人際關系測試大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人際關系測試范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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【中圖分類號】G　【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）08C-0087-03

融洽的師生人際關系狀態不僅影響著教師隊伍的管理，而且影響著學生的全部認識活動。教師真心真意對學生的愛和暗含期待的信息，可以通過聲音、笑貌、動作、眼神等微妙地傳遞給學生，使學生因感到教師的親切關懷和信任而受到鼓舞，激發起努力學習的動機。這種良好的反饋，又會增強教師暗含期待的情感，給予這些學生更多的幫助和指導，從而進一步增強學生的自尊心與自信心，培養學生積極情感。教師與學生間在情感上這種良好的雙向反饋，會成為一種動力，大大促進學生學習動力及其智力的發展。教育心理學理論認為，“教學中存在著靜態的三大情感源點――教師、學生和教學內容。當教師和學生圍繞著教學內容展開教育活動時，這些情感因素便被激活，并在教師與學生間產生流動，產生動態的情感回路。教師與學生間伴隨教學中認知信息傳遞而形成的情感交流回路、教師與學生間人際關系中的情感交流回路和教師與學生情感的自控回路，以及各回路的支路，形成管理中情感交流的動態網絡”。也正是這一網絡就使教育過程中的情感回路變成一個有目標、有系統的情感交流系統，發揮著調動個體心理的積極動力作用。同時，教師的工作本無絕對的預定屬性，各種屬性都具有動態特點，其關鍵在于教師對學生的管理引導。因此，教師應充分認識學生心理的特點，積極地引導學生的教育活動，通過建立融洽師生人際關系，達到提高工作績效的結果。本文從六個方面探討中職學校如何建立融洽的師生人際關系。

一、認知與形式匹配策略

認知與形式匹配策略是融洽中職師生人際關系的前提。認知與形式匹配策略是指教師在進行管理活動的過程中應充分考慮中職生的心理年齡特征和個性差異，把中職學生管理形式與教師的實際需要相聯系，注重心理管理。因此，中職學生管理就應全面深入地了解中職生。俗話說：“知之深，愛之切。”有些教師對中職生關愛不夠，就是因為他們對中職生年齡特征缺乏全面深入的了解。如一個中職生上課經常遲到，學習不認真，或許可能隱藏著腦子比較靈活、富有同情心、愛交際、重友誼等良好的品質。如果教師仔細地觀察中職生，就會發現這些良好的品質，就會有助于對中職生積極情感的形成。同時，中職生的人生觀的形成還處于一個動態過程，具有過程性、動蕩性、閉鎖性和社會性的特點。如果中職學生管理形式不能緊密結合教師實際，中職生就容易產生逆反心理，很難形成融洽的師生人際關系。另外，中職生的思維具有問題律、情境律和情動律，對中職生的溝通就必須直接面對相應的問題，直觀地感受相應的情境；接著再讓他們討論自己的感受，就很自然地進入心理相容狀態，形成融洽的師生人際關系。

二、展示與賦予情感策略

展示與賦予情感策略是融洽中職師生人際關系的基礎。中職學生管理內容的重要組成部分是師生人際關系的構建，具有極強的個性差異，但主要的內在動因還是要充分利用中職生的情緒與情感特點。中職生的情緒與情感具有時代性、兩極性和情境性。因此，中職師生人際關系溝通和建構就要求做到以下幾點：

首先，教師對學生應有真誠的愛。教師愛學生的目的是為了把學生培養成對社會有用的人才，但這種愛不應只施于幾個學生，而應是遍及所有學生，關心他們的生活、學習、思想等多個方面；應把教師的全部智慧情感展示給學生，成為學生學習的一種精神動力和行為榜樣，促使學生努力學習，遵守紀律。同時，這種真誠的付出又會使教師感到一種積極的精神鼓勵，作為對教師的回報學生將會原諒教師的許多行為。

其次，教師應通過對學習內容的調整，并通過通俗易懂富有激情的講解使學生產生對學習的極度情感狀態，然后再通過一些典型事件的比較，引導學生結合社會發展狀況積極思考問題，由此產生對客觀事物的相應態度，以及加深對某事的認識。有意識地指出該事件對社會的影響，深情地談出自己對這種影響的感受，與學生共同分享這種事件所引發的美感，不失時機地做到賦予學習時所特有的情感，讓學生體驗蘊涵在學習中的理性情感因素。

最后，教師應充分挖掘中職生管理中表達情感的核心活動。通過對這一重點活動的組織開展，力求從活動中讓學生領悟教師深沉而又熱烈的情感。教師應有意識地指出該活動所具有的簡潔和形式之美，深情地談出自己對這種美的感受，與學生共同分享這種活動的奇妙規律所引發的美感，做到在進行管理活動的同時，使管理語言生動、活潑、形象、富有情趣和感染力；做到教師表情配合管理語言，充分展示教師想表達的情感。另外，教師還應有目的地創設具有情感色彩的、形象生動的情境，讓學生體驗蘊涵在管理中的悟性情感因素，從而激發學生的熱情，增強學生的自信心和自豪感，使管理內容中所蘊涵的顯性情感因素和隱性情感因素都得以盡可能地展示。

三、主體與積極評價策略

主體與積極評價策略是融洽中職師生人際關系的關鍵。主體與積極評價策略就是要求教師應有正確的中職管理觀念，應當了解中職生、理解中職生，把學生視為有思想有情感的人。這是建構融洽師生人際關系的關鍵。現代學生的民主意識極強，具有以偏概全和率直的時代特征，學生是行隨心動，他們心目中最喜歡的教師是“理解學生心情”、“待人公平”、“幽默慈祥”、能溝通學生思想感情的教師，切忌把人際關系搞成“警察與小偷”式的生硬、冷漠關系。這就要求應做到以下幾點：

首先，教師應該注意學生的主體性評價。即在中職學生管理中，教師應放下自己的權威意識，幫助學生打破對教師權威的崇拜；對學生的指導要到位而不越位，能夠分對象、抓關鍵、教方法和激情意；要求學生積極主動地參與集體活動，讓學生實質性地參與到管理活動中來，學會與人合作，與人交流，并在合作交流的過程中，學會評價和自我反思，讓學生在評價同學的過程中獲得實實在在的主人翁意識。

其次，教師應該注意對學生的積極性評價。即在中職學生管理中，教師給予因勢利導，以親切、鼓勵性語言、欣賞的眼神和傾斜的體勢進行積極正面評價。另外，教師還應拉近教師與學生之間的距離，增進教師與學生情感，培養學生成就動機，讓學生獲得成功的喜悅，激發學生學習和探究業務知識的積極性。

再次，教師應注意尊重學生的自主選擇。即在了解學生的基礎上，教師分配學習任務不能僅以學習成績為目標，缺乏感情交往，強行補課和增加學習任務，對學生板著面孔，態度粗暴；而應適當尊重學生自主選擇的權力，協商完成學校布置的各項教育教學任務。

最后，教師應充分信任學生。信任是培養學生主人翁責任感的最基本的感情投資，和諧的師生人際關系是在相互信任的基礎形成的。這就應尊重學生在思想感情和行為上表現出的相對獨立性，允許學生提出不同意見。學生有了過失，教師不能采取強硬手段對其施加影響，更不能有變相體罰、辱罵訓斥、挖苦諷刺等侮辱人格的做法。如果教師對學生過分限制、苛求，甚至無視學生人格，則會使其產生不滿情緒。

四、創設氛圍與競爭互助策略

創設氛圍與競爭互助策略是中職師生融洽人際關系的保證。創設氛圍與競爭互助策略就是教師應注意利用學生好勝心理，通過一定的管理情境設置，調動學生學習熱情的管理策略。這是建構融洽師生人際關系的保證。這就要求應做到：

首先，教師應有正確的管理觀念。明確管理是一種組織藝術，必須遵循管理規律與提高管理藝術；明確管理是一種等待的藝術，需要一個循序漸進的過程，不應急于求成，應解決好管理中的重點、難點和關鍵點，需要營造一定的氛圍；明確管理是一種特殊的認識過程，由易到難，由簡到繁，深入淺出，因人而異，了解學生不同的心理特點，從學生的心理特點出發來進行管理。唯有如此，才能提高中職學生管理的藝術，提高中職學生管理的質量，提高中職學生心理健康水平，建立和諧的師生人際關系。

其次，教師應有正確的學生觀念。教師應清楚中職學生的不穩定性和受暗示性心理特點。在管理中可以通過播放優秀的班級和校園文化、教師飽滿的熱情、教師生動的語言講述等形式，引導學生進入中職學生管理的環境。

