單位推薦意見大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇單位推薦意見范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

由于警地工作任務不同，戰士、藏族青年的生活環境不同，“四聯”活動存在著時間難保證、資源難整合、方法難創新的問題，影響和制約了活動的成效。因此，我部嚴格按照黨委的要求，突出工作重點，形成了一套自上而下的工作責任機制。以為主要工作負責人，把責任細化，層層落實，保證工作落實到位，人人都負起應有的責任來。堅持圍繞為民服務的中心，不斷探索新的工作思路和方法，針對不同的任務，充分利用團日、節假日和任務轉換的空閑時間，有分有合，見縫插針，保證活動能夠長久地開展。

二、在和諧縣區建設中展示我軍新形象

俗話說，“警愛民，心連心，魚水情深；民擁警，辦實事，肝膽相照。”在警民和諧共建中，充分發揮我部優勢，建立長效服務機制，進一步為我縣人民辦實事，辦好事，維持藏區穩定，共建和諧我縣城。

（一）攜手共保地區安寧

針對現在國內外敵對勢力的崛起，為維持縣區的安全穩定，我們部隊一方面主動與縣里的治安力量進行聯手，分別與縣公安分局、縣中隊、縣三大隊等7家單位結成對子，在縣建立聯防點3個，設置聯防巡邏組4個，建立了群聯、群防、群治的安全網絡。

（二）積極宣傳，增強民眾的法律意識

為了引導藏區人民增強法律意識，了解國家的方針政策及現今藏區面臨的新形勢、新要求，增強他們的主人翁責任感，明白自身的權力和義務。因此，我部還積極協助縣政府加強城區衛生治理和藏區法律宣傳力度。通過官兵的認真講解，把抽象的東西具體化，形象化，使群眾容易明白。我部還經常抽出時間調動官兵對街道和衛生死角進行義務打掃，共同提升我縣文明衛生新形象。

（三）開展豐富多彩的警民活動，共同弘揚特色文化

我們部隊充分發揮軍營文化和人文資源優勢，和民眾一道共同開展豐富多彩的文娛活動，增強軍民魚水情，這也是構建和諧藏區的基本要求。我們定期組織開展了“警民共建籃球賽”及“慶解放周年警民聯誼晚會”等活動。發揮駐點二中的地理優勢，與二中師學生一起開展書展畫展、進行影評書評、觀看曲藝節目，共同汲取文化營養，提升文化品位；以自覺踐行社會主義榮辱觀，弘揚社會公德為主題，組織歌詠比賽，極大地豐富了我縣文化新的時代內涵。

篇（2）

由于事業單位退休費制度滯后，造成多數單位退休費水平嚴重偏低。以大學為例，教職工離退休后，去掉單位津貼、補貼、公積金、勞務費、單位福利等等，工資收入總額減少60%左右，高職稱的減少的比這還要多。這還不算常規收入年終目標考核獎、第13個月工資，部分學校的課時費，非常規收入缺編獎、二級學院創收福利收入、科研勞務費、科研獎勵等等。這個比重還是剛退休時的狀況，2006年開始退休費處于凍結狀態，退休費占在職收入的比重不斷下降。橫向比較看，大學退休教師退休費不僅低于公務員，也低于中小學教師，有些中省直學校低于市屬學校。不僅如此，法律意圖和政策意圖要使事業單位退休制度與企業一致。過去事業單位退休大多按基本工資（去掉小量補貼和單位福利）的95%發放，中小學是100%，而企業養老金水平按制度設計平均也就是在職職工工資的50%多，按此原則，把事業單位新退休人員退休費從95%減至50%-60%，那就只有在職職工工資總額的百分之二十幾了。

但各地區各單位做法不同，造成事業單位退休費相差懸殊。部分單位給退休人員發放一定的補貼，方法有固定數額、按級別、按在職職工津貼的一定比例、按年度一次性補助等形式，有些單位則不發。國家提出對退休人員發放生活補貼，但執行不同，且沒有制度化。由于各地區各單位各行其是，不同地區不同單位退休費差別也很大。有些人只拿到一千多不到兩千元，有的單位平均二、三千，三、四千，有的能拿到七、八千，有的更多。

近幾年關于企業退休費過低的呼聲甚高。對此要明確，不是事業單位退休費過高了，而是大部分企業退休費低了。這是制度不完善造成的。一是近些年國有集體企業退休的，往往是因為下崗、提前內退或企業效益不好，正好趕上退休時工資很低，以此為基數計算退休費就很低。如果按一生的指數化工資計算退休費，就不會如此。近幾年提高企業退休金，是對此的非制度性的部分補償。二是現行制度造成企業和事業單位退休費占在職工資的比例不同。如企業養老金計發基數是每繳費1年計發社會平均工資的1%，30多年工齡也只有平均工資的30%多，個人賬戶金額也不多。改革計發方式才能改變這一差距。三是我國私營企業近些年勞動者勞動報酬水平畸低，今后會降低社會平均工資水平從而降低養老金計費基數；目前企業繳納養老保險數額較少，會降低了新退休者的養老金。四是在非金屬貨幣時代，貨幣不斷貶值，加上在職者收入較快增長，建立個人賬戶這一幼稚做法使個人退休費替代率隨著退休時間的延續而不斷降低。例如80年代工資以十為單位，現在以千為單位，個人賬戶制使退休費水平不斷下降。另外須明確，判斷退休費是高是低，根本標準是退休費與本單位、本地區、本人在職總收入是否有一個恰當的比例即替代率。如果在職收入不合理，則應調整在職收入。

