行業(yè)薪酬調(diào)查報告大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇行業(yè)薪酬調(diào)查報告范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

據(jù)人力資源解決方案服務(wù)公司Kelly Services中國西北地區(qū)運營總監(jiān)宋一杰先生介紹，當(dāng)企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報告時，應(yīng)當(dāng)了解這份報告來源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報告?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關(guān)聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門的員工對企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔(dān)著更大的責(zé)任和壓力，因此其薪酬也會相應(yīng)地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導(dǎo)致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風(fēng)險投資機構(gòu)的介入，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長期激勵層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面。互聯(lián)網(wǎng)公司得到風(fēng)險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據(jù)Kelly Services IT行業(yè)中國區(qū)負(fù)責(zé)人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國內(nèi)外風(fēng)險投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財務(wù)戰(zhàn)略和洽談融資事務(wù)的財務(wù)總監(jiān)在人才市場一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財務(wù)部門的人力成本，除了財務(wù)總監(jiān)之外，業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個職位被稱為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓(xùn)、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會更加嚴(yán)格，這就要求負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。

薪酬報告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策

在高速增長的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對企業(yè)而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。要通過薪酬調(diào)查報告了解市場情況，進行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責(zé)、需求等因素考慮進去。例如一個研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術(shù)方面，這樣的需求就會導(dǎo)致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗也會有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報告，進行合理的比對之后調(diào)整薪酬政策，進行必要的調(diào)研在符合市場條件下滿足企業(yè)員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個關(guān)鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關(guān)系到具體業(yè)務(wù)的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對用戶體驗有深刻的認(rèn)識；2.喜歡主動思考，并對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)邏輯；5.心理學(xué)、工業(yè)設(shè)計、軟件工程相關(guān)專業(yè)優(yōu)先。

職責(zé)內(nèi)容：

1.理解設(shè)計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問題；4.有能力刨深根源 總結(jié)各類用戶問題，給設(shè)計提出建議，并協(xié)助來論證設(shè)計結(jié)果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗以上：18k/月～25k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗左右：15k/月～18k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗為導(dǎo)向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學(xué)背景的候選人，但是心理學(xué)人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業(yè)能力強，有數(shù)學(xué)、統(tǒng)計等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫工作經(jīng)驗，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運營經(jīng)驗，偏于后端。

職責(zé)內(nèi)容：

能系統(tǒng)的建模，進行商業(yè)分析，對運營和銷售起指導(dǎo)性作用。對于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導(dǎo)運營總監(jiān)的關(guān)注對象，對某個產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰(zhàn)略部門，以指導(dǎo)公司的并購。

薪酬結(jié)構(gòu)：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

30w～100w.

薪酬組成：

基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的房屋），個人及家庭的醫(yī)療保險都是要額外補充的，車補等其他補貼根據(jù)級別來定。

崗位之三：算法研究員

職位條件：1.計算機、統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)等相關(guān)專業(yè)碩士及以上學(xué)歷（博士學(xué)歷優(yōu)先），3年以上數(shù)據(jù)分析或相關(guān)工作經(jīng)驗；2.具有深厚的統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)、人工智能和數(shù)據(jù)挖掘的理論基礎(chǔ)，精通數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘與分析的相關(guān)知識，具有良好的數(shù)據(jù)模型設(shè)計能力；3.具有海量數(shù)據(jù)挖掘、分析相關(guān)項目經(jīng)驗，曾經(jīng)參與過比較完整的數(shù)據(jù)采集、整理、分析和建模工作；4.對商業(yè)和業(yè)務(wù)邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統(tǒng)性思維能力，優(yōu)秀的數(shù)據(jù)思維和強烈的數(shù)據(jù)決策意識；5.具有很強的團隊意識和溝通能力，學(xué)習(xí)能力和主動性強，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰(zhàn)；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關(guān)數(shù)據(jù)分析軟件之一；熟悉數(shù)據(jù)庫內(nèi)分析或者Hadoop Mahout大規(guī)模并行分析者優(yōu)先；7.熟悉傳統(tǒng)行業(yè)數(shù)據(jù)挖掘背景，有互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)行業(yè)背景，有游戲＼廣告＼網(wǎng)站用戶行為研究和數(shù)據(jù)挖掘經(jīng)驗者優(yōu)先。

職責(zé)內(nèi)容

1.對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析體系的研究、搭建和優(yōu)化；2.對業(yè)務(wù)運營的各環(huán)節(jié)進行有價值的專題研究，如對數(shù)據(jù)挖掘和預(yù)測模型的研究、完善重要數(shù)據(jù)監(jiān)控流程、探索對運營工作的數(shù)據(jù)評價模型等等；3.對數(shù)據(jù)進行深度分析和挖掘，為優(yōu)化產(chǎn)品的設(shè)計提供數(shù)據(jù)支持；4.與業(yè)務(wù)部門緊密溝通和聯(lián)系，解決各部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析需求；5.探索并歸納各項行業(yè)數(shù)據(jù)及指標(biāo)，了解國際同行業(yè)發(fā)展潮流指向及數(shù)據(jù)情況，負(fù)責(zé)跟蹤數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展方向，定期共享研究成果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+項目獎金+年終獎+補貼+福利+社保及公積金

收入水平：普遍高于普通技術(shù)研發(fā)人才。

薪酬組成情況：

篇（2）

二、職業(yè)調(diào)研報告寫作前的準(zhǔn)備

首先，根據(jù)自己職業(yè)生涯規(guī)劃作品確定的目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)單位、目標(biāo)職業(yè)，有選擇性地聯(lián)系1-3家（或以上）用人單位，與用人單位溝通，出具職業(yè)實踐介紹信，爭取進入相關(guān)崗位見習(xí)。

其次，應(yīng)利用見習(xí)契機，體驗工作氛圍，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中結(jié)合自己的職業(yè)規(guī)劃進行分析思考，從以下幾方面入手：

1、了解目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)職業(yè)、目標(biāo)崗位的現(xiàn)狀及未來發(fā)展線路，包括人員素質(zhì)、薪酬水平、升遷路徑、培訓(xùn)教育、工作范疇等。

2、挖掘自己的職業(yè)特性以及優(yōu)缺點，評估個人職業(yè)能力與現(xiàn)有崗位的契合程度，分析背后原因。

3、整理自己的工作體會，做好每天寫工作日志，將點滴感想提煉為職場觀察。另外，重點與單位的負(fù)責(zé)人、人力資源主管、部門經(jīng)理、同事等溝通訪談，從職業(yè)人那里獲取全面客觀的職業(yè)描述。

