企業文化體系大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業文化體系范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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對源遠流長的民族文化和現有的企業文化采取批判與繼承的態度，取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法，不能簡單地肯定或否定。要善于將優秀的民族文化融入到企業中，與本企業的優良傳統和發展狀況結合起來，形成本企業獨特的企業文化。

（二）借鑒吸收其他民族和企業的優秀文化

要博采眾長，對于外來的企業文化，不能簡單地地采取“拿來主義”，而應持認真鑒別，分析研究，有選擇吸收的態度。要搞清楚哪些是優秀的，哪些是適用于自己的。同時，借鑒別人的長處、精華，還必須進行一番改造，才能適用于自己的企業。

（三）體現行業特點和企業個性

由于企業在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。一個企業必須重視文化的個性發展，其文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特征，它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。國內外的優秀企業都是具有鮮明的文化個性的企業。我國企業自覺的文化建設剛剛開始，一般企業還不具備獨特的文化風格，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業發展歷程及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的個性文化。

二、完善企業價值觀體系

企業價值觀是企業文化的核心，是企業生存的基礎，也是企業追求成功的動力。企業要形成全體員工認同和共享的價值觀，獲得強盛的生命力，必須引導企業核心競爭力的方向。企業核心價值觀是指在企業價值觀體系中處于核心位置的價值觀，即少數幾條主要的指導原則，這些基本原則在企業中長盛不衰。

（一）企業核心價值觀必須是企業真正信奉的東西

企業的核心價值觀并非來自模仿其他公司的價值觀，也非來自研讀管理書籍，更不是來自純粹的智力運作，以便“計算”什么價值觀最務實、最通俗化或最能盈利。制定核心價值觀時，關鍵是要抓住自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認為是理念的東西。

（二）企業核心價值觀必須與企業最高目標(企業愿景)相協調

企業最高目標與企業核心價值觀都是企業文化觀念層面的核心內容，二者之間必須保持相互協調的關系。

（三）企業核心價值觀必須與社會主導價值觀相適應

如果不能與社會主導價值觀相適應，則在企業價值觀向下的企業行為難免與周圍的環境產生這樣或那樣的沖突，影響企業的發展。

（四）企業核心價值觀必須充分反映企業家價值觀

由于企業家價值觀是企業價值觀的主要來源和影響因素，因此，如果不能充分反映企業家的價值觀，勢必導致企業經營管理活動的混亂。

（五）企業價值觀必須與員工的個人價值觀相結合

企業價值觀不能脫離多數員工的個人價值觀，否則難以實現群體化，也就不能成為員工的行動指南。

三、打造團隊精神

打造團隊精神，企業需要做好下列事情:

（一）確立明確的目標

明確、具體、可行的企業發展目標，是員工最好的航船方向。目標越明確、越具體，由此激發出的團隊動力也就越大。

（二）通過共同的價值觀的引領

企業制度、企業規范只能在有限范圍內和常規情況下告訴員工“干什么”和“不干什么”，一旦超出這個范圍，遇到特殊情況，員工則會無所適從。企業價值觀作為員工信念和行為準則，能給員工一個參考體系，使他們在各種情況下，特別是在沒有明確制度、規范約束的情況下，都明白自己“應該做什么”以及“怎么做”。

（三）團隊領導要起表率作用

企業的決策者、企業的各級管理者是團隊的核心。榜樣的力量是無窮的，領導的團結和帶頭模范作用，決定著團隊的沖擊力和戰斗力。

（四）激發員工的參與熱情

團隊精神倡導員工的全員參與，只有全方位參與團隊的經營管理活動，把個人的命運與團隊未來的發展捆綁在一起，員工才會真心實意地關心團隊，才會與團隊結成利益共同體和命運共同體。

（五）時刻保持危機意識和憂患意識

危機意識和憂患意識是團隊精神形成的外在客觀條件。有外在壓力，組織就更容易產生向心力，壓力越大，向心力越強。

四、建設參與、協作、奉獻的企業精神

培養企業精神是企業文化的主要部分，是現代意識和企業個性的有機結合體，是支撐企業文化體系的靈魂。它要求企業在經營管理的實踐中培育能表現本企業精神風貌、激勵職工奮發向上的群體意識，并以此引導職工樹立正確的企業價值觀，營造員工參與、協作、奉獻的企業精神。

（一）有計劃地引導員工參與管理

在實施員工參與管理的過程中，要反復把企業當前的工作重點、市場形勢和努力的主要方向傳達給員工，使員工的參與具有明確的方向性；要把企業的經營方向、管理目標有計劃、分階段地實施重點突破；要注意保護員工參與的積極性，還要有耐心。在實施參與管理的開始階段，由于管理者和員工都沒有經驗，參與管理會顯得有些雜亂無章，企業沒有得到明顯的效益，甚至出現效益下降。管理者應及時總結經驗，肯定主流，把事情告訴員工，獲得員工的理解，盡快提高參與管理的效率。

（二）通過員工自我發展計劃實行員工自我管理

可以要求每個員工每年寫一份自我發展計劃，簡明扼要地闡述自己在一年中要達到什么目標，有什么需要，希望得到什么幫助，并對上一年的計劃進行總結。自我發展計劃，一方面是員工實行自我管理的依據；另一方面也給每個員工的上級提出了要求，即如何幫助下屬實現自己的計劃。它既可以作為上級人員制定自我計劃的基礎，又可以成為對上級人員考核的依據。

（三）通過合理化建議引導員工參與

每個員工應隨時提出合理化建議并定期填寫對公司的雇員調查，這個調查可以使那些沒有參與管理積極性的人也參與進來，他們對公司工作的評價會成為管理部門主動了解意見和建議的基礎。雇員調查的內容比較廣泛，涉及公司業務和各個方面。企業每年進行一次員工評議，包括總經理在內，都要受到他的上級和下屬、其他有關的平行部門（企業內外）的評議。

（四）通過把同事當成朋友的方式促進協作

促進協作精神的方法是多種多樣的，可以通過工作后的聚餐、郊游等形式來增進同事之間的私人感情和協作精神，使同事的聯系之外加上朋友的關系。在日本的企業界，很多經理幾乎每天晚上都要和年輕的職員一起聚餐、聊天，直到深夜，這種聚餐己成為日本各公司的普遍做法。在美國，過去有工作后社交的習慣，但一般不涉及同事，近年來，這種社交活動逐漸向同事擴展。

（五）通過參與社會活動培養奉獻精神

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二、燃氣公司如何構建以客為尊的企業文化體系

（一）完善企業管理制度。

企業的核心是發展，評判一個企業發展的基本標準是企業產品的市場占有率，而市場的搶占首先就是要為用戶提供需要的產品和服務。公司要轉變觀念，積極引進和大力倡導服務的理念，堅持以企業文化引領發展，設立專門的企業文化管理機構，策劃、制定、完善企業文化活動項目并規范程序，將企業文化建設納入公司發展戰略。根據企業實際，健全各種便于操作，且行之有效的規章制度，將民主管理貫穿于制度建設和企業發展的全過程，以最大限度的調動員工的積極性作為企業制度建設的出發點和落腳點，使員工能自覺的執行這些制度規定。

（二）以人為本，提高員工素質。

企業的生產、經營、發展需要全體員工的共同參與才能實現，員工是企業的形象大使，員工的素質水映著企業的精神風貌，影響著企業各項工作的開展，在一定程度上決定了企業的興衰成敗，企業的發展取決于員工素質的提高。因此燃氣公司要以人為本，要關懷員工，尊重員工，關心困難員工，完善長效幫扶機制，充分發揮黨團群工、各類文體協會組織作用，搞好活動文化建設，以活動文化陶冶人，開展形式多樣健康有益的文化活動，滿足員工的精神生活需求，使員工在共同的興趣愛好中增進溝通和了解，融洽感情，融洽企業內部各種關系，營造健康、文明、向上的企業氛圍，提升員工的歸屬感和幸福感，把員工的心攏在一起，增強公司的凝集力，樹立公司形象。公司要抓好知識文化建設，做好員工培訓，建立涵蓋整個公司員工的人力資源綜合素質培養體系，制定員工成長成才規劃，建立和完善“傳、幫、帶”制度，不斷加大對員工的教育培訓力度，提高員工的綜合素質，加快員工成長成才步伐，以知識文化提高人，以員工崗位學習活動為載體，搞好員工在職培訓和素質教育，提高職工技術業務水準，開展各類業務技能比賽，營造“比、學、趕、超”的濃厚氛圍，引入競爭機制，開展公平、公開、公正地開展崗位競爭，充分調動員工的積極性，只有這樣，員工才能為客戶提供更好的服務，企業才能更健康的發展。

（三）完善激勵機制，建立健全績效考核機制。

完善激勵機制，實施全員績效管理，對考核內容設置具體的量化指標，使考核內容具有更強的操作性和針對性。嚴格獎懲機制，配置意見箱、設立客戶接待室、張貼客戶服務指南，并公示客戶服務熱線，讓客戶給員工打分，并將分數與員工的工資、晉升相掛鉤，使企業員工了解到自己的言行與利益息息相關，促使員工用心做事，不斷深入了解客戶需求，聆聽客戶通過電話、信件、郵件、傳真、來訪等方式反饋的服務需求，以認真、負責的態度對待客戶，及時發現并解決問題，專業、高效、準確、友善為客戶提供服務，自覺維護企業形象，提升企業市場占有率。完善公司治理結構，倡導公司與員工共同持續發展理念，將公司利益、管理層利益和員工個人利益相結合,有效調動管理者和公司員工的積極性,全面激發員工的凝聚力,進一步激發員工的工作積極性及創造力,促進公司持續、健康、高速、長遠發展。

（四）加強宣傳力度，營造文化網絡。

建設企業文化傳播基地，充分利用企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網等宣傳企業文化，讓員工深刻理解企業文化是什么，怎么做才符合企業文化，規范企業和員工行為，將企業文化建設融入生產經營管理各個環節，推動文化優勢轉化為公司核心競爭力，引導員工在思想觀念、學習意識和工作態度等方面的轉變。加強對企業先進人物的宣傳，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，使企業文化的推廣變得具體而生動。

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公司的組織架構沒有樹立權變的思想，未能根據企業文化核心理念的確立進行組織結構調整。第一，缺乏企業文化專門人員進行企業文化建設和推廣；第二，人力資源管理、客戶服務等重要職能部門功能不全或缺失；第三，各部門職能、崗位職責界定不清，存在多頭管理或推諉扯皮現象。

（二）招聘標準未與企業文化相結合。

人才選聘用人標準與企業文化所提倡的價值觀并沒有直接聯系。公司對于人才的選聘，側重點主要放在學歷、工作經歷、經驗以及個人專業技能等方面的考核，對于他們的自身的素質、價值觀以及與企業文化密切相關的方面則并不予以測試和匹配。

