績效考核監督辦法大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇績效考核監督辦法范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

2、準確核定納入考核的對象。根據辦案單位的實際和崗位職責的不同，《辦法》將局機關、登記注冊分局、公平交易分局和各辦案單位主要負責人及登記注冊窗口、服務大廳行管人員以外的所有一線人員一律納入案件積分考核對象。目前全局在崗人員236人，納入考核的147人，占總人數的62.3％。據此，對公平交易分局的職能作了重大調整，明確界定該交分局在縣局辦案工作中主要負責組織、指導、協調、督辦及案件管理等職能，改革績效考核辦法，精簡執法辦案人員，精簡后只保留工作人員6人，將8名業務骨干充實到基層分局任職，取消直接辦案的任務指標考核，將全縣執法辦案的考核總體指標與公交分局掛鉤，沖破完成自辦案件任務的束縛，讓公交分局從具體辦案的煩瑣事務中解脫出來，讓他們有更多的精力組織、指導、協調、督促基層單位“大辦案、辦大案、辦新案”。

3、制定科學的個案積分計算方法。《辦法》規定案件積分由案值得分和質量得分兩部分構成。案值得分以每個案件的罰沒款入庫金額為基礎，以每個案件按每100元計1分折算案值分數：案件質量得分采用百分制計算，每份案卷總分100分，采取倒扣分方法，從立案報批、證據收集、調查終結、案件定性、處罰適當性、告知送達和行政處罰決定、強制措施、案卷整理歸檔等八個大項60個小項對案件的質量按標準扣除項目分，得出個案總評分，然后按得分情況評出質量得分。案卷評分在79分以下的為不合格案件，不計質量得分，并扣除30分：案卷評分在80-90分的為基本合格案件，計10分：案卷分值在91～97分的為合格案件，計15分；案卷分值在98分以上的為優秀案件，計30分。為了鼓勵創新，對在監管領域上有突破創新的案件，獎積30分，對于罰沒款入庫在3萬元以上的案件獎積20分。案值得分與質量得分之和就構成個案積分，每個案件的積分又在主辦人與協辦人之間分配。每個辦案人員的積分之和就構成個人的累積辦案積分，參加排名和獎勵。為了保證案件積分考核的真實性、公正性，案件積分考核一律由公平交易分局組織人員進行評分、登記與公示，對辦案人員和單位集體在案件查處過程中做假案的，除撤銷該案已記積分外，還將實行辦案能力降級，對該行為在全系統通報批評。

4、按累積積分準確評定辦案人員辦案能力。《辦法》依據辦案累積積分將辦案人員評定為辦案能手、主辦人、協辦人三個類別，其中500分以上的為辦案能手，在200-500分的為案件主辦人，辦案積分在200分以下的為案件協辦人，在辦案能手中按排名前十名選定“十佳辦案能手”。所有不具備辦案能力和新調入本系統的工作人員，務必在一年時間內具備案件協辦人以上辦案能力：有執法辦案職能的單位在《辦法》實施之日起一年內必須有30％的工作人員達到案件主辦人以上水平。不能達到以上標準的，縣局將取消該單位年度評先資格，并對單位主要負責人進行通報批評。縣局每季度將各單位辦案人員的能力級別及所占比例進行公示。

5、按積分高低對辦案人員予以獎懲。為了切實保障《辦法》的有效實施，《辦法》將考核工作與其他工作銜接起來，做到辦案積分考核與干部任用、精神獎勵與物質獎勵相結合。對辦案能手，每年給予300元獎勵，每多超1分，另追加獎勵1元：對年度“十佳”辦案能手另行給予重獎，還向市局推薦參加市級以上辦案能手的評比。同時將辦案人員的年度積分記入個人檔案，與年度考核掛鉤。在同等條件下，辦案人員積分達到辦案能于積分標準的可以優先參與優秀等次的評選，50分以上的可評定為稱職等次，30～50分只能被評定為基本稱職等次，30分以下的只能評定為不稱職。各基層單位從事公平交易工作的隊長、分管局(所)長，一年內必須達到主辦人以上資格。不具備主辦人資格的工作人員不得調入公平交易分局、法規股等專業崗位工作，具備辦案能手以上資格的可優先參加縣局組織的城鄉輪崗交流。凡被推薦為分局(所)副職以上領導職務的，必須具備主辦人以上資格：具備辦案能手資格的工作人員，進入縣局后備人才庫，可被優先提拔任用。為鼓勵和鞭策辦案有功人員，還專設了《工商精英榜》和辦案積分排行紅黑榜，分城區和鄉鎮兩個層次，對辦案人員和所在單位的每月積分情況進行排名和公示，進行動態統計與通報。

《辦法》的實施，給執法辦案工作帶來了顯著的變化，取得了可喜成績：

1、辦案積極性得到充分發揮。由于《辦法》中的評分標準與考核辦法，具有挑戰性也具有可操作性，有利于充分挖掘辦案人員的潛力。以前僵化的辦案體制被徹底打破，現在不辦案就拿不到積分，積分最低年終考核就不可能合格，辦案積分高一方面可以得到各種獎勵，同時更是對辦案人員工作能力的充分肯定。每名辦案人員對自己的積分在全系統所處的位置心中有數，誰都不服輸。辦案人員從以前的“領導要我辦案”變為“我要辦案”，全局直接參與辦案人員從2006年的不足80人增加到今年的147人，占具備辦案資格人員的100％，達到了全員辦案的目的。

篇（2）

（二）誰主管、誰負責的原則。規劃局、城管局、水務局、園林局是控制和查處違法建設的執法主體，各部門主要負責人是第一責任人。建設局、房產局等部門按照職能分工依法做好控制和查處違法建設的相關協調工作。區城管局駐街隊伍在街道辦事處的統一領導下，依照相關法律、法規和《市控制和查處違法建設辦法》的規定，履行法定職責。

（三）整體控管、突出重點的原則。全區控制和查處違法建設的重點區域是：主次干道，重要景觀地帶；列入舊城改造的區域；城中村區域；商務區開發范圍；重點工程項目周邊；儲備掛牌出讓土地的區域。

（四）疏堵結合、分類處置的原則。在控違、查違工作中堅持依法執法、執法為民的理念。既要嚴格執法，堵住源頭，又要有情操作，疏導矛盾。對違法建設科學分類、合理處置。

（五）網格管理、績效考評的原則。以網格化管理為主要依托，把網格化違建案件的處置情況作為各責任單位和執法單位控違查違績效考評的主要內容，實行獎懲掛鉤。

二、職責分工

（一）街道辦事處。街道辦事處作為控違、查違工作的責任主體，要做好以下工作：

1、確定本轄區和管理范圍內控制和查處違法建設的工作目標；

2、對轄區和管理范圍內單位和居民進行有關法律、法規和政策的宣傳教育；

3、開展控管工作，對發現的違法建設快速處置；

4、處理因查處違法建設引發的影響社會穩定等問題；

5、完成區人民政府下達的控制和查處違法建設的其他工作任務。

（二）區城管執法局。負責依法查處未取得建設工程規劃許可證建設的建筑物、構筑物或者其他設施。同時做好以下工作：

1、組織、協調全區控制和查處違法建設工作；

2、制定工作意見、實施方案和措施；

3、完善違法建設巡查控管、快速處置、社會舉報的長效管理機制；

4、實施的行政執法；

5、組織大型拆違行動。

（三）區規劃分局。負責依照規劃管理法律、法規和規章的規定，查處在建筑核位放線至規劃驗收前，未按照建設工程規劃許可證規定建設的建筑物、構筑物或者其它設施。加強房屋改造的審批、驗收、移交工作，明確驗收標準，做好批后的管理。

（四）區水務局。負責查處位于河道堤防管理范圍、湖泊水域線內和排水設施上的違法建設。

（五）區房產局。負責依法查處危房鑒定中的違法行為，督促物業公司開展對居民小區中違法建設行為的巡查、勸阻，配合相關部門對違法建設實行。

（六）區園林局。負責依法查處非法占用城市公園、綠化廣場、單位綠地、道路綠化帶等綠地的行為。

（七）區建設局。負責依法查處無施工資質施工和違反施工資質管理的違法行為，查處使用實心粘土磚的行為。

（八）區城市管理監督中心。負責對全區違法建設的日常巡查工作。按要求快速發現、取證、立案、定責、分派至相關責任部門和執法單位。加強對網格化違法建設案件的調度、監督和考核工作。

（九）區工商、衛生、文化、環境保護部門。在核發有關許可證和執照時，應嚴格經營場所合法性的審核，對利用違法建設開展經營、不能提供合法經營場所使用證明的，不予核發有關許可證、執照。

