企業(yè)資源與成本管理大全11篇

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篇（1）

一、人力資源成本

人力資源成本指,為取得人力資源所帶來的預(yù)期收益或服務(wù)所付出的代價。人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出,包括人力資源的取得成本(歷史成本)和人力資源的重置成本。具體內(nèi)容包含以下幾個方面:

(一)人力資源的取得成本

1.招募成本。招募成本是為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源、企業(yè)對人力資源需求的信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。

2.選拔成本。 選拔成本是企業(yè)對應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評價、考核等活動所發(fā)生的成本。

3.錄用成本。錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后,將其正式錄用為企業(yè)的成員的過程中所發(fā)生的費(fèi)用。

4.安置成本。安置成本是企業(yè)將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上時所發(fā)生的各種費(fèi)用。

(二)人力資源的開發(fā)成本

開發(fā)成本是企業(yè)為了使新招聘的人員熟悉企業(yè)、達(dá)到具體的工作崗位所要求的業(yè)務(wù)水平和為了提高在崗人員的素質(zhì)而開展的教育培訓(xùn)工作所發(fā)生的支出。

1.定向成本。定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本,是企業(yè)對上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能等方面的教育時所發(fā)生的成本。

2.在職培訓(xùn)成本。在職培訓(xùn)成本是對在職人員在不脫離工作崗位的情況下進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。

3.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所發(fā)生的成本。

(三)人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是指企業(yè)在運(yùn)用人力資源從事勞動的過程中,為補(bǔ)償或恢復(fù)其體力、腦力消耗而直接或間接的向勞動者支付的費(fèi)用。

1.維持成本。維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。

2.獎勵成本。獎勵成本是企業(yè)為激勵職工使人力資源更好的發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性而對其做出的特別貢獻(xiàn)所支付的獎金。它是對人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補(bǔ)償。

3.調(diào)劑成本。調(diào)劑成本是企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作、滿足職工的精神生活上的需求進(jìn)而影響和吸引外部人員進(jìn)入所發(fā)生的費(fèi)用支出。

(四)人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是指員工離開企業(yè)工作崗位使企業(yè)蒙受的損失或付出的代價,如安置費(fèi)、空職成本等。我國現(xiàn)在提倡減員增效,許多企業(yè)都有員工下崗,客觀上要求人力資源會計能正確的對這部分成本予以歸集和分配。現(xiàn)在的企業(yè)中一般都存在員工流動性大的問題,離職后產(chǎn)生的空職成本也未能在傳統(tǒng)會計中予以表達(dá)。對于安置費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)等應(yīng)當(dāng)期費(fèi)用化,空職成本應(yīng)按重要性原則確認(rèn)。此外,離職人員所應(yīng)承擔(dān)而未攤銷完的取得、開發(fā)成本也應(yīng)費(fèi)用化確認(rèn)損失。

二、人力資源成本管理的原則

1.人本原則。人力資源不同于其他資源,它具有能量的潛在性、價值的無限性等特征。這些特征決定了人力資源成本不同于企業(yè)的一般成本,對它進(jìn)行管理時首先要遵循人本管理原則,體現(xiàn)“以人為本”的管理觀念,堅持以人為本。提高人力資源使用效率關(guān)鍵在于人,人的意識、人的觀念、人的責(zé)任心、人的素質(zhì)、各級管理者的管理水平等,都是構(gòu)成企業(yè)人力資源成本管理的重要組成部分。

2.效益最大化原則。人力資源成本管理的目的就是要通過成本管理的各種手段,不斷降低不合理的人力資源成本消耗,力求以最少的投入獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。在成本計劃時,不能盲目投入,在操作上應(yīng)使人力資源成本向綜合效益高的項目傾斜,以最少的人力投入,完成最大的目標(biāo)。

3.管理系統(tǒng)化原則。管理系統(tǒng)化原則是指對人力資源成本管理實(shí)行全員、全過程、全方位的管理。全員管理指的是人力資源成本管理的普及性,從經(jīng)理到屬于專業(yè)型人才的每一名員工,都要參與成本管理。全過程管理指人力資源成本管理的完整性,即從招聘、培訓(xùn)、工資設(shè)置等環(huán)節(jié)都要進(jìn)行成本管理。全方位是指人力資源成本管理的全面性,各個部門都要實(shí)行人力資源成本管理。

4.例外管理原則。例外管理原則是指不能完全拘泥于現(xiàn)有的制度,對一些特殊的情況要采用特殊的辦法來處理。

三、人力資源成本效益分析

人力資源成本效益分析是對人力資源成本或人力資源投資進(jìn)行效益分析,包括歷史的成本效益分析和未來的投資效益分析。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關(guān)數(shù)據(jù)和人力資源價值的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析,考察其效益。未來的投資效益分析主要是將預(yù)測的成本作為人力資源投資項目通過靜態(tài)或動態(tài)的分析方法,結(jié)合未來的收益考察投資的可行性,是人力資源成本決策的主要依據(jù)。人力資源成本效益分析的基本思路是先準(zhǔn)確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量,確定資本成本的一般水平。然后,確定投資方案的收入現(xiàn)值,最后通過收入現(xiàn)值和所需投資支出的比較,來評價投資收益。

1.要區(qū)分相關(guān)成本和非相關(guān)成本。相關(guān)成本是與特定投資相關(guān)的成本,在分析是必須加以考慮。如在對人力資源短期培訓(xùn)進(jìn)行成本效益分析時,培訓(xùn)中心的建設(shè)成本就是非相關(guān)成本,從長期的角度來看,培訓(xùn)中心的建造成本又是人力資源培訓(xùn)的相關(guān)成本

2.不能忽視機(jī)會成本。機(jī)會成本是指在投資方案選擇時,如果選擇了一個投資方案而必須放棄其他投資方案所能獲得的收益。如對人力資源培訓(xùn)投入的成本也可以用于生產(chǎn)設(shè)備的投資,那么在生產(chǎn)設(shè)備上的期望收益,就是該項人力資源投資的機(jī)會成本。

3.要考慮人力資源成本發(fā)生時對其他部門的影響。有時人力資源成本發(fā)生時會對其他部門產(chǎn)生負(fù)面影響。如新員工在生產(chǎn)車間的培訓(xùn)會有可能會降低該部門的生產(chǎn)效率。

4.考慮對凈營運(yùn)資金的影響。人力資源成本發(fā)生時會對營運(yùn)資金產(chǎn)生很大的影響。如新增員工引起的工資總額的增加,生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)原材料占用所發(fā)生的變化,都會相應(yīng)增加對營運(yùn)資金的需求。

四、人力資源成本的控制

人力資源成本控制應(yīng)從以下兩方面入手:

(一)建立人力資源成本責(zé)任中心

強(qiáng)化人力資源管理部門的功能,根據(jù)預(yù)算建立人力資源成本責(zé)任中心。成本責(zé)任中心可以是預(yù)算編制單位,也可以是對局部預(yù)算的再分解。各成本中心只對人力資源成本負(fù)責(zé),預(yù)算或分解后的預(yù)算指標(biāo)就是成本中心的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。然后各成本中心根據(jù)人力資源成本內(nèi)容和性質(zhì)將這一指標(biāo)劃分為可控成本和不可控成本,對其中的可控部分加強(qiáng)控制。企業(yè)的內(nèi)部會計系統(tǒng)對成本支出進(jìn)行核算反映,在事后對人力資源成本進(jìn)行分配,以此和事先的成本分配額比較并反饋,從而實(shí)現(xiàn)人力資源成本的目標(biāo)管理。

(二)建立人力資源成本預(yù)算管理制度

通過預(yù)算,企業(yè)可以增強(qiáng)對人力資源成本支出的預(yù)見性,避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性,強(qiáng)化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。要注意的是,當(dāng)預(yù)算作為業(yè)績評價和獎懲的標(biāo)準(zhǔn)時,有可能造成責(zé)任人的欺騙行為,刻意造成節(jié)約差異,要不僅僅關(guān)注節(jié)約差異,同時關(guān)注節(jié)約差異產(chǎn)生的原因。對超支差異的分析著重于預(yù)期合理差異的原因?qū)彶楹筒缓侠聿町惖脑蚱饰黾案倪M(jìn)途徑的提出。對節(jié)約差異的分析目的在于確定有無犧牲工作質(zhì)量換取成本節(jié)約的情況。

重點(diǎn)不是在預(yù)算指標(biāo),是在人力資源配置及成本的花費(fèi)是否合理、工作質(zhì)量和效率是否在成本節(jié)約的情況下有所下降,預(yù)算執(zhí)行情況的分析周期越短,信息反饋的速度越快,對成本的控制效果的正面影響越大。

篇（2）

在會計研究領(lǐng)域，成本是一個發(fā)展變化最大的概念之一。財務(wù)會計學(xué)認(rèn)為成本是取得資產(chǎn)的代價，或是生產(chǎn)產(chǎn)品和提供勞務(wù)所發(fā)生的支出。這一認(rèn)識目前普遍為人們所接受。管理會計學(xué)則認(rèn)為，成本是實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)未來要付出或承擔(dān)的價值犧牲，甚至包括在決策過程中可能要放棄相應(yīng)收益的代價。美國會計學(xué)會在《成本概念與標(biāo)準(zhǔn)》的報告中給出如下定義：成本是為了實(shí)現(xiàn)一定的目的而付出（或可能要付出的）、用貨幣測定的價值犧牲。這一概念充分考慮了成本的內(nèi)涵與外延，概括內(nèi)容相當(dāng)廣泛，且十分抽象，因為它不僅僅局限在某個具體的成本計算對象上，而是擴(kuò)展到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的上。它強(qiáng)調(diào)成本是在特定目標(biāo)下將要付出的價值犧牲，并以此認(rèn)識為基礎(chǔ)，重整企業(yè)的成本規(guī)程，為企業(yè)的成本控制服務(wù)。同時，提醒我們在設(shè)計成本計算程序或為成本管理提供服務(wù)時，必須緊緊圍繞著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理目的來展開。

我們注意到，這一定義給出的成本本質(zhì)內(nèi)涵是“價值犧牲”，無疑是正確的。但是，筆者覺得這一說法過于抽象。價值是貨幣計量的結(jié)果和表現(xiàn)，此處的價值是貨幣計量什么事物的結(jié)果和表現(xiàn)呢？我們認(rèn)為不管這一事物是什么，它才是成本的本質(zhì)。我們在企業(yè)成本管理中必須認(rèn)清這一事物，才能使成本管理變得具體，其方法的運(yùn)用才會可靠有效。

馬克思指出：“商品W的價值，用公式來表示是W=c+v+m.如果我們從這個價值中減少剩余價值m，那么在商品中剩下的只是一個在生產(chǎn)要素上耗費(fèi)的資本價值C+V的等價物或補(bǔ)償價值——商品價值的這個部分，即補(bǔ)償所消耗的生產(chǎn)資料價值和所使用的勞動力價格的部分，只是補(bǔ)償商品及資本家自身耗費(fèi)用的東西，所以對資本家來說，這就是商品成本價格”。這是我們一直信奉的關(guān)于成本本質(zhì)內(nèi)涵的經(jīng)典論述。馬克思從補(bǔ)償角度論述了“資本耗費(fèi)”這一成本范圍。資本耗費(fèi)即成本，只包括C、V兩個部分。資本主義經(jīng)濟(jì)中的生產(chǎn)成本即生產(chǎn)費(fèi)用，是生產(chǎn)過程中耗費(fèi)的資本，是指商品生產(chǎn)中實(shí)際消耗的不變資本（C）和可變資本（V）所構(gòu)成的價值，不包括剩余價值（m）部分。而西方微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，商品的生產(chǎn)成本是指生產(chǎn)活動中使用的生產(chǎn)成本，如果活勞動社會必要勞動耗費(fèi)價值補(bǔ)償不足，就會從（m）中加以補(bǔ)償。這一觀點(diǎn)其實(shí)也是從補(bǔ)償角度來認(rèn)識成本，是馬克思資本耗費(fèi)的延伸和擴(kuò)展，具有明顯的實(shí)用性（實(shí)用主義）。在會計中，資本家的資本表現(xiàn)為一種權(quán)益，投入企業(yè)后，總是對應(yīng)著一定的占用形態(tài)，而表現(xiàn)為資產(chǎn)，因此從占用形態(tài)來說，權(quán)益以資產(chǎn)而存在，然而，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中資本家的權(quán)益不會被耗費(fèi)，被耗費(fèi)的實(shí)際是資產(chǎn)。因此資本耗費(fèi)從會計觀點(diǎn)來看，就是資產(chǎn)的消耗，或者說，資本耗費(fèi)是以資產(chǎn)消耗加以確認(rèn)和計量的。而資產(chǎn)是一種企業(yè)擁有或可控制的經(jīng)濟(jì)資源。

（二）資源及其企業(yè)觀

提到“資源”，人們自然會想起礦產(chǎn)、河流等自然形成的為人們所利用的物品。通常資源一詞最一般的意義是指自然界及人類社會中一切為人類有用的資財。也就是說，在自然界及人類社會中，有用物即資源，無用物即非資源。因此，資源既包括一切為人類所需要的自然物，如陽光、空氣、水、礦產(chǎn)、土壤、植物及動物等等，也包括以人類勞動產(chǎn)品形式出現(xiàn)的一切有用物，如各種房屋、設(shè)備、其他消費(fèi)性商品及生產(chǎn)資料性商品，還包括無形的資財，如信息、知識和技術(shù)以及人類本身的體力和智力。

美國著名的資源經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿蘭。蘭德爾認(rèn)為：資源是由人們發(fā)現(xiàn)的有用途和有價值的物質(zhì)，由于資源具有量、質(zhì)、時間和空間等多種屬性，因而，它應(yīng)當(dāng)是一個動態(tài)的概念。沒有發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)了但不知其用途的物質(zhì)不是資源，雖然有用，但與需求相比數(shù)量太大而沒有價值的物質(zhì)也不是資源。技術(shù)、信息和相對稀缺性的變化都可以把以前沒有價值的物質(zhì)變成寶貴的資源。