三、職業(yè)體驗調(diào)研報告的調(diào)查方法：

1、訪問調(diào)查法，包括個別調(diào)查，既調(diào)查者與被調(diào)查者面對面地直接交談、詢問和開調(diào)查會，既通過集體座談的方式進行的，也就是說它所訪問的對象不是單獨的，而是同時訪問若干個被調(diào)查者。

2、問卷調(diào)查，是調(diào)查者根據(jù)調(diào)研內(nèi)容，通過設(shè)計，制成問卷式調(diào)查表，給調(diào)查對象填寫，用以收集材料、掌握情況。

3、統(tǒng)計調(diào)查，運用統(tǒng)計原理和方法，收集目標(biāo)行業(yè)和崗位各方面的數(shù)據(jù)資料，并進行數(shù)量分析，研究目標(biāo)職業(yè)發(fā)展的規(guī)律、趨勢，驗證自己的職業(yè)規(guī)劃假設(shè)。

4、抽樣調(diào)查法，把調(diào)查對象當(dāng)作總體，從總體中按照隨機或非隨機的原則，抽出一定的數(shù)量進行分析，推斷出調(diào)查研究的總體的狀況、特征、性質(zhì)等情況。

四、職業(yè)體驗調(diào)研報告的寫作格式

寫法可以多種多樣，寫作上大致包括三部分：

1、標(biāo)題。（1）概括調(diào)查報告的基本內(nèi)容，如《匯豐公司外貿(mào)業(yè)務(wù)員職業(yè)體驗報告》。（2）公文式標(biāo)題。多數(shù)調(diào)查報告的標(biāo)題，用兩因素公文標(biāo)題法，即由事項和文種組成，如：《關(guān)于佛山市行政文秘職業(yè)的調(diào)研報告》。（3）提問式的標(biāo)題。把調(diào)查對象和內(nèi)容概括為問題作為標(biāo)題，如《做一名出色的服裝設(shè)計師需要什么樣的職業(yè)素質(zhì)？》。（4）正副題結(jié)合式的標(biāo)題。正題揭示主題或主要觀點；副題指明調(diào)查的地點、內(nèi)容或范圍，如：《外塑形象，內(nèi)強素質(zhì)——禪城區(qū)小學(xué)教師的職業(yè)形象調(diào)研》。

2、正文。一般由前言、主體和結(jié)尾組成。

（1）前言，簡明扼要地寫明以下問題 ① 職業(yè)體驗調(diào)研的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經(jīng)過與方法；② 職業(yè)體驗的主要內(nèi)容，以及職業(yè)調(diào)研的方式方法，調(diào)研對象的職位、業(yè)績或年齡、薪酬狀況等；③ 提煉職業(yè)體驗調(diào)研報告的意義等。

（2）主體，這是職業(yè)調(diào)研報告的核心部分。首先，主要寫職業(yè)體驗的前因后果、工作過程、具體做法等；其次，概述職業(yè)調(diào)研的事實材料，并從中提煉目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)職業(yè)、目標(biāo)崗位的現(xiàn)狀及未來發(fā)展線路，包括人員素質(zhì)、薪酬水平、升遷路徑、培訓(xùn)教育、工作范疇等。最后，挖掘自己的職業(yè)特性以及優(yōu)缺點，評估個人職業(yè)能力與現(xiàn)有崗位的契合程度，分析背后原因，調(diào)適自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

主體部分的結(jié)構(gòu)布局有以下幾種：

① 橫式結(jié)構(gòu)：是把體驗調(diào)研的材料和要表達的觀點，分為幾個不同的問題，用不同的材料，從不同的側(cè)面去體現(xiàn)全文的中心內(nèi)容。

② 縱式結(jié)構(gòu)：在遵循內(nèi)在規(guī)律的原則下，根據(jù)體驗調(diào)研的目的要求，按客觀事物發(fā)展順序把材料分成幾個結(jié)段，一層層地分析說明事物。

③ 因果式結(jié)構(gòu)：一是先把體驗調(diào)研的內(nèi)容寫出來，然后再進行分析、研究，得出結(jié)論；二是先把體驗調(diào)研的結(jié)果寫出來，然后再闡述形成的原因。

④ 標(biāo)題式結(jié)構(gòu)：這種結(jié)構(gòu)往往是比較大型的調(diào)查而采用的形式。具體寫法是以若干小標(biāo)題作為全篇報告的構(gòu)架。

篇（3）

“XX年薪酬調(diào)查報告”對職業(yè)薪酬進行排行，排名前20位的有高級管理、系統(tǒng)安全管理、包裝設(shè)計等職業(yè)，其中，高級管理以月薪7151元排行第一位。

———————————薪資排行榜———————————IT回暖 薪酬水漲船高

此次調(diào)查中，居職業(yè)薪酬榜的前20名中，IT業(yè)的占了四席，分別是：系統(tǒng)安全管理(平均月薪6667元)、信息系統(tǒng)分析員(平均月薪3942元)、系統(tǒng)集成/支持(平均月薪3112元)、軟件開發(fā)與測試(平均月薪3000元)。

在此次調(diào)查中，系統(tǒng)安全管理以平均月薪6667元居職業(yè)薪酬榜的亞軍地位。據(jù)知情人士介紹，這個崗位是按人給薪，一個有著很資深的安全管理經(jīng)驗的“牛人”，一年拿個十幾、二十萬是沒有問題的。

對此，海峽人才市場相關(guān)負(fù)責(zé)人解釋稱，SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機行業(yè)的巨大容量對IT行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%～30%都來源于這個領(lǐng)域的拉動。

SP利潤飆升，從業(yè)人員隊伍迅速壯大，人員薪酬水漲船高。互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇對這個行業(yè)的薪資形成明顯的總量拉動。

設(shè)計類 人才忒吃香

在XX年，隨著市場對設(shè)計類人才的旺盛需求，包裝設(shè)計類人才的薪情可謂一路飆升，以6367元的平均月薪牢牢占據(jù)了職業(yè)薪酬榜的季軍地位。

據(jù)不完全統(tǒng)計，僅以廣告設(shè)計專業(yè)為例，目前福州市就有幾百家已經(jīng)登記注冊的廣告公司，每年對平面設(shè)計、三維動畫設(shè)計等廣告設(shè)計類人才的需求量一直非?？捎^。如果再加上各種化妝品公司、印刷廠和大量企業(yè)對廣告設(shè)計類人才的大量需求，那么廣告設(shè)計類人才的缺口就至少高達上萬名。此外，隨著房地產(chǎn)業(yè)、室內(nèi)裝飾業(yè)等行業(yè)的迅速發(fā)展，形形的家居裝飾公司數(shù)量也越來越多，電腦藝術(shù)設(shè)計、室內(nèi)外設(shè)計等專業(yè)的設(shè)計類人才需求量一直都在呈迅速上升的趨勢。

