企業(yè)人事管理探討

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的1篇企業(yè)人事管理探討范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

企業(yè)人事管理篇1

1前言

在全球化背景下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，這就要求中國(guó)的企業(yè)決策者能夠更加密切的關(guān)注員工的素質(zhì)、管理思路、企業(yè)決策、工作中的特點(diǎn)、問題等。目前企業(yè)人力資源管理企業(yè)發(fā)展就成為重中之重，先天的客觀條件不足，再加上自身存在的一些發(fā)展問題，所以很容易受到外部管理壓力等風(fēng)險(xiǎn)的擠壓，從而面臨著退出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的威脅。尤其是面對(duì)瞬息萬變的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代和電子商務(wù)變革，管理者更應(yīng)該謹(jǐn)慎應(yīng)對(duì)。所以文章主要分析人力資源的發(fā)展特點(diǎn)，以及發(fā)展中遇到的問題，通過分析促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，為我國(guó)不同企業(yè)的和諧發(fā)展貢獻(xiàn)力量。隨著我國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)體中的地位越來越全面化，人力資源管理也越來越多地參與到經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，摸清管理者的職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)律，找出問題并提出建議和對(duì)策能夠提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力。文章將從人力資源的角度來探討企業(yè)人力資源管理和發(fā)展的意義。

2企業(yè)的人力資源管理綜述

(1)增值性。通過人力資源管理可以達(dá)到短期和長(zhǎng)期的管理績(jī)效目標(biāo)，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力資源存量。(2)再生性。人力資源是一項(xiàng)取之不盡用之不竭的資源，人的創(chuàng)造性是無窮的，所以增強(qiáng)人力資源的再生效果，提升企業(yè)人力資源的能動(dòng)性，從而達(dá)到管理目標(biāo)。

3我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的問題

3.1人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重

(1)人力資源規(guī)劃不到位。企業(yè)員工的流失較嚴(yán)重是目前服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)的首要問題。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在全球化市場(chǎng)逐漸擴(kuò)大的今天，人才戰(zhàn)略將是企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵點(diǎn)。雖然企業(yè)最近幾年也加大力度吸引各方面人才的關(guān)注和加盟，但是企業(yè)還存在缺乏用人規(guī)劃、人員現(xiàn)用現(xiàn)招現(xiàn)象，往往耗費(fèi)了大量成本也難以招聘到滿足企業(yè)運(yùn)作需要的人才。圖1給出了服務(wù)企業(yè)不同級(jí)別員工流失狀況，普通員工與領(lǐng)班的流失率最高，也是最難于管理的一部分人員。有些是胸懷大志的大學(xué)生，不安于現(xiàn)狀;有些是學(xué)歷不高，忠誠(chéng)意識(shí)較弱的基層企業(yè)人員，這些企業(yè)人員的流失占總?cè)肆Y源流失的主要部分。總體上服務(wù)培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部人力資源中青年人力資源稍匱乏的，那么作為企業(yè)來說就要建立一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃發(fā)展藍(lán)圖，將企業(yè)發(fā)展的各方面的人才吸納到企業(yè)來，在內(nèi)部建立一個(gè)晉升渠道和發(fā)展規(guī)劃，在外部建立一個(gè)招聘機(jī)制，內(nèi)外資源合理規(guī)劃，使企業(yè)能夠長(zhǎng)期保持旺盛的生命力。(2)新老員工隔閡。諸多服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)存在著新老員工工作上不協(xié)調(diào)，隔閡很嚴(yán)重。老員工是“老油條”，非常熟悉本崗位的工作程序和工作的方式方法，各種事情做起來得心應(yīng)手。可是新員工卻不熟悉工作環(huán)境、更加不懂得崗位工作的程序、方式方法，以致心存芥蒂，不能做到向老員工們虛心求教、認(rèn)真學(xué)習(xí)本崗位的技術(shù)技能。造成老員工無法手把手教新員工，新員工難以融入集體，在工作生活學(xué)習(xí)中受到一定的挫折，無法承受，最終離職的狀況。

3.2招聘標(biāo)準(zhǔn)參差不齊，招聘渠道單一

(1)缺崗缺人情況下降低招聘標(biāo)準(zhǔn)。服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)的情況也是如此，為了盡快解決企業(yè)大部分崗位缺編的問題，企業(yè)人力資源部門降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，聘用了一部分低學(xué)歷的員工，且無法與學(xué)員進(jìn)行深層次交流，造成企業(yè)整體的服務(wù)質(zhì)量下降。(2)招聘主要靠?jī)?nèi)部員工介紹。服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)的招聘方式有企業(yè)旁的大街廣告牌進(jìn)行招聘和企業(yè)內(nèi)部員工介紹兩種，其中以內(nèi)部員工介紹親戚朋友等為企業(yè)員工的主要來源。造成了企業(yè)人才缺失，學(xué)歷結(jié)構(gòu)單一現(xiàn)狀。目前服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)員工的學(xué)歷普遍偏低，一些員工學(xué)歷低素質(zhì)差，管理員工學(xué)歷高動(dòng)手能力差，導(dǎo)致雙方管理不協(xié)調(diào)。(3)留不住基礎(chǔ)性服務(wù)人才。很多服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)也與市內(nèi)以及周邊地市的幾所服務(wù)高校簽有實(shí)習(xí)協(xié)議，每年都接收一定數(shù)量的未畢業(yè)實(shí)習(xí)生，但是由于企業(yè)的平臺(tái)有限、薪金和員工保障等制度不完善等原因，在這些學(xué)生實(shí)習(xí)結(jié)束，返校畢業(yè)后，重新回到企業(yè)工作的人少之又少。

3.3輕視員工培訓(xùn)

