企業管理培訓心得大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業管理培訓心得范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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一、管法是管理的基礎

這里說的“法”是指法規、典章、制度等。俗話說“國有國法，家有家規”，作為一名中層干部，需要在公司規章制度下，在工作中探索、制定并遵守部門的規章制度。人治不如法治，制度好比紅綠燈、好比斑馬線，是管理的保障。管理一定要有章可循，有法可依，讓制度去替管理者說話。

朱必祥教授在《人力資源管理理念與用人之道》一課中曾提到《華為基本法》，我課后學習了一下，深深為其折服。以《華為基本法》為里程碑，華為公司繼續吸收了包括IBM等公司在內的管理工具，形成了均衡管理的思想，完成了公司的蛻變，成為中國最優秀的國際化企業之一。《華為基本法》是中國企業第一個完整、系統地對其價值觀的總結，對中國的企業文化建設起到很大推動作用。

通過學習《華為基本法》，我深刻認識到，法規、典章、制度作用就是將組織的思維轉化為個人看得見、摸得著的東西，使組織與個人、領導與員工之間達成共識。制定部門的規章制度就是把組織、領導的意志貫徹到員工思想意識以及工作方式方法中的過程。規章制度是“綱”，部門業務是“目”，“綱舉”才能“目張”。頂層的制度建設搭建好后，部門或公司才能有序運轉，工作才能去人治、興法治，員工才能按部就班，規范工作、提高效率、規避風險、降低成本。

基于上述學習心得，我在工作中有意識地思考制度建設。先從競爭擇優工作開始，總結試點項目競爭擇優工作的經驗與不足，對相關制度進行修訂，并編寫工作指南，在后續競爭擇優工作中推廣。

在編制2020年度科研預算過程中，我也根據預算特點，設計了數張規范表格，使不同項目經理管理的不同項目，填報的口徑統一，使科研預算的編制簡單、快捷、協調。

二、管錢是管理的核心

不同層面“錢”有不同的含義。在公司層面，“錢”指的是財務；在部門層面，“錢”指的是經費；在員工層面，“錢”指的是薪酬。司馬遷在《史記·貨殖列傳》中說：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”企業的價值、部門的價值、個人的價值，說到底都是用“錢”來衡量的。

財務管理是企業管理的中樞。企業管理應以財務管理為中心，財務管理應以資金管理為中心。企業的理財能力、資金運籌能力，直接決定企業經營效果的好壞。柳世平副教授講授的《讀懂財務報表》，使我茅塞頓開。通過學習，我對財務報表有了初步的認識，財務報表是企業的“脈搏”，是財務管理的出發點和終結點。

財務管理與業務工作是辯證統一的。財務監督業務，審核數據的真實性、實時性、準確性。財務又服務于業務，為業務解決資金、資產等資源，為業務決策提供支持。

我所在的部門是科研發展部，承擔的最主要職責是科研項目管理。在陳杰副教授講授《項目管理應用》時說：“項目管理的基本工作就是‘三控、兩管、一協調’，控質量、控進度、控經費，管合同、管信息，協調內外干系人。”“三控”就是我們熟悉的“質量、進度、經費”三坐標。管好科研發展部、管好科研項目，就應該在管好技術狀態（質量）、管好科研計劃（進度）的同時，也要管好錢（經費）。

馮夢龍的《警世通言》中有“水不激不躍，人不激不奮”。而薪酬的激勵是一個組織最基本而關鍵的選項。華為的員工加班加點是家常便飯，甚至有傳言，每個華為員工的工位后都有一張行軍床。但人們通常卻對華為公司的高薪酬和股權激勵視而不見。正是有了這樣一種基于“人性”的文化，才孕育出華為經典的“狼性”文化。

三、管事是管理的目標

這里說的“事”是指公司藉以安身立命、開疆拓土的價值來源，就是科研項目，是產品。“事”是公司生存發展的基石，是部門推進工作的原動力，是個人成長奮斗的出發點。沒有“事”，一切工作都是空中樓閣。管理的最終目標就是管事，管事就是管理工作的初心。

把事做好，是管理的唯一目標。正如陳杰副教授在《項目管理應用》課中所說：“項目管理就是以目標為導向，應用各種知識、技能、方法和手段應用于項目全過程中，使之達到人們預期的結果。”這里說的方法和手段應該是正當的、科學的，也唯有正當、科學，個人才能持續成功、公司才能長遠發展。

我公司是一個軍工單位，為我國軍事裝備建設提供可靠頂用的產品是我們的初心和使命。經過60多年的奮斗，我們打上了深深的軍工烙印，濃厚的軍工情懷是我們的優秀基因。如果我們只追逐利益，甚至不擇手段去攫取利益，丟掉了初心，那么，我們個人、部門、公司也就丟掉了方向，即使成功，也是暫時的、可憐的，甚至是恥辱的。

根據馬斯洛需求層次理論，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。我覺得，一個公司、一個部門的需求，同樣也可以分為五個層次：生存需求、發展需求、合作需求、和諧需求和自我實現需求。

需求分大循環和小循環。通過積極的方法和手段，達到了項目、產品的預期目標，實現了一個團隊的價值，也就完成了個人、部門以及公司的一個小循環。若干個小循環互相作用，就會完成一個大循環。若干個大循環再互相作用，就會實現一個更大的循環。大環套小環，小環保大環，互相促進，初心不改，砥礪前行，方得始終。

四、管人是管理的要點

人是什么？天下萬物，如礦物、植物或動物，或具有物質，或具有生命，或具有意識，都可以讓人清楚理解，而人不同。人的意識達到反省階段，展現自我意識，可以以自我為中心，從事自由的選擇。人的選擇構成了人的內涵，所以，我們無法定義人是什么。正因為如此，在一個組織或一個項目中，最難管的就是人。

本次培訓，涉及到人的管理的課程超過一半，說明管人是最重要，而且也是最復雜的。作為公司的中層干部應該知道，“一個籬笆三個樁”。為了公司的目標，帶好團隊，團結協作，才能成功。絕大多數員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊并且有強烈成就欲望的。我們也要知道，金無足赤、人無完人，優點突出的人往往缺點也很明顯，朱必祥教授引用唐太宗的名言“君子用人如器，各取所長”來指導我們如何用人。蒙牛集團牛根生曾說過：“有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。”在用人上，重德重才，而德更重于才。只有堅持這一點，才能在后續的用人、管人的措施上解放思想，大膽用人。在“德”這個字上過關后才能做到用人不疑、充分信任。

用人授權，也要允許失敗。有時候，失敗的教訓更有價值。但一個人重犯同樣的錯誤是不應該的，而如果他屢犯同樣的錯誤，那我們就應該檢討、反思自己的用人決策了。

管人就要考核。員工的工作態度和工作能力應當體現在工作業績和工作效率上。中層干部必須拿捏好管理的尺度，松緊之間，體現了管理的境界。當某員工長期拖后腿，就要及時做出引導或調整。如果有人消極怠工，甚至傳遞負能量，即使工作表現再出色，也絕不能姑息放任，要立即做岀嚴肅處理，甚至清除。

