高校人力資源管理機制分析

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在國家的整個發(fā)展過程中，越來越重視高校教育事業(yè)的發(fā)展，而人力資源管理作為高校資源管理的重要組成部分，占據(jù)著十分重要的地位。但是目前高校人力資源管理中尚存在一定的問題，促進人力資源有效管理的主要手段就是激勵，只有滿足高校教職工的物質(zhì)和精神的需求，結(jié)合高校實際和社會發(fā)展需求，建立切實可行的激勵機制，比如考核評估、福利、保險等多項管理制度，才能發(fā)揮激勵的效果，充分調(diào)動教職工的工作積極性，打造一支高水平人才隊伍，提高教學(xué)質(zhì)量。為此，今后各高校應(yīng)當(dāng)努力探索人力資源管理激勵機制的創(chuàng)新，推動高校持續(xù)健康發(fā)展。

一、高校人力資源管理功能

人力資源管理主要是指通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、控制、協(xié)調(diào)等多項措施和手段，利用人力資源所進行的一系列活動。高校的人力資源管理具有多重功能，能夠發(fā)揮教師職工的潛能、促進教學(xué)科研活動的開展以及建立完善的人才流動制度。

(一)發(fā)揮教師的潛能，奉獻知識的力量

高校教師屬于社會成員，具備人人都有的情緒、思維、尊嚴(yán)等，也有衣食住行等物質(zhì)生活需求。為了讓教師職工們能夠更好地投身工作，學(xué)校必須為他們提供一個舒適且能夠滿足工作需求的辦公環(huán)境，以激發(fā)他們的積極性和熱情，提高教學(xué)效率，發(fā)揮各自的優(yōu)勢潛能，奉獻知識力量，創(chuàng)造更大的價值。現(xiàn)代社會僅有精神獎勵沒有物質(zhì)上的滿足是不行的。所以，為了促進教師工作積極性，學(xué)校必須處理好精神和物質(zhì)獎勵之間的關(guān)系，不可偏頗二者當(dāng)中的一個，這樣才能充分發(fā)揮教師的教學(xué)潛能，繼續(xù)刻苦鉆研，在教學(xué)和科研方面創(chuàng)造更大的價值。

(二)促進教學(xué)、科研活動的持續(xù)開展

和高校的許多其他資源相比，比如教學(xué)設(shè)備資源、技術(shù)資源以及信息資源等，人力資源有著更為重要的地位。因為人是各種活動開展的主導(dǎo)者，通過合理安排人力資源，處理好教師之間以及教學(xué)和學(xué)生之間的關(guān)系，把人力資源與其它資源有效整合，才能讓教師真正參與到學(xué)校的建設(shè)中。不論是在教學(xué)方面，還是科研方面，通過合理地安排，都能夠提高辦事和工作的效率，減少不必要的人力和時間等勞動成本，達到事半功倍的效果，用較少的人辦更多的事，發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢功能。

(三)建立完善的人力資源流動制度

人力資源管理是否有效，對于高校的管理至關(guān)重要。高校工作人員需要具備較強的專業(yè)素質(zhì)，在整個高校的發(fā)展過程中，如果僅僅有先進的設(shè)備和一流的技術(shù)，而沒有人力資源管理制度，并不能維持學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。學(xué)校是一個培養(yǎng)高素質(zhì)人才的地方，必須重視人力資源的管理，建立一個完善的人力資源流動制度，奉行“能者上，庸者下”的管理制度，對不能勝任自己工作的人員考慮辭退，聘請有能力的優(yōu)秀人士，向有經(jīng)驗的高校學(xué)習(xí)，積極引入人力資源流動機制，同時要加強人員的培訓(xùn)和教育，建設(shè)一支綜合能力強的高素質(zhì)隊伍，實現(xiàn)高校人力資源有效地管理。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及對高校教育事業(yè)的更加重視，特別是對于人力資源管理的加強，已有大部分高校都建立了激勵機制。所謂激勵主要就是持續(xù)地激發(fā)人的行為和動機，鼓勵人們向期望的目標(biāo)采取行動的過程，既可以滿足個人需求，也能夠發(fā)揮最大的個人潛能，這大大提高了人力資源管理的效率和質(zhì)量。但目前部分學(xué)校的人力資源管理仍然存在一定的問題，有待于進一步改進，主要包括以下幾個方面內(nèi)容：

(一)激勵體系不完善，思想理念落后

從各單位的人力資源管理層面分析，人力資源管理、績效考核、人員培訓(xùn)以及薪資管理等都屬于一個統(tǒng)一的管理體系。但是現(xiàn)在很多高校并沒有在人力資源管理方面投放太多的精力，而是延續(xù)傳統(tǒng)方式進行管理，沒有形成系統(tǒng)的管理，很多規(guī)章制度根本無法適應(yīng)社會和學(xué)校的發(fā)展需求，沒有及時進行調(diào)整。另外，許多高校領(lǐng)導(dǎo)對激勵機制在管理中的作用的重視程度不夠，將太多的重點放在了制度建設(shè)。但是單純的制度管理也并不能激發(fā)教職工們的工作熱情，而且過于嚴(yán)格的制度對他們來說也是一種束縛，打擊了他們工作的積極性，這在一定程度上也跟思想觀念有關(guān)。雖然部分學(xué)校實行了激勵機制，但在實施過程中也遇到了很多困難，沒有發(fā)揮出理想中的效果。

