醫院入職培訓總結大全11篇

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篇（1）

1．2調查方法在新入職護士參加醫院崗前培訓后發放問卷，調查員為中南大學護理學院全日制在讀研究生，經過統一的培訓，采用統一指導語，匿名調查，發放問卷1h后收回。共發放問卷487份，回收468份，其中3份問卷為有工作經驗的新入職護士填寫，予以剔除，27份問卷未填寫完整，15份問卷的55個條目均選同一選項，視為無效問卷，因此回收有效問卷423份，有效回收率86．86％。

1．3統計學方法所有數據采用雙人錄入法錄入SPSS18．0軟件，采用描述性統計分析。

2結果

2．1新入職護士核心能力水平僅66名（15．60％）新入職護士具有較強的核心能力，277名（65．49％）具有中等水平的核心能力，80名（18．91％）的核心能力弱。新入職護士的核心能力總分及各維度得分，見表1。

2．2新入職護士核心能力得分最低及最高的5個條目見表2。

3討論

3．1新入職護士整體核心能力處于中等水平核心能力（CoreCompetency）是完成績效所需的關鍵能力，雖然它可能只是個人所有能力的20％左右，卻影響著幾乎80％的工作績效［5］。本調查結果顯示，65．49％新入職護士核心能力處于中等水平，核心能力總分為（137．19±29．74）分，且各維度的條目均分為（2．49±0．54）分，也處于中等水平，與Lima等［6］的研究結果類似。法律和倫理實踐能力得分最高，評判性思維和科研能力得分最低，這與國內多位學者［5，7－8］的研究一致，但本研究得分均低于以上學者的調查研究結果，可能與研究對象不同有關，以上學者的研究對象均為醫院具備一定工作經驗的護士，隨著工作經驗的積累，護士的核心能力得到鍛煉和提高，在護理崗位上越來越得心應手、駕輕就熟，而本研究的對象為剛進入醫院1個月內的護士，各方面能力均有很大成長空間。表1、2結果顯示，新入職護士法律和倫理實踐能力及人際關系得分較高，新入職護士在臨床護理工作中熟悉相關法律法規，能尊重患者及委托人的權益，能對自己的工作負責任，并樂于分擔、信守諾言，與他人建立良好人際關系，這可能與學校課程安排及崗前培訓課程有關。當前醫療環境復雜，頻發醫療糾紛［9］，因此，學校和醫院均加強了法律及倫理學知識、溝通技巧的灌輸，闡述各種經典案例，避免以后發生同類事件，如本院針對新入職護士的崗前培訓多為人文社會學知識，包括護患溝通技巧、護理核心制度的貫徹與落實、醫療制度與法律、護理與法律、風險意識的強化、護患糾紛的防范、人性化護理服務等，強化了新入職護士這方面的能力。

新入職護士評判性思維和科研能力維度得分最低，緊急情況下，不能很快分析和確定出首要危機，不擅長在臨床工作中發現問題及解決問題，雖然本研究調查的新入職護士95．7％為護理本科生，但評判性思維和科研能力得分仍然處于最低水平，提示國內醫學院校尚不夠重視對學生進行評判性思維及科研能力的培養，護理本科畢業生對此領域知識接觸較少，而目前護理碩士及博士研究生在醫院內護士群體中占的比例極少，護理改革創新及科研任務極大地需要本科生去承擔。有研究顯示以學生為中心、基于問題的學習（Problem－basedLearning，PBL）可提高學生的評判性思維能力及核心能力［10］，建議國內本科醫學院校可在以后的本科課程教學中采用靈活多樣的授課方式，增加科研基礎知識相關課程，注重學生科研思維的培養，激發學生的動力和潛能；醫院也可通過舉辦學術講座、提供護士之間學術交流的平臺來提高新入職護士的評判性思維能力和科研能力。

教學和咨詢能力得分稍高于評判性思維和科研能力，處于較低水平，教學和咨詢能力強調的是理論知識與表達能力的結合，新入職護士剛離校，理論知識掌握較牢固，但不能很好地將理論運用于實踐，表達能力不強，不能很好地將健康知識傳達給別人，這可能是其教學和咨詢能力得分較低的原因。此外，臨床護理能力得分亦較低，臨床護理能力是護士最基本的核心能力，是護士為服務對象提供良好照護的前提條件，新入職護士在畢業前均經歷8～10個月的臨床實習，臨床護理能力已基本具備，但實習期間均由帶教老師一對一跟班帶教，學生多數時候處于被動學習狀態，帶教老師更多的把注意力放在提高學生操作技能上，臨床護理能力的某些方面如提供多元文化護理服務、全面評估患者健康狀態、為患者制定護理計劃等得不到鍛煉和提高，提示在以后的帶教中需注意提高其綜合臨床護理能力。

3．2對策

護理是一份高壓力職業，尤其對于新入職護士［11］，從剛畢業的學生轉變為一名新護士是壓力最大的時候，而核心能力不足是新入職護士最主要的壓力源，護士壓力過大又是導致新入職護士離職率高的主要原因［12］。本文調查結果顯示，新入職護士的整體核心能力處于中等水平，各方面能力均有待繼續加強。為了減少新入職護士的壓力，留住護理人才，就需盡可能在短時間提升其核心能力。

3．2．1合理制定崗前培訓計劃新入職護士崗前培訓是為了讓剛從醫學院校畢業、即將走上護理崗位的護士盡快完成角色轉變，勝任本職工作而進行的培訓活動［13］。目前本院的崗前培訓為脫產集中培訓1周，培訓內容主要包括醫院的規章制度、溝通交流、護理與法律、人性化護理服務等，培訓內容較單一，不利于新入職護士的快速成長。洪海蘭等［13］基于崗位勝任力構建了新護士崗前培訓大綱，涵蓋了9個培訓項目，31項培訓內容，緊緊圍繞新入職護士這一特殊的群體，結合崗位特點，注重知識、技能、態度、觀念等培訓之間的連貫性，值得借鑒使用。

3．2．2加強新入職護士的規范化培訓及評價對護士進行規范化培訓及管理，可提高其核心能力［14－16］。雖然新入職護士已經歷崗前培訓，但其核心能力仍然不足，需要在之后的崗位適應過程中繼續加強培訓，尤其對于核心能力處于低水平的新入職護士。目前本院針對新入職護士的培訓已形成了規范化培訓方案，持續時間3年，主要包括1年輪科培訓，每名新入職護士需要去3個專科（內科、外科、急診急救科或重癥監護室）接受一對一導師制培訓，每個科室培訓4個月，每個月進行2次理論知識授課，病區護士長及帶教老師進行不定期的操作技能培訓，每個月1次理論考試、1次操作考試，出科時進行自我總結、考試總結及臨床反饋，護理部組織專家到病房進行操作能力、溝通交流能力、臨床應變能力等綜合考核，考核情況在全院護士長會上反饋，針對問題進行原因分析并提出改進措施，年度末進行綜合考核并總結上一年、部署下一年的培訓工作。此外，還加強新入職護士與黨支部、院團委的聯系，實行分組管理，開展豐富多彩的班級活動，增強團隊凝聚力。目前還缺乏對此培訓方法的細化及有效程度的評價，可在新入職護士培訓1年后、2年后及3年后再次進行核心能力的調查，以對規范化培訓進行客觀評價并找出不足之處予以持續改進。此外，還可借鑒他人的研究成果，如注重科研團隊建設、舉辦科研培訓班、采用多元化策略開展新入職護士規范化培訓［17－18］，以盡可能快地提高新入職護士的核心能力。

