教師績(jī)效考核要求大全11篇

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篇（1）

2009年1月起，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并通過(guò)的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》開(kāi)始實(shí)施。我國(guó)中小學(xué)教師已全面實(shí)施績(jī)效工資。在教師享有績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)中小學(xué)教師的績(jī)效考核也隨之提到學(xué)校管理的重要議事日程?？?jī)效這一概念最早來(lái)源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育管理領(lǐng)域而廣泛被采用。教師的績(jī)效考核，即教師的績(jī)效評(píng)價(jià)（評(píng)估）是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者在獲得足夠的客觀(guān)評(píng)價(jià)教師工作狀況的資料，掌握了具有相當(dāng)信度的信息后進(jìn)行的評(píng)估活動(dòng)。［1］績(jī)效考核是整個(gè)學(xué)校管理的核心環(huán)節(jié)，它貫穿于學(xué)校管理的全過(guò)程。

績(jī)效考核目的在于通過(guò)對(duì)教師一定時(shí)期在工作中所表現(xiàn)出德、能、勤、績(jī)等的綜合評(píng)定，把握每一位教師的實(shí)際工作狀況，為職稱(chēng)、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀(guān)可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使教師有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證學(xué)?？沙掷m(xù)性發(fā)展的要求。學(xué)校的績(jī)效考核設(shè)計(jì)作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理的核心，對(duì)促進(jìn)學(xué)校整體管理水平的提高、增強(qiáng)學(xué)校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力、推進(jìn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等具有重要意義。有的學(xué)?？?jī)效管理走在前列，績(jī)效考核體系科學(xué)化、規(guī)范化已初步形成。而中小學(xué)教育發(fā)展處于強(qiáng)烈的變革之中，為了保持其長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制。學(xué)校由于工作自身特點(diǎn)――學(xué)校工作的復(fù)雜性、多因性、教育性、動(dòng)態(tài)性等；教育主客體活動(dòng)的多變性，這些給績(jī)效考核帶來(lái)了許多不確定因素，也給教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)帶來(lái)了難題和困惑，難以把握考核的權(quán)重和可操作性。

一、中小學(xué)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

當(dāng)下中小學(xué)在管理領(lǐng)域存在一定的績(jī)效考核，也取得了一定成效。學(xué)校作為一種特殊行業(yè)，多因性和動(dòng)態(tài)性決定著績(jī)效考核的可操作性不強(qiáng)，存在一些難題，下面將詳細(xì)探討中小學(xué)績(jī)效考核實(shí)際過(guò)程中存在的問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核沒(méi)有建構(gòu)完善的體系。

績(jī)效考核是一個(gè)完整的管理體系，學(xué)校有一定的管理流程和運(yùn)行機(jī)制。學(xué)校由于管理者的管理水平局限，不能準(zhǔn)確把握教師績(jī)效考核的特點(diǎn)，績(jī)效考核框架難以定位，談不上正確考核教師的績(jī)效，但實(shí)際上不能真正發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用?？?jī)效考核體系往往偏重低層次認(rèn)知能力或單一類(lèi)型智力的評(píng)估，不利于對(duì)教師的教學(xué)進(jìn)行客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)。［2］在管理層宏觀(guān)上高度重視建構(gòu)教師績(jī)效考核體系是十分必要的。用科學(xué)、規(guī)范、全面的績(jī)效管理體系來(lái)考核，最大限度地激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）績(jī)效考核重結(jié)果而忽視過(guò)程。

在學(xué)校管理中，管理者往往從認(rèn)識(shí)和操作上只重視教師的終結(jié)評(píng)價(jià)，而忽視教師工作過(guò)程行為的考核即過(guò)程考核，這完全背離教育的特性和教師的職業(yè)特點(diǎn)。學(xué)校恰恰單純地對(duì)結(jié)果進(jìn)行一味考核導(dǎo)致教師又回到應(yīng)試教育軌道上來(lái)。如，教師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)一味陷入“題海大戰(zhàn)”，這對(duì)于學(xué)生的身心成長(zhǎng)是極端的扭曲。用學(xué)生的考試成績(jī)來(lái)代替對(duì)教師績(jī)效的考核是不全面的，極其片面。這樣教育工作只會(huì)陷于表面化，流于形式，忽視教育工作成效的提高。

（三）績(jī)效考核與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

學(xué)校的一切教育行為和活動(dòng)都應(yīng)該服從于學(xué)校整體的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，績(jī)效考核活動(dòng)實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制訂，績(jī)效考核一系列活動(dòng)應(yīng)使教師發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校的戰(zhàn)略教育目標(biāo)相一致，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是學(xué)校在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)的選定不符合學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展要求和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。雖然一些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的利益和工作改進(jìn)，但是沒(méi)有考慮到學(xué)校處于動(dòng)態(tài)發(fā)展程度較高的階段，其績(jī)效考核指標(biāo)的選擇要權(quán)衡利益為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

（四）績(jī)效考核缺乏必要的公開(kāi)和公正性。

學(xué)校年度考核教師，并建立了教師績(jī)效考核檔案，但由于績(jī)效考核缺乏公開(kāi)和公正性，使績(jī)效考核在很大程度上只是一種形式，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時(shí)，學(xué)校的績(jī)效考核指標(biāo)的選定，大多出自學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的主見(jiàn)，教師參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少，使得績(jī)效目標(biāo)的選定缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制定績(jī)效管理目標(biāo)，缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度，使得教師本身對(duì)績(jī)效考核活動(dòng)缺乏熱情，加上在績(jī)效考核活動(dòng)終結(jié)以后，管理者出于各種因素的考慮，不把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給教師或公開(kāi)。更談不上學(xué)校和教師面對(duì)面地就教師考核的結(jié)果進(jìn)行客觀(guān)的探討，因而教師不知道學(xué)校對(duì)他本人的評(píng)價(jià)是什么，更不知道應(yīng)如何改進(jìn)工作。教師的績(jī)效考核工作應(yīng)著眼于教師能力的提高及潛能的發(fā)揮。在考核執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該是透明公開(kāi)的，切不可暗箱作業(yè)。

（五）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性。

學(xué)?？?jī)效考核一旦制定后，在具體的工作中就會(huì)遇到一些意想不到的事情，有人的因素，有物的因素；還有外在的因素，內(nèi)部的因素，等等。教育工作和教師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績(jī)效考核內(nèi)容要不斷完善豐富，而不是學(xué)校管理者憑主觀(guān)意志把績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改。即使當(dāng)前不合時(shí)宜的，也只能進(jìn)行微調(diào)，使其更趨于合理性，并及時(shí)公開(kāi)透明。我們切不可大范圍地進(jìn)行調(diào)整，按人事畫(huà)圈或徹底反轉(zhuǎn)，這十分不利于績(jī)效考核和今后管理工作的執(zhí)行推進(jìn)。

（六）績(jī)效考核流于形式。

學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核就是學(xué)期末或年終進(jìn)行終結(jié)性的考核，而忽略了過(guò)程性的平時(shí)考核。有的甚至不執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而年終對(duì)教師互評(píng)打分，“以分定音”，這對(duì)許多教師有失公允，包含很大成分的主觀(guān)情感分，這很大程度上帶來(lái)了負(fù)面影響，大大地挫傷了教師工作的積極性。還有些領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取今年評(píng)張三,明年評(píng)李四,后年評(píng)王五的做法,背離了績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)精神，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過(guò)”的現(xiàn)象。

二、中小學(xué)績(jī)效考核的相關(guān)對(duì)策

針對(duì)上述中小學(xué)績(jī)效考核制度實(shí)際運(yùn)用中存在的問(wèn)題，學(xué)校應(yīng)采用多元化的考核方式，不斷探索建立適合學(xué)校、教師自身特點(diǎn)的績(jī)效考核制度，具體來(lái)看主要可從以下幾個(gè)方面著手。

（一）健全績(jī)效考核機(jī)制。

教師績(jī)效工資實(shí)行畢竟時(shí)間短，績(jī)效考核機(jī)制還不完善，學(xué)校管理者的經(jīng)驗(yàn)和能力有限，在學(xué)校發(fā)展成長(zhǎng)過(guò)程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，就勢(shì)必會(huì)成為學(xué)校發(fā)展的障礙。學(xué)校一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專(zhuān)家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)學(xué)校的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動(dòng)性，從基礎(chǔ)的工作分析開(kāi)始，制定出規(guī)范合理的工作任務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作描述作為學(xué)?？?jī)效考核的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度，為績(jī)效考核活動(dòng)的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。

（二）注重績(jī)效考核的完整性即“過(guò)程＋結(jié)果”。

目前，人們認(rèn)為績(jī)效考核就是給教師一個(gè)結(jié)論。然而這一結(jié)論來(lái)自對(duì)教師教育行為過(guò)程的整體評(píng)定。這要求管理者平時(shí)注意對(duì)教師行為、態(tài)度和能力表現(xiàn)，有留痕，日積月累做好記錄，教師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的過(guò)程。千萬(wàn)不能以“終極性考試”來(lái)定教師的考核結(jié)果，這對(duì)教師非常不公。細(xì)節(jié)決定成敗。學(xué)校管理者要求把教師行為、態(tài)度和能力作為全面考核，把教育過(guò)程作為對(duì)教師績(jī)效考核的主體。

（三）加強(qiáng)教師的參與度，提高考核的公平性。

為了保證績(jī)效考核的公正性，其績(jī)效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度?？?jī)效考核制度具有未來(lái)導(dǎo)向，它不僅要了解教師過(guò)去工作做得怎樣，更重要的是通過(guò)績(jī)效考核，促使教師以后把工作做得更好。學(xué)校應(yīng)該在績(jī)效考核制度過(guò)程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度，使得績(jī)效考核的結(jié)果讓教師盡可能早知道，從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。把績(jī)效考核的結(jié)果與教師的薪酬和工作調(diào)動(dòng)確實(shí)聯(lián)系在一起可使教師感受到績(jī)效考核制度和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高教師參與績(jī)效考核和績(jī)效考核制度整個(gè)過(guò)程的積極性。促進(jìn)公平的方法包括請(qǐng)管理者和員工參與設(shè)計(jì)系統(tǒng)、使用一致的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同的員工績(jī)效評(píng)估、要求反饋及時(shí)和完整、允許員工對(duì)評(píng)估質(zhì)疑、就對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的期望進(jìn)行溝通［3］。學(xué)校管理在績(jī)效考核過(guò)程中，公平性體現(xiàn)教師心理平衡的重要因素。

（四）促進(jìn)績(jī)效考核和學(xué)校文化相互滲透。

所謂學(xué)校文化，是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀(guān)念、價(jià)值取向及其行為方式。［4］而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”，是學(xué)校文化元素對(duì)學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對(duì)社會(huì)公眾的影響程度，是基于學(xué)校文化的一種特定的、個(gè)性化的人本力量。我們要不斷提高學(xué)校的文化魅力以輻射全員，提高教師的文化品位和高尚人格。根據(jù)教師工作的特點(diǎn)，而績(jī)效考核有時(shí)是無(wú)法進(jìn)行考量的，這只能靠學(xué)校文化的力量來(lái)改進(jìn)教師的思想觀(guān)念，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（五）注重績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)績(jī)。

在實(shí)際操作中注重導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善等一系列問(wèn)題，積極發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師和作出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜”的原則。教師績(jī)效考核應(yīng)注重實(shí)績(jī)，切忌“一刀切”。績(jī)效考核的指標(biāo)主要有崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)和鼓勵(lì)創(chuàng)新等方面進(jìn)行量化。

（六）把握績(jī)效考核可測(cè)評(píng)性。

教師的績(jī)效必須是表現(xiàn)出來(lái)的，可以被觀(guān)察或者通過(guò)某種工具、手段直接獲得的可見(jiàn)結(jié)果。［5］這樣的績(jī)效才可以進(jìn)行考核，否則就不具有操作性。如，教師的“德”方面考核，通過(guò)具體的工作表現(xiàn)和結(jié)果，才可判斷其思想品質(zhì)。

總之，中小學(xué)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。學(xué)校建立科學(xué)、規(guī)范有序的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)校管理不斷地認(rèn)識(shí)和了解學(xué)校自身的特點(diǎn)和教育方式，積極探究績(jī)效管理理論，加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程中的協(xié)調(diào)合作，以及管理者與教師之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣，學(xué)校才能把績(jī)效管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制廣泛用于提高學(xué)校管理水平，激發(fā)教師工作的內(nèi)在動(dòng)力，挖掘教師的潛能，調(diào)動(dòng)教師情緒，使教師經(jīng)常處于一種有信心、有活力的狀態(tài)，為學(xué)校可持續(xù)發(fā)展催生強(qiáng)勁的生命力。

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［4］雷蒙德?A?伊諾（RaymondA.Noe）等著，雷麗華譯.人力資源管理基礎(chǔ)［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社2006：265.

篇（2）

1.績(jī)效考核指標(biāo)不全面。在當(dāng)前的高職院校教師績(jī)效考核當(dāng)中，存在考核指標(biāo)與目標(biāo)管理指標(biāo)不統(tǒng)一的問(wèn)題。高職院校針對(duì)系部的績(jī)效考核指標(biāo)主要有日常工作情況指標(biāo)、共性指標(biāo)和創(chuàng)新性指標(biāo)。日常工作指標(biāo)中有教學(xué)管理指標(biāo)、學(xué)生管理指標(biāo)、師資隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)指標(biāo)、科研管理指標(biāo)、招生就業(yè)指標(biāo)等。但高職院校教師績(jī)效考核指標(biāo)中只包括教學(xué)工作指標(biāo)、科研工作指標(biāo)和思想政治教育指標(biāo)。這樣的績(jī)效考核指標(biāo)體系只要求教師做好基本的教學(xué)工作、科研工作，維系好人際關(guān)系即可，不利于教師的全面發(fā)展。

2.績(jī)效考核控制不到位。高職院校教師績(jī)效考核控制方法有前饋控制、現(xiàn)場(chǎng)控制和反饋控制。在高職院校教師績(jī)效考核的前饋控制當(dāng)中，僅包含考核內(nèi)容，缺乏相應(yīng)的優(yōu)化措施，也缺乏清晰的時(shí)間安排。在高職院校教師績(jī)效考核的現(xiàn)場(chǎng)控制當(dāng)中，由于檢查人員數(shù)量少，往往采用抽樣檢查的方法，無(wú)法確保檢查的準(zhǔn)確性。在高職院校教師績(jī)效考核的反饋控制當(dāng)中，也存在反饋不及時(shí)、不全面的問(wèn)題。

3.績(jī)效考核支持力度不足。很多高職院校對(duì)教師的績(jī)效考核單純局限于考核方面，沒(méi)有重視績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中存在的困難與問(wèn)題，導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效考核存有一定的抵觸心理。

二、基于目標(biāo)管理的高職院校教師績(jī)效考核步驟

1.明確目標(biāo)?；谀繕?biāo)管理的高職院校教師績(jī)效考核需要制訂總目標(biāo)、各學(xué)院目標(biāo)及教師目標(biāo)，要明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施途徑、實(shí)施財(cái)力與物力等。與此同時(shí)，要做好目標(biāo)的分解工作。一方面，要實(shí)現(xiàn)縱向績(jī)效考核目標(biāo)體系的有效整合，遵循由上到下的原則。在不同層次的目標(biāo)分解過(guò)程中，相關(guān)人員要加強(qiáng)交流，統(tǒng)一意見(jiàn)。另一方面，要實(shí)現(xiàn)橫向績(jī)效考核目標(biāo)體系的有效整合。在實(shí)際操作過(guò)程中，參與人員必須團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。

2.組織實(shí)施。在制訂好教師績(jī)效考核目標(biāo)之后要付諸行動(dòng)。教師要發(fā)揮好自我管控的作用，創(chuàng)新與完善績(jī)效考核目標(biāo)控制體系，確保信息的暢通性，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)有效地解決問(wèn)題。但有些問(wèn)題不受控制與預(yù)估，因此在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中，要及時(shí)調(diào)整最初制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合教師的工作完成情況，檢查與評(píng)估目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的不足。

