勞動教育的事例大全11篇

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篇（1）

如果把成人教育機構比作一個工廠,那么它的發展能力取決于兩個方面:一是原材料市場,即生源市場;另一個是產品市場,即勞動力市場。當某類職業的價值在勞動力市場上得到認同時,這個信息會使潛在的受教育者產生到成人教育機構學習的愿望,從而形成了成人教育機構對受教育者的吸引力;而成人教育機構通過自己的培養手段,使其畢業生得到勞動力市場的認可,從而形成了成人教育機構對勞動力市場的吸引力。

一、成人教育要為勞動力市場服務

成人教育要圍繞著勞動力市場對人才種類和數量的需求量來展開,根據市場需求有計劃的確定人才供給和人才培訓。就人才市場而言,任何一類人才短缺,都只能是暫時的。這就要求培訓機構要及時的經常性的搞一些市場調查和市場預測,并根據勞動力市場上各專業工種的供求關系變化不斷的調整自己的培訓計劃和科目設置,市場環境下的成人教育機構有著不同于其他學校的特殊性,它既是服務機構,又是獨立核算的經濟實體。它既要取得為社會培養有用之才的社會效益,也要謀求保障自身生存發展的經濟效益。這就要求成人教育必須要以勞動力市場為中心,有計劃,有理性的開展。離開了勞動力市場,成人教育就成了無源之水、無土之木,閉門造車,必然會走向失敗。

市場經濟快速發展的今天,眾多的培訓機構不約而同的搞“扎堆式”的教學,即社會什么類型的人才最搶手就從事該類人才的培訓,早開始的自然會收到一定的效益,跟風而上的只能是賠本賺吆喝。本世紀初,隨著經濟的不斷發展,專業技術人才一路走紅,譬如數控機床、汽車維修、焊工等高級技術更是搶手,在勞動力市場的競爭中,已有人開出年薪15萬的天價。正因為社會有對這方面人才的需求,于是各類培訓學校,培訓機構應運而生,著實火了一陣子。然而,好久不長,隨著各類培訓學校的不斷涌現,優勝劣汰的法則逐漸顯示出它是無處不在的,火爆的培訓行業亦是如此。一些規模小,培訓項目單一的學校由于找不到學員而紛紛倒閉。

二、勞動力市場對成人教育的影響

改革開放后我國的就業制度經歷了一個由統包統配制向勞動力市場轉變的過程。這是市場經濟的必然選擇。但是,勞動力市場并不是完美無缺的。目前我國雖然已初步形成了充分發揮勞動力市場配置勞動力資源基礎性作用的局面,但由于勞動力市場自身的局限,再加上一些計劃經濟的痼疾還沒有得到完全根除,因此,勞動力市場存在著許多分割狀態。主要表現為:一是城鄉分割。由于城鄉居民在戶籍、教育、社會保障等方面還享受著不同的待遇,進入城市的農民工無論生活還是工作都居于低端的狀態。二是行業分割。一些高待遇的行業或企業人為設置障礙阻止非本系統的人員自由進入。三是體制分割。一般在企業內部存在著兩種用工制度:一種是工作相對穩定的“正式員工”,另一種是“臨時工”。這兩種員工在工資、福利、醫療、退休等方面都享受著不同的待遇。四是人才市場和勞動力市場的分割。我國勞動力市場在整體上被分割為兩大部分,一部分主要是由干部和專業技術人員構成的人才市場,另一部分主要是由工人構成的勞動力市場。人才市場由于設置了高文憑的進入門檻,事實上已經堵住了其他人員的進階之路,從而構成了兩者之間的不可逾越性

勞動力市場分割對成人教育吸引力所造成的影響,我們可以從兩方面進行分析。一方面,城鄉分割、行業分割、體制分割等現象應該說對包括高等教育在內的整個教育領域都帶來了影響。但相比而言,對成人教育造成的影響尤為嚴重。因為由這些分割所造成的低端工作領域的勞動者大都是農民工和城鎮弱勢群體,而這些群體及其子女正是成人教育的教育或培訓對象。另一方面,人才市場和勞動力市場的分割,則直接在教育領域內部造成了分化,形成了對成人教育的歧視,使成人教育相對普通教育成為二流教育。

人才市場和勞動力市場的分割對成人教育吸引力所造成的影響主要表現在以下幾個方面:首先,從進入機制來說,目前由于人才市場設置了極高的進入門檻,事實上已阻斷了成人教育畢業生進入的可能。但是,普通教育的畢業生卻可以以“高職低就”的方式通暢進入勞動力市場,而且借助于社會的“學歷偏好”,還可以取得好的工作或者高的薪酬。這樣就形成了普通教育對成人教育的“擠兌”效應。

由于市場分割所造成的上述種種現象,不僅使農村和城鎮弱勢群體通過接受成人教育來改變自身生存狀況的希望破滅,反而給成人教育帶來了有可能成為“階級再制”工具的危險。人們對成人教育喪失信心后,反過來又會把希望寄托在普通教育身上,這樣會進一步加劇已趨病態的“文憑熱”,造成教育過度與浪費,給受教育者增加不必要的經濟負擔和機會成本。因此,市場分割不但對成人教育本身造成了歧視,而且還影響到了整個社會的公平、公正與效率,從而極大地影響了成人教育的吸引力。

正確對成人進行評估,正確看待成人教育和普通教育的相對地位,正確取舍公平的價值,這就是我們急需的“職業教育理性”。只有具備了這個理性,才能知道勞動力市場和成人教育自身何者可為,何者不可為;何者眼前可為,何者長遠可為。從而也才能從根本上為成人教育的發展找出現實的路徑。

三、對成人教育發展的幾條建議

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中圖分類號：F249.21 文獻標識碼：A

文章編號：1007-7685（2013）02-0048-03

中國科學院的《2012年中國新型城市化報告》顯示，2011年我國內地城市化率首次突破50%，達51.3%。我國城鎮人口首次超過農村人口，也顯示著我國城市化將進入新的發展階段。從1979～2011年，我國城市化率實現從18%～51%的快速增長，僅用30多年的時間便基本實現了城市化，其速度之快在世界城市化的歷史上是僅有的。然而，我國城市化的發展存在極大的地區差異，主要表現在東部地區的城市化水平遠高于中西部地區的城市化水平。2007年，東、中、西部地區城市化水平分別為53.7%、42.1%、36%，到2011年末，東部地區城市化水平約為60%，而西部省份如貴州的城市化率不足40%。城市化的非均衡發展必然進一步加大地區之間經濟發展水平的差距。因此，如何協調區域間城市化進程，防止區域間城市化差距進一步拉大，具有一定的迫切性。

一、勞動力流動與城市化進程的地區差異

城市化的過程主要表現為農村人口轉變為城市人口的過程，即人口的城市化，而勞動力從鄉村向城市的流動則構成了城市化的主要來源。勞動力流動主要從三個方面促進城市化的發展：第一，對GDP的貢獻。流入城鎮的勞動力與城市的資本結合，有利于發展生產力，推動經濟快速增長。第二，勞動力流動是工業化發展的重要力量，流入城市的農村人口已經構成產業工人的重要組成部分。第三，勞動力流動促進了城市勞動力市場的發育。農村勞動力流動沖擊了城市的計劃福利體制，補充了城市勞動力的“不足”，降低了城市勞動成本，提高了城市勞動生產率，增加了城市職工的流動性。如果按照戶籍人口計算中國城市化率，2005年中國城市化水平僅為27.7%，遠低于按照常住人口登記所測算的城市化水平（43%）。因此，從某種程度上說，勞動力流動又是中國城市化的獨特方式。目前，雖然已被算作城市人口的2億多農民工大部分還沒有實現市民化，但這是中國城市化的一個特點，不能因為農民工還沒有進入城市社保體系就將他們剔除在城市化進程外。這也是中國發展模式的一個標志，否則很難解釋中國30多年的快速發展。目前51.3%的城市化水平可稱為毛城市化率，這樣既肯定了中國城市化進程中城市人口增長的共性，也反映了還有一部分人沒有納入城市社保體系的特性。

勞動力流動在我國呈現出不均衡的現象，主要表現在中西部等欠發達地區向東部發達地區輸出大量的農村勞動力。在外出農民工來源構成中，中西部地區外出農民工比重接近70%；按輸入地分，東部地區吸納外出農民工占比為65.4%，中部地區占比為17.6%，西部地區占比為16.7%。可見，人力資本的流向主要是從中西部地區流向東部地區。根據國家統計局的數據顯示，2009年在東部地區務工的外出農民工為9076萬人，在中部地區務工的外出農民工為2477萬人，在西部地區務工的外出農民工為2940萬人。從以上統計數據可看出，大量的勞動力涌向了東部地區，這一方面促使東部地區城市化水平迅速提高，同時也拉大了東部地區與中西部地區的城市化差距。

二、勞動力流動規律與中國城市化發展新階段的判斷

經濟學理論認為，在經濟發展過程中人口流動可以劃分為五個階段：第一階段，很少的人口從農村流動到城市；第二階段，大量的人口從農村流動到城市；第三階段，人口流動的數量有所減少；第四階段，人口流動的數量大大減少直到第五階段人口流動消失，即城市化達到最大程度。在整個過程中，人口流動呈現倒U型的曲線。根據世界城市化發展的規律，一個國家的城市化在每個階段的速度往往呈現“兩頭低、中間高”的特點。在城市化進程中，20%以前為起步階段，發展緩慢；20%～50%為加速階段，速度遞增；50%～60%為基本實現階段，速度逐步放緩；60%～80%為高度發達階段，每年的增長微乎其微。這樣，城市化進程表現出一個“s”型（諾塞姆曲線）階段演進規律。

勞動力流動的規模和速度與城市化發展的階段是一一對應的。在城市化起步階段，從農村到城市的勞動力流動較少；進入城市化的加速階段后，大量的農村人口流動到城市；到了城市化高度發達的階段，人口流動也逐漸消失。

目前，我國城市化水平已經達51.3%，根據世界城市化發展規律，過去那種快速突進式的城市化進程不會一直延續，即城市化水平達到50%后會有所放緩。經過改革開放30多年的發展，我國農村過剩的勞動力正在逐漸減少。通過把勞動力的需求和供給預測結合起來觀察，從2004年開始，新增勞動年齡人口數持續低于非農產業勞動力需求量。同時，從2004年開始，沿海地區開始出現“民工荒”現象，意味著內地勞動力開始選擇性地在沿海和內地間務工。2010年以來，農村外出務工人數雖有所增加但增加幅度已經趨緩。中西部地區由于收入增速明顯快于東部地區，農村居民跨地區轉移意愿弱化，“用工荒”特征更加明顯。盡管目前對我國是否達到所謂的“劉易斯拐點”有爭論，但由我國的國情決定，可以用“劉易斯拐點”這個概念，即以時期數代替時點數，以說明和概括農村勞動力供應所出現的上述緊張現象的本質。種種跡象表明，我國已進入“劉易斯拐點”時期，這意味著過去那種大規模農村勞動力轉移的浪潮，將演變為在一個龐大存量基礎上的細水長流式的增加。因此，我國城市化已經進入一個全新的階段，在此階段，城市化進程的速度將有所放緩，但城市化的質量會有所提高。

三、勞動力回流的成因

從曾經的“東南飛”，到現在的農村勞動力回流，導致部分時期的農民工“返鄉潮”，還可以從以下幾個原因進行探討。一是農民工的生活成本提高。東部地區的消費水平要高于中西部地區，物價的逐年上漲使外來務工人員的生活成本逐漸提高，這將促使他們遷移至中西部欠發達、生活成本低的地區。二是受國際金融危機的影響。2008年爆發的國際金融危機，使得我國制造業受到較大沖擊，作為吸納外來務工人員的主力軍，國際金融危機對制造業的影響直接導致大量農民工失去工作，從而不得不選擇返回中西部地區。據統計，我國1.3億農民工中有2000萬人因國際金融危機失業返鄉。三是國家對農業的扶持。近年來，國家對“三農”問題的重視使農民農業收入逐步提高，大量農民返鄉務農。

