安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

人力資源又稱為人類資源或勞動資源，是指在一定范圍內人可以發(fā)揮的所有勞動力的總和。這種勞動資源，組成了社會生產與經(jīng)營活動，推動社會的發(fā)展與進步。

2.人力資源管理的重要作用

如今是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，管理與利用好人才是企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段。將人才管理作為企業(yè)管理的重中之重，足以說明人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。人力資源管理管理人才的重要手段之一，是企業(yè)成功與失敗的關鍵，人力資源管理部門正在逐漸成為企業(yè)管理的重要部門。

二、企業(yè)文化的概念

每個民族都有自己的民族文化，企業(yè)也有自己獨特企業(yè)文化，是在民族文化與現(xiàn)代意識影響下形成的行為規(guī)范，具有鮮明的企業(yè)特點與群體意識。在企業(yè)的長期發(fā)展中形成，是物質文化、規(guī)章制度與精神文化的結合體，是社會文化體系的重要組成部分。

1.精神文化

精神文化包括企業(yè)道德、企業(yè)理念、企業(yè)風氣等，是企業(yè)文化的最高層次。

2.制度約束

是指企業(yè)出臺的各項規(guī)章制度，如工作時間、工作要求等，用以保證企業(yè)的正常運轉。

3.物質文化

物質文化是指企業(yè)廠房、設備等固定生產資料，是一個企業(yè)最直觀，最基礎的層面。

三、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

人是企業(yè)文化與人力資源管理主要部分，只有將企業(yè)文化與人才管理相結合，才能樹立良好的企業(yè)形象，形成獨特的企業(yè)文化，促進企業(yè)的發(fā)展。解決人的問題就是解決人力資源管理的主要問題，人力資源管理是整個企業(yè)管理的要領，企業(yè)管理與人力資源管理的目標都是促進企業(yè)發(fā)展，二者相互促進。企業(yè)文化在人力資源管理中起重要作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.一個企業(yè)被了解是先從企業(yè)文化開始的，價值觀念也是通過企業(yè)文化傳遞給員工的，使企業(yè)文化得到員工的認可，形成凝聚力。不同企業(yè)的人力資源管理要根據(jù)不同的企業(yè)文化來決定，具體情況具體分析，使二者更好的結合在一起，這樣才能真正形成企業(yè)的凝聚力，促使人力資源管理更加的有效率。故企業(yè)文化對人力資源管理起著引導作用。

2.優(yōu)秀的企業(yè)文化倡導以人為本，營造一個人人講安全的企業(yè)文化。將安全文化深入人心，不但有助于保證企業(yè)的安全生產運營，更有助于提高職工的安全意識，保障職工的安全與健康；而職工的安全、健康是人力資源管理的重要內容。作為人才首先應該有一個健康的身體，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻；而在一個事故頻發(fā)的企業(yè)，其對員工的心理會產生很大的負面影響，說明這個企業(yè)非常不尊重人的生命、不重視人，這樣的企業(yè)是很難留住人才的。企業(yè)要建設優(yōu)秀的安全文化，首先要建立完善的職工安全管理體系。

（1）建立完善的安全生產責任制和安全責任追究制度，如目前許多企業(yè)實行安全風險抵押金制度將安全與每個人緊密地結合起來，這種做法值得借鑒。

（2）建立不定期的安全檢查抽查制度，久而久之讓安全生產成為習慣，將安全主要放在防范上。

（3）做好職工的安全生產、操作培訓，提高職工的自我保護意識。目前許多事故的發(fā)生都是由于工作程序操作不當造成的。

（4）嚴格遵守國家2008年頒布的新勞動法，遵守勞動作息時間，做好職工勞動保護工作，排除生產中不安全不健康的因素。以人為本首先就是要確保人的安全，馬斯洛需求層次理論的第一個層次便是安全需要，安全需要滿足了，職工才會去追求自我實現(xiàn)的價值。

3.企業(yè)文化對員工的日常行為起著約束和引導的作用。企業(yè)文化是全體員工優(yōu)秀言行的集合，是被職工認同的潛在的行為規(guī)范，企業(yè)文化通過潛移默化的方式影響職工的行為，形成無形的約束力，并讓員工逐漸接受企業(yè)的價值觀、經(jīng)營觀、發(fā)展觀，將個人的發(fā)展目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標中，讓職工認為自己就是企業(yè)的主人，用無形的方式規(guī)范引導職工的行為，合理使用人才，真正做到人盡其才、才盡其用，達到人力資源的合理配置。

4.企業(yè)文化為人才招聘把好關。招聘人才的一個原則是只選`對'的，不選`貴'的，即企業(yè)人才招聘一定要以務實為原則。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計劃，包括人才的學歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會增加企業(yè)人才的流動性與因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業(yè)就應該根據(jù)需要四海為家的工作特點，尋找認同這種工作方式的人才。

5.企業(yè)文化對職工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導作用，企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略和價值觀念，職業(yè)生涯規(guī)劃將職工的個人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)合起來。在企業(yè)文化指導下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長，幫助職工明確自己的人生目標，少走彎路；有利于企業(yè)了解和開發(fā)人才，要發(fā)展和開發(fā)人才首先應明確人才的優(yōu)勢和特點，做到因材施開，懂得如何調動員工的積極性；有利于把企業(yè)的目標和個人的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，真正實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏發(fā)展。

篇（2）

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0349-01

一、優(yōu)良的干部作風是提升礦井安全管理水平的重要保證

干部作風和企業(yè)發(fā)展密切相關。企業(yè)要加快發(fā)展，就必須認真落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮領導干部作風建設對發(fā)展的保障和促進作用，以優(yōu)良的干部作風作為提升礦井安全管理水平的重要保證。只有不斷加強和改進干部作風，以各級干部履職、守責的形象示范和“正”、“清”、“勤”、“能”的人格力量去輻射、引領廣大職工群眾，才可以形成上下齊心、共謀一事的強大合力；如果干部隊伍的作風不好，則在職工中的形象不立、威信不存，有關政令不能得到有效貫徹，安全管理也就無從談起。2・22屯蘭事故、3・28王家?guī)X透水事故發(fā)生的根本原因，可以歸結為一點，是人的環(huán)節(jié)上出了問題，和干部作風好不好有著必然的聯(lián)系。反思我們當前的干部作風，總體上是好的，但也存在著這樣那樣的一些問題：一是深潛能力不足。二是安全憂患意識不足。三是安全執(zhí)行力不足。從以上問題來看，打造優(yōu)良的干部作風具有現(xiàn)實性和緊迫性。黨的十七屆四中全會明確指出，“要加強干部作風建設，以思想教育、完善機制、集中整頓、嚴肅紀律為抓手，下大力氣解決突出問題”。加強政治理論學習。思想是行動的先導，只有思想認識上來了，行動才能積極跟進。利用好專家講座、干部夜校、專題培訓等形式來提高各級干部的政治理論素養(yǎng)，以此作為作風轉變的“藥引子”。完善干部管理機制。一是與當前開展的礦領導帶班下井工作相結合，抓好干部下基層的跟班督查，做好各種臺賬記錄，保證足時帶班，無空崗空班出現(xiàn)，以此作為狠抓工作落實的重錘；二是強抓干部“兩下兩抓”的質量。按照集團公司有關要求，對干部“兩下兩抓”的質量進行丁卯相對地嚴格督查、把關和考核；三是健全完善干部請銷假管理制度和日常勞動紀律督查制度，形成有序上崗、按章管理的良好機制。開展作風整頓活動。以當前開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機，集中開展干部作風整頓。

二、高素質的干部隊伍是提升礦井安全管理水平的中堅支柱

1、建設學習型干部隊伍，提升管理能力。十七大報告中指出：學習，是廣大干部提高素質、增強本領、不斷進步的重要途徑。非學習無以智慧，非學習無以廣才。通過培訓、交流、研討等各種方式形成濃厚的學習氛圍，通過設立學習月、讀書日等手段培養(yǎng)學習興趣。煤礦干部要做“蓄電池”，必須經(jīng)常性充電，才能在思想上保持安全為天的警醒狀態(tài)，才能保證以最新的知識體系、最優(yōu)的工作方式、最強的管理能力投入到安全工作中。2、科學評價干部業(yè)績，建立良性競爭機制。科學的考核評價干部業(yè)績，壓力和動力并施，獎勵和懲罰并用，是鯰魚效應在安全管理中的積極運用。3、拓寬干部成長渠道，激發(fā)隊伍活力。在干部激勵機制中，薪酬激勵只是淺層次的、短期的激勵方式，要實現(xiàn)干部對自己的規(guī)劃愿景，更大程度地發(fā)揮干部才干，就應該不斷拓寬干部成長渠道，也就是運用好職務激勵，給優(yōu)秀人才一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，實現(xiàn)人力資本增值。4、實施職業(yè)生涯規(guī)劃，提高執(zhí)行力。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是各級干部結合自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定分階段的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這些目標做出行之有效的努力。