3.評(píng)估反饋。結(jié)合目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況及完成標(biāo)準(zhǔn)，做好全面考查；結(jié)合目標(biāo)實(shí)施與教師考核情況，做好評(píng)估反饋工作。評(píng)估的主要依據(jù)是多級(jí)目標(biāo)的實(shí)施情況，評(píng)估的對(duì)象是成果。目標(biāo)評(píng)估，即對(duì)最終得出的結(jié)果加強(qiáng)考評(píng)，采取相應(yīng)合理的獎(jiǎng)懲措施，將考核結(jié)果反饋給教師。教師結(jié)合考核結(jié)果了解自身的不足之處，不斷完善自我，使目標(biāo)管理向更深層次的階段發(fā)展。

三、基于目標(biāo)管理的高職院校教師績(jī)效考核配套機(jī)制

1.師績(jī)效考核管理思想。在基于目標(biāo)管理的高職院校教師績(jī)效考核中，教師必須具備科學(xué)的績(jī)效考核管理思想。高職院校的相關(guān)部門(mén)人員應(yīng)落實(shí)好教師績(jī)效考核管理方法的宣傳工作，使教師深入了解績(jī)效考核的價(jià)值、目標(biāo)、途徑，進(jìn)而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考核管理思想、目標(biāo)、有效途徑的統(tǒng)一。

2.建立健全信息溝通與反饋機(jī)制。在基于目標(biāo)管理的高職院校教師績(jī)效考核中，必須成立專(zhuān)門(mén)的教師績(jī)效考核小組，小組成員應(yīng)仔細(xì)研究績(jī)效考核結(jié)果，與教師討論考核結(jié)果的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。這樣可以使教師明確院校考核目標(biāo)，思考自身教學(xué)情況與考核目標(biāo)之間的差距，進(jìn)而不斷改善教學(xué)工作，尋找適合自己的發(fā)展方向。

篇（3）

績(jī)效考核因其是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，是考評(píng)員工的工具，是薪酬的基礎(chǔ)，是管理者的獎(jiǎng)懲依據(jù)，而得以在各類(lèi)組織中廣泛應(yīng)用。高職院校應(yīng)用績(jī)效考核為時(shí)不短，到目前為止，各高職院校通過(guò)人力資源部門(mén)和各系部的共同努力，已能熟練地運(yùn)用績(jī)效考核方法對(duì)教師進(jìn)行年度、學(xué)期考評(píng)。但將視角聚焦到績(jī)效考核在學(xué)院發(fā)展目標(biāo)及人才培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)施的促進(jìn)作用方面，會(huì)意識(shí)到高職院校的績(jī)效考核任重道遠(yuǎn)。

一、高職院校績(jī)效考核現(xiàn)狀

績(jī)效考核是高職院校為了實(shí)施教育教學(xué)目標(biāo)，根據(jù)教師崗位職責(zé)，運(yùn)用一系列標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)教師在教育教學(xué)工作中完成教學(xué)科研工作的數(shù)量、質(zhì)量，以及為院校做出的貢獻(xiàn)等作出價(jià)值判斷。

目前高職院?？?jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有的是各高職院校根據(jù)自身管理、部門(mén)職責(zé)要求，憑借以往人事經(jīng)驗(yàn)由人力資源部門(mén)統(tǒng)一設(shè)計(jì)，有的是各系部根據(jù)年終考核要求自行設(shè)制。雖無(wú)正規(guī)統(tǒng)一指導(dǎo)性文件，也缺乏一些規(guī)范依據(jù)，但一級(jí)考核指標(biāo)皆能體現(xiàn)素質(zhì)、教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)這五個(gè)方面內(nèi)容，差異從二級(jí)考核指標(biāo)開(kāi)始，更多出現(xiàn)在三級(jí)考核指標(biāo)、權(quán)數(shù)、賦分標(biāo)準(zhǔn)方面。差異可顯示各高職院?？?jī)效考核的特色，傳遞績(jī)效考核目的、任務(wù)的信息，表明考核指標(biāo)的科學(xué)性、客觀(guān)性程度，透露績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。

二、高職院?？?jī)效考核關(guān)鍵事宜

通過(guò)學(xué)習(xí)績(jī)效考核可知：不同的組織，不同考核目的，不同的標(biāo)準(zhǔn)，不同的方法等，將會(huì)左右績(jī)效考核實(shí)施方向而收到不同的結(jié)果。如不同考評(píng)者的價(jià)值取向造就不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。所以績(jī)效考核并不是眾多人認(rèn)為的那樣簡(jiǎn)單，可做為高職院校順應(yīng)潮流、跟風(fēng)推進(jìn)的一種人事制度改革形式，學(xué)和做一些表面性知識(shí)及工作，就可收獲預(yù)期成效?？?jī)效考核是一把雙刃劍，把握不好將會(huì)面臨適得其反的嚴(yán)重后果，所以有必要認(rèn)真分析和斟酌一些問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核應(yīng)突出高職特色

高職院校主要培養(yǎng)高技術(shù)應(yīng)用型人才，需對(duì)學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)教育和基礎(chǔ)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)基本能力、實(shí)踐技能的培養(yǎng)。對(duì)高職教師教書(shū)育人要求：具備教師職業(yè)道德素質(zhì)；擁有高水平的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能；自我不斷發(fā)展意識(shí)。高職院校的核心實(shí)力來(lái)自于教師整體水平，所以績(jī)效考核主要目的是逐步提升教師團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力。

1.為打造強(qiáng)有力的高職教師團(tuán)隊(duì)服務(wù)

（1）有的放矢地發(fā)展教師的所長(zhǎng)。人無(wú)完人、人的能力有長(zhǎng)短，教育對(duì)人的培養(yǎng)不能搞“一刀切”的培養(yǎng)模式，應(yīng)因材施教。對(duì)教師能力要求同樣不能是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模式：要求所有的教師同時(shí)在專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐技能、教學(xué)水平、科研能力等方面全面發(fā)展并希望有所突破，這是與人的本質(zhì)、發(fā)展特性相違背的，也是不現(xiàn)實(shí)的。目前大多數(shù)高職院校教師的工作壓力和精神負(fù)擔(dān)都不輕，如果再?gòu)?qiáng)人所難地全方位要求，會(huì)使教師長(zhǎng)期處于疲于應(yīng)付的狀態(tài)，造成任一方面的工作效果差強(qiáng)人意，而直接影響學(xué)院的整體目標(biāo)。

（2）利于可持續(xù)性教師梯隊(duì)形成。教師隊(duì)伍是由不同閱歷、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)等個(gè)體教師所組成，從事高職教育工作的時(shí)間長(zhǎng)短決定了工作成效的差異，所以應(yīng)為教師提供個(gè)人能力逐步形成和不斷提升的機(jī)會(huì)。如采用統(tǒng)一的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，會(huì)使處在不同級(jí)別、崗位上的教師產(chǎn)生怨氣和不滿(mǎn)，滋生一些內(nèi)部矛盾，是另一層面上對(duì)績(jī)效考核的公平性原則的破壞?？?jī)效考核要成為教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)則、教師培訓(xùn)依據(jù)，人力資源開(kāi)發(fā)工具，必須糾正這種對(duì)教師隊(duì)伍的梯隊(duì)形成、結(jié)構(gòu)優(yōu)化等作用甚微的做法，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別對(duì)待，才能更好地服務(wù)于教師職業(yè)進(jìn)步和個(gè)人需要。[1]

2.學(xué)術(shù)科研考核的正確定位

學(xué)術(shù)科研是高校的任務(wù)之一，自然成為績(jī)效考核的必備內(nèi)容。但高職院校的二、三級(jí)指標(biāo)需認(rèn)真具體分析和推敲：除正確反映教師科研數(shù)量、質(zhì)量，鼓勵(lì)提高教師的科研能力外，指標(biāo)、權(quán)數(shù)、賦分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)還發(fā)揮著導(dǎo)向作用。學(xué)術(shù)科研是目前高校排名的主要因素，個(gè)別高職院校模糊了學(xué)術(shù)科研定位：如高職院校學(xué)術(shù)科研應(yīng)立足于服務(wù)自身建設(shè)和發(fā)展，服務(wù)于本校的教學(xué)，與本科院校有著本質(zhì)上的差異。參照本科院校來(lái)制定，屬?gòu)?qiáng)行拔高標(biāo)準(zhǔn)，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，還讓許多教師在畏難情緒下產(chǎn)生負(fù)面、消極的應(yīng)對(duì)方式。學(xué)術(shù)科研考核必須量力而行，堅(jiān)持循序漸進(jìn)原則。

（二）學(xué)院制度與績(jī)效考核相匹配

高職院校一旦實(shí)施績(jī)效考核，績(jī)效考核就成為學(xué)院的一種管理制度，必須與學(xué)院現(xiàn)行的所有規(guī)章制度相融合、銜接，成為一個(gè)完整的有機(jī)體系。如學(xué)院要解決學(xué)術(shù)科研發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，一方面要加強(qiáng)學(xué)術(shù)科研的考核力度，另一方面需從制度上保障教師的學(xué)術(shù)科研行為。如教師能利用的科研資源是否充沛；課題申請(qǐng)的條件難易；與其他院校、科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)合作及參加學(xué)術(shù)會(huì)議、課題組的機(jī)會(huì)是否均等；獲取資料途徑是否暢通等。缺少其他制度配合、保證，只是年終進(jìn)行考核，根本解決不了任何實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，結(jié)果反而被形式所代替，甚至還引起學(xué)院上下對(duì)績(jī)效考核的反感。

（三）強(qiáng)化績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

高職院校的績(jī)效考核最終目的并不只是為了考核而考核，而是借此形成一種行之有效的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，努力完成既定個(gè)人及組織績(jī)效，并在此過(guò)程中提升教師的綜合素質(zhì)，形成高職院校核心實(shí)力，來(lái)保證有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)。

1.滿(mǎn)足教師需求的績(jī)效考核指標(biāo)

高職院校的教師為知識(shí)型員工，有著混合交替式的需求結(jié)構(gòu)。按激勵(lì)理論可知：只有滿(mǎn)足了教師與自己的貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、尊重、自我實(shí)現(xiàn)[2]等方面需要，才能調(diào)動(dòng)教師工作熱情和積極性，才能產(chǎn)生凝聚力作用。一些高職院校在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，缺乏激勵(lì)需求理論的認(rèn)識(shí)：一是考核指標(biāo)苛求，干得多失誤就越多，讓許多教師避難就易；二是考核結(jié)果與薪酬的失衡，造成教師只完成最低工作量，而把教學(xué)精力轉(zhuǎn)移到校外，形成甲校的教師到乙校作為外聘教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，而甲校的教學(xué)任務(wù)需乙校教師來(lái)幫助完成的一種怪圈。所以需對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重新審視、調(diào)整和完善，發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

2.合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的對(duì)象是全體教師，它真正價(jià)值在于確保全體教師對(duì)學(xué)院發(fā)展和培養(yǎng)目標(biāo)的投入，而不是僅為了獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰教師。所以考核標(biāo)準(zhǔn)水平設(shè)置最好遵循正態(tài)分布：90%能完成績(jī)效任務(wù)；5%達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)；5%需努力改進(jìn)[3]。切忌兩種趨向：一種把績(jī)效考核當(dāng)成管、卡、壓的工具，讓人人自危，或?yàn)樽员６蔀榻處熼g互相攻擊、激化矛盾的問(wèn)題；一種是不傷和氣，走走形式，低標(biāo)準(zhǔn)讓大家都輕松過(guò)關(guān)。這兩種情況都是對(duì)績(jī)效考核的扭曲和否定。

3.客觀(guān)處理績(jī)效考核結(jié)果

高職院?？?jī)效考核多采用360°考評(píng)方法：領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、專(zhuān)家與督導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)。前三項(xiàng)不可避免有非常大的人際關(guān)系因素干擾；而后者不可排除對(duì)認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)格要求的教師借此報(bào)復(fù)的現(xiàn)象，最終造成教師為了教學(xué)質(zhì)量的測(cè)評(píng)符合要求，反而放棄一些職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)，成為“鉆營(yíng)”教師。所以，在三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)盡量客觀(guān)化：可根據(jù)考評(píng)者人數(shù)，確定去除最高分與最低分合理數(shù)量方法；建立無(wú)阻礙溝通渠道，確保信息暢通，盡量消除一些不必要的干擾和誤會(huì)，使考核結(jié)果更加接近事實(shí)。

（四）不斷賦予績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容新的生命力

高職院校的績(jī)效考核長(zhǎng)期目標(biāo)是為學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，短期目標(biāo)是為了解決學(xué)院當(dāng)前在教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題服務(wù)。事物是處在不斷變化之中，不同時(shí)期有著不同的主要矛盾，所以績(jī)效考核指標(biāo)不能一成不變，必須適應(yīng)新情況變化作適當(dāng)調(diào)整?？?jī)效考核涉及到教師當(dāng)前的和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，只有不間斷地跟蹤、檢驗(yàn)、診斷、反饋，處在逐步完善、應(yīng)用開(kāi)發(fā)過(guò)程中，才能保證考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性，才能提高滿(mǎn)意度，促成優(yōu)秀績(jī)效。

三、結(jié) 論

高職院校要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用和意義，必須結(jié)合高職院校目標(biāo)和實(shí)情，依據(jù)巴萊多二八定律，分析和把握高職院校績(jī)效考核最重要和精髓部分，才可步入績(jī)效考核成功實(shí)施的捷徑。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐文，胡偉.高校教師績(jī)效考核的問(wèn)題與對(duì)策[J].武漢

商業(yè)服務(wù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，（2）.

[2] 鄧玉龍，張龍，奚紅華.知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究[M].

