領導創新能力的主要表現大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇領導創新能力的主要表現范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、引言

1、研究的背景和意義

當今世界科學技術迅猛發展，科學發展的綜合化、分支化趨勢增強，多學科交叉發展使得傳統的學科間的界限變得越來越模糊。各學科間的交叉性和滲透性達到了史所未有的程度，滲透趨勢增強。新的重大的科學發現和理論創新難以通過原先單兵作戰的方式獲得。這就間接地致使科研人員既需要獨立思考與研究，還需要團隊協作并肩攻關。但如何來建設一批具有創新行為和創新能力的科研團隊，既是一個實踐問題，也是一個理論問題。遺憾的是，目前學者們在這方面的研究還很少。尤其是對具體哪些關鍵因素影響高校科研團隊創新績效，各因素的影響程度有多大等問題時，缺乏有力的實證研究的支持。

2004年，教育部制定了“長江學者和創新團隊發展計劃”以支持團隊創新，在高校支持一大批優秀創新團隊。同年，全國眾多高等院校相繼出臺了自己支持團隊創新的辦法，很多學者已認識到高校科研創新團隊建設的重要意義。但是，高校科研創新團隊的建設仍存在許許多多的問題，無管是在創新團隊自身建設方面，還是在外部環境支持方面。主要表現在以下幾方面：（1）拼湊現象嚴重(2)缺乏學科交叉（3）近親繁殖嚴重

高校科研團隊創新績效的研究意義可以從學術意義和實踐意義兩個方面來說明：從學術方面來說，主要是國內研究起步晚，研究成果少，而且針對高校科研團隊創新績效的系統研究更少，對實踐的指導作用不夠。因此本研究將有助于完善高校科研團隊創新績效研究，為高校科研領導者管理團隊，制定政策提供了理論基礎。從實踐方面意義來講，本研究分析了科研團隊創新績效的關鍵影響因素、影響程度以及各因素在團隊創新中的作用，對提高科研團隊創新績效具有重要意義。

2、文獻回顧與假設

早在20世紀60年代，國外就開始研究團隊績效，研究成果較豐。許多學者基于對團隊績效的概念與特征的分析，從不同角度構建了團隊績效模型來揭示團隊價值創造過程，其中大家普遍認同“輸入—過程—輸出”的團隊績效評估模型。Bailey和Cohen（1997）認為團隊有效性主要涵蓋了3個主維度：績效，成員態度，行為結果。由此可見，團隊績效是團隊有效性的重要維度，而創新又是團隊績效的重要內容。基于此框架，學者們紛紛提出了自己的模型：McGrath(1964)的團隊有效性模型、Nieva等人（1978）的團隊績效模型以及Reitz和Jewell（1981）的團隊行為模型；1983年Hackman提出了規范性模型；實證性模型主要有Gladstein的團隊有效性模型、Scott與Bruce的團隊創新行為決定因素模型；還有Cohen和Bailey在通過對54個團隊的研究后提出的啟發式模型。

國內研究團隊績效的是在1997年張小林、王重鳴對群體績效和團隊效能研究新進展進行了詳細描述之后。趙曙明和趙筠（2004）等主要從理論層面論述分析了虛擬團隊在10個方面的價值。項目團隊也是研究的熱點，廖泉文（2002）分析了項目團隊的信任影響因素，楊杰等（2003）從理論上就如何構建高效率項目團隊。2005年，于立宏等對知識團隊做了一定的描述。在管理團隊方面張必武等（2005）做了研究回顧，并提出了研究方向。對于科研團隊陳春花（2002）基于團隊運行模式進行研究，但沒有開展有關實證研究。李孝明等（2008）對高校創新型團隊績效評價內容、評價主體及對象作了描述，張艷（2006）對高校科研團隊績效評估標準及評價指標進行了研究。

高等院校科研創新型團隊首先必須是團隊。卡曾巴赫與史密斯都認為：團隊就是由少數具有互補技能、彼此愿意為了共同的目的和業績目標而相互承擔責任的人們組成的特殊群體。張艷(2006)認為：高校科研創新團隊一般是以重點實驗室或者工程中心為依托，其主要研究領域是基礎研究和應用基礎研究，而團隊成員彼此之間較熱或者具備良好合作的能力。作為一個全新的創新組織，科研創新團隊在科技創新方面起著越來越重要的作用。

通過借鑒前人的研究結論和對高校科研團隊的深度分析，本文從團隊創新氛圍、團隊領導能力與行為、團隊創新能力、成員創新能力與行為、團隊工作偏好、團隊異質性、團隊規模、組織內環境、團隊發展階段等方面構建了高校學科團隊創新績效評估研究假設，如表1所示。

表1：高校科研團隊創新績效評估假設

決定因素

研究假設

假設H1：團隊創新行為對團隊創新能力正相關

團隊創新氛圍

假設H2a：團隊創新氛圍對團隊創新行為正相關

假設H2b:團隊創新氛圍對團隊創新能力正相關

團隊領導能力

團隊領導行為

假設H3a:團隊領導能力對團隊創新能力正相關

假設H3b:團隊領導行為對團隊創新行為正相關

假設H3c:團隊領導能力對團隊創新氛圍正相關

假設H3d:團隊領導行為對團隊創新氛圍正相關

成員創新能力

成員創新行為

假設H4a:成員創新能力對團隊創新能力正相關

假設H4b:成員創新能力對團隊創新氛圍正相關

假設H4c:成員創新能力對團隊創新行為正相關

假設H4d:成員創新行為對團隊創新氛圍正相關

團隊工作偏好

假設H5:團隊工作偏好對團隊創新氛圍正相關

團隊異質性

假設H6a:團隊異質性與團隊創新能力顯著關

假設H6b:團隊異質性與團隊創新行為顯著相關

團隊規模

假設H7a:團隊規模對團隊創新能力具有正面影響

假設H7b:團隊規模對團隊創新行為具有正面影響

組織內環境

假設H8:組織內環境通過團隊創新氛圍對團隊創新績效產生正效應

團隊發展階段

假設H9a：團隊發展階段與團隊創新能力存在U形關系

假設H9b：團隊發展階段與團隊創新行為存在U形關系

篇（2）

新世紀，社會發展進入知識經濟時代。由于科學技術的飛速發展和人民群眾需求結構的不斷變化，知識經濟時代的最主要特征就是不斷創新：知識不斷更新、技術不斷進步、產品不斷創新。21世紀是創新的世紀。創新的世紀需要創新型領導者。領導者固然什么時候都應該有創新能力，但在新的世紀和新的時代，創新能力成為領導者必須具備的最重要能力和首要素質。建設有中國特色社會主義現代化需要創新，建立和完善社會主義市場經濟體制需要創新，堅持和發展也需要創新。各級領導干部只有具有創新意識、創新精神和創新能力，緊跟社會發展潮流，把握時代跳動脈搏，不斷研究新情況，解決新問題，提出新思路，創造新經驗，進行理論創新和實踐創新，才能把改革和建設事業不斷推向前進。此外，領導干部之所以應該有創新精神和創新能力，還在于他們不僅僅是一般創新者，還是創新的領導者。只有具有創新意識、創新精神和創新能力的領導者，才能容忍創新、支持創新、鼓勵創新、帶頭創新和推動創新，擔負起時代和事業賦予自己的領導責任。

從領導干部素質本身的構成來看，在新時期領導干部的素質整體中，創新能力將成為最重要的核心因素。單純的“有知識”、“會管理”、“能力強”等等，已經不能適應現代經濟和社會發展的需要，已經不是有效領導的關鍵。“有知識”還要會創新，不能創新，知識再多也沒有意義；“會管理”也要會創新，只有不斷創新，才能實現有效的管理；在知識經濟條件下，“能力”主要表現為創新能力，不會創新、不善創新，不能說是“能力強”。在不斷發展變革的新世紀，開拓創新能力是領導者的首要素質，也是一流領導者與一般領導者的最重要區別。

二、領導干部應該注重創新能力的培養

領導干部從事創新活動，至少要具備以下五個方面的素質，換句話說，領導干部應該從以下五個方面培養創新能力。

1．健康的個性和獨立性。個性是個人比較穩定的心理和行為特征的總和。由于生理素質和生活經歷的個體差異，每個人都有自己不同于他人的個性特征。獨立性是指主體具有自主性，在思考和行動時能夠自由做出決定，不受他人的干擾和支配。創新與個性和獨立性密切相關。因為創新雖然是社會和認識發展到一定階段的必然產物，但最初的創新總是由個別人做出的，需要個人的獨立思考和創新思維。如果個人受制于人，沒有相對的獨立性和自由，不能獨立思考和“標新立異”，只能按照常規的思維方式和行為方式思考和行動，就不可能有創新。

當然，這里的個性不是指怪僻、任性和故意同別人唱反調，獨立性也不是指處于與世隔絕的孤立封閉狀態。如果領導干部將自己孤立于群眾之外，不接觸社會，不參加實踐，不了解世界的發展變化，關起門來搞創新，必然是閉門造車。即使有所謂“創新”，也難以合乎實際和推動實踐發展。保持個性和獨立性與走群眾路線是不矛盾的。領導干部只有堅定地相信群眾，依靠群眾，汲取群眾的智慧和經驗，才能不斷創新。

2．豐富的知識積累和較強的學習能力。知識與創新密切相關，不存在離開知識的創新能力。知識是能力的基礎，一個人沒有某方面的知識，就不可能有這方面的能力。創新是建立在既有認識成果（知識）基礎上的。豐富的知識、開闊的視野，是創新的材料、基礎和背景。知識越多，經驗（經驗廣義上也是知識）越豐富，產生創新的可能性就越大。缺乏最基本的知識，不可能有創新。在知識經濟社會，人類的知識朝著兩個方向發展，一方面在爆炸性地積累和增長，另一方面又在急劇地更新和老化。工業經濟時代，一個人在四年大學里所學到的知識可以受用終生，只有很少一部分會過時和老化。知識經濟時代則不然，如果以現在公認的知識半衰期6年計算，一個大學生畢業時，其四年所學知識可能有30％已經老化。一個知識淵博的人如果不再學習，很快就會變成一個知識貧乏、孤陋寡聞和無能無用的人，更談不上什么創新。知識經濟社會是一個學習型社會。領導干部只有站在時代前列，善于學習和不斷學習，掌握所需要的知識，才能跟上時代步伐，不斷進行觀念創新和實踐創新，否則，就會被不斷變化的時代所淘汰。

