企業(yè)文化內(nèi)容大全11篇

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篇（1）

企業(yè)文化作為管理方式的一種，主要有以下功能：

導向功能。它包括經(jīng)營哲學和價值觀念的指導，并帶領(lǐng)企業(yè)的領(lǐng)導者和員工往目標努力。企業(yè)經(jīng)營哲學是企業(yè)處理問題的方式以及思維方式，它協(xié)助領(lǐng)導者做出正確決策，同時在日常經(jīng)營活動中對員工的行為進行指導。優(yōu)秀的企業(yè)文化會緊緊圍繞企業(yè)實際，以科學的方法設(shè)立企業(yè)發(fā)展目標，并使其具有可行性，企業(yè)員工在這個目標的指引下進行工作生活。

約束功能。約束的作用從兩面體現(xiàn)，首先是制度完善。制度居于企業(yè)文化的核心，具有強制性和巨大的約束力，無論企業(yè)領(lǐng)導還是員工都需要按照制度辦事，它是企業(yè)的“法規(guī)”。其次是道德規(guī)范，它主要從社會倫理的角度出發(fā)來對員工進行約束，一旦有人違背，將受到社會輿論與自身的譴責。

調(diào)適功能。從內(nèi)部來看，企業(yè)由于業(yè)務(wù)廣泛，各部門之間或者員工之間，勢必會出現(xiàn)矛盾，這時就需要自我的調(diào)適；從外部看，企業(yè)與所存在的社會環(huán)境之間也會有一些不適應(yīng)的地方，同樣需要企業(yè)自身進行調(diào)整。企業(yè)文化中的哲學和道德規(guī)范可以幫助企業(yè)和員工處理這些不適應(yīng)，調(diào)適功能也體現(xiàn)了企業(yè)的自身能動性。

凝聚功能。企業(yè)文化的凝聚功能來源于企業(yè)員工，當員工將企業(yè)視為實現(xiàn)目標的重要載體時，整個企業(yè)就會呈現(xiàn)出巨大的凝聚力和向心力，這種凝聚功能比硬件管理更有感召力，可以喚起員工的歸屬感、榮譽感和目標服從感。這種凝聚功能在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期和危難之際更能顯示其力量。

激勵功能。自我價值的實現(xiàn)滿足了員工的精神需求，這種滿足累積形成企業(yè)文化的激勵功能。良好的企業(yè)氛圍中，每個員工都有存在感和價值感，尤其是從上而下的關(guān)心，會使員工感到重視，增加工作動力。此外，企業(yè)的精神和形象也從其他方面對員工起到影響作用，尤其是企業(yè)文化比較出色，對當?shù)厣鐣a(chǎn)生正面積極的影響時，員工會由內(nèi)而外產(chǎn)生出榮譽感和自豪感，并在今后的工作生活中維護企業(yè)形象。企業(yè)文化能激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神，使員工以主人翁的姿態(tài)關(guān)心企業(yè)發(fā)展，將自己融入到集體事業(yè)中，在這個過程又得到自我實現(xiàn)及其他層次精神需要的滿足。

企業(yè)形象塑造。企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中，形成了自己的特色，隨著市場和經(jīng)濟的開放發(fā)展，顧客在接受服務(wù)時不僅僅是挑選產(chǎn)品也是在選擇觀念和態(tài)度，當市場的選擇空間日益擴大時，顧客的選擇更多傾向于企業(yè)品牌所傳遞出的文化。通過建設(shè)企業(yè)文化，可以塑造良好的企業(yè)形象，體現(xiàn)企業(yè)的基本宗旨、經(jīng)營哲學和行為準則，向社會展示著本企業(yè)優(yōu)良的管理、健康的經(jīng)營狀態(tài)和積極的精神風貌。

二、企業(yè)文化建設(shè)的目標和原則

通過吸收借鑒優(yōu)秀的文化成果，以先進的文化理念為導向，突出特色、把握原則，塑造員工的精神動力，凝聚員工的理想信念，激發(fā)員工的奮斗精神，打造出符合企業(yè)及文化戰(zhàn)略發(fā)展的體系內(nèi)容，增強企業(yè)凝聚力和向心力，將企業(yè)經(jīng)營者引導下的生產(chǎn)、管理、創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動，使得企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和良好的社會形象有明顯提升。

企業(yè)文化建設(shè)的原則有：

廣泛參與原則。各級管理者和員工組成了企業(yè)，管理者和員工的認同、配合與支持才能保證企業(yè)文化體系的最終完成。

領(lǐng)導群體核心作用原則。在企業(yè)文化建設(shè)中，領(lǐng)導具有統(tǒng)領(lǐng)和主導作用。領(lǐng)導對企業(yè)文化的塑造具有倡導和總結(jié)的作用，可以起到宣傳和示范表率的作用。

三個相結(jié)合的原則。首先，文化建設(shè)要緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略展開，企業(yè)文化建設(shè)不能脫離改革創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展；其次，通過文化建設(shè)，把企業(yè)文化建設(shè)與思想工作相結(jié)合，加強信念教育，引導廣大員工樹立正確的人生觀、價值觀，促進員工綜合素質(zhì)的提高；最后，把吸收優(yōu)秀文化與體現(xiàn)自身特點相結(jié)合，在吸收借鑒、挖掘提煉優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，不斷豐富和完善，形成符合自身實際、體現(xiàn)自身特色的文化體系。

三、企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容

企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容可以歸納為四個層次，按照自下而上的排列，最低層為物質(zhì)層，其次是行為層，然后是制度層，最上面是精神層。企業(yè)文化建設(shè)的最終要求和宗旨是學習型組織的塑造。物質(zhì)層文化是一種以物質(zhì)形態(tài)加以表現(xiàn)的表層文化，是產(chǎn)品和各種設(shè)施等構(gòu)成的器物文化。行為層文化，是企業(yè)在日常生產(chǎn)及其他活動中由員工參與而產(chǎn)生的文化，它的主要作用是用以規(guī)范企業(yè)的行為、社會及公共關(guān)系等。制度層文化，包括企業(yè)體制、組織機構(gòu)和管理制度，其主要形成途徑是企業(yè)為實現(xiàn)發(fā)展目標，對員工及組織行為進行一定約束，從而形成相應(yīng)制度，也是行為文化實施的有力后盾。精神文化是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)生活中基于所處的社會文化環(huán)境而形成的一種文化理念，精神文化的內(nèi)容很多，主要包括企業(yè)經(jīng)營過程中產(chǎn)生的哲學、道德、價值觀等，是各種意識形態(tài)的集中體現(xiàn) 。

篇（2）

一?創(chuàng)新型企業(yè)文化的內(nèi)涵

文化(Culture)一詞尚沒有統(tǒng)一的定義?霍夫斯特認為，所謂文化，是某組織成員或某一劃分方式下的人群所具有的精神氣質(zhì)方面的集體性特征?因此，我們可以認為文化是一種關(guān)于風俗?習慣?道德?價值觀以及心理結(jié)構(gòu)的精神復合體?企業(yè)文化在這種意義上說不僅是指企業(yè)內(nèi)部成員的歸屬感?責任感?信念?價值觀及企業(yè)的生命力?凝聚力等因素，還應(yīng)包括企業(yè)的個體形象?品牌形象?對外界造成的吸引力及認同感等具體的方面?

21世紀將是一個智力競爭?科技競爭?特別是創(chuàng)新競爭的時代?創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟活力之源，技術(shù)創(chuàng)新一直是經(jīng)濟發(fā)展和生產(chǎn)率增長的基本驅(qū)動力?但企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新不是孤立進行的，總要依賴創(chuàng)新環(huán)境條件?企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境活動需要具有創(chuàng)新本質(zhì)的文化來支撐，企業(yè)創(chuàng)新文化對企業(yè)技術(shù)起著內(nèi)在的?無形的推動作用，加快企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新首先要建設(shè)企業(yè)創(chuàng)新型文化?

現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新文化是指在一定社會歷史條件下，企業(yè)在創(chuàng)新及其經(jīng)營管理活動中所形成的具有自我鮮明特色的創(chuàng)新精神財富與創(chuàng)新物質(zhì)形態(tài)的總和，是企業(yè)為了適應(yīng)新的競爭形勢而形成的關(guān)于創(chuàng)新的一系列知識內(nèi)容?意識形態(tài)和文化氛圍?

二?創(chuàng)新型企業(yè)文化的特征

(一)戰(zhàn)略新范式的定位

任何一種文化的塑造都離不開企業(yè)至上而下的正確的有效的引導?而創(chuàng)新型文化是基于戰(zhàn)略新范式的定位?傳統(tǒng)的戰(zhàn)略競爭的范式主要注重的是市場地位的競爭，即在產(chǎn)業(yè)中的產(chǎn)品或服務(wù)的概念已經(jīng)明確的基礎(chǔ)上，關(guān)于產(chǎn)品的功能?成本?價格等方面為奪取市場地位的競爭;而戰(zhàn)略的新范式除了關(guān)注市場地位的外顯競爭之外，更加關(guān)注企業(yè)深層次的競爭:即對未來產(chǎn)業(yè)變化的預見的競爭以及為使產(chǎn)業(yè)預見變?yōu)楝F(xiàn)實而塑造核心能力的競爭?創(chuàng)新型文化以這種戰(zhàn)略范式為基礎(chǔ)，著眼于企業(yè)和產(chǎn)業(yè)的未來來開展和引導創(chuàng)新活動，以推動企業(yè)各方面的創(chuàng)新活動來逐步塑造和增強企業(yè)的核心能力?因此，創(chuàng)新型文化的構(gòu)建更需要富有挑戰(zhàn)性但又具有前瞻性的組織愿景的引導和富有創(chuàng)新精神的領(lǐng)導者以及充滿激情的管理隊伍的帶領(lǐng)?

(二)人本文化

創(chuàng)新從知識的角度來說，實際上是一種知識創(chuàng)造的過程，新知識的創(chuàng)造非常強調(diào)相互合作，知識分享和開展建設(shè)性的沖突，因此，創(chuàng)新型文化的塑造注重員工在知識?專業(yè)和思維方式上的多樣性;而且員工的知識在很多情況下是一種默會的知識，只有在員工自覺自愿的情況下才有可能達到最好的知識分享和相互合作傳遞默會知識的效果?因此，創(chuàng)新型文化不僅強調(diào)組織結(jié)構(gòu)?部門設(shè)置上要便于員工交流?溝通和協(xié)作;而且更加強調(diào)一種人本文化，重視每一個員工的創(chuàng)新價值，注重決策的民主性，尊重員工的意見，對員工充分授權(quán);注意滿足員工自我實現(xiàn)的高層次需求，鼓勵員工進行合作和溝通?

(三)鼓勵冒險?允許失敗?激勵創(chuàng)新的價值觀念，是創(chuàng)新型企業(yè)文化的靈魂

創(chuàng)新型企業(yè)具有較強的技術(shù)開發(fā)能力，能夠把高新技術(shù)發(fā)明應(yīng)用在本企業(yè)的主導產(chǎn)品上，從而不斷地開發(fā)出具有高技術(shù)含量的產(chǎn)品?產(chǎn)品的研制和開發(fā)是風險和機遇并存的，高技術(shù)產(chǎn)品的開發(fā)成功，無疑會帶來高額利潤?良好的投資回報?一旦研制失敗或產(chǎn)品沒有市場價值，巨額的投資就會付諸東流，使企業(yè)的經(jīng)濟效益受到巨大影響?如果缺少激勵機制，開發(fā)人員就會產(chǎn)生畏難情緒，不愿承擔失敗的風險?因此，創(chuàng)新型企業(yè)必須建立鼓勵冒險，允許失敗，在冒險中求創(chuàng)新的價值觀念，營造濃厚的創(chuàng)新文化氛圍?成功的創(chuàng)新型企業(yè)無不以“追求卓越”作為經(jīng)營理念，形成了敢于冒險?大膽創(chuàng)新的價值觀念?

綜上所述，根據(jù)以往理論研究的成果，及對創(chuàng)新型文化的界定和特征分析，筆者總結(jié)了構(gòu)建創(chuàng)新型文化的十二個要素?