篇（4）

中圖分類(lèi)號(hào)：G52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2011年12月8日

目前，新疆許多高校已將教師績(jī)效考核作為學(xué)校人事管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也取得了一定成績(jī)，但最終結(jié)果往往不盡如人意。究其原因，一方面是相關(guān)考核部門(mén)及考核人員對(duì)于績(jī)效的內(nèi)涵界定不清，績(jī)效考核僅停留于形式，導(dǎo)致績(jī)效考核離目標(biāo)越來(lái)越遠(yuǎn)；另一方面是設(shè)立考核體系時(shí)沒(méi)有考慮到高校教師工作的特殊性。隨著我國(guó)教育改革的不斷深入，如何充分調(diào)動(dòng)高校教師的積極性，促進(jìn)高等教育質(zhì)量的提高，是新疆高校發(fā)展面臨的一個(gè)重要課題。

一、新疆高校教師績(jī)效考核中的問(wèn)題

我國(guó)高校教師年度績(jī)效考核研究起步晚，理論和實(shí)踐基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，在實(shí)踐中存在不少問(wèn)題，對(duì)高校人力資源管理、教學(xué)質(zhì)量管理、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)管理等管理職能也造成了一定的影響，新疆各高校同樣存在。

（一）績(jī)效考核定位模糊?？己说亩ㄎ唬褪峭ㄟ^(guò)績(jī)效考核解決什么問(wèn)題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上，對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄。目前，新疆許多高?？?jī)效考核的目的僅僅是為了期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼，將考核定位于確定利益分配的依據(jù)。這必然使得教師對(duì)考核形成負(fù)面的消極印象，產(chǎn)生心理上的壓力。面對(duì)考核時(shí)不能客觀(guān)評(píng)價(jià)他人和自己，評(píng)價(jià)總是偏高而且居中趨勢(shì)明顯，從而導(dǎo)致考核結(jié)論的信度和效度較低。

（二）績(jī)效考核導(dǎo)向不合理。隨著我國(guó)高等教育大眾化的進(jìn)一步深入，大學(xué)作為一種高等教育機(jī)構(gòu)，目的是讓幾乎所有的人都接受高等教育。因此，教學(xué)工作在高校的發(fā)展中占有中心地位，然而目前各高校之間的考評(píng)排名，都是以科研經(jīng)費(fèi)的多少、SCI文章的多少為主要依據(jù)，各高校內(nèi)部對(duì)教師的績(jī)效考核則過(guò)分強(qiáng)調(diào)科研成果的數(shù)量，發(fā)表了多少被SCI收錄的學(xué)術(shù)論文或完成了多少?lài)?guó)家級(jí)的科研項(xiàng)目，往往成為了最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這就導(dǎo)致學(xué)校將主要精力放在了進(jìn)行學(xué)術(shù)研究、取得學(xué)術(shù)成果的考核上，在教學(xué)上投入的精力則不足。這樣，不僅使學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量難以得到保障，而且也導(dǎo)致了一些低水平科研成果的泛濫，滋生學(xué)術(shù)腐敗，浪費(fèi)學(xué)校的人力、財(cái)力和物力，影響了學(xué)校辦學(xué)效益的提高，如上海交通大學(xué)高教研究所楊頡教授通過(guò)對(duì)我國(guó)重點(diǎn)大學(xué)教學(xué)科研質(zhì)量的調(diào)查結(jié)果表明：在自然科學(xué)領(lǐng)域，雖然2004年教師人均的論文產(chǎn)量是2000年的260%，但是重點(diǎn)高校應(yīng)用型科技成果轉(zhuǎn)化的專(zhuān)利均價(jià)2004年比2000年減少了近一半，技術(shù)合同均價(jià)則減少了1/3。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)和方法不科學(xué)?？?jī)效考核指標(biāo)是學(xué)校自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)在教師這個(gè)具體對(duì)象上的分解，也是提高教師自身素質(zhì)和教學(xué)科研水平的一個(gè)重要手段。因此，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該與學(xué)校的自身特點(diǎn)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。但新疆不少高校在指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，往往沒(méi)有廣泛征求專(zhuān)家和教師的意見(jiàn)，而是直接由管理者通過(guò)討論和研究制定，勢(shì)必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等情況；考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有因人因崗而異；考核指標(biāo)重科研，輕教學(xué)、品德素質(zhì)等方面的考評(píng)。另外，新疆多數(shù)高?，F(xiàn)行考核方式往往較為簡(jiǎn)單，通常是集體投票表決或領(lǐng)導(dǎo)直接圈定，容易挫傷教師的積極性。

（四）績(jī)效考核過(guò)程缺乏完整性、連續(xù)性以及考核結(jié)果缺乏應(yīng)用性?？?jī)效的產(chǎn)生和形成是一個(gè)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，對(duì)績(jī)效的考核工作也應(yīng)該是一項(xiàng)常態(tài)化的、不間斷的工作，不應(yīng)該僅僅在年末或?qū)W期結(jié)束時(shí)才進(jìn)行。而實(shí)踐中的績(jī)效考核基本上都是在年末或?qū)W期結(jié)束時(shí)進(jìn)行一次集體考核，忽略了績(jī)效的過(guò)程監(jiān)控與行為考核，缺少對(duì)教師日?？?jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的收集和積累，客觀(guān)上造成了考核過(guò)程的不完整，導(dǎo)致考核結(jié)論的不準(zhǔn)確和不合理。高校教師績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是整個(gè)教師考核體系的重要組成部分，其結(jié)果應(yīng)用是否科學(xué)合理直接影響著考核體系的科學(xué)性和有效性。目前，新疆高校在教師績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)或沒(méi)有反饋；績(jī)效考核結(jié)果與教師的切身利益結(jié)合不緊密；教師的績(jī)效考核結(jié)果與教師個(gè)人發(fā)展沒(méi)有很好地結(jié)合。這樣不僅浪費(fèi)了人力、物力資源，而且大大挫傷了教師的工作積極性和創(chuàng)造性，阻礙了教師與教學(xué)管理者之間的信任和溝通，使績(jī)效考核與績(jī)效管理成為空中樓閣。

二、完善新疆高校教師績(jī)效考核工作對(duì)策建議

（一）樹(shù)立發(fā)展性的考評(píng)理念。高校教師績(jī)效考核的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進(jìn)教師全面發(fā)展，從傳統(tǒng)的以獎(jiǎng)懲為目的考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煱l(fā)展為本的考核。一方面高?？赏ㄟ^(guò)績(jī)效考評(píng)，找出教師現(xiàn)有能力與職業(yè)發(fā)展所需之間的差距以及影響教師績(jī)效提升的因素，并據(jù)此來(lái)制定教師的培養(yǎng)計(jì)劃，幫助教師不斷進(jìn)步和發(fā)展；另一方面高校要高度重視教師績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，并提供給予教師有針對(duì)性的指導(dǎo)與幫助，使每個(gè)教師懂得如何改進(jìn)自己的工作，促進(jìn)教師的自我成長(zhǎng)和自我提高。總之，要以績(jī)效考評(píng)為契機(jī)，通過(guò)高校和教師雙方的共同努力，不斷增強(qiáng)教師獲得高績(jī)效的能力，提高教師隊(duì)伍的整體水平。

（二）建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。高校教師的績(jī)效考核不能照搬照抄一般企事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)，而是應(yīng)該根據(jù)教師自身特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際情況制定合理的考核制度。對(duì)于不同學(xué)科、不同專(zhuān)業(yè)的教師，在考核內(nèi)容相同的情況下，可以對(duì)不同的考核項(xiàng)目分別設(shè)定不同權(quán)重，以體現(xiàn)不同學(xué)科和專(zhuān)業(yè)教師工作的差異性。由于高校教師的工作具有如前所述的基本特點(diǎn)，因此，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建既要符合高校目標(biāo)和定位，又要體現(xiàn)高校教師的工作特點(diǎn)，還要符合全面客觀(guān)地反映教師的基本情況和對(duì)教師的基本要求。

建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)置應(yīng)堅(jiān)持公開(kāi)公正性原則、可操作性原則、動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性原則、獨(dú)立性和彈性原則。具體從以下方面入手：

1、科學(xué)、合理地確定高校教師應(yīng)該完成的教學(xué)、科研工作量。教師應(yīng)完成的教學(xué)、科研工作量來(lái)源于對(duì)教師教學(xué)、科研工作的基本要求，按照國(guó)家教育部的規(guī)定，高校教師應(yīng)以70%的時(shí)間完成教學(xué)，30%的時(shí)間從事科研和其他工作；而對(duì)高校專(zhuān)職科研人員，則要求有70%的時(shí)間從事科研工作，30%的時(shí)間從事教學(xué)及其他工作。在保證完成教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，參照上述標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同職稱(chēng)的教師及專(zhuān)職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求。

2、科學(xué)、合理地劃分考核層次?？己藨?yīng)按照管理權(quán)限分類(lèi)分級(jí)進(jìn)行，將同類(lèi)同級(jí)人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類(lèi)別不同等級(jí)人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。

3、確定具體考核內(nèi)容?？己说膬?nèi)容一般是根據(jù)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃而定。在實(shí)施過(guò)程中，也可依具體情況、具體環(huán)境來(lái)確定績(jī)效考核的具體內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，考核的內(nèi)容主要與教師的教學(xué)、科研等方面有關(guān)。并要能真正體現(xiàn)出教師在教學(xué)和科研工作中的水平。其中，對(duì)教師的科研考核，由于各學(xué)科的差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長(zhǎng)短，出成果的形式都各不相同。因此，對(duì)不同學(xué)科教師的科研要求也應(yīng)不同。

4、設(shè)置教學(xué)業(yè)績(jī)與科研業(yè)績(jī)可以相互貫通的指標(biāo)。使教學(xué)業(yè)績(jī)與科研業(yè)績(jī)?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)可以相互轉(zhuǎn)化，以社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使教學(xué)工作量與科研工作量可以相互轉(zhuǎn)化，同等對(duì)待。也可實(shí)行“一票肯定”制度，靈活考評(píng)，鼓勵(lì)突出。

（三）制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核流程?？茖W(xué)規(guī)范的績(jī)效考核流程是保證實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的重要保障。根據(jù)績(jī)效考核的目的和高校教師的工作特點(diǎn)，建議分為以下步驟：第一，考核宣傳。在績(jī)效考核之前應(yīng)廣泛宣傳績(jī)效考核的重大意義：促進(jìn)教師發(fā)展、提高組織效率、增強(qiáng)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力；第二，考核培訓(xùn)。并不是所有的參與者都能認(rèn)真對(duì)待并順利進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。在考核開(kāi)始前，應(yīng)對(duì)所有的考核參與者進(jìn)行一次培訓(xùn)，內(nèi)容包括：績(jī)效考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，使參與者充分了解績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，培養(yǎng)其責(zé)任感；掌握績(jī)效考評(píng)的技巧和方法，從而盡量減少考核誤差；第三，考評(píng)實(shí)施。在考評(píng)實(shí)施中一定要注意考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的充分解釋和有效執(zhí)行。比如，對(duì)院系領(lǐng)導(dǎo)的考核中，優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職的標(biāo)準(zhǔn)必須在考核之前告知每位參與考評(píng)的人員，以便每位考核教師能有效評(píng)價(jià)被考核者。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)考評(píng)的嚴(yán)肅性和實(shí)施過(guò)程的科學(xué)性；最后，績(jī)效考核結(jié)果反饋與申訴?？?jī)效考核結(jié)束以后，高校管理者需要將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給教師，并與教師專(zhuān)門(mén)進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效反饋談話(huà)。通過(guò)績(jī)效考核反饋面談，使教師了解本年度工作的考核結(jié)果，了解自己取得的成績(jī)和存在的不足，還可以與其他教師進(jìn)行橫向比較，以便進(jìn)一步明確需要改進(jìn)的地方和需要努力的方向。另外，建立必要的績(jī)效申訴程序。即在考核結(jié)束后的一定時(shí)限內(nèi)，給予對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)意或認(rèn)為不合理的教師申訴的機(jī)會(huì)，且應(yīng)建立由校長(zhǎng)、各部門(mén)主管和教師代表共同組成的績(jī)效考核委員會(huì)，指導(dǎo)績(jī)效考核工作，聽(tīng)取各部門(mén)管理者的初步考評(píng)意見(jiàn)和匯報(bào)，糾正考核中的偏差，有效控制考評(píng)尺度。

（四）績(jī)效考核年度周期合理化。在目前高校實(shí)施的以崗位津貼為主要抓手的所謂績(jī)效管理中另一個(gè)普遍的特點(diǎn)是“注重實(shí)績(jī)，強(qiáng)化考核”；并且考核的周期“年度化”。比如，某高校在實(shí)施崗位津貼中規(guī)定：“在聘期內(nèi)，對(duì)所有受聘人員每年度考核一次，考核分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四等。對(duì)取得突出成績(jī)者發(fā)放實(shí)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。院系教師如在聘期內(nèi)年度教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)估中，連續(xù)兩年成績(jī)均名列本院系教師前5%的，下次聘任可上浮半級(jí)；連續(xù)兩年考核評(píng)估成績(jī)均在后5%以?xún)?nèi)且考核成績(jī)?cè)?0分及以下的，下次聘任下調(diào)半級(jí)。對(duì)于年度考核兩年均為基本稱(chēng)職者，進(jìn)行教育警示，下次聘任時(shí)其職級(jí)津貼下調(diào)半級(jí)；對(duì)考核不稱(chēng)職者，除不發(fā)當(dāng)年職級(jí)津貼的20%外，次年職級(jí)津貼下降到相應(yīng)級(jí)次?！?/p>

“注重實(shí)績(jī)，強(qiáng)化考核”對(duì)于促進(jìn)高校教師按時(shí)完成崗位任務(wù)，提高工作效率并沒(méi)有錯(cuò)，但是規(guī)定每年考核一次是否合理有待商榷，它帶來(lái)的直接后果是迫使眾多的老師在科學(xué)研究中不愿做長(zhǎng)期的個(gè)人投入，考核年度化這種做法只能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究急功近利的傾向，從而對(duì)學(xué)術(shù)和教育長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

（五）績(jī)效考核要重視同行評(píng)價(jià)?！熬蛯W(xué)術(shù)成果本身專(zhuān)業(yè)水平的評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，還是對(duì)科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評(píng)價(jià)，專(zhuān)業(yè)人員要求同行評(píng)價(jià)其工作，認(rèn)為只有同行才能判斷其水平的高低。因此，在美國(guó)高校，同行專(zhuān)家評(píng)價(jià)被廣泛用于學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)工作中?！?/p>

對(duì)教師科研水平的考核應(yīng)主要通過(guò)同行評(píng)議進(jìn)行。首先，同行評(píng)議能夠充分發(fā)揮評(píng)議專(zhuān)家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。同行專(zhuān)家一般都是該專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域資深學(xué)者，他們淵博的知識(shí)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及多年從事教學(xué)科研工作所積累的經(jīng)驗(yàn)和洞察力，能夠在教學(xué)科研業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中利用自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)起到把關(guān)作用；其次，同行專(zhuān)家能夠?qū)Ρ辉u(píng)議者起到指導(dǎo)和提高教學(xué)科研質(zhì)量的作用。被評(píng)議者由于知道將接受同行專(zhuān)家的評(píng)議，從而產(chǎn)生壓力和形成動(dòng)力，這就促使教師以更大的責(zé)任心和更大的熱情投入科研工作，在準(zhǔn)備接受評(píng)議的過(guò)程中得到了鍛煉，在實(shí)際的評(píng)議過(guò)程中，出于各種不同觀(guān)點(diǎn)的問(wèn)題的公開(kāi)提出和討論，也有助于認(rèn)清問(wèn)題的實(shí)質(zhì)、澄清疑問(wèn)。當(dāng)然，同行評(píng)議也存在局限性，由于同行評(píng)議主觀(guān)性比較強(qiáng)，無(wú)法堵塞人情關(guān)系網(wǎng)，同行有趨同的科學(xué)思想和研究范式，不利于支持創(chuàng)新。

績(jī)效考核方法的選擇是否得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效性和公正性會(huì)產(chǎn)生較大影響。高校教師的工作特點(diǎn)決定了高校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)將定性考評(píng)和定量考評(píng)結(jié)合起來(lái)，唯有如此，才能對(duì)教師的工作績(jī)效做出全面科學(xué)的判斷。同時(shí)，為了盡可能降低定性考評(píng)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，定性考評(píng)可根據(jù)實(shí)際需要，綜合采用教師自我考評(píng)、學(xué)生考評(píng)、同事考評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)等方式，以全面衡量被考評(píng)教師的績(jī)效，做出客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)。

三、結(jié)語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)全球化和高等教育國(guó)際化、大眾化以及市場(chǎng)化不斷發(fā)展的形勢(shì)下，我國(guó)高校面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。新疆高校如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，無(wú)疑高校教師起著至關(guān)重要的作用。績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，我們應(yīng)當(dāng)充分領(lǐng)會(huì)績(jī)效管理理論的基本理念，根據(jù)實(shí)際情況的變化，不斷地發(fā)展和完善現(xiàn)行的績(jī)效管理體系和理論，以求得最佳的管理效果。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]馬志強(qiáng)，朱永躍等.高校教師績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策建議[J].中國(guó)高教研究，2007.12.

