銀行員工論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇銀行員工論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

假設一：在職能制組織結構中，單位利益最大化最直接也最常見的表現形式就是部門或崗位利益最大化，因此，本文設定單位向員工提供崗位的目的是實現崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個人凈收益最大化作為唯一標準。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創造的價值扣除單位向員工所支付的報酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報酬扣除員工提升素質的成本以及在具體崗位所付出勞動的復雜程度，如員工為儲備知識、提升能力的成本以及所運用勞動技能的復雜性和承受風險責任的大小等。

假設二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對較大、風險責任相對較高的崗位(簡稱復雜崗位，下同)和難度相對較小、風險責任相對較低的崗位(簡稱簡單崗位，下同)兩類。此處復雜崗位與簡單崗位并不簡單地以腦力勞動與體力勞動作區分。如特定組織中個別崗位雖然是體力勞動，但如果其需要很強的身體素質或承受很大的風險責任，也可看作是復雜崗位。

假設三：為簡化推導，根據中央銀行工作的實際情況，設定單位與員工已有一定時間的雇傭關系，掌握員工的長期工作表現，并能合理地將員工劃分為兩類：相對高素質的員工與相對低素質的員工。相對高素質員工具有較高的勞動技能、能承受較高的風險責任，帶來較高的勞動生產率。相對低素質員工則相反。

假設四：單位在員工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權，即使是對相對低素質的員工，因此，單位必須通過優化內部人力資源配置以實現利益最大化。

假設五：本文所指單一價格并非完全一樣的同一價格，而是指差異不大的勞動力價格。[1]

二、人盡其才、才盡其用是人力資源管理實踐以人為本精神的具體體現，更是一個組織最大限度發揮人力資源優勢的必要條件。要實現這一目標，組織除應關注外部公平以外，更應注重內部公平，構建有效的激勵約束機制，為人才的成長及作用的發揮營造良好的環境和空間，使員工真正感受到組織對其活動的關注及對其成長的鼓勵。近年來，中央銀行系統不少單位為充分調動員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競爭上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個別單位并沒有達到預期的目標。究其原因，筆者認為，很重要的一點就在于制度的安排與設計還缺乏系統思想和博弈思維。

為此，本文引入價格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機制進行分析，試述在不同價格變量下，制度安排所產生的截然不同的效果以及利益根源和價值取向所發生的變化。

篇（2）

在中國銀行業大力倡導流程銀行之時，各類規范、規章制度如同一道道緊箍咒，束縛著生性跳脫的青年職工，如何做好銀行基層青年職工的思想政治工作，在束縛與自由之間找到平衡點，對銀行的穩定發展起到至關重要的作用。

一、銀行基層青年員工思想現狀

從近期對某基層銀行員工的調查來看，從2010年到2014年，共招聘新員工180人，期間離職43人。在崗的青年員工存在迷茫、懈怠、消極等等負面情緒，表現為在工作上不積極主動、得過且過；對單位經營參與積極性不高，主人翁意識不強；對事對物責任心不強，團隊不易凝聚，各行其是。導致結果：青年員工被處罰者呈上升趨勢，離職人數逐年攀升。

二、成因分析

為何有如此高的離職率，究其原因，主要有以下幾方面的原因。

（一）員工成長環境好，挫折教育不夠

從近幾年進入職場的青年職工，多為80年代末、90年代出生的員工，從小被家里視為珍寶，成長過程不曾經歷挫折，家庭生活富裕，生活無壓力，無經濟負擔，不能忍受委屈，并且有能力想走就走。也有個別員工家庭環境雖不是太好，但因貪玩好耍，受不了規章制度的約束而瞞著家人辭職的。

（二）銀行工作規章多，條條框框束縛大

銀行打造流程銀行，以精細化為目標，導致各項規章制度多，初來乍到的青年員工遵守有一定的難度。

（三）銀行管理力度大，工作壓力強

銀行作為現金流動比較大的地區，在各級監管機構的監督下，不斷加強內控管理，加大違規處理力度，導致壓力過大，從小嬌生慣養的員工有一定的逃避傾向。

（四）個人期望值高，與現實之間的落差大

部分青年員工進入銀行，是因為多多少少受了外界的影響，認為銀行工作薪酬非常高，一旦到銀行后，枯燥無味的工作，規章制度繁多，處罰力度又大，工作時間長，與原來所見到的光鮮亮麗銀行工作人員形象形成強烈的反差，因此，萌生出退出銀行工作的想法。

（五）銀行競爭激烈，指標完成難度較大

在日益激烈的競爭環境下，以某縣級區為例，目前，常住人口108萬，全區幅員1576平方公里。2013年，實現地區生產總值（同口徑）432.4億元，地方公共財政收入32.3億元，城鎮居民人均可支配收入25023元，農民人均純收入11633元，城鎮化水平達到61.77%。各項存款392億，居民儲蓄存款278億，各項貸款264億，擁有金融機構13家，從2008年至今，增加了5家金融機構，5家小額貸款公司，100多家投資公司，無論存貸款業務的競爭，都處于充分競爭的狀態。為完成業務，銀行各出奇招，員工完成指標越來越難，在現行銀行以業績論績效的時代，新員工沒有積累有豐厚人脈資源，無法為自己撬動各方資金為自己完成任務，只能做好日常工作，保持基本工資，而基本工資與員工預期的高薪酬存在巨大差距，導致員工萌生退意。

三、采取措施

青年員工是銀行持續發展的人力基石，為了儲備有效的人力資源，做好青年員工的政治思想工作就至關重要，要培養青年員工能吃苦，甘于奉獻的精神，增強其責任心和使命感，要有“老驥伏櫪，志在千里”的抱負。把艱辛的勞作看作是生命的必然，即使沒有收獲的希望也能心平氣和的繼續。

（一）加強教育，樹立正確的世界觀、人生觀

1.要加強理論學習。要在各種思潮面前不被侵蝕，必須要有堅定的政治信仰，因此，在青年中，堅持學習哲學、政治經濟學、科學社會主義必須是一貫的，長期的，使其學會用辨證唯物主義和歷史唯物主義的觀點和方法去分析問題、解決矛盾。2.要做好思想改造。有了正確的理論，必須要有將理論實踐到底的決心和勇氣。要將青年人遇事則退的思想改正過來，必須激發其做事的決心和勇氣，有毅力、堅強、能擔當，要有在艱苦環境中也能開拓出一片廣闊天地的氣魄。3.要樹立正確觀念。要引導員工樹立正確的人生觀，把握好自己的言行。比如享樂主義，這種人生觀認為“人生在世，吃喝二字”，因此貪圖安逸，追求吃喝玩樂。在它的影響下，一些人講“不要活得太累”，“過把癮就死”等。因此，不僅工作時要關注員工的狀態，更要重點關注員工8小時之外的行為，對有享樂主義趨向，個人主義和自由主義嚴重的員工，要通過交心談心、人文關懷、規范行為、合規教育等有效措施，把問題和風險消除于萌芽狀態，掃清員工發展過程中的障礙，為員工成長保駕護航。