（三）企業培訓體系并未為企業文化的建立提供支持。

一方面，企業培訓的內容較少涉及關于GY公司企業文化，基本上還只是停留在技術專業培訓上，未與公司的企業文化建設相結合。公司在組織培訓中，存在嚴重的重技能、輕文化的傾向。另一方面，培訓缺乏系統性，暨未進行培訓需求調查，也缺乏培訓計劃和培訓制度。

（四）績效考核并沒有在企業文化的建設中起到促進作用。

企業的考核體系不夠完善，對于表格只是簡單分成管理人員和普通員工兩個固定的表格。考核的指標內容既沒有與企業文化很好的結合，也沒有很好的應用SMART的制定原則，因此考核并不能為企業文化的實現及企業的長遠發展服務，還只是為了考核而考核。

二、構建以企業文化為基礎的人力資源體系措施

（一）用企業文化優化組織架構。

根據公司以服務為核心的企業文化理念，公司應相應的調整或增加部門和部分崗位。如需增加客戶服務部門和崗位；原來的業務員，也可更改名為客戶代表，以突出公司的服務文化。同時，調整整個公司的組織架構，并對各部門、各崗位制定明確的說明書，使其職責明確。

（二）實現企業文化與企業用人標準的有機結合。

實現企業價值觀念———服務文化與企業用人標準的有機結合。要實現價值觀念與用人標準的有機結合應，主要應做到如下幾個方面：在招聘和提拔前，需要公開應聘人員需符合企業文化相關標準的要求；在面試的過程中，應當將企業文化所涉及的服務文化、思維方式等作為對應聘人員的考核標準之一。通過設計科學的面試及選拔體系，對照本企業的用人標準、服務文化與應聘者個人特點、其價值觀念等方面。這樣，可以有效的對應聘人員進行篩選，招聘或提拔比較符合本企業服務文化的員工。

（三）建立符合企業文化要求的培訓體系。

將企業文化作為企業培訓內容：對于老員工，以各種專題講座的形式補充員工在市場營銷、客戶管理等專業領域的基本知識，為服務文化的塑造打好知識基礎；其次是對員工進行基本服務技能的培訓；對于新入職員工，需要給予其企業文化的培訓和體驗,使其能盡快融入企業的文化，并按照企業的文化來處理工作。

（四）將企業文化的要求列入員工的考核標準中。

建立與企業文化相對應的考核體系，通過考核強化員工對企業文化的實施，使員工可以自覺地將自己的行為統一到企業文化中。GY公司的主體文化是服務，其服務包括內部客戶和外部客戶，內部客戶主要是公司其他崗位的員工；外部客戶為與公司業務發展相關聯的外部人員，需要與其建立伙伴關系。對于所有職能部門的員工，需要增加一項基本的內部服務指標；對于業務部門，需要增加其服務指標或比重。總之，企業文化的建設離不開人力資源的支持，人力資源（四）學生自主性不夠。我國高校的學生會正處于一個蓬勃發展的階段，它是聯系學生與學校最直接的紐帶，學生會組織也在高校的學生工作中扮演著越來越重要的角色。但是由于學校、社會等種種因素，學生會無法在經濟和組織上完全獨立于院系和學校，致使其工作的開展受到了學校和院系方面極大的約束。

三、高校學生工作創新機制的探索

（一）堅決貫徹“以人為本”的理念。

“以人為本”就是將工作的主體和重心建立在“人”這個事物之上，對于高校而言，學生工作的重心應該是從學生的角度出發，結合學校學生工作實際情況，體現人文關懷的特色，關心學生的訴求，尊重教師的勞動成果，以科學、先進和高效的管理模式，摸索出一套適合本校的學生工作新方式。

（二）改進方法，全員參與。

二十一世紀是一個個性飛揚的時代，大學生更注重溝通和交流。現在很多高校的學生到畢業連班主任也只有在班會的時候可以見到，學生工作方面接觸最多的可能只有輔導員，但是學生工作貫穿各個職能部門，要上至院長下至班長全員參與，改變工作方式，將說教變為交流、命令變為指導，以求全員參與，真正做到師生互動，成為親人。

（三）加強學生工作隊伍的建設。

高效的學生工作體制也需要高質量的學生工作管理隊伍去實施。當下我國還有部分高校的學生工作是由非專業的輔導員來管理的，應當挑選思想政治、管理等專業畢業并且大學時期擔任過學生會干部的老師進行學生工作的管理與實施。只有專業對口、并且具有相關工作經驗的老師才能更好的完成此項工作。所以，建立一支高素質、高水平的學生工作隊伍是進行學生工作創新的必要條件之一。

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一、引言

通用電氣公司總裁杰克?韋爾奇曾這樣評價企業文化的關鍵作用：“如果想要列車再快10 km/h，那只要加大馬力就可以；但要想讓車速提高10 倍，就必須得更換鐵軌。資產重組可以一時提高生產力，但如果沒有文化上的改變，就無法維持高生產力的發展。企業文化是企業的戰略資源，是實現企業轉型升級的有力保障，更是推動企業持續健康發展的重要力量。

優秀企業的成功因素可歸結為以下七個變量的良好配合：戰略、結構、體制、共同價值觀、技巧、人員和作風。它們的英文表達都是以“S”開頭，所以稱作“7S模型”。其中前三個岡素是硬“S”，后四個因素是軟“S”，企業文化對企業發展的影響第一次被明確提出。在7“S”模型中，最重要的是共同價值觀，最高目標（價值觀）是結構中的第七個要素。它所提供的膠液可以將其他六個要素――戰略、結構、制度、作風、人員和技能等粘合在一起。根據中國企業競爭力因子的研究，排在前四位的是目標與愿景、企業戰略、歸屬感、薪酬制度。

事實證明，優秀企業文化直接的作用對象是智力資本，智力資本最早作為人力資本的同義詞由senior于1836年提出，而最全面的闡述來自美國企業研究學者托馬斯?思迪沃特，他的專著《智力資本：如何成為美國最有價值的資產》奠定了智力資本的定義：是企業擁有的、能夠為企業創造價值并構建持續競爭優勢的動態性知識的總和。

海天根據自身發展， 經過四十七年的沉淀，形成了“成本，資本，人本”三本管理的企業剛性特征，這恰恰是智力資本的一部分內容體現。

具體來講，通過對企業文化的融合與傳遞，加強企業內部的整合和外部協調，提高員工的組織認同感和歸屬感，將企業愿景與個人目標高度一致，從而形成“上下同欲，同心同德，奮發向上，開拓進取”的整體合力，創造出良好的組織績效。并不斷通過精神與物質兩大落腳點來鞏固員工的積極性，這樣就能實現企業健康、持續、協調的發展。

二、提升使命感：使命感賦予員工奮進的源動力

使命感，是由企業所肩負的使命而產生的一種經營源動力。使命給了人們做事情的方向與動力，確定使命之后，要建立一種使命感，使公司決策、經營戰略等都圍繞著使命展開。使命感是員工前進的永恒動力，使命感讓員工和企業獲得雙贏。使命感并不僅僅是企業的事情，企業的所有事情最終都要落實到人的身上。

海天樹立了 “裝備中國，裝備世界” 使命感。作為開拓復興路、心懷強國夢的民營企業，海天強調危機感，更強調責任感。在海天的日常會議和培訓中，高層多次向管理團隊、基層員工灌輸振興民族裝備工業，企業興榮是與國家、民族的強盛緊密聯系在一起的。海天的日常培訓始終引導管理團隊、基層員工樹立起使命感，以振興民族裝備工業為己任。

通過在海天工作，員工不僅獲得了個人榮譽感，更獲得了集體榮譽感，弘揚民族自尊心與自信心，主動承載起“裝備中國，裝備世界”的使命，表現在事業上即更敬業盡職、勇于負責、樂于奉獻，有了源源不斷的拼搏奮進的源動力，想干事、能干事。

三、提煉價值觀：優秀的企業價值觀能夠凝聚員工人心

企業價值觀是指企業決策者對企業性質、目標、經營方式的取向作出的選擇，是員工所接受的共同觀念。企業價值觀是把所有員工聯系在一起的紐帶，是企業發展的內在動力，是企業行為規范制度的基礎。企業價值觀是企業文化的精髓，保證員工向統一目標前進。員工在企業價值觀的鼓舞、導向、共識、協調的作用下，自覺推崇與傳播本企業的價值觀，最終與企業價值達成和諧統一，實現個人自身的價值。

海天的價值觀是“員工利益為本，集團利益至上”。作為走在裝備工業前沿的企業，海天構建了科學的產業鏈。

（一）海天塑機

綜合經濟指標現居全球同行業第一，產品擁有全部核心自主知識產權，可全面替代進口，為家電、汽車、建筑、航空航天等相關產業的高速發展提供了保障，節省了大量外匯。全面提升國內塑機行業自主創新能力，引領行業走節能、低碳、環保之路。

（二）海天精工

為改變中國機械制造與發達國家的差距，必須提升機械制造的工作母機的制造水平。2003年海天斥巨資建立機床研發和生產基地-寧波海天精工，致力于中高端數控機床的研發和制造，打破國際技術壟斷，替代進口。

（三）海天驅動

為攻克新能源動力設備核心技術，實現伺服電機、驅動器、數控系統“三位一體”，替代進口，2006年成立海天驅動。突破了國際技術封鎖，目前已經成為國內最大的永磁伺服電機生產基地。

海天產業結構的戰略布局，是前瞻性的。圍繞通過技術攻關，目前掌握了一批制約裝備工業發展的關鍵共性技術。從注塑機的不斷轉型升級到海天整體產業鏈的轉型升級，無論是產品還是產業，都在轉型升級，海天實現了可持續發展。

海天的發展，直接影響了員工的積極性、自主創造性。海天不斷把企業的共同價值觀地向個人價值觀滲透，以“集體利益至上”的價值理念凝聚人、提高人，建設海天大家庭，培養員工與企業休戚與共的主人翁意識，增強員工集體榮譽感。

共同的價值觀能夠在員工和海天之間建立良好的協同關系，從而實現員工和企業的雙贏。海天員工因為有了更為寬廣的發展平臺和成就事業的機會，再通過合理引導，積極性、主動性和創造性得到全面調動，從而發揮出最大的生產價值。

四、構建人力資源體系：以人為本可以激發員工更大的創造力

企業文化、智力資本與企業效能關系的研究表明，智力資本在三者關系鏈中起到了顯著的橋接作用，即智力資本能夠強化企業文化對企業效能的影響。說明無論企業的文化以控制和權力為導向，或以創新和挑戰為導向，還是以和諧與關系為導向，都必須重視智力資本的建設與投入，才能真正提高企業效能。如果企業無法建構自身的智力資本，或者智力資本沒有得到持續性強化。都會使組織產出無法達到預期效益，也不利于企業的長遠發展。