三、工作程序

（一）發現環節。各街道、部門要指定專人負責案源的收集整理，以網格化管理中心發現的違建案件為主，同時將群眾投訴件、領導批示件、媒體曝光件等納入處置范圍。網格化違建案件要在30分鐘內傳送到相關職能部門和街道辦事處，群眾投訴件、領導批示件、媒體曝光件要在1個工作日內批轉到相關職能部門和街道辦事處。各職能部門和街道辦事處發現有不屬于本部門管轄的違法建設案件，要在30分鐘內退回區拆違協調辦公室，區拆違協調辦公室要在1個工作日內移交到有管轄權的部門，管轄有爭議的，由區協調辦指定管轄。各職能部門和街道辦事處要注意管理范圍內違法建設的發現控管工作。

（二）拆除環節。各街道、部門對違法建設要進行快速處置，依法堅決拆除。違法建設建至一層尚未封頂的，1至3日內拆除完畢；違法建設由一層建至二層的，3至6日內拆除完畢；違法建設建至二層以上的，6至10日內拆除完畢。拆除行動由街道組織實施；確有難度的，區拆違協調辦公室組織力量實施。

（三）清場環節。違法建設拆除后，由轄區街道辦事處安排環衛部門清理現場。堅持拆建并舉，拆除后要創造條件進行綠化美化。

（四）督辦環節。對控制和查處違法建設實行三級督辦：一是專項督辦，區協調辦對責任單位范圍內的違建案件進行專項督辦，限一周內結案；二是政務督察，區政府對協調辦移送一周內未結案的違建案件進行政務督察；三是效能監察，對政務督察規定時限內仍未結案的移送區監察局進行效能監察。

四、保障措施

（一）人員、裝備保障。區城管執法局和控違大隊是控制和查處違法建設的主要執法力量。各街道、部門要建立并充實一定數量的巡查、控管、拆除隊伍，配備執法車輛和必要的執法裝備，保障日常控管和拆除工作的有效開展。

（二）經費保障。各街道、部門要投入必要的經費，保障執法隊伍開展日常巡查控管工作。拆違經費由區政府統籌安排，相關單位按區政府關于拆違經費管理的規定，提出書面申請，并附完整規范的拆違案卷，報區政府審批后，由區財政劃撥。

（三）司法保障。公安分局安排10至20人相對固定的警力，為日常巡查控管和拆違工作提供執法保障。各街道公安派出所安排一名副所長為街道控違工作常駐領導，配合街道辦事處控違、拆違工作。區檢察院、公安分局負責組織力量，加大對個人、集體經濟組織涉嫌與違法建設相關的違法犯罪行為的打擊力度；區法院負責及時審理涉及違法建設的案件。

五、績效考核

（一）實行績效管理。按照《辦法》規定，將查違、控違工作納入政府績效管理體系，列入街道辦事處及相關職能部門的年度績效考核體系。對街道考評分重點街和一般街，興、常青、唐家墩、萬松為重點街，其它為一般街。對各單位按月考評，年終計入全年績效成績。

（二）考核內容。一是網格化違建案件處置率要達到100%，處置以拆除為標準，確保新增違建為零。此項為基礎分。二是拆除存量違建情況。此項為加分因素，多拆多加分。三是領導批示件、群眾投訴件、媒體曝光件的辦理情況。此項為減分因素，未辦扣分，辦畢不減分。具體考評細則由區目標辦另定。

（三）獎懲辦法

1、各街道辦事處

對一年內一次月度績效考核不達標的街道，扣除該街分管領導、責任科室、執法隊負責人及相關隊員當月月度目標獎。

對一年內累計二次月度績效考核不達標的街道通報批評，扣除分管領導和責任科室、執法隊負責人及相關隊員一個季度的月度目標獎。

對一年內累計三次月度績效考核不達標的街道，對主要領導誡勉談話，扣除主要領導、分管領導及該街道責任科室、執法隊負責人及相關隊員半年月度目標獎。

對一年內累計四次月度績效考核不達標的街道，或者未完成全年拆違目標任務的街道，取消年終績效考核評先資格，對主要領導、分管領導和責任科室、執法隊負責人及相關隊員扣除全年月度目標獎。

2、區城管局

單月全區有3條街不達標，或一條街全年累計三次不達標，扣除區城管局分管領導、責任科室負責人及相關人員一個季度月度目標獎；

單月全區有4條街不達標，或一條街全年累計四次不達標，對主要領導戒勉談話，并扣除主要領導、分管領導、責任科室負責人及相關人員半年月度目標獎；

全年區拆違工作被市評定為不達標，取消年終績效考評先進單位評選資格，并扣除主要領導、分管領導、責任科室負責人及相關人員全年月度目標獎。

3、規劃分局、水務局、園林局、房產局、建設局等部門，按照對街道辦法考評。

4、城市網格化管理監督中心

城市網格化管理監督員對違建案件在1小時內未發現上報的，視為漏報；超過1個工作日未發現上報的視為瞞報。對接線員、派單員未在30分鐘以內將違建案件立案、分派至相關部門和街道的視做工作失職一次。具體懲罰辦法按監督中心制度執行。網格化違法建設案件處置率達100%，年終給予網格化監督中心獎勵5萬元。

篇（3）

一、績效考核管理綜述

1.績效考核管理涵義

績效考核是指組織根據既定的員工績效目標，收集與員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現，并促進組織整體績效目標實現的管理活動。

2.績效考核的功能

（1）管理功能（2）激勵功能（3）學習和導向功能

（4）溝通功能（5）監控功能（6）增進績效的功能

二、績效考核標準及在實際工作中的應用

績效考核標準是關于企業員工工作任務在數量和質量方面的要求，它明確回答了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化或具體描述。

目前，儲運中心在勝能公司薪酬分配制度的框架下，依據儲運中心各部室科隊的實際運作情況，制定了績效考核管理辦法。

1.裝運部考核指標及計分辦法

（1）考核內容：

任務類：五型班組建設、個人月度綜合得分、5S現場標準化、崗位標準化流程作業。

行為類：一般違規違紀行為、嚴重違規違紀行為

（2）績效等級的確定

個人考核得分=任務類指標得分-行為類指標扣分。

得分60分以下的績效等級為不合格（E級）。

考核得分60分以上的人員按分數從高到低排序，前25%為優秀（A級）；次之的25%為良好（B級），再次之的25%為合格（C級），最后25%為需要改進（D級）。

（3）獎懲兌現：

考核結果與月度績效工資掛鉤。

結果為A級的，當月績效工資兌現系數為1.2；

結果為B級的，當月績效工資兌現系數為1.1；

結果為C級的，當月績效工資兌現系數為1；

結果為D級的，當月績效工資兌現系數為0.7；

結果為E級的，當月績效工資兌現系數為0-0.6（系數為得分/100）。

裝運部績效工資考核方案

1.運行班長

（1）班組建設：比重30%，細則：五型企業建設（60分）、有班組建設規并按照本班組建設規劃按月實施，有本班組特色的機制、文化（20分）、按規定時間節點完成上級督辦事宜（20分）。

（2）個人月度綜合得分：比重40%，細則：根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。

（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，細則：儲運中心7S建設標準（80分）、現場文明生產工、衛生清理作開展（20分）。

2.裝車班長

（1）班組建設：比重30%，細則：五型企業建設（60分）、有班組建設規劃并按照本班組建設規劃按月實施，有本班組特色的機制、文化（20分）、按規定時間節點完成上級督辦事宜（20分）。

（2）個人月度綜合得分：比重40%，細則：根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。

（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，細則：儲運中心7S建設標準（80分）、現場文明生產工、衛生清理作開展（20分）。

3.破碎操作員

（1）標準化作業：比重30%，設備啟停操作（50分）、破碎規范化作業（50分）。

（2）個人月度綜合得分：比重40%，根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。

（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，破碎站崗位7S標準（100分）。

4.裝車操作員

（1）標準化作業：比重30%，設備啟停操作（50分）、裝車過程中規范化作業（50分）。

（2）個人月度綜合得分：比重40%，根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。

（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，裝車站崗位7S標準（100分）。

三、績效考核管理執行過程中容易產生的一些問題及解決方案

存在的不足：

沒有重視工作分析。勝能公司目前按照工作的難易程度進行了崗級的等級劃分，但是沒有在同崗級之間進行工作量大小的工作分析。各崗位忙閑不均，存在著同一崗級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。工作分析本應是人力資源管理活動中首要的和主要環節，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。

改進措施：

1.進行各崗位工作分析，根據工作分析情況來進行績效考核表的制定。

2.對員工月度績效考核表數據進行收集錄入，為年終績效考核評分提供依據。

四、結束語

總之，想要真正把績效考核落實到實處，需要做大量的工作，這是一個系統而全面的管理活動，從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能，因此做好員工績效管理，可以推動企業整體發展，將企業推向一個更高的階段。

