團隊管理的知識大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇團隊管理的知識范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

[2] 汪丁丁，知識是怎樣發生的，， 2006-12-21，2011-4-10.

篇（2）

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）03-0026-02

“大學生志愿服務西部計劃”又稱“西部計劃”，該計劃從2003年開始。按照、教育部、財政部、人事部《關于實施大學生志愿服務西部計劃的通知》（中青聯發[2003]26號）要求，以“公開招募、自愿報名、組織選拔、集中派遣”的方式，每年招募一定數量的高校應屆畢業生，以志愿服務的方式到西部貧困縣的鄉鎮從事為期1年～3年的教育、衛生、農技、扶貧以及青年中心建設和管理等方面的志愿服務工作。

十多年來，同濟大學在本科直接升碩士的研究生中選拔了近百名優秀青年志愿者，分別到云南省元謀、四川省李莊以及甘肅省定西等地中學開展支教扶貧工作，用青春年華和聰明才智為西部地區教育事業的發展和建設服務，受到了服務地的高度重視和一致認可。

一、研究生支教團的特點及管理中遇到的問題

特點：現階段的研究生支教團成員都是“90后”青年，在學習和成長的過程中接觸了大量的新鮮事物，具備鮮明的時代特性，一般個性都比較張揚，興趣廣泛，性格開朗，比較有自己的主見并且堅持自己的想法，為服務地的教育事業帶來了新的理念，對當地學校教育的發展起到了一定的推動作用。

大學生、研究生參加支教，都有自愿服務的志愿，對服務社會、服務他人有認同的廣泛性、積極的參與性，有奉獻和利他精神，是一種無任何外在壓力的自我選擇，是大學生們追求崇高境界的一種自主自為的行為，體現了參與者動機的純潔性、高度的社會責任感和義務感。

計算機知識的熟練掌握與運用、課件的制作，可幫助服務地教師學習、運用、掌握先進的教學技術和手段。

問題：“支教”從字面上看，即支持、支援教育之意。“師者，傳道受業解惑也。”作為支教教師，課堂授課是重要的內容之一。授課，對于師范院校的大學生而言，他們有一定時間的聽課見習、教育實習環節，有帶隊教師的指導，對課堂授課內容重點難點的掌握、板書、課堂氣氛的合理調動、與學生的交流互動等，會掌握得比較好。

目前，開展支教的高校，有相當一部分是非師范類院校。以同濟大學為例，雖然學生都具備了扎實的專業基礎知識，學習成績優異，而且都有在院、校擔任過學生干部的經歷，綜合素質較高，各方面的能力都比較強，但支教團成員的課堂教學經驗和能力、教案的準備和利用方面相對比較弱。當然，支教內容并非僅課堂授課而已。除了課堂授課外，還有德育工作、第二課堂、心理健康教育與引導、青年工作、團的建設，愛心助學、文體活動的開展等等。

為了彌補非師范院校大學生支教團存在的某些缺陷和不足，變被動為主動，同濟大學根據本校實際，采取了一系列行之有效的措施，使得學校的支教工作順利開展，受到了服務地的歡迎，得到了服務地肯定，支教團成員也從開始每年的3人～5人到2013年的15人。

二、支教團管理工作思路探索

1. 管理觀念的轉變

支教團的管理分為選拔、前期培養和支教管理三個階段，將近兩年時間。針對研究生支教團管理工作中所遇到的問題，有別于傳統的以崗前培訓為主的管理模式，同濟大學在管理過程中采取了目標管理（MBO）的方法，從而實現選拔、培養、支教三個過程一體化、多個目標一體化的管理模式。目標管理的核心在于細化目標，以目標進行領導，從而實現團隊的總目標。研究生支教團的總目標是為服務地提供優質的教育服務，包括了教學、教育管理、德育和心理輔導等方面，因此基于目標管理的研究生支教團管理體系可如圖1所示：

圖1 研究生支教團管理體系

目標管理的具體實施分三個階段：第一階段為目標的設置，第二階段為實現目標過程的管理，第三階段為測定與評價所取得的成果。從基于目標管理的支教團管理觀念而言，根據所設立的支教目標，進而實現選拔階段和培養階段的目標過程管理，再根據對支教團目標實現情況的測評，向過程管理提出反饋，并加以修正和完善。

同時，在目標管理過程中，有別于傳統的崗前培訓，更注重于在實踐中進行培養以及價值取向的多渠道引導，從而充分調動支教團成員的積極性，提高綜合素質和能力。

2. 支教團管理與青年基層工作相結合

研究生支教團前往西部地區支教，首先應樹立一種服務精神，同時也應逐步培養參與教學、教育管理等方面的基本技能。同濟大學在支教團的管理中，注重實踐過程的鍛煉，嘗試了將培養體系與青年基層工作相結合。因為青年基層工作既為學校行政部門的日常工作及大型活動的開展提供幫助，又為支教團成員提供了鍛煉的平臺，有利于提升個人的綜合素質以及整個支教團的凝聚力，這也使得同濟大學研究生支教團能夠在完成好教學工作的同時，做好愛心助學、服務地教育管理和文化建設等工作。

青年基層工作主要包括以下兩個方面：

一是行政助理掛職。在校團委等部門進行掛職鍛煉，目的在于熟悉學校辦公部門的工作流程和運作機制，為參與服務地的教育管理工作提供幫助。

二是參加大型活動的志愿服務。例如組織支教團成員參加“挑戰杯”創業大賽，機械學院學生自發公益組織“千里草”負責人董亞寧的《大學生短期支教路往何方？――以千里草助學計劃項目的實證研究為例》榮獲第十二屆“挑戰杯”全國大學生課外學術科技作品競賽一等獎;參加上海市團代會等大型活動的志愿服務等，旨在培養服務精神，鍛煉組織、協調能力。

3. 價值取向的多渠道引領

參與支教工作需要高尚的品德和較強的服務意識。引導的意義在于樹立正確的價值取向，使支教團成員全心全意地為服務地服務。同時，兼顧到對服務地學生進行德育和心理輔導的需求，也要對支教團成員的價值觀、心理素質以及溝通能力進行鍛煉。同濟大學在這方面采用了多種渠道對支教團成員的價值取向進行引導，主要包括以下幾方面：

一是與中學對接。學校組織支教團成員平時利用課余時間開展實習、見習活動，到中學聽課見習，學習中學老師講課的教學方法、講課思路、與學生互動的技巧等。加強對支教團成員教師技能的培訓。在中學聽課見習的同時，主動參與到中學生的主題班會中去，與他們溝通、交流、做朋友。了解中學生的學習、生活、心理特點等，以便到服務地后更好地開展德育和心理健康輔導等工作。

二是開展特色文化活動。2006年，承辦了中國青年志愿者扶貧接力計劃第八屆研究生支教團培訓暨出征儀式，來自全國72所高校的488名研究生支教團志愿者參加了培訓。2009年，承辦了“春暖浦江”2009年上海市青年就業創業大講堂大學生志愿服務西部計劃專場。

學校定期召集西部服務期滿回校的同學在全校舉行西部計劃研究生支教團宣講會、主題交流活動、經驗總結分享活動。利用微博、博客、人人網、微信等多種現代信息化手段，建立溝通交流平臺，吸引同學們與服務地志愿者線上互動，實時了解西部計劃支教所在地情況、分享志愿服務經歷和體會，使志愿者工作融入到青年大學生的學習、生活和工作，提升志愿服務的認同感和幸福感。支教的同學們還對西部服務地的建筑、人文、風土人情以及民間藝術進行調查研究，拍攝制作紀錄短片，介紹給校內師生，幫助今后有志于參與支教的同學盡早做好相關準備。

三、支教團管理工作的進一步完善和展望

大學生、研究生支教團的管理盡管不斷得到完善，但也還有改進的空間。如在管理過程中除目標管理外，還可考慮其他的現代管理方法，并對效果進行比較;建立具有普遍性的獎懲機制，對支教工作中的行為進行約束，并對突出的工作給予一定的獎勵;支教團的服務地應分布多個地區，對于不同服務地的自我管理和整個團隊的管理模式還需進一步探討。

參考文獻：

[1]王憲峰.短暫的停留[D].中央民族大學，2012.

