人力資源課程總結大全11篇

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《人力資源管理軟件設計與開發》是人力資源管理專業的一門必修的實驗課程。所謂人力資源管理軟件，是指組織或社會團體運用系統學理論方法，對企業的人力資源管理方方面面進行分析、規劃、實施、調整，提高企業人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織或團體目標。人力資源管理系統將人力資源運用到最佳經濟效益，妥善的管理人力資源，發揮人力資源的最佳效用。人力資源管理軟件是一種軟件產品，原來為HR部門使用，現在變為企業全局的管理系統，包括人力資源規劃、人事管理、薪酬、保險、考勤、招聘、培訓、考核、計件等各個功能。這門課程要求學生既要系統地掌握人力資源管理的專業知識，同時還要對人力資源管理信息化有著深刻的了解。隨著我國社會信息化進程的加快以及信息化應用的不斷深入，探討人力資源管理軟件設計與開發課程教學的方法與內容體系，對于提高人力資源管理專業學生的信息素養、培養實踐動手能力具有十分重要的意義。

1　《人力資源管理軟件設計與開發》課程教學目標

1.1熟悉其硬件、軟件環境，構建網絡平臺。通過幾周的學習，讓學生對人力資源管理軟件開發的相關硬件有所了解，在開發系統時能夠獨立進行系統硬件的設計、選型、安裝和調試。同時，了解人力資源開發的相關軟件，熟悉相關的軟件開發工具及其運行環境，在開發系統時能夠根據需要建立軟件的運行環境，搭建軟件的運行平臺。

1.2掌握人力資源管理專業B／S模式軟件開發的基本思路、基本方法。B／S(Browser／Server，瀏覽器／服務器)模式又稱B／S結構。它是隨著Internet技術的興起，對C／S模式應用的擴展。在這種結構下，用戶工作界面是通過IE瀏覽器來實現的。B／S模式最大的好處是運行維護比較簡便，能實現不同的人員，從不同的地點，以不同的接入方式(比如LAN.WAN.Internet／Intranet等)訪問和操作共同的數據。B／S結構軟件一般只有初期一次性投入成本，擴展容易。這些都要求學生在幾周的學習過程中去體會，從而掌握最基本的思想與方法。

1.3學習SYBASE數據庫技術：能夠熟練操作SQL語言，能夠設計制作JSP動態網頁，也可以學習并運用JAVA語言編程。隨著計算機在數據管理領域的普遍應用，人們對數據管理技術提出了更高的要求：希望面向企業或部門，以數據為中心組織數據，減少數據的冗余，提供更高的數據共享能力，同時要求程序和數據具有較高的獨立性，當數據的邏輯結構改變時，不涉及數據的物理結構，也不影響應用程序，以降低應用程序研制與維護的費用。在B／S模式軟件開發中，數據庫技術及動態網頁技術非常重要。在教學過程中，我們主要是以SYBSAE數據庫以及JSP動態網頁技術為基礎進行講解，要求學生能夠熟練運用這些技術進行人力資源管理軟件的開發。

1.4掌握軟件設計與開發的基本原理。在教學過程中，要求學生從軟件項目開發管理的實際出發，對軟件項目開發全過程進行管理，包括軟件項目管理概述、軟件項目開發過程、進度計劃管理、可行性研究、需求分析、軟件設計、軟件實現、軟件測試、文檔管理等內容。

2　課程實驗教學過程中面臨的問題分析

2.1學生對軟件開發的基本思路不了解。在學習過程中，人力資源管理專業的學生主要以人力資源管理專業課程的學習為主，沒有學習過軟件開發的相關原理、理論，更沒有進行過軟件開發的實踐，講授起來有難度，學生在學習過程中也感覺無從下手。

2.2學生對JAVA及SYBASE不了解，上機進行系統開發較為困難。人力資源管理專業的學生主要學習的計算機課程為計算機基礎和FoxPro程序設計，沒有接觸過JAVA的動態網頁設計技術和SYBASE數據庫技術，初次進行操作難度較大。同時，由于JAVA程序設計的工具也不是很成熟，可供使用的也不是很多，因此，學習的難度也較大，不容易入門。

2.3人力資源管理軟件設計與開發課程的特殊性。該課程與一般的人力資源管理專業課程不同，它要求學生對人力資源管理專業領域有著深刻的理解，同時，又要深入了解軟件開發相關技術、方法及原理等，綜合性強，對學生的要求較高。該課程還強調學生的實踐動手能力，不然，很難達到預期的教學目標與教學效果。

2.4人力資源管理軟件設計與開發課程的時間特殊性。根據人才培養的計劃，該課程安排在第七學期末進行，這一時間較為特殊。在這一段時間，學生一方面要準備就業，另一方面可能要準備考研究生，不能全力以赴地進行該門課程的學習，因此教學效果也大打折扣。

3　課程實驗教學方法與策略探討

3.1周密計劃、精心組織，不斷總結改進。在學期初，我們會就實驗教學的具體內容、進度安排及要求等進行規劃，包含指導、答疑、上機的時間、地點，指導教師，學生班級，分組情況等。在上機計劃中，同時還對實驗的具體內容、進度安排等進行詳細說明，做到有條不紊。在教學過程中，對教學的各個環節進行精心組織。課程開始前組織學生進行課程教學動員，強調課程的重要性，講解教學要點、教學方法與方式，明確教學目標。課程教學過程中嚴格考勤管理，悉心指導。每次教學完成后，我們會寫一個實驗教學總結報告，總結本次教學過程中的計劃執行情況、主要經驗、存在的問題及改進措施等，不斷改進和積累。

3.2做好教學總動員，抓好理論基礎培訓，不斷提高學生實踐動手能力。大四的學生情況比較特殊，不僅要找工作解決就業問題，還可能要參考研究生考試以及公務員考試，學生難以集中精力全力以赴地參與本課程。因此，在教學過程中我們會安排動員環節，提前把人力資源管理專業的學生集中起來進行課程教學的總動員，收到了良好的效果。人力資源管理專業的學生對信息系統開發、計算機程序設計的內容不是很了解，因此，在教學過程中我們狠抓基礎知識的教學，有針對性地給學生講解信息化、信息系統設計與開發、計算機軟硬件、JAVA程序設計以及SYBASE數據庫等方面的知識，讓學生全面系統地掌握B／S模式軟件開發的必備知識，為后續的人力資源管理軟件設計與開發打下堅實的基礎。在基礎學完后，要求學生自己動手實踐，如進行JSP動態網頁設計、SYBASE數據庫的操作等，學以致用，增強學生的實踐動手能力，

3.3加強引導，豐富實踐教學內容，提高學生的學習興趣。在教學過程中，一是要求學生首先上機操作老師開發的B／S模式網絡軟件(如票據管理系統、畢業設計管理系統、實驗教學管理系統、選課系統等)，熟悉B／S模式軟件開發的基本思路、設計思想、基本方法，了解其硬件、軟件環境。二是要求學生安裝SYBASE數據庫，操作SQL命令，學習建立用戶數據庫和ODBC數據源，并通過SQL語句對所建立的數據庫進行訪問及遠程調用。三是要求學生了解JSP動態網頁開發工具平臺，安裝配置JSP的運行環境(如Tomcat和JRE)，在Dreamweaver下設計開發JSP動態網頁并進行調式。同時要求學生設計表單，并寫JAVA程序接收處理表單數據，寫入到SYBASE數據庫。四是要求學生設計開發人力資源管理方面的信息系統，如大學生信息管理系統、企業員工信息管理系統、企業績效管理系統、人員素質測評系統等，我們提供各個系統的模塊清單供學生參考。在教學過程中，我們已經設計好了JAVA部分程序片斷并編譯出來供學生學習，同時設計了人力資源管理系統的部分系統模塊，學生可以模仿學習。

3.4加強考核管理。在教學過程中，我們加強學生課堂管理的同時，還嚴格學生的考勤。在課程結束時，我們要求學生將自己開發的B／S模式的人力資源管理軟件在課堂上演示，必須實現數據的查詢與寫入功能，并由老師和學生共同打分。最后，學生還要撰寫實驗報告，總結自己開發軟件的經驗與體會等。

4　結束語

《人力資源管理軟件設計與開發》是一門實踐性很強的課程。這門課程的教學可以增強學生的實踐動手能力，提高學生的信息素養，是一門非常重要的實踐課程。探討該門課程的實驗教學方法，對于人力資源管理專業課程的實踐教學具有十分重要的意義，值得進一步深入研究和實踐。

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2人力資源管理課程教學改革的幾點嘗試

2.1引入案例教學

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當地引進和使用案例教學方法，能夠達到更好的教學效果。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后，按照要求找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互協作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學的組織包括六個環節：

（1）精心選擇和設計案例。對學生進行案例教學，要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況，精心選擇案例，細致組織教學過程，切實保證教學效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。大案例的教學組織相對來講難度大，耗費時間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成。在選擇和設計大案例的時候，應遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對某一個企業進行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。

（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導學生閱讀案例并對案例進行綜合分析是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學生對相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息，要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節，要培養學生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養學生的決策能力。

（3）小組討論，形成共識。教師對學生進行分組，小組內進行分工、協作和討論，這是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發，取長補短，集思廣益，最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中，也強化了學生的表達能力、溝通能力和協作意識、集體意識。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學的，是形成教學結果的重要環節。首先，案例分析小組代表走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論，在爭論過程中，學生的思維不斷碰撞，提高了學生學習的參與度和專注度。這樣的體驗式教學對學生而言非常難得，能夠充分激發學生的潛力，讓學生學會從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。

（5）總結歸納，深化提高。在這個環節中，教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，要準確把握總結的分寸，闡述原因和理由，評析學生的每一種觀點或結論，以鼓勵為主，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。

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在人力資源管理課程中，招聘屬于比較重要、學生感興趣且實用性強的模塊，需要學生掌握招聘廣告的設計方法，個人簡歷的篩選，面試的技巧等等，以此來掌握招聘的全部流程。在招聘模塊的課堂教學中，采取的是固定小組模擬法來進行實踐教學，即對班級進行固定分組，每組根據學生的興趣愛好自行選擇成立一個模擬公司，每個學生都是該公司的成員，做好相應準備后再按照教師要求進行角色模擬。