(1)培訓(xùn)無硬性組織。企業(yè)的人力資源部沒有配備相應(yīng)的培訓(xùn)人員，僅僅是每三個(gè)月由人力資源經(jīng)理組織為期一周的培訓(xùn)，其間包括新老員工專業(yè)的培訓(xùn)，沒有專門的HR去負(fù)責(zé)培訓(xùn)，也沒有硬性的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的規(guī)范性、定期性以及計(jì)劃性。(2)培訓(xùn)沒有針對(duì)性，無目標(biāo)。目前，很多培訓(xùn)只講究理論知識(shí)，不講究實(shí)踐效果，沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)生的真實(shí)案例去剖析和講解，沒有結(jié)合自身的優(yōu)劣勢(shì)去分析，縱觀參加過的企業(yè)培訓(xùn)，其內(nèi)容都較為傳統(tǒng)、膚淺，缺乏具體的針對(duì)性，且形式單一可行性差，沒有所謂的培訓(xùn)目的性及培訓(xùn)目標(biāo)可言，僅僅是填鴨式的完成集團(tuán)下達(dá)的任務(wù)而已。(3)培訓(xùn)后無跟蹤無反饋，執(zhí)行力不夠。企業(yè)在培訓(xùn)后沒有相應(yīng)的口頭或者書面考試，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門對(duì)培訓(xùn)的成果沒有跟蹤與反饋，結(jié)果就是每個(gè)員工必須掌握的企業(yè)“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”，了解的員工都極少，造成服務(wù)質(zhì)量下降等。

3.4績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不合理

(1)無明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)服務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)人員越來越多的時(shí)候，績(jī)效考核也就變得尤為重要。企業(yè)管理首先要制定一套合理的績(jī)效考核制度，讓每一個(gè)崗位的員工都能行動(dòng)起來，看到自己勞動(dòng)的效果，而不僅僅是流于形式的一種制度。(2)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不到位。企業(yè)中很多獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制都是流于形式的，如“員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)任何問題，并予以解決，為企業(yè)挽回經(jīng)濟(jì)損失的員工，均給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)”這一條就沒有落實(shí)到位，員工沒有得到任何物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，直接造成了員工的自動(dòng)離職。另外，員工最為關(guān)心的是單位的規(guī)模、薪酬福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、自己喜歡、專業(yè)對(duì)口、休息時(shí)間等(如圖2所示)，所以企業(yè)也要從員工的關(guān)心問題出發(fā)，有針對(duì)性地激勵(lì)員工。人才是企業(yè)最重要的財(cái)產(chǎn)，不僅要留住管理者的人，更要留住員工的心，真正地關(guān)心和照顧好每一位管理者，真正地做到以人為本，人本管理。在世界范圍內(nèi)的百?gòu)?qiáng)企業(yè)，都有針對(duì)管理者的激勵(lì)辦法和政策傾斜、針對(duì)員工激勵(lì)的績(jī)效和辦法，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理可以起到很好的幫助和引導(dǎo)作用。

4人力資源管理優(yōu)化的建議和對(duì)策

4.1以人為本，做好人力資源規(guī)劃和招聘

首先對(duì)于服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)來說需要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，將服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展需要的各方面的人才吸納到企業(yè)來，在內(nèi)部建立一個(gè)晉升渠道和發(fā)展規(guī)劃，在外部建立一個(gè)招聘機(jī)制，內(nèi)外資源合理規(guī)劃，使服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)能夠長(zhǎng)期保持旺盛的生命力。其次人員甄選有兩種途徑，一種是內(nèi)部培養(yǎng)，另一種是外部招聘。服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)目前這些人力資源基礎(chǔ)是良好而優(yōu)秀的，員工的內(nèi)部不僅指員工對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的了解和培養(yǎng)，更有對(duì)企業(yè)方方面面知識(shí)的培養(yǎng)，對(duì)能動(dòng)性較強(qiáng)的員工要進(jìn)行激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，并且提供晉升渠道，使員工能夠看到企業(yè)的未來發(fā)展方向，激發(fā)自身動(dòng)力和能力。人力資源要針對(duì)不同的部門進(jìn)行不同的調(diào)查，尤其是針對(duì)基層員工比較多的崗位，對(duì)部門的具體人物進(jìn)行談話、交流、深入員工的內(nèi)心，對(duì)一線員工的建議和意見進(jìn)行收集和整理。同時(shí)與各部門的負(fù)責(zé)人商量一套適合員工發(fā)展的專門績(jī)效考核辦法，因?yàn)椴煌牟块T要重點(diǎn)考察的項(xiàng)目是不一樣的，所以考核的內(nèi)容也應(yīng)該不一樣，具體問題具體分析，具體情況具體對(duì)待。最后在雙方確定好績(jī)效考核辦法之后，將績(jī)效考核辦法收集整理，使每一位員工知道自己的責(zé)任和獎(jiǎng)勵(lì)具體的部分。鑒于中層管理者工作的特殊性，應(yīng)建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，既體現(xiàn)了對(duì)中層管理者的認(rèn)可和尊重，又充分調(diào)動(dòng)了他們的工作和學(xué)習(xí)積極性。在建立工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，家庭成員和非家庭成員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該統(tǒng)一。通過對(duì)員工的滿意度、成就感和榮譽(yù)感的激勵(lì)，可以促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深刻的認(rèn)識(shí)，愿意與企業(yè)同甘共苦。此外，精神鼓勵(lì)有助于在企業(yè)內(nèi)部形成積極的文化氛圍，使員工在良好的氛圍中發(fā)展。

