勞動法實施細則大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇勞動法實施細則范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

2、我所職工除1983年以后招收的勞動合同制工人外,都是固定制。202017年底,根據(jù)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》,制定了本所《全員崗位聘用制實施細則》,并經(jīng)職代會討論通過,但聘用合同一直未簽。請問:在對違紀職工處理時,《實施細則》是否適用?如果上述(1)中對固定制職工的有關(guān)國家規(guī)定和《實施細則》有不一致的地方,應(yīng)適用哪一個?事業(yè)單位規(guī)章制度由第一提供!

篇（2）

《職工帶薪年休假條例》的公布是我國勞動者保護立法歷史上又一重要事件，它讓我們看到了立法者對廣大勞動者合法權(quán)益積極維護的心愿，同時也讓勞動者產(chǎn)生了提高自身勞動福利的希望。但期待背后，我們心中仍舊有著無法回避的擔憂，正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動法》與《刑法》的雙重監(jiān)視下大搖大擺進入人們的視野中一樣，誰又能保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會再發(fā)生職工因為合理休假而被扣薪甚至辭退的事件發(fā)生呢？所以，對于《職工帶薪年休假條例》的出臺或生效而言，其能否給廣大勞動者帶來實質(zhì)上的福利以及能夠在多大程度上為其帶來權(quán)益，關(guān)鍵還是要看其具體實施。但實際往往是事與愿違，據(jù)一些報道反映雖然有法律的明文規(guī)定，但因沒有強力落實機制，帶薪休假被各種原因克扣、忽略。

一、帶薪休假被克扣的原因

（一）勞動力市場持續(xù)飽和使資方占據(jù)絕對優(yōu)勢地位是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因

除了少數(shù)掌握核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。加之我國剩余勞動力富足，大量失業(yè)人口作為勞動力后備軍，我國勞動力市場長期供過于求的狀況，導致了就業(yè)機會對于大多數(shù)普通勞動者而言是十分來之不易的，因此害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權(quán)利。

（二）單位沒有正確認識合理休假對于提高企業(yè)效益的重要性

中國大部分單位眼光十分短淺，認為只有減少員工的帶薪休息時間，才能直接得到更大的效益。卻忽略了為期不長的休假不僅可以調(diào)節(jié)員工身體和心理健康，更能提高員工對本單位企業(yè)的認同感，良好的工作狀態(tài)和對集體的認同感甚至是歸屬感必定對其創(chuàng)造性和積極性起到強大的提升作用，從而推動整個單位和企業(yè)的長久發(fā)展。并且相較于兩種方式，在可持續(xù)性發(fā)展和勞資關(guān)系和諧程度、工作氛圍等各方面，后者無疑是更具優(yōu)勢的。并且實踐已經(jīng)證明了我的觀點：德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵休假的海報。

（三）勞動人民休假觀念和權(quán)利意識淡薄

對于帶薪年休假，很多人都無法適應(yīng)將其視為自己的合法權(quán)益，從而在侵權(quán)面前并未作出維護，甚至是不置可否。其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，仍有一些人還沒有形成休假這一更高層次的思想觀念。聽到最多的卻是帶病工作，似乎只有這樣才算得上工作積極。其實以超人的標準要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。

（四）相關(guān)配套政策缺乏

雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，帶薪年休假只會一直停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”但對于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。所以相關(guān)配套的實施細則的缺少直接導致制度無法落實。

二、促進帶薪年休假落實的建議

（一）倡導企業(yè)管理層重視年休假制度

企業(yè)CEO、單位領(lǐng)導重視年休假制度的落實，培育休閑文化，增強公眾健康意識和權(quán)利意識。這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關(guān)鍵因素。我國也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的中國勞動人民減壓放松。一方面領(lǐng)導層認識到適當休假對于勞動效率提高和勞資關(guān)系融洽所起到的促進作用，積極落實年休假制度；另一方面勞動者改變陳舊觀念，重視自身心理身體健康，主動維護自己合法休假權(quán)益。

（二）完善配套法律法規(guī)

應(yīng)盡快出臺與《條例》相配套的實施細則。在年休假時間安排方面，實施細則應(yīng)該加大勞動者的話語權(quán)，勞動者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時間以切實維護勞動者權(quán)益。并且，我國還應(yīng)切實發(fā)揮工會作用，在實施細則中重視工會這一角色，并對其代表保護工人權(quán)益上實施一定強制力，以防其淪為空殼一個。此外，政府應(yīng)經(jīng)常進行核查，緊盯單位或企業(yè)執(zhí)行情況，對于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。

