教師工資改革方案大全11篇

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇教師工資改革方案范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

近日，一條關(guān)于“岳陽(yáng)臨湘鞭炮廠發(fā)生爆炸，3名消防官兵犧牲”的報(bào)道在互聯(lián)網(wǎng)上瘋傳。湖南省消防總隊(duì)核實(shí)，2012年1月湖南岳陽(yáng)市未接到關(guān)于鞭炮廠爆炸事故的報(bào)警，該市公安消防支隊(duì)也未處置過(guò)相關(guān)事故，更未出現(xiàn)官兵傷亡情況。此條信息屬2010年1月26日發(fā)生的事件，為不實(shí)新聞。

教育部：

網(wǎng)傳2011年教師工資改革方案不實(shí)

近日，網(wǎng)絡(luò)上流傳的《2011年教師工資改革方案》稱，為防止分配不公而導(dǎo)致社會(huì)問(wèn)題，將通過(guò)工資改革“限高、穩(wěn)中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學(xué)教師職稱工資，教師的收入由基本工資、教齡工資、績(jī)效工資 、特優(yōu)津貼等構(gòu)成，并說(shuō)明了收入的具體構(gòu)成和計(jì)算方式。2月1日，教育部網(wǎng)站做出正式回復(fù)：“經(jīng)核，網(wǎng)上流傳的《2011年教師工資改革方案》不屬實(shí)?！?/p>

廣西公安邊防總隊(duì)：

憑身份證出境逛越南廟會(huì)消息不實(shí)

“正月初十，越南同登廟會(huì)。中國(guó)游客免護(hù)照出境，當(dāng)天來(lái)回，只需花25元人民幣，即可免護(hù)照免手續(xù)出一趟國(guó)門?！比涨?，國(guó)內(nèi)多家網(wǎng)站消息稱：在2月1日越南同登廟會(huì)舉行當(dāng)天，中國(guó)游客僅憑居民身份證或戶口簿即可從廣西憑祥市浦寨（弄懷）邊民互市通道出境前往越南參加廟會(huì)活動(dòng)，進(jìn)行邊關(guān)一日游。對(duì)此，廣西公安邊防總隊(duì)回應(yīng)稱：此信息為虛假信息，游客必須持有效出入境證件方能出境。

北京市衛(wèi)生局：

無(wú)償獻(xiàn)血宣傳并非只針對(duì)高校

針對(duì)媒體近日?qǐng)?bào)道的“北京市衛(wèi)生局表示各高校要把無(wú)償獻(xiàn)血工作納入對(duì)學(xué)校各部門、社團(tuán)組織以及師生個(gè)人等評(píng)優(yōu)考核指標(biāo)”一事，北京市衛(wèi)生局相關(guān)負(fù)責(zé)人1月30日回應(yīng)指出，無(wú)償獻(xiàn)血是全社會(huì)范圍內(nèi)展開，并非只針對(duì)高校。

三亞官方：

消費(fèi)零投訴表述有誤

海南三亞市新聞辦官方微博1月29日的春節(jié)消費(fèi)“零投訴”引發(fā)爭(zhēng)議。1月30日，三亞市政府工作人員稱，官方微博存在“表述錯(cuò)誤”問(wèn)題，已更正致歉。同時(shí)，其官方微博作出更正，稱受理投訴同比下降59%，海鮮排檔、水果零投訴。

篇（2）

1.引言

電子技術(shù)是高等學(xué)校電類學(xué)科的一門重要的技術(shù)基礎(chǔ)課，其實(shí)驗(yàn)課程的根本任務(wù)是培養(yǎng)具有工程實(shí)踐和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才。改革舊的教學(xué)模式，建立新的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系，從整體上提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量是電子技術(shù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的主要內(nèi)容。

寧夏理工學(xué)院電氣信息工程學(xué)院成立于2012年2月，前身為電氣信息工程系。經(jīng)過(guò)二十多年的建設(shè)和發(fā)展目前擁有自動(dòng)化系、電氣信息工程及其自動(dòng)化系、電子信息工程系、計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)系、網(wǎng)絡(luò)工程系等五個(gè)系，下設(shè)自動(dòng)化、電氣信息工程及其自動(dòng)化、電子信息工程、計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)工程等五個(gè)本科專業(yè)。目前隨著學(xué)校基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的逐步推進(jìn)和“升本”工作的順利進(jìn)行，伴隨著校園環(huán)境的改善，教學(xué)條件的提高，以及本科標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)要求，都需要對(duì)以前的教學(xué)體系、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法進(jìn)行改革，而作為工科高校理論教學(xué)的重要實(shí)踐環(huán)節(jié)——電子技術(shù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，也必須進(jìn)行相應(yīng)的改革。

2.目前實(shí)驗(yàn)教學(xué)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

電氣信息工程學(xué)院經(jīng)過(guò)二十多年的建設(shè)和發(fā)展，在實(shí)踐教學(xué)方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。但隨著微電子技術(shù)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)建設(shè)對(duì)人才需求的導(dǎo)向，傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法慢慢顯現(xiàn)出不足，主要體現(xiàn)在如下方面：（1）電子技術(shù)作為電氣信息工程學(xué)院五個(gè)專業(yè)的通識(shí)課程，在實(shí)驗(yàn)設(shè)置上未作區(qū)分，重點(diǎn)不突出。（2）傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)中存在簡(jiǎn)單重復(fù)的內(nèi)容多，反映科學(xué)技術(shù)新知識(shí)、新成果的內(nèi)容少的問(wèn)題。實(shí)驗(yàn)教學(xué)普遍存在的問(wèn)題是驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)多，綜合性、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)少，教學(xué)內(nèi)容基本上依附于理論課。這樣就使學(xué)生錯(cuò)誤地認(rèn)為理論知識(shí)比實(shí)踐知識(shí)重要，因此做實(shí)驗(yàn)時(shí)敷衍了事，造成許多學(xué)生的實(shí)驗(yàn)技能和動(dòng)手能力差，不利于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。（3）教師為學(xué)生準(zhǔn)備的多，而學(xué)生自己獨(dú)立思考、動(dòng)手的機(jī)會(huì)少。學(xué)生主要是按照教師設(shè)置好的設(shè)備和儀器，根據(jù)實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書上規(guī)定的方法和步驟，按部就班地進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性不高，不利于學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。（4）實(shí)驗(yàn)設(shè)置沒有能力區(qū)分，不利于有能力的學(xué)生在更高層次上發(fā)揮。（5）實(shí)驗(yàn)教學(xué)的開展，目前還是主要專職的實(shí)驗(yàn)教師，雖然也有部分任課教師參與，但總體來(lái)說(shuō)，實(shí)驗(yàn)教學(xué)的師資力量仍然緊缺，特別是高職稱、高學(xué)歷的教師更加缺乏。（6）由于并沒有從具體的專業(yè)教學(xué)計(jì)劃和行政功能配置中進(jìn)行改革，實(shí)驗(yàn)教學(xué)的條件仍有待改善。

3.實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革的方法和途徑

（1）針對(duì)不同的專業(yè)，實(shí)驗(yàn)設(shè)置側(cè)重點(diǎn)不同：電子技術(shù)作為電氣信息工程學(xué)院五個(gè)專業(yè)的通識(shí)課程，專業(yè)分流后自動(dòng)化、電自、電信三個(gè)專業(yè)模擬電子技術(shù)和數(shù)字電子技術(shù)分兩個(gè)學(xué)期開設(shè)，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)工兩個(gè)專業(yè)模擬電子技術(shù)和數(shù)字電子技術(shù)統(tǒng)一為電子技術(shù)僅一個(gè)學(xué)期開設(shè)。因此，在實(shí)驗(yàn)設(shè)置上計(jì)算機(jī)和網(wǎng)工專業(yè)實(shí)驗(yàn)設(shè)置可偏重基礎(chǔ)性實(shí)驗(yàn)，自動(dòng)化、電自、電信專業(yè)實(shí)驗(yàn)設(shè)置可偏重創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)。