4.2以人為本，合理用人，積極留人

首先，企業(yè)的HR工作要遵循精簡(jiǎn)高效、能崗匹配兩個(gè)原則，要使員工在崗位上干得愉快、干得開心，充分地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。其次，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，尤其是年齡結(jié)構(gòu)，要合理搭配。對(duì)于創(chuàng)新性要求極高的崗位，要招聘新員工，使新老員工協(xié)調(diào)做事，讓工作經(jīng)驗(yàn)和工作激情完美結(jié)合，能夠使新員工感受到企業(yè)的熱情，新老機(jī)制和諧更替，讓年輕人擔(dān)當(dāng)責(zé)任，為企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)的建設(shè)奠定基礎(chǔ)。這樣才能保持企業(yè)的活力，讓企業(yè)永久煥發(fā)生命動(dòng)力。(1)明確員工培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的目的是提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)自身的發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因此，需求分析是培訓(xùn)動(dòng)機(jī)的首要任務(wù)。歸根結(jié)底，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以員工需求為基礎(chǔ)，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的年度企業(yè)培訓(xùn)體系。(2)相應(yīng)的培訓(xùn)方案，充實(shí)培訓(xùn)形式。對(duì)于管理者來說，除了相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)外，他們還以案例討論和現(xiàn)場(chǎng)模擬的形式申請(qǐng)管理專業(yè)知識(shí)或?qū)I(yè)培訓(xùn)，并支持管理者參與在職教育，提高文化素質(zhì)和教育水平。綜上所述，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的需要，利用豐富的培訓(xùn)形式，開發(fā)有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)課程。(3)完善培訓(xùn)的綜合評(píng)價(jià)機(jī)制。實(shí)施培訓(xùn)后，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估，看培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期效果，使培訓(xùn)成為一個(gè)連續(xù)的過程。在綜合評(píng)價(jià)中，企業(yè)可以采用問卷調(diào)查、訪談、績(jī)效考核、觀察等方法，及時(shí)跟蹤和評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)的有效性，建立員工培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)庫(kù)。綜合評(píng)價(jià)后，將員工培訓(xùn)的綜合評(píng)價(jià)與物質(zhì)激勵(lì)和績(jī)效考核相結(jié)合，進(jìn)一步提高員工的綜合素質(zhì)，強(qiáng)化培訓(xùn)和激勵(lì)的目的。

4.3人力資源管理分層次激勵(lì)

在服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)的人力資源管理中，最重要的就是人才的管理。缺乏人力資源管理，將導(dǎo)致組織的死亡。那么所有的企業(yè)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到在以管人為主的服務(wù)行業(yè)必須爭(zhēng)奪人才，特別是中級(jí)、高級(jí)管理人才。因而，公司的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，將在未來經(jīng)濟(jì)全球化之后愈演愈烈。而對(duì)外招聘的人員具備更加優(yōu)異的機(jī)能，但是對(duì)企業(yè)不熟悉、水土不服、角色不喜歡等諸多不良的因素，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才引進(jìn)失敗。對(duì)于這些問題，就要HR不時(shí)地開展培訓(xùn)活動(dòng)，讓員工在短期內(nèi)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)內(nèi)在潛力。在績(jī)效管理過程中，其一，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)兼顧結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)。應(yīng)建立明確目標(biāo)的部門。如生產(chǎn)車間，明確目標(biāo)，建立目標(biāo)明確的職能部門等約束性指標(biāo)。建立過程評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，可以將員工如何實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程納入評(píng)價(jià)范疇。其二，員工不僅要評(píng)價(jià)自己的表現(xiàn)，還要從工作業(yè)績(jī)、品德、素質(zhì)、用事關(guān)系等多個(gè)方面進(jìn)行全面的考核。其三，考核員工應(yīng)從不同的主體對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。廣州SL公司可采用360度考核法，從員工、同事、上級(jí)和下級(jí)、客戶等角度更好地了解員工的表現(xiàn)。其四，企業(yè)要主動(dòng)轉(zhuǎn)變觀念。晉升程序應(yīng)合理。在實(shí)施晉升激勵(lì)方面，廣州SL公司應(yīng)嚴(yán)格遵循公平、公正的就業(yè)原則，根據(jù)員工實(shí)際能力匹配相應(yīng)崗位，及時(shí)做好招聘公告，接受所有EMP的監(jiān)督。此外，企業(yè)應(yīng)遵循循序漸進(jìn)和預(yù)約分離原則，以防止舞弊的發(fā)生。

作者:吳立 單位:中國(guó)石油天然氣股份有限公司 烏魯木齊石化分公司培訓(xùn)中心

企業(yè)人事管理篇2

一、研究概述

1.研究目的

隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的推進(jìn)，現(xiàn)如今的商業(yè)社會(huì)，可以說是競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。不僅企業(yè)的生存發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)，就連企業(yè)中的管理者和普通員工也一樣，都能夠感受到來自社會(huì)、家庭、職場(chǎng)同事之間的壓力，員工們對(duì)于工作的投入總是會(huì)有各種各樣的問題。另外，2021年職場(chǎng)壓力指數(shù)再創(chuàng)新高，67%的職場(chǎng)人會(huì)因?yàn)椤笆聵I(yè)無成”而感到非常有壓力。自2000年以來，積極心理學(xué)越來越被學(xué)者們所重視，而工作投入被視為一種積極向上的工作態(tài)度，更成為了學(xué)者們的研究焦點(diǎn)。調(diào)查表明，工作投入屬于一種積極的正能量。既可以改善員工的工作態(tài)度和效率，又可以提升組織的效益，并有利于企業(yè)長(zhǎng)久地立足于社會(huì)。因此無論是從短期還是長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度來看，提高員工的工作投入無論是對(duì)于個(gè)人還是企業(yè)來說都具有重要意義。

2.研究意義

理論意義，是對(duì)工作投入理論的再次闡釋和補(bǔ)充。工作投入或許只是組織行為學(xué)中的冰山一角，但其作用卻是不容小覷的。除此之外，其影響因素總是格外備受關(guān)注，其實(shí)與之相關(guān)的變量主要來自于個(gè)體、工作及組織。本文在對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工的工作投入相關(guān)問題研究的基礎(chǔ)上，指出了企業(yè)員工在工作投入上存在的問題及成因，并提出了相關(guān)對(duì)策為企業(yè)管理提供了一定的理論依據(jù)。實(shí)踐意義，一個(gè)企業(yè)若想在競(jìng)爭(zhēng)中分得一杯羹并且長(zhǎng)遠(yuǎn)地立足于社會(huì)，肯定離不開員工較高的工作投入。實(shí)際上，工作投入的表現(xiàn)形式是滿意度和績(jī)效，工作投入對(duì)員工和企業(yè)都有著非同一般的意義。從個(gè)人方面來說，在工作中投入自己的專注力不僅可以提高員工個(gè)人的效率，還能喚醒員工個(gè)人積極向上的工作、生活態(tài)度，這是一種正向積極的情緒引導(dǎo)力量，從而增強(qiáng)他們對(duì)工作及企業(yè)的肯定。從企業(yè)方面來說，較高的工作投入能夠使企業(yè)科學(xué)合理地運(yùn)營(yíng)，在未來的發(fā)展中走得更遠(yuǎn)。