一、人力資源招聘模塊教學目標

1、知識目標：掌握內部、外部招募的特點，了解筆試的適用范圍及特點，認清面試的目標，掌握人格測試、興趣測試、能力測試和情境模擬測試的方法。

2、能力目標：明確選擇招聘渠道的主要步驟，熟悉參加招聘會的主要程序，能恰當運用內部、外部招聘的主要方法，會制作招聘招聘廣告，能熟練地對簡歷、申請表進行篩選，熟悉面試的程序和技巧，能布置好面試環境，會運用各種面試方法和設計面試問題，有一定的面試提問技巧。

二、人力資源招聘模塊教學內容與安排

1、教學內容選取依據

人力資源招聘模塊教學教學內容選取的依據有：人力資源招聘工作的要求、人力資源招聘工作的基本過程、人力資源招聘工作的基本內容及教學的目標。

2、教學內容組織與安排

三、人力資源招聘模塊教學步驟與方法

1、教學模式

人力資源招聘模塊教學是以工作過程為導向進行教學的模式為主，圍繞人力資源招聘職業能力，以人力資源招聘工作過程為依據，以實際人力資源招聘工作任務為驅動，將知識、技能和態度有機融合，充分體現“教、學、做”相結合的教學模式。

2、教學步驟

人力資源管理招聘模塊的工作過程導向實踐教學可設計為以下三個步驟：

第一，提前1-2周對學生進行分組。6-8個同學為一組，一個班由各位自選單位、職位，并要求每組搜集相關資料，自主選擇需要招聘的單位和相應的1個以上職位。作好角色安排，由2人擔任招聘方角色，其余為應聘方。

第二，提前1-2周進行招聘廣告準備。要求招聘方學生設計一份精美的招聘廣告和科學合理的面試問題，應聘方學生制作好個人簡歷并以能夠被錄取的標準回答面試問題。

第三，學生表演。分以下幾個步驟進行：（1）每組先展示、介紹招聘廣告，介紹簡歷篩選的經過和結果，指出簡歷存在的問題。（2）模擬面試：每個組按照角色安排進行模擬面試表演，有問和答。（3）提問答辯：每組表演完畢后，其余組提問并指出表演組的不足之處，表演組回答，最后教師進行點評。

3、教學方法

第一，量化考核：以組為單位，按100分制考核。其中廣告設計20分，重點考核招聘廣告的4大內容和4大原則；簡歷設計與篩選20分，注重考核簡歷設計的簡潔、精美及特色；模擬面試30分，主要考核面試提問與回答、表演技巧；提問與30分，依據提問、答辯的質量評分。

第二．教師精心引導：（1）教師事前告知學生模擬規則，讓學生明確自己要完成的任務、完成任務的具體要求、完成任務的技巧，對每項任務的計分規則，讓學生在表演前有準備、在表演過程中有防備，從而更好地按照規則和標準去完成任務，而這些規則和標準正是學生需要掌握的內容。（2）每組表演完畢后進行小組總結：在小組總結時，除了肯定學生的成績外，最重要的是要根據當今社會的招聘現實情況，指出學生在模擬過程中的不足之處，指導學生學會換位思考。（3）所有組表演完畢后的大總結：當所有組表演完畢后，教師可以引導學生將所有相關知識點快速總結一遍，然后指出學生共同的不足之處，強調學生在以后的求職或工作過程中必須要注意的問題，這樣可以進一步加深學生的實踐印象。

第三．教學手段：為提高實踐教學效果，教師應使用多種形式的教學方法。如利用現代多媒體技術進行教學，在多媒體教室配備投影、音響等多媒體設備，利用多媒體技術即時引入相關學習資源優勢，擴大教學信息量，提供有聲有色的職場招聘范例，讓學生身臨其境。從而提高教學效率；應用課程網站，開通天空課堂，教師及時指導，利用課程網站實現資源共享；進行全方位的考核與評價，本模塊因基于工作過程設計，教學采用教學做合一的方法。因此，本模塊的評價應突出實際操作能力的考核評價，并采用過程考核評價與結果考核評價相結合的評價方式，考核內容包括技能和知識的掌握程度。

總之，在人力資源招聘模塊中加強實踐教學，能夠全面提升學生解決實際問題、進行人際交往以及團隊合作的能力，彌補學生實踐經驗不足的缺陷，教學效果顯著。

參考文獻

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[2]趙玉虹.人員招聘與配置課程中案例教學法的應用[J].長江大學學報,2010年6月第3期:28-29.

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一、引言

沙盤模擬課程在1978年由瑞典皇家工學院的KlasMel-lan開發，此課程引入了虛擬企業為背景，借助沙盤道具，在教師引導下以學生參與為主的企業管理技能競賽課程，具有知識性、趣味性、對抗性強的特征。課程遵循“體驗、分享、提升、應用”的體驗式培訓原則，被世界500強的企業作為中高層管理者必上的培訓課程之一，也被歐美的商學院作為EM-BA的培訓課程。我國用友、金蝶、中歐、精創等公司根據市場需要，開發了與課程相匹配的沙盤模擬教學軟件。為培養學生的實踐能力，提升其競爭力以適應企業需求，許多高校開展了沙盤模擬實踐教學。例如，沙盤模擬教學模式在會計［1］、財務管理［2］、西方經濟學［3］、人力資源管理［4］、物流管理［5］、工程項目管理［6］等不同課程中得到應用，許多高校已將此種教學模式融入到實訓教學中。人力資源管理沙盤模擬綜合實訓課程的完成需要經過人力、物力、信息傳遞等一系列配套，可以說它是一個系統的教學改革和創新過程。同時，在已開展的人力資源管理沙盤模擬綜合實訓課程中，需進一步探索如何將理論講授、情景模擬、案例分析、角色扮演、專家診斷和計算機系統操作融于一體，如何設計逼真的企業競爭場景來體現新穎的學生參與式教學。因此，從學生實踐能力提升的角度，試圖完善人力資源管理沙盤模擬實訓教學方案設計與實施路徑，以期促進人力資源管理專業建設與課程改革。

二、人力資源管理實訓教學存在的主要問題

(一)理論聯系實際有待加強人力資源管理實訓教學包含個別模塊的實訓，也包含模塊綜合的實訓。而人力資源管理沙盤模擬實訓作為一門綜合性和實踐性很強的課程，不僅要求教師有扎實的理論知識，而且要求教師具備一定的實踐經驗，包括人力資源管理信息系統、企業人力資源管理模式、企業管理運作流程等方面。諸多教師是從高校畢業后直接任教的，有企業工作經驗的教師較少。那么，教師親身參與企業管理的實踐調研，能理論聯系實際顯得尤為重要。

(二)學生的搭便車現象有待改善人力資源管理專業的諸多實訓課程，在很多情況下均以若干學生分為一組，成立一個團隊的形式去合作完成一門課程的任務。團隊合作最初的目的是為了加強學生協作能力來提高工作實效。然而，如果出現任務分工不合理、部分學生積極性不高、團隊中組員能力不均衡等情況時，團隊合作中經常會存在學生“搭便車”現象，這將影響學生之間考核評定的公平性。

(三)教學流程設計有待完善人力資源管理沙盤模擬實訓將涉及到企業經營工作會議模擬、人力資源規劃、人力資源經費預算、薪酬設計、挖人、招聘、培訓、績效考核等環節。雖然實訓教學中的企業經營流程大體上是相同的，但在具體每一年的經營設計上依然存在一些差別，這就需要我們在教學實踐中不斷摸索和總結經驗，設計出一套完善的人力資源管理沙盤模擬教學流程。

三、人力資源管理沙盤模擬實訓教學流程設計與實施

(一)教學原則設置沙盤模擬教學是一種發展學生批判性思維的體驗式教學模式。結合應用型本科院校沙盤模擬實訓過程的實踐教學經驗，總結得出人力資源管理沙盤模擬實訓過程中需遵循以下原則:一是以學生為主體、教師為主導的原則。學生將成為真正的執行者參與到企業管理過程中，讓學生親身體驗激烈殘酷的競爭，遵循優勝劣態法則，接受市場考驗并承擔市場風險。一方面，教師作為教學引導者，需要有理論聯系實際的能力，并結合現實企業經營的真實場景進行講解和點評，其主要起到指引教學的作用。另一方面，教師作為監督者，可以按照事先約定好的操作規范去監督和約束所有團隊成員，避免發生惡意違反競爭規則的現象。二是競爭有規則、答案無定式的原則。在學生實戰演練之前，教師應傳達企業經營業績是建立在遵守市場競爭規則的前提之下，否則將受到處罰或被清退出市場的理念。同時，教師不應過多講述可能發生的最終經營結果，鼓勵學生拓展自己的思維，解決問題沒有標準答案。三是人人參與，避免學生搭便車行為的原則。若干個學生組成一個團隊去共同組建一個公司，每個學生都將扮演不同崗位角色，在沙盤模擬經營中均有自己所屬崗位職責和任務分工，避免了團隊中部分學生搭便車的行為。四是堅持公平合理的成績考核原則。如果僅按照團隊成績去考核個人的成績，體現不出個人在團隊中的貢獻程度。那么成績考核應考慮團隊成績和個人成績兩部分。團隊成績考核要點包括公司經營業績綜合排名、公司財務狀況、實訓操作過程記錄以及競技活動獎勵;個人成績考核要點包括個人出勤、個人角色完成度、個人實訓總結。其中個人角色完成度可由團隊內部成員互評產生。此種考核方式更能提高學生團隊和個人學習積極性，評價學生實訓效果更加公平合理。

(二)教學流程設計將理論知識合理貫徹到人力資源管理沙盤模擬綜合實訓操作中，教師指導學生模擬企業經營共4個周期，每個周期的教學流程包含以下6個方面，具體教學流程步驟見下圖所示。

1.實訓規則解讀從人力資源管理沙盤模擬課程介紹入手，逐步引入此門課程需注意的幾項實訓規則:一是要明確教師和學生在沙盤模擬綜合實訓中所承擔的角色。告知學生此課程他們作為主體參與企業經營，學生以團隊分組形式模擬企業經營對抗活動;教師是教學活動的組織者和設計者，其在實訓課程中扮演市場監管者、顧客、獵頭公司雇員、第三方仲裁者等角色。二是學生逐步在教師指導下充分了解沙盤模擬實訓規則，包括企業經營規則、招聘規則、薪資規則、培訓規則、離職和辭退規則、企業榮譽與個人價值的規定、企業績效考核規定等。同時，企業必須連續經營并按期支付費用，企業之間不得進行私下合作，一旦違反競爭規則將會受到相應的懲罰。