（2）改革實(shí)驗(yàn)內(nèi)容：在實(shí)驗(yàn)內(nèi)容上淘汰一些驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，增加一些綜合性、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，并充分應(yīng)用CAI、CAD等計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)手段。融入本學(xué)科領(lǐng)域的最新知識(shí)成果，開闊學(xué)生視野，力求思路創(chuàng)新。

（3）改革授課方式：在授課方式上，要采用多樣化的實(shí)驗(yàn)課組織方式，摒棄灌輸式的方式，運(yùn)用啟發(fā)式、研究交流式的教學(xué)方法，營(yíng)造主動(dòng)、協(xié)作、進(jìn)取的科學(xué)氛圍。在設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，教師提供一些小型的設(shè)計(jì)題目，主要由學(xué)生自主完成，教師僅作適量輔導(dǎo)。

（4）按照“基礎(chǔ)、提高、綜合、創(chuàng)新”四個(gè)層次設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)?zāi)K，鼓勵(lì)有能力的學(xué)生參加校內(nèi)外各類科技社團(tuán)、科研項(xiàng)目及大賽。

從基礎(chǔ)、綜合、提高到創(chuàng)新的層次化平臺(tái)實(shí)驗(yàn)，可使學(xué)生具備基本實(shí)驗(yàn)技能、熟悉儀器設(shè)備的操作與使用、了解常用元器件特性、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的分析與處理方法，掌握各種軟、硬件平臺(tái)的設(shè)計(jì)工具與調(diào)試環(huán)境、設(shè)計(jì)方法與手段以及實(shí)驗(yàn)報(bào)告與設(shè)計(jì)報(bào)告的撰寫等。在此過(guò)程中學(xué)生的電子設(shè)計(jì)和工程應(yīng)用能力、分析問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力以及工程素質(zhì)等均會(huì)得到全面的培養(yǎng)和提高，教學(xué)過(guò)程由淺入深，循序漸進(jìn)，符合認(rèn)知規(guī)律和教學(xué)規(guī)律。

另外，對(duì)于特別有能力或者對(duì)科研活動(dòng)有興趣愛好的同學(xué)，積極鼓勵(lì)其參加校內(nèi)外的各類科技社團(tuán)，參與老師申請(qǐng)的各類科研項(xiàng)目及各類科技大賽，通過(guò)感受良好的科研氛圍，學(xué)習(xí)實(shí)際的項(xiàng)目開發(fā)技能和管理知識(shí)，增長(zhǎng)見識(shí)，培養(yǎng)實(shí)踐能力、協(xié)作精神和理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)風(fēng)，同時(shí)也為這些同學(xué)提供了展示的平臺(tái)。

（5）加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)教師的綜合素質(zhì)，引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷的實(shí)驗(yàn)教師，或者聘請(qǐng)公司高級(jí)工程師作為兼職實(shí)驗(yàn)教師。

加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，可以通過(guò)一系列提高實(shí)驗(yàn)教師素質(zhì)、穩(wěn)定教師隊(duì)伍的措施和方法，比如：制訂年輕實(shí)驗(yàn)教師的培養(yǎng)計(jì)劃；建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高實(shí)驗(yàn)教師和實(shí)驗(yàn)管理人員的待遇，吸引高水平教師加入實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍，從而加速高素質(zhì)隊(duì)伍的建設(shè)，增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的活力。

（6）形成有特色的管理模式：完善自我約束機(jī)制及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；注重研究高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理、器材管理、實(shí)驗(yàn)人員技術(shù)檔案管理等方面的規(guī)律；設(shè)立實(shí)驗(yàn)教學(xué)項(xiàng)目。

4.目前實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革的現(xiàn)狀和效果

針對(duì)目前實(shí)驗(yàn)教學(xué)中存在的各種問(wèn)題，學(xué)院采取了各項(xiàng)措施進(jìn)行改進(jìn)，如實(shí)驗(yàn)內(nèi)容設(shè)置上減少了驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，增加設(shè)計(jì)和綜合性實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)教學(xué)中引進(jìn)Proteus仿真軟件，增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際開發(fā)能力；成立了電子協(xié)會(huì)，對(duì)科研有興趣及動(dòng)手能力較強(qiáng)的同學(xué)借助此平臺(tái)可提高其科研和動(dòng)手能力。同時(shí)，學(xué)校鼓勵(lì)學(xué)生積極參加各類電子設(shè)計(jì)大賽，如目前正舉辦的第七屆全國(guó)電子信息技術(shù)大賽和學(xué)院組織的第一屆科技活動(dòng)月，老師也積極申請(qǐng)大學(xué)生創(chuàng)新項(xiàng)目，為學(xué)生提供實(shí)際的項(xiàng)目開發(fā)平臺(tái)；針對(duì)有些專業(yè)，如電信專業(yè)，課程設(shè)置體現(xiàn)出層次，如模電、數(shù)電實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)層，EDA、DSP技術(shù)實(shí)驗(yàn)作為提高層，電子實(shí)訓(xùn)作為綜合層，最終的畢業(yè)設(shè)計(jì)作為創(chuàng)新層，教學(xué)內(nèi)容循序漸進(jìn)，效果良好。

5.結(jié)語(yǔ)

電子技術(shù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任重而道遠(yuǎn)，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，相關(guān)部分的通力配合，實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員的不懈努力，才可以順利進(jìn)行。我們會(huì)在實(shí)踐和理論上不斷探索，使教學(xué)改革不斷深入，為培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力的高素質(zhì)人才做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊一軍，李素文，陳紅麗.電子技術(shù)實(shí)驗(yàn)中的開放式教學(xué)[J].理工高教研究，2003（1）：124-125.

[2]許征程，安靜霞.高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革與創(chuàng)新人才培養(yǎng)的關(guān)系[J].河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2005（1）：92-94.

篇（3）

一、高校教師工資收入水平現(xiàn)狀

高校教師在傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)中屬于高收入的行業(yè)，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，以各行業(yè)工資的平均水平來(lái)看，高校教師整體的工資水平確實(shí)處于一個(gè)相對(duì)比較領(lǐng)先的位置。這是因?yàn)楦叩冉逃袠I(yè)中的高知、高職人員較多，而且這些人員的工資較高，所以拉高了整個(gè)高等教育行業(yè)的平均工資水平。然而，我國(guó)高校教師是一種高素質(zhì)人員密集的行業(yè)。在此前提下，可以得出其實(shí)本質(zhì)上高校教師整體的工資水平是相對(duì)較低的。此外，整個(gè)行業(yè)的工資平均增長(zhǎng)率與市場(chǎng)的平均水平相比也偏低，這與高等教育在國(guó)家中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中的角色定位是不相符的。

二、高校崗位績(jī)效工資制度改革的必要性

最早，我國(guó)事業(yè)單位的分配制度采用的是供給制與工資制并行。在1956年經(jīng)過(guò)第一次工資制度改革后，我國(guó)的工資制度開始變?yōu)橐月殑?wù)等級(jí)為基礎(chǔ)。但是因?yàn)樾匠晁脚c其績(jī)效水平完全沒有掛鉤，該制度對(duì)激勵(lì)職工并沒作用。1985年，事業(yè)單位正式將獎(jiǎng)勵(lì)工資納入到工資體系當(dāng)中，但由于工齡工資等諸多問(wèn)題，薪酬制度與員工業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的工資制度改革后，職工工資所得主要因素是職務(wù)與工齡，績(jī)效在整個(gè)薪酬體系中的作用仍不明顯。