3．強烈的創新意識和多維的創新思維。創新精神和創新意識是一種敢為人先、不斷進取、求新求異的心理狀態和思想意識，它們是創新活動的前提。有了創新精神和創新意識，才能主動研究新情況，解決新問題，開拓創新；才能及時把握和抓住機遇，審時度勢推動創新；才能自覺克服思維定勢的消極影響，運用新思路去思考問題，不斷創新；才會自覺地把國家政策和上級指示與本地區本部門具體實際相結合，在“結合”中創新。有的人學富五車、滿腹經綸，卻不曾有絲毫創見，一個很重要的原因就是缺乏創新精神和創新意識。

當然，有了創新精神和創新意識并不一定就能創新。要創新，還必須借助創新思維。創新思維是在一定知識、經驗和智力的基礎上，靈活運用各種思維方法，創造新的思維成果的思維活動。創新思維是求異性思維，它不滿足于常規的思維方式和方法，不樂于跟在別人后面亦步亦趨，而是在求異求新中發現新的思想火花，發現改變現狀的契機和機遇；創新思維又是整合性思維，它運用新的思路和方法，對已有知識和經驗進行新的組合、遷移和應用，從而創造出前所未有的新成果；創新思維還是聯想性思維，通過橫向聯想、縱向聯想、逆向聯想、超時空聯想等多種形式，加以引伸或移植，產生新的思想，找到解決問題的新方法。領導干部要不斷進行觀念創新和推動實踐創新，就要自覺地進行創新思維訓練。

4．科學的批判精神和探索精神。創新是對傳統的否定。如果把傳統視為絕對完善和神圣不可違反的東西，不敢越雷池半步，那就永遠不會有創新。傳統有兩類，一類是合時宜的、有益的傳統，一類是不合時宜的、有害的傳統。領導干部既要樂于接受和繼承有益的傳統，也要敢于否定過時的傳統。在現實中，傳統往往是與權威、上級、書本、原理、原則、經驗等等聯系在一起的。要創新，就要解放思想，實事求是，就要有懷疑精神和批判精神，做到不迷信權威，不固守經驗，不拘泥框框，“不唯書、不唯上、只唯實”。這里的“懷疑”，不是懷疑主義，而是遇事問個為什么，不盲目相信和崇拜；這里的“批判”，也不是否定一切，而是指對對象采取分析的態度。有創新精神和創新能力的領導者，尊重知識，尊重人才，尊重上級，珍視經驗，依靠專家，但又不迷信他們。當這些東西與實踐發生矛盾時，他們會自覺地拋棄舊的思想觀念和傳統習慣，接受新的思想和新的事物，因而能經常創造出新的成果。

同時，創新又是對現實的超越。“現實”即當下的客觀實際。對于人們的社會實踐來說，客觀實際是第一性的，人們的任何活動都必須遵循事物的客觀規律，不能超越實際的條件和可能。但是事物是不斷發展的，為了順應事物的發展變化趨勢，不斷把社會推向前進，就應該有超前意識和創新意識，不能滿足于現實和既有的結論。否則，就不可能創新。

創新還必須有自我否定精神。創新不但要敢于否定他人，而且要勇于否定自己過去的認識和經驗，特別是那些在工作中做出重要成績的領導者。現實中不乏這樣的領導干部，新到一個崗位后，為了打開局面，一般能夠推陳出新，大刀闊斧進行改革和創新。但是一旦取得一定成績之后，就陶醉于這些成功經驗之中，走不出自己設定的框框，因而很難繼續創新。

篇（3）

中圖分類號：TP3-4；G712 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 14-0000-01

一、前言

我國計算機專業的教學依然很呆板，教學內容依然滯后，培養出來的學生并不能滿足社會的真正需求。目前就業單位的用人要求越來越實用化，一般都需要有實際的操作經驗。因此我們應該要及時對計算機的教學提出調整，將知識傳播的教學方式向著培養能力的方式轉變。

二、高校計算機教學存在的問題分析

（一）我國培養學生的創新能力的理念在我國仍然沒有深入到所有教育者的內心。我們都知道，計算機的教學是高校重要的基礎課程，占據著很重要的地位，隨著就業形式的發展，高校的領導和教師對于計算機課程的教學質量都很看重。但是在教學中如何提升學生的創新能力卻仍然沒有作為教學重點來布置。目前，許多高校的教學內容依然很陳舊，這已經成為制約計算機教學質量的重要因素。多數教師依然利用傳統的填鴨式教學完成課堂內容，培養學生具有極強的考試能力作為教學的主要目標，學生只注重考試分數，而忽略了自己是否可以學習到真正的知識，以及是否掌握了計算機的技巧，使得教學顧此失彼，培養出一批高分低能的學生。計算機作為一門應用性較強的學科，我們應該注重培養學生的實際動手能力和操作能力，依靠單純的理論灌輸并不能培養出具有高素質、高水平的人才。因此，我們應該培養學生創新能力作為教育內容的重要指標，在這樣的理念指引下來開展具體的教學活動。

（二）我國的一些傳統體制和機制制約了學生創新能力的發展。在我國計算機教學除了一些陳舊理念的制約，還受到在教學手段方面的影響，這些因素在很大程度上已經影響到了學生創新能力方面的培養。總的來說，這種制約主要哦來自于現在計算機教學中的評估體制，在我國的教學方案中，一些條文雖然鼓勵了教師在教學手段中運用創新，很多教師認為只要按照大綱進行最基本的教學，讓學生在考試中取得優異的成績，這樣在上級進行評估時就會取得很高的評價。這就使得教學手段的創新舉步維艱。一些學校的校領導為了保證教學任務的完成，不敢輕易的進行教學改革活動，設置了很多的條條框框的規定，使得一些教學活動只能在這些規定中進行，將一些好的理念扼殺在了萌芽階段。這在某種程度上也限制了學生創新能力的培養。

三、如何提升學生創新能力

（一）強化教師的創新意識和創新能力

1.教師的專業基礎要打牢。要想培養學生的創新能力，首先教師應該有著強烈的創新意識。萬丈高樓的建立，需要扎實的地基作為基礎。高校應該不斷引進高學歷、高素質的人才，提升教師隊伍的整體專業性，與此同時還要對在職教師隊伍進行定期的專業技能培訓，通過系統的培訓，將教師隊伍的專業性提升到一個新的層次。

2.培育教師創新能力。作為在課堂上的組織者和引導著，要想培養學生的創新能力，首先應該培養教師的創新能力，在校內，學校應該將培育教師的創新能力作為一項重要的教學任務。鼓勵教師爭優創先。在做好本職的教育工作同時，要鼓勵教師進行新課題的科研研究，要走出校園，和一些企業進行聯合開發一些課題，以此來提升教師的創新能力。

3.創新教師教學方式。我們傳統的填鴨式的教育對于啟迪學生的創新思維能力有著一定的局限作用。這就要求我們在教學中求變，要在課堂上盡可能的采取引導式的教學、啟發式教學、探索式教學以及問題教學、情景教學。豐富多樣的教學方法可以全面的培養學生的創新思維意識以及創新能力。

4.探索考核方式創新。目前我們的計算機課程考核形式是期末閉卷考核綜合學生課堂平時的表現來進行評定。其中，期末的閉卷考核作為最主要的考核方式。為了提升學生的創新能力，我們可以對考核方式進行必要的改革，增加實際操作能力的評估，將其作為期末考試的一個重要占比，將筆試成績的占比進行適當的調整，這樣可以避免高分低能學生的培養，以此來提升學生的創新力。

（二）培養大學生的創新性思維

一個民族的發展需要創新，作為未來祖國建設的棟梁，大學生的創新能力的培養勢在必行。創新能力的培養可以給我們帶來非常有價值的產物。大多數人的創新性思維都是經由后天培養形成的。由于初高中階段我們主要是對基礎理論知識進行學習，在高校，大學生的創新性思維的培養是大學教師教學的重要任務之一。

1.大學計算機教師要對學生的敏捷性思維和獨立性思維進行重點培養。對于學生的思維敏捷性培養，我們可以在鍵盤輸入速度、上機調試的速度來對學生進行有效的培養，通過系統的訓練，可以使得學生的思維變得更加的靈活。獨立性的思維培養，我們可以培養學生單獨完成計算機程序編程，調試以及使用的能力，這兩方面都是提高學生創新能力的重要基礎。

2.大學生在直覺思維方面的培養。直覺思維是創新能力的一個活躍的表現，在創新方面起到了很重要的作用。很多重要的創造與發明都是直覺思維引導的，在計算機教學中，當一些學生有了直覺想法時，教師應該進行指導，鼓勵學生去創造，積累一些解決實際問題的經驗。計算機的發展水平是隨著時代的發展而發展的，因此我們可以說計算機知識是沒有止境的。因此，計算機的教師要鼓勵學生去想象、去實踐、去探索。鼓勵學生運用自己所掌握的知識，制作一些軟件、程序。通過獨立的創造發明，可以使學生的創新性思維得到最大的鍛煉。

四、結語

我國對于學生創新能力的培養，目前剛剛起步，我們要利用計算機教學中創造教育的因素，鼓勵學生去自由發揮、去創造。要合理的對課程進行必要的改革，增加實踐課程的安排，讓學生多動手、多提問、多思考，要發揮學生的自主意識，在最大的限度上培養學生的創新能力。從而達到提升學生全面素質的提升。

參考文獻：

[1]牟大全.計算機教學藝術與研究[M].濟南：山東教育出版社，2004.