2.虛擬公司組建通常將參加人力資源管理沙盤綜合模擬實訓的學生分成6個團隊，每個團隊6—8人，以模擬組建6家不同的公司。根據人崗匹配原則確定團隊內各個成員適合扮演的角色，分別包括總經理、人力資源經理、生產部經理、營銷部經理、技術部經理、財務經理、信息員，記錄員等。其中值得注意的是，人力資源管理沙盤綜合模擬實訓融合了計算機網絡化的信息管理，信息員主要負責登錄信息管理系統，填寫并核實系統中的信息，收集公司內外部信息，而記錄員主要對公司經營工作及人力資源工作等各項會議進行記錄。實訓時以一個特定的行業為依托，通過互聯網、行業公開信息、公司年鑒等途徑了解行業背景，包括行業性質、行業人力資源狀況、員工薪資水平等。經過行業背景調查后，召開公司經營會議，實訓過程中體驗會前、會中、會后情景，了解會議注意事項，并由記錄員做好會議記錄，最終形成會議紀要。所有團隊成員共同協商確定公司名稱、公司LOGO、任務分工、公司愿景與經營戰略等。由總經理進行簡短的現場就職演說，并形象地展示以上公司和分工情況等。公司成員協商并編寫好各崗位說明書。

3.公司模擬經營公司經營流程主要包含以下步驟:(1)公司正式經營開始之前進行人才盤點，熟悉公司目前的人力資源狀況，統計各種人才比例，填寫人員狀況匯總表;(2)由總經理組織公司全體成員召開公司經營工作會議，分析市場經營環境，包括整個市場的產品需求份額、對比分析公司本身與競爭對手的資源狀況，初步確定公司經營目標，即生產什么產品及生產產品數量定為多少較為合理;(3)各公司根據現有市場的產品需求份額，制訂與人力資源規劃相匹配的產品銷售計劃后，在限定時間內，由營銷部經理上報含有不同產品等級及數量的市場銷售計劃表;(4)按照市場競爭規則，確定各公司能劃分到的市場份額;(5)財務經理向公司全體成員匯報財務狀況，討論是否向虛擬銀行貸款，如需貸款則辦理相關貸款手續;(6)由總經理組織公司全體成員召開人力資源工作會議，從公司總體戰略布局出發，制定人力資源戰略規劃，并針對不同市場資源環境進行相應的人力資源執行策略分析，包括人力資源經費預算、薪酬設計、挖人、招聘、培訓等情況;(7)各公司人力資源經理填寫挖人申請單，并由教師組織開展挖人活動;(8)各公司確定不同類型的人員招聘數量，進行底薪、獎金或提成額的人員薪酬設計，相應填寫招聘競單，并根據市場提供的可選擇渠道填寫招聘渠道選擇表，在教師的指導下完成招聘活動;(9)開展員工培訓，填寫員工培訓費用清單;(10)由總經理召集全體員工召開績效考核會議，進行公司績效考核。

4.沙盤盤面操作在公司模擬經營流程進行的同時，在教師的引導下由各公司團隊協商指定專人完成沙盤盤面教具擺放，一般情況下，公司經營經歷4個周期，每期均按順序逐步進行每項盤面操作。盤面操作的內容主要包含產品、資金、人員、招聘渠道的類型和數量盤點等幾個方面。一是由生產部經理、營銷部經理、技術部經理指導并再次對盤面擺放的生產產品類型和數量進行盤點;二是由財務經理指導并再次對盤面擺放的資金面額和數量進行盤點;三是由人力資源經理指導并再次對盤面擺放的招聘渠道、人員類型和數量進行盤點。

5.系統數據結算沙盤模擬綜合實訓教學依托局域網或互聯網的計算機信息管理系統，聯通了教師端口和學生端口的數據信息傳遞。在公司模擬流程和沙盤盤面操作時，同步完善人力資源管理沙盤模擬實訓系統的數據錄入，教師端口作為計算機后臺的控制中心可以改變系統模塊參數去控制操作進程，學生端口作為客戶端將填寫的數據輸入傳遞至教師端口，待所有公司團隊確認各項數據，最后由教師點擊結算，形成最終經營結果排名。如此，便完成了紙質、沙盤和系統的有效結合，達到紙質單據、沙盤憑證、系統數據三者的結果一致的目的。

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一、我國企業人力資源培訓的現狀分析

1.對人力資源培訓認識不足。很多企業管理人員對于人力資源培訓的重要性認識不到位，覺得員工培訓與否對于企業的生產發展影響并不大，而且員工培訓需要企業投入成本，在短期內看不到明顯的成效。受到這種觀念的作用，企業人力資源管理工作就會逐漸忽略員工培訓這一部分。在市場競爭日益激烈的今天，一些企業管理人員已經開始關注人力資源培訓，但是實際的培訓效果卻不盡如人意，投入了大量的人力財力卻達不到預期效果。

2.人力資源培訓缺乏計劃性。企業戰略是決定人力資源培訓方向的，但是部分企業管理人員卻陷入了“沒有培訓萬萬不能”的誤區，在人力資源培訓的過程中出現了很大的盲目性，培訓起不到實際效果。加之很多企業的人力資源培訓工作缺乏計劃性，培訓課程都是企業管理人員即興想出的，帶有很大的主觀性，甚至會出現跟風培訓的問題。人力資源培訓工作完全不結合企業自身的生產經營實際，流于形式，無法和企業的戰略目標相結合。

3.缺乏科學的考核評估機制。一些企業的人力資源管理部門只注重培訓而不注重對培訓效果的考核評估，雖然一些企業也會在培訓完成之后對每一輪的培訓講師進行評估，總結培訓課程的問題，但是卻忽略了另一個重要的問題，就是對員工培訓效果進行實際考核。參加培訓的員工在完成一次培訓之后應該總結培訓的經驗和收獲，但是大多數的員工對培訓課程不重視，課程結束之后也不及時地總結問題，這樣不僅是對企業，而且對員工自身都收不到培訓的實效。

二、新時期加強企業人力資源培訓的途徑

1.樹立正確的人力資源培訓觀念。一方面，必須正確認識企業人力資源培訓工作的重要性。一直以來，很多企業的領導常常將企業工作的重心放在產品的生產經營上，對于人力資源培訓開發工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業內部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發，企業人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強對企業員工的培訓力度。管理人員應該認識到企業所進行的人力資源培訓工作并不是得不償失的，雖然在短期內會讓企業有一定的投入，但是從企業的長期發展來看，人力資源培訓工作所收到的實效是非常好的，人力資源培訓是促進企業核心競爭力提升的關鍵。企業要想實現自身的戰略目標，就必須要幫助員工成長，不斷提升員工的綜合素質。因此企業領導必須樹立正確的人力資源培訓觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓收到實效。

2.科學制定人力資源的培訓計劃。企業必須科學地制定人力資源培訓計劃，該計劃應該有長期和短期兩種，長期計劃是企業人力資源規劃中的重要組成部分，它通常是根據企業的長期戰略規劃而制定的；短期計劃主要指的是培訓實施，它是從長期培訓計劃內容出發，結合企業當前的發展狀態，有針對性地開展人力資源培訓工作而實施的。人力資源培訓實施計劃的主要內容一般有培訓主體、培訓對象、培訓時間及地點、講師情況、培訓手段等，企業應該根據培訓內容與培訓對象的差異來選擇有針對性的培訓教材，結合企業自身規模、人力資源培訓計劃經費以及培訓對象的實際情況來選擇科學的培訓方法。

3.做好人力資源培訓的效果分析。從企業發展的角度而言，人力資源培訓屬于一種投資行為，對人力資源培訓工作的效果應該及時進行評估分析。通常我們都使用“費用—收益”這一模式進行分析，對費用與收益進行比較來判定培訓效果。費用一般包括直接費用與間接費用兩種，直接費用通常有企業投入的講課費、講師的費用、培訓對象的津貼、培訓教材的費用等；間接費用一般有培訓對象在培訓時所損失的工作量，回崗后對崗位工資的適應過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓對象在培訓后技術水平的提升，生產力的提高，工作態度得到了改善。我們可以對企業人力資源培訓工作的投資效果進行深入的分析評比，從而判定企業人力資源培訓工作是否取得了預期的成效，同時以此來作為企業以后人力資源培訓方案的制定依據。

總之，人力資源是企業的核心資源，做好人力資源培訓與開發工作能夠在很大程度上提升企業的核心競爭力。很多企業也逐漸開始意識到人力資源培訓的重要性，積極地采取各種培訓方式，不斷提升企業員工的人力資源素質，確保企業能夠在日益激烈的競爭環境下得以生存發展，確保企業的持續健康發展。

篇（6）

1.《人力資源管理》課程來源與性質

通過2008-2009年兩年的專業調查和用人單位的信息反饋，結合校企合作企業的意見，我們得出工商企業管理專業學生就業的職業崗位，再依據職業崗位對學生技能的需要，構造行動領域。以基于工作過程的行動為導向，制定專業培養目標、設置學習領域和教學情境，從而形成工商企業管理專業的課程體系。《人力資源管理》是工商企業管理專業的核心課程之一，也是參加全國助理人力資源管理師考試的主要課程，是學生必修的專業技能課程。

其專業基礎課：企業管理方法、公關運作；其前置課程為：生產作業管理、采購管理、銷售管理和倉儲運輸管理；其后續課程為：商務談判、質量管理、財務管理、戰略管理和項目管理。2.《人力資源管理》課程教學目標

《人力資源管理》課程教學目標包括知識目標、能力目標和素質目標。其中知識目標有：熟悉人力資源管理部門的組織結構和職責、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓、考評的方法、掌握薪酬調查與薪酬設計、掌握勞動合同與集體合同的管理、掌握勞資關系管理；能力目標有：編制人力資源規劃、正確進行員工崗位配置、編制培訓計劃并合理組織培訓、設計績效考評方案、設計工資、獎金、福利分配方案、起草和簽訂勞動合同、職業生涯規劃的設計；素質目標有：依法管理的法制觀念、誠信敬業的職業道德、嚴謹踏實的工作作風、善于溝通與協調。

二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學標準設計及學時安排（見表1）

三、《人力資源管理》教學方法與手段

1.《人力資源管理》課程教學模式

整個課程教學以上海法華有限公司人力資源管理業務為背景，以企業實際人力資源管理工作流程設置教學任務，采用任務驅動，并組織學生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業觀摩與訓練，使學生在做中學、學中做，確保專業技能的形成與提高。這門課程以“學生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養為重”的課堂教學觀來組織進行的，是堅持融技能培養、知識傳授、價值觀形成三位一體，教學做合一的教學模式。