離退休人員的工資收入與在職人員相差過大，一退休收入就銳減，不利于和諧與穩定。社會和單位的發展凝聚著離退休人員的智慧、汗水和重要貢獻。他們退休后不能享受社會與單位改革與發展成果，是不合理的，會傷了一部分人的心。大部分事業單位退休費偏低甚至過低的狀況需要扭轉。

二、事業單位退休費改革的正確方向

事業單位養老制度改革的指導思想不是為了甩包袱，而是以人為本。社會主義建設的目的就是要不斷更好地滿足人民日益增長的需要，包括退休者的需要。養老費制度是收入分配制度的重要組成部分，當我們準備矯正分配不公實現發展成果共享時，改革養老保險制度也屬必需的任務。具體改革方向應包括以下幾點。

一是合理界定養老保障制度的統一范圍。國際上175個國家中45%的國家對公務人員（不是我國所稱“公務員”，多數國家公務員包括我國所稱的財政供養事業單位人員）單獨立法，建立公務人員養老保障制度（不一定是保險制度）；有一些國家全社會統一立法，但對公務人員有一定優惠；還有一些國家全社會制度完全統一。我國社會保障制度應盡量統一。例如醫療保障，不管農民工人，企業事業、職工居民，都應該也完全有能力實行徹底的統一保障。養老保險存在的問題是城鄉、地區和所有制收入差別很大，而退休金應與本人在職收入和同類在職人員收入成比例。必須在縮小地區、城鄉、行業收入差距的基礎上才能大幅縮小養老金水平差距，否則將混亂不堪。同時，不同地點生活費用也不同。但財政供養人員有充分的條件全國實行統一制度，地區和城市實行統一的標準。包括中省直單位在內的各單位既不能隨意提高標準，也不能降低標準。

二是合理確定養老金替代率。據有關資料介紹，美國的養老金替代率為：總替代率（每月年金給付金額相對于退休前每月稅前所得――非僅指基本工資――總額之比）為51%，凈替代率（每月年金給付金額相對于退休前每月后所得總額之比）為65%，其他國家如法國（62%、77%）、德國（52%、72%）、意大利（81%、95%）、瑞典（81%、82%）、西班牙（82%、89%），日本（49%、59%）和英國（47%、61%）各不相同。還有研究介紹，西方國家的養老金體系由多個層次組成，其總的毛替代率一般為60-70％。有資料介紹，在盧森堡或是希臘，一個工作了一輩子的普通人退休后能獲得將近100%的收入，在奧地利、匈牙利、意大利、荷蘭、葡萄牙、芬蘭退休，能獲得收入替代率高于75%的收入；德國、波蘭、法國、瑞典、比利時、日本、澳大利亞、美國等國收入替代率為50%-75%；愛爾蘭及新西蘭則低于50%。有的材料介紹西班牙的養老金待遇1989年近乎100%，并一直維持到現在。對于公職人員，德國、法國替代率達75%，高于其他人員，這是因為公務員無法享受到企業補充養老金。瑞典如65歲退休，工齡30年的公職人員替代率為100%。考慮歷史和現狀，我國財政供養公職人員“新人”退休費總替代率以國外中等水平75%為宜。不能說75%太高了，這已比過去降低20%。由于大學等事業單位收入分配極其復雜，把目標定為80%，最后可能只得到60%-70%。不能認為國家負擔重，養老金替代率問題實質是新創造的可分配國民收入或財富在上一代和下一代或在職者與退休者之間的分割比例問題，根本不存在一個負擔得起和負擔不起的問題。國際上以稅收方式籌集社保資金的國家，就是國家全包下來，以費為主籌集資金的國家，需要政府補助，但對公務人員只能政府包下來。工資來自國家的個人繳費出資，實質也是國家出資，因此事業單位養老保障不宜實行保險制。西方國家社會保障支出是財政支出的40%上下，我國剛過兩位數。我國城市居民生活水平與發達國家居民生活水平沒有太大差別，也就是實際經濟水平和財政收入差別并不懸殊。名義收入的較大差距是本幣低估的匯率造成的。一些地方財力不充裕大多是因為浪費性基本建設和行政管理費用畸高（行政管理費占財政總支出的比重是其它國家的數倍）。

此外，絕對不要設立加重籌資負擔，不斷降低退休費替代率的個人賬戶。

三是合理確定養老金計發基數。新的事業單位的工資制度即崗位績效工資制包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼，績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中崗位工資、薪級工資合為基本工資，績效工資和津貼補貼合為津貼工資。大學尚未落實這一制度，工資由中央制定的基本工資、省政府根據中央政策確定具體數額的津補貼、單位自行確定的津補貼和獎金等幾大塊構成。應當明確，職工各種收入，不管用績效工資、獎勵、勞務費，還是用住房公積金、誤餐費、交通費等名目，都是工資的組成部分，都屬于正式的、法定的工資，統計上都記為“勞動報酬”，財務上都屬于“工資總額”，稅收上都會確定為“工資薪金所得”，雖有法定免稅項目，但也是勞動所得，連黨費的工資基數都包括相對固定的津補貼。現有退休費制度是過去工資只分為基本工資和固定補貼的時候制定的，工資制度變了，退休費制度卻沒有變更。目前亟需把退休金的計算基數改為包括職工在單位獲得的全部收入即“工資總額”(不包括少數人的特殊津貼和偶然獎勵)，并隨著本地區在職同類人員全部收入的變動，同比調整退休人員退休金。另外，這個基數不一定是最后1年的收入。在意大利，退休金按最后就業十年中最高三年的平均工資的80%計算；西班牙則規定，工齡滿35年可領取的養老金為最后七年中最高兩年平均工資的85%。