篇（3）

就業(yè)信息化安全的核心思想是使就業(yè)系統(tǒng)和就業(yè)信息滿足以下四個方面的要求：保護(Protect)、檢測(Detect)、反應(React)及恢復(Restore)，利用4個英文單詞的首字母表示為“PDRR”。

 

大學生就業(yè)信息化的基本概念

 

隨著計算機及網(wǎng)絡技術的飛速發(fā)展，Internet應用范圍日益擴大，與傳統(tǒng)的管理信息系統(tǒng)(Management Information System )相比，網(wǎng)絡技術和Web信息系統(tǒng)為用戶提供了全新的信息、瀏覽及查詢手段。就業(yè)信息化具有一定的科學性，它是由信息者通過媒體與用人單位面談等有效手段直接或間接地獲取就業(yè)信息并實現(xiàn)資源共享的一種就業(yè)指導工作體系。通過網(wǎng)絡平臺，用人單位可以展示企業(yè)信息與企業(yè)文化，進行在線招聘;畢業(yè)生可以通過網(wǎng)絡獲取招聘信息、在線應聘;學校可以通過網(wǎng)絡平臺進行畢業(yè)生生源宣傳，進行職業(yè)生涯規(guī)劃指導等。以網(wǎng)絡為平臺的就業(yè)信息化系統(tǒng)主體由兩部分構成：用人單位和畢業(yè)生。學校作為信息機制的提供者，應及時公開地通過多種渠道向畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)信息，保證畢業(yè)生能在第一時間內公平分享就業(yè)信息，為用人單位與畢業(yè)生提供溝通的橋梁。

 

隨著就業(yè)信息網(wǎng)的發(fā)展及單位招聘信息量的快速增加，就業(yè)信息化安全問題日益突出。大量電子數(shù)據(jù)需要傳輸?shù)骄W(wǎng)絡的許多地方，有意的計算機犯罪和無意的數(shù)據(jù)破壞對這些數(shù)據(jù)產生了很大的威脅，諸如個別職業(yè)中介單位惡意招聘信息，欺騙畢業(yè)生應聘，騙取所謂的“職業(yè)介紹費”，或通過竊取畢業(yè)生個人隱私信息進行詐騙犯罪活動等。因此，加強就業(yè)信息監(jiān)管，確保就業(yè)信息安全的問題已經(jīng)迫在眉睫。

 

就業(yè)信息安全PDRR保障體系

 

信息是一種以特殊的物質形態(tài)存在的實體。據(jù)調查，現(xiàn)在大多數(shù)高校通過網(wǎng)絡單位招聘信息，畢業(yè)生主要通過網(wǎng)絡獲取招聘信息。信息安全的任務是保護信息財產，以防止偶然的或未授權者對信息的惡意泄露、修改及破壞，從而導致信息的不可靠或無法處理等。

 

信息安全包括數(shù)據(jù)安全和系統(tǒng)安全并可以分為以下兩個層次:(1)消息層次，包括信息的完整性，即保證消息的來源、去向、內容真實無誤;保密性，即保證消息不被非法泄露擴散。(2)網(wǎng)絡層次，包括可用性，即保證網(wǎng)絡和信息系統(tǒng)隨時可用，運行過程中不出現(xiàn)故障，若遇意外打擊能夠盡量減少損失并盡早恢復;可控性，是對網(wǎng)絡信息的傳播和內容具有控制能力的特性。

 

結合就業(yè)指導工作的實際，就業(yè)信息安全主要包含以下兩個方面：第一，消息層次上強調就業(yè)信息的完整性和保密性，即保證就業(yè)信息的來源，單位需求信息真實無誤，另外保證畢業(yè)生個人隱私信息不被非法竊取;第二，在網(wǎng)絡層次上，保證就業(yè)網(wǎng)絡信息系統(tǒng)運行過程中無故障，若遇意外情況可及時恢復。

 

就業(yè)信息化安全的核心思想是使就業(yè)系統(tǒng)和就業(yè)信息滿足以下四個方面的要求：保護、檢測、反應及恢復。保護(P)指采用可能采取的手段保障就業(yè)信息的保密性、完整性、可用性;檢測(D)指提供工具檢查就業(yè)信息系統(tǒng)可能存在的黑客攻擊、惡意竊取隱私信息及病毒泛濫等脆弱性;反應(R)指對危機事件、行為、過程做出及時響應并處理;恢復(R)指一旦就業(yè)信息安全遭到破壞，能夠盡快恢復，盡早提供正常的服務。

 

就業(yè)信息化安全的主要措施

 

為了保證就業(yè)信息的安全，一方面，學校就業(yè)指導部門要采用安全信任驗證機制加強對信息可靠性的監(jiān)管，提高信息的完整性;另一方面，要采用網(wǎng)絡安全技術對就業(yè)信息進行保護。

 

就業(yè)信息安全信任驗證機制 用人單位招聘信息和畢業(yè)生瀏覽信息，必須與學校就業(yè)指導部門建立信任和信任驗證機制，即參加就業(yè)信息瀏覽的各方必須有一個可以被驗證的標識，該標識類似于網(wǎng)絡安全技術PKI策略中的數(shù)字證書，該標識作為各實體(用人單位、畢業(yè)生)在網(wǎng)上交流和求職活動的身份證明，具有唯一性。學校就業(yè)指導部門作為就業(yè)信息化安全信任驗證機制的核心部分，主要負責數(shù)字標識的發(fā)放和管理，確保就業(yè)信息的可靠性和完整性。就業(yè)信息化安全信任驗證機制如圖1所示，用人單位申請注冊，學校就業(yè)指導部門根據(jù)單位請求，結合工商行政機構認證系統(tǒng)進行企業(yè)資質審查，決定該企業(yè)是否有權限進行注冊。如果確定資質審查有效，則為該用人單位創(chuàng)建數(shù)字密鑰并根據(jù)分發(fā)策略配置特定的使用期限。為了確保招聘信息的安全性，用人單位不具有招聘信息的權限，所有的招聘信息必須由學校就業(yè)指導部門并統(tǒng)一管理。

 

用人單位具備權限后可以瀏覽該校畢業(yè)生簡歷基本信息，畢業(yè)生隱私因素，諸如身份證號、電話、家庭住址等信息，出于安全角度考慮，應設置隱私信息屏蔽策略，防止被不法分子竊取。要事先保存畢業(yè)生的基本信息，如姓名、學號等，形成畢業(yè)生信息數(shù)據(jù)庫，當畢業(yè)生進行用戶注冊時，只有輸入的個人資料與數(shù)據(jù)庫保存的內容相一致時，才能完成整個注冊過程，否則不能成功注冊。畢業(yè)生可以提交個人簡歷、閱讀企業(yè)招聘信息、進行職業(yè)生涯規(guī)劃學習等其他活動。為了提高就業(yè)信息安全性，可以采取驗證客戶機MAC地址或限制IP地址范圍等措施，保證用戶注冊環(huán)節(jié)的基本安全與可信。在系統(tǒng)設定的身份信息有效期內，該狀態(tài)信息將伴隨著用戶的一切網(wǎng)上活動。在網(wǎng)上的各類信息以及單位、畢業(yè)生注冊信息均采用數(shù)據(jù)庫進行存儲訪問，為防止數(shù)據(jù)出現(xiàn)意外，應對相關數(shù)據(jù)庫進行備份。信息瀏覽者相關信息等也應安排相應字段來存儲，如此處理，不僅便于對信息的查詢、統(tǒng)計，也增強了就業(yè)信息來源的可追溯性。

 

就業(yè)信息化網(wǎng)路安全技術 網(wǎng)站安全技術可根據(jù)入侵者對系統(tǒng)網(wǎng)絡采取主動攻擊和被動攻擊的方式，分為主動防御技術和被動防御技術。主動防御技術一般有數(shù)據(jù)加密、身份、存取控制、授權及虛擬網(wǎng)絡等技術;被動防御技術目前有防火墻技術、安全掃描器、密碼檢查器、記賬服務、路由過濾、物理及管理安全等技術。而對信息網(wǎng)站用戶進行正確辨識、實施管理則是主動防御技術中保證網(wǎng)站信息安全的一項重要的基礎工作。用戶管理工作通常包括系統(tǒng)IP地址分配、用戶注冊與登陸、用戶級別權限設置、用戶日志及系統(tǒng)工作狀態(tài)監(jiān)控等主要內容。

