企業人力資源績效管理探討

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績效管理是人力資源管理中的重要組成部分，良好的績效管理工作能夠提高員工的工作積極性與主動性，推動企業的健康建設與發展。但是由于我國人力資源管理經驗較少，當前企業對績效管理工作的認識不足，各項工作仍存在一定的問題，這對企業的長遠發展來說是不利的。文章將對績效管理對企業人力資源管理的意義進行分析，探究當前企業績效管理工作中存在的主要問題，并探究企業開展績效管理工作的有效措施。

績效管理是企業日常工作中不可忽視的重要組成部分，績效管理戰略應當與企業整體發展戰略相符合，能夠隨著企業發展的實際需要做出調整。在績效管理的引導下，企業管理人員以及基層員工都能夠積極投入到企業建設中，在有效的激勵下，員工可以不斷提升自身的績效，繼而推動企業戰略的有效實現。對當前企業績效管理中存在的問題展開探究有著重要的現實意義，只有加強績效管理，才能夠提高人力資源管理的合理性與科學性，提高企業的競爭實力。

一、績效管理對企業人力資源管理的意義

近年來隨著社會的發展，企業面臨的內外部環境發生了極大的改變，為了適應社會發展趨勢，提升自身的競爭實力，企業不斷開展了創新與改革工作，并開始將以人為本理念應用到日常工作與管理當中。企業發展離不開人力資源的支持，企業要想實現創新，就必須對人力資源的開發與管理工作予以重視，將人力資源的潛能充分發揮出來，使企業發展可以獲得源源不斷的人力支持。而要想激發人力資源的潛力就必須借助于績效管理工作，當前，多數企業都將績效作為衡量員工執行力、工作能力、工作素養的重要標準，如果能夠對績效工作展開管理，將績效與員工的薪資、福利待遇結合到一起，那么員工的責任感與工作積極性都將得到明顯的提升。同時，在績效考核中，管理人員能夠更為準確的發現員工的特長與優勢，并以此為依據調整員工的崗位與職責，讓員工的潛能可以得到激發，這對于提高員工的職業認同感與歸屬感來說有著重要意義。另外，在績效管理當中，管理人員還會根據企業建設發展的實際需求制定合理的獎懲制度，對績效優異的員工予以獎勵，對績效較差的員工予以適當的懲罰，合理的獎懲制度可以提升員工的主觀能動性，使其能夠在工作中投入更多的努力。

二、企業績效管理工作中存在的問題

（一）企業管理人員對績效管理的認識不足

管理人員是企業各項活動的組織者以及引導者，因此他們的認識會直接影響到績效管理工作的質量。雖然當前很多企業都認識到了加強人力資源管理的重要性，但是卻并沒有認識到績效管理在其中發揮的作用，企業往往認為對員工的績效進行考核就是績效管理，卻沒有將績效創新、績效方案設計等工作納入到人力資源管理體系當中，二者的結合不夠密切，無論是管理者還是員工，他們對績效管理的重視程度都明顯不足，績效管理目標不能與企業發展目標相適應，最終導致績效管理的作用無法充分發揮出來。

（二）企業績效考核指標較為模糊

明確的績效考核指標能夠提高考核的準確性與合理性，讓企業員工明確自身的工作目標與發展方向，但是由于管理人員的認識不清，企業的績效考核指標較為模糊，員工對績效考核的了解明顯不足，績效管理的作用難以充分發揮出來。具體來說，首先，績效考核的內容與員工的實際工作不符，因此無法起到有效的激勵作用，甚至還會讓員工產生排斥與抵觸等不良心理，員工的職業認同感與歸屬感較低；其次，考核的主觀性較大，管理人員多根據自己的觀察給出評價，但是這種評價很容易受到直觀因素的影響，因此考核的公平性與客觀性較低。

（三）企業文化明顯缺失

企業文化是企業的軟實力，積極開展企業文化建設是十分必要且重要的，同時企業文化在績效管理中也發揮著關鍵性的作用。良好的企業文化能夠與企業發展目標、企業管理理念等融合到一起，且能夠在潛移默化中感染員工，讓員工對企業產生認同感與歸屬感，繼而在工作中投入更多的努力，最終推動績效的提升。但是當前很多企業對文化建設的關注度不足，缺乏明確的文化體系，企業文化難以感染員工，因此員工的凝聚力以及工作積極性都明顯不足，績效管理的質量較差。