經(jīng)濟(jì)資源是一般資源的一個子系統(tǒng)。它是指在人類的經(jīng)濟(jì)生活中，一切直接或間接地為人類所需要的，并構(gòu)成生產(chǎn)要素的、稀缺的、具有一定開發(fā)利用選擇性的資財來源。其范圍僅包括人類所需求的一般資財中，作為生產(chǎn)投資要素的那部分資財。具體地說，經(jīng)濟(jì)資源具備的特征為：（1）有用性，即必須是為生產(chǎn)或消費(fèi)者所需求的，對經(jīng)濟(jì)生活有用，（2）稀缺性，即表現(xiàn)為社會需求量與存在量有差距，并非取之不竭；（3）可選擇性，即指資源的用途可以有多種選擇且可循環(huán)使用。

企業(yè)要進(jìn)行正常的生產(chǎn)經(jīng)營必須擁有一定的經(jīng)濟(jì)資源，因為只有具備了可以帶來未來收益的經(jīng)濟(jì)資源，企業(yè)才能依靠資源的潛力的發(fā)揮，才能贏得利潤，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的目的或目標(biāo)。

單一資源是難以創(chuàng)造發(fā)揮其潛力的，企業(yè)的收益必然是不同種類的資源相互組合、相互“激發(fā)”的結(jié)果。所以企業(yè)必須擁有多種形式的資源，即既要具有有形資源，又要具有無形資源，既要具備物質(zhì)技術(shù)方面的資源，又要具備人力，財力方面的資源。

一個企業(yè)，特別是制造業(yè)企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營必須耗用材料、人力和財力等。這些生產(chǎn)要素的本質(zhì)就是資源或是原始資源的轉(zhuǎn)化物。所以，我們可以說，所謂費(fèi)用就是資源的耗費(fèi)（或轉(zhuǎn)化）。耗費(fèi)（或轉(zhuǎn)化）過程是各有不同的，如會計上稱為資本性支出和收益性支出的內(nèi)容（除投資）大都會轉(zhuǎn)化成費(fèi)用。資本性支出的內(nèi)容是分年度逐步轉(zhuǎn)化，而收益性支出則在年度內(nèi)直接轉(zhuǎn)化。當(dāng)企業(yè)發(fā)生這兩種支出，其實(shí)就是用一種資源置換另一種資源，是一種資源形態(tài)上的置換。其原因是因為生產(chǎn)經(jīng)營需要不同資源組合才能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)我們將這些置換后的資源與一定的生產(chǎn)經(jīng)營目的相聯(lián)系，按一定期間或一定目的來歸結(jié)這種置換時，就形成了置換后的資源價值（成本），被置換的資源其實(shí)就可以認(rèn)為被耗費(fèi)了。當(dāng)然，是一種廣義的理解。狹義的理解往往只認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部諸如材料、人力的耗用才是一種耗費(fèi)。其實(shí)這種耗費(fèi)，也只是一種置換，即將材料、人力等資源置換為產(chǎn)品這種資源。從廣義上理解，無論是企業(yè)外部置換還是企業(yè)內(nèi)部置換都是耗費(fèi)，即費(fèi)用。再將這些費(fèi)用按照一定標(biāo)準(zhǔn)（或目的）加以對象化就形成了特定對象的成本。因此，成本的本質(zhì)就是一種資源耗費(fèi)，所謂計算成本就是對資源耗費(fèi)的計量。認(rèn)識成本這一本質(zhì)，會引起我們對下列問題的思考：

——關(guān)于成本的研究必須以資源及由其而產(chǎn)生的行為為內(nèi)容進(jìn)行思考，

——關(guān)于成本的管理必須以資源配置及其效率為中心進(jìn)行實(shí)施，

——關(guān)于成本的核算必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的（或目標(biāo)）為標(biāo)志進(jìn)行設(shè)計。

二、企業(yè)資源及其配置

（一）企業(yè)資源的種類

以一個企業(yè)或公司角度，研究的重點(diǎn)顯然是經(jīng)濟(jì)資源。基于資源企業(yè)觀認(rèn)為，每家公司都擁有大量獨(dú)特的有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和組織能力（OrganizationalCapabilities）就是所謂的資源。國內(nèi)外大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家將經(jīng)濟(jì)資源按其經(jīng)濟(jì)屬性，分為自然資源、人力資源、資本資源和信息資源四大類。其他資源則主要是指人文資源和旅游資源等。就一個公司或企業(yè)來說，經(jīng)濟(jì)資源可分為：（1）有形資源，也稱有形資產(chǎn)，是指具有一定實(shí)物形態(tài)的資源，包括生產(chǎn)設(shè)施、原材料、產(chǎn)品等，它可以在資產(chǎn)負(fù)債表上充分表達(dá)。（2）無形資源，也稱無形資產(chǎn)，是指諸如公司的聲望、品牌、文化技術(shù)知識、專利和商標(biāo)以及日積月累的知識和經(jīng)驗等不具有具體實(shí)物形態(tài)的資源。（3）人力資源，是指企業(yè)擁有的參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的勞動者的能力。企業(yè)人力資源的概念是一種微觀意義的人力資源，以企業(yè)為單位進(jìn)行劃分和計量。（4）貨幣資源，是指在企業(yè)中以貨幣等形態(tài)存在的資源，確切地說是價值存在的一種特殊形態(tài)，如現(xiàn)金、銀行存款及應(yīng)收款項。（5）組織資源，是指資產(chǎn)、人員與組織投入產(chǎn)出過程的復(fù)雜結(jié)合而表現(xiàn)出的能力。

從企業(yè)資源的會計計量看，資源可以分為可計量資源和不可計量資源。可計量資源是指可以用貨幣加以計量的資源，如會計資產(chǎn)負(fù)債表中可以計量表達(dá)的資產(chǎn)等。不可計量資源是不能用貨幣加以確定計量的資源，如上述的部分無形資源、部分人力資源和組織資源等。

顯然，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營既耗費(fèi)有形資源，又耗費(fèi)無形資源；既耗費(fèi)可計量資源，又耗費(fèi)不可計量資源。從費(fèi)用的成本一般內(nèi)容來說，涵蓋了所有企業(yè)資源的耗費(fèi)，但是從會計計量與核算角度來看，費(fèi)用成本主要包括可計量資源的耗費(fèi)，也就是必須能夠?qū)ζ溥M(jìn)行貨幣計量，才能納入會計的費(fèi)用成本的核算。企業(yè)成本信息主要也是指這部分資源耗費(fèi)，對于不可計量資源的耗費(fèi)，只能作為輔助補(bǔ)充的信息，在相關(guān)信息報告中采用文字（而不是確定的數(shù)字）來表達(dá)或反映。

（二）企業(yè)資源配置方式

企業(yè)資源的配置一般表現(xiàn)為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中對資源在時間上、空間上和數(shù)量上的要求，其實(shí)質(zhì)就是選擇不同資源構(gòu)成滿足社會需求的產(chǎn)品。也可以認(rèn)為企業(yè)資源配置是企業(yè)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)將資源的用途在不同的時間上、空間上和數(shù)量上進(jìn)行不同的分配。

資源配置的原因主要來自資源的稀缺性和可選擇性，這兩種特征使得企業(yè)資源配置有合理或不合理的問題，即迫使人們對資源配置加以研究，而克服其稀缺性和可選擇性所帶來的不確定性。

企業(yè)資源配置研究的焦點(diǎn)應(yīng)是配置的有效性和資源消耗的節(jié)約。就企業(yè)來說，最高目標(biāo)是追求消耗降低和收益增長，而消耗的降低是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是在影響收益的諸多因素中企業(yè)最具控制力的因素。企業(yè)資源配置的有效性最終體現(xiàn)在消耗的降低上。因此，企業(yè)管理中必須引入資源配置的問題，探求資源配置的有效性。

一個企業(yè)必須擁有資源，在開辦時就應(yīng)考慮所需資源的配置，要按照產(chǎn)品目標(biāo)來規(guī)劃資源用途的分配。在進(jìn)入正常生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)而去合理消耗資源（或進(jìn)行資源轉(zhuǎn)換），從而使生產(chǎn)經(jīng)營中資源消耗降低。

資源配置一般理解為利用資源的可替代性，使之在不同用途之間進(jìn)行的分配。就社會資源來說，資源配置就是選擇用途置于不同部門或地區(qū)。資源配置方式主要有市場配置和政府配置。市場配置是指根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)體制下，根據(jù)市場供求關(guān)系變化，按利益驅(qū)動原理將資源配置于不同的部門和地區(qū)。在一個充分競爭的市場體制中，資源總是向收益最高的部門和地區(qū)流動，市場供求比例的變化以及由此而引起的價格波動，將把資源配置于適當(dāng)?shù)牟块T和地區(qū)。政府配置，也稱為政府干預(yù)，即政府通過各種干預(yù)手段直接或間接地調(diào)節(jié)資源配置的格局和規(guī)模，以降低資源配置成本，減少資源的浪費(fèi)。政府配置對于我國當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)的建立具有不可缺少的作用，它可以大大克服市場的盲目性和壟斷趨勢。

企業(yè)資源的配置是建立在資源企業(yè)觀的基礎(chǔ)上的，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)（主要是產(chǎn)品）和企業(yè)所處的資源環(huán)境，對資源不同用途加以合理利用和組合。一個企業(yè)可以依據(jù)自己的產(chǎn)品進(jìn)行資源組合。我們所謂對企業(yè)進(jìn)行管理，以某種意義上來看就是對資源的管理，企業(yè)的效益也就是資源有效性的體現(xiàn)。企業(yè)的資源配置貫穿著整個生產(chǎn)經(jīng)營過程，因為產(chǎn)品就是資源配置的結(jié)果，產(chǎn)品的生產(chǎn)過程就是資源配置的過程。在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中，不同的資源不斷地按工藝要求附加上去，被消耗轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品。當(dāng)然，企業(yè)的資源取得必須遵循社會資源配置的規(guī)律，不是孤立的。因此企業(yè)資源配置也必須受到社會資源配置方式的影響，必然成為社會資源配置的一部分。然而，企業(yè)資源配置方式與社會資源配置方式不盡相同。一個企業(yè)一旦設(shè)立并投入生產(chǎn)經(jīng)營，其設(shè)備或工藝過程決定著產(chǎn)品生產(chǎn)的行業(yè)性質(zhì)。要想改變這種行業(yè)性是很難的，最起碼需要一段時間，所以企業(yè)資源在企業(yè)設(shè)立時就要考慮社會資源配置方式的影響，也只有這個時候影響最大。企業(yè)可行性研究報告中必須有關(guān)于資源配置的分析，必須考慮企業(yè)所處的地區(qū)和行業(yè)以及資源供給的可行性。要得出一個正確答案，就必須分析國家和社會資源配置的狀態(tài)以及對即將設(shè)立企業(yè)的影響。從這一意義說，企業(yè)資源配置方式仍然包括市場配置和政府配置兩種方式。但是從微觀角度來看，企業(yè)資源配置還存在著具體方式。筆者認(rèn)為，企業(yè)資源配置主要采用價值工程和作業(yè)組合兩種具體方式。

價值工程（ValueEngineering）是美國工程師麥爾斯（L.D.Miles）在進(jìn)行企業(yè)原材料采購過程中對短缺材料尋找代用品時發(fā)現(xiàn)的一種價值分析體系。

價值工程成功地被世界各國所推廣運(yùn)用，其中主要原因之一是基于價值工程對“生產(chǎn)產(chǎn)品所消耗的資源是有限的甚至是緊缺的”的認(rèn)識。消耗的資源的貨幣表現(xiàn)即是費(fèi)用或成本。資源的稀缺性迫使節(jié)約成本，從而使“價值”上升。麥爾斯指出：“功能導(dǎo)向的工作，基本上是以完成人們渴望與需要的新功能為中心而利用資源的，而價值導(dǎo)向工作的目的，則在于用更少的物資資源和時間資源來完成這些預(yù)定的功能。實(shí)際上，成本是一種衡量資源消耗數(shù)量的尺度。價值工程則作為一種更優(yōu)利用資源的研究，幫助人們合理使用每個單位資源以滿足更多的需要，因此，它是一種更加有效利用資源、增進(jìn)人民富裕的手段。由此可見，價值工程是企業(yè)資源配置的有效手段之一。它主要是運(yùn)用在產(chǎn)品設(shè)計和生產(chǎn)準(zhǔn)備階段，主要是以價值提升高度闡述成本（費(fèi)用）的節(jié)約和資源配置的方式。

作業(yè)組合是圍繞著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營而必需開展的各種活動的合理組合。這些活動是以產(chǎn)品生產(chǎn)為中心的，它是需要各種資源供給的，是一種資源的組合。價值工程突出某一種資源的功能替代，而作業(yè)組合關(guān)注的是多種資源的合理組合，以達(dá)到資源配置的有效。作業(yè)組合之所以成為企業(yè)資源配置的手段之一，是因為作業(yè)組合的成因是適應(yīng)圍繞產(chǎn)品而開展生產(chǎn)經(jīng)營的需要。產(chǎn)品的生產(chǎn)需要各種活動（或作業(yè)）來完成，企業(yè)的經(jīng)營同樣需要各種活動（或作業(yè)）完成。同時，作業(yè)也具有替代性，也就是說，同樣的目的可以采取不同的行為和活動來完成或達(dá)到，但是不同的行為或活動將會需要不同的資源。因此，不同的作業(yè)選擇和組合必然會對資源用途采取不同的選擇。

作業(yè)組合這一配置方式與價值工程方式一樣必然受到特定產(chǎn)品特定工藝技術(shù)要求的制約，會受到社會資源配置方式的制約。企業(yè)設(shè)立、產(chǎn)品選定時必須遵循社會資源配置的規(guī)律，而一旦確定，企業(yè)資源配置在日常工作中主要采用價值工程和作業(yè)組合這兩種方式。從中可以看出，企業(yè)資源配置更多地追求企業(yè)資源消耗的節(jié)約，企業(yè)資源配置有效性是企業(yè)資源配置的真正目標(biāo)所在。