 

總之，為了確保就業(yè)信息化的安全，需要采取相應的安全措施構建就業(yè)信息安全PDRR保障體系，加強以下幾種安全措施來保證就業(yè)信息的安全：安全立法、安全管理、網(wǎng)絡物理安全保護、系統(tǒng)訪問控制及數(shù)據(jù)加密保護等。

 

篇（4）

一、概述

加油站是油類產品的終端銷售主體，由于中國對于油類產品的管理屬于一條龍，因此加油站是中國石油類銷售企業(yè)——中國石化中最基礎的工作單位，加油站員工在工作過程中需要認真執(zhí)行相應的國家法律法規(guī)，而且需要執(zhí)行中石化銷售企業(yè)的各種營銷策略，銷售產品，并在銷售過程中協(xié)調與滿足客戶的需求。同時，由于加油站產品的特殊性——具有易燃燒、易爆炸、易蒸發(fā)、易產生靜電等特性，因此在石油產品中進行安全管理工作也需要員工的配合，故人力資源在加油站管理的最終是人員的管理。只有人員管理好了，企業(yè)就能夠快速的發(fā)展，避免各種事故的發(fā)生。

二、員工流失對于加油站安全管理產生的隱患

從石化銷售企業(yè)自身來說，安全管理始終是永恒的話題。多年來，中國石化各級銷售分公司認真貫徹“安全第一、預防為主，全員動手、綜合治理，改善環(huán)境、保護健康，科學管理、持續(xù)發(fā)展”的HSE方針，嚴格落實安全生產責任制，堅持全員、全過程、全方位、全天候的安全管理原則，建立健全安全管理組織體系，還根據(jù)銷售企業(yè)的特點，制定了一整套涵蓋企業(yè)全部工作領域的安全管理制度、規(guī)定，把安全責任層層落實到每個崗位和員工，實行安全一票否決制，實行嚴格的考核獎懲，做到一切工作有章可循、違章必究，形成了自上而下、縱向到底、橫向到邊的安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡系統(tǒng)。

由于中石化采用了嚴格的安全組織體系和安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡系統(tǒng)，讓整個銷售企業(yè)有著完整的預防安全的機制，但是由于人員的流失，依然會讓整個安全體系存在一定的隱患。由于各項規(guī)定執(zhí)行的都是員工，員工對于各種規(guī)章制度的執(zhí)行力度，需要看監(jiān)督管理的部門的人員。而近年來由于人員的流失，造成部分區(qū)域的加油站由于人員空崗、新進人員不了解情況而監(jiān)督不到位等情況的發(fā)生。造成各種違章指揮和違章操作的可能性發(fā)生。

人員的流失最主要的原因有如下幾點：

1.優(yōu)秀人員的薪酬在同行業(yè)中或市場價位中的競爭性不強，導致部分優(yōu)秀人員的流失而造成公司的損失。

2.員工無法得到吸引與保留員工的福利系統(tǒng)。讓員工存在后顧之憂，無法安心工作造成離職。

3.員工未參與到企業(yè)文化的推動當中。由于員工的未參與到企業(yè)當中，導致企業(yè)文化與員工似乎無關，造成員工無法在工作狀態(tài)、工作情緒、個人生活等問題得到企業(yè)幫助與解決，讓員工有更多的怨言。

4.員工的排班時間存在一定問題，一些加油站由于人員不齊，為了能夠完成公司的銷售部門，安排人員過長工作，且在完成銷售情況不佳時，對員工進行跑單懲罰。

5.員工未進行職業(yè)生涯規(guī)劃。由于中石化在對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并未能規(guī)劃齊全，讓員工知道自己成長的方向和動力，導致了員工無法看到自己發(fā)展的未來。

三、定位加油站員工管理機制，降低人員流失

由于加油站員工管理存在一定的不足，導致人員的流失，形成安全隱患。對于企業(yè)而言此問題是可以避免和解決的，通過制定一系列安全管理機制與用人機制就可以完善加油站員工的管理，筆者提出以下幾點作為參考的主要內容：

1.關注用工市場動態(tài)，特別是關注企業(yè)內部員工薪酬在同行業(yè)中或市場價位中的競爭性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要的方法。達到同行或市場價位平均水平的薪酬是員工的保障，可起到安定人心的作用。

2.設計適合員工需要的福利項目。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，既可解除員工后顧之憂，增加對公司的忠誠，同時提高公司的社會聲望。

企業(yè)設置福利項目重點應放在法定福利外的企業(yè)福利。結合企業(yè)實際重點設置，一是與企業(yè)性質及用工特性相符合的針對利。符合加油站全天候營業(yè)工作特性的節(jié)日福利，如節(jié)日在崗慰問安排等，緩解員工節(jié)假日堅守崗位不能休息的矛盾。加油站跑單特別是惡意跑單的賠付福利， “跑單”事件的發(fā)生是加油站員工心中的一根“刺”。二是保障性的福利，讓員工知道自己在有困難有需要時有企業(yè)的支持保障，解除員工后顧之憂。如幫扶基金的設置、意外險投繳等小投入大收益的福利項目。

3.深化企業(yè)文化建設，營造企業(yè)和諧氛圍。一是塑造企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化對企業(yè)員工的潛移默化作用比物質的激勵更為有效。幫助員工樹立正確的觀念，找準自身定位，找準與企業(yè)的結合點，使員工的利益、成長、榮辱與企業(yè)的相一致。二是營造積極 、協(xié)調的環(huán)境和氛圍。首要的是讓員工融入企業(yè)大家庭，讓員工享受企業(yè)發(fā)展成果；再是從工作、生活各方面開展暖心工程，改善工作生活環(huán)境。三是發(fā)揮傳統(tǒng)思想政治工作的功效。傳統(tǒng)的“三必談”“三必訪”制度持續(xù)推行，思想政治工作者深入基層，多指導少指責，多鼓勵少扣罰，多關心少冷漠，多幫助少添亂。四是暢通溝通渠道。建立完善溝通渠道，搭建員工充分發(fā)表意見、抒發(fā)心聲的平臺。可充分發(fā)揮內部刊物宣傳陣地的作用，讓內部刊物成為宣傳先進、表彰先進、經(jīng)驗交流的有效平臺。五是定期的員工滿意度或思想動態(tài)調查， 及時了解員工的心理動態(tài)，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個人生活問題等。

四、結束語

總之，加油站員工管理與加油站安全有著密不可分的關系，合理定位員工各種福利政策，保障員工休息、生活，能夠起到引導、激勵和調動員工強化安全管理工作的重要作用。對于體現(xiàn)“關愛員工、以人為本”的管理理念，對于體現(xiàn)“安全第一、預防為主，全員動手、綜合治理，改善環(huán)境、保護健康，科學管理、持續(xù)發(fā)展”的中石化管理HSE方針，有著十分重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。

篇（5）

1引言

我國煤炭企業(yè)的人力資源管理，主要包括對于井下作業(yè)人員的管理以及井上輔助部門的人員管理。現(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)的人力資源管理具有層次化、經(jīng)濟化與階級化特點，按照不同性質、隸屬關系劃分成為多個職責部門，人力資源管理工作較為復雜，企業(yè)整體人力資源管理水平較低。

2人力資源管理的重要性

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經(jīng)濟學把為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源管理可以為企業(yè)為來的發(fā)展方向招聘相應專業(yè)的后備人才，人才是第一生產力，未來的競爭是企業(yè)核心人才的競爭。人力資源管理部門往往通過制定相應的政策來吸引人才的加入，滿足企業(yè)發(fā)展的需求；運用得力的激力機制，來激發(fā)員工工作的積極性，順利地完成企業(yè)的生產任務；對員工進行職業(yè)技能培訓，使得員工更加向專業(yè)化、技術化轉換，適應各崗位的技能要求；利用勞務外包的形式來為企業(yè)節(jié)約管理成本，使企業(yè)專注于生產發(fā)展。總而言之，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，只有不斷地完善人力資源管理水平，才能使企業(yè)充滿活力與動力。

3我國煤礦人力資源管理的誤區(qū)