篇（2）

1.1一般資料。隨機選擇我院2014年12月－2016年12月期間入職的新護士120名為研究對象，將其按照培訓方式的不同分為兩組各60名。120名新護士中，女性102名、男性18名;年齡區間在18－33歲，年齡區間在(25.5±7.5)歲。兩組護士性別、年齡等資料對比中，差異無統計學意義(P＞0.05)。1.2方法。A組護士采用常規培訓方法，B組護士采用品管圈聯合常規培訓方法。即常規培訓方法為:入職1個月內，由專業教師開展授課示教，余下時間以護士自主學習和練習為主，經教師疑問輔導的方式實施系統考核，判斷護士最終培訓效果。品管圈培訓則以品管圈培訓小組創建為導向，由1名專職教師、5名示范教師構成;通過對培訓時間的科學擬定，創建新護士入職培訓手冊，以每人1本為基準，制定護士培訓管理體系;培訓前，經示范教師摸底考試的方式，對新護士考試問題、注意事項予以分析總結，且借助專職教師理論講解的層面，提出改進意見，以此擬定最佳新護士培訓方案，待培訓結束后開展考核評審工作［2－3］。1.3觀察指標。以問卷調查的方式，對兩組護士培訓滿意度、平均成績予以評定，其中培訓滿意包含課堂表現、課后完成情況等;平均成績是以培訓前后成績平均值為準，共為100分，分數越高證明護士培訓效果越佳。1.4統計學分析。采用統計學軟件SPSS20.0對本研究數據加以分析，其中培訓滿意度作為計數資料，選用“n/%”表示，組間數據采用χ2檢驗;平均成績作為計量資料，選用“χ珋±s”表示，組間數據采用t檢驗。P＜0.05時，證明數據對比中差異存在統計學意義。

2結果

A組護士培訓滿意度為71.67%、平均成績為(78.36±9.41)分;B組護士培訓滿意度為96.67%、平均成績為(92.59±8.52)分。即兩組護士培訓滿意度、平均成績對比中，差異存在統計學意義(P＜0.05)，詳見表1。

3討論

品管圈(始于1950年Deming教授統計方法課程、1954年Juran教授質量管理課程)作為新護士培訓中常見手段，以相近、相同和互補的特點，將工作場所相似的人員構成團體，以團體理論為參照，促進患者護理技能的提升，用以改善護理環節常見問題。常規培訓方法的開展，往往以護理流程的闡述為導向，難以融合理論、實踐等多環節培訓模式。但是，聯合品管圈培訓方法，則可通過新護士操作要點、注意事項全面培訓的手段，將新護士培訓工作的重要性落實于實處［4］。按照本文研究結果，品管圈聯合常規培訓方法在新護士培訓中的應用，可將新護士培訓滿意度提升至96.67%，平均成績提升至(92.59±8.52)分。而在單純常規培訓中，新護士培訓滿意度和平均成績僅為74.67%、(78.36±9.41)分。即兩組護士各數據間對比中，差異存在統計學意義(P＜0.05)。

總之，品管圈聯合常規培方法在新護士培訓工作中，能夠顯著提升護士培訓滿意度和平均成績，培訓效果尤為理想。

參考文獻

［1］楊亞娟.腦梗死患者實施品管圈聯合臨床護理路徑的效果分析［J］．臨床醫藥文獻電子雜志，2016，3(55):10971-10971.

［2］杜杏利，詹雪，吳明瓏，等.品管圈活動在骨科低年資護士培訓中的實踐［J］．護理學雜志，2013，28(18):73-75.

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1.1一般資料。隨機選擇我院2014年12月－2016年12月期間入職的新護士120名為研究對象，將其按照培訓方式的不同分為兩組各60名。120名新護士中，女性102名、男性18名;年齡區間在18－33歲，年齡區間在(25.5±7.5)歲。兩組護士性別、年齡等資料對比中，差異無統計學意義(P＞0.05)。1.2方法。A組護士采用常規培訓方法，B組護士采用品管圈聯合常規培訓方法。即常規培訓方法為:入職1個月內，由專業教師開展授課示教，余下時間以護士自主學習和練習為主，經教師疑問輔導的方式實施系統考核，判斷護士最終培訓效果。品管圈培訓則以品管圈培訓小組創建為導向，由1名專職教師、5名示范教師構成;通過對培訓時間的科學擬定，創建新護士入職培訓手冊，以每人1本為基準，制定護士培訓管理體系;培訓前，經示范教師摸底考試的方式，對新護士考試問題、注意事項予以分析總結，且借助專職教師理論講解的層面，提出改進意見，以此擬定最佳新護士培訓方案，待培訓結束后開展考核評審工作［2－3］。1.3觀察指標。以問卷調查的方式，對兩組護士培訓滿意度、平均成績予以評定，其中培訓滿意包含課堂表現、課后完成情況等;平均成績是以培訓前后成績平均值為準，共為100分，分數越高證明護士培訓效果越佳。1.4統計學分析。采用統計學軟件SPSS20.0對本研究數據加以分析，其中培訓滿意度作為計數資料，選用“n/%”表示，組間數據采用χ2檢驗;平均成績作為計量資料，選用“χ珋±s”表示，組間數據采用t檢驗。P＜0.05時，證明數據對比中差異存在統計學意義。

2結果

A組護士培訓滿意度為71.67%、平均成績為(78.36±9.41)分;B組護士培訓滿意度為96.67%、平均成績為(92.59±8.52)分。即兩組護士培訓滿意度、平均成績對比中，差異存在統計學意義(P＜0.05)，詳見表1。

3討論

品管圈(始于1950年Deming教授統計方法課程、1954年Juran教授質量管理課程)作為新護士培訓中常見手段，以相近、相同和互補的特點，將工作場所相似的人員構成團體，以團體理論為參照，促進患者護理技能的提升，用以改善護理環節常見問題。常規培訓方法的開展，往往以護理流程的闡述為導向，難以融合理論、實踐等多環節培訓模式。但是，聯合品管圈培訓方法，則可通過新護士操作要點、注意事項全面培訓的手段，將新護士培訓工作的重要性落實于實處［4］。按照本文研究結果，品管圈聯合常規培訓方法在新護士培訓中的應用，可將新護士培訓滿意度提升至96.67%，平均成績提升至(92.59±8.52)分。而在單純常規培訓中，新護士培訓滿意度和平均成績僅為74.67%、(78.36±9.41)分。即兩組護士各數據間對比中，差異存在統計學意義(P＜0.05)。總之，品管圈聯合常規培方法在新護士培訓工作中，能夠顯著提升護士培訓滿意度和平均成績，培訓效果尤為理想。

作者:歐亞欣 單位:湖北省十堰市太和醫院

參考文獻

［1］楊亞娟.腦梗死患者實施品管圈聯合臨床護理路徑的效果分析［J］．臨床醫藥文獻電子雜志，2016，3(55):10971-10971.