據(jù)介紹，那些能夠熟練地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等專業(yè)制圖軟件來操作PC機和“蘋果機”的設(shè)計類人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就業(yè)崗位。

紡織業(yè) 發(fā)展旺盛拉升薪情

根據(jù)調(diào)查，XX年的染整工程人才的平均月薪漲至3000元。據(jù)介紹，染整工程是培養(yǎng)從事紡織品染整工藝設(shè)計、質(zhì)量控制、生產(chǎn)管理、新技術(shù)研究和新產(chǎn)品開發(fā)的高級工程技術(shù)人才。

相關(guān)負(fù)責(zé)人對此表示，福建是我國紡織品服裝的主要生產(chǎn)出口基地之一，現(xiàn)有紡織服裝企業(yè)萬余家。目前福建省的紡織產(chǎn)業(yè)已位居全國四強，與江蘇、浙江、廣東成為全國四大紡織服裝產(chǎn)業(yè)集群地。“這個行業(yè)的發(fā)展拉動了對從業(yè)人員的需求日益旺盛，對高層次的人才爭奪也將日益激烈，從而拉升了從業(yè)人員的薪情。”

財務(wù)管理 再成高薪點

在本次調(diào)查中，財務(wù)管理人才的平均月薪超過了企業(yè)管理人才，以3874元排職業(yè)薪酬榜第七位，再次成為職場中的熱點。

海峽人才網(wǎng)的職位信息顯示，財務(wù)和管理經(jīng)驗、包括對相關(guān)工商財務(wù)稅務(wù)政策及法規(guī)的掌握與行業(yè)經(jīng)驗是對財務(wù)管理人員的基本要求，有在跨國公司或上市公司從事財務(wù)管理工作的經(jīng)驗，有錦上添花的作用。

對此，該負(fù)責(zé)人表示，相對于一般會計人員的過熱，對企業(yè)運營管理有著舉足輕重作用的財務(wù)管理人才仍然是供不應(yīng)求。

咨詢業(yè) 成最佳職業(yè)之選

這次調(diào)查，咨詢顧問居職業(yè)薪酬榜第十位，其平均月薪為3509元。“咨詢業(yè)自從出現(xiàn)以后，一直就以體面、高薪的新貴面貌示人。”該負(fù)責(zé)人表示。

從求職角度看，咨詢業(yè)仍是剛畢業(yè)的MBA和大學(xué)生的最佳選擇之一。首先是咨詢業(yè)行業(yè)本身有長遠的發(fā)展前景，員工有成長機會，有很好的培訓(xùn);與有經(jīng)驗的高手合作;有很開闊的接觸面，可以熟悉多種不同行業(yè)的公司和人，甚至有機會進入不同的領(lǐng)域。發(fā)展前景非?？春?。————如何能拿高薪酬————學(xué)歷越高薪酬越高

根據(jù)海峽人才網(wǎng)此次薪酬調(diào)查的結(jié)果，學(xué)歷對薪酬的影響很明顯。學(xué)歷“博士”的平均月薪最高，為4722元，而學(xué)歷為“中專以下”的平均月薪最低，僅有1205元，相差近四倍。學(xué)歷為“大專”和“中專”的平均月薪也分別與其相差2.2倍、2.9倍。學(xué)歷為“本科”的平均月薪為2875元，也僅為“博士”的60%左右。

在此次調(diào)查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略勝其他碩士一籌，非MBA碩士的平均月薪最高值為16667元。

企業(yè)規(guī)模越大薪酬越高

在此次薪酬調(diào)查中，可以看出規(guī)模越大的企業(yè)薪酬水平越高。針對來自不同規(guī)模的企業(yè)信息來看，規(guī)模在“100人以下”的平均月薪為1938元;“101-300人”規(guī)模的平均月薪為2189元;“301-1000人”規(guī)模的平均月薪為2333元;“1001人以上”規(guī)模的平均月薪為2359元。總體來看，規(guī)模越大的薪酬水平越高。

工作年限越長薪酬越高

究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?從海峽人才網(wǎng)此次薪酬調(diào)查的結(jié)果中，可以看到不同“工作年限”的大概“標(biāo)價”。

根據(jù)此次調(diào)查，剛工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能漲到2333元。如果工作還沒夠3年，可能你的月薪都不超過3000元?穴2年為2407元;3年為2458元?雪。直到你擁有了4年的工作經(jīng)驗時，你的平均月薪能漲到3134元。在你擁有5年以上工作經(jīng)驗時，你每月可拿到3244元的薪酬。

據(jù)調(diào)查，工作經(jīng)驗不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就會大大提升。

篇（4）

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報告內(nèi)容

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。

當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

（二）優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)研報告（二）

通過參考薪酬調(diào)查報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達成了較好的匹配。

二、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當(dāng)您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

三、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調(diào)研報告（三）

中國水務(wù)行業(yè)個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速。快速增長的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

篇（5）

體面指數(shù)是指在一線城市生活的體面程度，計算公式為“1-體面開支/收入”。以家庭（兩人）為單位估算，平均每人每月至少需要花費5000元才能過上所謂體面的生活。

“北上廣——中高端人才薪酬調(diào)查報告”中，對北上廣三個一線城市六大行業(yè)中的五個常見職位的薪酬和收入情況進行了對比，并粗略計算出了不同人群的體面指數(shù)，其中經(jīng)理級別人才的體面指數(shù)平均為0.516，總監(jiān)級別人才的體面指數(shù)平均為0.727。而在所有的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，體面指數(shù)最高的達到0.878，最低的只有0.15。

“同在一線城市，中高端人才中彼此之間的差距也很大。通常來說，體面指數(shù)越高，收入水平和生活的體面程度就越高?！鲍C聘網(wǎng)CEO戴科彬稱。

體面指數(shù)引熱議，職場人寄托奮斗夢想

“體面指數(shù)”數(shù)據(jù)一經(jīng)公布，隨即引發(fā)專家和網(wǎng)友的大討論。多數(shù)專家認(rèn)為，相對于國際通用的“恩格爾系數(shù)”，“體面指數(shù)”更加符合中國國情，也更加親民，體面指數(shù)的出現(xiàn)，不僅代表了國人要生活得溫飽，更說明了國人想要生活得幸福、有尊嚴(yán)的當(dāng)代現(xiàn)實追求。