五、管己是管理的保證

管人難，管己更難。要管理好一個團隊，首先要管理好自己，以身作則，身先士卒，樹立一個你所期望的他人學習的好榜樣。孔子說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”一個合格的中層干部，除了要有專業的知識技能，還要有優良的品行德行；除了要有過人的能力素質，還要有容人的胸懷氣度。

茅曉鳴先生的《領導力要素》課程中給出了作為一名領導所需要具備的各種能力，包括魄力、魅力、判斷力、執行力、協調力、包容力、創新力、凝聚力……茅先生尤其指出，領導就是要把自己從“事”的專家向“人”的專家轉變。也就是說，在過硬的專業素養之外，還要培養自己全方位的管理素養。這就需要自我管理。

通過培訓我認為，自我管理的一個方面就是自我的時間管理。周小虎教授在《時間管理藝術與方法》中推薦了提高效率的十五條法則，對我的啟發很大。在學習的過程中就有一種想強烈推薦給身邊的人的沖動。時間管理有效，工作就會更具效率。一項國際調查表明：一個效率糟糕的人與一個高效的人工作效率相差可達10倍以上！

我認為自我管理的另一個方面就是自我的行為管理。優良的品德來自自我約束。能做到慎獨、慎染、慎微、慎初和慎終，自然就會贏得員工的尊重，產生威信，即“公生明，廉生威”。威信生則向心力生，向心力生則戰斗力生；威信強則向心力強，向心力強則戰斗力強。

自我管理還有重要的一環，那就是自我總結。總結是積累、是反思，目的在于改善、提高。只有通過總結，才能從實踐中獲得認識，提高實踐能力和認識能力。

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二、培訓過程的創新

面對日新月異的技術變革和知識更新。根據集團公司發展與建設的需要，重點做好以下幾方面的工作:其一，要保證職工培訓的持續性。不能一次培訓就一勞永逸，根據企業生產的實際需要，設備技術的更新，實行持續多次培訓教育。其二，要保證持續培訓的全員性。對企業生產過程的全體人員，包括生產操作層、專業技術人員、管理層和最高決策層，從生產工人直至處長全員參與，營造學習型企業。其三，做好持續培訓的適應性，培訓內容適應總公司的發展、適應市場經濟需求，結合崗位規范，有重點地加強新信息系統、新上崗人員的培訓，搭建學習的平臺，制定學習計劃，在規定的期限內取得上崗資格。

三、教育培訓載體的創新

在教育培訓中，載體的選擇和確立是決定工作效果的一個十分重要方面，因此在平時工作中一是:定時培植載體，我們規定每周一下午為學習日。二是:開辟網上教育課堂。針對下屬單位分散、人員集中較難的特點，我們利用局域網，建立管理網站，開辟《網上知識庫》、《技術交流》平臺，拓寬知識傳授和經驗交流的空間與渠道，為職工獲取新知識提供一流的學習平臺。現在上局域網學習已成為很多職工獲取知識的一種方式。三是:以活動為載體。積極開展各種知識競賽、崗位技能比武等學習教育活動，激發學習與工作熱情。

四、培訓教師選擇的創新

質量信息系統涉及系統架構、軟件開發、數據庫管理、網絡及硬件維護、系統操作等方方面面。隨著信息系統功能的不斷完善，信息管理涉及的范圍越來越大，系統正常運行相應的維護工作變得很龐大。因此，加強相關培訓，充分發揮各技術人員的專長很重要。老師根據自己的實踐經驗編寫了非常實用的教材，分專業特長開辦培訓班，效果很理想。先后舉辦了“計算機常見故障維護知識”、“網絡故障判斷及維護”等效果良好。通過培訓使員工學會了計算機及網格故障判斷方法及常用維護知識，在工作遇到問題自己能及時處理，同時減少了設備的維修費用。

五、培訓內容的創新

培訓內容按集團公司的發展戰略，以工作崗位標準、生產質量標準、鋼鐵企業發展目標為依據，在專業知識、業務能力、實際技能方面科學而規范的設置培訓內容。

1.培訓的內容根據集團公司近期、中期、長期發展規劃目標，設置培訓內容要具有戰略性、長遠性、先進性、超前性、預見性。

2.培訓重點的轉向。企業培訓的重點從適應現在及補充知識和培訓技能，轉向擴展知識、提高能力，增長才干及創新能力的培養和提高。

3.培訓對象的深入。在以人為本，尊重人性、個性和個人價值的現代企業培訓中，在培訓個人技能的同時注重個體的積極性、潛能發揮、人際交往、個人自尊、壓力管理等。策劃企業群體形成共同的價值觀，造就一線員工奮發進取、積極敬業、團結協作的精神。

4.培訓內容的模式轉化。適應時代的進步，企業的發展，企業培訓內容設置一專多能知識和技能，具體包括職業技能培訓、知識培訓、技術培訓、能力培訓、管理職能培訓;特別是新裝備、新技術、新技能，質量信息系統的采集分析、綜合自動化系統的提高、數據網絡技術、在線檢測技術等先進及前沿技術策劃編制培訓大綱及具體的培訓方案，充分體現業務能力提升的要求。通過以培訓形式的創新，在信息管理系統在集團內得到很好應用效果。

培訓實施過程中我們還重點抓好三種教育培訓環節。

1.把好審核關，制定培訓計劃。職工教育培訓工作涉及面廣，我們對全年的每個教學班的教學內容及教學計劃的一切要素進行逐個研究，制定出全年培訓班授課內容、授課老師及每項教學內容的課時要求，使全年培訓計劃落實到人，為培訓工作做好前期準備。

篇（3）

[關鍵詞]：現代通信運營企業 培訓管理

[正文]：

企業的成功19世紀靠資本，20世紀靠技術，21世紀靠培訓。進入二十一世紀及知識經濟的出現，為教育培訓奠定了物質的和理論的基礎。面對著市場經濟日益激烈，企業要想在復雜多變的環境中生存與發展，必須在技術、設備、管理、資金等生產要素某方面或幾方面擁有競爭優勢，而任何競爭優勢的創造與獲得均來源于人才。可以說企業之間的競爭歸根到底是企業間人才的競爭，各國企業都把人才的資源看作企業的第一資源，那么人才的競爭說到底是學習力的競爭，學習力的競爭實質上是培訓理念和培訓效能的競爭。

一、培訓管理在現代企業發展中的地位及意義

培訓管理不僅可以較好的評價一個員工的現有能力，更能提高他們的能力和素質，充分挖掘潛能，為企業帶來無法估量的增值效應，一個企業的培訓搞得好不好，直接影響這個企業的人才素質和競爭力，所以世界級的大公司都不惜成本大力發展培訓，甚至企業內部的人才培訓比教育部門更加完整和人性化，而且企業培訓直接配合企業發展戰略的需要。作為基層通信運營企業，面對劇烈的市場競爭環境，尤其要重視各層次的員工的業務知識和技能培訓，由此而帶來的培訓管理工作也顯得非常重要，由于企業職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。