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為了讓新員工了解醫院概況，提前熟悉醫院管理制度及工作環境，增強工作的責任心和凝聚力，培育福州市第六醫院醫人的主人翁意識。我院于2018年月6日至10日對新員工進行了系統、全面、嚴格的崗前培訓。參加本次崗前培訓的人員是我院招聘的2018年新員工，含本科生、大專生，共計28人 。

篇（5）

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2016）04（c）-0181-04

[Abstract] This article summarizes the modes and problems of pre-employment training of hospital new employees， combined with practical exploration of experimental training in Beijing Tongren Hospital， Capital Medical University， reprocess the new pre-employment training system of hospital new employees. This article analyzes the degree of training satisfaction by questionnaire method， finds that the satisfaction of experiential training has a high level of satisfaction and general consent. This article puts forward proposals as follow： multiplied the training method and shorten the training period； strengthen the team construction module design； perfect experiential training details； complete follow-up after training， consolidate the training results.

[Key words] New employees； Orientation training； Experiential training； Satisfaction

新職工的入職培訓是通過一系列培訓方案，使新職工了解工作單位的目標，并幫助這些剛剛畢業的醫學生們在較短時間內適應醫院的環境、醫療崗位工作和醫院生活節奏[1]。對新職工而言，他們需要通過入職培訓學習醫院歷史、文化、發展目標及規章制度，獲得在醫院工作和職業生涯發展的必備信息[2]。隨著時展，醫院新職工崗前培訓被賦予了新的使命，一個成功的崗前培訓不僅是提高職工素質、培養多功能人才的基礎，更是提高醫院核心競爭力、防范醫療糾紛、促進醫院健康持續發展的活力[3]。

1 醫院新職工崗前培訓研究現狀及問題

周超等[4]回顧7年的崗前培訓評價，提出了崗前培訓要利用信息技術與網絡通信手段等方式的集團化崗前培訓模式。韓莉[5]對崗前培訓的內容、形式、時間安排等方面提出了看法和建議。陳瑋等[6]探索出了一套以醫院文化及人文醫學培訓為核心的培訓模式。鮑瑋等[7]通過總結醫院崗前培訓的問題，提出了培訓改革方案。

從內容來看，醫院新職工崗前培訓大多以理論授課為主，團隊建設、封閉軍訓、文藝演出等為輔，貫穿以醫院文化主線。首都醫科大學附屬北京同仁醫院（以下簡稱“我院”）也不例外，在2012年我院形成了一套基于醫院文化建設和團隊精神培養的新職工崗前培訓模式，但通過3年的培訓實踐和反饋，我院對崗前培訓模式進行了新的探索[8]。

2 體驗式培訓研究背景和意義

2015年恰逢我院提出“醫療服務年”主題工作，在此背景之上，將崗前培訓與醫療服務年的主題相結合，提出引用“體驗式培訓”的培訓模式，即在崗前培訓中增加新職工親身體驗、觀摩臨床一線工作狀態的環節，通過親身走訪，熟悉醫院的工作環境、內容、流程、文化，并通過交流，讓新職工們思考在工作崗位上，如何圍繞“醫療服務”的核心理念，做好本職工作，為醫院發展和自己的職業生涯奠定良好基礎。

3 體驗式培訓研究現狀及問題

體驗式培訓是個人通過在培訓中的充分參與獲得個人經驗，然后在工作人員的指導下，與團隊成員共同交流、分享經驗，實現提升的培訓方式[9]。體驗式培訓起源于二次大戰期間的戶外訓練方式，二戰結束后，戶外訓練的理念被發揚光大，形成了現代意義上的體驗式培訓。20世紀70年代以后，在企業管理領域，體驗式培訓得到了廣泛應用，并逐漸成為提高員工工作績效的重要途徑[10]。

從目前國內的體驗式培訓應用來看，韓燕[11]、陳雪[12]在企業員工培訓中應用了體驗式培訓，張爽[13]、張賀[14]在教師崗前培訓中應用了體驗式培訓，賈學蕾[15]在知識型員工培訓中應用了體驗式培訓。值得一提的是，唐佳玉等[16]和周連三等[17]分別在2014年和2015年對新護士進行了體驗式培訓，說明體驗式培訓已逐步應用于醫院的專業技術人員培訓中，并從傳統的戶外生存模式，轉變為以工作為導向的培訓。但這種以工作為導向的體驗式培訓還局限在特定崗位的特定人員上，并且缺乏基于滿意度和效果方面的實證研究。

4 培訓課程設計

人事部門工作人員通過到臨床科室走訪、匯總科室工作情況并運用“頭腦風暴”的方法，確定了重點學科門診、醫院急診、暑期工作、門診客服工作、檢驗采血工作、護理工作、窗口服務工作、安全保衛工作八個醫院服務的特色工作為體驗式培訓的內容，然后通過匯總文獻資料、整合醫院培訓體系、與科室及帶教老師溝通、情景推演，確定了的崗前培訓體系，見圖1。

5 培訓過程實施

5.1 活動分組

根據體驗式培訓的8個具體內容對參加培訓的142名成員參考崗位、學歷、專業、本院研究生比例等進行了分組，確保各個團隊中成員的學歷背景、專業背景相差不大。

5.2 團隊融合

在培訓活動的第1天，通過分組展示隊名、隊訓、隊歌的形式，幫助各個小組完成團隊融合的過程，保證后續體驗式培訓的順利進行。

5.3 過程監督

在體驗式培訓過程中，人事部門工作人員通過不定期走訪，對體驗活動的過程進行監督，對于在體驗過程中出現的問題進行記錄并給予及時解決或回復，并及時督促各小組進行組內的思考交流和討論匯總，確定小組匯報主題。

5.4 總結匯報

在培訓的最后一天，各個小組以專題匯報的形式，把他們體驗的內容通過多媒體手段進行匯報，評委由醫院院領導、職能科室的主任、授課講師及帶教老師組成，對體驗式培訓的成果進行展示、檢驗和交流。

6 培訓滿意度評估

在新職工崗前培訓工作完成后，編制新職工崗前培訓滿意度調查問卷，問卷包含兩個方面：理論課程滿意度（8個方面）和體驗式培訓滿意度（6個方面），共計14個題目。滿意度打分形式采用5分的Likert量表。向參加崗前培訓的142名新職工發放調查問卷，回收后剔除不合格的無效問卷，得到有效問卷123份。

6.1 問卷調查人員基本情況

123名新職工中男11人（8.94%），女112人（91.06%）；21～

6.2 培訓理論課程評價分析

從培訓理論課程滿意度打分情況來看，新職工對理論授課滿意度較高，但從排序來看：課程連貫性、課程難易度、培訓互動、課程數量4個方面的滿意度相對較低。見表1。

6.3 體驗式培訓評價分析

為比較體驗內容和課程設計方面的滿意度，針對8個培訓體驗小組，運用TOPSIS法對各組的滿意度進行分析[18-19]，

6.4 個案訪談分析

基于滿意度結果排序，選擇滿意度得分前兩名（門診客服、安全保衛）和最后兩名（暑期工作、護理工作）的四個小組的小組長進行個案訪談。將訪談材料進行匯總，并結合在體驗式培訓實施過程中遇到的問題，對體驗式培訓方案進行修正。