作業(yè)組合方式源于生產(chǎn)經(jīng)營的需要但是要以價值工程方式為基礎(chǔ)，而價值工程方式主要源于產(chǎn)品功能組合的需要。作業(yè)組合方式對于價值工程方式也必然有“反作用”。有時會出現(xiàn)這樣的情況：價值工程方式從資源替代角度認(rèn)為更換某種資源重新配置有效且節(jié)約，但是作業(yè)組合達(dá)到產(chǎn)品功能卻很困難或可以組合實(shí)現(xiàn)功能但成本很高。也就是說作業(yè)組合方式使得資源配置出現(xiàn)無效或浪費(fèi)。如何看待這一問題，就要求我們將兩種配置方式互相協(xié)調(diào)而去考察整體企業(yè)資源配置的有效和節(jié)約。這一方面要求我們預(yù)先必須進(jìn)行價值工程配置方式和作業(yè)組合配置方式的結(jié)合，另一方面要充分展開項目可行性研究和企業(yè)預(yù)算工作。

三、成本管理戰(zhàn)略

（一）戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略

“戰(zhàn)略”一詞來源于希臘字strategies，其含義是“將軍”，原意是指“指揮軍隊的藝術(shù)和科學(xué)”。引入企業(yè)經(jīng)營管理，是“用來描述一個組織打算如何實(shí)現(xiàn)它的目標(biāo)和使命”。經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)面對激烈變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的總體性謀劃。它是企業(yè)戰(zhàn)略思想的集中體現(xiàn)，是企業(yè)經(jīng)營范圍的科學(xué)規(guī)定，同時又是制定規(guī)劃（計劃）的基礎(chǔ)。具體地說，經(jīng)營戰(zhàn)略是在符合和保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)條件下，在充分利用環(huán)境中存在的各種機(jī)會和創(chuàng)造新機(jī)會的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)同環(huán)境的關(guān)系，規(guī)定企業(yè)從事的事業(yè)范圍、成長方向和競爭對策，合理調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)和分配企業(yè)的全部資源。

從“戰(zhàn)略”到“經(jīng)營戰(zhàn)略”的演變說明，經(jīng)營戰(zhàn)略是一種以變革為實(shí)質(zhì)的概念，讓我們注意到一個企業(yè)的經(jīng)營所涉及到的全部因素。在過去，我們往往只注意到諸如技術(shù)、工藝、資金、耗費(fèi)等某一項“戰(zhàn)術(shù)”上的因素，不能將我們僅認(rèn)識到的因素聯(lián)系（組合）起來去考察企業(yè)在競爭中的水平和層次。因而，我們的經(jīng)營就會出現(xiàn)這樣一些問題：（1）抓住一個因素，“窮追猛打”，使之達(dá)到控制目標(biāo)，卻花費(fèi)了很多蠻干的費(fèi)用。（2）追隨別人之后，不管自身現(xiàn)狀，照搬照套，結(jié)果費(fèi)了九牛二虎之力，也不見成效。經(jīng)營戰(zhàn)略思想的引入，使企業(yè)經(jīng)營關(guān)注一些新的方面：（1）關(guān)心企業(yè)外部勝于企業(yè)內(nèi)部，特別是關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品構(gòu)成和銷貨市場，決定企業(yè)干什么事業(yè)，以及是否要干：（2）企業(yè)現(xiàn)在和未來經(jīng)營成效的測量標(biāo)準(zhǔn)，即企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)，（3）企業(yè)內(nèi)部各部門、各因素之間的關(guān)系的協(xié)調(diào)性：（4）企業(yè)總體日常控制體系的建立，如作業(yè)管理規(guī)定。

成本管理戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個核心組成部分，其目標(biāo)應(yīng)是以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)為目標(biāo)，并加以具體化。從上述論述可以看出，合理調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)和分配企業(yè)的全部資源是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的內(nèi)容之一。成本是資源的耗費(fèi)，控制成本、降低資源的耗費(fèi)，必然是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的內(nèi)容及目標(biāo)之一，經(jīng)營戰(zhàn)略中，這二體系就構(gòu)成了成本管理戰(zhàn)略。

（二）成本管理戰(zhàn)略的構(gòu)筑

經(jīng)營戰(zhàn)略的特點(diǎn)在于：（1）全局性：（2）長遠(yuǎn)性；（3）抗?fàn)幮裕唬?）綱領(lǐng)性。作為經(jīng)營戰(zhàn)略的核心內(nèi)容的成本管理戰(zhàn)略也具有這四個特點(diǎn)。問題在于既然將戰(zhàn)略的思想引入成本管理，如何來確定成本管理戰(zhàn)略的具體內(nèi)容，或是在傳統(tǒng)成本管理思想有什么必須突破的。

傳統(tǒng)成本管理的目標(biāo)是降低成本，所采用的方法也是限制消耗、節(jié)約開支的一些硬方法，追求一種成本的絕對下降，加之引入的加強(qiáng)考核的方法，將成本指標(biāo)壓得很低，并與職工利益相結(jié)合進(jìn)行考核，搞得人人自危，甚至被“逼”去偷工減料以達(dá)到指標(biāo)。當(dāng)然，筆者并不否定這種絕對控制的方法，但是，成本下降總是有極限的，壓到一定程度已無法改變。此時，這種絕對控制方法就不適用。那么就要采取一種相對控制方法，即通過改變成本發(fā)生的基礎(chǔ)條件來改變成本發(fā)生的動因。如通過技術(shù)改造、管理思想的變革和新的生產(chǎn)組織的引進(jìn)等途徑，使成本持續(xù)降低。這就是成本管理戰(zhàn)略的起因。

成本管理戰(zhàn)略就是企業(yè)根據(jù)自身客觀條件和環(huán)境，聯(lián)系企業(yè)經(jīng)營目的，正確分析和判定企業(yè)的費(fèi)用成本在市場競爭對手中的水平，并在此基礎(chǔ)上通過物流技術(shù)、資源配置及作業(yè)管理等一系列方法，制定成本目標(biāo)，以及達(dá)到這一目標(biāo)的實(shí)施方案，以保證企業(yè)長期生存和不斷發(fā)展，取得競爭優(yōu)勢。簡言之，成本管理戰(zhàn)略是企業(yè)圍繞成本費(fèi)用而開展的一種長期謀劃。與經(jīng)營戰(zhàn)略一樣分成兩個階段：戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略實(shí)施。

成本管理戰(zhàn)略規(guī)劃分為下列步驟：

（1）規(guī)定組織使命：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，按企業(yè)各組織的職能，規(guī)定其在成本管理中的地位和作用，并創(chuàng)造一種人人重視成本的氛圍。

（2）制定方針：根據(jù)企業(yè)成本目前水平，由各職能部門提出成本管理的方法和措施。

（3）建立長期目標(biāo)和短期目標(biāo)：匯總各組織機(jī)構(gòu)的方法和措施并分析其可行性，確定成本管理長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。

（4）鑒別方案：采用一定預(yù)測決策分析方法，圍繞長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，制定不同的成本管理戰(zhàn)略方案。

（5）選擇戰(zhàn)略：其實(shí)是指對上述（4）戰(zhàn)略方案的選擇。其原則是成本管理戰(zhàn)略必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，必須符合成本效益原則。

成本管理戰(zhàn)略實(shí)施分為下列步驟：

（1）確定組織結(jié)構(gòu)：根據(jù)新選擇的戰(zhàn)略，按照企業(yè)管理的原理，確定層次分明、責(zé)權(quán)利相聯(lián)系的實(shí)施戰(zhàn)略的主體（即組織結(jié)構(gòu)）。

（2）管理組織活動：按企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)的作用，下達(dá)其目標(biāo)，并要求各組織機(jī)構(gòu)嚴(yán)格執(zhí)行。

（3）監(jiān)控戰(zhàn)略在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的有效期：每個戰(zhàn)略方案的實(shí)施都有一定時期，為了實(shí)行動態(tài)過程控制，要定期檢查和考核各組織的目標(biāo)完成情況。

（三）我國企業(yè)成本管理應(yīng)關(guān)注的問題

本文認(rèn)識到成本是資源耗費(fèi)，并結(jié)合戰(zhàn)略管理的思想，是期望結(jié)合我國實(shí)際提出成本管理戰(zhàn)略的思路。這一思路提醒企業(yè)在成本管理中應(yīng)關(guān)注以下問題：

（1）成本管理必須擴(kuò)展到自立項、設(shè)計至銷售、使用整個過程。因為，一旦某一項目確定后，各種技術(shù)條件已基本固定，該企業(yè)的成本費(fèi)用發(fā)生也相對確定了。“在產(chǎn)品的策劃、構(gòu)想設(shè)計階段，成本的66％左右已經(jīng)被決定即無法在后續(xù)階段更改了。因此，這一階段的成本管理較之后續(xù)階段就顯得更為重要”。同樣，銷貨于顧客以后，使用過程還會出現(xiàn)返修退貨現(xiàn)象，這也會使企業(yè)成本費(fèi)用升高。

（2）結(jié)合資源配置的原理，重構(gòu)企業(yè)作業(yè)鏈和價值鏈。正如前述，企業(yè)的作業(yè)鏈的形成其實(shí)是資源耗費(fèi)或置換的一種連續(xù)形式。按照作業(yè)成本管理的思路，“作業(yè)消耗資源，產(chǎn)品消耗作業(yè)”。因此，可以對企業(yè)的作業(yè)進(jìn)行分析，利用先進(jìn)的制造理論，采用先進(jìn)的生產(chǎn)組織（如JIT，CIMS等），重新構(gòu)筑作業(yè)鏈，減少成本發(fā)生的動因（包括資源動因和作業(yè)動因），從而使企業(yè)價值鏈得以優(yōu)化。

（3）重視過程控制，根據(jù)企業(yè)工藝流程，制定各種作業(yè)文件，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)化。雖然在設(shè)計及規(guī)劃中有較好的作業(yè)組合，但是如果執(zhí)行這些作業(yè)的人或組織工作不規(guī)范，無標(biāo)準(zhǔn)可尋，也是難以實(shí)現(xiàn)設(shè)計和規(guī)劃時的“美好愿望”。因此，制造出各種工作或作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)并依據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)加以控制和考核，才能使成本管理（戰(zhàn)略）取得實(shí)效。

參考文獻(xiàn)：

1.史忠良肖四如著：《資源經(jīng)濟(jì)學(xué)》，北京出版社，1993年版。

2.[美]阿蘭。蘭德爾著施以正譯：《資源經(jīng)濟(jì)學(xué)》，商務(wù)印書館，1989年版。

3.史忠良肖四如著：《資源經(jīng)濟(jì)學(xué)》，北京出版社，1993年版。

篇（3）

二、企業(yè)人力資源成本控制優(yōu)化

針對每一個企業(yè)的自身屬性不同，其生長環(huán)境和競爭環(huán)境也有所不同，企業(yè)要結(jié)合自身人力資源管理實(shí)際情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母铮哟髮ζ髽I(yè)內(nèi)部人力資源成本控制度力度，提高員工和企業(yè)管理者對人力資源成本控制的認(rèn)識程度，革新人力資源成本控制對策，制定有效的人力資源成本控制方案，通過對企業(yè)人力資源成本的控制，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)其他各部門之間的關(guān)系，充分發(fā)揮員工的積極作用。從目前來看，企業(yè)需要進(jìn)行如下努力：

1.提升認(rèn)識任何事物的改革與革新都需要對事物本質(zhì)進(jìn)行客觀的認(rèn)識，只有認(rèn)識程度提升了，人們才能夠更好的進(jìn)行事物的改革，就如同人們對大自然的開發(fā)和利用一樣，人們只有對大自然發(fā)展規(guī)律和發(fā)展本質(zhì)有著深刻的認(rèn)識，才能在不破壞大自然自身發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理的開發(fā)和利用，才能真正的實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧相處。企業(yè)人力資源成本控制問題亦是如此，只有對企業(yè)人力資源成本控制有自己獨(dú)特且客觀的認(rèn)識，才能在企業(yè)進(jìn)行人員的錄用、人員的培訓(xùn)、人員的使用等等各個環(huán)節(jié)優(yōu)化成本控制。從我國各種類型的企業(yè)來看，無論是大中型企業(yè)，還是一些小企業(yè)都存在著對人力資源成本控制認(rèn)識不清的問題。企業(yè)需要真實(shí)的認(rèn)識到，企業(yè)的人力資源成本控制問題是關(guān)乎于企業(yè)生死存亡的大問題，是企業(yè)發(fā)展和取得競爭勝利的關(guān)鍵所在，在企業(yè)的發(fā)展過程中，需要正視國家與企業(yè)自身發(fā)展之間關(guān)系，處理好集體與個人的關(guān)系，正確對待員工與企業(yè)之間的關(guān)系，只有這樣才能做到理性的進(jìn)行人力資源成本控制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源成本控制的過程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的認(rèn)識到企業(yè)人力資源控制在企業(yè)發(fā)展中的作用，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人員錄用、使用、培訓(xùn)等理念，使企業(yè)優(yōu)化人力資源成本控制方案。例如聯(lián)想集團(tuán)在我國乃至世界的電子行業(yè)中都占有舉足輕重的地位，聯(lián)想收購IBM就足以證實(shí)了聯(lián)想的實(shí)力，在這樣的一個不斷發(fā)展的企業(yè)中，其在人力資源成本控制的過程中，首先就明確了自己的錄用理念，其強(qiáng)調(diào)“正直誠信”，將正直誠信視作為聯(lián)想集選拔人才的一個理念，他們堅信，只有正直誠信的人才會有無限的發(fā)展?jié)摿Γ@與聯(lián)想集團(tuán)自身的發(fā)展不謀而合。因此，要想使企業(yè)在人力資源成本控制上有出色的表現(xiàn)，人力資源成本控制理念是不可或缺的，明確認(rèn)識是企業(yè)人力資源成本控制的第一步。