由此可以看出，由于高校單位對(duì)于薪酬的整體管理缺少一定靈活性，薪酬水平不能完全客觀地體現(xiàn)出教職工的工作績(jī)效，所以無(wú)法很好地激勵(lì)職工。若是要提高教職工的主觀能動(dòng)性，并同時(shí)提升高校的整體效率與業(yè)績(jī)水平，就必須給予績(jī)效工資足夠的重視，將其作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到工資評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中。

在2006年，人事部與財(cái)政部所的《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》使事業(yè)單位的崗位工資體系更加清晰，由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼四個(gè)部分組成?？?jī)效工資作為高校單位收入分配中的靈活部分，由各單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)自主分配，體現(xiàn)了教職人員的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。

三、高校實(shí)施績(jī)效工資制度改革時(shí)遇到的題

高?？?jī)效工資制度改革需要經(jīng)歷一個(gè)艱巨而漫長(zhǎng)的時(shí)間，在實(shí)施的過(guò)程中，不可避免會(huì)出現(xiàn)一些比較明顯和突出的問(wèn)題。

1.政策制度不完善

我國(guó)高校單位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)久以來(lái)一直是參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行執(zhí)行的，如對(duì)其進(jìn)行績(jī)效工資改革，相關(guān)政策制度沒有十分完善，并且缺乏統(tǒng)一的改革指導(dǎo)。此外，高校單位的教職工普遍擔(dān)心推行績(jī)效工資改革會(huì)使自己的既得利益受到一定破壞。這種誤解必將影響其工作質(zhì)量，影響改革的順利進(jìn)行。因此，高校單位全面績(jī)效工資改革中存在著政策制度不完善、教職工對(duì)其缺乏認(rèn)識(shí)等諸多問(wèn)題。

2.客觀的績(jī)效考核存在困難

（1）績(jī)效評(píng)定操作難。高校單位的績(jī)效考核是由對(duì)單位以及個(gè)人兩方面考核共同組成。教職工績(jī)效工資的基礎(chǔ)取決于單位的整體績(jī)效，主要組成部分則是個(gè)人績(jī)效。然而高校單位在績(jī)效評(píng)定過(guò)程中的衡量條件具有不確定性，無(wú)法制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如教師的個(gè)人的績(jī)效評(píng)定中，如果將學(xué)生分?jǐn)?shù)這一條件來(lái)進(jìn)行評(píng)定，則會(huì)使教師陷入唯分?jǐn)?shù)論這一理念，給教學(xué)體系帶來(lái)一定弊端。很顯然，在評(píng)定過(guò)程中，很多方面的條件都很難進(jìn)行對(duì)比以及定量化。

（2）績(jī)效考核體系的不健全。就目前的績(jī)效考核體系來(lái)看，整體制度的不完善給高校單位績(jī)效工資改革確實(shí)帶來(lái)了些許困難。績(jī)效考核體系存在很多問(wèn)題：一是考核定位不清晰：績(jī)效考核缺乏與單位目標(biāo)以及個(gè)人需求的結(jié)合；二是績(jī)效考核指標(biāo)不規(guī)范：例如有時(shí)為了簡(jiǎn)化考核程序，定量考核結(jié)果，忽略T--些難以定量的指標(biāo)；三是考核周期不合理：具體考核指標(biāo)、考核周期缺乏一定靈活性，過(guò)于死板；四是績(jī)效考核的評(píng)估主體過(guò)于單一，一般只有領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)法做到完全公正。以上這些都是我國(guó)高校單位績(jī)效考核體系存在的缺陷。

3.教學(xué)科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出

在高校的持續(xù)發(fā)展中，教學(xué)科研人員和行政人員同為重要支柱，任何一方的積極性受挫都會(huì)對(duì)學(xué)校的整體發(fā)展產(chǎn)生一定影響。但由于兩者的工作績(jī)效在計(jì)算方面存在不可通約性，所以很難找出一個(gè)具有科學(xué)性和說(shuō)服力的平衡點(diǎn)。這導(dǎo)致行政人員的整體收入相對(duì)教學(xué)人員偏低。行政職務(wù)人員由限制諸多且難于晉升，不得不通過(guò)評(píng)職稱來(lái)解決待遇問(wèn)題?？v觀近些年的情況，教學(xué)科研人員的崗位津貼總量每年都在不斷增加，而行政人員總體的津貼增加幅度并不大。

四、促進(jìn)高校實(shí)施績(jī)效工資制度改革的措施

1.提高對(duì)績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)

由于績(jī)效工資制度改革整體幅度較大，這對(duì)于一些思想老舊的教職工來(lái)說(shuō)造成了莫名的惶恐，所以相關(guān)部門一定要采取措施來(lái)幫助教職工理解改革的措施。首先要做好宣傳工作，使領(lǐng)導(dǎo)干部與教職工能夠認(rèn)識(shí)到進(jìn)行績(jī)效工資改革的緊迫性與必然性，打破舊有的論資排輩的落后思想，消除他們對(duì)改革的抵觸情緒。其次是加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，通過(guò)深入地學(xué)習(xí)探討，使廣大教職工能夠深入理解實(shí)施績(jī)效工資改革的具體內(nèi)容與意義。

2.靈活高校單位的用人制度

我國(guó)高校單位的結(jié)構(gòu)是在發(fā)展過(guò)程中逐步摸索建立起來(lái)的。由于缺乏細(xì)致的規(guī)劃，存在諸多問(wèn)題，例如總體規(guī)模較大、職能交叉、重復(fù)設(shè)置等。在高校部門人員編制緊張的情況下，這種情況依然大量存在。所以，高校績(jī)效工資的改革需要從改變用人制度入手，提高單位的一體運(yùn)行效率。根據(jù)需要，通過(guò)公開招聘引入高級(jí)人才，調(diào)動(dòng)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

篇（4）

1中學(xué)體育教學(xué)的資金狀況堪憂

1.1教育資金不足

眾所周知，體育教學(xué)的資金運(yùn)轉(zhuǎn)涵蓋在整個(gè)教育資金規(guī)劃當(dāng)中，國(guó)家對(duì)教育領(lǐng)域的資金投入數(shù)額自然決定了體育教學(xué)資金的占有量。那么，讓我們先來(lái)看看教育領(lǐng)域投資狀況。我國(guó)在上世紀(jì)提出，中國(guó)教育投入目標(biāo)為4%，這是當(dāng)時(shí)世界教育經(jīng)費(fèi)投入的平均水平，這一目標(biāo)在2012年實(shí)現(xiàn)，期間歷經(jīng)20年時(shí)間。GDP的4%用于教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而其中用于體育教育的資金更是杯水車薪。

1.2資金不足造成體育設(shè)施落后

在我國(guó)一般鄉(xiāng)村地區(qū)，體育教學(xué)設(shè)施形式最不樂觀。這體現(xiàn)在體育教學(xué)場(chǎng)地建設(shè)、教學(xué)用具、學(xué)生器材、教師工資等多方面。在大部分農(nóng)村地區(qū)，初高中學(xué)校的學(xué)生，很少有正規(guī)的體育場(chǎng)所，一般是籃球場(chǎng)“多功能化”。各種活動(dòng)場(chǎng)地，以水泥地為主，過(guò)于簡(jiǎn)陋，不利于學(xué)生的安全。此外，中學(xué)教學(xué)所必不可少的塑膠跑道，在這些地區(qū)更是屈指可數(shù)。甚至在一些中學(xué)，體育老師沒有教學(xué)用具，學(xué)生沒有足夠的體育器械。所以，在這些地區(qū)，中學(xué)生的體育課基本都停留在“跑兩圈、做做操、男生籃球、女生閑聊”的狀態(tài)，更有甚者，體育課淪為“自由活動(dòng)時(shí)間”。