7 討論

7.1 理論課程設計方面

本次體驗式培訓從時間上來說，僅有3個工作日合計8～10 h的體驗觀摩時間，還要進行組內學習交流和準備培訓匯報，體驗過程的壓力很大，一些新職工對于學習內容、學習目的的了解還不是很充分。從理論課程滿意度得分來看：課程數量、課程互動、課程難易程度和課程連貫程度4項打分相對靠后。通過個案訪談也證實了上述結論，學員們普遍反映課程數量大、安排緊湊。此外在授課過程中，主要是講師在單向地講授，少有和新職工之間的互動，并且講授內容多為醫院及上級部門的相關政策，理論性過強，不易于接受。

7.2 體驗式培訓課程設計方面

從滿意度排序來看，護理工作組滿意度最低，經過訪談反饋：由于護理崗位占到了絕大比例，她們在參加工作前在都有過醫院實習經歷，護理工作體驗對于他們而言沒有新意，導致滿意度下降。暑期工作組表示，暑期工作是我院的亮點工作，但由于需要奔走于醫院暑期服務的方方面面，培訓壓力較大，各方面都是亮點導致難以突出最亮點的內容。此外受訪人員普遍認為培訓體驗的角色設置單一，建議如果脫下白衣從患者的角度進行體驗，可獲得不一樣的視角和心得。大家還表示，本次崗前培訓在團隊融合方面的時間較短，希望醫院能夠提供更多的平臺給大家互相認識、相互交流的機會。

8 建議

8.1 豐富理論課程授課形式，縮短授課時間

本次理論授課的滿意度很高，根據訪談反饋，大家對理論課程的滿意集中在課程設置的全面性、完整性方面，但認為授課形式顯得枯燥和單一，建議創新授課形式并縮短授課學時。可通過網絡信息化手段，對學習內容進行預告，讓新職工提前進入培訓角色，通過主動查閱文獻資料預先了解，在理論學習中帶著問題和思考去學習。也可以通過案例、情景等教學方式，通過學習、討論等形式授課。不僅可以豐富理論授課形式，還能縮短理論授課學時，提高培訓成效。

8.2 加強團隊建設內容設計

從訪談反饋來看，大家普遍認為團隊建設內容給大家提供了相互交流的平臺，但也表示應增加團隊融合的比重，促進大家交流、學習和團隊建設。體驗式培訓在新職工剛入職時，通過特定的體驗培訓內容，培養新職工之間的默契程度，其實在這個過程中也可以將醫院的組織文化灌輸給新職工，讓他們在最短時間內融入醫院之中，培養新職工團隊精神，加強新職工之間的溝通和了解，避免因彼此溝通不暢而導致的矛盾沖突。因而，在未來的體驗式培訓中，應該對團隊建設內容加以指導，讓培訓效果事半功倍。

8.3 完善體驗式培訓細節設計

從滿意度得分和訪談反饋來看，新職工對體驗式培訓的設計和安排總體上非常滿意，但從同時認為在整個培訓的設計過程中，還需要對關鍵細節，如體驗崗位、體驗內容、體驗的著眼點、分組設計、匯報展示等方面進行反復地思考、推演，在必要的時候可以通過對新職工進行崗前培訓的需求進行問卷調查，對大家體驗的崗位、體驗的內容等方面進行預先安排，綜合考慮新入職職工的特點和需求，做好體驗式培訓的細節設計，避免因崗位或體驗內容等不一致導致的體驗效果和滿意度的下降。

8.4 做好培訓后期隨訪，鞏固培訓成果

從體驗式培訓的理論模型來看，體驗式培訓過程主要分為5個階段，即：體驗階段-分享階段-交流階段-整合階段-應用階段，在新職工崗前培訓的5 d時間里，可以完成前面4個階段，值得注意的是“應用階段”是體驗式培訓的目的，但該階段因新職工崗前培訓的整體工作結束而無法得到監督與反饋。因此，可以考慮建立新職工的隨訪機制，將培訓的成果進行鞏固，切實做到將培訓中學到的內容應用到實際工作當中去。

9 結論與展望

本文通過對我院新職工崗前培訓的改革和探索，將體驗式培訓在醫院新職工崗前培訓中的應用做了系統說明，并通過TOPSIS法對體驗式培訓的滿意度進行了討論，結合新職工訪談的內容對培訓的問題進行了總結，為后期實施體驗式培訓積累了一定的理論和實踐經驗。但也存在一定不足，一方面，評價角度相對單一，僅從新職工單方面角度來進行培訓反饋，沒有考慮培訓講師、帶教老師的反饋；另一方面，在體驗式培訓評價維度方面，沒有考慮到各指標的權重因素。在后續的研究中需要綜合多方面的反饋意見和影響因素，繼續完善新職工崗前培訓的研究。

[參考文獻]

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[2] 李麗娟，唐蔚蔚，葉玉琴，等.醫院新職工崗前培訓的實踐與思考[J].中國醫院，2010，14（8）：32-34.

[3] 鮑瑋，張帆.醫院新員工崗前培訓存在的問題與對策探析[J].中國醫院管理，2012，11（32）：39.

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[6] 陳瑋，費健，姜昌斌，等.上海地區某三級醫院新職工崗前培訓效果分析[J].中國醫院管理，2012，1（32）：72-74.

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篇（6）

我是初次接觸物業管理工作，對綜合管理員的職責任務不甚了解，為了盡快適應新的工作崗位和工作環境，我自覺加強學習，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結工作方法，現已基本勝任本職。一方面，干中學、學中干，不斷掌握方法積累經驗。我注重以工作任務為牽引，依托工作崗位學習提高，通過觀察、摸索、查閱資料和實踐鍛煉，較快地進入了工作情況。另一方面，問書本、問同事，不斷豐富知識掌握技巧。

在公司領導和同事的幫助指導下，從不會到會，從不熟悉到熟悉，我逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點，把握住了工作重點和難點。

二、認真負責地抓好保潔后勤服務工作。

婦幼保健院的工作是*月份開始交與我負責的，對我來講，這是一項初次打交道的工作，由于缺乏專業知識和管理經驗，當前保潔員缺少，又面臨醫院評級工作、章主任施加壓力的情況下。我主要做了以下2個方面的工作：一是化壓力為動力，督導員工搞好醫院的保潔后勤工作。二是下底層工作，帶動員工的積極性。

三、人員管理

老婦保員工調到新婦保后，工作面積增大，要求增高。員工情緒波動，開展工作積極性不高，為此和員工多方面溝通，穩定員工情緒，沒有影響到工作質量。根據各崗位工作需求情況，重點加強了人員的合理配置和工作負荷量之考核，在不增加人員的情況下，基本滿足了保潔的運行要求。