結合企業發展目標，海天構建了符合自身特色的智力資本鏈條，合理地挖掘、開發、培養人才隊伍，建立和完善企業人才培養機制與開發計劃，未雨綢繆地為崗位之需提供匹配人選，增強企業的人才競爭優勢，搭建可持續發展的企業人才梯隊。“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環境，他們一定會能成功。”這是著名的“惠普之道”。通過有效的人才體系，員工可以看到自己的發展前景，通過工作能發揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現和承認，從每一次成功中體現自身的價值。他們渴望從工作中得到滿足和享受，而不只是為了賺取更多的工資。

“海天始終堅持三本管理，尤其把以人為本放在首位。”結合企業發展實際，海天提出了“三本”管理理念。即“人本、成本、資本”，有效利用人、財、物資源，努力實現人的價值最大化、利潤最大化、財富最大化。以人為本，重視與時俱進地開展人本管理。

根據發展戰略規劃需要，建立了內部培訓團隊，在大力開展企業內部培訓的同時，不忘把政府機關和相關專業的專家請進來，積極推動外部培訓。作為學習型企業，鼓勵并支持員工不斷學習，為員工提供各種培訓與發展的機會。每年為員工提供不少于30個課時的培訓。如集團黨委每月舉行一期主題培訓，研究生協會每一季度進行一次動員發言，這些舉措無不有利于引導高素質人才的培養。

海天在2012年還設立了全新的、五階段的人才梯隊制度：

第一，人才盤點：每年一次，素質、業務評級，優勢與不足，內外部可替代性，培訓與培養措施。

第二，人才選拔：根據人才盤點結果，挑選德才兼備德為先的骨干，從中挑選有潛力員工，進入后備人才梯隊。

第三，精益培養：持續不斷開展自我學習、在職指導、A/B角職責、項目參與、培訓輪崗。

第四，溝通反饋：以月、季度、半年為周期，進行業績回顧，素質評價，優勢及不足，培養與培訓，薪酬調整，工作目標。

第五，晉升發展：隨時進入人才銀行，根據集團發展要求，根據崗位匹配狀況及員工前期任職/工作業績，提拔后備人才梯隊中合適的晉升人員。

職業發展的設計滿足員工實現自我的需求，作為內在因素，對員工具有激勵作用。通過個性化的人才培養機制，激發起員工自我管理和自我激勵的意識，員工能更清晰地看到自己的職場發展通道，主動有意識地對自己的發展負責，在獨立承擔工作責任的同時，也獨立承擔自我發展的責任，對自己進行管理與提升。并形成員工對企業的歸屬感、認同感，激活更大的積極性和創造性。

五、薪酬福利體系：通過薪酬與福利回報員工、激勵員工

利用好企業的直接薪酬與間接薪酬，可以提升員工的歸屬感乃至幸福感，增強員工的滿意度、忠誠度和工作積極性、增加企業的凝聚力，從而達到吸引、激勵和保留人才的作用。員工與企業的關系不再是簡單被雇傭的關系，而是能產生感恩、敬業和高效工作，甚至樂于奉獻。

海天從員工的長遠和整體利益出發，通過制度建設、管理行為、利益分配、文化活動等，尊重、善待、關愛和激勵員工，以“人和”促“企和”。引導員工對海天理念和價值觀的普遍認同，從而激勵員工實現的個人目標。

海天首先通過建立良好的薪酬體系，給予員工高于同行業平均水平的薪酬待遇，以外，還通過房子、車子、旅游、俱樂部、員工家屬等五個方面來進一步完善員工的福利體系。

第一，房子：多年來，海天實施“凝聚力”工程，即“安居樂業”工程，不僅大力配合政府推動過渡房與保障房政策，解決員工的后顧之憂。

第二，車貸：每年兩次為員工提供免息購車貸款，讓每位員工在各自崗位上盡職敬業之余，能充分改善生活質量。

第三，旅游：三年一次的免費集體旅游，讓員工游覽祖國大好河山。

第四，俱樂部：陸續成立研究生社團、文學通訊社、太極拳俱樂部、攝影俱樂部、瑜伽俱樂部、文藝俱樂部等十六個職工俱樂部，海天文體活動中心也在籌建之中。

第五，員工家屬：優先照顧員工子女就學，優先照顧家屬的就業問題；

這一系列政策，不僅倡導了健康文明的業余生活方式，最重要的是全面提升了員工幸福指數，吻合了年輕員工的實際需求，尤其是吸引許多高校畢業的外地人才來安家落戶，促進了員工團隊中新鮮血液的穩定補充，推進著企業的穩定發展。

六、結束語

企業文化是企業發展的戰略資源，是決定企業長期經營績效和持續成長的關鍵變量。在企業升級轉型的內在需求下，需要企業經營者的大力倡導和培育，在實踐過程中要根據內部機體和外部環境的變化，不斷注入新內容，并進行重塑和優化，這是一項任重而道遠的長期工程，非一朝一夕可以促成。

企業成功在于充分發揮智力資本與企業文化的協同效應。智力資本作為創造企業文化和經濟價值的重要手段，是企業保持持續競爭優勢的關鍵因素。特別在以和諧關系為導向的企業文化下，智力資本對“成本、資本、人本”三本的影響更為顯著。

因此，就本文案例而言，海天對企業文化的塑造，對智力資本的構架是具有啟示性、代表性的。在技術創新與和諧文化的因勢利導下，強調對智力資本的投入與引導，整合并發揮企業人力資本、結構資本和關系資本的綜合效能，將企業文化與智力資本的建設真正有機結合起來，這也是目前知識經濟趨勢下，提升企業整體績效并推動企業可持續發展的重要方向。

參考文獻：

[1]唐鳳鳴.企業升級轉型下如何加快企業文化落地[J]，企業科技與發展，2012年第22期

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Abstract: in order to make the China State Grid Corp unified enterprise culture from different angles and levels to the production, operation and management of enterprises, Changge electric power company to actively implement the construction of enterprise culture communication system, clear communication subject, communication channels, pay attention to the spread of rich details, improve the effect of communication. In the construction of enterprise culture system, the staff to personally feel and experience the spirit of enterprise culture, consciously practice and spread the connotation of enterprise culture, core values of "honesty, innovation, enterprise responsibility, dedication" and "I am the State Grid" concept has been embodied in every employee, effective solution to the building of enterprise culture and communication by the Department of the monologue status, to promote the level of the ascension of the whole of the enterprise.

Keywords: enterprise culture construction application.

中圖分類號：TM6 文獻標識碼：A

引言：統一的企業文化建設，是國家電網公司對電力企業長遠發展的高瞻遠矚，是傾力培育核心競爭力的重要舉措，是提升企業品牌影響力的有效途徑。作為縣級供電企業，為保障企業文化融入到單位生產、經營、管理的方方面面，長葛市電力公司積極實施企業文化傳播體系建設，把全體員工的認識提升到統一企業文化建設上，生根在企業管理的過程中，為公司科學發展提供堅強的思想保證、精神動力的文化支撐。

一、企業文化傳播主體

企業文化傳播是對企業文化全面內涵和組成要素，進行全方位的推廣和擴散。文化傳播途徑分為內部傳播和外部傳播。企業內部的文化傳播分為個體傳播和組織傳播。個體傳播是指企業內部認同與支持企業文化的員工，通過工作和言談舉止或做人做事來傳遞企業文化信息，來感染、感化身邊的同事；組織傳播是指企業以組織的形式，通過內部報刊、廣播、櫥窗、宣傳欄等載體進行宣傳，舉辦征文、文藝晚會、演講、知識競賽、評先等活動及健全、完善相關管理機制體制為載體，廣泛宣傳、推廣企業文化。

開展企業文化傳播首先要有成功的傳播主體。對一個企業來講，傳播主體大致有三類，企業領導、企業員工和企業先進人物。

（一）企業領導是企業文化的主導者、組織者和示范者

企業領導班子首先要對國網公司統一的企業文化建設與內涵有深刻的認識和理解，能讓員工認同企業的文化，知道如何去傳遞企業的共同價值觀、行為準則以及在規章制度、行為方式中表現出來的企業文化。其次要在日常管理中，主動踐行企業文化理念，讓員工感知、感悟，并為之付諸行動。

（二）企業員工是企業文化的傳播者和被傳播者，也是企業文化的最終實踐者

企業員工要有正確的傳播觀念和方式，并有踐行企業文化的意愿，只有這樣才有保障傳播企業文化的正確性和全面性。對企業文化傳播的態度，決定了傳播者的傳播面、深度的影響力和效果性。

（三）企業先進人物是引導員工實踐企業文化的橋梁和紐帶

長葛市電力公司把選樹先進典型與宣傳相結合，積極營造“講誠信、講責任、講創新、講奉獻”的良好氛圍，持續開展“道德之星、安全示范崗和無違章班組”評選活動，不斷挖掘公司在安全生產、優質服務、技術創新等方面敬業愛崗、無私奉獻的先進集體和道德模范人物，用榜樣的力量激勵廣大員工共創佳績，用楷模的示范作用引領廣大員工自覺實踐企業文化。

二、企業文化傳播途徑

要實現統一的企業文化建設，就要積極探索企業文化傳播途徑，找準企業文化傳播的切入點，以“造氛圍、進一線、抓培訓、搭平臺”的立體式四維傳播，建立起公司與員工之間基于核心價值觀的文化紐帶和情感紐帶。通過不同形式的宣傳輻射，大力弘揚國家電網公司核心價值觀，強化公司員工“一個國家電網”觀念，樹立“我是國家電網人”意識，使員工在企業精神理念、物質追求、行為規范等核心要素上與國家電網公司保持高度統一。

（一）企業文化傳播環境建設

企業文化環境建設就是采用口號墻、文化展示牌、藝術作品、電子顯示屏等形式，來展示企業基本價值理念、科學發展戰略、員工行為規范和公司管理思想等內容，將其體現在辦公會議、生產施工、營業等場所，統一上墻面打造“墻面”文化；在企業內部網站和辦公自動化系統開設專欄或制作電腦屏幕保護，顯示企業文化相關內容，將員工崗位規范、格言和個人愿景制作成桌牌、臺歷，統一上臺面打造“桌面”文化，時刻鞭策、激勵員工，推進統一的企業文化建設進程。

