績效考核交流材料大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇績效考核交流材料范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

（一）劃定個人工作責任區域

工商部門要全面履行市場準入、商標廣告管理、食品安全監管、市場監管等基本職能，為市場輸送合法主體，引導企業實施品牌、信用戰略，要拓寬服務領域、延伸服務的層次，創新服務的手段，為地方經濟發展提供形式新、層次深、水平高的服務，就要進一步量化個人工作區域。

_、將_個分局按管轄范圍劃分為__個片管區。片管區的設置由分局根據轄區實際情況和人員狀況合理設置，每個片管區設片長_人,片管員若干人。各基層分局為量化個人監管服務責任，將各片管區進一步劃分為若干個監管責任區，全縣共劃分__個個人監管責任區。

_、明確機關人員包片掛點區域。將全縣分為南山片、城區片、東河片、北區片四個片，*縣工商局班子成員和機關股室工作人員分成四個區域性包片工作組，協助包片分局解決工作中的疑點難點問題和其他困難、對包片分局工作開展情況和制度執行情況進行檢查、組織協調包片分局每季度開展一次區域性聯合執法。

（二）明確個人工作職責

雖然基層工商分局和內設股室都履行市場監管和服務地方經濟發展的職責，但工作重點不同，為了更好地落實工作責任，*縣工商局在原有基礎上進一步明確了個人工作職責。

_、針對基層分局監管范圍廣的特點，*縣工商局從____年初開始，探索了片區綜合管理模式、區組結合片管巡查聯動監管模式，外勤將分局轄區劃分為若干個片管區，內勤按各項業務管理劃分成二組一室，即基層分局設置登記信息管理組、巡查監管辦案組和綜合管理室，采取“業務對口專管”與“片區責任管理”相結合的雙重工作模式，片管員既是片管區的責任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。

_、針對機關股室工作以指導服務為主的特點，將工作職責量化到人，細化了機關工作人員包片掛點聯系責任、服務指導責任。如企業注冊局負責對各類經濟主體的登記注冊服務，為量化工作職責，*縣工商局要求注冊員在受理咨詢和辦理業務時做到“一口清”，實行首辦責任制，如果對來辦事群眾屬于職責范圍內的事宜不受理，不做負責的解答的，不屬于自己職責范圍內事項不說明、不轉送，而被服務對象投訴的，經核實后直接追究責任人的責任。

_、*縣工商局班子成員負責分管業務和包片分局工作的組織協調，承擔考核連帶責任，如分管股室、包片分局在個人績效考核中被扣分，包片領導按分管股室負責人、包片分局負責人的平均扣分值扣分。同時，將每個干部職工的工作職責和監管范圍在內部辦公系統進行公示。

（三）創新了個人績效考核方法

今年，*縣工商局改革以往按工商業務設定考核目標的方式，確定履行工作職責、執行工作制度、遵守工作紀律、行政執法、行政許可、文明服務、廉潔自律、工作目標落實完成情況等八個為考核內容，并細化內容設定了___分考核分值，對每個工作人員均建立了個人績效考核電子檔案和書式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結合的辦法，對個人進行績效考核。

_、每月實行分局內部交叉考核。由分局長組織各片區人員，對照工作職責、目標、任務、制度執行、廉政守紀、食品安全監管等內容，對各片區工作情況進行交叉檢查，發現問題及時改正，并就檢查情況做好記錄，分清責任，與個人工作實績掛鉤，記入個人月績效考核情況表，重大責任問題及時上報縣局處理。

_、每季由機關業務股室進行專項考核。即機關業務股室每季度對分局單項工作進展情況、工作規范落實情況和各項工作目標任務完成情況、根據工作要求布置的臨時（階段）性工作進行檢查，做好記錄，并通報相關情況。分局按照通報進行整改落實，同時記入當月個人績效考核情況表。