篇（5）

中圖分類(lèi)號(hào)：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

2002年12月份，我國(guó)出臺(tái)了《民辦教育促進(jìn)法》。我國(guó)民辦教育的發(fā)展走上了規(guī)范的道路。截至2011年底，全國(guó)民辦高校達(dá)到1400多所.其中本科院校390所（獨(dú)立學(xué)校303所、民辦普通高等學(xué)校87所），民辦高校從此開(kāi)始成為我國(guó)高等教育不可分割的重要組成部分。然而，近幾年來(lái)民辦高校明顯感受到了來(lái)自公辦高校的競(jìng)爭(zhēng)壓力，公辦高校由于有政府的財(cái)政扶持，教師待遇明顯提高，導(dǎo)致了民辦高校人才不斷流失。在這種情況下，有的學(xué)校面臨關(guān)閉倒閉的風(fēng)險(xiǎn)。但幸運(yùn)的是， 越來(lái)越多的教育專(zhuān)家意識(shí)到：建立一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿(mǎn)活力的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化師資隊(duì)伍，是民辦高等院校發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。為了達(dá)到這個(gè)理想的目標(biāo)，民辦高等院校必須有強(qiáng)大的內(nèi)部師資人力資源管理力量，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，有效的績(jī)效考核方法、內(nèi)容和程序，公平合理的管理績(jī)效，改善和提高師資待遇，這樣一來(lái)，更多的教師才會(huì)選擇并且愿意留在民辦高校里工作。

1我國(guó)民辦高校師資隊(duì)伍績(jī)效考核現(xiàn)狀

民辦高校師資隊(duì)伍績(jī)效考核是一套建立在高校和教職工之間的獎(jiǎng)懲依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，也是學(xué)校師資工作能力和業(yè)務(wù)水平的一個(gè)衡量標(biāo)尺，在民辦高校的發(fā)展過(guò)程中起著重要的作用。相對(duì)于普通高校教師而言，民辦高校教師的管理有其特殊性，如我國(guó)民辦高校普遍實(shí)行合同聘任制。這樣的聘任制，勞動(dòng)合同的時(shí)間相當(dāng)固定，如果合同到期，高校和員工個(gè)人都具有決定去留的自。教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在制定和調(diào)整上也相對(duì)靈活；其優(yōu)點(diǎn)在于，選擇教師時(shí)可以更好地結(jié)合和利用市場(chǎng)資源，減少了公辦院校的層層上報(bào)審批的冗繁手續(xù)，在獎(jiǎng)懲制度上也不用“論資排輩”，在很大程度上有利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。

除此之外，民辦高校師資隊(duì)伍也存在著師資結(jié)構(gòu)比例不合理、缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、教師職稱(chēng)較低、教師的專(zhuān)業(yè)技能水平仍需進(jìn)一步提高和教師職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等問(wèn)題，所以民辦高校教師的績(jī)效考核也相應(yīng)具有特殊性。

目前，民辦高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀可歸納為以下幾個(gè)方面：

（1）普遍采用定量和定性評(píng)價(jià)方法，教師崗位將其教學(xué)工作量、質(zhì)量和科研成果等賦值定分，按照各自所占比例計(jì)算總分；管理崗位則根據(jù)日常工作情況，依據(jù)考核項(xiàng)目打分和分等級(jí)。

（2）注重教師短期行為的考核，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是教師在一個(gè)年度內(nèi)需要完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等。民辦高校的教師流動(dòng)性大，因?yàn)閷W(xué)校和他們之間是合同聘用制，當(dāng)合同到期后，績(jī)效考核的結(jié)果，直接決定著教師的去留。學(xué)校意識(shí)到這一點(diǎn)后，為了節(jié)約辦學(xué)成本，往往不會(huì)投入太多的精力去為教師的長(zhǎng)期發(fā)展采取相關(guān)激勵(lì)措施，因此很少有教師可以留在民辦高校支撐其長(zhǎng)期發(fā)展的需要。

（3）有借鑒公辦大學(xué)績(jī)效考核模式的現(xiàn)象。我國(guó)的民辦高校都是屬于教學(xué)型的學(xué)校，所以工作重心理應(yīng)放在教學(xué)工作上，對(duì)教學(xué)工作產(chǎn)生重大硬性的教師績(jī)效考核應(yīng)該是重中之重的工作。但是，我國(guó)民辦高校起步較晚，整體發(fā)展處于初級(jí)階段，績(jī)效考核更是探索發(fā)展，所以更多的是借鑒公辦大學(xué)的考核模式。又因?yàn)榭蒲泻涂?jī)效考核在民辦高校產(chǎn)生的效果不同，前者更容易看到成果，而在評(píng)定職稱(chēng)實(shí)施獎(jiǎng)懲中，更多地注重科研成果的表現(xiàn)。所以在民辦高校對(duì)教師的績(jī)效考核往往是重形式輕內(nèi)涵和質(zhì)量。

（4）評(píng)價(jià)主體包括人事處、教學(xué)督導(dǎo)室、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同行專(zhuān)家及授課學(xué)生。

（5）評(píng)價(jià)結(jié)果主要應(yīng)用于教師晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、辭退以及調(diào)整工資待遇的重要依據(jù)。

2我國(guó)民辦高校師資績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1績(jī)效考核的目的和導(dǎo)向不明確

績(jī)效考核已被證明在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用，它也應(yīng)當(dāng)服務(wù)于我國(guó)民辦高校的人力資源管理，尤其對(duì)是那些企業(yè)化管理的民辦高校，績(jī)效考核的激勵(lì)作用更是相當(dāng)重要。目前，大多民辦高校自有的專(zhuān)職教師力量薄弱，往往引進(jìn)優(yōu)秀教師作為人才工作的重點(diǎn)，從而忽視了對(duì)現(xiàn)有師資隊(duì)伍的培訓(xùn)和考核，導(dǎo)致了前面引進(jìn)人才、后面流失人才的現(xiàn)象不斷發(fā)生。很多民辦高校的績(jī)效考核體系沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際，僅是機(jī)械地套用公辦大學(xué)的考核管理辦法。每年的績(jī)效考核都只是一種形式主義，走走過(guò)場(chǎng)而已，高層領(lǐng)導(dǎo)幾乎不會(huì)去深入基層聽(tīng)取教師對(duì)考核工作的意見(jiàn)。另外，部分民辦高校的考核目標(biāo)只是為了規(guī)范師資管理，而沒(méi)有注重績(jī)效考核的發(fā)展性作用。年度考核只是為了規(guī)范地走個(gè)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理的組織目標(biāo)，忽視了對(duì)教職工的激勵(lì)和促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。

2.2考核方式和方法不完善

在實(shí)際考核工作中，考核方法是通過(guò)組織學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)水平評(píng)分，以及教學(xué)督導(dǎo)室的抽查打分和教務(wù)處、科研處對(duì)其教學(xué)效果和科研水平打分；管理崗位由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事間打分。雖然這種評(píng)分方式大體上可以反映教師的工作態(tài)度、水平和效果，但受人的主觀(guān)因素影響很大，個(gè)人的人際關(guān)系及一些功利性?xún)A向等非正常因素影響考核的公正性。由于民辦高?？?jī)效考核還處于起步階段，因而缺乏對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理的理論和方法的研究。當(dāng)前多數(shù)民辦高校沿襲了中國(guó)傳統(tǒng)的考評(píng)指標(biāo)體系，以“德、能、勤、績(jī)”等四個(gè)方面作為教師績(jī)效考核體系指標(biāo)，但是這四個(gè)指標(biāo)中“德”、“勤”的指標(biāo)比較抽象，考核起來(lái)不好把握，而“能”和“績(jī)”也很難用數(shù)字衡量。

2.3往往忽視師德方面的考核

2014年10月，教育部出臺(tái)《關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制的意見(jiàn)》，首次劃出高校教師師德禁行行為“紅七條”，在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、影響正常教育教學(xué)工作的兼職兼薪行為、收受學(xué)生及家長(zhǎng)禮品、對(duì)學(xué)生實(shí)施性騷擾等都屬于違反師德。同時(shí)明確了師德作為教師考核條件的重要指標(biāo)，以及違反“紅線(xiàn)”的責(zé)任追究等內(nèi)容。該《意見(jiàn)》提出建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督、激勵(lì)和懲處相結(jié)合的高校師德建設(shè)六大長(zhǎng)效機(jī)制。而現(xiàn)行的民辦高校師資績(jī)效考核指標(biāo)中，雖然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民辦高校就沒(méi)有將此指標(biāo)納入考核體系。

2.4考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)不到位

很多民辦高校的績(jī)效考核制度管理上不如公辦高校那么嚴(yán)格規(guī)范，尤其是考核結(jié)果的反饋上表現(xiàn)很明顯。一些民辦高校在績(jī)效考核開(kāi)始的時(shí)候十分正式嚴(yán)格，興師動(dòng)眾，但考核結(jié)果出來(lái)后，考核的反饋如石沉大海，只有學(xué)校、院系領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)知道結(jié)果，并把結(jié)果及時(shí)分類(lèi)歸檔保存，作為考核對(duì)象的教師卻不知道自己的考核結(jié)果，自己是否做得比較好，還有哪些地方需要改進(jìn)和提高，這些反饋都無(wú)法及時(shí)到達(dá)被考核對(duì)象那里。最終使得績(jī)效考核敷衍了事、流于形式。同時(shí)，一些民辦高校沒(méi)有真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行客觀(guān)分析，沒(méi)有真正利用考核反饋來(lái)幫助教師提供業(yè)務(wù)能力，因此民辦高?？?jī)效考核的真實(shí)作用并沒(méi)有得到有效發(fā)揮，對(duì)大部分教師也沒(méi)有起到激勵(lì)作用。

3民辦高校師資隊(duì)伍考核的改進(jìn)對(duì)策

3.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的功能，明確績(jī)效考核的本質(zhì)目的

民辦高校在人事管理和績(jī)效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)層要發(fā)揮帶頭作用，提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，認(rèn)清績(jī)效考核所發(fā)揮的重大作用。只有領(lǐng)導(dǎo)層從根本上重視起來(lái)，民辦高校才會(huì)舍得投入一定的財(cái)力、物力、人力資源，制定有效的績(jī)效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標(biāo)準(zhǔn)化?？?jī)效考核的本質(zhì)目的在于更有效地激勵(lì)教師提高教學(xué)水平，優(yōu)化學(xué)校的管理制度，對(duì)于民辦高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有利的，這一點(diǎn)需要民辦高校的管理者認(rèn)清楚。

3.2設(shè)計(jì)科學(xué)合理實(shí)用的績(jī)效考核指標(biāo)體系

（1）師德要求層面：《關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制的意見(jiàn)》要求將師德考核作為高校教師考核的重要內(nèi)容?？己私Y(jié)果存入教師檔案。師德考核不合格者年度考核應(yīng)評(píng)定為不合格，并在教師職務(wù)（職稱(chēng)）評(píng)審、崗位聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)實(shí)行一票否決。同時(shí)，將師德表現(xiàn)作為教師評(píng)先評(píng)優(yōu)的首要條件。在同等條件下，師德表現(xiàn)突出的，在教師職務(wù)（職稱(chēng)）晉升和崗位聘用，研究生導(dǎo)師遴選，骨干教師、學(xué)科帶頭人和學(xué)科領(lǐng)軍人物選培，各類(lèi)高層次人才及資深教授、榮譽(yù)教授等評(píng)選中優(yōu)先考慮。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠(chéng)實(shí)信用、愛(ài)護(hù)學(xué)生、關(guān)心學(xué)生生活等方面納入師德的考核范疇。

（2）教學(xué)層面的要求：在教學(xué)層面，主要包含如下三個(gè)方面：教學(xué)態(tài)度。本項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)要求教師做到認(rèn)真?zhèn)湔n，利用好課堂教學(xué)時(shí)間，提高課堂教學(xué)效果，課后及時(shí)批改學(xué)生的作業(yè)等。教學(xué)工作量要求教師必須達(dá)到一定的授課時(shí)數(shù)，完成一定的學(xué)生實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)、論文課題指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際創(chuàng)新能力等。教學(xué)效果這個(gè)方面要求教師要對(duì)教學(xué)實(shí)際效果定期進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過(guò)考試發(fā)現(xiàn)教學(xué)問(wèn)題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

（3）科研層面的要求：民辦高校教師也是科學(xué)研究的參與人，科研考核指標(biāo)理應(yīng)成為考核指標(biāo)的一部分，對(duì)于教師科研成果的評(píng)定要公開(kāi)透明，教師的專(zhuān)利、實(shí)驗(yàn)成果，專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)論文、編寫(xiě)的教材等可以納入考核指標(biāo)。

（4）社會(huì)服務(wù)層面的要求：就目前來(lái)看，我國(guó)民辦高校的服務(wù)功能已經(jīng)涵蓋了教學(xué)、科研、社會(huì)三大方面，然而部分高校的績(jī)效考核仍舊局限于教學(xué)、科研、管理幾個(gè)方面，無(wú)視或者輕視對(duì)社會(huì)服務(wù)功能方面的考核，這一方面既不能體現(xiàn)出民辦高校自主靈活的優(yōu)勢(shì)，又不利于其融入現(xiàn)代社會(huì)，為地方建設(shè)做出貢獻(xiàn)。

3.3提高普通教工的參與度

績(jī)效考核的系統(tǒng)性在組織層面的就要求全員參與。在民辦高校教師績(jī)效考核過(guò)程中，每一個(gè)教師都應(yīng)依據(jù)自己的實(shí)際工作情況制定符合個(gè)人實(shí)際工資情況的績(jī)效目標(biāo)，并與部門(mén)目標(biāo)、學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。普通教師通過(guò)參與制定績(jī)效目標(biāo)，能夠提高自己對(duì)個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)及學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感，從而以積極的心態(tài)投入教學(xué)、科研等工作，提高教師的工作效率和自我滿(mǎn)足感。

3.4拓展考核結(jié)果的應(yīng)用，增強(qiáng)考核反饋的及時(shí)性、藝術(shù)性

考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)更多地關(guān)注教師在工作中的心理感受、情緒狀態(tài)和思想變化等在教師考核過(guò)程中的反應(yīng)。同時(shí)，為提高考核的激勵(lì)效果，教師績(jī)效考核應(yīng)加大結(jié)果的應(yīng)用范圍和力度，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考核的激勵(lì)效果。除了將考核結(jié)果應(yīng)用于職務(wù)晉升、薪酬分配和獎(jiǎng)懲等方面之外，更多地運(yùn)用結(jié)果對(duì)教師特別是青年教師進(jìn)行以高效、實(shí)用、有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行校內(nèi)培訓(xùn)等活動(dòng)，使其真正意義上達(dá)到提升和進(jìn)步。績(jī)效考核的目的不僅在于總結(jié)教師在工作績(jī)效中存在的不足，還要探究導(dǎo)致工作績(jī)效不足的深層原因，并通過(guò)對(duì)教師的有效指導(dǎo)、培訓(xùn)和支持，有效提高民辦高校教師的工作技能、素質(zhì)和知識(shí)，促進(jìn)其發(fā)展，從而提高工作績(jī)效。

參考文獻(xiàn)

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[5] 何宇媚.廣東高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革研究[J].廣州職業(yè)教育論壇，2012（1）.