現有人員*人，本年度共有2人離職和調職；

其中1人調職到老婦保，1人辭退。

四、培訓

對新入職保潔人員進行了清潔理論培訓并針對不同崗位進行實際操作培訓，使保潔員掌握保潔工作知識，達到寫醫院保潔工作的要求。在對保潔員進行《醫院保潔標準》培訓的前提下，結合工作中的實際情況著重了以下培訓：清潔劑的分類和使用，清潔程序，清潔不銹鋼飾物，家具的清潔，清潔煙灰盅，清潔壁紙，電梯的清潔保養，污跡的處理。

加強了員工考核制度的培訓，建立了員工工作的責任心，目前員工已經能夠努力工作并按規定標準完成，但在遵守工作紀律,行為舉止等細節方面還需監督管理，下一步將加強這方面培訓并使之成為習慣。

經過不斷的培訓與磨合，保潔員工已適應現有管理摸式和工作程序，人員基本穩定。

五、保潔工作完成方面

（1）完成了保潔人員編制及工作模式的及時修訂

（2）完成對醫院所負責區域的衛生日常維護工作。

（3）完成對婦保與海關的開荒工作。

（4）完成海關石材晶硬處理，地毯保養工作。

（5）完成醫院垃圾的清運工作。

（6）完成醫院玻璃的2次清洗。

（7）完成海關地面沖刷工作。

（8）對海關底下停車場兩次的清洗工作。（不負責日常保潔工作）

（9）完成單位臨時安作排的清潔工作。

六、主要經驗和收獲

在20*工作二個月以來，完成了一些工作，取得了一定成績，總結起來有以下幾個方面的經驗和收獲：

（1）只有擺正自己的位置，下功夫熟悉基本業務，才能盡快適應新的工作崗位

（2）只有主動融入集體，處理好各方面的關系，才能在新的環境中保持好的工作狀態

（3）只有堅持原則落實制度，認真管理，才能履行好區域經理職責

（4）只有樹立服務意識，加強溝通協調，才能把分內的工作做好。

七、存在的不足

由于工作實踐比較少，缺乏相關工作經驗，20*年的工作存在以下不足：

（1）對物業管理服務費的協議內容了解不夠，特別是對以往的一些收費情況了解還不夠及時。

（2）醫院垃圾袋用量較大，宏觀上控制容易，微觀上控制困難。

（3）保潔工作人員情緒容易波動，自身在所管區域與員工溝通上還要下更大的功夫。

八、下步的打算

針對20*工作中存在的不足，為了做好新一年的工作，突出做好以下幾個方面：

（1）積極搞好與婦保、海關有關領導之間的溝通協調，進一步理順關系；

（2）加強業務知識的學習提高，創新工作方法，提高工作效益；

篇（7）

2高職護理教學管理之教學階段

首先，高職護理專業教學管理應完善其管理組織機構。高職院校與醫院相結合，優勢互補，一方面利用高職院校理論培養優勢和醫院實踐經驗豐富等優勢，逐步建立學校和醫院相結合的臨床護理管理機構。從而在學校和醫院之間構建護理部、臨床護理教研室、臨床科室的三級護理教學管理體系。人員上構成以護理部主任、教學助理員、實習督導專家、科室護士長、教學組長、帶教教員等多級護理管理機制。同時，完善臨床護理管理制度、實綱和手冊等相關管理文件，努力實現護理教學的全方位管理。其次，加強高職護理教學師資力量。高職院校應聘請一批理論教學和臨床實踐都有豐富經驗的教師參與到日常教學工作當中來，帶動原有教師隊伍建設，努力培養一支素質優良的護理教學師資隊伍。對于教師隊伍建設也應該緊跟醫學教育發展步伐,努力探索和把握護理教學管理當中的新的特點和方法，建立教師隊伍長期培訓機制。在實際操作當中，對部分教師采取集中培訓、崗位鍛煉等多種模式相結合，從而達到教學理論、方法、業務水平、教學心理等多方面的提高。定期對于教師教學水平和實踐指導能力進行考核，敦促教師提高教學水平，發揮主觀能動性，積極思考，大膽創新和實踐教學方法。還有就是，高職護理教學過程應積極豐富教學管理內涵。帶教老師是護生從事臨床實踐的啟蒙者,在臨床教學中,師德、師才、師風直接影響著學生的心理和行為,選好教學老師是提高臨床教學質量的根本保證，定期邀請護士長、教學專家等舉行專題講座，將職業道德、安全防范、醫患關系、健康知識、學科前沿發展等作為講座內容，提高學生專業素養,也拓寬了護生的知識面。最后，教學過程注重護理禮儀、愛崗敬業教育，加強心理素質培訓和語言溝通能力培養，使實習學生能充分掌握一些與病人溝通交流的技巧。培養學生愛傷觀念，護理學生對患者要有同情心、要發自內心的關愛患者,是做一個合格護士的必備人文素質。著重培養護理學生團隊合作意識，嚴格要求、嚴格訓練每一位護理學生,強調每一項完整的護理操作都不是一個人能獨立完成的,在學生的實習過程中,應給予強化團隊意識的培養。

3高職護理教學管理之實習階段

首先，根據學生臨床實習時，對新鮮事務好奇心高、積極性高等特點，合理安排崗前培訓，將醫院基本信息、護理工作制度、臨床護理工作技巧、相關禮儀、法律知識等讓學生在上崗之前熟悉自己崗位信息，更好地適應實習工作。同時安排經驗豐富的護理工作人員為新的學生進行專題講座，講解典型事例,引導學生全身心投入臨床實習,正確面對護理學科發展趨勢和病人對護理工作的要求,順利實現從學校到醫院、從學生到護生的角色過渡。其次，根據不同專業和科室特點，針對性進行人文知識教學，合理安排護理實習生進行大班教學，重點講解一些典型病例、個案等進行講解分析，通過課堂講解、學生提問、分組討論和集中講評等諸多方式，拓展學生眼界，為護生的終身發展奠定扎實的基礎。最后，在實習過程當中根據專科的特點，積極開展特色教學。如門診部可以將服務意識、分診方法等作為專科特色，引導實習生加強自身服務意識培養等工作。如急診科課根據急診收治多樣化、病情多樣化等特點，積極組織場景教學，模擬實際工作當救治過程中出現的護理問題和相關措施，指導學生進行有效護理等工作。

篇（8）

申明:本網站內容僅用于學術交流，如有侵犯您的權益，請及時告知我們，本站將立即刪除有關內容。 摘要：工學結合是一種將學習與工作結合在一起的教學模式，學生實踐與課堂學習穿行。這種教育模式既是國際上的普遍規律，又是中國的職業教育特色;既是中國歷史的產物，又是當今職業教育的亮點。這種教育模式可使學生與職業崗位近距離接觸，使之在真實的職業環境熏陶下更加自覺、主動地學習和掌握專業知識與技能，從而達到學以致用，使職業能力符合行業崗位需求的目的。本文介紹我校將工學結合模式運用于護理專業人才培養過程中，教學實踐的一些體會。 關鍵詞：高職教育 工學結合 護理人才 培養模式