[2]王鋒.教育技術――計算機的教學應用[M].北京：高等教育出版社，2003.

篇（4）

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

引言：1912年美國經濟學家熊彼特在其著作中提出了創新的概念，創新是指人為了一定目的，遵循事物發展的規律，對事物的整體或其中的某些部分進行變革，從而使其得以更新與發展的活動。而作為企業核心的經濟管理者是創新的主體，創新能力的提高與培養成為了一個企業長期發展下去的源動力。

1.經濟管理的相關概念及重要性

1.1經濟管理的概念

經濟管理是指經濟管理者為實現預定目標，對社會經濟活動或生產經營活動所進行的計劃、組織、指揮、協調和監督等活動。簡言之，經濟管理就是經濟管理者對經濟活動的管理。經濟管理貫穿于企業經營活動的始終，在企業經濟管理中處于核心地，對促進國家、企業和社會利益的實現具有十分重要的作用。因此，在社會主義市場經濟條件下，我國企業要以經濟管理為中心，其他方面管理為協力，共同推動企業發展。

1.2經濟管理在企業管理中的重要性

(1)通過管理可以使潛在的生產力變為現實的生產力系統。各不相干的生產力要素，不會自發形成現實的生產力，只有通過管理，使之有機結合在一起，才會變為現實的生產力系統。

(2)管理是當代人類社會加速進步的杠桿。經濟管理水平愈高，即人與人、人與物、物與物結合得愈科學，生產力諸要素愈能形成現實的生產力，愈能形成一個綜合的力量，征服和改造自然的能力也就愈強，從而提高工作效率，增大經濟效益。

(3)管理可以使科學技術這個最先進的生產力得到最充分的發揮，相得益彰。科學技術是生產力，通過有效的管理，使科學技術真正轉化為生產力。管理還為采用更先進的技術準備了條件，因為技術越是進步，越需要高水平的管理。

(4)管理制約著生產力總體能力的發揮。勞動者、勞動工具、勞動對象、技術和管理這五個生產力要素，并非是簡單地相加，它們是以勞動者為主體，通過管理把諸要素有機地結合在一起，形成一個生產力動態系統來運行的。因此，管理水平的高低，就會產生出不同的生產力總體能力。

2.經濟管理者創新能力的組成和培養

2.1企業管理者創新能力的組成

企業業管理者的創新能力應由創新傾向、創新思維能力、創新智力化能力和創新實施能力等構成。

（1）創新傾向

創新傾向是指企業管理人員具有創新的主動性和前瞻性。一般而言，一個人有沒有創新傾向，除了受外界因素影響之外，主要受個人的人格化特征影響。這主要包括創新意識、創新理念、創新品格和創新個性特質。

創新意識是企業管理人員從事創新的動機，即驅使企業管理人員產生創新行為的心理動機，是決定企業創新成功與否的關鍵性的因素。

創新理念是指企業管理人員從事創新的奮斗目標和創新的歷史責任和使命，是企業管理人員從事創新的精神支柱。這種創新的歷史和使命感既表現在對國家、對社會上，又表現在對企業上。

創新品格是指企業管理人員勇于承擔責任，不居功自傲和推卸責任。

創新個性特質是指同創新活動相關的人格特質，包括好奇性、想象性、挑戰性、冒險性、欲求性等。

（2）創新思維能力

創新思維能力是企業管理人員創新能力的核心和關鍵，從內涵上看就是指企業管理人員具有創新特質的思維，主要包括思維的流暢性、獨創性、敏銳性、變通性和精密性等。

（3）創新智力化能力

創新智力化能力是企業管理人員從事企業創新的基礎和手段，包括觀察力、記憶力、想象、思維能力、分析判斷能力和應變能力等。

（4）創新實施能力

創新實施能力是指企業管理人員將創新的設想轉化為創新成果的能力。主要包括決斷能力、協調能力、監控能力、計劃能力和組織能力等。

2.2經濟管理者創新能力的培養

（1）要有敏銳的觀察力和合理的思維方式。觀察使認識的重要階段，一切高級的心理活動都是在觀察的基礎上產生的。人們借助觀察力對客觀事物進行周密、系統、精確的觀察，獲得對研究對象的感性材料，形成表象，從而抓住問題的突破口，尋找出解決問題的辦法。觀察能力較強的人往往能捕捉到別人尚未發現的信息，從而及時采取對策。

（2）增強經濟事業心和責任感，激發創新精神。創造活動的動力，是經濟管理者樹立開拓創新精神的心理基礎、產生創造精神動力的條件和目標條件。必須把個人價值與經濟效益、社會責任結合在一起。這些觀念的樹立，沒有創新能力的管理者難當此任，管理者創新能力，要靠創造性的思維來激發。因為創造性思維它是以新動機為先導，以思維的流暢性、應變性為基礎，以思想的創造性和豐富多彩的想象力為核心。經濟管理者的思維應變性強可發揮自身的優勢，創出自已的特點

（3）以創新思維激發創造性因素，提高創新能力。管理觀念是企業從事經營管理活動的指導思想，體現為企業的思維方式，是企業進行管理創新的靈魂，觀念要更新，管理者必須打破思維定勢，有針對性地進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式思維的訓練，并通過綜合現有的知識、管理技術等，改進和突破原有的管理理論和方法。

（4）加大對信息技術的應用和投入。在企業的經濟管理中加大對信息技術的應用和統一，如掌握先進的網絡技術，制定有序的決策系統，企業管理人員必須不斷革新自己的管理思路，樹立以人為本的發展理念，不斷加強自己對新知識的學習和掌握，適應新世紀經濟發展的需要，推動企業的全面進步。

（5）大膽進行創造性實踐，在實踐中開發和提高創新能力。創造性實踐過程是揭示新的科學概念和建立新科學的過程。合格的經濟管理者，在創造性實踐中，都能夠很好地把握了解創造性活動的全過程。創造性實踐中包括計劃創新。計劃的創新要體現計劃的嚴肅性，又要體現計劃的靈活性；既要考慮計劃的超前性，又要考慮計劃的可實現性。計劃工作要有所創造、有所發明。包括組織創新、領導創新和控制創新等等。

結束語：創新能力是21世紀經濟領導者的必備能力，它是領導者適應變化、重建秩序的能動反應，創新能力的開發和培養，天質與環境雖然重要，但自身的努力是必不可少的，企業經濟管理者只有不斷努力，更新自己的思想、創造有利的環境與條件，激發創造性精神。企業發展過程中必須不斷創新和改革自己的思路，正確認識企業經濟管理制度創新的重要意義，不斷提高企業管理人員和企業工作者的素質，強化與昂的創新意識，提高企業在市場競爭中的核心競爭力，推動企業的全面發展。

參考文獻

[1]唐殿強.創新能力教程.河北科學技術出版社.2005.10.

[2]謝堅，陶濤，企業管理的關鍵——執行能力[J]. 瀘天化科技，2009， (01) :78-79.

[3]尤建新，論管理者的能力建設[J]. 領導科學，2009， (11) :28-30.

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［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）41-0129-02

1 引 言

中國是一個石油消費大國,其巨大的消費市場吸引著世界各石油公司陸續進入,這對我國石油企業帶來了巨大的沖擊。在激烈的市場競爭中,外方石油公司為爭取更大的市場和利益空間,采取各種有效的競爭手段,其中技術封鎖就是最為關鍵的手段之一。在外來技術受阻的情況下,我國石油企業自主創新能力表現偏低,與國外先進石油公司相比,我國石油企業技術人員在總量上多于國外先進公司,但是企業技術發明卻明顯低于國外先進的石油公司。我國每噸石油產量的科研經費為05美元左右,只相當于埃克森美孚、BP等石油公司科研經費的35%左右,而我國石油企業人均科研經費只相當于國外石油公司人均科研經費的5%。埃克森美孚、BP、殼牌、雪佛龍等國外知名石油公司的石油完全成本價格約為11美元/桶(包括發現成本、開發成本、管理費用和財務費用),而我國石油企業的原油完全成本遠遠高于11美元/桶。因此,我國石油企業競爭力與效益遠遠低于國外先進的石油公司,如何提高我國石油技術創新能力非常現實與迫切。

目前,我國已有少數學者將石油企業技術創新能力的提高作為研究重點,但是總體上看現有的大部分研究關注較多的是企業R&D的投入、在技術和產品方面的投入和產出等,而對其他方面缺乏考慮。

隨著社會的不斷發展以及經濟社會的不斷進步,我國石油企業發展壓力不斷加大,要縮小與國外石油企業之間的差距,提高其市場競爭力與經濟利益,加強自身技術創新能力,重視技術創新能力的改善和提高。

2 石油企業技術創新能力存在的問題

2.1 缺乏技術創新意識和創新氛圍

我國石油企業屬于傳統的資源型國有企業,長期和過分依賴現有的技術和拿來技術,形成固定性的思維方式,導致企業技術創新意識薄弱,技術創新氛圍低下。主要表現在：

(1)石油企業的領導者缺乏創新思維。石油企業領導對技術創新不夠重視,不能很好地培育創新型的企業文化,不能通過強化使之成為一種強大的無形資產,則會導致石油企業技術創新意識和氛圍低下。

(2)技術人員缺乏技術創新的積極性。在石油企業生產與運作過程中,技術人員缺乏技術創新的動機,僅僅是對現有技術進行簡單的運用,對石油企業技術創新的興趣低下。

2.2 技術創新體系不完善

完整的企業技術創新能力體系應當從企業整體出發,以技術研發部門為核心,其他各部門相互協調配合,把技術創新活動融入到企業生產運營的每一個環節之中。而我國石油企業只是簡單地把技術創新的任務局限于企業的技術研發部門,把技術研發部門與企業其他的部門相互割裂開來,忽略了企業經濟活動中其他部門技術創新的能力,因此,我國石油企業沒有真正的建立一個科學完善的技術創新體系。