二、理論基礎(chǔ)

1.工作投入理論

Kahn（1990）是提出工作投入的第一人，為學(xué)術(shù)界開啟了又一新的研究命題。他認(rèn)為工作投入是雇員通過自我控制來完成自我和工作身份相互結(jié)合的一種狀態(tài)。工作身份和自我在達(dá)到某種條件下是可以互相變換的。組織成員在處于良好的工作投入狀態(tài)時(shí)，可以激發(fā)出員工的認(rèn)知、員工的情感、員工的生理狀態(tài)全部加進(jìn)自己的身份當(dāng)中，并在角色行為中把自我凸顯出來；相反，在工作投入程度較低的時(shí)候，個(gè)體就會(huì)將自我抽離出所在的工作，以此來避免形成工作角色所需要的績(jī)效。

2.工作特征理論

Heckman&Lawler（1973）的工作特征理論（JobCharac-teristicsTheory）是工作特征研究方面最有影響力的理論。Heckman&Oldham（1975）依據(jù)工作特征模型指出工作的完整性、工作的重要性、工作的自主性、技能多樣性和反饋是員工的工作特征。在這其中，工作的完整性是員工可以依據(jù)自己的能力全部完整地完成自己的一項(xiàng)工作；工作的重要性是組織當(dāng)中的工作對(duì)他人的生活以及工作產(chǎn)生的實(shí)質(zhì)性影響的程度，其中，他人不僅指工作相關(guān)的內(nèi)部人員，也包括其他人員；反饋指的是員工通過自身的工作從上司、同事、自身那里得知的與自己工作效果有關(guān)的、清晰的、直接的認(rèn)識(shí)。

3.公平理論

美國(guó)心理學(xué)家斯塔希?亞當(dāng)斯（1965）從員工的動(dòng)機(jī)和知覺之間的關(guān)系入手，把員工自身對(duì)投入和產(chǎn)出兩個(gè)變量的知覺進(jìn)行比較，其中，個(gè)體的付出代表投入，而個(gè)體所獲取的則代表回報(bào)產(chǎn)出。首先，員工自身會(huì)對(duì)自己在工作當(dāng)中的投入和產(chǎn)出的比率做一個(gè)預(yù)設(shè)，再把自己的心理預(yù)設(shè)結(jié)果與其他同事在類似工作場(chǎng)景里的比率結(jié)果進(jìn)行一個(gè)比較。當(dāng)與其他同事比較這個(gè)比率得到的相差結(jié)果是一個(gè)較小的數(shù)值，那么員工個(gè)人會(huì)覺得公平；反之，如果二者相差較大，員工個(gè)體心理就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺。此外，員工個(gè)人還會(huì)和以前自己在工作當(dāng)中的投入和產(chǎn)出的比率進(jìn)行對(duì)比，是否比起過去的狀態(tài)有所進(jìn)步。如果二者相差很小，個(gè)體就會(huì)認(rèn)為公平，否則就認(rèn)為不公平。所以說個(gè)體內(nèi)心的公平感對(duì)于激勵(lì)效果的影響還是很大的。

4.職業(yè)生涯管理理論

為了最大限度激發(fā)組織中員工的潛能和潛力，希望職員可以在自己的企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)久的發(fā)展并在這個(gè)基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)員工自身的提升。個(gè)人職業(yè)生涯管理指的是個(gè)體社會(huì)勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)到退出勞動(dòng)市場(chǎng)的全部工作時(shí)間段內(nèi)，對(duì)于個(gè)體的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃全過程專業(yè)化戰(zhàn)略，為一系列變量，改變職業(yè)和職業(yè)地位。職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)是考慮可行性、時(shí)間性和適應(yīng)性。

三、現(xiàn)代企業(yè)員工的工作投入的問題

員工的工作投入存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：第一，管理者對(duì)下屬人員的管理不夠科學(xué)，員工歸屬感不高。由于在現(xiàn)代企業(yè)中的管理崗位是有限的。在中小規(guī)模的企業(yè)當(dāng)中的管理崗位更少，因而企業(yè)中的大部分員工晉升為管理者的空間微乎其微，而管理者對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃又只限于向培訓(xùn)方面發(fā)展，這不一定符合員工個(gè)人的意向，這在一定程度上會(huì)影響組織成員對(duì)企業(yè)的歸屬感。第二，企業(yè)各部門下的員工經(jīng)驗(yàn)欠缺、心理不夠強(qiáng)大，導(dǎo)致工作不積極，業(yè)績(jī)動(dòng)蕩。對(duì)于現(xiàn)在大部分的企業(yè)來說，新員工主要是通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人推薦的方式獲取的。所以這也決定了新招來的年輕企業(yè)部門員工在工作經(jīng)驗(yàn)上是極其匱乏的；此外，在工作中，面對(duì)各種各樣的人尤其是在向客戶介紹或推薦企業(yè)的業(yè)務(wù)時(shí)，企業(yè)部門員工難免會(huì)遇到碰壁的情況，有些員工總是會(huì)情緒低落，工作積極性受到影響，進(jìn)而影響業(yè)績(jī)。第二，員工離職率相對(duì)來說有點(diǎn)高，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。在企業(yè)離職率較高的群體主要是企業(yè)中的銷售部門員工。他們離職的原因主要有：在工作性質(zhì)上，由于需要長(zhǎng)期去企業(yè)外拓展業(yè)務(wù)、在戶外進(jìn)行員工培訓(xùn)。因?yàn)殚L(zhǎng)期受到的外部因素較大所以結(jié)果未知性也就很大，這也是員工的壓力來源；另外企業(yè)銷售部門員工每個(gè)月都有自己的銷售任務(wù)，需要每日接觸大量年齡層次、社會(huì)背景、人格等不同的客戶群體，挑戰(zhàn)還是相當(dāng)大的。