2.科學(xué)管理科學(xué)管理是人力資源成本控制優(yōu)化的又一個重要方面，僅僅依靠強(qiáng)有力的理念支持是不夠的，需要在實(shí)際的工作過程中優(yōu)化控制方案，在企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的過程中，需要集中力量進(jìn)行管理方案的優(yōu)化，這不僅僅需要理念的支持，還需要員工的參與，引進(jìn)一批優(yōu)秀的人力資源成本控制人才，制定優(yōu)秀的人力資源成本管理方案，將企業(yè)的人力資源成本控制問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源成本控制的研究，促進(jìn)企業(yè)在人力資源成本控制的過程中，能夠有科學(xué)的管理方案作為后備力量。這樣，無論在企業(yè)進(jìn)行常規(guī)的人力資源成本控制，還是面對突發(fā)事件的過程中，都能將成本控制在最佳范圍內(nèi)。因此，科學(xué)的管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的一個有效途徑。

3.重視員工對于員工的重視首先要體現(xiàn)在對員工的尊重，尊重員工的勞動成果，尊重員工的意見，在企業(yè)人力資源成本控制的過程中發(fā)揮員工的積極因素，使企業(yè)人力資源成本控制取得勝利。同時，對于員工的重視還體現(xiàn)在對員工知識的尊重上，從企業(yè)出發(fā)，要為員工創(chuàng)造更多增長知識和提高技能的空間和機(jī)會，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，以等比例的投入獲得最優(yōu)的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培訓(xùn)的過程多樣化而忽視培訓(xùn)成果的有效性。因此，企業(yè)要想進(jìn)行有效的業(yè)人力資源成本控制，就必須對加大對員工的重視程度，尊重員工的勞動成果和員工自身的發(fā)展空間，使員工在企業(yè)中獲得認(rèn)可，讓員工自主的為企業(yè)服務(wù)，并從企業(yè)中獲得認(rèn)可和自我價值的提升。這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源成本控制優(yōu)化。同樣以聯(lián)想為例，聯(lián)想集團(tuán)設(shè)既有對新進(jìn)員工的培訓(xùn)計劃，又有對資歷較深員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)計劃的制定上，以不同的分工部門為單位，比如說有針對生產(chǎn)部門的培訓(xùn)，有針對技術(shù)部門的培訓(xùn)，有針對物流部門的培訓(xùn)，還有針對領(lǐng)導(dǎo)階層的培訓(xùn)，培訓(xùn)方案的制定是具有一定的針對性的。重視員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制一個最佳途徑，在重視員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源成本控制，能更好的促進(jìn)人力資源成本控制優(yōu)化。

篇（4）

一、引言

人力資源成本是企業(yè)以任何方式獲得勞動力所消耗的全部費(fèi)用，人力資源成本的支付對象為勞動力。在所有生產(chǎn)要素中，勞動力是最積極、最活躍的因素，這使得人力資源成本的投入產(chǎn)出具有很大彈性，因此，人力資源成本控制變得相對困難。

二、人力資源成本管控相關(guān)理論概述

1.人力資源成本理論概述

人力資源成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。即用于獲得勞動力的所有投入的總和。

按照我國勞動與社會保障局對人力資員成本的分類。人力資源成本主要包括職工工資總額、社會保險費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人力資源成本支出共計七項。

2.PDCA循環(huán)理論概述

人力資源成本在企業(yè)成本中占據(jù)重要份額，為提高人力資源的利用效率，有必要進(jìn)行人力資源成本的有效管控。人力資源成本管控過程中，可以采用PDCA循環(huán)的原理，構(gòu)建了人力資源成本循環(huán)控制管理體系。

PDCA循環(huán)又稱戴明環(huán)，由Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理)四個部分組成，通過制定有效計劃，按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，對執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，對檢查結(jié)果進(jìn)行處理，從而實(shí)現(xiàn)有效管控，具體如圖1所示：

圖1 PDCA理論循環(huán)圖

三、人力資源成本循環(huán)控制體系

PDCA循環(huán)的理論在多個管理領(lǐng)域得到廣泛的運(yùn)用，在人力資源成本管理領(lǐng)域，其運(yùn)用包括人力資源成本的計劃環(huán)節(jié)、人力資源成本的執(zhí)行環(huán)節(jié)、人力資源成本的檢查環(huán)節(jié)、人力資源成本的處理環(huán)節(jié)等。

1.人力資源成本循環(huán)控制計劃環(huán)節(jié)（Plan）

人力資源管理投入和其他生產(chǎn)要素投入一樣，需要在投入前進(jìn)行合理的計劃，對人力資源成本有合理的預(yù)期。人力資源循環(huán)控制的計劃環(huán)節(jié)包括預(yù)算部分和規(guī)劃決策部分：

（1）人力資源成本預(yù)算是基于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量，人員素質(zhì)，結(jié)合公司考核目標(biāo)和當(dāng)?shù)丨h(huán)境、行業(yè)狀況、人力資源市場情況，預(yù)測人力資源成本。通過人力資源成本預(yù)算，使管理者對組織的人力資源成本投入有一個合理的預(yù)期。良好的預(yù)算需要制度化、程序化、規(guī)范化運(yùn)作。人力資源成本預(yù)算應(yīng)與財務(wù)預(yù)算緊密結(jié)合，并保持人力資源管理部門在預(yù)算過程中的相對獨(dú)立性。

（2）規(guī)劃決策是對人力資源成本進(jìn)行投入產(chǎn)出分析，其最終目的在于使人力資源投入能夠得到最充分利用，提高人力資源價值，同時，在管理過程中，修正不合理的投入，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。目前我國普遍企業(yè)對于人力資源投入的論證重視程度不夠。企業(yè)應(yīng)該針對各項人力資源管理活動進(jìn)行方案論證。

2.人力資源成本循環(huán)控制執(zhí)行環(huán)節(jié)（Do）

執(zhí)行環(huán)節(jié)即人力資源成本的投入和成本控制過程，該環(huán)節(jié)中，要求企業(yè)的所有經(jīng)營環(huán)節(jié)都貫徹成本控制意識。

（1）成立監(jiān)控組織機(jī)構(gòu)，建立以人力資源管理部門和財務(wù)管理部門牽頭部門的管控組織機(jī)構(gòu)，帶動所有組織和部門系統(tǒng)、全面、全程管控人力資源成本。人力資源管理部門應(yīng)對各項人力資源成本進(jìn)行預(yù)算，嚴(yán)格論證，并嚴(yán)格跟蹤整個實(shí)施過程。

（2）人力資源成本管控需要完善的數(shù)據(jù)支撐，需完善相關(guān)統(tǒng)計臺賬，并同步建立勞動工資、保險福利統(tǒng)計報表制度和財務(wù)報表制度。人力資源成本管理臺賬主要包括：人力資源成本總臺賬、工資收入臺賬、社保臺賬、福利費(fèi)用臺賬、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)臺賬、住房費(fèi)用臺賬、勞動保護(hù)費(fèi)用臺賬等。

（3）預(yù)算調(diào)整審核機(jī)制。形成預(yù)算后，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況對預(yù)算進(jìn)行實(shí)時調(diào)整，這就需要建立完善的預(yù)算調(diào)整機(jī)制。通過預(yù)算調(diào)整申請、預(yù)算調(diào)整審核、預(yù)算調(diào)整實(shí)施等一序列的流程，保證預(yù)算符合企業(yè)實(shí)際需要。

3.人力資源成本循環(huán)控制檢查環(huán)節(jié)（Check）

在人力資源成本管控實(shí)施過程中，需要進(jìn)行及時的跟蹤、檢查，對出現(xiàn)的偏差分析原因，及時糾正偏差，保證人力資源成本控制的實(shí)施效果。人力資源成本循環(huán)檢查環(huán)節(jié)主要包括幾點(diǎn)：

（1）周期性的跟蹤、檢查，即按一定時間段，例如按季、按月對企業(yè)各組織各階段的人力資源投入情況進(jìn)行實(shí)時檢查，對于偏離情況及時分析原因，并提出調(diào)整方案。

（2）年度檢查，每年財務(wù)決算后，組織召開人力資源成本分析會，對比實(shí)施效果與計劃方案之間的差別。對于節(jié)約情況，首先分析人力資源管理計劃落實(shí)情況，若計劃有效實(shí)施，則總結(jié)有效執(zhí)行的經(jīng)驗。若成本超支，則分析原因，提出改進(jìn)措施。作為下一年度的經(jīng)驗數(shù)據(jù)。

（3）人力資源成本預(yù)警機(jī)制。為保障人力資源成本的有效管控，企業(yè)需建立成本管控的自我約束機(jī)制，以及配套的強(qiáng)制性與指導(dǎo)性的監(jiān)控措施。根據(jù)國家及行業(yè)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定本企業(yè)的人力資源成本控制目標(biāo)，并將目標(biāo)分解到各個組織、部門，引導(dǎo)其自我約束。同時，人力資源管理部門協(xié)同財務(wù)管理部門對人力資源成本管控情況進(jìn)行檢查和考核。

4.人力資源成本循環(huán)控制處理環(huán)節(jié)（Action）

通過第三環(huán)節(jié)的跟蹤、檢查、考核，可以知道企業(yè)一定時間內(nèi)，如季度或年度企業(yè)人力資源成本使用情況，對于人力資源成本管控的實(shí)施情況，要建立“獎勤罰懶”的有效激勵約束機(jī)制。

（1）季度考核結(jié)果處理。鼓勵控制成本提高效益的做法，及時給予褒揚(yáng)；對于考核結(jié)果稱職及以下的部門，分析原因，及時糾正成本溢出或使用效率低下的原因，并給予整改。

（2）年度考核結(jié)果處理。表彰人力資源成本管控實(shí)施良好的組織、部門，并組織開展經(jīng)驗交流；對于存在的問題，調(diào)查分析人力資源成本控制失當(dāng)情況，從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求解決對策，下一年度進(jìn)行針對性調(diào)整。

四、結(jié)論

人力資源成本控制，無論是從人力資源成本的增長狀態(tài)進(jìn)行彈性控制，還是從人力資源成本的水平狀態(tài)進(jìn)行比率控制，其本質(zhì)都是要優(yōu)化人力資源的配置，它不是一味的單方面控制人力資源成本數(shù)額，也不是一味的縮減人力資源管理投入的模塊，而是提高人力資源的利用效率，爭取以最少的投入實(shí)現(xiàn)最大的產(chǎn)出。

企業(yè)人力資源成本控制是一項系統(tǒng)工程，從企業(yè)人力資源投入計劃的制定到最終的考核，每個環(huán)節(jié)都至關(guān)重要。同時，從廣度上看，需要企業(yè)全體員工、全方位地推進(jìn)人力資源成本管控，才能收到良好的效果。

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篇（5）

廉價的勞動力一直被認(rèn)為是我國制造業(yè)的優(yōu)勢，是推動經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長的主要因素。《勞動合同法》的實(shí)施標(biāo)志著政府對勞動者權(quán)益保護(hù)力度的加強(qiáng)，居高不下的CPI指數(shù)讓企業(yè)面臨著巨大的加薪壓力，“民工荒”讓企業(yè)不得不給員工提供更好的福利條件和工作環(huán)境，企業(yè)的人力資源成本持續(xù)增長。新形勢下，如何控制人力資源成本成為了每個企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。

一、人力資源成本的內(nèi)涵

人力資源成本，又稱人工成本，其概念的提出源自1966年在瑞士日內(nèi)瓦舉行的第十一屆國際勞工統(tǒng)計大會通過的定義，是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。根據(jù)我國勞動和社會保障部頒發(fā)的(2004)30號文件規(guī)定，人工成本范圍包括:職工工資總額、社會保險費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出共計七項。

隨著人們對人力資源重要性的逐步深入認(rèn)識，人們也開始人力資源會計的研究。在20世紀(jì)60年代末70年代初，最早由美國密執(zhí)安大學(xué)的會計學(xué)家赫曼森(G.Hermanson)在1964年的《人力資源會計》中首次提出人力資源會計的概念。人力資源會計(Human Resource Accounting)是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。主要分兩個方而:一是人力資源價值會計，主要計量人力資本;另一方面是人力資源成本會計，主要計量人工成本。現(xiàn)在許多學(xué)者開始采用人力資源會計學(xué)中的人力資源成本定義。美國會計學(xué)者弗蘭霍爾茨將人力資源成本定義為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本。此后的研究者們突破了弗蘭霍爾茨建立的人力資源成本結(jié)構(gòu)的框架，將人力資源的工資部分作為使用成本也納入了人力資源成本的核算范圍。我國新的《企業(yè)會計準(zhǔn)則――基本準(zhǔn)則》于2007年1月1日開始執(zhí)行，新會計準(zhǔn)則對“職工薪酬”做了重新的確認(rèn)，新準(zhǔn)則中的職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬，以及其他相關(guān)支出。包括職工工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼；職工福利費(fèi)；醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)和生育保險費(fèi)等社會保險費(fèi)；住房公積金；工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；非貨幣福利；因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償；其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。這種規(guī)定使企業(yè)間人工成本的統(tǒng)計口徑上得到了統(tǒng)一，研究人工成本有了數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性和對比性，在企業(yè)管理中研究人工成本的問題就有了現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

二、 新形勢下影響企業(yè)人力資源成本增長因素分析

根據(jù)新的《企業(yè)會計準(zhǔn)則――基本準(zhǔn)則》對職工薪酬的定義，它包括企業(yè)在職工在職期間和離職后給予的所有貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，涵蓋了人力資源的使用、開發(fā)和部分重置成本，是人力資源成本的主要組成部分。近年來企業(yè)人力資源成本的增長主要是源于職工薪酬的增長。