篇（3）

［關鍵詞］20以內的退位減法　練習

［中圖分類號］　G623.5

［文獻標識碼］　A

［文章編號］　1007-9068（2015）02-078

【教學內容】人教版課標實驗教科書小學數學一年級下冊第二單元練習。

【教學重點】進一步鞏固20以內的退位減法計算，提高口算能力。

【教學難點】通過深化練習，發現規律，提高學生的創造性思維能力。

【教學過程】

一、創設情境，引入復習主題

師：你們喜歡喜羊羊嗎？今天我們就和喜羊羊到數學王國去玩，但必須通過這道智慧門才能進入，你們能打開它嗎？ （口算）看誰算得又快又對！（用算式卡片開火車）11－9；16－8；12－5；11－6；18－9；14－6；13－9；12－8。

師：誰能說一說“11－9＝2”是怎么想的。

生1：把11分成10和1，10－9＝1，1＋1＝2，所以11－9＝2。

師：你用的是破十法，說得真好！（板書：破十法）還有其他方法嗎？

生2：我是用想加算減的方法，因為9＋2＝11，所以11－9＝2。（板書：想加算減）

師：剛才算的都是十幾減幾的退位減法，今天我們就在數學王國里進行“20以內的退位減法（單元練習）”。（板書課題）

二、練習鞏固，發現規律

1．動腦筋、填一填（答對的摘取2顆智慧星）

師：同學們真厲害，很快就打開智慧門了，小精靈送你們一顆智慧星，接下來還會有很多的智慧星等著大家去摘取，看最后誰拿的智慧星最多！喜羊羊打開大門以后，看到兩組有趣的算式，你能填一填嗎？（1）4＋8；12－4；12－8；（2）8＋（ ）＝17；（ ）－8＝9；17－（ ）＝8。

在學生做完第（1）組后，問是怎么想“12－4＝8”的，鞏固想加算減的方法。學生做完第（2）組后，問：你發現什么了嗎？

出示“6＋7＝13”的算式卡片，讓學生在練習紙上寫出兩道減法算式。

2．計算、找規律（說得好的可摘取3顆智慧星）

師：今天正好是喜羊羊的生日，數學王國特意為它準備了生日會。聽，喜羊羊正在說：“小動物們，謝謝你們來參加我的生日會，不過如果你們能夠排著整齊的隊伍進來那就更好了。”你們會幫他們排隊嗎？先把小動物下面的算式計算出來，再給他們排排隊！小兔子：12－7；小狗：11－7；小貓：13－7。

師（在學生解答后）：你發現了什么規律？

師（根據學生回答小結）：減數不變時（都是7），被減數增加1，差也要增加1。

師：你能不能用這個規律接著編題目？

3．計算，自己發現規律（可摘取4顆智慧星）

師：朋友們都來齊了，準備點蠟燭啦！大家來幫喜羊羊點生日蠟燭（算對了蠟燭才亮），注意觀察算式的規律。13－9；13－8；13－7；13－6；13－5；13－4。

師（在學生回答“13－6”時，提問）：你是怎么想的？

引導學生觀察前3個算式的規律，引出發現的規律：被減數不變，減數減少1，差反而增加1。

出示“13－5，13－4”，讓學生快速說出答案并說理由。

三、聯系生活，解決問題

1．小灰兔吃了9個蘿卜，籃子里還剩下5個蘿卜，原來一共有多少個蘿卜呢？

2．小灰兔想拿蘿卜吃，原來有14個蘿卜，吃了一些，還剩5個，那吃了多少個？（可摘取2顆智慧星）

師：要知道拿走了幾個，得先知道什么？

生：要先知道總共的蘿卜，還有剩下的那一部分。

師：總數知道了嗎？是多少？（生：14個。課件演示線段圖——14個）剩下的一部分是多少？（生：還剩6個。課件演示線段圖的其中一部分——6個）要求拿走的這一部分一共有幾個，有什么方法呢？請你在練習本上寫下來。

3．喜羊羊過了一個快樂的生日，準備回家了。看，小兔子和小松鼠來送它了。課件出示6只兔子和7只松鼠的畫面。（可摘取2顆智慧星）

問：你能根據這幅圖提出一些你能解決的數學問題嗎？請你在小組中互相提問并列算式解答（請組長負責記錄），我們比比看哪個小組提的問題最多。

4．17個小朋友排成一隊，亮亮的前面有8個人，你知道亮亮的后面有多少個人嗎？

五、課堂總結，暢談收獲

今天我們練習了什么？你一共摘取了幾顆智慧星？你有什么收獲呢？

篇（4）

一、我國事業單位人事管理信息化建設存在的問題分析

1.管理人員專業性相對欠缺

由于事業單位人事管理專業性較強、復雜程度高，且具有較高系統性，而相關管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓，進而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規范，對歸檔內容也了解不足，對歸檔范圍未能準確把握；部分管理人員由于身兼數職，其對人事管理所花費的時間則相對較少，因而難以確保管理工作規范性。社會的不斷發展與進步使得事業單位人事管理也產生了相應變化，而其管理工作人員專業素質已難以與當代事業單位人事管理要求相符合。