（二）企業文化傳播載體建設

在企業文化傳播過程中，通過有形的載體形式傳播企業文化，做到外化于“形”，是傳播企業文化，實現內化于心、外化于行必不可少的途徑。會議、日常管理、績效考核、培訓學習、文娛活動等，都是企業文化有效的傳播途徑。長葛市電力公司在重大活動、重大事件、重要節慶日等關鍵時期，廣泛開展特色鮮明的企業文化宣傳活動，大力宣傳“五統一”企業文化，使文化傳播成為聚智合力、促進和諧的助推劑。根據不同崗位員工、不同的愛好，公司成立職工文體協會，現有12個分會700余人，每個文體分會活動的有序開展，極大豐富了員工的工作和業余文化生活。不同活動的開展，讓員工在潛移默化中接受和認同企業文化，更培養了員工的團隊精神，增強了凝聚力和向心力。

（三）企業文化傳播培訓活動。

把企業文化作為各級領導干部學習培訓的重要內容和新進員工的必修課，并將其納入公司各級、各類培訓班中。組織開展拓展培訓、開設“企業文化小講堂”、參加省市公司“三集五大”《統一企業文化實施方案》的宣貫、開展全員參與的企業文化知識點測評和抽考，不斷地向員工灌輸企業文化理念，確保員工企業文化培訓覆蓋率100%，引導全體干部員工對國家電網核心價值觀認知、認同，有助于員工在面對客戶、面對社會時傳播企業文化、樹立企業形象。建立和完善企業文化信息傳遞制度，將已經形成的企業文化、企業基本價值觀、可持續發展戰略、重大舉措，通過企業網站、內刊或者宣傳櫥窗、展板等平臺，展板等第一時間傳達給廣大干部職工，及時讓員工了解、取得員工的支持。

（四）企業文化傳播陣地建設。

對內，充分發揮宣傳陣地優勢，構建以《國家電網報》、《河南省電力報》為主的傳播載體。對外，建立良好社會媒體的溝通渠道，加大公司生產、營銷等重大事件的正面宣傳，充分彰顯公司全面履行社會責任的央企形象。同時建立能反映各專業領域工作亮點，集“聲、光、電”展示功能、管理創新成果和各種展示設施為一體的企業文化展廳；匯編企業管理論文、安全反思征文、攝影作品、先進人物事跡、企業文化故事等優秀作品書籍，用一系列文化成果集中展示電力發展、壯大的艱辛歷程，“亮”出企業文化品牌，實現與國家電網統一企業文化建設的共建共榮。

企業文化傳播保障

企業環境的優美，生產、生活設施和后勤保障不斷改善與提高，都是企業尊重員工的細節體現，也是傳播企業文化的硬件保障。中高層以“以人為本”的情感管理，就是為企業理順人際關系、減少內耗注入的“劑”。企業生產經營形勢是與每個職工休戚相關的，公司的每一步發展都要讓職工理解，員工只有知情明理，才保證能全身心的投入到工作當中。企業領導要經常關注容易被忽視的細節，如工作職責、任務是否明確分解并落實到每個崗位，員工的執行力，工作任務是否做到閉環，管理、生產、經營工作的圖片資料是否按時歸檔，客戶投訴率是否有所降低等等，只有對細節把握了，上級對下級監督、下級對上級負責，員工才能在潛移默化中提高自己對責任心的貫徹和理解，才能真正去為企業負責、為客戶負責。

四、企業文化傳播效果

長葛市電力公司在“內強素質、外樹形象”企興人和的文化傳播體系建設與應用中，企業管理和營銷服務能力得到不斷提升，先后榮獲中華全國總工會“模范職工之家”、“工人先鋒號”、“安康杯”優勝單位；國家電網公司“一流縣供電企業”、“新農村電氣化建設先進單位”、“科技進步先進縣供電企業”、“電壓無功專業管理標桿單位”；“河南省文明單位”；河南省電力公司“農電工作先進單位”、“農電營銷優質服務先進單位”、“農電安全生產先進單位”、“創建四好領導班子先進集體”、“行風建設工作先進單位”等榮譽稱號。通過對企業文化成果的提煉與提純，員工在健康快樂向上的文化氛圍中以良好的工作精神狀態，在不斷的成長和進步，有力促進了企業各項工作健康發展。

參考文獻：

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關鍵詞 企業文化 員工培訓 現狀研究 發展趨勢

前 言 企業文化是企業所獨有的、在企業長期發展過程中形成的企業價值觀和經營哲學。長期積淀形成后，一旦被企業、被市場認可，就具有了價值性，具有不可替代的特性，也很難被競爭對手和其他企業所模仿，因此具有核心競爭力的特性。

一、企業文化的定義

盡管理論界有關企業文化的研究己經有三十多年的歷史，期間也出版了大量的研究著作和學術文章，但是有關企業文化的定義至今并未形成統一的結論，學者們從不同的角度對企業文化進行了定義。

特雷斯?迪爾和艾蘭?肯尼迪（1982）給出的定義為：一個企業所奉行的主要價值觀就是該企業的文化，這種文化是由具有深遠含義的企業價值觀、在內部流傳的神話和英雄人物標志凝聚而成的。”

馬丁等（1983）則提出企業文化是由八個要素：企業哲學、價值觀、信仰及意識形態、特有的假定、期望、態度和道德規范等構成的企業精神物質的總和。這種定義較為簡明、直接。

二、企業文化的功能

1.凝聚功能。用共同的價值觀和共同的信念使整個企業上下團結。企業文化通過對員工的理想信念、行為習慣、價值取向和期望等微妙的心理溝通，使員工樹立以企業為中心的共同理想、目標和價值觀念，改變只從個人角度考慮問題的行為意識，對企業產生認同感、歸屬感、使命感和自豪感，從而使員工將自己的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，企業同呼吸，共命運，全體員工凝聚在一起，共同謀求企業發展，從而發揮出巨大的群體優勢。

2.激勵功能。企業的價值觀與個人價值觀的和諧統一，使員工產生一種奮發進取的力量。優秀的企業文化會營造一種人人奮發向上的企業氛圍，在這種氛圍中，每個人都會被尊重、被承認，人人都希望能最大限度地發揮自己的潛能，希望在企業當中找到自己的位置，員工會將企業的生存發展和自己的人生規劃聯系在一起，由此而產生神圣的使命感，這將最大限度地激發企業員工的積極性、創造性，他們會為自己是企業的一員而自豪，會自覺地為企業的成長壯大而奮斗。

3.我國企業文化研究現狀。與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少。中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。

4.培訓的定義和發展趨勢。關于培訓的定義，中外學者做過很多陳述，綜合各家的觀點，認為培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現任或預期的職能相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。

隨著信息技術的日新月異和全球一體化的進程不斷加快，知識管理、人才管理成為企業管理的重中之重。作為人力資源管理與開發重要組成部分的企業員工培訓與開發，必將發生一系列的變化以適應企業或組織的需要，并滿足多樣化的需求。

企業內部網等新技術的開發，以及對創建學習型組織的日益重視，說明企業正在試圖通過各種方式來把雇員的知識轉變為企業的共享資產。培訓人員和培訓部門還可能要增加某些職能，來管理知識和協調組織學習。學習型組織的出現，己成為組織和管理理論及實踐的一個中心議題，所以今后的培訓也將從一般意義上的員工培訓發展為整個組織層面上的學習，形成一種自上至下的全員持續學習型文化。

5.創建良好的培訓文化。“培訓文化”是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發展現狀的重要標志。在企業管理人員中樹立起現代培訓理念之后，要把培訓理念轉化為實際行動并推行到整個企業中，讓每一位員工都能有培訓意識，使培訓文化深入人心。

培訓文化是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的一種人力資源開發價值觀和行為規范的總和。是企業組織、企業領導和員工共同參與，受企業培訓理念指導的一種培訓活動，是屬于企業文化的子文化層面。培訓文化具有如下特征：

（1）人性化。培訓文化的精髓就是提高全員的文化素質，重視全員學習能力和學習價值，尊重人的獨立人格。只有在一種全面的人與人之間的信任與平等關系的環境中，人才可能充分發揮自己的才智、潛能和創造性，并強調人的自主管理和自我創新。

（2）創新性。通過培訓，形成鼓勵創新的環境，以開放坦誠和歡迎新思想、新挑戰為特征，開發推廣創造性的思考方式與學習方法。愛因斯坦曾經說過：“想象力比知識本身更重要”，允許失敗或犯錯誤，并將錯誤視為學習的良機。

（3）高效性。提倡學習，鼓勵學習的目的，最終在于最大限度地提高效率，創造效益。通過建立有效的激勵評估考核機制，激勵員工學習，并且對學習過程與結果給與評估考核，使學習活動得到強化。優秀的培訓文化高度重視員工自我實現和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求。優秀的培訓文化對培訓予以高度重視，使企業自然要加大對培訓的投資，對培訓創造良好的條件和環境，使培訓能持久、有效、健康地開展下去。建立優秀的培訓文化的目的是提高全員的學習力，進而提高企業的核心競爭力和持續發展能力。因此，必須倡導建設“學習型企業”，制定長遠的培訓目標和規劃，引導員工通過終身學習實現自我價值，在企業內部營造一種濃郁的學習和有效的機制。

6.建立健全培訓制度。制度化的力量可以使企業管理人員培訓規范化、法定化，企業不用尋找任何理由來回避培訓。國有企業做好培訓工作必須有領導的支持和參加培訓者的配合，重要的是還要培訓活動本身要成為一個有規劃、有制度、體系完善的系統，再加上合適的培訓方式、方法和充足的培訓經費。培訓要把企業的發展和管理人員個人的發展相結合，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務發展的實際需要，使管理人員接受培訓后能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和自身的市場受雇價值。

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doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 056

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）15- 0087- 02

每一個成功的企業，都有一整套完全適應本企業的管理體系，在企業營運過程中，起著關乎企業生死存亡的決定性作用。可以說，企業管理體系就是企業的生命。那么，企業管理體系的核心是什么？筆者認為，支撐企業管理體系的核心、維系企業生命的就是企業文化。因為企業文化是統一企業員工思想意識、經營目標、經營理念、企業精神、職業道德、行為規范及其價值觀的總和。它起到促進企業可持續發展、進一步增強企業綜合實力、構建企業員工和諧關系的重要作用。