（四）管理者與員工的交流不足

加強管理者與員工之間的溝通，可以加深彼此的了解，拉近彼此的關系，讓管理者明確員工的實際工作狀態，以及在工作中遇到的問題。員工也可以根據自身的工作情況向管理者提出與績效管理相關的意見，推動績效管理工作質量與效率的提升。但是當前管理者與員工的交流不足，管理者占據領導地位，具有一定的權威性，員工不愿意也不敢提出自己的意見與看法，久而久之，管理者與員工之間會出現明顯的隔閡，這對績效管理以及企業的發展來說是十分不利的。

三、企業績效管理開展的有效措施

（一）加強對人力資源的優化配置

良好的人力資源管理是績效管理順利展開的必要前提，工作人員應當認識到這一點。首先，管理人員應當對工作人員進行全面的考察，明確工作人員的優勢與不足、興趣愛好以及性格表現，并以此為依據合理安排崗位，保證工作人員的潛力可以充分發揮出來；其次，管理人員要以人力資源管理目標為指導，合理制定績效管理計劃，在管理的過程中，管理人員要從企業發展以及員工的實際需求出發，做好管理計劃，并將管理工作落到實處，保證管理人員以及員工都能夠樹立正確認識。

（二）提高對績效管理工作的重視度

管理人員應當認識到績效考核只是績效管理的重要組成部分，但并不是績效管理的全部，要綜合制定績效管理計劃，并將績效管理、人力資源管理以及企業整體發展戰略目標結合到一起，加強對績效管理的重視程度，增加績效管理方面的投入，積極引進專業化的人力資源管理人才參與工作，提高績效管理的科學性與合理性。同時要定期對績效管理工作進行創新與調整，保證其績效管理工作可以與時俱進。

（三）設置合理的績效管理目標

合理的績效管理目標能夠提高績效管理的指向性，讓員工明確自身的發展方向，并提高他們的責任意識。企業管理人員要從企業發展目標出發，制定合理的績效管理目標，管理人員要與員工進行深入的交流，了解員工的實際工作情況以及能力特點，然后以此為依據細化目標內容，設置有層次性的績效管理目標，并將目標落實到個人，在管理的過程中，管理人員要告知員工績效管理目標與其自身職業發展之間的關系，以提高員工對績效管理的重視程度，讓員工能夠為管理目標的實現付出努力。

（四）完善績效考核制度

科學的績效考核制度能夠產生較強的驅動力，推動員工工作積極性與責任感的提升。企業要根據各個部門工作的需要，制定合理的績效目標，如果員工能夠在指定的時間內完成目標，則應當予以其必要的獎勵；如果員工不能夠完成目標，則應當對其予以適當的懲罰。在績效考核的過程中，管理人員要堅持將量化指標與非量化指標進行結合，從而提升考核評價的客觀性與全面性。除了要考評業績外，管理人員還應當將自評與他評納入到績效考核體系當中，了解員工的實際工作狀況。

（五）加強與員工的交流與溝通

拉近管理人員與員工之間的關系是績效管理順利展開的重要基礎。為了改善關系，管理人員應當加強與員工之間的交流與溝通，與員工建立平等和諧的互動關系。管理人員要深入基層，了解員工的工作環境與工作狀態，親切詢問他們在工作以及生活中的問題，并盡可能幫助他們解決問題。在制定績效管理規劃時，管理人員還應當詢問員工的意見與建議，并積極采納有效意見。這能夠提高績效管理的實效性，為人力資源工作的順利展開奠定基礎。

四、結語

良好的人力資源管理工作可以提升企業的綜合實力，讓企業在激烈的市場競爭中獲得優勢，而績效管理是人力資源管理的重要組成部分，對企業發展來說有著極大的意義。為了提高績效管理的實效性，企業管理者應當加強對人力資源的優化配置、設置合理的績效管理目標、提高對績效管理工作的重視度、完善績效考核制度并完善績效考核制度。