2.《人力資源管理》課程教學方法

采用案例導入、項目導向、任務驅動、仿真模擬、分組討論、方案設計等靈活多樣的教學方法。同時，為保證學生專業技能的提高，在教學過程中，將學生送到黃岡校企合作企業進行現場觀察，接觸企業一線真實的人力資源管理活動，真正做到將教室搬到企業、搬到車間，堅持以行動為導向，以工作過程組織教學，讓學生在學中做、做中學，實現教、學、做一體化。

3.《人力資源管理》課程設計教學過程

（1）提出任務（目標）。

（2）介紹背景資料（用校企合作企業的真實資料）。

（3）學生討論與動手操作（根據工作流程來操作，主動探求知識）。

（4）教師演示及點評講解（疑難解答、分析錯誤）。

（5）學生完善操作。

（6）檢查、評價、總結、布置作業。

4.《人力資源管理》課程教學依托的資源

（1）現已建成人力資源管理院級精品課程網站。

（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。

（3）與中國管理科學院開展中國企業管理案例資源共享。

（4）聘請企業經驗豐富的專家為客座教授，企業骨干為實習指導教師。

5.《人力資源管理》課程教學的保障設計

篇（7）

一、基于應用型人才培養的人力資源管理專業理論課程體系建設

企業對人力資源管理人才的要求，具有非常全面的理論基礎，且應該具備較強的動手能力。同時，要具有較強的創新能力和自我學習能力。基于企業對人才的需求，高校人力資源管理專業課程應適當進行調整。可將課程根據基礎課程、德育課程和專業課程的不同分類，采用9：1：10的比例來對學分進行安排，并依據學分比例給予對應的課時安排。

（一）基礎課程

人力資源管理專業基礎課程主要是相關理論的基礎性課程。基礎課程設置的目的是讓學生具備更加全面的管理學、經濟學等知識，占總學分中的45%。基礎課程主要有管理學、會計學、統計學、財務管理學以及市場營銷學等。在應用型人才的培養過程中，其根本出發點是要培養出適合市場經濟需要的專業人才，而人力資源領域的從業人員，其知識結構更應該全面而合理，才能夠適合經濟發展的需要。所以，人力資源管理專業所培養的學生，更應該具備符合經濟發展需要的基礎知識。

（二）德育課程

學校教學過程中所制定的德育課程，其出發點是為了能夠培養學生的道德素養，主要包括思想道德教育和職業道德教育。德育課程的學分占到總學分的5%。此類課程學分的比例雖然不高，但是，在現在社會職業道德普遍缺失的大環境下，具備良好的道德修養已經成為對人才的基本需要。所以，就應該將道德教育貫穿到高等教育的全過程。

（三）專業課程

在人力資源管理專業中，專業課程對培養學生的應用能力具有關鍵作用，因此劃分比例最大，占到50%。對專業課程可以進行細致的劃分，分為專業基礎課、專業核心課和專業輔助課。具體如下：

1.專業基礎課程

此類課程學分占到總課程的15%。主要課程有：人力資源管理、戰略管理、勞動經濟學、管理溝通學等。這些課程能夠奠定該專業的基礎，使學生能夠更多地了解資源管理的基本內容，了解勞動經濟的基本原理。

2.專業核心課程

此類課程學分占到總課程的20%。核心課程中能夠包含該專業中的選、用、育和留等基本內容。所包含的課程主要有：人才測評和選拔、績效管理、員工培訓與開發、薪酬設計與管理等。通過這些專業課程的學習，可以讓學生具備人力資源管理的專業技能和知識。

3.專業輔助課程

此類課程學分占到總課程的15%。輔助課程的主要課程有：工作崗位分析、人力資源傳略和規劃、組織結構設計、組織文化建設、員工關系管理等。

二、以“德才兼備”為特征的人力資源管理專業課程體系培養目標

21世紀知識經濟時代對人才的需求標準是德才兼備。合格的人力資源管理者，需具備基本的道德素養，并能用理論指導實踐，解決實際問題。應用型人力資源管理專業人才培訓的重點，是實踐技能和職業道德兩方面內容。

（一）培養人力資源管理人員職業道德素質

在開展人力資源管理活動中，管理人員所要遵循的行為準則和道德規范，被稱為人力資源管理人員職業道德。“愛崗敬業，誠實守紀，公平公正，創新學習”是合格的人力資源管理者需遵循的職業道德準則。職業道德教育應該始終存在于人力資源管理教學過程中，使學生明確職業道德的重要性，通過對學生職業道德素質方面的培育，使學生職業道德修養不斷提高。

1.愛崗敬業是中華優良文化傳統

通過培訓，使學生對人力資源工作產生興趣，并能重視自己從事的職業和工作。教學過程中，教師可將優秀人力資源管理者案例引入課堂，來培養學生愛崗敬業的精神。

2.誠實守紀是對人力資源管理者道德和法律方面的要求

即要求應用型人才遵守法律法規和企業規章制度，做到誠實信用。在對學生進行專業知識培訓過程中，可借助對現實招聘及勞動法的分析和學習，培養學生遵紀守法和誠信做人的良好品質。

3.公平公正是人力資源管理者在處理問題時要遵守的原則

在專業教學中，通過讓學生學習專業理論知識和案例，使學生在處理問題時更加注重公平公正，具體實踐中，對學生進行公平公正作風建設。

4.創新學習要求人力資源管理者要勇于創新，不斷學習，逐步提升自我

教育階段是培養學生創新能力和自我學習能力的過程，要改變傳統的以教師為中心為以學生為中心的教育方式，使學生在學習上更具主觀能動性，激發學生勇于創新的精神。結合體現專業色彩、多樣的校園文化生活，強化學生的自主創新能力，并學有所得，感受創新的樂趣。

（二）運用人才測評工具測評，給予學生針對性職業指導

1.人才測評，了解個性差異

人才測評是指運用科學的方法和手段，通過全面、系統地對個人或組織的性向特征的識別和診斷，從而使推理或價值判斷數量化，是人力資源管理工具之一。人才測評工具對學生的效果主要體現在兩方面：第一，教師能夠準確把握學生在知識技能、個性特征、發展潛能以及職業傾向等方面的個性特征。采用“個體―教學―崗位”的培訓方式，針對不同的學生運用適合的教學指導，使學生在未來就業中盡可能從事和專業相匹配的工作；第二，對于學生自身而言，測評使他們提高了自我認知，制定出大學四年專業學習的規劃以及未來職業發展計劃。

2.職業規劃指導，引導學生職業定位

人力資源管理專業教師通過人才測評了解學生個性差異，并給學生的職業規劃準確的指導。第一，教師依據學生個性特征及現有的知識技能水平，對學生進行職業學習規劃，尤其是大學四年專業知識的規劃指導；第二，對學生的職業定位進行指導，依據學生的發展潛力和職業傾向，指導未來從事人力資源管理職業的學生做好職業生涯規劃，使學生的學習更加有效，職業定位更準確。

三、構建課堂內外相結合的人力資源管理專業實踐教學課程體系

培養人力資源管理專業應用型人才的必要條件，可通過開展課堂內外的實踐活動，使學生更具創新精神，以提高解決問題的能力。

（一）課堂內實踐性教學

1.案例教學

在人力資源專業課程中，引入案例教學法，以現實問題為牽引，引導師生雙方處理沖突之中，變枯燥單一的理論知識為解決實際問題的討論。課程中引入案例教學法，使教師與學生不僅是教授與學習的關系，更是體現教學相長的雙方，使個人思想組成集體智慧，將理論框架服務于現實問題的解決，更具實踐意義。通過對現實的人力管理案例的甄選，選擇針對性強的案例融入教學中，學生通過分析、討論，增強了主觀能動性和對學習的熱情。不僅使教學內容更加充實，同時學生分析解決問題的能力也得到了增強。

2.角色扮演與情景模擬

角色扮演法是指在教學中創設真實的問題情境，使學生利用扮演角色的方式，參與到解決問題沖突中。角色扮演不僅增加教學樂趣，也使學生運用理論解決實際問題的能力、實際操作能力和人際溝通技巧都有所提升。以一種虛擬性實踐情景模擬培訓方式，為學生提供與教學內容相接近的人力資源管理問題情景，讓學生扮演不同的角色。其中，教師起指導、分析和總結的作用，由學生親身體驗實際場景，通過學生自己獨立分析和解決問題，以增強其分析和解決問題的能力。尤其是在專業課教授中，教師要做到角色扮演和情景模擬二者相結合，讓現實案例進入課堂教學中，使學生感受現實場景的同時，學習理論知識。使發現問題到分析問題再到解決問題，完整地完成，使學生的實踐能力和解決問題的能力在課堂上都能有所提高。

3.實驗室教學

實驗室教學是指利用實驗設備，使學生對人力資源管理相關軟件的操作更加熟練。在信息技術和互聯網快速發展的時代，人力資源管理工作電子信息化程度更加廣泛。作為人力資源管理人員，需要對人力資源管理電子管理工具十分熟悉，才能使工作更高效，優化人力資源管理流程，使人力資源管理服務質量更高。

（二）課堂外實踐性教學

1.社會實踐

通過教師課堂理論教學，學生對進行社會實踐所需的基本原理有所了解并掌握，之后指導學生制定實踐方案、收集分析資料，最后進行總結。學生通過設計實踐方案、對資料的收集和分析，不僅使理論知識得到鞏固和實踐，也使動手操作能力得到提高。

2.專業實習

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中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

Higher Vocational Hotel Human Resource

Management Course Teaching Reform

LOU Zaifeng， WANG Xiancheng

（Jiaxing Vocational Technical College， Jiaxing， Zhejiang 314025）

Abstract Higher vocational Hotel Human Resource Management courses has theoretical and practical features， in the teaching reform should focus on key and difficult， take work process as the main line， optimize teaching content， flexible use of task-driven method， role playing， case analysis and practice teaching， innovative assessment methods， highlighting the students' practical ability assessment.