1. 被企業(yè)員工理解和廣泛接受的富有挑戰(zhàn)性的企業(yè)目標和愿景:必要要素

2. 富有創(chuàng)新精神?敢于冒險和嘗試的企業(yè)家:必要要素

3. 有效的?充滿活力和激情的管理隊伍:必要要素

4. 鼓勵冒險?鼓勵創(chuàng)造性思維和容忍善意的失敗:必要要素

5. 員工允許參與決策，自由發(fā)表意見，歡迎異議:較強的必要性

6. 倡導相互合作?知識分享和相互溝通:較強的必要性

7. 各級管理者在支持創(chuàng)新?容忍失敗上的表率和言行一致:較強的必要性

8. 對員工的創(chuàng)新行為給予及時的認可和獎勵:必要要素

9. 便于信息溝通和創(chuàng)新協(xié)作的組織結(jié)構(gòu)和部門設(shè)置:輔助要素

10. 注重員工知識結(jié)構(gòu)?專業(yè)?思維方式等的多樣性:輔助要素

11. 樹立來自一線員工的創(chuàng)新模范和典型:輔助要素

12. 注重培養(yǎng)員工創(chuàng)新自主性和實踐的主動精神，授權(quán)充分:較強的必要性

三?創(chuàng)新型企業(yè)文化的內(nèi)容

企業(yè)文化蘊涵著企業(yè)的價值觀念?企業(yè)目標?管理方法?制度?員工的行為規(guī)范?企業(yè)歷史傳統(tǒng)等等，其核心是價值觀念?在企業(yè)的價值觀念中要確立創(chuàng)新?求變?追求卓越的內(nèi)涵，要形成并推廣以創(chuàng)新為重心的價值觀念，使之成為全體員工的共同追求?良好的企業(yè)文化能激發(fā)創(chuàng)新精神，鼓勵創(chuàng)新行為，促進創(chuàng)新成功?

(一)建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化，首先是觀念的創(chuàng)新;其次是制度的創(chuàng)新?

創(chuàng)新首先是一種觀念?觀念決定著企業(yè)的市場方略?營銷策略?競爭策略的制定，也決定著企業(yè)的各項有利于創(chuàng)新制度的制定?

企業(yè)創(chuàng)新不僅僅是技術(shù)?產(chǎn)品創(chuàng)新，還包括與產(chǎn)品相關(guān)的各種因素的創(chuàng)新，如品牌?商標?服務(wù)，以及管理方式?方法，人力資本運營等，形成一種有效的創(chuàng)新體系，這種體系的形成，有賴于建立一種與之相適應(yīng)的?以創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化?在一個企業(yè)里，與這個企業(yè)與生俱來的企業(yè)文化對于催生創(chuàng)新觀念是非常重要的?所以，如何進行觀念的革新是建立創(chuàng)新型企業(yè)文化的關(guān)鍵?

企業(yè)文化因素決定了企業(yè)對市場的選擇，影響企業(yè)經(jīng)營策略的制定?而創(chuàng)新觀念常常能使企業(yè)出奇制勝?企業(yè)創(chuàng)新從本質(zhì)上看，是為企業(yè)贏得競爭實力?隨著科技的不斷發(fā)展，人們的生活水平不斷提高，消費需求不斷變化，只以一種模式是適應(yīng)不了飛速變化的市場，只有不斷創(chuàng)新，滿足市場需求，企業(yè)才有競爭力，才能生存發(fā)展，才能獲得市場?鞏固市場，才能獲得進一步發(fā)展的空間?在此，顧客滿意度是很重要的，而顧客需求又是不斷變化著的，企業(yè)必需靠創(chuàng)新滿足顧客的需求?一般地說，新產(chǎn)品產(chǎn)生有兩種情況，一是顧客在使用產(chǎn)品中產(chǎn)生不滿足感，需求功能更齊全?更先進的產(chǎn)品，企業(yè)順應(yīng)消費需求推出新一代產(chǎn)品;二是新產(chǎn)品先于消費需求而產(chǎn)生，企業(yè)通過各種傳播手段，引導消費，讓公眾認可?接受新產(chǎn)品?在競爭時代，第二種更為重要，企業(yè)不能跟在顧客后面，而必需去創(chuàng)造需求，引導需求，指導消費，化被動為主動，引導市場走勢?

其次是將價值觀念?企業(yè)精神外化為有利于創(chuàng)新的條件和環(huán)境，建立各種鼓勵創(chuàng)新?激勵創(chuàng)新的政策?制度，包括創(chuàng)新與政策支持制度?人事管理制度等?

創(chuàng)新制度文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中所形成的與企業(yè)創(chuàng)新精神?企業(yè)創(chuàng)新價值觀等意識形態(tài)相適應(yīng)的企業(yè)制度?規(guī)章?條例?組織結(jié)構(gòu)等?良好的制度創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基本保證?如果企業(yè)只有創(chuàng)新的價值觀和創(chuàng)新精神，而缺乏必要的制度安排和落實，那么企業(yè)的創(chuàng)新只能停留于觀念上?在現(xiàn)階段，我國企業(yè)設(shè)置和構(gòu)建的創(chuàng)新制度文化應(yīng)包括:創(chuàng)新組織體系的設(shè)置?創(chuàng)新的行為規(guī)范?創(chuàng)新的管理制度?創(chuàng)新的激勵制度?創(chuàng)新的考評制度?創(chuàng)新的約束制度等等? 美國的硅谷雖有許多企業(yè)，但宏觀地看，它又是一個整體，硅谷的發(fā)展很重要的一點在于它的整體氛圍，“硅谷最為崇尚的是嘗試的自由?創(chuàng)業(yè)的快樂和對技術(shù)創(chuàng)新的興趣”①?美國《商業(yè)周刊》把“鼓勵冒險?寬容失敗?勇于創(chuàng)新?不斷進取”的硅谷文化歸結(jié)為硅谷成功的四大要素之一?IBM的成功就在于“IBM創(chuàng)造了一種獨一無二的環(huán)境，這種環(huán)境由于強烈的信心和原則而與眾不同?它幾乎絕對影響著雇員并間接影響著顧客”②

國家的政策?企業(yè)政策支持同樣是很重要的，德國在1995年推出《創(chuàng)新促進計劃》，目的就是在于創(chuàng)造一種有利于發(fā)明和創(chuàng)新的環(huán)境，意大利也是通過立法鼓勵企業(yè)創(chuàng)新?使創(chuàng)新活動得到法律的保護?③

(二) 創(chuàng)新型企業(yè)文化建設(shè)的動力主要來自兩個方面，一是領(lǐng)導的重視，二是全體員工的參與?

領(lǐng)導的作用至關(guān)重要?領(lǐng)導者對創(chuàng)新的重視程度是營造環(huán)境的重要一環(huán)?公共關(guān)系學中，“公共關(guān)系的動力來自最上層的原則”不僅適用于公共關(guān)系實務(wù)，同樣也適用于企業(yè)文化?企業(yè)環(huán)境的建立?因為，創(chuàng)新既有人員本身素質(zhì)?能力問題，也有機遇?環(huán)境問題?后二者甚至起主要作用?有了后二者，才能激發(fā)員工的創(chuàng)新激情?創(chuàng)新欲望，才能留住人才?吸引人才?“一個創(chuàng)新的企業(yè)確實需要在管理作風上表現(xiàn)出樂于接受新的觀念，在人員政策上鼓勵有新的創(chuàng)造發(fā)明，在制度上面向顧客并吸收他們的創(chuàng)新意見，在技能上將革新觀念轉(zhuǎn)化為行動?”④這些都必須依靠領(lǐng)導的重視并在企業(yè)政策層面的具體?實際的支持，包括物質(zhì)與精神方面的支持?

創(chuàng)新動力的第二方面是員工?有了領(lǐng)導的重視和各項制度，“但如果員工不信任企業(yè)，不愿意向企業(yè)提供自己的好主意，公司就無法獲得新觀念” ⑤，同時，員工的創(chuàng)新能力?創(chuàng)新思維?整體素質(zhì)也是至關(guān)重要的?海爾提倡創(chuàng)新，提倡尊重每一個人的價值，提出“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀，讓每個員工有自己的發(fā)展空間，在員工中興起技術(shù)革新之風，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起了重要的作用?由此可見，成功的企業(yè)文化必須是一種“育人”文化，能夠培養(yǎng)創(chuàng)新型的人才，激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性?有利于發(fā)揮人力資源優(yōu)勢?企業(yè)管理者要做的就是創(chuàng)造條件?營造環(huán)境，不但能留住人才?吸引人才，還要使人盡其才?

創(chuàng)新型的企業(yè)文化強調(diào)人的因素?現(xiàn)代企業(yè)的成功，機器設(shè)備已退居次要地位，人員素質(zhì)日顯重要?加入WTO，企業(yè)將面臨著激烈的國際競爭，實際上就是人才競爭?企業(yè)必須重視“會跑的資產(chǎn)”，人才流動是正常的，但如果人才總是外流或者流進的人才不如流出的人才，那就不正常了?現(xiàn)在提出，以事業(yè)留人，以感情留人，以待遇留人，還應(yīng)加上以政策留人?以環(huán)境留人?

人才應(yīng)包含兩個方面，一是專業(yè)人才?二是全體員工素質(zhì)?全員素質(zhì)關(guān)系到企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境的建立，長虹文化別重視提高全員素質(zhì)，并把它作為提高競爭力的一個根本手段，投巨資對員工進行多層次?多方位的培訓?在全員素質(zhì)中，特別要重視群體合作精神，也即培養(yǎng)團隊精神?培養(yǎng)員工的主人翁意識?責任感?卡爾佩格爾斯認為日本公司獲得高生產(chǎn)率和高質(zhì)量的關(guān)鍵是人力資源管理⑥，使每一個雇員對公司的事都負有責任，都負有管理的責任，“這樣，每一個雇員就承擔起了全部個人責任?這種個人承擔全部責任的作法，使得每個雇員對團體有一種歸屬感，并成為很好的激勵手段?結(jié)果，“個人的成就和公司的成功就結(jié)合在一起了”⑦，聯(lián)想企業(yè)文化的核心元素是“三心”，即“高層領(lǐng)導的事業(yè)心?中層領(lǐng)導的進取心?普通員工的責任心”，形成上下的通力合作，是聯(lián)想制勝的根本保證?首鋼集團的創(chuàng)新活動與提高全體員工的素質(zhì)相結(jié)合，形成一種群眾性的技術(shù)創(chuàng)新活動，產(chǎn)生了巨大的效益，為首鋼集團的發(fā)展發(fā)揮了重要作用?

參考文獻

[1] 成思危.中國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的文化思考[J].北京行政學院學報.2000.3.