一些網(wǎng)友認(rèn)為，體面指數(shù)從側(cè)面鞭策自己與中高端人士生活工作看齊，“很好很勵志”。通常來說，體面指數(shù)大于0.7的，就可以稱得上是“土豪”了。

篇（6）

職場求職越來越難，嚴(yán)酷的現(xiàn)實讓許多大學(xué)生期待的“第一份工資”也不敢抱太高的期望，月均收入2000元成為最普遍的“薪情”。據(jù)中華英才網(wǎng)人才研究中心近期的“2007大學(xué)畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告”數(shù)據(jù)顯示，2007年稅前現(xiàn)金收入的市場平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

據(jù)了解，中華英才網(wǎng)此項薪酬調(diào)查，覆蓋了全國31個省市自治區(qū)20個行業(yè)的11700多家企業(yè)，共收集到23000多條應(yīng)屆生的薪酬數(shù)據(jù)。報告就當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)中的薪酬等熱點問題進行了解析。應(yīng)屆生薪酬年年降

記者綜合分析了中華英才網(wǎng)2005～2007年三年薪酬調(diào)查的結(jié)果，從總體上來看，全國應(yīng)屆畢業(yè)生的稅前現(xiàn)金收入的平均值呈逐年下降的趨勢。

2005年全國應(yīng)屆畢業(yè)生的稅前現(xiàn)金收入的市場平均水平為28011元，2006年這個數(shù)字下降為26758元，同比下降了4.5％；而到了2007年稅前現(xiàn)金收入的市場平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬的不斷下降，也使得他們不斷調(diào)整自己的心理預(yù)期。根據(jù)中華英才網(wǎng)2007年最新一期的最佳雇主調(diào)查報告顯示，大學(xué)生期望月薪在1000～3000元之間的人數(shù)在增加，相反期望月薪在3000元以上的人數(shù)都在減少。不過，中華英才網(wǎng)人才研究中心高級人力資源顧問高瑞表示，雖然職場新人的總體薪酬在下降，但大部分應(yīng)屆畢業(yè)生在入職的一年內(nèi)薪酬都有所增加。據(jù)2007年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有75.5％的應(yīng)屆畢業(yè)生在入職一年內(nèi)都獲得了加薪，其中更是有41.1％的人是在入職后的3個月內(nèi)就得到了加薪的機會，平均加薪幅度達到了380元。

行業(yè)薪酬誰領(lǐng)軍?

應(yīng)屆生薪酬的總體走勢不甚樂觀，那是不是所有的行業(yè)支付給應(yīng)屆生的薪酬都持續(xù)低迷呢?答案是并非如此。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，兩年來，快速消費品行業(yè)和耐用消費品行業(yè)支付給應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬平均水平有顯著增長，分別從17078元和16505元漲到20490元和18082元，漲幅達20％和9.6％。相對于薪酬走勢良好的快速消費品行業(yè)和耐用消費品行業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)和電子行業(yè)支付給應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬小幅下降，分別由26590元和17893元降到25932元和17623元，降幅在3％以內(nèi)；專業(yè)服務(wù)行業(yè)和制造行業(yè)的應(yīng)屆生薪酬降幅明顯，分別從43133元和19307元降到37473元和17530元，分別下降了13.1％和9.2％；這里要特別指出的是，作為上期調(diào)查應(yīng)屆生薪酬一片降聲的行業(yè)中逆勢而動的個別行業(yè)――IT行業(yè)，上期薪酬漲幅達8.2％，而本期薪酬平均水平竟下降了17.1％。

從絕對薪酬來看，雖然IT行業(yè)應(yīng)屆生稅前現(xiàn)金收入市場平均值經(jīng)歷了較大幅度的下降，但仍達到了38506元，在上述行業(yè)中位居第一；緊隨其后的是專業(yè)服務(wù)行業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值為37473元；排在第三位和第四位的是房地產(chǎn)和快速消費品行業(yè)分別為25932元和20490元，而耐用消費品行業(yè)、電子行業(yè)和制造行業(yè)則居再后，均在18000元左右浮動。

北京平均薪酬最高

北京應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的38655元提高到2007年的40139元，雖然只提高了1484元，但是這使得北京在應(yīng)屆生薪酬上超越上海，在北京、上海、深圳和廣州四大城市之中位列首位。上海應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的39813元下降為2007年的39774元，這微弱的下降使上海在四城市中降為第二。深圳應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的36485元上升到2007年的38301，仍然位居第三。廣州應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的35390元下降到2007年的31261元，仍排在四座城市的最后。

還有一個值得關(guān)注的現(xiàn)象，就是大學(xué)生就職城市不再鉚牢大城市。從中華英才網(wǎng)2007年薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析中，發(fā)現(xiàn)北京、上海、深圳和廣州四城市，在職應(yīng)屆畢業(yè)生與全國總在職應(yīng)屆生的比例，已經(jīng)從54.1％下降到39.3％；而杭州、南京、成都、天津的在職應(yīng)屆畢業(yè)生比例，卻從4.9％上升到了12.2％，其他城市也有少量上升。

高學(xué)歷才能有高薪酬

也許從長期來看高學(xué)歷不一定等于高薪酬，但是作為應(yīng)屆畢業(yè)生，初入職場的學(xué)子，由于沒有多少實際工作經(jīng)驗，一只能用學(xué)歷和綜合素質(zhì)衡量，而綜合素質(zhì)要靠實踐檢驗，因此通常情況下，應(yīng)屆生的高學(xué)歷確實會帶來高薪酬。

中華英才網(wǎng)2007年薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)正好印證了上面的說法。應(yīng)屆博士生薪酬的絕對領(lǐng)先地位依然無法撼動，本次薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，應(yīng)屆博士生稅前現(xiàn)金收入的平均值達到了76766元；剛剛畢業(yè)的MBA由于入學(xué)前工作經(jīng)驗的積累薪酬排在第二位，平均值達到了70609元；相比之下碩士(不舍MBA)略低一籌，為44026元；本科畢業(yè)生的年度稅前現(xiàn)金收入總額的平均值為28451元；大專畢業(yè)生的薪酬相比本科生相差并不多，也達到了21001元，而大專以下的畢業(yè)生入職第一年的稅前現(xiàn)金收入總額平均值只有14209元，相對較低。

篇（7）

調(diào)查耗時長達半年，主要涉及畢業(yè)生就業(yè)起薪、擇業(yè)規(guī)律、職業(yè)適應(yīng)能力三方面內(nèi)容。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，報告總結(jié)出8項基本結(jié)論，勾勒出大學(xué)生初入職場狀況。