2.人事管理與改革需求不相符合

隨著我國事業單位人事管理制度改革的不斷推進，崗位聘用制也得以逐漸實行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業單位其內部人員也更為頻繁的流動，隸屬關系也不斷變化，而事業單位當前僅依靠自行管理于人員合理流動不利；很多事業單位未能結合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補充，這就使得其招聘及解聘中考察性內容較為缺乏。

3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低

事業單位信息化建設中部分地區資本不足，而發達城市則已成功開發相關系統并投入到應用中。在充足資金支持下，科學技術已能夠滿足當前事業單位信息化管理的需要。然而管理人員技術相對薄弱，對信息化認知程度不高，因而致使系統使用浪費較大。此外，管理系統多設有使用權限，因而各部門使用賬號進行登錄后僅可對本部門的人事相關信息進行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當前事業單位信息化發展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進行調取，僅可經由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調取，如此便使得效率被降低。

4.人事檔案信息利用率不高

事業單位人事管理主要工作內容是為人事部門的人事工作服務，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據。而目前我國事業單位人事管理工作輕利用、重保密現象仍極為常見，人事管理服務開發意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動查閱方可進行有限利用。上述管理方式使得事業單位人事信息利用價值不高，其應有價值難以真正發揮。

二、事業單位人事管理信息化建設推動措施分析

1.加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度

由于事業單位人事管理屬保密性與政策性均較強的一項工作，這就對相關工作人員專業能力、綜合素質等多方面提出了更高要求。因此，在事業單位人事管理人員進行選聘時需對其工作水平、職業道德、創新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設一支工作能力、管理能力均較出色的隊伍。此外，事業單位還可通過對相關領域專家進行定期聘請，開展培訓活動，從而有效確保其樹立正確價值觀，學習并掌握現代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當前事業單位人事管理信息化建設中管理人員自身專業素質相對不高的現狀。

2.強化人事管理信息化建設的力度

隨著現代信息技術不斷發展，要促使人才信息的充分利用則需強化事業單位人事管理信息化建設力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率。可從下述方式著手：第一，加強對計算機、打印機、掃描儀等現代設備輔助管理的應用，將之合理應用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關軟件實施輔助統計與處理，如此，具有相關權限的人事管理工作人員便可于第一時間內檢索范圍內相關材料，以促進人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費，促使事業單位人事材料的最大價值得以發揮。

3.加強管理力度，以促進事業單位人事管理系統信息化的更快實現

人事管理信息化其目的是對人事管理的強化與升級，故，事業單位在對人事信息資源進行管理與規劃時應對相關管理軟件技術逐步進行建立與健全，以促進技術含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調用等各環節實施信息化、數字化與自動化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業單位的日常工作內容加以實時銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統一，提高資源利用率與共享率。

4.強化人事管理信息化數據庫建設力度

在將人事信息入庫前，事業單位應嚴格進行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關系進行合理處理；數據庫建立之時需對人事管理相關規定予以嚴格遵守，以盡可能地實現數據庫的科學化與規范化；處理好人事管理數據庫權限管理相關工作，從而促進人事信息資源得以高效安全利用。

5.強化人事管理信息化建設安全性管理的力度

事業單位要加強對人事管理信息化建設安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關法規及安全標準，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應的數據備份及恢復機制，對借閱機制加以規范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強化對人事管理工作人員安全技術的培訓與安全性教育，以促進其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實施分開存儲，即將紙質檔案與數字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。

綜上所述，事業單位人事管理信息化建設由于具有較強復雜性、系統性，其所需投入的財力、人力及物力也就要求更高。雖然當前我國事業單位人事管理信息化建設已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設為事業單位人事管理的創新性模式，其在事業單位進一步發展中意義重大。因此，事業單位可通過加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度、強化人事管理信息化建設的力度、加強人事管理信息化建設管理系統的建設力度、強化人事管理信息化數據庫建設力度及強化人事管理信息化建設安全性管理的力度等措施，推進事業單位人事管理信息化建設，從而促進其人事資源得以最大化利用。

參考文獻

[1]劉源，姚育章，劉禮勇.事業單位人事檔案管理信息化對策研究[J].數字技術與應用，2013（8）：82

篇（5）

自黨的十以來，精神文明建設就成為新時期社會主義建設事業的重要內容。在此種背景下，企事業單位必須緊跟黨的步伐，以精神文明建設為助力來貫徹落實可持續發展理念，為物質文明建設提供精神支持、道德保障和智力支持。

一、企事業單位加強精神文明建設的重要性

首先，精神文明建設有助于調節企事業單位員工的利益或人際關系，對員工的心理或情緒進行調適，從而達到化解單位內部矛盾，建立單位內部和諧人際關系的目的。精神文明建設的這一功能可以促進企事業單位的穩定發展，在單位內部形成正確的輿論導向，提高員工的各項綜合素質，引導他們形成正確的世界觀、價值觀和人生觀，最終實現和諧工作環境的構建。