最后，教師應有正確的教育思想觀念。學生具有較強的集體主義，喜歡在同學中表現自己。因此，在學生管理中可以充分利用中職教學任務的彈性特點，經常組織學生進行活動，讓學生在活動中交流和評選中進行自我教育，并促使每個學生充分參與，發揚團隊合作精神，激發學生的自主性，激活學生群體思維，集體凝聚，從而形成良好的師生人際關系。

五、靈活分組與角色轉換策略

靈活分組與角色轉換策略是融洽中職師生人際關系的方法。靈活分組與角色轉換策略就是在中職學生管理中應充分考慮學生的學業水平、能力、性格、氣質等個性方面的差異，安排不同的角色以建立融洽師生人際關系的管理策略。具體做法如下：

首先，將學生按學業水平、能力、個性等方面的差異分成若干異質工作小組，教師與學生、生生之間可以充分交流，自主選擇學習的合作伙伴，進行自由組合、招聘組合、隨機組合等方式進行學習，做到情知交融、優化組合。管理中注意給學生提供自主選擇的機會，給學生充分思考的空間和時間，允許并鼓勵他們有不同的想法，哪怕是不合理的，甚至是錯誤的想法都應予以尊重，讓他們在相互交流、碰撞、討論中進一步明確道理，進行發散性思維。

其次，教師根據學生在各自方面特長，分配任務，在學生進行充分準備后請學生負責相關項目的管理，教師則參與到項目之中當學生，認真傾聽學生的設想，負責提出和明確使學生感興趣的問題，使學生對問題體驗到某種程度的不確定性以激發學生的求知欲，提供解決問題的各種假設，協助學生收集和組織可用于做結論的資料，組織學生審查有關資料得出結論，引導學生去驗證結論。另外，應注意鼓勵學生的自信心，幫助學生尋找新問題與已有知識的聯系，訓練學生解決問題的能力，協助學生進行自我評價，啟發學生學會比較等。

最后，發揚民主管理的優良傳統，使學生在心情舒暢的氣氛中工作，充分發表自己的建議，滿足他們的表現欲。這樣，教與學才能相長，達到提高學生素質的目的，進而在提高中建立成就型師生人際關系，也是師生人際關系的本質所在。

六、超出預期與期待策略

超出預期與期待策略是融洽中職師生人際關系的途徑。超出預期與期待策略是指教師對學生寄予積極的情感希望，注意對學生的未來提出適當較高要求的管理策略。心理學研究表明，個體的自我效能感受到個體周圍人群的影響；心理學上稱之為“羅森塔爾效應”。在中職師生人際關系中這種心理效應更加顯著，因為教師在學生的心目中具有神秘感和權威性。因此，中職學生管理中就應該注意：

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目前，各個企業中的組織人事管理機制對其發展產生直接影響，相關管理人員不僅需要組織人事管理人員重視自身工作，還要對其進行機制的優化，保證能夠更好的提升組織人事管理效率，為相關企業的發展奠定良好基礎。

一、組織人事管理面臨的挑戰

（一）新理論與技術的發展

目前，市場競爭情況較為激烈，企業要想在市場中占有一席之地，就要對自身生存與發展進行不斷的改進，完善管理制度與管理方式，創新管理工作。在對企業進行管理創新要求的基礎上，各類管理工作人員都要按照相關規定提升管理效率，以便于企業的長遠發展。此時，組織人事管理工作面臨著較大的挑戰，需要提升管理理論知識的掌握程度，還要應用先進技術提升管理質量。

（二）企業發展戰略性以及企業再造工程的實施

在企業發展過程中，對于發展戰略性的實施，需要大量的人力與人才的支持，只有科學、合理的開發人力資源，才能更好的提升企業發展效率。同時，企業在執行再造工程的過程中，也需要人力資源的支持，保證能夠更好的提升再造工程實施質量，使其得到更好的發展。由此可見，組織人事管理人員應該根據勞動力的需求，摒棄傳統的組織人事管理方式，在引進專業技術人才的基礎上，對其進行有效的管理，使其能夠更好的支持企業發展。另外，企業再造工程各類工作也需要人力資源的支持，只有保證工作人員的數量滿足相關要求，才能有效的實施再造工程[4]。

二、組織人事管理機制的思路

根據對市場情況的分析，就企業的發展需要而言，應該將組織人事管理工作模式定性為戰略性管理，基本思路包括以下幾點：首先，重視企業的生產能力，提升企業生產績效，制定完善的決策體系，開發各類可利用的資源，設置責任制度，保證能夠更好的對組織人事管理機制進行優化。同時，還要對管理流程進行制定，使組織人事管理機制向著現代化的方向發展。其次，組織人事管理應該重視決策系統，利用各類管理制度制定長期的發展計劃，保證能夠更好的對重大事情進行決策。此時，決策體系包括：人力資源理念、規劃、管控等。最后，制定支持系統，對各個崗位的特點以及發展需求進行分析，在分析之后制定出提升工作人員專業素質的模型，保證企業的整體發展效率[5]。另外，組織人事管理人員應該重視各類體系的制定。包括：工作人員招聘體系、人力資源管理體系、職工的發展規劃體系等，設置完善的激勵制度，激發工作人員的積極性，提升工作人員的福利，使其能夠更好的參與到工作中[6]。

三、組織人事管理機制的優化策略

（一）制定崗位分類計劃

組織人事管理人員應該重視崗位分類工作，企業要想提升組織人事管理工作的效力，就要為其創造公平的發展環境，使其工作得以簡化。同時，應該設置較好的招聘制度，根據工人員的工作情況以及個人績效，對其進行一定的職位升降、懲罰以及獎勵，保證能夠更好的支付勞動報酬，此時，不應根據職位的崗位的層次劃分報酬層次，要按照勞動情況對其進行薪資的獎勵。同時，還要對各個層次的崗位人員進行階段性的培訓，保證其能夠更好的參與工作，利用較強的專業知識提升工作效率，保證組織人事管理的戰略性符合相關規定，使其向著更好的方向發展。另外，相關管理人員還要重視崗位的分析以及分類，對先進企業中各類管理制度進行參考，保證能夠更好的提升組織人事管理的戰略性，為其發展奠定良好基礎。

（二）員工績效評價制度

在組織人事管理工作發展過程中，應該重視人才的引進以及評價工作，保證能夠更好的提升人才評價效率，不會出現人才流失等問題。企業的經營管理人員應該受到市場以及出資人的認可，企業專業技術人員應該受到企業與社會的認可，這就需要其具有較為良好的資歷。組織人事管理人員應該重視人才的績效評價，以人才的工作業績為依據，不斷的對評價方式進行創新，積極的對評價主體進行探索以及明確，保證能夠更好的提升評價工作的特色。同時，還要重視人才評價方式的完善，提升人才的技術水平，并且科學的對人才進行評價，保證人才評價模式的有效性，為企業的發展奠定良好基礎。

（三）管理勞動合同

企業要想更好的提升組織人事管理機制的優化效率，就要對勞動合同進行完善，保證能夠更好的提升合同管理體系的建設效率。此時，組織人事管理人員應該制定完善的合同審定制度，嚴格的按照國家相關法律法規制定合同，對于勞動合同的履行情況，應該制定有效的合同履行檢查制度，一旦發現有違反合同的現象，立即解除合同，或是終止合同，在科學、合理的協商基礎上，制定完善的操作流程。在續簽合同的過程中，應該根據職工在企業中的績效決定是否續簽合同，保證職工的工作積極性，為企業的發展奠定良好基礎。

（四）高級領導選拔機制

在企業發展過程中，高級領導選拔是較為重要的工作，相關管理人員應該重視此類工作的執行效率。首先，應該加大競爭的力度對制定完善的高級領導選拔機制，保證能夠更好的對企業的高級領導進行選拔，在保證競爭的公平性、公正性的基礎上，確定高級領導的選拔范圍，確定高級領導參選人員的職位范圍等，這樣，才能有效的執行人才選拔工作。其次，相關管理人員應該重視素質評價模型的建立，對高級干部的參選人員進行素質評價，保證能夠更好的提升素質評級效率，使企業的高級領導優勢得以有效發揮。

結語：

在企業發展過程中，組織人事管理工作人員應該重視自身管理效率，完善管理機制，階段性的執行績效分析，制定完善的責任制度，使企業能夠更好的提升各類崗位的管理效率，利用組織人事管理機制的完善，能夠更好的提升企業發展效率，提升企業經濟管理效率，建設專業性較強的團隊。

參考文獻：

[1]劉佳.2011計劃協同創新中心建設的組織管理保障與政策創新研究[J].科技進步與對策，2013，30（10）：1-6.

[2]譚子文.學校人事檔案管理存在問題與建議[J].衛生職業教育，2012，30（3）：36-37.

[3]陳巧玲.高校科研創新團隊建設與優化管理探索[J].學術探索，2013（11）：123-126.