Key words hotel human resource management； teaching reform； higher vocational education

酒店人力資源管理課程作為酒店專業的核心課程，是一門理論性和實踐性非常強的學科，既要具有管理學、心理學、經濟學等多學科理論的基礎，也要求學生對酒店各部門業務情況的了解。因此，酒店人力資源管理這門課程如何適應酒店當前發展的需要，改革傳統的教學模式、教學方法和教學內容，培養應用型人才，已經成為酒店專業教學改革的重要課題。

1 以職業能力培養為核心，優化教學內容

1.1 明確課程教學目標

酒店人力資源管理具有較強的系統性、實用性的特點，學生通過該課程的學習，對酒店的工作性質、任務都有較全面的了解，熟悉人力資源部門業務，掌握酒店發展的最新動態，學會并掌握相關的理論知識，做到活學活用；同時培養學生具有創新、競爭等意識，具有相應的管理能力，實現與企業崗位的無縫對接。

1.2 根據典型工作任務，設計能力訓練項目

在課程體系建設中，要以工作過程為主線，打破原有的固定思維模式，優化項目化教學。通過筆者在國培頂崗酒店人力資源部門的了解，確定典型工作任務，設計能力訓練項目，將本門課程分為招聘、培訓、考核、薪酬設計、勞動關系等項目。在酒店招聘中，分為招聘流程、面試技巧、招聘方法等，運用案例講解、模擬訓練、課外訓練等方法進行授課；在酒店考核中，把握績效考核原則，對餐飲部、前廳部、客房部、康樂部的績效考核進行學習，運用任務驅動法，學生從服務員、領班、主管及經理等不同層次部門進行課外酒店崗位調查、課上討論、匯報，教師點評等方式進行教學；在薪酬設計中，重點掌握酒店的各種薪酬制度，各種激勵性薪酬制度，對薪酬的重要性有更深的認識；在勞動關系中，要求學生熟悉酒店勞動合同的基本內容，掌握酒店勞動合同的訂立、變更、解除等知識，學生課外搜集國內外常見勞動關系出現的事件，分析原因及解決方案，提升學生的發現問題、解決問題的能力。

2 改進教學方法和手段

2.1 任務驅動法

任務驅動是一種建構主義學習理論指導下的教學方法，是基于探究式學習和協作學習的一種模式，其顯著特征是以發展學生能力為主，把教師的功能定位在“促進學生學習，引導學生成功上”，其基本流程是創設情景，展示任務；分析任務，找突破口；巡回指導，協作探究，有利于培養學生的實踐能力、創新能力及自學能力。比如，績效考核是本課程的難點，由于學生缺少工作經驗，對學生來講理論性是非常強的一章節。首先，創設適當的情景，某五星級酒店對前廳主管進行績效考核，請做出績效考核方案；之后布置任務，讓學生以小組形式到嘉興五星級酒店前廳主管進行訪談和觀察，兩周后上課進行匯報，小組之間進行協作討論，期間教師要充分參與進去，不斷糾正各小組的觀點，最后進行總結，將績效考核的理論知識進行總結。從學生接受任務到完成任務，學生要充分利用資源聯系酒店，他們絕大部分選擇學校的校外實訓基地，對主管的訪談，列出明確的訪談提綱，并且根據調查能發表自己獨特的觀點，經常讓老師有耳目一新的感覺，學生的實踐能力，解決問題的能力都有很大的提高，同時對酒店專業知識有了更深的理解。

2.2 角色扮演法

角色扮演法是由學生根據角色需要，讓學生扮演特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內容，并對其行為表現進行評定和反饋，以此來幫助其發展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。角色扮演法的操作步驟：設定主題及提供素材，對扮演的管理角色詳解、選定扮演者、分配角色，有限卷入并把握主題，準備道具并進行表演，實施觀察、評估及反饋。在招聘中，面試技巧是本課程的重點，任課教師作為主考官，每組學生分別作考官、應聘人員，為了在師生面前有個良好的印象，學生利用課外時間積極準備，課堂效果非常好，在這個過程中要強調教師的參與和引導，對于出現的問題要當場給予糾正。

2.3 案例教學法

案例教學是管理類專業相對有效的教學方法，案例教學法是指在教師指導下，根據教學目的與要求，采用案例來組織學生進行學習、研究、鍛煉能力的方法。人力資源管理案例教學可以通過推出案例、提出問題、分析討論、學生發言和教師總結五個步驟來進行。自從新的勞動法出臺后，與酒店行業產生的勞動糾紛是非常多的，教師可以從簽訂勞動合同、辦理離職手續、合同欺詐、虛假信息以及國內外重大的勞動合同案件進行分析、討論、總結，在討論案例中，教師不要急于交代自己的觀點，也不能講完案例就完成任務，重視學生的參與。同時，案例一定要新穎，不能拿出太久的案例進行分析，其主要原因是現在的學生接受外界信息能力特別強，他們喜歡把流行的搬到課堂中，引起他們的注意，調動積極性。

2.4 實踐教學法

充分利用校內外實訓基地，定期到酒店進行參觀和實習，了解酒店不同的崗位職責，帶領學生參加招聘會，增加親身體驗，跟酒店人力資源的工作人員進行交流，了解培訓、績效及工資的設計。同時，教師要通過全職到企業服務、參加國家培訓，深入酒店人力資源部門的工作，豐富實踐經驗，打造一支素質過硬的教學團隊，真正做到工學結合的教學。

3 創新考核方式

一直以來，酒店人力資源的考核方式是期末閉卷考試，由于太重視期末的成績而使學生忽略過程，很多學生會表現出對課堂任務不積極，上課睡覺、玩手機等情況，到期末時進行突擊甚至作弊。這種傳統的考核方式只能引導學生死記硬背，分析能力、總結能力及實踐能力得不到提高，因此，教師在考核中更加重視學生的綜合素質，在本課程的考核中，項目答辯40%：每個項目完成均需進行項目答辯，項目答辯主要參考答辯表現和項目方案；平時表現30%：包括考勤、課堂表現和作業；理論成績占30%，主要由期中考試和期末考試成績構成。通過考核方式的轉變，學生積極主動地參與到教學過程中，跟教師、企業人員都有更好的交流，大大增強了學生的職業能力。

總之，酒店人力資源課程的教學改革應以突出實踐能力為本位，貼近酒店工作實際，重視教學過程的理論性、實踐性、應用性和操作性，從教學目標、教學內容、教學方法和考核方式入手，培養學生的綜合能力。

參考文獻

[1] 楊振國.以實踐能力為本位的人力資源管理教學改革[J].經濟研究導刊，2012（9）.

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作者簡介：蔣瑩（1974-），女，江蘇南京人，南京信息工程大學經濟管理學院，講師。（江蘇 南京 210044）

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）35-0144-03

近年來，隨著各種企事業單位自身管理機制的不斷健全，對人力資源管理專業畢業生的需求也不斷增長。但同時，因該專業具有較強的實踐性和藝術性，用人單位也強調學生的知識應用能力，為此，人力資源管理專業實踐教學的要求與日俱增。

目前，人力資源管理專業的實踐教學基本分為兩種形式：一是實驗室教學，進行軟件操作、計劃擬定或者模擬操作，如HRMS系統的學習、招聘流程的設計等；二是通過實習基地的建設將學生帶入用人單位進行短期的工作實踐。這兩種實踐教學方式中，前者基本沒有脫離課堂式教學，而后者因為實習基地的建設需要相應的人力和財力支持，且用人單位接納學生數量有限，教師的主動支配程度不高，學生受惠面也較窄。為此，需要發展另外的實踐教學形式。筆者作為高校的人力資源管理專業教師，在教學過程中逐步摸索并嘗試應用調研型的實踐教學方式，獲得了較好的效果。本文通過三次調研型實踐課程的方案設計和實施過程介紹，表述自身在教學過程中的一些思考以及今后進一步發展此類實踐教學課程的想法和愿望。

一、實踐課程設計方案

1.方案一：招聘現場調研

應用對象：人力資源管理專業三年級下學期學生。

任務描述：要求學生以小組為單位到招聘現場對用人單位進行問卷調研和訪談，了解其人力資源管理基本現狀，并進行一定的思考和判斷。此次實踐課程在上半年進行，正值各用人單位招聘的高峰，包括地方政府舉辦的綜合性招聘會以及學校舉辦的校內招聘會等。三年級學生雖然還沒有進入應聘工作的環節，但通過此次活動可以加深對現實人力資源管理活動的認識，也對下學期大四的畢業求職做準備，鍛煉自己的社會交流能力。

方案準備：

（1）問卷設計：教師事先準備了一套訪談問卷。該問卷分為兩部分。選擇題包含人力資源管理的部門設置、人力資源規劃、崗位分析、招聘渠道、入職培訓、薪酬制度、績效考核、人力資源管理者培訓等信息，涵蓋了人力資源管理活動的基本內容，但題目精煉簡短。問答題為口頭回答，請用人單位談談未來5年的戰略規劃、人力資源規劃和引進關鍵人才的主要方法。同時，預先設計好訪談記錄的統一EXECL表格。

（2）小組劃分：要求每組5～6人。并根據用人單位的性質將訪談對象劃分為民營企業、壟斷型國企、股份制企業、歐美外企、韓日臺外企和事業單位共6種類型，每種類型上分配3個小組。

（3）招聘現場選擇：預先通過網絡了解到近期要舉辦的校招聘會、省市級綜合招聘會的時間和地點、哪些是免費入場等信息。

（4）訪談技能培訓：要求學生每次2～3人同行，入場后先觀察，選擇招聘人員空閑期間前去訪談，請對方填寫問卷，并能盡可能地就問答題部分進行一些口頭交流。一定要帶好學生證，表達誠意、說明來意，并尊重對方的選擇，表現出良好的基本素養。同時，強調每次調研回來，及時在統一的EXECL表格中記錄好數據。

方案實施情況：

（1）調研結果：此次實踐活動共持續了一個半月，教師集中授課三次，講述任務要求、答疑、總結。學生應用課余時間，18個小組在不同的招聘現場，各自完成15家用人單位的訪談，共獲得270份調研數據和相關信息。所有數據最終共享。

（2）實踐報告撰寫：教師準備好統一的報告格式，以小組為單位撰寫，內容包括：調研任務描述、調研過程描述、典型事件描述、調研數據分析、調研心得體會。其中典型事件描述要求說明調研過程中發生的比較有感悟的事件，包括人物、地點、處理方式等。調研數據分析要求說明相對于整體數據來說，自己小組調研的那種性質的單位在人力資源管理哪些方面具有比較顯著的特征，并挑選一個資料相對豐富的調研對象（可以到網上進行資料后期搜索完善），對其行業地位、組織發展歷史、組織規模、組織結構、人員特征、發展前景等進行描述，分析該單位的人力資源管理具有什么特色，需要進行哪些完善。