1.3教師工資過(guò)低

由于經(jīng)濟(jì)撥款跟不上，農(nóng)村中學(xué)不僅有體育教學(xué)設(shè)施方面的差距，在教師的工資額度上，也有較大距離。2015年教師工資改革方案陳述了我國(guó)教師工資標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則：基本工資中，普通教師每月純工資只有2800元，加上補(bǔ)助，平均每人每月工資不超過(guò)3200元，而且，這其中的加薪和補(bǔ)貼還會(huì)因?yàn)檎?qǐng)假等原因被扣除[2]。因此，在現(xiàn)實(shí)生活的壓力下，一些老師難以或不愿意從事教學(xué)的情況比比皆是，更不用說(shuō)從事體育教學(xué)。還有一些老師對(duì)體育教學(xué)工作本身就不熱心，只是認(rèn)為自己“教有余力”。無(wú)論如何，這樣的基礎(chǔ)，是不會(huì)讓農(nóng)村學(xué)生有一個(gè)良好的運(yùn)動(dòng)環(huán)境的。加大對(duì)農(nóng)村教育的投資，正是解決這一問(wèn)題的根本。整個(gè)農(nóng)村的教育投入資金到位，體育教學(xué)的資金缺口才能補(bǔ)上。如何確保教育資金用在刀刃上，需要政府支持和社會(huì)援助兩者協(xié)助的力量，當(dāng)然，這還需要時(shí)間。

2中學(xué)體育教師資源存在問(wèn)題

2.1非體育專業(yè)體育教師的存在

在農(nóng)村多數(shù)中學(xué)里，“半吊子”是學(xué)生對(duì)體育老師的第一印象。一個(gè)老師擔(dān)任多班體育課本無(wú)可厚非，但問(wèn)題在于，即使是這一類老師中的大部分也還是非專業(yè)體育教師。他們都有其它學(xué)科代課老師的身份，不是代課老師的，也大多在學(xué)校內(nèi)擔(dān)任其他職務(wù)。然而，這些老師的多重身份不僅令體育老師這一職業(yè)感到尷尬，更嚴(yán)重阻礙了體育教學(xué)工作的正常進(jìn)行，這同樣也是農(nóng)村地區(qū)中學(xué)生正常體育課時(shí)間被主科占用的重要原因之一。

2.2體育教師缺乏應(yīng)有的教學(xué)素質(zhì)

而除此之外，在農(nóng)村中學(xué)正規(guī)的體育老師中，教師的構(gòu)成和質(zhì)量也存在問(wèn)題。我國(guó)的體育老師有90%是正規(guī)院校專業(yè)畢業(yè)的，自身體育素質(zhì)良好，但是這些老師缺乏實(shí)踐，他們很少接觸課堂模式，對(duì)于體育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足、耐心不夠。不僅如此，這些老師被安排在農(nóng)村中學(xué)后，由于教學(xué)用具的缺乏，學(xué)校課程的安排等多種因素的影響，即使有心，也無(wú)力搞好體育教學(xué)工作。許多體育老師為此感到困惑且無(wú)奈。另外，部分體育教師體育技能不足、超工作量上課現(xiàn)象嚴(yán)重，很難保質(zhì)保量地帶好體育課和課外體育活動(dòng)。這對(duì)于學(xué)生的體育學(xué)習(xí)和鍛煉來(lái)說(shuō)是十分不利的。

3教育教學(xué)現(xiàn)狀不容樂觀

2008年奧運(yùn)會(huì)的舉辦讓我們打響了體育強(qiáng)國(guó)的口號(hào)。但是，我國(guó)體育運(yùn)動(dòng)員絕大部分是職業(yè)運(yùn)動(dòng)員，那么，他們就無(wú)法代表我國(guó)整體的國(guó)民體育狀況，更不要說(shuō)反映農(nóng)村現(xiàn)狀。何況在事實(shí)上，我國(guó)農(nóng)村的體育教學(xué)一直都沒有較大的發(fā)展。國(guó)家強(qiáng)調(diào)“德、智、體全面發(fā)展”的教育理念，雖然三者并列，但由于我國(guó)民眾尤其是在農(nóng)村地區(qū)的民眾對(duì)于教育的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，新的教育理念推行非常緩慢。時(shí)至今日，我國(guó)的教育仍然停留在單一的“智”的層面。我國(guó)的學(xué)生，小升初，初升高，高入大，無(wú)一不是憑分錄人。雖然在升學(xué)考試當(dāng)中，體育成績(jī)按要求被納入考核，但是，并未被嚴(yán)格落實(shí)。

4民眾對(duì)體育的重視程度不足

中國(guó)自古以來(lái)都以選拔性考試為人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)，民眾“望子成龍，望女成鳳”的觀念偏激，社會(huì)的主要認(rèn)知中，文化課學(xué)好，考上重點(diǎn)院校是公認(rèn)的正途。而這種觀念激化了民眾對(duì)人才的認(rèn)識(shí)。對(duì)于家長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，學(xué)生搞好文化課是首要任務(wù)，也有部分家長(zhǎng)培養(yǎng)孩子藝術(shù)才能，但很可惜，體育人才的培養(yǎng)被很多人忽視。學(xué)校和家長(zhǎng)的立場(chǎng)是契合的，在升學(xué)的壓力下要求學(xué)生考高分萬(wàn)歲。另外，中學(xué)生自身對(duì)體育課的認(rèn)識(shí)也是非常模糊的。在農(nóng)村中學(xué)，學(xué)生對(duì)待體育的態(tài)度完全遵從老師的“放松”理念，雖然大多數(shù)學(xué)生認(rèn)為體育課有正規(guī)體育教學(xué)和鍛煉的需要，但是，仍有不少學(xué)生認(rèn)為可有可無(wú)，甚至有些學(xué)生把體育課當(dāng)成自習(xí)的時(shí)間。

5結(jié)語(yǔ)

無(wú)論是從資金、師資力量，還是社會(huì)意識(shí)的角度來(lái)看，農(nóng)村中學(xué)體育教學(xué)之所以存在這樣或那樣的問(wèn)題，都與當(dāng)下的教育現(xiàn)狀有關(guān)，就目前來(lái)看，整個(gè)農(nóng)村的教育狀況是在逐步改觀的，但農(nóng)村社會(huì)的接受能力與這一形式是不完全同步的。對(duì)于這樣的現(xiàn)狀，教育工作也不得不停留在最適應(yīng)社會(huì)的層面，農(nóng)村中學(xué)的體育教育也相當(dāng)于隨之?dāng)R淺。農(nóng)村中學(xué)的體育教學(xué)是應(yīng)該繼續(xù)維持現(xiàn)狀還是采取措施加以改變，也只能在我們觀望中徘徊。解決這些問(wèn)題，各方面的努力都是必不可少的。國(guó)家政府對(duì)體育教學(xué)的支持是農(nóng)村中學(xué)體育教學(xué)的基礎(chǔ)，而農(nóng)村社會(huì)自身的發(fā)展也是相當(dāng)重要的，也許我們需要的，只是時(shí)間。

參考文獻(xiàn)：

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中圖分類號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)07-095-03

教育部在《面向21世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》中指出:“高等學(xué)校要跟蹤國(guó)際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿,成為知識(shí)創(chuàng)新和高層次創(chuàng)造性人才培養(yǎng)的基地”,“造就一批具有世界先進(jìn)水平的中青年學(xué)術(shù)攻堅(jiān)人才,使高等學(xué)校知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新基地盡快取得創(chuàng)新成果”。近年來(lái),我國(guó)高等教育界對(duì)于“創(chuàng)建世界一流大學(xué)”的呼聲也日漸增高,并且進(jìn)行了一系列高額投資與大手筆的改革實(shí)驗(yàn),使我國(guó)重點(diǎn)高等院校的硬件設(shè)施提升到了一個(gè)新的高度,國(guó)內(nèi)的普通高校也得到了較快發(fā)展。