2.3 自主創新能力較為薄弱

經過多年的發展,我國石油企業已掌握了大量先進的技術經驗,并在某些方面擁有國際上具有領先水平的技術。但從整體上看,我國現有石油技術水平仍低于國外發達國家,在某些方面的落后情況表現得很突出,如鉆井、測井、物探等方面的技術,我國多數是對外國先進技術的效仿與跟蹤,鉆井技術水平和國際水平持平,但其鉆井設備和技術卻與國際水平相差很大；測井技術落后于國外甚遠,其技術水平相當于國外20世紀60年代的水平；物探技術水平與國外20世紀70年代水平齊平,遠遠落后于發達國家。可見,我國石油企業科技含量落后于先進的發達國家,自主創新能力低下,導致自己研發成果較少、質量較低,結果帶來石油企業競爭力落后于同等發達國家水平。

2.4 缺乏專業技術人才

我國石油企業屬于傳統國有企業,在人事方面企業實行傳統的人資管理模式,特別是在企業的人員任用方面,很多國有石油公司還是采用傳統內部子女招聘制度。以大慶油田為例,企業招聘新員工的重要途徑就是招聘企業內部職工子弟,對這部分職工招聘時放寬招聘要求,對于專業不對口的員工實行崗前培訓,這在一定程度上可以提高員工的專業水平,但較專業技術人才仍存在一定的差距,勢必導致企業富余人員較多,素質偏低；科技人員結構不合理,中初級人才富余,而高層次人才相對匱乏,使得企業缺乏創新型人才,導致其技術創新能力下降。

2.5 R&D能力較低

石油企業的R&D活動規模和指標反映石油企業的科技競爭力和核心競爭力,R&D投入和R&D的結構可以反映石油企業技術創新能力。近年來,隨著我國經濟的快速穩定發展,石油產業迅速崛起,石油企業之間的競爭也變得日漸激烈,我國石油企業對科技的投入水平在不斷上升。但是,與國外知名石油公司相比仍然存在較大差距。國外知名石油公司的年科技投入一般都保持在100億～150億美元,R&D投入強度都在1%以上,埃克森美孚、殼牌、BP等石油公司年科技投入年均增長在10%以上,而我國石油企業R&D投入強度僅維持在032%的水平,科技投入年均增長僅為6%,具體表現為：我國石油企業對R&D的重視程度不夠高；企業對R&D的資金投入比例上存在著一定的問題；石油企業R&D人員比例不合理。這些都是導致我國石油企業R&D能力低下的具體原因。

2.6 技術創新產出能力低下

我國石油企業技術創新產出能力低下具體表現在：首先,總量上不足。總量上的不足表現為因科技創新而引起的石油企業經濟效益的增長量較小。其次,投入和產出不協調。我國石油企業在科技方面投入資金與產出經濟效益之間比例遠遠低于外國同等規模的石油公司。例如,外國先進石油公司埃克森美孚、殼牌、BP等石油公司的技術成果轉化率達到75%左右,其科技進步對經濟增長貢獻率達到80%以上,而我國石油企業技術成果轉化率不足50%,遠遠低于國外先進石油公司,科技進步對經濟增長貢獻率不足50%,因而導致我國石油企業科技投入的經濟效益水平低下,造成科研經費的浪費,影響石油企業總體競爭的實力。

3 石油企業技術創新能力提升的對策

3.1 樹立創新意識和營造創新氛圍

為樹立創新意識和營造創新氛圍,石油企業要做到以下幾點：①石油企業領導者必須改變固有的思維方式,提高創新性思維,樹立“科技是第一生產力”的觀念并落到實處,大力提倡技術創新的新理念,為石油企業制定長遠、科學的可持續發展戰略,把創新思維作為一種企業文化發揚傳播。②營造創新的氛圍。石油企業應鼓勵技術創新,制定合理有效的激勵機制,對于技術創新者給予合理的嘉獎和鼓勵,使技術創新風氣在企業傳播,營造技術創新的良好環境。③要調動石油企業技術創新人員的工作積極性,在搞好企業日常生產與運作的同時,利用現有的技術條件,不斷突破與創新,以提高石油企業的技術創新能力和水平。

3.2 完善技術創新體系

伴隨科學技術的日益發展,石油企業應抓住機遇,積極利用技術創新的力量,提高企業的核心競爭力。而建立合理完善的技術創新體系對我國石油企業顯得尤為重要。要明確石油企業科技創新的方向、任務和核心部門,以企業全局為出發點,重點把握核心技術領域開展技術創新活動,建立多形式、多層次,科學、合理的企業技術創新體系,使技術創新活動貫穿于整個企業生產運營之中。

3.3 提高自主創新能力

我國石油企業要想長遠發展,需要不斷提高企業的自主創新能力。唯有自主研發和掌握了核心技術,才能從根本上解決企業技術創新落后局面。所以,我國石油企業應在借鑒和吸取外國先進技術的同時,結合我國石油企業的實際情況,加大技術創新力度,在核心技術方面實現突破,爭取獨立自主的技術成果。

(1)在技術人員方面,石油企業要重視內部技術人員的創新能力,尤其是核心技術部門人員的創新能力。可以定期對技術人員進行理論和技能的培訓,條件允許時可以挑選優秀技術人員到外國先進石油公司進行技術考察和訪問,以促進石油企業技術創新主體水平有較大的提高。

(2)在技術設備方面,石油企業應該根據自身條件和需要投入資金,更新老機器、老設備,為企業技術人員進行自主創新創造良好的技術條件。

3.4 建立合理的人力資源管理制度

(1)建立科學的專業技術人才體系。石油企業要優化專業技術人才的結構,在引進新的專業技術人才的同時,要注重對現有技術人才進行技術培訓,以提高專業技術人才的層次和水平,使石油企業人才不僅在總量上增加,而且技術水平得到提高。

(2)建立科學合理的招聘制度。石油企業應對招聘崗位進行科學評估,提出完整、詳細且合理的需求人員能力要求標準,對應聘者進行專業知識技能考核。對考核過程要做到公平公正,制定嚴格的招聘考核制度,嚴禁的行為發生。對高薪引進的優秀技術人才給予優厚的待遇。

(3)對現有人力資源進行合理有效的評估。例如,石油企業人力資源部門可選擇GRSM法對現有人員進行績效評估,對評估結果進行排序,對于不合格者提出整改措施。

(4)制定公平合理的技術創新獎勵機制。石油企業要改變單一的勞動分配制度,對于科技發明與技術進步成果要予以獎勵。

3.5 加大技術經費投入與提高技術產出效率

石油企業應當制定行之有效的科技投入政策,改革現有的企業技術投入制度,加大技術創新費用的投入,盡快提高石油企業技術經費的利用率。同時,強化R&D部門與石油企業其他部門的協作關系,使技術創新實現順利轉移,以實現石油企業技術的產出效益和提高技術創新的產出效率。

4 結 論

目前,我國石油企業技術創新能力方面存在著諸多問題,所以針對具體的問題,企業應當樹立創新意識,完善企業的技術創新體系,不斷提高自主創新能力,并根據實際情況建立科學合理的人力資源管理制度,順利實現技術創新轉移,以此來提高企業高科技的產出效率,進而從根本上提高石油企業的競爭力,增強企業抵御風險的能力。

參考文獻:

篇（6）

分類號B849：C93

1　問題提出

對于提升組織的創新績效水平，除了要關注成員的創新能力外，還要重視與創新相對稱的、對其具有隱性支持效應的組織創新氣氛。良好的創新氣氛不僅有利于組織成員提升創新意識，發展和發揮自身的創新能力，更能夠有效地推動組織創新發展的進程。有研究發現，員工的創新能力和組織的創新氣氛對創新績效的水平均具有一定的相關關系，其中創新能力對創新績效具有正向的預測作用然而，當考慮創新績效的動態過程并將其分解為意愿、行動和結果三個部分后，員工創新能力與創新績效之間是否還具有積極的指向作用?在員工創新能力對創新績效的影響關系中，組織創新氣氛是否會發揮一定的調節作用?這都將成為本研究重點關注的內容。

創新能力是創造力概念在組織行為學研究中的變式。不同學派的學者對于創造力的認識有所差異，從其發展脈絡分析大致遵循三個層次的取向：即個性特質取向、認知加工取向和社會心理取向[句。這三種取向從個體的動機、情感與氣質、創新思維與能力開發、創新環境因素等四個方面，為人們精確把握創造力的本質提供了更為廣闊的視角。

創新績效作為在知識不斷共享和轉移的過程中，個體為獲得本身的競爭優勢，保持自己的核心競爭力，進而獲取持續成長動力和不斷轉移知識重心的過程模式與表現：著重強調個體有意識的運用某些有新意的觀點、過程或方法。以便于有效的提高創新的結果。對于創新績效的評價目前有兩種觀點：結果評價和過程評價。特別在“個體創新行為路徑模型”提出后，以Janssen為代表開始了對創新績效過程評價的新趨勢，即強調創新思維的“產生”、“促進”和“實現”；在此基礎上，Janssen等人進一步確立了從創新的愿望、行動、應用和成果四個方面對創新績效開展評價。國內研究者依據上述觀點對創新績效從意愿、行動和結果三個層面予以考察。在有關如何提升創新績效水平的研究中發現，員工創新能力與其創新績效之間存在顯著的正向相關，并可能存在一定程度的正向預測作用。

不但創新能力與創新績效具有一定的作用關系，而且組織創新氣氛作為環境因素對組織創新也具有顯著的影響作用。組織創新氣氛作為個體對其創新能力養成、發展和運用產生影響的組織情境的心理認知與體驗，是組織創新導向、創新特性和創新支持的一致性認知與解釋，它在個體與組織創新行為之間具有重要的鏈接功能㈣。由于研究者對組織創新氣氛進行研究的學科視角不同，因而對其基本概念的界定習和測量也具有顯著差異。國外研究中最具代表性的測量工具主要有KEYS、TCI、CCQ和SOQ等四種。其中，前兩個測量工具多用于商業群體，后兩個工具多用于科研被試群體㈣。國內學者對其測量工具的開發研究，主要體現在兩個方面：一是對國外成熟量表的翻譯修訂工作U7-201；二是依據我國的社會經濟發展情況。以本土文化為基礎開展的有關組織創新氣氛問卷的編制研究。