二、大型通信運營企業的運作特征

信息產業已成為當今工業發達國家眾多產業中最活躍最有生命力的先導性高技術產業，是現代經濟形成和發展的支柱和條件。其發展水平的高低直接制約了工業化經濟向信息化經濟轉變的速度和程度，并對一個國家，乃至整個社會的經濟走向具有決定性的意義。作為現代通信運營企業的一個主要運作特征就是市場競爭劇烈，劇烈的市場競爭要求對企業的決策層、中層管理層、一般員工的崗位能力要求非常高。基層通信運營企業（本人現從事地市級通信運營企業的培訓管理工作，因此本文涉及的基層通信運營企業指地市級的通信運營企業）企業決策層的正確決策決定了企業在市場開拓和運作方面的正確方向，如果沒有正確的決策，可以想象這將會給企業在市場競爭中帶來被動直至企業在當地市場占有率的大幅下降，導致企業成本上升、利潤下降；有了正確的決策，就要看企業中層的執行力了，企業的中層管理人員主要就是執行力的提升，另外一個層面上講，企業的創新能力也是源于這個層次；一般員工的崗位能力在企業的運作中主要表現在對中層管理層的指令的正確執行，這就要求一般員工的崗位業務技能要適應崗位的要求，這個層面的員工的崗位技能決定了在市場競爭中該企業能否最終取勝。打個簡單的比方，企業有了正確的決策，良好的執行力，但是在具體執行時，市場營銷能力、產品（網絡）落后于競爭對手，用戶不能接受企業的產品（業務），則該企業還是不能在競爭中最終取勝。由此來看，現代通信運營企業的培訓管理主要分為以下三個層次：

序號 培訓層次 培訓內容

1 企業決策層 決策能力

2 中層管理層 執行能力

3 一般員工 崗位技能

三、基層通信運營企業的培訓管理思路

一些企業對培訓是重視的，但是苦于沒有摸索到一條很好的培訓管理途徑，所以培訓帶來的效益遲遲不能看到，在很大程度上打擊了進行培訓的信心。培訓已經被列入一種管理方法，自然是有一定的理論在的。首先培訓內容是員工選擇培訓的首要條件，如何讓眾多培訓課程展示在員工面前，而又不占用太多工作時間呢？其次企業進行培訓的對象雖然都是同一個企業的，但是可能來自不同的部門，他們有著不同的職涯規劃，如何對培訓課程進行科學分類，讓學員有的放矢呢？再者培訓課程有深有淺，培訓者對學員的水平是難以估計的，只有讓學員自己來選擇課程才是最科學的。還有培訓方式眾多，內訓、外訓，什么講師，什么場地，什么時間，這些凌亂的安排需要花費眾多人力去處理。而且培訓的效果也是需要監督的，尤其是外訓，必須嚴格監督他們的培訓是否真的對員工有效，對企業發展有利，這也會需要專人去處理。

一般來說，企業決策層培訓管理工作由上級分公司決定和決策層的自身學習力決定。因本人從事的地市級通信運營企業的培訓管理工作主要涉及企業的中層管理人員和一般員工的崗位培訓，因此本文主要側重闡述上表中第2、3層次的企業中層管理層和一般員工的培訓管理。

四、企業各級員工的培訓實施及效果評估

作為培訓管理人員，要根據企業的生產經營發展需要組織好企業的全年培訓工作，要做好以下幾個方面的工作：

1、針對不同層次人員制定不同的培訓內容

中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志，大多數管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者，他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地指示；其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧，他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

一般員工的崗位能力在企業的運作中主要表現在對中層管理層的指令的正確執行，這就要求一般員工的崗位業務技能要適應崗位的要求，這個層面的員工的崗位技能決定了在市場競爭中該企業能否最終取勝。因此對一般員工的培訓主要就是要針對各個崗位的特點，進行崗位技能提升的培訓。如技術人員要加強所管理的設備的各類人機命令的熟悉并對設備性能有較為深入的了解并能進行快速的故障判斷和故障排除；網絡優化人員要對各類測試軟件熟悉并對網絡的各類參數、設備調整方法進行熟練掌握；市場營銷人員要掌握各類營銷技巧并能敏銳的捕捉市場信息和競爭對手的動態，對營銷手段進行有效的調整；客戶服務人員要熟悉公司的各類業務準確回答用戶提出的各種提問并能幫助用戶迅速解決各種各樣的問題；營業人員要熟悉各項業務的辦理并能主動和用戶進行有效溝通幫助用戶選擇合理優惠的通信服務。

2、培訓的幾種主要方式：

2．1課堂式

(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。也可以由技術熟練的公司員工和已受培的員工給同崗位的員工進行專業技術、服務的講解。

(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講論的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的問號題時就能應付自如了。

2．2模擬式

(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。這種培訓方式不但可以對案例進行詳細的解剖，給受訓人員提供了較好的方法論，對于指導者（如公司的技術人員）還能增加成就感，提高了他們的工作積極性。

(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。

然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

3、企業培訓應注意的幾個問題

3．1合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機；其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)；第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業的培訓內容必須按照員工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

3．2采用合適的培訓方式

企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心，還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。

此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂，充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

4、培訓的計劃性；

一般來說，每年年初我們根據各部門的工作特點和公司全年的工作重點，讓每個部門制定出一個大致的培訓計劃，當然這種計劃是有其局限性的，我們培訓管理人員就會召集各部門管理人員進行計劃的評估，根據評估結果進行培訓內容的調整。接下來就是針對不同的培訓內容進行有效的師資組織、人員場地落實，培訓的各項檢查；年中再進行一次評估并對培訓計劃進行適當的調整。

5、外培人員回來后的再培訓；

現代通信運營企業最大的特點是各項新技術的應用較為廣泛，因此各類設備供應商、系統集成商等組織的技術培訓較多，而根據合同額的大小，參加培訓的人員又是有限的，因此組織好外培人員回來后的再培訓在通信運營企業中顯得尤為總要。我們一般根據不同設備廠家的產品由相關部門制定優秀的崗位人員參加培訓并和其簽定培訓合同，合同內容中除了對員工服務企業的年限有限制外還對員工的培訓有效性有規定，這樣既保證了參加培訓的員工能有效進行學習掌握知識，又能對員工對企業有一定的服務期，防止有些員工掌握了某項技能后被競爭對手挖走或跳槽。

參加完培訓回來的員工要提交培訓小結，對所參加的培訓進行總結并對資料及時上繳資料管理員（如有需要可以辦理借用手續），然后督促參加培訓員工的所在部門組織相關人員進行再培訓，這樣受培員工結合崗位特點進行再培訓起到了事半功倍的效果。

6、培訓效果評估。

為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

(1)監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。

(2)分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。

(3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映；第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果，如可對受訓者前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。

最重要的評估是在培訓前進行的評估。第二重要的評估是在培訓結束后進行的評估。期中評估很重要，不過如果使用不當，有過度測試的風險，即使沒有期中評估，只有期前和期末評估，評估體系也算完整。評估方式可采用問卷方式進行，分別在培訓前與培訓后，由培訓學員及其主管共同填寫，根據比較結果，可以量化的方式衡量出受訓者培訓前后的態度、知識或技能的變化程度，切實衡量出培訓后學員的行為表現能否得到提升，同時也能體現出講師的工作是否有效。