【參考文獻】

[1] 胡勇軍績效考核與管理

[2] 賀清君績效考核與薪酬激勵整體解決方案

篇（4）

1、政府序列（77個）：縣政府辦、縣發改局、縣經濟局、縣商務局、縣民族事務局、縣教育局、縣科技局、縣文化局、縣衛生局、縣人口和計劃生育局、縣民政局、縣財政局、縣人事局、縣勞動和社會保障局、縣公安局、縣司法局、縣監察局、縣建設局、縣交通局、縣農業局、縣林業局、縣水利局、縣國土資源局、縣審計局、縣安監局、縣城市管理行政執法局、縣農辦、縣局、縣統計局、縣環保局、縣法制辦、縣物價局、工業園區管委會、縣扶貧開發辦、縣糧食局、縣廣播電視局、縣體育局、縣畜牧水產局、縣農機局、縣交警大隊、縣供銷聯社、縣政府信息化辦、縣移民局、縣經管局、縣旅游局、縣外資辦、縣房地產管理局、縣公路局、縣規劃局、縣蔬菜辦、縣政務中心、縣國稅局、縣地稅局、縣工商局、縣藥監局、縣質監局、縣煙草局、里耶管委會、縣電力總公司、縣殘聯、縣氣象局、人民銀行、工商銀行、農業銀行、建設銀行、農業發展銀行、信用聯社、郵政儲蓄銀行、人壽保險公司、財產保險公司、縣輕紡行管辦、縣商業行管辦、縣煤炭局、縣電信局、縣郵政局、移動公司、聯通公司。

2、34個鄉鎮人民政府（街道辦事處）。

二、考核內容

1、政府序列定性考核30分：

2、鄉鎮人民政府（街道辦事處）定性考核60分：

3、政府序列定量考核（包括業績指標和主要任務）70分：

4、鄉鎮人民政府（街道辦事處）定量考核（包括個性目標）40分：

實行年初建賬、年中查賬、年底結賬的辦法，堅持平時考核為主，按照平時考核與年終考核相結合、專項考核與綜合考核相結合的方式進行。

㈠年初建賬。平時考核以各責任單位的臺賬為考核依據。具體臺賬建立責任分工為：GDP等各項指標完成情況由縣統計局負責提供法定報表，向上爭取項目資金情況由縣發改局負責建立專項臺賬，招商引資由縣商務局建立專項臺賬，依法行政由縣法制辦建立專項臺賬，工作由縣局建立專項臺賬，政務服務由縣政務中心建立專項臺賬，安全生產由縣安監局建立專項臺賬，計劃生育由縣人口和計劃生育局建立專項臺賬，勞動和社會保障工作由縣勞動和社會保障局建立專項臺賬，新農村建設由縣農辦建立專項臺帳，廉政建設和優化經濟發展環境由縣監察局和優化辦建立專項臺賬，信息化建設由縣信息化辦建立專項臺賬。各專項臺賬管理部門要制定各自考核項目的具體考核辦法，報縣人民政府批準，每季度向縣政府績效考核辦報送一次工作實施和臺賬管理情況，年底提供部門專項工作總臺賬并提出評分意見。政府序列單位和各鄉鎮人民政府（街道辦事處）要建立詳細的工作臺帳，逐月向縣政府績效考核辦上報工作進展情況，縣政府績效考核辦負責建立績效管理完成情況總臺賬。

㈡年中查賬?？h政府績效考核辦負責政府序列單位和各鄉鎮人民政府（街道辦事處）績效管理考核工作的經常性督查督辦，負責臺賬建立情況監督、檢查、綜合，對專項臺賬管理部門提供的考核結果進行復核并審查，綜合后統一計分。

㈢年底考核。考核和績效評定工作在年底進行，由縣政府績效考核辦牽頭，縣直各專項臺帳管理部門參加，組成考核組統一進行綜合考核評估?？己嗽u估采取隨機取樣、實地考察、現場驗收、綜合評定的方式，實事求是地考核工作實績。考核計分分組進行，由縣政府績效考核辦匯總，報縣政府審定。

四、考核組織領導

篇（5）

通過整合機構、優化配置，調整工資結構，完成了新一輪的“三項制度改革工作”，保證薪酬向生產一線及臟苦累崗位傾斜，極大地調動了職工工作積極性。

綜合考慮電建公司分流人員上崗情況，對原有崗位設置進行了優化調整，并開展了主管級以下人員定崗；同時調整了效益工資系數、規范了臨時性用工工資管理、建立了董事長獎勵資金、設立了運行人員工齡津貼和運行人員小指標獎勵，薪酬分配極大地向生產一線崗位和臟苦累崗位傾斜，調動了廣大職工的工作積極性。

大力推行部門績效考核，解決了五年來沒有突破的難點，使各項工作更加規范化、標準化、程序化，促進了各部門工作高效、管理有序，提高了執行力。

2.嚴格控制人工成本，按預算支付職工薪酬。

按照時間節點、規定標準支付職工薪酬、繳納社會保險，全年工資不超計劃、不結余，全年未發生勞資糾紛，既保證了企業利益又保障了職工的合法權益。

3.規范人事檔案整理、審核工作，提升管理水平。

根據人事檔案審核整理的要求，我公司組織專人按照“誰主管、誰負責”、“與干部檔案專項審核要求一致”的原則，對330多卷人事檔案進行全面集中整理、補充材料、審核，對裝具進行調整和更換工作，進一步規范人事檔案管理。

4.加強制度建設，開展標準化工作。

為推進各項工作規范化、程序化、制度化，完善企業治理體系，重新進行了標準化4.0版本的修訂工作，修訂、刪減、補充企業標準，共1327項，其中：管理標準292項、工作標準197項、技術標準695項、考核標準57項、管理流程標準86項，形成了完善的標準化建設，極大地提高了企業治理能力，使企業各項管理制度滿足企業高質量發展需求。

5.強化職工培訓，提升員工整體素質。

為滿足企業核心競爭力的需求，認真制定全年培訓計劃，以集團公司“三百行動”和全能值班員培養為主線，認真開展培訓工作，全年進行業務培訓與技能培訓超過1000人次，使管理人員培訓率超過80%、生產人員培訓率超過100%；目前，全能值班員運行模式開始試運行；2019年技術比武中成績突出。

6.依托“雙百行動”試點改革，認真抓好授放權工作。

篇（6）

市委決定召開這次績效考核工作電視電話會議，主要任務是總結績效考核工作，研究和部署績效考核工作。應書記、王市長還將作重要講話，根據會議安排，我先講三點意見。

一、總結成績，堅定做好績效考核信心不動搖

是新世紀以來荊州發展面臨困難最大、挑戰最為嚴峻的一年，也是我們逆勢而上、奮力拼搏，實現建市以來發展最好最快的一年。在這一年里，在市委的堅強領導和高度重視下，我們以科學發展觀為指導，以改革創新的精神深入推進績效考核工作，堅持邊思考邊探索，邊實施邊完善，不斷總結績效考核經驗，逐步形成了由目標設置、過程管理、綜合考核、結果運用構成的“四位一體”考核體系，荊州績效考核工作經驗在《中央學習實踐網》、《湖北日報》、《黨員生活》上刊載。

1、注重創新方式方法，績效考核工作的推進力度逐步加大。一是創新考核體系，實現“兩個延伸”。不斷擴大績效考核覆蓋面，已實現由考核市直單位延伸至縣市區，由考核領導班子延伸至領導班子成員的“兩個延伸”，覆蓋了全市113個市直單位、8個縣市區和荊州開發區，以及624名納入績效考核的市直單位縣級領導班子成員。同時，通過建立“四位一體”績效考核體系，考核環節更加明確，考核重點更加突出，考核手段更加豐富。二是創新評議模式，擴大第三方測評范圍。按照公開、透明的原則，采取績效考核公示辦法，將績效考核目標和成果上網公示，接受群眾監督。同時，為進一步調動群眾參與評議積極性，創新了評議模式，在征求市領導、公務員代表、“兩代表一委員”、社區居民代表、媒體記者、榮譽市民意見的同時，堅持擴展考核評議面，廣泛采集第三方數據，開通了《荊州日報》、《荊州市績效考核網》的評議專區。市民積極參與評議，據不完全統計，共收到報紙投票24611張，網絡投票點擊率為287777人次。三是創新管理手段，強化“四階段”管理。在縣市區管理上，建立了縣市區通報制度，分四季度通報了縣市區經濟社會發展重點指標完成情況和新增投資在5000萬元以上的重大工業項目建設情況。在市直單位管理上，建立了過程管理制度，推廣了“天記錄、月評議、季考核、年總結”四階段管理做法。

