干部考核評價制度大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇干部考核評價制度范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

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在高職院校的管理中，干部隊伍是學校建設與管理的中堅力量。但是受諸多因素的影響，干部的潛能、才智能否充分發(fā)揮和被激化，在很大程度上受制于學?？冃Э己斯芾碇贫润w系。所以，如何從高職院校干部管理的特點出發(fā)，如何構建一套科學、合理、實用的干部績效考核評價體系，以最大程度地實現(xiàn)考核目標，是一項賦有現(xiàn)實意義的命題。

一、高職院校干部績效考核的現(xiàn)實意義

從現(xiàn)實情況來看，多數(shù)高校采取了實行績效考核來化解這一管理的難題，也取得了一定的成效。筆者認為，高職院校干部績效考核的現(xiàn)實意義主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，加強績效考核是高職院校干部人事制度改革的關鍵環(huán)節(jié)。隨著我國高等教育步入大眾化時代，高職院校面臨著激烈的競爭環(huán)境，如何不斷提高管理水平以實現(xiàn)學校的可持續(xù)發(fā)展，是一個不可回避的問題。其次，加強績效考核是引導干部建功立業(yè)，實現(xiàn)高職院校科學發(fā)展的根本途徑?？茖W合理的績效考核體系，不僅是強化干部責任意識、激發(fā)潛能的重要途徑，而且是在干部隊伍中形成以建功立業(yè)為榮，積極向上的工作局面重要方法。

二、當前高職院校干部績效考核評價中存在的不足

（一）考核評價指標體系有待完善

當前的高職院校，以筆者所在單位為例，對干部的考核基本上歸納為德、能、勤、績、廉這五個大的方面。而對這幾個方面如何進一步的細化進而量化賦分，各個學校在操作實踐上差異較大。比如在德方面其主要目標是考察干部的思想覺悟、道德素質、工作作風、敬業(yè)精神等，事實上如何將這些內容細化到為可操作的指標體系，卻十分困難。

（二）考核方式和程序不盡合理

高職院校干部所處的崗位不同，往往工作內容和性質也就千差萬別，對干部的要求存在較大的差異，因而給績效考核評價帶來了挑戰(zhàn)。但是在實際操作中，考核方式和程序卻單一化，比如多數(shù)單位對干部考核沒有對崗位類型進行區(qū)分，采取全校統(tǒng)一的個人述職加民主測評的模式。顯然，這種籠統(tǒng)的模式沒有對干部所處崗位加以考慮，對其工作質量和崗位履行職責情況缺乏關注，這就可能導致一些非科學因素，比如人際關系，對考核結果產生了不利的影響。

（三）考核結果得不到有效運用

對干部的考核目的在于優(yōu)化學校干部隊伍，提升干部的業(yè)務水平。因此有效運用考核結果是對干部考核評價工作的重要環(huán)節(jié)。然后實踐中，多數(shù)單位這方面卻做得遠遠不夠。究其原因，主要是在考核評價體系構建中，沒有充分將考核結果與干部培養(yǎng)教育、職級晉升、選拔任用、評優(yōu)獎先結合程度不高。因而無法發(fā)揮出考核考核的教育功能、約束功能和激勵功能。

（四）群眾參與還不夠積極

在高職院校干部考核實踐中，多數(shù)學校有群眾測評的部分，且占有一定的比重。但從筆者了解的情況來看，群眾參與的積極性遠遠不夠，收效甚微。

三、高職院校干部考核評價體系的構建對策分析

對高職院校干部考核評價體系的構建問題，筆者在研讀了相關研究成果的基礎上，結合實踐體會，認為應從以下幾方面入手：

（一）考核指標與崗位要求相一致

高職院校干部的聘任過程中，都會根據崗位而提出所需能力和素質要求。這種任職條件和要求，也就是干部考核指標確定的重要依據?？己酥笜伺c崗位素質要求的一致性，就體現(xiàn)在實施考核評價過程中，應對干部履行崗位要求的情況展開監(jiān)督和評議，對其工作能力進行綜合考評。因此，干部考核評價指標的選取，就應當以被考核崗位的職責、工作特點等崗位素質要求為立足點。

（二）考核指標的系統(tǒng)性和考核功能的整體性

高職院校干部考核評價指標體系的構建作為一項系統(tǒng)工作，考核指標體系的結構是否合理，將直接影響到考核功能的發(fā)揮。因此，其結構與功能密不可分，一般應符合以下要求：一是結構層次性。績效考核指標體系的系統(tǒng)性，決定了其結構上的層次性。只有這樣，才能使在實踐操作中，體現(xiàn)出被考核干部的整體水平，使考核評價結果更加公正、客觀和合理。二是可操作性。對高職院校干部考核評價指標的構建，必須從學校及崗位實際情況出發(fā)，使制定的指標體系具有可操作性。

（三）考核指標應體現(xiàn)定性分析與定量分析相結合

對干部的考核，如何做到將主觀和客觀相結合，并通過定性分析與定量分析所表現(xiàn)出來，是構建科學的績效考核體系必須解決的問題。從當前高職院校的考核指標體系實際情況來看，往往定性評價過多，定量評價嚴重不足，因而致使考核過程中定性分析與定量分析難以有效地結合。在考核指標選取過程中，應考慮指標是考核內容的量化體現(xiàn)，因此量化過程、量化內容不能是瑣碎復雜難以運用，也不能是一堆數(shù)據符號難以對考核結果做出科學的解釋?？梢?，構建科學的考核指標體系必須把定量分析與定性分析相結合。

四、結語

綜上，干部隊伍作為高職院校管理的中堅力量，其考核評價工作意義重大。在考核過程中存在的一些問題，需要學校管理者具備與時俱進的精神、發(fā)揮才智，構建科學合理的考核評價指標體系，進一步推動干部考核評價工作逐步實現(xiàn)制度化、規(guī)范化和科學化，從而實現(xiàn)干部隊伍建設和高職院校健康發(fā)展的同步前進。

參考文獻

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公司黨委以打造強有力的干部隊伍的實踐與探索為導向，結合干部管理的日常工作經驗，將理論研究與實際評價工作具體結合，通過細分模塊，創(chuàng)建指標，綜合評估，對于干部日常工作的關鍵要素進行分析評價，最終選擇計分卡和干部綜合素養(yǎng)作為兩大考核指標，組建一套系統(tǒng)化的干部考核評價體系。公司黨委在干部考核過程中進行了分析和探討，以找出解決問題的方法和途徑。

1、公司干部考核中存在的問題

1.1機關與基層之間協(xié)作不夠融洽

在日常工作中，對于私人關系好的幾個干部，工作起來順心順意；對于私人關系一般的干部間個別時候存在故意刁難的情況。這種情況不僅破壞了公司和諧文化建設的目標，同時也否定了公司“建好班子，帶好隊伍”的工作方針。

1.2干部評價與部門業(yè)績“兩層皮”現(xiàn)象較為明顯

一般來說，部門工作業(yè)績的好與壞，與干部的工作能力具有直接的關系。然而，有時干部評價高但干部所在部門業(yè)績不好，或干部評價低但干部所在部門業(yè)績較好，這樣就無法對干部進行有效的評價。

1.3干部日常基礎工作經常出現(xiàn)漏洞

干部在工作中，本部門工作可以較好完成，但是多數(shù)干部對于其他部門需協(xié)同的工作不能給予很高的支持，多少會有一些事不關己高高掛起的態(tài)度。這種情況勢必會給工廠的管理帶來較大影響。因為，只有做好每項基礎工作，打好“地基”公司才能快速發(fā)展。