篇（6）

一、KPI績(jī)效考核的意義

KPI是起源于英國(guó)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定方法，也是致力于高校核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的新方法，其意義在于能夠明確工作產(chǎn)出的定性和定量要素、績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重分配以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的劃分，對(duì)于緊密?chē)@高校樹(shù)人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有同方向的促進(jìn)作用。

KPI績(jī)效考核方法具有突出高?？?jī)效管理重點(diǎn)和明確高?？?jī)效管理成果的特點(diǎn)，在對(duì)教師崗位工作范疇進(jìn)行分析之后，逐步形成考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)定期的實(shí)施，可以對(duì)教師工作目標(biāo)進(jìn)行引導(dǎo)和幫助，并且有激勵(lì)和鼓勵(lì)的效果，對(duì)高校管理人員具有深入了解教師工作狀態(tài)和教學(xué)科研能力的功能，為日后教師的人力資源管理工作提供了有力的依據(jù)。

二、高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)有缺陷

1. 績(jī)效考核缺乏明確的目標(biāo)

對(duì)于我國(guó)高校對(duì)于樹(shù)人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而言，現(xiàn)有的教師績(jī)效考核與其呈現(xiàn)背離的發(fā)展方向。績(jī)效考核的目的原本是應(yīng)圍繞著樹(shù)人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值這三者服務(wù)的，但往往出現(xiàn)了教師績(jī)效考核的隨意化和形式化的現(xiàn)象出現(xiàn)，既不能?chē)@高校三種基本職能明確績(jī)效考核的內(nèi)容，又不能與高校戰(zhàn)略發(fā)展的定位緊密結(jié)合。更有甚者，績(jī)效考核最終的結(jié)果不是為了高校未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，而淪為了決定教師獎(jiǎng)金數(shù)額的一個(gè)工具。

2. 績(jī)效考核的方法不夠合理

我國(guó)高校目前尚未采取標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化以及合理化的教師績(jī)效考核方法，普遍標(biāo)準(zhǔn)是從國(guó)有企業(yè)或事業(yè)單位的考核方法演繹套用過(guò)來(lái)的，對(duì)于高校教師的職業(yè)特殊性缺乏有針對(duì)性的指標(biāo)和范圍，起不到應(yīng)有的考核效果，同時(shí)對(duì)于應(yīng)該量化的考核指標(biāo)也不是很合理，對(duì)于關(guān)鍵性的考核指標(biāo)也較為籠統(tǒng)和模糊，如未考慮到課率以及學(xué)生成績(jī)與授課質(zhì)量的影響等。

3. 績(jī)效考核的內(nèi)容不完善

一般來(lái)說(shuō)，高校教師的績(jī)效考核內(nèi)容分為三個(gè)部分：教學(xué)成果、教學(xué)工作和個(gè)人素質(zhì)。教學(xué)成果是對(duì)高校教師的科研成果和教學(xué)質(zhì)量的考核；教學(xué)工作是對(duì)教研活動(dòng)的參與度以及學(xué)生的教育培養(yǎng)工作完成量的考核；個(gè)人素質(zhì)考核是對(duì)高校教師的思想文化水平和身心健康程度的考核。在現(xiàn)有的三部分內(nèi)容中，教學(xué)成果的中科研成果的比重較大，以至于高校教師對(duì)于科研的重視程度要高于人才的培養(yǎng)，同時(shí)，社會(huì)活動(dòng)內(nèi)容和學(xué)生的教育質(zhì)量被很多高校忽略，因此，績(jī)效考核的內(nèi)容亟待完善。

4. 績(jī)效考核的主體缺乏公平性

我國(guó)很多高校是通過(guò)學(xué)生評(píng)分來(lái)進(jìn)行教師績(jī)效考核的。盡管學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的受體，對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法以及個(gè)人素質(zhì)的評(píng)定具有一定意義上的說(shuō)服力，但將學(xué)生作為考核主體，易出現(xiàn)評(píng)分過(guò)于隨意和打“友情分”的現(xiàn)象，缺乏公平性也未體現(xiàn)出足夠的可信度。同時(shí)，教師為了提高績(jī)效考核的成績(jī)，對(duì)學(xué)生的需求一味地迎合，對(duì)課堂紀(jì)律和考試成績(jī)也不敢嚴(yán)格要求，喪失了績(jī)效考核的意義。

三、高校教師績(jī)效考核的KPI應(yīng)用策略

1. 明確績(jī)效考核的定性和定量要素

從高校教師的教學(xué)科研工作來(lái)看，在績(jī)效考核其職業(yè)產(chǎn)出時(shí)，應(yīng)將定量和定性活動(dòng)劃分開(kāi)來(lái)，定量是教師的教學(xué)研究成果或崗位職責(zé)的履行程度，定性是教師在開(kāi)展教學(xué)和科研工作過(guò)程中持有的工作態(tài)度和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)行為，不光要看結(jié)果，還需重視過(guò)程。

2. 明確績(jī)效考核指標(biāo)

要讓教師績(jī)效考核方法標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化以及合理化發(fā)展，前提保證是要明確績(jī)效考核指標(biāo)，這也是KPI的核心內(nèi)容。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)從高校樹(shù)人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的三個(gè)基本職能出發(fā)，分級(jí)設(shè)置指標(biāo)，并根據(jù)高校的實(shí)際情況科學(xué)地分配各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重。

3. 明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

基于各高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平各異，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需以多數(shù)教師容易達(dá)到的水平線(xiàn)作為考核的及格線(xiàn)，在此之上再劃分優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)國(guó)家和社會(huì)對(duì)高校教師的要求而變化，實(shí)現(xiàn)定性和定量指標(biāo)下的KPI績(jī)效考核程序的推行。

4. 建立起績(jī)效考核后的相應(yīng)反饋機(jī)制

績(jī)效考核的目的是為了引導(dǎo)和幫助教師通過(guò)結(jié)果的反思以提升教學(xué)和科研水平，高校應(yīng)著重于這一點(diǎn)，加強(qiáng)鼓勵(lì)教師找出工作上的缺陷，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自我進(jìn)步的目的。而獎(jiǎng)金的發(fā)放、各項(xiàng)評(píng)優(yōu)措施以及職稱(chēng)職位的評(píng)選只是為了鼓勵(lì)取得好成績(jī)的教師，同時(shí)激勵(lì)考核成績(jī)較差的教師為下一次績(jī)效考核做好準(zhǔn)備。

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篇（7）

高等學(xué)校的教師績(jī)效考核是高校人力資源管理的主體。高校教師績(jī)效考核管理的工作能力決定了高校的管理水平，決定了高校的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前國(guó)內(nèi)外高校競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、高校規(guī)范化管理顯得尤為重要，高校的教師績(jī)效考核的好與壞關(guān)系著高校的興衰，決定高校是否能夠持續(xù)的發(fā)展。因此，建立科學(xué)規(guī)范的高校教師績(jī)效考核體系，促進(jìn)教師素質(zhì)的發(fā)展與能力的提高，確保高校各項(xiàng)戰(zhàn)略決策的有效實(shí)施，是當(dāng)今高校人力資源管理的一項(xiàng)重要課題。

一、當(dāng)前高校教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核的目的模糊

高?？?jī)效考核的目的是建立一支素質(zhì)優(yōu)良、工作高效、人員配置合理、充滿(mǎn)活力的教師隊(duì)伍；給高校教師創(chuàng)造一個(gè)進(jìn)行教學(xué)與科研良好的環(huán)境；盡可能的激勵(lì)教師的科研工作的創(chuàng)造性和教育培養(yǎng)人才的積極性；提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量、增大學(xué)校的辦學(xué)效益；建立有效的獎(jiǎng)懲體制，幫助教師認(rèn)清自身的不足與優(yōu)點(diǎn)。而目前我國(guó)高?？?jī)效考核的目的比較單一，績(jī)效考核應(yīng)該作為提高教師工作效率、增快高校發(fā)展，但往往被大多數(shù)高校作為年底崗位津貼發(fā)放的參考。

2、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

現(xiàn)有的研究對(duì)教師績(jī)效考核的內(nèi)容大都沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的分析。所以教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不全面，對(duì)教師績(jī)效考核的結(jié)果有很大的影響。目前我國(guó)高校大多采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》。此規(guī)定從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，提出了考核的重點(diǎn)。但在實(shí)施考核的過(guò)程中沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解，過(guò)于強(qiáng)調(diào)定性，定量考核不足，從而使考核缺乏全面性、具體操作也比較困難。高校教師績(jī)效考核過(guò)程中確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的問(wèn)題，同樣也是難以解決的問(wèn)題。除了可以量化的指標(biāo)外，還應(yīng)該考慮其它因素：考核者與被考核者在考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)上不能達(dá)成共識(shí)，造成考核數(shù)據(jù)的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對(duì)績(jī)效考核的分析不認(rèn)真不透徹，導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)出現(xiàn)水分等。

3、績(jī)效考核過(guò)程缺乏培訓(xùn)與監(jiān)督

當(dāng)前高校在進(jìn)行教師績(jī)效考核工作時(shí)對(duì)考核者缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)。考核者大多數(shù)只有管理層和學(xué)生。管理層自身主觀(guān)上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；管理層對(duì)考核過(guò)程以及考核標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；管理層缺乏責(zé)任心和顧及同事之間的“面子”都會(huì)使得考核出現(xiàn)偏差。此外考核的過(guò)程缺乏一定有效的監(jiān)督?！皩W(xué)生評(píng)分”作為考核教師教學(xué)質(zhì)量的重點(diǎn)。在教師的教學(xué)過(guò)程中，學(xué)生直接面對(duì)教師的授課。對(duì)教師授課的質(zhì)量、優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)該是最為了解的。但是，大多高校基本未對(duì)學(xué)生進(jìn)行教師考核的培訓(xùn)。使得學(xué)生對(duì)教師績(jī)效考核不在意、不重視。這嚴(yán)重影響考核的客觀(guān)性。另一方面，學(xué)生出于對(duì)教師的敬畏不敢指出教師的缺點(diǎn)，也掩蓋了考核的真實(shí)性。此外，還應(yīng)該考慮其它因素，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制：考核者與被考核者在考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)上不能達(dá)成共識(shí)，造成考核數(shù)據(jù)的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對(duì)績(jī)效考核的分析不認(rèn)真不透徹，導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)出現(xiàn)水分等。

4、缺乏有效的溝通與反饋

大多數(shù)高校在制訂和運(yùn)用績(jī)效考核過(guò)程中，不能對(duì)教師進(jìn)行及時(shí)、有效的溝通與反饋，使得考核形同虛設(shè)、意義大打折扣。績(jī)效考核的目的不僅僅是為了制定崗位津貼、加薪或者晉升，重要的是幫助教師發(fā)現(xiàn)不足，明確日后的改進(jìn)方向。缺少反饋的績(jī)效考核是沒(méi)有意義的，高?？己瞬块T(mén)應(yīng)該將考的結(jié)果及時(shí)反饋給教師。但是有些高校的考核部門(mén)并不把考核結(jié)果反饋給教師，僅僅將結(jié)果反饋給院系一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)。再加上教師對(duì)績(jī)效考核體系缺乏認(rèn)識(shí)，對(duì)實(shí)施的績(jī)效考核體系的科學(xué)性、實(shí)用性及客觀(guān)公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。導(dǎo)致教師不重視績(jī)效考核、不積極參與考核。

二、改進(jìn)高校教師績(jī)效考核的對(duì)策

1、明確績(jī)效考核目的

高校教師績(jī)效考核的目的不能僅僅局限于發(fā)放津貼，教師績(jī)效考核還應(yīng)該具備其戰(zhàn)略目的、管理目的、開(kāi)發(fā)目的。

（1） 戰(zhàn)略目的。

績(jī)效考核是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是人力資源管理的重要組成部分之一：在高校里，學(xué)校將長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為教師的日常行為的具體目標(biāo)，在高校管理體系下將高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)與高校教師的日常工作與行為緊緊聯(lián)系在一起，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果觀(guān)察與分析能夠知道高校戰(zhàn)略的實(shí)施情況。讓高校教師績(jī)效考核為學(xué)校戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，為高校的發(fā)展服務(wù)。

（2） 管理目的

高校教師績(jī)效考核能夠讓高校教師明確自己的責(zé)任，讓教師更好按要求更好的服務(wù)學(xué)校、教書(shū)育人；可以讓高校教師通過(guò)考核結(jié)果獲得心理上的成就感；讓教師在績(jī)效考核的反饋過(guò)程中與高校進(jìn)行溝通交流，發(fā)現(xiàn)自己的不足、保持自身的優(yōu)點(diǎn)；讓高校能夠方便的定期定量地考察高校教師的工作績(jī)效。為今后高校教師教學(xué)科研工作的進(jìn)行能夠高效的完成，提高高校管理工作的科學(xué)性與有效性

（3） 開(kāi)發(fā)目的

高校績(jī)效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)中必不可少的組成部分，是多項(xiàng)環(huán)節(jié)的重要基礎(chǔ)。

1.績(jī)效考核是教師職務(wù)升降的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核分析教師的優(yōu)勢(shì)后，分析其適合何種職位，績(jī)效考核了解教師的使用情況，崗位分析與人員匹配程度的調(diào)查的手段之一，高校在進(jìn)行人員調(diào)配與人員管理前能夠依據(jù)績(jī)效考核。

2.人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，高校應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教師教育培訓(xùn)的力度。其中也會(huì)存有一些不足，主要原因：缺乏有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)方法過(guò)于單一，教師積極性不高等。績(jī)效考核能夠體現(xiàn)教師素質(zhì)能力的不足，為高校對(duì)教師未來(lái)的發(fā)展與如何發(fā)展以及制訂培訓(xùn)計(jì)劃作為重要的參考。

3.績(jī)效考核是薪酬分配的客觀(guān)依據(jù)，按勞分配是公認(rèn)的分配原則，明確的知道教師“勞”的量，能夠更好的發(fā)放教師的薪金。

4.績(jī)效考核是高校教師職業(yè)生涯發(fā)展的需要，高校教師職業(yè)生涯管理目的在于幫助教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃，在教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃過(guò)程中，教師會(huì)沿著設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從低層次崗位上升到高層次崗位，直至達(dá)到也生涯目標(biāo)。

5.績(jī)效考核是人力資源規(guī)劃的最重要參考和依據(jù)，績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)暴露出人力資源管理系統(tǒng)中的缺點(diǎn)，為高校調(diào)整人力資源計(jì)劃，調(diào)整預(yù)算提供依據(jù)。

2、明確科學(xué)、客觀(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)

高校在制訂績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，采取定量與定性相結(jié)合的原則。定量考核指用數(shù)學(xué)模型或者數(shù)學(xué)方法對(duì)考核對(duì)象用數(shù)字評(píng)價(jià)；定性考核指對(duì)不方便量化考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)，采用定性的辦法進(jìn)行考核。量化考核的標(biāo)準(zhǔn)是明確的，它能夠保證教師在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的公平性、客觀(guān)性，易于教師接受。但其也有缺點(diǎn)，量化考核如果過(guò)多過(guò)細(xì)，內(nèi)容過(guò)多導(dǎo)致考核方式過(guò)于繁瑣。只簡(jiǎn)單的憑定量考核不能真實(shí)地反映教師的工作態(tài)度、工作能力。因此高校對(duì)教師績(jī)效考核時(shí)，還應(yīng)該加入定性的指標(biāo)。設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：

S代表具體（Specific），指績(jī)效考核要明確特定的教師工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)。

M代表可度量（Measurable），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。

A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable），指績(jī)效指標(biāo)在教師付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)。

R代表相關(guān)性（Relevant），是指指標(biāo)之間應(yīng)該具有相關(guān)性，與教師的職責(zé)相關(guān)。

T代表有時(shí)限（Time-bound），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

3、建立績(jī)效考核培訓(xùn)制度，完善監(jiān)督機(jī)制

將績(jī)效考核培訓(xùn)制度化。在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核前，學(xué)校對(duì)所有參與考核的各級(jí)管理者和教師以及學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)， 可以使考核者明確考核的方法、 考核的內(nèi)容、 考核的目的及考核的意義。 一般來(lái)說(shuō)， 考核者也可以是被考核的對(duì)象， 組織考核培訓(xùn)能幫助教師深入了解考核目的、 考核方法。 另外， 在學(xué)生給教師評(píng)分時(shí)， 參與評(píng)分的學(xué)生的價(jià)值觀(guān)念、 理論基礎(chǔ)、 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素對(duì)考核結(jié)果會(huì)有很大影響， 因此高校應(yīng)該在教師績(jī)效考核之前對(duì)學(xué)生做好宣傳動(dòng)員以及參與打分的培訓(xùn)工作。 對(duì)學(xué)生做宣傳動(dòng)員可以激勵(lì)學(xué)生積極的參與考核， 讓學(xué)生擺正自己的位置。 高校需要向?qū)W生說(shuō)明學(xué)生參與教師績(jī)效考核的目的、 作用及意義， 讓學(xué)生知道他的一票或打分與教師有很重要的關(guān)系， 考核的結(jié)果能夠作為高校對(duì)教師的績(jī)效考核中的一環(huán)， 還能夠幫助教師認(rèn)識(shí)其授課中的缺點(diǎn)后對(duì)授課質(zhì)量、方式作出調(diào)整。要讓學(xué)生認(rèn)識(shí)參與教師績(jī)效考核是權(quán)力也是義務(wù)，對(duì)被考核教師的負(fù)責(zé)就是對(duì)自己的負(fù)責(zé)。此外高校還應(yīng)該建立有效的考核監(jiān)督機(jī)制。高校對(duì)教師績(jī)效考核的時(shí)間、地點(diǎn)、人員作出明確的設(shè)計(jì)和規(guī)定，參照考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的開(kāi)展工作。