調(diào)查

學(xué)歷越高，起薪也越高

畢業(yè)后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢？

這份針對浙江大學(xué)XX屆畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)論顯示，學(xué)歷對起薪有較大影響，學(xué)歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業(yè)、單位性質(zhì)和工作崗位類型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。

不同專業(yè)，起薪差距相當(dāng)大。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無論是本科畢業(yè)生還是畢業(yè)研究生，計算機學(xué)院起薪都最高，分別達3716元和6158元，起薪最低的分別是教育學(xué)院本科畢業(yè)生XX元、環(huán)資學(xué)院畢業(yè)研究生2175元?？梢姴煌袠I(yè)、不同學(xué)歷帶來的起薪差距也比較顯著。目前而言，it行業(yè)的畢業(yè)生起薪6158元高居榜首，且遙遙領(lǐng)先。

從性別上看，男性與女性起薪差別不大。本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當(dāng)公務(wù)員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營企業(yè)就業(yè)，起薪差別會比較大。

受調(diào)查者中，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對這種現(xiàn)象，浙江大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)中心主任金海燕分析認(rèn)為，本科生階段學(xué)生接受的一般都是通識教育，或者說是素質(zhì)教育，針對社會上的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)知識所學(xué)不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓(xùn)，因此相應(yīng)的薪酬會低一些。

“碩士研究生對一個行業(yè)算是已經(jīng)入門了，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預(yù)期的是，它今后的增長曲線會更陡。”

金海燕說，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業(yè)后進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進來后，其薪酬優(yōu)勢會逐漸體現(xiàn)出來。

期望與實際薪酬差最高達1393元

求職前，你對月薪的期望值是多少？調(diào)查表明，大學(xué)生對薪酬期望還是偏高的。

篇（8）

1、畢業(yè)后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢?

這份針對浙江大學(xué)XX屆畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)論顯示，學(xué)歷對起薪有較大影響，學(xué)歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業(yè)、單位性質(zhì)和工作崗位類型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。

2、不同專業(yè)，起薪差距相當(dāng)大。

3、從性別上看，男性與女性起薪差別不大。

本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當(dāng)公務(wù)員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營企業(yè)就業(yè)，起薪差別會比較大。 受調(diào)查者中，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對這種現(xiàn)象，浙江大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)中心主任金海燕分析認(rèn)為，本科生階段學(xué)生接受的一般都是通識教育，或者說是素質(zhì)教育，針對社會上的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)知識所學(xué)不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓(xùn)，因此相應(yīng)的薪酬會低一些。碩士研究生對一個行業(yè)算是已經(jīng)入門了，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預(yù)期的是，它今后的增長曲線會更陡。金海燕說，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業(yè)后進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進來后，其薪酬優(yōu)勢會逐漸體現(xiàn)出來。

4、期望與實際薪酬差最高達1393元。

求職前，你對月薪的期望值是多少?調(diào)查表明，大學(xué)生對薪酬期望還是偏高的。

記者從報告中發(fā)現(xiàn)，不同專業(yè)背景的畢業(yè)生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業(yè)生為例，浙江大學(xué)材化學(xué)院和計算機學(xué)院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學(xué)院、電氣學(xué)院和外語學(xué)院次之;理學(xué)院和人文學(xué)院最低，均值在2900元以下。

篇（9）

8月27日，北京地區(qū)建筑業(yè)2002年薪資調(diào)查調(diào)研成果新鮮出爐，這是該行業(yè)的首次薪資調(diào)查。調(diào)研成果涵蓋了行業(yè)通用職位體系、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)崗位和工作描述、2003年行業(yè)薪資總體趨勢、行業(yè)主要薪酬體系及分析、行業(yè)員工福利方案及分析等內(nèi)容。

調(diào)查顯示，2002年度北京地區(qū)建筑業(yè)人均年薪達22881元，比2001年上漲12％。國有企業(yè)人均年薪為283田元，增幅達16％；股份制企業(yè)為24605元，增幅達8％。但職位薪資差距也很明顯。企業(yè)高管薪酬差距逐漸拉開，最大差距可達到10倍。而國有企業(yè)高管層薪酬水平高于股份制企業(yè)。以副總經(jīng)理為例，國企中該職位的基本工資、浮動工資、津貼補貼都要高于股份制企業(yè)的同一職位，但后者的分紅要高于前者。還有一點值得注意，在企業(yè)項目部中，成員薪酬水平差距也較大，最大達到了14倍。

就薪資制度來說，此次調(diào)查表明各種薪資制度在企業(yè)中的運用越來越靈活。首先，經(jīng)營者年薪制已在企業(yè)中普遍應(yīng)用。在接受調(diào)查的企業(yè)中，有80％對總經(jīng)理職位實行了年薪制。第二，崗薪制和結(jié)構(gòu)工資制是對中層以下管理人員適用的主要薪資制度。第三，項目承包制逐漸被企業(yè)認(rèn)可，成為適用于項目經(jīng)理的薪資制度。但企業(yè)薪資制度的適用與企業(yè)所有制類型，住房公積金、培訓(xùn)教育費報銷是企業(yè)目前選用的主要福利制度。但在福利制度的選用上，例如商業(yè)保險、帶薪休假，國有企業(yè)比股份制企業(yè)的使用范圍更廣。交通費用和通訊費報銷的適用范圍與行政職務(wù)及企業(yè)的所有制類型相關(guān)。

此次調(diào)研歷時四個多月，由勞動保障部勞動工資研究所、北京建筑業(yè)人力資源協(xié)會共同籌劃，北京東方慧博人力資源咨詢服務(wù)公司具體實施。調(diào)查結(jié)果來源于建工集團、城建集團、市政集團、住總集團等50多家不同所有制企業(yè)，40多個通用職位2002年度現(xiàn)金總收入以及上萬個薪資數(shù)據(jù)。北京市建筑業(yè)人力資源協(xié)會劉哲生會長評價認(rèn)為，此次調(diào)研符合企業(yè)實際情況，且專業(yè)性強，研究方法科學(xué)保證了調(diào)查數(shù)據(jù)的有效性。調(diào)查報告分為精要版、標(biāo)準(zhǔn)版、整體版、增強版四個版本，為建筑業(yè)提供了具有市場價值的薪酬資訊，對業(yè)內(nèi)合理制定科學(xué)合理的薪資策略，提高人力資源管理效能將發(fā)揮比較積極的指導(dǎo)作用。

(本文資料提供：東方慧博人力資源咨詢服務(wù)有限公司)