2、干部考核體系的內容

公司在干部管理方面力求探尋一種合理、有效、科學的考核評價方法，既可規(guī)避問題，又能很好地發(fā)揮每名干部的優(yōu)勢，調動積極性。建立定向化、標準化的干部考核評價體系，既對干部個人職業(yè)生涯發(fā)展負責，又保證公司科學化發(fā)展進程。

2.1制定客觀、明確的考核標準

公司黨委創(chuàng)新干部考核模式，按照“建好班子、帶好隊伍、把仗打贏、科學發(fā)展”的工作標準，提出了干部隊伍建設要由“突出能力”向“注重思維”轉變升級，由此建立干部考核評價體系。體系按“業(yè)績計分卡考核”（主責指標評價表和部門指標評價表）、“基礎工作考核”和“執(zhí)行力考核”三大部分制定了干部考核制度，細化了干部考核評價標準。

2.2干部考核體系的基本原則

該項考核體系堅持公平化與公開化、定期化與制度化、客觀化與公示化原則對干部進行評價。

“公平化與公開化”指各部門打分均采取“有理由扣分”的形式，即每扣一分都要說明扣分的理由，無理由扣分的視為無效扣分，以避免因主觀情緒造成的不公平打分。

“定期化與制度化”指考核按月進行，每月8日前各部門報改進辦，并由改進辦匯總后統(tǒng)一報公司領導，領導班子對打分進行審核，根據實際工作情況酌情給予扣分和加分。此項分數(shù)是在各部門平均分的基礎上操作的。

“客觀化與公示化”是指每類評價都必須用事實和數(shù)據說話，每月考核結果在正式應用前都分別發(fā)給每位干部。一方面提醒干部糾正錯誤，另一方面干部對扣分項認為不合理的可以申訴。

2.3考核結果的應用

將考核結果應用于干部績效評價以及部門績效評價，并于現(xiàn)場公示欄內公布。年終，公司黨委將此項考核結果與干部民主測評形成聯(lián)動，保證干部的全方位評價。

3、作用和效果

3.1實現(xiàn)了機關與基層利益雙拉動

機關科辦與基層每月互相打分，促進了機關科辦主動服務的意識，拉動了基層積極配合工作，既規(guī)避了因私人感情導致的工作導向性，又加強了各部門之間的監(jiān)督機制。

3.2實現(xiàn)了干部與員工績效雙向掛

考核采用“一分雙掛”制，將干部考核與部門績效關聯(lián)，充分體現(xiàn)部門內所有人員“一榮俱榮、一損俱損”的團隊理念，強化了管理者與被管理者之間的利益關聯(lián)，形成強大的執(zhí)行力，同時避免因考核部門和考核方式不同而導致部門績效排序與該部門領導排序不一致的“兩層皮”現(xiàn)象。

3.3實現(xiàn)了日?；A工作的定向評價

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針對上級組織、人事部門作為單一政績考核主體產生的封閉式的“官考官”的考核機制，應該設立多元考核主體，破除黨政領導干部政績考核中的執(zhí)行者虛位困局，實行上級組織、民眾和中介機構這三個考核主體對黨政領導干部政績進行考核。上級組織在考核政績的過程中，要使用科學合理的考核評價方法，要將靜態(tài)考核和動態(tài)考核相結合。靜態(tài)考核主要是指年終考核，這種考核無法反映黨政領導干部在創(chuàng)造政績過程中的努力程度。動態(tài)考核是指跟蹤式和階段式的考核，這種考核方法雖然實行起來存在一定的難度，但可以彌補年終考核的不足。靜態(tài)考核和動態(tài)考核的統(tǒng)一，可以更加全面、合理、公平地反映出黨政領導干部所創(chuàng)造的政績。

上級組織不是評價黨政領導干部政績的唯一權威，應該在自身考核的基礎上，充分尊重民眾參政、議政的意愿和權利，為民眾提供考核黨政領導干部政績的機會和條件。人民群眾與上級組織、廣大干部對被考核對象關注的側重點不同，他們與被考核的領導干部之間往往很少存在私利糾葛、派系紐帶、情感傾向等錯綜復雜的關系，而更加關心的是自己的生活水平有沒有提高、收入有沒有增加、就業(yè)選擇是否寬泛、社會治安是否良好、住房上學看病是否有所保障等問題。如果這些方面能夠令群眾滿意，那么他們對創(chuàng)造這些隱性政績的黨政領導干部的評價就會高。相反，那些嚴重，不注重深入基層掌握真實情況，工作缺乏科學依據，作風飄忽浮夸，不能勇于開創(chuàng)工作新局面的干部，自然就不會被認可。將民眾納入政績考核的主體，可以有效地遏制、弄虛作假。

將中介機構作為黨政領導干部政績考核的主體之一，是指中介機構秉承公正、公平、嚴謹、專業(yè)的宗旨，使用一系列科學、有效的考核方法，對黨政領導干部的政績進行認真、規(guī)范的審查和檢測。比如專業(yè)的審計人員通過標準化的審計方法對下級官員做的匯報、報表等進行嚴格的審核等。中介機構與政績的創(chuàng)造者沒有直接的利益關系，因此，與上級組織和民眾兩個考核主體比較而言，身份更加簡單，方法更加科學，態(tài)度更加端正，考核結果也更具有可信性。

二、健全考核內容，完善全面的考核評價指標體系

考核評價標準是黨政領導干部考核評價體系的核心?？己藘热莺驮u價標準對整個政績考核工作至關重要。應當圍繞經濟發(fā)展這一中心，按照科學合理、客觀公正、權責統(tǒng)一的原則設置考核內容和標準，使之綜合反映經濟社會和人與自然的全面發(fā)展情況，考核評價指標體系應包括經濟建設、社會發(fā)展、精神文明建設等多個方面的內容。

經濟建設包括：經濟發(fā)展速度和質量、人均經濟水平、城鄉(xiāng)居民生活水平等方面。經濟發(fā)展速度應該和發(fā)展質量、人均經濟水平、城鄉(xiāng)居民生活水平成正比關系。社會發(fā)展包括：人口素質和計劃生育狀況、社會穩(wěn)定和治安狀況、環(huán)境保護和生態(tài)環(huán)境。精神文明建設主要包括公民道德水平、思想政治覺悟兩個方面。政績考核時，應該將公民道德水平和思想政治覺悟作為考核的標準之一。

健全和完善黨政領導干部政績考核評價指標體系，既要根據區(qū)域特點建立具有地方特色的標準，更要將考核評價指標體系統(tǒng)一化、規(guī)范化。將二者有機結合，在統(tǒng)一規(guī)范的政績考核體系中，賦予不同地區(qū)政績評價指標不同的權重結構和工作側重點，區(qū)別對待不同地區(qū)、不同崗位、不同經濟發(fā)展水平和客觀條件下的政績，確保考核的全面性和準確性。

三、建立政績成本的科學分析機制

對政績成本進行分析，是指不僅要看取得的政績，而且要看創(chuàng)造政績的目的和為誰創(chuàng)造政績，并對為取得政績所付出的投入和代價進行計量和對比，切實避免不必要的浪費和不計成本的重復建設、資源浪費和環(huán)境破壞。

第一是政績的經濟成本。政績的經濟成本應該和取得的政績成反比例關系，這樣才能促使黨政領導干部在創(chuàng)造政績時，減少經濟成本的付出，避免鋪張浪費，遏制一些黨政領導干部不計當?shù)氐慕洕鸂顩r和人民的經濟承受能力，片面追求工程的浩大，嚴重損害當?shù)亟洕拈L遠發(fā)展和人民生活水平提高的行為。

第二是社會成本。看待所取得的政績，不但要看它所付出的經濟成本，還要看它能帶來多大的經濟和社會效益。如果經濟或者社會效益小，即使花費的不多，成本也是巨大的。這里我們應該遵循效益優(yōu)先原則，通過效益看成本。那些不能發(fā)揮較大效益的工程和項目應該被否決掉。