（二）加強培訓，拓展員工視野、眼界

1.構建分層級的培訓管理體系為有效指導培訓工作，構建銀行總行、分支機構多層級的培訓體系。大力引進職業化培訓方法，建立系統化、規范化的素質型培訓模式，著力提升全體員工對銀行的組織文化和企業文化的認同感，并制定有效的管理規定，清晰地界定總行和各級支行的培訓職責分工，明確培訓重點和配套措施，為培訓工作的順利開展提供制度保障。2.加大培訓力度，提升理論水平一是與高校合作，聘請資深專業教授，針對銀行員工的工作特點，對經濟政策進行深度研讀，拓展員工思維和視野。二是建立內部培訓師隊伍。內部培訓師主要由總行各部門和各級支行中有豐富實踐經驗和較強理論功底的高級管理人員和業務骨干組成，負責各業務領域專業知識與技能的授課，并參與培訓課程的設置工作，提高員工合規意識，提升員工操作合規性。三是合理擬定培訓計劃，分配好工作和學習時間，確保培訓效果。3.鼓勵員工自學，取得各類從業資質“活到老學到老”，這不僅是一句口號，而是前人經驗積累，在經濟體制改革不斷深化的進程中，適者生存也適合知識架構的改革和理論知識的更新。因此，要鼓勵員工多參加各類資質考試，不僅是取得各類從業資格，更是鞭策員工自主學習，自我提升。4.積極組織業務技術比賽，全面提升服務水平“賽場跑馬”方能識別何為良駒，通過組織知識競賽、業務技能比賽、崗位技能競賽，營造創先爭優氛圍。提高全行員工的業務技能水平，提升員工綜合素質和對外服務品質，形成人人練絕技、個個爭一流的良好氛圍，以練兵學技術、以比賽強素質、以素質促工作的積極作用，對服務質量和服務水平的全面提升起到了良好的推動作用。

（三）加強時事教育，樹立與時俱進的觀念

時移事易。作為金融從業者而言，了解國家改革的經濟政策和金融方針，了解行業內新興的業務和事物，才能及時更新觀念，緊跟經濟形勢。才能掌握國家政策導向，結構調整方向，禁止領域，風險范疇，在實際工作中予以貫徹執行，避免。

（四）加強挫折教育，鍛煉員工形成堅強的毅力

美國第十三任總統卡爾文•柯立芝曾說過：在這世界上沒有什么能夠取代毅力。才干不能取代它，有才干的失敗者比比皆是。天才不能取代它，懷才不遇的天才幾乎成了諺語。教育不能取代它，這個世界上到處是受過教育的廢物。只有毅力和決心是無所不能的。那句“堅持努力”的口號已經并且將永遠解決人類的困難。因此，培養員工堅持做事的毅力，直面困難的勇氣，解決問題的能力，是單位的職責，引導員工提高對從業歷程的認識，意識到人不可能從一開始就能站得很高，必須如攀登山峰一樣，從下而上，一步一步，努力經營，拼盡全力，不斷克服挫折，戰勝重重困難，堅持不懈，才能到達人生的圓滿。

（五）合理規劃，暢通渠道，為員工的職業人生助力

篇（3）

1資料與方法

抽取我院眼視光學門診2003～2005年期間的部分屈光不正患者356例，均按程序測視力，做常規外眼及眼肌檢查后，先行小瞳檢影及電腦驗光，據此結果進行綜合試片，以達到最佳矯正視力時的最低度數給近視患者試戴鏡片；以達到最佳矯正視力時的最高度數給遠視患者試戴鏡片。此度數作為臨床屈光不正度數，試戴鏡片無不適后，根據小瞳驗光結果對屈光不正進行分類歸并，近視、單純近視散光、復性近視散光歸入近視類；遠視、單純遠視散光、復性遠視散光、混合散光歸入遠視類。散光度數計入球鏡度數。7歲以下出現近視，12歲以上出現遠視，混合散光有剪動影者，用1%阿托品膏點眼，一天3次，共3天；7歲以上出現遠視及輕度散光者，用復方托品酰胺眼液散瞳，5分鐘1次，連點6次，至瞳孔充分散大無對光反射時，行視網膜檢影及電腦驗光。試鏡及作雙眼平衡試驗，近視者以達到最佳矯正視力時的最低度數，遠視者以達到最佳矯正視力的最高度數，作為該眼的實際屈光不正度數。臨床屈光不正度數與實際屈光不正度數的差值，定為眼功能性調節痙攣度。為減少誤差，散瞳前后均由同一驗光師進行驗光試鏡。

2結果

在356例屈光不正患者中，年齡最大的92歲，最小的2歲，其中男187例，女169例。遠視患者37例，出現功能性調節痙攣33例，占89.2%；近視患者319例，出現功能性調節痙攣34例，占10.7%。共有眼功能性調節痙攣67例，占總數的18.8%。18歲以上暫未出現功能性調節痙攣病例。調節痙攣度數最高值達5.00D,最低為0.50D。結果顯示：年齡越小，功能性調節痙攣出現率越高，調節痙攣的程度越嚴重，且以遠視患者最為明顯。近視患者出現功能性調節痙攣率相對較低，常在1.00D以下。在出現調節痙攣時，遠視患者比近視患者的調節痙攣值要高得多。

3討論

調節痙攣是指不合理用眼，用眼持續時間過長，副交感神經興奮，局部代謝產物堆積，刺激睫狀肌產生持續性強直性收縮，致眼內壓增加，使眼軸暫時變長，使近視程度加重，遠視程度減輕。故進行醫學驗光時，應視具體情況，有針對性的使用睫狀肌麻痹劑散瞳，解除睫狀肌痙攣后所查得的屈光度值，才是準確可靠的。值得注意的是，遠視及混合散光者，常因看遠看近均不清楚，動用的調節過多，導致調節超前。

一般情況下，為避免功能性調節痙攣的干擾，我們常根據患者的年齡大小、視力下降時間長短、屈光不正的性質、眼疲勞癥狀的輕重程度，選用不同的睫狀肌麻痹劑進行散瞳驗光。對18歲以上者，多采用小瞳檢影驗光。

特殊情況下，還應根據患者的臨床癥狀、眼底檢查、眼位情況，確定足矯與欠矯的，欠矯時一般不低于國際視力表的1.0視標。如裸眼視力在0.6～0.8左右，調節超前的近視患者，一般不宜及時配鏡；調節滯后或者集合功能不全、近視伴有外斜、遠視伴有內斜者，應足矯配鏡，并定期嚴密觀察眼位及視力變化情況。

視力下降早期是否需要配鏡，應結合裸眼視力、雙眼調節功能以及屈光不正性質，進行綜合考慮。伴有調節滯后、眼軸過長、角膜曲率偏高的輕度近視患者，應及時配鏡。控制用眼時間過長與近距離用眼，選擇正確的醫學驗光配鏡方法，合理配戴眼鏡，增加戶外活動時間，可避免異常調節，減少功能性調節痙攣發生，維持正常的視覺生理功能。

參考文獻

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銀行是金融行業的重要組成部分，要想保證銀行企業的快速發展，對基層員工的培訓是基礎環節。因為員工的培訓是銀行文化建設的必然條件，只有提高員工的知識水平和實際工作能力，增強員工的綜合素質以及職業道德，才能夠促進銀行企業會計健康的發展，從而促進我國國民經濟的發展。本文就基于人力資本視角下基層銀行員工培訓體系進行分析與研究。

一、基于人力資本的銀行員工培訓體系的內涵

銀行員工培訓體系也就是國家以人力資本理論為基礎內容，從銀行員工的實際情況出發所開展培訓活動的一項體系。在實際工作中，該體系能夠有效的提高員工的工作積極性以及工作能力，促進銀行履行各種職能，并圍繞績效為中心來分析銀行的實際情況，然后運用多種多樣的技術手段、運用科學合理的培訓體制來對銀行員工進行培訓，使他們能夠服務于銀行，促進人力資源的發展的一項員工培訓管理體系。