2、注重發揮激勵作用，績效考核各項目標全面完成。隨著績效考核的全面推行，全市廣大干部已逐漸熟悉和接受了這項制度?？冃Э己艘殉蔀橐环N普遍共識。各地各單位以績效考核抓機關帶系統，逐步形成了“以績效定位次，以實績論英雄”的良好氛圍,激發了廣大干部群眾干事創業的積極性。目前既定的各項目標任務均實現了全面完成或超額完成，全年納入績效考核的縣市區和市直單位共獲得中省表彰214項，有力地推動了全市經濟社會各項事業新發展。荊州區以績效考核為抓手，成功進入全省縣域經濟綜合實力20強。市經委緊緊咬住工業經濟各項指標任務不放松，迅速遏制企業產銷下滑、虧損擴大狀況，有力促進了工業經濟逆勢提速增效。市農業局圍繞新農村建設，以“三比三看”活動為主題，以績效考核抓機關帶系統，要求局系統超額完成績效考核目標，其所屬水產局被省農業廳授予先進單位稱號。市財政局堅持把績效考核與促進財政工作、制度建設、機關作風建設“三結合”，做大財政蛋糕。市發改委把向上爭取資金作為績效考核的重要目標，爭取中央、省預算內到位資金151億元，比上年度增加近1億元。市交通局強化績效考核過程監督和動態管理，跟蹤目標計劃不放松，全年完成交通投資2823億元，占計劃112%，比上年度增長227%。市計生委實行“流動紅旗科室”月評選制、“同獎同賠”制、“目標常評公評”制，連續四年在省“雙線(黨政領導線、計生部門線)”獲獎。

3、注重樹立正確導向，領導班子和干部工作作風不斷好轉。績效考核的實施，促進了管人與管事相結合，促進了干部選拔任用工作的科學化、規范化和制度化，逐步建立了“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”的選人用人機制，營造了求真務實、開拓創新的良好環境，正被越來越多的干部所認同。一是倡導爭先進位。市建委、市 環保局在前年績效考核排名落后的情況下，不斷努力，不離不棄，三年三大步，今年進入了先進行列。市地稅局以個人季度考核累計分作為年度考核、全年獎金、評先表優的依據，干部職工爭先恐后。二是倡導敢為人先。市廣電局堅持改革創新，不斷引導電視臺和電臺創造了一批《壟上行》、《江漢風》、《三農熱線》精品欄目，極大地豐富了市民的文化生活，尤其是在“10·24”英雄事跡報道中，迅速出擊，跟蹤報道，營造了良好的輿論導向，社會反映強烈。三是倡導服務為先。市衛生局緊扣群眾看病難、看病貴等問題轉作風，對外公布投訴電話接受社會監督，提高衛生部門工作效率和服務水平。市司法局開展了“法律六進”、法律援助“四進”、春光行動等活動，被省委、省政府表彰為第一屆“人民滿意”的公務員集體。

在全面總結成績經驗的同時，我們也要看到在實施績效考核中還存在著問題。一是思想認識不深。少數領導同志正確的績效觀樹得不牢，在確定工作目標時，避重就輕，避實就虛，避難就易，避高就低;在工作目標確定以后，有的領導干部過分強調客觀因素，不愿付出主觀努力。二是創新意識不夠。部分單位工作老方法、老套路多，缺乏創新意識;有的單位領導班子活力不足，工作中缺乏敢為人先的勇氣，沒有爭創一流的精神，工作平平淡淡，毫無特色;有的領導干部求穩怕亂，回避矛盾，滿足于完成任務，超前意識和跨越式發展觀念不強，導致績效不明顯。這些單位工作上可能沒有什么明顯的失誤，領導干部也可能認為自己已經盡了力，但績效結果離市委和干部群眾的期望還有一定的差距。三是工作水平不均。有的單位綜合成績排名很靠前，但公眾形象測評分數低影響了表彰;有的單位是單項工作突出，但在工作的整體推進上不平衡，出現了跛腳。會后，市績考辦將給每個地方和單位發一份績考成績單，各地各單位務必要認真對照成績單查找問題原因，不能將分數低的責任簡單地推到績效考核專班的身上，而要在班子和工作上找原因。要用積極的態度來對待績效考核結果，理性思考，既不要在成績面前沾沾自喜，也不要因為差距喪失信心，要振作精神，以飽滿的熱情投入到工作中去。

二、明確重點，不斷推進績效考核工作深入開展

是全面完成“十一五”規劃任務，為“十二五”發展打基礎的關鍵之年。做好今年績效考核工作，對推進經濟社會全面發展意義重大?？冃Э己斯ぷ饕獔猿忠钥茖W發展觀為指導，按照省委“一個意見、四個辦法”要求，深入推進“四位一體”考核體系，切實加強對領導班子和領導干部科學發展能力水平的考核體系，全力推進工作創新、管理創新、機制創新，為全市經濟社會科學發展、快速發展、和諧發展提供有力制度保障和動力支持。

1、堅持績效考核制度，實現績效考核全覆蓋。在近期，省委出臺了《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的實施意見》及四個相關考核評價辦法(“一個意見、四個辦法”)，對領導班子和領導干部考核提出了明確意見和辦法。目前我市的考核體系和辦法與“一個意見、四個辦法”是基本一致的，這充分說明了市委抓績效考核是有前瞻性的，是符合科學考核評價領導班子和干部要求的。從實際效果來看，績效考核已成為作風建設的風向標、引導工作的指揮棒、落實任務的推進器，必須堅定不移地長期堅持下去，而且要實現績效考核全覆蓋。今年，績效考核范圍將繼續擴展，實現“內部延伸、外部擴展”。內部延伸即市直單位和縣市區除抓好對應全市績效考核外，還要抓好內部績效考核，各市直單位要延伸到科室和所屬二級單位，考核到科長、科員和所屬二級單位班子成員;各地要延伸到鄉鎮(辦、場)，考核到班子成員。外部擴展即進一步擴展市直單位考核范圍，將與經濟社會發展、服務民生關系密切的正縣級事業單位納入市直范圍。各地各單位要加強領導，高度重視，充分做好績效考核的動員工作，制定并實施內部績效考核方案，實現內部考核與外部考核統一對接。市績考辦要進一步調查摸底，在征求有關單位意見后，將相關單位納入績效考核。

2、堅持目標跟蹤管理，咬住績考目標不放松?？冃Э己四繕耸强冃Э己说暮诵膬热?，是考核各地各單位一年工作完成情況的基本依據，也是貫穿績效考核的一根主線。要圍繞績效考核目標，抓住目標制定、審核、分解、管理環節，將廣大干部的心思、力量用到目標完成上，形成推動地方經濟社會發展的強大合力。一是目標制定要高。目標制定是整個績效考工作的重要環節。在市直單位考核目標設置上，我們將把滿園工程、新農村建設、招商引資和項目建設、文化旅游、“四城同創”、和諧荊州建設等六項工作，作為重點中心工作考核的重點。各市直單位要充分結合部門特點，充分發揮創造性和積極性，圍繞六項重點中心工作，按照“可以實現的最高目標”要求制定好目標計劃。在縣市區經濟社會發展指標設置上，我們將按照“一個意見、四個辦法”的要求，對部分經濟社會發展指標進行調整，補充一些新的發展指標，使指標考核體系更加完善。各縣市區要按照“跳起來摘桃子”的要求，高標準制定經濟社會發展指標。今年，我們還將探索建立績效考核目標調研聯系制度，在各地各單位設置績效考核目標的同時，聯系各地各單位的市分管領導將參與調研，幫助聯系單位制定目標。在市直單位領導班子成員考核上，各領導班子成員要圍繞本單位目標計劃書，結合自己的崗位職責，制定個人績效考核年度目標計劃書，留存各單位備案。在年底時，各單位要按照個人目標計劃書，依據平時工作情況，對各領導班子成員履職情況進行評分。二是目標審核要嚴。對縣市區和市直單位制定的目標，市績考辦在嚴格把關的同時，將把目標計劃書在《荊州績效考核網》上予以公示，讓廣大市民評議監督。三是目標分解要細。目標制定后，責任落實是關鍵。要按照分級管理的原則將目標往下分解，逐級抓督辦落實。各縣市區要將目標任務分解到鄉鎮及縣直部門，市直單位要將目標任務分解落實到分管領導、責任科室和責任人，確保事事有人抓、事事有人干，營造相互比著干，力爭上游的氛圍。四是目標管理要緊。對于目標管理，要做到全程跟蹤管理。在縣市區目標管理上，將繼續實施縣市區通報制度，適時組織有關市直單位對各地報送情況進行復核，每季度 通報主要經濟社會發展指標完成情況和新增投資在5000萬元以上重大工業項目建設情況。各縣市區績考辦要安排專人，實事求是地報送相關數據指標，同時也要建立相應的通報制度，督促各項目標任務按期完成。在市直單位目標管理上，各單位要切實建立起過程管理制度，通過“月評議、季考核”方式督促目標任務完成。