第三是資源和環(huán)境成本。構建社會主義和諧社會要處理好人與社會、自然的關系，只有將資源和環(huán)境納入政績成本分析中，才能促使黨政領導干部對資源和環(huán)境負責，才能實現(xiàn)經濟、社會的健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展。

篇（4）

[摘要]黨風廉政建設責任制考核評價工作已開展多年，在整個黨風廉政建設系統(tǒng)中具有“把關”“問責”等重要作用，是保持反腐倡廉工作自省、自檢、自改的重要保障，對于全面推進黨風廉政建設必不可少。健全完善黨風廉政建設責任制考核評價制度、構建科學的考核評價實施模式，實現(xiàn)考評過程科學、高效，考評結果公開、透明，對于樹立企業(yè)正氣，激發(fā)正能量，努力構建“三化三有”（企業(yè)化、責任化、業(yè)務化，預防有方、監(jiān)督有效、懲治有力）特色懲防體系，服務和保障“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司建設具有重要意義。

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關鍵詞 ]廉政建設；考核評價；制度建設

一、黨風廉政建設責任制考核的現(xiàn)狀分析

在黨風廉政建設工作的各個環(huán)節(jié)中，不僅僅包括前期的責任分解、中期的責任落實和后期的責任追究，還包括后置的考核評價，考核評價在整個黨風廉政建設系統(tǒng)中具有“把關”“問責”等重要作用。目前，公司系統(tǒng)黨風廉政建設責任制的檢查考核具有以下特點：

一是考核周期明確。二是考核內容明確。三是考核程序嚴謹。四是考核方式多樣。五是考核辦法合理。六是考核結果運用得當。雖然經過多年的探索發(fā)展，但責任制落實并不能滿足當前工作的需要，在實際操作與運用中還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是重年終考核，輕日常監(jiān)督與管理；二是年終考核方式不夠科學規(guī)范；三是考核評價實施過程及結果確定的合理性有待加強。這些問題在一定程度上造成了考核評價工作“走過場”，被考評單位和個人參與熱情不高，以及利用廉政評價這一路徑檢驗反思工作的主動性不強等問題的出現(xiàn)。因此，創(chuàng)新黨風廉政建設責任制考核和廉政評價機制，建立科學統(tǒng)一的考核評價指標體系和考核評價方法，就成為當前公司系統(tǒng)黨風廉政建設責任制考核和廉政評價領域研究的重要問題。

二、構建科學的黨風廉政建設責任制考核評價體系

（一）黨風廉政建設責任制考核評價體系的構建思路

1、統(tǒng)籌兼顧，突出考核評價指標的科學性和全面性 妥善解決考核評價工作針對性不強、指標權重偏差等問題。一方面，妥善解決考核評價指標的量化問題。另一方面，科學設置考評指標。一是設置逆向考評指標。在精選正向考評指標的同時，針對不同時期群眾最不滿意的現(xiàn)象、中央明令禁止的行為、領導干部作風方面存在的突出問題有重點地設置若干逆向考評指標進行扣分，從中發(fā)現(xiàn)每個被考評對象存在的具體問題。二是設置個性考評指標。區(qū)別領導干部的崗位職責和工作目標，設置一些能夠體現(xiàn)崗位特點的考評指標，檢驗其落實情況。三是設置“兩極”考評指標。讓考評主體寫出責任制執(zhí)行“最好者”和“最差者”，從中發(fā)現(xiàn)典型，抓兩頭帶中間。

2、注重實效，強化日常監(jiān)督管理工作效用 日常監(jiān)督管理與年度目標考核是黨風廉政建設工作中相互關聯(lián)的兩個重要環(huán)節(jié)，單一重視哪一方面，都不能最大程度地發(fā)揮其功用，達到促進黨風廉政建設工作深入開展的效果。因此，在實際工作中，要注意加強日常監(jiān)督管理與年度目標考核工作的相互協(xié)作，達到日常監(jiān)督為考核評價提供準確信息、考核評價為日常監(jiān)督提供需注意的重點問題的效果。嘗試創(chuàng)建黨風廉政建設網上考評系統(tǒng)，實行責任制工作網上考評、公開排名、過程督查，減少年底扎堆考核的壓力，改變以往考核時間跨度大、方式單一、效果滯后等問題，有效促進責任制工作的日常落實并貫穿全年。

3、科學實施，確?？己嗽u價結果的客觀性和準確性 考核評價的實施是否科學，直接關系到考核評價結果是否客觀準確。因此，在實施過程必須設計符合考評原則要的考核程序。年初，將落實黨風廉政建設責任制工作任務進行細化分解，量化分值輸入考評系統(tǒng)，各個被考評單位按照任務表要求，在相應時限內將落實責任制工作的有關圖片和文字等資料通過考評系統(tǒng)報送，再進行審核。審核通過的，系統(tǒng)自動計分，并將各單位得分情況實時排名；審核不通過的，向報送單位反饋，要求其重新報送或該項不予計分。年底，將各單位黨風廉政建設群眾測評結果與考評系統(tǒng)得分進行綜合，再考慮“一票否決”事項、巡察發(fā)現(xiàn)的問題等因素，可得出各單位全年落實黨風廉政建設責任制的最終考評結果。

（二）黨風廉政建設責任制考核評價的制度體系

考評制度是否嚴謹，是黨風廉政建設責任制考核工作能否開展好的重要保障。制定嚴謹?shù)狞h風廉政建設責任制考核評價制度，明確考評方式、考評標準和考核指標體系構建等重要內容。主要有以下三點；明確動靜結合的考核評價方式；明確統(tǒng)一的考核評價標準；明確考核評價結果的公開和運用等方面內容。

（三）黨風廉政建設責任制考核評價的指標體系

考核評價指標體系是考核評價的核心內容，它將提供考核評價的標準，是考評結果量化的基礎，因此，構建科學的指標體系是考核評價工作是否科學有效的關鍵。考評指標的構建必須堅持主觀指標與客觀指標相結合，投入指標、過程指標與產出指標相結合，肯定性指標與否定性指標相結合，絕對指標與相對指標相結合的原則。依據這些原則，黨風廉政建設責任制考核評價指標體系要包括目標任務評價指標和民主測評指標。

（四）科學實施考核評價

1、考評準備

（1）制定考核評價工作方案 考核評價工作方案要包括考核評價實施機構組成（人員及分組情況）、考核對象名單及分類、考核方法、考核內容、考核程序、考核結果賦分比重及計算方式、考核結果如何公開與運用及其他需要明確的內容?？荚u方案由考核評價實施機構制定，供考核評價領導小組和審核工作組使用。同時根據考評方案擬定考核評價通知，印發(fā)至被考評單位。

（2）組成考核評價審核工作組 為了保障考核評分的公開公正，考評系統(tǒng)審核工作組除明確專人負責外，還抽調部分被考核單位紀檢專責參與審核評分。定期對各單位報送資料與實際工作開展情況進行抽查核實，并邀請監(jiān)督員參與監(jiān)督。

（3）考評預告 將各單位報送的具體工作情況在系統(tǒng)內被考核單位之間公開，便于互相學習和監(jiān)督。同時，公布相關的考評時間、考評方式、內容、舉報電話等有關信息。