五、工作思路和展望

基層通信運營企業培訓管理是一項復雜的系統工程，我們要根據自身的發展戰略、經營機制、文化氛圍等具體情況，綜合應用社會科學、管理科學等學科的原理和方法對培訓管理工作進行長期規劃、統籌安排。因為培訓帶來的是一種觀念，這種觀念和企業原來的觀念多少會產生一定的磨擦，首先需要企業高層的遠見和膽識；只有在培訓的效益越來越明顯的情況下，才會有大量的企業去模仿。而培訓本來是種長線投資，所以需要的只是時間。

結合目前在企業中設有專門的培訓機構和場所以及培訓費用，我們應該學習先進企業的成功經驗，舍得花時間和金錢來進行培訓，除了必要和傳統的培訓方式外，我們還可以看到輪崗或者稱作為崗位流動是現代企業人才培訓的又一重要方式，人才有崗位流動的機會意味著展示潛在專長和能力的機會，同時崗位流動便于開拓人才的視野，提高人才的流動能力和綜合能力，便于企業各部門、各人員之間的溝通與合作，同時這也是培養復合型人才的有效途徑，這種培訓方式目前在我國企業尚不多見，可以值得我們研究與探索。

參考文獻：

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4、郭京生、張立興、潘立編著：《人員培訓實務手冊》，機械工業出版社，2002年1月第一版。

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Abstract: the rapid development of information technology and the increasing popularity of Internet, the implementation of education and training for the electric power enterprise network management provides a hitherto unknown. The development of modern information technology, LAN and WAN connectivity, so that the power between the enterprise and the society, the company subordinates and employees between the various information resources, Chrono cross, cross boundaries of the exchange and sharing has become a reality, at the same time, also for the optimization of enterprise management and integration, to achieve management automation target be richly endowed by nature of the external environment. This article is based on the education and training of management information, analysis and Research on the education and training of management information system for the enterprise objectives and functions, the education and training of information management to provide reference.

Key words: Electric Power Education and training information management

中圖分類號：F407.61 文獻標識碼：A 文章編號：

一、教育培訓管理的理念

以服務于公司發展戰略為己任，以企業發展需求和職工素質提高為基礎，實現培訓工作從經驗傳遞，上升到素質教育，再從素質教育，進入到文化熏陶，由單方面灌輸、強制遵從到自覺自悟、自律自動，努力培養一只人才梯隊結構合理、綜合素質優秀、技術能力突出、滿足企業改革發展需要的高素質員工隊伍，建立職工與企業的良性互動發展機制，使員工培訓成為企業健康發展的重要保障。

1、使轉崗、在崗人員適應各自崗位不斷發展的要求，能夠勝任本職工作，實現素質調整提升到位。

2、實現以崗位競爭、崗位競賽比榮譽激發人，考試考核帶動薪酬改革鞭策人，以新人、新思想、新技術激撞人，以電網工程建設、導師帶徒活動培養人、鍛煉人。

3、進一步培養高層次的技能人才，同時滿足職工的個人成長成才需求，全面提升員工隊伍的整體素質，增強企業發展后勁。

二、企業戰略對教育培訓信息化管理的要求

隨著電網的迅猛發展，新技術、新工藝的不斷應用，員工的文化素質、業務技能已不能完全適應企業發展的需要。近年來，電力企業高度重視教育培訓工作，通過各種途徑，加大培訓力度，使員工獲得或改進工作相關的知識、技能，滿足企業發展對員工素質和技能的需要。培訓管理工作部門普遍面臨人員少、任務重的現狀，若要滿足公司發展對員工培訓的需要，只能而且必須要借助現代化的手段，加強教育培訓的信息化、網絡化、科學化管理，提供方便快捷的通道，優化工作流程，提高工作效率。

迅速發展的信息技術和日益普及Internet為公司實施教育培訓網絡化管理提供了前所未有的捷徑，現代信息技術的發展，廣域網與局域網的連通，使公司與社會之間、公司上下級之間和員工相互之間的各種信息資源，跨時空、跨界限的交流與共享已成為現實，迫切需要我們要加快教育培訓信息化建設的步伐，通過先進成熟的計算機技術、網絡技術、數據庫技術及通信技術，建立一個“準確、及時、標準、高效、安全”的全功能、多層次、高效率的教培管理信息系統，完善教育培訓管理體系，規范教育培訓管理及審批程序。以該系統為平臺，加大培訓計劃的監管力度，加強對教育培訓管理過程的監控，提高教育培訓工作效率，實現教育培訓管理的現代化和信息化目標。

三、教育培訓信息化管理的目標

1、實現完整的培訓過程管理

遵照ISO10015標準的完整培訓過程管理：實現培訓需求－培訓計劃－培訓實施－培訓評估－培訓統計－培訓數據管理在內的全過程管理。實現對非在線培訓和在線培訓進行統一管理。

2、靈活的權限管理機制

系統的角色和其所具有的功能靈活，系統管理員可以根據實際管理需要來定義角色和權限，靈活的權限機制有效的保障各項管理工作的實際需要。

3、個性化的題庫管理

滿足不同科目、不同用戶的應用需求，實現自定義題型，支持題庫管理，可在線自測

4、全員培訓情況統計

通過對人員的具體分類，動態、實時掌握全員培訓情況，方便統計。

5、支持在線學習

系統提供大量文本類學習資料和視頻教學資料，滿足不同人員的不同層次的學習要求。

6、支持網上報名

對于公大型培訓活動，實現網上報名形式，通過系統自動提取員工信息（例如職務信息、崗位信息、職稱信息等）。

四、教培管理信息系統功能

通過教培管理信息系統的實施，建立一個基于現代通信信息技術的網絡培訓管理系統平臺，充分利用現代信息技術管理員工培訓工作，借助于網絡進行各種形式的學習活動，彌補傳統學習方式在時間、空間、環境等方面的限制，共享優秀的學習資源，提高公司員工隊伍的整體素質。

1、實現教培管理工作整合，方便快捷

教培管理信息系統使教育培訓工作登上新臺階，實現管理自動化、辦公無紙化和信息網絡化，成為實現管理創新、管理整合理念的重要突破。該系統集教培管理和多種教育培訓資源于一體，整合為一個具有超大信息容量、集管理實施和信息儲存與的綜合的專業系統。它不但提高了教育培訓工作的管理效率，滿足當前培訓管理的需要，而且有效地為廣域網和局域網的兄弟單位、職工提供了大量具有多媒體功能的管理及教育培訓信息。

2、降低公司培訓管理成本與管理復雜度，提高工作效率

教培管理信息系統的建立，將有關的培訓資料、培訓數字和學時等及時輸入教育培訓管理信息系統后，自動匯總，生成報表，極大地提高了教育培訓工作的時效性、準確性和工作效率。使煩瑣的證書管理、培訓檔案管理等工作變得簡單，檔案管理與人事部門的檔案庫聯網，人員調動，檔案實時變動，通過程序操作，簡便快捷、省時省力，使培訓管理人員節省大量時間從事其它工作。