篇（10）

隨著中國經(jīng)濟日漸成熟并趨向高增值和消費主導(dǎo)型發(fā)展，加之“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的實施，新技術(shù)及電子商務(wù)領(lǐng)域無疑成為過去一年雇傭市場的強大驅(qū)動力，刺激并創(chuàng)造了大量的招聘需求。優(yōu)秀的IT專才繼續(xù)炙手可熱，特別是那些擁有互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字、電商、網(wǎng)絡(luò)營銷技能和經(jīng)驗的職場精英，成為了雇主們競相爭奪的“香餑餑”。預(yù)計2017年整體薪酬趨勢仍將維持2016年水平，但在軟件與互聯(lián)網(wǎng)、風(fēng)險管理與合規(guī)、銷售等發(fā)展強勁的職能和領(lǐng)域，轉(zhuǎn)職者有望獲得15%-20%的薪酬漲幅。而電子商務(wù)及數(shù)字領(lǐng)域?qū)I(yè)人才的供不應(yīng)求，也將令該領(lǐng)域人才在2017年收獲更高的薪資。

過去一年金融精英的就業(yè)之路也是一片光明，特別是那些任職于發(fā)展迅速的國有及私營的醫(yī)療和高科技公司的中層金融人才。而從傳統(tǒng)銀行及金融機構(gòu)跳槽到新興、非傳統(tǒng)金融機構(gòu)，諸如互聯(lián)網(wǎng)金融和P2P公司，也是去年金融人才市鲆桓鮒檔米⒁獾南窒蟆2017年，金融服務(wù)類公司有望繼續(xù)招聘風(fēng)險管理經(jīng)理及合規(guī)與審計專業(yè)人才，以此進一步強化中后臺職能部門的競爭力。

篇（11）

2008年10月8日,過百名受雷曼“迷你債券事件”影響的香港市民,在香港立法會前請愿。

時值歲末年關(guān),在香港金融中心――中環(huán)的銀行門前,每天總有多名年過花甲的長者聚集在此。他們白衣素服,表情凄苦,在西裝筆挺的金融驕子們健步如飛的身影映襯下顯得格格不入。這些老人都是自稱購買了雷曼“迷你債券”而損失慘重的中小投資者。

自從2008年9月美國雷曼兄弟公司宣布破產(chǎn)至今,香港數(shù)千名在20家銀行購買雷曼“迷你債券”及相關(guān)產(chǎn)品的投資者,多次舉行示威游行,抗議銀行誤導(dǎo)他們購入有關(guān)金融產(chǎn)品,令其血本無歸,涉及金額超過200億港元。由于香港法律沒有集體訴訟機制,部分雷曼“苦主”目前正透過美國律師的協(xié)助,準(zhǔn)備在美國提起集體訴訟。

雷曼“迷你債券”并非傳統(tǒng)意義上的債券,而是高風(fēng)險的金融衍生工具CLN(信貸掛鉤票據(jù))。該產(chǎn)品實際操作和結(jié)構(gòu)極其復(fù)雜,資金最終投向了臭名昭著的CDO(Collateralized Debt Obligation,債務(wù)抵押證券)和CDS(Credit Default Swap,信用違約掉期)。

這類復(fù)雜的金融衍生產(chǎn)品,為何在亞太地區(qū)賣給散戶,在歐美地區(qū)卻甚少出現(xiàn)同樣的情況?香港兩大監(jiān)管機構(gòu)――證監(jiān)會及金管局由此被卷入輿論漩渦,有關(guān)監(jiān)管漏洞、責(zé)任歸屬及銀行銷售行為等爭議備受矚目。

2009年1月8日,香港證監(jiān)會及金管局對雷曼“迷你債券事件”歷時逾三個月的調(diào)查結(jié)果終于揭盅。據(jù)兩大機構(gòu)對外公布的部分報告內(nèi)容,香港證監(jiān)會和金管局雖然在保障投資者利益方面取得一定共識,但對于現(xiàn)行銀行業(yè)“一業(yè)兩管”的架構(gòu),出現(xiàn)了很大分歧。

所謂“一業(yè)兩管”,是指由于金融混業(yè)經(jīng)營近年來迅猛發(fā)展,證監(jiān)會和金管局在維持分業(yè)監(jiān)管架構(gòu)的同時,對于銀行業(yè)的證券業(yè)務(wù)采取了共同監(jiān)管的模式。然而雷曼“迷你債券事件”表明,這一模式在實踐中遇到了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。

顯然,這對同樣實行金融業(yè)分業(yè)監(jiān)管、銀行理財業(yè)務(wù)同樣膨脹迅速的中國內(nèi)地來說,不無鏡鑒之意。

“一業(yè)兩管”真空

香港金管局統(tǒng)計顯示,截至2009年1月8日,該局合共收到19893宗涉及雷曼“迷你債券”相關(guān)產(chǎn)品的投訴,其中19079宗已完成初步評估。香港證監(jiān)會人士也向《財經(jīng)》記者表示,截至1月9日,總共收到與雷曼“迷你債券”相關(guān)產(chǎn)品有關(guān)的494宗投訴。

2009年1月8日,兩大監(jiān)管機構(gòu)的調(diào)查報告終于出爐。兩份調(diào)查報告洋洋灑灑,分別長達85頁和75頁。由于調(diào)查仍在進行中,部分內(nèi)容因涉及法律訴訟,因此,具體內(nèi)容尚未全部公開。

就目前披露的內(nèi)容來看,兩大機構(gòu)都建議加強投資產(chǎn)品銷售及風(fēng)險披露程度,仿效外國設(shè)立金融服務(wù)申訴機構(gòu),以處理金融機構(gòu)與投資人的金融糾紛;但最大分歧則在于對香港銀行現(xiàn)行監(jiān)管架構(gòu)――即“一業(yè)兩管”的檢討。

“一業(yè)兩管”的歷史可追溯至2002年。當(dāng)時各大銀行積極開拓存貸業(yè)務(wù)以外的非傳統(tǒng)業(yè)務(wù),如證券業(yè)務(wù)。銀行以“豁免交易商”的身份參與證券業(yè)務(wù)。即銀行從事證券業(yè)務(wù)時,在條文上無須正式遵守證監(jiān)會大部分的監(jiān)管規(guī)定,但在實際運作上,金管局仍會非正式地要求這些銀行遵守證監(jiān)會的規(guī)定。