1 企業文化建設是企業可持續發展的內驅力

快速發展、做大做強，是企業十分重要的目標。而實現這一目標，離不開構成企業管理體系要件的企業文化。企業可持續發展是社會經濟可持續發展的必然要求，企業文化是企業在其價值觀或經營理念的指導下形成的企業員工共同遵循的價值判斷標準、行為規范、道德準則等。企業文化是企業可持續發展的內在要求、必要保證和巨大動力。建設企業文化，促進企業可持續發展，必須堅持“以人為本”的原則。如果一個企業沒有一個完善、健全的管理體系，沒有一個支撐這個管理體系的企業文化，那么，它的可持續發展是無從談起的。誠然，一個企業的成功因素有很多，但是有一個決定性的因素是萬萬不可或缺的，那就是建設成熟的企業文化。位列吉林省20強企業之內的“利源鋁業”，之所以能有近20年的持續發展，每年都有新突破，就是其十分重視企業文化建設。在工作、生產和生活中，都刻意營造良好的文化氛圍，用以激發職工創新活力，讓企業的每一個細胞都活躍起來，從而也使其產品飽含了文化元素。2012年，企業年生產鋁棒20余萬噸，實現利稅8億元。其建筑材料占領了西南云貴川市場，并不斷擴展延伸。

從具體的實踐中我們看到，任何一個企業管理體系和企業文化特色并不是一朝一夕形成的，企業文化建設貫穿于企業發展的全過程，這是十分客觀的。它的源頭是從企業在市場上的目標定位開始的。如果利源鋁業沒有找到自己市場上的定位，那么，它也不可能對自身的企業文化目標做出正確的設計。當然，利源鋁業管理體系中的企業文化絕不是狹義范圍內的文化娛樂活動，而是已經將產品作為企業文化的載體擴展開去，使了物質與精神融為一體，成為促進企業可持續發展無形的、具有強大正能量的內驅力。

2 企業文化建設是增強企業綜合實力的切入點

衡量一個企業的綜合實力，在考核其總產值、固定資產等硬性指標的同時，最重要的是對其企業文化建設進行評估。企業文化決定著本企業的經營理念、經營決策和經營行為。科學的企業文化必將產生科學的經營行為。增強企業綜合實力的切入點，就是要緊緊抓住企業文化建設。

企業文化是企業在其價值觀或經營理念的指導下形成的企業員工共同遵循的價值判斷標準、行為規范、道德準則等。比如，麥達斯鋁業，他們的企業文化就是比較成熟的，在企業管理體系中所起的作用也是相當明顯的。企業在著力建設物質文化的前提下，在以下方面開展企業文化建設。一是著力建設行為文化，來規范全體員工。二是著力建設制度文化，俗話說，沒有規矩不成方圓。三是著力建設建設文化，每年都根據企業的工作、生產需要，設計開展主題活動，用以有效統一員工思想，鼓舞士氣，凝聚力量。四是著力建設品牌文化，使品牌文化成為本企業的行為準則，并轉化為企業內在的競爭力和外在的影響力。五是著力建設廉潔文化，營造廉潔文化氛圍，創建廉潔型企業。通過著力建設企業文化，其綜合實力大幅提升。

其實，企業文化在建立之初，確實有規范人們的思想與行為的考慮。但是，在我們體會到企業文化不可能變成一種新的規章制度的同時，也深深地感悟到它不僅僅具有規范性的功能，只有這樣，企業文化才會成為企業全體員工愿意接受的特殊的企業精神福利。

3 企業文化建設是構建企業員工和諧關系的主要元素

可以說，一個企業無論規模如何，員工多少，和諧是相當重要的。企業員工的和諧是企業生存、生產、發展、強大的保障。具有優秀文化的企業，應兼顧國家、企業、員工、消費者多方利益關系，自覺調整，使之更趨合理。企業與國家、企業與社會、經營者與員工、經營者與消費者和諧相處，是和諧社會建設的充分體現。

使企業員工達到和諧的元素有很多，但筆者認為，企業文化建設是員工和諧的主要元素。企業文化建設不僅僅是企業自身的需要，更是員工的需要。企業中每一個個體所體現出的精神即是整個企業的靈魂。南方某大型企業所出現的員工跳樓事件，就是沉痛的教訓。這個企業的工資、福利待遇可以說是比較優厚的，企業管理體系也是比較成熟的。盡管造成跳樓的因素可能有許多，但是，筆者認為其中最重要的因素就是沒有將企業文化建設搞好，沒有將企業文化元素融入到企業管理體系中去，沒有注重企業員工精神生活的需要，造成了員工心理負擔沉重，精神壓力較大。人是企業的核心，一切為了人，一切尊重人，以人為本是成功企業也是當代企業文化的基本理念。美國著名管理學家勞倫斯·米勒認為：“一個公司的成功，越來越要靠員工的積極性和創造性，而不是機器的性能，管理人員的主要職責是創造一種環境，使每一個員工能發揮其才干”。雖然企業的類別不同，但不論是中國的，還是外國的，或是中外合資的，必須按照各自的特點來建設企業文化，將其融入到企業管理體系的每一個細節。

當然，企業文化建設在企業管理體系中絕不是唯一的，也絕不是萬能的。但在企業管理體系中，企業文化建設是萬萬不可或缺的。在企業文化建設中，尤其體現了“以人為本”的科學管理方式。在今天，每一個企業都在生產管理中追求利益最大化，企業文化建設的重要性日益凸顯。

主要參考文獻

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中圖分類號：U412文獻標識碼： A

黨的十報告中指出，“建設生態文明，是關系人民福祉、關乎民族未來的長遠大計。面對資源約束趨緊、環境污染嚴重、生態系統退化的嚴峻形勢，必須樹立尊重自然、順應自然、保護自然的生態文明理念，把生態文明建設放在突出地位，融入經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設各方面和全過程，努力建設美麗中國，實現中華民族永續發展。”可見，人類社會的可持續發展歸根結底是自然生態系統的可持續發展問題。

廣東云梧高速公路有限公司（以下簡稱“云梧公司”）于2003年組建成立，經營范圍為云梧高速公路、云羅高速公路（云浮雙鳳至羅定濱）項目的投資（以自有資產投資）、運營、管理以及廣云高速公路的委托管理，營運里程達到200.668公里。云梧、云羅和廣云高速公路形成了打通廣東西部腹地、構筑廣東大珠江三角，連通祖國大西南的主干線，對完善廣東省高速公路網絡，加強大珠三角與大西南的經濟聯系將起到重要作用。同時，對促進肇慶市、云浮市的經濟發展，促進全省區域協調發展，推動“珠三角”和“泛珠三角”區域合作與發展，支持國家開發大西南，都具有重要意義。

一、云梧公司營運整體情況

丘陵是云浮地區的主要地貌，多沿山地邊緣發育，高丘陵海拔250米～450米之間，低丘陵海拔100米～250米之間。云梧高速與云羅高速均位處這一地形之中，從云浮市云城區河口鎮開始，一路向西都是綿延起伏的群山，這里高低不平，溝壑縱橫，地勢錯綜復雜，屬于典型的山嶺重丘區。因地形關系，已開通路段共有隧道20座，單高邊坡101處；同時云梧高速、云羅高速地處粵西山區，夏季高溫、多雷雨，且每年10月至次年4月為多霧季節，這也給高速公路營運管理工作帶來了較大的困難。因此，云梧高速和云羅高速呈現山嶺重丘、云霧多、橋隧比例大、縱坡較大、邊坡陡等特點。

云梧路段和云羅路段車流分布也極不平衡，節假日車流量遠遠高于日常水平，是日常的3.7倍。云梧路段和云羅路段均為我省連接廣西的主要出省干道，車流也主要以小客車為主，小客車占了日常總車流量的45%；在實施重大節假日小客車免費通行政策后，云梧及云羅路段在最高峰時段，免費小客車占總車流的約87.52%。因此如何做好節假日保暢通、保安全工作也成為了我司與沿線相關部門共同關注的焦點。

開通四年來，云梧公司提煉出了“以養護為重點、以收費為中心、以路政為關鍵、以機電為支持”的工作思路，制定了適合本路段的工作制度、機制、預案，如建立交通事故簡易程序委托處理機制，使輕微交通事故得到迅速、快捷的處理，避免了因輕微交通事故造成交通堵塞；建立重點路段駐點駐勤機制，有效地提高事故處置和救援能力，保證云梧高速良好的通行秩序以及道路的安全暢通；制定事故分流應急處置機制，確保在發生交通事故時能迅速、有序、有效地處理，將交通事故的損害降至最低。通過以上措施的有效組合，有力地保障了云梧高速的安全暢通，最大限度地保證了路費收入不受損失，維護了公司利益，提升了公司的管理水平和對外形象。2012年廣東省省情調查研究中心出具了一份《2011年度廣東省高速公路運營服務公眾滿意度調研報告》，從第三方的角度對全省建成運營的65條高速公路進行全面評價，云梧高速公路以93.3%的整體滿意率名列第一名。

二、云梧公司企業文化內涵

云梧公司圍繞“打造‘大西關’文明示范路”的總體目標，以“安全、有序”（對執行層）、“公正、透明”（對管理層）、 “廉潔、高效”（對決策層）為行動綱領，堅持“集約、和諧、創新、幸福”的管理理念，展示云梧人“求真、務實、開拓、進取、活力、開放”的精神面貌。

營運管理過程中，云梧公司著重突出“一個轉變”，做好“兩項服務”，立足“三個核心”，抓好“四個規范”，建立“五個標準”，完善云梧高速公路公共出行服務“六要素”，做好基礎工作，突出重點，持之以恒，全心全意為員工和客戶服務，從員工和客戶的需求為出發點來提升人的幸福感，營造良好的生活和工作環境，為司乘人員提供優質的服務。

突出“一個轉變”：即由粗放型管理向集約型管理的轉變；提升管理創新能力及管理人員素質，實現資源節約及環境友好。

做好“兩項服務”：即服務員工生活品質的提升；服務司乘人員安全便捷的出行。

立足“三個核心”：即從信息化、企業文化、管理體系三方面建設入手，著手打造企業核心競爭力。

抓好“四個規范”：一是規范交通秩序，減少分流；二是規范綠色通道管理，打擊逃費；三是規范道路及機電養護管理，保證設施設備完好；四是規范公司運作，優化管理結構，實現職能轉換。

建立“五個標準”：即結合職能轉變，通過組織機構的整合優化，建立路況信息指標體系、收費服務指標體系、路政管理評價指標體系養護服務指標體系以及后勤服務評價指標體系五個標準化指標體系。

完善公共出行服務六要素：禮貌服務、限時服務、專業服務、咨詢服務、救助服務、品質服務。

云梧公司生態文化的主要內涵和創新點是：一、從自然資本、人才資本、生產資本三方面入手，建立企業管理效能評價指標體系，衡量、調整、提高企業的綜合競爭實力。二、從科技、服務、流程控制三方面入手，建立良好管理生態。三、融入“社區文化”的組織形式，以創建“號”“手”活動為切入點，建立和諧多彩的企業文化。四、創新“”管理理論來引導企業協調和可持續發展。