四、我國區域間城市化進程的差異將會縮小

首先，東部沿海地區開發空間約束越來越大，城市發展可利用的空間在減少，土地要素資源價格大幅上升，基礎設施及城市配套建設空間近乎飽和。而中西部地區由于城市化仍然處于加速階段，對基礎設施建設、市政工程建設都會吸引農村人口流向城市。其次，伴隨勞動力成本上升及西部市場的擴大，將有大量產業從東部沿海地區遷移到中西部地區，這將進一步帶動中西部地區城市化水平的提高。再次，作為導致城市化地區差異的主要原因，勞動力回流使東部地區城市化進程減慢的同時，必然進一步促進中西部地區城市化水平的提高。最后，西部大開發戰略的實施，國家將從政策、制度和投入等方面向中西部傾斜，這將吸引更多的人力資本到中西部地區，進而會加速中西部地區城市化進程。

城市化進程地區差異的縮小，不僅有利于縮小地區間經濟發展水平的差異，也有利于我國區域間非均衡增長向均衡增長過渡。

五、結論及政策建議

本文從勞動力流動與城市化之間的理論關系出發，討論了目前我國城市化進程中地區差異的現狀，并根據勞動力流動規律及我國的現實情況，分析認為我國目前城市化已經進入了一個新的階段。在進一步討論了目前勞動力回流的原因后，分析了未來中國城市化進程地區差異將有所縮小。

國家“十二五”規劃綱要中關于區域發展總體戰略的要求指出，充分發揮不同地區比較優勢，促進生產要素合理流動，深化區域合作，推進區域良性互動發展，逐步縮小區域發展差距。而勞動力作為最主要的生產要素之一，引導其合理流動不僅有助于縮小區域發展差距，也有利于縮小區域間城市化進程的差距。因此，應抓住當前我國產業結構升級的契機，逐步向中西部轉移東部地區的邊緣產業，實現國內產業結構的調整和升級.進而調整勞動力流動方向。與此同時，沿海地區出現勞動力成本提高的趨勢，我國呈現工業經濟重新配置的新格局。

長期以來，我國沿海地區以加工制造業著稱，但隨著勞動力成本優勢的逐漸消失，這些勞動密集型企業很難尋找到新的利潤空間，并且這種以勞動密集型為基礎的產業劣勢在國際金融危機的沖擊下暴露無遺，因此企業轉型以及產業升級成為企業和產業持續發展的內在要求。而我國廣大的中西部地區，為這種調整提供了廣大的市場，從而形成我國國內產業升級的雁陣模式。一旦中西部地區接納并吸收了東部沿海地區勞動力密集型產業，就會形成新的勞動力成本優勢，吸引流動人口流人中西部地區，從而有利于縮小區域的經濟發展差異以及城市化進程的差異。

參考文獻：

[1]白南生，李靖，城市化與中國農村勞動力流動問題研究[J]，中國人口科學，2008（4）：2-10。

[2]盛來運，中國農村勞動力流動過程的經濟學分析[D]，北京：中國人民大學，2006。

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勞動關系與勞動法是一門綜合性、應用性非常強的學科。權威數據揭示：2013年是人口紅利消失轉折點，中國發達地區“用工荒”大潮出現，勞動者的就業要求不斷提高。勞動關系管理的法制化、勞動者維權意識增強和勞動用工的復雜化（勞務派遣、HR外包、非全日制用工等形式大量出現）逼迫人力資源管理轉型。當前社會對人力資源管理人才的要求越來越重視實踐能力。勞動關系與勞動法課程改革迫在眉睫，如何加強實踐能力的培養，使學生在學習中不僅掌握扎實的理論知識，同時具備較強的實踐能力，以適應社會對人力資源從業人員的知識、技能需求，是任課老師必須思考的問題。

筆者通過與學生座談和問卷調查的方式，了解在教學實施中所遇到的現實情況；以郵寄調查函、電話采訪等形式向企業勞動關系從業人員、人力資源畢業生進行調查；對相關人員進行深度訪談，共同探討研究勞動關系與勞動法課程教學改革中的難點與重點問題。收集第一手資料，了解企業實際需求的能力是什么，進行數據處理和統計分析，為教學改革提供依據，總結出當前課程教學中主要存在以下三方面問題。

第一，仍偏重理論教學環節，實踐教學環節方面較為薄弱。實踐教學環節是人才培養的關鍵環節，也是應用型人才培養的保證。據調查，畢業生反映最多的問題是感到自己在大學學習過程中，實踐能力沒有得到有效鍛煉。導致大多數畢業生缺乏動手能力，難以更好地服務社會。在針對企事業單位的調研中，筆者發現目前畢業生具備的基本素質與實際需求不符。雖然不同類型單位對人力資源管理專業人才能力要求具有較大的差異性，但勞動法律法規的應用能力與溝通與協調能力是所有類型組織均十分看重的核心素質與能力。

第二，實踐教學課時過少，實踐指導老師匱乏，實踐教學手段單一，實踐教學過程中缺乏創新性和靈活性，理論教學不能很好地融入社會實踐當中，造成理論學習與社會生活實際脫節的現象。

第三，與傳統教學法相比，案例教學法在激發學生學習興趣、增強分析、解決問題的實際能力以及促使學生學會溝通與合作方面具有明顯優勢。但在實踐中，由于受到傳統教學方式及有限教學資源的限制，學生對案例教學的滿意度并不高。勞動關系與勞動法課程案例教學面臨著同樣的問題。

針對以上問題，需要老師認真學習金字塔理論和建構主義學習理論。學習金字塔是一種現代學習方式的理論。最早它是由美國學者、著名的學習專家愛德加?戴爾1946年首先發現并提出的。根據美國緬因州的國家訓練實驗室研究成果，采用不同的學習方式，學習者在兩周以后還能記住內容（平均學習保持率）：1，聽講，保留5％；2，閱讀，保留10％；3，聲音、圖片達到20％；4，示范，記住30％；5，小組討論記住50％；6，做中學或實際演練，達到75％；7，教別人或馬上應用，記住90％。這與富蘭克林的名言“告訴我，我會忘記；讓我看，我可能記住；讓我參與，我會明白”不謀而合。即聽講的學習效果最差，教授給他人的學習效果最好。

建構主義學習理論認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式而獲得。這種學習理論強調以學生為中心，不僅要求學生由外部刺激的被動接受者和知識的灌輸對象轉變為信息加工的主體、知識意義的主動建構者，而且要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變為學生主動建構意義的幫助者、促進者。這就意味著教師應當在教學過程中采用全新的教學模式。

因此，教師急需改變傳統“滿堂灌”的教學模式，在教學中堅持以學生為主體的原則，綜合利用研討式、參與式、角色扮演式等多種教學法，提高學生參與課堂的程度，提升案例教學的實際效果。以下是筆者在勞動關系與勞動法課程教學改革中進行的探索與建議。

一、讓學生自己選擇和分析案例，在課堂上展示

學生對某方面的知識掌握到一定程度時，就想躍躍欲試，展示自我。教師可根據學生的這一特點，讓學生自己選擇和分析案例。然后專門抽出一定的上課的時間，讓學生到臺上把自己選擇的案例和分析的結果公布于眾，讓全班學生參與討論。這樣既可以提高學生的學習興趣，又能使其牢固掌握相關知識，更有利于增進教學相長。把單一的教師的“講堂”，變成學生主動發展的生動活潑的“學堂”，變成師生共同研討的“論壇”。為此學校提供專門的案例圓桌教室非常重要，以便營造良好的討論環境，確保案例教學的有效實施。

二、組織模擬法庭

這種模式一般在勞動法課程的后半段運用的比較多，因為課程過半，學生具備了一定的勞動法理論知識后，為學生運用所學法律知識分析、解決問題創造了一個“真實”的環境。讓學生充當原被告雙方的律師和法官或仲裁員，能夠親身體驗到法律職業不同角色的要求。采用這種教學方法應注意以下幾個問題：第一，案例的選擇一定要有典型性和可辯性，能有讓各個角色充分發揮自己才能，施展才華的空間。這需要教師做足上課前的準備工作，否則根本達不到應有的課堂教學效果。具體而言，教師首先要精心選擇教學案例。教師要充分考慮如何讓學生置身于案例之中，愿意積極主動參與到案例的探討之中。第二，選擇角色，布置任務，分頭準備。這是模擬法庭教學活動的重要階段之一。在這一階段，要求教師對學生進行全面的指導，分析案情，制作需要的各種法律文書，熟悉相關法律條文、訴訟程序等。第三，模擬法庭結束后，教師組織對模擬法庭庭審活動進行討論，盡量讓每位學生對該案發表意見。在此基礎上，最后由教師進行講評，如案件事實是否清楚，運用法律是否正確等。

三、采取“請進來”、“走出去”的“開放性”教學模式

“開放性”教學模式是針對傳統教學模式的弊端而創設的一種新型教學模式，為此要創造一切條件，讓學生走出校門、專家走進課堂。“請進來”是邀請實務界人士講學，如邀請一些企業人力資源經理、知名律師和資深法官來學校講授部分勞動關系與勞動法實務課程。“走出去”是旁聽真實勞動爭議案件仲裁或訴訟庭審。在“勞動法”的教學內容中，“勞動爭議處理”是非常重要的內容。勞動爭議處理有三個環節：即勞動爭議的調解、仲裁與訴訟。其中勞動爭議仲裁是最重要的環節。勞動爭議仲裁、訴訟的程序與證據的搜集是筆者講授“勞動法”的重點與難點。通過旁聽案件審理能很好地解決這一問題。筆者帶領學生到北京市朝陽區勞動人事仲裁院和北京大興區法院旁聽了勞動爭議案件的庭審。學生們全面清晰地了解了勞動爭議案件的審理過程，對勞動法知識加深理解，增強記憶有很大幫助。在現場的感覺和看書看視頻的感覺是不一樣的，和看電視劇更是差距很大，現場的氛圍讓學生感受到法律的嚴肅和嚴謹。他們也意識到必須有深厚的勞動法專業知識與素養，才能維護好自身的合法權益和做好勞動關系工作。同時認識到學習勞動法知識的重要性，尤其是對人力資源管理專業學生更為重要，不是為了拿學分，而是它和將來工作息息相關。旁聽案件審理必須重視的環節是：讓學生事先了解一下案件的背景與內容，提前查閱一些相關法律知識，在旁聽庭審的過程中學生才能更好地思考，更好地加深對知識的理解。庭審結束后可以馬上與法官、仲裁員、老師一起討論，把案件的重點梳理，把疑問及時解決，旁聽學習的效果才能更好。與傳統的“一間教室，一位教師，一班學生，教師講，學生記”的“封閉性-灌輸式”課程教學模式相比，“開放性”教學模式在教學過程中，師生交流更加活躍、學生學習的主動性更強，教學空間更加廣闊，教學效果更加好。

實踐教學環節由專業教師擔任，但專業教師往往理論知識充足，實踐經驗不夠。因此，需要積極鼓勵教師取得雙師型任職資格后到企業兼職，或者聘用律師、企業中經驗豐富的人力資源主管擔任實踐教學環節課指導老師。