3、堅持科學準確考核，考核體系建設求創新。推行績效考核的目標就是要創造出黨委政府滿意的、社會群眾公認的、實實在在的工作業績。要通過績效考核，準確地反映領導班子和領導干部工作實績，客觀地反映領導班子執政能力和領導干部的德才素質。一是要科學分析，強化工作實績考核。堅持從實績看德才，把推動科學發展和促進社會和諧的實績作為綜合評價領導班子和領導干部的重要標準，繼續將市直單位服務市委市政府重點中心工作和主要業務工作，以及縣市區經濟社會發展情況作為工作實績考核重點,既注重考核發展速度，又注重考核發展方式、發展質量;既注重考核經濟發展情況，又注重考核經濟與社會協調發展、人與自然和諧發展情況;既注重考核已經取得的顯績，又注重考核打基礎，利長遠的潛績。各地各單位要高度重視，建立全員全程記載制度，做好平時的資料收集整理工作，為做好年底的“一事一冊”打下基礎。涉及市委市政府的六項重點中心工作和縣市區經濟社會發展指標的有關市直部門，平時要做好記載，在年底考核打分時，依據平時記載和“一事一冊”進行評分。二是要擴大民主，注重群眾公認公信。繼續把群眾公認作為領導班子和領導干部考核評價的重要依據，今年將適當提高公眾形象的權重，由原來的25%提高到30%。要以擴大知情權為重點，擴寬民主渠道，繼續通過報紙、網絡反映領導班子和領導班子成員工作成果，并利用報紙、網絡平臺引導市民參與對市直單位和縣市區評價。市績考辦要認真組織社會公眾形象測評，力求測評結果客觀真實。三是要改進方式，完善綜合管理評價。各市直綜合管理單位平時要加強業務工作指導，認真記錄各地各單位綜合管理工作開展情況，每季度向市績考辦報送加扣分依據，年底報送分檔排名情況。同時，市績考辦將組織一次半年綜合管理評價考核，并按30%計入年底總評。

4、堅持合理利用結果，激勵干部干事出實招。實施領導班子和領導干部績效考核，并不是我們的最終目的，而是我們加強領導班子和干部隊伍建設的一種重要手段。要努力營造能者上、平者讓、庸者下的氛圍，堅持“以發展論英雄，憑實績用干部”的原則，堅決把考核結果與干部的提拔使用、職務調整、教育培訓、監督管理相結合，真正使考核顯優劣、考核明干部、考核出活力。堅持認真運用績效考核結果，繼續推行和落實“五個掛鉤”的辦法，并把干部績效考核的結果直接轉化為干部年度考核等次。各地各單位要結合實際，創造性地運用好綜合考核結果，量化評價到每個領導班子成員和干部，不斷提高績效考核結果的公正性、權威性。今年為進一步鼓勵市直單位在全省同系統中爭先進位，將在全省綜合排名前三的市直單位(以上級部門發文為準)，對其重點中心工作和主要業務工作成績直接確定為先進等次，以提高市直單位工作積極性。

三、嚴格要求，確?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行

1.要加強領導，落實責任。各地各單位要把績效考核工作納入重要日程，進一步完善績效考核工作專班，做好干部職工的思想政治工作，讓干部職工充分認識推行全員績效考核的重要性和必要性，讓他們積極參與到績效考核中來。要結合本地本單位的實際，廣泛征求干部意見和建議，制定今年績效考核實施方案及相關考核到科室、所屬二級單位、鄉鎮(辦、場)方案。各地各單位主要領導要切實負起領導責任，親自抓、出題目、提要求。從事績效考核工作的干部要切實履行職責，組織、指導、實施和協調好各個環節的工作。市績考辦將適時組織一次績效考核研討班，培訓績效考核專班人員，提高開展績效考核工作的能力。jp

篇（7）

二、督辦原則：按照“合法行政、合理行政、程序正當、高效便民、誠實守信、權責統一”的要求，將貫徹依法行政、推進依法治稅貫穿到稅收執法督辦工作中，具體遵循以下原則：

（一）圍繞執法、強化監督。堅持以稅收法律、法規為執法基礎，嚴格按照法定的執法原則、執法程序、執法內容、執法項目和執法權限，強化對具體稅收執法行為的過程監督。

（二）客觀公正、實事求是。堅持從實際出發，實事求是，全面、準確地了解和反映情況，客觀公正地處理和糾正問題，防止以偏概全，杜絕弄虛作假。

（三）及時落實、注重實效。著眼于及時有效地解決稅收執法工作中存在的問題，嚴格督查，認真辦理，做到事事有著落，件件有回音。防止應付差事或形式主義，確保督辦事項落到實處，求得實效。

三、督辦范圍：

（一）稅收政策法規執行情況；

（二）稅收征管制度執行情況；

（三）稅收執法責任制落實情況。

四、督辦內容：

（一）重大、重要、重點稅收執法工作事項；

（二）上級交辦的臨時性稅收執法工作事項：

（三）上級要求督辦的稅收執法工作事項；

（四）市局下發的稅收執法過錯責任追究落實情況；

（五）局領導批辦和交辦事項的落實情況。

五、督辦程序：根據稅收執法督辦工作流程，凡列為督辦的事項，均應按立項、擬辦、承辦、催辦、審核、歸檔、責任追究的程序進行。

（一）立項。督辦立項分為：當然立項、交辦立項和呈報立項。

當然立項：是指督辦部門根據市局黨組會議、局長辦公會議或市局領導要求、批示確定的稅收執法督辦事項，直接予以立項。

交辦立項：是指局領導根據工作需要，對認為需要督辦的事項，交由督辦部門立項。

呈報立項：是指督辦部門根據工作中了解掌握的情況，認為有必要督辦的事項，提出督辦建議，報經領導批準同意后予以立項。

（二）擬辦。督辦事項確定后，督辦部門應一事一項地登記《稅收執法督辦事項登記表》，內容包括交辦時間、承辦單位、督辦事項、領導批示、辦理情況及結果、辦理時限、辦結時間等。并填制統一格式的《稅收執法事項督辦單》，報經局長或分管局長簽發后下發給承辦單位。

（三）承辦。承辦單位接到督辦任務后，要及時登記，并落實主管領導、承辦部門、承辦人和承辦方案。對重大督辦事項，承辦單位負責人要親自落實。

（四）催辦。督查事項下達后，督查部門必須采取多種形式及時跟蹤了解辦理情況，做到緊急事項跟蹤督辦，重要事項全程督辦，一般事項定時催辦,確保辦理工作進度和質量。

（五）審核。督辦事項結束后，承辦單位要按照一事一報的要求，及時向督辦部門報告辦理結果，對辦理期限較長的事項，要及時反饋階段性成果。辦結報告力求文字簡潔、內容真實、數據準確，并具名簽發人和承辦人。督辦部門對承辦單位上報的辦理結果要認真進行審核，對不符合要求的，應責成承辦單位補辦或重新辦理。

篇（8）

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-03

一、企業績效管理基本理論

（一）績效管理

學術界對績效管理概念的研究產生于上世紀 70年代，美國學者Beer研究提出，企業為了改進企業績效并增強其發展潛力實施的一系列管理手段即為績效管理。

截止到目前，學術界對績效管理沒有統一的定義，根據管理對象的不同，企業績效管理有如下三種：

1.對組織績效進行管理。這種理論認為績效管理應著眼于整個組織，因此該類定義認為績效管理是企業輔助實現其組織戰略的一個環節；

2.對企業員工的績效進行管理。這種理論認為，績效管理的重點是企業的員工在管理者的指導之下，按照既定方案完成工作所開展的一系列活動；

3.對上述兩者的綜合進行管理。該理論認為績效管理就是一套完整的戰略管理體系，它是把企業全體員工以及管理者的工作與企業使命結合在一起形成的。

綜上所述，本文認為績效管理是指企業對企業員工和部門進行管理的系統，通過計劃、組織、領導和控制這些職能，來提高員工的工作績效從而達到實現組織戰略目標的過程[1]。

（二）績效管理的適用范圍

綜合上述，筆者認為績效管理即以企業既定的發展目標為準，對部門進行職責定位分析、對員工進行崗位職責分析，確定員工具體的工作目標并定期收集整理、匯總、分析評價各部門以及各員工的績效結果，該績效結果將成為員工的薪酬、福利、晉升機會的評判標準，為員工的職業后續發展提供參考依據，引導員工持續改進和提升。所以，本文認為績效管理廣泛適用于各類非經濟實體和經濟實體[2]。