(二)激勵制度不健全，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

目前許多高校的人力資源管理機制尚不健全，有的有激勵機制，有的則沒有，而且激勵機制缺乏差異性和競爭性。首先，激勵機制的方式和手段較為單一。基本上都是論資排輩，而且現(xiàn)在大部分都向物質(zhì)獎勵傾斜，而精神獎勵主要通過年度考核和表彰等表現(xiàn)，表揚形式和內(nèi)容單一，缺乏人文和精神等高層次內(nèi)容。其次，激勵機制缺乏個性。人力資源管理的對象是實實在在的人，每個個體都有自身的差異，教師的個體特征、知識素養(yǎng)各方面都存在差異。傳統(tǒng)的管理方式停留在常規(guī)性的事物上面，并沒有系統(tǒng)地針對各主體的差異，進行區(qū)別化地職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，特別是對于年輕的教師，他們的教學(xué)任務(wù)更重，而待遇卻更低，長期這樣下去肯定會影響他們工作的積極性。

(三)待遇不公正，薪資管理不當(dāng)

對于許多高校教師來說，他們都有著較高的學(xué)歷，必然也會要求高水平的薪資待遇。但是物質(zhì)上的激勵不能完全滿足教師們的需求，教職工們的公平需求、學(xué)習(xí)深造需求等都呈上升趨勢，還要滿足他們的精神需求。但是目前許多高校的薪資管理制度不當(dāng)，沒有真正堅持以人為本的原則，也沒有做到一視同仁，容易引起教師們的不滿情緒。另外還存在許多的“關(guān)系戶”，領(lǐng)導(dǎo)家屬或者與其關(guān)系親近的人就能獲得高薪，而且工作還輕松，付出和收獲不成比例，這較大地挫傷了部分教職工的積極性，引起他們心理上的不平衡。

三、高校人力資源管理激勵機制的構(gòu)建措施

為了解決上述提到的各種問題，主要可以采取以下措施，提高激勵效果。

(一)建立合理的績效考核和薪酬制度

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們的生活水平逐漸提高，相應(yīng)地需要更好的物質(zhì)條件滿足生活需求，所以，高校的教職工們逐漸開始追求更高的薪資待遇。高校必須采取激勵手段，建立合理的薪酬制度，重視人才的價值導(dǎo)向，實施人才強國戰(zhàn)略，合理調(diào)整薪資級別，可以按多勞多得、按勞分配、以薪定崗等多重形式結(jié)合的方式，使教師職工們的付出和收獲成正比，滿足精神和物質(zhì)的雙重需求，最大程度發(fā)揮薪酬的激勵效用。另外，還要建立合理的績效考核制度，需要制定績效的評定標(biāo)準(zhǔn)，這也是人力資源管理中不可缺少的部分，方便對教職工的工作質(zhì)量和效率進行準(zhǔn)確的衡量。

(二)引入獎罰分明的制度和競爭機制

首先，高校與事業(yè)單位和公司企業(yè)等都存在一定的相似性。或者說社會上的任何一種工作，都會存在被辭退的可能，即使他們沒有犯任何錯誤，但是如果他們沒有任何作為，消極怠慢，長期下去會影響教職工的工作熱情也會被辭退。為了改變這樣的現(xiàn)狀，必須引入明確的競爭機制，讓教職工能夠感受到一定的壓力，因為壓力是進步的源泉，有壓力才有動力，人們只有在感到有壓力的情況下，才有拼盡全力的動力，努力地提高自身的綜合能力，不斷學(xué)習(xí)或參加各種培訓(xùn)提升自身能力。

(三)營造良好和公平的辦公學(xué)習(xí)環(huán)境

社會主義核心價值觀中提到了公平，高校管理也要遵循這一原則，確保各項工作的透明公開，特別是對于人力資源的管理，更要做到公平公正，在人才的聘用機制上，盡量做到“公開招聘、按需設(shè)崗、公平競爭、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)錄取”，讓有能力的人在合適的崗位上創(chuàng)造更大的價值，營造公平健康的工作環(huán)境，建立通暢的信息渠道，每個教師都可以發(fā)表自己的建議和看法，完善各項制度，以促進學(xué)校的更好發(fā)展。總之，高校的人力資源管理對于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用，而激勵機制的建立是保障各項工作順利開展的有效手段，各所高校在今后應(yīng)該加強對激勵機制的重視程度，合理安排人力資源，提高辦事效率，具體落實各項規(guī)章制度，促進高校教育事業(yè)健康發(fā)展。