四、創新實踐教學平臺

在實際教學中，如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使學生能夠及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知勞動關系管理的實務是一個難點，也是一個重點。在這方面，有的學校嘗試與企事業單位的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，通過適當的組織形式與有關部門建立長期而穩定的合作關系，實現現場教學活動和專題教學活動的規范化、制度化。這樣就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學的順利推進。還可以隨時聘請相關單位的勞動關系專業人士進行專題演講、座談、答疑、研討，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。此外，可根據具體的教學內容，輔以電子郵件、網絡聊天工具等網絡信息通信工具，搭建信息化、網絡化的技術平臺，使學生與專業實務人員之間形成有效互動。因此需要積極開展校企合作，為學生創設廣闊的實習基地。

參考文獻

[1]伊海燕,劉艷.HR轉型背景下勞動關系與勞動法課程教學方法改革探析[J].長春師范學院學報,2014(1)

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農村職業教育是影響農村勞動力向城市轉移的關鍵因素，大力發展農村職業教育是加快農村勞動力向城市轉移的重要環節。

一、農村勞動力轉移的途徑

改革開放以后，農村勞動力向城市轉移的速度不斷加快，數量不斷擴大，而且轉移途徑和方式呈現了多元化趨勢。具體有：第一，技校、中專和高等院校在農村招生，畢業以后在城市就業。許多農民和農村學生把此戲稱為“跳農門”，認為這是改變本人農村和農民身份，乃至人生命運的重要方式。第二，參軍當兵。在農村勞動力向城市轉移的過程中，考不上大中院校的農村學生，有一部分應征入伍，參軍當兵。按照我國現存的戶籍管理制度，軍人屬于非農業戶口。他們復員退伍后，想辦法進入城市就業工作。第三，在城市買戶口、買房子，實現農村戶籍身份向城市戶籍身份的轉變。改革開放以后，有些城市為進行資本的“原始積累”，向農村人口出賣城市戶口，農民東借西湊，給自己和孩子買個城市戶口，試圖改變人生的命運。有些城市規定：凡是在本市購買商品住房、有固定住所或職業的農村人口，可以解決一個或幾個城市戶口。所以，在城市買戶口、買房子也是農村人口和勞動力向城市轉移的一個途徑。第四，進城打工，即農民工。農民工是中國社會改革開放以來最為壯觀、也最為悲哀的一種社會群體。土地承包到戶以后，人多地少的矛盾突顯出來，龐大的農村富余勞動力在勞動收入比較效應的驅使之下，為了生存和增加收入，大規模地進城務工經商，生活在城市。但由于我國現在的戶籍制度、福利制度和社會保障制度把他們排除在城市之外，他們沒有城市戶口，沒有城市居民的社會福利和社會保障，成為城市中的二等公民，干著最臟、最苦、最累的工作，拿著最低的工資，生活在城市的最底層。

二、教育是農村勞動力轉移的最佳途徑和關鍵環節

改革開放以后，不論是農民進城打工，還是在農村內部向第二、三產業轉移，絕大部分是文化水平和勞動技能較高的年輕人。據國家統計局抽樣調查分析，2003年，農村外出務工勞動力中，40歲以下的青壯年勞動力占85.9%。其中25歲以下的勞動力占47.3%；25～30歲的勞動力占15.6%；30～40歲的勞動力占23%。從受教育的程度看，2003年農村外出務工勞動力中，文盲占1.9%，小學文化程度占16.7%，初中文化程度占66.3%，高中文化程度占10.8%，中專及以上文化程度占4.3%，進城打工的勞動力文化素質明顯高于農業勞動力的平均素質。從農村勞動力轉移的具體效果來看，教育也具有十分重要的作用。

首先，從收入的角度看，受教育文化程度不同的農村勞動力轉移到城市就業工作后取得的工資收入存在著明顯的差異。根據北京大學“高等教育規模擴展與勞動力市場”課題組（2006）對2005年的大學畢業生進行的問卷調查，2005年，大學畢業生平均月收入為1588元。而農村進城打工的農民工，初中以下文化程度、沒有一技之長或勞動技能較差的月收入水平只有500~600元；而高中及以上文化程度的勞動力，月收入水平可達到800~1000元。文化水平與收入水平呈正相關效應。

其次，從農村勞動力轉移的體制性障礙看，文化水平較高的勞動力在城鄉與地區之間轉移所面臨的制度性障礙也比較少。許多地方政府在對農村勞動力向城市轉移設限的同時，為了加快本地區經濟發展，又對外來優秀人才或高學歷、高素質人才采用種種優惠和鼓勵政策，如戶籍接收、住房優惠、安家費補助等，使他們在短時間內成為所在城市真正的市民。 轉貼于

第三，從農村勞動力轉移的后續效應來看，文化水平較高的農村勞動力轉移到城市以后，可以在農村形成巨大的轉移效應。所謂勞動力轉移效應或轉移的后續效應，是指農村每向城市轉移一個勞動力，對其子孫后代產生的影響以及對農村家鄉所產生的影響。現實生活中，農村培養一個大學生就能帶出一戶人；培養十個大學生，就能帶富一村人。轉移的后續效應十分明顯。但是，文化水平較低的農村勞動力轉移到城市以后，由于工作環境不穩定、勞動強度大、收入水平低，他們只能像候鳥一樣過著漂泊不定的艱苦生活，最終還要回到原來的出生地——農村，結婚生子，繁衍后代。其轉移的后續效應明顯要差于文化水平較高的農村勞動力。

三、農村教育的職業取向

我國農村勞動力科技文化素質普遍偏低。據統計，當前城市、縣鎮和農村勞動力人口受教育水平的對比情況是：具有大專以上文化程度的人口之比為20∶9∶1，具有高中文化程度的人口之比為4∶3∶1，具有初中文化程度的人口之比為0.91∶1.01∶1；具有小學文化程度的人口之比為0.37∶0.55∶1。另據全國第五次人口普查數據分析，2000年，我國第一產業從業人員的平均受教育年限僅為6.79年，初中及以下教育程度的人數超過95%。而同期日本同行業人員的平均受教育年限為10.67年。我國較低的農村勞動力文化素質是農業勞動生產率較低的重要根源。因此，加強對農村的教育投資，大力開發農村的民智，不僅是加快農村勞動力向城市轉移的重要途徑，也是化解“三農”問題、加快社會主義新農村建設的重要內容。

但是，在加快農村教育事業發展的原則下，如何確定農村教育事業發展的具體目標，這是當前必須解決的重要問題。具體地講，農村九年義務制教育之后，是以普及高中教育為目標呢，還是以發展職業教育為導向呢？

筆者認為，九年義務制教育之后，農村教育必須以職業教育為目標導向，原因如下：

篇（5）

隨著中國經濟實力的日益強大，在國際上的社會地位越來越高，勞動力市場的分割也日益凸顯出來。改革開放以后，中國已不再是計劃經濟時代“接班”和“頂替”等子承父業的代際流動現象了，經濟和市場的發展要求勞動者具備更高的受教育水平和個人素質，因此教育越來越多的影響著勞動力市場分割下的代際流動現象。

一、理論概述

（一）勞動力市場劃分理論

勞動力市場劃分理論又稱為二元制勞動力市場分割理論，勞動力市場分割理論的發展經歷了一個不斷完善的過程，從工作競爭理論到二元制勞動力市場分割理論，再到激進的勞動力市場分割理論。其中最具影響力的就是本文所研究的二元制勞動力市場分割理論，提出這一理論的是波士頓大學經濟學教授多林格（Peter B?Doeringer）和新結構主義社會學家皮奧雷（Michael J?Piore），1971年他們出版了《Internal Labor Markets

and Manpower Analysis》標志著勞動力市場劃分理論正式形成。該理論認為勞動力市場存在主要勞動力市場和次要勞動力市場的分割。在低技能的次要勞動力市場中，雇傭關系是季節性、臨時性的，工人的教育程度和收入都較低，工作環境惡劣；而在高技能的主要勞動力市場中，提供的是需要受過高級訓練才能從事的職業或者有經濟前途的職業，雇傭關系穩定，雇員的教育程度高和收入都較高，工作環境優越。該理論還認為在主要勞動力市場，教育和收入之間存在正相關關系，但在次要勞動力市場中，教育和收入之間的真實關系可能不存在。

（二）代際流動理論

代際流動的研究始于20世紀20年代，索羅金（Sorokin）于1927年出版的《社會流動》采用現代觀點對社會流動現象進行較為系統和深入的研究。直到20世紀60年代中后期，布勞（Blau）和鄧肯（Duncan）的《美國職業結構》將代際流動研究引入一個新的時代。代際流動主要是指子代社會成員轉移到與父代不一致的另一社會地位的一種現象。代際流動主要有和平方式和暴力方式兩種類型，和平方式代際流動主要是指弱勢社會階層的子代通過比較溫和的方式實現社會地位的提升；暴力方式代際流動主要是指弱勢社會階層的子代通過暴力行為原有的統治秩序，使自己躍升成為高級社會階層的一種流動現象。

和平式和暴力式作為代際流動的兩個基本模式在一定程度上是可以轉化的，在一個具有合理代際流動機制的社會里，代際流動相對較強，通過教育等合理的流動機制，使弱勢社會階層的子女有機會通過自己的努力從父輩較低的社會地位的階層流向更高社會地位的階層。反之，在一個缺乏合理代際流動機制的社會里，代際流動性較差，社會地位較低階層勞動者的子女只能獲得比自己父母更低的社會地位，如果這種較差的代際流動積累到一定程度會激化社會矛盾，阻礙和諧社會的構建，最終導致引發暴力方式的代際流動。

二、中國勞動力市場分割現狀

（一）四元勞動力市場分割

美國經濟學家托達羅（Todaro）在20世紀60年代提出“勞動轉移模型”并指出人口流動基本上是一種經濟現象。托達羅假定農業勞動者遷入城市的動機主要決定于城鄉預期收入差異，差異越大，流入城市的人口越多。托達羅認為，在任一時期遷移者在城市現代部門找到工作的概率與現代部門新創造的就業機會成正比，與城市失業人數成反比。托達羅的勞動轉移模型實際上是建立在三元經濟基礎上的，即農業、城市正規部門和城市非正規部門。在中國，城市經濟結構的二元性和農村經濟結構的二元性使中國經濟結構總體上表現為四元：傳統農業、農村非農產業、城市正規部門和城市非正規部門。由于中國經濟結構具有典型的“四元經濟結構”的特征，所以決定了中國的勞動力市場也表現為四元勞動力市場，即傳統農村部門的勞動力市場、非農產業部門的勞動力市場、城市正規部門的勞動力市場和正式非正規部門的勞動力市場。

（二）職業勞動力市場分割

中國主要勞動力市場包括國家機關、黨群組織、企事業負責人，專業技術人員，辦事人員這三類職業；次要勞動力市場包括商業工作人員，生產運輸工人和服務性工作人員這三類職業。與次要勞動力市場的勞動者相比，主要勞動力市場勞動者所掌握的政治資源、經濟資源和文化資源的種類和數量明顯更多。這些社會資源在一定程度上可以提高主要勞動力市場勞動者的收入。在20世紀90年代后，國家又建立了一系列的如會計證書、律師證書。資產評估員等技術證書制度。國家機關干部和各類專業技術人員這些收入較高的主要勞動力市場職業對勞動者受教育程度要求的提高，使得主次要勞動力市場勞動者平均受教育程度的差距有所擴大，同時也使得教育提高勞動者收入的作用在主要和次要勞動力市場之間的差距也日益明顯。

（三）行業勞動力市場分割

中國行業勞動力市場分割較為明顯的表現為高收益、中收益和低收益行業，這三類行業的平均受教育年限、收入、年齡和工作年限存在顯著差異。高收益行業勞動著的受教育年限和收入高于中低收益行業，而其年齡和工作年限則低于中低收益行業。另外，勞動者受教育年限和工作年限的增加對收入的影響程度在高中低三類行業之間存在顯著區別，人力資本投資在高收益行業的收益最大，中收益行業的收益次之，在低收益行業的收益最小。同樣，與低收益行業相比，論資排輩和工作經驗在高收益和中收益行業當中更有助于提高勞動者收入。