四、現(xiàn)代企業(yè)員工工作投入問題的成因

1.與個(gè)體相關(guān)的因素

年齡與司齡、崗位性質(zhì)及個(gè)體發(fā)展?fàn)顩r等要素會(huì)干擾員工的工作狀態(tài)。另外，還有其他研究指出，員工的工作投入與性別、文化程度、職位、司齡等因素有關(guān)。而現(xiàn)代企業(yè)的員工的工作投入主要受年齡、工作類型、崗位方面的影響。尤其現(xiàn)代大部分企業(yè)部門的新生代員工，他們大多是80后的新生代員工，生活經(jīng)歷相較于企業(yè)前輩較少，在銷售部門里的員工主要是通過打電話來跟潛在客戶溝通，整天面對(duì)各種類型的人，在工作當(dāng)中有可能會(huì)接觸到客戶的消極情緒，這在一定程度上會(huì)影響到員工的心情不適，進(jìn)而影響到員工在工作當(dāng)中投入的專注力。另外，在中小企業(yè)中的銷售員工，崗位上的發(fā)展機(jī)會(huì)是不多的，員工長(zhǎng)期在這種情況下工作難免會(huì)有消極情緒而怠工。

2.與工作及組織相關(guān)的因素

（1）工作特征工作特征主要包含五個(gè)方面，在前面的理論基礎(chǔ)里已涉及，這里將不再贅述。在一定程度上，它對(duì)于個(gè)體的工作狀態(tài)確實(shí)起著很大的作用。如果一項(xiàng)工作能夠得到員工認(rèn)同的話，那么它肯定在工作特征的五個(gè)方面或某些地方有讓員工比較滿意的因素。既然對(duì)工作既認(rèn)同又滿意，員工必定會(huì)愿意花費(fèi)較多的精力并愉快地投身于工作中。如若員工對(duì)于工作不能認(rèn)同的話，那他的工作狀態(tài)肯定不會(huì)太好。對(duì)于企業(yè)的員工來說，在協(xié)助培訓(xùn)師對(duì)客戶進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，其工作是比較輕松、愉快的，在這樣的情況下，他們很樂意積極地工作；各部門員工主要就是執(zhí)行管理層制定下的目標(biāo)，即每月或每星期的工作任務(wù)，這也注定他們要長(zhǎng)時(shí)間在幾乎固定的工作量、工作內(nèi)容上。相對(duì)來說這樣的工作內(nèi)容有些單調(diào)、任務(wù)不完整、工作自主性不高。（2）工作環(huán)境在工作的過程中，員工的一些需要只有通過組織才能夠?qū)崿F(xiàn)，比方說舒適的工作環(huán)境就是其中之一。不同企業(yè)的環(huán)境自然是不同的，大部分企業(yè)在基礎(chǔ)設(shè)施方面也是比較完善的，但無形的工作氛圍方面不是太輕松，還是需要改善的。比如企業(yè)部門員工在上班期間，上級(jí)管理人員總是跟他們一起工作，防止他們會(huì)有開小差、閑聊等消極怠工行為，不過在這個(gè)過程中，因?yàn)閱T工和領(lǐng)導(dǎo)同在一個(gè)工作場(chǎng)合，會(huì)限制、減少員工之間的同級(jí)溝通和相對(duì)較自由的交流空間。因此，年輕員工對(duì)于自己工作的工作環(huán)境比較看重，希望在一個(gè)良好的、利于自己工作的環(huán)境工作，需要企業(yè)對(duì)此重視。（3）薪酬福利制度很多企業(yè)總是有想用最少的薪資雇傭到最好的員工的思想，所以無法做科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)若沒有制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，員工容易被外面企業(yè)的薪酬福利吸引而選擇跳槽。薪酬制度與福利制度的不合理引起員工跳槽的情況經(jīng)常發(fā)生，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)如果缺乏公平性，工作與休閑時(shí)間的分配不均衡，難以向員工傳達(dá)公平性，就不能激起員工的工作積極性，這必然會(huì)致使個(gè)別員工不想努力工作從而降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，這樣持續(xù)發(fā)展下去最后將會(huì)影響企業(yè)的效益。

五、現(xiàn)代企業(yè)員工的工作投入問題的對(duì)策分析

本文在現(xiàn)代企業(yè)實(shí)際問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合了工作投入的影響因素，提出了一些提升工作投入的措施。具體情況如下：

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化展現(xiàn)的是能夠提升員工工作投入的價(jià)值觀認(rèn)同、氛圍帶動(dòng)、理念引領(lǐng)。而歸屬感在某種意義上也可以說是認(rèn)同感。它是個(gè)人在長(zhǎng)期的工作之后，從心理上對(duì)組織的認(rèn)同。所以說，如果要使員工忠實(shí)于企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)有必要加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠使員工在同一目標(biāo)下積極地努力工作，還能讓員工感受到被企業(yè)尊重、關(guān)懷和信任。具體來講，在原有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上企業(yè)管理者可以通過員工的問卷調(diào)查或面談等方式來了解員工對(duì)企業(yè)、工作的真實(shí)看法，建設(shè)符合企業(yè)的實(shí)際狀況和員工個(gè)體情況獨(dú)有的企業(yè)文化。不僅能得到員工的價(jià)值認(rèn)同，還能帶領(lǐng)企業(yè)共同發(fā)展，繼而拉近雙方的距離，歸屬感也將會(huì)隨之而提升。