1 護理人才培養模式改革的前提

2006年教育部提出：要積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式。把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，帶動專業調整與建設，引導課程設置、教學內容和教學方法改革【1]。為適應衛生事業改革發展的需求，滿足經濟和社會發展對護理人才日益增長的需求，從根本上改變我國護士總量不足、護理隊伍學歷層次偏低、專業方向單一的狀況，盡快實現護理隊伍從中專向大專為主的轉變，迫切需要大力發展高等護理教育，加快技能型緊缺護理人才的培養步伐[2]。在這樣的大環境下，我校也積極加入到護理教育改革的行列中。

2 工學結合培養模式的實施

2.1建設一支高素質的師資隊伍

2.1.1 打造“雙師”型專業課教師隊伍 教師的素質是影響護生培養質量的主要因素，是實現人才培養目標的前提條件;對臨床教師進行培訓，幫助其領會課程標準，掌握教學環節，把握教學過程，以便順利完成教學任務;通過支持教師考取“執業護士資格證”和“執業醫師資格證”、學校教學與附屬醫院臨床工作定期輪崗、定期到醫院見習調研、選送中青年教師到國內著名醫院進修提高教師臨床實踐能力[2];對臨床教師明確職責和要求，建立教學管理制度，并定期進行教學培訓和召開經驗交流會來促進教師素質的全面提高。

2.1.2 打造高水平的臨床帶教隊伍 醫院要求帶教教師必須具有大專以上學歷、護師以上職稱、醫德高尚、有帶教能力的護理人員擔任。在整個帶教過程中堅持“放手不放眼”的原則，給學生提供實踐機會的同時，不放松對學生的監督、指導。臨床帶教工作具有一定的責任，對帶教老師的專業知識、基本技能、教學能力、溝通能力、表達能力等綜合素質要求很高，所以，帶教教師必須熱愛護理專業及教育事業，愿意從事帶教工作及較強的教學意識和帶教責任感;必須具有良好的職業道德及較高的護理理論水平和相關知識，業務技術過硬，臨床實踐豐富;我們體會到臨床教師的持續培訓的重要，故加大培訓力度，通過舉辦培訓班、專題講座、教學展示、教學比賽、經驗交流等形式，不斷提高帶教教師教學水平，適應臨床教學的需要。

2.2 實行教學改革，強化實踐環節 實驗實訓條件是實現高素質技能型人才培養目標的基礎，在校內實驗實訓室建設上根據辦學規模增加投入、科學規劃、合理布局。各護理實訓室應盡可能與醫院現實情況相貼近，建設模擬病房、模擬手術室等模擬實訓室，以保證每名學生都有足夠的動手機會為指標。改革實驗室管理機制，對一些學生可以自主進行學習訓練的實驗實訓室如解剖實驗室、護理實訓室等，課余時間可向學生開放，對提高學生實踐技能的效果明顯。

2.3 教學內容的組織與安排

2.3.1 教學方法與手段

為了提高學生的積極性，提高教學效果，我們在教學方法、教學手段和教學形式等方面進行了改革。針對不同內容、不同的難易程度，靈活采用多種教學方法與手段。例如：以技能操作為主的課程，如《護理基本技術》，多在校內仿真實訓基地上課，等于把真實的臨床工作情景搬到課堂上來，為課堂教學提供了高仿真效果;《內科護理學》、《外科護學》等臨床課程，充分利用附屬醫院的資源優勢，每講完一個病后，教師根據教學內容到醫院針對性地選取病材，帶學生實地進行床邊教學[3]。

2.3.2 見習實施方法 護生入學開始分組安排到附屬醫院各個病區見習，體會真實的護理操作環境。實踐方式是每個帶教教師帶教3～5名護生，帶教教師都是經過培訓，按照護理教學要求進行實踐教學，從護生進入醫院第一天開始熟悉醫院環境，從儀容儀表到禮節禮貌，從無菌觀念到管理病區的衛生，從關心患者到與患者和諧溝通，帶教教師言行影響著學生，護生帶著對無菌操作和醫院環境的初步印象回到教室上課，護理基礎理論和護理技能操掌握快。為保持教學的連續性，《基礎護理》課程學完的學生再次分組進入醫院，由臨床教師帶教，可以參與護理工作，教師放手不放眼，利用我附屬醫院身處大學城的優勢，每年有約1萬人的體檢任務，學生參與到測血壓，測身高，測視力，做心電圖等工作中，護生在見習實踐中體會到了掌握技能后成就感，極大地促進了學生學習的積極性。

2.3.3 學生管理 完善制度、規范管理是保證教學質量的必要條件，建立健全一整套學生管理制度并落實到位。每周對學生進行法律法規教育，其明白在取得護士執業資格前，不具備獨立工作的權力，不可擅自處理病人、操作醫療器械等;要重視護理文書的正規書寫，保證其及時、準確、真實、完整，并應維護病人的權力，尊重病人的隱私，維護自己和醫院的合法權利。任命見習隊長、副隊長，負責見習學生組織協調及護生管理工作，隨時督促檢查護生的行為規范和考勤情況，并隨時了解護生的見習情況，根據見習中遇到的問題隨時調整見習安排，以保證各項工作任務的順利完成。

3 總結

工學結合培養模式踐行了校院合作的職業教育理念，將護理理論教學與護理臨床實際緊密結合在一起，學生將一部分時間用于學習，一部分時間參與臨床實踐，邊學習邊工作，理論學習與臨床實踐緊密結合，真正體現了“學中做，做中學”，是一種值得借鑒的護理人才培養模式。有助于學生專業知識和專業技能的掌握。對高職院校培養高素質技能型實用型護理人才，是一種有效的培養途徑。

（注：此論文為2012年河北省高等教育教學改革研究項目論文，課題編號為2012GJJG286）

參考文獻：

篇（9）

1 案例分析

在某醫院中，2015年選擇了新入職的員工為50人，其中，男15人，女35人。他們的平均年齡為24～34歲。對于學歷來說，碩士為10人，本科學歷為15人，大專學歷人數為25人。可以將該組人員設為對照組。在2016年，該醫院選擇的新入職人員為60人，其中，男為28人，女為32人，他們的平均年齡為 25～36?q，碩士人數為12人，本科學歷人數為30人，大專人數為18人，將該組設為觀察組，對這兩組之間的差異進行對比，具有較大的可行性特征。[1]

1.1 主要的實施方法

基于對照組的分析，需要為其成立培訓班，將時間定為14周的集中培訓工作。利用多種方式促進培訓工作的完善性，如志愿者服務、專題報告學習以及座談會等培訓工作。也可以邀請一些專家根據某個科室的實際情況，為科室工作的各個方面提供培訓，保證整個科室的新員工都能集中參與到專題實習中。在該情況下，他們不僅能了解到科室護理等各個方面的工作方式，還能了解其工作的主要內容。并且，對醫院的領導部門以及各個醫師，需要主動召開相關會議，針對工作中的相關總結信息，為醫院的未來發展提供有效的實施意見。[2]新員工還需要集體參與到會議中了解相關內容，加深對未來方向的深度開展。培訓工作主要包括職業素養、相關制度、醫療安全以及職業生涯等各個方面的信息，所以，在培訓期間，需要引導新員工了解醫院文化，懂得醫院發展中的精神需求和價值取向，使其能夠對職業素養、思維模式進行培訓。做好新員工的職業道德培訓工作，不僅能提高員工的道德水平，還能促進道德教育工作的有效開展。