三、中國勞動力市場分割條件下代際流動的特征

伴隨著中國市場經濟體制的逐步確立，二元勞動力市場分割狀態日益凸現，中國城鎮居民職業在代際體現了一定的流動性，但其流動范圍呈現明顯的分割特征。中國城鎮居民總體上階梯式緩慢上升流動的可能性較大，而撐桿式地位躍升的可能性相對較小。這意味著中國城鎮居民代際流動的范圍存在一定程度的分割，社會經濟地位較高的三種職業代際的流動性比較大，而社會經濟地位較低的三種職業代際的流動也比較明顯；但此兩類職業代際的流動性較少。

我們將父子兩代人的職業分別進行主要勞動力市場和次要勞動力市場的匯總，其中經濟地位較高的三種職業即國家機關、企事業負責人和各類專業技術人員為主要勞動力市場，經濟地位較低的三種職業即商業工作人員、服務性工作人員和生產運輸工人為次要勞動力市場。這兩種勞動力市場的代際流動狀況如下：

從這個表我們可以看出中國主要勞動力市場和次要勞動力市場內部的代際繼承性均大于1，而主要勞動力市場和次要勞動力市場之間的代際流動性指數均小于1。說明中國城鎮居民父親從事主要或次要勞動力市場工作，其子女從事相同勞動力市場工作的可能性比較大，而子女從事不同勞動力市場工作的可能性相對較小。父親從事次要勞動力市場工作，其子女進入主要勞動力市場的可能性要比父親從事主要勞動力市場工作，其子女進入次要勞動力市場的可能性大。這個可能性變大的因素在古代可能是社會行醫、科舉考試、行兵打仗等，在當代就可能是教育了。

四、教育與中國勞動力市場分割下代際流動的關系

（一）促進作用

代際流動一般有先賦性和后致性這兩大基本規則。在社會成員社會地位實現過程當中，先賦性規則強調家庭背景等先賦性因素的影響，而后致性規則更強調子女教育等后致性因素的影響。前者往往以傳統的農業社會為基礎；后者則更多地以市場化和工業化主導的社會為基礎。改革開放以后，中國逐步實現從傳統農業社會到市場化和工業化社會的轉型，因此后致性因素對子女職業地位獲得的影響可能會比先賦性因素的影響更大。個人社會地位獲得的差異主要是由社會成員個體之間先賦性因素和后致性因素的差異共同作用的結果。人們從公平的角度，對于因先賦性因素造成的個體差異認可度較低；相反，對于后致性因素導致的個體社會地位的差異，公眾認可度相對較高。這種社會認可度相對較高的后致性因素主要包括健康、能力和教育狀況等。在這些后致性因素當中，教育是最為重要的影響因素，因為接受良好的教育有助于提高個人的能力和健康狀況，有利于增加個人在實現社會地位獲得過程中的優勢，進而促進主次要勞動力市場下的代際流動。

（二）無助于促進作用

教育無助于勞動力市場分割下的代際流動并不是否認教育對于代際流動的促進作用，而是教育作為勞動者進入主要勞動力市場的一個重要條件，對主次要勞動力市場勞動者子女的作用不盡相同。與主要勞動力市場勞動者的子女相比，受教育程度的提高更有利于次要勞動力市場的子女進入主要勞動力市場工作。在中國城鎮，父親職業這一先賦性因素和子女教育這一后致性因素都會對子女社會地位的獲得產生影響。并且與前者對子女職業的影響相比，后者的影響更大。此外，父親職業除了直接影響子女職業地位的獲得之外，也會通過影響子女教育再影響子女職業地位，但這種間接影響作用相對較小。

總的來說，教育對于勞動力市場分割中的代際流動還是具有很積極的促進作用的，古話說的好“書中自有顏如玉，書中自有黃金屋”，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和逐步完善；社會的代際開放性越來越強；還有一些新興職業的涌現和對勞動者教育水平要求的提高等等，這些條件也越來越有助于教育促進和改善代際流動功能的發揮。

參 考 文 獻

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.053

[中圖分類號]D922.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01

我國中小企業在我國經濟的發展中占據著重要位置，它不僅拉動了國民經濟的增長，也為社會提供了更多就業崗位，緩解了就業壓力。但在當下中小企業的勞動關系管理中，出現了很多問題。怎樣在勞資績效合作模式下，完善我國中小企業勞動關系管理，是當下企業中亟需解決的問題。

1 中小企業勞資績效合作現狀

在勞資績效合作中，最重要的問題便是當下中小企業的勞資績效考核問題。勞資績效考核是對員工工作進行的一種考核，員工的勞動與工資掛鉤，員工為公司創造的財富越多，所得的工資也就越多。但是在現實操作中，部分中小企業的人力資源部門往往沒有理解勞資績效考核的真正含義，導致在考核的操作中出現問題，對績效指標的設置也不合理。績效考核的本質是為了提高員工的工作積極性，但有的公司在設置績效考核時，給員工設定任務量，沒有達標便要扣除工資，使得公司員工缺少工作的積極性，并出現公司留不住人才的現象。除此之外，部分企業的勞資績效合作模式單一，考核標準模糊，導致這一模式難以得到實際應用。

2 中小企業勞動關系管理中存在的問題

目前，我國中小企業勞動關系管理中存在很多問題。首先，部分企業的勞動合同制度不夠完善，甚至有部分企業沒有與員工簽訂勞動合同，導致勞資糾紛現象比較普遍;很多中小企業的工作強度較大而勞動報酬偏低，員工的付出與收入不成正比;再次，很多企業沒有相應的員工福利如五險一金等，福利待遇相較于公務員、國企的待遇差了很多，并且，由于企業規模的局限性，員工晉升渠道比較小。這幾個問題是當下中小企業勞動關系管理中最常見也是最需要解決的問題。

3 基于勞資績效合作視角的中小企業勞動關系管理新模式

3.1 建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式

勞資關系是企業間的最基本也是最重要的關系，一個企業內部勞資關系和諧與否，關系著這個企業能否有序發展。但是部分企業的管理者思想過于守舊，與員工的關系不和諧，導致公司勞資關系緊張，從而出現公司留不住人的現象。要改變這些現象，中小企業必須要從自身實際出發，創新勞動關系管理模式，建立和諧互信的勞資關系，并增加企業內部的人文情懷，堅持以人為本，促進勞資合作，從而達到雙贏的局面。

3.2 建立以全面薪酬為主要內容的激勵性報酬制度

報酬管理是企業勞動關系管理的重中之重。一個企業的報酬制度，很大程度上決定著企業的發展和員工的去留。我國目前的分配方式是以按勞分配為主，多種分配方式并存，把按勞分配方式與按需分配結合起來。而中小企業要改變自身的勞動關系管理方式，就必須要改變自己的分配制度，企業管理者在保證自身利益的前提下，應當充分重視公司員工的福利待遇，盡可能進行按勞分配，并充分重視員工的知識技術等對企業的作用。比如，公司制定分配制度時，要分層管理，實行獎金激勵制度，同時，可以對生活困難但能力優秀的員工給予一定的補貼，這樣才能讓員工切切實實感受到公司的關懷，從而誠心為公司服務。

3.3 建立靈活的用工制度

中小企業相對來說規模不大，勞動關系管理制度可能不夠完善，在勞動關系的管理方面也有一定的欠缺。甚至有的小型企業人力資源與行政部門合二為一，一人身兼數職，這導致企業的員工壓力比較大。其次，很多中小企業存在不與勞動者簽訂勞動合同的現象，員工相對自由，但也沒有相應的社會保障。企業要改革勞動管理模式，必須要從企業的用工制度入手，建立新型的勞資合作模式，必須要在用工中與公司的核心層簽訂勞動合同，保證員工多勞多得，并保證他們能夠分享到公司的發展成果，這樣才能真正促進勞資合作關系的建立。

3.4 建立以科學考核為基礎的內部競爭機制

科學考核為基礎的內部競爭機制是企業勞動關系管理中重要的環節，也是激勵員工的重要手段。要建立科學合理的內部競爭機制，必須要保證考核制度的科學性。當下部分企業對員工的考核側重于任務量的達標，比如有的公司對于員工的考核，往往用接單數量來衡量，但是卻不考慮員工接單的質量以及實際履行程度。這種考核方式就是不科學的，部分員工為了追求獎金，便可能簽訂虛假訂單，或者不考慮對方的實際情況，簽訂合同時不夠謹慎，從而給公司造成嚴重的損失。因此，公司必須建立科學的考核機制，保證真正優秀的員工能夠得到相應的報酬，從而建立勞資合作的勞動關系管理模式。

4 結 語

當下中小企業的勞動關系管理中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要改變企業管理者的管理理念，建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式，建立以全面薪酬為主要內容的激勵性報酬制度，建立靈活的用工制度，建立以科學考核為基礎的內部競爭機制。只有這樣，才能真正建立起勞資合作的勞動關系管理新模式，從而推動企業的長遠發展。

篇（7）

一、引言

和諧是社會發展的一種價值取向和理想目標，和諧社會的內涵是豐富的，勞動關系和諧是構建社會主義和諧社會的重要內容。我國勞動關系已經進入勞資矛盾沖突高發的時期，如何在加快經濟發展方式轉變中加強和諧勞動關系建設，有效協調解決勞動關系問題、化解勞資矛盾沖突，實現員工體面勞動和幸福工作，已成為學者、政府和企業共同關注的問題。

幸福管理是前沿的管理理論，幸福管理以企業員工幸福為導向，施行幸福管理的企業期望充分發揮和利用企業中每個人的智慧和優勢來實現企業的發展并反過來滿足員工不斷提升的物質和精神需求，以增進組織利用相關者的幸福最大化。提升員工工作幸福感與企業可持續發展密切相關，也是構建和諧企業以及和諧勞動關系的基礎。

二、我國現階段企業勞動關系中存在的主要問題

和企業在激烈的市場競爭環境下艱難前行，而頻發的勞動爭議問題也在火上澆油。一些企業只注重經濟效益，而忽視員工需要，勢必會引發矛盾，以至于勞動爭議頻發，勞動關系緊張。本文再收集文獻和實地調查的基礎上發現企業勞動關系存在以下問題：

（一）以勞動合同管理代替勞動關系管理

隨著新勞動合同法的出臺，勞動者法律意識的提高，企業也為了規避法律風險，越來越多的企業開始完善勞動合同管理，按照法律規定員工入職簽訂勞動合同。而企業勞動關系和諧度并沒有因此而達到較高水平。勞動合同只是保障了勞資雙方的基本權益，并未滿足勞動者的高層次需求。不能奢望一紙合同激發員工的積極性，提升員工的工作幸福感。

（二）收入分配不合理引發爭議

隨著我國經濟的發展，企業員工的收入水平也逐步提高。但是收入分配問題仍然是員工關注的核心問題，也是影響勞動關系的關鍵問題。勞動密集型產業從業人員，主要是農村剩余勞動力轉移人口，經濟轉型初期，進城務工人員打工的主要目的還是掙錢回家養老婆孩子，基本經濟來源還是務農收入，農閑打工收入用來補貼家用。雇主待遇的好壞決定的主要是去留問題和打工時間長短問題，即使不滿意也很少發生勞動爭議。但是新時期，隨著我國勞動密集型產業和第三產業的發展，文化水平更高的年輕一代打工者進入城市，面對城鄉生活的巨大差距，他們也有移居城市的夢想，不愿做在城鄉之間遷徙的候鳥。他們更希望獲得公平合理的收入，以解決買房置業、子女教育、醫療等一系列問題。這些員工合理要求與一些雇主落后觀念與短視的做法必然引發勞資矛盾。