2、考評實施

（1）評價主體：包括領導干部、普通黨員和員工代表。（2）評價方法：利用網上考核評價系統(tǒng)和網上測評平臺進行。（3）實施機構：公司各級紀檢組（紀委）。

3、考評結果的確定、反饋及歸檔

（1）考評工作小組評價 綜合分析后提出對領導班子和領導干部考評的初步評價等次。

（2）反饋考評結果 公司紀檢組及時向被考核單位的領導班子和領導干部反饋考核評價結果，結果反饋可以通過書面或面談形式進行。

（3）歸檔考核評價工作資料 考核評價工作全部結束后，審核工作組將有關資料按要求整理，交公司紀檢組統(tǒng)一歸檔，作為復查和考評結果運用依據。

（五）考評結果的運用

考評結果能否被科學合理地使用，關系到考核評價本身的意義和價值。考核結果的使用應是考核工作的歸宿和落腳點。

1、實行考評結果“一票否決”制 對年度黨風廉政建設責任制考核和廉政評價為“不合格”的，實行“一票否決”。

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（一）以“干事檔案”為載體建立平時考核新機制。將 “干事檔案”作為加強干部日常管理的有效抓手，突出過程管理、精細管理，建立定期領導點評、群眾評議、實績公示等工作機制，有效發(fā)揮了“干事檔案 ”激勵評價功能，提高了干部實績考評的科學化水平。每季度對各級干部填報的“干事檔案”，分別由上一級領導提出評議意見。通過領導點評與群眾評價相互印證、定性與定量相互印證，使干部的實績評價更加客觀公正。同時，將所有干部“干事檔案”及季度評定結果通過公示欄和OA系統(tǒng)進行“曬”和“晾”，讓優(yōu)秀者不言自明，讓慵懶者無處躲藏，通過組織監(jiān)督、社會輿論的“壓力”，催生了干部要干事、多干事的動力。

（二）強化“干事檔案”選賢任能功能，實行“三個緊密掛鉤”。將“干事”成效與年度考核、評優(yōu)評先、選拔任用緊密掛鉤。對于季度考評被評定為“好”等次三次以上的，年度考核直接確定為“優(yōu)秀”等次。對多次被評定“好”等次的人員，在職務晉升、競爭上崗、公開遴選等的時候，給予量化加分或優(yōu)先考慮。在醞釀提名干部時，“干事檔案”評價結果以及年度考核結果均作為重要依據，在推薦后備干部、選拔任用干部時，查閱“干事檔案”情況以及年度考核情況作為考察的必經程序，切實將“干事優(yōu)秀”作為干部選拔任用的通行證，樹立了靠實績說話、憑實績選人的導向，提高了干部工作的透明度和群眾公認度。

（三）把考核結果作為干部調整和兌現(xiàn)獎懲的重要依據。干部考核這根“指揮棒”運用得怎么樣，影響到一個地區(qū)、一個單位的用人導向、干事氛圍。到目前為止，2014年全市正副處級領導干部年度考核評為優(yōu)秀等次的81人中，15人被提拔使用或調整到重要崗位；在2013、2015兩年學?？己酥型扑]的25名優(yōu)秀中層干部10人被提拔使用，排名靠后的3人被調整了職務。以日?？己藶橹c，積極貫徹組織部門“雙向約談、深入走訪”制度，將部門年度考核和班子民主考核有機結合，充分發(fā)揮考核工作的監(jiān)督與激勵作用，激發(fā)領導班子和領導干部干事創(chuàng)業(yè)活力。

二、存在的主要問題

一是考核評價方法還不夠靈活。目前考核偏重于述職、測評、談話、查資料等靜態(tài)考核方法，對實地察看、民意調查、民主評議等一些靈活有效的措施運用較少?？疾炀窒抻凇肮ぷ魅Α?，沒有真正延伸到“生活圈”和“社交圈”，不能全方位、多角度地隊干部進行綜合評價。通常以年度集中考核為主，忽略和放松了日常考核。

二是考核評價內容的針對性還不夠強?？己酥笜嗽O置存在著“千人一面”的現(xiàn)象，由于部門間職能差距較大，很難制定出既符合各部門實際、又便于進行橫向、縱向比較的考核體系和評價標準。考核指標缺乏差異性、可比性和科學性，對不同職級、不同崗位的領導班子和領導干部的實績，往往用同一個標準、同一把“尺子”來衡量，影響了考核結果的準確性和可比性。

三是考核結果的運用還不夠充分。考核等次評定、考核結果運用受諸多因素影響和制約。同一個部門，正職由于所處位置特殊，評優(yōu)秀的概率較高，而副職領導受比例限制，一般很難評為優(yōu)秀，不利于優(yōu)秀的副職領導干部脫穎而出。考核結果對于優(yōu)秀和不稱職干部的激勵或鞭策作用較為明顯，但對于稱職等次的干部激勵作用有限。一些優(yōu)秀年輕干部盡管連續(xù)多年考核為優(yōu)秀，但因處于弱勢部門或其他客觀原因，很難被發(fā)現(xiàn)和重用。

三、對策建議

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一、校企合作體制與高職院校中層領導干部工作職能對接

（一）校企合作體制

校企合作體制是校企合作的組織架構和運行制度。校企合作體制的形式主要有以下四種：一是通過建立校企合作理事會及相應組織體系，以制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新構建校企合作體制機制框架，如職教集團。二是創(chuàng)新“產學研”結合組織模式，通過契約形式建立一種長效穩(wěn)定的利益共同體，如大學科技園。三是以資源鏈方式實現(xiàn)組織功能，組織化運作與市場化運作互為補充，探索定單培養(yǎng)、培訓連鎖超市、教學工廠等組織載體模式。四是行業(yè)主導。中小企業(yè)居多的行業(yè)，單個企業(yè)不具備單獨與學校合作的條件時，由行業(yè)部門或行業(yè)組織出面牽頭搭建校企合作平臺，可進行合作研發(fā)、信息交流和疑難咨詢、人才培訓、委托開發(fā)、共同組織重大項目的招標和重大技術的引進以及技術轉讓。校企合作體制下，企業(yè)和學校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作體制下高職院校中層領導干部工作職能的對接

高職院校中層領導干部根據崗位設置一般分為七類：校機關黨群部門、校機關行政部門、教學行政工作、保障部門（如后勤、離退休工作處等）、教輔部門（如電教中心、圖書館等）、附屬單位（如附屬學校、學報編輯部門校企等），每一類再分正職、副職等。

在校企合作體制下，高職院校中層領導干部應該適應體制變化，在原有崗位工作職責基礎上，增加校企合作這一崗位職責，成為貫徹執(zhí)行校企合作體制的中堅力量，這樣才能真正的實現(xiàn)校企合作。

二、傳統(tǒng)高職院校中層領導干部考核評價機制

機制是指有機體的構造、功能和相互關系，重在事物內部各部分的機理即相互關系。傳統(tǒng)高職院校中層領導干部考核評價機制是以崗位分析為起點，績效考核為中心，薪酬分配為結果的考核機制，而考核方法主要是個人述職、民主測評（包括師生員工的民主測評）、領導和部門評價等定性考核評價。

測評由共性和個性評價指標構成：

共性評價指標按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評內容和評價要點。德，主要從黨性修養(yǎng)、理論素養(yǎng)、大局意識、堅持原則、道德品質等方面評價干部；能，主要從政策水平、組織協(xié)調、業(yè)務能力等方面評價干部；勤，主要從精神狀態(tài)、工作作風等方面評價干部；績，主要從履行職責成效、解決復雜問題以及基礎工作等方面評價干部；廉，主要從廉潔自律方面評價干部。

個性評價指標，立足于注重不同崗位工作的差異性，主要針對“績”方面，如高校的黨務、行政，以及具體分工細化的教學、科研、人事、學生等各崗位的職責不同，應該用不同的標準考評不同崗位的干部。實行個性評價指標考核，其前提必須核定不同崗位的工作量，對干部實行目標管理。以事業(yè)發(fā)展規(guī)劃或當年的黨政工作計劃為基礎，制定中層領導干部的工作責任目標，工作目標可以包括核心工作目標、常規(guī)工作目標、崗位工作目標、黨風廉政建設目標等。考核時，依據工作目標的完成情況對干部進行定量評價。