（三）加強執(zhí)法和監(jiān)督力度

為了使處于弱勢的勞動者一方切實享受到年休假制度的福利，我們甚至可以把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨資企業(yè)，一律都必須依國家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動者無權(quán)放棄。當然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對制度的實施進行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。

參考文獻：

[1]黃平.帶薪年休假制度及實施現(xiàn)狀研究.華東政法大學，2012-04-01

[2] 鄭愛青.法國帶薪年休假制度及啟示.比較法研究，2014-11-15

篇（3）

1、休假觀念淡薄。對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。在廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應(yīng)如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標準要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

2、對休假的重要性認識不夠。在中國大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認為通過減少員工的帶薪休息時間，節(jié)省了人數(shù)，從而降低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項基本權(quán)利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。

3、相關(guān)配套政策缺乏。雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續(xù)只是停留在紙上。換言之，克扣勞動者的工資尚且不能杜絕之時，憑什么保證用人單位遵行帶薪年休假的規(guī)定呢？在談到民生問題時指出：“解決民生問題，第一要有制度的保障。”帶薪年休假制度調(diào)節(jié)的是勞資雙方的關(guān)系，旨在保護勞動者的權(quán)益。一旦實施，必然觸及資本方的利益，因而也必然遭遇資方極力的抵制。而勞資力量對比的懸殊，讓勞動者在資方面前沒有講價的余地，事實上連講價的機會都沒有。近期的華為“辭職門”事件就是一個證明。《勞動合同法》中的“無固定期限勞動合同”本來旨在保護勞動者的合法權(quán)益，可事實上卻讓很多人提前丟了飯碗，而要讓員工“自愿放棄休假”更是輕而易舉。在這種情況下，要保護勞動者的權(quán)益，要么通過工會等組織壯大勞動者的力量，要么以國家強制力來保證和推動政策的執(zhí)行，最好的方式當然是雙管齊下。而政策本身是否具有足夠的威懾力，也是制度實施效果的關(guān)鍵，但在這點上，草案稿的規(guī)定顯然還不夠。草案稿第五條規(guī)定：“單位不安排職工享受年休假，又不依照本規(guī)定第四條第三款的規(guī)定給予補償?shù)模煽h級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責令改正；拒不改正的，依照勞動法律、法規(guī)予以處罰。”就是說，如果單位不安排職工享受年休假，又不給予補償?shù)模话l(fā)現(xiàn)了僅僅是責令改正，而沒有任何處罰。即便是拒不改正，也只是含糊、籠統(tǒng)地“依照勞動法律、法規(guī)予以處罰”。此外，草案第四條還規(guī)定，“單位確因工作需要不能按照規(guī)定安排職工休年休假的，除應(yīng)當支付職工正常工資福利待遇外，還應(yīng)當每日按照該職工的日工資標準給予補償。”但是，如何確定“確因工作需要”卻是關(guān)鍵。因為沒有單位會說不是因為工作需要。顯然，如果不明確“確因工作需要”的具體內(nèi)容，這一規(guī)定很有可能就成了一個可鉆的漏洞。

對于沒有休假的規(guī)定，我國也局限于經(jīng)濟方面的補償，且補償力度較大，為原工資的3倍。探究原因，則也可歸結(jié)為各國福利理念及經(jīng)濟實力差異等因素。

二、如何才能真正落實年休假制度

1、公眾健康意識，對帶薪年休假制度的有效實施是一個關(guān)鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。這可以加強勞動者對自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。

篇（4）

（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。

《勞動合同法》頒布實施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓工作，我區(qū)各類企業(yè)簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據(jù)調(diào)查，至今年3月底，我區(qū)在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農(nóng)民工23001人，簽訂勞動合同1人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。

（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展。

《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化。《勞動合同法》實施后，我區(qū)各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關(guān)系更為穩(wěn)固。

（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。

《勞動合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內(nèi)容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。《勞動合同法》頒布實施后，我區(qū)各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規(guī)定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執(zhí)行。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。

1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。

目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據(jù)新法進行調(diào)整。還有部分規(guī)模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不遵守法律規(guī)定，嚴重違規(guī)用工。對于一些季節(jié)性增加用工和臨時性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規(guī)的勞動合同。

2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規(guī)定，但據(jù)我區(qū)企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內(nèi)可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業(yè)這個問題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。