云梧公司充分發揮自己的資源優勢，對社會需求、顧客需求、政府需求、員工需求、股東需求進行分析，積極探索運營管理亮點，不斷提高營運管理水平，在廣東的“大西關”，精心打造一條高標準、嚴要求的文明示范路，以“貫通一方命脈，造福一方百姓”為己任，充分實現省交通集團“構建和諧交通，延伸美好生活”的使命。

云梧公司的生態文化是一種以人為本的管理模式，它強調制度、機制、文化、技術、人才的統籌、協調、可持續發展，同時加強管理節點體系的建設，注重企業發展的整體性、協同性、循環性以及管理生態的動態調節，達到一種和諧共生、持續高效的狀態。

三、云梧公司生態文化的建設過程

（一）從自然資本、人才資本、生產資本三方面入手，建立企業管理效能評價指標體系，打造“大西關”文明示范路。

1995年世界銀行公布了一項衡量國家（地區）財富的新標準,從構成財富的三個來源即自然資本、人力資本、生產資本來計算。而作為一家高速公路運營企業來說，企業的綜合競爭力也是企業發展最大的財富，因此云梧公司從企業的自然資本、生產資本、人才資本三個主要方面建立企業管理效能評價指標體系，衡量、調整、提高企業的綜合競爭實力，使企業朝著健康向上的方向前進發展。

1.順得天時，云梧高速占據厚重而獨特的區位優勢。

2008年時任廣東省委書記同志到云浮進行專題調研時，將云浮喻為廣東富庶文明的“大西關”，這一榮譽凸顯了云浮地理位置的重要性，同時也為貫穿云浮大地、連接兩廣的交通運輸大動脈――云梧高速增添了強烈的時代色彩。云梧高速位處廣東的“西大門”，是粵西地區與廣西連接的主要通道。經統計，目前經云梧高速前往廣西的車流量約占云梧全線總車流量的50%。云梧高速的開通不僅讓當地老百姓的旅游出行變得簡單易行，更為當地人增加了收入，提供了脫貧致富的機會，對推動地域經濟發展，縮小地區差距，改善當地交通運輸環境具有重大的意義。2012年5月，廣東衛視新聞欄目還專程為此來云梧高速進行實地采訪報道。

云梧高速公路途徑的郁南、羅定、新興等地屬于古代的南江流域，不僅是海陸絲綢之路的重要對接通道，也是廣府文化與八桂文化的交接地帶，其孕育了悠久而輝煌的南江文化。為進一步挖掘南江文化亮點，凸顯地域特色，云梧公司積極走訪沿線旅游單位，搜集南江文化發展的權威資料，深入實地，搜尋有濃厚南江文化烙印的古村落、古民居、“山歌”及民間古舞蹈“禾樓舞”等文化遺產的風采。同時與當地旅游局進行信息互通，精心設計和印制了南江文化與旅游資源相互融合的《云梧高速公路公共出行服務指引》，集企業宣傳、咨詢服務、旅游線路圖、旅游信息于一體，免費派發給過往司乘人員，大力推介南江文化、沿線旅游風光、度假勝地和風土人情，引導社會公眾勇于探尋、樂于發現南江文化的美，擴大云梧高速對南江文化的承載力，努力把云梧高速打造成別具特色的“南江文化景觀旅游之路”。

2.承接地氣，云梧公司擁有一批領先前沿的建設課題。

領先技術成就核心競爭，科研成果筑就精品之路。作為廣東省唯一一條部省聯合實施的勘察設計典型示范工程，同時也是廣東省首批科技示范項目之一，云梧公司以“建設一條高標準的，安全、環保、舒適、和諧的，有自己特色的高速公路”的建設理念為指導思想，不斷加強科研力量建設，積極、踏實開展雙典型示范工程創建工作，為云梧高速的建設提供了強有力的支持。

云梧公司在建設過程中，結合山區高速公路的特點、難點，積極開展科研項目課題研究。通過對項目建設中采用的新工藝、新材料、新技術、新理念的運用、總結、提高和熔煉，經過幾年堅持不懈地努力，課題項目進展順利、碩果累累。云梧公司立項開展了近21項科研課題研究，共完成了專著6本、指南與標準9項、工法2項、國家級專利4項、軟件登記2項、公開發表學術論文100多篇。同時各項研究成果已在工程實踐中推廣應用，實現了科研與實踐的相結合。

云梧公司將科研工作作為工程建設的重要戰場，通過壯大專業技術人才隊伍，深化技術交流與合作，使得創新能力不斷增強，并在一批關鍵技術取得了重大突破。2009年12月22日，云梧公司參與研究的《公路建設企業基于綠色項目管理》獲得第十六屆全國企業管理現代化創新成果二等獎。2010年4月8日在北京召開的“第五屆全國公路科技創新高層論壇”上，云梧公司參與研究的《高速公路建設信息化管理技術研究及應用》喜獲2009年度中國公路學會科學技術獎一等獎。2011年1月，云梧公司參與的《廣東省高速公路環境友好型建設技術研究》課題榮獲中國公路學會科學技術獎二等獎。2011年12月云梧公司參與的課題《山嶺重丘區高速公路建設管理關鍵技術研究與應用》榮獲中國公路學會科學技術獎一等獎。

3.共謀人和，云梧公司打造一支年輕、活力、多樣的人才隊伍。

云梧公司本著“環境決定習性”理念，培養員工“人格自尊、人格平等”的意識，鼓勵“人才多元化”，突出“文化多樣性”，重視員工職場規劃，適度地給予員工引導和搭建便于他們展現特長的舞臺。從2010年到2013年，云梧公司不斷完善企業內部管理調研體系，開展了企業內部管理、黨群工作、企業文化等方面的內部調研，以問卷調查、民主會議、代表見面會等形式收集員工意見，意見涉及薪酬福利、行政后勤、文體活動、設施設備等方面。這些措施既提高了公司的管理效能，又增強了員工隊伍的凝聚力。

目前云梧公司在冊員工平均年齡為29歲；本科以上占員工總數19.21%；中、高級職稱占員工總數7%；員工中學科分布廣泛，約有11個學科大類共41個子分類專業畢業生，基本涵蓋了云梧公司業務發展的方方面面，公司整體人才儲備呈現多樣性。

同時，根據公司業務發展及安全生產管理網絡的需要，在全體專兼職安全管理人員中均實行持證上崗。其中，有國家注冊安全工程師3名，中級安全主任2名，初級安全主任42名，持班組長安全上崗證48名，持安全生產管理資格證人數占員工總數的16%。

（二）從科技、服務、流程控制三方面入手，建立良好管理生態，倡導生態管理理念。

在中華民族獨有的處世觀念里，其核心文化思想，為一“和”字。 “和”字，在《說文解字》中的解釋為“順也，諧也，不堅不柔也”。企業的發展也講究和諧共生、和平共融，順應社會的發展、順應顧客需求的發展、順應企業內部環境變化的發展，在發展中以“道法自然”的態度隨著發展的態勢，引導企業在變化中保持一種動態平衡，直至達到整體的和諧。

因此，云梧公司緊跟《交通運輸“十二五”發展規劃》的步伐，結合省交通廳提出的“用心服務、暢享交通”的主題理念，始終貫徹省交通集團“大責任”價值文化理念，還加強對社會各界對高速公路公共出行服務需求的調研，在營運管理中提出了生態管理的理念，探索企業和諧發展之道，讓企業在發展中不斷煥發出新生力，處處新意不斷。

1.創新綠色環保技術，實現生態科技。

為了建設一條“高標準的、安全、環保、舒適、和諧的，有自己特色的高速公路”，云梧公司在建設階段就不斷加強科研力量建設，大膽引進和自主創新。在節能環保方面，云梧公司圍繞“建設資源節約型、環境友好型公路”等可持續科學發展觀，保護自然環境，使路線與自然環境和諧，打造節能環保型亮點工程。不僅如此，云梧公司還注重對沿線已有人文景觀的保護，在施工過程中將利用收集的表土進行高速公路邊坡的綠化施工，研究培植本地植物種子，充分利用原生植物進行邊坡綠化，營造了“原生態”的高速公路綠化景觀。在隧道施工中，云梧公司積極探索隧道施工管理，通過信息化管理進行動態控制，使40公里隧道單洞安全快速貫通。同時，隧道照明系統采用LED節能照明的專項設計，以新一代的LED照明替代高壓鈉燈，并采用了國內先進的隧道動態調光方案，既保證行車安全，又節省能源。

2.建立公共出行服務“六要素”和“四預”機制，實現“用心服務、暢享交通”。

生態管理重點在于加強我司公共出行服務“六要素”建設。高速公路的美在于能夠為司乘人員提供便捷的出行服務，便捷的出行服務是提高司乘人員對高速公路的認同感的有力保證。一直以來，云梧公司都非常重視高速公路服務能力建設，秉承綠色生態管理理念，創造性地歸納出公共出行服務“六要素”，即文明服務、時效服務、專業服務、咨詢服務、救助服務和創新服務，在這六個一級服務下再細分27個二級服務內容。整個“六要素”體系中涵括了道路保安全保暢通、信息化建設、壞車拯救、糾紛處理等等方面，有利于不斷完善和提升云梧高速公共出行服務水平。通過全體員工的共同努力，出行服務水平得到司乘人員的一致好評。

與此同時，云梧公司建立了以“四預”機制為核心的高速公路保暢通管理體系，做好“預案、預測、預警、預告”。制定完善有效的應急保暢預案是保暢通工作的核心內容，是及時、有序、高效地開展應急保暢工作的重要保證。云梧公司根據本路段的實際情況，制定了《云梧公司保暢通工作方案》，各部門再根據各自業務范圍對本部門的應急保暢預案進行細化.

