高校人力資源管理機制分析

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的1篇高校人力資源管理機制分析范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

在國家的整個發展過程中，越來越重視高校教育事業的發展，而人力資源管理作為高校資源管理的重要組成部分，占據著十分重要的地位。但是目前高校人力資源管理中尚存在一定的問題，促進人力資源有效管理的主要手段就是激勵，只有滿足高校教職工的物質和精神的需求，結合高校實際和社會發展需求，建立切實可行的激勵機制，比如考核評估、福利、保險等多項管理制度，才能發揮激勵的效果，充分調動教職工的工作積極性，打造一支高水平人才隊伍，提高教學質量。為此，今后各高校應當努力探索人力資源管理激勵機制的創新，推動高校持續健康發展。

一、高校人力資源管理功能

人力資源管理主要是指通過計劃、組織、領導、監督、激勵、控制、協調等多項措施和手段，利用人力資源所進行的一系列活動。高校的人力資源管理具有多重功能，能夠發揮教師職工的潛能、促進教學科研活動的開展以及建立完善的人才流動制度。

(一)發揮教師的潛能，奉獻知識的力量

高校教師屬于社會成員，具備人人都有的情緒、思維、尊嚴等，也有衣食住行等物質生活需求。為了讓教師職工們能夠更好地投身工作，學校必須為他們提供一個舒適且能夠滿足工作需求的辦公環境，以激發他們的積極性和熱情，提高教學效率，發揮各自的優勢潛能，奉獻知識力量，創造更大的價值。現代社會僅有精神獎勵沒有物質上的滿足是不行的。所以，為了促進教師工作積極性，學校必須處理好精神和物質獎勵之間的關系，不可偏頗二者當中的一個，這樣才能充分發揮教師的教學潛能，繼續刻苦鉆研，在教學和科研方面創造更大的價值。

(二)促進教學、科研活動的持續開展

和高校的許多其他資源相比，比如教學設備資源、技術資源以及信息資源等，人力資源有著更為重要的地位。因為人是各種活動開展的主導者，通過合理安排人力資源，處理好教師之間以及教學和學生之間的關系，把人力資源與其它資源有效整合，才能讓教師真正參與到學校的建設中。不論是在教學方面，還是科研方面，通過合理地安排，都能夠提高辦事和工作的效率，減少不必要的人力和時間等勞動成本，達到事半功倍的效果，用較少的人辦更多的事，發揮人力資源管理的最大優勢功能。

(三)建立完善的人力資源流動制度

人力資源管理是否有效，對于高校的管理至關重要。高校工作人員需要具備較強的專業素質，在整個高校的發展過程中，如果僅僅有先進的設備和一流的技術，而沒有人力資源管理制度，并不能維持學校的長遠發展。學校是一個培養高素質人才的地方，必須重視人力資源的管理，建立一個完善的人力資源流動制度，奉行“能者上，庸者下”的管理制度，對不能勝任自己工作的人員考慮辭退，聘請有能力的優秀人士，向有經驗的高校學習，積極引入人力資源流動機制，同時要加強人員的培訓和教育，建設一支綜合能力強的高素質隊伍，實現高校人力資源有效地管理。

二、高校人力資源管理現狀分析

隨著社會經濟的發展以及對高校教育事業的更加重視，特別是對于人力資源管理的加強，已有大部分高校都建立了激勵機制。所謂激勵主要就是持續地激發人的行為和動機，鼓勵人們向期望的目標采取行動的過程，既可以滿足個人需求，也能夠發揮最大的個人潛能，這大大提高了人力資源管理的效率和質量。但目前部分學校的人力資源管理仍然存在一定的問題，有待于進一步改進，主要包括以下幾個方面內容：

(一)激勵體系不完善，思想理念落后

從各單位的人力資源管理層面分析，人力資源管理、績效考核、人員培訓以及薪資管理等都屬于一個統一的管理體系。但是現在很多高校并沒有在人力資源管理方面投放太多的精力，而是延續傳統方式進行管理，沒有形成系統的管理，很多規章制度根本無法適應社會和學校的發展需求，沒有及時進行調整。另外，許多高校領導對激勵機制在管理中的作用的重視程度不夠，將太多的重點放在了制度建設。但是單純的制度管理也并不能激發教職工們的工作熱情，而且過于嚴格的制度對他們來說也是一種束縛，打擊了他們工作的積極性，這在一定程度上也跟思想觀念有關。雖然部分學校實行了激勵機制，但在實施過程中也遇到了很多困難，沒有發揮出理想中的效果。