3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。

有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業(yè)誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內(nèi)甚至全省范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)移和接續(xù)，一些企業(yè)外來務(wù)工人員對社會保險認識不足，認為不能在當?shù)剡B續(xù)參保至享受養(yǎng)老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關(guān)系又不能順利轉(zhuǎn)移，不愿參保；三是一些外來務(wù)工人員現(xiàn)實中離職后選擇退保，覺得退保手續(xù)麻煩，而單位繳交的社保統(tǒng)籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。

我區(qū)不少企業(yè)反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節(jié)性用工加班工資的計算和計發(fā)加班工資的基數(shù)確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產(chǎn)操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業(yè)用工僵化以及勞務(wù)派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。

（五）完善《勞動合同法》配套法規(guī)政策的意見和建議。

《勞動合同法》實施過程中存在一些執(zhí)法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關(guān)部門及時完善配套法規(guī)政策，解決以下幾個問題：

1、逐步解決社保轉(zhuǎn)移接續(xù)問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關(guān)部門抓緊研究勞動者社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移銜接問題。

2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經(jīng)濟補償應(yīng)如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應(yīng)賦予用人單位一定的用工約束權(quán)等。

3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現(xiàn)企業(yè)的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應(yīng)如何計算加班工資等。

4、對于特殊性行業(yè)、季節(jié)性行業(yè)的用工進一步明確。對特殊行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務(wù)業(yè)等，研究制定有別于生產(chǎn)性行業(yè)，適應(yīng)自身行業(yè)特點的規(guī)定；對于淡旺季周期生產(chǎn)、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。

5、規(guī)范勞務(wù)派遣的具體內(nèi)容。對于臨時性用工，季節(jié)性用工，通過勞務(wù)派遣的形式應(yīng)如何規(guī)范操作。研究制訂關(guān)于勞務(wù)派遣

公司的監(jiān)管細則。 6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應(yīng)制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。

二、工會勞動法律監(jiān)督工作情況

（一）、工會勞動法律監(jiān)督工作情況

1、發(fā)揮區(qū)工會組織的監(jiān)督作用。工會監(jiān)督和檢查企事業(yè)單位行政執(zhí)行勞動法，是工會的重要權(quán)利和責任之一。工會組織成員分布在各地區(qū)、各領(lǐng)域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關(guān)系最密切，因此對違反勞動法的現(xiàn)象和行為最敏感，反映最及時，這種監(jiān)督有更高的效率。工會通過對有關(guān)問題提出意見和建議，對有關(guān)問題的調(diào)查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權(quán)利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔法律支持來發(fā)揮其監(jiān)督作用。近三年來我區(qū)各級勞動爭議調(diào)解委員會作了大量工作，及時調(diào)解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態(tài)，為促進企業(yè)和社會的穩(wěn)定起到了不可低估的作用。

2、發(fā)揮各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道經(jīng)發(fā)辦勞動法律監(jiān)督的作用。鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街經(jīng)發(fā)辦是企事業(yè)領(lǐng)導部門，既有權(quán)利和責任領(lǐng)導企事業(yè)單位的生產(chǎn)或業(yè)務(wù)工作，也有權(quán)利和責任監(jiān)督和檢查各所屬單位貫徹執(zhí)行勞動法。如果發(fā)現(xiàn)所屬單位違反勞動法，有權(quán)和責任加以制止和糾正。

3、發(fā)揮區(qū)級勞動行政機關(guān)和其他有監(jiān)察權(quán)機關(guān)的監(jiān)督作用。如勞動保障局、紀委這種監(jiān)督具有很大的強制性和權(quán)威性。各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街勞保所和紀委是國家機關(guān)中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執(zhí)行勞動法，同時還有權(quán)力和責任監(jiān)督和檢查各企事業(yè)單位切實貫徹執(zhí)行勞動法。

4、發(fā)揮職工群眾的監(jiān)督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權(quán)利，這是最根本最有效的監(jiān)督。職工群眾的監(jiān)督往往以勞動爭議的形式出現(xiàn)，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監(jiān)督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現(xiàn)，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執(zhí)法必嚴、違法必究。

（二）、工會勞動法律監(jiān)督存在問題

1、企業(yè)行政認識不足，支持不夠。企業(yè)行政認為工會組織就包括勞動法律監(jiān)督、勞動爭議調(diào)解等等維權(quán)工作，沒必要再成立諸如勞動法律監(jiān)督、勞動爭議調(diào)解之類組織，出現(xiàn)此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構(gòu)。

2、工會勞動法律監(jiān)督權(quán)威性不夠，缺乏一定的執(zhí)法力度。工會是職工自愿結(jié)合的群眾組織，沒有執(zhí)法資格，只能是對執(zhí)法進行監(jiān)督，而監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數(shù)，因而在職工群眾中信任度不高。