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關鍵詞： 軍隊；士官；任職教育；教學；對策

Key words： military; non-commissioned officers; professional education; teaching; countermeasures

中圖分類號：G42文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）11-0262-01

0引言

近年來，軍隊士官任職教育在各院校中已經普遍展開，取得了一定的理論成果，積累了寶貴的實踐經驗，但同時也暴露出一些共性的問題，筆者僅就目前士官任職教育教學中存在的帶有傾向性問題談點粗淺的看法，供商榷。

1當前士官任職教育教學中存在的主要問題

1.1 教學方法呆板，學員學習興致不濃多媒體設施為現代化教學鋪上了快車的軌道，然而少數教員只是把黑板上的文字搬到屏幕上，把生動的語言寫到幻燈片上，沒有通過現代化教學設施產生情境化的教學效果，表面上改變了“一支粉筆一黑板，一本教材一身膽”的境況，但實質上仍然是照著屏幕念文字，看著畫面讀文章，相反卻少了情感交流、形態語言、靈活多樣的傳統教學藝術，使學員學習興趣索然。隨著教學改革的不斷深入，教學創新已列入各級院校黨委的議事日程，啟發式、研討式、互動式教學成為課堂教學的改革模式。但是“我講你聽，我教你做”在許多任職院校教學中還占有一定的市場，填鴨式、灌輸式教學在任職教育中仍然風行不止，刻板教條的課堂要求束縛著學員的發散思維空間。

1.2 教學內容繁多，課程定位不準一是增壓強，擴容量，超載運用。從近年來任職培訓效果調查看，71%的受訓學員感到培訓課程內容多，學員忙于應付。二是多級別、同教案，一職雙教。各級士官院校各類人才培養目標及模型，在總綱上區別明顯，在具體的施教過程中，往往對不同類型不同級別的學員采用同一教案的情況還普遍存在。三是課程多，重點不清，定位不準。排課中習慣性地把專修課、必修課、選修課一股腦地計劃在課程上，至于教員怎么教、教什么？學員如何學、學什么搞不清楚，一味地強調學習、學習、再學習，片面追求“大而全”，致使中心不居中，重點不突出，蜻蜓點水，流于形式走過場。

1.3 教學實踐不足，結合實際不緊密一是脫離實際。部分教員自離開基層后，沒有到部隊調研過，對部隊的了解僅限于道聽途說，教學中所講的多是過去基層建設的發展狀況，與當前部隊跨越式發展相距甚遠，給學員以知識陳舊感；二是淺嘗輒止。教學中雖然安排有參觀見學的內容，但在實際操作中，盡挑選一些“精華”之地，沒有深入到實踐的枝梢末節中去，學員過眼煙云，產生不了思想共鳴。

2解決的對策

2.1 廣積良才，內外兼修，提高教員綜合素質首先，要招賢納士。一要“筑巢引鳳”，堅持從部隊、地方引進高學歷、高素質人才，把那些在專業上有所建樹，理論上有所創新，學術上有所成就的優秀人才優先招入院校，為我所用；二要熱情待“客”，對具有一技之長的優秀教員，要努力為他們打造用武之地的教學平臺，使他們高飛享有雙翅，崗位享有競爭，貢獻享有待遇，自覺為士官教育事業服務。三要拴心留人。“滿腔熱情地為他們辦實事、做好事、解難事，不斷創造拴心留人的育人環境，堅持特殊人才特殊對待，重點人才重點傾斜”。其次，要加強崗位培訓。崗前培訓。對于擔負任職教育的新教員要先培訓，后上崗；崗位輪訓。根據各專業特點，認真組織授課教員到實地、察實情，交流心得體會，開展教學研究，使其在崗位上邊教學、邊探索、邊總結，不斷豐富教學經驗；進修深造。鼓勵教員到高一級院校或地方院校參加培訓，提升綜合素質；代職調研。每年安排一定數量的教員到部隊代職鍛煉，讓他們帶著課題調研，揣著問題尋路，用實踐覓來的鑰匙開啟廣闊的視野。其三，要高瞻遠矚，為創建名師隊伍搭建“大舞臺”，著力培養具有發展潛力的中青年教員、學科帶頭人，通過給他們交任務、壓擔子，促其早日成材，讓有建樹的專家、教授“紅杏出墻”，到部隊和兄弟院校講學交流，擴大他們的影響力和知名度。

2.2 優化課程，精選內容，貼近教學對象。一要優化課程。按照“打牢共同基礎、精通本職專業、增強實踐能力”的要求，緊緊圍繞滿足第一任職需要，對現行課程和教學內容進行整合優化。同時，要根據形勢任務的需要，不斷“增設必要的新課程，調整合并交叉重復課程，精選優化經典課程，構建必修課、選修課、自修課相結合，基礎課、專業基礎課、專業課相銜接的新型課程體系，確保學科專業的系統性和教學的實效性”。二是精選內容。以科學發展觀重要思想為主線搞好政治課教學，用高科技知識充實基礎課教學，用部隊訓練新大綱規范軍事課教學，確保教學內容的針對性和先進性。三是針對教學對象施教。來自各個部隊的入校學員層次繁雜，基礎不齊，教學內容要圍繞任職教育的需要，把握好授課對象的接受能力，讓大部分受訓學員感到學有所獲。

2.3 深化改革，激活課堂，精心組織施教一要大力推廣啟發式教學。要根據士官學員的特點，采取重點講解、自主學習、集中討論、相互交流、解難答疑的形式啟發他們的聰明才智，激活他們的發散思維。使課堂成為精講示范、交流研討、取長補短、共同提高的場所。二要不斷深化討論式教學。實踐證明“互動”才能“生動”“教員搭臺子，學員唱主角”，這種“雙向驅動”所產生的“碰撞”效果，恰是學員由感性認識向理性認識升華的成熟過渡。三要精選案例式教學。選擇寓理于事，以事明理的案例，對于解決基層部隊建設中的疑難問題有著十分重要的作用。教員通過案例介紹、案例研究等方式，讓學員在案例中深思，在案例中啟迪，達到舉一反三、見微知著、觸類旁通的目的。四要加快信息化教學。按照“優化多媒體教學、開展模擬教學、發展網絡教學”的思路，積極利用校園局域網為教學搭建網絡化、數字化和智能化為一體的教學平臺，不斷將多媒體素材、課件、教案、測試題、文獻資料、電子圖書、網絡課程、仿真模擬軟件等投放在平臺上，以豐富的教育信息資源，加快信息化教學步伐。

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人事檔案是員工基本信息的承載方式，伴隨人力資源管理工作的深入發展，人事檔案管理逐漸被忽視，其管理工作在人力資源管理中的地位作用不再顯得重要。在市場經濟與信息化社會發展的今天，人事檔案管理應該在順應當今發展形勢，一如既往地發揮出對人才的選用、培訓等方面的作用，無論是何時都應注重人事管理工作，正視在管理工作中存在的問題，對其工作的實施開展進行廣泛的探索。

一、人事檔案概述

1.人才資源基本信息的提供。人事檔案和身份證件具有同等重要的作用，是身份的象征，是企事I單位對員工了解熟悉的重要方式。人事檔案記錄了單位工作人員各項基本信息，通過對多項信息的瀏覽對員工有初步了解，根據基本信息，了解員工性格等信息因素，以便為員工安排符合條件的崗位，或者是在日后工作環境中提升素質。

2.對人力資源的優化配置。人事檔案好像一面鏡子，很好地展現了員工性格能力等因素，借助人事檔案，管理人員能夠及時獲取掌握工作人員信息，才能為員工安排合適的崗位，以使人力資源得到良好的優化配置，調動員工積極性，充分發揮出知識能力優勢，以獲得最大化的經濟效益。

3.為長遠戰略規劃著想。唯有詳細分析人事檔案，管理者才能獲得真實信息，才能對員工真實一面有所了解，才能從單位角度了解到人才需求，對發展動向全面掌握，為發展戰略規劃作出參考，為員工招聘、調配、培訓等方面奠定堅實的基礎。

二、人事檔案管理中存在的問題

1.政府機關與事業單位

（1）管理內容片面化。人事檔案不僅要記錄員工性格等基本信息，記錄員工的自然情況，還應記錄員工在工作崗位的后天情況，相關單位對后者后天情況的記錄有所缺乏，一些在人事檔案中只是對員工姓名等基本情況作出記錄，工作能力等方面并未完全體現出來，這樣的檔案是很難從全面在選人、用人上發揮出人事檔案應有的作用。

（2）管理形式的落后性。現如今科技發展，電子計算機信息技術在各行業工作事務處理過程中發揮了重要作用，信息技術在人事檔案管理有著廣泛應用，實現了電子數據化管理，但是還有一些單位部門仍然在使用陳舊落后的方法手段，在收集與整理檔案過程中出現問題，管理分散化，嚴重情況下也有丟失的現象，這對于機關事業單位來說工作效率大為降低。