然而,我國(guó)的高等教育與美國(guó)、日本、德國(guó)、英國(guó)和法國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家相比,差距還很大。據(jù)國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)的評(píng)估,依據(jù)“校友獲諾貝爾獎(jiǎng)和菲爾茲獎(jiǎng)人數(shù)”、“員工獲諾貝爾獎(jiǎng)和菲爾茲獎(jiǎng)人數(shù)”、“高引用率研究人員人數(shù)”、“《自然》和《科學(xué)》論文數(shù)”、“SCI論文數(shù)”、“教職人員平均學(xué)術(shù)表現(xiàn)”等指標(biāo)排名,我國(guó)內(nèi)地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名進(jìn)入前1000位的僅有10所。筆者認(rèn)為,出現(xiàn)如此排名滯后的根本原因,在于我國(guó)高校的“軟件”還存在相當(dāng)嚴(yán)重的欠缺。就國(guó)內(nèi)教育界的普遍觀點(diǎn),我國(guó)高校教師的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高,教師的工作動(dòng)力有待進(jìn)一步激發(fā),教師崗位的吸引力有待進(jìn)一步增強(qiáng)。而這一系列問(wèn)題的解決,在很大程度上要取決于教師的薪酬問(wèn)題。

目前,人才問(wèn)題已經(jīng)成為高校改革與發(fā)展的核心問(wèn)題。高等教育的性質(zhì)、職能和擔(dān)負(fù)的歷史任務(wù),決定了人才在高校事業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。與發(fā)達(dá)國(guó)家相關(guān),我國(guó)高校教師隊(duì)伍存在著整體素質(zhì)尚有較大差距及內(nèi)在工作動(dòng)力普遍不足的問(wèn)題。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因是多方面的,然而無(wú)論從什么角度看,薪酬在其中都扮演了舉足輕重的角色。

薪酬既是涉及人民利益的一個(gè)重要問(wèn)題,也是關(guān)系到高校人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵問(wèn)題。薪酬是高校吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能的主要手段,對(duì)于提高學(xué)校學(xué)術(shù)水平和綜合實(shí)力具有不可忽視的間接影響。對(duì)高校外部而言,薪酬能夠提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力,吸引外部高級(jí)人才加入到教師的行列中;以高校內(nèi)部而言薪酬有利于穩(wěn)定教師隊(duì)伍,調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)與科研的積極性,促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。我國(guó)高等學(xué)校經(jīng)歷了幾次薪酬制度的改革,從總體上看,每一個(gè)階段的薪酬制度改革都是與我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)體制的改革進(jìn)程是相適應(yīng)的。而目前我國(guó)高校已有的薪酬管理制度依舊面對(duì)著越來(lái)越多的探討與爭(zhēng)議,引起社會(huì)輿論的高度關(guān)注,日漸產(chǎn)生越來(lái)越廣泛的社會(huì)影響。因此,只有對(duì)高校薪酬制度進(jìn)行有效的改革,使之適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì),才能持續(xù)調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,為高等教育事業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

一、加強(qiáng)國(guó)家宏觀調(diào)控,推進(jìn)投融資渠道建設(shè),提高高校教師薪酬水平

發(fā)達(dá)國(guó)家高校教職工的薪酬水平是在完全市場(chǎng)化條件下形成的,處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和實(shí)踐過(guò)程中的我國(guó)高校想在市場(chǎng)中贏得人才,同樣必須正視市場(chǎng)的需求。所以我們以發(fā)達(dá)國(guó)家高校教職工薪酬水平作為前瞻,是比較切合我國(guó)實(shí)際的。發(fā)達(dá)國(guó)家高校教職工薪酬的定位處于社會(huì)中上水平,而目前我國(guó)高校教職工的薪酬水平還遠(yuǎn)不到中上水平。目前社會(huì)上普遍主張以國(guó)家公務(wù)員薪酬作為參照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定學(xué)校管理人員的薪酬定位,從而與國(guó)家人事工資改革和事業(yè)單位技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)接軌。除了政策支撐外,高校教師薪酬水平的提高還直接面對(duì)高校經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。目前高校經(jīng)費(fèi)來(lái)源中,財(cái)政撥款由于受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)政支撐能力和居民承受能力的制約,教育供給較弱。我國(guó)整個(gè)教育經(jīng)費(fèi)占GDP的比例在世界范圍內(nèi)都是偏低的,政府應(yīng)進(jìn)一步提高對(duì)高校的重視,一方面從政策上加以引導(dǎo)疏通,適當(dāng)明確校內(nèi)津貼的法律地位,規(guī)范高校校內(nèi)津貼的發(fā)放,控制重點(diǎn)院校與一般院校、部屬院校與地方院校之間、發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)的收入差距日益擴(kuò)大的趨勢(shì);另一方面是從財(cái)政上加大投入,以國(guó)家撥款為主,鼓勵(lì)高校多渠道籌措資金,提高教職工收入,在確保高校教職工的政治地位和社會(huì)地位的同時(shí),保證高校教師達(dá)到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)地位,才能真正體現(xiàn)出社會(huì)“尊重知識(shí)、尊重人才”。

高校也應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā),積極推進(jìn)投融資渠道的多元化建設(shè),充分調(diào)動(dòng)學(xué)校的潛在資源,為學(xué)校創(chuàng)收,不斷提高高校教師薪酬水平。這樣將會(huì)對(duì)彌補(bǔ)國(guó)家投資的短缺,推動(dòng)高等學(xué)校與所在地區(qū)的相互聯(lián)系與互動(dòng)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校的區(qū)域特色發(fā)展有顯著的、積極的推動(dòng)作用。而這項(xiàng)措施實(shí)施的關(guān)鍵在于相關(guān)行政管理部門要能夠解放思想,在政策和輿論導(dǎo)向上對(duì)高校進(jìn)行良性的指引和強(qiáng)有力的支持。

二、“以人為本”優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),增強(qiáng)高校自

1.改革高校薪酬管理體制,增強(qiáng)高校的自。改革高校薪酬管理體制,增強(qiáng)高校的薪酬管理的自。在當(dāng)前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)大背景條件下,高校作為一種獨(dú)立的法人,應(yīng)該有權(quán)自主制定符合本校運(yùn)行和發(fā)展要求的薪酬制度。國(guó)家和地方政府應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放權(quán)。此外,目前我國(guó)高校的運(yùn)行經(jīng)費(fèi)最主要的來(lái)源依舊是財(cái)政撥款,配合學(xué)校的自籌資金。在這兩項(xiàng)來(lái)源之下,經(jīng)費(fèi)的運(yùn)用采取的還是雙軌制,這樣就極易造成分配依據(jù)重復(fù)、名目繁多的情況,發(fā)生多次分配、管理繁瑣的問(wèn)題,不能發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。因此,國(guó)家應(yīng)大膽放權(quán),制定一些指導(dǎo)性的基本原則,允許各高校依據(jù)自身具體條件,整合國(guó)家財(cái)政撥款和自行籌集的收入,自主獨(dú)立地制定出與其當(dāng)下內(nèi)外環(huán)境、組織文化、發(fā)展階段等具體情況相適應(yīng)的薪酬管理制度,發(fā)揮薪酬制度應(yīng)有的激勵(lì)功能。

2.著力調(diào)整工資結(jié)構(gòu),實(shí)施清晰化和簡(jiǎn)單化的薪酬結(jié)構(gòu)。相關(guān)研究都認(rèn)為,發(fā)達(dá)國(guó)家的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)的名目不多,項(xiàng)目非常精確和簡(jiǎn)單,但其實(shí)際激勵(lì)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于我國(guó)名目繁多、構(gòu)成復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前,我國(guó)高等學(xué)校教師的工資項(xiàng)目復(fù)雜眾多,失去了工資應(yīng)有的激勵(lì)和保障功能。因此,在進(jìn)一步的工資制度改革中,應(yīng)著力調(diào)整工資結(jié)構(gòu),盡量減少工資項(xiàng)目,使教師的收入工資化,依據(jù)崗位、績(jī)效等因素對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面徹底的調(diào)整,努力使工資對(duì)工資外收入占有一定的優(yōu)勢(shì),保證激勵(lì)效果。