3．1現(xiàn)有的管理方式落后

我國的煤礦企業(yè)人力資源大多停留在計劃時期的管理模式，只執(zhí)行基本的工資，調配、招聘等職能，各職能也執(zhí)行得相對被動，通常都比較滯后。招聘員工都是為了補充現(xiàn)崗的空缺，而不與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相結合。工資分配按照工種長年執(zhí)行一個政策，忽視了隨著機械自動化的推進而給崗位操作帶來的變化。雖然很多的煤礦集團公司人力資源管理部門總部更名為人力資源管理科，但是執(zhí)行的還是過去的舊體制下的勞資職能，缺乏與時俱進的人力資源管理理念。激勵機制不得力，造成大量的人力資源流失，不僅增加了企業(yè)的成本，也如釜底抽薪般的使企業(yè)失去了發(fā)展的動力，無法有效地通過人力資源管理充分調動員工的生產積極性。利用農民輪換工定期加入企業(yè)的勞動生產，這些員工素質比較低，缺乏專業(yè)培訓，同時其自身的需求也與企業(yè)的發(fā)展目標相脫節(jié)。

3．2管理內容不健全

我國煤礦企業(yè)的人力資源管理的范疇還很小，很多先進的人力資源管理方式還未引進，使得管理現(xiàn)狀落后于國外先進的企業(yè)。例如，為職工制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，這方面在美國已有九十多年的發(fā)展歷史。實踐證明，人力資源管理部門指導下建立的符合員工自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃可以很好的激勵員工奮發(fā)向上、完善自我，從而將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的目標達成一致，共同發(fā)展。而在我國這方面還剛剛起步，在國有大型煤礦人力資源管理中這一項執(zhí)行得更是寥寥無幾。再比如企業(yè)文化的建立，在國外企業(yè)中對此很是重視，美國的企業(yè)文化注重員工的個人能力，管理上以理性觀念為主，而日本則提出了7S理論，即：結構、戰(zhàn)略、制度、作風、最高目標、人員和技能，并出版了著名的四重奏，明確提出了企業(yè)文化理論。當然，企業(yè)文化應當具有地域性，因此如何借鑒外國的先進經(jīng)驗，打造出具有適合我國國情，適合煤礦企業(yè)特點的企業(yè)文化，是人力資源管理部門的重要課題之一。

3．3管理理念需要突破

我國的煤礦企業(yè)人力資源管理理念比較落后，以使企業(yè)延續(xù)下去作為管理目標。而事實上隨著經(jīng)濟發(fā)展的日新月異的變化，已經(jīng)產生了許多創(chuàng)新的管理理念。比如勞務外包就是一種新興的人力資源管理理念，它打破了傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將企業(yè)的人力資源管理職能交給專業(yè)化的團隊去完成，企業(yè)只需全力以赴做好生產工作就行，這樣雙方都實現(xiàn)了規(guī)模效益達到共贏。還有近幾年興起的員工生物節(jié)律檔案，也是新興的人力資源管理理念。所謂生物節(jié)律是指以24小時為單位表現(xiàn)出來的機體活動一貫性、規(guī)律性的變化模式。科學家們又發(fā)現(xiàn)：人的“體力狀況、情緒狀況、智力狀況”按正弦曲線規(guī)律變化，人的“生物三節(jié)律”中，可分為“期”、“低潮期”、“臨界點”、“臨界期”。而為了避免和減少車禍的發(fā)生，要運用生物節(jié)律的理論對開車人實行生物鐘管理，如“駕車超過4小時必須休息”等做法，對疲勞駕駛，歐美國家早就有嚴格規(guī)定，如歐洲國家就規(guī)定，不準連續(xù)駕車超過4小時，一天總駕車時間不能超過8小時，駕駛人是否停車和停了多長時間都由車內的“黑匣子”記錄在案，供警察檢查，違反規(guī)定者會受到重罰。而在我國企業(yè)內人力資源管理部門安排生產任務時不注重員工的生物節(jié)律，造成員工在低潮期或臨界期從事繁重高危的工作，這樣不僅不安全，也會使生產率低下。著名的富士康員工跳樓事件就是由于員工疲勞工作，身體處于低潮期，情緒失控發(fā)生的悲慘事件。而我們的煤礦企業(yè)很多員工從事的是高危或繁重的體力工作，如果讓員工在違反節(jié)律期的情況下工作，勢必會降低企業(yè)的生產效率，而我們的人力資源管理部門在排班過程中，很少結合員工的生物節(jié)律期，這不得不說是管理理念上的落后留下的遺憾。

4改進煤礦人力資源管理方法，完善各項管理制度

我國煤礦企業(yè)目前處于瓶頸期，在全球經(jīng)濟危機的影響下，煤礦的生產前景不容樂觀。國家為適應當前的經(jīng)濟環(huán)境，加大對煤礦的管理力度，緊縮生產規(guī)模。煤礦企業(yè)舉步維艱。在這種情況下，煤礦企業(yè)的生存及發(fā)展才是企業(yè)的首要任務，因此轉換企業(yè)管理思路，引領企業(yè)逐步轉型才是企業(yè)的生存之道。我們的煤礦企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)重要的職能管理部門更應當加大管理力度，開拓新的管理思路，為企業(yè)減負提效保駕護航。為此煤礦企業(yè)人力資源部門應當從管理中挖潛力，向管理要效益。針對當前煤礦人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)不斷完善，致力于經(jīng)濟蕭條時期員工的特點制定適當?shù)墓芾磙k法，解決當下人力資源管理中的一系列難題。我們著重提出以下三點。

4．1引入勞務外包機制，使企業(yè)集中精力抓生產

當前煤礦生產不景氣，員工士氣不高甚至消極怠工，令很多生產管理者頭疼不已。之所以造成這樣的現(xiàn)狀，一方面是整個行業(yè)面臨著去產能的嚴峻考驗，另一方面也是人力資源管理方法不得當。如果引入勞務外包，將企業(yè)除核心生產部分以外的附屬服務外包給勞務公司，使企業(yè)從焦灼的調配懈怠的員工中解脫出來，也避免了由于員工的紛紛離職給崗位帶來的斷檔危機。而企業(yè)對于外包的勞務用工如果不滿意只需退回勞務公司即可，不必承擔任何解聘等法律層面的義務，這樣的結果使企業(yè)管理者可以專注于生產發(fā)展，使企業(yè)輕裝上陣。同時因外包勞務使內部的員工空閑下來，可以由人力資源管理部門組成勞務公司，對外承攬勞務，這樣既增加了員工的收入，也為企業(yè)節(jié)約了用工成本。因為外包的勞務可以隨企業(yè)的生產進度隨時增減，在企業(yè)不需要時可以隨時停止這項支出。

4．2引導員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

煤礦企業(yè)人力資源管理部門應當將企業(yè)一段時期內的發(fā)展規(guī)劃展示給員工，并引導員工在企業(yè)的規(guī)劃下制定個人在一定時期內的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣不僅可以促使員工產生積極向上的工作態(tài)度，也可以令人力資源管理部門了解員工的發(fā)展需求，再根據(jù)企業(yè)的目標對員工進行培訓、調配。這樣使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與員工個人的發(fā)展目標相結合，二者互相促進，相輔相成。

4．3建立員工生物節(jié)律檔案

人力資源管理部門通過計算得出每名員工的生物節(jié)律，建立員工生物節(jié)律檔案。在員工處于節(jié)律期中的期時可能引導其做一些需要大量消耗體力、腦力的工作，充分發(fā)揮員工的工作潛力，而在其低潮期可以安排其進行學習、休息、娛樂活動，這樣使員工平穩(wěn)度過低潮期，不至于產生情緒失控，危及生產安全。當前煤礦企業(yè)整體下滑，經(jīng)濟不景氣造成員工對企業(yè)信心不足，失望焦慮的情緒伴隨始終，因此引發(fā)了大量員工辭職，這樣不僅影響企業(yè)的生產進度，也對留下的員工產生了消極的心理暗示。為抵御員工負面情緒的爆發(fā)，人力資源管理部門掌握員工生物節(jié)律期，根據(jù)其生物節(jié)律期安排作息，讓員工感受到企業(yè)的關懷，這樣不僅緩解了員工的壓力，也提高了企業(yè)的凝聚力。

5結語

綜上所述，在新形勢下煤礦企業(yè)的人力資源管理需大膽的改革創(chuàng)新、勵精圖治，將舊的管理體制中阻礙企業(yè)發(fā)展的桎梏解放出來，才能引領企業(yè)走出困境，提升到新的高度。在當前互聯(lián)網(wǎng)時代，煤礦企業(yè)的人力資源管理可以通過網(wǎng)絡招聘到最佳的人才，也可以利用網(wǎng)絡將企業(yè)自身空閑下來的勞動外包給其他單位，充分利用網(wǎng)絡數(shù)據(jù)共享，實現(xiàn)人才的合理流動，激發(fā)企業(yè)活力。相信通過本次探討，可以給我國的煤礦企業(yè)人力資源管理一些啟示，融入新的管理機制，將煤礦企業(yè)不斷地開拓創(chuàng)新，砥礪前行。