1.《勞動合同法》的實(shí)施

從1978年到2008年，中國的經(jīng)濟(jì)高速增長了30年，但工人的工資卻“增長緩慢，甚至多年得不到增長”(據(jù)全國總工會代表紀(jì)明波2006年在兩會的發(fā)言），不給員工買社會保險、不支付加班工資、克扣工資的現(xiàn)象普遍存在。企業(yè)廉價的勞動成本優(yōu)勢建立在完全漠視和偏離了整個社會發(fā)展的價值目標(biāo)和人性的需要，對勞動者無情剝奪和壓制的基礎(chǔ)上。《勞動合同法》的實(shí)施，旨在保護(hù)好勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范勞動合同的訂立、變更、解除、終止等程序，并規(guī)定了違反國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，如最低工時制、社會保險、加班工資等所應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任。《勞動合同法》加強(qiáng)了對社會保險金、加班工資、最低工資的監(jiān)管力度，使得企業(yè)不給員工購買社會保險金、不支付加班工資等違法行為難以為繼，導(dǎo)致人工成本的大幅增長。以社會保險金為例，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)一般都要求“五險合一”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險統(tǒng)一購買，總金額大約是職工工資的22%，日本通商白皮書認(rèn)為，亞洲國家的平均勞動力成本在產(chǎn)品中所占比例為4%，中國在3.5%左右。因此，社會保險金的支出約占總成本的0.8%。加班工資的支付另一項導(dǎo)致企業(yè)人工成本的大幅增長的因素，據(jù)中華全國總工會2007年開展的全國第六次職工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)65%以上的職工工作時間超過“每天工作8小時、每周工作40小時”的工時規(guī)定，而且少付或干脆不付加班費(fèi)的現(xiàn)象十分普遍。《勞動合同法》的實(shí)施使得企業(yè)的工資支付成本增加。

因此，據(jù)有關(guān)方面測算，《勞動合同法》實(shí)施后，比較規(guī)范的企業(yè)，人工成本一次性增長的幅度大致在5%～10%左右，但對違規(guī)的企業(yè)，則可能帶來更大幅度的成本增加。

2.勞動力市場變化

2004年開始出現(xiàn)的“民工荒”已延續(xù)五年，并在全國蔓延，“民工荒”的出現(xiàn)標(biāo)志著廉價勞動力無限供給時代的終結(jié)，導(dǎo)致“民工荒”的原因很多，但薪資過低是造成這一現(xiàn)象的根本原因。面對用工荒，企業(yè)不得不調(diào)高薪資，2008年春節(jié)過后，在東莞厚街招聘會上，各個行業(yè)工種薪酬都有不同程度的提高，像家具行業(yè)和制鞋業(yè)，工資普遍上調(diào)10％。浙江不少企業(yè)開出的工資“籌碼”已比去年增加了兩成，但招工緊張狀況依然一時難以緩解。 與企業(yè)降低門檻招工相一致的是，蕭山企業(yè)今年招工的待遇普遍提高。“一般來說，在蕭山，縫紉工2007年上半年每月的底薪在1200元左右，我們今年提高到了1500元左右，還是招不滿人，” 蕭山區(qū)一紡織企業(yè)負(fù)責(zé)人劉建民表示，帶農(nóng)民工參觀工廠、免費(fèi)接送……很多企業(yè)都是鉚足了勁在招工，工資待遇等更是比往年都有所提高。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，企業(yè)遭遇的不只是一線生產(chǎn)員工的用工短缺，更面臨著中高端人才的短缺。中高層人員是企業(yè)的核心資源，居高不下的流動率偏高以及人才供需矛盾的加劇，使企業(yè)為了留住和吸引中高級人才必須大幅提高薪資福利待遇。德國埃德瓦機(jī)械設(shè)備公司負(fù)責(zé)人理華爾先生表示，2000年前，公司在華雇傭一名有經(jīng)驗的經(jīng)理人，月薪為5000元左右，到2006年已經(jīng)漲到最低1.5萬元。

3.CPI的持續(xù)走高

由于薪酬水平與員工的生活息息相關(guān)，在貨幣薪酬水平不變，或變動幅度小于價格上漲的情況下，會導(dǎo)致員工實(shí)際薪酬水平下降；反之，會引起員工實(shí)際薪酬水平的上升。一般來說，在生活必須品價格普遍上升的情況下，企業(yè)必須加薪，以保證員工的生活水平不受影響。

2007年以來，CPI(ConsumerPrice Index 消費(fèi)者物價指數(shù))持續(xù)走高，2008年2月CPI創(chuàng)下自1996年5月以來的新高，漲幅達(dá)8.7%。國家統(tǒng)計局國民經(jīng)濟(jì)核算司司長彭志龍在北京大學(xué)舉行的“中國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢研討會”上明確表示，居民消費(fèi)價格總水平(CPI)在短期內(nèi)恐難回落，中央政府年初提出的要將全年CPI漲幅控制在4.8%左右目標(biāo)實(shí)現(xiàn)面臨著非常大的壓力。與老百姓密切相關(guān)的各項生活資料價格持續(xù)上漲，而且漲幅不小，加薪成為企業(yè)必須面對的問題。2008年7月28日，國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)，2008年上半年中國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資12,964元，同比增長18.0%。其中，城鎮(zhèn)國有經(jīng)濟(jì)單位13800元，同比增長17.0%；城鎮(zhèn)集體經(jīng)濟(jì)單位7789元，增長18.9%；城鎮(zhèn)其他經(jīng)濟(jì)類型單位12610元，增長19.2%。

三、企業(yè)人力資源成本控制與管理的新視角――控制人力資源的相對成本

人力資源成本控制與管理在于兩個方面：一是節(jié)約人力資源成本，即控制人力資源成本的總量；二是提高人力資源的產(chǎn)出，降低人力資源的相對成本。節(jié)約人力資源成本，就是要對構(gòu)成人力資源成本的各項支出進(jìn)行控制，薪酬作為人力資源成本的主要組成部分成為成本控制的重點(diǎn)，盡可能降低人力資源成本的支出，尤其是薪酬支出是我國企業(yè)長期以來奉行的人力資源成本控制與管理思路。通過對當(dāng)前形式下影響企業(yè)人力資源成本增長因素分析可以得出一個結(jié)論：人力資源成本的上升是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。因此，基于人為的壓低員工的工資和福利的成本控制策略已經(jīng)無法持續(xù)。

國際經(jīng)驗顯示，新興經(jīng)濟(jì)體增長的關(guān)鍵是提高人力資源的勞動生產(chǎn)率。雖然改革開放以來，我國的勞動生產(chǎn)率有了顯著提高，但與其他發(fā)達(dá)的國家相比仍處于較低水平，勞動生產(chǎn)率的提升空間非常大。以印刷業(yè)員工的產(chǎn)出為例，2006年美國的人均產(chǎn)值15.71萬美元、日本31.25萬美元，中國1.45萬美元，中國印刷工人的人均生產(chǎn)率只有美國的9.2%，日本的4.6%。因此，當(dāng)前形勢下企業(yè)應(yīng)該調(diào)整人工成本的控制與管理策略，轉(zhuǎn)向提高員工的勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的相對成本，提高人力資源成本的比較優(yōu)勢。具體措施可以從以下幾個方面著手:

1.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

20世紀(jì)60年代提出的人力資本理論提出人力資源的數(shù)量只是一個方面，更重要的是人力資源的質(zhì)量，該理論將人力資本定義為包含在一個個體勞動者中的工作勞動能力，這種能力是可以開發(fā)并給個人和組織帶來回報的。盡管這一理念早已深入人心，但實(shí)際上出于成本、培訓(xùn)后人才可能流失等諸多因素的考慮，我國企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作不夠重視，投入十分不足。另一方面，由于培訓(xùn)的內(nèi)容、師資，以及組織方面不夠合理、科學(xué)，導(dǎo)致培訓(xùn)的效率低下。因此，企業(yè)一方面應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)的投入力度，另一方面應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)的組織管理工作，提高培訓(xùn)的投資收益率。

2.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立精干的員工隊伍

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)越來越龐大、越來越臃腫，對利潤沒有貢獻(xiàn)的無效的工作越來越多。企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的官僚組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，避免部門設(shè)置的重疊性和無效性，推行扁平化組織。對各崗位職責(zé)描述清晰、明確，對任職者能力要求恰當(dāng)合理，對任職者的挑選、考核科學(xué)公平。確保企業(yè)的各項工作有效，各崗位之間分工明確，盡量減少人才的內(nèi)耗，做到人盡其才，人盡其用。

3.加強(qiáng)員工的流動管理，保持員工的合理流動

員工流動是一把雙刃劍，通過員工流動可以更替不合格的員工，給組織注入新鮮血液，激發(fā)組織活力，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性；另一方面，員工流動也可能導(dǎo)致工作績效、人力成本的損失，企業(yè)無形資產(chǎn)流失，削弱員工士氣。有序的員工流動有助于企業(yè)的發(fā)展，但無序的員工流動會給企業(yè)帶來巨大的損失。員工的流動管理首先要控制流動規(guī)模，向外的過度流動會增加企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用，影響生產(chǎn)的進(jìn)度，掌握員工流動的規(guī)律，提前做好新舊交替的工作，防止流動的過程中青黃不接；其次要采用差別性的控制原則，不同的崗位員工流動產(chǎn)生的影響是不同的，對于關(guān)鍵員工，應(yīng)事先做好維護(hù)、防范工作，將流失時給企業(yè)經(jīng)營帶來的損失降到最低。

4.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和設(shè)備的改造與更新

生產(chǎn)工具的先進(jìn)性直接影響員工的勞動生產(chǎn)率，生產(chǎn)工具的先進(jìn)性主要體現(xiàn)為自動化和智能化程度。先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和工具可以取代人工，減少人工成本，提高生產(chǎn)效率。因此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，更新和改造設(shè)備，尤其是勞動密集型企業(yè)提高生產(chǎn)設(shè)備的自動化程度可以大幅度減少員工的雇傭數(shù)量，提高工作效率與質(zhì)量。

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中圖分類號：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

在競爭如此激烈的今天，企業(yè)必須高度重視人力資源成本的管理，以達(dá)到降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。但是，不同的企業(yè)，其人力資源成本控制的目標(biāo)是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特征及競爭者的情況定期的編制人力資源成本預(yù)算，做好對預(yù)算執(zhí)行情況的反饋、分析和控制工作。

一、人力資源成本概述

（一）人力資源的取得成本

人力資源取得成本是企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置時所發(fā)生的費(fèi)用。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用；選擇成本是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用；錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而發(fā)生的費(fèi)用；安置成本包括摘要:企業(yè)將被錄取的職工布置在確定工作崗位上的各種行政管理費(fèi)用；錄用部門為安置人員所損失的時間費(fèi)用；為新職工提供工作所需裝備的費(fèi)用；從事非凡工種按人員配備的專用工具或裝備費(fèi)；錄用部門布置人員的勞務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)等。

（二）人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，企事業(yè)單位還需要對已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源開發(fā)成本，是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

（三）人力資源的使用成本

人力資源使用成本，是企業(yè)在使用職工的過程中發(fā)生的成本。人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用，是職工的勞動報酬。獎勵成本是為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大功能，對其超額勞動或其他非凡貢獻(xiàn)所支付的獎金。調(diào)劑成本的功能是調(diào)劑職工的工作和生活節(jié)奏，使其消除疲憊而發(fā)揮更大功能，也是滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊伍并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作的調(diào)節(jié)器。

（四）人力資源保障成本

人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。這些費(fèi)用往往以企業(yè)基金、社會保險或集體保險的形式出現(xiàn)。這種成本既不能提高人力資源的價值又不能保持其價值，其功能只是保障人力資源喪失使用價值時的生存權(quán)。這種成本是人力資源無法發(fā)揮其使用價值時，社會保障機(jī)構(gòu)、企業(yè)對職工的一種人道主義的保護(hù)。

二、人力資源成本控制的可控因素分析

（一）取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應(yīng)的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過程費(fèi)用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本。控制前者可從三方面著手摘要：一是優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，精簡人員；二是科學(xué)定崗定編，提高工作效率；三是預(yù)先做好人力資源規(guī)劃，并充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費(fèi)。控制后者可從兩方面著手摘要：一是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競聘解決新問題的就不外聘，這樣既可填補(bǔ)職位空缺、節(jié)省成本，又有利于調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性；二是規(guī)范招聘流程，招聘前要清楚公示空缺職位的任職要求，招聘后要追蹤了解被聘人員的實(shí)際任職能力，避免不稱職者給企業(yè)工作造成損失。

（二）開發(fā)成本因素

開發(fā)成本因素中，因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開發(fā)成本的使用效率，可從三方面著手摘要：一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析；二是精確核算#嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費(fèi)用，減少不必要的開支；三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵學(xué)員將所學(xué)新知識、新技能應(yīng)用于實(shí)踐，并在培訓(xùn)結(jié)束后及時分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功和不足。

（三）使用成本因素

使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營狀況、員工績效等因素構(gòu)成，屬可控成本。薪酬成本控制一要保證成本不溢出，二要保證薪酬發(fā)放起到應(yīng)有的激勵功能。

（四）保障成本因素

保障成本因素包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。退休養(yǎng)老保障成本相對固定，屬不可控因素；勞動事故保障#健康保障具有可控性。尤其是勞動平安事故對電力企業(yè)影響重大，電力企業(yè)在這方面

要高度重視并舍得投入。

三、系統(tǒng)控制角度——系統(tǒng)過程中人力資源成本的控制分析

（一）人力資源成本循環(huán)控制計劃環(huán)節(jié)

這一環(huán)節(jié)周密合理地計劃決策，以從源頭控制人力資源成本，包括預(yù)算和規(guī)劃決策兩部分。

預(yù)算——通過預(yù)算使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴(yán)重不足或過分溢出。各種財務(wù)管理運(yùn)用的預(yù)算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預(yù)算。一般企業(yè)可以根據(jù)定員并結(jié)合企業(yè)目標(biāo)考核情況(如綜合效益、平安生產(chǎn)）等做預(yù)算；新建或計劃變動較大的企業(yè)則可用“零基分析法”即不考慮賬戶歷史成本的記錄，在全面分析人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞動力市場情況測算人力資源成本，難以一步到位確定成本的，可以考慮采用“滾動預(yù)算法”。應(yīng)該注重的是，預(yù)算前要首先判定人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長期、靜態(tài)還是彈性的。