由于兩大機構(gòu)準(zhǔn)入機制及監(jiān)管尺度存有差別,接受證監(jiān)會監(jiān)管的傳統(tǒng)證券業(yè)務(wù)中介人――證券經(jīng)紀(jì)公司和新進入證券業(yè)務(wù)的銀行,在展業(yè)規(guī)范方面發(fā)生了很大的不同。傳統(tǒng)證券公司受到嚴(yán)格的證券條例規(guī)管,不準(zhǔn)以電話方式向陌生人推銷投資產(chǎn)品,但銀行職員卻可以不受條例的規(guī)管。此外,非證監(jiān)會注冊人士不可向任何人提供投資意見以獲取報酬,但當(dāng)時的銀行銷售人員卻可以。

這立刻引發(fā)傳統(tǒng)證券商的不滿。為維持公平經(jīng)營環(huán)境,2002年12月,香港證監(jiān)會與金管局簽訂諒解備忘錄,列明銀行經(jīng)營證券業(yè)務(wù),由證監(jiān)會及金管局共同承擔(dān)對其規(guī)管和監(jiān)察的責(zé)任。

根據(jù)當(dāng)時備忘錄的規(guī)定,銀行從事證券業(yè)務(wù)不得再獲豁免,而是必須向證監(jiān)會申請獲得注冊資格。銀行也需遵守證監(jiān)會就證券業(yè)務(wù)所制定的各項規(guī)管要求,其中包括附屬法例及業(yè)務(wù)操守準(zhǔn)則。

當(dāng)時金管局總裁任志剛即指出,銀行從事證券業(yè)務(wù),須遵守證監(jiān)會的規(guī)定,但金管局仍是銀行的前線監(jiān)管機構(gòu)。他承認(rèn),備忘錄是為了“確保金管局對銀行證券業(yè)務(wù)所采用的模式及標(biāo)準(zhǔn),與證監(jiān)會對經(jīng)紀(jì)采用的相同,借此維持公平的經(jīng)營環(huán)境”。

雖然,當(dāng)年的備忘錄列出關(guān)于兩大機構(gòu)的分管細(xì)節(jié),但實際執(zhí)行過程卻仍暴露出雙重監(jiān)管的真空地帶。

香港一名執(zhí)業(yè)律師向《財經(jīng)》記者表示,翻讀2002年的備忘錄,雖然其中對證監(jiān)會及金管局的監(jiān)管程式、處理投訴、調(diào)查及采取紀(jì)律行動等角色和職能有列明,但因為需要平衡各方利益,不少職能的表述實際相同或相似。而且,根據(jù)備忘錄,在監(jiān)管機構(gòu)履行職能的時候,監(jiān)管一方在很多情況下需要知會及征詢(consult)另一監(jiān)管機構(gòu)的意見。

此外,由于證監(jiān)會對銀行銷售投資產(chǎn)品的監(jiān)管范圍,只局限于“證券”(security)產(chǎn)品,近年隨著投資產(chǎn)品的不斷推陳出新,結(jié)構(gòu)日益精巧復(fù)雜,如何界定其是否屬于“證券”產(chǎn)品,為監(jiān)管增添了難度。

譬如,在雷曼“迷你債券”風(fēng)波中,一般投資人很難判斷該向哪個機構(gòu)申訴以解決問題。雷曼“苦主”黃先生就向《財經(jīng)》記者說:“金不管,證不監(jiān),真的很無奈?！?/p>

“白臉”和“黑臉”

香港一名資深監(jiān)管人士向《財經(jīng)》記者指出,“由于兩大監(jiān)管機構(gòu)的監(jiān)管重點、思維心態(tài)(mentality)各有差異,導(dǎo)致監(jiān)管出現(xiàn)真空地帶,成為引發(fā)雷曼‘迷你債券事件’的原因之一?！?/p>

“金管局的監(jiān)管一直以溫和著稱,好似扮‘白臉’,其主要目的是唱好香港的銀行體系,確保該體系穩(wěn)定性;而證監(jiān)會主要負(fù)責(zé)維護證券期貨市場的公平和秩序、保障投資者利益及減少業(yè)內(nèi)的犯罪和失當(dāng)行為等。由于證監(jiān)會經(jīng)常動用執(zhí)法權(quán)力,因此常以‘黑臉’著稱?！币晃唤咏愀圩C監(jiān)會的人士向《財經(jīng)》記者形象地比喻說,“但極少見到金管局采取懲罰個體行動?！?/p>

盡管在香港《銀行業(yè)條例》中也列明,“金融管理專員須遏制或協(xié)助遏制與銀行的業(yè)務(wù)常規(guī)有關(guān)的非法不名譽或不正當(dāng)?shù)男袨椤！毕愀劢髮W(xué)商學(xué)院兼職教授羅祥國指出,“金管局傳統(tǒng)上認(rèn)為不需要直接監(jiān)管銀行的經(jīng)營手法?！?/p>

前述接近香港證監(jiān)會的人士并指出,由于監(jiān)管職員行為操守并非金管局所長,因此,在資源和人力分配以及監(jiān)管經(jīng)驗上比較有限。

金管局的資料顯示,在金管局轄下的銀行體系監(jiān)管部門(Banking Supervision Department),總共擁有140名監(jiān)管人員,其中證券監(jiān)管團隊僅擁有11名成員。

一位香港銀行內(nèi)部從事風(fēng)險控制的人士向《財經(jīng)》記者透露:“由于銀行在銷售理財產(chǎn)品過程中,扮演的只是中介人角色,賺取相對‘微薄’的傭金收入。傭金收入增減不會影響銀行的資本金,更不會挑戰(zhàn)銀行的穩(wěn)定及穩(wěn)健性,因此銀行對證券部門的關(guān)注有限。”他同時表示,由于銀行所銷售的大部分投資產(chǎn)品,需經(jīng)證監(jiān)會審批,“因此既然證監(jiān)會都批準(zhǔn),銀行只是負(fù)責(zé)銷售而已,較少關(guān)注產(chǎn)品的細(xì)節(jié)?！?/p>

一名在香港銀行內(nèi)部從事風(fēng)險控制的人士向《財經(jīng)》記者表示,金管局對于前線職員的監(jiān)管很大程度上依賴于銀行所呈交的內(nèi)部報告,“很少現(xiàn)場檢查”。

另一方面,香港證監(jiān)會對于中介人的監(jiān)管,也不包括日常和前線監(jiān)察,因此,在銀行前線銷售人員的行為操守監(jiān)管方面出現(xiàn)所謂的“灰色”地帶。

但數(shù)據(jù)顯示,香港銀行的證券及理財業(yè)務(wù)近年蓬勃發(fā)展。2005年至2007年,香港銀行證券業(yè)務(wù)總收入增長2倍有余。證券業(yè)務(wù)收入占銀行總收入的比例亦由2005年的9%增長至2007年的18%。