2.方案二：所在高校人力資源管理調研

應用對象：人力資源管理專業三年級上學期學生。

任務描述：通過小組分工訪談全面了解學生所在高校人力資源管理的基本職能，探究其中可能存在的問題和挑戰，嘗試提出一些針對性的建議。高校是事業單位，正面臨著從人事管理向人力資源管理轉型的要求。為此，雖然此次調研只是針對一家高校，但對于學生來說仍具有一定的現實意義。

方案準備：

（1）調研分組：根據學校的機構設置情況，包括各行政機構、教學單位、直屬部門等劃分若干小組，各自認領調研對象，每個小組負責5～6個部門的調研任務。

（2）信息搜索和文獻回顧：要求每個小組就自己的調研對象在相關網站和中國知網上搜集與其人力資源管理、人才引進、管理創新等方面的文章和信息，完成兩種內容的梳理：一是該部門的部門職責、崗位結構、與其他部門之間的關系。二是發現與該部門相關的人力資源管理討論熱點和現實問題，如高校圖書館管理人才發展、高校科研人才的引進問題、獨立學院的人力資源管理變革等，逐步形成調研思路。

（3）調研問卷設計：要求學生在文獻回顧的基礎設計調研問卷，鑒于訪談盡量不打擾對方的日常工作，要求訪談問題集中在3～5個，以半開放式、開放式問題為主。教師對學生設計的問卷進行建議和調整，確保訪談問題的有效性和現實性。

（4）訪談技能培訓：此次調研是針對自己所在的高校，學生需要表現出較高的專業素質，為此，訪談技能要有一定的保證。教師針對以下內容對學生進行培訓：事前的聯系方法包括電話、直接上門、自我介紹的資料、誠意與謝意的表達；訪談過程中的言語技巧，詢問前先表達對這個問題的初步理解，然后征詢對方的解答與說明；聆聽過程中目光注視，通過簡單的肢體語言表示關注和理解；開放式問題的無限制探求和及時的收口與小結；訪談時詢問人員與記錄人員的分工與配合；訪談記錄的及時錄入和整理等。

方案實施情況：

（1）調研結果：此次實踐活動共持續了2個月，教師集中授課3次，包括任務布置、調研問卷調整、答疑、經驗分享、總結等內容。學生利用課余時間，每個小組都順利完成了2～3個部門的訪談任務，皆進行了詳細的訪談記錄。

（2）實踐報告撰寫：教師準備好統一的報告格式，以小組為單位撰寫，內容包括任務描述、調研成果、總結。其中，任務描述報告被分配的任務、組內分工情況、實施過程；調研成果報告部門職責與組織機構圖、文獻梳理結論、訪談記錄和調研結論，要求對調研對象的人力資源管理現狀進行一定的分析和總結。

3.方案三：通過二手資料調研新興行業的人力資源管理狀況

應用對象：人力資源管理專業二年級下學期學生。

任務描述：經濟型連鎖酒店行業人力資源管理特征分析。該行業在中國發展不到十年時間，并于2006年左右進入快速發展狀態，目前正面臨著行業整合、搶奪核心人才的關鍵時期。要求學生通過信息收集和整合，了解該行業的發展歷程和現狀，從人力資源管理角度挖掘面臨的問題，并提出相關的建議。

方案實施：

（1）調研分組：根據調研內容進行了小組任務的主題劃分，分別為行業發展歷程、組織結構與管理模式、崗位設置與熱點招聘、員工培訓、績效考核、薪酬管理、員工關系管理、典型領導者、中國連鎖酒店與國際性連鎖酒店之間的差異。要求每個小組利用各種網絡資源收集資料，如中國經濟型酒店網、各酒店企業網站、新聞網站以及學術網站。之后進行資料梳理，要求報告各自調研主題的關鍵問題和討論熱點。

（2）集中討論與指導：在資料收集的基礎上相互分享調研信息，教師對學生信息收集的方式、思考問題的方式進行指導。指導的內容包括：網絡信息和期刊學術信息的特征與整合方法，將課本知識融入收集信息的理解中案例式研究的重要參考性以及進行大膽的場景想象以增強現實感。

方案結果：

（1）此次調研共歷時一個月，教師集中授課兩次，包括任務布置、答疑指導、經驗分享、總結等內容。

（2）實踐報告撰寫：以小組為單位撰寫，內容包括任務描述、調研成果、總結。

二、實踐課程實施的效果

1.學生的表現

在這三次實踐課程的實施中學生的參與度較強，順利完成了教師預先布置的課程任務。在這其中，一些學生的優異表現超出了教師的預期。比如在方案一中，有的學生通過招聘現場的訪談，另約了時間進入到對方公司內部進行多人次的訪談，獲得了很寶貴的一手資料；有的學生陪同學去醫院看病，想到了對該醫院進行訪談，成功地通過護士的引見采訪了該醫院的人力資源管理者。在方案二中，有的學生爭取到了與學校管理者的合影留念；有的學生在訪談對象剛開始漫不經心接待的情況下仍能表現出良好的專業素質，最終贏得了對方真誠的對待和認可；有的學生將此次實踐活動的經驗與對高校人力資源管理的一些見解和看法形成文章發表在校內刊物上。在方案三中，有的學生通過對經濟型酒店行業發展的仔細分析，發現了自己可以就業的具體方向。對于這些寶貴的收獲和經驗，教師由衷地為他們感到欣慰。

2.學生的能力提升

此次實踐活動，學生在以下能力上得到了鍛煉和提升。

一是社會交流和溝通能力，這在前兩個方案中尤其突出。有學生表達了怎樣克服第一次主動與人攀談的困難以及之后第二、三次溝通的逐步熟練和自信建立的過程。這種能力不僅僅是言語表達，還有真誠態度的展示、有效聆聽的能力等，都是從事人力資源管理必需的基本技能。

二是文獻搜索和歸納的能力，這在第二、三方案中均有體現。了解一個新的事物不是從僅僅從實踐入手，而是需要站在他人的肩膀上開始起步。也就是說，要學會充分利用前人的研究和觀點、他人的信息和思想，進行一定的內化學習后再有的放矢地進入實踐，會獲得更多的體驗和收獲。在方案二、三中，要求學生通過文獻回顧設計問卷、有效整合網絡信息和學術研究成果，皆是這種思想的體現。

三是數據分析的能力，這在方案一中有突出體現。270份調研數據，其錄入的過程就是一種研究工作的基本功體現。要求學生將自己的數據和整體的數據進行比較，分析出調研對象三個突出的特征，這需要在復雜的數字和文字信息中尋求一定的規律。并且從中會有思辨的過程，會有理論和數據分析相結合的過程。

目前，高校的教學理念為科研型教學和應用型教學并重，而以上這三種能力的提升無論對于科研型教學還是應用型教學都有一定的促進作用。學生畢業后無論進行學術深造還是進入社會工作，社會交流、閱讀文獻、數據分析的能力都有助于事業競爭力的提升。

三、對調研型實踐課程設計的反思與完善

1.課程實施的關鍵步驟

一是方案的預先準備要全面。教師在備課中需要對調研過程事先有一個整體把握感，要設計好調研的每一個步驟，并準備好相應的教案、文件。更為重要的是，教師要對調研對象預先有一定的研究。比如，在第一方案中，教師要知道不同性質的組織在人力資源管理上存在哪些差異；在第二方案中，教師要知道高校人力資源管理變革主要面臨哪些問題；在第三方案中，教師需要對經濟型酒店行業的發展有充分的了解。只有做到這些才能在學生進行調研資料整合、問題分析、觀點提煉時給予有效的指導和建議。

二是教師的實時幫助。調研活動需要持續一段時間，教師集中授課的次數并不多，為此，實時地幫助學生、及時解決他們的一些困惑是必須的。比如，方案一中，學生反映壟斷型國企的訪談對象較少，允許他們改換組織類型，完成必要的訪談量，而不是就此結束。方案二中，學生數次聯系某些部門管理者未果，教師幫助學生進行關系疏通、開具了介紹信、期望得到支持，從而保證訪談的順利進行。這些實時的幫助不僅僅是對學生的支持，在一定程度上也是對他們的督促和引導。

三是對學生的評價要注重過程，而不是結果。在調研中期集中授課時，教師需要對已完成的任務進行一些點評。此時，如何點評對學生后續的參與有一定的導向作用。因為調研對象為客觀存在，會有一定無法把控的困難，此時不強求學生完成，而是看重其努力嘗試的態度和過程。同時，將這個過程進行細致的展現、詢問、討論，做到經驗分享，那么一次不成功的調研也是絕好的學習素材。所以，讓學生明白，過程重于結果、參與重于成績，能最大地調動其積極性。事實證明，參與積極的同學，事后獲得的自身感悟是較深入的。

2.課程體系進一步完善的思路

這三次實踐課程實施之后，根據學生的反饋和教師自身的思考，認為這是一種比較適合人力資源管理專業的實踐教學模式，并歸納為調研型實踐課程。為此，準備逐步發展出一套完整的課程體系，進一步完善。具體的發展思路目前包括以下方面：

一是在實施對象上，需要涵蓋四個年級所有的學生，設計與他們已掌握的專業知識相適應的調研內容。二是在調研的資源上，要避免不能重復應用的調研對象（如本校的人力資源管理現狀），并進一步擴展調研資源。三是在調研的能力要求上，需要每個方案都能包含對學生溝通能力、文獻學習能力、數據分析能力的綜合。在以上介紹的方案三，如能在目前進行二手資料分析的基礎上進一步聯系到實際的經濟型酒店管理者，進行實地的訪談，則效果更佳。四是對訪談主題的細化。以上介紹的三次調研主題皆是針對人力資源管理的整體狀況，面較寬，著眼點較淺，以后的主題選擇可以更為局部，或者可以聯系某些時事熱點，更為聚焦。五是與專業教學課程的結合，將一些小型調研任務融入課堂教學中。

3.調研型實踐課程進一步完善面臨的問題

要進一步完善調研型的實踐教學體系，也面臨著一些實際的困難，主要體現在兩個方面。

首先是教師的教學能力需求。目前，高校人力資源管理專業的教師自身社會實踐經驗較少，能把控整個調研活動、挖掘調研資源、指導學生進行實務活動的能力較弱。并且，在目前高校注重科研考核的大環境下，許多教師無暇、無力對教學活動進行更多的思考和嘗試。