三、校企合作體制下高職院校中層領導干部考核評價機制設計

黨的十報告強調，要完善干部考核評價機制，促進領導干部樹立正確政績觀。這對加強高職院校中層領導干部考核評價機制建設提出了更高要求，高職院校應當進一步完善中層領導干部考核評價機制。

（一）設計原則

1.堅持傳統(tǒng)考核評價機制并有所改進。

仍然采取普遍考核與個性考核相結合，強化“合作”考核操作，使考核方式更加科學。

2.突出合作中心主線，使考核導向更加鮮明。

加強中層領導干部考核評價機制建設的根本價值取向，應當圍繞校企合作、促進高職教育發(fā)展這一中心，充分發(fā)揮考核評價機制的助推器作用，科學設置中層領導干部考核評價的指標體系，以品行指標塑造干部成為合作代言人，以教育發(fā)展指標引導干部成為合作發(fā)展人，以能力指標促使干部成為合作干事人，最大限度激發(fā)干部內動力、形成有效促進科學發(fā)展合力，引領干部在發(fā)展中多做打基礎、利長遠、惠民生的工作。

3.創(chuàng)新“合作”內容設置，使考核內容更加全面。

對機關職能部門中層領導干部的考核：主要側重于“德能勤績廉”和“校企合作”服務，應把服務對象的滿意度作為考核衡量的主要標準，主要考核其發(fā)揮職能作用，制定政策措施，加強綜合協(xié)調等情況。

對二級領導班子和領導干部個人的考核：主要側重于二級單位“校企合作”科學發(fā)展的績效與貫徹學校主要政策的執(zhí)行能力。

對中層正職領導干部考核：重點考核其領導“校企合作”科學發(fā)展能力，駕馭全局的能力，抓班子帶隊伍，民主作風，道德修養(yǎng)和清正廉潔等情況。

對中層副職領導干部考核：重點考核其“校企合作”工作思路、工作作風、工作態(tài)度和敬業(yè)精神、執(zhí)行能力、效能提升、履行崗位職責和廉潔自律等情況。

（二）中層領導干部具體崗位職責與考評內容設計

對于高校黨群和行政部門的考評內容，可以參考其是否進行了相關的法規(guī)制度建設，出臺專門制度，引導和激勵教職員工主動同企業(yè)合作，珍惜和愛護教職員工開展校企合作的熱情，對承擔技術培訓、技術研發(fā)、技術服務等校企合作工作的教職員工，在職稱評定、評優(yōu)評先、物質獎勵等方面給予一定的政策傾斜。

對于教學系部及教學管理部門的考評內容，可以參考其是否在課程開發(fā)方面、雙師型培訓方面進行對接，同時在教材建設方面也應該針對企業(yè)發(fā)展方向進行相應調整。在這些方面學校進行相應的教育改革，去除傳統(tǒng)教育的單純書本式教育。以便在人才培養(yǎng)方面形成比較優(yōu)勢和特色優(yōu)勢，指導學校的專業(yè)建設整體發(fā)展，規(guī)劃專業(yè)設置和課程開發(fā)，研究制定專業(yè)改革和建設的有關政策，指導學校各專業(yè)開展工作。

對于人事部門的考評內容，可以參考其是否根據人才需求情況，協(xié)調校企雙方人力資源的開發(fā)與合作，構建校企互利雙贏的人力資源互動機制，制定一系列校企合作項目的績效評價體系，組織第三方對高職院校辦學質量與校企合作水平進行評估。

對于招生就業(yè)部門的考評內容，可以參考其是否同合作企業(yè)相協(xié)調，使招生就業(yè)工作有更強指向性。

對于科研部門的考評內容，可以參考其是否推動了校企培訓、咨詢、技術合作、科技研發(fā)等方面的合作機制的建立。

對于財務部門的考評內容，可以參考其是否開拓辦學資金渠道，管理資金，出臺激勵政策，吸引企業(yè)與社會各界參與辦學。

對于后勤部門的考評內容，可以參考其是否整合了行業(yè)與企業(yè)資源，協(xié)調校企雙方需求及利益，制定了實訓基地建設和管理運行等合作事務的有關政策。

對于學生工作部門的考評內容，可以參考其是否在學生的日常管理中貫徹學生學以致用，學有所用的學習目的，以及在企業(yè)中實現(xiàn)自身價值的理念。對在企業(yè)合作實習中的學生表現(xiàn)進行相應評估，制定獎懲措施。

篇（7）

近年來，國家對事業(yè)單位（包括高等學校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關推行公務員制度、企業(yè)實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景與意義

2002年7月，國務院辦公廳轉發(fā)了人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號]，明確提出“事業(yè)單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應抓緊進行崗位設置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。

高校實施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎上進行崗位設置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務和專業(yè)技術職務的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現(xiàn)高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉變，促進搞活內部分配，增強工資的激勵功能，調動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的難點

如何建立一個科學高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。

一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩(wěn)定秩序，促進學?？傮w工作目標和任務實現(xiàn)的重要保證。它關乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現(xiàn)不了組織的管理目標；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發(fā)揮崗位績效工資的激勵作用。

三、考核評價體系探析

1.存在的問題

目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度。考核指標不夠完善，有定性說明，但缺少細化指標；用同樣的標準評價不同類別人員，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。結合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：

1）考核難度大

高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內容和標準的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對待。

2）考核周期長

高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學成果、科技成果不能立竿見影，需要經歷一個相當長的周期才能顯現(xiàn)出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。

3）考核參數(shù)多

人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學科研又從事管理，集教學、管理、科研于一身，相對于其他行業(yè)，高校人事考核內容或指標體系上的各方面參數(shù)要多得多。

4）考核要求高

高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結果要盡可能做到科學合理、客觀公正。

2.應對的策略

針對上述存在的問題，本文提出以下應對策略：

1）提高思想認識，優(yōu)化考核評價指標

首先，高校應引導教職工提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學校的整體辦學目標，并制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

其次，進一步優(yōu)化考核評價指標，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學合理、公平公正的考核評價指標。

2）明確崗位責任，強化考核過程管理

制度是基礎，落實是關鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責任，強化考核過程管理。

關于崗位責任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據精簡、高效、統(tǒng)一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應承擔的工作內容、數(shù)量和質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權力和應負的責任等進行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責任制作為績效考核的依據時，其前提是崗位責任制的內容必須全面、客觀、科學和可操作。

關于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。

3）運用信息技術，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網絡系統(tǒng)進行考核的經驗值得借鑒。

4）堅持以人為本，增強考核結果運用

高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。

四、總結

一個良好的績效考核評價體系對于充分調動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動力有著積極而深遠的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結和完善。

參考文獻：

[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.