業(yè)務(wù)迅猛增長的背后,是扭曲的激勵機制設(shè)計。由于部分銀行的薪酬制度與職員的銷售業(yè)績高度關(guān)聯(lián),甚至直接影響員工去留,在此背景下,職員往往竭盡所能地“兜售”投資產(chǎn)品。

模式之辯

在全球金融海嘯來襲之前,香港一直秉承“大市場、小政府”的原則,監(jiān)管者只扮演裁判者的角色;但隨著對金融危機的反思,港府亦在反思監(jiān)管者的角色如何改善。

香港財政司司長曾俊華2009年1月8日接受媒體訪問時稱,港府首先會完善目前的規(guī)管及投資者的保障措施,包括引進新的或調(diào)整有關(guān)金融產(chǎn)品批核、銷售、數(shù)據(jù)披露方面及金融中介機構(gòu)營運操守規(guī)管的指引或守則;其次,將完善監(jiān)管架構(gòu)及在保障投資者方面作出檢討。

香港一位銀行業(yè)高層向《財經(jīng)》記者坦言,由于雷曼“迷你債券事件”發(fā)生,以及市況持續(xù)波動,“今年銀行的理財業(yè)務(wù)簡直一潭死水?！?/p>

為挽回市場信心,改善監(jiān)管,香港證監(jiān)會及金管局在雷曼“迷你債券事件”的調(diào)查報告中,分別提出26項及19項改善建議。在這些建議中,最大的分歧在于對現(xiàn)行監(jiān)管架構(gòu)“一業(yè)兩管”的檢討。

在調(diào)查報告中,金管局提出維持目前“一業(yè)兩管”的模式。該局認(rèn)為雷曼“迷你債券事件”及有些銀行違規(guī)銷售,主因是百年一遇的金融危機,而非“一業(yè)兩管”的問題。

但金管局也建議,維持現(xiàn)有監(jiān)管架構(gòu)的同時擴大權(quán)力,即將現(xiàn)有對銀行證券業(yè)務(wù)的規(guī)管權(quán)力全部劃撥給該局,包括注冊認(rèn)可、標(biāo)準(zhǔn)制定(standard-setting)、監(jiān)察、調(diào)查及采取紀(jì)律行動等。金管局在調(diào)查報告中保證,未來對銀行證券業(yè)務(wù)的監(jiān)管將與證監(jiān)會一樣“黑面”,甚至將有過之而無不及。

金管局1月9日已致信銀行,要求按照金管局所制定的時間表實施所提建議。其中,要求銀行“立即執(zhí)行”的兩項建議包括:其一,銀行銷售的衍生產(chǎn)品及結(jié)構(gòu)性產(chǎn)品須設(shè)有風(fēng)險“健康警示”(Health-warnings);其二,要求銀行檢討前線銷售人員的薪酬激勵機制,將職業(yè)操守納入薪酬考核。

此外,包括客戶風(fēng)險評估須與銷售分離進行,及強制銷售過程錄音、安排佯裝顧客定期檢查銷售過程等措施,都要求銀行不遲于2009年3月底之前推行。

金管局還要求銀行于3月底前,訂出如何實施另外兩項建議的計劃,其中一項是更清晰地劃分傳統(tǒng)存貸業(yè)務(wù)與零售證券業(yè)務(wù),如要求前線銷售人員不準(zhǔn)從事傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)。另一項為上述劃分亦適用于保險業(yè)務(wù)。

不過,早前有市場人士提議,應(yīng)將銀行證券業(yè)務(wù)的監(jiān)管完全交由證監(jiān)會負(fù)責(zé)。銀行可成立獨立的子公司或理財中心,專門經(jīng)營證券業(yè)務(wù),而該公司完全交由證監(jiān)會監(jiān)管,與銀行管制“隔離”。

對此,金管局人士反對,認(rèn)為這涉及銀行結(jié)構(gòu)變化,將增加銀行成本,并最終轉(zhuǎn)嫁到客戶身上。

一位資深監(jiān)管人士也指出,“隔離”方案在實際操作中可能會衍生出其他問題。由于現(xiàn)行銀行銷售的理財產(chǎn)品不僅包括證券業(yè)務(wù),亦包括非證券產(chǎn)品,分拆出來的子公司或理財中心的監(jiān)管仍存監(jiān)管真空。此外,由于購買理財產(chǎn)品的投資者大多為銀行存款客戶,子公司很難與母公司“完全切割”。

證監(jiān)會在調(diào)查報告中提交的建議,則與金管局的南轅北轍,更多在于對現(xiàn)有監(jiān)管架構(gòu)的反思。

證監(jiān)會建議,香港可考慮改為采取類似澳大利亞的“雙峰監(jiān)管模式”,更清晰地劃分監(jiān)管職能,亦可考慮成立單一的“超級監(jiān)管機構(gòu)”。

有市場人士認(rèn)為,任何監(jiān)管模式都存在漏洞,現(xiàn)在若給香港的監(jiān)管機制“做大手術(shù)”,似乎不太現(xiàn)實也不合時宜。一位曾經(jīng)在香港證監(jiān)會工作多年的律師接受《財經(jīng)》記者采訪時表示,短期且有效的方法還是借法律的威懾力,加大對相關(guān)人員的懲罰力度?！?/p>

金融監(jiān)管三模式

目前全球主要存在三種監(jiān)管架構(gòu),機構(gòu)監(jiān)管(分業(yè)監(jiān)管)、雙峰模式(Twin-Peak Model)及超級監(jiān)管。

在香港和中國大陸,實行的都是機構(gòu)監(jiān)管架構(gòu),中國則稱之為“分業(yè)監(jiān)管”,即根據(jù)不同機構(gòu)的特性采取“一對一”的規(guī)管與監(jiān)察。這種監(jiān)管模式有利于金融行業(yè)早期發(fā)展,但隨著跨行業(yè)經(jīng)營日漸風(fēng)行,若監(jiān)管業(yè)務(wù)及職責(zé)分界不清晰,則或造成多頭監(jiān)管,或產(chǎn)生監(jiān)管真空。

縱觀全球,目前澳大利亞實行“雙峰”的監(jiān)管模式,即兩家監(jiān)管機構(gòu),一家主要監(jiān)管金融機構(gòu)的安全及穩(wěn)健(如資本充足率),另一家負(fù)責(zé)監(jiān)管商業(yè)行為及員工操守(如包括消費者權(quán)益及競爭行為)。