3、實現培訓全員化，全面提高員工素質

教培管理信息系統突破傳統教育在時間、空間、容量等方面的限制，實現網絡化、數字化教育培訓。它所獨具的低成本、高效率、可管理性、靈活性、推廣速度和學習效果，有效地改變了傳統的培訓方式，不僅可以有效控制受培訓的對象、內容、范圍及費用，并且可以迅速提高員工知識及公司競爭力。

教育培訓管理信息系統總體結構圖

通過教培管理信息系統的使用，不僅規范了公司員工的培訓工作，促進培訓質量的提高，而且實現了培訓工作的信息化管理，實現各項培訓工作的全過程管理；實現對各下級單位培訓情況的計劃與管理；實現常規培訓實施情況的實時跟蹤；實現線下培訓、考試和線上培訓、考試相結合的“混合式”培訓新模式；實現教育培訓各類統計報表的自動生成及各類所需信息的查詢、統計、匯總功能；實現學習資源的網絡共享等，提高企業教育培訓工作的時效性、準確性和工作效率。同時，該系統的網上學習功能使員工在盡可能少占用工作時間的情況下，靈活地學習知識和技能。

教育培訓管理信息系統建立后，還應結合新技術的開發和應用創新，不斷進行新的教學組織形式、學習模式和教學管理體系的嘗試，使教育培訓管理信息系統緊隨企業發展步伐，有效促進企業整體競爭力的提升。

篇（5）

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-0-02

在當前時代，對人才的教育和培訓已經形成了一種趨勢，并且這種投資也被視為是作為有效的一種，能夠使企業通過較小的投入獲得更多的產出。不但能夠幫助人才實現自我的成長，還能使企業在學習的過程中，贏得更加關鍵的市場競爭機會。更為重要的是，在新經濟社會中，人才作為現代組織生存和發展的第一要素，已經被時代的發展所證明。最大限度的提升人才的發展空間，才能使其為企業的發展提供更多的智力和勞動力支持[1]。對國有企業而言，由于對外開放的進一步深入和企業參與市場競爭意識的加劇，使其人力資源管理工作顯得更加重要。本文以此為視角，對國有企業員工培訓的創新管理機制問題進行了系統的研究，并得出了一些結論，希望這些結論能夠在一定程度上指導國有企業的人力資源管理實踐，使企業的員工能夠更加忠實于自己所在的企業，實現真正的“人職相配”，也能夠促使人力資源（員工）發揮其最大的潛能與價值，實現經濟的增長和社會福利的提高。

一、國有企業人力資源培訓的現狀

1.未能建立起健全的培訓體系

通過網絡知識媒介可以獲知，我國國有企業中雖然有較大部分已經建立起了相應的員工培訓體系和培訓制度，但是超過半數的企業并沒有形成完善的培訓體系，其培訓工作還處于較為初級的階段。此外，在國有企業的培訓管理機構方面，只有不到半數的國有企業擁有獨立的培訓職能部門，即使在培訓制度的構建方面，只有百分之六十左右的國有企業認為自己的培訓制度是能夠經過現實檢驗的。可是實際情況并不如此，大量的事實證明，大部分國有企業的員工培訓只是流于形式，為了培訓而培訓，并不注重培訓的效果，只是有一個培訓的結果就可以完成任務了。在細節方面，一些國有企業并沒有對其培訓工作進行規范性的需求分析，只以講座、外派學習或者廠內辦班的形式存在，實際效果可想而知[2]。

2.對員工培訓的重視力度不夠

在一些國有企業中，其人力資源管理與開發工作長期處于停滯的狀態，其管理工作的時效性不強，一些管理人員在對國外先進的管理理念沒有很好的把握的情況下，武斷的認為其人力資源管理的方式方法應用到我國的國有企業中是不起作用的，認為企業的員工的素質很難得到提升，其潛力難以得到充分的發掘。在這種思想的影響和作用下，一些國有企業對于員工培訓工作也并沒有投入更多的甚至是必要的精力[3]。此外，還有一種觀點認為，國有企業的員工是不需要培訓的，其原因既有現實的因素也有歷史的因素。但是，無論如何，其問題的癥結都在于對員工的重視程度不夠，加之以其上的更多的是管理而不是培訓，其人本管理的思想并沒有深入到企業的管理者的管理體系之中，也忽略了對人力資源的開發過程。在當前情況下，我國國有企業的人力資源整體素質和國外發達國家相比還是存在較大的差距的，更為明顯的是，要是通過開發利用的角度進行比較分析，我國的勞動力資源雖然數量眾多，但是在整體素質方面還存在較大的提升空間。

二、國有企業員工培訓的過程分析

1.培訓特質分析

對國有企業而言，其人力資源的發展和培訓工作是為了提升其員工的知識結構、技能水平和對企業發展的認識和認知，培養員工發現問題和解決問題的能力，并為此采取的一定的活動和措施。因此，任何一個企業都應該對員工進行良好的訓練并使其具有豐富的經驗，只有這樣，才能維持企業的生存和發展，這對企業來說是必須的[4]。當然，對國有企業而言，員工培訓的重要性并不止于此，這是因為隨著工作的復雜性不斷增加，企業進行培訓的工作的復雜性和動態性也應該就此作出相應的調整，使任何一個社會組織（當然包括國有企業）都能在產品生產和服務等方面表現出不同尋常的競爭實力，以適應強大的社會壓力。

2.培訓設計和實施

在國有企業實施其員工培訓時，應該以保證企業的產品和服務質量、提高企業的工作效率以及勞動生產率方面為視角，進行精確的員工培訓計劃。為此，需要在以下幾個方面同時做出努力：（1）對一些國有企業來說，其負責人員培訓的經營管理人員需要對其所處的產業或者行業進行全面的分析，確定其特有的資源規模和范圍；（2）對國有企業的中層以及較高層的管理人員來說，培訓工作可以通過輪崗的形式進行，這樣不但能夠提升這部分人員的通用性，還能在一定程度上提升企業的績效；（3）在適當的時機對人力資源活動進行外包，同構公開招標的形式，將員工的培訓工作交由市場進行運作，這樣一來，不但能夠實現和市場以及國際社會的接軌，還能夠有效的避免培訓手段的單一化和低效率化。

3.培訓需求的分析

在國有企業的員工培訓體系之中，培訓需求分析是十分重要的，一般被認為是所有培訓工作的起點。因此，在培訓工作開始之前，需要對其進行全面的分析，首先要確定培訓的年限，是在季末進行還是隨時進行，是以問卷設計的形式進行還是通過訪談的方式對員工的需求進行分析和分類。在這些工作完成之后，企業可以依照員工的實際需求選擇不同的培訓方式和培訓內容，只有這樣，才能有的放矢，實現更佳的培訓效果。

三、國有企業員工培訓創新管理體系的構建

1.注重培訓效率、提高培訓產出

對國有企業而言，進行員工培訓的根本目的在于能夠“學以致用”，從根本上提高員工的工作技能和實踐能力。所以，國有企業需要積極的培育和構建培訓環境，使其成果能夠快速的轉化為實際生產力，以此實現提高培訓效果的目的。為了實現這一點，首先要積極的提倡把培訓運用到實際工作之中，并通過適當的激勵手段關注和激勵受訓員工，和他們一起討論把培訓成果運用到工作中的方法和方式；其次，還要了解培訓內容應用于實踐的機會的水平，并根據測量的結果變更培訓的內容和工作環境，以此確保培訓內容最大限度的為工作實踐服務。