篇（3）

一､創(chuàng)新型企業(yè)文化的內(nèi)涵

文化(Culture)一詞尚沒有統(tǒng)一的定義｡霍夫斯特認為,所謂文化,是某組織成員或某一劃分方式下的人群所具有的精神氣質(zhì)方面的集體性特征｡因此,我們可以認為文化是一種關(guān)于風俗､習慣､道德､價值觀以及心理結(jié)構(gòu)的精神復合體｡企業(yè)文化在這種意義上說不僅是指企業(yè)內(nèi)部成員的歸屬感､責任感､信念､價值觀及企業(yè)的生命力､凝聚力等因素,還應(yīng)包括企業(yè)的個體形象､品牌形象､對外界造成的吸引力及認同感等具體的方面｡

21世紀將是一個智力競爭､科技競爭､特別是創(chuàng)新競爭的時代｡創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟活力之源,技術(shù)創(chuàng)新一直是經(jīng)濟發(fā)展和生產(chǎn)率增長的基本驅(qū)動力｡但企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新不是孤立進行的,總要依賴創(chuàng)新環(huán)境條件｡企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境活動需要具有創(chuàng)新本質(zhì)的文化來支撐,企業(yè)創(chuàng)新文化對企業(yè)技術(shù)起著內(nèi)在的､無形的推動作用,加快企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新首先要建設(shè)企業(yè)創(chuàng)新型文化｡

現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新文化是指在一定社會歷史條件下,企業(yè)在創(chuàng)新及其經(jīng)營管理活動中所形成的具有自我鮮明特色的創(chuàng)新精神財富與創(chuàng)新物質(zhì)形態(tài)的總和,是企業(yè)為了適應(yīng)新的競爭形勢而形成的關(guān)于創(chuàng)新的一系列知識內(nèi)容､意識形態(tài)和文化氛圍｡

二､創(chuàng)新型企業(yè)文化的特征

(一)戰(zhàn)略新范式的定位

任何一種文化的塑造都離不開企業(yè)至上而下的正確的有效的引導｡而創(chuàng)新型文化是基于戰(zhàn)略新范式的定位｡傳統(tǒng)的戰(zhàn)略競爭的范式主要注重的是市場地位的競爭,即在產(chǎn)業(yè)中的產(chǎn)品或服務(wù)的概念已經(jīng)明確的基礎(chǔ)上,關(guān)于產(chǎn)品的功能､成本､價格等方面為奪取市場地位的競爭;而戰(zhàn)略的新范式除了關(guān)注市場地位的外顯競爭之外,更加關(guān)注企業(yè)深層次的競爭:即對未來產(chǎn)業(yè)變化的預見的競爭以及為使產(chǎn)業(yè)預見變?yōu)楝F(xiàn)實而塑造核心能力的競爭｡創(chuàng)新型文化以這種戰(zhàn)略范式為基礎(chǔ),著眼于企業(yè)和產(chǎn)業(yè)的未來來開展和引導創(chuàng)新活動,以推動企業(yè)各方面的創(chuàng)新活動來逐步塑造和增強企業(yè)的核心能力｡因此,創(chuàng)新型文化的構(gòu)建更需要富有挑戰(zhàn)性但又具有前瞻性的組織愿景的引導和富有創(chuàng)新精神的領(lǐng)導者以及充滿激情的管理隊伍的帶領(lǐng)｡

(二)人本文化

創(chuàng)新從知識的角度來說,實際上是一種知識創(chuàng)造的過程,新知識的創(chuàng)造非常強調(diào)相互合作,知識分享和開展建設(shè)性的沖突,因此,創(chuàng)新型文化的塑造注重員工在知識､專業(yè)和思維方式上的多樣性;而且員工的知識在很多情況下是一種默會的知識,只有在員工自覺自愿的情況下才有可能達到最好的知識分享和相互合作傳遞默會知識的效果｡因此,創(chuàng)新型文化不僅強調(diào)組織結(jié)構(gòu)､部門設(shè)置上要便于員工交流､溝通和協(xié)作;而且更加強調(diào)一種人本文化,重視每一個員工的創(chuàng)新價值,注重決策的民主性,尊重員工的意見,對員工充分授權(quán);注意滿足員工自我實現(xiàn)的高層次需求,鼓勵員工進行合作和溝通｡

(三)鼓勵冒險､允許失敗､激勵創(chuàng)新的價值觀念,是創(chuàng)新型企業(yè)文化的靈魂

創(chuàng)新型企業(yè)具有較強的技術(shù)開發(fā)能力,能夠把高新技術(shù)發(fā)明應(yīng)用在本企業(yè)的主導產(chǎn)品上,從而不斷地開發(fā)出具有高技術(shù)含量的產(chǎn)品｡產(chǎn)品的研制和開發(fā)是風險和機遇并存的,高技術(shù)產(chǎn)品的開發(fā)成功,無疑會帶來高額利潤､良好的投資回報｡一旦研制失敗或產(chǎn)品沒有市場價值,巨額的投資就會付諸東流,使企業(yè)的經(jīng)濟效益受到巨大影響｡如果缺少激勵機制,開發(fā)人員就會產(chǎn)生畏難情緒,不愿承擔失敗的風險｡因此,創(chuàng)新型企業(yè)必須建立鼓勵冒險,允許失敗,在冒險中求創(chuàng)新的價值觀念,營造濃厚的創(chuàng)新文化氛圍｡成功的創(chuàng)新型企業(yè)無不以“追求卓越”作為經(jīng)營理念,形成了敢于冒險､大膽創(chuàng)新的價值觀念｡

綜上所述,根據(jù)以往理論研究的成果,及對創(chuàng)新型文化的界定和特征分析,筆者總結(jié)了構(gòu)建創(chuàng)新型文化的十二個要素｡

1.被企業(yè)員工理解和廣泛接受的富有挑戰(zhàn)性的企業(yè)目標和愿景:必要要素

2.富有創(chuàng)新精神､敢于冒險和嘗試的企業(yè)家:必要要素

3.有效的､充滿活力和激情的管理隊伍:必要要素

4.鼓勵冒險､鼓勵創(chuàng)造性思維和容忍善意的失敗:必要要素

5.員工允許參與決策,自由發(fā)表意見,歡迎異議:較強的必要性

6.倡導相互合作､知識分享和相互溝通:較強的必要性

7.各級管理者在支持創(chuàng)新､容忍失敗上的表率和言行一致:較強的必要性

8.對員工的創(chuàng)新行為給予及時的認可和獎勵:必要要素

9.便于信息溝通和創(chuàng)新協(xié)作的組織結(jié)構(gòu)和部門設(shè)置:輔助要素

10.注重員工知識結(jié)構(gòu)､專業(yè)､思維方式等的多樣性:輔助要素

11.樹立來自一線員工的創(chuàng)新模范和典型:輔助要素

12.注重培養(yǎng)員工創(chuàng)新自主性和實踐的主動精神,授權(quán)充分:較強的必要性

三､創(chuàng)新型企業(yè)文化的內(nèi)容

企業(yè)文化蘊涵著企業(yè)的價值觀念､企業(yè)目標､管理方法､制度､員工的行為規(guī)范､企業(yè)歷史傳統(tǒng)等等,其核心是價值觀念｡在企業(yè)的價值觀念中要確立創(chuàng)新､求變､追求卓越的內(nèi)涵,要形成并推廣以創(chuàng)新為重心的價值觀念,使之成為全體員工的共同追求｡良好的企業(yè)文化能激發(fā)創(chuàng)新精神,鼓勵創(chuàng)新行為,促進創(chuàng)新成功｡

(一)建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化,首先是觀念的創(chuàng)新;其次是制度的創(chuàng)新｡

創(chuàng)新首先是一種觀念｡觀念決定著企業(yè)的市場方略､營銷策略､競爭策略的制定,也決定著企業(yè)的各項有利于創(chuàng)新制度的制定｡

企業(yè)創(chuàng)新不僅僅是技術(shù)､產(chǎn)品創(chuàng)新,還包括與產(chǎn)品相關(guān)的各種因素的創(chuàng)新,如品牌､商標､服務(wù),以及管理方式､方法,人力資本運營等,形成一種有效的創(chuàng)新體系,這種體系的形成,有賴于建立一種與之相適應(yīng)的､以創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化｡在一個企業(yè)里,與這個企業(yè)與生俱來的企業(yè)文化對于催生創(chuàng)新觀念是非常重要的｡所以,如何進行觀念的革新是建立創(chuàng)新型企業(yè)文化的關(guān)鍵｡

企業(yè)文化因素決定了企業(yè)對市場的選擇,影響企業(yè)經(jīng)營策略的制定｡而創(chuàng)新觀念常常能使企業(yè)出奇制勝｡企業(yè)創(chuàng)新從本質(zhì)上看,是為企業(yè)贏得競爭實力｡隨著科技的不斷發(fā)展,人們的生活水平不斷提高,消費需求不斷變化,只以一種模式是適應(yīng)不了飛速變化的市場,只有不斷創(chuàng)新,滿足市場需求,企業(yè)才有競爭力,才能生存發(fā)展,才能獲得市場､鞏固市場,才能獲得進一步發(fā)展的空間｡在此,顧客滿意度是很重要的,而顧客需求又是不斷變化著的,企業(yè)必需靠創(chuàng)新滿足顧客的需求｡一般地說,新產(chǎn)品產(chǎn)生有兩種情況,一是顧客在使用產(chǎn)品中產(chǎn)生不滿足感,需求功能更齊全､更先進的產(chǎn)品,企業(yè)順應(yīng)消費需求推出新一代產(chǎn)品;二是新產(chǎn)品先于消費需求而產(chǎn)生,企業(yè)通過各種傳播手段,引導消費,讓公眾認可､接受新產(chǎn)品｡在競爭時代,第二種更為重要,企業(yè)不能跟在顧客后面,而必需去創(chuàng)造需求,引導需求,指導消費,化被動為主動,引導市場走勢｡

其次是將價值觀念､企業(yè)精神外化為有利于創(chuàng)新的條件和環(huán)境,建立各種鼓勵創(chuàng)新､激勵創(chuàng)新的政策､制度,包括創(chuàng)新與政策支持制度､人事管理制度等｡

創(chuàng)新制度文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中所形成的與企業(yè)創(chuàng)新精神､企業(yè)創(chuàng)新價值觀等意識形態(tài)相適應(yīng)的企業(yè)制度､規(guī)章､條例､組織結(jié)構(gòu)等｡良好的制度創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基本保證｡如果企業(yè)只有創(chuàng)新的價值觀和創(chuàng)新精神,而缺乏必要的制度安排和落實,那么企業(yè)的創(chuàng)新只能停留于觀念上｡在現(xiàn)階段,我國企業(yè)設(shè)置和構(gòu)建的創(chuàng)新制度文化應(yīng)包括:創(chuàng)新組織體系的設(shè)置､創(chuàng)新的行為規(guī)范､創(chuàng)新的管理制度､創(chuàng)新的激勵制度､創(chuàng)新的考評制度､創(chuàng)新的約束制度等等｡美國的硅谷雖有許多企業(yè),但宏觀地看,它又是一個整體,硅谷的發(fā)展很重要的一點在于它的整體氛圍,“硅谷最為崇尚的是嘗試的自由､創(chuàng)業(yè)的快樂和對技術(shù)創(chuàng)新的興趣”①｡美國《商業(yè)周刊》把“鼓勵冒險､寬容失敗､勇于創(chuàng)新､不斷進取”的硅谷文化歸結(jié)為硅谷成功的四大要素之一｡IBM的成功就在于“IBM創(chuàng)造了一種獨一無二的環(huán)境,這種環(huán)境由于強烈的信心和原則而與眾不同｡它幾乎絕對影響著雇員并間接影響著顧客”②

國家的政策､企業(yè)政策支持同樣是很重要的,德國在1995年推出《創(chuàng)新促進計劃》,目的就是在于創(chuàng)造一種有利于發(fā)明和創(chuàng)新的環(huán)境,意大利也是通過立法鼓勵企業(yè)創(chuàng)新｡使創(chuàng)新活動得到法律的保護｡③

(二)創(chuàng)新型企業(yè)文化建設(shè)的動力主要來自兩個方面,一是領(lǐng)導的重視,二是全體員工的參與｡

領(lǐng)導的作用至關(guān)重要｡領(lǐng)導者對創(chuàng)新的重視程度是營造環(huán)境的重要一環(huán)｡公共關(guān)系學中,“公共關(guān)系的動力來自最上層的原則”不僅適用于公共關(guān)系實務(wù),同樣也適用于企業(yè)文化､企業(yè)環(huán)境的建立｡因為,創(chuàng)新既有人員本身素質(zhì)､能力問題,也有機遇､環(huán)境問題｡后二者甚至起主要作用｡有了后二者,才能激發(fā)員工的創(chuàng)新激情､創(chuàng)新欲望,才能留住人才､吸引人才｡“一個創(chuàng)新的企業(yè)確實需要在管理作風上表現(xiàn)出樂于接受新的觀念,在人員政策上鼓勵有新的創(chuàng)造發(fā)明,在制度上面向顧客并吸收他們的創(chuàng)新意見,在技能上將革新觀念轉(zhuǎn)化為行動｡”④這些都必須依靠領(lǐng)導的重視并在企業(yè)政策層面的具體､實際的支持,包括物質(zhì)與精神方面的支持｡

創(chuàng)新動力的第二方面是員工｡有了領(lǐng)導的重視和各項制度,“但如果員工不信任企業(yè),不愿意向企業(yè)提供自己的好主意,公司就無法獲得新觀念”⑤,同時,員工的創(chuàng)新能力､創(chuàng)新思維､整體素質(zhì)也是至關(guān)重要的｡海爾提倡創(chuàng)新,提倡尊重每一個人的價值,提出“人人是人才,賽馬不相馬”的人才觀,讓每個員工有自己的發(fā)展空間,在員工中興起技術(shù)革新之風,對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起了重要的作用｡由此可見,成功的企業(yè)文化必須是一種“育人”文化,能夠培養(yǎng)創(chuàng)新型的人才,激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性｡有利于發(fā)揮人力資源優(yōu)勢｡企業(yè)管理者要做的就是創(chuàng)造條件､營造環(huán)境,不但能留住人才､吸引人才,還要使人盡其才｡