參考文獻

［1］余凱成，程文文，陳維政．人力資源管理［M］．大連：大連理工大學出版社，2006．

［2］黃冬梅，秦忠誠，常西坤．煤礦安全文化向安全管理的滲透探討［J］．煤炭工程，2007，（4）．

篇（6）

作為業(yè)界領先、擁有豐富管理實踐經(jīng)驗的IT管理專業(yè)咨詢和培訓機構，趨勢引領以提升客戶價值和風險管理能力為目標，致力于將國內、國際先進的管理方法與客戶管理實踐相結合，建立體系化的管理方法，培養(yǎng)科技管理人才，提高客戶管理成熟度。趨勢引領主要業(yè)務領域涉及IT治理、IT管理規(guī)劃、IT服務管理、信息安全管理、IT風險管理、項目管理、業(yè)務連續(xù)管理、IT合規(guī)與IT審計、IT部門與崗位設置、IT人員績效管理等方面。

趨勢引領總部位于北京，在上海、深圳設有辦事處，提供覆蓋全國的咨詢和培訓服務。趨勢引領與管理體系認證機構、金融監(jiān)管機構、高等院校、專業(yè)論壇、IT管理工具實施廠商保持著良好的合作關系，及時跟蹤管理標準、法律法規(guī)和監(jiān)管要求的變化，廣泛汲取行業(yè)的成功實踐經(jīng)驗，為客戶提供及時、權威的信息和咨詢服務。

以“領趨勢，引未來”為培訓品牌，趨勢引領致力于打造IT職業(yè)經(jīng)理人，通過IT服務管理，項目管理，安全、治理與合規(guī)，以及軟技能方面的培訓實現(xiàn)IT人員職業(yè)化發(fā)展路徑的全覆蓋。

以”勢在，必行”為IT服務管理方面的品牌，趨勢引領著重培養(yǎng)學員IT服務方面的知識和技能，包括ITIL全系列課程、ISO20000全系列課程和ITSM部署實施方面的訓練，強調學以致用、從實戰(zhàn)中來到實戰(zhàn)中去的思路，確保服務的有效開展，創(chuàng)造績效。

篇（7）

1 煤礦企業(yè)中大學生的現(xiàn)狀分析

1.1 大學生自身的問題

近年來，煤礦企業(yè)中引進的人才不是存在這方面的問題就是存在那方面的問題，這些問題的存在嚴重的制約了煤礦企業(yè)的發(fā)展。大學生自身存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：首先，學生態(tài)度不端正，總認為自己是大學生出身，在校期間已經(jīng)學到了很多東西，因此在進入煤礦企業(yè)后不再需要虛心學習實踐知識；其次，他們不能快速做到由學生角色向企業(yè)員工角色的轉變；第三，缺少主人翁應該有的責任感，不能忠于所從事的企業(yè)，工作后，不能客觀的對自己進行評價，他們更多的是看重企業(yè)的工作環(huán)境以及工資待遇，工作心態(tài)比較浮躁，一旦遇到什么挫折就產生遞交辭呈走人的想法；第四，很多大學生對自己的期望值過高，急功近利思想嚴重，工作幾年下來，如果沒有達到自己的期望值，就會頻繁的跳槽；最后，一些大學生缺乏主動作為的態(tài)度，安于現(xiàn)狀，過于保守的思想，使得他們絕對的服從企業(yè)的各項安排，一味的埋頭傻干。

1.2 煤礦企業(yè)存在的問題

首先，在煤礦企業(yè)人才培養(yǎng)機制方面，雖然它們每年都會引進大量的大學生人才，但是他們普遍缺乏科學的人才培養(yǎng)模式，致使人才培養(yǎng)模式比較單一，對大學生的發(fā)展考慮的比較少，使得大學生的潛能得不到有效開發(fā)；其次，在煤礦企業(yè)的晉級制度方面，煤礦行業(yè)作為一個較為特殊的行業(yè)，對于那些相對優(yōu)秀的大學生人才，企業(yè)不能盡早的提拔他們，久而久之，使得廣大大學生員工形成沒有盼頭的心理；最后，在煤礦企業(yè)的激勵機制方面，多數(shù)煤礦企業(yè)沒有建立有效的競爭考核制度，致使廣大大學生人才工作積極性低，形成了干好、干壞都一樣的心態(tài)。

2 煤礦企業(yè)應該采取的措施

2.1 啟動職業(yè)生涯設計，使大學生想干事

對于廣大大學生來講，事業(yè)是一種強有力的感召力，它是體現(xiàn)大學生自我價值的關鍵。為了讓從事在煤礦企業(yè)各戰(zhàn)線上的大學生看到希望，A煤礦企業(yè)開展了大學生職業(yè)生涯設計活動。所謂職業(yè)生涯設計指的是針對每個人今后所要從事的職業(yè)以及發(fā)展路線的設計及計劃過程。它能夠有效的引導大學生確立正確的奮斗目標，充分發(fā)揮自己的潛能。于此同時，煤礦企業(yè)能夠在該過程中，組織選拔及培養(yǎng)人才，搭建一個利用事業(yè)、待遇及感情留住人才的平臺，從而促進大學生人才、煤礦企業(yè)、社會三方良性互動的發(fā)展局面。

大學生職業(yè)生涯規(guī)劃活動主要包括以下幾點內容：首先，引導大學生確認自己偉大的執(zhí)行，明確自身的導航風向標；其次，組織大學生進行自我評價，該過程的主要目的是為了使廣大大學生對自己的興趣、愛好、性格、特長以及思維方式做一個客觀的評價；第三，從大學生個人興趣、愛好、特長、性格以及思維方式等方面出發(fā)，選擇一個符合自己的職業(yè)方向；第四，以大學生的最優(yōu)性格、最大才能以及最大興趣為依據(jù)，為每一個大學生都設置一個職業(yè)生涯目標；第五，大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的評估及修訂，每兩年為一個評估周期。

以A煤礦企業(yè)為例，該煤礦企業(yè)針對近年來引進的大學生，通過組織他們填寫職業(yè)生涯設計表，并按照大學生所學專業(yè)的不同將設計表送交到各分管礦領導。目前，該煤礦企業(yè)已經(jīng)有50名左右的大學生初露鋒芒，職業(yè)生涯規(guī)劃為他們指明了前進方向。

2.2 實行“雙師”人才培養(yǎng)制度，讓大學生能干事

自2000年起，針對剛進入企業(yè)的大學生人才，A煤礦企業(yè)實行了導師培養(yǎng)機制。但是隨著煤炭經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人才成長的速度很難滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，因此導師培養(yǎng)機制存在的不足逐漸顯露出來。針對這類問題，A煤礦企業(yè)從2007年開始，實行了“雙師”人才培養(yǎng)制度。所謂“雙師”人才培養(yǎng)制度指的是通過組織技能好、職業(yè)道德高的技術骨干，通過簽訂“目標責任合同”，從而建立一個實習動態(tài)反饋機制，并借助這個反饋機制幫助剛進入企業(yè)的大學生樹立崇高的職業(yè)理想，提高他們的技能水平。每位進入企業(yè)的大學生，都會配備一個師傅和導師（即雙師）極大的加快額大學生在煤礦企業(yè)中的成才速度。

“雙師”人才培養(yǎng)制度主要包括以下幾點內容：首先，導師指導要到位，根據(jù)大學生在校期間所學的專業(yè)，將他們分配到相應的基層單位，然后選擇專業(yè)對口、技術水平高、責任心強的主管為導師，導師的主要作用是提高他們的基礎理論知識及技能水平；其次，師傅傳幫要到位，選擇業(yè)務技能水平高、責任心強的班長為師傅，他們主要負責培養(yǎng)大學生的實踐操作能力，師徒兩人應該保證同時上下班，這樣有利于師傅手把手將自己的技能傳授給大學生；最后，分管領導點評要到位，選擇專業(yè)對口的分管領導總負責，通過開展“雙師”匯報活動，分析此過程中主要存在的問題，針對存在的問題，及時安排下一步的工作。