[2]Dean Tjosvold，粟芳，萬潔平.合作與競爭理論的實驗研究[J].管理世界，2002（07）.

篇（3）

團隊管理是指一個組織當中， 以員工的工作性質和工作能力等分成幾個小組， 共同組織和參與到各項決定以及問題的解決當中， 最終達到提高組織生產力和達成組織目標的效果[1]。護理部的查房工作是對各臨床科室的護理管理工作進行整體評估的方法， 通過查房工作能更好的與各科室進行溝通和交流， 從而將存在的問題更快更好的解決。本文將新疆鄯善縣人民醫院從2012～2013年將團隊制管理應用到查房工作中的相關應用效果進行如下報告。

1 護理人員配備情況

本院作為一家綜合性的縣級醫院， 共有護理人員二百余人， 年齡為19～53歲， 平均年齡（29.3±6.8）歲， 其中本科學歷11人， 大專學歷73人， 其余為中專學歷在2012～2013年期間全院護理部實施團隊制管理查房過程中， 所有的護理人員均參與其中。

2 護理團隊的組建

在團隊制的組建過程中， 組長人選的確定非常重要， 組長可以由護理部領導根據日常工作等表現進行指派， 也可以由個人申請。總之， 要選擇出具有良好的組織能力并且在日常工作中沒有出現過重大失誤的人選作為組長。確定好組長的人選后， 要組織對其進行整體的護理管理以及專業技能的培訓， 在各項技能均考核合格之后才能上崗。組員的人選可以是組長指定或者組員選擇組長。在團隊組建好之后， 團隊的工作任務是圍繞護士長制定的年度工作計劃以及每月的工作安排展開， 護理組長制定相應的團隊教育、團隊管理、質量控制等具體的計劃和目標， 并帶領組員以月為單位完成設定的目標。為了更好的提高全員的護理質量以及查房實效性， 各團隊之間要注意彼此的溝通和交流， 吸取各團隊之間的優秀經驗， 對于其他團隊中出現的問題自身要及早的制定出相應的防范措施。

3 團隊制管理查房的應用分析

團隊制管理因為設定了每月以及全年的工作目標和工作安排， 所以全體人員都明確了各自的工作目標和工作內容， 全組護理人員的工作方向相同， 使工作有效性大大提高。再者， 因為團隊的存在， 每個人肩上的擔子都重了， 在將本職工作完成之后還要考慮到其他組員， 只有這樣才能在查房過程中使自己所在的團隊有更好的表現。團隊制管理縮短了各成員之間的距離， 而且使整體的凝聚力更大[2]。

團隊制年終評比考核的是整個團隊在查房過程中的工作情況。因此， 要想自身所在的團隊有亮點并且能脫穎而出， 需要護士們在日常的學習過程中查閱和學量的資料， 將先進的理念和知識應用到查房工作中。這種學習不同于以往的被動學習， 人人都主動去加強自身知識的學習與更新。這樣不僅使團隊整體的水平提升一個檔次， 也使護士自身的理論水平得到了一個質的飛躍。

團隊制管理通過組長對全體組員的整體教育和培訓， 使大家的工作技能得到提高。再者， 每一個團隊都是一個整體， 護士作為團隊中的一員既是團隊工作的執行者也是團隊目標的實現者。個人利益與團隊利益緊緊聯系在一起了， 因此， 護士工作的積極性、主動性等都在無形中得到了提高。護士長負責全院護理工作的分管和整體進展工作；團隊組長是在護士長的帶領下將自己分內的工作完成， 而組員則是將組長制定的工作計劃完成， 這樣就形成了科室內人人都參與管理工作的局面。大家在工作中集思廣益， 目的是將全院的護理工作做好， 將規范化的工作流程、創新的健康教育方式等應用到工作中， 不僅調到了護士的工作積極性， 而且因為全新工作方法的應用， 也使全院的患者對護理工作的滿意度大大提高。

綜上所述， 團隊制護理查房是將全體的護理人員集合之， 使全員均參與其中， 在工作中不僅充分的展示自我而且帶動了自身團隊的共同進步。護士長以及團隊組長的工作積極性和統籌性也得到了充分的調動。護士們通過自身參與學習提高了自身的綜合素質， 將先進的工作理念應用到臨床護理中， 使全院的護理滿意度上升到一個新的高度。

篇（4）

[分類號]F270

1.引言

對許多行業而言，新產品開發是決定企業成敗的最關鍵因素，團隊和知識是新產品開發成功的兩個重要驅動因素。知識管理成為新環境下企業取得和保持競爭優勢的最重要途徑，項目團隊特征對知識管理具有重要影響。從已有研究看，有些學者針對新產品開發知識管理和團隊特征展開研究，如Yang和Yu構建了以知識管理過程為核心的電子新產品開發理論框架，并將知識管理活動劃分為知識獲取、知識創新、知識保護、知識整合和知識擴散幾個方面；Valie和Avella利用125家西班牙創新產業中制造企業的調查數據，研究跨職能團隊與項目經理領導力的作用；White利用臺灣166家企業和美國161家企業的調查數據，研究了團隊多樣化、團隊任期和團隊信息整合能力對新產品開發績效的影響。

雖然團隊特征是知識管理的關鍵因素，但團隊特征對知識管理過程的影響仍缺少關注。現有研究更關注知識管理過程的某一環節，知識管理基本過程尚需進一步界定，何種團隊特征對新產品開發知識管理過程具有關鍵影響同樣需要進一步提煉和界定。本文的關鍵任務是：①歸納并甄別知識管理的基本過程；②歸納并甄別對知識管理過程具有關鍵影響的團隊特征；③揭示團隊特征對知識管理過程的影響機理。由此構建了團隊特征對新產品開發知識管理過程影響的理論模型(見圖1)。

2.研究假設

2.1知識管理基本過程界定及子過程之間作用關系

知識管理的術語在20世紀90年代隨著計算機的應用而廣泛流行。通過對40篇知識管理的相關文獻進行系統歸納，發現所涉及的知識管理活動主要包括12種。根據這些活動之間的同一性或密切關系，將知識管理過程劃分為知識獲取、知識創造和知識整合三個基本過程。獲取和創造是新知識的兩大來源，知識整合是將兩部分知識融合和利用的過程，外部獲取的知識經過有效整合過程，成為新知識內部創造的基礎，知識獲取和知識整合正向影響知識創造。作為一個開放系統，團隊需要不斷從外部獲取知識，高動蕩性環境下新知識創造的復雜性決定知識創造活動要以知識外部獲取為基礎，外部獲取的知識能夠提高團隊個體的知識創造能力，對知識創造產生積極影Ⅱ向。因此提出：