其次，通過借助一些懲罰性措施或者是一些行為規范（例如營造氣氛、樹立楷模），精神文明建設能夠激發企事業單位員工的創造力、積極性和主人翁意識，使員工積極投入到企事業單位各項工作中，為促進企事業單位的健康發展提供強有力的精神支撐。

最后，企事業單位員工在社會上具有較大的影響力（例如大型企業的各項舉動經常成為人們茶余飯后的談資），他們的一舉一動關系著眾多人對事物的基本認知與評價，更關系著人們思想價值觀的重要轉變。這意味著，企事業單位的精神文明建設具有“明星效應”，對構建積極良好的社會風氣具有非常重要的引導作用。

二、新形勢下企事業單位強化精神文明建設的對策

（1）幫助全體員工形成全面且科學的認知。針對現階段企事業單位員工對精神文明建設的核心內涵、角色地位及重要意義等認識不全面的問題，應在單位內部做好宣傳教育，令全體員工明白精神文明建設是優化單位建設，實現健康發展的根本途徑。需要注意的是，在實踐工作中應分層級、分步驟、全方位的幫助全體員工掃除思想障礙，強化員工開展精神文明建設的責任感：企事業單位領導層應摒棄傳統“注重效益、忽視精神文明建設，注重物質力量、輕視精神動力”的不良傾向，將精神文明建設作為影響單位生存發展的重要事件實施；員工應摒棄無關緊要、無用性以及無需求的錯誤觀念，科學明確精神文明與物質文明建設關系，明白同物質一樣，精神文明建設是一項對自身與單位發展都極為有利的工作，進而樹立主人翁意識，積極參與實踐工作并實現優化提升。

（2）大力推進企事業單位文化建設。企事業單位員工如果缺乏良好的文化建設，就不會有良好的職業道德、人格魅力和作風形象，更談不上企事業單位的發展壯大。新時期企事業單位應加強文化建設，培養知識型、創新型的員工隊伍，從員工做人的本職做起，不斷提高員工的自身素質和能力，引導員工摒棄不良行為，形成良好的單位作L和精神風貌。具體工作包括：加強思想政治教育工作，堅定員工的價值觀念和理想信念；不斷完善文化體育設施，提高員工文化建設硬件水平；通過開展豐富多彩的文體活動，豐富員工精神文化生活；注重職業道德教育，提升員工道德素質和修養；開展員工經濟技術工作，加強員工團隊的綜合能力和職業技能素質；提升員工的文化建設，以促進企業自身的發展。

（3）成效要以全體員工滿不滿意為檢驗尺度。精神文明建設的最終效果體現在企事業單位員工的工作態度、實際能力、為人處世之中，體現在企事業單位的精神面貌、風氣、和諧程度、完成任務的能力等方面。員工評價這桿秤，能準確稱出開展精神文明建設的“斤兩、分量”，因此要將員工滿不滿意作為檢驗精神文明建設成效的重要尺度。要把精神文明建設的要求轉化為具體的、可操作的日常行為細則，科學合理地搭建員工評價平臺，用可量化的指標反映員工對精神文明建設效果的滿意程度，避免過去只憑檢查者感覺或查閱政治筆記本的方法來判斷精神文明建設效果的弊端。深入踐行群眾路線，堅持問需于民、問計于民、問政于民，增強企事業單位精神文明建設的自覺性、主動性和有效性，從而將企事業單位的精神文明建設提高到新高度、新水平。

（4）構建長效的精神文明建設體制。企事業單位精神文明建設是一項長期且艱巨的工程，需要建立長效的精神文明建設體制，將具體的精神文明建設落在實際工作過程當中去，加強全員對精神文明建設的理解與重視，必要時可采取實行精神文明評比考核制度，以達到潛移默化傳遞精神文明內涵的目的。在構建長效精神文明體制的過程中，企事業單位領導者既要結合現有理論以及實例參考，又要從企事業及員工兩個角度考慮進行體制建設方案的確定，在不斷總結與思考中完善精神文明建設體制，從而使企事業單位日后的發展更為規范化和科學化。

（5）加強全體員工的思想道德建設。加強思想道德建設是企事業單位精神文明建設的重要組成部分，有利于推動企業精神文明建設的進程，具體可以從如下兩個方面入手：一方面，在企事業單位內部積極開展道德模范評比活動，為員工樹立榜樣。企事業單位要制定科學合理的評判標準，在評比道德模范時保障全體員工都擁有投票權，在投票結束后要公開唱票，保障評比活動的公正性；另一方面，積極開展志愿服務活動和學習雷鋒的活動，提高員工的服務意識，使員工以飽滿的精神面貌迎接挑戰。當然，在開展這些服務活動時，一定要選擇合適的形式，并保障被服務方能夠收到實際的幫助，只有這樣才能使員工在幫助他人的過程中獲得精神上的滿足，進而樹立良好的單位形象。

三、結語

精神文明建設是新時期企事業單位形成巨大合力并保持活力的重要原因，是全體員工共同遵循的價值觀和行為準則，也是單位寶貴的無形資產。企事業單位的健康發展離不開精神文明建設，因此企事業單位要根據自身特點，積極探索進行精神文明建設的途徑，不斷激發員工的工作積極性，提高整體競爭力和向心力，實現單位和員工個人的共同發展。