（3）對檔案管理不夠重視。傳統的檔案管理只是注重表面的形式化，檔案以紙質化的形式呈現，歸檔之后缺乏定期的更新，更有檔案記錄的內容與實際情況不符，造成這些現象的出現很大原因與管理者不夠重視有關，檔案管理流于形式，實際價值并未發揮出來。

2.中小企業。在中小企業人事檔案管理中也存在與實際情況不符的問題，失真現象容易出現。特別是近些年來在科學技術大發展的背景環境下，應用信息技術可以偽造身份證、畢業證，信息技術的應用為造假現象提供了可能，失真現象屢見不鮮。主要原因主要有造假者并未堅持實事求是的原則，未能意識到造假行為是違法的。另外審查工作中也存在問題，管理者素質有限，對信息真假情況的辨別無從下手，無奈只能是對這些信息以被動的態度接受。這些問題的存在使企業在對工作人員的評估工作中并不客觀，檔案管理中的失誤導致檔案頻繁的丟失，造成員工檔案的缺失。在市場經濟環境下，人員流動具有自由性，這使得終身雇傭制被打破，實現了人才資源的優化配置，對市場活力也是有力的激發。人員流動的自由性縮短了用工期限，管理者對人事檔案的管理工作也就不是十分重視了。

三、人事檔案創新管理的基本 策略

1.提升對檔案管理的重視程度。經過對上面的分析不難發現，不同單位部門在進行人事檔案管理工作中存在問題現象很大程度上與管理者對其管理工作的重視程度不夠有著很大的關系，這從根本上來說是意識形態方面的問題，為此管理者應將管理工作提升到戰略層面上。企事業單位的管理階層要認識到人事檔案管理工作的重要性，將其管理工作作為員工管理的重要內容，在會議中強調人事檔案管理工作的重要性，人事部門在管理工作中有必要記錄員工績效、獎懲與晉升的情況信息，綜合分析判斷這些情況，有選擇性地進行員工培訓，將工作能力提升上去。

2.對人事檔案的真實性、時效性加以強化。對整理檔案中通常采用的做法較為傳統，大多數情況仍然沿用手寫方式，這樣的處理方式存在較長的間隔時間問題，在間隔時間里失真問題也就很容易出現了。針對這種情況，應使管理方式具有電子化的特點，使這種特點的管理方式融入到管理工作中，以將減少整理時間，并注重對檔案信息的更新，不要遺漏績效考核這些內容的記錄工作，適當情況可合理拓展記錄范圍，對信息分類匯總與補充，切實保證信息能夠及時更新。與此同時還要重視對檔案信息的真實性鑒定，及時清查信息內容，將無效信息作出刪除處理，以促使真實反映出員工實際情況。

3.管理手段方式的現代化創新。傳統手工形式的檔案管理手段對工作效率、時效性來說是極大的降低，技術手段的先進性是其管理工作真實性的有力保證，紙質化的管理不具有客觀性，浪費了資源與空間，電子化的管理方式具有自動化，實現了管理工作的一體化，是綠色環保的管理方式。為此企事業單位在人事檔案管理中應建立健全信息化建設，構建一體化管理平臺，搭建人事管理系統，將檔案信息存儲于系統之中，在系統平臺上進行記錄、整理、歸總工作，實現管理工作的電子化與資源共享，促進管理的方便快捷性。

四、結語

綜上所述，本文從三個方面對人事檔案管理的基本策略展開了論述。在人力資源管理工作中對人事檔案的管理是重要的內容，人事檔案的管理對于發揮員工的能力具有重要作用，為此在企事業單位中管理者更要重視人事檔案管理工作，特別是在競爭激烈的市場經濟環境下，更應該發揮人力資源管理部門的管理服務職能，轉變管理觀念，注重管理工作的現代化創新。

參考文獻：

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一、我國人事檔案管理的現狀

伴隨改革開放的步伐，我國人事檔案工作也取得了相應的發展，如人事檔案管理系統初具規模，制度體系基本建立，業務工作逐步理順，信息化建設也已提上議事日程。

但是，從“傳統神秘觀”到“現代淡薄觀”的轉變，人們對人事檔案的認識依然比較極端，曾經將人事檔案看得過于神秘，政審材料成為人事檔案材料的重要組成部分，其它各類材料中的個人陳述和他人評語也存在片面性，不符合人事檔案應真實完整、客觀全面的要求；后來則陷入另一個極端，靈活就業大趨勢下，不少企業對員工的人事檔案不關心不重視，個人也視人事檔案為雞肋。人們意識不到自己有積累和維護檔案內容安全的義務，所填材料和表格也很隨便。“棄檔族”對自己檔案的去向毫不關心，或者委托放在人才中心后就再不過問，不及時補充新材料，也不續繳存檔費用，與存檔機構長期失去聯系，使自己的檔案變成“休眠檔案”。存檔部門與材料形成部門聯系不夠緊密，不能及時將人事檔案材料收集歸檔，對收集起來的材料未經嚴格的鑒別整理就保存起來，影響到材料的真實性、完整性。由于轉檔不及時，造成原單位有檔無人，新單位有人卻無檔，做不到檔隨人走，這種“人檔分離”狀態既影響新單位的用人決策，又增加原單位的檔案保管壓力。

人事檔案不能引起單位和個人的重視，潛在的作用發揮不出來，根本原因還是因為人事檔案管理制度與人事制度脫節，有關人事檔案管理的法規更新不及時。例如《干部檔案工作條例》（1991）、《干部檔案整理工作細則》（1991）、《企業職工檔案管理工作規定》（1992）、《流動人員人事檔案管理暫行規定》（1996），最新的就是2009年修訂的《干部人事檔案材料收集歸檔規定》。人事檔案內容陳舊、利用價值不高；作為一項被邊緣化的輔工作，基礎設施和保管條件落后，人員配備不足，落后的管理模式不能與現代化管理同步，難以滿足用人單位和社會的需要。這些問題在一定程度上制約了人事檔案對人力資源開發、配置與管理潛在作用的發揮。只有轉變觀念、加強管理，才能充分發掘人事檔案對人力資源管理工作的潛在作用。

二、加強人事檔案管理的對策

1.健全檔案管理制度，規范化統一管理

人事檔案是伴隨個人一輩子、與個人發展、福利休戚相關的材料。真實性是人事檔案的生命，要防止涂改偽造、丟失錯放材料，保證所歸檔材料對人事工作有利用價值，就要有一系列嚴格的規章制度來進行統一管理。首先人事檔案制度一定要與人事制度同步，充分發揮人事檔案在人員流動、工資調整及職稱評定等方面的憑證依據作用。其次，建立統一的立卷內容和建檔標準、嚴格的聯系溝通制度。因為人事檔案的材料來源廣泛，在材料形成之時就要嚴格把關，并于材料形成一個月內及時歸檔，避免遺漏或錯誤。那種平時各部門自行收集保管材料，檔案轉出時才突擊收集整理的方式是不可取的。第三，規范各環節核心業務流程，從收集歸檔、鑒別整理、保管、利用及轉遞，各個環節都要制定明確的原則、基本流程和注意事項。

2.加強人員隊伍建設，專業化科學管理

人事檔案管理是一項政策性強、事關檔案相對人利益的工作，因此作為人事檔案管理員，首先必須具備很強的服務意識和高度的責任心，細心處理每個業務環節、耐心保管每份人事檔案，防止檔案損壞或丟失，對人事檔案相對人負責，對自己的工作負責。其次要有較高的政治素質和專業素質，熱愛檔案事業，領會并能解讀相關政策，認真執行人事檔案管理制度，熟練掌握檔案知識和業務技能，可以獨立處理工作中的一般問題。此外，作為管理者還要統籌安排好工作，譬如每年七月份高校學生畢業之際，畢業生檔案的轉遞進入高峰期，高校及相關接收單位（尤其是人才服務中心）應做好畢業生檔案轉遞和接收工作的部署，安排檔案管理人員加班加點，及時準確地整理學生檔案（其實這個工作應提前，積極聯系學生處、教務處相關部門，隨時補充學生檔案）、并按就業協議書上提供的地址準確轉遞。接收單位要指派專人負責，認真清點檔案到達和完備情況，保證完整準確。

3.優化檔案管理模式，信息化高效管理

在互聯網高速發展的信息時代，人事檔案的管理也應向信息化、現代化發展。采用信息化現代管理手段，建立人事檔案管理系統。將每個人的檔案材料錄入計算機，并隨時錄入最新信息。本人可以上網查詢、核對自己的基本信息（嚴格要求保密的信息除外），將錯誤信息或新增材料信息反饋給系統管理員及時維護和更新，保證人事檔案材料的真實性、完整性、有效性。同時，做好各個環節的登記統計工作，每份檔案的出入庫、每份材料的歸檔或利用都要進行詳細登記和錄入，以方便日后查詢和利用。如有需要可將檔案轉遞情況在官網上，方便人事檔案相對人隨時關注自己的檔案。