假設1a：知識獲取對知識整合具有正影響。

假設1b：知識獲取對知識創造具有正影響。

假設1c：知識整合對知識創造具有正影響。

2.2團隊特征對知識管理過程的影響

團隊構成(composition)和過程(process)是衡量團隊特征的兩個基本要素。在團隊構成指標中，團隊多樣化對知識獲取、知識整合和創造均有重要影響，外部關系對團隊知識獲取具有重要影響，因此選擇職能多樣化和團隊外部關系作為團隊構成的兩個重要變量。在過程指標中，團隊交流和信任是影響團隊知識獲取、創造和整合的最重要因素，因此選擇團隊交流和信任作為團隊過程的兩個重要變量。

2.2.1團隊職能多樣化對知識管理過程的影響　職能多樣化對新產品開發過程中知識獲取影響的具體路徑主要有兩個：①具有不同職能背景和經驗的人更容易識別、評估和獲取本領域的外部知識；②多樣化的團隊成員能夠建立非重疊的、差異化的外部關系獲取各自職能領域的知識，尤其是能夠通過社會接觸獲取難以轉移的隱性知識。因為新產品開發是一項復雜任務和一個復雜過程，需要輸入各種領域知識，多樣化團隊能夠提供各種知識輸入，其知識整合效果明顯優于單一領域的知識輸入，因此，多樣化團隊通常被視為組織知識創造的工具。多樣化的團隊成員作為多樣化的信息處理工具，憑借他們的知識、職能背景和經驗或外部關系優勢，與同質化的團隊相比，能夠創造更多的新知識，產生更卓越的績效。更多的知識幫助團隊成員更快、更全面地多角度理解新產品開發過程。因此提出：

假設2a：團隊職能多樣化對知識獲取具有正影響。

假設2b：團隊職能多樣化對知識整合具有正影響。

假設2c：團隊職能多樣化對知識創造具有正影響。

2.2.2團隊外部關系對知識獲取的影響　團隊外部關系提供了知識外部獲取的最佳途徑，有效構建和管理外部關系有利于新產品開發團隊獲得更多的外部知識。通過建立外部關系，新產品開發團隊能夠從由供應商、競爭者、顧客和合作伙伴組成的商業性網絡和由政府、金融機構、大學和科研機構、中介機構、孵化器、投資機構、合作中心、信息中心、實體性事務所、貿易協會、行業協會、人才中心、培訓機構等支持性網絡獲取所需知識。因此提出：

假設3：團隊外部關系對知識獲取具有正影響。

2.2.3團隊交流對知識管理過程的影響　頻繁的團隊內部交流能夠促進團隊成員間的知識整合。交流能夠提高知識共享，有助于團隊成員之間在勞動分工、角色定位與任務分配上達成一致，使每個團隊成員的特點與所承擔的任務具有最優的契合，形成一個富于創造的團隊。在組織內部，不同職能背景的幾個團隊成員之間自主的、自我組織的互動是團隊經常采取的交流方式，這種交流方式能夠提高成員個體的知識創造能力。團隊成員內部交流有利于發現剛隊的知識缺口，并利用集體外部學習獲取外部知識。因此提出：

假設4a：團隊交流對知識獲取具有正影響。

假設4b：團隊交流對知識整臺具有正影響。

假設4c：團隊交流對知識創造具有正影響。

2.2.4團隊信任對知識管理過程的影響　團隊內部的高度信任為團隊成員間知識共享和知識創造提供了適宜的條件，但高度信任使團隊粘滯性程度提高，降低團隊的開放程度和成員的獨立自主性，而且使成員傾向于利用團隊內部力量解決新產品開發遇到的各種難題，而忽略了外部知識源的作用，不利于外部知識獲取。友好的團隊內部氛圍促進團隊成員將他們的專業知識投入到團隊中，如果沒有這種氛圍，作為組織知識創造基礎的人際合作就很難發生。知識管理的一些相關研究將這種氛圍描述為超越簡單交流與信息交換的團隊成員間的真正合作，Nonaka和Konno把這種氛圍稱為“共享的組織環境”。高度信任有助于團隊成員在短期內通過團隊內部學習，領會和掌握自己急需的新產品開發知識，從而提高個體創造知識的能力。團隊內部信任使團隊成員樂于將各自的專業知識融入組織，并公開討論和共享彼此的創新思想以提高決策的有效性，所以團隊成員信任能夠提高組織的知識整合程度。因此提出：

假設5a：團隊信任對知識獲取具有負影響。

假設5b：團隊信任對知識整合具有正影響。

假設5c：團隊信任對知識創造具有正影響。

2.2.5團隊交流對信任的影響　交流能夠提高團隊內部的認知型和情感型信任。通過不斷的接觸和交流，團隊成員能夠增進彼此的了解，對每個項目成員的特長和優勢形成較好的認知，形成對成員能力的認知型信任，項目經理在任務分配時會考慮個體特點與工作性質的良好匹配，所以交流對認知型信任具有正向影響。同樣，交流也能夠促進情感型信任，但非正式的直接接觸和交流，比通過電子郵件或備忘錄的非直接接觸更有效，通過多次非正式接觸和交流，成員間能夠產生良好的人際關系，會發自內心地關心對方，能夠提高雙方之間的情感型信任。因此提出：

假設6：團隊交流對團隊信任具有正影響。

3.研究方法

3.1調查程序與樣本結構

為了驗證假設，本文采取問卷調研的方法來收集數據。調研樣本主要來自于吉林省、江蘇省、山東省、浙江省、江西省、天津、重慶、河南省、上海、廣東省和北京，行業以汽車及零部件制造業、化工制造業、計算機服務和軟件業為主。調查方法以面對面訪談、郵件方式為主，共發放問卷1000份，回收252份，剔除填寫不全或信息失真的問卷，最后得到有效問卷206份。

3.2變量測量

測量指標的選定：①知識獲取借鑒了Islam的知識獲取量表，使用4個指標測量；②知識創造的測量，結合新知識的概念，改造了Shenkart的量表，使用8個指標測量；③知識整合借鑒了Jansen的知識整合量表，使用6個指標測量；④團隊職能多樣化整合Valle和Avellat的量表，利用7個指標測量；⑤團隊外部關系的測量，經過咨詢、討論和試填，形成測量外部關系的9個指標；⑥團隊交流采用Walter，Auer和Ritter內部交流量表，利用7個指標測量；⑦團隊信任采用Chen和Wang的量表，利用6個指標測量；⑧控制變量，企業根據對新產品開發績效相關實證研究的回顧，以對新產品績效可能產生影響的企業年齡、企業規模、團隊規模和行業為控制變量，其中企業規模用企業員工人數測量。

3.3數據分析

使用分層回歸驗證假設，假設驗證結果如表1所示：

從表1可以看出，獲得支持的假設是：假設1a、假設1b、假設1c、假設2a、假設2b、假設4a、假設4b、假設5b、假設5c、假設6。未獲得支持的假設是：假設2c、假設3、假設4c、假設5a。