目前，有關創新能力與創新績效之間的關系及其同組織創新氣氛的相互作用機制等問題，國外學者已經進行了廣泛而深入的研究。一方面，通過開發和提升個體的創新能力與水平，可以有效的促進創新績效的形成、發展；另一方面。組織的創新氣氛對創新績效也具有重要的影響作用。雖然有關上述三個變量關系的研究取得了一些有意義的結果，然而，國內對相關問題進行的研究中仍存在一些問題：(1)有關創新能力與績效的研究雖然已開始關注環境因素的作用，但多數研究只限于對兩兩變量之間的關系分析，缺乏對變量間作用機制的深入發掘和系統探討；(2)國內有關創新環境因素的測量工具多為對國外測量問卷的翻譯修訂，而自行編制的工具又多在樣本代表性或效度上表現不佳，在其基礎上所開展的關系研究結果可能無法準確反應出其間所蘊含的關系；(3)多數研究沒有關注到同一方法變異對研究結果的影響，缺少對共同方法偏差效應的檢控。為此。本研究在充分考慮共同方法變異的基礎上，將以組織創新氣氛為調節變量來考察中國企業中員工創新能力與其創新績效之間的關系。

2　研究方法

2.1　研究樣本

研究在科技環保、通訊科技、金融保險、軟件開發等10家企業選取被試，共發放問卷500份。數據收集后經檢查共獲得有效數據413份，有效率為82.6％。其中，被試的年齡在21～58歲之間，平均年齡為29.84歲：在本單位的服務時間在1～35年之間，平均服務年限為6.53年：平均年收入人民幣2.81萬元(見表1)。

2.2　研究工具

創新能力：采用Tierney等人編制的工具。該工具由7個5點記分的項目組成，用于測量員工的創新能力。并在國內的研究中廣泛使用。本研究結合實際情況，改用自評的方式對測量項目進行相關調整。同時，還對其進行了相關的信、效度檢驗：RMSEA為0.049，GFI，NFI，NNFI，IFI和CFI分別為0.94、0.96、0.94、0.96、0.96，各項目的標準化載荷在0.56～0.80之間：其內部一致性系數為0.87，表明該工具具有良好的效度和信度。

創新績效：采用韓翼等人編制的工具，該工具由8個項目構成，運用5點記分方式對員工的創新意愿、行動和結果等內容進行測量。經檢驗，該工具具有良好的信、效度，RMSEA為0.057，GFI，NFI，NNFI，IFI和CFI分別為0.90、0.96、0.94、0.96、0.96，各項目的標準化載荷在0.72～0.93之間：在本研究該工具整體的內部一致性系數為0.85。

組織創新氣氛：采用鄭建君、金盛華等人編制的組織創新氣氛(COIC)測量工具，共七個維度，分別為激勵機制、領導躬行、團隊協力、上級支持、資源保障、組織促進、自主工作，由23個5點記分的項目構成，其中有反向記分的題目3個。經檢驗，該工具的RMSEA為0.061，GFI，NFI，NNFI，IFI和CFI分別為0.90、0.97、0.98、0.99、0.99，各項目的標準化載荷在0.74～0.88之間。

2.3　數據管理與統計

在規范問卷指導語、系統培訓主試的基礎上，本研究對變量的測量采用匿名作答，并通過變化項目順序、改變項目作答方向等技術在測量程序上予以控制，以避免共同方法偏差效應對研究結果的影

響。并對共同方法變異進行了檢驗。研究采用SPSS15，0和Lisre18.7對數據進行管理與分析，運用結構方程模型檢驗可能存在的共同方法變異和組織創新氣氛對創新績效的調節作用。

3　結果與分析

3.1　描述性統計結果及各變量的信度

對數據進行分析，各變量的描述統計結果見表2。各變量測量工具的內部一致性系數范圍在0.80～0.92之間，均高于心理測量學所要求達到的標準0.60；同時，除去組織創新氣氛、創新意愿與創新能力之間的相關未達到顯著性水平之外，其余各變量之間的相關系數均達到統計學意義上的顯著水平。

3.2　對共同方法偏差效應的檢驗

對于共同方法變異的控檢，一般可以從程序和統計兩個方面予以實施。本研究為防止由于共同方法偏差對結果的影響，除在研究程序中通過控制測量項目和數據獲得方式外，還采用Harman的“單因素檢驗”和“加入未可知方法因子”兩種方法來檢驗是否存在共同方法變異。從表3的結果可知。Harman單因素檢驗結果的各項擬合結果表明，各變量之間不存在嚴重的共同方法偏差效應。一般情況下，由于所測變量不太可能從屬于一個維度。為此，本研究還采用“加入未可知方法因子”的檢控技術對共同方法變異進行檢驗。在原模型中加入未知因子后，控制后模型的x2得到了顯著的改變(x2=258.38，dr=38)。為避免樣本容量對x2的影響所導致的錯誤接受，本研究依據溫忠麟等人的建議，對兩個模型的比較還采用了其他的擬合指數(如ANNFI、ACFI等)。結果發現，控制后模型中加入公共方法因子，RMSEA、NNFI、IFI和CFI的改善程度均在0.01之內。由此可知控制后模型的擬合情況相對于控制前模型而言。并未有較大程度的改善，由本研究所測量數據所推論的各類關系是可信的。

3.3　運用無約束估計方法對組織創新氣氛調節作

用的檢驗

對于某變量調節效應模型的估計，過去國內學者大多在相關變量中心化后采用層級回歸分析進行分析。其中一些研究的分析結果，并未細致區分調節作用模型中的因素是顯變量還是潛變量。本研究采用“對潛變量調節效應模型估計”的無約束估計法，對組織創新氣氛在創新能力影響創新績效中的調節效應進行分析。依據加入乘積指標的“不重復性”原則，本研究在進行變量的中心化過程中建立了由自變量、調節變量、交互作用和因變量4個潛變量構成的調節效應模型。

其中，自變量7個指標(X1～X2)(7)、調節變量7個指標(X8～X14)、交互作用項7個指標(X1X8～X7X14)共同對因變量(創新意愿、創新行動和創新結果)施加影響。隨后，使用Lisre18.7軟件對各調節效應模型的擬合情況進行分析。從表4、表5可知。模型A、B、C的擬合指數表現良好，均達到了結構方程模型檢驗的標準要求；進一步的分析顯示：創新能力對創新意愿與結果的顯著預測作用：組織創新氣氛在創新能力對創新績效(包括創新意愿、行動和結果在內)的影響中具有顯著的正向調節作用。

4　討論

4.1　研究數據與結果的可靠性

數據收集方法或來源單一等因素所造成的共同方法變異，在一定程度上可能會對變量之間的關系判定造成干擾，形成錯誤的研究結論閉。雖然也有學者認為共同方法變異的作用不足以對研究結論形成重大的影響。但是，本研究仍然希望這種錯誤概率被降至最低。為此，在測量程序上對此偏差效應進行了相應的控制。并在統計分析中對其予以了檢驗。結果發現，模型在加入未知方法因子后，其結果與控制前模型相比并未產生顯著性改善。表明本研究所測量變量數據及由此所進行的統計處理，沒有受到共同方法變異的干擾，保證了本研究結果與推論的有效、可靠。此外，在以往有關調節效應的分析中，研究者多采用層級回歸分析，大多忽略了調節因素是何種屬性的測量變量。本研究采用無約束估計法對“潛變量調節效應模型”進行了檢驗，進一步在統計上保證了研究結果的準確性與可信度。

4.2　創新能力對創新績效的預測作用

大量研究表明，創新能力和創新績效之間具有顯著的相關，同時創新能力能夠有效地預測創新績效產生的可能性與水平，這與本研究的發現具有一致性，即員工個人的創新能力對創新績效中的創新行動、創新結果具有顯著的正向預測作用。創新能力的培育能夠有效激發個體的創新思維，促使其通過探索性的創新行為獲得有效地產品創新；而個體創新能力與創新行為既有聯系又有區別，并共同對創新結果的產生形成推動作用：新近研究也發現，創新能力對于創新績效的結果水平具有直接的正向相關關系，而且個體的高創新能力水平能夠增強其在創新過程中的效能感和滿意感。

本研究的另一個結果還發現，個體的創新能力對創新績效動態過程中的創新意愿方面，并沒有顯示出具有統計學意義的指向作用。一方面，由于在個體的能力與其行為意向之間，可能并不存在有彼此對應的啟動效應。因而，個體的創新能力沒有激發和導致其創新意愿的產生，并進一步轉化為行為。另一方面，由于個體的創新行為受到其所處環境的影響。并受到組織中可能存在創新氣氛因素的制約。可以推斷，即便個體具有一定的創新能力，但是啟動其創新行為的意愿因素必然要受到個人所處組織創新氣氛因素的影響，由此也引發了人們對組織創新氣氛在個體創新能力與創新績效關系中所起作用的討論。

4.3　組織創新氣氛的調節效應

組織創新氣氛作為推動員工創新的重要因素，其與創新績效具有顯著相關。良好的創新氣氛對個體的創新行為以及將創新能力有效轉化為創新結果均能夠產生積極的影響。本研究將組織創新氣氛作為調節變量，假設其在員工創新能力對創新績效的關系中具有調節作用。采用結構方程建模技術對潛變量之間的交互效應進行分析發現，組織創新氣氛在個體創新能力對創新意愿、創新行動和創新結果的影響中具有顯著的調節作用，

篇（7）

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.01.010

Research on the Cultivation of Practical Innovation Ability of

College Students Majoring in Electrical Engineering and Automation

SHU Xiulan， YE Weihui， LI Xiaolong， JIA Jia

（Department of Mechanical and Electrical Engineering， Guangdong Ocean University Cunjin College，

Zhanjiang， Gangdong 524093）

Abstract With the reform of the training system of applied talents， the electrical specialty in our university promotes the cultivation of students' practical innovation ability through a series of measures. At the same time， there are many problems in students' practical innovation ability. The paper mainly studies these problems and puts forward some improvement measures.