其次是經費上的需求。三次調研除了第一次學生走出校門，后兩次皆在校內進行，也是一種權宜的選擇，其中的一個重要原因是因為缺乏經費。這與做好實習基地建設需要經費的原因是一致的。如有相應的經費支持，調研型的實踐活動可以與實習基地建設結合在一起，進行更為深入的主題調研，甚至形成一定的咨詢項目，切實地做到高校育人、教師成長與用人單位管理提升的共贏。

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中圖分類號：G640文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）34-0272-02

一、人力資源管理專業應更強調學生綜合素質的培養

《人力資源管理》（Human Resource Management，HRM）是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其內容緊貼人力資源管理實際，實踐性非常突出。此外，人力資源管理教學的目標不僅僅是管理理論知識的學習，更要求明確學生樹立正確價值觀，培養學生自我管理能力和管理素質的提高，如語言表達能力、溝通能力、學習能力、組織能力、團隊協作能力等等，對于學生畢業后走向社會，從事人力資源管理工作都是十分重要的。

根據人力資源管理的課程特點，在教學過程中，注重采用多元化的教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。人力資源管理重在運用，具有很強的實踐性。書本上的理論知識雖源于管理實踐，但一經形成理論體系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特點，而管理者們所面臨的日常管理活動卻永遠是豐富多彩、變化不息的，所以如何教會學生將枯燥乏味的理論知識運用于復雜多變的管理活動，提高管理水平，是人力資源管理等管理類課程的首要任務和共性特征。在教學過程中，不論是帶領學生到各類組織中參觀、學習，還是組織學生到組織中實習，都是非常短暫和受到時間和人數等的限制。因此，在人力資源管理的教學與研究中，采用多元化的教學方法，提供一種模擬管理活動，使學生能夠身臨其境就顯得至關重要。

二、多樣化的教學方法在HRM課程中的應用

（一）角色扮演

角色扮演（role-playing）最初作為一種心理教育方法，西方心理學工作者從20世紀50年代中期開始對它進行研究。20世紀60年代后期，被引入到學校課堂里，經過幾十年的發展和完善，角色扮演已經成為廣泛流行的一種教學模式 [1]。所謂“角色扮演式教學”，是指教師在教學中提供一個真實的、涉及價值爭論的問題情境，組織學生對出現的矛盾進行分析，并且讓他們扮演其中的人物角色，嘗試用不同的方法解決問題，從而使學生逐步學會解決各種價值沖突，樹立正確的價值觀念，并且養成良好社會行為的教學過程。由于這種教學模式能夠向學生提供比其他教學模式更大的思考空間和更多的表現機會，所以一直被國外教學改革的倡導者們所青睞[2]。

以績效管理中績效溝通為例，分別設計“成功的溝通”和“失敗的溝通”兩場劇目，請幾位同學分別承擔相應的管理角色，共同演繹，體會管理沖突中的問題。如一位同學承擔績效溝通中管理者的角色，一位同學承擔員工的角色，一位同學承擔旁白的任務，再任命一位同學做劇務，承擔布置背景的任務。一位管理者在與員工進行績效溝通時，對員工采用命令口氣，溝通過程不斷接聽電話，心不在焉，不給員工表達自己觀點的機會，溝通過程倉促，溝通結束后員工心存不滿；另一位管理者在與員工進行溝通時，提前和員工協商確定績效溝通的時間，溝通過程專注而懇切，注意傾聽員工的意見，績效溝通順利，溝通結束后員工受到上級激勵，干勁十足。

通過角色扮演，表演者和同學們都感受到強烈的管理價值觀的差別，和由此導致的管理中的一系列問題。從而對在管理過程中應采用什么樣的管理價值觀有了深刻的認識。教學效果非常顯著。

（二）案例討論

案例教學法是學生和教師一起參與對案例或問題的直接討論，學生在教師的指導下的課堂討論構成課堂教學的基礎。案例教學法中有三個非常重要的環節：第一個環節是教師根據教學進度和教學大綱的要求選擇教學所需要的案例材料，案例材料可以從已有的材料中選擇或組織，也可以結合課程自己組織編寫。第二個重要環節是學生對于案例的分析討論和教師對學生的啟發引導。在一個特定的案例中，學生需要在給定的管理環境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，運用所掌握的HRM理論知識，綜合地加以分析，提出自己的解決方法并與其他同學進行交流探討，教師則需在恰當的時機對學生的解決方案進行分析、評價、總結。討論過程可根據學生人數進行分組，人數以5～8人為宜，這樣既有利于學生充分發言討論，又有利于收集到不同的解決方案。小組討論時，學生除了自己積極發言以外，還要認真傾聽別人的分析與見解，并比較自己的觀點與思想，進行換位思考，從中吸取并綜合出更完善的決策思想。教師在學生討論階段還應認真觀察，必要時對學生的觀點做簡要記錄，做為第三階段評價總結的依據。第三個階段是教師對各小組的討論與發言情況進行歸納、總結和評估，綜合全體學生的觀點并闡述教師自己的看法。教師在歸納總結時，可遵循先分析闡明案例中的重點、難點，再分析各小組的解決方案，最后提出需要深入思考的問題。要通過教師的點評，引導學生對案例進行再思考，把學生分析問題、解決問題的思維逐漸引入到一個更高的層次[3]。

這種案例分析的方法，從評價教學效果的角度來講，有助于學生對管理實際的理解，激發學生創造性解決問題的能力，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。

（三）計算機模擬

計算機和網絡技術的創造和發展對人類生活的影響與變革無處不在，并且逐漸延伸到人們思想的深處。“e”，代表著時尚與前沿的字母，已經不僅是一件漂亮的外衣，而且更是開啟管理智慧、變革管理思想和提升管理水平的“精靈”。所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的信息和互聯網技術的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。e-HR的引入可減少企業人力資源行政的負荷，優化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務質量，提供決策支持，幫助企業實現戰略性人力資源管理的轉變[6]。

在電子商務模式日趨成熟化的今天，陳舊的工作模式和傳統的工作手段造成HR主管們的主要精力耗費在了行政瑣事上，除了采用專業咨詢公司來分擔部分HRM的壓力之外，還必須借助信息化技術，打造新的管理模式，節省精力和時間用于更加重要的職能，進而直接改善企業的生態環境，推動組織的不斷進步與發展。當前市場上也呈現出了多種多樣的人力資源管理系統平臺，如招聘軟件、人才測評系統、獵頭管理軟件等。

那么相應地在大學本科教育階段，除了學習基本的計算機應用技能之外，還應學習最新的人力資源管理系統軟件。因而教師可根據教學進度需要，實時講授有關的人力資源管理系統軟件。但當前存在的一個重要問題是，很多人力資源管理系統軟件或平臺均是收費的，網上提供的免費軟件通常比較簡單。但也可作為入門級的課程，初步了解這些軟件的設計思想。對于學生而言，在有限條件下，應盡可能主動登陸有關HRM專業網站，搜集了解HRM的最新信息，接觸專業領域的最新知識。

（四）實地調查

在人力資源管理教學過程中，很多內容可通過引導學生進行實地調查的方法對所學的知識進行深入理解和實踐。如在講授工作分析這部分內容時，通過讓學生到方便取樣的組織中進行調查，自己撰寫工作說明書，以此使學生對工作分析的各個環節：分析組織結構、了解各部門職能、查詢國家職業分類標準，確定對目標崗位工作分析將采用的方法（觀察法、訪談法還是問卷法），編寫訪談提綱，進入組織內部進行實地調查，在收集到相關的數據后，進行整理分析，最后寫出工作說明書。學生在實際調查過程中，即便是到一個最容易取樣組織中的崗位，如學校的一個超市收銀員崗位，或是學生最常接觸的宿舍管理員的崗位，都能將所學的關于如何進行工作分析的理論知識運用地淋漓盡致。這樣從最小的、最簡單的組織中實踐得來的知識，對于日后在大型組織中從事HRM工作也是非常有益的。

（五）沙龍

人力資源管理是一個時效性很強的專業，作為一個人力資源管理者，必須緊跟時代潮流，了解最新的經濟情況及動向，了解相關的政策變化促進企業有利發展，了解全國乃至全球人力資源市場動向，為企業人力資源規劃做好準備，了解勞動用工政策的變化減少勞動爭議。因而，在人力資源管理教學過程中，可不定期的組織學生開展人力資源管理沙龍活動。要求學生從學生時代起就形成關注時事動向的習慣，并能對典型事件做出自己的分析、判斷和評價。

三、綜合多種教學手段，培養學生專業素質和綜合素質

“閱讀的信息，我們能記得10%；聽到的信息，我們能記得20%；但所經歷過的事，我們卻能記得80%。”通過多種多樣的教學方法的應用，學生不再是被動地接受者，而是積極地參與者，用積極主動地思考來進行學習；而教師不再只是一個簡單的講授者，而是一個引導者、督導者的角色，教師從始至終扮演一個啟發、引領、組織學生積極主動學習的角色。

人力資源管理課程不僅應教會學生課程的基本理論知識，更應注重對學生個人能力的培養提高，這包括培養學生的語言表達技能、邏輯思維能力、分析問題的能力、洞察時事的能力、創新思維的能力等，為學生將來從事人力資源管理工作奠定基礎。因而在人力資源管理類課程中，應綜合運用多種教學手段，給學生充分發展的空間，促進學生綜合素質的提高，達成培養目標。

參考文獻：

[1]蔡敏.“角色扮演式教學”的原理與評價[J].教育科學，2004，(6):28-32.

[2]辛繼湘.試論體驗性教學模式的建構[J].高等教育研究，2005，(3):64-68.

[3]賀秋碩.案例教學法在人力資源管理教學中的應用探討[J].科技信息，2008，(12):494-495.