篇（8）

將“考學”納入干部實績考核評價,做好干部教育培訓定性工作。一是個人“述學”。由領導干部闡述本人的學習態(tài)度、參加集中培訓、學習必讀篇目、執(zhí)行中心組學習制度、撰寫學習體會和理論調研文章以及用學到的知識指導實際工作的情況,查找學習上存在的不足,落實整改措施。二是群眾“評學”。按照民主、公開、公正的原則,在領導干部“述學”的基礎上,組織干部群眾對領導干部的學習情況和理論水平進行民主評議和測評。每年考核評價干部時,綜合考慮干部完成學分、干部“述學”、群眾“評學”等情況,對縣處級領導干部做出年度學習考核的綜合評價。

篇（9）

1 國內績效考核研究發(fā)展

中國的人事考核制度源遠流長，在西周時期官吏考核就己初步形成雛形，其考核標準近似于如今的德、能、勤、績、廉。人事考核制度在秦漢時期稱為考課制度，其目的是為了激勵約束官員，并將考課等級作為官吏任免和升降的依據。在隋唐時期，大小官員的考核制度得到了進一步的完善。明朝的考核制度分為“考察”和“考滿”。而在清代對京官的考核則分稱職、勤職、供職三個等次，并將考核結果作為對官員獎懲的重要依據。由此可見可以看出在中國歷代王朝都相當重視對官吏工作的考核，歷朝歷代把德才、政績、清政廉潔等方面作為挑選提拔官員的標準，各官吏官職的上升或下降很大程度上是由考核的等次決定。

黨政領導班子和領導干部的考核評價，長期以來一直受到中央和地方各級黨委政府部門的高度重視。在召開以來，我國各地興起了對黨政領導干部績效考核評價這一體系的研究，特別是對黨政領導干部的實績工作考核、政績考核方面以及群眾滿意度等方面作了深層次的研究與探索。

2 我國基層黨政干部績效考核存在的問題

2.1 考核標準不夠細分

在黨政干部的考核中，測評表格一般就只是對領導干部的德、能、勤、績、廉等方面進行簡單的定性評價，從優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職這四個標準中給出相應的選擇。由于目前還沒有制定出不同領導職務的具體考察標準，所以在黨政領導干部選拔中，對各級領導干部的考察實際上均以“德、能、勤、績、廉”這五項標準為選拔的依據。這些標準太過抽象化、定性化，缺乏具體的可操作的定量內容，而且在具體考核中沒有對不同職務不同崗位的考核對象加以區(qū)分，全都以同一標準來考核衡量，不利于在實際考核工作中的操作。

2.2 考核方法不夠進步

目前黨政機關領導干部的績效考核普遍以下兩種方法，即年度考核法和任前考核法，卻忽略了對平時工作實績考核，而平時的工作績效恰恰是考核干部真實水平的關鍵指標。考核過程中一般采用聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料這“四步曲”進行，而且對于民主測評與個別談話這兩關被考核對象往往都做了精心的準備，導致考察者所了解的事情多是表面情況，是被考核者愿意被你看到了解的地方，所以考核的結果基本上都是優(yōu)點多，缺點少。

2.3 考核內容不夠全面

在考核中，最大的弊端就是過于重視經濟的、物質的、有產值等一些具體量化的指標，只要“有據可查、有物可考”就可以了，嚴重忽略了干部對精神文明建設、社會治安綜合管理、群眾組織建設等一系列基礎性工作，導致了考核工作不完善。

2.4 考評成績公開機制不健全

信息流通的閉塞與信息公開服務的不健全是我國政府長期存在的問題，對于政府機關黨政干部績效考核的相關數(shù)據資料的公開更是慎之又慎，廣大的公眾從零星的信息中根本無法得到真正的東西，公眾們所看到的只是政府能夠且希望他們看到的。正是因為這樣，黨政干部的考核無法從根本上做到合理、公平、公正。

3 我國基層黨政干部績效考核的具體應對策略

3.1 深入基層黨政領導干部績效考核體系的理論研究，建設科學的績效考核指標體系

現(xiàn)階段，我國基層黨政領導干部績效考評體系還很不完善。科學的績效考評指標體系，應具有普適性、全局性。具體在基層黨政領導干部績效考核評價指標體系，要求施政者能夠結合本地實際情況，統(tǒng)籌當?shù)亟洕?、社會、文化、生態(tài)等多方面條件。首先，應具有成本意識。即應把經濟成本、政治成本、環(huán)境成本、機會成本納入政績考核指標。其次，要使指標權重科學化、精確化。學會綜合運用各類評價尺度，從而使目標責任完成度具化為數(shù)值形態(tài)，。三要突出設置考評指標的科學原則。指標體系要按層次分類別細化，重點指標突出設置。

3.2 合理運用現(xiàn)代信息技術，建立準確、及時、規(guī)范的基層黨政領導干部績效信息系統(tǒng)

基層黨政領導干部績效信息的收集是否準確、及時、充分，直接關系到績效評估指標的可測量性高低?，F(xiàn)代信息技術的不斷進步，使基層黨政領導干部績效考評工作有了更多的有效手段。應從信息流與信息庫兩個方面入手，合理利用現(xiàn)代信息技術，為基層黨政領導干部績效考核體系提供技術支持。

保障績效考核信息流。一是保障信息流的通暢。建設暢通的信息收集渠道，建立相關制度，使來自群眾、各部門、領導的評價信息都能得到及時的反饋。二是擴展信息流的渠道。建立基層黨政領導干部績效信息數(shù)據庫。依托大組工網、政務網等現(xiàn)代信息網絡，將基層領導干部績效考核情況錄入數(shù)據庫，通過設定條件進行全面分析，為考核工作提供決策依據。

3.3 搭建公眾參與、評議、監(jiān)督平臺，擴大績效考評主體范圍

如何評價基層黨政領導干部工作的實際效果，歸根到底就是人民群眾滿意不滿意。因此，對基層黨政領導干部績效評估應不斷拓寬公眾參與考評的渠道，搭建廣闊平臺吸納公眾參與、評議和監(jiān)督，實現(xiàn)多元化的績效評估考核。除讓公眾參與考評外，還可以邀請民間組織、人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體等多種類型的人員參加，努力擴大評估考核主體范圍?？冃гu估過程中應逐步形成反饋整改機制，對群眾反映大、社會呼聲高的問題進行限時整改或解釋工作，保證績效評估結果發(fā)揮積極作用。這樣不僅可以促進問題的解決和工作的改進，而且大大提高了基層黨政領導干部績效評估的效益，進而提升了政府的整體形象。

參考文獻

[1]劉旭濤.清華大學管理研修課程――政府績效管理與評估[R].

[2]袁娟.日本政府績效評估模式研究[M].知識產權出版社，2010年10月.

篇（10）

縣域發(fā)展情況各不相同，評價體系設置也應因地制宜，但總體上必須注重全面發(fā)展、注重民生改善、注重長期效應、注重區(qū)別對待、注重民意測評、注重多元考核，才能形成一套以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領、目標激勵為抓手、業(yè)績考評為核心、民主測評為基礎，既有規(guī)范制度支撐、又便于實際操作的領導干部實績考核評價體系。

周口市委結合實際，積極探索，制訂實施《縣處級領導班子和領導干部落實科學發(fā)展觀評價指標體系及年度考核評價辦法》，實踐取得了明顯成效，有力地推動了經濟社會科學發(fā)展、和諧發(fā)展、追趕跨越發(fā)展。

在指標設置上，評價指標體系要全面反映經濟、社會和人的全面發(fā)展情況，包含縣域經濟發(fā)展水平、社會發(fā)展水平、城鄉(xiāng)建設水平、縣域競爭力、縣域發(fā)展的協(xié)調程度、資源消耗水平和要素產出水平?？己思纫唇洕笜?，又要看社會指標、人文指標和環(huán)境指標；既要看城市變化，又要看農村發(fā)展；既要看當前的發(fā)展，又要分析發(fā)展的可持續(xù)性；既要看經濟總量增長，又要分析人民群眾得到的實惠；既要看經濟發(fā)展，又要看社會穩(wěn)定；既要看“顯績”，又要分析“潛績”，做到考核體系的科學性與全面性的統(tǒng)一。周口市縣市區(qū)領導班子量化考核評價體系按經濟發(fā)展、社會發(fā)展、人民生活、生態(tài)環(huán)境和安全穩(wěn)定5大類37項工作指標設置；縣市區(qū)領導班子評價考核內容體系分為思想政治建設、領導水平、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務5大類15項；市直部門領導班子考核內容分為業(yè)務目標和公共目標兩大類，業(yè)務目標根據部門工作特點設置，公共目標由思想政治建設、領導能力、工作實績、黨的建設與黨風廉政建設4個類別12項內容構成。對縣市區(qū)縣處級領導干部的考核內容分為“德、能、勤、績、廉”5大類15項基本要求，具有以下四個特點：