傳統的紙質檔案是最原始的書面憑證，要妥善保存；現代的電子檔案管理可以利用計算機、互聯網的信息處理優勢，更為高效準確。因此，要加快數字化檔案加工，建立紙質檔案和電子檔案互為補充的綜合管理模式。

4.豐富人事檔案內容，提高利用價值

根據《干部檔案工作條例》等規定，按人事檔案材料所反映的內容可分為：履歷材料；自傳材料；鑒定、考察、考核材料；學歷、培訓和專業技術職稱材料；政審材料；黨團材料；獎勵材料；處分材料；工資任免出國等材料；其他可供組織參考的材料十大類。履歷材料如在讀期間的學生登記表、干部履歷表、招工登記表，此類材料所包含的信息量并不大；現在寫自傳的人不多了，即使有也只是簡單的社會閱歷，甚至不如求職簡歷豐富。總體來看，只強調“三齡兩歷”（年齡、工齡、黨齡、學歷、簡單工作經歷）、政審材料的人事檔案不能全面反映一個人的業務和綜合能力水平，而個人的業務技能和綜合能力正是一般用人單位考察、錄用人員越來越關注的方面。此外，由于千人一面的評語、客套話，缺乏客觀有力的評價材料，除去基本信息外，每個人的人事檔案材料大同小異，參考性和可利用性不強，

所以，人事檔案材料應隨著人事制度改革、用人單位關注點有所側重。從2009年修訂的《干部人事檔案材料收集歸檔規定》可以看出，收集范圍在原有基礎上擴大了，而且加大了第四類材料（學歷、培訓和專業技術職稱）的比重。在弱化政治表現、強調個人業績的今天，人事檔案可以適當減少政審材料，增加誠信材料，如考生考試紀律承諾、個人納稅、借貸等信用記錄，增加突出個人特點、反映個人學識、業務能力和工作經驗的材料，這樣才能為用人單位提供有價值、可利用的信息，更好地為單位和社會服務。

總之，堅持“以人為本”理念，以為用人單位和社會提供有價值的信息為目標，不斷充實人事檔案內容，尤其是要增加反映個人德才表現、具有長期考查價值的材料。通過規范、科學、高效的管理，才能借助人事檔案來了解過去、把握現在、預見未來，更好地發揮人事檔案對人力資源開發、配置和管理的作用。

參考文獻

[1]朱玉媛.人事檔案管理模式的變革：社會化、開放式管理[J].北京檔案，1999（7）

[2]朱玉媛，魯文艷等.我國流動人員人事檔案管理的現狀與對策[J].圖書情報知識，2007（3）

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一、前言

醫院人事檔案記錄著醫院員工的思想品德、個人經歷、工作業績以及專業能力和科研水平，為醫院提供著各類人才的信息與用人的原始依據。當醫院中要提拔人才或者評定職稱的時候，就可以從人事檔案中尋找出員工的表現記錄。因此，醫院人事檔案管理的好壞，直接關系著醫院的發展，也是醫院開發人才重要的資源。

二、醫院人事檔案管理現狀

醫院在人事管理活動中產生出人事文件組成了人事檔案，醫院中的領導和人事管理部門負責其可靠性與真實性。但是由于醫院人事檔案管理沒有帶來直接的效益，尤其是經濟效益，導致領導對管理不重視，造成管理上存在著許多的問題。

（一）管理思想較陳舊

現在很多醫院的人事檔案管理還是實施終身制度，并沒有及時得到修正與補充，嚴重妨礙了人才流動。現在醫院的人事檔案管理僅僅停留材料的管理上，只要材料不泄密、不丟失就到位了，能夠應對檔案外調查檔以及應對上級的檔案檢查，根本就沒有一個長遠的發展規劃。

最近，筆者的醫院在2000年引進了幾位高級人才，在進行檔案整理的時候，發現有一些國外留學者居然沒有原始的檔案材料，根本就沒有辦法進行正常的調動與派遣手續。直到現在，這幾個人事檔案都還沒有轉到醫院，為人事檔案管理帶來不便。

（二）檔案管理人員責任心不強

現在醫院對人事檔案管理人員并沒有給出明確的要求，導致一些管理人員責任心較差，對檔案的意識比較薄弱，平時根本就不注重檔案資料的整理、收集，其操作也極為不規范，移交也不及時，導致人事檔案的材料不完整或者丟失。

（三）管理手段落后

按照要求，人事檔案材料管理必須要專人管理，還要單獨的存放，是一項專業性與機密性相結合的工作。現在很多醫院里的人員編制嚴重不足，其人事檔案管理的工作量也比較大，經常找一些人事管理人員來兼管，為管理帶來了諸多問題。在管理手段上，醫院基本上都還是采用手工編輯和檢索，造成人事檔案中材料沒有及時的進行歸檔，導致檔案資料不完整的情況時有發生。

（四）人事檔案的利用率較低

過去那種歸檔的內容已經不適合醫院需要，由于缺乏了真實性，其中的材料根本就不能夠反映員工的綜合能力，也不能夠反映出員工的醫療水平。這樣的人事檔案材料，有和沒有基本是等效的，也沒有多大的利用價值。這些原因造成了醫院的人事檔案利用率比較低。

（五）管理人員缺乏相應的知識

由于醫院的領導對人事檔案管理并不重視，也就沒有在意管理人員的業務知識。因此，就造成了人事檔案管理人員缺乏了相應的知識，操作業務水平比較低，專業素質有待提高。這些問題都為管理帶來較大影響。

（六）檔案管理中的投入不足

一直以來，醫院重視的是如何提高醫療技術，如何為病人做好服務工作，而對于人事檔案管理幾乎是可有可無。這樣，在人力物力的投入上，人事檔案管理就少的多，導致基礎設施根本不完善。加之使用人工操作耗費了大量的人力物力，導致人事檔案也不容易檢索與利用，嚴重阻礙了人事管理中資源信息開發與利用。

三、提高醫院人事檔案管理對策

從醫院人事檔案管理現狀可以看出來，這些管理中還存在著諸多的問題。人事檔案管理要適應醫院的發展需要，就急需做出相應的對策。

（一）加強檔案管理重要意識

人事檔案管理之所以存在諸多問題，一個主要根源就在于領導不重視。現代企業的人事管理已經開始朝著對人的管理，從過去的成本管理轉向了資源管理與開發，對人的管理成為了核心競爭力。如果醫院要想快速發展，必須要和現代化人事管理靠近。

這就需要提升領導層的思想觀念，正確認識人事檔案管理中的作用和意義。要采用有效的人事檔案信息管理，才能夠將人事檔案管理優勢轉化為人才的優勢，為醫院科學合理的人員配置提供有力的參考數據。

同時還要樹立檔案管理人員的自身服務意識，要積極主動的去開發人力資源信息，改變過去那種封閉式的管理模式，結合各科室共同引進高素質高技術人才，為醫院的教學、臨床以及科研工作服務。

（二）建立完善的管理制度

除了加強管理意識之外，還必須要樹立制度管理的理念，構建出社會化的管理制度，疏通與拓寬信息材料收集的渠道，規范人事檔案的收集工作。檔案中的材料除了由個人提供之外，還必須要有相應的主管部門提供。同時，檔案的管理部門還要與材料的提供部門密切聯系，平常就要多溝通了解。要建立出以各個科室為基礎的網絡系統，避免材料丟失或者不完善，要將整個收集過程制度化、程序化。

（三）運用現代化管理手段

構建現代化的人事檔案管理不是一句話就能夠實現，還必須要有資金的投入，要引進先進的現代化設備與技術。要將現代化技術和設備相結合，構建出醫院的人事檔案數據庫。也只有在醫院中實行現代化的人事檔案管理，才能夠為醫院引進高級人才，推動醫院的發展。

四、結束語

醫院中的人事檔案已經成為了醫務人才的重要載體與信息的來源，成為了醫院選拔人才的重要依據。因此，只有人事檔案管理人員從實踐不斷的探索更新，不斷的改進科學技術設備，不斷的培養人事檔案管理人才，才能夠將醫院人事檔案管理工作做好，才能夠推動醫院的人力資源管理以及醫療人事大力發展。

參考文獻：

[1]唐微微，李秀艷.醫院專業技術人員業務檔案管理初探[J].醫院管理，20061(4)