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作為課堂教學活動的主導者，教師對課程的認識將直接影響教學效果。筆者在調查中發現，很多教師教學觀念落后，在《連鎖企業人力資源管理》課程的教學中仍然以理論講解為主，不能很好的聯系實際，更無法對學生的操作技能進行訓練，導致學生在學習中感覺抽象、空洞，難以理解，其結果形成了“越不懂興趣越低，興趣越低越不想學”的惡性循環;當學生到企業中參加工作時又出現了面對實際問題束手無策的局面。此外，教學目標單一，始終保持在“是什么”的認識層面，缺乏以工作任務導向的技能目標;在教學方法上，以理論講解為主，無法調動學生的學習積極性，導致“教”、“學”分離，教學效果差;在學生評價方面，側重于理論知識的掌握，忽視了操作技能和職業能力的考核。

(二)學生方面

高職學生相對基礎較差，在學習《連鎖企業人力資源管理》課程時，缺乏必備的數理統計、社會調查及企業經營管理理論知識，使其無法較為深入的掌握人力資源管理的內涵、方法和技術。另外，高職學生缺乏社會工作經驗，對問題缺少直觀性的認識，對人力資源管理在連鎖企業經營管理中的重要性也缺乏認識，很多同學認為這門課程和自己所學的專業關系不大，對今后就業的幫助也不大，因此沒有認真學習的必要，學不學全憑興趣。

(三)教學條件方面

高職院校可選擇使用的人力資源管理教材版本較多，但針對連鎖企業的人力資源管理教材卻比較少。這些教材中雖然不乏高職高專專用教材，甚至規劃教材，大多數出版于2010年以后，體現了一定的人力資源管理的最新理念、發展趨勢和連鎖企業的實踐特征，但從編排來看，這些教材仍然是以傳統的知識結構為主線，以知識講解為主要內容，強調的是知識的系統性，這種知識編排對學生職業能力培養的作用十分有限。此外，以工作任務為導向的項目教學法，必須有一定的物質投入，例如建設實訓室、購買一定的設備或者實訓軟件。

二、《連鎖企業人力資源管理》課程設計思路

為解決上述問題，必須改變《連鎖企業人力資源管理》課程設計思路，打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為“以崗位需求為導向，以工作職能為基礎，以工作任務為主體”組織課程內容。讓學生在完成工作任務的過程中主動學習，將“教、學、做”有機結合，實現“教中學、學中做、做中學”。

(一)在課程內容設計上，以連鎖企業人力資源管理崗位能力需求為基礎，確定課程能力目標，通過對連鎖企業人力資源崗位各項工作流程分析，安排工作任務和活動，采用“工作崗位→工作職能→工作任務分析→課程內容設計→教學實施設計”的設計思路。

(二)在課程實施設計中，堅持以“工作任務”為中心，讓學生以小組的方式，按照教師事先設計好的情境，通過實踐活動完成工作任務，進行團隊學習。

(三)在課程效果評價設計中，強調過程考核，以工作任務的完成情況作為評價的主要因素，結合學生技能掌握情況和工作態度，以平時考核、項目考核和期末考核三部分內容，作為課程成績評定依據，三項成績的權重分別設為20%、50%和30%。同時把學生的職業道德、職業情感、職業責任納入考核范圍，以引導學生注重綜合職業素質的培養。

三、《連鎖企業人力資源管理》課程項目設計

為了完成《連鎖企業人力資源管理》課程的項目設計，筆者深入連鎖行業一線，調查訪問了多家連鎖企業人力資源管理部門的工作人員，了解連鎖企業人力資源管理崗位能力要求，將《連鎖企業人力資源管理》課程主要分為七大項目:連鎖企業人力資源認知、連鎖企業人員配備、連鎖企業員工招聘、連鎖企業員工培訓、連鎖企業員工績效考核、連鎖企業員工薪酬管理以及連鎖企業勞動關系管理。

(一)連鎖企業人力資源管理認知

1．教學目標:能分析連鎖企業人力資源管理與其他企業人力資源管理的異同;能通過搜集、調查信息，掌握目前連鎖企業人力資源管理的內容與發展情況。2．項目設計項目一:課堂討論。教師組織學生，根據以往掌握的知識討論連鎖企業的特點，總結連鎖企業與其他企業經營形式的異同，從而分析連鎖企業人力資源管理與其他企業人力資源管理的異同。項目二:有關連鎖企業人力資源管理的內容及發展現狀的調查。操作步驟:(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組學生自行設計一份較簡短的問卷，以市內各類型連鎖企業的人力資源管理者為調查對象，問卷內容包括連鎖企業人力資源管理的內容、管理者對人力資源管理的認識、其所在企業對人力資源管理的重視和應用狀況等;(3)回校后在教師的組織指導下互相匯報討論;(4)最終使學生明確連鎖企業人力資源管理的內容及發展現狀。

(二)連鎖企業人員配備

1．教學目標:(1)能對連鎖企業組織結構和崗位進行設計;(2)能編寫崗位說明書;(3)能為模擬公司制訂人力資源規劃，并制作人力資源規劃書。2．項目設計項目一:參觀連鎖超市。操作步驟:(1)將班級同學分成兩組，每組在一名指導教師的帶領下至連鎖超市參觀;(2)一邊參觀，一邊由指導教師講解連鎖超市的組織結構及崗位設置;(3)學生現場觀察超市部分崗位的作業流程并記錄;(4)返回學校后指導教師指導學生進行討論分析;(5)明確連鎖企業的組織結構和崗位設置。項目二:實地調研。操作步驟:(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組同學自行選擇一個自己感興趣的崗位作為調查對象;(3)以小組為單位，設計崗位調查方案;(4)在教師的指導下，組長的帶領下按照方案進行調查;(5)根據調查結果編寫崗位說明書;(6)回到課堂，在教師的指導下，進行工作匯報和工作總結，分享經驗。項目三:模擬公司的人力資源規劃。(1)教師按照事先準備好的材料，向全班同學介紹模擬企業的相關信息;(2)將學生按照班級人數分成若干組;(3)各組同學根據教師所給的信息進行該企業人力資源供給與需求預測;(4)在預測的基礎上，綜合考慮組織各方面情況，制訂出合理可行的人力資源規劃書。

(三)連鎖企業員工招聘

1．教學目標:(1)能根據招聘崗位的實際情況選擇適合的招聘渠道與方法，并制作招聘計劃;(2)能組織連鎖企業招聘活動;(3)能對招聘活動進行評估。2．項目設計項目一:制定招聘計劃。(1)將學生按照既定方式分組;(2)每組設計自己公司名稱和背景，確定招聘崗位;(3)為所招崗位編寫招聘計劃和招聘廣告;(4)學生在課堂上展示，并由教師進行指導。項目二:模擬招聘現場。(1)將學生按照既定方式分組;(2)每組同學自行安排一部分學生扮演招聘者一部分扮演應聘者，進行招聘模擬;(3)在課堂上每組同學將自己設計好的招聘活動以表演的方式進行展示;(4)教師及其他小組成員提出問題或建議。項目三:對模擬招聘活動進行評估。每組成員總結各自小組模擬招聘活動的成敗、原因及改進方式，并在課堂上與其他同學進行交流，教師進行適當指導。

(四)連鎖企業員工培訓

1．教學目標:(1)能根據培訓系統模型編制培訓計劃;(2)能為員工選擇合適的培訓內容、培訓方法;(3)能組織、實施培訓活動，并擔任培訓講師;(4)能對培訓效果作出評估。2．項目設計項目一:編制培訓方案。按照本課程分組，每組同學在教師的指導下，根據模擬招聘活動中所招人員、崗位情況，為其編制培訓計劃，確定培訓內容和方式。項目二:培訓演練。每組選擇培訓計劃中一至兩種培訓方法和內容對全班同學進行模擬培訓，培訓結束后，由教師進行點評和講解。項目三:培訓評估。各組根據培訓效果，評估培訓活動。

(五)連鎖企業員工績效考評

1．教學目標:(1)能結合績效考評的流程安排績效考評工作，根據考評目的確定考評內容與標準，選擇考評方法，并組織實施考評;(2)能對績效考評工作進行正確評估;(3)能分析考評結果，并應用于人力資源管理的其他工作。2．項目設計項目一:實例分析。(1)教師事先準備好某連鎖企業的績效考評實例;(2)將學生按照前面的方式分組;(3)每組同學自行討論實例中連鎖企業在績效考評方面的優缺點;(4)每組派代表發言，分享觀點;(5)各組學生互評，討論意見的合理性，教師點評。項目二:考核方案設計。讓學生分組設計出合理的考評方案，并對各自在模擬招聘活動中的表現進行評價。項目三:辯論。(1)教師公布辯題;(2)將學生按觀點分成兩組;(3)各自準備材料;(4)由教師組織在課堂進行現場辯論;(5)最后教師總結。

(六)連鎖企業員工薪酬管理

1．教學目標:(1)能進行薪酬調查;(2)能評估連鎖企業各崗位價值;(3)能進行薪酬與福利方案設計，并確定企業薪酬制度。2．項目設計項目一:薪酬調查。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組確定薪酬調查的企業、崗位及信息;(3)每組制定薪酬調查計劃;(4)設計調查問卷并實施;(5)對調查報告進行統計分析;(6)撰寫調查報告。項目二:崗位評價。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組對模擬連鎖企業的崗位進行分類;(3)收集各種資料，并制定崗位評價計劃;(4)確定評價指標和標準;(5)實施評價方案;(6)形成評價報告。項目三:薪酬制度設計。(1)按照既定分組;(2)在教師給定資料的基礎上，確定企業薪酬市場定位、薪酬構成、獎勵重點;(3)確定不同員工的薪酬構成及各構成項目所占比例;(4)確定薪酬水平;(5)確定薪酬制度調整條件及額度等;(6)形成書面報告。

(七)連鎖企業勞動關系管理

1．教學目標:(1)能辦理勞動合同簽訂、續訂終止等手續;(2)能統計核算企業各種保險費用及補償金;(3)能夠妥善處理勞動爭議。2．項目設計項目一:勞動合同的訂立。要求學生按照事先的分組，為企業討論勞動合同的訂立，并形成書面的勞動合同。項目二:角色扮演:勞動爭議處理。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組選定幾位同學分別扮演企業人力資源部員工關系處理專員，和與企業發生了勞資糾紛的員工;(3)各組模擬糾紛處理，并在課堂上表演;(4)其他各組同學對表演進行評價;(5)教師點評。

四、項目教學法在教學中應注意的問題

(一)注重對項目實施過程的控制

一些高職院校將《連鎖企業人力資源管理》課程開設在大三第一學期，這時連鎖專業的學生剛剛從企業完成頂崗實習回到學校，同時又面臨著即將畢業找工作的壓力，部分同學失去了學習課程的興趣;再者，項目在實施過程中，學生的自主性較大，教師難以完全監控。因此，制定相關管理措施加強工作過程中的細節管理，才能達到人才培養的目的。