4、重視考核結(jié)果的應(yīng)用

現(xiàn)代績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展， 是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想， 其最終目標(biāo)是形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍?？?jī)效考核的過(guò)程不是到給教師打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，考核結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用于教師的薪酬調(diào)整、 崗位調(diào)整和晉級(jí)、 職稱(chēng)晉升等相關(guān)的組織人事決策， 這樣才能真正實(shí)現(xiàn)考核的目的。高校管理者與教師進(jìn)行反饋與溝通可以使教師增強(qiáng)對(duì)考核工作的重視。人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給他本人，對(duì)他的工作改善越有效。因此將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，可以使教師了解自己的績(jī)效，發(fā)現(xiàn)自己有待改進(jìn)的地方。有效的交流與溝通是確?？己擞行缘谋匾胧?通過(guò)溝通與交流,把考核結(jié)果與教師進(jìn)行交流,得知教師真實(shí)的想法、建議和意見(jiàn),幫助教師總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn),分析存在的不足以及產(chǎn)生的原因,提出合理化意見(jiàn)和建議,促進(jìn)教師工作績(jī)效的提升。績(jī)效面談是績(jī)效考核結(jié)果反饋的最有效的渠道。通過(guò)面對(duì)面的談話(huà)可以促進(jìn)高校管理層與教師之間的溝通,使得教師明確高校的發(fā)展目標(biāo)及其對(duì)自己的期望,高校也能夠通過(guò)談話(huà)了解教師的想法和要求,有利于高校激勵(lì)教師更快地提高績(jī)效并相應(yīng)地調(diào)整人事政策,也給教師提供了一個(gè)展示自我、提出建議的平臺(tái)?？己私Y(jié)果公布后教師應(yīng)在合適的時(shí)間,與管理者進(jìn)行雙向的溝通。高校管理層應(yīng)該傳遞表?yè)P(yáng)或建設(shè)性批評(píng)的信息，要表?yè)P(yáng)教師在教學(xué)工作表現(xiàn)中的積極方面，也要與教師討論如何做好績(jī)效改進(jìn)工作,幫助對(duì)方制訂出一個(gè)有針對(duì)性的切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)：

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篇（8）

近年來(lái)，民辦高等職業(yè)教育成為了我國(guó)高等職業(yè)教育的不可或缺的組成部分，主要體現(xiàn)在辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大。如何突破民辦高職院校管理的瓶頸，更好的調(diào)動(dòng)民辦高職院校教師隊(duì)伍的工作積極性，提高學(xué)院的辦學(xué)水平，建立一套公平、公正、合理的績(jī)效考核制度顯得尤為重要。

一、我國(guó)高民辦高職院校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題

我國(guó)民辦高等職業(yè)教育真正獲得發(fā)展的時(shí)間較短，由于管理體制和學(xué)院本身的原因，其教師績(jī)效考核主要存在幾個(gè)方面的問(wèn)題。

（1）教師績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠充分

由于高等職業(yè)學(xué)院的發(fā)展時(shí)間短，各個(gè)民辦高等職業(yè)院校之間發(fā)展存在一定的差異，管理水平和管理方式也存在差異，有些學(xué)院是企業(yè)辦學(xué)的性質(zhì)，帶有明顯的公司運(yùn)作的特點(diǎn)，因此各院校教師績(jī)效管理普遍存在經(jīng)驗(yàn)不足，院校間可借鑒的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，基本上處于摸著石頭過(guò)河的狀態(tài)，部分高等職業(yè)院校存在資金緊張而不得已壓縮教學(xué)管理成本或者是低成本運(yùn)作的管理思想而故意降低教學(xué)管理成本的做法，這樣忽視了教學(xué)質(zhì)量的提高，為了提高學(xué)院的知名度，在人才招聘和引進(jìn)的時(shí)候雖然積極主動(dòng)的去招聘高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才，但是學(xué)院在用人的時(shí)候卻忽略了對(duì)這些人才工作積極性的調(diào)動(dòng)，主要體現(xiàn)在缺失建立健全合理的績(jī)效考核制度和對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。

（2）教師考核指標(biāo)不科學(xué)

目前，有很大一部分民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)，主要表現(xiàn)在考核方案的不全面，考核指標(biāo)難以量化，很多高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院對(duì)教師績(jī)效考核指標(biāo)采取“德、能、勤、績(jī)”，總的看來(lái)似乎很全面，但是在實(shí)際操作的過(guò)程中由于難于量化，最終考核是難免產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)的印象分，最容易導(dǎo)致“近因效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等不客觀(guān)考核結(jié)果的出現(xiàn)。

（3）教師績(jī)效考核方法的過(guò)于單一

部分民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核的方法主要是來(lái)自于是兩個(gè)方面，一是教學(xué)督導(dǎo)的考核，教學(xué)督導(dǎo)采取隨機(jī)抽查聽(tīng)課和檢查教學(xué)資料的方式對(duì)教師進(jìn)行考核，其次是學(xué)期期末結(jié)束時(shí)學(xué)院組織學(xué)生對(duì)任課教師進(jìn)行打分，這樣的考核方式理論上看來(lái)似乎是很公平、公正，但是在實(shí)際操作的過(guò)程中容易走樣，學(xué)生和教師存在一定的利益關(guān)系，老師為了能得到較高的考核分，在一定程度上會(huì)放松對(duì)學(xué)生的管理，對(duì)于學(xué)生的某些要求有求必應(yīng)，而學(xué)生為了討好老師在打分時(shí)也會(huì)考慮人情分，這樣的考核方式實(shí)際上是嚴(yán)重的背離了公平、公正，對(duì)于刻苦學(xué)習(xí)，表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生和從嚴(yán)教學(xué)的教師都是極大的不公平。

二、KPI績(jī)效考核的基本內(nèi)涵

KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)Key Performance Indicator英文的縮寫(xiě)，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)際效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是對(duì)企業(yè)組織運(yùn)作關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中用于評(píng)價(jià)被考核者績(jī)效的可量化或者是可行為化的指標(biāo)體系，其內(nèi)涵包括了兩個(gè)方面的要素，一必須是起到關(guān)鍵性作用，即滿(mǎn)足“二八原理”，其次是可以量化或者是行為化。

KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，主要體現(xiàn)在通過(guò)KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)，有效的進(jìn)行了工作任務(wù)的分解，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，對(duì)組織員工既是行為的約束也是工作的導(dǎo)向，同時(shí)KPI體系的建立為價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系提供了客觀(guān)公正的數(shù)據(jù)，從這個(gè)層面上來(lái)說(shuō)把KPI績(jī)效考核方法引入高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核具有一定的積極意義，有助于高職院校教師工作目標(biāo)的明確和考核的公平、公正、合理。

三、KPI在民辦高職業(yè)院?？?jī)效考核中的應(yīng)用

（1）民辦高職業(yè)院校KPI體系建立的原則

KPI績(jī)效考核體系的建立需要滿(mǎn)足一定的原則，即SMART原則，高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核引入PKI體系，也需要遵循這一原則，要把這一原則跟高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，具體要求表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

首先是績(jī)效考核的目標(biāo)要具有導(dǎo)向性，要根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略，各系部的工作目標(biāo)和教師個(gè)人的職業(yè)要求，KPI指標(biāo)要體現(xiàn)學(xué)院、系部、教師個(gè)人成功的關(guān)鍵點(diǎn)。

其次是注重工作質(zhì)量，教師的工作質(zhì)量就是教師的教學(xué)效果和科研成果，這是高職院校師資水平競(jìng)爭(zhēng)的核心，科研成果很容易量化，但是教學(xué)效果難于量化，因此對(duì)于教師的工作質(zhì)量建立合適的指標(biāo)進(jìn)行控制尤為重要。

再次就是可操作性，民辦高職院校KPI必須從技術(shù)上保證可操作性，對(duì)每一指標(biāo)必須給予明確的定義，要建立完善的信息收集渠道。

（2）民辦高職業(yè)院校教師崗位KPI體系建立的程序

根據(jù)我國(guó)高等職業(yè)技術(shù)教育的特點(diǎn)和民辦院校教師工作的實(shí)際情況，其KPI體系的建立應(yīng)該按照以下程序進(jìn)行：

第一，是確定教學(xué)產(chǎn)出。民辦高職院校教師的教學(xué)產(chǎn)出是教師工作的重點(diǎn)，高校的戰(zhàn)略目標(biāo)就是培養(yǎng)人才，向社會(huì)輸送人才，而承載這一過(guò)程的實(shí)現(xiàn)這就是光榮的人民教師，通過(guò)教師的言傳身教，培養(yǎng)出高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)型人才，在高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，學(xué)生的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)主要靠社會(huì)大家庭和學(xué)校的共同努力，而學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)其主導(dǎo)方應(yīng)該在學(xué)校，因此培養(yǎng)出高技能、高素質(zhì)的畢業(yè)生就是學(xué)校、教師最好的工作產(chǎn)出。

第二，是建立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。確定教學(xué)產(chǎn)出是建立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)，由于教學(xué)產(chǎn)出可以是有形的產(chǎn)出，也可以是某種作為結(jié)果呈現(xiàn)的狀態(tài)，由于高校還要承擔(dān)一定的科研任務(wù)，因此教師的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)主要包括教學(xué)產(chǎn)出和科研成果，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的建立主要是圍繞這兩個(gè)方面進(jìn)行。

第三，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)要求。在確定教學(xué)產(chǎn)出和科研成果作為績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)后，還需要考慮從哪些角度來(lái)衡量教學(xué)產(chǎn)出和科研成果，一般情況下從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮，即數(shù)量、質(zhì)量，具體見(jiàn)表1。

第四，確立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。民辦高職業(yè)院校KPI績(jī)效考核體系權(quán)重的確立是整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，權(quán)重設(shè)計(jì)是否合理直接影響到考核結(jié)果的公正性，針對(duì)不同的考核主體和績(jī)效考核指標(biāo)體系，權(quán)重的作用和地位也不一樣，因此在確定學(xué)院教師績(jī)效考核權(quán)重時(shí)結(jié)合學(xué)院的實(shí)際情況，可以采取德?tīng)柗品?、排序加?quán)法等方法，增強(qiáng)權(quán)重的有效性。但是從整體上來(lái)看一級(jí)指標(biāo)，教學(xué)、科研應(yīng)該是占有很大的比重，而從高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院人才培養(yǎng)的特點(diǎn)來(lái)看，教學(xué)的權(quán)重要明顯高于科研的權(quán)重，整個(gè)過(guò)程民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)該根據(jù)學(xué)院的實(shí)際情況和發(fā)展戰(zhàn)略，確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重，但總體不能違背“二八原理”。

第五，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的審核。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的審核目的是為了確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能全面、客觀(guān)的體現(xiàn)出被考核者的實(shí)際績(jī)效，考核操作過(guò)程是否具有可行性。高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效考核指標(biāo)的審核包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可觀(guān)察或證明、是否站在學(xué)生的角度來(lái)界定為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的總和是否符合“二八原理”，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)是否有可操作性、是否存在可超越標(biāo)準(zhǔn)的空間等多個(gè)方面。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)筆者的總結(jié)分析不難發(fā)現(xiàn)，KPI作為關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定對(duì)民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核有著重要的作用，建立正確、合理、可行的KPI考評(píng)體系有利于調(diào)動(dòng)民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師的工作積極性、主動(dòng)性，有利于增強(qiáng)民辦高等職業(yè)院校在公辦高職院校中的競(jìng)爭(zhēng)力。

但是采取KPI考評(píng)體系不是民辦高職院校績(jī)效考核的全部，由于各民辦高職業(yè)院校之間尋在差異，而民辦高職院校其內(nèi)部教師個(gè)體之間也存在一定的差異，因此也不能機(jī)械盲目的照搬KPI績(jī)效考評(píng)體系，各民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)該結(jié)合學(xué)院的實(shí)際情況，多角度、多種績(jī)效考評(píng)方法的綜合運(yùn)用，發(fā)揮各種考評(píng)方式的優(yōu)勢(shì)，避免其單一考核帶來(lái)的負(fù)面影響，以實(shí)現(xiàn)學(xué)院、學(xué)生和教師多贏局面。

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篇（9）

項(xiàng)目基金：重慶青年職業(yè)技術(shù)學(xué)院校級(jí)課題，課題名稱(chēng)：重青院績(jī)效考核制度推行中的問(wèn)題及對(duì)策建議，課題編號(hào)：CQY2013004

在2010年7月，國(guó)務(wù)院《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出要確立科學(xué)的考核和激勵(lì)機(jī)制，完善中國(guó)特色的現(xiàn)代大學(xué)制度，要求高校根據(jù)自身實(shí)際構(gòu)建完善教師績(jī)效考核體系，完善內(nèi)部管理制度。

一、高校專(zhuān)任教師績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向性。教師績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)教師的工作和發(fā)展有較強(qiáng)的引導(dǎo)作用，績(jī)效考核的最終目標(biāo)是為了通過(guò)考核改進(jìn)教師績(jī)效、提升教師業(yè)務(wù)水平、將教師的發(fā)展方向與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合、實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)。

2.對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。高校的薪資水平是吸引人才、促進(jìn)教師隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，績(jī)效工資水平結(jié)構(gòu)與人才市場(chǎng)的平均水平比較，應(yīng)具有一定競(jìng)爭(zhēng)性。

3.經(jīng)濟(jì)效益性。在保有競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)，要根據(jù)學(xué)校的承受能力堅(jiān)持可持續(xù)的觀(guān)點(diǎn)，避免短視現(xiàn)象和短期行為。

4.激勵(lì)優(yōu)化性。績(jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)關(guān)鍵是激勵(lì)效能的最大化，績(jī)效考核體系應(yīng)保持合理的結(jié)構(gòu)水平差距，根據(jù)教職工的實(shí)際貢獻(xiàn)兌現(xiàn)報(bào)酬，讓業(yè)績(jī)較差的職工分析不足、改進(jìn)績(jī)效、爭(zhēng)取進(jìn)步。

5.均衡動(dòng)態(tài)性。不同崗位的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)和崗位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)一致，同時(shí)，績(jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不僅要考慮不同系列的崗位，還要考慮同一系列不同層次的崗位，對(duì)教職工的差異進(jìn)行有效調(diào)控。學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段和教師具體工作崗位的變化對(duì)考核指標(biāo)體系做出適時(shí)調(diào)整，達(dá)到考核效果最優(yōu)。

6.全面可行性。對(duì)高校教師的考核內(nèi)容要全面合理，考核指標(biāo)要反映教師工作的本質(zhì)特征，除了教學(xué)和科研方面的考核，還要從工作狀況、教師素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)等方面綜合考核。

二、高校專(zhuān)任教師績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.考核方法的不盡合理、操作失當(dāng)

現(xiàn)行的考核方法以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核和全方位考核兩種方法為主，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查式的考核是一種較傳統(tǒng)的考核方式，另一種是通過(guò)教師自己、上級(jí)、同事和學(xué)生等相關(guān)主體來(lái)掌握教師工作績(jī)效的考核方法，對(duì)教師績(jī)效的全方位考核，這會(huì)使考核變成發(fā)展個(gè)人人際關(guān)系的手段。