_、縣局開展不定期督查。縣局根據工作需要和工作進展情況，成立督查組通過“不打招呼、不定時、不聽匯報、不反饋”的四不督查方式對基層分局、機關股室制度執行情況和工作落實情況進行全面督查，及時通報。

_、每年進行一次綜合考核。縣局于__月初制定考核方案，由機關部門負責人（或機關部門、基層分局負責人）組成考評組，由縣局領導帶隊，對各分局制度執行情況和工作目標完成情況進行綜合考核；由基層分局負責人組成考核組，對機關部門制度執行情況和工作目標完成情況進行綜合考核。

_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風辦的明查暗訪情況列入重點考核內容。機關股室和基層分局工作人員在工作中出現違規違紀行為或在重點行業、重點區域和重點商品監管不到位，被上級和有關部門批評的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規定執行崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制、首問責任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風辦明查暗訪發現并通報批評，責任人就要扣_._分。

篇（2）

該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經營集團認識到作為信用社的經營管理者，必須站在信用社未來發展的高度，思考信用社生存與發展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務意識，狠抓業務經營，強化內控管理，成為信用社改革的領頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經營困境，走出經營低谷，實現經營效益的新舉措。

二、制定考核辦法，篩選最佳方案

該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負責人會議和全體員工會議，對方案進行反復討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業務經營指標和內控管理體系等建立科學嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經營成果及其工作崗位、工作目標和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業績，一流的報酬”，達到工資收入與經營業績同步增長。具體措施是組建農村信用社經營集團，下達三年任期目標，下放經營集團一定的權力，同時加大監管力度，對全市各信用社的財務支出實行剛性預算。為了保證各項業務經營指標的實現，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤，每月預支部分工資，年底拉通算帳。對經營集團實行三年任期目標考核，適度放權，杜絕了經營班子的短期行為，增強了信用社的經營活力。

三、明確任務目標，拉開收入檔次

通過科學測算三年任期目標計劃，制定任務計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應配套設置了地域調節系數表、月基本工資基數表、工齡工資、學歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執行含量，根據工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂的“基本工資保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務完成好的員工就能多拿工資，任務完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據統計，20**年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現了各司其職、各負其責，工作效率顯著提高，服務質量明顯改善的良好局面。

四、狠抓方案落實，考核嚴格兌現

該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責任人，并組成一套過硬的考核兌現機制，結合社務公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內知曉任務完成考核情況。一是建立健全員工業績檔案，堅持登記員工存、貸款任務完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業績。二是按月公布員工任務完成進度，嚴格考核兌現到崗、到人。該社扎實開展社務公開工作，將績效考核兌現作為社務公開的一項重要內容，按月公布考核兌現情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據員工任務完成統計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關，深入市場調查研究，搜集信息，主動尋求優良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優質的服務爭奪優勢客戶資源，取得良好的業績，獲得理想的報酬。

五、推行職位資格考試，明確崗位責任制

篇（3）

中圖分類號： G641 文獻標識碼： A 文章編號：1009-8631（2010）07-0165-03

一、目的與基本目標

（一）目的

績效是指通過個體或群體的工作行為和態度表現出來的工作效率和結果，是直接成績和最終效益的統一體，也可稱為工作業績、成效等[1]。為了建立和優化學院政治輔導員的績效管理體系，使績效管理成為有效的管理和控制手段，提高學院的運行效率；同時保證薪酬管理體系的動態、持續發展，成為政治輔導員激勵的有效方式；為構筑系統、高效的人力資源管理體系打下良好基礎，保證學院教學事業的可持續發展，應制定學生工作管理干部績效管理方案。