Keywords college students’ practical innovation ability； problem； improvement

教育部《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》和《廣東省中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指導意見明確指出：國家普通高等院校1200所學校中，將有600多所地方本科院校轉向應用技術型、職業教育型。如何深化教育教學改革，提高應用型人才培養質量成為高等院校尤其是民辦高等院校的重要議題。高等教育人才培養可分為研究型人才培養和應用型人才培養兩大類。獨立學院在國家政策支持、教育教學各方面資源、師生層次結構等綜合因素的影響下，更適合進行應用型人才培養。結合我院的實際情況，如何實現創新應用型人才培養，尤其是對理工類大學生實踐創新能力培養的現狀分析和實踐創新能力提升方法，做如下思考與研究。

1 大學生實踐創新能力培養的內涵

大學生實踐創新能力是相對于個人認知能力來講的，可理解為運用知識、技能探索和解決實際問題的一種能力，表現為學生的創新思維能力和實際動手能力。①大學生在校期間，尤其是理工類學生，除了要接受系統的專業理論指導，還必須接受創新思維的引導，各種試驗、實踐、實習、技能訓練、科技和其他生活工作和社會活動等實踐活動的鍛煉。大學生實踐創新能力的培養是一個長期的過程，需要學校、教師、學生、家長乃至整個社會的共同配合，需要經過不懈的努力逐步去實現。

2 我校電氣自動化專業人才培養的現狀

電氣工程及其自動化專業（以下簡稱“電氣專業”）是一個強電弱電結合的工程專業，要求學生具有較為深厚的工程理論功底和較強的實踐創新能力，能夠解決工程實際問題。廣東海洋大學寸金學院（以下簡稱“我校”）該專業自2009年開始招生，隨后通過了專業學位評估。目前在校學生約八百余人。近幾年隨著學校的發展以及應用型人才模式改革，電氣專業根據實際情況修訂和完善培養方案，進行教學課程體系建設、實驗室建設，實習基地建設，以及校校、校企合作等的探索，通過實際行動不斷地開展和加強大學生實踐實習、科技競賽、創新創業等各項實踐創新活動。

3 我校電氣專業大學生實踐創新能力培養存在的問題

3.1 對大學生實踐能力培養的重視程度不夠

電氣自動化專業實踐活動對大學生實踐能力的提升非常重要，需要高度重視和嚴密組織。很多高校該類專業或者院系都成立專門領導小組和配備相關經費，由專業老師負責培訓指導，進行各項科技活動或競賽等的準備和執行。我校作為粵西地區典型的獨立院校之一，校領導對培養大學生實踐能力的活動是很支持的，但重視程度還不夠，在能力培養的組織和操作上會受到學校各部門管理制度、實踐活動評價標準、活動經費、儀器設備和師資等各方資源的限制，要在較大程度上滿足學生的實踐活動需求，還要經歷一個過程。

3.2 課程體系結構設置中實踐教學的比例或實施不到位

傳統的課程體系重認知重知識，輕實踐輕能力，使得實踐教學的受重視程度較低。②我校電氣專業也存在這樣的問題，很多課程即使開設了實驗實踐環節，但是實驗教學內容的開設和實驗配套管理并不到位，實踐教學沒有嚴格的要求和把控，甚至完全由相應的專業老師自己定制規則，其質量無人問津。此外，驗室設施得不到專人及時維護和管理，使得實踐活動的開展效果大打折扣。反之，各管理部門之間的一些規章制度，使得教師不能統一靈活安排教學活動以外的實驗實踐教學環節，師生的主動實踐意識和熱情未能得到很好的激發，嚴重影響了學生實踐能力的培養質量。

3.3 實踐教學評價體系不完善，考核方法不科學

電氣專業是一個工科專業，除了理論教學，還需要課外實踐活動的支撐。比如學生科技活動類社團的組建、科技活動的舉辦、競賽活動的培訓和組織等。我校的實踐教學主要圍繞教學任務展開，教學評價體系及考核方法尚在建設完善中。因此在課外實踐活動方面，基本沒有統一的建設規劃和評價體系，教師和學生進行此類工作時缺乏固定的良好的場所，也得不到很好的支持和認可，學生實踐能力培養工作開展很不容易。

3.4 師資隊伍實踐經驗不足，專業操作能力不強

由于受到各方面因素的影響，獨立學院專業的師生比遠遠達不到公立大學的水準，相關專業教師中，多以經驗不夠的年輕教師為主。隨著高校的發展和教育改革的推行，我校也不斷地引薦專業人才，電氣專業教師以年輕教師為主，主要由專業教師、相關專業教師以及外聘教師構成。即便如此，師生比依然嚴重不足，教師的經驗和專業操作能力也有待提高，教師隊伍建設有待加強。

3.5 高校實驗室和校內外實習基地建設有待改進

近年來，我校電氣自動化專業建成多個基礎課及專業課實驗室，如基本電工電子實驗室、單片機PLC實驗室、電機拖動電力電子實驗室、維修電工實訓室等。同時，也開辟一些校外實習基地，與廣東省本地一些學校企業和省內外相關專業全國大學生實習基地取得合作關系。縱觀我校實驗室和實習基地建設，主要受重視程度、管理制度和建設資金等影響，依然存在兩個主要問題：一是實驗管理制度和管理員素質有待改善，實驗儀器和設備管理維護不到位。二是校內外實習基地的建立缺乏工作制度、建設指標和評價標準。

4 大學生實踐能力改進方案

4.1 教育教學觀念的轉變

隨著教育體制改革，應用型人才培養的深化，我們要正視大學生實踐能力的培養，提高創新意識，建立實踐創新平臺，改變以往的“單向灌輸”教學模式，從觀念上抓起。③首先，學院要重視。如成立專門領導小組、打造較為寬松的實踐環境、制訂計劃后分配專項任務。其次，教師要綜合應用多種教學模式，如案例教學模式、體驗反思模式、專項技能訓練模式，引導訓練學生，從課堂教學、實驗實習、項目體驗、科技活動等逐層開展學生實踐活動。最后，用以點帶面的形式帶動學生逐漸加入大學生實踐能力培養的隊伍中，逐步促進大學生實踐能力建設，形成良好氛圍。

4.2 教學實踐活動的精心設計

第一，要調整專業課程體系結構，精心設計，合理規劃，提升實踐創新課程或者動手實踐環節的地位。當然，任何實踐創新能力的起點，還是學生對核心理論基礎的掌握，這就要求專業教師對基礎知識和概念加以透徹講解，學生理解透徹并將其轉化為自己的核心競爭力。當然，師生對實踐創新能力意識專題理論體系、實踐方法論的理解也很重要，若有必要，應補充專門的課程，為后續的研究、指導講解和實踐教學活動做鋪墊。此外，具體到課程體系結構調整，譬如，可成立專題教師課程組，將專業課程體系歸類并由相應的專業教師負責，分工合作細化任務。

第二，建立課程實驗和課程設計體系及規范。分類細化統計專業課程實驗和課程設計項目，詳明其規范、要求以及實驗室配套工作。比如，單片機課程實驗各個項目的任務細化安排，包括實驗項目本身的目的、要求和實施，以及實驗室硬軟件環境的準備、配套的管理和實驗員配合要求等。

第三，專業實習環節統籌計劃。實踐創新能力的培養，需要校校、校企結合，讓學生能夠了解專業的發展動態。比如，我校電氣專業學生組織過三峽葛洲壩電廠實習活動，學生見到理論知識在電力系統中的應用，反映收獲頗豐。所以電氣專業的實踐創新能力培養仍需大力加強領導團隊、教師團隊、學生團隊組建，并利用寒暑假或其他時間段，開展實習基地考察、調研和建設等工作。

4.3 實踐創新能力環節等課外活動拓展

以教學目標為導向，以實踐創新能力提升為目的，進行校內外產學研團隊建設課外活動拓展。比如在校領導的支持下，我校學生多次參加飛思卡爾智能車等競賽活動，獲得諸多獎項。另外，我校教務處多次組織師生申報科研項目，大學生創新型創業項目的開展收效顯著。今年暑假，機電工程系幾位老師自發組織到湛江科技局、湛江企業孵化基地、湛江港務局等單位進行考察調研，隨后經由老師引導，我系學生能夠積極參加由湛江科技局舉辦的科技類競賽活動等，開闊了視野，拿到了獎項，提高了實踐創新能力。

4.4 教師隊伍發展壯大

適當引進專業對口人才，尤其是有經驗的高級專業人才，對我校的長期發展至關重要。此外，鼓勵年輕教師注重對自身素養的提高，給他們提供相對寬松的工作科研環境，讓年輕教師利用寒暑假或者空余時間主動探索研究，對于本校的素質教育實踐能力教育和學生的整體素質提高也頗具影響。④

5 結論

隨著應用型人才培養的改革，我校通過完善實驗室建設，加強電氣自動化專業課程實驗環節，優化課程設計環節，開展電子電氣類競賽活動，探索實習基地等方式，在大學生實踐創新能力培養工作中做出很大的努力。雖然也遇到很多困難，但是在學院領導和師生的精誠努力下，我校大學生實踐創新能力培養工作已經有很大的進展，應用型人才培養質量也將會大大提高。

注釋

① 黃超.大學生實踐能力培養初探[J].教育探索，2011（7）.