2.考核指標(biāo)的籠統(tǒng)粗糙、缺乏科學(xué)系統(tǒng)的體系

現(xiàn)行的考核中普遍存在用簡(jiǎn)單評(píng)語(yǔ)評(píng)價(jià)員工政治思想、工作表現(xiàn)的現(xiàn)象，這影響了考核等次的客觀(guān)性和公正性，還有一些注重了量化考核，引入了學(xué)生教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和工作量評(píng)價(jià)，但卻走向數(shù)字考核的極端，使考核機(jī)械化，缺乏靈活性和全面性，使沒(méi)有量化的工作難以管理，不利于教師的全面發(fā)展和教學(xué)工作的開(kāi)展。另外，制訂教師績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)應(yīng)發(fā)揮教師的主體參與性，讓教師樹(shù)立與學(xué)?？?jī)效目標(biāo)一致的自我發(fā)展目標(biāo)，尊重教師的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

3.考核導(dǎo)向缺少鼓勵(lì)教師學(xué)習(xí)發(fā)展的動(dòng)態(tài)指標(biāo)

對(duì)專(zhuān)任教師的績(jī)效考核，不僅要發(fā)揮考核的甄別功能，還要發(fā)揮對(duì)教師的教育改進(jìn)和激勵(lì)優(yōu)化功能，鼓勵(lì)教師在績(jī)效考核的促進(jìn)中使自身的綜合素質(zhì)得到鞭策和鼓勵(lì)、獲得更大發(fā)展。當(dāng)前在對(duì)教師的績(jī)效考核中，缺乏關(guān)于教師職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)規(guī)劃的指標(biāo)。

4.考核結(jié)果反饋不足、有效利用度不夠

績(jī)效考核的意義，一方面是為了對(duì)教師已有工作做出評(píng)價(jià)和總結(jié)，另一方面，是為了推進(jìn)未來(lái)工作的改進(jìn)和明確下一步的努力方向，目前高校的績(jī)效考核工作缺少對(duì)考核對(duì)象的反饋交流，績(jī)效考核較多流于形式，績(jī)效考核的利用度嚴(yán)重不夠。

三、對(duì)高校專(zhuān)任教師績(jī)效考核體系的優(yōu)化建議

推行績(jī)效考核是高校應(yīng)對(duì)發(fā)展變化的教育市場(chǎng)環(huán)境的客觀(guān)要求，通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)，有賴(lài)于績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)性和績(jī)效管理的有效性，這需要針對(duì)高校專(zhuān)任教師的工作特點(diǎn)，構(gòu)建合理有效的績(jī)效考核體系。

1.通過(guò)崗位分析制定崗位說(shuō)明書(shū)

通過(guò)崗位分析明確崗位職責(zé)，是績(jī)效考核的前提和依據(jù)。為了提高考核指標(biāo)的有效性，應(yīng)首先根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略定位分析各院系、各類(lèi)崗位要具備的特定技能、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和具體職責(zé)，制定崗位說(shuō)明書(shū)，為高校教師的績(jī)效考核提供標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位分析的結(jié)果按照職能和等級(jí)對(duì)各崗位分類(lèi)，設(shè)計(jì)指標(biāo)體系框架，再根據(jù)各崗位的核心職能，對(duì)指標(biāo)體系框架細(xì)化，設(shè)計(jì)出個(gè)性化的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

2.確立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，將定性考核和量化考核有機(jī)結(jié)合。

定性考核簡(jiǎn)單易行，但容易受到主觀(guān)因素影響，降低了考核結(jié)果的客觀(guān)性，定量考核結(jié)果準(zhǔn)確客觀(guān)，但分析過(guò)程繁瑣，并且單純的定量考核不能全面體現(xiàn)工作需要。教師績(jī)效考核要注重定性考核和量化考核的結(jié)合，在堅(jiān)持全面性原則的前提下，應(yīng)充分考核院系特色與崗位實(shí)際要求，將“德、能、勤、績(jī)”的指標(biāo)細(xì)化，分別確定細(xì)項(xiàng)的分值和權(quán)重，使績(jī)效考核指標(biāo)科學(xué)合理。

3.根據(jù)學(xué)科和專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)考核。

學(xué)科是高校存在的重要基石，作為知識(shí)傳播者的教師應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)。高校教師在教學(xué)和科研中找到平衡點(diǎn)，在教學(xué)中將學(xué)科研究的最新動(dòng)態(tài)和發(fā)展趨勢(shì)介紹給同學(xué)，豐富教學(xué)內(nèi)容、啟迪學(xué)生思維、開(kāi)拓學(xué)生視野、激發(fā)探究科學(xué)的興趣。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，教學(xué)和科研是績(jī)效考核的核心要素，針對(duì)教師個(gè)人所屬學(xué)科和能力特點(diǎn)的不同，在教學(xué)、科研考核要素的權(quán)重設(shè)計(jì)中，應(yīng)體現(xiàn)個(gè)體差異，尊重教師勞動(dòng)。

4.構(gòu)建多維度的考核主體。

不同考核主體對(duì)考核對(duì)象有不同的考核角度和內(nèi)容，因此，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要處理好考核主體與考核內(nèi)容的匹配關(guān)系，建立多層次、全方位、客觀(guān)公正的考核體系，這一體系包括上級(jí)考核、下級(jí)評(píng)議、教師互評(píng)、學(xué)生考核、教師自評(píng)等方面，院系認(rèn)為對(duì)教師的某些行為應(yīng)予以規(guī)范和引導(dǎo)的，可以根據(jù)實(shí)際情況在績(jī)效考核中有所體現(xiàn)，鼓勵(lì)教師發(fā)表意見(jiàn)，建立起管理者與教師共同努力的合作型團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)

[1]楊志兵，高?？?jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)探析[J]，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009（4）.

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隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，盡管在大學(xué)生普遍存在就業(yè)困難的當(dāng)下，社會(huì)對(duì)于高級(jí)人才的需求量依然非常大。在這緊迫的情況下，盡快建立高效的大學(xué)教師績(jī)效考核體系顯得尤為重要。近年來(lái)，各大事業(yè)單位紛紛開(kāi)始效仿企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理。高校作為我國(guó)事業(yè)單位的重要組成部分，已普遍引入“績(jī)效”概念對(duì)教師進(jìn)行管理。在對(duì)高校教師的管理中，績(jī)效考核發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，它的結(jié)果可以直觀(guān)地反映其各方面的能力。然而，當(dāng)前績(jī)效管理在我國(guó)高校的實(shí)踐中還存在著諸多的問(wèn)題。因此，本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外高校教師績(jī)效考核研究的歷史及現(xiàn)狀，在充分借鑒平衡計(jì)分卡（BSC）的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的方案措施。對(duì)于高校而言，要想生存和發(fā)展，僅僅擁有先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備是不夠的，關(guān)鍵還在于高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。高校教師績(jī)效考核作為加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的重要途徑，在調(diào)動(dòng)教師積極性、優(yōu)化學(xué)校師資隊(duì)伍、提升學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力等方面都發(fā)揮著積極的作用。因此，深入探究高校教師績(jī)效考核體系，具有十分重要的意義。

一、國(guó)內(nèi)外高校教師績(jī)效考核研究及應(yīng)用

全面了解國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的現(xiàn)狀，有利于我們更好地進(jìn)行績(jī)效考核改革的探索。本文主要研究了美國(guó)、日本、英國(guó)及澳大利亞等國(guó)家的教師績(jī)效考核發(fā)展歷程，并從中進(jìn)行分析總結(jié)。

自1940年，美國(guó)正式確立教師終身聘任制起，對(duì)于教師的考核也漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熓欠窬邆鋸氖聝?yōu)秀教學(xué)活動(dòng)的能力[1]。到了20世紀(jì)80年代，隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到了知識(shí)的重要性，因此高等教育一下子就成為了社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，這在一定程度上也促進(jìn)了教師績(jī)效考核的發(fā)展。相對(duì)具體的、可操作性較強(qiáng)的考核指標(biāo)開(kāi)始在全球各國(guó)興起。英國(guó)致力于建立保持教師職業(yè)對(duì)有才華青年有足夠的吸引力的教師考核體系，提高教育水平[2， 3]。日本采取360°考核法，其考核結(jié)果在校長(zhǎng)、教導(dǎo)主任評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，還要參考家長(zhǎng)和學(xué)生的意見(jiàn)[4]。20世紀(jì)80年代后，關(guān)于教師績(jī)效考核的研究與實(shí)踐在我國(guó)也取得了較快的發(fā)展。1991年5月，《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》的頒布標(biāo)志著我國(guó)教師考核工作全面展開(kāi)。當(dāng)前，許多高校也已出臺(tái)教師績(jī)效考核的方式。北京大學(xué)主要實(shí)施教師分類(lèi)考核；湖南大學(xué)則實(shí)行年度考核和三年考核并舉；電子科技大學(xué)除了教學(xué)科研的考核，還加入對(duì)德能勤績(jī)的考核[5， 6， 7]。

二、平衡計(jì)分卡在高校教師績(jī)效考核體系中的適用性

Robert Kaplan和David Norton 結(jié)合“未來(lái)組織的績(jī)效衡量方法”設(shè)計(jì)出“平衡計(jì)分卡”。1996年，《平衡計(jì)分卡：化戰(zhàn)略為行動(dòng)》的正式出版標(biāo)志著平衡計(jì)分卡的理論逐漸趨于成熟。此后，平衡計(jì)分卡法不僅在學(xué)術(shù)界獲得廣泛認(rèn)可，在企業(yè)管理中也獲得了充分的應(yīng)用，成為當(dāng)下最流行的管理工具之一。本文認(rèn)為，它不僅可以應(yīng)用于公司管理，還可以應(yīng)用于高校管理。

首先，高?？?jī)效考核與公司績(jī)效考核存在著共同點(diǎn)[8， 9]。從根本上講，組織是一群志同道合的人為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而組成的一個(gè)群體。無(wú)論是高校還是公司，他們都是具有一定目標(biāo)的組織，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織內(nèi)部人員都采取了相關(guān)的行動(dòng)。其次，高?？?jī)效考核同樣追求“平衡”。高校教師績(jī)效考核不僅針對(duì)教師過(guò)去的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，也強(qiáng)調(diào)平衡，諸如內(nèi)部考核和外部考核的平衡，教學(xué)、科研平衡，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡等。較為關(guān)鍵的是，平衡計(jì)分卡法的核心思想符合高校教師績(jī)效考核的要求，即結(jié)合教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等可衡量的關(guān)鍵因素，明確管理不足并進(jìn)行優(yōu)化。然而，盡管高校與公司存在著很多共同點(diǎn)，兩者之間依然還有差距。因此，我們必須根據(jù)高校的實(shí)際狀況將平衡計(jì)分卡中的四個(gè)維度進(jìn)行轉(zhuǎn)換，并認(rèn)真分析各個(gè)維度（轉(zhuǎn)換后）之間的關(guān)系。具體轉(zhuǎn)換情況如圖1所示。

圖1平衡計(jì)分卡法中四維度的轉(zhuǎn)換

首先，高校沒(méi)有明確的實(shí)物產(chǎn)品，但是高校產(chǎn)出的是被社會(huì)認(rèn)可的勞動(dòng)價(jià)值。因此，也必然要面對(duì)“顧客”和“市場(chǎng)”。從“顧客”維度對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核并不是單一的，而是主要從學(xué)生、家長(zhǎng)兩個(gè)方面對(duì)高校教師進(jìn)行考核。其次，高校作為非營(yíng)利的事業(yè)單位，它的主要目的不是為了追求利益。新的替代指標(biāo)必須能夠發(fā)揮財(cái)務(wù)維度在平衡計(jì)分卡中發(fā)揮的作用，體現(xiàn)原指標(biāo)中“股東”的利益。每年高校要維持正常運(yùn)行，必須投入大量的資金，資金的投入者（包括國(guó)家政策、學(xué)生學(xué)費(fèi)及社會(huì)捐款等）即是高校的“股東”。當(dāng)這些投入的產(chǎn)出被投放到社會(huì)之后為國(guó)家和社會(huì)帶來(lái)效益即稱(chēng)為“社會(huì)貢獻(xiàn)”，因此，本文認(rèn)為可以通過(guò)“社會(huì)貢獻(xiàn)維度”來(lái)轉(zhuǎn)換財(cái)務(wù)維度。此外，對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，他們的內(nèi)部流程就是根據(jù)自身工作崗位的要求，通過(guò)自身的努力不斷地提高教學(xué)質(zhì)量以及科研水平，并通過(guò)教學(xué)、科研等途徑，將其轉(zhuǎn)化為社會(huì)貢獻(xiàn)，同時(shí)也使“股東”的滿(mǎn)意度相應(yīng)地提高。可以說(shuō)，通過(guò)這一系列的過(guò)程，高校教師最終能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)和高校所賦予的使命。最后，在高校教師績(jī)效考核中，學(xué)習(xí)和發(fā)展主要是要求高校教師在日常的學(xué)習(xí)、教學(xué)、科研過(guò)程中，不斷創(chuàng)新，自身的能力和素質(zhì)不斷提高。

三、平衡計(jì)分卡在某商學(xué)院績(jī)效管理體系考核中的應(yīng)用

根據(jù)前文的分析，我們知道，高校教師的績(jī)效主要和“顧客”維度、社會(huì)貢獻(xiàn)維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)與發(fā)展維度相關(guān)，因此，本文建立以下相應(yīng)的函數(shù)：

P=f（A，B，C，D）

在這個(gè)函數(shù)模型中，P所代表的是高校教師績(jī)效，A代表“顧客”維度，B代表社會(huì)貢獻(xiàn)維度，C代表內(nèi)部流程維度，D代表學(xué)習(xí)與發(fā)展維度。該函數(shù)所表達(dá)的意思是A、B、C、D四個(gè)變量以戰(zhàn)略為中心相互影響，并通過(guò)共同作用決定高校教師績(jī)效水平。通過(guò)這個(gè)函數(shù)，我們可以看出，高校教師績(jī)效是“顧客”維度、社會(huì)貢獻(xiàn)維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)與發(fā)展維度共同作用的結(jié)果。為了更加具體、直觀(guān)地了解高校教師的績(jī)效，除了多維度，我們還要力爭(zhēng)多層次。結(jié)合這兩點(diǎn)，本文構(gòu)建高校教師績(jī)效考核模型，如圖2所示。

圖2 高校教師績(jī)效考核平衡計(jì)分卡模型

如圖所示，本文為學(xué)習(xí)與發(fā)展維度下設(shè)5個(gè)指標(biāo)。其中，滿(mǎn)意度是指高校教師對(duì)學(xué)習(xí)所表現(xiàn)出來(lái)的積極性和主動(dòng)性；學(xué)習(xí)力是指教師學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力，通過(guò)培訓(xùn)的測(cè)試結(jié)果來(lái)衡量；創(chuàng)造力是指教師在具體工作中創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力，以及教學(xué)和科研工作中的創(chuàng)新；參訓(xùn)情況是指教師參加培訓(xùn)的次數(shù)；學(xué)術(shù)研究與交流情況主要是指教師撰寫(xiě)的文章、專(zhuān)著，舉辦的講座以及參加學(xué)術(shù)研討會(huì)的情況。內(nèi)部流程維度是教師工作的具體反映，它是實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。工作效率主要指高校教師教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)的周期和頻率。工作質(zhì)量主要指教師工作的優(yōu)良程度，通過(guò)教學(xué)情況評(píng)價(jià)、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)以及畢業(yè)論文指導(dǎo)等多個(gè)方面來(lái)衡量。溝通協(xié)作是高校內(nèi)不同機(jī)關(guān)、不同院系老師之間的溝通、合作能力?！邦櫩汀本S度則結(jié)合前文對(duì)“顧客”的分析進(jìn)行衡量。其中，學(xué)生方面主要是指學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐能力以及綜合素質(zhì)等；家長(zhǎng)方面主要是指教師與家長(zhǎng)的交流程度以及家長(zhǎng)對(duì)高校的教師的評(píng)價(jià)。社會(huì)貢獻(xiàn)維度主要是從教學(xué)工作量、科研工作量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)考核。其中，教學(xué)工作量指課堂教學(xué)數(shù)量、帶隊(duì)實(shí)習(xí)工作量、學(xué)生論文、科研項(xiàng)目指導(dǎo)情況等內(nèi)容；科研工作量指教師科研項(xiàng)目的完成情況（包括數(shù)量和質(zhì)量）、著作出版量以及專(zhuān)利的獲得情況等。