2.運(yùn)用公平理論，完善績(jī)效考核體系

組織公平感是員工在工作過程中產(chǎn)生的一種感受。它會(huì)在一定程度上影響員工的工作投入。事實(shí)上，不管員工身處哪個(gè)行業(yè)哪個(gè)企業(yè)哪個(gè)崗位，只有當(dāng)他們感覺企業(yè)的分配公平合理了，才會(huì)愿意努力地工作，否則積極性肯定會(huì)隨之降低影響績(jī)效。所以現(xiàn)代企業(yè)需要積極地完善原本的績(jī)效考核方式，同時(shí)加強(qiáng)員工參與制度。為了提升員工的公平感，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)在其以崗定薪的薪酬制度基礎(chǔ)之上，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，嚴(yán)格按照考勤和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)來分發(fā)工資、獎(jiǎng)金等。一般情況下，人們?cè)谧约簠⑴c了某件事情之后就會(huì)感到公平，因?yàn)樗麄冊(cè)谶@個(gè)過程中了解到了其中的緣由，自然會(huì)明白、能夠接受這樣的結(jié)果，所以在企業(yè)平時(shí)的運(yùn)營(yíng)中，各部門領(lǐng)導(dǎo)在年度或季度或月度目標(biāo)、培訓(xùn)方案的制定等活動(dòng)的制定時(shí)，都可以積極鼓勵(lì)員工參與進(jìn)來。

3.為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境總是能給人一種溫馨而放松的感覺，對(duì)于工作效率的提高也是有間接作用的。現(xiàn)代大部分企業(yè)硬環(huán)境還是比較完善的，軟環(huán)境雖說也不差，但還需要進(jìn)一步改善。企業(yè)的管理層在平時(shí)的工作中可以主動(dòng)給基層員工們一些支持與幫助，這樣既能拉近自己與他們之間的距離，又能通過改善他們的工作投入來提高企業(yè)的績(jī)效；企業(yè)管理層應(yīng)在每天有限的工作時(shí)間中追求效率，想辦法激發(fā)企業(yè)部門員工的潛能，而不是一味地監(jiān)督員工日復(fù)一日地機(jī)械上班。畢竟只有積極向上的環(huán)境，才能夠激勵(lì)員工認(rèn)真對(duì)待自己的工作，讓他們感受到來自企業(yè)的關(guān)心、尊重與信任。

4.做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

一般對(duì)雇員而言，他們的職業(yè)生涯規(guī)劃通常是企業(yè)以組織未來的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，并得到他們認(rèn)可的一種工作打算。在現(xiàn)代企業(yè)，離職率最高的群體是企業(yè)銷售部門員工，所以管理者要留住人才可以說是任重而道遠(yuǎn)，這樣看來，對(duì)每一位在職及新入職的員工做好生涯規(guī)劃就勢(shì)在必行。因?yàn)橹挥羞@樣才有可能留住人才，減少離職率和企業(yè)的成本。總的來說，當(dāng)企業(yè)為雇員做職業(yè)規(guī)劃時(shí)，一定是基于組織未來的目標(biāo)。除此之外，還須充分采納員工的意見，并利用內(nèi)外部資源，幫助他們認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅，通過SWOT分析，對(duì)自己有個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，然后雙方再對(duì)規(guī)劃有爭(zhēng)議的地方進(jìn)行協(xié)商。這樣員工也就清楚了自己的目標(biāo)和方向，自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，工作態(tài)度自然會(huì)積極，工作投入也會(huì)隨著提高。

六、總結(jié)

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工的工作投入的研究是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義的課題。可以幫助企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)當(dāng)前員工投入的現(xiàn)狀以及在工作投入上亟待解決的問題。本文通過分析得出幾點(diǎn)對(duì)策，這對(duì)于改善員工的工作投入狀態(tài)具有參考意義。總的來說，現(xiàn)代企業(yè)的員工工作投入存在一定的不穩(wěn)定性，適時(shí)地采取一些措施來提高員工工作的狀態(tài)是有必要的。

作者:趙彤彤 李為 段旭 單位:佳木斯大學(xué)馬克思主義學(xué)院 貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)馬克思主義學(xué)院

企業(yè)人事管理篇3

《中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展與就業(yè)白皮書（2019年）》顯示，我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，2018年我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模達(dá)到31.3萬億元，增長(zhǎng)20.9%，占GDP比重為34.8%。各地?cái)?shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展成效顯著，廣東省規(guī)模最大，超過4萬億元；同時(shí)，預(yù)計(jì)到2030年，數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模比重將上升到50%。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)如此快速發(fā)展的背景下，數(shù)字化人才成為必不可少的關(guān)鍵財(cái)富，是一個(gè)企業(yè)成功實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)轉(zhuǎn)型不僅僅是形式上的，而是人才、思維模式以及管理體制的轉(zhuǎn)型。那么，要實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，則需要實(shí)現(xiàn)人才觀念的轉(zhuǎn)型，人力資源變革。因此，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要人力資源管理的戰(zhàn)略支撐作用。隨著技術(shù)的發(fā)展，云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字技術(shù)方興未艾，全球正快速進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮已經(jīng)到來。而人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根本動(dòng)力，如何能吸引人才、留住人才、培育人才，是企業(yè)向數(shù)字化方向轉(zhuǎn)型過程中亟須解決的問題之一。人力資源管理不僅僅是企業(yè)運(yùn)行過程中很重要的環(huán)節(jié)，更是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的支援者。高效的人力資源管理能為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中提供可靠的高素質(zhì)人才，也能夠率先洞察企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中所需要的人力資源管理模式，避免了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中人才缺乏、人才發(fā)展受限的困境，同時(shí)也為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的順利開展提供了戰(zhàn)略支持。華為《2018中國(guó)ICT人才生態(tài)白皮書》中指出了當(dāng)下數(shù)字化人才存在的錯(cuò)位問題，包括人才供給不足制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展，應(yīng)用型和專業(yè)型人才的缺失制約了行業(yè)應(yīng)用深化，中層崗位人才錯(cuò)配制約了數(shù)字化轉(zhuǎn)型健康快速發(fā)展。目前，“數(shù)字人才短缺”是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最大挑戰(zhàn)。