規(guī)劃決策——核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟(jì)的支出。一般包括摘要：估算成本；估算收益；評價投資收益。可通過投資收益率、投資回收期和凈現(xiàn)值等加以比較，計算過程中要綜合考慮人力資源成本支出的機(jī)會成本，即執(zhí)行一項計劃而放棄另一項計劃可能帶來的收益；人力資源投資的風(fēng)險因素，即成本支出效益為負(fù)的可能性。

（二）人力資源成本循環(huán)控制執(zhí)行環(huán)節(jié)

這一環(huán)節(jié)以成本意識嚴(yán)格控制支出，在合理范圍內(nèi)進(jìn)行預(yù)算調(diào)整。成立以人力資源部門和財務(wù)部門合作的人力資源成本管理組織，系統(tǒng)、全過程地對該項工作進(jìn)行監(jiān)控。

完善人力資源成本費(fèi)統(tǒng)計臺賬，建立勞動工資、保險福利統(tǒng)計報表制度和財務(wù)報表制度。除有單項規(guī)定外，臺賬要按本期實(shí)際發(fā)生數(shù)而不是計劃數(shù)填報，按“誰支付、誰統(tǒng)計”的原則登賬，并明確成本責(zé)任。健全預(yù)算調(diào)整審核機(jī)制，凡需調(diào)整的，要預(yù)先申請和陳述理由，并經(jīng)嚴(yán)格審核。滾動預(yù)算項目則通過項目階段結(jié)算的方法，對每一階段的資金使用情況進(jìn)行審核，符合要求才能進(jìn)入下一階段。

（三）人力資源成本循環(huán)控制檢查環(huán)節(jié)

這一環(huán)節(jié)通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控。

階段性審查——即按季度、月度或項目，對各部門人力資源活動成本使用情況進(jìn)行階段性審核。

年度結(jié)算審查——即年度財務(wù)決算后，專門按照有關(guān)財會規(guī)定和臺賬對人力資源成本進(jìn)行結(jié)算，對比年初所定的預(yù)算方案計算節(jié)約或超支的額度，看成本控制是否有效。

年度統(tǒng)計分析——即進(jìn)一步分析結(jié)算結(jié)果，發(fā)現(xiàn)新問題和差距，為下一年度的人力資源成本控制提供改進(jìn)依據(jù)。

（四）人力資源成本循環(huán)控制處理環(huán)節(jié)

通過第三環(huán)節(jié)的檢查，可以得到季度、年度企業(yè)人力資源成本使用情況的總結(jié)。針對其分析結(jié)果，采取改進(jìn)策略。季度審核結(jié)果策略摘要：對控制成本、提高效益的做法，及時給予肯定和褒揚(yáng)；及時發(fā)現(xiàn)并糾正成本溢出和效率低下的做法。

年度審核結(jié)果策略摘要：表彰、獎勵人力資源成本控制好的下屬機(jī)構(gòu)、部門，推廣他們的經(jīng)驗，促進(jìn)其他機(jī)構(gòu)部門加強(qiáng)成本控制；假如存在人力資源成本控制失當(dāng)?shù)那闆r，必須從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求策略，下一年度進(jìn)行針對性調(diào)整。

參考文獻(xiàn)

[1]李興山，劉潮.西方管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展[M.北京摘要: 現(xiàn)代出版社，2000.

篇（7）

一、保持貨幣信貸總量合理適度增長

繼續(xù)實(shí)施穩(wěn)健的貨幣政策，綜合運(yùn)用多種貨幣政策工具組合，維持流動性平穩(wěn)適度，為緩解企業(yè)融資成本高創(chuàng)造良好的貨幣環(huán)境。優(yōu)化基礎(chǔ)貨幣的投向，適度加大支農(nóng)、支小再貸款和再貼現(xiàn)的力度，著力調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化信貸投向，為棚戶區(qū)改造、鐵路、服務(wù)業(yè)、節(jié)能環(huán)保等重點(diǎn)領(lǐng)域和“三農(nóng)”、小微企業(yè)等薄弱環(huán)節(jié)提供有力支持。切實(shí)執(zhí)行有保有控的信貸政策，對產(chǎn)能過剩行業(yè)中有市場有效益的企業(yè)不搞“一刀切”。進(jìn)一步研究改進(jìn)宏觀審慎管理指標(biāo)。落實(shí)好“定向降準(zhǔn)”措施，發(fā)揮好結(jié)構(gòu)引導(dǎo)作用。（人民銀行負(fù)責(zé)）

二、抑制金融機(jī)構(gòu)籌資成本不合理上升

進(jìn)一步完善金融機(jī)構(gòu)公司治理，通過提高內(nèi)部資金轉(zhuǎn)移定價能力、優(yōu)化資金配置等措施，遏制變相高息攬儲等非理性競爭行為，規(guī)范市場定價競爭秩序。進(jìn)一步豐富銀行業(yè)融資渠道，加強(qiáng)銀行同業(yè)批發(fā)性融資管理，提高銀行融資多元化程度和資金來源穩(wěn)定性。大力推進(jìn)信貸資產(chǎn)證券化，盤活存量，加快資金周轉(zhuǎn)速度。盡快出臺規(guī)范發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)金融的相關(guān)指導(dǎo)意見和配套管理辦法，促進(jìn)公平競爭。進(jìn)一步打擊非法集資活動，維護(hù)良好的金融市場秩序。（人民銀行、銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會、工業(yè)和信息化部等負(fù)責(zé)）

三、縮短企業(yè)融資鏈條

督促商業(yè)銀行加強(qiáng)貸款管理，嚴(yán)密監(jiān)測貸款資金流向，防止貸款被違規(guī)挪用，確保貸款資金直接流向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)。按照國務(wù)院部署，加強(qiáng)對影子銀行、同業(yè)業(yè)務(wù)、理財業(yè)務(wù)等方面的管理，清理不必要的資金“通道”和“過橋”環(huán)節(jié)，各類理財產(chǎn)品的資金來源或運(yùn)用原則上應(yīng)當(dāng)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)直接對接。切實(shí)整治層層加價行為，減少監(jiān)管套利，引導(dǎo)相關(guān)業(yè)務(wù)健康發(fā)展。（人民銀行、銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會、外匯局負(fù)責(zé)）

四、清理整頓不合理金融服務(wù)收費(fèi)

貫徹落實(shí)《商業(yè)銀行服務(wù)價格管理辦法》，督促商業(yè)銀行堅決取消不合理收費(fèi)項目，降低過高的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。對于直接與貸款掛鉤、沒有實(shí)質(zhì)服務(wù)內(nèi)容的收費(fèi)項目，一律予以取消；對于發(fā)放貸款收取利息應(yīng)盡的工作職責(zé)，不得再分解設(shè)置收費(fèi)項目。嚴(yán)禁“以貸轉(zhuǎn)存”、“存貸掛鉤”等變相提高利率、加重企業(yè)負(fù)擔(dān)的行為。規(guī)范企業(yè)融資過程中擔(dān)保、評估、登記、審計、保險等中介機(jī)構(gòu)和有關(guān)部門的收費(fèi)行為。在商業(yè)銀行和相關(guān)中介機(jī)構(gòu)對收費(fèi)情況進(jìn)行全面深入自查的基礎(chǔ)上，在全國范圍內(nèi)加強(qiáng)專項檢查。對于檢查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，依法依規(guī)嚴(yán)格處罰。（銀監(jiān)會、發(fā)展改革委等負(fù)責(zé)）

五、提高貸款審批和發(fā)放效率

優(yōu)化商業(yè)銀行對小微企業(yè)貸款的管理，通過提前進(jìn)行續(xù)貸審批、設(shè)立循環(huán)貸款、實(shí)行年度審核制度等措施減少企業(yè)高息“過橋”融資。鼓勵商業(yè)銀行開展基于風(fēng)險評估的續(xù)貸業(yè)務(wù)，對達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)直接進(jìn)行滾動融資，優(yōu)化審貸程序，縮短審貸時間。對小微企業(yè)貸款實(shí)施差別化監(jiān)管。（銀監(jiān)會、人民銀行負(fù)責(zé)）

六、完善商業(yè)銀行考核評價指標(biāo)體系

引導(dǎo)商業(yè)銀行糾正單純追逐利潤、攀比擴(kuò)大資產(chǎn)規(guī)模的經(jīng)營理念，優(yōu)化內(nèi)部考核機(jī)制，適當(dāng)降低存款、資產(chǎn)規(guī)模等總量指標(biāo)的權(quán)重。發(fā)揮好有關(guān)部門和銀行股東的評價考核作用，完善對商業(yè)銀行經(jīng)營管理的評價體系，合理設(shè)定利潤等目標(biāo)。設(shè)立銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)存款偏離度指標(biāo)，研究將其納入銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)績效評價體系扣分項，約束銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)存款“沖時點(diǎn)”行為。（銀監(jiān)會、財政部負(fù)責(zé)）

七、加快發(fā)展中小金融機(jī)構(gòu)

積極穩(wěn)妥發(fā)展面向小微企業(yè)和“三農(nóng)”的特色中小金融機(jī)構(gòu)，促進(jìn)市場競爭，增加金融供給。優(yōu)化金融機(jī)構(gòu)市場準(zhǔn)入，在加強(qiáng)監(jiān)管前提下，加快推動具備條件的民間資本依法發(fā)起設(shè)立中小型銀行等金融機(jī)構(gòu)。積極穩(wěn)妥培育立足本地經(jīng)營、特色鮮明的村鎮(zhèn)銀行，引導(dǎo)金融機(jī)構(gòu)在基層地區(qū)合理布局分支機(jī)構(gòu)和營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)。（銀監(jiān)會負(fù)責(zé)）

八、大力發(fā)展直接融資

健全多層次資本市場體系，繼續(xù)優(yōu)化主板、中小企業(yè)板、創(chuàng)業(yè)板市場的制度安排。支持中小微企業(yè)依托全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)開展融資。進(jìn)一步促進(jìn)私募股權(quán)和創(chuàng)投基金發(fā)展。逐步擴(kuò)大各類長期資金投資資本市場的范圍和規(guī)模，按照國家稅收法律及有關(guān)規(guī)定，對各類長期投資資金予以稅收優(yōu)惠。繼續(xù)擴(kuò)大中小企業(yè)各類非金融企業(yè)債務(wù)融資工具及集合債、私募債發(fā)行規(guī)模。降低商業(yè)銀行發(fā)行小微企業(yè)金融債和“三農(nóng)”金融債的門檻，簡化審批流程，擴(kuò)大發(fā)行規(guī)模。（證監(jiān)會、人民銀行、發(fā)展改革委、財政部、銀監(jiān)會、保監(jiān)會等負(fù)責(zé)）

九、積極發(fā)揮保險、擔(dān)保的功能和作用

大力發(fā)展相關(guān)保險產(chǎn)品，支持小微企業(yè)、個體工商戶、城鄉(xiāng)居民等主體獲得短期小額貸款。積極探索農(nóng)業(yè)保險保單質(zhì)押貸款，開展“保險+信貸”合作。促進(jìn)更多保險資金直接投向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)。進(jìn)一步完善小微企業(yè)融資擔(dān)保政策，加大財政支持力度。大力發(fā)展政府支持的擔(dān)保機(jī)構(gòu)，引導(dǎo)其提高小微企業(yè)擔(dān)保業(yè)務(wù)規(guī)模，合理確定擔(dān)保費(fèi)用。（保監(jiān)會、財政部、銀監(jiān)會、工業(yè)和信息化部負(fù)責(zé)）

十、有序推進(jìn)利率市場化改革

充分發(fā)揮金融機(jī)構(gòu)利率定價自律機(jī)制作用，促進(jìn)金融機(jī)構(gòu)增強(qiáng)財務(wù)硬約束，提高自主定價能力。綜合考慮我國宏微觀經(jīng)濟(jì)金融形勢，完善市場利率形成和傳導(dǎo)機(jī)制。（人民銀行負(fù)責(zé)）

篇（8）

知識經(jīng)濟(jì)時代，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，使知識成為企業(yè)競爭的決定性因素。企業(yè)競爭的焦點(diǎn)從對自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識和智力創(chuàng)新成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識團(tuán)隊。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營管理者認(rèn)識到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識到，人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義及其特征

（一）戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義

1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。這個定義具體包括以下內(nèi)涵：

一是不可替代性，將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。

二是系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置。

三是戰(zhàn)略性，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合。

四是目標(biāo)性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的績效。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比，戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進(jìn)、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，它的主要觀點(diǎn)就是認(rèn)為員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時候是沖突的。現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向，這里的顧客是一個廣義的范疇，具體來講，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工，也包括公司的客戶和市場，其產(chǎn)品因顧客的不同而不同——滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息和建議，以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時人力資源管理部門給予的支持，員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報酬、完善的福利計劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會等。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征：

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征，其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個方面：一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源成本管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達(dá)到改善經(jīng)營業(yè)績、促進(jìn)變革與靈活性的目的，而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。指如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

綜上可知，戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升，是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競爭優(yōu)勢的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心，戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢的目標(biāo)，即體現(xiàn)其目標(biāo)性。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理模型

（一）戰(zhàn)略形成階段

1、確定使命。在戰(zhàn)略人力資源成本管理中，人力資源成本管理戰(zhàn)略制定主體只有充分認(rèn)識組織使命、員工使命，所制定的戰(zhàn)略人力資源成本管理方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證戰(zhàn)略人力資源成本管理的實(shí)施能夠促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)其組織使命和員工使命。