二、基于人力資本的銀行員工培訓體系的構建

（一）基于人力資本的銀行員工培訓理念

首先，銀行應該建立一套人力資本的理念。在實際工作中，我們可以將銀行員工當做一項資本，當他們在銀行形成一支隊伍之后，為了順應社會經濟的發展，滿足員工的崗位要求，就需要加強員工知識水平以及技術能力的培訓，使這種資本在社會發展中不斷增值。在培訓銀行員工的過程中，一定要確保員工能夠領悟到培訓的內容，并將這些內容運用在實際工作中，提高他們的能力。

其次，樹立以人為本的理念。在對銀行員工培訓的過程中，必須要堅持“以人為本”的原則，不僅要降低該方面的勞動力生產力，還要促進員工的全面發展。所以我們需要以人力資本理論為中心，全面提高員工的綜合素質。

（二）基于人力資本的銀行員工培訓目標和原則

對于銀行員工培訓的主要目的是為了提高員工的知識水平、實際工作能力，使他們在實際工作中有所增值，進而使銀行的職能得到充分的發揮。為了滿足銀行員工的各種需求，為他們提供更加良好的職位，促進銀行與員工和諧統一的發展是對銀行員工培訓的第二目的。

（三）基于人力資本的銀行員工培訓內容

通常情況下，銀行在制定培訓體系的過程中會根據當時企業的發展狀況以及實際情況來制定合理的培訓內容，其中不僅要求全面而又完善的專業性知識，還需要在其他方面有所提高，根據總結，在設置培訓內容的過程中，應該使其具有以下幾個方面的內容：首先，需要考慮員工的特點，然后不斷創新設置新的內容，使培訓內容更加具有針對性以及實用性；其次，從員工培訓的規律出發，為了使員工更好的適應社會的發展以及工作的需求，不斷設置新的培訓內容，從而提高員工的能力，更有機會晉升到更高一級的崗位上；最后，應該根據銀行各個行尾的需要來制定合適的培訓內容，在制定培訓內容的過程中，我們需要根據當時的金融行業發展狀況以及未來金融行業的發展趨勢考慮，從而不斷創新培訓內容，讓員工明確銀行的發展目標，從而在工作中不斷努力，促進銀行企業的健康發展。

（四）基于人力資本的銀行員工培訓流程

科學制定銀行員工的培訓流程.做好需求調查、確定培訓類型、制定培訓計劃、編制培訓預算、制定評估方案。①分析培訓需求。②確定培訓類型。銀行員工培訓主要有以下幾種：新錄用行員培訓、任職培訓、專項業務培訓、崗位培訓、后備干部培訓、高層次專業人才培訓等。③制定培訓計劃。④編制培訓預算。⑤制定評估方案。

（五）基于人力資本的銀行員工培訓師資隊伍

銀行員工培訓的質量在很大程度上取決于專業老師的素質。在對銀行培訓的過程中，所聘請的教師必須要實行專兼職相結合的方式，并且應該以兼職教師為主。這是因為：1）能夠在銀行的人力資源系統中建立一個完善的師資庫。在實際工作中，銀行可以聘用經驗豐富的教師來對員工精心培訓，不僅如此，教師還要求具有較高綜合素質以及職業道德水平。2）任用多個兼職教師，是他們建議一支優秀的師資隊伍。

三、結束語

通過上述，對基層銀行員工的培訓是促進銀行企業發展的重要因素。只有不斷加強對銀行員工的培訓工作，才能夠促進銀行的健康發展，從而保證社會經濟的持續發展，最終實現國民經濟的可持續發展。

篇（5）

銀行正處于轉型期，行業的變遷，制度的改革，組織的變化，給銀行員工帶來很大的震蕩。為了解某市銀行員工的心理健康狀況，從而為促進銀行員工心理健康，提高員工工作效率提供依據，我們進行了心理健康調查并分析了相關因素，結果報告如下：

一、資料與方法

（一）測試對象

某市銀行在職員工252人，回收調查問卷252份，將總分為90分的問卷刪除后所剩下的問卷納入有效問卷，其中有效問卷252份，有效問卷比例為100%。男性82人，女性164人，年齡21～55歲。中級職稱33人，初級及以下85人；二級分（支）行機關65人，縣支行96人，網點型支行81人；機構或部門負責人26人，專業技術崗位54人，業務經辦崗位160人；未婚61人，已婚171人，離異8人，喪偶1人；大專以下5人，大專107人，本科128人，研究生4人。有效樣本中未注明性別的有6人；未注明職稱的有8人；未注明單位性質的有10人；未注明崗位的有12人；未注明婚姻狀況的有11人；未注明受教育程度的有8人。

（二）心理測試工具

自編調查問卷，包括性別、年齡、單位性質、崗位、婚姻狀況、受教育程度、職稱等，心理健康測量使用的是國內外非常權威、科學的心理測驗——SCL-90。本測驗共90道題，包括10個因子，反映了強迫、焦慮、抑郁等方面的心理狀況。按照1～5級評分，分數越高，問題越嚴重，心理健康水平越低。篩查陽性內容包括：總分大于160分或總均分（總分/90）等于或大于2以及某項因子分大于或等于2。

（三）統計方法

數據處理使用社會學統計軟件SPSS13.0和心理測驗與分析軟件WJZ系統。

二、測試結果及分析

（一）銀行員工受測人心理健康結果與中國常模比較

從表1看，銀行員工除人際關系敏感性因子比中國常模分更低外，總分和其他因子都比中國常模分更高。這個結果說明銀行員工的總體心理健康水平相較于普通人來說更差，突出表現在抑郁、軀體化、焦慮、敵對四個因子上，即很多員工在工作中都存在較大的心理壓力，導致抑郁、焦慮情緒，對生活悲觀，失去興趣，容易緊張、神經過敏等，進而導致軀體的不適感，比如心血管、腸胃道、呼吸等系統的不適，以及頭疼、背痛、肌肉酸痛和焦慮等其他軀體表現，從而引發了個體容易敵對，好爭論，脾氣難以控制的現象發生。

（二）銀行員工受測人員SCL-90測試篩查結果

從表2來看，銀行員工受測人員測試總分處于160分≤X

（三）不同測試群體的結果比較

1.不同性別測試群體結果比較。從表3可以看出，參加測試的員工在總分，焦慮、敵對、和恐怖四項內容中存在顯著性差異，說明男性和女性的心理健康水平還是有差異。女性員工心理狀況相對弱勢，需引起各方高度重視。女性在工作和生活中，比男性承載更多的壓力，這些容易導致女性陷入煩惱與不快中，往往產生很大的心理負擔和問題。此外，女性比較敏感，心理暗示性強，對一些問題的看法不夠理性，也容易導致女性陷入煩惱和不快中，產生很大的心理負擔和問題。

2.不同單位性質測試群體結果比較。從表4可以看出，參與測試人員主要來自二級分（支）行機關、縣支行以及網點型支行，這三類群體的測試結果顯示，他們在總分、強迫癥狀、敵對和恐怖這四項存在非常顯著差異，軀體化、抑郁、焦慮這三項上都存在顯示差異。說明銀行不同單位性質，員工的壓力程度是不同的。網點型支行、分理處心理健康水平相對其他兩個單位最低，基層員工一方面業務多，營銷任務重，另一方面要應對上級行的檢查、指導和考核，工作生活的嚴重超負荷、任務指標的壓力，工作時間長，待遇不如意，容易導致精神狀態不佳，自我價值追求被社會所忽視，各種壞心情時常困擾著基層的員工，容易產生職業倦怠。