（二）基本目標

1. 通過績效管理體系實施目標管理，保證輔導員老師行動與學院核心價值取向和整體戰略目標相一致，提高學院的整體運作能力。

2. 依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

3. 通過績效管理幫助每位輔導員老師提升工作績效與工作勝任力，實現個人職業生涯的發展與輝煌，同時建立適應學校和學院發展戰略的人力資源隊伍。

4. 在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強學院學生工作的凝聚力。

二、基本原則

（一）公開性原則

考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。

（二）客觀性原則

考核要做到以事實為依據，對被考核組織和被考核者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感彩。

（三）開放溝通原則

在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

（四）差別性原則

對不同崗位的被考核者進行考核評價時，要根據不同的崗位工作內容制定切合實際的標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

（五）定性與定量考核相結合

在考核過程中盡量做到既有定性分析更有定量分析，不能只用一種。

（六）多角度考核

由于輔導員老師的工作績效由多方面影響，在考核時要做到全方面，多角度的判斷和分析。

三、考核者和被考核者

（一）考核者

在本績效管理規程中，績效管理的考核者為學院黨委（書記、副書記），考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現和業績是考核者業績的重要體現。

（二）被考核者

被考核者有權了解績效管理的規則、程序和方法，有權知曉考核結果，并對不公正的績效考核結果進行申訴。

四、績效管理技術與考核周期

績效考核是指應用科學的方法、程序和一定的指標體系，定期對企業員工的行為過程和行為結果進行考核和評價，是測定員工有效工作程度的一種行為[2]。結合本次考核的目的和輔導員的職業特點，經研究決定在本次績效考核中采用的技術為關鍵績效指標法。根據輔導員崗位的職業特點，結合相關的理論知識，經研究決定：輔導員崗位考核周期為七周，即在每個學期的第七周，第十三周和第二十周對輔導員崗位進行考核。

五、績效管理程序

（一）績效計劃制定

在各考核期初，考核者與被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通、商量并確立最終的績效目標，由學生工作組長領取績效管理表格。

（二）績效監控

任務變更――被考核者在考核者的指導下開展工作。若環境發生變化導致工作任務變化，考核者與被考核者就變化的工作任務溝通，雙方在任務變更欄中簽字；考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現進行記錄，作為考核評價的客觀依據。

（三）績效評價

考核期內，考核者根據雙方溝通的工作任務，按照績效管理體系要求的評價標準評價被考核者的任務績效。

（四）考核反饋

被考核者將評價結果送辦公室，由其對考核分數進行整合，并會同被考核者的上級對評價結果進行審核；辦公室將整合并審核后的評價結果通知考核者。考核者就審核后的評價結果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃；考核者和被考核者就績效考核結果在規定時間內簽字。

（五）績效申訴

如被考核者對考核結果不滿意，可以在規定時間內填寫績效管理申述表，提出申訴；已簽字確認的考核結果，辦公室留存備案。對提出申訴的，辦公室將申訴表及相關材料送交被考核者的上級進行復核；對于提出申訴者，辦公室將考核者上級的復核結果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核交由辦公室留存；沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。

六、績效計劃――輔導員崗位

（一）基本要求

熱愛本職工作，工作認真負責，顧全大局，積極承擔院系安排的其他工作，保質保量完成任務；

（二）特殊任務

參與學生的教育和管理；指導學生參加有關政治活動與社會活動；同班主任及有關人員共同抓好學生的實習、軍訓、社會實踐等；積極協助學院黨委做好學生黨支部的組織建設工作；積極教育學生樹立正確的學習觀、人生觀；關心學生的業余生活，支持學院工作；抓好班委會、團支部建設。

（三）輔導員崗位績效指標體系（見表1）

七、績效監控

在整個周期內，評價者采取恰當的領導方式，積極指導下屬工作，與下屬進行持續的建設績效溝通，預防或解決績效周期內可能出現或發生的各種問題，以期達到更好地完成績效計劃的目的。

