shí)現(xiàn)供求平衡。當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，人力資源規(guī)劃可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，采取裁員；自然減少與提前退休；減少員工工作時(shí)間，降低工資水平；工作分享；再培訓(xùn)；通過開拓新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)來吸收過剩人力資源的方法，對企業(yè)員工進(jìn)行合理化安置，緩解人員過剩帶來的企業(yè)經(jīng)濟(jì)壓力。當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，人力資源規(guī)劃可以采取加班、內(nèi)部人員調(diào)動、制定有效的激勵計(jì)劃、提高資本有機(jī)構(gòu)成、臨時(shí)雇傭、外部招聘、非核心業(yè)務(wù)外包等方式，減緩組織人員短缺現(xiàn)象。當(dāng)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡時(shí)，人力資源規(guī)劃則應(yīng)一方面通過組織內(nèi)部人員的合理流動，如晉升、平調(diào)、降職等，滿足空缺崗位對人力資源的需求；另一方面對過剩員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，使其轉(zhuǎn)移到人員短缺的崗位上。或者通過從組織外部招聘合適人員以補(bǔ)充相應(yīng)的崗位需求，同時(shí)將冗余人員從組織中清除出去，進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源流動，從而實(shí)現(xiàn)人員供需平衡。總之，人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)結(jié)合供求平衡進(jìn)行人力資源規(guī)劃與實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的最優(yōu)配置。

3人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部形勢的變化，通過環(huán)境分析，制定戰(zhàn)略，積極預(yù)測，形成方案，再結(jié)合具體情況進(jìn)行實(shí)施，最后對一系列規(guī)劃進(jìn)行評價(jià)，從而確保規(guī)劃科學(xué)有效。

3.1環(huán)境分析是做好規(guī)劃工作的前提

對企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境分析和評價(jià)是做好人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的前提，是企業(yè)形成人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。內(nèi)部環(huán)境分析是對企業(yè)可能獲得的資源（比如資金、技術(shù)、人才等）從數(shù)量上和質(zhì)量上進(jìn)行分析，明確企業(yè)在發(fā)展中面臨的優(yōu)勢和劣勢。外部環(huán)境分析就是對企業(yè)的市場環(huán)境進(jìn)行分析，明確企業(yè)有哪些尚未開發(fā)的客戶市場、技術(shù)革新和尚未被完全利用起來的人力資源等。并清晰認(rèn)識到企業(yè)潛在的競爭對手、競爭對手的技術(shù)創(chuàng)新或者潛在的勞動力短缺等。通過內(nèi)、外部環(huán)境分析，進(jìn)一步明確企業(yè)擁有的優(yōu)勢及無法回避的問題，了解企業(yè)外部面臨的生存機(jī)會以及存在的威脅，這樣可以對人力資源規(guī)劃進(jìn)行更準(zhǔn)確的定位、剖析與制定。

3.2制定人力資源戰(zhàn)略是做好規(guī)劃基礎(chǔ)

企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不同，所采取的人力資源戰(zhàn)略必然會存在差異。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略的選擇還受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期等因素的約束，故企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須根據(jù)自身情況選擇合適有人力資源戰(zhàn)略。組織對員工數(shù)量和素質(zhì)的需求、組織崗位的工作分析、績效考核、員工報(bào)酬、員工培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理的內(nèi)容會隨著組織結(jié)構(gòu)不同而變化。比如，金字塔式結(jié)構(gòu)的層級結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是命令與控制，其擁有層級化的、清晰的晉升路徑，具有清楚、詳細(xì)的工作說明，會根據(jù)工作需要進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，而最高管理者是信息的最終掌握者。扁平化的組織結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)是減少層級、工作豐富化、強(qiáng)調(diào)工作小組、給員工授權(quán)，其晉升路徑是有限的，基本上是水平晉升，領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同分擔(dān)事業(yè)前程，其工作描述是概括性，在報(bào)酬上強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人與工作小組的業(yè)績，在培訓(xùn)上采取通用性和靈活性，組織工作小組之間實(shí)行信息共享。所以不同的組織結(jié)構(gòu)對人力資源規(guī)劃的要求是不同的。要做到有的放矢，必須充分融合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，還要結(jié)合企業(yè)的生命周期，做出差異化調(diào)整。根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差異，因此人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)不同。

3.3人力資源供給和需求預(yù)測是提高規(guī)劃精準(zhǔn)度的依據(jù)

要提高人力資源規(guī)劃的精準(zhǔn)度，首先要對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行清楚的分析，再結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源需求做出正確的預(yù)測，分析企業(yè)未來人力資源需求狀況與現(xiàn)在擁有的人力資源之間的差距，從而結(jié)合當(dāng)前勞動力市場現(xiàn)狀，確保提供與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的質(zhì)量、數(shù)量人力資源規(guī)劃更加精準(zhǔn)。

3.4人力資源規(guī)劃方案是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容

針對企業(yè)的人力資源狀況與發(fā)展預(yù)測中理想的人力資源狀況存在的差距，需要制定一套行之有效的人力資源規(guī)劃方案。在市場人力資源供不應(yīng)求，企業(yè)員工短缺時(shí)，是采取外部招聘，還是在企業(yè)內(nèi)部通過平調(diào)、培訓(xùn)、工作輪換、晉升等方式解決問題？在人力資源市場供大于求，企業(yè)員工過剩時(shí)，是實(shí)施人員裁減計(jì)劃，還是通過其他渠道解決短期過剩的問題？這些都需要制定一套行之有效的系統(tǒng)方案，確保企業(yè)人力資源做到缺可補(bǔ)，剩可減，實(shí)現(xiàn)人員的合理有效使用。

3.5實(shí)施規(guī)劃與評價(jià)控制是人力資源規(guī)劃科學(xué)有效的抓手

將制定的方案有效實(shí)施是人力資源規(guī)劃的落腳點(diǎn)。在實(shí)施過程中，才會發(fā)現(xiàn)方案的可行性以及存在的問題，對存在的問題進(jìn)行及時(shí)糾正，才能促進(jìn)方案的有效實(shí)施。隨著時(shí)間的變化，預(yù)測的局限性會不斷出現(xiàn)，使最初制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)追求的目標(biāo)和要求出現(xiàn)相悖。要提升實(shí)施效果，針對問題采取相應(yīng)措施，必須有一套科學(xué)完善的評價(jià)控制體系。這一體系應(yīng)當(dāng)包括：對關(guān)鍵點(diǎn)的選擇；對評價(jià)與控制基準(zhǔn)和原則的確定；對實(shí)際變化及變化趨勢監(jiān)測；對控制力和控制方法的選擇。通過評價(jià)與控制體系，得到評價(jià)結(jié)果，再根據(jù)結(jié)果修正人力資源規(guī)劃實(shí)施中的偏差，這樣才能最終保證人力資源規(guī)劃的持續(xù)滾動發(fā)展。人力資源規(guī)劃是個(gè)動態(tài)的工作過程。由于組織內(nèi)外不確定因素的存在，組織戰(zhàn)略目標(biāo)也會不斷變化，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也要不斷調(diào)整修正。所以要想發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，必須密切關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，根據(jù)市場環(huán)境與企業(yè)實(shí)際情況，使人力資源規(guī)劃時(shí)時(shí)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，從而確保企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的不斷調(diào)整中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。