事業單位績效工資改革分析

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1我國事業單位績效工資當前出現的問題

1.1公平性問題

我國的事業單位在大多數人的心里都被認為是鐵飯碗單位。由于市場競爭機制被引入事業單位前，事業單位并沒有應用績效工作制度，所以，事業單位的員工或者管理者大多存在著對績效工作體系認知不充分的現象。自從競爭機制與績效工作制度被正式的引入事業單位后，又因為我國事業單位的績效考核標準與考核體系尚未建立完善，出現了單位領導或者決策者主觀能動性影響員工績效工資的現象，而這也是造成績效考核不公平、不公正等問題頻繁出現的主要原因之一。

1.2績效工資體系不健全

正是因為我國事業單位績效工資體系存在著不健全的現象，所以出現了很多績效一般，年齡偏大的員工反而享受著高薪資，而像那些新入職且創新能力突出的員工，雖然通過自身的努力工作為單位的發展做出了積極的貢獻，單位其工資待遇卻無法快速的提升。就我國事業單位而言，由于其內部涉及的人員眾多，再加上員工與員工之間的工資差異較大，所以如果采用固定式的績效工資考核體系的話，那么不僅會對事業單位員工的工作積極性和服務質量產生不利的影響，嚴重的還會造成員工流失問題的出現。另外，由于不同的事業單位向社會提供的公共服務的性質和類型也存在相應的差異，決定了其收入來源方面必然會存在不同，而這也是導致事業單一員工福利待遇與薪資相差過大問題的主要原因，這些問題都在一定程度上對事業單位提供的公共服務質量和數量產生了影響。

1.3績效考核評定操作問題

就目前而言，我國事業單位的績效評估和考核，主要是從個人和單位兩方面著手的。如果在實際考核過程中，員工個人績效工作是以事業單位整體績效作為基礎的話，那么個人績效就是績效工資的重要組成部分之一。但是，由于很多事業單位在績效評定中存在著這樣或者那樣的矛盾和問題，所以不僅增加了員工績效評定操作的難度，同時也無法發揮出績效工資考核制度的優勢，影響了事業單位績效工資改革的順利進行。

2我國事業單位績效工資體系的改革

2.1優化績效考核環境，保證公平

事業單位在開展績效工資改革的過程中，應該將建立完善的績效工資改革環境作為基礎，才能確保績效工資改革過程以及結果的公平與公正。另外，為了確保事業單位績效工資考核的公平公正，事業單位必須制定嚴格的人事考核標準，同時客觀的進行相關考核項目的評估，才能避免因為人為因素以及情感因素對事業單位的人事考評產生不利的影響，保證整個考核過程和結果的公平與公正。

2.2提升考核效果

由于雙方面的溝通是確保績效考核管理工作順利進行的基礎。所以，事業單位在制定考核體系以及確定考核結果時，必須積極的與考核雙方進行有效的交流溝通，才能在掌握員工實際需求的基礎上，確保考核結果的公正與公平。另外，為了幫助被考核員工全面的掌握和了解自身在工作過程中存在的缺點和問題，避免考核成績出現誤差，事業單位可以采取內部各個部門相互監督的方式，最大限度的消除領導者主觀能動性對績效考核結果產生的影響。

2.3縮小績效工資差距

雖然事業單位是地方政府和中央在公共服務領域中的有效延伸，其自身也具有一定的獨立行事和改善民生的功能和義務，然而其與企業的績效考核存在的最大的不同就在于，事業單位在制定績效考核指標時必須僅僅圍繞政府公共服務績效考核的要求開展。所以，事業單位在設定績效工資的過程中，必須對社會的和諧穩定發展予以充分的重視。另外，針對不同地理位置以及不同績效考核方式之間存在的差異，應該采取縮小不同區域事業單位績效工資差距的方式，盡快的縮小同一區域不同事業單位之間的收入差距，才能實現縮小營利性事業單位與非營利性事業單位績效差距的目的。

2.4嘗試建立聽證會制度，兼顧服務對象意見

我國事業單位在實施績效工資制度改革的過程中，必須對原有工資體系在實際應用過程中存在的問題予以充分的重視。這就要求事業單位在設定績效工資改革目標時，應該采取切實可行的措施，鼓勵相關媒體參與到涉及重大民生事業單位績效的改革中。采取定期向公眾媒體等征求績效改革建議的方式，能促進公眾對事業單位績效改革關注度和信任度的全面提升，為事業單位績效改革目標的順利實現奠定堅實的基礎。由于事業單位在社會領域特殊的身份和作用，在設定公共領域績效考核與管理要求時，必須將相關服務對象的根本利益作為基礎和依據，多渠道聽取和尊重服務對象的意見，通過績效工資制度改革，引導促進事業單位更好地發揮社會服務功能。

3結束語

總而言之，我國事業單位改革工作已經進入了最重要的階段，事業單位績效工資改革制度的實施，不僅為我國事業單位發展模式的轉變指明了方向，同時也為事業單位融入市場經濟體制提供了機遇。所以事業單位必須充分發揮績效工資這一重要激勵手段和管理模式的優勢，加快事業單位與市場經濟體制融合的步伐，為社會經濟的和諧穩定發展保駕護航。