一是目標清晰，把落實科學發(fā)展的考核指標具體化。根據縣市區(qū)和市直部門在落實科學發(fā)展觀，推進全市經濟社會發(fā)展所具有的不同功能及特點，分別提出了縣市區(qū)和市直部門落實科學發(fā)展觀考核評價指標，并加以具體細化。對縣市區(qū)考核指標設置為五大類，細化為37個子項指標，分別賦予不同的權重和分值；市直部門落實科學發(fā)展觀年度評價指標設置為業(yè)務目標與公共目標兩大類。業(yè)務目標又根據部門(單位)工作特點設置具體目標，公共目標設四類12個子項來設置具體考核目標，賦予不同的權重和分值，使落實科學發(fā)展觀的號核指標細化、盛化、具體化，有效引導各縣市區(qū)和市直部門結合部門功能、特點落實科學發(fā)展觀，促進令全市經濟社會實現(xiàn)科學發(fā)展對縣市區(qū)領導班子考核評價從“思想政治建設、領導水平、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務”五類15個子項叫確規(guī)定；對縣市區(qū)黨政領導干部則按“德、能、勤、績、廉”五個方面15個子項做出具體規(guī)定，且對每一類中的若干子項指標都具體量化。量化考核、數(shù)據分析，把自然科學的方法融入社會科學，直接作用于干部年度考評，使落實科學發(fā)展觀的目標具體、清晰，又保證了考核的準確性。

二是方法創(chuàng)新，形成了全方位、立體式的考評機制。在年度考核評價對象上，《辦法》涵蓋了全市所有縣市區(qū)和黨政部門。同時，考慮到中央、省駐周有關單位與我市經濟發(fā)展的關聯(lián)性，把中央、省駐周有關單位納入了年度考評的范圍(其考評結果按各自得分單獨排序)，考評層面得以延伸擴張，形成了考評對象的層次性，有利于調動多個層面落實科學發(fā)展觀的積極性，有利于形成落實科學發(fā)展觀的整體合力。在考核評價辦法上，體現(xiàn)了干部工作中進一步擴大民主的方向，彰顯出年度考核要看人民群眾是否滿意的亮點，發(fā)揮人民群眾在于部考核工作中的重要作用，將傳統(tǒng)的“官評官”轉變?yōu)椤肮僭u民評”相結合，強化干部的公仆意識、群眾意識，轉變部分干部只對上級負責的做法，切實做到對上與對下負責的一致。量化考核，上評下，下評上，加大了年度考核的權威性。

篇（11）

在現(xiàn)行體制下，上級行對縣區(qū)支行的職能定位是：縣支行要加強內部管理，強化對外履職，全面推進支行自身建設，貫徹執(zhí)行貨幣政策，監(jiān)測分析轄區(qū)經濟金融形勢，維護縣域金融穩(wěn)定，提供金融服務，促進縣域經濟發(fā)展等方面發(fā)揮積極作用。在思想認識上有新提高，在工作作風上有新轉變，在履職能力上有新提升，在精神面貌上有新變化，各項工作要處于領先和標桿位置。實現(xiàn)建設一流班子隊伍、一流履職水平、一流工作業(yè)績，爭當排頭兵的工作目標。

縣區(qū)支行職能定位后，上級行要求主要做的工作是：

一是加強班子隊伍建設，增強支行履職能力。以“五通過”實現(xiàn)班子建設“五進步”、深化干部隊伍建設、積極創(chuàng)建文明單位、切實轉變工作作風；二是加強內控制度建設，有效提升風險防范。加強思想教育、加強制度建設、加強督促檢查、加強廉政風險防控建設；三是強化央行職責履行，支持縣域經濟發(fā)展。加強貨幣政策貫徹執(zhí)行、扎實推進“一創(chuàng)兩建”、認真做好“兩管理、兩綜合、一保護”工作、強化各項基礎業(yè)務工作，提升基礎金融服務水平。

在縣區(qū)支行建設中，縣區(qū)支行認真按照職能定位和以上要求認真履職，但在資源投入的經濟性、管理的效率性、工作的效果性方面，還需要提高和進一步完善。當前影響縣區(qū)支行建設更好發(fā)揮作用的主要因素是：多年未進人或進人太少，人力資源有效補充和有效利用不夠；費用指標按人頭下達，未充分考慮地區(qū)經濟發(fā)展情況，支行業(yè)務量大小等因素；在管理和工作上偏重于不出案件，不出安全事故，滿足于完成上級行布置的工作任務。業(yè)務創(chuàng)新，提升管理效率、工作效果不夠；薪金收入更多體現(xiàn)在職務上、分支機構層級上，績效上體現(xiàn)不夠等。

二、縣區(qū)支行履職與績效審計的關系

績效審計是指審計人員采用現(xiàn)代技術方法，對一個組織的活動或項目的經濟性、效率性、效果性進行客觀、系統(tǒng)地檢查、評價，并提出切實可行的建議，為有關方面決策提供信息的活動。

縣區(qū)支行履職的績效性提升，能有力促進縣區(qū)支行建設。對外，能樹立央行權威性，對縣域經濟發(fā)展、轄區(qū)金融機構指導及引導起到較好影響作用；對內，在內部管理、內控工作方面，能提高支行整體戰(zhàn)斗力、凝聚力，確立團隊精神。目前，縣區(qū)支行履職情況考核和評價，尚未建立科學、系統(tǒng)的縣區(qū)支行履職績效考核評價體系，主要是通過上級行一年一度的綜合考核及內審部門的履職審計、離任審計來完成。一年一度的綜合考核評價出來的結果，在學習先進的示范性、激勵中等的指導性、鞭策后進的促進性上指向性、督促落實不夠。

在上級行對縣區(qū)支行履職活動一年一度的綜合考核中，定性的考核及評價多，量化的考核及評價少，主要重點放在是否傳達、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和規(guī)章制度及上級行工作安排布置完成情況；是否按照議事規(guī)則及程序組織和參與決策；是否履行內部控制管理職責；是否履行業(yè)務管理職責等方面。而對縣區(qū)支行履職活動的經濟性、效率性、效果性進行客觀、系統(tǒng)的考核及評價不夠。

人民銀行縣區(qū)支行作為人民銀行最基層的派出機構，在履職活動中，自然是按照《中華人民共和國中國人民銀行法》、傳達、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和規(guī)章制度及上級行工作安排布置，強化內部控制管理，不違法違紀違規(guī)，防范重大事故和案件發(fā)生，重點防控要害崗位和人員等來履行職責。經濟性、效率性、效果性尚未常態(tài)化、系統(tǒng)化納入縣區(qū)支行履職活動考核評價。

應該說，近年來人民銀行分支機構在貫徹執(zhí)行貨幣政策、維護金融穩(wěn)定、提供金融服務方面發(fā)揮了積極作用，取得卓有成效的成績。隨著經濟金融發(fā)展，在促進縣區(qū)支行建設中，不論是上級行的考核評價，內部審計、縣區(qū)支行履職的思維定式，都還未有步入績效性考核及評價常態(tài)化軌道，如在考核及評價中，分析縣區(qū)支行人力、資金、物資和信息使用的經濟性；縣區(qū)支行管理層及員工履職情況、工作運行效率、獎懲機制杠桿運行效率評價；縣區(qū)支行貫徹執(zhí)行貨幣政策、維護金融穩(wěn)定、提供金融服務履職的效率和效果評價；縣區(qū)支行完成目標任務的程度及在所屬轄區(qū)形成的影響評價。對縣區(qū)支行履職情況績效審計可以解決以上問題，對常規(guī)的履職審計、離任審計應做一些改進、完善，在審計內容中增加績效審計內容。