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一、人事檔案的重要性

人事檔案是我國各級各類國家機關、社會團體和企業事業單位在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現，以個人為單位組合起來，以備日后查考的文件材料。由此可見人事檔案是每個人自然情況、學歷、社會經歷的原始記錄，它真實客觀地反映了個^思想品德、政治信仰、業務能力、工作狀況、獎懲等方面情況。它的原始性、真實性和完整性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應。在組織部門選人用人、人才流動、職稱評聘、調資、參加社會保險等方面起著依據作用。

二、人事檔案管理面臨的狀況

1.對人事檔案的認識

人事檔案與每個人的工作、生活密切相關，但它不是時刻都在發揮作用。人們往往在用的時候想起了它，不用的時候不聞不問。領導不重視，工作人員責任淡薄，人事檔案管理工作處于被動應付的局面。由于認識不到位，服務觀念不強，人事檔案管理發展緩慢，跟不上檔案服務信息化、網絡化的要求。觀念陳舊，服務意識差，管理水平相對落后，造成檔案管理混亂，嚴重制約著人事檔案服務功能的正常發揮。

2.人事檔案管理中存在的問題

第一，用人隨意性。因人事檔案不能直接產生經濟效益和社會效益，所以不被看重。許多單位把人事檔案管理工作簡單化，不可能把優秀人才放在檔案管理崗位，也沒有根據人事檔案的特點考慮、篩選合適的檔案員，導致一些檔案員不勝任信息時代的檔案工作。新時期的檔案員不但要具備人事、檔案專業素質，也要有計算機操作及網絡技術能力。第二，缺少專職人員。人事檔案管理的處境如同雞肋，負責人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。這樣檔案管理未必是檔案員工作的重心，兼職檔案員沒時間熟悉人事檔案業務，更沒有時間學習和補充人事檔案專業知識和相關的業務知識，工作中難免出現紕漏。第三，人員不穩定。人事檔案工作是一個專門性工作，有自己一套完整的理論、法規和方法，具有獨立的范圍、任務和程序。熟悉人事檔案業務需要一個過程，而忽視人事檔案工作業務性強、專業化程度高的特點，把人事檔案管理工作視為見習崗位，工作人員經常流動，勢必造成人事檔案管理混亂。給檔案利用帶來很多麻煩，一些人因檔案中缺少證明材料，漲不了工資，辦不了社保，享受不到社會福利待遇，人才流動受阻等，讓當事人產生諸多不滿，成為影響社會和諧的因素。

3.人事檔案文件收集管理不足

人事檔案收集工作不全面，管理好人事檔案，就需要一套完整的收集檔案工作管理制度相匹配，很多單位沒有這樣的管理制度，加之從業人員流動性較大，沒有專職的管理人員。導致材料收集歸檔工作被動，出現材料歸檔不全現象。

4.人事檔案管理信息化程度較低

計算機的發展突飛猛進，在日常生活、工作中得到普及。然而在運用于人事檔案管理方面，還在停留在原地，許多先進的技術沒有得到開發、利用。這就極大的阻礙了^事檔案管理效率的提高和科學發展。

三、加強人事檔案管理工作的對策分析

1.提高認識，轉變觀念

首先要強化檔案意識，從領導到工作人員都要充分認識人事檔案在人事工作中的基礎作用，清楚人事檔案的社會價值。本著對組織和個人負責的態度，重視和加強人事檔案工作。其次要找準工作的重心，從約束管理型向服務管理型轉變。人事檔案管理是基礎，服務是宗旨。把人事檔案的工作重點轉移到服務上來是形勢的需要，要服務人力資源開發的大局，做好檔案管理工作。

2.配備專職的人事檔案管理人員

加強檔案的科學管理，健全和完善人事檔案管理制度，增強人事檔案管理人員自身建設，加強學習培，提高人事檔案管理水平，有效地收集、整理、保護和利用檔案。

3.提高檔案管理人員專業素質

人事檔案管理員要具備熟悉人事工作、熟悉檔案工作，政治上可靠、作風正派、責任心強。同時，人事檔案工作是一項保密性很強的工作，工作人員必須堅持原則，樹立牢固的保密觀念。通過學習、業務培訓，不斷豐富專業知識，提高業務技能，優化知識結構，以滿足新時期人事檔案工作的需要。

4.健全和完善人事檔案管理制度

人事檔案管理是一個動態過程，在人事檔案材料的收集補充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉遞、檔案的登記、借閱、檢查等環節中都要建立相關的規章制度，并在實際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀律性，人事檔案內容的連續性、完整性，歸檔材料的真實和精煉。避免有人無檔，有檔無人的現象發生。要以提供完美的服務為目標，處理好保密與公共服務的關系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。

5.加強人事檔案管理的信息化建設

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中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

在知識經濟飛速發展的今天，科技是第一生產力，人才在市場競爭中發揮的作用越來越不可忽視。對于企業而言，要吸引、培養、留住和利用好人才資源，必須堅持以人為本的科學人才觀，進行企業人才建設。

一、知識型人才的特點

知識型人才一般有較高的知識文化水平和較強的學習、創新能力，并能夠將所掌握的科技知識加以充分利用，提高實際工作效益。知識型人才在實際工作中不僅按要求完成工作，還能夠主動思考如何將工作做得更有創意，通過自己的分析、研究、綜合、創意、設計給工作帶來新的契機，在企業的成長和發展過程中具有不可替代的作用。

在現代企業中，知識型人才特別是核心人才因其強大的創造性和競爭性，往往是企業發展、壯大的主要推動力。要充分調動和發揮知識型人才的工作積極性和巨大創造力，我們必須基于科學人才觀視角，把握其素質、心理特點和管理難處，為我所用，更好的為企業服務。

（一）知識型人才的素質特點

知識型人才一般都接受過系統的專業學習，具有較強的專業知識與技能，同時具有活躍的、開放性的思維。從總體上來看，他們大多具有較高的個人素質和綜合能力，如廣博的知識、開闊的視野、深刻的思維、較強的學習能力、強烈的創新意識。

（二）知識型人才的心理特點

知識型人才在心理上具有一定的特點：一是具有較強的獨立意識。知識型人才依賴較強的專業知識技能及自身的聰明才智不斷創新、創造，從事的勞動大多需要較強的創造性和創新性勞動，與一般員工勞動的簡單、機械重復不同，他們傾向于相對寬松、自主的工作環境，能夠獨立安排工作，進行自我引導、自我管理；二是具有較強的民主意識。知識型人才的開放性知識結構特點，決定了他們具有較強民主意識，他們注重企業對民利的尊重和民主管理、決策的參與度，關心的企業經營管理和改革發展；三是自我實現愿望較為強烈。知識型人才比企業其他員工更在意精神層面的滿足，更渴望實現自我的價值，更加期望得到企業和社會的認可。

（三）知識型人才的管理難處

知識型人才的工作過程不便監控，他們從事的大多是創新性和探索性的工作，沒有固定模式和流程，對其工作無法定出詳細具體的監控標準。知識型人才的工作成果也很難直接衡量，往往以創意、構思、技術革新等形式出現，其可能出生的經濟價值很難在短期內顯現，也不便于直接衡量。而且，在現代科技中的許多創新活動和科技研究常是團隊合作完成的，工作成果無法明確分割，個人工作成效也不便細致衡量。同時，知識型人才的流動意愿較強，他們對企業忠誠度的高低常常取決于個人價值的實現程度和施展能力空間的大小，一旦現有的崗位缺乏個人成長的機會和發展空間，他們就很可能產生流動意愿，轉向其他企業。

二、落實科學人才觀，加強企業人才建設

加強企業人才建設，需要將科學人才觀與企業人力資源管理結合起來，堅持以人為本，盡可能地激發人才的積極性和創造性，解決人才的意愿問題，為知識型人才提供廣闊的施展舞臺，同時還要注意人才的持續性培養，以保持其持久不衰的創造力。

（一）實行民主決策，尊重民利

實行民主決策、尊重民利要在三個決策層面進行。一是經營決策層面，應以核心人才為主體，對企業的投資、運營、管理上進行科學論證，確保科學性和公開性。二是在戰略決策層面，應堅持集體領導、個別醞釀、民主集中、會議決定的決策原則，廣泛征求意見和建議，確保科學化和民主化。三是在微觀決策層面，特別是涉及廣大企業員工切身利益的時候，應充分征求意見，以多數人的觀念作為決策的最終依據。

（二）實行績效優先，建立人才創新機制

在分配機制上，根據績效優先的原則向知識型人才尤其是核心人才傾斜，按人才的貢獻大小、能力大小和崗位情況等給予量化分級，給予不同勞動報酬，激勵知識型人才進行持續創新。同時，建立激勵人才創新的機制，堅持全方位激勵與重點激勵相結合。一方面在人才創新的各個領域實行激勵機制，根據不同貢獻給予分類別、分等次的獎勵，不斷促進科研成果產業化發展，另一方面對知識型人才進行重點激勵，促進其自我規劃發展，不斷進行其領域的創造、創新。