3、監(jiān)督組織建設(shè)不健全，監(jiān)督作用發(fā)揮不好。雖然工會法律監(jiān)督組織都有機構(gòu)、有牌子、有人員，但是監(jiān)督作用發(fā)揮不好，監(jiān)督員履行職責不夠，當然也存在監(jiān)督員素質(zhì)不高的問題，特別是企業(yè)工會法律監(jiān)督員不能針對企業(yè)行政制定的規(guī)章制度提出意見和建議。

（三）、工會勞動法律監(jiān)督對策建議

1、強化工會勞動法律監(jiān)督，健全監(jiān)督機制。當前工會勞動法律監(jiān)督的法律依據(jù)主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監(jiān)督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監(jiān)督的規(guī)定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監(jiān)督，致使監(jiān)督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監(jiān)督法》或《工會勞動法律監(jiān)督條例》，用法律保障工會勞動法律監(jiān)督的各項權(quán)力的實施，將使工會勞動法律監(jiān)督得以落實。這些權(quán)力應(yīng)包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調(diào)查權(quán)，請求政府有關(guān)行政部門或司法協(xié)助權(quán)，參與對用人單位的勞動監(jiān)察權(quán)、參與勞動爭議仲裁和訴訟權(quán)，受理勞動者的投訴權(quán)，責成政府及相關(guān)部門、司法機關(guān)處理勞動違法案件權(quán)等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監(jiān)督中的權(quán)利與義務(wù)、組織和人員設(shè)置、監(jiān)督程序、監(jiān)督時效、辦公經(jīng)費等都應(yīng)作出明確規(guī)定，從而使工會勞動法律監(jiān)督有法可依和具有可操作性。

2、強化工會勞動法律監(jiān)督，完善監(jiān)督程序。一是堅持事前監(jiān)督，運用協(xié)商協(xié)調(diào)機制穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系，通過企業(yè)勞動合同、平等協(xié)商、簽訂集體合同規(guī)范企業(yè)勞動關(guān)系，從制度上保證職工的合法權(quán)益不受侵害；二是堅持決策監(jiān)督，對企業(yè)重大經(jīng)營決策由職代會行使審議權(quán)，這實質(zhì)上是對企業(yè)內(nèi)部管理從源頭上進行監(jiān)督；三是堅持高層監(jiān)督，運用工會與企業(yè)行政聯(lián)席會議、高層協(xié)商參與機制保證勞動法律監(jiān)督及早發(fā)揮作用；四是堅持全過程監(jiān)督，運用企業(yè)職代會、廠務(wù)公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監(jiān)事等民主管理有效機制全過程參與進行監(jiān)督，通過全過程的有效監(jiān)督，最終保證源頭監(jiān)督的實施。

3、強化工會勞動法律監(jiān)督，建設(shè)監(jiān)督隊伍。建設(shè)工會勞動法律監(jiān)督的隊伍，為開展勞動法律法規(guī)監(jiān)督創(chuàng)造良好條件。工會勞動法律監(jiān)督是工會工作的一個新的領(lǐng)域。工會勞動法律監(jiān)督員是工會履行勞動法律監(jiān)督職責的具體執(zhí)行者。工會勞動法律監(jiān)督員素質(zhì)，關(guān)系著工會代表維護職工合法權(quán)益職能的實現(xiàn)；關(guān)系著勞動法律法規(guī)的貫徹落實。把工作責任心強，具有一定勞動法律法規(guī)知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯(lián)系群眾的有關(guān)部門人員，吸收到工會勞動法律監(jiān)督委員會中。加強工會勞動法律監(jiān)督人員培訓，在培訓的內(nèi)容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業(yè)務(wù)自學三個結(jié)合，提高監(jiān)督隊伍素質(zhì)。

篇（5）

    仲裁結(jié)果：

篇（6）

1、勞動法并沒有對婚假怎樣執(zhí)行作出具體的實施細則，具體到不同的單位有不同的做法。因此婚假的有效期主要看各個單位的規(guī)章制度文件，一般是半年或一年之內(nèi)必須申請休假，否則將自動放棄該福利。

2、因為結(jié)婚之后一般是在較短的期限內(nèi)就會休婚假，不太可能在好多年后再要求休婚假，同時也不便于單位有效管理，因此一般會規(guī)定在短期內(nèi)即休假完。

3、婚假的有效期主要看各個單位的規(guī)章制度文件，一般是半年或一年之內(nèi)必須申請休假，否則將自動放棄該福利。如有其他疑問，歡迎來華律網(wǎng)進行在線法律咨詢，我們會有專業(yè)的律為您提供幫助。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇（7）