3.調(diào)整現(xiàn)有分配結(jié)構(gòu),建立優(yōu)化后的“三元”薪酬分配結(jié)構(gòu)。此處所說(shuō)的“三元”薪酬結(jié)構(gòu),包括基本工資、職務(wù)津貼和崗位績(jī)效工資三部分。其中基本工資以國(guó)家規(guī)定的職務(wù)(職級(jí)或技術(shù)等級(jí))工資為主體,主要體現(xiàn)出薪酬的基本保障功能;職務(wù)津貼是由技術(shù)職務(wù)津貼和職務(wù)津貼構(gòu)成的,是按照教職工的專業(yè)技術(shù)能力和管理能力來(lái)確定的;而崗位績(jī)效工資根據(jù)教職工的崗位的重要程度、工作質(zhì)量來(lái)確定,真正能反映出教師實(shí)際貢獻(xiàn)的大小,發(fā)揮激勵(lì)功能。據(jù)相關(guān)研究,比較理想的“三元”薪酬結(jié)構(gòu)中,基本工資、職務(wù)津貼、崗位績(jī)效工資的比例大致為35%∶10%∶55%,這樣既強(qiáng)化了激勵(lì)的功能,突出了績(jī)效工資,同時(shí)也有效地整合了薪酬的保障、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三大功能。

4.薪酬應(yīng)實(shí)行分類管理的模式。為解決薪酬制度的公平性問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)對(duì)高校聘任的專業(yè)技術(shù)人員、黨政管理人員和工勤人員三類不同崗位工作人員實(shí)施不同的薪酬模式。專業(yè)技術(shù)人員宜實(shí)行崗位津貼與績(jī)效津貼相結(jié)合的薪酬模式;黨政管理人員宜實(shí)行崗位津貼與業(yè)績(jī)津貼結(jié)合的薪酬模式;工勤人員宜實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬模式。同時(shí),必須制定相配套的崗位評(píng)價(jià)與考核指標(biāo)體系。

三、建立基于能力、績(jī)效的市場(chǎng)化的薪酬體系

這要求針對(duì)目前高校不同崗位分工的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出適合各種崗位的多樣化的薪酬方案,以滿足各類教師的不同需求,實(shí)現(xiàn)薪酬有效的激勵(lì)功能,從而能有效克服當(dāng)前實(shí)行的單一薪酬制度激勵(lì)不足的缺點(diǎn)。具體構(gòu)想如下:

1.提高高校教師基本工資水平,拉大級(jí)別差距。目前,對(duì)于長(zhǎng)期工作在教學(xué)、科研活動(dòng)第一線的技術(shù)骨干人才和拔尖人才,基本工資仍是保障其生活的主要收入。在舊有的工資結(jié)構(gòu)中,級(jí)別差距小,無(wú)法真實(shí)反映出優(yōu)秀人才作出的貢獻(xiàn)。提高基本工資水平、加大級(jí)別差距,一方面可以鼓勵(lì)高校的技術(shù)骨干人才和拔尖人才的工作熱情;另一方面能夠增強(qiáng)基本薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力,使得更多優(yōu)秀的人才加入到高等學(xué)校教育事業(yè)的行列中,同時(shí)穩(wěn)定高校教師隊(duì)伍。

2.建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)行薪酬制度注重對(duì)教師績(jī)效的“量化考核”,而對(duì)于“質(zhì)化”工作的激勵(lì)明顯不足,且缺乏有效的考核方法,使得教師為了追求當(dāng)前利益和短期利益而出現(xiàn)“以量抵質(zhì)”的現(xiàn)象。因此,在高等學(xué)校進(jìn)行體制改革的同時(shí),建議考慮建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制從而增強(qiáng)激勵(lì)的長(zhǎng)期效果。這一機(jī)制可以采用股權(quán)和基金等方式,可以使得教師強(qiáng)化作為高等學(xué)校主人翁的自覺意識(shí),同時(shí)引導(dǎo)甚至迫使教師在科研與教學(xué)外,更加關(guān)注學(xué)校的辦學(xué)效益和發(fā)展,進(jìn)而激發(fā)其認(rèn)同感、成就感和歸屬感,實(shí)現(xiàn)最佳的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

3.健全以崗位和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度。高校教師的勞動(dòng)具有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)意向、工作過(guò)程難以監(jiān)控、成果難以量化等特點(diǎn)。高校教師的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)充分體現(xiàn)這些特點(diǎn)。教師的薪酬要以長(zhǎng)期固定工資為主,首先要保證日常的基本生活。另一方面,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬還必須能夠反映出不同個(gè)體的勞動(dòng)價(jià)值差異,發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)功能。因此,應(yīng)當(dāng)推行以市場(chǎng)導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向的教師薪酬體系設(shè)計(jì),推動(dòng)薪酬管理從過(guò)去計(jì)劃―行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績(jī)效導(dǎo)向的“績(jī)效薪酬”。引導(dǎo)員工的薪酬觀念逐漸從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變,即從分配到按工作、業(yè)績(jī)、能力來(lái)獲取報(bào)酬。

四、改變薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性,提高績(jī)效薪酬的比重

以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度強(qiáng)調(diào),要依據(jù)教師的工作績(jī)效來(lái)確定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長(zhǎng),不能完全以職務(wù)的提升為標(biāo)準(zhǔn)。要能充分體現(xiàn)績(jī)效和能力水平,只要個(gè)人能力達(dá)到高的等級(jí),就應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬收入,應(yīng)當(dāng)?shù)處煹穆殑?wù)意識(shí),引導(dǎo)教師之間增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作的精神,實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享。而把薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤,可以以此來(lái)影響教師的工作行為和引導(dǎo)教師對(duì)績(jī)效的關(guān)心和改進(jìn)。在提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時(shí),一定要注重建立相應(yīng)的科學(xué)的績(jī)效考核體系,大體可以分為以下考核內(nèi)容:一是在崗位聘任基礎(chǔ)上,對(duì)照崗位設(shè)立所確定的職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核;二是依據(jù)高校教師的工作性質(zhì),把教師績(jī)效考核分為專業(yè)績(jī)效考核和行為/能力績(jī)效考核兩大部分;三是根據(jù)教師工作的特點(diǎn),重視基于教師能力的教學(xué)和科研工作成果的考核。

五、高校教師薪酬運(yùn)行體系應(yīng)與高校人事制度改革相配套

由于國(guó)家關(guān)于教師崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定遲遲未能出臺(tái),教師崗位聘用制度尚不夠規(guī)范,考核機(jī)制仍不夠健全,高校教師新的薪酬制度卻要先一步實(shí)施,這樣必然會(huì)在實(shí)施中存在一些問(wèn)題,不僅對(duì)高校教師新的薪酬制度運(yùn)行產(chǎn)生不良反應(yīng),對(duì)教師從事教育教學(xué)、科學(xué)研究工作的積極性也會(huì)帶來(lái)負(fù)面反應(yīng),還將為新的薪酬制度的起步造成新的問(wèn)題,從而形成薪酬制度事實(shí)上的盲目超前性趨向。所以高校教師薪酬制度改革能否達(dá)到預(yù)期的效果,還要看與它相關(guān)聯(lián)的各種機(jī)制是否完善成熟,如果沒有高校人事制度改革先行鋪路搭橋的話,那么高校教師薪酬制度改革就會(huì)步履艱難。