（三）企業與員工之間缺乏信任

企業對員工的不信任，導致企業不放權，員工權責不對等，工作缺乏自主性，員工自我價值無法實現，進而產生工作倦怠等問題。有的企業害怕培訓后員工流失，而不組織員工培訓。一些家族式企業，任人唯親，對于有能力的“外人”卻不提供發展空間。

員工對企業的不信任導致員工工作積極性低、流失率高。人才是企業發展的根基，要想留人用人首先要取得人才對企業的信任與忠誠。信任問題應引起企業管理者的高度重視。

三、構建和諧勞動關系中的幸福管理策略

勞動關系和諧與否是社會關系和諧與否的晴雨表，如何構建和諧勞動關系，一直是學術界研究的重點，也是政府和企業關注的熱點。本文從幸福心理學視角出發，通過幸福管理開發和有效利用員工積極心理能量（工作幸福感）在和諧勞動關系構建中的作用。針對勞動關系中存在的問題，從影響勞動關系的關鍵變量入手提出以下構建和諧勞動關系的幸福管理策略。

（一）轉變管理理念、引入幸福管理

企業管理發展主要經歷了四個階段：經驗管理，憑借管理者經驗進行作業和管理的階段；科學管理，將科學引進管理領域，依靠監督、協調、指揮等發揮管理作用；人本管理，把人作為企業最重要的資源，通過共享的價值觀、愿景調動員工積極性和創造性的管理；幸福管理，以提高員工幸福感為核心的快樂化的全新管理模式。極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業目標，把員工視為創造財富的高級工具而不考慮員工心理感受的管理不可能真正實現企業的和諧穩定發展。而能夠使員工獲得幸福的企業自然能最大限度的避免勞資矛盾的困擾。幸福管理為和諧勞動關系構建提供了新思路，將提升員工工作幸福感作為和諧勞動關系構建的一個基礎，可以從本質上改善企業與員工的關系。

（二）打通職業發展通路、實現員工自我價值

對自己的發展前途缺乏信心是獲取工作幸福感的一大障礙點。企業必須努力清楚障礙為員工打通職業通路，使每個員工都有機會獲得提升和發展，進而提升個人發展信心，使其在清晰的職業規劃的指引下完成自己的職業生涯。尤其對于具有較高學歷剛入職不久的年輕人，除了福利待遇條件，發展前景也是他們非常在意的一個擇業條件，因此能夠為他們制定良好發展前景藍圖的企業，能夠更好的吸引和留住這些企業的新生力量。企業為員工打通職業發展通路的同時，也應該幫助員工提高自身素質。在崗培訓學習可以為員工的職業發展提供源源不斷的動力。通過培訓方式提升員工自身素質，輔之以完善的升遷制度，員工在工作中感受到自我價值的實現，工作幸福感也會隨之提高。在崗培訓學習與職業發展通路的相輔相成最終將實現企業和員工的雙贏局面，使企業和諧發展。

（三）改善薪酬制度、提供心理保障

現階段我國企業員工的工資水平主要依靠市場來調節，由經濟發展水平決定的工資水平還普遍較低，在這種情況下，企業提供有市場競爭力的工資水平和具有吸引力的員工福利是增加員工獲得滿足感的有效方式。

在提高整體福利待遇水平的同時，應該做到薪酬制度的公平合理。薪酬作為員工福利待遇中的重要組成部分是員工留在企業的主要動機之一，公平合理的薪酬在維護員工心理平衡方面作用顯著。有了公平，收入有差距心理也會平衡，沒有公平，共富也會生出矛盾，也會產生不滿。企業提供的具有特色的員工福利，如帶薪休假、節日禮金、員工幫助計劃等，是許多員工夢寐以求的，可以使員工感受到企業對他們的關注，增強員工幸福感。尤其對于規模較小的私營企業，完善的福利也是吸引員工的重要條件，應予以重視。

（四）建立互信機制，創造和諧的人際關系氛圍

企業可以從以下角度培育員工之間的信任：（1）企業文化導向。強調互信的企業文化，鼓勵員工之間相互關愛，反對員工之間不管不問；（2）建立獎懲機制。貶義懲處員工不誠信行為，贊美獎勵員工誠信行為。溫馨的人際關系，還要培養員工的知恩感，使員工理解他人的照顧，感謝他人的照顧，這對于員工心理和諧、構建和諧人際關系具有極其重要的作用。

總之，和諧勞動關系構建要真心以員工幸福為中心，從幸福管理角度入手，關注員工心理需求，使最大多數的員工獲得最大限度的工作幸福感。

參考文獻

[1]劉林平，崔鳳國.轉型社會的勞資關系：特征與走向[J].中山大學學報，2012，3.

[2]盧福財.構建基于和諧勞動關系的我國人力資源管理新體系[J].經濟管理?新管理，2006，10.

[3]姚先國，郭東杰.改制企業勞動關系的實證分析[J].管理世界，2004，5：97-107.

篇（8）

中圖分類號 G725 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）01-0049-04

一、引言

“十三五”規劃綱要提出，要堅持以人的城鎮化為核心，加快農業轉移人口市民化。穩定的就業是農村轉移勞動力市民化的必由之路。為促進農村轉移勞動力的順利轉移，各級政府通過各種方式提升農村轉移勞動力的勞動技能，增強農村轉移勞動力的就業能力。

華東區域發展具有明顯的不平衡性，包括徐州、淮安、鹽城、連云港、宿遷五市在內的江蘇蘇北地區、安徽、山東是華東的經濟洼地，也是華東農村勞動力轉移任務最重的地區。職業教育與現代經濟社會發展關系緊密，其在農村勞動力轉移過程中具有重要的戰略地位，在新型城鎮化建設中發揮著基礎性人力資本配置作用。在此背景下，深化職業教育對農村勞動力轉移的貢獻的研究，對制定具有針對性的職業教育策略具有重要作用。

目前，國內一些學者對職業教育和農村勞動力轉移的關系進行了研究，主要集中在兩個領域。第一個領域是職業教育對農村勞動力轉移的作用。杜睿云、安樹偉（2012）基于比較優勢的視角，在提升農村勞動力人力資本方面對普通教育和職業教育進行了比較，歸納出職業教育具備應用性、靈活性和實踐性等特點，提出了“契合農村勞動力成長特點、降低受教育者成本與風險、滿足轉移勞動力城鎮就業需要等方面都具有很大比較優勢”的理論觀點，并據此指出職業教育可以成為對農村轉移勞動力進行教育補償的有效方法[1]。李敏（2015）分析了蘇北職業教育與就業的關系，提出了發展職業教育的“三個保障”“四項建設”“五個統籌”等相關策略[2]。闞大學，呂連菊（2014）利用系統廣義矩估計法克服內生性問題進行了實證研究，研究表明職業教育促進了中國城鎮化建設，推動中國城鎮產業結構轉型與就業結構升級[3]。

另一個領域是職業教育服務于農村勞動力轉移的提升路徑方面。唐瑾（2014）從2008年金融危機后我國的就業壓力出發，分析了職業教育對農村勞動力轉移的貢獻機理，并從宏觀制度和具體策略兩個層面提出了充分發揮職業教育促進農村勞動力轉移的對策[4]。馬建富（2014）從解決農村轉移勞動力人力資本困境的角度提出了職業教育制度配置和政策創新的培訓策略[5]。

不難看出，現有研究多基于職業教育對農村勞動力轉移的促進作用方面進行理論突破，多基于定性研究，定量研究相對較少，尤其缺乏職業教育對農村勞動力轉移貢獻方面的實證分析。鑒于此，本文以華東六省一市的農村轉移勞動力數據為樣本，整理和收集2003―2014年間的面板數據，通過格蘭杰因果關系檢驗給予實證分析，得出職業教育對農村勞動力轉移貢獻的研究結論。

二、研究方法與數據來源

（一）研究方法

本文通過格蘭杰因果關系檢驗方法，來判斷職業教育與農村勞動力轉移之間的關系。在一個平穩時間序列中，如果變量（A，B）之間存在穩定的影響關系，則需要判定是變量A的變化引起了變量B的變化，還是變量B的變化引起了變量A的變化，或者是兩個變量A、B之間存在相互影響的關系。從統計學意義上可以用格蘭杰因果關系檢驗來判定因果關系的方向，從而判定哪個變量是因，哪個變量是果，或者互為因果關系。

從上述對格蘭杰因果關系檢驗的描述中可以看出：在對一個時間序列進行格蘭杰因果關系檢驗時有一個前提條件，時間序列必須是平穩的，否則可能會出現虛假回歸問題。所以首先要對需要進行格蘭杰因果關系檢驗的時間序列進行平穩性檢驗，本文采用ADF單位根檢驗來檢驗時間序列的平穩性。

采用ADF單位根檢驗時間序列的平穩性，可看出本文中的時間序列是同階單整的，這時需要檢驗變量之間是否存在長期穩定的均衡關系，變量之間是否存在共同的隨機性趨勢，即協整關系。本文采用Johanson協整檢驗來判定變量之間的協整關系。

（二）數據來源和說明

采用職業學校的數量和招生人數這兩個變量表示職業教育規模，職業學校的數量為中等專業學校、職業高中和成人中專幾類學校的數量之和；職業學校的招生人數也為這幾種院校的招生人數之和；用農村勞動力轉移人數表示農村勞動力轉移規模。數據從華東六省市（上海、江蘇、浙江、安徽、江西、福建、山東）2003―2014年的面板數據中獲得。其中，職業教育規模用職業教育部門費用支出代表，收錄于我國華東六省市統計局的統計年鑒中的教育統計，職業教育及培訓人數的數據獲得于華東各省市教育部門和農業部門，農村勞動力轉移人數來源于華東各省市農業部門。

1. ADF單位根檢驗結果

為消除異方差的影響，分別對職業學校的數量、職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數取自然對數（Lsc：代表職業學校的數量，Lst代表職業學校的招生人數；Lmp代表勞動力轉移人數）。為了避免非平穩時間序列進行實證檢驗導致的虛假回歸問題，先對統計數據進行ADF單位根檢驗。檢驗結果見表1。

ADF單位根檢驗結果可以看出，三個變量Lsc、Lst和Lmp的水平值都沒有拒絕存在單位根的原假設，但當對三個變量取一階差分后，各變量都拒絕了存在單位根的原假設；所以可以判斷三個變量皆為一階單整變量。這樣變量之間就可能具有穩定的協整關系，為進行下一步檢驗提供了可能性。

2.Johanson協整檢驗結果從表2的Johanson 協整檢驗結果可以看出，三個變量Lsc，Lst 和Lmp 在1%顯著水平和5%顯著水平下都拒絕了沒有協整關系和最多一個協整關系的假設；而在1%顯著水平下接受了最多兩個協整關系的假設，在5%顯著水平下拒絕了最多兩個協整關系的假設。

3. 格蘭杰因果關系檢驗結果

根據協整檢驗結果，職業學校的數量、職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數存在協整關系。但是他們之間的因果關系需要進一步確認。首先，對職業學校的數量和農村勞動力轉移人數進行格蘭杰因果檢驗，表3給出了檢驗結果：在5%的水平上，承認了職業學校的數量是農村勞動力轉移人數的格蘭杰因，同時農村勞動力轉移人數不是職業學校的數量的格蘭杰因，即職業學校的數量與農村勞動力轉移人數相互之間產生了影響。