（三）績效管理常用的工具

績效管理工具應用較多的主要有四種：平衡計分卡、關鍵績效指標法、目標管理法、標桿管理以及諸如量表法等一些微觀領域適用的具體方法。

1.目標管理法

目標管理法是一種以人為本的管理方法，這種管理方式是以溝通為主，引導員工積極參與到公司的生產經營決策過程中，將員工個人目標與企業目標掛鉤，激發員工的自制力和自主性，逐漸減少指揮式方法的使用。

一般來說，企業在實施目標管理法的過程中應注意以下四個點：（1）績效管理與企業的組織目標緊密聯系。（2）定期與員工進行溝通，分析其個人目標的完成情況，及時給予獎勵助。（3）與員工共同制定具體顆星的工作目標。（4）主要是針對短期目標，對短期目標的考核可操作性較強。具體來說，目標管理法下，績效管理主要有計劃目標、實施目標、評價結果和反饋四個步驟。

2.關鍵績效指標法

作為評估企業戰略實施效果的關鍵指標，關鍵績效指標是企業的戰略目標經過分解后產生的且具有可操作性的關鍵性指標體系。這種方法的目的是建立一種機制，這種機制能夠將企業的戰略轉化為具體的企業內部正常生產經營的過程及活動。

關鍵績效指標法在選擇具體的指標時應當遵循三大原則：（1）指標是否具有相對穩定性。也指企業的戰略及業務流程基本保持不變；（2）目標是否具有可分解性。是企業整體的戰略目標是否能夠分解成企業內部部門與個人的具體目標；（3）目標的可量化性。量化為主、定性為輔的標準對目標的完成情況進行量化。

3.平衡計分卡

平衡計分卡由工業經濟向知識經濟過渡時應運而生的管理工具，可以幫助企業有效地解決績效評價和戰略實施兩大問題。平衡計分卡一方面能夠有效反映企業無形資產如何轉化為價值，從而為企業的財務目標做出貢獻；另一方面以客戶度滿意為導向，強調通過創新為客戶創造價值，突出知識管理和學習型組織的重要性[3]。

4.標桿管理

標桿管理是指企業對自身業務進行精準劃分與分類，與同業同類指標值進行對比研究，找到差距，并分析引起該項差距的本質原因，作為后續改進的依據。想要實施標桿管理法，企業應當能夠客觀實際地分析自己所處的市場地位和行業實力，據此制定符合企業本身實際情況的戰略發展規劃。

二、A公司效管理實施中存在的問題及分析

（一）A公司績效管理實施的現狀

1.績效管理目標

A公司屬于省屬大型能源企業，在該省國民經濟建設中起著非常重要的作用。十以來，隨著我國經濟結構的調整，使A公司被推到了改革的前沿，從而加緊績效管理體系的建設，制定績效考核管理實施辦法。

具體來說，A公司績效管理的實施措施為：把企業長期的發展目標作為標桿和導向，企業年度業績考核指標是具體目標，對既定目標進行詳細分解，對員工按照指標進行逐層考核，使員工與各個崗位職責的要求相匹配，并以績效考核的方法和指標為準，對考核結果進行分析與評價。

A公司在實施績效管理工作時，高度重視公司各部門員工在工作目標與努力方向上達成一致，激勵各部門與員工持續改進其工作方法以實現持續發展。

2.實施措施

A公司員工考核的內容包括四部分：業績考核、量化評價、民主測評和領導評價。綜合得分為：量化評價*30%+民主測評*30%+部門領導評價*25%+分管領導評價*15%。

（1）量化評分標準如下表1所示：

（2）民主測評標準如下表2所示：

（3）綜合評分表如下表3所示：

3.取得的成績

自從A公司實施績效管理以來，在一下幾方面取得了較好的成績：一是上班的與不上班的績效考核好；二是干的多的不干的少待遇好；三是有競爭壓力的部門比沒競爭壓力的部門考核結果好。四是公司員工的整體精神作風與工作效率有了明顯提高。

（二）A公司績效管理實施中存在的問題

1.缺乏對績效管理的精準認識

首先，A公司在實施其績效管理時，暴露了其公司管理者對績效管理的認識不到位的問題，不能正確意識到績效管理對公司發展的重要性，這對于績效管理效果的最終達成有很重要的影響。因此，也就無法切實有效地指導和安排人力資源部門的工作。

其次，在績效管理工作方面人力資源部門的人員缺乏堅實的業務積累，也沒有進行詳盡的調研，給績效管理工作的開展帶來很多困難。

再次，企業員工尚未正確理解績效管理對個人發展的作用于重要性，無法正確認識績效管理能給員工個人與企業帶來良性互動的積極作用。

上述一系列表現說明A公司唉實施績效管理工作的時候，在宣傳動員、機構支撐、制度支持與運行環境等方面做的不到位，導致績效管理未達到預期效果。

因此，本文認為， 在實施績效管理方面，A公司首要問題出在其對績效管理的認識不準確也不到位。

2.未能與公司的整體目標緊密掛鉤

績效管理的根本目標是服務于公司的整體目標，而對于A公司來說，績效管理流于形式，僅僅是為了完成來自上級的指令，這就導致雖然員工出勤率有所提高，員工之間也產生了一定的競爭，但這些表面的形式改善與公司整體目標并無直接的聯系。

同時，因為未將這些任務綜合總結為一個完整的指標體系，也無法分解后分配到對應的部門與員工身上。對具體的任務員工并不深入了解，只是對自己的份內工作負責，因此未將員工個人工作目標與企業戰略目標緊密掛鉤，二者聯系度很小。

3.績效管理的考核基本流于形式

A公司屬于國有企業，因為體制方面的原因，在績效考核實施過程中，考核結果往往并不能客觀公正地衡量員工的貢獻大小和工作能力，以此作為工資發放的依據就不是很恰當。所以績效工資盡管從表面看上去有所差別，但實際是平均輪換且員工輪流坐莊的形式，高績效工資和低績效工資之間規律切換。有的直屬單位甚至只是進行工資名稱的轉換，目的是為了應付上級考核要求。這種情況下，直屬單位通常僅僅簡單地的把原有工資當中的一部分劃分為績效工資，考核環節更是直接省略，故績效考核最終并未達到預期的效果[4]。

4.未有效應用考核結果

A公司推行績效管理以來，只是簡單的把績效考核當作發放工資的依據之一，績效考核的結果既沒有對績效好的員工起到激勵作用，也沒有對績效差的員工起到懲戒作用。因此，員工都將績效管理看作績效工資改革而做的表面文章，并沒有足夠的說服力。

（三）A公司的效管理存在問題的原因分析

1.缺乏精準認識績效管理的問題

究其原因，是上級主管部門缺乏較為對績效管理系統的認識和了解，無法由上而下將績效管理的重要性傳導至基層員工。基層員工看不到績效管理對其自身產生的積極影響和作用，也無法認識到績效管理能夠推動企業和員工自身形成一種良性互動，所以績效管理的實施從根源上來說是一種被動式的措施而非主動式、接受性的管理機制。

2.未能與公司的整體目標緊密掛鉤的問題

追根溯源，出現該問題的原因是企業沒有對企業戰略目標進行系統、科學的量化，也就沒有將目標有效傳導到企業各部門，傳遞給其基層的員工就更是無從談起。員工對于企業的近期、中期、遠期目標根本無心了解，多年來的工作也是例行公事，工作內容和工作流程都并無太大變化。

3.績效管理的考核流于形式的問題

究其原因，是因為考核方法本身就不科學且不合理，使企業員工內心深處無法信服這些做法，從而產生一系列應付行為。二是因為中國的傳統思想影響和國有企業根深蒂固的企業文化，導致大家一團和氣的局面，評來評去始終都是走形式主義。三是因為考核的結果沒有被有效地應用，大家看不到考核有無差別。

4.未有效應用考核結果的問題

主要有三點原因， 一是人力資源部門沒有對員工獎懲的職能，它僅僅是作為一個牽頭機構來負責績效考核的工作。二是考核本身制定的標準不夠嚴謹，缺乏科學性和合理性，因此直接按照考核結果實施獎懲理由不充分。三是即使考核系統較完善，產出的結果也很精確，但是考慮到員工職業發展及后續上升不只取決于個人能力這一方面的因素，還包括家族的勢力、裙帶關系和權勢等多重影響因素，所以將其作為提拔、晉升、獎勵員工唯一的參考依據也是不現實的。

三、A公司改進績效管理的建議

（一）完善績效管理體制

為保證A公司的績效管理能夠公平公正地運行，本文認為企業應該建立專門的績效管理機構來維護績效管理制度，完善績效管理體系。例如設置績效管理組織機構并下設群眾監督辦公室和績效管理辦公室。