一、企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的困境

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的缺位

企業(yè)人力資源規(guī)劃是為了企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)保持人力資源供給和需求平衡。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)對(duì)數(shù)字化的敏感度將直接影響企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)變化、管理體制變革的及時(shí)性也將直接影響企業(yè)的前景。在此過程中，企業(yè)將需要大量的崗位和人才來調(diào)整和實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，而這個(gè)過程則需要一個(gè)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來完成。但在實(shí)際操作過程中，過往“按需設(shè)崗、按崗聘人”的招聘方式難以滿足企業(yè)新崗位所帶來的變動(dòng)。在數(shù)字化背景下，企業(yè)的人力資源將面臨著人員個(gè)性化和數(shù)據(jù)多樣化等方面的挑戰(zhàn)，隨意的調(diào)崗行為將很容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、崗位職責(zé)不清。另外，在數(shù)字化技術(shù)下，企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)的量和種類的需求巨大，不合理的人力資源規(guī)劃將導(dǎo)致企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中無法得到人力資源的有效匹配。

（二）缺乏系統(tǒng)數(shù)字技能培訓(xùn)體系

在數(shù)字化時(shí)代下，企業(yè)對(duì)人力資源的需求不僅僅是扎實(shí)的理論知識(shí)、核心技能，更重要的是要求人才掌握更多信息化、數(shù)字化的處理技術(shù)和手段，同時(shí)能善于分析、計(jì)算和運(yùn)用。然而，在數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型背景下，很多公司的數(shù)字化培訓(xùn)體系缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性，公司的管理理念缺乏系統(tǒng)性思考。在很大程度上，企業(yè)的培訓(xùn)更多是偏向于應(yīng)急性培訓(xùn)，僅僅局限于當(dāng)前工作內(nèi)容，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)未能與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相匹配。企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)漫長(zhǎng)且艱辛的過程，僅靠一兩次培訓(xùn)是難以樹立或調(diào)整內(nèi)部員工的數(shù)字化思維。傳統(tǒng)的培訓(xùn)更多在于具體業(yè)務(wù)工作的培訓(xùn)，而數(shù)字技能培訓(xùn)體系更關(guān)注的數(shù)據(jù)意識(shí)、數(shù)據(jù)思維和數(shù)據(jù)分析能力的培養(yǎng)，面對(duì)當(dāng)下日新月異的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境，僅靠一兩次的培訓(xùn)也難以讓員工適應(yīng)到數(shù)字化轉(zhuǎn)型環(huán)境中。另外，部分公司高層也沒有從觀念上重視數(shù)字技能培訓(xùn)，在員工培訓(xùn)上也沒有太多的投入。在實(shí)際的培訓(xùn)過程中，常常會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與員工工作不相關(guān)，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和總結(jié)。員工在數(shù)字化培訓(xùn)接納方面，往往也因?yàn)榕嘤?xùn)的不足而出現(xiàn)耐心和挑戰(zhàn)能力的缺乏，甚至?xí)种破髽I(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

（三）傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系未能與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型相結(jié)合

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)的傳統(tǒng)績(jī)效管理工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)，數(shù)字化時(shí)代不僅簡(jiǎn)化了數(shù)據(jù)信息的整合、歸納、儲(chǔ)存步驟，還大大提高了數(shù)據(jù)信息的精準(zhǔn)性，拓展了數(shù)據(jù)信息的儲(chǔ)存途徑和儲(chǔ)存容量，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部很多崗位也應(yīng)運(yùn)而生，因此在人員配置上、考核上和工作內(nèi)容上均與企業(yè)傳統(tǒng)模式有著完全不同的情況。在此情況下，企業(yè)更需要員工全心全力地工作，而員工的全心全力工作則需要一個(gè)健全的績(jī)效激勵(lì)體制。而在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，常常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)專業(yè)人才的績(jī)效管理未能與企業(yè)發(fā)展有效地結(jié)合，過去嚴(yán)格的績(jī)效考核制度及規(guī)范制度將約束著企業(yè)人才的發(fā)展，影響著員工工作的積極性和能動(dòng)性，也阻礙了企業(yè)人力資源的健康發(fā)展。另外，企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制未能與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，企業(yè)未能精準(zhǔn)地掌握員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)和及時(shí)了解員工能力情況，常常出現(xiàn)庸才渾水摸魚，組織架構(gòu)不平衡情況，這也大大影響著企業(yè)專業(yè)人才工作的積極性，降低了專業(yè)人才在企業(yè)中存在的價(jià)值，從而也阻礙企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程的有效運(yùn)行。

（四）企業(yè)人力資源管理者能力不足

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，人力資源部門將更多精力放在傳統(tǒng)人事管理上，主要以考勤管理、工資發(fā)放、選用育留和人才管理為主導(dǎo)。但伴隨著數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理不能滿足企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)人力資源管理還要其管理者具備團(tuán)隊(duì)協(xié)同能力、信息分析處理能力、企業(yè)資源共用共享等能力。而對(duì)于很多人力資源管理者來說，其數(shù)字化能力非“科班”出身，缺乏對(duì)數(shù)字化相關(guān)知識(shí)的認(rèn)知和技能，同時(shí)也很難在短時(shí)間學(xué)習(xí)達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，比如開展數(shù)字化人才招聘、數(shù)字化人才選拔等工作，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中缺乏系統(tǒng)的思考，因此在一定程度上也制約了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。另外，部分人力資源管理者的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)能力不足，缺乏對(duì)市場(chǎng)的數(shù)字化洞見性和敏感性。在人才配置上，不能快速地運(yùn)用數(shù)字化思維對(duì)組織人才戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整或改進(jìn)，以至于企業(yè)在人才爭(zhēng)奪上出現(xiàn)滯后的情況。

二、企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑

（一）制定“數(shù)字人才儲(chǔ)備庫(kù)”彌補(bǔ)人力資源規(guī)劃的缺位

企業(yè)的人力資源規(guī)劃其目的在于保證企業(yè)人才的整體平衡，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)的人力資源規(guī)劃則是為企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)內(nèi)部部門的變動(dòng)及內(nèi)部人力資源的配置問題。制定“數(shù)字人才儲(chǔ)備庫(kù)”目標(biāo)在于保證企業(yè)內(nèi)部人力資源供給及崗位安排的合理性，最大限度地避免人才的浪費(fèi)或出現(xiàn)“招不到人”和人員冗余的情況，能有效地保證人員安排與崗位設(shè)置之間的平衡，避免企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部人力資源不匹配情況。另外，制定“數(shù)字人才儲(chǔ)備庫(kù)”能確保企業(yè)員工的質(zhì)量，企業(yè)能預(yù)先了解員工的綜合素質(zhì)，提前發(fā)掘經(jīng)驗(yàn)足、學(xué)習(xí)快和有潛力的人才，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，能快速?gòu)娜瞬艃?chǔ)備庫(kù)獲取以彌補(bǔ)崗位的空缺，也避免了人才市場(chǎng)招聘的長(zhǎng)期性和不穩(wěn)定性問題，極大地保證了企業(yè)人才與崗位之間的匹配度。