2.加強企業和培訓機構的溝通和交流

國有企業在制定人力資源培訓和開發工作時，要注重加強和培訓機構的溝通；培訓機構也應該增強市場意識與服務意識，要經常深入到基層了解相關的情況，準確地把握好企業的“需求”，制定有效的培訓方案[5]。同時，要通過交流為培訓機構提供更多的有價值的信息，提高其培訓質量與效果，進一步的，還能夠為國有企業節約下大量的成本，提升其參與市場競爭的能力。

3.建立科學的培訓決策機制

為了構建國有企業員工培訓的創新式的管理體系，首先需要建立科學的培訓決策機制。而為了完成這一點，需要同時完成以下工作：（1）在制定完國有企業的人力資源培訓計劃之后，倘若培訓需求分析并沒有提升員工的士氣和斗志，就應該分析產生這種現象的原因；（2）通過對激勵機制的研究和分析，建立和健全員工的培訓體系，對期間存在的不滿行為與工作氛圍進行合理的分析和處理，并以此為基礎，建立起科學的培訓決策機制，達到國有企業進行人力資源培訓的目的；（3）通過有效、細致的培訓需求分析機確定企業的培訓目標，并針對員工的需求有針對性的制定相應的培訓計劃。

四、結束語

當前，大量的國有企業已經開始真正的引入與建立企業內部的培訓機制，并在其內部成立了相關的培訓管理部門，有些企業甚至辦起了企業大學等相關的社會組織。大量的事實表明，過喲普企業員工的培訓在企業管理、人力資源開發和提升企業整體效益方面都在發揮著重要的甚至是關鍵的作用。和民營企業相比，我國的國有企業還存在較大的較為明顯的優勢，其人才基礎相對較好，職工素質較高，以及有相對規范的制度運作等。此外，一些成功的國有企業實踐也已經證明，只有在不斷改進工作動機，充分利用人力資源優勢的情況下，其創新和發展的目標才能得到較好的實現。

參考文獻：

[1]崔惠斌，王光輝.國有企業人才培訓平臺的搭建[J].經濟研究導刊，2007（07）：25-27.

[2]易旭榆.國有企業人力資源發展與職工培訓的關系[J].湖南有色金屬，2006（12）：74-77.

篇（6）

現在的大部分企業是將動態人力資源管理作為企業發展之核心，我們針對企業實際需求提供相應人力資源管理解決方案，致力于現代人力資源管理的優化與推進，將人力資源管理與企業戰略有效結合，使人力資源管理成為企業長期持續發展的強大推動力。 確實，現在企業的大部分是80后的員工，更有好多企業的主心骨就是80后，如何讓這些年輕的員工在企業中貢獻自己的人生價值是每個企業家所必須思考的問題。也是在人力資源管理中比較燙手的洋芋。

有時候我們的企業確實應該整合一些企業的思想，讓80后的思維方式來推動企業的發展，成為新時代企業的一股助推力。時代的變遷會讓管理者的傳統的思想轉變為適應現在社會的發展模式。

企業偉大的制度執行系統是企業發展的標桿

一個企業的制度不健全，往往會引起員工因為不同的待遇問題、不同的辦事處理結果等等產生分歧，也會是管理者無法處理在工作中遇到的問題以至于使企業在生產發展中出現一些胡亂分歧的事項，是不利于企業發展和團結的。因此，企業在執行任何事情之前，指定切實有效有實際操作意義的制度，并在生產過程中嚴格執行是做好每一件的前提。

企業為員工建設更好的工作平臺是員工為企業更好奉獻的精神支柱

我想每一位在社會上拼搏的員工心中都一桿秤，心中都會有一個宏偉的理想，當然燕雀安知鴻鵠之志哉。年輕的夢想是需要毅力、需要頑強的精神，更需要一個發展自我的平臺來實現其心中的立志。原來微軟中國總裁唐駿也說過，“管理一個人其實管理的是一個人的心”。當然，做為企業管理者要了解的是員工的想法是很重要的管理手段了。尤其工作氛圍了。如果一個部門5個人，就你一個努力工作，你會不會做下去?如果5個人，4個在努力工作，你會怎么樣?人是人的環境，企業要努力創造良好工作的氛圍，每個人也要繼續把這個氛圍保持下去。如果企業有一個大環境，新來的員工什么都不用想就知道努力工作了。

篇（7）

知識更新速度越來越快的知識經濟時代，也是導致個人知識、技能落后速度越來越快的時代。員工是企業最重要的資產，而員工培訓是人力資源得以保值增值、企業在競爭中利于不敗之地的最重要的投資。員工培訓對提高企業的競爭力和生產效率、節省成本、維持企業職工隊伍的穩定、建設“學習型企業”、提高企業的創新能力具有重要意義。

一、國有企業人力資源培訓的現狀

1.未能建立起健全的培訓體系

通過網絡知識媒介可以獲知，我國國有企業中雖然有較大部分已經建立起了相應的員工培訓體系和培訓制度，但是超過半數的企業并沒有形成完善的培訓體系，其培訓工作還處于較為初級的階段。此外，在國有企業的培訓管理機構方面，只有不到半數的國有企業擁有獨立的培訓職能部門；在培訓制度的構建方面，有百分之六十左右的國有企業認為自己的培訓制度是能夠經得起現實檢驗的，可是實際情況并不如此。大量的事實證明，大部分國有企業的員工培訓只是流于形式，為了培訓而培訓，并不注重培訓的效果。在細節方面，一些國有企業并沒有對其培訓工作進行規范性的需求分析，只以講座、外派學習或者廠內辦班的形式存在，實際效果可想而知。

2.對員工培訓的重視力度不夠

在一些國有企業中，人力資源管理與開發工作長期處于停滯狀態，管理工作的時效性不強，一些管理人員在對國外先進的管理理念沒有很好的把握的情況下，武斷的認為國外的人力資源管理的方式方法應用到我國的國有企業中是不起作用的，認為企業員工的素質很難得到提升，其潛力難以得到充分的發掘。在這種思想的影響和作用下，一些國有企業對于員工培訓工作并沒有投入更多的和必要的精力。此外，還有一種觀點認為，國有企業的員工是不需要培訓的，形成這種誤區的原因既有現實的因素也有歷史的因素。但是無論如何，問題的癥結都在于對員工的重視程度不夠，在理念上更注重的是管理而不是培訓，管理中的人本思想沒有深入到企業管理者的管理理念和管理體系之中，忽略了對人力資源的開發過程。在當前情況下，我國國有企業的人力資源整體素質和國外發達國家相比還是存在較大的差距的，更為明顯的是，如果從開發利用的角度進行比較分析，我國的勞動力資源雖然數量眾多，但是在整體素質方面還存在較大的提升空間。