2、建立理想目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長期的盈利計劃；市場戰(zhàn)略價格和現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)環(huán)境的考慮進(jìn)行人力資源的配置，從滿足顧客需要和參與國際市場競爭這兩個立足點(diǎn)對人力資源的構(gòu)造展開目標(biāo)成本分析，設(shè)定理想目標(biāo)而不僅是合理的目標(biāo)。

3、實(shí)施外部和內(nèi)部分析。外部分析的目的在于確認(rèn)有限的可以使企業(yè)受益的機(jī)會和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的威脅，通過內(nèi)部分析則可明確企業(yè)在人力資源領(lǐng)域方面具有優(yōu)勢和弱點(diǎn)。實(shí)施外部內(nèi)部分析是戰(zhàn)略人力資源成本管理至關(guān)重要的一環(huán)，內(nèi)容包括：價值鏈分析、戰(zhàn)略定位分析和成本動因分析。

4、戰(zhàn)略選擇。人力資源成本管理戰(zhàn)略的選擇必須充分考慮顧客的特性、需求及其在市場上的服務(wù)，以確定獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略基點(diǎn)。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略執(zhí)行階段

成功的戰(zhàn)略制定并不能保證成功的戰(zhàn)略執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行主要是一種行動過程，在行動中管理和運(yùn)用力量需要具備執(zhí)行戰(zhàn)略能力的人力資源、特殊的激勵和領(lǐng)導(dǎo)技能以對眾多員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、關(guān)注效率的提高。該階段最重要的管理問題包括：人力資源需要、人力資源管理實(shí)踐、人力資源能力、人力資源行為。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略評價

戰(zhàn)略人力資源成本管理決策會對企業(yè)產(chǎn)生顯著和持久的影響，錯誤的決策會給企業(yè)帶來極為嚴(yán)重的后果，而及時的評價可以使管理者對潛在問題防患于未然。人力資源成本管理戰(zhàn)略評價包括3項基本活動：考察企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎(chǔ)；度量企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理與企業(yè)績效；采取糾正性措施。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對我國企業(yè)的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念，引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法，積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式，以應(yīng)對當(dāng)下金融危機(jī)帶來而生存困境，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力和生存力。

（一）更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性，強(qiáng)化成本觀念與成本意識，這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。現(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項經(jīng)營管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績效，取得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（二）采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

（三）關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時進(jìn)行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢，注重溝通和合作，并以有效的激勵機(jī)制為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計，組建動態(tài)的項目團(tuán)隊，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。

2、完善會計信息系統(tǒng)，取得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息支持。戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息既不同于現(xiàn)行的人力資源財務(wù)會計信息，也不同于現(xiàn)有的人力資源管理會計信息。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時進(jìn)行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進(jìn)的信息技術(shù)，建立起一個網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會計信息系統(tǒng)。

3、提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時、及時地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。

論文關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源成本管理；戰(zhàn)略人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源

論文摘要：金融海嘯席卷全球之際，現(xiàn)代企業(yè)要提高自身的競爭力和生存能力，就必須樹立新的人力資源成本管理理念。文章引入戰(zhàn)略人力資源成本管理（SHRCM）這一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新理念，對其產(chǎn)生背景、特征、模型進(jìn)行深入剖析，對現(xiàn)代企業(yè)如何更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高組織的績效有一定的啟示意義。

參考文獻(xiàn)：

1、林萬樣.現(xiàn)代成本管理會計研究[M].西南財經(jīng)大學(xué),2005.

2、林萬樣.成本論[M].中國財政經(jīng)濟(jì)出版社,2001．

篇（9）

引言

企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的主要目標(biāo)是為了追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，正確處理好商品生產(chǎn)和成本投資二者之間的關(guān)系。而通常情況下，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中成本投入的兩種主要資源：人力資源與物質(zhì)資源。企業(yè)投入的物質(zhì)資源最終形成了企業(yè)的物質(zhì)成本，而企業(yè)投入的人力資源最終形成了企業(yè)的人力資源成本。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)需要不斷加強(qiáng)物質(zhì)成本管理，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)對人力資源成本的管理，優(yōu)化配置人力資源，從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。但是，就我國目前形式而言，企業(yè)在人力資源管理過程中還存在諸多問題。因此，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理與運(yùn)用有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題與解決問題的有效措施進(jìn)行研究分析，為企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源成本管理提供科學(xué)依據(jù)。

1.人力資源成本的相關(guān)概念

1.1人力資源成本的定義

成本作為企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)中所消耗的各項經(jīng)費(fèi)總和。因為人力所創(chuàng)造的企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值超過了其自身的實(shí)際價值，所以人力成為企業(yè)投資成本。人力質(zhì)量，勞動能力越強(qiáng)，所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值就越高。人力的本質(zhì)就是企業(yè)對人力進(jìn)行訓(xùn)練、教育等投資結(jié)果，即在強(qiáng)勞動能力的形成中所消耗的各種企業(yè)費(fèi)用，而這些費(fèi)用又構(gòu)成了企業(yè)的人力資源成本。因此，企業(yè)的人力資源成本指的是在提升勞動能力和使用勞動能力的過程中所消耗的各種企業(yè)費(fèi)用總和。

1.2人力資源成本的類型

根據(jù)發(fā)生時間的特性，可以將人力資源成本分為原始成本與重置成本；按照實(shí)際發(fā)生情況可以將人力資源成本分為機(jī)會成本與實(shí)支成本；根據(jù)直接劃分歸屬，可以將人力資源成本分為間接型成本與直接型成本；按照能否直接管理與控制，可以將人力資源成本分為不可控制型成本與可控型成本[1]。

1.3人力資源成本的組成部分

人力資源成本的構(gòu)成要素主要包括了：人力資源的獲得成本，人力資源的開發(fā)成本，人力資源的使用成本，人力資源的保證成本，人力資源離職與退休成本。此外，人力成本項目也屬于人力資源成本的重要組成部分，其是使用貨幣計量的經(jīng)濟(jì)項目部分。人力資源成本中會計的進(jìn)一步發(fā)展，使得貨幣計量的手段不斷提高。

1.4人力資源成本的基本特征

人力資源與物質(zhì)資源在投資方式上存在大的較大的區(qū)別。通常情況下，物質(zhì)資源的投資模式是投入回報再投入的一個不斷循環(huán)的過程，物質(zhì)資源的每一項投資都需要明確回收的時間。所以物質(zhì)資源的投資成本屬于完全成本[2]。但是人力資源的投資卻不同，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與科技的進(jìn)步，使得終身教育觀念在不斷被強(qiáng)化，要求企業(yè)對人力資源加大投資。因此，人力資源投資具備延續(xù)性特征。此外，人力資源實(shí)現(xiàn)價值的增值需要科學(xué)、人性的管理，才能真正發(fā)揮人力的作用，從而實(shí)現(xiàn)最大化的價值增值。

2.人力資源成本管理的重要意義

加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本管理與運(yùn)用有助于科學(xué)利用企業(yè)人力資源，進(jìn)一步提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。合理地利用企業(yè)的人力資源。使其在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮最大的價值。加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本管理與運(yùn)用有助于提升企業(yè)內(nèi)部職工的勞動生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。這就要求企業(yè)高層管理人員要樹立科學(xué)的人力資源成本管理觀念和正確的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益觀念。加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本的管理與運(yùn)用有助于企業(yè)高層管理人員合理分配企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤。此外，企業(yè)強(qiáng)化人力資源成本的管理與運(yùn)用有助于國家政府對整個社會的人力資源進(jìn)行科學(xué)地宏觀調(diào)整與控制，政府利用行政、法律、經(jīng)濟(jì)手段來控制和管理社會的人力資源成本，從人力資源方面保證我國各地區(qū)、各行各業(yè)、政府各部門的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)性的發(fā)展，從而推動現(xiàn)代化社會建設(shè)的步伐[3]。因此，企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

3.企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

企業(yè)在人力資源管理與運(yùn)用過程中存在著諸多問題，下文針對其中存在的主要問題進(jìn)行研究。

3.1人力資源成本管理觀念落后

企業(yè)在人力資源成本管理過程中，所利用的指導(dǎo)思想沿用了計劃經(jīng)濟(jì)時代的觀念和體制，脫離了現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需求。一些企業(yè)甚至認(rèn)為人力資源成本管理屬于人事管理部門的工作，不需要其他部分的配合。此外，企業(yè)人力資源成本管理缺乏對成本核算、控制、計量的重視；人力資源成本管理意識不強(qiáng)，高層管理人員將思維重點(diǎn)放在降低企業(yè)的物質(zhì)成本上。

3.2人力資源成本管理規(guī)劃不合理

一些企業(yè)在人力資源成本規(guī)劃方面存在漏洞。企業(yè)高層管理者的“習(xí)慣指令型”管理，未進(jìn)行系統(tǒng)化的規(guī)劃預(yù)算；企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)性與計劃性不強(qiáng)，實(shí)施過程較為隨意；未能建立完善的人力資源成本管理與預(yù)算體系，人力資源成本管理并不能真正反映企業(yè)人力資源成本的實(shí)際情況；也未能明確企業(yè)今后的人力資源成本管理與發(fā)展趨勢。此外，企業(yè)人力資源管理過程中缺乏規(guī)范化與系統(tǒng)化的管理機(jī)制，在實(shí)踐過程中缺乏切實(shí)可行的管理措施。

3.3人力資源在運(yùn)用過程中出現(xiàn)“亂消費(fèi)”的情況

企業(yè)人力資源的運(yùn)用并不是基于企業(yè)崗位實(shí)際需求，而存在“因人設(shè)崗”、“一職多人”、“人職不符”、“多崗一人”等諸多問題[4]。此外，人力資源配置主要體現(xiàn)為：高層管理人員個人“喜好厭惡”，“首長觀念”，計量直接聯(lián)系著個人家庭背景，這就是人力資源在運(yùn)用過程中出現(xiàn)的“亂消費(fèi)”問題。

3.4人力資源在發(fā)展中存在的問題

人力資源在發(fā)展過程中，由于企業(yè)和內(nèi)部員工的矛盾、高層管理人員與下屬員工的矛盾、員工和員工之間等多種矛盾組合而成的矛盾緩和機(jī)制的不健全，使得企業(yè)人力資源管理得不到更為科學(xué)化的管理。企業(yè)的高層管理人員能否建立優(yōu)秀的企業(yè)制度與內(nèi)部管理文化，直接影響到了企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的滿意程度，而滿意度的高低又直接影響了他們的勞動效率。企業(yè)內(nèi)部員工間缺乏正確處理矛盾的有效措施，員工之間的交流溝通不暢，造成了企業(yè)隱性成本的增加。建立矛盾緩和機(jī)制，高效運(yùn)行矛盾緩和機(jī)制，才能有效緩解各種矛盾，促進(jìn)企業(yè)人力資源成本管理的和諧，并有效地控制人力資源成本。

4.加強(qiáng)人力資源成本管理與運(yùn)用的有效對策

人力資源成本管理屬于一項系統(tǒng)化的工作，要求企業(yè)高層管理人員必須要堅持可持續(xù)發(fā)展觀，遵循協(xié)調(diào)、科學(xué)、全面的管理原則，統(tǒng)籌企業(yè)的人力資源成本管理。

3.1樹立正確的企業(yè)人力資源成本管理觀念

企業(yè)樹立正確的人力資源成本管理觀念，首先要求企業(yè)從高層管理人員到基層職工都要深刻認(rèn)識到人力資源成本管理的重要意義。這就要求企業(yè)加大人力資源成本管理的宣傳力度，讓企業(yè)所有職工認(rèn)識到人力資源成本管理問題對企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用；讓職工明確人力資源的計量成本，從而為創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益提供基礎(chǔ)。讓每個員工從自身開始，從小做起，這樣逐漸改變整體，改變宏觀環(huán)境。

3.2進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃

人力資源成本管理的科學(xué)規(guī)劃作為企業(yè)進(jìn)行人力資源成本管理工作的起點(diǎn)，是加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本管理的綱領(lǐng)所在。一份好的管理規(guī)劃，在加強(qiáng)人力資源成本管理上可以實(shí)現(xiàn)最佳的效果。企業(yè)科學(xué)規(guī)劃人力資源成本管，這不僅是在資金、人力上節(jié)約資源，更是提高整個企業(yè)活力的有效辦法之一。這份科學(xué)管理規(guī)劃是給員工們一個宏觀方向，企業(yè)可以有效協(xié)調(diào)支配所有資源。

3.3建立完善的員工激勵機(jī)制

在現(xiàn)有的企業(yè)運(yùn)行模式下，企業(yè)高層管理人員可以從部門人力資源成本管理效率與降低人力資源成本方面入手，從而保障企業(yè)人力資源成本的科學(xué)管理。建立完善的員工激勵機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本管理目標(biāo)的有效措施，也是留住優(yōu)秀人才，降低人力資源離職成本的科學(xué)方式。企業(yè)要讓員工感覺自己付出是有回報的，激勵員工為企業(yè)付出更多，激勵機(jī)制的作用是鼓勵員工更好的工作，才能留住人才為企業(yè)出謀劃策。

3.4利用好“借力”平臺

企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的市場競爭本質(zhì)上就是企業(yè)人才的競爭。而企業(yè)人力資源成本管理也是企業(yè)提升市場競爭力的主要手段。企業(yè)人力資源成本的管理直接影響著企業(yè)的市場競爭水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而企業(yè)人力資源成本管理中存在的各種矛盾，以及企業(yè)面臨的復(fù)雜型人力資源成本管理形勢，要求企業(yè)借用專業(yè)的組織機(jī)構(gòu)和專業(yè)型人力資源平臺，緩解企業(yè)內(nèi)部存在的各種矛盾，從而推動企業(yè)人力資源成本的有效管理。例如，企業(yè)聯(lián)系獵頭公司聘請高端人才或者直接走進(jìn)校園招錄一些基本素質(zhì)強(qiáng)、綜合能力高的大學(xué)生研究生等等。