（二）建立企業(yè)數(shù)字化人才體系

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，數(shù)字化人才短缺與需求旺盛的矛盾將愈加顯現(xiàn)。從企業(yè)人才的數(shù)字化技能來看，企業(yè)更需要員工具備專業(yè)能力、綜合分析能力和數(shù)字化能力。第一，這些能力要求員工綜合素質(zhì)強(qiáng)，這不僅僅是管理層員工，基層員工也同樣需要具備，這就要求企業(yè)應(yīng)做好內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)，打造內(nèi)部數(shù)字化人才培育體系，積極擴(kuò)寬外部引進(jìn)渠道，同時(shí)建立內(nèi)部人才多元化激勵(lì)機(jī)制，系統(tǒng)性建立數(shù)字化人才隊(duì)伍。第二，應(yīng)積極加強(qiáng)員工數(shù)字化技能和方法的應(yīng)用，要求員工能熟練各種數(shù)字化管理軟件，通過數(shù)字化工具來處理日常工作問題。第三，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)應(yīng)注重員工觀念的轉(zhuǎn)變，要求員工能創(chuàng)新地運(yùn)用數(shù)字化思維，通過數(shù)據(jù)的分析、整合來解決問題；能設(shè)計(jì)數(shù)字化解決方案，以助力企業(yè)解決實(shí)際問題，同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工在實(shí)際工作中其數(shù)字化業(yè)務(wù)能力的提升。第四，打造和激活企業(yè)數(shù)字化人才體系更關(guān)鍵的是要發(fā)揮數(shù)字化人才在企業(yè)中的推動(dòng)和引領(lǐng)作用，激發(fā)數(shù)字化人才的創(chuàng)造力和活力，推動(dòng)企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中主動(dòng)調(diào)整、精準(zhǔn)定位，快速地適應(yīng)數(shù)字市場(chǎng)環(huán)境，以助力企業(yè)在這更新?lián)Q代、持續(xù)改進(jìn)的過程中始終站穩(wěn)腳步。

（三）構(gòu)建高效化的績(jī)效管理體系

隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不斷深入，企業(yè)的績(jī)效管理關(guān)鍵在于能否結(jié)合數(shù)字化平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。在此過程中，企業(yè)可引入人工智能技術(shù)，針對(duì)不同的項(xiàng)目組、不同的崗位，結(jié)合員工的個(gè)人信息、教育情況、工作履歷、崗位數(shù)據(jù)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)及績(jī)效考核情況等設(shè)計(jì)績(jī)效管理模型來實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)可以通過數(shù)字化技術(shù)來實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理內(nèi)容透明化和公開化，促進(jìn)員工之間的信息獲取自由，這也有利于員工改善自身績(jī)效和突破性的創(chuàng)造。另外，在管理模式上，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)以數(shù)據(jù)說話，充分運(yùn)用公式化操作，針對(duì)不同的崗位定位和工作內(nèi)容建立不同的績(jī)效考核指標(biāo)。深入績(jī)效考核指標(biāo)體系改革，提升績(jī)效反饋的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)，全方面地開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)員工開展多元化績(jī)效考核，為企業(yè)提供更準(zhǔn)確的人員信息。在績(jī)效激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上，適度開展績(jī)效排名獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立年薪、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等激勵(lì)方式鼓勵(lì)員工主動(dòng)突破自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)員工創(chuàng)造高績(jī)效和高貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)，積極為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有效的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）加強(qiáng)數(shù)字化人力資源管理者能力培養(yǎng)

數(shù)字化時(shí)代對(duì)人力資源管理者的要求，除了具備扎實(shí)的人力資源理論知識(shí)以外，還需要掌握更多信息化、數(shù)字化的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和手段，關(guān)鍵是要靈活運(yùn)用數(shù)據(jù)善于分析，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。加強(qiáng)人力資源管理者的數(shù)字化能力培養(yǎng)，有助于人力資源管理者更好地適應(yīng)數(shù)字化發(fā)展的新要求，特別是要求人力資源管理者提升數(shù)字化素養(yǎng)，強(qiáng)化核心數(shù)字化能力。同時(shí)，在日常工作中強(qiáng)調(diào)數(shù)字化工作的重要性，善于簡(jiǎn)化日常工作流程，運(yùn)用數(shù)字化技能提升工作效率。讓人力資源管理者成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的推動(dòng)者，努力營(yíng)造數(shù)字化企業(yè)文化，提升其自身水平和工作的思維廣度，更好地把握公司經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)，持續(xù)保持動(dòng)力和敏銳度，進(jìn)一步提升人力資源管理者的綜合素養(yǎng)和管理水平，從而有效地推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。綜上，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是當(dāng)前企業(yè)亟須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)，本文基于數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，分析企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中人力資源面臨的困境，并提出企業(yè)應(yīng)制定“數(shù)字人才儲(chǔ)備庫(kù)”彌補(bǔ)人力資源規(guī)劃的缺位、建立企業(yè)數(shù)字化人才體系、構(gòu)建高效化的績(jī)效管理體系和加強(qiáng)數(shù)字化人力資源管理者能力培養(yǎng)四種路徑選擇，建議企業(yè)不斷深化其內(nèi)部數(shù)字化改革，積極打造數(shù)字化企業(yè)文化氛圍，形成數(shù)字化轉(zhuǎn)型新格局。

作者:李淑釗 單位:東莞城市學(xué)院