創(chuàng)新型的企業(yè)文化強調(diào)人的因素｡現(xiàn)代企業(yè)的成功,機器設(shè)備已退居次要地位,人員素質(zhì)日顯重要｡加入WTO,企業(yè)將面臨著激烈的國際競爭,實際上就是人才競爭｡企業(yè)必須重視“會跑的資產(chǎn)”,人才流動是正常的,但如果人才總是外流或者流進的人才不如流出的人才,那就不正常了｡現(xiàn)在提出,以事業(yè)留人,以感情留人,以待遇留人,還應(yīng)加上以政策留人､以環(huán)境留人｡

人才應(yīng)包含兩個方面,一是專業(yè)人才､二是全體員工素質(zhì)｡全員素質(zhì)關(guān)系到企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境的建立,長虹文化別重視提高全員素質(zhì),并把它作為提高競爭力的一個根本手段,投巨資對員工進行多層次､多方位的培訓｡在全員素質(zhì)中,特別要重視群體合作精神,也即培養(yǎng)團隊精神｡培養(yǎng)員工的主人翁意識､責任感｡卡爾•佩格爾斯認為日本公司獲得高生產(chǎn)率和高質(zhì)量的關(guān)鍵是人力資源管理⑥,使每一個雇員對公司的事都負有責任,都負有管理的責任,“這樣,每一個雇員就承擔起了全部個人責任｡這種個人承擔全部責任的作法,使得每個雇員對團體有一種歸屬感,并成為很好的激勵手段｡結(jié)果,“個人的成就和公司的成功就結(jié)合在一起了”⑦,聯(lián)想企業(yè)文化的核心元素是“三心”,即“高層領(lǐng)導的事業(yè)心､中層領(lǐng)導的進取心､普通員工的責任心”,形成上下的通力合作,是聯(lián)想制勝的根本保證｡首鋼集團的創(chuàng)新活動與提高全體員工的素質(zhì)相結(jié)合,形成一種群眾性的技術(shù)創(chuàng)新活動,產(chǎn)生了巨大的效益,為首鋼集團的發(fā)展發(fā)揮了重要作用｡

參考文獻:

[1]成思危.中國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的文化思考[J].北京行政學院學報.2000.3.

篇（4）

⒉企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)工作是哪位領(lǐng)導分工負責抓？總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理？

⒊是否成立了企業(yè)文化具體職能機構(gòu)或指定專人負責企業(yè)文化建設(shè)工作？

⒋具體從事企業(yè)文化建設(shè)工作的工作人員原來是從事什么工作的？

⒌有否派出企業(yè)人員外出接受企業(yè)文化培訓？那些人員接受過企業(yè)文化培訓？

⒍有否請老師來企業(yè)進行企業(yè)文化內(nèi)訓？

⒎有否聘請企業(yè)文化專家做企業(yè)顧問？

二、觀念問題

⒈企業(yè)化是企業(yè)發(fā)展到一定階段后才有的？企業(yè)文化是企業(yè)建立開始時就有的？

⒉企業(yè)文化是老板的文化？

⒊企業(yè)理念是老板的理念？

⒋企業(yè)理念是怎么提煉出來的？你認為你單位的文化理念與其他企業(yè)雷同嗎？

⒌企業(yè)文化與營銷活動有關(guān)聯(lián)嗎？有那些關(guān)聯(lián)作用或影響？

⒍企業(yè)文化與管理制度有關(guān)聯(lián)嗎？管理制度與企業(yè)文化協(xié)調(diào)嗎？

⒎是否有或想到請企業(yè)文化專家做企業(yè)文化建設(shè)顧問？

⒏你單位的大部分員工參與企業(yè)文化建設(shè)的熱情和創(chuàng)造性如何？

⒐企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營和管理是否有脫節(jié)的現(xiàn)象和問題？

⒑企業(yè)編制了企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃有嗎？規(guī)劃是幾年的？

⒈實施了員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃嗎？

⒉你單位的客戶理解你單位的文化理念嗎？

⒊企業(yè)的社會公眾的知名度和企業(yè)形象高嗎？

⒋聽說到員工對企業(yè)文化的議論了嗎？

三、方法問題：

⒈你單位的是廣告公司設(shè)計的嗎？設(shè)計公司還與你單位有交流和聯(lián)系嗎？

⒉你單位的、、的設(shè)計、應(yīng)用程序是如何的？

⒊你單位的企業(yè)文化建設(shè)的載體主要有那些方面？展覽活動、廠慶、旅游、文化論壇、傳統(tǒng)文體活動等；

⒋你單位的公益活動與企業(yè)文化建設(shè)有關(guān)嗎？

⒌你單位的有自己的網(wǎng)站嗎？具有文化特性和作用嗎？

⒍你單位的環(huán)境體現(xiàn)了文化內(nèi)涵嗎？

篇（5）

一、快遞業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及問題

快遞也稱速遞，是指應(yīng)用現(xiàn)代交通工具和信息管理系統(tǒng)為用戶的商業(yè)信函（商業(yè)文件）和包裹提供限時的、“門到門”的遞送服務(wù)。據(jù)相關(guān)媒體報道，自1980年我國第一家中國郵政速遞物流有限公司成立，30年來，我國快遞企業(yè)數(shù)量也有了大幅增長。2006年，我國快遞業(yè)擁有法人機構(gòu)3307家，而2010年，截止9月30日，我國共頒發(fā)了4898件快遞經(jīng)營許可證。中國國內(nèi)快遞企業(yè)的井噴式發(fā)展和國外快遞巨頭的迅速進入，需要大量接受過快遞專業(yè)系統(tǒng)學習的、具有踏實工作、勇于負責的職業(yè)素質(zhì)和全面掌握快遞業(yè)務(wù)的基本流程、熟練操作快遞各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的職業(yè)能力的基層和一線業(yè)務(wù)操作和管理人員，因此快遞行業(yè)的發(fā)展為物流人才提供了大量的就業(yè)崗位。快遞服務(wù)人員是快遞公司與消費者的直接接觸者，其服務(wù)質(zhì)量與業(yè)務(wù)素質(zhì)直接影響到快遞投送的質(zhì)量。而目前，各快遞公司服務(wù)人員數(shù)量眾多，良莠不齊。由于流動性較大，其中很大一部分人員未經(jīng)培訓就直接上崗，因而存在業(yè)務(wù)素質(zhì)不過關(guān)；另一方面，部分企業(yè)不太注重員工精神追求，社會責任和服務(wù)意識較薄弱，對消費者存在保價（保險）不提醒、送貨不到手、先簽字后驗貨、貨物損失消費者索賠難等現(xiàn)象。因此，在快遞派發(fā)過程中，投遞員與消費者很容易產(chǎn)生矛盾。因而加強快遞行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)就顯得尤為重要、極為迫切。

二、高職校園文化、校內(nèi)實訓室文化、企業(yè)文化的關(guān)系

文化，作為歷史凝結(jié)成的人的穩(wěn)定的生存方式，是被群體所遵循或認可的共同的行為模式。從某種意義上說，教育本身就是一種文化。高職院校文化就是高職院校內(nèi)教師和學生在其教育活動中所形成和創(chuàng)造出來的物質(zhì)文化、制度文化、精神文化、行為文化及其形成和創(chuàng)造的過程。企業(yè)文化是企業(yè)運用文化的特點和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。從某種意義上講，高職院校文化是一種研究文化，含蓄而內(nèi)斂；企業(yè)文化是一種實踐文化，開放而張揚。高職院校文化是一種使命文化；企業(yè)文化是一種責任文化。高職院校文化是一種程序文化，遵循按部就班；企業(yè)文化也講計劃，但更強調(diào)變化和靈活。高職校園文化是一種教育文化，是一種做人的文化，其建設(shè)目標是培養(yǎng)人才；而企業(yè)文化是一種經(jīng)營文化，是一種做事的文化。而校內(nèi)實訓室文化卻具有兩者的共同文化特性，在實訓室既要教會學生做人，又要教會學生做事，是兩種文化融合的重要環(huán)節(jié)。因此校內(nèi)實訓室文化建設(shè)要從實訓環(huán)境的真實性、學生實訓過程中的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)（如守時、服務(wù)意識等）、實訓室學習型組織的建立、實訓室內(nèi)部的管理、實訓室的制度建設(shè)（包括安全管理制度、財務(wù)管理制度、人事管理制度等）等多方面入手來進行建設(shè)。

三、奔騰快遞實訓室文化建設(shè)相關(guān)做法和思路

（1）實訓環(huán)境具有真實性。為了保證實訓環(huán)境具有真實性，我們和奔騰快遞公司合作，共同設(shè)立了物流快遞實訓室，所有業(yè)務(wù)以合作公司的真實業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，學生在實訓室重在體驗快遞業(yè)務(wù)流程的各環(huán)節(jié)的銜接和配合。（2）學生實訓過程中的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)。第一，定期向?qū)W生和老師發(fā)放實訓室宣傳資料和名片，拓展業(yè)務(wù)合作單位，加強服務(wù)意識，提高快遞實訓室的持續(xù)經(jīng)營能力，同時也培養(yǎng)學生的業(yè)務(wù)拓展能力和進取精神。第二，安排實訓室各部門負責人制定詳細的本部門活動計劃，要求按計劃執(zhí)行相關(guān)工作，培養(yǎng)學生在工作中的計劃性和考慮問題的全面性、周到性和可操作性。第三，加強快遞實訓室的相關(guān)活動的宣傳報道，定期撰寫相關(guān)報道文章，并到相關(guān)網(wǎng)站上，使整個校區(qū)對快遞實訓室的業(yè)務(wù)都有所了解，便于今后業(yè)務(wù)活動的開展，同時也培養(yǎng)學生的品牌宣傳意識，學會“要出色的工作，也要出色的展示工作”的職業(yè)理念。第四，按企業(yè)現(xiàn)場管理的5S標準進行要求，做到整理、整頓、清掃、清潔和素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的工作習慣。第五，要求學生填寫快遞實訓室使用流水賬記錄，并定期上報實訓室相關(guān)工具損壞情況，便于相關(guān)的實訓室管理員掌握實訓室的使用情況，并進行相應(yīng)的指導。第六，快遞實訓室內(nèi)有很多易燃物品，保持消防安全意識很重要，舉辦安全生產(chǎn)知識培訓暨消防演習。培訓會的主要內(nèi)容有安全生產(chǎn)、消防政策法規(guī)、安全生產(chǎn)和消防基礎(chǔ)理論、奔騰速遞消防隊的基本職責，并進行了消防實戰(zhàn)演習，并對操作環(huán)境進行了安全生產(chǎn)檢查。第七，在條件成熟的情況下，計劃給外出送貨的學生購買短期意外傷害保險，加強學生的風險保護和安全意識的培養(yǎng)和強化。第八，跟學院的相關(guān)部門（如圖書館）聯(lián)系，進行整理書籍、發(fā)放書籍等義務(wù)勞動，培養(yǎng)學生不計報酬，樂于助人的精神和認真踏實的工作態(tài)度。（3）學習型組織的建立。第一，購買或借閱相關(guān)的管理類書籍（如快遞類的、物流管理類、電子商務(wù)類），讓學生邊做邊學，同時安排高年級的同學給低年級同學進行相關(guān)知識的講授，培養(yǎng)高年級學生的語言表達能力和自學能力，提高低年級學生對專業(yè)的學習興趣。第二，邀請部分曾在快遞實訓室工作，現(xiàn)在物流企業(yè)就業(yè)的同學回校指導同學們的工作，給他們提供更多的企業(yè)工作規(guī)范，為同學們就業(yè)做準備。第三，建立國際快遞興趣小組，邀請英語基礎(chǔ)扎實的老師和企業(yè)管理人員聯(lián)合進行指導，提高同學們的英語學習興趣和開展國際快遞業(yè)務(wù)的能力，老師和企業(yè)管理人員在指導的過程中，自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)也得到提高。（4）實訓室內(nèi)部管理和制度建設(shè)。第一，為保證實訓室財務(wù)的安全，進入實訓室的學生一律佩帶相關(guān)標識，進入實訓室進行簽字登記，避免由于管理不嚴造成的實訓室的財務(wù)損失。第二，負責部門制定了奔騰快遞實訓室送貨部門制度、快遞實訓室安全部門制度、快遞實訓室財務(wù)管理制度、奔騰快遞實訓室個部部門制度、奔騰快遞實訓室人事部門制度等若干制度。第三，與學院的財務(wù)部分配合，進一步加強快遞實訓室的財務(wù)工作的監(jiān)管力度，做好開支預算，制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗、增加積累。第四，在條件成熟的情況下，建立表彰制度，按月、季、學期、年以各種方式表彰優(yōu)秀的實習同學，為同學在快遞實訓室的工作樹立榜樣。第五，建立實訓室周例會制度，并將例會相關(guān)問題和意見以紀要形式發(fā)給各部門負責人，便于大家及時掌握快遞實訓室的相關(guān)任務(wù)和安排。