作為我國法定制度之一，帶薪休假早在1994年就被寫入《勞動法》，《職工帶薪休假條例》則于2008年開始實施。如今，距離勞動法首提“帶薪休假”這個概念已過去22年，最近由國務(wù)院新聞辦公室公布的《〈國家人權(quán)行動計劃（2012-2015年）〉實施評估報告》顯示，通過對全國60個城市人力資源社會保障情況進行調(diào)查，2015年全國有超半數(shù)的職工享受了當年的帶薪休假。同時，目前我國已有十多個省份出臺了帶薪休假的實施細則。

盡管如此，這些能夠享受到帶薪休假制度的人群卻主要集中在黨政機關(guān)、事業(yè)單位、大型國有企業(yè)等領(lǐng)域。對于中小企業(yè)，尤其是私營企業(yè)的職工，“帶薪休假”四個字，仍然近乎“遙不可及”。

有關(guān)帶薪休假話題的媒體報道量在近段時間始終處于活躍狀態(tài)，關(guān)注持續(xù)期已近半個月，期間經(jīng)歷多次大小報道高峰。

具體而言：第一次小高峰出現(xiàn)在6月14日，《〈國家人權(quán)行動計劃（2012-2015年）〉實施評估報告》公布，顯示半數(shù)職工享受帶薪休假制度；第二次小高峰則出現(xiàn)于6月16日，湖北省出臺《關(guān)于進一步促進旅游投資和消費的實施意見》，成為我國第11個落實2.5天休假制度的省份。

這兩次時間相近的新聞報道，令多數(shù)輿論開始將“2.5天休假”與“帶薪年休假”相互結(jié)合，為后期報道奠定基礎(chǔ)。

截至6月28日24時，傳統(tǒng)媒體中有關(guān)帶薪休假制度的新聞報道已達到2377篇，以微信為代表的新媒體平臺文章則達到5014篇。

絕大多數(shù)評論指出，帶薪休假制度是職工基本權(quán)利的保障，無論從法律還是經(jīng)濟角度而言，對提升勞動效率、促進旅游經(jīng)濟、緩解就業(yè)市場等多方面均有百利而無一害。但普遍落實情況卻并不樂觀，尚需相關(guān)部門提出更加有力度的監(jiān)管措施。

篇（8）

    2002年7月25日6時30分左右，蘭某象往常一樣到廠里干活，在往注塑機給料時，不慎左手被卷入機器內(nèi)，左手的食指、中指、無名指和小指四個手指全部被切斷。當即，蘭某被送往醫(yī)院治療，期間賴某、馬某向醫(yī)院支付了部分的醫(yī)療費用。

    此后，雙方就賠償問題進行為長時間的協(xié)商，但由于差距太大，最終未能達成協(xié)議。無奈之下，蘭某向當?shù)貏趧泳痔岢隽斯皞麣埖燃壵J定的申請。經(jīng)當?shù)貏趧硬块T鑒定，被告蘭某的傷殘被認定為工傷陸級。當?shù)貏趧硬块T向原告賴某、馬某的注塑廠發(fā)出了鑒定結(jié)論通知書。接到通知后，被告并沒有當做一回事，雙方一直對賠償問題進行協(xié)商。最終還是沒有達成協(xié)議。被告蘭某提出了勞動仲裁申請。當?shù)刂俨梦瘑T會對該糾紛進行了調(diào)解，被告告同意一次性給付原告二萬元人民幣，并達成了協(xié)議。但原告并未按協(xié)議要求及時支付部分款項，因此蘭某拒絕簽收仲裁調(diào)解書。于是勞動爭議仲裁委員會作出了仲裁裁決，裁決原告賴某、馬某一次性賠償被告蘭某傷殘撫恤費、治療期間的工資、醫(yī)療費、及傷殘鑒定費人民幣660元，合計人民幣158205元。

    原告賴某、馬某不服該仲裁裁決，向法院提起了訴訟，理由是：注塑廠未辦理工商登記，不屬于個體工商戶，蘭某也不是廠里工人，本案不應(yīng)適用勞動法處理，勞動行政部門認定蘭某工傷不當，仲裁適用法律錯誤。請求撤銷仲裁裁決。