1. 正式溝通：正式的書面溝通，定期會面。

2. 非正式溝通。

八、建設性溝通

建設性溝通是指一種在不損害，甚至改善和鞏固人際關系的前提下進行的，具有解決特定問題的作用的，具有建設性意義的溝通。

1. 組織績效信息時的原則：

A完全性原則：雙方提供全部的績效信息。

B對稱性原則：雙方提供的信息是精確

2. 合理定位原則：

A對事不對人的原則。

B責任導向原則。

C事實導向原則。

九、評價方法

結合本次考核的目的和輔導員的職業特點，經研究決定在本績效評價中采用的方法為行為錨定量表法。

十、評價者誤區

（1）暈輪效應；（2）邏輯誤差；（3）寬大化傾向；（4）嚴格化傾向；（5）中心化傾向；（6）首因效應；（7）近因效應；（8）溢出效應；（9）評價者個人偏見。

十一、績效評價

輔導員崗位績效評價記錄表（見表2）

十二、績效反饋面談

（一）目的

1. 使輔導員老師認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的問題，了解評價者對自己工作的看法，促使輔導員老師改善績效

2. 對績效評價的結果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面

3. 制定績效改進計劃，共同協商下一績效管理周期的績效目標和績效計劃

4. 為輔導員老師的職業發展和規劃提供相關信息

（二）績效面談的方法

1. 績效面談的前期準備

A選擇合適的面談時間。

B選擇合適的面談地點和環境。

C收集、整理面談所需要的信息資料。

2. 設計面談的過程

A如何進行開場白。

B明確面談目的與預期效果。

C確定面談順序。

3. 分析和診斷績效問題

4. 確定解決問題的方法

（三）績效評價的結果應用

1. 績效診斷與分析

四因素法，三因素法

2. 績效改進計劃

A輔導員老師的基本情況、直接上級的基本情況以及該計劃的制定時間和實施時間

B根據上以周期的績效評價結果和績效反饋情況，確定需要改進的方面

C明確需要改進和發展的原因，并附上一周期該輔導員老師的在相應評價指標上的得分情況和評價者對該問題的描述

D明確寫出輔導員老師現有的績效水平和經過績效改進后要達到的績效目標，并在可能的情況下將目標明確表示為輔導員老師的某個績效指標上的評價得分

3. 在人力資源管理中的應用

A用于員工報酬的分配和調整。

B用于招募和甄選。

C用于人員調整。

D用于人員培訓和開發決策。

十三、績效申訴

如被考核者對考核結果不滿意，可以在規定時間內填寫績效管理申述表，提出申訴；對提出申訴的，辦公室將申訴表及相關材料送交被考核者的上級進行復核；對于提出申訴者，辦公室將考核者上級的復核結果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核交由辦公室留存；績效評價結果申訴表。

十四、績效等級轉化

在對被考核者績效進行綜合結果評價后，均按等級評價的方式進行處理，具體的等級標準分為五級S -（72-78分） 工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準。

A -（66-71.4分） 工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準。

B -（56-61.4分） 工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準。

C -（50-55.4分） 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準。

D -（小于43.4分） 工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務。

十五、薪酬轉換

在本院的工資組成中基本工資占60%，而績效工資占40%，因而在績效考核后根據相應的績效等級評價個人的績效工資：

S 級績效評價獲得全部績效工資

A 級績效評價獲得績效工資的90%

B 級績效評價獲得績效工資的75%

C 級績效評價獲得績效工資的55%

D 級績效評價將獲得績效工資30%

在年終考核時將每個崗位的年內各考核周期進行加權平均得到最終的年度考核結果：

年度績效水平=∑（年內各績效評價）/6*0.7+∑（年終考核）/6*0.3

學生政治輔導員的工作往往奔波在高校學生工作的第一線，任務較繁重，他們工作的有序開展事關高校穩定大局。現在無論是學校人事部門，還是學生工作管理干部本身，都希望在建立薪酬體系激勵員工的同時，廣大員工也能夠得到相應的肯定與回報。通過舉例研究與分析，我們也能明確自身工作職責，考核標準與努力方向，從而將學生工作做的更細、更好 。