四、小結(jié)

高職院校校內(nèi)實訓室不僅是實訓教學環(huán)節(jié)得以實施的一個重要場所，也是專業(yè)建設(shè)和實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的基礎(chǔ)物質(zhì)條件。而作為軟環(huán)境的實訓室文化建設(shè)對陶冶學生情操，提高學生綜合素質(zhì)，營造良好的教風、學風和工作作風，并跟企業(yè)文化和校園文化建設(shè)相銜接，意義顯得尤為重要。盡管它是一項系統(tǒng)工程，也是一個動態(tài)的、不斷發(fā)展和長期積淀的過程。相對硬件建設(shè)而言，文化建設(shè)更能體現(xiàn)教育者的理念及層次，對學生的職業(yè)發(fā)展影響更深遠。但只有堅持不懈地抓好實訓室文化建設(shè)，就能為高職教育實現(xiàn)高素質(zhì)應(yīng)用型技能人才的培養(yǎng)目標提供堅實的文化底蘊和強大的精神支撐。

參 考 文 獻

[1]鄭家剛．滲透企業(yè)文化的職業(yè)院校實訓文化建設(shè)的思考[J]．濟南職業(yè)學院學報．2009（6）

[2]金濤．校內(nèi)實訓室文化建設(shè)的探析[J]．中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）．2009（10）

[3]陶小恒．關(guān)于高校物流管理專業(yè)實訓室建設(shè)的思考[J]．大眾商務(wù)．2010（8）

[4]王俊偉，謝勝利．電力高職院校實驗實訓室文化建設(shè)的探究[J]．中國集體經(jīng)濟．2010（31）

[5]陳衛(wèi)東．實訓室在培養(yǎng)高職學生的綜合職業(yè)能力素質(zhì)作用探討[J]．企業(yè)導報．2010（11）

篇（6）

一、引言

企業(yè)文化一般是指企業(yè)在發(fā)展過程中,在一定的物質(zhì)、制度的基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力和持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各種文化因素的總和。

企業(yè)文化主要包括兩方面的作用:一是對企業(yè)表體的經(jīng)營活動起引導作用,如價值觀、信念和經(jīng)營宗旨;二是對職工的行為起引導作用,如果企業(yè)形成良好的風尚和健康的行為規(guī)范,成為企業(yè)的群體意識,職工就會為實現(xiàn)企業(yè)的目標貢獻自己的力量,并且會按照企業(yè)目標的要求來約束自己的行為。因此,良好的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能,它可以改善人與人之間的關(guān)系,激發(fā)員工的士氣,形成企業(yè)的內(nèi)聚力、向心力,催化員工的整體素質(zhì)的提高。

中國的企業(yè)文化受三個方面的影響,已經(jīng)發(fā)展成為極具中國特色的文化體系,同時,封建家族意識,急功近利的短期行為思想,企業(yè)間忽視協(xié)作,逃避社會責任,安于繼承而不善于革新等文化現(xiàn)象在我國一些企業(yè)中還時有存在。從我國大多數(shù)企業(yè)的文化發(fā)展現(xiàn)狀來看,只能說尚處于較低層次,“企業(yè)文化戰(zhàn)略”沒有得到應(yīng)有的重視,企業(yè)文化的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)理論的指導,從總體上看存在較多缺陷與錯誤現(xiàn)象。本文將通過研究一些中國企業(yè)文化的內(nèi)容結(jié)構(gòu),為今后企業(yè)的文化建設(shè)提供參考。

二、研究方法

本研究采用質(zhì)性分析方法,通過收集和處理文字資料得出研究結(jié)論。

1.資料收集方法

通過網(wǎng)絡(luò)收集國有大型企業(yè)的企業(yè)文化描述,為了準確清晰的分析國有企業(yè)的組織文化結(jié)構(gòu),本文利用百度和GOOGLE搜索引擎從網(wǎng)上查找了國資委網(wǎng)站上公司的141家中央直屬大型國有企業(yè)的組織文化表述。對于明確提出企業(yè)文化的,把相關(guān)資料進行下載,對于沒有明確提出的,通過瀏覽相關(guān)網(wǎng)頁,對其提取企業(yè)文化表述的關(guān)鍵詞。

2.資料處理方法

本研究主要通過對企業(yè)文化的文字表述的處理,分析中國企業(yè)文化的整體結(jié)構(gòu)。首先抽取企業(yè)文化表述的關(guān)鍵詞,同義詞進行意義合并,確定企業(yè)文化的代表性詞匯,利用這些詞匯將企業(yè)進行統(tǒng)計匯總,分析企業(yè)文化表述的內(nèi)容構(gòu)成。

三、結(jié)果分析

本研究結(jié)果主要包括兩個方面,一是利用代表性詞匯統(tǒng)計,二是將代表性詞匯進行分類整理。

1.代表性詞匯頻率統(tǒng)計

利用整理出來的代表性詞匯進行統(tǒng)計,出現(xiàn)頻率前10位的結(jié)果如下圖1:

由圖1可以看出,在國有企業(yè)組織文化的表述中,排在第一位的是“創(chuàng)新”,有54家公司,占所研究企業(yè)的38.5%;其次是“誠信”,有41家公司,占所研究企業(yè)的29.2%;第三是“卓越品質(zhì)”,有35家,占所研究企業(yè)的24.6%;第四是“開拓進取”,有33家,占所研究企業(yè)的23.1%;第五是“和諧”,有28家,占所研究企業(yè)的20%;第六是“以人為本”,有27家,占所研究企業(yè)的19%;第七是“務(wù)實”,有24家,占所研究企業(yè)的16.9%;第八是“服務(wù)至上”,有21家,占所研究企業(yè)的14.9%;第九是“科技”,有20家,占所研究企業(yè)的14.4%;第十是“雙贏”,有12家,占所研究企業(yè)的8.2%。

2.代表性詞匯分類統(tǒng)計

根據(jù)管理學的研究領(lǐng)域,對使用頻率較高的10個代表性詞匯,進行分類整理,結(jié)果如下表1:

從表1可以看出,企業(yè)文化的表述詞匯主要涉及四個方面,即企業(yè)運營管理、人力資源管理、戰(zhàn)略管理和營銷管理四個方面。這說明國有企業(yè)組織文化的表述涉及到管理學科的主要方面。

3.四類詞匯涉及的企業(yè)數(shù)量分析

根據(jù)四類代表性詞匯的劃分,將196家國有企業(yè)進行整理,結(jié)果如下表2:

由表2可以看出,運營管理占的比例最大,其次是人力資源管理,戰(zhàn)略管理和營銷管理相對較少。這可能與我們國有企業(yè)的歷史傳統(tǒng)有關(guān),注重生產(chǎn)和對人的管理,而對戰(zhàn)略和營銷的管理相對滯后,因此,企業(yè)文化表述中,這一類的詞匯較少。

四、結(jié)論

1.企業(yè)組織文化的表述符合時展的主旋律

從國有企業(yè)組織文化表述使用詞匯的頻率排序可以看出,前10位的詞匯與當前倡導的社會文化理念相一致,特別是“創(chuàng)新”、“和諧”和“以人為本”更體現(xiàn)我國時展的主旋律,國有企業(yè)的組織文化包含了社會文化的趨勢,這是國有企業(yè)深入貫徹了黨和國家方針政策的有效成果,這也是我國國有企業(yè)組織文化的典型特征。

2.組織文化表述的核心概念盡可能涵蓋管理學多個方面

國有企業(yè)組織文化表述的核心概念涉及管理學的四個方面,這說明國有企業(yè)管理日趨科學化,企業(yè)文化表述的概念已經(jīng)體現(xiàn)了管理學的理念。在設(shè)計組織文化的表述時,企業(yè)管理人員要關(guān)注多個方面,讓自己的企業(yè)的組織文化從多方面對引領(lǐng)文化氛圍,以促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻:

篇（7）

企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的經(jīng)營和實踐中所形成的，為解決企業(yè)發(fā)展和生存問題的一種集體認識，并被企業(yè)所有的成員所認同，他包括企業(yè)集體價值觀，企業(yè)信念，企業(yè)符號，企業(yè)處事方法等外在形象化的表現(xiàn)形式。企業(yè)文化的重要性不僅僅是對于企業(yè)自身的，對于整個社會也有積極的意義。企業(yè)文化是企業(yè)中所有成員的共同訴求，是企業(yè)管理中最重要的內(nèi)容，也是企業(yè)管理的重點所在和核心部分。企業(yè)文化主要擁有以下三個要素：價值取向、遠大目標和行為方式。

企業(yè)文化對于企業(yè)來說有很大的作用，主要作用有三個方面，①對企業(yè)建設(shè)有積極的作用;②對企業(yè)發(fā)展有導向作用;③對企業(yè)員工有凝聚作用。作為一個企業(yè)，想要在競爭激烈的市場中得以發(fā)展，強大的企業(yè)凝集力是不可缺少的力量，是企業(yè)發(fā)展的精神動力。企業(yè)文化主要包括三種文化，即：物質(zhì)文化、精神文化和制度文化。其中精神文化是企業(yè)的核心內(nèi)容。他反映了企業(yè)中最先進的、最個性化的內(nèi)容。企業(yè)文化的發(fā)展和建設(shè)需要企業(yè)中所有成員共同努力。

企業(yè)文化建設(shè)最根本的目的是加強企業(yè)成員的凝聚力，培養(yǎng)企業(yè)成員的凝聚力是企業(yè)文化建設(shè)中一項重要的內(nèi)容和核心任務(wù)。因為凝聚力是企業(yè)文化的本質(zhì)和精髓，通過企業(yè)凝聚力的建設(shè)，使企業(yè)中各成員擁有了同一的價值觀和奮斗目標，增加了員工的歸屬感和認同感，在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營中形成了合力。

對于煙草企業(yè)來說，創(chuàng)建企業(yè)文化就是使企業(yè)擁有一套全新的并適合時展要求的內(nèi)部管理規(guī)則，這一方面可以反應(yīng)出煙草公司的特點，統(tǒng)一指導員工言行并提高員工間的凝聚力和創(chuàng)造力;另一方面，可以打造煙草公司在市場上的形象和品牌?，F(xiàn)如今，在煙草公司中，想要把思想政治工作做好，為企業(yè)發(fā)展提供思想動力，就要在思想政治工作中融入企業(yè)文化的內(nèi)涵。黨的先進性在企業(yè)中的主要表現(xiàn)形式就是思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)工作，所以將二者結(jié)合也是黨的先進性建設(shè)的一部分。在實際的工作中要認識到二者間存在的邏輯關(guān)系，將企業(yè)文化所涉及的企業(yè)特征，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容融入到思想政治工作中去。

2 煙草企業(yè)政治思想工作中融入企業(yè)文化的具體措施和方法

2.1 工作方法進行具體分析。在煙草企業(yè)中，青年員工的文化素質(zhì)一般比較高，而且具備一些獨到的見解和想法，認知能力和判斷力也比較強，要在他們中間進行思想教育工作比較困難。并不是政治工作者加強自身素質(zhì)和責任心就可以解決的問題。要根據(jù)時代的變化，改變工作的方法。以往的思想政治工作，不分對象，不講方法，照本宣科會使這些員工產(chǎn)生抵觸情緒，不會主動接受政治思想教育，思想政治工作不能起到效果。所以應(yīng)根據(jù)時代的變化，在工作方法上靈活運用，具體問題具體分析。