在薪酬制度改革方案中,僅僅提出高校教師的薪酬制度改革與高校人事制度改革要同步考慮、分步實(shí)施、逐步到位是不夠的,還需要相關(guān)的人事制度相配套改革,即高校教師崗位設(shè)置、聘用辦法、考核制度改革也要先行,這樣高校教師的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教師薪酬制度與運(yùn)行機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,是高校各項(xiàng)改革的核心和難點(diǎn),為形成適應(yīng)高校教師職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)有序、激勵(lì)有效、調(diào)控合理、科學(xué)公平的薪酬制度與運(yùn)行機(jī)制,高校必須全面實(shí)施薪酬戰(zhàn)略,正確處理好當(dāng)期分配和延期分配、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)、物質(zhì)需求和精神需求的關(guān)系,才能發(fā)揮薪酬制度在穩(wěn)定教師隊(duì)伍、吸引優(yōu)秀人才上的重要作用,進(jìn)一步推進(jìn)高校全面、健康、可持續(xù)的發(fā)展。

六、堅(jiān)持高校薪酬制度改革中的公平導(dǎo)向

當(dāng)前關(guān)于高等學(xué)校薪酬制度改革,最普遍的爭(zhēng)議就是不公平(事實(shí)上平均主義就是一種嚴(yán)重的不公平),而最大的呼聲就是實(shí)現(xiàn)更大范圍、更深程度的制度公平。這與我國(guó)“效率優(yōu)先,兼顧公平”的基本原則是一致的。但究竟什么是公平,怎樣實(shí)現(xiàn)公平卻是一個(gè)非常復(fù)雜而易于混淆的問(wèn)題。筆者認(rèn)為,公平不是一般意義上的平等,更不是平均主義。高校薪酬制度改革應(yīng)努力引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力放在相同職位,而是放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,從而使薪酬管理更加靈活和實(shí)際。因此,在相關(guān)政策制度上應(yīng)當(dāng)致力于解決以下問(wèn)題:

1.理清工資關(guān)系。首先,要理清各級(jí)高校教師之間的工資關(guān)系。目前,我國(guó)高校部分劃歸教育部管轄,辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由中央財(cái)政支付;部分由地方政府管轄,辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由地方財(cái)政支付。有的地區(qū),地方經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,地方相應(yīng)的津貼、補(bǔ)貼也有相應(yīng)的增長(zhǎng),而教育部的津貼、補(bǔ)貼政策的變化少而且反應(yīng)很慢,這就造成了同在一個(gè)地區(qū)的高校,由于主管部門和撥款來(lái)源的不同,不同高校的教師之間收入差距越來(lái)越大。因此,必須理清這種高校之間的工資差異問(wèn)題。其次,要理清不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系。必須承認(rèn),不同學(xué)科教師的勞動(dòng)價(jià)值在人才市場(chǎng)上的價(jià)值體現(xiàn)是不一樣的。在同一高校內(nèi),如果沒有體現(xiàn)市場(chǎng)化的價(jià)值差異,不同學(xué)科的教師工資收入是一樣的,則會(huì)導(dǎo)致熱門學(xué)科教師的流失。因此,應(yīng)根據(jù)教師工資市場(chǎng)化的需要,理清不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系。最后,要理清重點(diǎn)高校和一般高校的教師之間的工資關(guān)系。在我國(guó),公辦高校都是事業(yè)單位,全國(guó)基本工資都是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是,我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)重點(diǎn)高校對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)比一般高校更大,對(duì)教師的要求和標(biāo)準(zhǔn)都更高、更嚴(yán),因此,重點(diǎn)高校教師的收入水平應(yīng)該比一般高校的教師高一些才能穩(wěn)定優(yōu)秀教師隊(duì)伍。因此,理清重點(diǎn)高校和一般高校教師之間的工資關(guān)系,努力實(shí)現(xiàn)一流人才,一流報(bào)酬,這樣才有利于重點(diǎn)高校的教師隊(duì)伍的建設(shè)。

2.推動(dòng)制度創(chuàng)新,選擇合理的分配模式。教師的勞動(dòng)是艱辛、繁重、高強(qiáng)度的。因此,應(yīng)該構(gòu)建起適合高校教師勞動(dòng)特點(diǎn)、體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值與知識(shí)的社會(huì)作用和社會(huì)貢獻(xiàn)的分配模式――知識(shí)型工資制度。知識(shí)型工資制度是指以知識(shí)為核心付酬因素、適合知識(shí)工作者的勞動(dòng)特點(diǎn)、體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資制度。與傳統(tǒng)工資制度相比,具有工資水平高、穩(wěn)定性好、市場(chǎng)化、增長(zhǎng)趨勢(shì)科學(xué)的特點(diǎn)。

(1)設(shè)立薪酬延期分配制。薪酬應(yīng)包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即工作年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利,目的是補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng);延期分配則是通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)、職工福利和股權(quán)期權(quán)進(jìn)行支付,旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。將“津貼期權(quán)制”的延期分配模式引入高校,是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的收入分配制度的激勵(lì)作用不明顯,僅靠一次性津貼的發(fā)放已經(jīng)不能吸引優(yōu)秀人才和穩(wěn)定教師隊(duì)伍。這種薪酬制度是具有顯著成效的長(zhǎng)期激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制, 即所謂的“金手銬”。值得一提的是,2001年新疆財(cái)經(jīng)學(xué)院率先在全國(guó)高校中實(shí)行了“津貼期權(quán)制”,其實(shí)驗(yàn)的效果值得我們持續(xù)關(guān)注和展開研究。

(2)實(shí)行年薪制。年薪制是西方現(xiàn)代企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者普遍采用的一種薪酬模式,主要由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成?；灸晷绞蔷S持其基本生活需要的固定收入,風(fēng)險(xiǎn)收入則是根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)效益、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)程度認(rèn)定,實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益與貢獻(xiàn)、績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等因素掛鉤。年薪制將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟(jì)利益同員工的利益分配分開,使業(yè)績(jī)好的經(jīng)營(yíng)者們獲得高出一般職工許多倍的風(fēng)險(xiǎn)收入,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。發(fā)達(dá)國(guó)家的高校很早就引入了年薪制。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)高校的薪酬體系不管工作量的大小、工作的質(zhì)量的優(yōu)劣,始終以職務(wù)、職稱為中心,不能形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制。年薪制的引入則有利于打破傳統(tǒng)的按身份等級(jí)地位發(fā)放薪酬的常規(guī),打破論資排輩的做法,強(qiáng)調(diào)以工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)進(jìn)行賞罰,依績(jī)效定薪金,使教師能進(jìn)一步明確自己的工作職責(zé),并將其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與其獲得的報(bào)酬、利益掛鉤,從而合理地拉開教師的收入差距,以便充分發(fā)揮教師的工作潛能,有利于教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平的提高。同時(shí),實(shí)行年薪制還可使國(guó)內(nèi)的教師與國(guó)外引進(jìn)的優(yōu)秀人才有機(jī)會(huì)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng),享受同等的待遇,從而鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)教師提高科研水平,參與國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)。上海交通大學(xué)管理學(xué)院和電信學(xué)院率先在2003年進(jìn)行了年薪制改革的探索,其實(shí)驗(yàn)的效果值得我們持續(xù)關(guān)注和展開深入研究。

(3)建立高校教職工福利計(jì)劃。所謂高校教職工福利計(jì)劃,是指由高校和教職工經(jīng)過(guò)平等協(xié)商自愿建立的,由雙方承擔(dān)籌集資金的義務(wù),共同進(jìn)行投資管理,最終收益歸教職工所有這樣一種激勵(lì)保障機(jī)制,是薪酬延期分配制的一種操作方法。高校教職工福利計(jì)劃既能成為高校的“金手銬”,促進(jìn)高校人力資源戰(zhàn)略的開發(fā)、利用和保護(hù),減少教職工的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn),又能改善高校與教職工的聘任關(guān)系,增加教職工的心理滿足感,從而增強(qiáng)高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此,高校應(yīng)進(jìn)行全面、系統(tǒng)化的調(diào)查研究和制度設(shè)計(jì),根據(jù)自身特點(diǎn)有目的地學(xué)習(xí)國(guó)際上許多企業(yè)的做法,實(shí)行有彈性的福利制度,使福利的效用達(dá)到最大化,給人一種關(guān)懷備至、體貼入微的感覺,使教師能安心本職工作。