其次，對職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數進行格蘭杰因果檢驗，表4給出了檢驗結果：在5%的水平上，承認了職業學校的招生人數是農村勞動力轉移人數的格蘭杰因，同時農村勞動力轉移人數也是職業學校招生人數的格蘭杰因，即職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數相互之間產生了影響。

（三）實證結果分析

通過上述實證分析可以看出，職業教育規模對農村勞動力轉移具有促進作用：職業學校的數量和農村勞動力轉移人數互為格蘭杰因果關系，職業學校的招生人數和農村勞動力轉移人數互為格蘭杰因果關系。因此，職業教育規模（職業學校的數量和職業學校的招生人數）會對農村勞動力轉移人數產生積極影響；反過來，農村勞動力轉移人數的增加也會促進職業教育規模（職業學校的數量和職業學校的招生人數）的擴大。

首先，職業學校招生人數的擴大，會使得農村勞動力獲得職業教育的機會增加，從而使得農村勞動力能夠更好地獲得就業準備知識。這些就業準備知識包括相關工作崗位的基本知識、專業知識和必要的安全知識等，就業準備知識對農村勞動力獲得非農就業的機會是必不可少的。其次，職業學校的數量增加，會使得農村勞動力獲得相關知識更全面，可以更好地適應各種職I需求，獲得更好的職業發展，從而轉變為市民。因此職業教育規模（職業學校的數量和職業學校的招生人數）的擴大對促進農村勞動力轉移人數的增加，對農村勞動力轉變為市民這一過程產生了積極影響。

其次，農村勞動力轉移人數的增加會增加需要獲得相關知識的需求，而為了滿足這種需求，就需要擴大職業教育規模，這時主要是促進職業學校招生人數的增加。而隨著農村勞動力轉移人數的增加，對于獲得知識的廣度和深度的要求會進一步提高，從而可以獲得更好的職業培訓和職業發展，更好地融入市民生活。為了滿足這種需求，更多種類的職業學校就會發展起來。農村勞動力轉移人數的增加就促進了職業學校數量的增加。從這一過程可以看出，農村勞動力轉移人數的增加促進了職業教育規模（職業學校的數量和職業學校的招生人數）的擴大。

三、提升農村轉移勞動力職業教育水平策略

從上述實證分析可以得出，職業教育對農村勞動力轉移人數產生了積極影響，是促進農村勞動力轉移便捷、準確的方式，同時有利于農村勞動力文化素質、勞動技能和綜合素質的提高。加強農村轉移勞動力的職業教育和職業技能培訓，提升他們的就業創業能力，對于促進農村轉移勞動力就業、增加農民收入、推進城鎮化進程都具有積極促進作用。

（一）發揮政府主導作用

考慮到職業教育規模的擴大，會促進華東地區農村勞動力的轉移，因此，在推進農村勞動力轉移工作的進程中，要發揮政府在職業教育發展中的主導作用，加強政府的扶持和引導作用。

首先，各地政府要完善農村轉移勞動力職業教育與培訓管理體制的投入。在思想上要有前瞻性，通過政策的及時跟進，對各類職業教育與培訓起到保駕護航的作用；同時對農村轉移勞動力職業教育與培訓要實施嚴格的監管與評價體制，“完善和推廣第三方監管機制，切實將監管政策落到實處，加強對培訓資金使用、培訓內容及培訓滿意度、培訓師資等多方面的監管”。其次，要建立和完善農村轉移勞動力職業教育的激勵機制，完善政府購買培訓成果制度，加大職業培訓補貼政策落實力度，提高農村轉移勞動力參加培訓和取得技能證書的積極性。第三，各地政府還要積極推進農村轉移勞動力職業教育與培訓的宣傳工作，提高他們參與職業教育與培訓的積極性與意愿。通過電視、廣播、互聯網等渠道，宣傳農村轉移勞動力職業培訓以及創業培訓的相關政策；大力宣傳農村轉移勞動力培訓和創業的典型案例，報道接受職業教育與培訓的好處，營造良好的職業教育輿論氛圍。

（二）加大對職業教育的投入

各地政府要加強農村轉移勞動力職業教育的軟硬件投入。在硬件方面，要加強教育與培訓基地建設，提供強大的職業教育與培訓硬件設施。各地要利用現有的職業院校、各街道社區、工會、婦聯等各類培訓資源，改造農村轉移勞動力培訓示范基地，各地政府要主動承擔培訓任務，購買培訓需要的各類設施設備，提高培訓資源的利用效率。在軟件方面，要開發適合農村轉移勞動力的職業教育與培訓課程內容，根據轉移勞動力的不同情況和不同需求制定不同的培訓計劃，開展多形式、多樣化的培訓。堅持長期培訓與短期培訓相結合，技能培訓與學歷教育相結合等形式，通過課堂教學、電視廣播教學、網絡課程、移動端微課等教育方式，全方位提高農村轉移勞動力的職業技能、文化素質和綜合素質。

篇（9）

作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；

隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現構建和諧勞動關系的“十二五”規劃目標具有重要的理論價值和政策含義。

一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定

托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發展階段，不同的人對同一領域的現象———盡管可能不是完全相同的具體現象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點。基本概念和核心假定是其理論發展和衍生的基礎。

(一)基本概念

作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業、工資、集體協商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規則，規則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規制等。[6]其中，工作場所規則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規則一方面能夠促進資方的組織戰略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環境。[7]

(二)核心假定

勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]

1.勞動力不是商品。

新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業中是雇員，是為企業目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現的需求，來實現勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。

2.沖突是勞資關系的本質特征。

從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業提供勞動，服從企業管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業利潤等于企業收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。

3.勞資雙方具有共同的利益。

勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現時，個體和群體的目標才能得到實現，例如當企業的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業。勞資關系系統的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。

4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。

根據西方產業民主理論，產業民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發言權。因此，自由的集體協商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創造公平的政策和法律環境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。

5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。

勞資關系是一個社會子系統，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發言權和集體發言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。

二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較

由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創始人康芒斯身上得到體現。康芒斯既是西方勞資關系學的創始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]

(一)勞動經濟學與勞資關系學

勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統，主要研究企業外部勞動力市場的運行規律。其理論前提包括企業、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優配置，新古典勞動經濟學家將企業看成是一個生產函數，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業內部勞動力市場的研究。在現實世界中，企業的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。

根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協商來實現。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現充分就業，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。

勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業之中的。勞資關系作為社會系統的一個子系統，受到政治法律、經濟、社會和道德規范、歷史文化和技術等環境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。

(二)人力資源管理學與勞資關系學

人力資源管理學發端于科學管理時代。科學管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們為了追求自己的經濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現工廠生產效率最優，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發現工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統研究。二戰后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發展促進了人力資源管理學的產生和發展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]

人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現企業內部勞動力資源配置最大化。根據企業資源基礎理論(RBV)，[16]企業競爭優勢來源于內部優勢資源，而不是外部優勢資源或者環境，因此人力資源管理學的基本命題是企業內部勞動力市場越完善，企業績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業應該不斷擴大規模，取代市場。顯然這個推論與現代企業理論關于企業性質和邊界的解釋相矛盾。在現代企業理論學者看來，企業邊界是由市場交易成本和企業內部組織管理成本共同決定，存在一個最優的企業邊界。

人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯系緊密。在二戰之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。

人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。

(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較

勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態論戰。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。

1.勞資關系學。

西方勞資關系學或者產業關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業關系可以使用公式來表示：產業關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業組織特征、勞動者人口統計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統與勞動關系系統相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統。

2.人力資源管理學。

人力資源管理學認為企業為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業關系，從一體化視角出發，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。

3.勞動經濟學。

勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發展過程中始終交叉發展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。

三、結論與啟示

勞動關系是現代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。

(一)基本結論

勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發，主張通過外部勞動力市場機制來實現勞動力資源的最優配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業績效有正向影響，因此主張企業應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業，這顯然與現實和現代企業理論相悖。

針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。

勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業的生產效率、企業管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現和自我發展機會等，必須平衡企業、勞動者、社區等利益相關者的需要。

(二)政策含義

篇（10）

基金項目：中國博士后科學基金項目“勞動力流動生命周期、農民工低齡化與城鄉收入差距研究”（編號：2012M520497）。

摘要 在討論了學界關于勞動力流動影響城鄉收入差距的爭議之后，通過對農村勞動力流動生命周期的觀察，將城鎮化過程中的勞動力流動分為三個階段，第一個階段為農村非農產業就業階段，第二個階段為進入城鎮常住就業階段，第三個階段為遷移取得城鎮戶籍階段，并結合其他控制變量建立了影響城鄉收入差距的多元回歸模型。模型分析結果表明：第一階段勞動力流動能夠明顯縮小城鄉收入差距；第二階段勞動力流動不明顯地擴大了城鄉收入差距；第三階段勞動力流動也能夠明顯縮小城鄉收入差距；三個階段勞動力流動的綜合影響是能夠明顯縮小城鄉收入差距。而我國現實中的城鄉收入差距并沒有隨著大規模的勞動力流動逐步縮小，主要原因在于工業化、城市偏向的科教文衛財政支出和對外貿易擴大了城鄉收入差距。

關鍵詞 勞動力流動生命周期；城鄉收入差距；影響；多元回歸模型

中圖分類號 F320.3 文獻標識碼 A 文章編號 1002-2104（2013）11-0102-06 doi：10.3969/j.issn.1002-2104.2013.11.015

改革開放后，特別是進入20世紀90年代后，隨著我國限制勞動力流動的政策逐步放開，農村勞動力向城鎮的流動大規模產生，城鎮化進程也大大加快。由于勞動力從農村向城鎮的流動是由城鄉收入差距所拉動，那么流動本身應該縮小城鄉收入差距。然而，實際上我們所觀察到的城鄉收入差距在大多數年份卻不斷擴大。這讓包括蔡在內的很多學者產生了疑惑：為什么勞動力流動與城鄉收入差距擴大同時存在？究竟是這種勞動力流動沒有遵循追求更高收入的經濟理性，還是這個流動規模還不夠？[1] 因此，本文擬在討論學界關于勞動力流動影響城鄉收入差距的爭議基礎上，從農村勞動力流動生命周期的視角，分析我國勞動力流動對城鄉收入差距的影響，為困擾學界已久的“遷移謎題”進行解釋。

1 勞動力流動影響城鄉收入差距的爭議

關于城鎮化過程中勞動力流動對城鄉收入差距的影響具有幾種不同的觀點。第一種觀點認為，勞動力流動具有縮小城鄉收入差距的作用，但這種作用被勞動力市場扭曲大大削弱；第二種觀點認為，勞動力流動抬升了城鎮已有勞動力的工資，無助于縮小城鄉收入差距；第三種觀點認為，勞動力流動在某些情況下可以縮小城鄉收入差距，在某些情況下可以擴大城鄉收入差距。

多數學者認為勞動力流動具有縮小城鄉收入差距的作用。Khan和Riskin通過對中國1995-2002年家庭收入進行調查研究后發現，將遷移者計入城鎮人口，在一定程度上能夠縮小城鄉差距[2]。陸銘、陳釗通過對1987-2001年間省級面板數據的分析，并且考慮了城市化指標的內生性問題之后，發現城市化縮小城鄉收入差距的作用顯著，城鄉收入差距的擴大趨勢沒有得到有效控制的原因在于縮小城鄉收入差距的支持農業財政支出比重和農業貸款比重在各地均呈現不同程度的下降趨勢[3]。劉學軍、趙耀輝使用2005年1%人口抽樣調查數據，考察了在我國大中城市中勞動力流動對本地勞動者就業率和工資的影響，發現外來勞動力對城市本地勞動力的就業率和工資均具有統計上顯著的負向作用，從另一個角度體現了勞動力流動具有縮小城鄉收入差距的作用[4]。