(二)激勵制度不健全，缺乏長遠規劃

目前許多高校的人力資源管理機制尚不健全，有的有激勵機制，有的則沒有，而且激勵機制缺乏差異性和競爭性。首先，激勵機制的方式和手段較為單一。基本上都是論資排輩，而且現在大部分都向物質獎勵傾斜，而精神獎勵主要通過年度考核和表彰等表現，表揚形式和內容單一，缺乏人文和精神等高層次內容。其次，激勵機制缺乏個性。人力資源管理的對象是實實在在的人，每個個體都有自身的差異，教師的個體特征、知識素養各方面都存在差異。傳統的管理方式停留在常規性的事物上面，并沒有系統地針對各主體的差異，進行區別化地職業規劃設計，特別是對于年輕的教師，他們的教學任務更重，而待遇卻更低，長期這樣下去肯定會影響他們工作的積極性。

(三)待遇不公正，薪資管理不當

對于許多高校教師來說，他們都有著較高的學歷，必然也會要求高水平的薪資待遇。但是物質上的激勵不能完全滿足教師們的需求，教職工們的公平需求、學習深造需求等都呈上升趨勢，還要滿足他們的精神需求。但是目前許多高校的薪資管理制度不當，沒有真正堅持以人為本的原則，也沒有做到一視同仁，容易引起教師們的不滿情緒。另外還存在許多的“關系戶”，領導家屬或者與其關系親近的人就能獲得高薪，而且工作還輕松，付出和收獲不成比例，這較大地挫傷了部分教職工的積極性，引起他們心理上的不平衡。

三、高校人力資源管理激勵機制的構建措施

為了解決上述提到的各種問題，主要可以采取以下措施，提高激勵效果。

(一)建立合理的績效考核和薪酬制度

隨著社會經濟的發展，人們的生活水平逐漸提高，相應地需要更好的物質條件滿足生活需求，所以，高校的教職工們逐漸開始追求更高的薪資待遇。高校必須采取激勵手段，建立合理的薪酬制度，重視人才的價值導向，實施人才強國戰略，合理調整薪資級別，可以按多勞多得、按勞分配、以薪定崗等多重形式結合的方式，使教師職工們的付出和收獲成正比，滿足精神和物質的雙重需求，最大程度發揮薪酬的激勵效用。另外，還要建立合理的績效考核制度，需要制定績效的評定標準，這也是人力資源管理中不可缺少的部分，方便對教職工的工作質量和效率進行準確的衡量。

(二)引入獎罰分明的制度和競爭機制

首先，高校與事業單位和公司企業等都存在一定的相似性。或者說社會上的任何一種工作，都會存在被辭退的可能，即使他們沒有犯任何錯誤，但是如果他們沒有任何作為，消極怠慢，長期下去會影響教職工的工作熱情也會被辭退。為了改變這樣的現狀，必須引入明確的競爭機制，讓教職工能夠感受到一定的壓力，因為壓力是進步的源泉，有壓力才有動力，人們只有在感到有壓力的情況下，才有拼盡全力的動力，努力地提高自身的綜合能力，不斷學習或參加各種培訓提升自身能力。

(三)營造良好和公平的辦公學習環境

社會主義核心價值觀中提到了公平，高校管理也要遵循這一原則，確保各項工作的透明公開，特別是對于人力資源的管理，更要做到公平公正，在人才的聘用機制上，盡量做到“公開招聘、按需設崗、公平競爭、嚴格考核、擇優錄取”，讓有能力的人在合適的崗位上創造更大的價值，營造公平健康的工作環境，建立通暢的信息渠道，每個教師都可以發表自己的建議和看法，完善各項制度，以促進學校的更好發展。總之，高校的人力資源管理對于學校的長遠發展具有重要作用，而激勵機制的建立是保障各項工作順利開展的有效手段，各所高校在今后應該加強對激勵機制的重視程度，合理安排人力資源，提高辦事效率，具體落實各項規章制度，促進高校教育事業健康發展。