篇（8）

新時期構建高校安全管理長效機制研究

論大學生就業(yè)社會網(wǎng)絡資源的開發(fā)與利用

新時期高職院校生態(tài)倫理教育創(chuàng)新研究

高職院校學院制改革相關問題分析

外來人員適用非羈押性強制措施調研報告

校企合作的利益生產可能性曲線分析

試論產業(yè)文化在高職教育中的缺失和重構

新時期高校青年教師核心價值觀培育探討

淺析英語廣告語的句法特點

高校黨建工作機制的構建與創(chuàng)新

高職院校教育信息化項目檔案的管理與思考

略論高職院校績效考核的實施與管理

網(wǎng)絡輿情突發(fā)事件源信息特征:一個實證研究

大學生職業(yè)價值觀測評要素與職業(yè)特點分析

高職教育“高等性”與“職業(yè)性”關系再探

校企深度合作的制約因素及破解途徑

高校思想政治理論課實效性建設初探

淺談高職學生公寓引入5S管理的意義

汽車產業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)基地建設的研究

高職院校關于訂單培養(yǎng)協(xié)議的幾個問題

工學結合汽車運用技術專業(yè)課程體系研究

淺析新時期高職學生思想政治教育工作

傳統(tǒng)文化“和”對低碳經(jīng)濟創(chuàng)新的新啟示

臺灣地區(qū)高職教育發(fā)展的幾點啟示

淺談高職院校人際關系和諧化之構建

高職院校學生頂崗實習管理體系構建研究

以感恩教育為切入點創(chuàng)建特色德育體系

國際商事仲裁中的調解法律問題探析

高職院校人文素質教育的缺陷與強化措施

從科學發(fā)展觀視角解讀體育產業(yè)可持續(xù)發(fā)展

高職院校貧困生資助管理的現(xiàn)狀與對策研究

對法律效果與社會效果統(tǒng)一的若干思考

試論馬克思重建個人所有制的精神實質

高新技術企業(yè)關鍵人力資源流失的應對措施

對永定土樓旅游市場營銷的幾點思考

馬克思批判人類中心主義的三個維度

醫(yī)師多地點執(zhí)業(yè)現(xiàn)象的法理透視

從普遍設定義務的角度談環(huán)境權的實現(xiàn)

當代資本主義國家職能轉變及其原因分析

城市環(huán)境治理模式若干問題研究

高職院校教育成本構成的主要影響因素分析

心理和諧是構建高職院校和諧校園的基礎

關于高職大學生職業(yè)生涯規(guī)劃問題的探討

談高職院校旅游專業(yè)學生的職業(yè)素質培養(yǎng)

近代日本吞并琉球對今天中國的危害性分析

篇（9）

隨著社會上住宅和建筑物物業(yè)管理的專業(yè)化，學生公寓物業(yè)管理的專業(yè)化需求日益明顯。目前高校的學生公寓管理部門都還保留過去的傳統(tǒng)，憑著經(jīng)驗去開展工作，但這種情況會極大的降低效率、頻繁出錯。例如在安全方面，國家的各項安全制度和標準日益嚴格，現(xiàn)代生活水平帶來的安全隱患也逐漸增多，但如果學生公寓的安全管理水平還停留在過去，那勢必造成安全標準不達標、安全管理漏洞多的問題，而如果學習物業(yè)管理專業(yè)知識，就會更加專業(yè)、更好的保障安全。有些高校的后勤社會化改革走在了前面，成為后勤集團，學生公寓由專業(yè)的物業(yè)公司進行管理。在學生公寓的管理上，在以下幾個方面都需要專業(yè)的知識和專門的隊伍。安全是高校最關注的問題，學生安全事故是學校最大的災難。

學生公寓是學生最密集的地方，發(fā)生群體性、災難性的事故概率更高，所以學生公寓的安全需要非常嚴格的標準。而在國家相關部門有嚴格制度和標準、社會提供培訓課程的情況下，只有提高認識，讓管理安全的人都掌握安全管理知識，具備安全管理能力，才能夠創(chuàng)建安全的生活環(huán)境。保潔看似簡單，不需要專業(yè)技能，但在農民工日益短缺的今天，靠專業(yè)技術和機器化提高工作效率，已經(jīng)是必然的趨勢，尤其是學生公寓人員密集，保潔員勞動量大的，招工難不僅僅是需要用提高工資就能夠解決的問題，不斷提高保潔員工的技能和素質，為學生提供更好的服務，是未來必然的選擇。很多高校的學生公寓都是老樓，基礎設施的維護基本被忽略了，設施的老化非常快。而建筑物的維護是物業(yè)管理的基本知識，所以物業(yè)管理知識在這方面有著很大的應用空間。建筑物及其附屬設施如果能夠得到適當?shù)谋ｐB(yǎng)，則不僅能夠提高使用壽命提高效率，也能夠減少故障后的維修麻煩。而這需要非常專業(yè)的知識和技能，發(fā)現(xiàn)問題了才維修，是最低級的層次，要做好物業(yè)管理，物業(yè)知識必不可少，只有不斷提高專業(yè)水平，才能做好管理工作。

(二)學生公寓的服務需要真摯的親情服務

首先，服務項目更加貼心。大學生階段正是從家庭依賴到自理的過渡過程，但需要有人提供一些服務進行幫助，例如體重秤、工具箱、地圖等，雖然都會用得到，但可以輪流用的，在公寓管理員處放置一些，學生可以借用。生活水平越高，學生對于這類服務的需求越多，而發(fā)現(xiàn)需求，則需要工作人員深入學生生活，從而體會學生的疾苦。其次，服務人員與學生的交流要飽含親情。學生多數(shù)都遠離父母，同學之間的同齡人友誼不能完全替代長輩的關愛，所以學生公寓的服務人員要體現(xiàn)親情的愛，而親情的愛是無私的，溫暖的，這些感情要能夠在相互交流過程中有所表達，學生才能夠感受到家庭的溫暖。(四)學生公寓的社會化要把握市場規(guī)律學生公寓的服務功能，屬于第三產業(yè)，而隨著社會第三產業(yè)的發(fā)展，學生公寓的物業(yè)管理部分可以交給社會上更加專業(yè)的機構去做，一方面解決了上述反復提到的專業(yè)化問題，另一方面也可以讓學校解放出來，抓好教學和科研。然而，由社會企業(yè)參與，則需要把握好市場規(guī)律，用經(jīng)濟的杠桿和競爭機制提升服務水平。一方面，引入市場的競爭機制，打破某些企業(yè)在某些區(qū)域的壟斷，對于降低成本、提高質量，都是非常有效的手段。另一方面，高校在起到監(jiān)督作用，學生雖然對服務質量很敏感，但沒有精力去關注、處理服務質量的問題，所以學校必須對服務質量進行監(jiān)督，而這種監(jiān)督不是偶爾的抽查，而應該是日常的關注。

二、學生公寓的隱:提供學生融入社會的平臺

學生公寓最基本的功能，也是學生最基本的需要，就是生活起居場所。雖然只是起居場所，但也不是簡單的床、柜子和桌椅的拼湊，而是群體居住生活的環(huán)境。多數(shù)學生從高中到大學生活上的轉變，就是從獨立的房間變成了集體宿舍，要適應好這一變化不是一個容易的過程。個性較強、自我為中心的學生相對更難適應集體住宿的環(huán)境，容易造成宿舍矛盾，而解決矛盾的方法是要么調宿，要么冷戰(zhàn)。而學校在這一過程中，需要起到調和劑的作用。對于出現(xiàn)宿舍矛盾的情況，不能簡單調宿舍換人解決，因為出現(xiàn)這種問題的原因是很多同學習慣了自己的獨立空間，又不善于和人打交道，出現(xiàn)問題不能夠以積極的方式去面對和解決，在這個方面，學校需要花更多的精力去發(fā)現(xiàn)、了解和解決問題。因為一旦這類事情沒有處理好，也會成為影響學生心理健康問題的導火索。所以學校在各方面都要對于學生融入社會集體生活做好引導。家具設置。現(xiàn)在由于空間問題，有些宿舍設計成床位背對背或者平行式的，每人一個小空間，床上再各自拉一個簾子，在物理上就對學生進行了隔絕。這種隔絕對于開朗外向的同學來說，不會妨礙他們之間的交往，但對于內向自我的同學來說，無疑是他們融入環(huán)境的天然屏障。集體責任和社會責任感。