三、結論

銀行員工總體心理健康水平相較于普通人來說更差，突出表現在抑郁、軀體化、焦慮、敵對四個因子上，4.4%的員工嚴重時應該到比較權威的心理咨詢和治療機構進行進一步的檢查和診斷。參與此次測試的不同測試群體，包括不同職稱（中級、初級及以下），不同婚姻狀況（離異、喪偶、已婚和未婚），不同受教育程度（大專及以下和本科及以上），不同年齡段（20～30年齡段，30～40年齡段，40以上年齡段）的測試結果，在總分和各因子上得分都沒有統計學上的顯著性差異，說明他們的心理健康水平相當。但女性員工心理狀況相對弱勢，需引起各方高度重視。基層員工心理壓力過大，容易產生職業倦怠。

四、建議

（一）從企業來看，銀行需“重視心問題，加強心建設”

銀行員工的心理問題已經成為制約銀行發展的一個重要因素。銀行要把員工心理健康工作作為生產力建設的重中之重內容，加強“心”管理。自覺將維護銀行員工心理健康工作作為對銀行員工的一種責任和福利，納入銀行日常管理中。為了提高員工的心理健康水平，建議要找準銀行心理健康教育工作的重點、難點與切入點，加強心理健康教育工作的軟硬件建設，保證工作的有效性。建立適合銀行的EAP心理健康教育工作模式，注重長效性。

1.針對不同層次的員工，建議開展多種形式的群體心理講座。在講座過程中可以通過開展互動訓練，進行當場提問答釋，并再次問卷，這好比是現場心理按摩，以此進行初步的疏導、輔導和分享。比如基層員工的心理健康狀態需引起各方高度重視。盡可能為員工實現個人價值搭建平臺，要建立有活力的用人機制和分配體制，引入競爭機制，為員工在銀行內部的合理適度流動創造條件，讓員工到能充分發揮其自身聰明才智的崗位上去工作，將使員工在工作之中由得到物質滿足而轉化為精神享受和樂趣，進一步激發員工的主觀能動性、創造性。銀行還應當通過各種企業文化活動的方式，化解員工心理問題。必要時要為員工提供心理咨詢服務。

2.舉辦心理減壓訓練場。在心理培訓的基礎上，進行各個方面的減壓訓練。以團體輔導為主，通過當場進行心理衛生的自律訓練，使員工能基本排解或排解一部分某個方面或幾個方面的壓力，讓員工自己以后在出現心理困擾、情緒緊張時能很快找到適當的應對問題的方法，增強對“應激源”的防御或抵抗能力。同理，這不但讓員工學會了做自己的心理管理工作者，也使員工為在自己的企業中能擁有這樣的待遇和提升而感到自豪。

3.開辟網上專欄咨詢、電子郵件交流、手機短信溝通。其中專欄咨詢可以匿名、公開交流，電子郵件交流則隱秘性很好。個案咨詢包括突發性、隨時性和定期性的，為了保持和提高員工心理健康度，對員工除了實行定期咨詢，也可提前預約隨時咨詢，并把這作為制度化的福利措施。這不但可以改變個體自身的弱點即改變不合理的信念、行為和生活模式等，解決員工個人的心理困惑以至治療心理疾病，也使員工為在自己的企業中能擁有這樣的待遇和提升而感到自豪。

（二）從個人來看，員工需加強自我心理保健

建議員工平時多閱讀一些自我心理保健方面的書，掌握一定的壓力緩解技巧，當自己承受較大心理壓力時，及時進行自我調節，將壓力控制在安全范圍內；如遇一些煩惱的問題時，也請主動與心理咨詢師聯系，尋求專業的幫助和支持，進行更詳盡、確定的診斷，并聽從心理咨詢師的建議，積極調整和改善自己的情緒狀態。

參考文獻

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[2]陳瑞敏.員工職業倦怠、應對方式與心理健康的相關性研究[J].中國健康心理學雜志，2009.17（6）：670-672.

篇（6）

1薪酬與薪酬激勵

廣義的說，薪酬是指企業員工為企業提供勞動和服務而獲得的經濟報酬，其基本形式包括以現金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設計和實施，對員工進行經濟獎懲以實現其激勵約束目標的一種機制。對于現代企業中“支薪”的職業經營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經營者的激勵約束角度說，報酬是調動經營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業貢獻所獲的獎勵。

2國有商業銀行核心員工的薪酬現狀

隨著市場經濟觀念的不斷加強，國有商業銀行實施以“強化激勵和約束機制，充分調動員工積極性和創造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現代商業銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。

2.1總體薪酬水平較低

我國國有商業銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業銀行，與國際銀行業比較，國有商業銀行員工薪酬水平和銀行經營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產規模和員工人數在中國銀行業中均位居第一，2002-2003年，中國工商銀行的員工人數分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產規模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4％一35.5％；工商銀行的員工人數分別為花旗集團的1.62一1.45倍，總資產規模為52.5％一50.5％，人均薪酬僅為7.4％一7.7％。

人力資本成本是商業銀行經營成本的主要構成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業競爭激烈、高素質員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優質人力資源，從而不利于商業銀行競爭優勢的構筑和保持。

2.2收入水平沒有拉開差距

在國有企業中，政府對經理人收入水平一直實施嚴格的管制，主要的管制手段是將經理人收入與企業職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業銀行也不例外，中國商業銀行多數采用行員等級工資制，如某國有商業銀行2003年建立的行員崗位等級為12級，對應的工資等級56級。最低的56級工資的薪點為0.85，6級工資（相當于一級分行行長和總行部門經理）薪點為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。

2.3薪酬形式單一，長期激勵機制缺乏

不同的薪酬結構產生不同的激勵作用。以現金支付為主的薪酬結構注重的是短期激勵，有可能導致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權獎勵等業績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。

3國有商業銀行長期薪酬激勵弱化的原因

結合我國國情，筆者認為國有銀行產權是缺陷導致激勵機制弱化的主要原因。不同的產權制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業經理的薪酬激勵機制大多是建立在產權私有環境下的，在委托框架下僅僅探討委托人對人的激勵問題，還存在較大的片面性。

在法理上，我國國有商業銀行的產權屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規定權利和義務如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產的權利，“全民所有”實際成為“國家所有”，國家成為國有商業銀行財產的實際委托人。

法律上國家對國有商業銀行的所有權雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現這個所有權，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權主體。在產權制度上，國有商業銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有商業銀行固有的“所有者缺位”問題，導致了激勵約束效果低。

在國有商業銀行的委托一框架中，產權主體虛置以及所有權的多級等問題造成了激勵機制弱化，國有商業銀行的委托人一國家承擔著高昂的成本。

4政策建議

4.1確定合理的業績考核目標

考核員工的業績必須基于廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工為追求單一的業績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業績的考核目標應該包括業務單位的業績和個人的業績。以激勵員工以個人奮斗和團體協作相結合為提高銀行整體業績而多做貢獻。對于銀行高級管理人員，其業務業績應該包括其分管的業務單位的業績和銀行整體業績兩個層次綜合考核。

4.2真正建立起以績效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機制

這也是最根本的，也只有這樣才能真正調動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，盡量使用現金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點。

4.3構建差異化的薪酬結構

（1）管理類員工：按照“年薪制”的原理進行設計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結構，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰略管理類和經營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業務管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。

（2）專業技術類員工：按照“崗位工資制”的原理設計，采用以崗位工資為主的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例可根據具體的崗位系列在60/40和70/30之間，績效工資上下浮動比例為30%。整體薪酬較為穩定，少數資深專業人才和關鍵崗位員工可享受股票增值權、獎勵性年金等長期激勵。

（3）市場營銷類員工：按照“傭金制”的原理設計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為100%。績效工資根據營銷業績確定，實行基于業務綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。

參考文獻

［1］陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業中的薪酬管制與在職消費［J］.經濟研究,2005,（2）.