篇（8）

而創新能力則是素質教育中不可或缺的重要教學部分，高中階段學生在生理和心理上都已經接近于成熟狀態，自信心和自尊心都處于一個較高水平，同時具備一定的獨立思考能力及世界觀和人生觀，他們不斷通過自我嘗試渴望走向社會，接觸新事物，因此，這一階段是美術鑒賞教學的黃金時期，由于美術鑒賞具有鮮明的形象和強烈的情感等特征，能與形象思維極強且感情奔放的高中生產生良好共鳴，對進一步提高高中生的創造能力和審美能力具有積極作用。

二、我國高中美術教育現狀

（一）缺乏豐富的教學手段

我國目前高中美術教育工作仍然處于發展階段，大部分學校美術教學在手段和形式上缺乏豐富性和多樣性，很多教師和學校領導都忽略了鑒賞教學，只是將美術這門學科當做考大學的一條另類途徑，單純地給學生灌輸美術知識，注重美術理論教學而忽略鑒賞能力教學，因此，大多數學生在學習美術這門學科時常常感覺到枯燥乏味，學習興趣和積極性逐漸喪失殆盡。

（二）家長缺乏美術教育理念

萬般皆下品，唯有讀書高是千百年來中國家長的主要教育觀念，目前大部分家長認為如果讓孩子學習美術，則對今后求學生涯造成一定影響，因此，很多美術教學和實踐活動之所以開展困難，主要是因為家長的阻力。要提高高中生的美術鑒賞能力和創新能力，必須妥善解決這一問題。

三、開展高中美術鑒賞教學，提高學生創新能力

（一）提高美術教師的審美水平

高中美術鑒賞教學的主要前提就是擁有一雙藝術審美的眼睛，作為美術教學中的引導者，教學首先要具備廣泛的專業知識和高境界的審美能力，不斷提升專業水平，豐富自我。同時，教師要促進理論和實踐的有機結合，通過不斷創造自己的美術作品，設身處地地從學生角度考慮教學問題，在鑒賞教學過程中，對學生隨時涌現出的新奇想法，只要是有一定實踐價值的都應該激勵學生動手一試，只有不斷鍛煉和提高教師自身創造力和藝術思維，才能更好地引導學生進行鑒賞作品，開闊視野，這是提高學生創新能力的首要前提。

（二）改變傳統的美術教育理念

學校領導及學生家長要樹立符合科學發展觀的美術教育理念，要明白學習美術的主旨并不在于考上一流大學，擁有明朗的前途，而在于提高學生的審美能力和創新能力，促進全面發展。只有轉變傳統美術教育理念才能為美術鑒賞教學增添新的活力，從而營造出自由開放的美術學習氛圍，讓學生真正享受美術學習的過程。

（三）合理利用多媒體教學引導學生自主創造

篇（9）

信任關系在企業中相當重要。長期以來信任直接可以影響到企業的績效這個觀點也得到了人們的認可，多數人都認為信任對員工個體的任務績效和組織的績效都有影響。事實上，信任對很多方面的影響是通過信任產生的一些中介因素來實現的。

1 信任的重要性

信任包括情感型信任和認知型信任兩種，它是一方基于一定的基礎和意圖，在經過評估和考慮后，對另一方不設防的心理狀態。當一方對另外一方具有正面預期的行為時，就會愿意而且可能承擔一定的風險，從而在雙方之間產生信任關系。

信任在企業實踐中被認為是組織取得成功的一個十分重要的因素。信任對員工的工作態度、團結合作、交流等很多方面都有影響。而且已經有很多針對性實驗證明信任能對員工的行為、態度、工作積極性都有正面的影響。

很多研究表明，領導員工之間的信任可以降低控制機制的成本，而且對員工進行知識共享、創新等行為都有促進作用。有些經濟學家甚至認為信任是連接管理與控制斷層的橋梁。

2 領導對信任的影響

領導的行為是員工對領導是否信任的一個關鍵因素。領導是否注重員工的內在需求和長遠發展，會直接影響到員工們的工作價值觀，員工是否注重集體利益與領導的行為有密切聯系。有些領導會在工作中身先士卒，關心員工的需求，為員工提供美好的發展前景。這樣不僅能讓員工感受到領導自身的魅力，而且能使員工在工作中積極上進，與領導建立共同的責任感，并使員工增加對領導的信任和敬仰。

而領導在與員工長期的接觸和溝通中，容易建立形成雙方之間的相互信任，這種信任可以增強公司工作人員之間的情感，把公司員工緊緊地凝聚在一起。而領導對員工的信任同時也會增加下屬對領導對公司的忠誠度，對員工積極地工作有促進作用。

3 領導對員工的信任對企業創新的影響

3.1 基本作用

不同的領導對員工信任的表現方式不同，起到的作用也不同。高層領導主要是對公司的未來發展方向做規劃，與員工的見面機會也少。高層領導主要通過間接的方式，如改善員工的工作條件等，使員工感受到組織上對他們的支持和信任，從而也對組織產生信任；直接的領導通過經常性的見面以及員工進行日常的溝通、對員工的關心和幫助，使下屬感受到關心并對其產生信任，這樣能有效地促進屬下員工對于工作的積極性，提高工作績效，同時對員工的創新行為也有推動作用。

領導對員工的信任最直觀的影響，就是員工得到了領導的信任從而對企業對領導也產生了信任，員工感覺自己受到了重視，改善了工作態度，提高了工作的積極性，從而對企業效益和企業創新都有促進的作用，同時也增加了員工對企業對領導的忠誠度。

3.2 促進員工之間的信任程度

當組織的領導對公司員工都十分信任時，勢必對員工的工作態度產生積極影響，進而促進員工本人和所在組織效益的改善。同時領導對團隊員工的信任也增加了員工對領導的信任，增加了員工對領導的忠誠度和辦事的積極性，使員工都為企業盡心盡力。員工都有了相同的工作態度和目標，則也會促進團隊員工之間的信任和相互幫助，使團隊更加團結。團隊之間的團結和信任使員工之間了解程度更深，從而使他們更易于了解其他成員的專長和知識缺陷，通過相互配合和技能互補，有效地減少績效風險；同時由于員工之間的相互了解，他們不用或者只需用很少的心思去監督他人的行為，能更加專注與自己的任務，從而增加了團隊合作的效率，提升了企業的績效。同時團隊之間合作的默契有利于團隊工作方案的改進和效益的提升，對企業的創新能力提高有推動作用。

3.3 促進知識技能交換

一個團隊的每個成員都有他自己的知識體系，而且每個成員的知識體系都有區別，而且都有自己的專長和特點。當領導對團隊成員信任進而促進團隊成員之間的相互信任時，團隊成員之間會建立十分親密的關系。當員工之間的信任度很高，關系十分密切時，會更有利于他們之間的相互合作和信息的分享和交流，這對組織效益的提高有積極作用。而且在工作過程中員工會相互交流和交換自己擁有的知識，這種知識技能的交換會促進員工個人的技能提升，不僅促進了員工個體對與目前工作有關技能的學習和提高，而且對員工將自己所學知識運用到相同領域的其他任務的能力也有很大的提升。一旦員工在能力上有提升，并且在不同知識面出現交叉，可以大大激活員工對原有知識進行整合和創新，員工個人的創新進行可以促進企業的創新。

同時，團隊知識技能的交換，對整個團隊的意義比對員工個人的影響更大。整個團隊員工知識和技能的提升對整個團隊更是一個很大的提升，這對團隊創造力和集體創新能力是一個很大的推動。很多創新的想法和一些知識的交流在團隊成員進行交流時都會體現和發掘出來。而這些創新的想法和一些有用的經驗對團隊的創新是有重要意義的。通過交流，團隊成員之間可以通過對工作過程遇到問題進行探討和解決，從而有效地解決問題，改善工作方案，提高工作效率，從而提升企業績效；對于一些成員有創新性的想法，團隊之間可以通過大家共同的分析進行探討，看看能否把想法變為現實，同時對整個團隊也有一個啟發的作用。通過團隊之間的交流和技能交換，提升了團隊員工個人能力，對團隊的創新和經驗的總結和團隊的進步也具有重要的意義，很多一個人解決不了的問題在團隊討論中可以得到解決，很多不成熟的想法經過團隊的討論和研究可以變成實際，這對企業的創新具有十分重要的意義。

4 總 結

綜上所述，企業中領導對員工的信任在員工工作的積極性和企業創新中具有十分重要的意義。領導可以通過自身魅力和對下屬的信任贏得下屬對領導的忠誠和信任。領導要激發下屬的創新能力，就要著力改善下屬的工作條件等方面，同時對員工進行關心，經常性地和員工進行交流，了解員工的想法和意愿，通過努力使下屬團結起來全心全意為公司工作，這樣對企業的創新能力的提升是一個非常大的促進。

主要參考文獻

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文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

一、當前圖書館的服務中存在的主要問題。

（一）服務的觀念比較落后，意識淡薄。

在圖書館的工作人員中理論中都能認識到服務的重要性，但是在具體的工作時間之中還是會受到傳統觀念的影響而束縛工作。目前評價圖書館的工作的時候還多數是看圖書館的建筑面積以及館藏圖書資源的多少來衡量。在服務方面還是停留在被動服務的層面，缺乏主動服務的意識，這就使得館藏的資源得不到較大程度的利用，起不到較好的社會效益。

（二）過于重視圖書館硬件設施的建設，忽視對服務創新能力的培養。

隨著高科技的不斷發展，現在的圖書館正在逐步實現管理的自動化，大多數的圖書館都配置了相關的電子設備，慢慢開始具備了通過網絡數據庫向讀者提供服務。可以說為了適應信息化建設各級的圖書館都開始重視了硬件設施的建設，但是在軟件服務上還是比較被動，缺乏一定的網絡科技知識等高科技手段都是圖書館的服務差強人意。

（三）文獻的組織標準程度還不高。

圖書館的服務應該是更加社會化，不能僅僅是停留在為自己用戶服務的層面上，要慢慢地擴大服務范圍，真正的服務社會。這就要求圖書館對文獻資料的組織要有一定的高標準，但是就目前來看，國家雖然制定出了一些規范的標準，但是在具體的工作中各個圖書館的工作人員由于知識水平和工作經驗的不相同，對文獻的信息的加工過程中各有各的標準處理不一致，這對今后的文獻使用都是不利的。