生活在集體宿舍，文明、自律的行為非常重要。在他人休息的時候喧鬧，肆意破壞公共設施，私自占用公共資源等等，這些問題也許在社會上已經(jīng)屢見不鮮，但在大學生群體內，還是要逐漸培養(yǎng)學生的公民意識和集體責任感。形成良好的道德品質和個人習慣，從而不斷改善社會的風氣。團隊意識和交往能力。學生的學習過程更多的是靠個人努力，但社會職業(yè)更多則是靠團隊合作，所以大學有必要在宿舍環(huán)境中培養(yǎng)學生的團隊意識和交往能力。有些學生雖然不和其他人產生矛盾，但回避與他人交往，喜歡獨處。學校的工作人員需要把握程度，對于需要進行引導和干涉的情況要及時采取行動，讓學生能夠逐步融入集體、具備團隊協(xié)作的能力。開展這些工作，需要專門的隊伍。這里的專門并非某一專業(yè)，而是這些人能夠將精力和時間專注于學生的集體生活成長過程。物業(yè)管理與服務的人員每天為了保障硬件設施和提供服務而忙碌，沒有精力去投入于學生的成長，雖然他們有時也會發(fā)現(xiàn)問題，但他們無法解決這些問題，一般這類問題由輔導員負責，但一般宿舍問題都會被輔導員忽略或推到物業(yè)管理人員的身上，造成長期的隱患。處理這類問題的隊伍，可以具備一些心理咨詢和社會工作知識，但不是專門做心理咨詢和社會工作。

三、學生公寓的可開發(fā)功能:提供學生獨立思考，自我培養(yǎng)的平臺

篇（10）

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）05-0093-01

大學生就業(yè)情況一年不如一年，現(xiàn)如今的社會已經(jīng)不是往年那樣包分配的年代，市場經(jīng)濟的發(fā)展，使得大學生面臨畢業(yè)即失業(yè)的尷尬處境，對于此，很多學校只注重招生帶來的利益，大肆宣傳鼓動擴大招生規(guī)模，對于學生畢業(yè)后的就業(yè)分析方面的工作做得卻不容樂觀。

一、市場經(jīng)濟的發(fā)展改變以往包分配的模式

市場經(jīng)濟發(fā)展取代計劃經(jīng)濟，對于大學生畢業(yè)后就業(yè)，也由原先的統(tǒng)一分配變?yōu)楝F(xiàn)如今的自主擇業(yè)。盡管大學每年都有畢業(yè)生招聘會，但是對于專業(yè)不對口，學科偏冷門的學生卻帶來不利因素，學生找不到適合他們的專業(yè)，有些學生盡管專業(yè)適合，但是對于招聘公司的高要求，很多人不戰(zhàn)而敗。而大學畢業(yè)生一年比一年多，面對如此多同一專業(yè)的人才，很多企業(yè)會擇優(yōu)錄取，對于成績或各方面能力表現(xiàn)平平的學生來說，就很難有就業(yè)成功的。面對僧多肉少的情況，學生們紛紛感到有很大的壓力。

二、高校學生就業(yè)指導工作做的不是很到位

很多大學一到招生季節(jié)，紛紛打出各種報考本校的有利優(yōu)勢，但是對于學生的就業(yè)管理情況做的不是很到位，這很影響一個學校的優(yōu)勢，現(xiàn)在很多學生報考學校紛紛看學生畢業(yè)后的就業(yè)態(tài)勢，而且還會打電話來咨詢學校每年的畢業(yè)生就業(yè)情況。對于此，如果一個學校沒有做好學生的就業(yè)分析情況報告，就難以做好畢業(yè)生就業(yè)工作。對于學生進入該校還有一個普遍現(xiàn)象就是學生往往選擇了自己所報考的專業(yè)，進入學校是很難進行調劑的，往往是一個專業(yè)決定大學三年，雖說可以選擇輔修其他專業(yè)，但是根據(jù)學分制要求，一學分多少錢進行購買才能上課，要是想換專業(yè)必須通過考試之類的選拔，通過幾率也是很小。對于此，學生紛紛留在自己的專業(yè)上一呆就是三年，要么就是認真學好本專業(yè)，要么就是虛度光陰，趕緊走上就業(yè)季，等畢業(yè)后卻發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生大潮來勢洶洶，找到一個讓自己滿意的職業(yè)是有多么的困難。

對于學生的管理工作還有一個不是很讓學生滿意的地方就是，學校的輔導員都很年輕，他們也大都剛剛走出校園，對于就業(yè)形勢的分析，哪個專業(yè)就業(yè)前景良好，他們也是和學生一樣，了解得不是很清楚，加上經(jīng)驗不豐富，對于學生提出的問題不能很好的回答，或者敷衍了事，讓學生自己去體會等。輔導員工作比較繁瑣，對于就業(yè)方面與學生溝通不一定全面，有時候只是上傳下達學校的一些命令，做好學生的安全管理和日常管理工作，對于就業(yè)方面有的輔導員也可能提不出很好的建議。如果學校的專業(yè)情況分析工作沒有做好具體的說明和引導，學生大量的選擇某一專業(yè)專業(yè)，畢業(yè)后走上社會才發(fā)現(xiàn)，社會對于該專業(yè)的已經(jīng)沒有多大需求，因為已經(jīng)逐漸達到飽和的地步，社會需求少，學校招錄情況多，就會出現(xiàn)與市場脫軌的情況。學生就會認為自己所學專業(yè)根本沒有什么用處，很多學生所學專業(yè)與畢業(yè)后的就職崗位根本不匹配，對于學生的這個尷尬情況，學校需要有做好正確的引導機制。

三、切實做好高校的學生就業(yè)管理工作

1.就業(yè)指導中心的設立

很多大學都有就業(yè)指導中心的設立，但是對于就業(yè)指導中心的管理工作做的不是很到位，更多的是進行就業(yè)率統(tǒng)計、接待企業(yè)招聘和送學生到企業(yè)就業(yè)，對于就業(yè)市場需求和就業(yè)形勢分析做得不夠細致。對于這種情況，學校應該加大學生的就業(yè)指導，為學生講解具體專業(yè)的就業(yè)前景和市場態(tài)勢，對于多學專業(yè)的就業(yè)前景，做好學生的職業(yè)規(guī)劃。對職業(yè)生涯規(guī)劃，就業(yè)指導中心的人員應該具備分析市場人才需求的能力，知識面廣，閱歷豐富，這樣才能為學生及時的答疑解惑。對于就業(yè)前景不是很好的專業(yè)，也要給予詳細的職業(yè)規(guī)劃，避免學生將來走向社會感到迷茫。

2.學校的課程設置應跟上市場發(fā)展的腳步

現(xiàn)在很多大學的專業(yè)招生人數(shù)多，但是就業(yè)前景不容樂觀，對于這種現(xiàn)象的發(fā)生，學校應該做好就業(yè)市場 專業(yè)分析調研，對于就業(yè)情況低迷的專業(yè)應該減少招生人數(shù)，切不可為了擴大招生就大肆招生，擴充專業(yè)人數(shù)，對于學生走向社會面臨找不到適合職業(yè)的時候，就會感到當年受到了學校的欺騙。對于此，學校應該做好這種情況的預防，從長遠利益來看，更有利于學校的發(fā)展。如果一味的只管招生，對于學生的就業(yè)情況不管不問，慢慢的就會造成學校報考人員越來越低，對于市場需求大的專業(yè)，可以擴招，市場需求小的專業(yè)減少招生政策，這樣一樣有利于學校的發(fā)展，同時學校市場掛鉤，更有利于學生的就業(yè)前景發(fā)展。

3.課程內容跟上市場發(fā)展需要

大學畢業(yè)生走向社會面臨一種情況就是，工作單位需要的技術水平跟自己在學校所學的根本不在同一個起跑線上，感覺學校的教學拿到社會上根本沒有用武之地，甚至被淘汰的地步，過于偏重技術的課程上也會有問題，學校教授學生的技術水平，等學生一畢業(yè)走向社會的時候，社會人員的技術水平更加先進了，對于這種現(xiàn)象，學校的課程設置應該緊跟時代的步伐，對于新技術的使用，學校應該跟上市場步伐，及時教授學生新的技術水平，與企業(yè)、與市場零距離對接，使學生畢業(yè)就可以就業(yè)，減少就業(yè)時的技術需要重新學習的弊端，浪費學生的就業(yè)適應時間，會使學生感到自己所學專業(yè)的無用感。

4.開設就業(yè)指導課程

面對學生就業(yè)難的情況，學校必須開足就業(yè)指導課程，對學生的就業(yè)情況給予很好的指導，也可以請市場就業(yè)指導分析專員為學生進行演講，看如今那些專業(yè)招收的人員比較大，市場空缺大；請企業(yè)人事專員來校講座，對企業(yè)用需求、企業(yè)文化方面對學生進行指導；對于學校的選課機制應該給予放松狀態(tài)，對于調劑進入的學生，也許所學專業(yè)根本不是他感興趣的，對于這種情況，學校也應該給予正確的指導，進行活泛的專業(yè)調整機制，使學生能選到適合自己的專業(yè)。

結束語

大學畢業(yè)生就業(yè)前景一年不如一年，學校做好正確的就業(yè)指導和職業(yè)生涯規(guī)劃與分析很重要，做好學生就業(yè)疏導工作，給予正確的指導，使學生的就業(yè)前景得到改善。

參考文獻

篇（11）

中圖分類號：G712.3 文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2011) 20-0000-02

The Effective Convergence of Computer Professional Courses

Li Man

(Shanghai Technical Institute of Electronics&Information,Shanghai201411,China)

Abstract:This article from the perspective of vocational curriculum,combined with computer science vocational curriculum content exists in the specific circumstances of a computer professional course of optimization,convergence issues and put forward some suggestions.