參考文獻：

篇（6）

江西省機關事業單位離退休人員計發離退休費等問題的實施意見

根據人事部、財政部《關于印發〈關于機關事業單位離退休人員計發離退休費等問題的實施辦法〉的通知》（國人部發[2006]60號），結合我省實際，制定本實施意見。

一、離退休費計發辦法

2006年7月1日后離退休的人員，在養老保險制度建立前，暫按下列辦法計發離退休費：

（一）離休人員。

離休費按本人離休前職務工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發。

（二）退休人員。

1.公務員退休后的退休費按本人退休前職務工資和級別工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發；工作年限滿10年不滿20年的，按70%計發；工作年限不滿10年的，按50%計發。

2.機關技術工人、普通工人退休后的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術等級工資之和、崗位工資的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發；工作年限滿10年不滿20年的，按70%計發。

3.事業單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發；工作年限滿10年不滿20年的，按70%計發。

（三）退職人員。

事業單位工作人員和機關工人退職后的退職生活費按本人退職前基本工資的一定比例計發。其中，工作年限滿20年以上的，按70%計發；工作年限滿10年不滿20年的，按60%計發；工作年限不滿10年的，按50%計發。

二、增加離退休費的辦法

2006年6月30日前已辦理離退休手續和按規定到達退休年齡的人員，從2006年7月1日起增加離退休費。具體辦法是：

（一）離休人員按下列標準增加離休費：行政管理人員，正縣處級670元，副縣處級490元，鄉科級及以下職務350元；專業技術人員，教授及相當職務990元，副教授及相當職務540元，講師（含相當職務）及以下職務350元（見附表）。

（二）退休人員按下列標準增加退休費：行政管理人員，廳局級750元，縣處級450元，鄉科級275元，科員及辦事員180元；專業技術人員，教授及相當職務700元，副教授及相當職務400元，講師及相當職務275元，助教（含相當職務）及以下職務180元；工人，高級技師和技師275元，高級工以下（含高級工）及普通工180元（見附表）。

按照國家規定享受原工資100%退休費的建國前參加革命工作的老工人增加退休費的標準為330元。

（三）按照國家規定由單位按月計發退職生活費的人員增加退職生活費160元。

（四）1993年9月30日前離退休的人員，有明確職務的，按職務相應增加離退休費；沒有明確職務的，按1993年的辦法相應增加離退休費。這一規定只適用于本次增加離退休費，不涉及職務、職級重新認定問題，也不涉及其他福利補貼的發放。

三、離退休費調整辦法

機關事業單位養老保險制度建立前，在職人員調整工資標準時，離休人員相應增加離休費，退休人員適當增加退休費。

機關事業單位養老保險制度建立后，離退休人員離退休待遇調整辦法待國家政策出臺后另行研究制定。

四、審批程序

（一）計發離退休費的審批。

省直機關事業單位工作人員計發離退休費，由單位提出意見，主管部門審批；設區市、縣（市、區）機關事業單位工作人員計發離退休費的審批程序，由設區市確定。

（二）增加離退休費的審批。

篇（7）

該同志從事藥品監管工作多年，尤其是在藥品稽查工作崗位上，愛崗敬業，踏實肯干，始終帶領執法人員戰斗在藥品監管第一線，嚴厲打擊制售假劣藥品行為，查處一批制售假劣藥品案件，為凈化全市藥品市場，保證群眾用藥安全做出了積極貢獻。擔任稽查處長4年多以來，組織查處各類藥品違法違規案件百余起，查處假藥37個，收繳罰沒款120余萬元。

    當稽查處長，就要經常和違法犯罪分子打交道，就要做好吃苦的準備，也存在一定的風險。該同志在此崗位上任勞任怨，率先垂范，危難時刻，從不退縮。

    2011年7月6日，接群眾舉報，在某酒店有一伙外地人打著宣傳的名義現貨銷售藥品。為了摸清這伙人的活動規律，也為了獲得充分的證據，從接到舉報的次日開始，該同志每天早晨5點多從家步行一個多小時來到宣傳現場，與參加活動的老年人一起聽這伙人的“講課”，并保留相關的證據資料，這一聽就是7天（這期間有兩個公休日）。同時，安排處里的其他同志對賣藥人運送藥品的面包車進行跟蹤，摸清了這伙人的臨時住所。一周之后的7月13日，得知這伙人正式開始現場賣藥，報請局長同意后，會同公安機關一舉端掉這個無證經營藥品的窩點。當場查扣壯腰健腎片5盒、腦血栓片56盒。隨后又在其所住的出租屋內查扣腦血栓片180余盒，遠紅外痛可貼2萬余貼，貨值合計2.8萬元。    

篇（8）

    “我實在太需要這份工作了，所以才會想要報復……”被單位辭退后為了報復，王某請出曾因盜竊罪被3次判刑的“大盜”郭某，在一夜之間盜竊單位香煙31條（價值9180元）及現金4000余元。

    今天上午10時，王某與郭某以涉嫌盜竊罪在東城法院接受審理。

    王某在法庭上表示，“我當時心里難受極了，回家喝了點酒就去找郭某，說把當天的營業額和香煙全偷出來報復一下，我的孩子全靠我一個人養活，我實在太需要這份工作了……”