（三）鼓勵人盡其才，營造用人良好環境

加強企業人才建設，同樣需要建立競爭機制，打破論資排輩的老觀念和舊做法，根據才能和表現，不拘一格降人才，讓人才能上能下，能進能出，促進人才自我提高，引導核心人才在不同部門和崗位流動的合理性，實現其人生價值，營造良好的用人環境。

（四）建立公開監督機制，發揮人才的民主監督作用

企業應實行管理、經營工作的透明度，建立公開監督制度和考評制度，利用知識型人才的民主意識，充分發揮其民主監督作用，促進企業的正常運轉和發展壯大。

三、結語

總之，在人才資源是第一資源的當今時代，企業的科技進步與經濟發展離不開人才資源，企業人才建設應以科學人才觀為指導，根據人才的特點和需求，建立激勵機制、優化人才管理，全面提高企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展。

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一、中國流動人員人事檔案管理問題

1.檔案材料的丟失、遺落、缺失、造假，致使檔案無法正確反映本人準確信息。部分學校管理檔案不嚴格，私自將檔案交予學生自己保管或者填寫，嚴重破壞了檔案的保密性和完整性;部分流動人員在轉職轉業過程中，或蓄意或無意修改，缺漏檔案;部分單位在管理人事檔案時不夠盡職，不能及時更新員工檔案，或草率了事，檔案內容不夠詳盡，羈絆人事考察。

2.檔案材料補充、收集、續寫難。企業在生產生活過程中往往只重視員工的產出價值，為公司創造的效益，而忽視了在工作中，特別是科研中創造的成果。有單位出于特定目的，刻意忽視員工成果，將成果轉化為單位集體所有。還有些單位實行的還是計劃經濟時期的檔案管理模式，為防止員工流動性過快，挽留部分人才，會將員工相關證書、人事檔案予以扣留，致使許多的檔案被“暫押”。

3.個人棄檔現象普遍。大多是大中專學生畢業當年可能會去將檔案掛靠相關人才市場，但是，一年過后，或出于忘記，或出于麻煩，或出于無能為力而不去繼續繳費托管，這樣人才市場會將其視為死檔。另外一些轉職流動人員，從原單位拿到自己檔案后不去上交相關管理單位，從而造成丟檔、棄檔的嚴重后果。然而，一旦成為了死檔，就會導致自己工齡無法計算，戶口無法解決，職稱不能評定以及在開具考研、考公、出國等政審材料時出現巨大的麻煩等嚴重后果。

二、中國流動人員人事檔案管理現狀

第一，流動人員檔案的管理已經不能滿足如今經濟社會的發展需求。現今，經濟發展呈現多元化、高速化，職業自主性、流動性大，同時伴隨著公開競聘機制的建立，各行業人員流動變得更加密集。而社會的快速發展，流動人員規模的不斷壯大，其人事檔案管理亟待一個正規、科學、有效的管理機構進行解決，正是基于此，專門針對流動人員人事檔案管理的機構――人才交流服務中心便應運而生。

第二，應將流動人員管理作為人才資源管理的重要內容狠抓落實：在制度建設方面，要謹以激活人才創造力，規范人事檔案建設，來建立健全科學的、與時俱進的規章管理制度和整體的管理體系。例如：在流動人員參加考試、評定職稱時，就必須要有人才中心提供的真實有效的證明材料;職稱評定時也要有相關人才托管單位開具的證明材料，做到“嚴”必行，行必果，堅決抵制、打擊在使用檔案中的違紀違規行為。在管理方面，要謹持“以人為本”的精神，堅持“科學化、高效化、規范化”的管理原則，從不同層面優化流動人員人事管理的體制機制。例如：在檔案的整理、收集、存檔過程中，要嚴格執行相關規定，按章辦事。在檔案的存儲方面，要重視環境建設，檔案儲存的房間、箱柜要做好防火、防潮、防盜工作。建立信息化的管理體系，推進信息化進程，充分利用網絡等資源對人事檔案開發利用。

三、我國流動人員人事檔案管理策略

1.流動人員檔案管理的方向要明確。流動人員檔案管理要做到與時俱進，管理方向應該伴隨社會發展，逐漸走向法制化、科學化、制度化。完善目前還存在問題的管理制度，研究討論可行的法律法規。明細在檔案的建檔、存檔、轉移、借用、查詢、歸檔過程中的具體制度，填補相關環節的空白。例如：就“流動人員人事檔案”這種稱呼而言就不夠清晰，太含糊，不夠規范，應該明細其中各個種類，如民工、大中專畢業生、科研技術人員等，便于流動人員的聘用。

2.實施現代化、信息化的管理手段與方法。人才管理中心必須建立現代化管理設備，建設人事檔案管理的電子信息庫，實行服務器、光盤保存的管理與保護，建立信息化的檢索方式、工具，研發適合需要的人事檔案信息管理軟件，將不、能公開的的人員人事檔案信息可以實行網絡共享，便于用人單位參考，提高用人的準確性、可靠性。

3.加強對從業者的業務指導。條件適宜的單位可以在每年初召開一次人事檔案管理專題討論會，以此將機關團體、事業單位、民辦機構等相關單位的相關從業人員組織起來，集體交流檔案管理工作的經驗，學習人事檔案管理的最新相關法律法規，使他們的業務水平能得到顯著提高。從業人員可以根據大家交流經驗在單位實際操作，對以往工作方式進行改善，對單位人事檔案建設進行改進，促使檔案管理工作逐步規范化、制度化、科學化。

參考文獻

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0 引言

世紀之交，烏魯木齊市的改革開放和經濟發展正處在關鍵時期。無論是實施科教興市戰略和可持續發展戰略，還是實施西部大開發戰略，或是把烏魯木齊建成現代化國際商貿城戰略，都要求把發揮人才的作用放在更加重要的地位。而每一位人才作用的發揮都要在按一定方式結合起來的組織——人才結構之中發揮作用。合理的人才結構會促進經濟的發展，而不合理的人才結構則會影響和制約經濟的發展。因此，這就需要把烏魯木齊的人才結構進行深入分析，找出存在的問題及原因，從而提出適應西部大開發需要的人才隊伍建設的意見和建議，特別是要建立合理的人才結構，以獲得最大的整體效益，使之真正實現“部分之和大于整體”的功能。

1 烏魯木齊市人才隊伍的現狀

1.1 人才總量與行業分布。根據《烏魯木齊市年鑒》截止到1999年底，烏魯木齊市人才資源總量(全市機關、國有企事業單位具有中專以上學歷或具有技術員技術職務的人員)約為43022人，占全市干部總數的89.6%。其中，分布在黨政群機關11217人，占人才總數的23.4%；分布在事業單位21104人，占44%；分布在企業單位10701人，占22.3%；

1.2 人才隊伍的學位結構。從人才的學位結構來分析，高學位的人員奇缺。截止1999年12月全市35272專業技術人才隊伍中（不含非國有經濟組織的人員），具有碩士學位的有37人，具有博士學位的一個也沒有，高學位的人才擁有量與首府城市的地位極不相稱。

1.3 人才的學歷結構。具有研究生學歷的有37人，約占專業技術人員總數的1‰；大學本科學歷的約占15.8%；大專學歷的約占41.2%；可以看出，在專業技術人才隊伍中，大專學歷的人員占的比重比較大。

2 人才隊伍結構中存在的主要問題及分析

隨著各項事業的發展，人才結構也在不斷地發生變化，要使今后人才資源的開發做到有的放矢，了解人才隊伍結構中存在的問題是非常重要的。近年來，我市在人才隊伍建設上，特別是針對人才隊伍結構不合理的狀況，做了大量的工作，但目前仍存在諸多問題。

2.1 人才分布不合理，人才不足與人才浪費的問題共存。從專業構成上看，教育衛生系列的占42.3%，工程技術人員和科研人員的比例僅占16.3%，并且工程技術人員和科研人員在事業單位的多，在企業單位的少；從區域分布看，市、（縣）區、鄉（鎮）三級專業技術人員分別為67.7%、26.4%、6.2%。專業技術人才主要集中在市級單位，而區縣少的多，鄉鎮則更少，甚至短缺，，造成人才積壓浪費與短缺并存的不合理現象。如鄉鎮衛生院、村衛生室非常需要醫護人員，但在那里的醫護人員素質低，人員缺；教學人員也如此，素質較高的教學人員絕大多數集中在市級中學，區縣尤其是鄉鎮的合格教師明顯不足。