2.2 加強創(chuàng)新意識。在如今市場積極的發(fā)展進程，各種文化和思想相互激蕩，這為思想政治工作提出了新的要求。如今的員工，特別是80后的員工，他們普遍接受了更高級的教育，擁有比較獨立與多樣的思維，用傳統(tǒng)的思想政治工作方法對于他們來說很難取得效果。所以思想政治工作者的工作方法要與時俱進，不斷發(fā)展與創(chuàng)新。不斷更新形式和內(nèi)容，結(jié)合大家比較關(guān)心的事實問題。

2.3 要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的實際。不論是企業(yè)文化建設(shè)還是思想政治工作都要在公司實際發(fā)展的基礎(chǔ)上。企業(yè)文化中的企業(yè)價值取向，管理理念、行為準則等重要的都是企業(yè)發(fā)展的重要指導思想，對企業(yè)的實際發(fā)展起著指導作用。如果脫離了企業(yè)發(fā)展的實際，這些內(nèi)容也就失去了指導意義。所以在思想政治工作中的主要內(nèi)容一定要切合企業(yè)發(fā)展的實際，確保經(jīng)過思想政治教育和企業(yè)文化教育之后，員工的思想可以成為企業(yè)發(fā)展的推動力量。

篇（8）

金融會計信息系統(tǒng)是以節(jié)約整個金融企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)資源為出發(fā)點,以充分實現(xiàn)整個金融企業(yè)內(nèi)部的、全面及時的管理以及金融企業(yè)與外部環(huán)境的無縫連接為目標,從而使金融企業(yè)實現(xiàn)管理信息化的電算化系統(tǒng)。但是,要實施這樣一個系統(tǒng)需要一個良好的、規(guī)范的經(jīng)濟環(huán)境與市場環(huán)境,需要金融企業(yè)內(nèi)、外部各方面的支持。

一、營造良好的資金結(jié)算服務(wù)環(huán)境和物流管理服務(wù)環(huán)境

資金結(jié)算服務(wù)環(huán)境是金融會計信息處理電子單據(jù)的重要來源之一。企業(yè)與金融機構(gòu)合作建立的結(jié)算賬戶托管制和清算匯劃體系等服務(wù)能否實現(xiàn)方便快捷、安全暢通,是金融會計發(fā)展重要的環(huán)境制約。

物流管理服務(wù)環(huán)境是金融會計處理電子單據(jù)的另一個重要來源。網(wǎng)絡(luò)金融會計要發(fā)展,就必須改善物流管理環(huán)境,對商品實行統(tǒng)一的標準化物流管理,包括入庫、質(zhì)檢、出庫等。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的崛起及電子商務(wù)的迅速發(fā)展與普及

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟作為建立在計算機網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上并由此產(chǎn)生的一切經(jīng)濟活動的總和。統(tǒng)計資料表明,網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟作為一種有高技術(shù)含量的經(jīng)濟形態(tài),有別于傳統(tǒng)金融與房地產(chǎn)經(jīng)濟,盡管有時可能在賬面上出現(xiàn)巨額虧損,卻同時在為社會創(chuàng)造巨大的效益和財富。比如,1997-1998年,美國GDP增長了4%,但能源消耗幾乎沒有什么增長,這說明了信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展有助于節(jié)約能源。正因為如此,網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟正處于規(guī)模效益遞增時期,形成了資源、資金、人才向網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的轉(zhuǎn)移,進而產(chǎn)生了使網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟規(guī)模效益增長加速、再加速的效應(yīng)。這便是網(wǎng)絡(luò)時代的“梅特卡夫規(guī)律”——網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的收益與網(wǎng)絡(luò)上的節(jié)點數(shù)的平方成正比。這就是說,當傳統(tǒng)經(jīng)濟以勻速增長的時候,網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟正在加速增長,其形成的規(guī)模效益遠遠超過傳統(tǒng)經(jīng)濟。

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟是從以產(chǎn)品為中心到以客戶為中心的服務(wù)經(jīng)濟,是端到端的、開放的、網(wǎng)絡(luò)化的直接經(jīng)濟模式,它將導致市場與行業(yè)的重構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟中將會有更多的網(wǎng)上企業(yè)、網(wǎng)際企業(yè)以及虛擬企業(yè)的出現(xiàn),在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟下,電子商務(wù)將成為企業(yè)的基本運作模式。由于電子商務(wù)需要企業(yè)有基于網(wǎng)絡(luò)的財務(wù)系統(tǒng),即采用網(wǎng)絡(luò)財務(wù)來經(jīng)營管理,因此,電子商務(wù)的迅速普及必然推動網(wǎng)絡(luò)會計信息系統(tǒng)的出現(xiàn)和發(fā)展。

三、企業(yè)管理的信息化

長期以來,由于技術(shù)水平的限制,財務(wù)上有一個一直困擾財政主管部門、會計和企業(yè)界的難題,即如何加強企業(yè)整體的內(nèi)部會計控制和實現(xiàn)有效管理。特別對于那些子公司和下屬機構(gòu)多,并且子公司和下屬機構(gòu)從事多樣化行業(yè)的集團企業(yè)來說,更是一個突出問題,所以迫切需要能解決諸如合并會計報表、分析財務(wù)狀況等這些具有處理遠程數(shù)據(jù)、分析存儲數(shù)據(jù)功能的財務(wù)系統(tǒng)。此外,現(xiàn)代企業(yè)的管理,各部門之間、各種業(yè)務(wù)之間在分工上進一步細致的同時,相互之間的關(guān)聯(lián)卻是越來越緊密,運作也是更加精密,企業(yè)管理系統(tǒng)正向著對企業(yè)“人、財、物、時間、空間”各個方面綜合的方向發(fā)展。而企業(yè)管理信息化建設(shè)往往將財務(wù)作為切入點,因為財務(wù)部門是金融企業(yè)的“心臟”,財務(wù)信息化程度完善了,才能帶動其他部門順利地實現(xiàn)信息化。但要實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化會計信息系統(tǒng),就要求網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不能單獨片面地針對于各個單一部門,即金融企業(yè)所選擇的網(wǎng)絡(luò)方案中財務(wù)系統(tǒng)能和其他各業(yè)務(wù)部門管理系統(tǒng)做到“無縫連接”,以實現(xiàn)金融企業(yè)財務(wù)、業(yè)務(wù)的一體化。這是金融企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)方案的基本前提。網(wǎng)絡(luò)金融會計的發(fā)展首先有賴于金融企業(yè)信息化程度的提高。

四、質(zhì)量可靠、具有國際競爭實力的軟件及軟件商

財會軟件是實施網(wǎng)絡(luò)化會計信息系統(tǒng)的基本構(gòu)件,也是實施的關(guān)鍵所在。因為作為網(wǎng)絡(luò)化財會軟件具有投資大、風險大的特點,一旦系統(tǒng)運行不暢,將使金融企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失;另外,網(wǎng)絡(luò)化財務(wù)是通過網(wǎng)絡(luò)對金融企業(yè)各部門、各環(huán)節(jié)進行全面細致的管理,將金融企業(yè)整合成一個密不可分的整體,如果軟件質(zhì)量性能不可靠或不穩(wěn)定,將影響電子商務(wù)的正常運作,甚至會使整個金融企業(yè)運營陷入癱瘓,給金融企業(yè)帶來巨大損失。考慮到軟件產(chǎn)品更新?lián)Q代迅速和可靠性的問題,軟件維護工作是非常有必要的,這就對軟件商的售后服務(wù)提出了較高的要求。

五、培養(yǎng)一批高素質(zhì)的應(yīng)用人才

新的環(huán)境對應(yīng)用人才提出了新要求。首先,網(wǎng)絡(luò)化會計信息的傳遞與處理均要通過對計算機的操作來完成,這就要求會計人員既是一名出色的計算機操作員,又是一名高水準的會計師并能熟練掌握各種會計軟件的操作;此外,Internet上的公司多數(shù)是國際企業(yè)間的相互合作,涉及不同的語言、商務(wù)、會計處理方法和社會文化背景,這同樣要求網(wǎng)絡(luò)會計人員必須熟悉國際會計和商務(wù)慣例,并具有較為廣博的國際社會文化背景知識。其次,網(wǎng)絡(luò)化會計信息系統(tǒng)的實施需要管理人員具備更高的管理水平和技術(shù)水平,管理人員的素質(zhì)決定了網(wǎng)絡(luò)會計信息系統(tǒng)應(yīng)用的質(zhì)量和效率,為此,金融企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)自己的軟件開發(fā)和維護力量,使應(yīng)用系統(tǒng)更加適合本企業(yè)的實際情況,并使之更趨完善,也使企業(yè)可以在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中不過分依賴軟件商。網(wǎng)絡(luò)會計人才是復合型人才,要求既懂會計又懂管理:既有原則性,又有創(chuàng)造性、靈活性;既熟悉會計電算化知識,又熟悉網(wǎng)絡(luò)知識;既會會計業(yè)務(wù)操作,又能解決實際工作中存在的種種問題。而目前相當一部分會計人員的專業(yè)知識薄弱,文化程度偏低,視野偏窄,尚不能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)會計的發(fā)展要求。因此,會計人員的素質(zhì)不高問題是網(wǎng)絡(luò)會計發(fā)展中面臨的最大困難。要適應(yīng)未來發(fā)展的需要,銀行必須加大復合型會計人才的培養(yǎng)力度,在信息時代,具有創(chuàng)新能力的復合型人才是保證銀行在激烈的市場競爭中制勝的關(guān)鍵所在。

六、完善金融會計制度

從制度經(jīng)濟學角度來看,制度選擇和制度變革的產(chǎn)生,依賴于整個社會各利益集團對于制度變遷的強大需求,也就是說,利益集團的制度需求是決定制度變遷的重要變量,在制度需求不足的情形下,制度主體就難以成功推行制度變遷。而金融機構(gòu)對會計信息市場的改革就處于這種典型的“制度需求不足”狀態(tài)中。由于監(jiān)管機構(gòu)、商業(yè)銀行改革的制度需求明顯不足,這就決定了金融會計信息市場的改革不可能采取“休克療法”的模式,而只能采取漸進改革的方式,在市場結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上逐步改善。

金融會計制度的制定模式的選擇理應(yīng)遵循交易費用最低原則。政府和市場行為在制定會計制度的權(quán)利安排上均有其優(yōu)缺點。根據(jù)科斯的交易費用理論,某一種安排方式任何費用都最低的情況是不存在的,理想的安排方式是尋找政府與市場結(jié)合與協(xié)調(diào)的均衡點。中國目前的金融會計制度的制定模式是純政府模式,是由政府直接頒布的,而不是從中國會計實踐中推導而來,它是一種通過“逆向生成”的演繹法完成的純政府制定模式。中國金融會計制度的制定模式必須朝著“以政府為導向,引入市場規(guī)則”的模式發(fā)展,之所以如此,不僅因為中國沒有順向生成的土壤,而且還在于如果隨意作出制度性變遷和轉(zhuǎn)移,其變遷和轉(zhuǎn)移成本將是驚人的,所得出的金融會計制度將與經(jīng)濟運行背道而馳。政府模式有其固有的缺陷,不能成為理想的制定模式,目前存在的假賬林立就是一個很好的明證。逐漸完善的市場機制,使引入的市場規(guī)則更有助于金融會計制度的完善,可防止金融會計制度因市場不完善而走樣。我國金融會計制度的制定模式應(yīng)以政府模式為基調(diào),適當引入市場規(guī)則,使金融會計制度的博弈體現(xiàn)“公平、公開、公正”的游戲規(guī)則,使出臺的金融會計制度逼近帕累托最優(yōu)狀態(tài)。

七、有效界定金融信息產(chǎn)權(quán)