車流量預測是預案制訂及各項工作有序展開的前提和牢固基石。根據本路段歷史車流情況及相鄰路段車流量變化趨勢為借鑒依據，可對即將到來的特定時段車流量數據及高峰時段等進行預測，根據預測數據，合理安排人力、物力，對重點時期、重點時段和重點區域給予重點關注。

“四預”各項既相互獨立，各有側重，又密不可分，相輔相成。在“四預”機制當中，準確預測是前提、科學預警是關鍵、及時預告是保證、響應預案是重點。在保暢通工作中，需要各部門、各單位打破條塊壁壘，避免劃地為牢、各自為政，在應急指揮領導小組的統一調度下，在各自的職責范圍內積極開展工作的前提下，統一認識，目標明確，精誠團結，精心組織，相互配合，密切協作。同時建立各單位之間有效的信息溝通方式，加強信息的交流與傳遞，實現資源共享，協調一致地開展工作亦十分重要。云梧高速通過建立以“四預”機制為核心的高速公路保暢通管理體系，有效地保障了路段的安全暢通和通行費的穩定增長，重大節假日期間均未出現需要分流和免費放行的情況。

3.完善企業內部推動力體系和制動力體系，實現生態控制。

要持續有效地推動企業的不斷發展，必須建立一套適應企業實際的動力體系，如管理制度、信息化建設、工作評價體系等。為此云梧公司在營運管理一開局就注重對公司內部管理的規范，根據公司組織架構修訂完善了養護管理、收費管理、路政管理、人事管理、財務管理、綜合管理等一系列業務管理制度，共編制制度164個，規范業務流程222個，設計業務表單347個；整合梳理了“廣東云梧高速公路有限公司信息化系統體系”，里面包含了工程養護管理系統5個，收費路政管理系統11個，綜合行政管理系統3個，目前該系統仍在不斷的擴充中，將會形成一個高效、合理的信息化網絡。與此同時，云梧公司不斷擴充顧客服務評價體系，在外部顧客中進行服務狀態、服務禮儀、設施配合、照明狀況、衛生狀況、道路暢通、快速通行、收費準確度等內容的調研，在內部員工中開展黨風廉政建設、企業文化、企業管理、培訓發展、勞動關系、工會工作、黨群規劃、計生工作、后勤工作等方面的滿意度調查，全方位的提升公司整體管理水平。

云梧公司還加強安全生產基礎基層工作。2011年6月，以建設“零事故班組”為目標，與云浮市安監局聯合啟動了安全班組建設活動，并不斷推進活動的深入開展，充分發揮了班組在安全生產第一道防線的作用，同時也切實進一步提高班組一線的執行力和管理能力。

（三）融入“社區文化”的組織形式，以創建“號”“手”活動為切入點，建立和諧多彩的企業文化

在企業文化建設中，云梧公司引入了“社區文化”的組織形式，在公司范圍內，根據員工特長和愛好，先后成立了攝影、網球、羽毛球、乒乓球、足球、籃球、象棋、舞蹈、歌唱等十幾個興趣小組，開展豐富多樣的業務文化活動。通過這些自發的興趣小組，將員工的工余時間組織起來，既讓他們一展所長，給予員工一種積極、向上、拼搏的行為引導，同時也加強了員工之間非正式的溝通，促進企業內部的和諧氛圍。

云梧公司針對青年員工有熱情但又缺乏實操經驗這一特點，搭建各類成長的平臺，給他們提供充足的土壤和營養，注重給予員工啟發、引導，充分調動他們的主觀能動性。在2011年至2012年省交通集團開展的“南方最美、最新高速公路”評選活動中，我司員工自行創作、設計、編排、編導的《云梧通粵桂廣東大西關》畫冊和公司宣傳片讓人眼前一亮，得到了上級的肯定。

云梧公司通過開展一系列富有成效的創爭活動，不斷加強生態文化建設，自始至終保持一種拼搏進取的創先爭優態勢，使公司上下保持飽滿的精神狀態，持續推進企業文化生態的健康、和諧、共生發展。通過“南方最美、最新高速公路”主題活動，積累和延伸出云梧公司的文化內涵和文化潛力；通過開展創建“巾幗文明崗”活動，調動女員工的創造性與積極性，推動企業女工工作有效有序地開展；以爭創“青年文明號”為契機，不斷引導青年員工崗位成才，強化人才培養；通過加強工會“六個家”的建設，給予員工集體的關愛；以創先爭優主題活動入手，不斷豐富云梧公司黨群工作的活動內容和內涵，在員工中形成積極、奮進的精神力量，有效的推動企業持續發展。

富于活力的組織、充滿創新精神的團隊、多彩的展示舞臺，讓云梧公司在管理上不斷有創新，有效地推動了營運管理水平的不斷提高，得到了地方的認同，得到了上級的肯定，更大大增強了員工的幸福感，有員工說在公司感到最感動的是：“公司對員工的生活條件非常關心，對有能力的同志給予了相應平臺施展能力及相應待遇。”幸福，就是云梧人在這里最真切的感受。

（四）創新“”管理理論來引導企業協調和可持續發展。

一棟高樓的建成，靠“”，即石頭、砂子、水泥、水、鋼筋等五樣元素，作為企業管理來說，同樣也離不開這五大元素，企業的制度如石頭，保證企業有序化、規范化地持續運作，為企業發展提供不可或缺的支撐；企業的機制如砂子，能形成企業辦事的行為準則和做事風格，也填補了制度與制度之間的銜接縫隙，保證企業各個業務能形成強有力的整體；企業的文化如水泥，是一種粘合劑，可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗；企業中的員工如水，通過不同人在不同崗位的合理配比，使企業各項工作協調發展，從而實現組織目標；而企業所應用的各項科技手段就如鋼筋，有的是信息系統、有的是管理體系，它們都保證了各類信息在企業內部的有效、快速傳達，保證了關鍵節點的有序運作，使得企業在持續發展中始終保持旺盛的上升態勢。

篇（9）

企業核心價值是企業的使命、理念和戰略的立足基礎,是企業員工共同經營的成果。企業文化是企業的靈魂,對于企業的生存和發展至關重要,強烈而和諧的企業文化給企業樹立了鮮明的價值觀、明確的指導方針和強烈的經營信念。企業文化作為一個企業獨特風格的載體,是形成企業根本性競爭優勢的關鍵所在。我國石油企業在成長中,一貫重視企業的文化建設。在新的歷史條件下,要強化石油企業文化建設,應以企業的核心價值構建與整合石油企業文化體系。

一、重塑石油企業的價值觀

企業的價值觀是企業文化的核心內容,它確立企業發展的戰略目標、經營理念及員工的思想意識和行為準則。要建立與企業戰略相匹配的企業文化,首先要重塑企業價值觀。企業價值觀的塑造,根本的在于企業文化建設的領導者、組織者,以現代管理理論為指導,在不斷捕捉時代特征及企業文化演變趨勢的基礎上,借鑒國內外優秀企業文化建設的經驗,從本企業實際出發,在生產經營中進行不斷的總結、提煉、積淀和創新。企業文化主要由四個層面構成――物質文化、精神文化、制度文化和行為文化。其中精神文化是基礎,精神文化中的價值觀是企業文化的核心。企業價值觀的塑造,要依賴于企業文化建設的系統化協調運作。構成企業文化的四個層面間是相互聯系、相輔相成、相互制約,精神文化是物質文化、制度文化和行為文化的基礎;物質文化是精神文化的外在表現形式;制度文化、行為文化則是精神文化的載體。企業文化建設是一個系統工程,必須在突出價值觀塑造的同時,將各個層面的建設緊密結合起來,進行系統化協調運作。

在此石油企業重塑企業價值觀之時,應注意以下幾個方面:一是企業價值觀需與企業愿景協調一致。戰略的成功與否取決于組織成員的共同價值觀與組織愿景的一致程度,當員工的共同價值觀與企業愿景協調一致時企業內部就會形成一個良好的文化氛圍價值觀也就能充分發揮約束、指導作用。二是要體現時代精神。隨著全球經濟一體化的日趨深入,企業不斷面臨新挑戰因此,要求企業文化具有開放性、兼容性,體現合作、共贏精神。三是要獲得組織成員的認同。價值觀只有獲得組織成員的廣泛認同,才能為成員所接受,并付諸行動。在石油企業文化建設中以“敬業進取、守法誠信、嚴守規程、愛崗敬業的職工形象標準,理解尊重、協作服從、和諧向上的團隊精神和“求實、開拓”的工作作風打造員工隊伍。在發展中堅持把人力資源作為第一資源,樹立人人都能成才的經營理念,建立激勵機制,加強員工的培訓,加強學習型組織建設,提高隊伍素質。

二、提煉石油企業的精神

企業文化首先要從歷史中提煉。在企業十幾年、甚至幾十年的發展中,一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神,包含在企業創業和發展的過程之中,隱藏在一些關鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來,并進行加工整理,這就是企業的精神和理念。按照這種原理,提煉企業精神的可以分為五步:

第一步:首先,讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人,讓他們每一個人講三個故事:在這幾十年的創業歷程中,你認為對企業發展的最重要的一件事是什么?你最難忘的一件事是什么?你最受感動的一件事是什么?然后讓每個人再講三個人:你認為對企業貢獻最大的是誰?這個人最寶貴的精神是什么?你從他身上受到最大的啟發是什么?由專人把每個人講的故事進行記錄。

第二步:把重復率最高的故事整理出來,進行初步加工,形成完整的故事。

第三步:找十個剛來企業一年左右的員工,最好是大中專學生,把整理好的故事講給他們聽。然后,向他們提問:這個故事你聽說過沒有?你聽了之后,你最深的感受是什么?哪個情節最感動、最難忘?這個故事體現了一種什么精神?用什么詞來表達你的感受?把他們的回答記錄下來。

第四步:把專家和有關企業領導集中封閉起來,對記錄的內容進行研究、加工,從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工,就是企業精神或企業理念。

第五步:按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞,重新改編故事,在尊重歷史的前提下,進行文學創作,寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。

企業文化建設還要從未來出發進行設計。對行業進行分析,對競爭對手進行分析,對自己的發展目標進行定位,找到現狀與目標的差距。進一步回答:要想縮短差距,實現目標,企業必須具備什么精神,應該用什么理念指導自己?按照這種要求,設計出面向未來的文化理念。把從歷史中提煉的文化理念和從未來出發設計的理念結合,進行加工整理,就形成企業的核心理念。長期以來,我國石油企業培育了以“大慶精神”、“鐵人精神”、“勝利精神”等為代表的企業精神和理念,激勵了幾代石油工人,有力地促進了中國石油石化工業的發展。當前,石油企業必須結合自身特色,在推進科學發展的實踐中不斷深化、凝煉、豐富和發展大慶精神,形成獨具特色的企業文化。

三、塑造石油企業形象

企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系,企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度,是企業一筆巨大的無形資產,如果聲譽卓著,企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客,能吸引到更多的投資,能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈,石油企業要脫穎而出,形象戰略尤為重要,它是石油企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。21世紀,企業競爭除了人才與科技的競爭以外,還有比較重要的一點就是,誰最先發現消費空擋,并以良好的形象占據消費者之心,誰就能占居市場,不斷擴大經營效益。(1)質量形象。在市場經濟建立并逐步完善的今天,石油企業要樹立“顧客至上”、“用戶是資源”、“市場是求生之地”等經營理念,并落實到員工每日的工作中和每一項具體的工作中去,從而在市場和用戶的心中塑造石油企業完美的質量形象。(2)員工形象。優秀的企業文化是通過員工展示和表現出來的,員工的形象是企業整體形象的重要組成部分。在石油企業打造學習型的組織中,員工通過學習,使知識水平和業務能力得到提高和完善,員工以高素質的形象參與企業的各項生產經營活動。