4.討論與結論

本文研究并驗證了團隊特征對新產品開發知識管理過程的影響，得到一些有意義的結論和啟示。

?團隊職能多樣化正向影響知識獲取和知識整合，但對知識創造的促進作用不顯著。高管團隊應認真對待職能多樣化的新產品開發團隊優勢。不同職能背景人員的簡單聚集不能有效影響新產品開發過程，多樣化的創意和觀點容易產生決策復雜性問題。不同職能領域的成員由于其職能目標、培訓和導向的不同，也容易產生認知矛盾，在問題解決上難以達成一致看法。所以，成員必須學會公開地接觸和交流、交換知識及親密合作，通過彼此支持實現新產品開發的共同目標。管理層需采取必要的政策和措施加強團隊成員問的良性互動，發揮其對知識管理過程的促進作用，尤其是形成良好的學習氛圍，組建一支富于創造力的團隊。

篇（5）

關鍵詞：基層衛生院；團隊管理模式； 原發性高血壓

【中圖分類號】

R181.3+2 【文獻標識碼】B 【文章編號】1002-3763（2014）08-0326-02

原發性高血壓是臨床上常見的一種多發性疾病，該病的高發人群為老年人，但是，近年來由于此病到醫院接受治療的患者人數不斷增多，并且向低齡化的趨勢發展，不得不引起人們的重視。在高血壓患者治療的過程中，要想提高護理質量，穩定患者的病情，必須要有一個健康的管理模式。本研究對基層衛生院團隊管理模式對原發性高血壓病防治的效果進行分析，現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料：

隨機選擇2011年5月-2012年8月基層衛生院收治的100例原發性高血壓患者，所有患者均符合《中國高血壓防治指南》中的診斷要求，均為原發性高血壓。100例原發性高血壓患者，年齡35-70歲，平均（55.61±5.43）歲；病程5個月-10年，平均（5.78±2.84）年。所有患者未合并其他慢性疾病。

1.2 方法：

建立團隊：首先建立基層衛生院團隊（鄉鎮衛生院負責公衛的1-2名有經驗的醫生統籌安排，以村為單位，選配1-2名工作責任心強，熟悉村里的人口情況的村醫組成團隊），分配好任務，對自己所需管理的高血壓患者進行規范化管理。管理的內容主要有，對患者進行健康知識教育，建立患者的電子健康檔案，與患者保持聯系，掌握患者的病情，必要時上門、門診以及電話隨訪相結合。給患者開健康處方，指導患者服用藥物，另外，為了達到理想的效果，還需要對患者進行心理指導，讓患者保持積極的心態面對疾病[1]。

管理措施：第一，為了讓高血壓患者了解病情，可以通過健康講座，播放錄像，或者是發宣傳冊的方式向患者傳播健康知識，患者對原發性高血壓有所了解之后，會自覺配合醫護人員治療、隨訪管理。第二，對患者進行飲食指導，原發性高血壓患者不可食用膽固醇過高、含鈉鹽過高食物，在日常飲食中，要多食用豆類和蔬果類食物，控制好體重，定期進行腹圍的測量工作。第三，高血壓患者需要長期服用藥物，降壓不能操之過急，緩慢降壓。因此，醫護人員要囑咐患者根據相關要求服用，不可擅自改藥或者是停藥等。第四，結合患者的實際情況，指導患者進行戶外運動，運動時遵守循序漸進原則，把握好運動時間和運動量[2]。定期測量患者的血壓，指導家屬正確使用血壓表，空余時間幫患者測量血壓。第五，做好預防工作，原發性高血壓患者可能出現高血壓急癥等意外，因此，患者一旦出現嚴重的嘔吐、頭疼以及面色蒼白等異常現象時，立即向醫生匯報。不在醫院的患者，家屬應盡量讓患者平靜，快速送往醫院。并定時進行隨訪，記錄患者病情進展情況，每個團隊按時完成自己相應的工作。

1.4 統計學方法：

采用SSPSS17.0統計軟件進行統計分析，計數資料采用t檢驗，計量資料采用卡方檢驗，以P

2 結果

干預后所有患者的生活質量、依從性都得到了明顯的提高，并且血壓得到良好的控制，表1 所示。干預前和干預后差異存在統計學意義（P

3 討論

高血壓是臨床上常見的一種疾病，該病的高發人群為老年人，老年患自身體質比較弱，該病的致殘率與死亡率都比較高，給治療工作帶來很大的難度。治療原發性高血壓是一個漫長的過程，要達到理想的治療效果，提高醫院管理模式是關鍵[3]。在基層醫院中，高血壓患者數量較多，加之基層醫院人員對護理工作重視程度不夠，常常無法良好的控制患者的病情，就目前我國基層醫院原發性高血壓患者的生活質量來看，并不樂觀，因此，開展基層衛生院團隊健康管理模式至關重要。

在基層醫院團隊管理模式中，首先要求做好高血壓知識的宣傳工作，由于高血壓病人多為老年人，老年人大多數對高血壓知識不了解，會認為只要病情得到控制就不需要服用藥物，或者是自行減少藥量。其實，這樣的想法并不正確，會造成難以控制血壓，因此需要在醫生的指導下服用藥物。其次，重視飲食和運動對患者造成影響，在患者服用藥物的過程中，囑咐患者服用低鹽低膽固醇的實物，多食用蔬菜、豆類食品，并進行適量的運動，這樣有利于血壓的控制。另外，由于原發性高血壓治療需要一段很長的時間，在治療的過程中，患者心里顧慮，此時需要醫護人員進行開導，使患者樹立信心，以積極態度面對疾病。本研究對基層衛生院團隊管理模式對原發性高血壓病防治的效果進行分析，結果進行健康管理干預之后，患者的血壓得到了良好的控制，生活質量和依從性得到明顯的提高。

綜上所述，開展基層衛生院團隊管理模式，可有效改善原發性高血壓患者的生活質量，穩定病情，對原發性高血壓的治療具有重大積極意義，值得推廣。

參考文獻

篇（6）

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）47-0017-02

進入21世紀后，我國高等職業教育進入了快速發展時期，學校總數占到普通高校和成人高校的70%，在校生數和畢業生數都占到普通高等教育、成人高等教育總和的半壁江山。高職教育在規模擴張戰略發展的同時，正朝著以提升教育教學質量為中心的內涵式發展模式進行整體轉型，新的形勢對我國高職院校學生管理模式產生了顯著或潛在的影響，作為高職教育重要環節的學生管理工作也面臨著前所未有的機遇與挑戰。如何應對這些變化要求，高職院校的學生管理如何跟進以滿足經濟社會對實用型人才培養的需求，已經成為高職院校行政管理研究的重要課題。

一、我校目前現有的研究基礎

以我校電氣自動化技術專業的班級為研究對象，目前該專業擁有2012級、2013級、2014級在校人數500人左右，其中2012級的學生實行的是過去傳統的學生管理模式，即教學管理和學生管理是兩條線，互不干涉。近年來，隨著高職學生人數的不斷擴大，學生的入學成績普遍較低，絕大部分學生高考成績只有200分左右，基礎較差，自我控制力和自信心嚴重不足，學習意識、吃苦意識和團隊意識淡薄，部分學生還存在著“讀書無用，一切向錢看”的思想。而與此同時，他們也具有一些優點，如思想活躍，對很多事物有自己的見解。從近幾年的學生管理工作來看，我們發現傳統的管理模式效果普遍不是很理想，集中體現在學生不理解學校和老師的苦心，對社會和企業知之甚少。特別是在頂崗實習階段，很多學生雖然擁有了一定的專業特長，但是從學生到學徒身份的轉變和落差，以及企業的嚴格管理制度，使得其中大部分學生不能很快地適應企業的要求。這就要求我們必須將學生管理工作和教學工作進行有機融合，培養出更多更好的符合現代教育理念的學生。