二、國有企業員工培訓的過程分析

1.培訓特質分析

對國有企業而言，人力資源的發展和培訓工作是為了提升員工的知識結構、技能水平和對企業發展的認識和認知，培養員工發現問題和解決問題的能力，而采取的一定的活動和措施。任何一個企業都應該對員工進行良好的訓練并使其具有豐富的工作技能和專業知識，只有這樣，才能維持企業的生存和發展，這對企業來說是必須的。當然，對國有企業而言，員工培訓的重要性并不止于此，因為隨著工作的復雜性不斷增加，企業進行培訓的工作的復雜性和動態性也應該做出相應的調整，使任何一個社會組織（當然包括國有企業）都能在產品生產和服務等方面表現出不同尋常的競爭實力，以應對強大的社會壓力。

2.培訓設計和實施

在國有企業實施員工培訓時，應該以保證企業的產品和服務質量、提高企業的工作效率以及勞動生產率方面為目標，制定精確的員工培訓計劃。為此，需要在以下幾個方面同時做出努力：（1）負責人員培訓的經營管理人員需要對其所處的產業或者行業進行全面的分析，確定其特有的資源規模和范圍；（2）對國有企業的中層以及較高層的管理人員來說，培訓工作可以通過輪崗的形式進行，這樣不但能夠提升這部分人員的通用性，還能在一定程度上提升企業的績效；（3）在適當的時機對人力資源活動進行外包，通過公開招標的形式，將員工的培訓工作交由市場進行運作，這樣不但能夠實現與市場甚至與國際社會接軌，還能夠有效地避免培訓手段的單一化和低效率化。

3.培訓需求分析

在國有企業的員工培訓體系之中，培訓需求分析是十分重要的，一般被認為是所有培訓工作的起點。因此，在培訓工作開始之前，需要對其進行全面的分析，首先要確定培訓的年限，是在季末進行還是隨時進行，是以問卷設計的形式進行還是通過訪談的方式對員工的需求進行分析和分類。在這些工作完成之后，企業可以依照員工的實際需求選擇不同的培訓方式和培訓內容，只有這樣，才能有的放矢，達到最佳的培訓效果。

三、國有企業員工培訓創新管理體系的構建

1.注重培訓效率，提高培訓產出

對國有企業而言，進行員工培訓的根本目的在于能夠“學以致用”，從根本上提高員工的工作技能和實踐能力。所以，國有企業需要積極的培育和構建培訓環境，使其成果能夠快速的轉化為實際生產力，以此實現提高培訓效果的目的。為了實現這一點，首先要積極提倡把培訓運用到實際工作之中，通過適當的激勵手段關注和激勵受訓員工，和他們一起討論把培訓成果運用到工作中的方法和方式；其次，還要了解培訓內容應用于實踐的機會，并根據測量的結果變更培訓的內容和工作環境，以此確保培訓內容最大限度地為工作實踐服務。

2.加強企業與培訓機構的溝通和交流

國有企業在規劃人力資源培訓和開發工作時，要注重加強與培訓機構的溝通；培訓機構也應該增強市場意識與服務意識，要經常深入到基層了解相關的情況，準確地把握好企業的“需求”，制定有效的培訓方案。同時，企業也要通過交流為培訓機構提供更多的有價值的信息，提高培訓質量與效果，提升企業參與市場競爭的能力。

3.建立科學的培訓決策機制

為了構建國有企業員工培訓的創新式的管理體系，首先需要建立科學的培訓決策機制。要做好這一點，需要同時完成以下工作：

（1）在制定完人力資源培訓計劃之后，要注意追蹤培訓效果，倘若培訓需求分析并沒有提升員工的士氣和斗志，就應該分析產生這種現象的原因；（2）通過對激勵機制的研究和分析，建立和健全員工的培訓體系，對期間存在的不滿行為與工作氛圍進行合理的分析和處理，并以此為基礎，建立起科學的培訓決策機制；（3）通過有效、細致的培訓需求分析，確定企業的培訓目標，并針對員工的需求有針對性地制定相應的培訓計劃。

篇（8）

 

新員工是供電企業實現“一強三優”戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展。對供電企業新員工培訓則是企業產生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。 

一、供電企業新員工的性格與行為特征 

烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業hr暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。 

1.沒有明確規劃 

從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業規劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。 

2.不聽大道理 

受生活環境、知識結構的影響，80后新員工最怕領導、家長講大道理。供電企業是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。 

3.缺少感恩意識 

“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響，因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。 

4.希望實現自我 

80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是自己能否實現自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰。 

二、供電企業新員工入職培訓方案設計 

認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現“組織社會化”，培養新員工對國家電網的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應新的工作要求。 

1.針對性調查新員工培訓需求 

培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環節。首先，確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業的總體目標和戰略要求。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。 

2.綜合性考慮新員工培訓目標 

新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業的歷史、現狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網的企業文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；展現清晰的職位分析及企業對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。 

3.系統化設計新員工培訓內容 

一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作，很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能。素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。 

4.多樣化實施新員工培訓方案 

在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。第一，集中授課：針對專業知識、企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務禮儀、營銷服務課程中，模擬設置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領導、部門負責人或業務專職講解；第三，現場解說：是在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。 

三、供電企業如何使新員工迅速增值 

大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，經過一段的鍛煉和經驗的積累，很快將轉化為人才。作為供電企業hr應該通過入職培訓盡量縮短這個轉化過程，讓大學生盡快適應職場生活，使新員工迅速增值。 

1.恰當的工作適應引導，快速產生效益 

一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束后，企業最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位后盡快進入工作狀態大有益處。 

2.科學化職業生涯輔導，持續產生效益 

新員工經過入職培訓、試用期及職業導師的具體指導，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，人力資源部門應安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業生涯設計，盡量使員工的個人愿景與供電企業能提供的條件相結合，為新員工選擇正確的職業發展途徑，以更快地實現自我成就的需要。 

3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化 

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養和素質，一方面可以給新員工暗示出企業對修養的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養和素質對企業良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業所接受的，什么行為是為企業所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。 

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這些管理常識，管理細節讓我對于企業管理有了更深一步的看法，感慨頗深，讓我為成為一名優秀的員工，合格的領導提供了參考依據。

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關鍵詞：企業培訓；管理信息系統；開發

1 研究背景

我院是中石油重點扶持的培訓中心、專業化培訓基地，開展管理類、技術類、操作類培訓，年均培訓約400多班次、近5萬人次。

目前，我院與其傳統企業培訓機構一樣大多仍采用傳統方式進行培訓管理。學員報到時手工填表采集信息、人工分配座位、餐桌、客房。有時培訓人員集中報到時，報到現場很亂、分配客房時間長；培訓過程中產生的大量信息不能共享。如：培訓計劃、培訓課程、培訓課表、學員信息、教師信息、教學課件、教材信息、考試安排、成績、證書、繳費等信息都是手工收集的，信息不能實時共享；工作效率低，重復枯燥勞動強度大，如：打印400人的培訓證書一個人要4天完成；信息反饋也不及時，常常是培訓都結束了，數據還沒收集完，查詢、統計、分析難，培訓評估更是難上加難。

在英國、美國、德國、澳大利亞等國家，培訓模式成熟、培訓管理規范，各大中型培訓機構一般都具有較大規模的穩定的技術隊伍來提供服務與技術支持，基本實現了培訓管理網絡化。在國內類似的培訓管理系統主要應用于各類高校和企業規模較大的內部培訓機構，各現有系統資料單獨建立，有所傾向，共享性差，無法滿足油田培訓機構的需求。