四、開展石油企業文化的強化與培訓

石油企業文化是石油企業在生產經營實踐中逐步形成,為全體員工所認同并遵守、帶有本組織特點的企業精神、價值觀念、經營方針和戰略、職業道德、文化氛圍以及這些理念在生產經營實踐、管理制度員工行為方式與企業對外形象體現的總和。要做好石油企業文化的強化與培訓:首先對全體員工進行企業文化培訓,培訓的方式首先是培訓講故事者,可以是企業領導、故事的當事人,也可以是宣傳者或者專家,不管是誰,必須按照事先的策劃講,要把故事中想表達的理念講深刻、講生動,使每一個員工,都記住、理解、并主動向新員工講解這些理念和故事;其次樹立和培養典型人物。在提煉和設計出企業文化并進行宣傳培訓之后,有一部分人能夠直接認同并接受下來,并用理念做指導,做出具體的行動。企業把這部分人樹立為典型,充分利用其示范效應,使理念形象化,使更多的人理解并認同理念;再次以企業文化理念與價值觀為導向,制定管理制度。通過制度的強制,使員工發生符合企業理念與價值觀的行為,在執行制度的過程中,企業理念與價值觀不斷得到內化,最終變成員工自己的理念與價值觀。

篇（10）

關鍵詞 企業文化 環境經營價值體系 經營戰略

事實證明，企業在頒布任一項新環境制度，或者是開發出新的環境成本工具時，都會遭遇很大的反對。企業只有將文化價值觀體系成功實現擴展了，才能對相應制度及管理的創新起到促進作用。一旦企業的經營模式中有環境經營這一重要選擇時，若是將文化因素忽略了，就可能會導致經營活動欠缺一定的內在動力，進而無法實現可持續發展。接下來本文將著重探討基于企業文化的環境經營價值體系的構建。本文主要對企業文化與環境經營戰略之間的相互作用以及環境經營價值體系及其管理模式的相互融合等等進行了簡單的探討。

一、企業文化與環境經營戰略：相互作用[1]

企業戰略往往決定著企業文化，處于不同戰略階段的企業，也就會存在有差異的企業文化。所以，企業文化會對實施環境經營有所影響；相應的實施了環境經營戰略之后，也就一定會導致適應環境價值觀的企業文化形成。

企業的文化模型通常包括表、中和底三個層面構成。其中表層是一些可見的表象的東西，諸如行為規則和企業組織等；企業提倡的價值觀為中層，底層則主要是針對企業員工，往往會進行一些假設。可以認為底層文化的結果正是表層文化。而且表層可見文化現象的出現主要還是由于底層文化在其中發揮一定的作用。由于企業文化往往是借助對員工行為方式和道德價值觀念的影響來間接對企業的制度和演進機制施加影響。就環境經營方面來看，企業試圖將個性化的環境經營模式構建起來，這一過程中傳達的文化盡管只是表象，但是在其背后卻是將更深層次的企業環境經營的價值觀體現了出來，這主要是為了促進企業資源利用率的提高，將更多高質、低價的產品產生出來，從而促進企業共同收獲經濟、環境和組織三方的效益。

就成本管理方面而言，保全環境與進行企業經營，二者的共生就不得不面對諸多難題，至今還是很難去有效地加以解決，要是將適應法規制度的一些措施、對策加進來，就會增加環境保全的成本。為了這些難題得到解決，人們開始思考將環境文化意識和價值觀體系的構建融入企業的經營活動中。主要若是以企業的生產經營活動為著眼點，在進行相關的活動進程中應該逐步漸漸融入環境文化意識，同時需要將有關企業發展的相關環境的經營做好。這就要求提高企業生產過程中的資源利用率，通過優化生產流程優化和提高技術水平等來對環境污染進行有效的控制。

總之，企業文化是服務于企業經營戰略和管理活動的。在企業發展的各階段當中，產生的企業文化亦是不一樣的，而落實企業的各項經營活動往往都會受到企業文化的影響，并且還會對企業環境經營發展戰略產生影響；反過來看，在企業中形成一定的環境經營戰略，那么也就會形成相應的文化，若是調整企業戰略，也就會相應地調整企業文化。

二、環境經營價值體系及其管理模式：相互融合

（一）環境經營價值體系

目前，愈發多的企業期望實現環境經營，并且采取不同的環境資源利用手段。從大處看，環境經營有助于盡可能減少企業的環境負荷，從而實現可持續發展，同時對循環型社會的建立也將起到促進作用。從小處看，企業的商品與資本兩種經營之間的相互對抗，進而產生了環境經營這一結果。企業在剛剛進行創業的起步階段，全部的工作內容和重點主要還是致力于經濟基礎方面的打造，這里也就是指進行商品經營相關方面的工作。在將企業做強大了之后，則是在上層建筑方面做出更多的工作，也就是以資本經營為主。商品經營基于市場供給和需求，需要對政府的產業政策導向以及社會上的諸多因素加以綜合考慮。并且在此基礎上來開展經營活動。其對于消費者行為更為看重，并且會受到消費者需求狀況的制約。商品與資本的經營，都與環境經營難以分割開來。實踐表明，若是生產經營活動對環境經營行為不給予足夠的考慮，那么企業就會遭遇重罰，甚至可能會傾家蕩產乃至被追究刑事責任。資本經營活動若是不能對環境經營因素考慮周全，那么不但難以促進資本增值，甚至難以收回投資的本金。本文概括了環境經營價值體系的形成過程。環境和文化體系之間存在著非常密切的關系，彼此相互關聯著，對于環境經營來說，文化所產生的影響并不止于表面，而且一種深深嵌入的狀態。企業的環境經營一定要先將社會文化觀確定下來，將環境經營的制度文化積極構建起來，對環境經營規則進行不斷優化和完善，以便朝著好的路徑方向發展。

（二）框架結構

不同的企業文化環境，會造成創新主體不同的創新行為，而創新行為也會產生不同的結果。就這方面意義來看，企業可不可以成功創新的關鍵就在于企業文化。就組織文化模型角度來看，對環境經營模式的理解可以是環境經營價值體系在企業表層的一種反應，也是一種外在的表現，指的是環境文化整合企業內部資源。環境經營模式是以企業文化為基礎構建的，有助于促進企業融入社會，即進入到更大的環境價值體系，從而將企業的創新動力激發出來。通過一系列措施的采取來提高資源的生產率，促使企業不斷增強自身的綜合競爭實力。

三、企業文化導向下的環境經營實施：相輔相成[2]

環境經營價值體系主要是為了取得經濟、組織與環境的綜合價值，這就將企業和自然、企業和社會之間的關系體現出來。這種環境經營行為可通過經營控制框架理論來體現。

（一）以信念系統為根據，將企業環境經營的方針政策確定下來[3]

這里的信念系統，也就是對企業及員工的精神進行引導，促使其積極探尋環境經營的新機會和新方向。在環境經營的進程中，若是企業文化進行的控制主要是基于信念系統的，那就需要積極培養其起團隊認同感，進而逐步促使全部企業工作人員發自內心地認可環境經營，與此同時促使符合共同價值標準的文化價值觀形成。在企業文化中融進環境經營價值觀體系，主要是先通過相關理念的確立來進行的，以企業的長遠發展為著眼點，把環境經營視為企業的一大發展戰略。這一系統關注的問題主要包括三方面：借助對環境經營部門的設置來促進企業基本方針政策的實現；通過更加高效地利用資源，來促使環境經營與收益之間的關系加以明確。

（二）基于邊界系統進行企業環境經營決策行為的優化

我們又將邊界系統稱之為道德系統，這是企業所制定的一套環境經營規則。要明確地告訴員工道德系統是不可觸碰的，對環境風險的具體范圍和區域進行明確的規定。它的實質是一個否定系統，主要是為了限制某些經營行為。以邊界系統為基礎的環境經營控制，是以環境經營的文化價值體系為基礎的，對經濟、法律、技術等手段加以綜合運用，以便規范和控制不良經營行為，以降低對環境質量的損害，對生產經營和環境保護之間的關系進行正確處理。

四、結束語

當前構建環境經營價值體系及其經營模式正是以“資源利用率”的進一步提高為核心的，并且這也已經成為了目前環境管理會計的重要研究課題之一。為了使企業的環境經營戰略得到切實的推進就需要在環境經營中有機的納入企業文化，將一個較為完整的環境經營價值體系構建起來。

篇（11）

開展爭先創優活動，著力培育激勵文化

圍繞經濟建設中心工作，著眼企業發展和社會需求，不斷調整工作思路、明確階段任務和工作重點，不斷激發干部職工干事創業的事業心和責任感。一是強化目標責任，激勵工作落實。全面推進目標績效管理，對重要工作實行了項目負責制，落實日常督促、階段推動、定期考評程序，充分發揮目標管理的導向激勵和綜合調節作用，提高工作績效。二是注重學習研究，激勵工作創新。要高度重視學習調研工作，鼓勵創新。精心制定調研提綱，組織調研小組到其他國有企業實習；組織人員到兄弟企業單位走訪，開展與國際企業文化發展交流，開闊視野、拓展思路。與高校合作開發運行管理規則，建立文化建設研究課題等，從而促進內部管理和文化建設能力的提升。三是開展專項評比，激勵爭先創優。企業要積極為職工成長進步搭建平臺、提供舞臺，鼓勵先進、表彰工作突出人員。通過開展崗位技能比武、評選崗位能手，鼓勵科技創新管理創新、推薦選拔優秀人才，成立課題攻關小組、跟蹤行業科技發展動態，開展優秀論文評選，以及開展先進工作者、廉潔之星、勤勉之星等評選活動。四是深入溝通思想，激勵感情融合。可積極倡導全員參與管理工作，加強溝通交流，營造和諧家庭氛圍。通過交心談心、定期思想分析、我為企業發展獻策、學習交流座談、職工家屬聯誼會等活動，使干部職工歸屬感不斷增強。

推進行為標準，著力培育行為文化

進一步創新工作思路，豐富工作載體，凝練企業文化、提煉企業精神、錘煉工作作風、鍛煉工作能力，促進職工隊伍綜合素質的不斷提升。一是創新學習形式，提升自我約束力。著眼作風養成和隊伍建設，強化教育引導，通過廉政專題講座、禮儀規范培訓以及廉政警語征集、行風走訪調研等多種形式，規范企業員工行為，展示企業形象。二是深入調查研究，提升創新發展能力。著眼社會需求和功能發揮，深入走訪其他同行企業，改進工作。三是拓展企業文化發展功能，提升干部職工主動服務企業發展的能力。企業要充分發揮文化服務職能，主動走訪企業內弱勢群體，完善服務舉措，及時為困難職工救助開辟綠色通道。

加強規范管理，著力培育制度文化