二、目前教學工作與學生管理工作中存在的問題

目前高職院校教學管理與學生管理“兩條線”現象普遍存在，專職輔導員負責學生的管理工作，由專職教師負責學生的教學工作。由于受到專業知識的限制，輔導員無法有效展開對學生職業發展的引導，無法針對不同專業學生的特點展開有效管理;由于受到時間和教學任務的限制，教師也無法深入地對學生的日常學習、生活進行引導，從而造成了教學工作和管理工作的脫節，限制了學生思想教育的針對性、日常管理的指導性、輔導員工作的科學性和各種教育活動的計劃性。兩者彼此之間缺少必要的溝通、互補與融合，老師和輔導員對學生的了解不全面，難以形成齊抓共管的局面。尤其是針對一些職責不明確的工作，雙方都不愿做，相互推諉扯皮，或者需要對方配合工作時，往往采取敷衍應付的態度。在管理人員有限、工作量又很大的情況下，這種條塊分割的工作模式必然會削弱人才培養的整體合力，故而不能發揮管理群體的作用，不能對現有的人力資源進行有效、充分的利用，所以教學工作與學生管理工作的融合就是學生培養過程中需要迫切解決的問題。

三、教學工作與學生管理工作融合的措施

（一）教學工作與學生管理工作融合的思想

教學工作和學生管理工作都是高校培養人才的重中之重，這兩者之間的結合對促進學生各種能力的綜合發展有重要的促進作用。學生既是教學管理和學生管理共同的工作對象，也是服務對象，在教學工作與學生管理工作相融合的團隊化管理研究過程中，我們牢牢把握住“以學生的成人與成才為目標”這一主線，以學生為本，以育人為中心，以學生的“成人”與“成才”為目標。改革原有的管理體系，對教學工作和學生管理工作進行分析和歸納，確定團隊工作職責、團隊人員構成及分工，建立管理工作流程;根據本專業人才培養方案的目標和企業對員工的要求，確定團隊管理工作要點，切實把教學工作和學生管理工作融為一體，推動教學質量的提高和高素質人才的培養。

（二）具體措施

1.成立管理團隊。該課題組的全部人員均為一線教師、輔導員和企業人員，熟悉教學、學生管理和企業生產與管理的各個環節。成員中有副教授2人，講師2人，工程師1人，助教1人。項目組中有4名教師曾擔任過班主任工作，其中2名老師有10余年的班主任工作經歷，1人在企業從事人力資源管理工作，工作經驗較為豐富。

2.制定管理制度。教學質量的提高是高校發展的關鍵因素，如何利用理論和實踐促進教學工作和學生管理工作和諧發展是教育者目前應該考慮的問題。為了實現教學工作與學生管理工作的融合，更好地完成管理運行，實現人才培養目標，應當在日常工作中建立相關的工作制度。（1）教學工作與學生管理工作聯席制度。定期召開學生座談會，由教學管理系統和學生工作管理系統共同參加，相互通報近期主要工作，交流在學生管理方面的相關工作和問題，在工作交叉、重疊和脫節等問題上，協商分工和合作方法，協調工作方法和工作步調，教師經常深入學生的生活，輔導員經常關心學生的學習情況，企業的導師經常舉辦企業的文化、制度等方面的講座，各部分人員形成工作合力，極大地提高了工作效率。（2）學生成績預警制度。所謂的學生成績預警制度指的是，對于學生的出勤情況、學習成績和整體表現實行督導制，定期由輔導員、教學干事對學生的各方面表現進行溝通和反饋，形成對學生一定時期的基本評價，對學生進行督促，當學生的學習成績出現不及格或出現曠課、遲到次數較多時，及時通報并和學生談心，必要的時候與家長進行聯系，通報情況，得到家長的支持和配合，從而有力幫助學生解決學習、生活中遇到的困難。（3）學生督導制度。成立學生督導組，采用學生組織參與管理工作的方式，更能了解學生的需求，充分發揮學生的主體作用，有利于管理干部找準工作切入點、增強服務意識、減輕工作壓力、提高管理水平，同時也為學生提供了鍛煉綜合素質的良好平臺。這將有力提高學生工作的工作效率，確保學校環境的安全穩定，有利于學生的身心健康和全面發展。（4）學生干部評價制度。學生干部整體素質的提高與管理水平有著密不可分的聯系，建立科學的學生干部考核評價機制，對提高學生干部的整體素質具有非常重要的作用，可以有效地抑制學生干部在工作中的不正之風。學生在每個學期對管理干部進行匿名評價，評價內容包括對于學生管理相關工作的工作態度、解決方法、工作能力、指導性、親和力等。通過評價制度，增強學生干部不斷學習的自覺性和緊迫感，增強學生干部的責任心和危機感，增強識人用人的科學性，達到共同努力促進學生進步和成長的目的。

3.積極開展各類活動。為了實現教學管理與學生工作的融合，更好地完成管理運行，實現人才培養的目標，在日常工作中應注重學生綜合素質培養，鍛煉學生交際、口語表達、團隊協作、責任意識等綜合職業能力。本管理團隊的教師在試點的2013級電氣自動化技術專業四個班級中，有針對性地開展了系列活動，比如針對團結合作方面開展的最美宿舍評比、萬米接力、趣味球賽、合唱比賽等活動;針對學生個人興趣，團隊教師開辦了電子愛好者協會、維修電工協會、機器人興趣小組、PLC協會等，指導學生深入學習;針對現代大學生的興趣，也舉辦了電子競技比賽、專業技能大賽等，引導學生培養正確的審美觀和興趣。

四、教學工作與學生管理工作融合所取得的效果

2013年以來，經過兩年多的運行，我們欣喜地看到了教學工作和學生管理融合后的變化，學生和輔導員、老師之間的感情進一步加深，輔導員不僅只是關注學生的課余生活，教師也不僅只是關注學生的知識掌握程度，輔導員與教師的關注點不斷融合，實現了全面地關注學生、關注學生的全面。同時，學生對也愿意接受老師的意見和建議，并能配合老師積極完成學院布置的各項工作，成績和綜合素養均有較大提升。在近2年的考核工作中，班級多次獲得學校的“先進班集體”、團隊教師多次獲得“優秀班主任”稱號。學生也多次參加各類技能大賽，獲得了很好的成績。

五、結束語

教學管理與學生管理的工作目標是一致的，歸根到底都是為了促進人才培養目標的實現。高職院校應高度重視兩者之間的交叉與融合，實現管理效率的最大化，充分發揮專業教師與輔導員的特長，為學生的全面發展創造良好條件。

參考文獻：

[1]王偉.淺析高職高專教育改革與發展應遵循的幾個原則[J].中國高教研究，2006，（03）.

[2]陳猛.教學管理與學生管理一體化思考[J].安徽電氣工程職業技術學院學報，2009，（04）.

[3]蔡志奇.教學管理與學生管理工作的互動與融合[J].南方醫學教育，2012，（02）.

[4]晏蘋.中美高校輔導員工作比較――淺論我國輔導員制度的發展方向[J].湖南大眾傳媒職業技術學院學報，2006，（04）.