    一審法院經(jīng)審理后認為，原告賴某、馬某在館前租賃場地，開辦館前注塑廠，并招收有農(nóng)民工人，屬于勞動部規(guī)定的“個體經(jīng)濟組織”范疇，依法應(yīng)辦理工商登記手續(xù)。原告賴某、馬某未辦理登記手續(xù)行為違法，理應(yīng)由行政主管部門予以處罰，該違法行為并不影響其與勞動者之間業(yè)已形成的勞動關(guān)系的認定。且雙方對被告蘭某在原告賴某、馬某開辦的廠內(nèi)上班時受傷的事實均無異議。原告賴某、馬某以其所開辦的工廠未取得營業(yè)執(zhí)照，不屬個體工商戶的理由不能成立，其認為被告蘭某傷殘不受勞動法調(diào)整的主張不能采納。判決駁回原告訴訟請求。由原告一次性賠償被告?zhèn)麣垞嵝糍M人民幣157545元，治療期間的工資、醫(yī)療費及傷殘鑒定費人民幣660元，二項合計人民幣158205元。訴訟費用由原告負擔。原告不服向中級法院上訴，后經(jīng)中院組織調(diào)解，原告同意一次性賠償被告80000元。

    解說：一、原告所開辦的工廠未取得營業(yè)執(zhí)照，能否認定該廠為個體工商戶？

    原告賴某、馬某在館前租賃場地，開辦館前注塑廠，并招收有農(nóng)民工人，屬于勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中化人民共和國勞動法〉若干問題意見》第一條所規(guī)定的“個體經(jīng)濟組織”范疇，依法應(yīng)辦理工商登記手續(xù)，原告未辦理登記手續(xù)行為違法，理應(yīng)由行政主管部門予以處罰，該違法行為并不影響其與勞動者之間業(yè)已形成的勞動關(guān)系的認定。且雙方對被告在原告賴某、馬某開辦的廠內(nèi)上班時受傷的事實沒有異議。原告所開辦的工廠雖未取得營業(yè)執(zhí)照，但屬“個體經(jīng)濟組織”范疇。

    二、勞動行政部門對被告所作的工傷認定是否正確？原告被告之間的勞動關(guān)系是否受勞動法調(diào)整？

    《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》規(guī)定：“……工傷職工及其親屬或企業(yè)，對勞動行政部門作出的工傷認定和工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)的待遇支付決定不服的，按照行政復(fù)議和行政訴訟的有關(guān)法律、法規(guī)辦理。……”現(xiàn)行認定工傷的法律和政策依據(jù)是《中華人民共和國勞動保險條例》、《中華人民共和國勞動保險條例實施細則》和全國總工會《勞動保險問題解答》等規(guī)定，負責監(jiān)督執(zhí)行工傷保險政策的是各級勞動行政部門的社會保險行政機構(gòu)。原告賴某、馬某認為勞動行政部門對被告蘭某所作出的工傷認定不當，是對勞動行政部門行政行為的不服，應(yīng)當依照勞動部《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》的規(guī)定，按照行政復(fù)議和行政訴訟的有關(guān)法律、法規(guī)辦理，針對勞動行政部門的工傷認定行政行為提出異議。原告賴某、馬某未提供相關(guān)證據(jù)證明對勞動行政部門的工傷認定和傷殘等級認定曾提出異議，應(yīng)視為原告對勞動行政部門對被告所作的工傷認定的認可。勞動行政部門根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《福建省勞動安全衛(wèi)生條例》的規(guī)定，裁決原告賴某、馬某應(yīng)承擔被告蘭某的傷殘撫恤費符合法律規(guī)定的行為是正確的。

篇（9）

一、勞動合同

    1.對長期脫離生產(chǎn)（工作）崗位的富余人員以及經(jīng)雙方協(xié)商簽訂協(xié)議，協(xié)議期未滿的請長假人員、請長病假人員、外借人員、帶薪上學人員以及其它非在崗的人員，應(yīng)依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）和市人民政府1995年第1號令《北京市實施勞動合同制度的若干規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定簽訂勞動合同，同時依據(jù)《北京市實行勞動合同制度的實施細則》第八條的規(guī)定簽訂《專項協(xié)議書》。

2.經(jīng)企業(yè)批準的停薪留職人員在停薪留職期限內(nèi)不愿回原單位工作的，用人單位按其自動離職辦理手續(xù)，解除勞動關(guān)系。按自動離職辦理手續(xù)，解除勞動關(guān)系的失業(yè)人員不享受失業(yè)保險待遇，其檔案由原用人單位轉(zhuǎn)到其戶口所在地區(qū)縣勞動局。