篇（7）

現階段銀行在激勵約束方面存在的問題

缺乏健全的法人治理結構和風險防范機制。目前國有獨資商業銀行還沒有完全按照《商業銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產權結構決定了國有獨資商業銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結構。國有獨資商業銀行的各級分行的行長由上級行任命，并只對上級行負責，而不是對本級行的干部和員工負責。對分行行長的約束來自上級行，而不是來自本級行內部。但是，來自上級行的約束常常不能及時到位，這使得各級分行的領導層缺乏來自內部與外部的約束。而沒有約束的權力必然會滋生貪污腐化等違法違規問題，從而加大銀行資產損失的風險。

同時，在現行的委托——關系下，限于銀行內部人的干預，目前一些國有獨資商業銀行內部監管部門缺乏權威性和獨立性，未能有效發揮其監督作用，它們對各級行的稽核起不到防范內部人道德風險和控制成本的實質作用。

貨款審批權和信貸經營約束。首先，貨款審批權高度集中。近幾年我國各商業銀行總行紛紛強化一級法人管理體制，嚴格控制授權授信，欠發達地區貸款權限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發放一筆貸款信貸手續繁瑣。其次，信貸經營策略約束。1998年以來，各商業銀行紛紛調整了經營策略：工行選擇對重點企業給予重點支持；農行把優勢產業、優良客戶作為信貸支持重點；中行實行“四重”戰略；建行貸款向大企業、大行業集中。這種信貸資金的集約經營，在很大程度上限制了經濟欠發達地區信貸投入的增加。

現階段銀行在激勵方式上存在的問題

首先，激勵方式單一。目前，我國銀行偏重物質激勵，對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業務骨干和管理人員的心理需求激勵不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國有獨資商業銀行收入水平整體偏低，與股份制商業銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨資商業銀行對員工工資實行固定工資和績效工資兩部分，員工個人報酬與工作績效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。

再次，人才激勵機制過于僵化。目前國有獨資商業銀行干部管理制度依然是傳統的公務員式的官本位激勵體制，采取干部任用制的形式，這與企業管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評價、培訓等方面“人治”較嚴重，難以為優秀人才創造脫穎而出的機會和環境，不能有效地吸引和留住優秀人才。

銀行激勵約束機制的創新

（一）按《公司法》推進國有獨資商業銀行的公司制改革

第一，要逐步放寬民間資本進入金融業的限制。國有獨資商業銀行資產規模龐大，需要降低國有股的份額，解決國有股“一股獨大”的問題，因此，國有獨資商業銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金，國有獨資商業銀行在引進戰略投資者的同時，管理層需要放寬民營資本進入金融業的限制，改善國有商業銀行的股權結構，促進其公司制改革的深化。

第二，要有充實的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產，滿足《公司法》的要求。國有獨資商業銀行要進行股份制改造，進而在條件成熟時上市，就必須嚴格按《公司法》的要求補充資本金，降低資產負債率，以及不良資產比率，采取各種措施來防止新增不良資產的產生。

第三，要理順銀企關系，減弱國有獨資商業銀行股份制改革的阻力。企業是銀行主要的服務對象，企業的經營機制，營運效果直接影響到國有商業銀行的經營及其資產質量。國有獨資商業銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業的改革，轉換國有企業經營機制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關系，才能在資金借貸上實行雙向選擇，提高融資效率。要推進國有獨資商業銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國的資金融通體制，發展資本市場和直接融資，減少企業對銀行貸款的依賴。

（二）在股份制改革的基礎上構建國有商業銀行的激勵機制

改革國有商業銀行的薪酬制度。國有商業銀行要在實行經營目標責任制和制定科學、可操作的績效考核指標體系的基礎上，根據員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據國家有關規定對經營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經營者產生強烈激勵作用，但它仍沒有解決經營者行為短期化的問題。因此，國有商業銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經營者實施股票期權制。

堅持差異化激勵。商業銀行的員工包括多種類型，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望目標等個體變量各不相同，這就要求銀行根據激勵理論處理激勵實務時，必須講究原則、方法和技巧，對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應該充分考慮其發展成就和成長需要，將眼前的短期激勵和未來的長遠激勵結合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機制。

（三）構建銀行企業文化

構建銀行企業文化，把物質激勵和精神激勵相結合，注重銀行的長遠發展。通過創新企業文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業文化有利于員工身心的健康發展，并使員工參與到銀行的經營管理中，由此把“銀行的目標”變成每個銀行員工“自己的目標”，在銀行員工之間結成科學家倡導的“心理契約”，使銀行形成強大的凝聚力。有關資料顯示，我國商業銀行員工的年平均工資比全國城鎮職工年平均工資高出400元以上，在各行業年平均工資排名中名列前茅。現在作為一個整體，我國商業銀行員工已不再滿足于初級需要的實現。自我完善、自我發展等更高層次的需要的重要性開始凸現，物質激勵的邊際效率呈遞減規律。因此，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，堅持以發展前景為基礎的物質激勵，盡可能地發揮精神激勵的作用。

（四）完善約束機制

在注重激勵機制的同時，也應建立起對員工可能出現的利用手中的權力非法謀取個人私利行為進行有效制約的、全方位的、相互補充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責任、能力相對稱的信貸審批權限，根據其能力、客戶信用等級來確定，中層信貸管理人員能力越強、客戶信用等級越高，授權其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經營管理制度和貸款經營損失責任必究制度。凡貸款發生損失的，應當區分情況追究造成損失的責任歸屬。最后，建立有效的監督機制。通過中國人民銀行的監督、上級行派駐信貸監督員、存款大戶的監督、行內員工監督、借款人的反監督和公共輿論的終極控制，完善對信貸人員的有效約束。

（五）發揮聲譽的激勵及約束作用

隨著我國市場經濟的發展，市場體系會趨于完善，我國的職業經理人市場也會出現，而職業經理人市場就是經理人個人聲譽的變現場所，它可以為職業經理人帶來良好的發展前景和預期收益。經營者之所以非常重視自己的聲譽，是因為聲譽往往對其長期職業生涯有重要的影響，如果他在一個企業工作時的聲譽不好，那將會影響他將來的求職和發展，甚至斷送掉職業生涯。職業經理人市場為經營者所提供的事業成功所帶來的職業聲譽、社會聲譽變現的機會既是激勵銀行經營者努力工作的重要因素，也是制約銀行經營者的市場力量。

篇（8）

現階段銀行在激勵約束方面存在的問題

缺乏健全的法人治理結構和風險防范機制。目前國有獨資商業銀行還沒有完全按照《商業銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產權結構決定了國有獨資商業銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結構。國有獨資商業銀行的各級分行的行長由上級行任命，并只對上級行負責，而不是對本級行的干部和員工負責。對分行行長的約束來自上級行，而不是來自本級行內部。但是，來自上級行的約束常常不能及時到位，這使得各級分行的領導層缺乏來自內部與外部的約束。而沒有約束的權力必然會滋生貪污腐化等違法違規問題，從而加大銀行資產損失的風險。