篇（7）

一、研究問題和目的

隨著知識經濟時代的到來，企業團隊員工一些團隊行為越來越受到大家的關注。尤其是作為企業核心的高層管理團隊（Top Management Team，TMT），他們的知識分享行為對企業的戰略決策將會產生重要影響。因此，研究高層管理團隊的知識分享具有極大的現實意義。從以往研究的成果來看，大部分對知識分享的研究集中在知識分享對組織績效的影響以及員工知識分享行為影響因素的研究，鮮有文章從領導行為風格的角度對員工知識分享行為的影響進行探討。因此，為了彌補對高層管理團隊知識分享行為研究的不足，提高企業對高層管理團隊領導方式的認識和思考，本文的首要目的將從領導行為角度探討CEO授權式領導行為對高層管理團隊知識分享的影響。

另外，團隊的行為除了受到領導方式的影響外，還應該受到團隊自身特點的影響。本文第二個目的是探討團隊學習能力對高層管理團隊知識分享的影響。

二、理論基礎及研究假設

（一）授權式領導

授權式領導（empowering leadership）相對于交易型和變革型領導來說并沒有得到太多充分地研究。通過以往文獻（Burke， 1986；Burpitt & Bigoness， 1997； Spreitzer & Doneson， in press）我們得知，授權式領導第一次被提出是作為一個權力分配的概念。Conger and Kanungo （1988）認為授權式領導意為權力的分配的概念是不完整的，它還應該包括授權對下屬的影響。目前普遍認可的授權式領導是指領導賦予下屬更多的權利來自我決策，從而完成高的組織績效的一種領導行為。授權式領導理論主要是來源于領導行為方式理論（attribution theory of leadership）和情境領導理論（Situational leadership theory，簡稱SLT）。根據情境領導理論，領導方式主要受下屬成熟度（Maturity）的影響。赫塞和布蘭查德則從任務行為和關系行為兩個維度對領導方式進行了分類。根據研究結果，當下屬的成熟度高，屬于高績效、高關系時應該采取授權式領導方式。

（二）授權式領導與高層管理團隊知識分享的關系

知識分享（Knowledge sharing）是一個團隊行為過程，是團隊的成員互相分享與工作任務有關的想法、信息、建議等。但是知識分享又不同于其他的組織行為。在權利越集中的企業，知識分享過程越難進行（Yukl， 2002）。授權型領導強調員工的自我影響而不是由上及下的控制。CEO的授權意味著領導將更多決策的權利放到了高層管理團隊身上。它不僅僅意味著權利的分享，更多地是包含從內在動機方面的影響（Conger and Kanungo （1988））。其對團隊績效的影響更多的是表現在整個團隊合作過程中的具體行為，如對成員在具體任務上的建議和鼓勵。

針對我國的文化背景情況，香港學者樊景立（Farh，Earley，Lin，1997）還提出了責任感（conscientiousness）也作為其中一個維度。提高其組織公民行為更有利于他們熱愛組織，關系企業的發展，會為了企業的利益出謀劃策，能夠做出更多的利他行為，如主動與別人分享自己的知識，即促進知識分享行為。基于此，我們提出以下假設：假設一：授權式領導行為對高層管理團隊的知識分享有積極作用。

（三）團隊學習能力與高層管理團隊知識分享的關系

團隊學習能力指的是團隊成員不斷獲取知識、改善行為、優化團隊體系，以在變化的環境中使團隊保持良好生存和健康和諧發展的能力。Senge認為，團隊學習是發展團隊成員的整體搭配能力以及實現共同目標能力的過程， 它建立在發展自我超越和共同愿景的基礎之上。以往的研究表明，團隊學習對協調成員間的思想和行動、增加團隊創造性、提高團隊績效及競爭力等方面的積極影響。

篇（8）

【感悟】管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。如果公司象一個龐大的機器，那么每個員工就是一個個零件，只有他們愛崗敬業，公司的機器才能得以良性運轉。公司是發展的，管理者應當根據實際動態情況對人員數量和分工及時做出相應調整。否則，隊伍中就會出現“不拉馬的士兵”。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。

2、標準[故事]

有一個小和尚擔任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準時、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。”

【感悟】本故事中的主持犯了一個常識性管理錯誤，“做一天和尚撞一天鐘”是由于主持沒有提前公布工作標準造成的。如果小和尚進入寺院的當天就明白撞鐘的標準和重要性，我想他也不會因怠工而被撤職。工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數字化，要與考核聯系起來，注意可操作性。

3、體制[故事]

有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，顯然粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。

后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。

最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

篇（9）

中圖分類號：G713 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）09-0150-02

職業教育集團作為可依托的優質辦學資源，成為職業教育院校新的辦學模式，創辦具有地方特色的職業教育集團化辦學，為職業教育的發展理念、改革創新提供了新的思路。同時，無論是從支撐國家生產力、提高社會和諧度的角度，還是從提升企業競爭力、提升學生生存能力的角度，職業教育集團化辦學都顯得尤為重要。

目前，高職院校普遍面臨著生源逐年減少，機制體制以及人才培養模式需要不斷創新等瓶頸，教學質量更是成為影響人才培養、影響招生和就業，甚至是關系到學院生存的重要難題。高職院校要想加快內涵式發展就必須要加強師資隊伍的建設，關注教師的成長，兼職教師作為職業院校師資隊伍重要的組成部分，是高職教育培養高質量技能應用型人才的需要，職業教育集團化辦學模式下兼職教師隊伍的建設是實現工學結合人才培養模式的重要手段，也是提高教學質量和實現高職院校持續發展的迫切要求，兼職教師教學質量的優劣已經成為影響高職院校整體教學質量的一個重要因素，其具有的多重職業身份、工作的不穩定性直接影響到教學質量，也直接或間接制約著職業教育改革發展的速度與進程。因此，改革和創新兼職教師隊伍的管理，建立適合兼職教師群體成長和發展的機制是當前高職院校迫切需要解決的難題，當前高職院校兼職教師隊伍建設存在的聘用難、管理難、培訓難等問題亟待解決，采取有效措施進一步改進，建立一支相對穩定、水平較高、結構合理的兼職教師隊伍，是高職院校實現內涵式發展建設、實現工學結合人才培養模式、培養高素質技能型人才的基本保證。

一、兼職教師隊伍建設存在的問題

當前兼職教師隊伍建設中存在的問題主要表現在：重任職資格，輕教學能力；重理論教學，輕實踐能力；重為我所用，輕專業化培養；重即時急需，缺長期規劃；重物質獎勵，輕人文關懷。此外，還存在著聘任程序不合理、組織向心力弱、評價體系不合理、可控性小等問題。要想解決這些問題，就必須創新管理制度，在兼職教師聘任、教學管理、激勵制度、專業發展等方面予以高度重視，加強制度建設，對兼職教師隊伍進行制度化管理、人性化管理，使兼職教師在教學過程中有法可依，有章可循，其權力和義務能夠得到充分保證，有利于發揮他們自身特長，從而保證其教學工作質量。

二、加強制度建設，創新管理機制

（一）建立嚴格的兼職教師聘任制度

由于高職院校培養的是高素質技能應用型人才，因此，需要既有專業知識理論、又有實踐經驗和實踐操作能力的“雙師型”教師承擔教學任務。而目前我國高職院校的教師中，畢業后直接走上教師崗位、缺少實踐經驗和實踐操作能力的專業理論教師比例偏大，這就需要從企業的生產、服務、管理一線崗位吸納“雙師型”的行業能手和能工巧匠來充實高職院校的教師隊伍。建立規范的兼職教師聘任制度，根據學校師資現狀、專業設置方案、教學任務等，確定兼職教師的聘任數量及專業方向，制定科學合理的聘任方案，對兼職教師的上崗條件、遴選和聘用、培訓、考核等程序制定切實有效的制度或辦法，使兼職教師隊伍真正起到補充、調整的作用。因此，在選用聘任過程中，一定要嚴格聘任制度，嚴把人口關，不但要重視兼職教師的任職資格，更要重視其教學能力及可塑性，盡量將能力強、水平高、經驗豐富的專業技師和技術人員聘為兼職教師。校級管理部門組織試講活動，對兼職教師的學識水平、教學能力、技術水平及工作業績進行全面評估、論證，綜合考核合格后為聘任人員建立教師業務檔案，簽訂聘任協議書，明確兼職教師的權利和義務、聘任期限及待遇等事項。