常規(guī)的履職審計、離任審計特點是：

（一）審計目的突出責任認定和處理，內審績效審計不夠

《中國人民銀行領導干部離任審計制度》明確的審計目的“是指領導干部離任時，由人民銀行內審部門對其任職期間履行職責情況進行的審計，并確認其應承擔的責任”；《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法（試行）》明確的審計目的：“中國人民銀行領導干部履行職責審計是根據有關法律法規(guī)和規(guī)章制度，對領導干部在一定時期內履行業(yè)務管理職責的情況進行監(jiān)督、檢查和評價的活動”。審計目的突出的是確認其應承擔的責任；責任認定和處理。實際工作實踐中，內審工作的重點就是查找問題，按照相關法律法規(guī)、制度辦法進行責任認定和處理。對縣區(qū)支行審計的重點是合法、合規(guī)、“查錯糾弊”，內審績效審計不夠。

（二）審計內容突出傳達、執(zhí)行、制度制定、問題糾正及處理，績效性落實不夠

《中國人民銀行領導干部離任審計制度》、《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法（試行）》明確的審計內容：一是傳達、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和總行規(guī)章制度及上級行決定的情況。二是組織和參與決策的情況。三是內部控制管理情況。四是履行業(yè)務管理職責情況?？冃月鋵嵅粔?，如傳達、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和總行規(guī)章制度及上級行決定的情況。簡單執(zhí)行和深入執(zhí)行，執(zhí)行的程度所體現(xiàn)的效果是不一樣的，量化的評價“好中差”指標沒有；如組織和參與決策的情況，重大事項實行集體研究決策，不能簡單審計議事規(guī)則和決策程序，從績效審計角度，要看重大事項集體研究決策，是否體現(xiàn)了全局、客觀、科學，法律法規(guī)及政策把握是否準確適度，同一個重大事項換一個決策方案，是否能起到更好效果？再如內部控制管理情況。為什么有的崗位職責、工作制度、業(yè)務流程等未建立或未健全完善？為什么有的問題糾正了又犯，甚至是屢查屢犯？是操作層面、管理層面的問題，還是制度有缺陷？從績效審計角度如何進行分析、評價、提出解決建議？

（三）審計報告績效審計內容不多

《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法（試行）》明確的審計報告內容主要是：基本情況、主要工作業(yè)績、發(fā)現(xiàn)問題及評價、責任認定、意見和建議。從績效審計角度看，總體評價的績效審計內容不多。如履職評價、效果評價、發(fā)現(xiàn)問題及原因分析，只是簡單要求整改完善，而沒有從制度層面、管理層面、操作層面提出解決措施、辦法、建議。如問題存在于制度方面，制度設計是否有缺陷？如何建議完善制度。如問題存在于管理層，管理層監(jiān)督檢查為何不到位？如何從管理層解決問題。

（四）審計成果利用不夠

履職審計、離任審計項目的實施，產生了一系列審計成果。這些審計成果在落實整改意見和建議方面，使常規(guī)審計目標得到較好實現(xiàn)。但不容回避的是，發(fā)現(xiàn)的同類問題，這次整改了，下一次又再次發(fā)生，這個支行發(fā)生，另一個支行同樣發(fā)生。審計工作年年開展，同樣問題時常出現(xiàn)。這就產生一個問題，一系列審計項目結束后，對內審基礎信息的歸納、整理不夠。如履職審計、離任審計發(fā)現(xiàn)問題主要產生在綜合組織管理，還是基礎業(yè)務運行管理，還是對外履行職責及內部管理方面？沒有從縣區(qū)支行建設績效性和內審績效性上進行深入分析，產生問題的原因是制度方面？管理方面？操作方面？是共性還是個別性？如何提出建議、措施，達到對發(fā)現(xiàn)問題的標本兼治？績效審計的專題分析、專題意見建議、綜合研究在什么平臺和渠道？以此達到整改問題、解決問題、警示風險的作用。如果內審工作仍然習慣于傳統(tǒng)的“找豆子”，不在對縣支行履職績效審計上積極推進、突破，不能從全局高度上對績效性審計進行分析，站在全局、政策、管理、操作層面提出改進提高縣支行履職的措施、辦法，很難促進縣支行建設在思想認識上有新提高，在工作作風上有新轉變，在履職能力上有新提升，在精神面貌上有新變化，各項工作處于領先和標桿位置的目標。

三、績效審計與加強縣支行建設有機結合

目前，上級行對縣支行建設提出的總體思路是：加強縣支行班子隊伍、思想政治和內控制度建設，強化指導，明確方向，突出特色，找準履職切入點和突破口，充分發(fā)揮好金融支持作用，實現(xiàn)“以為爭位，以位促為”，進一步提升履職效能，全力支持和推動縣域經濟發(fā)展。

應該說，上級行對縣支行建設提出的指導意見，思路明確，指導性強，但沒有相應的績效性量化考核評價辦法配套，績效性量化考核評價不夠，缺乏客觀、說服力強、統(tǒng)一、激勵力度大的衡量評價指標，給實際操作執(zhí)行、監(jiān)督、評價帶來一定難度。如突出特色，找準履職切入點和突破口，“以為爭位，以位促為”，進一步提升履職效能。找特色不困難，如農業(yè)縣區(qū)以支持“三農”為特色；資源枯竭縣區(qū)以調整產業(yè)結構，增加就業(yè)為特色；中小企業(yè)較發(fā)達縣區(qū)以金融產品創(chuàng)新、金融業(yè)務創(chuàng)新解決其生產經營資金為特色，這些都是定性的指導意見。問題是特色找出來，以何種形式讓特色產生效率性？指導意見，銀企座談會推介會？宏觀調控手段及措施？調查研究能在多大范圍產生效果？這些都缺乏客觀系統(tǒng)的評價體系，主觀評價仍然是主導。由此就會產生，轉發(fā)個文件開2個會是支持“三農”發(fā)展；為“三農”落實惠農政策、調整信貸結構、促進商業(yè)銀行推進創(chuàng)新信貸產品、金融服務也是支持“三農”發(fā)展。顯而易見，兩者在縣區(qū)支行履職的深度和程度上，在對縣域經濟發(fā)展的履職效率和效果及形成的影響是不一樣的。目前，對縣區(qū)支行履職的效率和效果及形成的影響，缺乏量化的績效性考核評價。履職情況一般和履職情況深入、較好，在考核評價和激勵獎懲方面區(qū)別不太明顯。

目前，對縣區(qū)支行履職情況考核和評價，內審部門的審計最具有全面性、系統(tǒng)性。如果能將績效性審計融入到對縣區(qū)支行履職情況考核和評價中，在審計縣區(qū)支行履職合法、合規(guī)基礎上，促進縣區(qū)支行履職更注重履職的效率和效果，這樣，縣區(qū)支行履職突出特色，找準履職切入點和突破口，建設一流班子隊伍、一流履職水平、一流工作業(yè)績會得到更好落實。

四、意見和建議

第一，健全完善相關審計制度，增加績效性審計、制定績效審計程序、完善評價標準、審計成果利用等內容。從制度上保障審計質量，提升審計分析解決問題的分量。

第二，在縣區(qū)支行建設中增加績效性考核評價內容，提升縣區(qū)支行履職考核評價的科學性、客觀性、認可性。盡快出臺相應的配套管理辦法、考核辦法。