金融信息產(chǎn)權(quán),是利益相關(guān)者所共同接受的由金融信息的存在(供給和使用)引起的利益相關(guān)者彼此之間的行為準則。金融信息的產(chǎn)權(quán)界定和安排低成本地規(guī)定了利益相關(guān)者彼此發(fā)生利益關(guān)系尤其是利益沖突時必須遵守的和與金融信息有關(guān)的行為準則。金融信息產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵正在于其作為金融企業(yè)產(chǎn)出的替代變量和分配規(guī)則共同發(fā)生作用,影響金融企業(yè)利益相關(guān)者對金融企業(yè)產(chǎn)出的分享結(jié)果和導致資源的不同配置結(jié)果。從金融信息的特征進行理解,金融信息產(chǎn)權(quán)不能夠獨立存在,它依附于金融企業(yè)的所有權(quán)和金融企業(yè)利益相關(guān)者對金融企業(yè)產(chǎn)出的產(chǎn)權(quán),但是金融信息產(chǎn)權(quán)會與邏輯上的金融企業(yè)產(chǎn)出的產(chǎn)權(quán)發(fā)生背離。金融企業(yè)產(chǎn)出的分配是一個復雜的過程,當存在委托關(guān)系時,金融信息在這個過程中的作用至關(guān)重要。首先,分配的前提是必須存在一個總量,這是進行金融企業(yè)產(chǎn)出分配的基礎(chǔ)。金融信息的存在至少可以反映可供分配的總量。其次,分配應(yīng)該存在一種社會公認的規(guī)則。金融信息雖然并不直接體現(xiàn)分配的規(guī)則,但是毫無疑問,不同的金融信息揭示的內(nèi)容將直接影響到最終的分配結(jié)果,因此可以認為其影響了分配的過程。金融信息作為金融企業(yè)產(chǎn)出的替代變量,必然存在著作為替代變量是否具有充分性的問題。對于金融信息及其意欲反映的關(guān)于金融產(chǎn)出的耦合度,出于效率的考慮,投資者并不追求完全的100%的耦合,而只追求進行決策所需的具有“充分含量”的會計信息。但金融信息的充分含量是一個動態(tài)的變遷過程,它取決于以下幾項因素:投資者的決策模型;決策偏好;環(huán)境的不確定性程度和金融企業(yè)經(jīng)濟活動的復雜程度。盡管如此,若將滿足投資者進行決策所需的金融信息的充分含量作為契約性部分,那么與金融企業(yè)產(chǎn)出100%耦合的金融信息含量和“充分含量”之間的部分就可以看作剩余(residual)部分。因此,金融信息產(chǎn)權(quán)的界定就可以表述為“在金融信息的契約部分和剩余部分之間找到一個均衡的過程”,不容忽視的是,由于交易費用的制約,金融信息產(chǎn)權(quán)并不旨在消除金融信息的剩余部分,盡管一些投資者對金融信息的需求具有“貪婪性”并希翼獲取越來越多的金融信息。金融信息的契約性部分是否最佳?是否能夠確保投資者的決策和利益?或者契約性部分和剩余部分的均衡是否具有穩(wěn)定性?如果回答是否定的,如何恰當?shù)剡M行調(diào)整,以使之向最佳逼近。這些問題的解決,都最終歸因到金融信息產(chǎn)權(quán)問題。

八、建立信息披露監(jiān)督與激勵機制

在問題存在的情況下,為了避免問題,降低成本,除了對管理當局進行適當?shù)谋O(jiān)督外,應(yīng)對管理當局進行恰當?shù)募?誘使管理當局的效用函數(shù)盡可能和委托方的效用函數(shù)趨于一致,降低管理當局以犧牲委托方利益為代價來追求個人私利的道德風險。從一般意義上講,剩余索取權(quán)是委托方進行監(jiān)督的動力源泉,而監(jiān)督的效率如何,則取決于委托方對金融企業(yè)剩余控制權(quán)的擁有程度。即所謂:監(jiān)督與剩余控制權(quán)相對應(yīng),監(jiān)督的有效性取決于信息和激勵(張維迎,1999,P.132),監(jiān)督需要信息,而信息的搜尋、獲取、消化、轉(zhuǎn)化為知識都需要成本,并在某種情況下十分昂貴,但激勵機制的存在可以促使管理當局披露信息。由此分析可以得出,金融信息位于“監(jiān)督和激勵”、“剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)”的中間環(huán)節(jié)(剩余控制權(quán)——監(jiān)督——金融信息——激勵——剩余索取權(quán)),金融信息應(yīng)該是衡量剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)是否相匹配、監(jiān)督和激勵機制是否相容的一種機制,是現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的機制之一。

需要注意的是,監(jiān)督與剩余控制權(quán)相對應(yīng),而激勵與剩余索取權(quán)相對應(yīng)。對管理當局的激勵意味著管理當局分享了部分剩余索取權(quán)。之所以如此,是因為監(jiān)督是需要權(quán)威(authority)的(coase,1937),而監(jiān)督的權(quán)威來自于剩余控制權(quán)(張維迎,1999,P.103),如果對管理當局進行激勵,如允許管理當局對剩余索取權(quán)進行分享(sharing),即激勵與剩余索取權(quán)相對應(yīng),管理當局在擁有剩余索取權(quán)后,遵循剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)對應(yīng)的邏輯,管理當局同時也擁有剩余控制權(quán)。如此通過剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)相匹配以實現(xiàn)使管理當局和股東趨于一致的目的。超級秘書網(wǎng)

九、金融信息的完善以有效市場為依托

篇（9）

企業(yè)內(nèi)部控制具體工作是在董事會和辦公室部門領(lǐng)導下，對企業(yè)內(nèi)部運營環(huán)境進行管理。是為實現(xiàn)企業(yè)管理層和全體員工的共同利益服務(wù)的。能夠形成良好的內(nèi)部控制體系，對企業(yè)的長遠健康發(fā)展和獲得經(jīng)濟利潤具有相當重要的作用，要想將企業(yè)內(nèi)部控制做好，就需要將內(nèi)部控制和企業(yè)文化有機結(jié)合在一起，建立具有企業(yè)特色的內(nèi)部控制機制。

一、企業(yè)內(nèi)部控制在企業(yè)運營中的具體作用

(一)能夠有效保障企業(yè)合法運營

企業(yè)在運營過程中必須貫徹執(zhí)行國家的相關(guān)法律法規(guī)，這是企業(yè)運營的前提和基礎(chǔ)，建立完善的內(nèi)部控制機制，能夠在企業(yè)運營過程中對企業(yè)內(nèi)部的部門和運營環(huán)節(jié)進行有效掌控，同時也具備一定的監(jiān)督作用。當企業(yè)內(nèi)部發(fā)生問題的時候，能夠快速反應(yīng)，及時糾正。

(二)能夠有效保證會計信息的真實性

在健全的內(nèi)部控制體系下，企業(yè)的會計工作可以實現(xiàn)有效的信息采集歸類和記錄匯總，能夠在相當程度上真實反應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營情況和企業(yè)實際經(jīng)營活動，通過會計的角度及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的弊端，有效保證企業(yè)會計工作的真實性和準確性。(三)能夠有效防范企業(yè)運營過程中的風險當前市場競爭日趨激烈，企業(yè)在實際運營中具備相當?shù)娘L險，要想達到生存發(fā)展的目的，企業(yè)就必須對預期存在的風險進行科學評估，通過內(nèi)部控制的手段有效地防范風險，作為企業(yè)內(nèi)部管理的中心環(huán)節(jié)，內(nèi)部控制是企業(yè)防范經(jīng)營風險最有效的措施。

(四)能夠有效維護企業(yè)資產(chǎn)安全完整

健全完善的企業(yè)內(nèi)部控制機制，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部物資進行科學管理和配置，有效糾正各種資源浪費，避免資產(chǎn)損失。同時，可以通過會計部門的統(tǒng)計和財務(wù)等方式，對企業(yè)內(nèi)部各項制度進行有效管理和約束，使內(nèi)部各個部門緊密配合，充分發(fā)揮出整體作用，達到盈利目的。

二、企業(yè)內(nèi)部控制中存在的主要問題

(一)企業(yè)內(nèi)部控制基礎(chǔ)相對薄弱

我國大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)還相對薄弱，是需要加強內(nèi)部控制和實行內(nèi)部審計制度的主要原因之一，但是在審計制度實施的過程中，卻面臨著重重困難，內(nèi)部審計機制不健全，一些企業(yè)有相應(yīng)的機制，但是在落實力度上存在不足，這本身就是內(nèi)部控制工作的難點。(二)內(nèi)部缺乏科學統(tǒng)一的控制標準由于內(nèi)部控制機制在我國起步比較晚，在內(nèi)部控制標準方面還不夠健全，對內(nèi)部控制和審計工作的觀點還保留在傳統(tǒng)的階段，思想更新進度慢，僅僅停留在內(nèi)部控制的起步階段，曾經(jīng)依靠一些相關(guān)的法律法規(guī)，但大多是處于審計和其他方面制定的，可操作性較差。

(三)員工法律意識還需要進一步加強

員工的內(nèi)部控制意識相對較低，每一位員工的內(nèi)部控制意識，直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部控制工作能否具體實現(xiàn)，企業(yè)管理層要對這方面產(chǎn)生足夠的重視，真正負擔起管理層的責任，將審計工作作為內(nèi)部控制突破口，企業(yè)內(nèi)部審計師如果不能如實出具報告，將在很大程度上影響企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量，在執(zhí)行過程中與預期效果產(chǎn)生很大差距。

三、將內(nèi)部控制和企業(yè)文化有效結(jié)合起來

(一)結(jié)合企業(yè)文化建立以剛性為主的內(nèi)部控制體系

內(nèi)部控制本身就是為約束服務(wù)的，其本質(zhì)就是剛性管理制度，管理者要充分意識到內(nèi)部控制的這一特點，將其充分與企業(yè)實際結(jié)合起來，如果企業(yè)文化偏向于剛性，那么在這種文化氛圍中需要選擇以剛性為主的內(nèi)部控制體系?，F(xiàn)象的主要根源就是缺乏剛性的內(nèi)部控制機制，只有把握住了源頭，才能從本質(zhì)上杜絕舞弊。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，就必須保證內(nèi)部穩(wěn)定，將企業(yè)內(nèi)部的潛在風險進行有效化解。在制定內(nèi)部控制防范體制之前，是基于對未來將要出現(xiàn)的風險進行的防范，但是在設(shè)計控制制度和實際應(yīng)用兩者之間必然存在著一定程度上的偏差，這就要求管理者做好事后控制，將控制的著力點放在生產(chǎn)和運營過程中，只有在生產(chǎn)流程過程中發(fā)現(xiàn)的問題才是最真實有效的問題，管理者通過特定的方法將問題化解，才能達到最有效的目的。在剛性內(nèi)部控制制度與企業(yè)文化相結(jié)合的過程中，要充分考慮制度的成本問題，制度的根本目的是為了企業(yè)利益服務(wù)的，如果管理制度出現(xiàn)問題影響了企業(yè)原本的運營，則會在相當成都上增加企業(yè)的運營成本。相反，如果能夠有效的進行細化分工，將制度的管理融入到企業(yè)具體經(jīng)營過程中，有效協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性而降低營運成本。

(二)結(jié)合企業(yè)文化建立以柔性為主的內(nèi)部管控體系

內(nèi)部控制不能脫離企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化能夠有效提升內(nèi)部控制的有效性，內(nèi)部控制能夠有效適應(yīng)企業(yè)在運營管理中的需要，完善的企業(yè)制度能夠有效防制未來的不確定風險。在內(nèi)部設(shè)計中設(shè)計者和執(zhí)行者在理念上會產(chǎn)生差距，這種差距產(chǎn)生的根源是內(nèi)部控制存在局限性的原因，其本質(zhì)在于員工的心理作用，理性制度總是為實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實利益服務(wù)的，想要將這個方面的問題化解，就必須通過每一位員工的價值觀來進行，而價值觀和道德的培養(yǎng)正是企業(yè)的文化支柱。在內(nèi)控控制上的柔性管理體系，在很大程度上體現(xiàn)了人性化，其控制流程或職權(quán)限制往往是為了查找存在的錯誤，這種理念上的偏差會是人在心理上出現(xiàn)一個問題。對內(nèi)部控制制度本質(zhì)來講，任何一種制度其實都是一種文化的體現(xiàn)，制度的本質(zhì)反映的是一種文化本質(zhì)，只有能讓廣大員工都普遍接受的文化制度，才能實現(xiàn)它的價值。在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，柔性制度更能體現(xiàn)它的價值，使員工對企業(yè)產(chǎn)生濃重的認同感和歸屬感，但是制度總是存在它本身的缺陷，任何制度都不是完美的，柔性制度在產(chǎn)生價值屬性的前提下，必然在剛性管理方面失去一些制度本質(zhì)上的缺陷。