（二）建立有效的兼職教師教學管理制度

強化二級學院管理模式。二級學院應根據學校的師資隊伍建設規劃、本部門專業建設、教學任務，制定本部門的兼職教師聘用計劃。校級層面充分發揮宏觀管理的職能，對二級學院聘請的兼職教師人數提出比例要求。教學過程中廣泛征求其他教師和學生的意見，結合每學期的教學評估及兼職教師的聘任表現，考核兼職教師的業務水平、教學質量，并將考核結果載人教學業務檔案，作為日后續聘或緩聘的依據，學期結束時，將考核結果反饋給兼職教師。對二級學院兼職教師隊伍建設情況和教學管理情況學校管理部門要進行不定期抽查及學年末考核，將考核情況與部門評優掛鉤、與部門人員經費掛鉤，促進二級學院兼職教師隊伍建設的規范化發展，切實加強實踐環節的教學，提高學生的實踐操作能力，確保教育教學質量的提高。

設立靈活的兼職教師教學模式。為確保兼職教師授課與本職工作兩不誤，可以為兼職教師設置靈活的教學模式。授課方式可根據企業要求和制度，設置為學期全職教學、工作與教學兼任兩種形式。通常情況下采用工作與教學兼任形式，當企業有研發任務時，可選擇學期全職教學模式，這樣兼職教師既可全身心地投入到教學過程中，有更多的時間與學生交流，協助解決生產實習、畢業設計和畢業生就業等方面的問題，擔任學生業界導師，全程指導學生的職業生涯規劃和就業、創業指導，構建更適合的教學方式和手段，又可以使兼職教師在教學之余充分利用學校良好的科研環境和相對集中的時間進行研發工作。

（三）建立長遠的兼職教師專業化發展機制

師資隊伍建設是一項長期性工作，高職院校不僅要對專業教師資源建設有明確的設計，還要對兼職教師的發展進行整體規劃。為了保持兼職教師隊伍結構的穩定性，高職院校應從年齡、學歷、專業等層次進行合理的建構，使兼職教師向整體優化的方向發展。

（四）建立有效的教學質量評價機制

加強對兼職教師的教學質量督導監控，構建校級、二級學院、學生三方質量評價體系，通過檢查教學材料、聽課、與學生座談等形式，了解和掌握兼職教師課前準備、課堂教學、輔導答疑、實踐指導等情況，發現問題及時向兼職教師反饋信息，督促改進教學中存在的問題和不足，幫助解決遇到的困難，保證教學質量。

（五）建立合理的獎勵與激勵機制

篇（10）

一、引言

面對繁重的事務性任務，輔導員工作的管理變革問題一直是高校學生管理的重要關注點[1-2]，而針對處于立規矩、講紀律、養習慣的高校學生大一階段的管理工作則更是重中之重。多年的摸索讓眾多高校的學生管理實踐者達成了這樣一種共識：啟用“學生兼職班主任制度”（也有院校稱之為班助），形成以老帶新的管理局面。但現實情況是：各學生兼職班主任個人能力不盡相同、信息反饋不及時等問題頻發。由此，如何管理學生兼職班主任成為了學管人員，尤其是輔導員，要考慮的問題。

近年來學生兼職班主任制度已成為學生管理的重要方式。傳統的管理方式往往是一位班主任對應一個班，一位輔導員管理多名班主任、多個班的形式。眾多的研究結果已經證明：管理跨度為5-6時[3]，管理資源配置相對更優。現實情況經常會出現一個年級有十幾個班、二十幾個班，盡管學校會將這些班級分配給多名輔導員，但在任務繁復度高、工作壓力大的情況下，輔導員想要將每項工作都完成到位是很困難的。由此提出學生兼職主任團隊化管理的思考。

二、為何要團隊化管理班主任

（一）輔導員面臨的管理跨度過大。為方便管理，高校常會將同一年級多個班分給不同輔導員管理，但學校內部的事務性工作分配往往按年級下發，由不同輔導員分別管理的方式不僅降低了事務性工作的處理效率，更浪費了本可以騰出的部分輔導員精力。學生兼職班主任團隊化管理可以很好解決這一問題。

為簡化問題，以14個班的某年級為例。傳統一對一的學生兼職班主任模式下，輔導員的管理跨度為14。團隊化管理模式下，根據廣受認可的管理學家格蘭丘特的研究結果[4]，R=N（2N-1+N-1），計算知R為14時，管理跨度N最優為3，也即將14個班分成分別是4、5、5個班的三團隊管理形式，需17名班主任進行管理。三名隊長，14名隊員，輔導員面對的管理跨度由14降至3。

假設，輔導員要收取一份材料、處理學生上繳數據兩份，傳統方式下輔導員要與各班主任對接：1（此處假設任務一次性群發）+14×（1+2）（任務回收）=43次，做疊加匯總工作：14×（1+2）=42次；而團隊化管理方式下，輔導員只需與三名組長進行對接：1+3×（1+2） =10次，做疊加匯總工作：3×（1+2）=9次。兩項數據分別由對接次數43次下降為10次，疊加匯總次數42次下降為9次。管理效率顯著提高。

（二）班主任個人能力不等。盡管班主任制度的開辟為輔導員工作帶來福音，但實現結果往往差強人意。一方面是學管人員對理想狀態下班主任勝任力的期待，另一方面是具有不確定性的高年級候選學生的個人能力；兩者匹配的問題似乎難以調和。而學生兼職班主任的團隊化管理則可以緩解這種矛盾。

順承2.1小節案例，傳統管理方式需要學生兼職班主任14名，也就是說為保證管理效果，至少需要14名品學兼優、管理素質過硬的高年級同學擔任此項工作。而團隊化的管理方式下，更多關注隊長的任免，所需考慮的關鍵崗位變少了。組長不僅可以起到紐帶、引導、監督的作用，更可以直接幫助個人能力不足的班主任處理問題。

三、班主任團隊化管理的優勢

（一）提高學生管理效率。一方面，如2.1所述，學生兼職班主任的團隊化管理能夠在極大程度上提高輔導員的管理效率，將輔導員從瑣碎的事務性管理中解放出來，以騰出更多的時間和精力關注學生思想動態、處理例外工作。另一方面，大學本身就應讓學生擁有自我管理的意識，學生兼職班主任的團隊化管理能夠將更多的管理問題直接拋給同學們，充分實現學生自服式管理。管理效率的提升體現在輔導員精力得到節約和學生能動性、積極性得到充分調動。

（二）培養合作競爭意識。一方面，是團隊意識的培養；當前經濟形勢下，工作任務互依性要求越來越高，能夠與人互惠，懂得團結協作將對學生未來的工作產生巨大的積極影響。而團隊管理為學生提供了這樣的鍛煉平臺。另一方面，是競爭意識的培育；傳統方式下的班級之間也存在競爭關系，但由于班級過多，競爭對象模糊，但團隊化管理方式下競爭對象明確，能夠促使團隊間產生更為強烈的競爭意識。