基于以上的分析，根據“以人為本”發展原則和基本理念促進培訓工作的積極開展，利用醫院的宣傳片，使他們能夠積極了解醫院的具體情況。其中，要向新員工介紹醫院的實際情況，特別是醫院的發展現狀、醫院歷史發展方向等，還需要為其設立專門的醫學課程，促進訓練工作的積極開展和完善性。同時，新入職的員工在掌握一些基礎知識后，在培訓中，需要為其建立醫患場景，引導每個員工積極參與到場景中，保證能夠經常與患者進行溝通，明確其交流的主要方法。在這種培訓工作完成后，還需要對新員工的技能、業務水平等各個情況進行評價，明確自身在工作中存在的不足，從而保證自身業務能力和發展水平的穩定提升。[3]

1.2 具體的評價標準

基于醫院的調查，在對這兩組新員工進行評價期間，促進了臨床實踐工作的有效實施，掌握了醫療安全與醫患關系，保證其具體情況的真實性。一般情況下，如果將分數定為100分，當分數不斷增高，說明新員工的知識、技能掌握情況更為良好。在對新員工進行培訓的后期，所有的新員工都需要參與到臨床實踐工作中去。對新員工進行調查期間，需要對新員工的服務態度、患者對新員工的服務水平進行評價，在滿分為100分的情況下，為其提供不同分數的滿意程度。

2 醫院人力資源管理工作新員工崗前培訓的意義

做好崗前培訓工作，能夠為醫院的人力資源管理工作培養更多的優秀人才。醫院的發展與進步需要與人才相互聯系，這樣才能為員工的積極發展提供有效對策。新員工的加入，能夠為醫院的積極發展提供更多活力。[4]在崗前培訓工作開展前期，為了促進醫院人才建設工作的順利發展和有利實施，在崗前培訓工作中，不僅要為醫院提供更多人才，還要維持醫院的可持續進步和發展。目前，大多數的新員工都是往年的畢業生，雖然他們在學校中已經接受了系統的學習，但在崗位上，由于缺乏職業素養、實踐經驗等，需要為他們開展崗前培訓工作，讓醫院為其建立相關各項制度和規章規范，保證醫院員工都能參與到工作流程、操作技能了解中，及時轉變自身角色，使其參與到醫院臨床工作中。針對醫院文化的主要內涵，還要使其充分滲透到醫院內部中去，就要加強與員工之間的溝通，這樣才能提升醫院的凝聚力。

基于以上的分析可以發現，對新員工進行培訓具有重要意義。培訓工作的積極開展不僅能保證新員工提升自身的知識技能，還能在整體上提高醫院的服務水平。同時，在崗前培訓工作中，還能讓新員工親身體會到醫院的自身需要，提高他們的歸屬意識，這樣才能使員工更有信心參與到醫院的發展中去。[5]

3 醫院人力資源管理中新員工崗前培訓實踐與創新效果

在傳統的崗前培訓工作中，一般采取的是知識與技能培訓工作，沒有將實踐培訓工作作為基礎條件。促進醫院人力資源管理中新員工的崗前培訓，促進實踐工作的創新發展，能夠將理論與實踐進行結合發展，促進崗前培訓工作的有序執行。因此，在創新工作實施過程中，就要利用多種方式、多種渠道保證培訓工作的積極開展，為其培養出智能性、綜合性以及創新性人才，在該培訓基礎條件下，不僅能提升新員工的知識水平，還能促進新員工實踐技能的穩定提升。

4 醫院人力資源管理中新員工崗前培訓的實施建議

篇（10）

一、崗位編制

截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫療管理有限公司共計職工379人，其中芳華醫院329人、新興醫院35人、方樺門診部15人。

1、芳華醫院在職人數（人）：

類別

醫生

護士

醫技

體檢中心

客服中心

外聯部

職能部門

總計

人數

76

113

27

25

16

19

53

329

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯部（事業部、要客部、外聯1部、外聯2部）；職能部門含臨床職能部門（院辦、醫務科、醫保科、護理部、質控科、病案室）及行政職能部門（總經辦、行政辦、人力資源部、資財部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。

2、新興醫院在職人數（人）：

類別

醫生

護士

醫技

客服部

外聯部

職能部門

總計

人數

11

10

5

3

1

5

35

注：職能部門人員含（行政辦、醫保、保潔、財務）；其中試用期7人，待離職5人。

3、方樺門診部在職人數（人）：

類別

醫生

護士

醫技

后勤人員

總計

人數

4

5

2

4

15

二、衛生技術人員結構

截止2020年6月30日，完成醫療機構執業注冊（含執業備案）醫生共計90人

1、臨床醫生學歷/年齡結構情況

學歷/年齡

31歲以下

31~40歲

41~50歲

51~59歲

60歲以上

總計

占比

碩士及以上

1

1

1.32%

本科

8

14

8

3

2

35

46.05%

大專

2

12

8

3

4

29

38.16%

中專

3

4

2

2

11

14.47%

總計

10

29

20

8

9

76

占比

13.16%

38.16%

26.32%

10.53%

11.84%

100%

2、臨床醫生學歷/職稱結構情況

職稱

實習醫師

助理醫師

執業醫師

主治醫師

副主任醫師

主任醫師

總計

占比

碩士

1

1

1.32%

本科

2

11

13

6

1

33

43.42%

大專

2

13

11

4

1

31

40.79%

中專

2

6

3

11

14.47%

總計

6

30

27

10

3

76

占比

7.89%

39.47%

35.53%

13.16%

3.95%

臨床醫生本科及以上學歷占比43.42%，大專學歷占比40.79%，整體學歷結構較好；60歲以上醫生占比11.84%，年齡結構控制較為合理，后期可以優先本科及以上學歷醫療人才的引進。從職稱結構看，中高級職稱占比48.69%，三級醫生配置比較理想，滿足臨床業務及運轉需求。

3、臨床醫技人員學歷/年齡結構情況（影像、檢驗、藥劑、康復理療）

學歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計

占比

本科

2

3

2

7

25.93%

大專

4

8

4

16

59.26%

中專

1

3

4

14.81%

總計

7

11

9

27

占比

25.93%

40.74%

33.33%

100%

臨床輔助科室醫技人員學歷及年齡結構控制較好。

4、護理人員學歷/年齡/職稱結構情況（含體檢中心非臨床護士16人）

學歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計

占比

本科

1

3

2

6

5.3%

大專

40

21

6

1

68

60.18%

中專

23

7

6

2

1

39

34.51%

總計

64

31

14

2

2

113

占比

56.64%

27.43%

12.39%

1.77%

1.77%

100%

5、護理人員職稱結構情況（含體檢中心非臨床護士16人）

職稱

實習護士

護士

護師

主管護師

副主任護師

總計

人數

78

30

5

113

占比

69.03%

26.55%

4.42%

護理人員共計113人（其中臨床護士97人），整體年齡結構偏向年輕化，可培養提升空間較高；初級職稱占比較大，中級及以上職稱占比偏低；大專及以上學歷占比合理，護理人員整體學歷及年齡結構控制較好。