經調研大慶油田已開發了油田物資管理系統、人力資源管理系統、職工住房信息管理系統等一些基于網絡的管理系統，但一直沒有開發和推行基于網絡的培訓管理系統。有幾家培訓機構委托軟件開發公司或自主開發過類似的培訓系統，但軟件更新不靈活或只是真對某一專業的技術培訓。市面上出售的培訓管理系統多局限于學員管理，不能進行二次開發，不能滿足培訓種類繁多和集學習、食、住、資等各方面統一管理的現代培訓模式要求。

2 預期的目標

隨著培訓業務的逐漸擴大和培訓流程的精細化，對培訓管理的要求不斷提高，客觀上要求培訓管理必須更加高效化、科學化、規范化。為此開發的目標是在充分研究培訓工作流程及管理模式基礎上開發一個適用性強的基于網絡的培訓管理信息平臺，依托現有網絡，實現培訓信息的集中管理、分散操作、信息共享，使傳統的培訓管理朝著數字化、無紙化、智能化、綜合化的方向發展，提高培訓管理的水平與質量。為實現此目標首先要促使培訓機構明確各部門任務權限、各項工作次序，即培訓流程規范化；其次由于各類數據和信息采用網絡數據庫管理，數據在實時共享的同時其完整性也得到了保障，即信息實時化；培訓機構各部門間通過網絡協同工作、重復性勞動的機器實現及各類報表的自動生成等將會大大提高辦公效率，即辦公高效化。保證系統安全性、穩定性、操作便捷性。

3 對開發管理系統的初步設想

3.1 初步設想

3.1.1 培訓工作流程及管理模式的研究

系統必須針對企業培訓管理工作特點的實際情況出發，以需求信息為起點來調研培訓工作流程，明確用戶需求來設計系統功能、數據庫、結構等。

3.1.2 培訓管理信息系統的需求分析與系統設計

完成1后對培訓管理、系統、資源、考試、服務、評價、查詢統計等模塊進行設計與實現。

（1）培訓管理：這部分將實現學員網上填寫及編輯、現場身份證閱讀器快速采集學員基本信息；報到時自動生成學號、自動分配住宿床位、根據民族自動分配就餐桌位；繳費確認、成績等數據的錄入及各種證表的打印。

（2）資源管理：資源管理研究的是教室、教職工、教材、課件、課程等基礎信息的錄入和維護及相應的各項管理工作的網絡實現。

（3）考核管理：包括題庫系統、在線考試系統、考試管理及考試實時監控各項功能的開發。

（4）服務管理：這部分研究客戶管理、餐桌調配功能的實現。客房管理研究的是客房基本信息的錄入和維護、客房入住/退房/調房、客房使用情況查詢等與住相關的各項工作。

（5）評價管理：該部分要實現評價問卷的錄入編輯、評價問卷顯示與及結果收集。

（6）查詢統計分析：該部分研究的是各種培訓情況、費用及培訓評價結果的查詢、統計、分析功能的開發，其中對評價結果進行數值統計、圖形直觀顯示兩種方式。

（7）系統管理：該模塊包括數據備份、數據導入導出等數據管理功能的實現；用戶管理、培訓計劃和培訓班級管理功能的實現，新聞通知的功能的實現。

3.1.3 系統測試、安裝包制作、資料整理。

系統功能模塊層次如圖所示：

3.2 在開發中遇到的難點和解決途徑

（1）培訓規范化。培訓流程規范化可通過根據培訓工作需求明確培訓機構各部門責任和權限來實現。（2）身份證閱讀器使用。研究二代身份證閱讀器核心技術，進行二次開發。（3）高性能軟件。通過測試平臺的可靠性、可維護性、界面友好性、可移植性、安全性來提高軟件性能。（4）系統安全性。通過用戶認證、權限控制、加密關鍵數據、高安全數據庫、增加驗證碼等多種措施和方法提高軟件的安全性。

4 結語

該軟件的實施，可促使培訓機構明確各部門任務權限、規范培訓流程；可使各類數據和信息的網絡化管理，可使數據在實時共享的同時其完整性也得到了保障；各部門通過網絡協同合作、各類報表的自動生成等將使辦公高效化；最終實現培訓管理水平和質量的提升。

在國內，基于網絡的管理系統正處于蓬勃發展階段，大量的網絡管理系統正在開發，傳統的單機版管理系統將逐步退出歷史舞臺。未來還將出現越來越多的移動版管理系統。利用該軟件可實現培訓管理的網絡化、實時化、科學化、智能化，讓原本枯燥、繁瑣的各項培訓管理工作變得輕松愉快。解放了人力，提高了效率。該系統是一個基于網絡的培訓信息管理系統，對于大多數院校、企業培訓機構都可使用，系統設計時充分考慮其通用性，使其可為各類培訓機構直接使用或做少量修改后便可使用。

參考文獻：

[1] 付瀟宇. 探析駕駛員培訓管理信息系統建設的必要性[D].民營科技，2016.

[2] 董林林. 培訓評價管理信息系統開發及應用[D].培訓坊.

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新員工是供電企業實現“一強三優”戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展。對供電企業新員工培訓則是企業產生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。

一、供電企業新員工的性格與行為特征

烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業HR暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。

1.沒有明確規劃

從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業規劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。

2.不聽大道理

受生活環境、知識結構的影響，80后新員工最怕領導、家長講大道理。供電企業是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。

3.缺少感恩意識

“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響，因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。

4.希望實現自我

80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是自己能否實現自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰。

二、供電企業新員工入職培訓方案設計

認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現“組織社會化”，培養新員工對國家電網的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應新的工作要求。

1.針對性調查新員工培訓需求

培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環節。首先，確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業的總體目標和戰略要求。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。

2.綜合性考慮新員工培訓目標

新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業的歷史、現狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網的企業文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；展現清晰的職位分析及企業對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。

3.系統化設計新員工培訓內容

一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作，很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能。素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。

4.多樣化實施新員工培訓方案

在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。第一，集中授課：針對專業知識、企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務禮儀、營銷服務課程中，模擬設置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領導、部門負責人或業務專職講解；第三，現場解說：是在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。

三、供電企業如何使新員工迅速增值

大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，經過一段的鍛煉和經驗的積累，很快將轉化為人才。作為供電企業HR應該通過入職培訓盡量縮短這個轉化過程，讓大學生盡快適應職場生活，使新員工迅速增值。

1.恰當的工作適應引導，快速產生效益

一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束后，企業最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位后盡快進入工作狀態大有益處。

2.科學化職業生涯輔導，持續產生效益

新員工經過入職培訓、試用期及職業導師的具體指導，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，人力資源部門應安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業生涯設計，盡量使員工的個人愿景與供電企業能提供的條件相結合，為新員工選擇正確的職業發展途徑，以更快地實現自我成就的需要。

3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養和素質，一方面可以給新員工暗示出企業對修養的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養和素質對企業良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業所接受的，什么行為是為企業所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。