四、小結(jié)

自上世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)紛紛開(kāi)始效仿企業(yè)對(duì)教師實(shí)行績(jī)效考核。然而，由于高校工作的特殊性，高校教師績(jī)效考核在實(shí)踐過(guò)程中存在著諸多問(wèn)題。因此，“如何建立一套目標(biāo)明確且易于操作的高校教師績(jī)效考核體系？”一直受到學(xué)界的熱烈關(guān)注。通過(guò)前文的分析，我們可知，平衡計(jì)分卡法具備諸多優(yōu)勢(shì)，例如：兼顧短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，使目標(biāo)明確化；注重各個(gè)流程的聯(lián)系，使操作更加便捷；定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，使高和結(jié)果更加全面等。當(dāng)前，許多公司都開(kāi)始使用平衡記分卡法對(duì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，且取得了一定的成效。由于高校管理和公司管理存在著諸多相似之處，因此，筆者將公司常用的平衡計(jì)分卡法應(yīng)用到高校教師績(jī)效考核中來(lái)，通過(guò)對(duì)四個(gè)維度的轉(zhuǎn)化，構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的高校教師績(jī)效考核新體系，并通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)大力支持，設(shè)立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，做好培訓(xùn)工作等途徑來(lái)保證新體系的順利實(shí)施。

參考文獻(xiàn)

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篇（11）

知識(shí)創(chuàng)新已經(jīng)成為當(dāng)今世界發(fā)展和進(jìn)步最主要?jiǎng)恿?lái)源，各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)力提升都離不開(kāi)知識(shí)的創(chuàng)新，而知識(shí)創(chuàng)新能產(chǎn)生的強(qiáng)大拉動(dòng)力是其他形式所無(wú)法替代的，在這種情況下中國(guó)對(duì)于知識(shí)創(chuàng)新也越來(lái)越重視，國(guó)家在知識(shí)創(chuàng)新領(lǐng)域投入的資金和人力越來(lái)越多，中國(guó)也因此獲得了良好的發(fā)展契機(jī)，取得了豐碩的成果。在當(dāng)今社會(huì)，人們對(duì)于知識(shí)所能帶來(lái)的巨大成果已經(jīng)有了足夠清醒的認(rèn)識(shí)，大到一個(gè)國(guó)家，小到一個(gè)企業(yè)，所有人都已經(jīng)將創(chuàng)新力建設(shè)列入了發(fā)展的首要目標(biāo)和必備條件。

一、高校創(chuàng)新力的培養(yǎng)與意義

中國(guó)正在全力建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，在知識(shí)與科技創(chuàng)新領(lǐng)域投入了大量的資金，著力推進(jìn)新型社會(huì)和新型高校建設(shè)。中國(guó)的高校肩負(fù)著非常重要的責(zé)任，高校既是科學(xué)研究與基礎(chǔ)知識(shí)研究的重要場(chǎng)所，同時(shí)也是引領(lǐng)中國(guó)創(chuàng)新力發(fā)展的中堅(jiān)力量，另外，高校中擁有數(shù)量巨大的大學(xué)生，他們擁有最聰慧的頭腦、最活躍的思維和最具創(chuàng)新意識(shí)的思想，因此高校是中國(guó)創(chuàng)新力培養(yǎng)和發(fā)育的源泉。當(dāng)高校具有了較強(qiáng)的創(chuàng)新力后，他們能將自己的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新方法直接轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品與生產(chǎn)力，極大地促進(jìn)整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的改變，為全社會(huì)的發(fā)展提供知識(shí)與科技支持。高等教育每年都能培養(yǎng)大量的人才，這些人才是中國(guó)社會(huì)的重要力量，同時(shí)也是中國(guó)的未來(lái)，中國(guó)的發(fā)展需要各個(gè)高校做出更大貢獻(xiàn)。我國(guó)高校創(chuàng)新力與發(fā)達(dá)國(guó)家高校相比仍然存在較大差距，這既與我國(guó)科技發(fā)展水平相對(duì)落后、國(guó)家在高校創(chuàng)新力培育中投資較少等因素有關(guān)，同樣也與中國(guó)高校教師隊(duì)伍建設(shè)水平較為落后有直接的聯(lián)系。高校創(chuàng)新力建設(shè)事關(guān)重大，它不但關(guān)系到高校自身的發(fā)展及高校畢業(yè)生培養(yǎng)效果，更關(guān)系到中國(guó)未來(lái)發(fā)展的方向和潛力，因此人們一定要采取有效措施從根本上提升高校創(chuàng)新力，而在這一過(guò)程中人們需要從多個(gè)角度入手扎實(shí)推進(jìn)創(chuàng)新力培養(yǎng)。

二、高校教師績(jī)效考核的概念與原則

高校教師績(jī)效考核是指對(duì)教師的教學(xué)成績(jī)、科研效果及研究效益等各方面內(nèi)容展開(kāi)的綜合考評(píng)?？?jī)效考核在人力資源管理中有非常廣泛的應(yīng)用，它能激發(fā)員工的工作潛力，有效引導(dǎo)員工工作方向，在進(jìn)行績(jī)效考核前，管理者通常會(huì)制定非常明確的獎(jiǎng)懲制度，在完成考核后則根據(jù)相關(guān)制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，進(jìn)而使員工能在績(jī)效考核制度的引導(dǎo)下更好地完成本職工作。高校教師是高校最重要和最寶貴的人力資源，高校教師的一舉一動(dòng)能發(fā)揮非常重要的作用，高校教師績(jī)效考核同樣也是高校管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。教師在工作過(guò)程中會(huì)受績(jī)效考核制度的引導(dǎo)做出不同表現(xiàn)，而高校的發(fā)展與進(jìn)步對(duì)高校教師有非常大的依賴(lài)，良好的績(jī)效考核制度能幫助高校更加順暢地實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)。高校教師績(jī)效考核與其他管理活動(dòng)的績(jī)效考核既有相同點(diǎn)也有不同點(diǎn)，這是由高校教師的特殊性所決定的，通常情況下人們需要堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)和科學(xué)的績(jī)效考核原則。高校需要對(duì)所有教師一視同仁，確保所有教師都能得到公正的評(píng)價(jià)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一定要公平，確?？?jī)效考核制度能涵蓋高校教師的所有內(nèi)容，避免出現(xiàn)考核不到位的現(xiàn)象。在完成考核后，高校需要對(duì)考核過(guò)程和考核結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)，確保所有教師都能認(rèn)可考核結(jié)果。最后績(jī)效考核一定要科學(xué)合理，因?yàn)椴煌瑢?zhuān)業(yè)和不同研究方向教師的工作內(nèi)容有所不同，學(xué)校在績(jī)效考核過(guò)程中要保障所有教師的利益，使教師的工作成果能在考核結(jié)果中得到有效體現(xiàn)。

三、高校教師績(jī)效考核體系構(gòu)建

科學(xué)合理的高校教師績(jī)效考核體系對(duì)于教師隊(duì)伍建設(shè)具有非常重要的作用，它能有效促進(jìn)教師更加深入地對(duì)科研工作和教學(xué)工作展開(kāi)研究，為高?？蒲泄ぷ骷敖虒W(xué)工作作出更多貢獻(xiàn)。

（一）高校教師主要工作

高校教師在高校中通常要擔(dān)負(fù)著較重的工作任務(wù)。第一，教師要負(fù)責(zé)本科生及研究的教學(xué)過(guò)程，這也是所有大學(xué)教師都要履行的義務(wù)。教師既要教授學(xué)生們一些基本知識(shí)，同時(shí)也要引導(dǎo)學(xué)生的發(fā)展和研究方向，為學(xué)生學(xué)習(xí)及科研提供指導(dǎo)和幫助。為相關(guān)課程發(fā)展制定總體綱略及具體實(shí)施細(xì)則，參與學(xué)校方面組織的課程建設(shè)工作和教育改革工作等。第二，教師需要從事科研工作，高校是中國(guó)科學(xué)研究的主要場(chǎng)所，很多高校都會(huì)申請(qǐng)國(guó)家、省市及企業(yè)的科研項(xiàng)目與資金，由教師主導(dǎo)展開(kāi)相關(guān)研究?？蒲泄ぷ髂苡行w現(xiàn)高校教師自身的價(jià)值，為全社會(huì)間接地創(chuàng)造更大價(jià)值，這些科研成果中的很大一部分都將轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或生產(chǎn)力，而另外一部分也將成為一種知識(shí)積累，為相關(guān)學(xué)科的發(fā)展提供支持。第三，高校教師能將研究成果與社會(huì)需求結(jié)合起來(lái)，有效促進(jìn)各種企業(yè)的發(fā)展，既為社會(huì)做出更多貢獻(xiàn)，又能有效實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研一體化發(fā)展，為高校發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。

（二）高校教師績(jī)效考核指標(biāo)選取內(nèi)容及原則

高校教師績(jī)效考核所涉及的內(nèi)容較多，通常可以分為教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、人才培養(yǎng)、師德以及教學(xué)管理等，在這些內(nèi)容中，教育教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)能用量化指標(biāo)進(jìn)行衡量，而教學(xué)管理和人才培養(yǎng)由于教師工作內(nèi)容及從事學(xué)科的不同而有所不同，不應(yīng)納入績(jī)效考核指標(biāo)選取范圍。師德則是高校教師的基本準(zhǔn)則和要求，大部分學(xué)校對(duì)于師德會(huì)采用一票否決原則，對(duì)于師德存在問(wèn)題的教師堅(jiān)決不予錄用。高校教師績(jī)效考核內(nèi)容的選取原則有以下幾點(diǎn)：1.全面性。在制定高校教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要盡量涵蓋所有能進(jìn)行績(jī)效考核的內(nèi)容，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)能充分考察教師工作的每一個(gè)方面，充分展示教師的工作成果。2.可操作性。在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要將教師的勞動(dòng)成果轉(zhuǎn)化成量化的考核數(shù)據(jù)，最后對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)而得到最終的考核結(jié)果，因此考核標(biāo)準(zhǔn)要具有較強(qiáng)的可操作性，應(yīng)確?？己酥笜?biāo)能得到數(shù)據(jù)支持。

3.導(dǎo)向性?？?jī)效考核并不僅僅是為了對(duì)教師的工作進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，這更是為了引導(dǎo)高校教師向高校需求的方向開(kāi)展工作。因此，在選取績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注重考核內(nèi)容的導(dǎo)向性，將績(jī)效考核與高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。4.動(dòng)態(tài)性。績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在不同階段的考核方式及考核內(nèi)容會(huì)有所不同，因此高校教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容應(yīng)做出經(jīng)常性的改變，使績(jī)效考核保持動(dòng)態(tài)性，以便更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

（三）高校教師績(jī)效考核的過(guò)程及結(jié)果運(yùn)用

高校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核前一是制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施細(xì)則，并向所有教師公布這些內(nèi)容，確保教師能準(zhǔn)確把握績(jī)效考核的重點(diǎn)，在工作中有針對(duì)性的圍繞這些內(nèi)容展開(kāi)工作。二是高校方面應(yīng)成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核小組，由績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)所有教師的績(jī)效考核工作，在考核過(guò)程中要堅(jiān)持績(jī)效考核的原則，客觀(guān)公正的得到考核結(jié)果。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果一定要嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，確保教師能得到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這才能引導(dǎo)高校教師按照績(jī)效考核制度更好地完成自己的工作。

四、面向提升高校創(chuàng)新力的教師績(jī)效考核體系構(gòu)建

高校創(chuàng)新力建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，目前各個(gè)高校都在圍繞創(chuàng)新力建設(shè)展開(kāi)研究，而教師是企業(yè)創(chuàng)新力建設(shè)的最直接執(zhí)行者與參與者，因此高校需要以績(jī)效考核為手段，引導(dǎo)教師為提升高校創(chuàng)新力做出更多貢獻(xiàn)。

（一）面向高校創(chuàng)新力的教師績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考核具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用，高校教師既要參與教學(xué)工作，也要參與科研工作，教師自身的創(chuàng)新力及其對(duì)學(xué)生創(chuàng)新力的培養(yǎng)將直接決定高校創(chuàng)新力的發(fā)展效果。因此，高校管理者在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系過(guò)程中需要將這部分指標(biāo)列為績(jī)效考核的重點(diǎn)，其中不但要包括一些顯性數(shù)據(jù)，如教師的科研成果、教學(xué)成果、論文數(shù)量、成果轉(zhuǎn)化等，同時(shí)也要包括學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)提升、產(chǎn)品轉(zhuǎn)化效果、生產(chǎn)力改善等隱性數(shù)據(jù)。這樣才能更加全面地對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)公正的考核，更能為高校創(chuàng)新力發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證。另外，在考核指標(biāo)中也要考慮高校教師在學(xué)校管理創(chuàng)新中所發(fā)揮的作用，因?yàn)楦咝９芾韯?chuàng)新能為更多的教師和學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)良好的科研氛圍和學(xué)習(xí)氛圍，這也是高校創(chuàng)新力提升的重要保障。

（二）從多元化視角對(duì)教師績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)

教師績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，高校管理者一定要明確績(jī)效考核的目的，面向提升高校創(chuàng)新力績(jī)效考核的根本目標(biāo)是提升高校自身的創(chuàng)新力，使高校能在中國(guó)知識(shí)與科技創(chuàng)新中發(fā)揮更加重要的作用，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步做出更多貢獻(xiàn)。高校管理者在執(zhí)行教師績(jī)效考核制度時(shí)需要從多元化的視角對(duì)教師績(jī)效考核制度展開(kāi)深入研究，確?？?jī)效考核制度能適應(yīng)教師發(fā)展需求、學(xué)生發(fā)展需求及高校創(chuàng)新力發(fā)展需求，圍繞這些目標(biāo)適當(dāng)調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核能更加精準(zhǔn)地引導(dǎo)高校創(chuàng)新力各個(gè)影響因素獲得持續(xù)發(fā)展。

（三）通過(guò)創(chuàng)新力提升促進(jìn)教師績(jī)效考核體系全面發(fā)展

教師績(jī)效考核體系對(duì)于高校創(chuàng)新力的發(fā)展具有非常重要的意義，它能有效促使教師根據(jù)創(chuàng)新力發(fā)展要求開(kāi)展工作，為高校創(chuàng)新力發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。而創(chuàng)新力提升同樣也對(duì)教師績(jī)效考核體系發(fā)展具有非常積極的作用，高校創(chuàng)新力的提升標(biāo)志著高校教師及高校學(xué)生創(chuàng)新力的全面提升，所有高校教師也將對(duì)高校創(chuàng)新力建設(shè)具有更加積極的認(rèn)識(shí)，他們的工作目標(biāo)將變得更加明確，工作方法及工作能力也將得到顯著提升。在現(xiàn)有條件下教師績(jī)效考核體系仍然需要不斷地完善，而創(chuàng)新力的發(fā)展也正是績(jī)效考核體系改革的有效保障，高校管理者同樣也能在這一過(guò)程中更加充分地體會(huì)到績(jī)效考核體系的發(fā)展方向，為績(jī)效考核體系發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。

高校是創(chuàng)新力的最重要來(lái)源和產(chǎn)地，高校中具有最先進(jìn)的科研力量和最活躍的創(chuàng)新思想，只有高校充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力才能迸發(fā)出更加強(qiáng)大的知識(shí)創(chuàng)新能力。高校教師是高校的核心與骨干，教師對(duì)于提升高校創(chuàng)新力發(fā)揮著決定性作用，因此高校需要從提升創(chuàng)新力角度對(duì)教師績(jī)效考核展開(kāi)研究，為高校發(fā)展和中國(guó)發(fā)展提供強(qiáng)大支持。

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