同時，在現行的委托——關系下，限于銀行內部人的干預，目前一些國有獨資商業銀行內部監管部門缺乏權威性和獨立性，未能有效發揮其監督作用，它們對各級行的稽核起不到防范內部人道德風險和控制成本的實質作用。

貨款審批權和信貸經營約束。首先，貨款審批權高度集中。近幾年我國各商業銀行總行紛紛強化一級法人管理體制，嚴格控制授權授信，欠發達地區貸款權限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發放一筆貸款信貸手續繁瑣。其次，信貸經營策略約束。1998年以來，各商業銀行紛紛調整了經營策略：工行選擇對重點企業給予重點支持；農行把優勢產業、優良客戶作為信貸支持重點；中行實行“四重”戰略；建行貸款向大企業、大行業集中。這種信貸資金的集約經營，在很大程度上限制了經濟欠發達地區信貸投入的增加。

現階段銀行在激勵方式上存在的問題

首先，激勵方式單一。目前，我國銀行偏重物質激勵，對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業務骨干和管理人員的心理需求激勵不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國有獨資商業銀行收入水平整體偏低，與股份制商業銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨資商業銀行對員工工資實行固定工資和績效工資兩部分，員工個人報酬與工作績效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。

再次，人才激勵機制過于僵化。目前國有獨資商業銀行干部管理制度依然是傳統的公務員式的官本位激勵體制，采取干部任用制的形式，這與企業管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評價、培訓等方面“人治”較嚴重，難以為優秀人才創造脫穎而出的機會和環境，不能有效地吸引和留住優秀人才。

銀行激勵約束機制的創新

（一）按《公司法》推進國有獨資商業銀行的公司制改革

第一，要逐步放寬民間資本進入金融業的限制。國有獨資商業銀行資產規模龐大，需要降低國有股的份額，解決國有股“一股獨大”的問題，因此，國有獨資商業銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金，國有獨資商業銀行在引進戰略投資者的同時，管理層需要放寬民營資本進入金融業的限制，改善國有商業銀行的股權結構，促進其公司制改革的深化。

第二，要有充實的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產，滿足《公司法》的要求。國有獨資商業銀行要進行股份制改造，進而在條件成熟時上市，就必須嚴格按《公司法》的要求補充資本金，降低資產負債率，以及不良資產比率，采取各種措施來防止新增不良資產的產生。

第三，要理順銀企關系，減弱國有獨資商業銀行股份制改革的阻力。企業是銀行主要的服務對象，企業的經營機制，營運效果直接影響到國有商業銀行的經營及其資產質量。國有獨資商業銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業的改革，轉換國有企業經營機制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關系，才能在資金借貸上實行雙向選擇，提高融資效率。要推進國有獨資商業銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國的資金融通體制，發展資本市場和直接融資，減少企業對銀行貸款的依賴。

（二）在股份制改革的基礎上構建國有商業銀行的激勵機制

改革國有商業銀行的薪酬制度。國有商業銀行要在實行經營目標責任制和制定科學、可操作的績效考核指標體系的基礎上，根據員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據國家有關規定對經營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經營者產生強烈激勵作用，但它仍沒有解決經營者行為短期化的問題。因此，國有商業銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經營者實施股票期權制。

堅持差異化激勵。商業銀行的員工包括多種類型，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望目標等個體變量各不相同，這就要求銀行根據激勵理論處理激勵實務時，必須講究原則、方法和技巧，對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應該充分考慮其發展成就和成長需要，將眼前的短期激勵和未來的長遠激勵結合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機制。

（三）構建銀行企業文化

構建銀行企業文化，把物質激勵和精神激勵相結合，注重銀行的長遠發展。通過創新企業文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業文化有利于員工身心的健康發展，并使員工參與到銀行的經營管理中，由此把“銀行的目標”變成每個銀行員工“自己的目標”，在銀行員工之間結成科學家倡導的“心理契約”，使銀行形成強大的凝聚力。有關資料顯示，我國商業銀行員工的年平均工資比全國城鎮職工年平均工資高出400元以上，在各行業年平均工資排名中名列前茅。現在作為一個整體，我國商業銀行員工已不再滿足于初級需要的實現。自我完善、自我發展等更高層次的需要的重要性開始凸現，物質激勵的邊際效率呈遞減規律。因此，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，堅持以發展前景為基礎的物質激勵，盡可能地發揮精神激勵的作用。

（四）完善約束機制

在注重激勵機制的同時，也應建立起對員工可能出現的利用手中的權力非法謀取個人私利行為進行有效制約的、全方位的、相互補充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責任、能力相對稱的信貸審批權限，根據其能力、客戶信用等級來確定，中層信貸管理人員能力越強、客戶信用等級越高，授權其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經營管理制度和貸款經營損失責任必究制度。凡貸款發生損失的，應當區分情況追究造成損失的責任歸屬。最后，建立有效的監督機制。通過中國人民銀行的監督、上級行派駐信貸監督員、存款大戶的監督、行內員工監督、借款人的反監督和公共輿論的終極控制，完善對信貸人員的有效約束。

（五）發揮聲譽的激勵及約束作用

隨著我國市場經濟的發展，市場體系會趨于完善，我國的職業經理人市場也會出現，而職業經理人市場就是經理人個人聲譽的變現場所，它可以為職業經理人帶來良好的發展前景和預期收益。經營者之所以非常重視自己的聲譽，是因為聲譽往往對其長期職業生涯有重要的影響，如果他在一個企業工作時的聲譽不好，那將會影響他將來的求職和發展，甚至斷送掉職業生涯。職業經理人市場為經營者所提供的事業成功所帶來的職業聲譽、社會聲譽變現的機會既是激勵銀行經營者努力工作的重要因素，也是制約銀行經營者的市場力量。

篇（9）

現階段銀行在激勵約束方面存在的問題

缺乏健全的法人治理結構和風險防范機制。目前國有獨資商業銀行還沒有完全按照《商業銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產權結構決定了國有獨資商業銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結構。國有獨資商業銀行的各級分行的行長由上級行任命，并只對上級行負責，而不是對本級行的干部和員工負責。對分行行長的約束來自上級行，而不是來自本級行內部。但是，來自上級行的約束常常不能及時到位，這使得各級分行的領導層缺乏來自內部與外部的約束。而沒有約束的權力必然會滋生貪污腐化等違法違規問題，從而加大銀行資產損失的風險。

同時，在現行的委托——關系下，限于銀行內部人的干預，目前一些國有獨資商業銀行內部監管部門缺乏權威性和獨立性，未能有效發揮其監督作用，它們對各級行的稽核起不到防范內部人道德風險和控制成本的實質作用。

貨款審批權和信貸經營約束。首先，貨款審批權高度集中。近幾年我國各商業銀行總行紛紛強化一級法人管理體制，嚴格控制授權授信，欠發達地區貸款權限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發放一筆貸款信貸手續繁瑣。其次，信貸經營策略約束。1998年以來，各商業銀行紛紛調整了經營策略：工行選擇對重點企業給予重點支持；農行把優勢產業、優良客戶作為信貸支持重點；中行實行“四重”戰略；建行貸款向大企業、大行業集中。這種信貸資金的集約經營，在很大程度上限制了經濟欠發達地區信貸投入的增加。