包括戶籍制度因素在內的勞動力市場扭曲削弱了勞動力流動對于縮小城鄉收入差距的作用。王美艷的研究結果表明，外來勞動力在相同的就業崗位上工資低于城市本地勞動力的部分，39%應該歸因于戶籍身份的差異[5]。Lin、Wang和Zhao通過估計遷移者對收入差距的反應彈性，認為遷移確實是一種縮小差距的機制，但他們同時也觀察到，由于戶籍制度的存在和沿海地區過快的發展速度，目前的遷移規模還不足以縮小現存的收入差距[6]。蔡認為，中國勞動力流動與城鄉收入差距同時擴大是一種制度現象，即由于戶籍制度等對勞動力永久遷移的約束，目前的勞動力流動不能根本性地完成農村勞動者居住地和職業身份的改變，從而不能滿足縮小城鄉收入差距的條件[7]。孫寧華、堵溢和洪永淼用一個包含兩部門間不同程度扭曲的一般均衡模型對城鄉收入差距的形成進行分析，結果表明城鄉收入差距與勞動力市場的扭曲程度成正比[8]。

少數學者認為若勞動力流動導致城鎮已有勞動力的工資提升，將無助于縮小城鄉收入差距。鐘笑寒的研究發現中國外來勞動力與本地勞動力存在職業與工資上的差別以及勞動力流動沒有伴隨地區間工資差距的縮小的原因在于，勞動力流動促進了工人的重新配對（勞動再分工）， 城鎮勞動力從事“白領”工作，農村勞動力從事“藍領”工作，進而造成了職業上的差別，并提高了當地工人的工資，從而導致了城鄉收入差距的擴大。他同時指出，經濟發展，特別是由于資源優化配置形成的經濟發展，有可能導致收入不平等的加劇，但這種不平等加劇沒有理由被認為是壞的結果，因為它是經濟理性的自然選擇，來源于勞動力流動帶來的勞動分工以及總體經濟效率的提升，而不是出于再分配政策（例如“稅收”政策）扭曲效應[9]。

還有一部分學者認為勞動力流動是縮小還是擴大城鄉收入差距存在一些先決條件。沈坤榮、余吉祥發現：市場化的資源配置方式能夠統籌城鄉勞動力資源配置，使得農村移民和城鎮本地勞動力在分工合作中實現共贏，因此，農村移民可能會有益于城鎮居民的收入增長；不過由于城鎮勞動力市場分割仍然存在，城鄉勞動力資源難以獲得最佳配置，這又不利于農村移民和城鎮本地勞動力分工合作關系的展開，從而抑制了農村移民溢出效應的發揮；農村移民能夠對城鎮居民的收入產生正向影響，這一結論只有在那些市場化發育水平較高的地區才成立，若沒有市場化改革，農村移民對城鎮居民收入的影響將是負向的。因此，勞動力流動是縮小了還是擴大城鄉收入差距是不確定的[10]。此外，許召元、李善同在新經濟地理學的框架下通過引入資本的外部性、勞動力的不完全流動性以及城市經濟學中的擁擠效應，建立了一個兩區域經濟增長模型，證明了由于存在“資本追逐勞動”的現象，區域間的勞動力遷移可能縮小、也可能擴大地區差距，這主要取決于資本的外部性和擁擠效應的相對大小，以及農村和城鎮居民的技能差異 [11]。

此外，我國現有的統計方法也會導致城鄉收入差距被高估或低估。Sicular等認為，大多數研究沒有考慮生活成本方面的空間差異，如果城市地區的生活成本高于農村地區，真實的收入差距并沒有像文獻表明的那么大；大多數關于中國城鄉收入差距的評估排除了居住在城鎮但沒有城鎮戶籍的人員，剔出這個低于城鎮居民但高于農村居民群體，意味著高估了城鄉間的收入差距[12]。李實、羅楚亮用帕累托分布修正了住戶調查抽樣偏差對收入差距指標的影響，研究結果表明：高收入人群樣本偏差導致了城鄉之間的收入差距在較大程度上被低估[13]。

上述關于勞動力流動影響城鄉收入差距的爭議表明：作為經濟學領域的主流議題和我國社會經濟發展中的重要問題，城鎮化過程中的勞動力流動及其對城鄉收入差距的影響獲得了學界的普遍關注，對于我們正確理解我國勞動力流動的特征及其對城鄉收入差距的影響具有重要的作用。但令人遺憾的是，這些研究都將勞動力流動當成了一個整體進行研究，忽視了不同階段（類型）勞動力流動的差異性以及對城鄉收入差距的不同影響。這正是本文要嘗試解決的問題。

2 基于生命周期視角的分析框架

2.1 城鄉收入差距的主要影響因素

城鄉收入差距，一般采用城鎮居民家庭人均可支配收入與農村居民家庭人均純收入的比值來表示。任何對這兩個指標的影響都將對城鄉收入差距產生影響。考慮到統計因素同時存在高估和低估城鄉收入差距的傾向，在本文的分析中，假定統計因素的影響是中性的。

由于城鎮化過程的勞動力流動既會影響城鎮居民的收入水平，也會影響農村居民收入的水平，因此勞動力流動通常是研究城鄉收入差距最受關注的方向。通過對我國勞動力流動生命周期的觀察，一般的農村農業勞動力，從離開農村第一產業進入農村第二、第三產業就業，然后流動到城鎮第二、第三產業就業，到最后獲得城鎮戶籍、徹底成為城鎮的一員的整個流動過程中，可能經歷三個階段，第一個階段為農村非農產業就業階段，第二個階段為進入城鎮常住就業階段，第三個階段為遷移取得城鎮戶籍階段。與這三個階段對應的勞動力也分為三類，第一類是農村非農產業就業勞動力，第二類是城鎮常住農業戶籍勞動力，第三類是遷移取得城鎮戶籍勞動力。處于不同階段的勞動力，流動特征不同，對城鄉收入差距的影響也有差異。需要說明的是，對于勞動力流動的總體來說，生命周期的三個階段具有時間的先后邏輯性，但對于勞動力個體來說，并不必然要經歷這三個階段，可能跨越了其中一個或兩個階段。

第一階段中的勞動力，在統計口徑中被列入了農村常住人口范疇，屬于農村的流動和潛在流動人員。其基本特征是：離開農村第一產業進入農村第二、第三產業就業，工作地點變化較大，甚至在城鄉之間往返流動，無固定城鎮工作單位，無固定城鎮住所，城鎮連續工作時間不確定，收入絕大多數帶回農村老家（扣除基本生活費）。處于這一階段的勞動力分兩種情況：一種情況是已經開始流動并在城鎮臨時工作，從事的多是一些城鎮居民不愿參與的條件艱苦、收入較低、就業不穩定的建筑、幫傭、保潔、販賣等工種，因此不會對城鎮居民的就業機會產生擠壓效應，而且，即使這些人在城鎮中連續工作超過6個月，也會由于其經濟與農村家庭連為一體，不會被國家統計部門列入城鎮常住人口；另一種情況是仍在農村第二、第三產業就業尚未開始流動，但這批已經離開第一產業的人通常具有較強的流動意愿或正在實施流動準備但未找到合適的流動去向，屬于農村的潛在流動人口。考慮到我國目前尚未有將這兩種情況進行區分的統計數據，而且這兩種情況對城鄉居民的收入影響方向是一致的，故而合并在一起考慮。因此，第一階段的勞動力流動在不減少農業產出的情況下增加了農村居民的非農收入，且未對城鎮居民的人均收入產生影響，會明顯縮小城鄉收入差距。

第二階段中的勞動力，在統計口徑中被列入城鎮常住人口，屬于統計為城鎮人口的農村流動人口。其基本特征是：有較固定城鎮工作單位，有較固定城市住所，城鎮連續工作時間較長，收入一部分帶回老家（另一部分在城鎮消費）。由于處于這一階段的勞動力從事的職業和崗位一般要優于第一階段，而且會長期就業，將會對原有的城鎮居民就業產生一定的擠壓效應。由于這部分勞動力被國家統計部門列入城鎮常住人口，就業的積壓效應將在城鎮居民群體內部消化。由于這部分人的收入被從農村居民的收入中分離出來而被列入城鎮居民收入，將這部分勞動力統計為城鎮常住人口同時降低了農村居民總收入和農村居民總人口，對農村居民人均收入的影響，將取決于流回農村的收入金額。假定原有m個農村居民，人均收入金額為r，其中1個人被統計為城鎮人口，其收入金額為r′（顯然r′>r），帶回農村的收入金額為r″（顯然r′>″），則新的農村居民人均收入金額為：（mr-r′+r″）/（m-1）=r+（r-r′+r″）/（m-1）。新的農村居民人均收入是否高于原有農村居民人均收入，取決于r-r′+r″是否大于零。由于r-r′肯定為負數，r-r′+r″是否大于零也就取決于r″能否夠彌補r-r′這個負數。現實意義就是，統計為城鎮人口的勞動力帶回農村的收入金額r″能否彌補因其原來對農村總收入的額外貢獻r-r′。若能，此人被統計為城鎮人口將會提高農村居民人均收入，反之則會降低農村居民人均收入。我國目前第二階段的勞動力主要由農民工組成，而農民工中的“第一代農民工”和“第二代（新生代）農民工”的收入轉移行為差異很大，相對于第一代農民工主要將收入帶回老家的情況，“新生代農民工”則更傾向于在城市消費，二者對農村居民人均收入的影響方向是不同的，因而第二階段勞動力流動對城鄉收入差距的影響方向存在不確定性，為便于后面的統計計量，暫時假定為負向的影響，即有利于縮小城鄉收入差距。

第三階段中的勞動力，在統計口徑中被列入城鎮常住人口，屬于遷移取得城鎮戶籍的農村流動人口。其基本特征是：有固定工作單位，有固定城市住所，穩定在城市工作，收入主要留在城鎮消費（一部回流到農村）。由于處于這一階段的勞動力從事的職業和崗位一般要優于第一和第二階段，而且也會長期就業，也會對已有的城鎮居民就業產生一定的擠壓效應。由于這部分勞動力屬于城鎮常住人口，就業的積壓效應也將在城鎮居民群體內部消化。通過獲得戶籍轉化為城鎮常住人口同時降低了農村居民總收入和農村居民總人口。與第二階段的情況類似，這一階段勞動力流動對農村居民人均收入的影響，也取決于流回農村的收入金額。由于獲得城鎮戶籍能夠明顯改善農村已轉移人口在城鎮中的社會經濟地位，因而第三階段的勞動力收入水平通常要高于第二階段的勞動力，但由于今后要長期在城市中生活，第三階段的勞動力能夠向農村家庭轉移的收入占其總收入的比例通常要低于第二階段勞動力，因而第三階段勞動力流動對城鄉收入差距的影響方向也不確定，為便于后面的統計計量，暫時假定為正向的影響，即不利于縮小城鄉收入差距。

除了勞動力流動因素會對城鄉收入差距產生影響外，通常認為以下因素也會對城鄉收入差距產生影響：工業化的影響、農業現代化的影響、金融發展強度的影響、金融支持農業的影響、財政農業支出的影響、財政科教文衛支出的影響、對外貿易的影響、向農村轉移收入的影響和宏觀政策的影響。

2.2 變量選擇與指標體系構建

根據以上對影響城鄉收入差距的各種因素的影響分析，選擇影響城鄉收入差距（Urg）的變量和代表性指標進行城鄉收入差距的評估。變量與指標體系如表1所示。

城鎮戶籍人口數量，1981年及以前直接采用《中國統計年鑒（2011）》中的城鎮人口數， 1982年起按《中國人口和就業統計年鑒（1999-2011）》中的城鎮戶籍人口為基礎進行調整。財政農業支出額，從2007年起采用《中國農村統計年鑒（2011）》數據。其他數據若無特殊說明，均來自