在停薪留職期限內(nèi)，愿意回原單位工作的，依據(jù)停薪留職協(xié)議，保留勞動關(guān)系，但應(yīng)簽訂勞動合同，同時完善停薪留職協(xié)議書，待停薪留職期限屆滿后，再續(xù)簽或終止勞動合同。

3.對請長假、請長病假、停薪留職期滿逾期不歸的以及不辭而別的人員，用人單位應(yīng)依據(jù)北京市勞動局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部〈關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函〉的通知》（京勞關(guān)發(fā)〔1995〕第260號）的規(guī)定辦理。

4.勞動者在同一單位只能約定一次試用期。在固定工轉(zhuǎn)制過程中，用人單位不得與固定工約定試用期。

5.勞動者在同一用人單位連續(xù)工作，簽訂勞動合同前的工作時間和簽訂勞動合同后的工作時間應(yīng)合并計算。連續(xù)工作滿十年以上，合同期限屆滿，雙方同意續(xù)延勞動合同的，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)與其簽訂無固定期限的勞動合同。

6.勞動者依據(jù)《勞動法》第三十一條規(guī)定解除勞動合同，對勞動合同未履行部分，應(yīng)承擔義務(wù)。雙方已約定賠償責任的，勞動者要承擔約定的賠償責任，沒有約定的，若給用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)依據(jù)勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的有關(guān)規(guī)定承擔賠償責任。

7.在固定工轉(zhuǎn)制過程中，勞動者不得單方面與用人單位解除勞動關(guān)系。勞動者擅自離職給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔賠償責任。用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。

8.企業(yè)全面實行勞動合同制度后，原城鎮(zhèn)合同制工人與本企業(yè)內(nèi)原固定工工資、保險、福利待遇等應(yīng)享受同等待遇，今后新招工人不再增加工資性補貼。原實行全員勞動合同制的單位，使用核增的工資性補貼建立的企業(yè)補充養(yǎng)老保險基金，要用好管好，不得取消。

二、工資

    9.由于個人的責任，未完成企業(yè)規(guī)定的勞動定額或生產(chǎn)任務(wù)的勞動者，企業(yè)可以低于最低工資標準支付勞動者工資，但不得低于本市規(guī)定的基本生活費標準。

10.女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，在沒有新的規(guī)定之前，由企業(yè)確定其工資待遇，但其水平扣除職工個人應(yīng)繳納的社會保險費后不得低于本市最低工資標準。

企業(yè)職工因工負傷期間的待遇按照上述規(guī)定執(zhí)行。

11.企業(yè)職工患病或非因工負傷期間的病假工資或疾病救濟費，扣除職工個人應(yīng)繳納的社會保險費后，不得低于本市最低工資標準的80％。

12.為便于企業(yè)統(tǒng)一勞動者日工資的折算，每月制度工時天數(shù)，用人單位應(yīng)根據(jù)北京市勞動局《對〈北京市工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》（京勞資發(fā)〔1995〕218號）辦理。

三、社會保險

    13.企業(yè)下崗待工人員、請長假人員、請長病假人員、外借人員、帶薪上學人員的社會保險費按本市有關(guān)規(guī)定由原單位和個人繳納。

14.對于某些患特殊疾病，醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的職工，企業(yè)可以根據(jù)其實際情況適當延長醫(yī)療期。

篇（10）

乙方：

簽訂日期：年月日

北京市勞動局制用人單位（以下簡稱甲方）與（以下簡稱乙方）根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，以平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同為期限的勞動合同。

本合同生效日期年月日，其中試用期日。本合同終止。

第二條乙方擔任崗位（工種）工作。

第三條乙方完成的工作數(shù)量，達到質(zhì)量標準。

第四條甲方安排乙方的工作時間應(yīng)符合國家和北京市的規(guī)定，乙方執(zhí)行的工時制度為工作制。

第五條甲為乙方提供符合國家勞動保護規(guī)定的勞動條件和勞動防護用品；建立健全生產(chǎn)工藝流程、制定操作規(guī)程、工作規(guī)范及其標準。甲方負責對乙進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)的教育和培訓。

第六條乙方應(yīng)遵守勞動紀律、甲方的規(guī)章制度和操作規(guī)程。乙方違反勞動紀律、甲方的規(guī)章制度和操作規(guī)程，甲方可依據(jù)本單位的規(guī)章制度進行處理，直到解除本合同。

第七條甲方對乙方的工資分配應(yīng)遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，遵守北京市最低工資規(guī)定。乙方執(zhí)行工資制，工資支付時間，工資支付按執(zhí)行；其中試用期工資為元。