    三次因盜竊罪被判刑的郭某被起訴協助王某實施盜竊，郭某當庭表示：“她讓我幫她出口氣。”截至記者發稿時，公訴人正在對郭某進行詢問。

法制晚報·王巍 王晶

篇（9）

基于市場經濟體制下，事業單位在全面落實體制改革的過程中，為了提升自身的競爭實力以促進自身的穩健發展，就需要給予人才以充分重視，在此過程中，事業單位人力資源管理工作的重要性隨之凸顯。面對當前事業單位人事管理工作所提出的高要求，傳統人事管理模式顯然已經無法滿足該項工作的實際開展之需，要想進一步提高人事管理工作的質量與效率，則就需要積極的借助信息化技術手段，實現信息化人事管理平臺的完善搭建。

一、當前事業單位人事管理信息化建設過程中所呈現出的問題

1.現有管理模式滯后。當前，事業單位在全面落實體制改革的過程中，基于管理理念的更新，相應管理模式需要實現與之相適應的創新，但是，由于體制改革尚未徹底完成，因此，現有的管理模式存在著一定的滯后性。在人力資源管理方式，隨著相應管理政策的不斷優化，相應管理制度體系也隨之需要得到完善，但是，一系列不確定因素的存在致使現有管理制度完善步伐落后。在此過程中，相應管理模式難以得到創新性的完善，在實際落實人事管理信息化建設的過程中，相應管理內容等的變化致使現有管理軟件的更新問題凸顯，無法適應當前人事管理工作的實際開展之需。

2.對人事管理工作的重要性認識不足，思想理念落后。在當前的事業單位中，其在實際落實管理工作的過程中，雖然不斷強化了對人力資源管理工作的重視程度，但是，對于人事管理這一具體化工作內容的重要性尚未給予充分重視。基于理念的滯后性，致使人事管理工作的信息化建設只能夠滿足日常管理工作之需，相應的投入力度不足，難以為培養人才、留住人才這一根本目標服務。

3.缺乏高能力素質軟件開發維護人才。要想實現該信息化管理手段在人事管理中的作用，則就需要以完善的人事管理信息軟件的開發為基礎，配備相應的硬件設施，并科學落實軟件更新升級與維護工作。但是，從目前事業單位該方面現有人才的現狀看，并為針對該項工作內容進行人才的有效引進，進而致使事業單位人事管理信息化水平一直以來難以得到有效提升；同時缺乏專業維護人才的支撐，導致信息化管理下的投入力度偏高，且因使用不當亦或是使用不科學，致使該項工作的有效性大打折扣。

二、進一步推進事業單位人事管理信息化建設進程的有效對策

1.更新理念，強化對人事管理信息化建設的重視程度。為了進一步完善事業單位人事管理信息化建設，在實際開展工作的過程中，就要求要以更新理念為基礎，給予該項管理工作內容以充分重視，在全面落實體制改革的過程中，為切實留住人才以提升自身的綜合競爭實力，就需要借助信息化管理平臺的完善搭建來適應當前事業單位發展趨勢。在不斷完善管理模式的同時，要實現人事管理信息內容的全面搜集與整理，進而實現相應數據庫的完善搭建，在此基礎上，完善相應管理制度體系，強化信息的動態搜集與管理，以服務于科學人事決策信息的制定。

2.提高硬件建設水平。面對當前人事管理信息共享程度低的現狀，對于事業單位而言，就需要進一步加大對硬件建設的投入力度，針對當前信息化管理平臺構建的整體需求格局，實現網絡化的建設與計算機的完善配置。在實際踐行的過程中，一方面要在構建完善網絡的基礎，實現對分散職能部門的整合，進而通過統一信息平臺的搭建來實現信息的高度共享，進而為提高人事管理工作的效率與質量奠定基礎；另一方面，要實現計算機硬件設施的完善建設，加大投入力度以配備完善硬件裝置。

3.實現軟件系統的完善開發并科學落實相應升級維護工作。這一方面是當前事業單位在實現人事管理信息化過程中所極為欠缺的內容，也是導致信息化管理品平臺難以實現經濟高效運行的一大阻力。因此，這就要求事業單位要針對軟件開發之需實現相應人才隊伍的打造，以從信息化建設利益的全局角度出發，為從根本上提升該項工作的綜合效益奠定基礎。同時，針對軟件升級與維護工作，要求要以完善制度的落實為基礎，加大對使用人員的培訓，以將人為性操作失誤而引發的問題進行有效控制與規避，在此基礎上，落實信息安全管理，實現軟件加密與病毒防御措施的落實，確保系統的安全可靠運行，為從根本上發揮出信息化管理平臺在人事管理工作中的作用奠定基礎。

綜上，針對目前事業單位人事管理信息化建設過程中所呈現出的問題，為了進一步推進該項工作落實的步伐，則就需要在更新理念、強化對該項工作重視程度的同時，建立完善的信息庫與聯網系統，并完善軟硬件建設、加大維護管理力度，為從根本上提升事業單位人事管理工作的質量與效率奠定基礎。