現階段銀行在激勵方式上存在的問題

首先，激勵方式單一。目前，我國銀行偏重物質激勵，對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業務骨干和管理人員的心理需求激勵不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國有獨資商業銀行收入水平整體偏低，與股份制商業銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨資商業銀行對員工工資實行固定工資和績效工資兩部分，員工個人報酬與工作績效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。

再次，人才激勵機制過于僵化。目前國有獨資商業銀行干部管理制度依然是傳統的公務員式的官本位激勵體制，采取干部任用制的形式，這與企業管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評價、培訓等方面“人治”較嚴重，難以為優秀人才創造脫穎而出的機會和環境，不能有效地吸引和留住優秀人才。

銀行激勵約束機制的創新

（一）按《公司法》推進國有獨資商業銀行的公司制改革

第一，要逐步放寬民間資本進入金融業的限制。國有獨資商業銀行資產規模龐大，需要降低國有股的份額，解決國有股“一股獨大”的問題，因此，國有獨資商業銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金，國有獨資商業銀行在引進戰略投資者的同時，管理層需要放寬民營資本進入金融業的限制，改善國有商業銀行的股權結構，促進其公司制改革的深化。

第二，要有充實的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產，滿足《公司法》的要求。國有獨資商業銀行要進行股份制改造，進而在條件成熟時上市，就必須嚴格按《公司法》的要求補充資本金，降低資產負債率，以及不良資產比率，采取各種措施來防止新增不良資產的產生。

第三，要理順銀企關系，減弱國有獨資商業銀行股份制改革的阻力。企業是銀行主要的服務對象，企業的經營機制，營運效果直接影響到國有商業銀行的經營及其資產質量。國有獨資商業銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業的改革，轉換國有企業經營機制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關系，才能在資金借貸上實行雙向選擇，提高融資效率。要推進國有獨資商業銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國的資金融通體制，發展資本市場和直接融資，減少企業對銀行貸款的依賴。

（二）在股份制改革的基礎上構建國有商業銀行的激勵機制

改革國有商業銀行的薪酬制度。國有商業銀行要在實行經營目標責任制和制定科學、可操作的績效考核指標體系的基礎上，根據員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據國家有關規定對經營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經營者產生強烈激勵作用，但它仍沒有解決經營者行為短期化的問題。因此，國有商業銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經營者實施股票期權制。

堅持差異化激勵。商業銀行的員工包括多種類型，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望目標等個體變量各不相同，這就要求銀行根據激勵理論處理激勵實務時，必須講究原則、方法和技巧，對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應該充分考慮其發展成就和成長需要，將眼前的短期激勵和未來的長遠激勵結合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機制。

（三）構建銀行企業文化

構建銀行企業文化，把物質激勵和精神激勵相結合，注重銀行的長遠發展。通過創新企業文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業文化有利于員工身心的健康發展，并使員工參與到銀行的經營管理中，由此把“銀行的目標”變成每個銀行員工“自己的目標”，在銀行員工之間結成科學家倡導的“心理契約”，使銀行形成強大的凝聚力。有關資料顯示，我國商業銀行員工的年平均工資比全國城鎮職工年平均工資高出400元以上，在各行業年平均工資排名中名列前茅。現在作為一個整體，我國商業銀行員工已不再滿足于初級需要的實現。自我完善、自我發展等更高層次的需要的重要性開始凸現，物質激勵的邊際效率呈遞減規律。因此，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，堅持以發展前景為基礎的物質激勵，盡可能地發揮精神激勵的作用。

（四）完善約束機制

在注重激勵機制的同時，也應建立起對員工可能出現的利用手中的權力非法謀取個人私利行為進行有效制約的、全方位的、相互補充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責任、能力相對稱的信貸審批權限，根據其能力、客戶信用等級來確定，中層信貸管理人員能力越強、客戶信用等級越高，授權其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經營管理制度和貸款經營損失責任必究制度。凡貸款發生損失的，應當區分情況追究造成損失的責任歸屬。最后，建立有效的監督機制。通過中國人民銀行的監督、上級行派駐信貸監督員、存款大戶的監督、行內員工監督、借款人的反監督和公共輿論的終極控制，完善對信貸人員的有效約束。

（五）發揮聲譽的激勵及約束作用

隨著我國市場經濟的發展，市場體系會趨于完善，我國的職業經理人市場也會出現，而職業經理人市場就是經理人個人聲譽的變現場所，它可以為職業經理人帶來良好的發展前景和預期收益。經營者之所以非常重視自己的聲譽，是因為聲譽往往對其長期職業生涯有重要的影響，如果他在一個企業工作時的聲譽不好，那將會影響他將來的求職和發展，甚至斷送掉職業生涯。職業經理人市場為經營者所提供的事業成功所帶來的職業聲譽、社會聲譽變現的機會既是激勵銀行經營者努力工作的重要因素，也是制約銀行經營者的市場力量。

篇（10）

中圖分類號：F830.33 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-0-01

一、商業銀行簡介

商業銀行的主要業務是經營工商業存、放款，主要目的是獲取利潤，商業銀行屬于貨幣經營企業。商業銀行的性質決定了商業銀行的職能，商業銀行主要有支付中介，金融服務，信用中介和信用創造這四個基本職能。

二、金融服務的概念及特征

對金融服務的研究始于上個世紀的二十年代，到目前為止對金融服務的定義主要集中在以下三個說法。將保險，銀行和證券等各類金融機構看作金融服務統一提供者進行的定義。包括所有銀行服務，所有保險服務以及其他金融服務；金融服務為商業銀行提供的所有服務；金融服務為商業銀行提供金融工具的服務界定。

金融服務對于商業銀行來講，是商業銀行生存與發展的必然選擇，是商業銀行價值創造的重要環節，是效益和資源。與有形商品的市場營銷相比，金融服務營銷有以下幾個特征。一般情況下采取契約文書和賬簿登記等形式，不容易被感知；人是金融服務的對象與主體，服務品質的差異性既由服務人員素質的差異所決定，也受顧客本身的個性特色的影響；在金融企業中，一線員工是營銷活動的主體，所以，顧客的滿意程度直接受這些員工的素質的影響，可見內部銷售與外部銷售都屬不容忽視的。商業銀行要發展，必須注重培養忠誠度的客戶。吸引新客戶，留住老客戶，培育顧客忠誠，有利于降低商業銀行的經營成本，提高經濟效益。

三、我國商業銀行金融服務存在的問題

在金融服務的服務人員方面，金融服務人員業務素質存在問題。在我國， 各商業銀行業務人員整體素質雖有所提高，但從跨行與行內看來，服務人員的素質仍然存在比較大的差異，服務質量也受到了影響；柜面服務人員的獎罰不到位，這樣就嚴重影響了服務人員的工作熱情，在服務時難免顯得態度不好，給客戶留下不好的印象，影響商業銀行的收益和形象；商業銀行的人力資源結構不合理，缺乏理財意識，服務技能的欠缺和服務技巧的低下也給公司造成了消極的影響。

在金融服務創新工作方面，金融服務的創新工作大都停留于表面，沒能發揮它真正的作用，客戶金融意識，金融產品的利用率和客戶的金融意識都非常的低下，致使新推出的產品無法走向市場，這樣既大大提高了成本，效益又很低；在金融服務中間業務的收費方面，一些不知名的中間業務費用使消費者難以接受，有時甚至消費者不明不白地就發現自己存款金額減少的現象也是時有發生的，可見，我國商業銀行在中間業務代收這方面還是有待改善的。