第八條乙方的保險待遇按執(zhí)行。

第九條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。

第十條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十一條乙方符合《中華人民共和國勞動法》及本合同附件中規(guī)定的解除勞動合同條件的，甲方可以解除本合同。

第十二條乙方符合《中華人民共和國勞動法》、《北京市實行勞動合同制度的實施細則》及其他有關(guān)規(guī)定不得終止、解除勞動合同條件的，甲方不得終止、解除本合同。

第十三條乙解除本合同，應(yīng)當提前三十日以局面形式通知甲方。乙方給甲方造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或因其它問題正在被審查期間，乙方不得依據(jù)本條第一款解除勞動合同。

第十四條有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1、在試用期內(nèi)的；

2、甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第十五條乙方有權(quán)依據(jù)北京市勞動局轉(zhuǎn)發(fā)勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定（京勞關(guān)發(fā)〈1995〉45號），獲得經(jīng)濟補償。

第十六條當事人任何一方違反勞動法有關(guān)勞動合同的規(guī)定，給歡欣鼓舞方造成損害或經(jīng)濟損失的，按照北京市勞動局轉(zhuǎn)發(fā)勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（京勞關(guān)發(fā)〈1995〉163號）執(zhí)行。

第十七條當事人約定的其他內(nèi)容：

第十八條當事人因履行本合同發(fā)生勞動爭議，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當事人要求仲裁的，應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向當?shù)貐^(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十九條本合同附件包括：。

第二十條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市頒布的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十一條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（蓋章）乙方（簽章）

法定代表人

或委托人（簽章）

簽訂日期：年月日

篇（11）

乙方：__________________

簽訂日期：______________

北京市勞動局制

用人單位____________（以下簡稱甲方）與____________（以下簡稱乙方）根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，以平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條 本合同為______期限的勞動合同。

本合同生效日期______年______月______日，其中試用期______日。本合同______終止。

第二條 乙方擔任__________________崗位（工種）工作。

第三條 乙方完成的工作數(shù)量____________，達到____________質(zhì)量標準。

第四條 甲方安排乙方的工作時間應(yīng)符合國家和北京市的規(guī)定，乙方執(zhí)行的工時制度為____________工作制。

第五條 甲為乙方提供符合國家勞動保護規(guī)定的勞動條件和勞動防護用品；建立健全生產(chǎn)工藝流程、制定操作規(guī)程、工作規(guī)范及其標準。甲方負責對乙進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)的教育和培訓。

第六條 乙方應(yīng)遵守勞動紀律、甲方的規(guī)章制度和操作規(guī)程。乙方違反勞動紀律、甲方的規(guī)章制度和操作規(guī)程，甲方可依據(jù)本單位的規(guī)章制度進行處理，直到解除本合同。

第七條 甲方對乙方的工資分配應(yīng)遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，遵守北京市最低工資規(guī)定。乙方執(zhí)行____________工資制，工資支付時間______ ，工資支付按______執(zhí)行；其中試用期工資為______元。

第八條 乙方的保險待遇按____________執(zhí)行。

第九條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。

第十條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十一條 乙方符合《中華人民共和國勞動法》及本合同附件中規(guī)定的解除勞動合同條件的，甲方可以解除本合同。

第十二條 乙方符合《中華人民共和國勞動法》、《北京市實行勞動合同制度的實施細則》及其他有關(guān)規(guī)定不得終止、解除勞動合同條件的，甲方不得終止、解除本合同。

第十三條 乙解除本合同，應(yīng)當提前三十日以局面形式通知甲方。乙方給甲方造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或因其它問題正在被審查期間，乙方不得依據(jù)本條第一款解除勞動合同。

第十四條 有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1．在試用期內(nèi)的；

2．甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3．甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第十五條 乙方有權(quán)依據(jù)北京市勞動局轉(zhuǎn)發(fā)勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定（京勞關(guān)發(fā)〈1995〉45號），獲得經(jīng)濟補償。

第十六條 當事人任何一方違反勞動法有關(guān)勞動合同的規(guī)定，給對方造成損害或經(jīng)濟損失的，按照北京市勞動局轉(zhuǎn)發(fā)勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（京勞關(guān)發(fā)〈1995〉163號）執(zhí)行。

第十七條 當事人約定的其他內(nèi)容：________________________

第十八條 當事人因履行本合同發(fā)生勞動爭議，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當事人要求仲裁的，應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向當?shù)貐^(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十九條 本合同附件包括：__________________。

第二十條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市頒布的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十一條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（蓋章）____________ 乙方（簽章）_________

法定代表人（簽章）______

或委托人

簽訂日期：_____年_____月_____日