Keywords:Vocational;Curriculum;Convergence

一、前言

2010年年初，教育部提出中高職升學的指導意見，將有助于中高職對接的建立。教育界的專家學者從宏觀的角度，對中高職課程體系的銜接進行了積極的研究和實踐，摸索出了許多有益經(jīng)驗。高職課程不該是本科學科式教育“公共課、專業(yè)基礎課、專業(yè)課”的簡單壓縮。那么，在計算機專業(yè)中，高職課程體系中有一部分重疊，兩者如何銜接？高職院校如何做好課程內容的銜接工作，減少不必要的重復？這一系列問題促使我們去探索課程體系的銜接問題。中職與高職區(qū)別主要在于：（1）培養(yǎng)目標不同：中職旨在培養(yǎng)實用性中級技術人才；高職以培養(yǎng)實用性與技術應用型人才為主。（2）高職的生源多樣性：普高生源專業(yè)基礎薄弱，但文化基礎扎實；中職生源文化基礎需要強化，在已有專業(yè)的基礎上提升專業(yè)知識。（3）管理脫節(jié)：中、高職相互獨立，彼此之間互不了解，互不交往，缺乏合作與交流。

二、現(xiàn)狀

通過對上海市職教集團計算機專委會下屬中專校相關計算機專業(yè)的課程體系進行調研，對本校計算機相關各專業(yè)的課程體系進行分析，對主要的計算機專業(yè)課程設置和教學內容在中、高職教學中的深度和廣度進行分析。這里以計算機網(wǎng)絡技術專業(yè)為例，比較中職與高職的課程設置。

表1：上海市中等職業(yè)技術學校計算機網(wǎng)絡技術專業(yè)學分制教學指導方案

表2：上海電子信息職業(yè)技術學院計算機網(wǎng)絡技術專業(yè)教學進程表

表1

課程

分類 課程名稱 學分 總學

時 各學期周數(shù)、學時分配

1 2 3 4 5 6

18 18 17 16 18 20

周 周 周 周 周 周

必修課 公共基礎課專 語文 6 108 3 3

數(shù)學 6 108 3 3

英語 6 108 3 3

信息技術基礎 6 108 6

職業(yè)生涯規(guī)劃（選） 2 36 2

德育 10 174 2 2 2 2 2

體育 15 261 3 3 3 3 3

業(yè)核心課 網(wǎng)頁設計與制作 6 108 6

局域網(wǎng)組建 6 102 6

計算機組裝與維護 4 68 4

網(wǎng)絡管理 6 96 6

數(shù)據(jù)庫管理 6 96 6

網(wǎng)絡工程施工 4 64 4

動態(tài)網(wǎng)頁技術應用 4 72 4

網(wǎng)站系統(tǒng)維護 6 108 6

網(wǎng)絡產品銷售與服務 4 72 4

綜合實訓 計算機安裝調試維修員（五級） 1 30 1周

計算機網(wǎng)絡技術人員（四級） 3 60 2周

崗位實習 34 600 20周

限定選修課 其他課程 30 543 8 8 9 3 3

任意選修課 二選一 1 語文 18 102 2 2 2

數(shù)學 102 2 2 2

英語 102 2 2 2

2 其他課程 18 306 6 6 6

其他課程 6 108 2 2 2

合 計 189 3336 30 30 30 30 30 30

表2

課程

分類 課程名稱 課程學分 各學期周數(shù)、學分分配

一 二 三 四 五 六

16 16 16 16 16 16

周 周 周 周 周 周

通識教育課程 理論 4 2 2 畢業(yè)（頂崗）實習

思想道德修養(yǎng) 3 3

數(shù)學應用（1） 4 4

實用英語（1~4） 12 4 4 2 2

體育（1~2） 4 2 2

計算機信息基礎 4 4

軍事理論 2 2

職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)指導 2 1 1

形勢與政策 1 0.25 0.25 0.25 0.25

心理健康教育 1 0.5 0.5

企業(yè)文化與職業(yè)素養(yǎng)（社會調查） 2 1 1

數(shù)學應用（2） 2 2

體育（3） 2 2

應用文寫作 2 2

職業(yè)教育課程 計算機系統(tǒng)配置 4 4

計算機網(wǎng)絡技術基礎 4 4

計算機網(wǎng)絡管理與應用 6 6

計算機網(wǎng)絡服務器管理與應用（考查） 6 6

網(wǎng)絡設備管理與應用 8 8

LINUX操作系統(tǒng) 4 4

數(shù)據(jù)庫管理與應用 6 6

網(wǎng)絡安全管理（考查） 4 4

網(wǎng)絡工程與綜合布線（考查） 2 2

C語言基礎 4 4

C#編程技術（考查） 6 6

網(wǎng)頁設計 4 4

職業(yè)拓展課程 平面圖像處理（PS）（考查） 4 4

AutoCAD應用（考查） 4 4

計算機專業(yè)英語（考查） 2 2

Java語言 3 3

新技術講座（考查） 1 1

校外專家講座（考查） 1 0.25 0.25 0.25 0.25

Flash應用 2 2

數(shù)據(jù)結構（考查） 3 3

綜合能力訓練 2 2

統(tǒng)計 學期學分數(shù) 29 24.5 25.5 24.75 12.25 24

畢業(yè)學分 140

僅就中職的專業(yè)核心課與高職的職業(yè)教育課程做簡單對比，可以看到兩者有4-5門課程或課程內容上有所覆蓋，一方面這是對教育資源的浪費，另一方面，如果能夠合理建立中高職的銜接，可以利用在校的有效時間提升一部分有專業(yè)基礎學生的專業(yè)技能。

三、經(jīng)驗

國外課程銜接的經(jīng)驗：

德國職業(yè)教育課程開發(fā)主要是“雙元制”課程模式，融合了職業(yè)性方案的規(guī)范性與模塊式課程靈活性的特點。所有課程分為基礎培訓、專業(yè)培訓和專長培訓三個層次，且呈階梯式上升。專業(yè)課程由專業(yè)理論、專業(yè)制圖、專業(yè)計算構成。課程的特點是面向一個職業(yè)群，以寬厚的基礎、寬廣的知識技能適應市場經(jīng)濟競爭的需要。

法國規(guī)定高職院校不設入學考試，凡是有普通高中、技術高中、職業(yè)高中等畢業(yè)會考文憑的均享有接受上高職院校的入學資格。其對于中高職課程銜接的做法是，將中職按行業(yè)、職業(yè)分為17類，每一類都有統(tǒng)一的課程設置標準，高職各專業(yè)分別對口其中某一類，以該類的課程標準為基礎設計高職課程，從而實現(xiàn)中高職課程設置上的銜接。

美國實行的是將中等職業(yè)教育與高中后技術準備教育緊密連接在一起的教育體制，兵統(tǒng)一制定出中高職相銜接的教學大綱，采用以應用為導向的綜合課程的中高職銜接模式。

四、課程銜接的建議

目前，高職課程的設置是以“職業(yè)能力為核心，崗位需求為驅動”，在教學中提倡項目化，推行校企合作，力求讓學生的在校學習與畢業(yè)后的工作更好地接軌。

與眾多中職院校教師交流后，大家一致認為推行中高職的銜接勢在必行，升學對于提高學生的專業(yè)技能有益，同時對于中職的招生也是一種促進。以下是對于課程銜接的幾點建議：（1）從校實際出發(fā)，制定兩套分別適合高中生源和中職校生源的課程計劃，進行分別教學，減少或者避免課程重復或脫節(jié)。此舉為了讓不同生源的學生達到平衡，例如，普通高中生源應減少文化基礎課程，增加專業(yè)基礎課程；中職生源減少專業(yè)基礎課程，增加文化基礎課程，以此來彌補各自的不足。（2）可以考慮學分互認，學時承認制度，對于中職生源學生，其中職階段的學分可以按比例轉換到高職階段教育中。（3）如果沒有專門為兩種生源分別設置的課程計劃的話，可以考慮參照德國的“雙元制”課程模式，以模塊形式設置統(tǒng)一的課程計劃，這樣學生在選課的時候余地大一些，主張“寬基礎，寬技能”。

參考文獻：