1.由公司高層組成績效管理領導小組，負責建立、評審與完善企業績效管理體系；監督績效管理過程；維護績效管理體系。

2.設立由各部門的負責人組成的績效管理辦公室作為服務職能部門，主要負責組織、指導工作，為績效管理領導小組提供服務。

3.群眾監督辦公室主要擔任績效管理的監督與檢查工作，保證績效考核能夠盡可能做到公開、公平和公正。

（二）樹立正確的績效管理觀念

做好事前做好輔助工作，改變員工對績效管理的思想認識，才能順利推行績效管理制度。為了能讓員工認識到績效管理對企業及其個人發展的重要性，績效考核的目的就是要找出工作中存在的不足，企業可以通過廣告宣傳、普及知識以及員工培訓等方式，幫助員工不斷提升和進步。

（三）增強績效管理與薪酬管理制度的聯系

激勵分為物質激勵和精神激勵，是現代企業管理中常見的管理手段，通過激勵一方面能夠引導員工不斷改進工作為企業更好的做貢獻，另一方面也能對員工個人發展起到正面作用，最終實現雙贏。

管理當中常用的方法即物質激勵，這也是最直接最有效的方法，所以應將激勵手段運用于績效管理當中。企業應當建立與績效管理相關的薪酬制度，對員工做出的促進企業發展行為給予物質獎勵，對違背企業發展的行為進行懲罰，這樣一方面能夠將薪酬與績效管理緊密聯系在一起，另一方面也使員工能夠認識到績效管理的重要性[5]。

（四）合理運用績效管理的結果

績效考核只是績效管理的一部分內容，績效考核工作的目的就是為了發現問題，有針對性的提出改進措施。如果企業管理者僅僅關注考核結果，簡單地將績效考核的結果作為調整員工薪酬和判斷其晉升與否的依據，就容易導致為考核而考核使得績效管理流于形式，這顯然是不利于企業長遠發展的。

因此，正確認識績效考核的意義和作用對企業管理者來說至關重要，這樣績效管理工作才能取得較好的效果。

（五）動態評估、維護績效管理體系

本文認為，企業實施績效管理是以企業的戰略目標作為基礎的。戰略目巳范ㄖ后，就可以設計相應的績效管理體系。盡管相對來講，企業的戰略目標是較穩定的，但由于企業在不同的發展階段就會有相應該階段不同的發展目標。因此，績效管理體系是處在動態變化之中的，企業應當根據其發展階段定期對績效管理體系進行評估與調整。

上述績效管理體系評估結束后，企業內各部門的工作目標也需進行相應調整。此外，績效管理體系并非一成不變，對績效管理體系進行動態評審機制，是確保績效管理體系能夠有效運作的重要保障。

本文認為，企業應當至少于每年進行一次績效管理體系的評審工作，一般來說，可以將其安排在年度績效考核工作結束之后進行。

參考文獻：

[1]張丹.電力企業績效管理初探[J].現代商業，2010，14：12-13.

[2]王永干.我國電力企業績效管理的發展中國電力企業管理[J].中國電力企業管理，2007，21：15-20.

篇（9）

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-01

機關職能部門的工作績效考核是企業績效管理體系的重要組成部分，也是績效考核中的一個難點。各職能部門工作差異較大，工作量不易測量，投入與產出也沒有密切聯系，在績效考核的指標權重設置上很難把握，考核結果所反映出的各職能部門的業績和貢獻的度量性也較差。建立一套內容完善、方法科學的工作績效考核體系，全面、客觀地評價機關各職能部門的工作業績，對于有效調動各部門的主動性和創造性，提高企業管理質量和運營效率具有重要意義。

一、考核內容

根據職能部門的工作特點，結合企業實際，既要有反映部門價值和工作成果的個性指標，也要有反映部門形象素質的通用指標，還要有反映費用控制、安全績效的否決指標。考核內容可分為主要業務、通用要求與精神文明、處室評議、基層評議、預算指標、業務保安等項目，從多角度、多考核主體全方位綜合評價各部門的績效狀況。

1.主要業務

根據各部門的職能和職責，圍繞年度重點工作和處室核心業務設置關鍵或主要績效考核指標。指標的設置要符合SMART原則，力求做到量化和可測量，既要包括長效的關鍵業績指標，又要包括當期重點工作任務指標。關鍵業績指標是基于戰略導向，支撐戰略目標落地，從部門核心價值出發設立的長效指標，選取的指標要起到使部門真正間接創造價值，體現部門的作用。機關部門工作任務大多數是不易量化的、工作成果度量性較差，在選取重點工作任務指標時，要從每項工作任務流程出發，找到影響工作任務質量的關鍵控制點，提煉出具體的指標。同時考核部門要分部門制定具體、細致的考核標準。

2.通用要求與精神文明

是對機關各部門內務管理和精神文明建設的一般原則要求，由企業指定考核部門制定具體考核標準，從團隊素質、執行力、精神文明建設等方面對部門進行考核。

3.處室評議

機關各處室之間按照考核牽頭部門所制定的通用考核標準，從協作、溝通、配合等方面互相進行評議。

4.基層評議

由基層單位按照考核牽頭部門所制定的通用考核標準或各部門的服務承諾，從工作質量、工作效率、服務態度、形象素質等方面對機關處室進行評議。

5.預算指標

由各部門首先進行年度經費預算編制，經財務部門核定后按分解目標實施考核，以促進各部門成本節約意識和理念的建立。

6.業務保安

根據部門性質，圍繞隱患排查、隱患治理，事故控制等方面制定部門業務保安績效考核辦法，督促各部門業務保安責任的落實，強化企業安全管理。

二、考核頻次

從提高考核效果和監控力度上，以季度或半年進行考核為宜，周期過短，不僅考核繁瑣，考核效果也不明顯，周期過長則對績效實現過程的監控不力。

三、考核方法

實行工作績效百分制考核，按考核項目分權重計分。在權重設計上，主要業務應占到至少60%的權重，預算指標和業務保安作為否決項目可不占權重，直接在工作績效考核得分中進行扣減。

考核得分＝主要業務考核得分×權重＋通用要求與精神文明項目考核得分×權重＋處室互評得分×權重＋基層評議得分×權重－預算指標考核扣分－業務保安考核扣分

1.主要業務

考核部門圍繞部門職能職責、企業經營管理目標和重點工作等制定各部門“年度主要業務考核標準”，經與部門充分溝通后印發實施。各部門在每一考核期結束前，根據考核期各主要業務考核項目完成情況填寫“主要業務完成情況自評表”并自評打分。經公司分管領導對其考核期工作完成情況進行確認打分、簽署意見后報送考核部門。考核部門組織召開考評會議，集體評定部門的最后考核得分。

2.其它項目

由各考核主體按照具體考核標準進行打分報送考核部門。

四、操作中注意的問題

1.部門考核能否成功，很大程度上取決于考核體系的設計及指標目標的科學合理性。實踐中不論是采用關鍵績效指標、360度考核還是平衡計分卡考核，都要與企業實際相結合，建立適合自身實際的考核模式。如關鍵績效指標、平衡計分卡等就可以很好地與煤炭企業多年來一直運轉的方針目標管理體系相結合。

2.基于部門履行職責情況的考核，是工作績效考核的重點。在制定部門主要業務考核指標時，要站在企業發展戰略的高度，抓住考核的本質，提高考核的針對性和有效性，真正發揮績效考核“指揮棒”和“航向標”的作用，不能為考核而考核，這就需要對各職能部門的定位要準確，如對財務部門的考核，不要機械的考核利潤、產值等硬目標，更重要的是考核該部門如何保證關鍵績效指標目標實現的保障機制、驅動機制和監控機制。畢竟不是由財務部門直接實現利潤目標的，它的職能在于監督、協調、服務，在于發揮機關職能部門的戰略引領作用。

3.各部門要將年度工作計劃分解到部門科室及人員，落實工作任務、工作目標、責任人和完成時間，使員工明確年度工作重點和努力方向，同時要認真做好本部門內部員工的考核，調動員工的積極性和主動性，從而促進企業戰略目標的實現。

4.加強企業執行力建設，及時將企業黨政重要會議、各項專題會議及領導臨時交辦的任務的督辦落實情況納入考核。

篇（10）

執行力是指內部員工貫徹執行經營者戰略思路、方針政策和方案計劃的操作能力和實踐能力。提高執行力是電力企業核心工作之一。目前，要保障國家電網公司確定建設“一強三優”現代公司戰略目標的實現，作為基層供電企業，都應將提高執行力作為企業管理工作的重心，結合企業實際情況采取有效舉措，使每個員工都成為實施“一強三優”發展戰略的積極參與者，成為踐行“四個服務”的忠實執行者。