2.2 人才結構調整難，進不來，出不去、能上不能下、能高不能低的問題依然非常嚴重。造成這種現狀的主要原因是人才資源配置機制尚未建立起來。人才資源投資、配置的市場化程度極低，專業技術人員管理制度改革滯后，機制比較僵化，很不適應當前的發展與改革。人事制度綜合配套改革進展遲緩，不僅缺少創新的舉措，而且跟不上全國尤其是沿海較發達地區的改革步伐。具體表現在：一是僵化。不行、不準、不能等限制的條條框框多。

2.3 人才隊伍整體素質不高，結構性短缺問題突出。我市專業人才隊伍在每萬人中所占比重并不少，但結構比例不合理。從能級結構來看，高中初級職稱的比例不合理，兩頭小，中間大；從專業結構來看，從事教育、衛生的專業人員多，從事工程技術及成果轉化中介服務的專業人員少，特別是計算機人才和懂經濟、懂管理的復合型人才嚴重短缺；從素質結構上來看，突出表現為“三多三少”：高素質，高層次的學科帶頭人少，而普通人才多，甚至過剩。高科技實用人才少，常規人才多。體現在需要攻關重點項目的關鍵人才少，一般性科技人才多，許多科技人才不懂得如何搞產業組織及開發。

2.4 人才隊伍不穩，流失問題比較嚴重，特別是中高級人才流失嚴重。根據有關統計，改革開放以來，我區約有20多萬名各類人才通過各種途徑流向內地，我市流出的也不少，且出多進少。人才流動呈現出“兩難境地”。“有用的，難引進，拔尖的，難留住。”一方面高素質人才和高新技術人才嚴重短缺，另一方面現有的人才大量外流。我市調往外省區干部年齡大多在35-50歲之間，并且在讀研究生和考取內地院校的學生絕大多數去而不歸。回來的學生，大多是低學歷的，且70%是少數民族學生。相反，每年調往內地的人員卻比較多，并且多為各單位的業務骨干。形成引進的少，出去的多現象。

2.5 人才需求上缺乏成熟的理念。很多單位對人才的需求沒有明確的目的，對人才的管理也缺乏設計，在招聘人才上互相攀比，很少考慮職業、工種、崗位的具體要求，盲目追求高學歷、高職稱，這在很大程度上，使得較高層次人才承擔較低層次的工作。這種人才的“高消費”一方面造成高級人才嚴重短缺，另一方面又有許多人找不到工作，產生供大于求的假象，進一步激化了人才結構不合理的矛盾。

3 對策建議

篇（11）

中圖分類號：F584 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0114-01

激勵對于企事業單位組織經營至關重要，管理的深處是激勵，行之有效的激勵機制能起到調動人的積極性、主動性和創造性等重要作用。建立有效激勵機制可以使員工出色地完成工作目標，不斷提高工作績效。因此通過激勵機制對人力資源進行合理配置，就成為企事業單位人事資源管理的常用手段。

一、企事業單位人事管理激勵機制存在的問題

1、精神激勵不受重視

長期以來，我國企事業單位在人事管理上沿用的都是機關企事業單位人事管理制度，這種認識管理制度帶有鮮明的行政色彩。在這種人事制度作用下，單位用人制度完全由國家來制定，人事調配也要受國家掌控，員工與單位的關系完全是硬化的責權關系長期以往，企事業單位的戰略性職能也必將受到影響。？

2、激勵形式和激勵方法單一

人事管理激勵方法和形式單一，是在我國企事業單位人事管理中存在的主要問題。絕大多數企事業單位在發展過程中都缺乏對自身特點、發展需求的客觀了解，更沒有結合發展實際選擇合適的激勵手段，而是在從眾心理作用下選擇了物質激勵手段。可以說，企事業單位人事激勵手段是非常單一和傳統的，在單純的物質激勵手段的作用下，企事業單位的人事管理效果也將大打折扣。？

3、激勵機制與績效考核的協同度低

在企事業單位人事管理機制中，績效考核和激勵機制的關系最為緊密，兩者相互配合、影響和作用的程度直接關系到企事業單位人事管理目標和質量。也就是說，績效考核和激勵機制只有在相輔相成、協同促進的關系下，才能為企事業單位的人力資源配置和穩定發展提供有利條件。但是，就現階段企事業單位的發展現狀來看，許多企事業單位在人事管理中，并未將績效考核與激勵機制有效結合起來，導致兩者協同度差，進而影響激勵機制的實施。？

二、企事業單位人事管理中激勵機制完善策略

1、完善企事業單位績效激勵模式

在市場經濟不斷發展的大環境下，企事業單位也要向企業學習，加快內部權力結構改進步伐，創新績效激勵模式。這就要求政府賦予企事業單位適度的重大決策、人事任免權，企事業單位則要在政府引導下，將政府、單位、行政專家等各方利益相關者組織起來，以科學發展觀為指引，實現科學行政;給予員工更多的自主表達權，同時在法人治理結構不斷完善的情況下，一方面配合外部監管，一方面加強單位內部監管，承擔起行政組織應盡的社會責任，以使企業所有權和收益權更加清晰。

2、革新企事業單位分配方法和模式

自從社會主義制度建立以來，我國企事業單位在收入分配上采用的就是工資制度，其分配方式主要有工資報酬、社會福利、單位津貼、社會保險等。改革開放以來，我國企事業單位在勞動工資供給上也做出來一定的調整，但是，激勵與績效脫節、經濟不獨立，始終影響著企事業單位人事管理的公平性和有效性。要想解決企事業單位分配模式問題，國家要對企事業單位進一步放權，企事業單位則要從內部入手，引導勞動和生產要素的有效流動，并切實根據職工績效水平和貢獻大小來發放工資。這就要求企事業單位完善工資分配制度，并依據完善的績效考核制度，嚴格考核員工工作質量、績效和貢獻，實現績效與激勵的有效融合。此外，企事業單位還要就加強對員工工作的監督和優化，通過目標管理、專項獎勵性績效工資設置等，鼓勵單位成員爭做先進，不斷提高個人能力和工作效率。

3、重視績效跟進，強化績效執行

企事業單位在績效管理中，不但要注意績效考核時間和功能，還要關注績效考核在執行過程中的溝通，只有這樣，才能促進績效考核的順利實施、有力執行。企事業單位在績效考核時間安排上，有分階段考核和全年考核之分。一般來說，企事業單位可以分階段進行季度考核、中期考核和年度考核，這樣不但可以避免過度考核給單位成員帶來的消極影響，如浪費時間、影響工作，還可以實現考核成本的最小化和收益的最大化。企事業單位績效考核的功能主要體現在工作績效評價上，企事業單位只有確保工作分析、績效考核登記表制定、溝通和反饋等關鍵環節的制度化，才能消除考核漏洞，為考核跟進和執行提供有利條件。在考核執行過程中，企事業單位要盡可能采取多種方式讓整個單位都參與進來，讓內部員工都對考核內容、方法、標準都有所了解，并就相關問題進行追究、問責，及時作出反饋，以進一步提高考核效率。這就要求企事業單位做好宣傳和員工教育工作，以強化員工自我認識，提高員工激勵意識。

4、尊重激勵

尊重員工，滿足員工的尊重需要，可以激發員工的積極性和創造性，起到事半功倍的激勵效果，尊重已成為現代企業激勵員工的一種有效方式。人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重需要分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主，總之。內部尊重就是人的尊重。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信。受到別人的尊重、信賴和高度評價。心理學研究證明。每個人都有自尊心，當個人感覺受到尊重時。更有利于調動他的積極性。有利于他開拓思維，發揮才智。而且這種尊重是相互的，也是雙贏的。關懷每一個員工，讓他感受到公司對他的重視，營造一個能讓人感覺快樂的工作環境。是留住人才和吸引人才的有效方式，它可能比高薪更有效。

5、精神激勵

精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。它也是一個社會健康發展的動力源泉之一，而且，隨著經濟的發展和人們生活水平的提高會日益顯得更為重要。當人們物質收入達到一定水平后，金錢等物質手段的激勵作用的邊際效應會越來越大，精神需求是較高物質需求更高層次的需求，可以持久的起作用。精神激勵是非報酬性的，利用精神激勵企業可以減少對物質激勵的依賴，使企業從不斷加薪、再加薪的循環中擺脫出米。不僅如此，在當今高速發展的知識經濟時代，人力資源管理的對象多是知識型員工。他們更加注重精神激勵。精神激勵屬內在激勵，包括向員工授權。對其工作績效的認可，提供學習和發展提升自己的機會，創造更有利于工作的環境，配備更得心應手的辦公設備。實行靈活多樣的彈性工作時間以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等，調動員工的積極性、主動性和創造性。

之，有效地激勵機制是企事業單位人事管理中不可或缺的組成部分。企事業單位只有建立健全激勵機制，才能營造良好的內部氛圍，進而為單位發展提供源源不斷的動力。