（四）服務與需求的不一致性。

目前的圖書館服務中存在著急功近利的情況，這主要表現在資料信息不是針對市場和用戶的需求，而是盲目的進行工作，使圖書館的服務處在一種缺乏領導的無序狀態之中。

（五）圖書館的管理服務人員的綜合素質不高。

圖書館里的工作人員長期從事著相對簡單的手工操作工作，沒有經過專業的培養，缺乏具有現代化知識和技術的專業人才，在對文獻資料的管理中只是對文獻的簡單機械加工，不能做到深加工等這些也都影響著圖書館的服務，制約著圖書館的發展。

二、圖書館創新服務的價值意義。

（一）這是建設學習型創新性圖書館的需要。

加強圖書館的創新能力建設是推進圖書館發展的重要步驟，也是踐行全心全意為讀者服務的宗旨的要求。服務創新是使圖書館保持生機活力的動力，圖書館的領導要提高認識，促進服務的創新。這不僅能開辟圖書館的新的發展道路也是在促進圖書館與時代接軌的重大舉措。

（二）這是實現民族偉大復興義不容辭的責任。

建設創新型服務性的圖書館是提高圖書館品質的內在的要求，是根據當前新的形式充分促進工作人員與讀者之間關系的舉措。這也充分體現了圖書館對當前所面臨的機遇與挑戰的把握，圖書館以其豐富的圖書資源為社會建設提供著智力支持，推進圖書館的服務創新，站在時代的制高點上促進中國先進文化的發展是當代圖書館的偉大歷史使命。

（三）這是實現中國夢這一偉大構想的重要組成部分。

實現中華民族的偉大復興的中國夢是每一個中華兒女的責任和愿望，在這一過程中圖書館因為其館藏資源的豐富更是擔負著重要的責任，每一個圖書館人應該樹立強烈的服務意識，服務讀者，這不僅是與中國夢的實現是相得益彰的也是為社會的建設真正提供智力上的支持。

三、圖書館創新服務的主要途徑。

（一）加強圖書館的服務建設，實現對讀者的全方位服務。

圖書館領導作為館里的主要領導者在日常的工作之中應該起到一定的示范作用，提高解決在實際工作中遇到的問題的能力，并且在這一工程中要積極探索，找到新的服務方法，切實提高工作水平。做到服務方式上的創新，更新觀念，樹立新的服務理念，使“服務讀者”的理念真正深入內心。這也是一種新的工作境界，促使我們由原來被動的服務轉變為積極主動的服務，對員工要不斷激發他們的工作熱情，使他們真正具備服務創新能力，推動圖書館的發展。將為讀者提供更加全面準確的文獻資料信息的意識真正深入到平常的工作中，千方百計為讀者提供詳細的服務。

（二）增強圖書館工作人員的服務意識。

體貼周到的服務能夠為讀者營造出一種良好的閱讀環境和閱讀心理，從而提高讀者的閱讀的熱情。樹立圖書管理員的服務意識能夠從傳統單一的借閱服務模式轉變為多層次全方位的服務。圖書管理人員應該對大量的文獻資料做到準確分門別類的整理，這不是一項一勞永逸的工作，我們應該將這些資料的信息有針對性地提供給有需要的讀者，避免他們浪費時間在尋找所需的文獻資料上。加強對圖書館的數字化建設，打破文獻資料受到時間、空間上的限制，真正使讀者利用高科技的網絡資源實現信息資源的共享，從而真正實現這些資料的社會價值。

（三）做到服務方式上的轉變。

篇（11）

【關鍵詞】

創新；人才；企業

0 引言

隨著經濟全球化的發展，在激烈的市場競爭中，人才的地位顯得越來越重要。企業能否在市場競爭中利于不敗的地位，關鍵是能否積極鑒別、培養、留住和吸引高素質的創新人才。這也是企業在市場環境中必須面臨與亟須解決的問題。

1 創新型人才需具備的基本素質

1.1 知識結構

創新是知識的創造和運用的過程，創新型人才能否利用自己的專業知識與相關理論相結合、創新型人才的學科知識是否具有多樣性并且創新型人才的文化素養是決定創新的質和量的關鍵因素。創新型人才需要具備兩大知識結構，一、科學性，創新型人才要具備合理的知識結構。二、開放性，指運用知識和接受知識的自由通暢性。

1.2 創新精神

創新精神是一種勇于拋棄舊思想舊事物、創立新思想新事物的精神。創新精神提倡不迷信書本、權威，并不反對學習前人經驗，任何創新都是在前人成就的基礎上進行的；創新精神提倡大膽質疑，而質疑要有事實和思考的根據，并不是虛無主義地懷疑一切。培養創新型人才的最終目的是建設創新型國家，為企業能夠快速的掌握產品核心技術、建立自主品牌、提升產業升級等創新動力與創新精神為基礎，以關注國家的經濟快速發展與技術進步，所擁有的這種創新精神，是創新者才智的表現。

1.3 創新能力

具有創新能力的人在對自己研究的問題進行決定和選擇的時候要有堅定的信心，同時還要有堅強的意志進行下一個新的研究工作。要有挑戰困難和克服困難的勇氣，要有堅定的信念和頑強毅力。要堅信只要通過自己的反復思考和試驗可以實現既定的目標。在進行創新工作中要有靈活的工作方法掌握優良的工作技巧，提升工作效率。同時還可以擁有指導和指揮別人的能力。

2 企業如何培養和留住創新人才

企業創新型人才的多少是企業在市場競爭中能否立于不敗之地的關鍵因素，所以如何以企業需求為動力積極培養和留住企業創新型人才是當前企業需要解決的問題。

2.1 及時發現和鑒別現有創新人才并進行創新能力培養

熟話說“千里馬常有，而伯樂不常有”企業能否在日常生產、經營活動中發現人才并結合創新型人才的自身情況進行創新能力的培養是比較關鍵的一步。

首先，企業在招聘的時候要表現得有創新能力。只有這樣，才能吸引那些有創造力的人才。在招聘創新人才時，HR可以做一些測試，例如IQ測試，看應聘者對一些新問題如何作出反應和回答。如果他們給出的是聞所未聞，與眾不同并且具有可行性的答案，說明他就具有創新力。“這種測試應該是沒有標準答案的，主要考察他們的應變能力和思維方式”。其次，要獲知他們是如何思考問題得出結論的，考察他們的邏輯能力和推理方式。

其次改革創新培訓體系，將創新人才培養體系納入人才培養體系中，針對不同的類型不同崗位的創新人才制定不同的培訓內容，比如基層員工應著重培養其崗位創新能力，中層工作人員應著重培養其管理創新能力，高層管理人員應該著重培養企業戰略創新能力。根據企業不同層次的培訓內容制定培訓考評體系，以培養出真正符合企業發展戰略的創新型人才。于此同時，企業也可以通過其他方式來培養創新型人才。因為創新大多在行業之外，體制之外，企業不應該局限于現有的條條框框，應該走出去看世界，跟外界學習，通過跟外界的學習來找到學科的交叉點為我所用，通過“感性認識”與“理性認識”的交叉，“今天”與“明天”得交叉，“本專業領域”與“未來專業領域”的交叉來提高創新能力。這種培養方式也是培養創新型人才的有效方式之一。

2.2 優化創新型人才培養環境

企業要給員工創造一個輕松舒適的工作的環境，創新能力一部分是天生的，但大部分后天可以培養。其實每一個人在小時候都是非常具有創新能力的，只是都是被學校的教育扼殺了。“大部分國家的教育體制很落后，只是培養學生的記憶能力，卻缺乏創新能力的培養和鼓勵”。一個企業能否給員工提供一個好的培養環境由關重要。

企業應該搭建交流平臺，為提升人才的創新能力營造一個良好的氛圍。首先舉辦各類創新作品大賽與科技研發講座，讓人才領悟創新的靈感與內涵，以及汲取前人的經驗和教訓。其次舉辦各類創新活動，為創新人才提供一個交流平臺，相互學習，相互啟發，集思廣益。再次邀請相關領域的國內國外專家進行學術交流和研討會，進行啟發式教育。再次通過網絡的開放性，在網絡提供一個交流平臺，加強企業管理者與各類人才之間的相互交流，資源共享。再次尊重別人的勞動成果，創新過程中失敗在所難免，對待失敗要寬容，減少行政管理體制對創新過程的束縛，營造一個良好的創新環境。

3 建立合理的創新型人才管理模式

3.1 引入競爭機制和激勵機制

在選人用人方面根據企業自身情況設定合理的用人制度和考核標準體系，建立合理的人才競爭制度，對人才的選拔要公開、公平、公正。同樣還要做到“不拘一格降人才”，對于有特殊貢獻的人才應該重點培養。不能因為人才的出身高貴，品級貴賤進行分類。這樣可以提高人才創新工作的積極性，不會阻礙創新型人才的發展。建立符合人才標準的激勵機制，是他們在實現自身價值的同時能夠獲得滿足感，榮譽感。充分調動他們的創新性和積極性。

3.2 以人人本的管理模式

把人才看做是企業最重要的資源，通過激勵機制，充分發揮創新人才的主觀能動性，以企業領導者激發創新人才的創新動機，讓他們對自己所做的工作產生強大的動力，完成企業制定的目標和要求。員工與員工之間、員工與領導之間建立和諧的人際關系，尤其是創新型人才，他們的身心健康更能使他們的工作效率得到提高。同時企業還行加強企業文化教育，創造一個和諧融洽的工作氛圍。盡量實現事業留人，機制留人，正氣留人和感情留人。

3.3 知識管理

企業創新型人才應當作為企業的一項無形資產，并能將他們的知識運用到企業的生產經營活動中去，把知識轉化為生產力，轉化為經濟效益。通過一系列的創新活動來提高企業的市場競爭力。