“充分發揮督辦工作效能”，是**局采取的用于提高企業執行力的一項重要措施。通過建立和逐步完善督辦工作機制，充分發揮行政督辦工作效能，以提高工作效率為核心，以內強素質、外樹形象為重點，以把機關建設成一個具有強大凝聚力、戰斗力、創造力的決策、調控和指揮中心為根本目的，加強信息溝通，確保企業政令暢通，提高企業執行力，提升企業管理水平，增強企業的核心競爭力，確?！耙粡娙齼灐蹦繕说膶崿F。

督辦，即“督促辦理”，是政府和企業機關工作的重要組成部分，也是保證實施決策和完善決策的重要手段。在目前較為盛行的目標管理和項目管理中有重要應用。按照西方新制度學派的觀點，制度的主要功能之一，就是提供合理的預期，并通過這種預期，使人們能夠意識到自己的某一行為所引起的必然后果。督辦工作的目標首先就是達到這種預防效果；其次，它還通過決策系統、社會系統和行政系統的交流和互動，通過行政系統內部的自上而下和自下而上的直線監督和控制，及時發現整個系統的各種錯誤，促進有關部門采取措施，加以糾正和改進。督辦工作的最終目的就是通過開展調查研究和督促檢查，及時了解所確定的各項重點工作的辦理情況，確保政令暢通、工作落實。**供電局發揮督辦管理工作已愈二年，總結、分析幾年來的工作實踐，有以下幾點體會。

一、明確督辦管理范圍

督辦工作重在通過督促檢查，保證任務按質按量完成。它為達成目標提供了支持和輔助。督辦工作的專業管理范圍涉及制定和完善工作制度、工作職責、工作范圍、督辦工作的組織與實施以及督辦工作的日常管理等；涉及到本單位所屬的所有部門和基層單位。具體如下：

督辦工作的有效運行，通過各種督辦主體對全局的重點工作進行有效的跟蹤檢查和督促，并將企業資源在運行中所產生的有關信息，尤其是結果輸入到決策系統、社會系統，并依靠督辦工作的力量來對工作流程產生影響，促使全局各部門健全和完善規章制度，堵塞漏洞，總結經驗，改進工作，提高效率。對于營造全局政令暢通、快捷高效的良好工作氛圍起著積極的推動作用。

二、明確督辦管理指標體系

督辦主體指標：工作認同率，業務熟悉度，督辦頻率；督辦客體指標：進程與時間比，質量與預期比，計劃修改度，意外事件率。

指標的最佳值

指標名稱指標目標值

工作認同率100%

業務熟悉度100%

督辦頻率與工作強度一致

進程與時間比1:1

質量與預期比1:1

計劃修改度0

意外事件率0

三、督辦管理的組織機構及人員配置

局辦公室是全局行政督辦工作的歸口管理部門，局辦主任為督辦工作的主要負責人，負責全局的行政督辦管理工作，對督辦工作進行組織、協調和落實，并將督辦情況及時向有關領導匯報。各處室、單位負責人為本處室、單位被督辦工作的第一責任人，負責落實職責范圍內的督辦任務，并做好督辦信息反饋。

督辦崗位設置。辦公室設督辦科長1人(也可由辦公室主任兼)，負責統籌督辦工作全盤。設督辦秘書1人，負責具體督辦工作，以及對各處室、單位負責人的督辦。

四、督辦流程過程控制方法

1、下達任務，明確需要督辦的事項；

2、擬辦。在接到領導批示、交辦事項或會議決定辦理事項等督辦任務后，辦公室應及時根據內容向有關單位提出擬辦意見。擬辦意見包括：確定承辦處室、辦理要求、辦理時限等。對重大事項和涉及較多單位共同承辦的事項，應明確牽頭處室，提出擬辦意見后，及時交局領導審定，并由辦公室填寫《督辦單》通知承辦單位及時辦理；

3、立項。督辦事項確定承辦單位后，辦公室應一事一項地進行登記、編號?！抖睫k工作登記本》中，內容包括交辦時間、承辦單位、督辦事項、領導批示、辦理情況及結果、辦理時限、辦理時間等；

4、交辦。督辦內容立項登記后，辦公室應及時將督辦單及督辦內容一并交有關承辦單位辦理，交辦時要明確任務、要求和時限；

5、催辦。督辦單發出后，要注意抓緊催辦，切實做到急件跟蹤催辦，要件重點催辦，一般件定期催辦。催辦除電話詢問等方式外，要安排專人到承辦處室進行上門查辦，必要時跟蹤到現場督促落實。查辦中發現重大問題，及時向有關領導報告；

6、辦結。承辦處室完成任務后，應將辦理情況交辦公室備案，再報局領導審定。需要報上級單位和有關部門的督辦結果，上報前必須經局領導審核同意方可上報。督辦工作結束后，應在《督辦工作登記本》上填寫辦理結果，并將有關材料及時整理、歸檔，以備查詢；

7、及時做好督辦結果的信息反饋工作；

8、對督辦任務完成情況依照指標體系進行評價并考核。

特別要注意的是，要掌握督辦關鍵節點即擬辦、催辦環節。督辦工作具有一定的強制性，它不是建立在被督辦者自愿的基礎之上的。依據的不是溫情脈脈的親情倫理，而是條款如鐵的規章、制度。因此，擬辦環節關系到任務完成的質量，要有可行性；要切合實際，避免出現一改再改的情況，失去督辦工作的權威性；要具體量化，明確時限要求。

催辦直接影響到督辦工作的效果。督辦工作的催辦不能僅局限于提要求、下指示等方式，要采取靈活多樣的方式、方法，及時提醒承辦處室和基層單位，跟蹤催促辦理過程，發現問題及時提醒并幫助承辦處室和單位解決，最終實現督辦的工作目標。

篇（11）

劉漢瑞：高檢和省市院關于“三位一體”機制建設的要求提出后，我就開始思索“如何把執法行為的細節實時監控起來，能否用業務管理隊伍？”。一個集事前預警、事中監控、事后糾錯、績效考核為一體的業務、隊伍、信息化管理機制在心里醞釀著。

“通過檢察業務管理檢察隊伍”，這是我們當初的理念。具體辦法是成立檢委會領導下的辦事機構――檢察業務管理辦公室。檢察業務的“進口”和“出口”由檢察業務管理辦公室統一管理，各項業務集中匯總，統一調度，打破了各部門各行其職、缺少整合的現象。

在此基礎上，通過流程式監督對違規違法事項及時糾正，并對每一個案件進行質量評價，我們又制定了《檢察業務流程管理辦法》、《案件（執法）質量評價辦法》、《執法考核監督辦法》等配套制度，“微山模式”的體系逐步形成。

主持人：你們的信息化操作平臺非常先進，這是如何設計出來的？

劉漢瑞：要提高辦案效率和工作效率，實現對執法行為的程序化管理，就必須建設規范執法的信息化操作平臺。于是，我們開始了信息化管理研究，提出自己的設計理念，研發推出了檢察業務管理軟件。該軟件已通過山東省科技進步獎的初步審核。

主持人：由“領導說了算”到“業績說了算”是管理方式的一種創新，這一管理的關鍵點在哪？

劉漢瑞：建立績效考核機制，使執法質量的好壞、工作成績的優劣直接與干警獎懲掛鉤，是“以業務管理隊伍”的關鍵。微山檢察院在全省率先建立起了檢察干警信息化執法檔案。執法行為文明不文明，執法細節規范不規范，都將以檔案的形式記錄下來，并評估出相應的分值。依據得分情況，對干警進行獎懲，使業務監督、績效考核、干警獎懲形成一個鏈條，從根本上實現了以“業務管理隊伍”。

主持人：你們是如何做到檢察環節進省、進京“零上訪”的？

劉漢瑞：微山縣地處蘇魯兩省三市九縣結合部，總面積1780平方公里。境內微山湖面積占全縣面積的71％，是我國北方最大淡水湖，微山居民沿湖居住，屬于典型的湖區。獨特復雜的地理環境，使保平安促穩定的任務艱巨而繁重。

為將服務新農村建設的各項措施落到實處，院黨組會研究出臺了《微山人民檢察院服務社會主義新農村建設的實施意見》，將著力點放在了維護農民群眾最關心、最直接、最現實的利益上。在比較偏遠的鄉鎮設立了檢察便民服務聯系點，檢察院“下訪船”成為了湖區流動的宣傳車，漁民的“貼心船”。我們把檢察長接訪、黨組成員帶班和干警值班制度相結合，接受群眾點名接訪、預約接訪，形成“綠色通道”。

主持人：你們這樣的嚴格管理，會不會使民警在辦案時為了成績而不顧人文關懷？

劉漢瑞：法律不是一付冷冰冰的面孔，其本質是對人文的關懷，我們在依法執法的同時，彰顯法律的人文關懷。