（三）便于實現聯合管理。學生管理過程中，班主任間經常要面對互幫互助的工作情形。對于需要整體管理的項目，如整體集合出操，只需團隊內輪班輪崗即可，促生“一位班主任出席，全團隊不用操心”的局面。既方便學生兼職班主任團隊內整合資源，又節省了輔導員的工作分配精力。

以選班委為例，以往傳統式管理，一位輔導員、一位班主任和班級學生共同構成了選舉陣容。學生兼職班主任團隊化管理后，將出現一名輔導員、5-6名班主任和班級同學共同出席的局面，形成以輔導員為中心，班主任隊長牽頭，班主任團體合作支撐和班級同學共同協作管理的四位一體格局。

四、班主任團隊化管理的挑戰

（一）信息傳遞失真問題。與傳統方式相比，學生兼職班主任團隊化管理將不可避免的增加了一個管理層級，提高了信息傳遞過程中失真的可能性。這是必須要引起注意的。對此我們提出如圖1所示的信息傳遞圖：

為防止管理層級增加引發的信息傳遞失真問題，需要加強前饋控制和反饋控制兩個環節。輔導員應當將部分精力用于確保管理精確性的監督檢查工作。

（二）管理團隊選拔問題。人員任免是學生兼職班主任團隊化管理執行過程中的關鍵一步。由于班主任的選拔涉及兩方面人才，班主任團隊管理人才和班級管理人才。盡管兩者有相通之處，但從學生本身出發，對兩者存在不同的身份認知。個別高年級同學追求管帶學生的自我實現，個別同學追求資源賦予的權力滿足，班主任角色分配要考慮到學生心理需求。

（三）合理的集權與分權。提及管理分層，必然涉及工作權力的集分。一方面，可以將規范化、具有流程屬性的規范化工作交由各團隊自行執行完成；另一方面，對于例外事務管理、需要輔導員掌握控制的請假事宜等需要高度集權，嚴防權力尋租等問題的出現。

此外，還應為學生兼職班主任提供充分的思考空間和管理能力展示平臺，適度下放管理創新權限。比如學生兼職班主任團隊化后，可以攜班主任團隊組成顧問團對一些選舉活動進行壓力面試、監督、質詢，活動效果要明顯好于各班主任單打獨斗。

五、小結

應用團隊化管理方式為降低輔導員繁重的事務性工作負荷開啟了一扇門。它首先解決了輔導員面臨的管理跨度過大問題；其次，提高了學生兼職班主任間的合作競爭意識；再次，彌補了實際工作中經常會出現的學生兼職班主任人才不足的問題；最后，為管理創新提供了新的可能性；是一種值得借鑒的工作方式！

參考文獻：

[1] 邱海燕，嚴志谷. 關于高校輔導員如何激勵學生干部的探討[J]. 學校黨建與思想教育，2015，06：51

篇（11）

摘　要：“資源終將枯竭，唯有文化生生不息”。隨著市場競爭的日益激烈，企業愈來愈重視企業文化的建設，將企業文化視為企業發展的核心競爭力，然而人是企業文化的主體，企業文化只有落實到每個人的行動中，才能發揮作用。但關于人力資源與企業文化對接的研究還比較少，本文旨在通過展示人力資源工作中企業文化的落地過程，探討企業文化在人力資源管理中的落實路徑，為大家提供參考。

關鍵詞 ：人力資源；落實；企業文化；價值觀

中圖分類號：F270文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0209-01

深業集團是深圳市人民政府全資擁有，深圳市國有資產監督管理局直管的大型綜合性企業集團，以房地產和基礎設施、物流運輸為主業，同時涉足金融、現代農業、高科技制造等領域。2012年，深業集團梳理提煉了系統的文化理念體系，包括“陽光坦誠、創新卓越、勤勉盡責、和諧共享”的核心價值觀，“穩健務實、績效至上”的經營理念，“嚴謹有序、規范高效”的管理理念，“以德為先、尚才善用”的人才理念等。在深業集團的企業文化建設中，人力資源部將企業文化觀價值的傳播落實貫穿到人才的選、用、育、留各個環節，并根據集團的企業文化價值觀，準確找準人力資源管理工作人切入點，著力落實到以下幾點：

一、以制度為基礎，抓好集團人力資源制度體系建設，落實管理理念

要把倡導的企業文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行為，制度是最好的載體之一。人力資源部緊密圍繞集團所倡導的“嚴謹有序、規范高效”的管理理念，全面調研訪談了集團所屬企業下屬的三十多個項目公司，取得了大量一手的寶貴資料，形成了調研分析報告；調研學習了華潤置地、中海等標桿企業人才隊伍建設經驗，同時與韜睿惠悅、美世、太和等中介機構合作，建立了人員配置、組織架構、崗位設置、薪酬、人力資源效能等行業數據庫，系統診斷了與標桿企業的差距，對制度進行反復修訂，對集團與所屬企業的管控邊界、招聘、選拔任用、薪酬分配、績效考核、請休假、培訓等各個方面都進行了明確與界定，使得集團、所屬企業、員工各方面的工作都權責明確、有章可循。

二、以人才為載體，抓好集團人才體系建設，落實人才理念

首先，從招聘階段將企業的價值觀念與用人標準結合起來。“選人”是人力資源的第一環節，只有選對了正確的的人，才能實現與企業文化更好地結合。在招聘中，我們一方面通過公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，另一方面，用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致，在招聘面試過程中，選擇對本企業文化認同較高的人員。其次，建立與企業文化相適應、相促進的提拔任用機制。企業的晉升機制反映著企業的價值觀，在具體執行中體現著企業的價值理念。深業集團根據“以德為先、尚才善用”的人才理念，制定了企業高級管理人員選拔任用管理辦法，設立明確的干部選拔任用標準與程序，并通過嚴格的民主推薦、考察面談、查閱審計報告和歷年考核情況等各種方式與途徑，全方位了解擬提拔人員的業績和品德，使更多德才兼備的、符合企業需要的人才走上管理崗位，建立最優質的管理團隊。

三、以績效為導向，抓好集團考核體系建設，落實經營理念

深業集團長期以來，一直秉持“穩健務實、績效至上”的經營理念。員工與企業之間的最基本關系是合同關系，薪酬和考核制度是員工最為關注的制度，也最能直接體現出企業的價值觀，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。我們對于考核工作一直高度重視，進行了幾次調整和全面的優化。

一是做到全覆蓋，制定了所屬企業高級管理人員考核辦法、本部中層及員工考核辦法，考核辦法做到了全覆蓋，壓力層層傳遞，導向層層傳遞；二是引進了戰略地圖、平衡計分卡和關鍵業績指標及EVA等考核工具和方法，更加體現集團的導向，更加科學和規范；三是體現了激勵約束原則，考核結果作為考核對象職務任免、薪酬調整及獎金發放的依據，實現了常態化，真正實現業績上、薪酬上，業績下、薪酬下的機制。四是建立考核結果反饋機制。為了更好地體現出考核的導向性，考核工作結束后，將考核結果正式反饋給各個企業、每位班子成員正以及集團本部各部門負責人，使各被考核部門和個體更加清晰集團的價值導向，明確努力方向。