參考文獻

[1]陳海嵐.芻議事業單位人事管理信息化建設[J].才智，2014（4）：300，302

篇（10）

案情評析：

一、王某和A單位之間屬于勞動關系還是人事關系？

王某與A單位原簽訂的勞動合同期限至2013年8月終止，A單位于2012年8月作出辭退決定時，仍在勞動合同期限內。首先，應確認勞動合同效力，才能準確判斷在作出辭退決定時雙方的法律關系。2010年4月，在王某參加A單位公開招聘事業單位工作人員考試并辦理列入A單位編制手續后，根據原人事部《全民所有制機關、事業單位職工人數和工資總額計劃管理暫行辦法》（人計發〔1990〕17號）第二條規定，王某經機構編制部門審核納入全民所有制事業性質的A單位編制并列入財政統發工資范圍，王某用工身份已轉變為事業單位工作人員。王某和A單位雙方明知存在勞動關系的前提下，王某選擇參加事業單位工作人員招聘考試要求招錄為事業單位工作人員，A單位同意招錄王某，雙方已形成不再履行原勞動合同的合意，原勞動合同即應視為王某和A單位雙方按《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定協商一致解除而失效。因此，原勞動關系僅存在于王某列入A單位的事業編制前，即2010年3月前雙方建立的是勞動關系，2010年4月后雙方為人事關系。

二、A單位解除王某行政職務任命和專業技術人員崗位聘任行為是否屬于人事爭議仲裁范圍？

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條和《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第二條第（三）項明確，事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議屬于勞動人事爭議仲裁審理范圍。上述審理范圍不包括事業單位與工作人員之間因職務任命、聘任專業技術人員崗位的爭議，因此，A單位作出的解除王某專業技術人員崗位聘用、免去部門主任行政職務的決定不屬于人事爭議仲裁審理范圍，王某就此兩項爭議不能向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁。對于聘任專業技術人員崗位的爭議，王某可以依據國務院《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》（國發〔1986〕27號）等規定及聘任合同的約定處理。

三、A單位能否以王某在外兼職為由以辭退方式解除與王某的人事關系？

原人事部《關于印發〈全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定〉的通知》（人調〔1992〕發18號）第三條對全民所有制事業單位可以辭退專業技術人員和管理人員的條件進行了明確，但辭退條件中沒有包括專業技術人員和管理人員在外兼職這一情況，即國家沒有授權事業單位可以對專業技術人員和管理人員在外兼職作出辭退決定。A單位以管理人員王某在外兼職為由，對王某作出辭退決定不符合人調發〔1992〕18號文件規定的辭退條件。同時，王某在外單位兼職任法定代表人期間，王某的年度考核均合格，且王某被任命擔任部門主任，說明王某與其他單位建立用工關系對完成A單位安排的工作任務沒有造成嚴重影響。因此，A單位以辭退方式解除與王某的人事關系的行為違反法律規定，應予撤銷。

篇（11）

1、教育或教育管理機構編制的推薦表。

這種類型的表格，由于是官方統一印制的，所以結構都是固定、統一的，但國家機關與各個院校自制的表格又有一定差別。我國現行的國家最高教育行政管理部門教育部編制的推薦表，其基本結構包括題目、正文和附文三大部分。它的題目適用于全國各級各類高等院校的普遍要求，題目就叫《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，封面的題目下方分設畢業生、系別及專業、用人單位和學校名稱四欄，在下面就是制表單位和印發單位，最后是年月日。具體形式如下，在題目的背面，還有一個簡單協議，由學校、用人單位和擇業學生共做當事人，須各自履行自己的義務。

正文部分包括本人簡歷、家庭主要成員、在校主要成績情況、在校期間獎懲情況、學生自薦書和畢業生情況及意見六個部分。正文部分共三面多一點，第一面包括四個欄目，結構形式如下第

二、三面都是“學生自薦書”，第四面上部分才是“畢業生情況及意見”，包括姓名、性別、年齡、專業、學歷等基本內容，以及應聘意見（指是否遵守協議）、照片等。

附文包括系部學校意見、用人單位情況及意見以及通訊地址，聯系人、聯系電話、郵政編碼等。

各個大中專院校自制的推薦表與國家統一編制的表格在結構上大同小異，略有差別。其總體結構也包括題目、正文和附文三個部分。題目部分也是直接命題，如《*學校（學院）畢業生就業推薦表》或《*學校（大學）××年畢業生就業推薦表》，題目下面一般設姓名、班級、專業、填表日期四個欄目。

正文部分含學生基本情況、本人簡歷、家庭主要成員及學生自薦書四個部分。

附文包括系班意見、學校意見和用人單位意見以及聯系人、聯系電話和郵政編碼等內容，有的還附有簡單說明。

這種自制的推薦表與國家教育部的表格不同之處主要在于協議部分和本人基本情況的結構位置的區別。

2、學生自己編寫的自薦材料的基本結構。總的說來，自己編寫的自薦材料，其基本結構是靈活多樣的，但其中仍有基本的規律存在。一般說來，這種類型的自薦材料包括五個部分，即標題、導語、正文、附文和附件。

（1）標題。標題在封面上占有顯著的位置，起著主導的作用，它和直接表明材料內容和材料所屬情況的文字一起構成統一的封面格式。有的并不要主題式的標題，而是直接標題，格式略有變化，只要清晰美觀，也是可以的。

（2）導語。它是自薦材料正文之前的導引部分。