建議督促在職護士繼續教育學歷提升、優先高年資護士引進、重點加強中級職稱護士培養。

第二部分人力資源管理現狀分析

總體上公司有一定的人力資源管理觀念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮等因素。

一、人力資源管理理念方面存在的問題分析

1、整個公司層面對于人力資源沒有足夠的認識，人力資源管理與公司發展還處于事務性結合階段，暫未起到為企業高層戰略性決策提供依據的作用；

2、絕大多數管理層未樹立人力資本投資觀；

3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；

二、人力資源規劃存在的問題分析

1、目前還未形成人力資源的中、長期規劃，人員引進缺少計劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發展觀和動態觀；

2、對于公司所需要的部分技術崗位在薪酬規劃方面有所滯后，在相關人才的獲取、保留方面相對缺乏競爭力；

3、非臨床部門對相關崗位的具體工作內容、工作應達到的標準、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒有做好，這是下一步的工作提升方向；

三、員工的培訓與開發分析

1、缺乏對培訓的需求分析；

2、缺少培訓考核、培訓評估和培訓效果反饋環節；

3、缺少對員工能力的開發和個人發展指導；

四、招聘與配置存在的問題分析

1、用人部門沒有嚴格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫院內部關系人員結構臃腫、人員同質現象嚴重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進人現象要盡量避免；

2、招聘需求計劃缺乏，臨時缺人、臨時要人，臨時申請，沒有整體規劃意識；

3、內部選拔機制缺失、相關配套的人才梯隊建設未能有效開展；

4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫生及中高端人才資源上力量不足；應多鼓勵內部員工推薦，建議設置內部推薦獎勵機制；

5、近期臨床醫生離職率高，工作連續性差，人員變動頻繁以及離職時間周期的不確定致使臨床工作出現斷層。

面試人員數據（2020.1.1~6.30）：

類別/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計

面試人次

50

68

78

105

57

358

不匹配

7

18

35

29

10

99

入職

17

16

14

17

20

84

儲備

14

9

6

1

8

38

待定

6

6

16

36

11

75

放棄

6

19

7

22

8

62

面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。

離職人員數據（2020.1.1~6.30）：

人數/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計

期初人數

320

318

312

310

312

323

錄用人數

8

1

12

13

17

17

68

離職人數

10

7

14

11

6

12

60

期末人數

318

312

310

312

323

328

離職率

3%

2.2%

4.32%

3.41%

1.82%

3.53%

建議：1、拓展招聘渠道，優化醫院崗位配置；

2、相關崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責，保證新員工與崗位職責有較高的匹配度并具備較好的工作能力；

3、完善健全儲備人員簡歷庫。

五、薪酬福利與績效考核的問題分析

1、薪酬設計缺乏相對的專業針對性、激勵手段較為單一；針對不同的崗位特性、崗位價值，應形成與之配套的薪酬管理制度；

2、目前醫院現行績效實施方案和績效考核指標基礎性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統性；

3、薪酬制度及績效方案缺乏一定的公平性：員工潛意識里會將自己的投入與產出與其他同崗位的投入產出進行比較，通過比值的差距繼而產生相對不公平感，因此造成人員異動和流失。

第三部分總結和人力資源部管理建議

醫院現處于相對穩定發展階段，各類專業技術人才決定著醫院的發展力，基于醫院目前人力資源的現狀，尤其是在工作分析、績效方案、績效考核、薪酬管理和員工培訓與發展等方面存在較多的問題。結合目前醫院實際，對2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：

1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入醫院的經營管理、業務管理中。

2、推進中層管理人員扁平化管理，精簡管理層次、規范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）進行科學規范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。

（2）各部門負責人提出用人需求的同時要做好工作崗位評價分析，是否必須增設崗位或增加人員編制，同時人力資源部以此作好人才儲備計劃和人才梯隊規劃。

（3）根據醫院人才梯度建設需求及醫院發展需要，實施有計劃、有步驟的核心專業技術人員培養。

3、員工關系管理

（1）作好新員工入職前的宣教和培訓，加強新員工對醫院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環境，提升新工作環境下崗位的耐受度和適應性。

（2）做好試用期員工勝任力測評，及時關注并了解試用期員工工作狀態和心理情緒變化。

4、薪酬績效管理

（1）建議適度調整薪酬方案：衛生技術人員按照學歷、職稱進行

基本工資薪等分級，建議增設工齡工資。

（2）建議加快修訂績效方案，方案適用范圍上要尤其關注衛生技術人員。薪酬激勵性加大，福利形式多樣化（員工活動、公益活動、特

情關懷等），小激勵提高頻率，大激勵基于戰略經營目標的實現。

（3）明確績效考核指標

醫護技績效考核指標：人均日工作量、人均管床數、病例書寫合格率、處方合格率、醫療質控、院感感控等；

外聯部績效考核指標：醫院業績指標/初診到院人次的達成率、市場的人均效能/工作量、營銷費用等，除去結果指標外，需增加過程、工作效率等指標。

5、入轉調離管理

（1）規范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；

（2）規范離職審批流程、關注離職原因；

（3）做好核心離職員工面談記錄、工作交接記錄等資料的管理；

6、勞動合同管理

篇（11）

1、醫院成立了組織機構,制定了相關規章制度,兼職人員克服了很多困難，工作認真負責，很好地完成任務。

2、醫院感染管理能按照標準進行各項工作，年有工作計劃及工作總結，檢查工作有記錄。

3、各種登記本規范記錄，高壓消毒物品有記錄，消毒包內有指示卡監測、包外有指示膠帶監測。

4、醫療廢棄物處理有記錄，一次性用品用后送污物室有記錄。換藥室、檢查室、治療室、沖洗室配置腳踩式醫用污物桶。各科室統一使用了洗手液，手衛生得到進一步規范。

5、能夠進行醫院感染病例的監測及消毒滅菌和醫院環境的監測。

三、存在問題

1、制度完善但執行不力，無專職人員，身兼幾職，文字資料操作性不強。院內感染監測不到位。

2、在職醫務人員掌控醫院感染知識水平有待提高：對有關法規法律掌握不夠。

3、重點部門的院內感染管理工作有待加強：布局不合理，流程不符合要求。

5、醫療廢棄物的處理方式不符合要求：各科廢棄物亂堆放、收集運送過程存在隱患，醫療垃圾桶未使用醫用垃圾袋放置，各科未使用利器合放置針頭。

四、下一步工作要求

1、加強醫院感染管理工作，健立健全組織機構，制定年度工作計劃，年終要有工作總結。并認真對醫院感染進行監測。

2、認真對照院內感染控制有關法律法規及文件的要求，同時結合醫院的實際情況，及時修訂和完善本院規章制度并認真組織落實。

3、加強對全院醫務人員院感管理、個人防護、無菌操作技術等知識的培訓，提高全員的素質，爭取全院重視并參與這項工作。