(三)在企業(yè)內(nèi)部實行剛?cè)岵膬?nèi)部控制文化管理

在企業(yè)內(nèi)部實行剛?cè)岵膬?nèi)部控制制度有利于最大限度地防范企業(yè)風險，風險往往存在于不確定的因素之中，而這種風險的方面往往是公司內(nèi)部員工的舞弊行為。員工會給企業(yè)帶來最大的風險，企業(yè)在經(jīng)營中不能對自身有一個完整的評價，產(chǎn)生了不切實際的目標，不結(jié)合員工的實際來考量工作行為，使得員工在經(jīng)營活動中產(chǎn)生抵觸情緒；同樣，企業(yè)在管理過程中可能會出現(xiàn)授權(quán)過度的情況，這會使員工使用的權(quán)利超過了其本身的職責范圍，為舞弊行為提供了良好的機會。可見，過度剛性和過度柔性都會使得員工出現(xiàn)問題，剛?cè)岵膬?nèi)部控制能夠有效減少這方面的問題，良好的企業(yè)管理文化要在適當放寬制度的前提下，對內(nèi)部行為進行合理化約束，只有這樣才能達到剛?cè)岵哪康?，實現(xiàn)管理的價值。

四、結(jié)束語

企業(yè)內(nèi)部控制是企業(yè)發(fā)展的必然環(huán)節(jié)，內(nèi)部控制只有與企業(yè)文化有較好的融合才能真正發(fā)揮它的作用，內(nèi)部控制管理同樣是是管理者的管理方式體現(xiàn)，也是企業(yè)整個員工的價值體現(xiàn)，良好的內(nèi)部控制文化能夠為企業(yè)發(fā)展提供更強大的助力。

參考文獻：

[1]鄒紅.內(nèi)部控制在企業(yè)管理中的重要性[J].當代經(jīng)濟,2009

篇（10）

一、黨政領(lǐng)導高度重視企業(yè)文化的推廣，努力完善推廣企業(yè)文化的各項機制

月日，公司召開企業(yè)文化建設(shè)推進會議，我礦在當天下午就召開了礦推廣企業(yè)文化動員大會，全礦名礦科級干部參加了大會，礦黨委副書記作了推廣企業(yè)文化的動員報告。隨后成立了以礦長、黨委書記為組長的煤炭公司推廣企業(yè)文化領(lǐng)導組，領(lǐng)導組下設(shè)煤炭公司推廣煤炭企業(yè)文化辦公室，將推廣煤炭企業(yè)文化辦公室設(shè)在宣傳部，指導全礦煤炭企業(yè)文化的推廣工作。按照煤炭企業(yè)文化實施綱要的要求，我礦開始在全礦范圍進行推廣企業(yè)文化實施活動。

我礦認真組織企業(yè)文化推進辦的同志學習了集團公司[]50號《關(guān)于下發(fā)和以及強化理念價值觀滲透和推進視覺識別建設(shè)的安排意見》和公司黨發(fā)[]63號《關(guān)于下發(fā)的通知》文件精神。為使推廣活動真正落實到基層，我礦制定下發(fā)了《關(guān)于加強學習的通知》，并將《煤炭企業(yè)文化手冊》300本手冊下發(fā)到各區(qū)(科)、隊，要求廣大職工進行討論、學習。在經(jīng)過廣泛、深入的調(diào)查和研究后，我礦又相繼出臺了《煤炭公司企業(yè)禮儀首推項目》、《煤炭公司員工使用文明用語基本要求》、《煤炭公司員工日常行為禁忌》、《煤炭公司實施企業(yè)文化建設(shè)方案》、《煤炭公司企業(yè)文化管理考核標準》、《煤炭公司企業(yè)文化建設(shè)結(jié)構(gòu)圖》等一系列文件，以確保企業(yè)文化的推廣落實。

二、以學習煤炭企業(yè)文化帶動煤炭公司亞文化的建設(shè)，在全礦形成人人知理念，人人用理念的良好氛圍

煤炭公司在推廣企業(yè)文化的過程中礦黨政領(lǐng)導首先帶頭學習，礦黨委中心組成員學習了由中國企業(yè)文化理事會常務(wù)副理事長孟凡馳教授主講的《企業(yè)文化建設(shè)與現(xiàn)代企業(yè)管理講座》、由余世雄教授主講的《企業(yè)變革與文化》講座，觀看了《集團公司視覺識別ⅵ手冊》光盤。

月日，我礦利用雙休日時間，由企業(yè)文化推廣辦牽頭，組織各科室主要負責同志參加，舉辦了企業(yè)文化培訓班。通過看錄像、談體會等形式增強了中層干部對企業(yè)文化的理解。各基層隊組根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的要求，認真學習企業(yè)文化手冊，理解理念。以區(qū)(科)、隊為單位組織學習《企業(yè)文化手冊》，講意義、談感想、說打算，引起全體員工對《企業(yè)文化手冊》足夠的認識理解。對新分配到崗就職的3員工，由煤炭企業(yè)文化推廣辦公室組織進行學習《企業(yè)文化手冊》，以使新工人在上崗前就能了解企業(yè)文化理念。我礦還在班前班后會和其它例會上，組織員工誦讀理念，開展形式多樣的討論。并組織了不同層面的考試考核，以檢查每個員工對戰(zhàn)略目標的了解程度和理念滲透的效果。下一步，根據(jù)礦領(lǐng)導安排，我們還準備邀請著名教授來礦講解企業(yè)文化建設(shè)的意義。

三、創(chuàng)造濃郁的宣傳氛圍，為推廣企業(yè)文化提供良好的外部條件

為使廣大干部職工了解企業(yè)文化理念，迅速在全礦范圍內(nèi)營造出良好的學習推廣企業(yè)文化氛圍，礦宣傳部利用廣播、電視、黑板報、宣傳欄等宣傳載體大力宣傳企業(yè)文化。9月17日，我礦在辦公樓兩側(cè)展出了以宣傳企業(yè)文化理念為內(nèi)容的宣傳牌板16塊，在福利樓前舉辦了兩期以煤炭企業(yè)文化為內(nèi)容的黑板報展，宣傳理念、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神等內(nèi)容，并分別評選出一、二、三等獎。為方便廣大干部和職工查閱企業(yè)文化的相關(guān)資料，更好地參與到此次企業(yè)文化推廣活動中來，礦宣傳部還將視覺識別ⅵ手冊光盤內(nèi)容上了礦內(nèi)局域網(wǎng)。開辦了以企業(yè)文化建設(shè)為主要內(nèi)容的《論壇》刊物，為推廣企業(yè)文化活動中又多了一個渠道。月日，礦統(tǒng)一將原有的礦旗更換為煤炭企業(yè)旗幟，并率先從公司錄制回《之歌》的錄音帶。月日，全礦又組織干部在辦公樓前舉行了升國旗、煤炭企業(yè)旗，奏放之歌活動。月日我礦又開展了推進企業(yè)文化建設(shè)“感動”候選人物先進事跡報告會活動，將長期以來在基層默默工作、無私奉獻的典型，長期以來刻苦鉆研業(yè)務(wù)的先進典型，通過演講等形式宣傳出去，提高職工對企業(yè)文化的認同。將三首之歌配上我礦的圖片畫面，制作成vcd光盤，下發(fā)到各隊組進行學唱，使之成為具有特色的企業(yè)禮儀的一部分。

月日，公司在我礦召開了地面質(zhì)量標準化現(xiàn)場會，我礦以現(xiàn)場會召開為契機，對主要街道的標語墻的20條標語進行了刷白，全部印上了徽和理念，在礦主要地方懸掛以煤炭企業(yè)文化為內(nèi)容的標語16條。

我礦在礦井質(zhì)量標準化建設(shè)中，按照煤炭企業(yè)文化的要求，及時將原礦徽、企業(yè)精神等與企業(yè)文化相駁的內(nèi)容及時更換，目前井下更換、增加牌板近三百塊，達到了與企業(yè)文化的統(tǒng)一。

四、依托礦區(qū)文化，不斷提升具有特色的企業(yè)文化

我礦在認真學習企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，制定了《煤炭公司推廣企業(yè)文化的實施方案》，增加了具有特色的“口號文化”和“團隊文化”，以文件的形式將企業(yè)文化的各項內(nèi)容進行了細化，并明確了具體的實施責任部門。在推進企業(yè)文化建設(shè)中提出了“集重志、重管理、興科技、創(chuàng)第一”的團隊精神，總結(jié)了“然諾為德”以誠信建設(shè)為主要內(nèi)容得的礦訓，并結(jié)合企業(yè)文化和煤炭公司的實際制定了出了員工誓詞，在全礦范圍內(nèi)準備實行了準軍事化管理，提高全員的執(zhí)行力。

“廉政文化”是企業(yè)文化中的一項重要內(nèi)容，我礦以廉政文化建設(shè)為突破口，在這方面提出了以“勤政清廉，樂于律已”為主要內(nèi)容的理念，以廉政文化建設(shè)為契機，編訂印刷出版了《煤炭公司廉政格言》一書，征集有關(guān)廉政方面的格言共計186條，有效的推進行廉政文化建設(shè)。

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二、新形勢下企業(yè)文化發(fā)展新挑戰(zhàn)

（一）企業(yè)文化活動較少。豐富多彩的企業(yè)文化活動是企業(yè)文化建設(shè)開展的載體，正是通過企業(yè)文化活動，員工能在活動中去了解并認可企業(yè)文化，反之企業(yè)文化建設(shè)如果僅僅停留在宣傳板上，很難取得良好效果。面對80后、90后員工在精神文化生活方面的需求旺盛所帶來的挑戰(zhàn)，目前富士康準備不足，企業(yè)文化活動較少嚴重拖累了企業(yè)文化建設(shè)效果，員工精神文化生活需要很難得到滿足。在這種情況之下，員工文化生活的貧瘠很容易就會導致其工作積極性受到負面影響，對于企業(yè)發(fā)展也會產(chǎn)生不良影響。

（二）企業(yè)文化與校園文化銜接性不夠。目前富士康員工來源中，各類職業(yè)學校的學生占到了較大比例，這部分學生在職業(yè)學校相對自由，校園文化與企業(yè)文化之間存在較大的不同。因為企業(yè)文化與校園文化之間的巨大差異，導致了學生到企業(yè)以后出現(xiàn)了文化認知層面的巨大落差，嚴重地影響到了學生對于企業(yè)文化的認可以及接受。

（三）企業(yè)文化內(nèi)容不被認可。企業(yè)文化內(nèi)容不被認可也是富士康企業(yè)文化發(fā)展中面臨的巨大挑戰(zhàn)，企業(yè)文化內(nèi)容不被認可，一方面與企業(yè)文化宣傳灌輸力度不夠有關(guān)；另外一方面也與新生代員工個性彰顯有關(guān)。富士康企業(yè)文化內(nèi)容沒能做到對新生代員工個性特征的確切把握，結(jié)果導致了企業(yè)文化的內(nèi)容難得到員工的認可以及接受，而企業(yè)文化內(nèi)容不被認可則意味著富士康在企業(yè)文化建設(shè)方面很大一部分的投入是無效的，這加大了文化投入的浪費。

三、富士康企業(yè)發(fā)展發(fā)展策略措施

（一）豐富企業(yè)文化建設(shè)活動。針對新生代員工在精神文化生活方面的需求，富士康需要進一步的豐富企業(yè)文化建設(shè)活動，加大文娛基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入，建設(shè)籃球場、足球場、圖書期刊室、員工活動中心等文體活動場所，為員工休閑娛樂提供一個好的去處。另外一方面就是結(jié)合企業(yè)文化內(nèi)涵，針對員工偏好，開展豐富多彩的活動，提升員工對于企業(yè)文化的認可，增強其對于企業(yè)忠誠度以及滿意度。

（二）注重對接職業(yè)院校校園文化。富士康企業(yè)文化發(fā)展要注意與校園文化之間的銜接以及過渡，利用校企共建這一載體，共同提升企業(yè)文化品位，一方面是企業(yè)文化向校園文化的靠攏，另外一方面是校園文化向企業(yè)文化的靠攏，通過縮小二者之間的文化差距，為學生從校園走入企業(yè)做好鋪墊。富士康要與合作學校之間開展深度合作，就文化建設(shè)層面加強交流，實現(xiàn)好文化之間的銜接。