在金融服務手續方面，如今金融服務的手續效率比較低下，過程比較煩瑣，銀行員工辦理業務速度也比較慢，使顧客心生厭倦，此外，雖然現在隨著我國科學技術的發展和經濟水平的提高，電話銀行和網絡銀行幾乎已經在很多地方都有，但是電話銀行和網絡銀行的利用率還是比較低的，這也給等柜臺造成了壓力。

四、針對我國商業銀行金融服務存在的問題提出的創新的對策

在金融服務的服務人員方面，需要注重對金融服務人員素質的培養，抓優質文明服務規范，為服務創新打好基礎，負責人作為部門服務第一責任人，更加要加強自身的素質，做好帶頭工作，加強新業務的培訓學習，加強服務文化培訓，督促員工做好規范服務；對服務人員獎懲分明，做到責任到人，努力提高工作人員的工作熱情；努力調整人力資源結構，增強理財意識，提高工作人員的服務技能和服務技巧。

在金融服務創新工作方面，首先要對服務的對象進行創新，每個地方由于地域特色、經濟發展程度不同，客戶構成也不相同，所以應該針對性地開展特色服務，根據自身的市場定位，界定合理的適合自己的客戶群體，進行針對性的創新，確保創新的質量和創新的效果。

在金融服務方面，加強網點人力資源整合，進一步推行綜合柜員制，提高工作效率，加強網點營銷力量減少操作崗位，大力發展網上銀行，自助銀行和電話銀行為主體的電子銀行分銷渠道，建立一個客戶界面一致，業務渠道多樣，技術平臺統一，前臺系統互動和后臺系統共享的電子銀行綜合業務系統，實現電子銀行業務一體化發展；對于客戶不滿意的地方，提出問題的，要及時給予解決，改善與客戶之間的關系，同時還要提高服務的質量和服務的效率。

此外，還要通過建立學習型組織加強員工學習與相互交流，強化客戶服務理念，使得員工有自覺服務的意識；通過減少管理層次，使信息傳遞速度加快，信息失真率降低，增加對員工的授權，讓員工承擔起更多的責任，避免不必要的信息中斷與服務延遲；通過借助文化的力量使服務意識滲透到每一個員工的精神中，使優質服務行位在每一個工作細節和每一個崗位中都得到體現；提高員工忠誠度與滿意度，提供給員工繼續學習和深造的機會，加強內部營銷。

參考文獻：

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篇（11）

關鍵詞 中央銀行 文化建設 模式

一、文化的功能

文化對個體、群體和社會等不同層面所起的作用是不一樣的。就個體而言，文化具有塑造個人人格，實現社會化的功能;就群體而言，文化起著目標、規范、意見和行為整合的作用;就整個社會而言，文化具有社會整合和社會導向的作用。

二、我國中央銀行文化建設的現狀

（一）思想不到位，缺乏動力。在中央銀行文化建設過程中，一些領導和干部職工沒有真正理解行業文化的內涵和作用，片面地把中央銀行文化理解為只是搞文藝、體育活動、“職工之家”建設等等。這反映出對中央銀行文化認識的偏差，直接導致文化建設的無目的性，中央銀行文化與其他行業文化一樣應該體現中央銀行的基本信念、價值觀、道德規范以及相應的思維方式和行為方式。這種背離文化建設目的的文化建設必然是短命的。

（二）領導不到位，缺乏號召力。當前，人民銀行文化建設中存在的突出問題是，決策者還沒有明確提出做為中央銀行員工所應有的價值觀標準，表現在制度文化的建設上明顯滯后，業務方面內控制度不夠嚴密科學，人事薪酬方面的制度僵化呆板，特別是人事薪酬制度還帶有明顯的論資排輩的烙印。職務晉升有年限限制，工資分配工齡成為最主要的影響因素，而崗位差別、貢獻度本應成為決定因素的因素，卻成為忽略因素。這些文化建設的關鍵性問題的解決只有依靠決策者的強力推動。

（三）工作不到位，缺乏影響力。表現在：1.中央銀行文化建設的指導思想,不明確；2.中央銀行文化建設的目標不明確；3.內容上的簡單化；4.文化建設的措施不得力。因此，職工中央銀行文化建設的積極性也未調動起來，也就難以產生影響，產生應有的效應。

（四）眼光不到位，缺乏高瞻遠矚和統攬全局的意識。中央銀行文化建設是一項統攬全局的系統性工作，由于各個地區的中央銀行文化建設只是局限于自身的實際情況，加上所處層次的不同，中央銀行文化建設的立足點也有很大的差別；同時，由于經濟和金融的快速發展及加入WOT的過渡日期臨近，金融宏觀調控的艱巨性和復雜性將會日益顯現，這對中央銀行充分履行職責增加了難度，各地區沒有從戰略的高度考慮中央銀行文化建設如何才能適應今后形勢發展對中央銀行的要求。

三、我國中央銀行文化模式創建的途徑

（一）在組織模式上，我國的中央銀行文化建設應該是一種從上到下的制度要求，而不能是從下到上的層層推動。中央銀行文化建設其目的是輔助于管理的需要，從總行到各分支機構雖然地域上存在差別，但其所履行的職責一致，所以中央銀行總行要制訂出符合中央銀行文化建設需要的規劃，要求各分支機構按照總行文化建設要求，整體推進。這種文化建設模式既有利于上下一致，也有利于中央銀行文化建設的早日生效，起到文化應有的重要作用。

（二）在制度模式上，我國中央銀行文化建設在制度上應該選擇比較有效的適合時代要求的建設模式。中央銀行文化建設作為一項系統工程，它的建設也需要全方位的進行，而要想真正在各分支行有效的開展，這就需要從制度上制訂出一整套系統的建設要求和考核辦法，同時針對市場經濟條件下文化建設的不同特點，在制度制訂上要既保證文化建設活動的嚴肅性和重要性，也要結合時代特色制訂出中央銀行員工喜歡接受、愿意接受的制度，使文化建設真正成為中央銀行員工的自覺行動，發揮文化建設起到潛移默化的作用。

（三）在推廣模式上，要選擇員工喜聞樂見的建設模式。因此中央銀行文化建設要忌空洞的說教和僵化的形式，要從多個方面，采取多種形式，用豐富的活動結合建設的要義吸引員工參加，鼓勵員工參加，使員工樂于參加，積極參加，寓建設于活動之中，通過活動使中央銀行的文化信念在員工心中生根開花。

（四）在創新模式上，中央銀行文化應該具有時刻保持前瞻性和科學性的意識。中央銀行的文化建設要從創新上下功夫，既要樹立起“胸懷祖國、放眼世界”的全球經濟觀念，也要樹立起“立足現實、把握明天”的長遠眼光，認真分析復雜的全球經濟局勢，積極應對瞬息萬變的市場情況，為我國經濟的平穩、健康發展把握方向。同時要把中央銀行文化建設的創新作為一種長效機制和規章制度，使中央銀行文化建設的內容隨著經濟發展而不斷進步和完善。

（五）在推動模式上，要把領導參與作為中央銀行文化建設的重要內容。中央銀行文化是一種管理的輔助工具，領導要在推動中央銀行文化建設過程中，既要充分發揮其導向和價值取向的示范作用，也要利用中央銀行文化來影響員工，發揮文化的基礎性作用。

參考文獻：

[1]中央銀行構建高效率金融市場與金融調控體系.中國經濟網.2005.8.

[2]秦偉.創新思路構建和諧基層中央銀行文化.金融時報.2006.3.