《中國統計年鑒（1979-2011）》。

根據理論確定的指標影響方向，L1、L2、Am、Fu、Fa、Rt為逆指標，需要取倒數進行轉換，統一為正向指標，即隨著指標數值的增大，將會擴大城鄉居民收入差距。由于不同指標的量綱不一致，各指標數據之間不具有可比性，要對各變量的指標進行標準化處理，以消除各指標的量綱。

2.3 建立多元回歸模型

在上述變量中，Urg 是被解釋變量，代表城鄉收入差距，L1、L2、L3是解釋變量，代表第一階段、第二階段和第三階段的勞動力流動，Id、Am、Fd、Fu、Fa、Fe、Ft、Rt是控制變量，代表其他影響城鄉收入差距的因素，D1、D2為虛擬變量，分別代表1978年至1984年、2003年至2010年宏觀政策的影響。根據已有變量設置，構建如下多元回歸方程，對各種因素對城鄉收入的差距的影響進行評估和分析：

其中：c為常數項，μ為殘差。

控制變量為

虛擬變量為

3 實證分析結果

根據上文建立的多元回歸模型和已確定的數據來源，在SPSS17.0軟件中進行多元回歸模型的估計。各變量（解釋變量、控制變量和虛擬變量）進入方程的方法為“向后”，刪除變量的標準為統計顯著性大于0.1。最終方程的各項參數估計結果如表2所示。

最終得到的多元回歸方程調整R2達到0.961 8，F統計量達到135.196 5，說明多元回歸方程總體顯著性極高，擬合度也很好。三個解釋變量L1、L2、L3最終都留在了方程中，但系數差異很大，顯著性也不相同。

L1在0.01水平顯著，變量系數達到0.127 3。根據之前的設定，L1為逆指標，因此，隨著L1提高1個單位，因變量Urg的自然對數值將降低0.127 3個單位。因此，與之前的預測方向一致，第一個階段勞動力流動（L1）能夠明顯縮小城鄉收入差距。這表明在尚未獲得城鎮就業機會的時候，農業剩余勞動力就地轉入非農領域工作，也可以提高農村家庭收入水平，縮小城鄉收入差距。

L2在0.05水平顯著，變量系數為-0.026 6。根據之前的設定，L2為逆指標，因此，隨著L2提高1個單位，因變量Urg的自然對數值將提高0.026 6個單位。出現上述情況，一方面可能由于以 “農民工”為主體的城鎮常住農業戶籍勞動力的低齡化趨勢改變了城鄉收入轉移模式，進而影響了第二階段勞動力對城鄉收入差距的總體影響方向，另一方面也可能因為第二階段的勞動力流動產生了鐘笑寒[9]所提出的勞動分工效應促進了城鎮居民收入的提高，進而擴大了城鄉收入差距。

L3在0.01水平顯著，系數達到-0.117 5。隨著L3提高1個單位，因變量Urg的自然對數值將降低0.117 5個單位。這說明以獲得城鎮戶籍為主要標志的農業轉移人口的市民化過程，有助于農業轉移人口獲得與原有城鎮戶籍勞動力平等的就業機會和社會待遇，改善農業轉移人口的社會經濟地位，提高其收入水平和向農村轉移收入的能力，改變農業轉移人口成為城鎮常住人口后對城鄉收入差距的不利影響，促進城鄉收入差距的收斂。

八個控制變量中，Fd、Rt、Fu、Am、Fa由于顯著性水平太低被依次排除，方程回歸結果表明這幾個變量的系數絕對值也很小，說明金融發展強度（Fd）、轉移性收入（Rt）、金融支持農業（Fu）、農業現代化（Am）、財政農業支出（Fa）對城鄉收入差距的影響很小且不顯著。只有Id、Ft、Fe三個控制變量仍舊留在方程中。

Id在0.01水平顯著，變量系數達到0.249 6。隨著Id提高1個單位，因變量Urg的自然對數值將提高0.249 6個單位。表明工業化（Id）的提高能夠在很高的顯著水平下非常明顯地導致城鄉收入差距的擴大。其影響甚至超過了三個階段的勞動力流動的影響總和，成為導致城鄉收入差距擴大的最主要影響因素。其原因顯然在于工業化過程帶來的收入提高主要惠及了城鎮居民。

Fe在0.01水平顯著，變量系數達到0.091 7。隨著Fe提高1個單位，因變量Urg的自然對數值將提高0.091 7個單位。表明財政科教文衛支出（Fe）的提高能夠在很高的顯著水平下擴大城鄉收入差距。這說明，城市的偏向的科教文衛支出也是城鄉收入差距擴大的原因之一。

Ft在0.01水平顯著，變量系數達到0.048 5。隨著Ft提高1個單位，因變量Urg的自然對數值將提高0.048 5個單位。表明對外貿易（Ft）的提高能夠在很高的顯著水平下擴大城鄉收入差距。這說明，對外貿易帶來的福利增進也主要被城鎮居民獲得。

兩個虛擬變量D2、D1由于顯著性水平不高也被方程排除，說明從1978年到2010年的較長時間周期看，1978年至1984年的農村改革和2003年以來各項支農惠農政策對城鄉收入差距的影響并不具有統計上的顯著性，一方面可能是因為對城鄉收入影響不大，另一方可能是因為對城鄉收入施加了相同比例的影響，而導致對城鄉收入差距的影響不大。

4 研究結論

本文基于生命周期視角將城鎮化過程中的勞動力流動分為三個階段進行計量分析。結果表明：第一階段勞動力流動能夠明顯縮小城鄉收入差距，第二階段勞動力流動不明顯地擴大了城鄉收入差距，第三階段勞動力流動也能夠明顯縮小城鄉收入差距，三個階段勞動力流動的綜合影響是能夠明顯縮小城鄉收入差距，這與陸銘、陳釗 [3]等學者的主要研究結論一致。而我國現實中的城鄉收入差距并沒有隨著大規模的勞動力流動逐步縮小，原因在于工業化過程、城市偏向的科教文衛財政支出和對外貿易等與勞動力流動無關的因素擴大了城鄉收入差距。

上述研究結論的政策含義在于：第一，應積極引導和支持農村勞動力根據個人與家庭稟賦情況參與農村地區的非農產業就業，重點發展與本地區社會經濟特征相適應的社會化服務工作，實現農村勞動力配置的局部優化；第二，應積極推動農業轉移人口的市民化進程，加快城鎮戶籍制度改革步伐，妥善解決農民工在城鎮的落戶問題，推動農民工平等享有勞動報酬、子女教育、公共衛生、計劃生育、住房租購、文化服務等基本權益；第三，應繼續深化收入分配制度改革，應堅持工業反哺農業、城市支持農村和多予少取放活方針，促進公共資源在城鄉之間均衡配置、生產要素在城鄉之間平等交換和自由流動，加大強農惠農富農政策力度，著力構建“三農”投入穩定增長的長效機制。

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篇（11）

糖尿病是我國老年人的常見疾病之一，嚴重威脅著老年人的身體健康，影響著老年人的生活質量[1]。糖尿病是由于胰島素的相對或絕對不足，引起的一種糖，脂，蛋白質等物質代謝紊亂的內分泌系統疾病，老年人發病率高。本文選取我所88名患者分組對比研究，探索加強飲食與運動健康教育護理對老年糖尿病病人的行為影響，詳細報告如下：

1 資料與方法

1.1一般資料

隨機的選取我所88名老年糖尿病合并高血壓的患者，再根據護理方法的不同，將這88名患者隨機分成兩組：對照組44人，男23人，女21人，平均年齡為64.52±4.75歲，研究組44人，男22人，女22人，平均年齡為65.23±4.47歲，兩組患者血糖見表1。根據統計學要求，兩組在年齡，性別，血糖上均無明顯差異，（P>0.05）不具有統計學意義，故兩組具有可比性。

1.2.方法

對照組患者采用我所內分泌專科護理常規：常規的執行醫囑，每天測驗三次血糖（早晨一次空腹血糖，一次餐后兩小時血糖和一次即刻血糖）。研究組在專科護理常規的基礎上加上飲食與運動健康教育護理，具體方法如下：

1.2.1.飲食與運動健康教育方法

?加強糖尿病認知，耐心的向患者講解糖尿病的相關知識，讓患者對自身的病情有充分的認識，講解飲食與運動對血糖控制的意義，明白飲食與運動對糖尿病治療的重要性;?合理飲食，根據患者的身高體重計算患者每日所需的總能量，再按總能量的60%，15%，25%來計算碳水化合物（糖），蛋白質，脂肪的量，三餐按3：4：3的能量合理搭配，定時定量，飲食要豐富多樣，多食新鮮蔬菜，粗糧，水果適量。?適量運動，由于患者均為老年人，又因糖尿病史消耗患者能量，故患者要適當運動，避免劇烈和時間過長的運動，根據患者的體重計算運動量，選擇有氧運動，如慢跑，散步，太極等，每日保持半個小時以上的運動量。

1.3觀察指標和評定標準

監測記錄兩組患者治療前和治療后的血糖情況，一年后回訪兩組患者的血糖控制情況（好：空腹血糖不超過9mmol/L，餐后兩小時血糖不超過10mmol/L，血糖浮動不超過3.0mmol/L，其余為不好）和飲食，運動控制力（好：能遵循出院醫囑，堅持控制飲食，定期鍛煉;一般：偶爾遵出院醫囑，偶爾控制飲食和鍛煉;差：不遵醫囑，從不控制飲食，不運動）。

1.4統計學處理

以上數據均采用SPSS15.0軟件處理（為保證準確度數據均取三次處理的平均值），用x表示計量數據，采用t檢驗;用χ2檢驗計數資料，P<0.05具有統計學意義。

2 結果

2.1兩組治療前后血糖對比

兩組治療后的血糖均比治療前有所下降，研究組患者治療后的血糖明顯比對照組降低（P<0.05），詳細情況見表1：

表2.兩組患者治療前后血糖的對比（mmol/L）：

組 別

空腹血糖（mmol/L）

餐后兩小時血糖（mmol/L）

對照組 治療前

治療后

研究組 治療前

治療后

11.17±4.67

9.43±2.41*

11.58±3.35

8.27±2.06

15.34±3.72

11.34±2.46*

15.78±3.37

9.18±2.31

對照組對比，*P<0.05，具有統計學意義。

2.2.兩組患者一年后回訪結果

一年后回訪調查，研究組患者治療后的血糖下降的明顯比對照組多（P<0.05），且研究組患者的飲食，運動行為控制力明顯比對照組好（P<0.05）。詳細情況見表2：

表2.兩組患者一年后回訪結果：

組別

血糖控制好（n）

血糖控制良好率（%）

飲食、運動控制力好（n）

飲食、運動控制力一般（n）

飲食、運動控制力差（n）

飲食、運動控制良好率（%）

研究組

對照組

39

21

88.63*

47.72

38

19

11

12

5

13

86.36*

43.18

對照組對比，*P<0.05，具有統計學意義。

3 討論

糖尿病是一種糖，脂，蛋白質等物質代謝紊亂的內分泌系統疾病，臨床多見多飲，多食，口干、口渴和消瘦等癥狀。老年糖尿病的發病率越來越高，臨床需要長期治療，也需要患者積極配合，尤其是飲食和運動對血糖控制有重要的意義[2]。本文研究加強飲食與運動健康教育護理對老年糖尿病血糖控制的影響，結果表明提加強飲食與運動健康教可以提高患者的飲食與運動的控制力，而提高患者的飲食與運動的控制力有利于糖尿病的治療。因此臨床上可以推薦加強飲食與運動健康教育護理。