5.結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源成本管理作為一項復(fù)雜而又極其重要的工作，要求企業(yè)樹立正確的人力資源成本管理觀念，重視企業(yè)人力資源成本的管理，建立完善的激勵機(jī)制，進(jìn)行科學(xué)的管理規(guī)劃，巧用“借力”平臺，緩和各種矛盾，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本的科學(xué)管理。在競爭如此激烈的商場，本文提到的人力資源成本的管理與運(yùn)用僅僅是冰山一角，希望大家可以為我國人力資源成本多提一些有利建議。（作者單位：綏化學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

參考資料

[1]李梅，奚園，淺議人力資源成本的分配問題[J]. 會計之友（上旬刊）. 2010

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    一、戰(zhàn)略人力資源成本管理(SHRCM)提出背景

    以美國次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融海嘯迅速席卷全球,企業(yè)生存環(huán)境日益惡化,國內(nèi)中小企業(yè)紛紛倒閉,競爭進(jìn)入了新的階段。擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過降低成本取得成功的企業(yè),在經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨之際彰顯出獨(dú)特的競爭優(yōu)勢,這些企業(yè)抓住其他企業(yè)倒閉的機(jī)會及時引進(jìn)優(yōu)秀人才,探索新的人力資源管理模式,以積極應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)對企業(yè)的沖擊。

    知識經(jīng)濟(jì)時代,以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用,使知識成為企業(yè)競爭的決定性因素。企業(yè)競爭的焦點(diǎn)從對自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得,轉(zhuǎn)向獲取各種知識和智力創(chuàng)新成果,競爭的成敗在更大程度上取決于知識資源的有效配置,企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識團(tuán)隊。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才,以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊伍,人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

    人的需求與價值觀趨向多元化,對人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營管理者認(rèn)識到,追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織,而在于改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識到,人力資源成本管理的有效性,已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

    二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義及其特征

    (一)戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義

    1981年戴瓦納在《人力資源管理:一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念,1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的,具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。這個定義具體包括以下內(nèi)涵:

    一是不可替代性,將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。

    二是系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置。

    三是戰(zhàn)略性,強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合。

    四是目標(biāo)性,強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),提高組織的績效。

    (二)戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

    同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比,戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進(jìn)、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想,工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本,精簡人事經(jīng)費(fèi),它的主要觀點(diǎn)就是認(rèn)為員工最終只會是消耗的成本,員工的利益與企業(yè)的利益很多時候是沖突的。現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向,這里的顧客是一個廣義的范疇,具體來講,既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工,也包括公司的客戶和市場,其產(chǎn)品因顧客的不同而不同——滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工;企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息和建議,以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時人力資源管理部門給予的支持,員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報酬、完善的福利計劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會等。

    (三)戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

    戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征:

    1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征,其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個方面:一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上,現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向;二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上,現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理;三是在戰(zhàn)略范圍上,現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理;四是在戰(zhàn)略措施上,現(xiàn)代人力資源成本管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

    2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵,企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

    3、目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達(dá)到改善經(jīng)營業(yè)績、促進(jìn)變革與靈活性的目的,而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。指如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進(jìn)行戰(zhàn)略選擇,以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

    綜上可知,戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升,是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競爭優(yōu)勢的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心,戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵,是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢的目標(biāo),即體現(xiàn)其目標(biāo)性。

    三、戰(zhàn)略人力資源成本管理模型

    (一)戰(zhàn)略形成階段

    1、確定使命。在戰(zhàn)略人力資源成本管理中,人力資源成本管理戰(zhàn)略制定主體只有充分認(rèn)識組織使命、員工使命,所制定的戰(zhàn)略人力資源成本管理方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動,保證戰(zhàn)略人力資源成本管理的實(shí)施能夠促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)其組織使命和員工使命。

    2、建立理想目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長期的盈利計劃;市場戰(zhàn)略價格和現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)環(huán)境的考慮進(jìn)行人力資源的配置,從滿足顧客需要和參與國際市場競爭這兩個立足點(diǎn)對人力資源的構(gòu)造展開目標(biāo)成本分析,設(shè)定理想目標(biāo)而不僅是合理的目標(biāo)。

    3、實(shí)施外部和內(nèi)部分析。外部分析的目的在于確認(rèn)有限的可以使企業(yè)受益的機(jī)會和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的威脅,通過內(nèi)部分析則可明確企業(yè)在人力資源領(lǐng)域方面具有優(yōu)勢和弱點(diǎn)。實(shí)施外部內(nèi)部分析是戰(zhàn)略人力資源成本管理至關(guān)重要的一環(huán),內(nèi)容包括:價值鏈分析、戰(zhàn)略定位分析和成本動因分析。

    4、戰(zhàn)略選擇。人力資源成本管理戰(zhàn)略的選擇必須充分考慮顧客的特性、需求及其在市場上的服務(wù),以確定獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略基點(diǎn)。

    (二)戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略執(zhí)行階段

    成功的戰(zhàn)略制定并不能保證成功的戰(zhàn)略執(zhí)行,戰(zhàn)略執(zhí)行主要是一種行動過程,在行動中管理和運(yùn)用力量需要具備執(zhí)行戰(zhàn)略能力的人力資源、特殊的激勵和領(lǐng)導(dǎo)技能以對眾多員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、關(guān)注效率的提高。該階段最重要的管理問題包括:人力資源需要、人力資源管理實(shí)踐、人力資源能力、人力資源行為。

    (三)戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略評價

    戰(zhàn)略人力資源成本管理決策會對企業(yè)產(chǎn)生顯著和持久的影響,錯誤的決策會給企業(yè)帶來極為嚴(yán)重的后果,而及時的評價可以使管理者對潛在問題防患于未然。人力資源成本管理戰(zhàn)略評價包括3項基本活動:考察企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎(chǔ);度量企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理與企業(yè)績效;采取糾正性措施。

    四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對我國企業(yè)的啟示

    現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念,引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法,積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式,以應(yīng)對當(dāng)下金融危機(jī)帶來而生存困境,進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力和生存力。

    (一)更新觀念

    采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑,全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性,強(qiáng)化成本觀念與成本意識,這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中,還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段,僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。現(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念,確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想,才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項經(jīng)營管理實(shí)踐,才有可能提高企業(yè)的績效,取得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

    (二)采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

    任何一項管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時應(yīng)消化吸收其理論,弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作,結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題,及時采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗,以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

    (三)關(guān)鍵是盡快采取具體措施,落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理

篇（11）

1.前言

我國很多金融企業(yè)在人力資源成本管理方面，管理理念較為落后，雖然很多金融企業(yè)成立了獨(dú)立的人力資源成本管理部門，但由于企業(yè)對此不夠重視，很多管理部門職能并未發(fā)生任何改變，人力資源成本管理工作存在諸多不足。由于全球化經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國金融企業(yè)對人力資源成本管理也有了新的認(rèn)識，開始意識到人力資源成本管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，在金融企業(yè)人力資源成本管理方面，也取得了一定的進(jìn)展，但仍然存在一些管理問題。為了促進(jìn)金融企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)針對企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀及不足，制定相應(yīng)的管理策略，提高企業(yè)人力資源成本管理水平。

2.金融企業(yè)人力資源成本管理主要內(nèi)容

金融企業(yè)具有資金密集、知識密集及人才密集等特點(diǎn)，主要資產(chǎn)包括資金資產(chǎn)、人力資產(chǎn)，兩者均是金融企業(yè)的重要組成部分，缺一不可。對于金融企業(yè)來說，人力資源管理占有與資金資產(chǎn)管理工作同樣重要的位置，在金融企業(yè)成本核算中，人力資源成本不僅僅代表員工的福利和工資，還包括營業(yè)外支出、財務(wù)費(fèi)用、營業(yè)費(fèi)用以及管理費(fèi)用等內(nèi)容，應(yīng)重新分類賬務(wù)、審查賬務(wù)，才可以精確核算企業(yè)的人力資源成本，保證人力資源成本管理的有效性。

3.我國金融企業(yè)人力資源成本管理工作中的不足

3.1缺乏健全的管理制度，且管理模式落后

我國大部分金融企業(yè)人力資源成本管理并未建立健全的控制體系和核算體系，人力資源成本管理工作僅僅局限于會計目錄設(shè)置及會計核算上，并沒有應(yīng)用科學(xué)的、系統(tǒng)的人力資源成本管理相關(guān)理論，也沒有應(yīng)用相關(guān)法規(guī)去指導(dǎo)管理，管理隨意性較大，導(dǎo)致人力資源成本管理問題。部分企業(yè)采用落后的管理方法進(jìn)行人力資源成本管理，一些金融企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的管理方法和會計核算制度，對人力資源成本沒有進(jìn)行詳細(xì)的計量，難以反映人力資源在保障、使用、開發(fā)以及取得等方面所產(chǎn)生的耗費(fèi)或效益。且對于人力資源成本控制的方法不夠成熟，相關(guān)制度不完善，缺乏規(guī)范性、系統(tǒng)性的管理，這對金融企業(yè)發(fā)展造成了制約影響。很多企業(yè)缺乏對人力資源成本管理的重視，對科學(xué)的人力資源成本管理方法和理論認(rèn)識不足，在實(shí)際管理過程中，帶有較強(qiáng)的主觀意識和隨意性，未指定相應(yīng)的管理制度，管理規(guī)章也不夠明確，導(dǎo)致人力資源成本管理主觀性和隨意性較大，管理工作不規(guī)范。

3.2管理意識淡薄，管理觀念陳舊

很多企業(yè)對人力資源的成本控制和價值考量缺乏科學(xué)、客觀、清晰的認(rèn)識，企業(yè)員工和管理人員對此認(rèn)識不清，理解不夠全面，也沒有給予足夠的重視，難以建立一個適應(yīng)于現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的人力資源成本管理系統(tǒng)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視資產(chǎn)管理，難以將人力資源成本管理工作作為企業(yè)管理的重點(diǎn)，更談不上采用價值核算與成本控制的管理模式進(jìn)行人力資源成本管理。在他們的觀念中，勞動是獲得消費(fèi)品的唯一手段，不認(rèn)為勞動力屬于商品，但也沒有將人力資源視為企業(yè)成本，導(dǎo)致人力資源成本管理工作難以開展[1]。金融企業(yè)人員對于人力資源成本管理缺乏基本的認(rèn)識，企業(yè)開始實(shí)行人力資源成本管理后，原來的價值分配管理模式逐漸被新的管理模式取代，分配方式也主要取決于員工的價值表現(xiàn)與成本表現(xiàn)，員工利益因此而受損，正因如此，很多員工從本質(zhì)上難以認(rèn)同人力資源成本管理。

4.加強(qiáng)我國金融企業(yè)人力資源成本管理的措施

4.1制定科學(xué)的管理規(guī)劃，更新管理模式

當(dāng)下，大部分的金融企業(yè)為了順應(yīng)企業(yè)發(fā)展，采取現(xiàn)代化的管理模式進(jìn)行企業(yè)管理，并制定了相應(yīng)的管理制度，提出高效管理理念，精簡企業(yè)人員，但由于企業(yè)沒有充分考慮到企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的各種問題，沒有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行管理，而是一成不變地照搬別的企業(yè)的管理方法和管理理念，導(dǎo)致人員浪費(fèi)現(xiàn)象出現(xiàn)，甚至由企業(yè)出現(xiàn)生產(chǎn)機(jī)構(gòu)重復(fù)的情況，造成人力資源成本的極大浪費(fèi)。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況與企業(yè)發(fā)展需求，制定科學(xué)的人力資源成本管理規(guī)劃，建立具有針對性、合理性、可行性的管理制度，使人力資源成本管理有法可依，有章可循，確保人力資源成本管理工作的有序開展[2]。另外，還應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展與時代進(jìn)步，采用現(xiàn)代化的管理模式，徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，采用多樣化的管理方式實(shí)施人力資源成本管理，不斷完善管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行管理要求，切實(shí)提高企業(yè)人力資源成本管理水平。

4.2樹立現(xiàn)代化管理理念，提高企業(yè)人員的管理意識

很多金融企業(yè)在金融企業(yè)實(shí)際管理過程中，人力資源成本管理仍然處于事務(wù)性階段及人事管理階段，沒有仔細(xì)核算人力資源成本，也沒有嚴(yán)格控制人力資源成本總量，缺乏人力資源成本控制和分析。因此，在企業(yè)實(shí)際管理過程中，除了要做好資產(chǎn)管理工作外，還應(yīng)重視人力資源成本管理工作，尤其是人力資源成本控制和成本分析工作。應(yīng)將控制人力資源管理成本，作為金融企業(yè)管理中的重點(diǎn)，在人力資源成本管理過程中，通過高效的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。

4.3實(shí)行優(yōu)化管理，嚴(yán)格控制成本

人力資源成本管理的核心在于成本控制，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定成本核算制度，嚴(yán)格管理人力資源成本。應(yīng)根據(jù)成本核算制度，對人力資源管理成本進(jìn)行對象化，仔細(xì)核算每一個項目成本，進(jìn)行縱向、橫向的成本對比，對比成本計劃與實(shí)際成本的差異，針對成本管理工作中存在的不足，提出更加規(guī)范的管理方法，嚴(yán)格控制成本支出范圍，做好成本預(yù)算管理工作，盡量減少企業(yè)管理成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益[3]。除此之外，管理人員應(yīng)大膽借鑒新的管理模式和管理方法，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，制定完善的管理制度，只有這樣，才能進(jìn)一步提高人力資源成本管理水平，實(shí)現(xiàn)成本的有效控制。

5.結(jié)束語

在金融企業(yè)人力資源成本管理工作中，應(yīng)引入科學(xué)的管理理論，樹立新的管理理念，采用現(xiàn)代化的管理模式，建立相應(yīng)的管理制度，通過核算、計量、確認(rèn)等成本控制方法實(shí)施人力資源成本管理，加強(qiáng)成本分析，嚴(yán)格執(zhí)行成本控制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本管理的高效管理。

參考文獻(xiàn)