篇（6）

義務(wù)教育階段教師所扮演的角色越來(lái)越不容忽視，但是由于職業(yè)倦怠、專業(yè)素養(yǎng)差、國(guó)家政策不完善等方面造成義務(wù)教育階段教師不能順利履行其職責(zé)。為了學(xué)生的健康發(fā)展，也為了教師享受教學(xué)過(guò)程，同時(shí)也為了教育事業(yè)的進(jìn)步，筆者對(duì)義務(wù)教育階段教師的職責(zé)進(jìn)行界說(shuō)，讓教師明確自己的職責(zé)所在，并且分析了當(dāng)今國(guó)家政策對(duì)教育的重視，希望可以為義務(wù)教育發(fā)展助力。

一、義務(wù)教育階段教師職責(zé)的界說(shuō)

1.教材學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者

義務(wù)教育階段教師的首要職責(zé)是在學(xué)習(xí)教材的過(guò)程中引導(dǎo)學(xué)生。根據(jù)教材的概念我們可以清楚地知道：教材又被稱作課本，它是依據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)編制的系統(tǒng)反映學(xué)科內(nèi)容的教學(xué)用書，教材是課程標(biāo)準(zhǔn)的具體化，通常按學(xué)年或?qū)W期分冊(cè)，劃分單元或章節(jié)。根據(jù)義務(wù)教育階段課程標(biāo)，專家學(xué)者編寫了學(xué)生在義務(wù)教育階段的教材。通過(guò)對(duì)教材的學(xué)習(xí)可以促使學(xué)生德、智、體、美、勞等各方面的全面發(fā)展。在整個(gè)義務(wù)教育學(xué)習(xí)過(guò)程中，教師是學(xué)生學(xué)習(xí)教材的第一參與人，而且是直接的引導(dǎo)者。因此我們可以明確教師在義務(wù)教育階段的首要職責(zé)便是做好學(xué)生學(xué)習(xí)教材的引導(dǎo)者。

2.良好行為習(xí)慣養(yǎng)成的敦促者

義務(wù)教育階段教師的重要職責(zé)是督促學(xué)生形成良好的行為習(xí)慣。良好的行為習(xí)慣會(huì)讓人一生受益無(wú)窮，在義務(wù)教育階段督促學(xué)生形成良好的行為習(xí)慣是順利開展教學(xué)活動(dòng)的保障。在義務(wù)教育階段，學(xué)生形成良好的行為習(xí)慣，不僅有利于本階段學(xué)生的全面發(fā)展，對(duì)以后中學(xué)學(xué)習(xí)、大學(xué)學(xué)習(xí)，甚至更深層次的學(xué)習(xí)都有不容忽視的作用。學(xué)者馮偉、方元曾在2011年出版的《21天習(xí)慣養(yǎng)成法》中指出數(shù)字21對(duì)人所產(chǎn)生的影響。通過(guò)21天的努力學(xué)生就可以形成良好的行為習(xí)慣。除了父母，僅有教師可以在21天中持續(xù)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生影響，改變學(xué)生的不良行為習(xí)慣。因此，義務(wù)教育階段教師要通過(guò)積極的方式督促學(xué)生形成良好的行為習(xí)慣。

3.當(dāng)前學(xué)習(xí)規(guī)劃的指導(dǎo)者

義務(wù)教育階段的教師是學(xué)生學(xué)習(xí)規(guī)劃的指導(dǎo)者。人的一生會(huì)經(jīng)歷不同的階段，每一階段又會(huì)遇到不同的人。在義務(wù)教育階段，學(xué)生的生理和心理都處于不完全成熟的階段，學(xué)生在教師的陪伴下不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)步和成長(zhǎng)。教育的本質(zhì)是喚醒，教育意味著一棵樹搖動(dòng)另一棵樹，一朵云推動(dòng)另一朵云，一個(gè)靈魂喚醒另一個(gè)靈魂。教師的人生觀和價(jià)值觀直接影響到學(xué)生的人生觀和價(jià)值觀。在教師的正確引導(dǎo)下，學(xué)生可以樹立正確而合理的學(xué)習(xí)目標(biāo)，朝著目標(biāo)學(xué)生可以變得更加優(yōu)秀。因此義務(wù)教育階段的教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行正確的引導(dǎo)是至關(guān)重要的。

二、義務(wù)教育階段教師職責(zé)的履行

1.課程實(shí)施前的職責(zé)履行

泰勒評(píng)價(jià)模式中曾明確提出，如果在課程實(shí)施前可以明確告知學(xué)生授課內(nèi)容、授課過(guò)程以及授課目的，就會(huì)取得更好的學(xué)習(xí)效果，這就需要教師在授課前進(jìn)行簡(jiǎn)要系統(tǒng)的說(shuō)明，并且讓每個(gè)學(xué)生在一節(jié)課學(xué)習(xí)開始前都清楚地認(rèn)識(shí)。教學(xué)過(guò)程中我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)因材施教，每一個(gè)學(xué)生有其獨(dú)特的生活環(huán)境，因此每一個(gè)學(xué)生在學(xué)習(xí)新知識(shí)前都有不同的知識(shí)儲(chǔ)備。學(xué)生所占有的認(rèn)識(shí)會(huì)直接影響新知識(shí)的學(xué)習(xí)，尤其是義務(wù)教育階段，學(xué)生的感性認(rèn)識(shí)會(huì)直接影響學(xué)生的學(xué)習(xí)。這就需要教師在課程實(shí)施前通過(guò)課前測(cè)試、觀察等方法全面認(rèn)識(shí)每一個(gè)學(xué)生，做到真正的因材施教，促使每個(gè)學(xué)生沿著正確的方向成長(zhǎng)。

2.課程實(shí)施中的職責(zé)履行

課程實(shí)施是教學(xué)環(huán)節(jié)的重中之重，課程的順利完成不僅可以促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、技能的增長(zhǎng)，而且可以促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新思維的發(fā)展。因此，教師在課程實(shí)施過(guò)程中的職責(zé)必須引起高度重視。義務(wù)教育階段的教師在課程實(shí)施中的職責(zé)為：首先，課程設(shè)計(jì)要以課程標(biāo)準(zhǔn)為綱，以教材為核心。其次，課程實(shí)施要符合學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律，層層深入、節(jié)奏有序，確保課堂效率最大化。最后，義務(wù)教育階段的教師在授課過(guò)程中要尊重學(xué)生的天性，確保學(xué)生在自由發(fā)揮天性的基礎(chǔ)上培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣。

3.課程實(shí)施后的職責(zé)履行

總結(jié)性評(píng)價(jià)一直備受關(guān)注，因?yàn)榭偨Y(jié)性評(píng)價(jià)不僅全面地總結(jié)了課程實(shí)施全過(guò)程，同時(shí)還為未來(lái)開展的教學(xué)活動(dòng)提供了重要的參考。義務(wù)教育階段的教師在課程實(shí)施之后要全面評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)、學(xué)習(xí)習(xí)慣以及學(xué)習(xí)效果。教師應(yīng)該為每一個(gè)學(xué)生建立成長(zhǎng)記錄卡，可以以一天、一個(gè)星期、一個(gè)月或者一個(gè)學(xué)期為單位進(jìn)行記錄，對(duì)比不同時(shí)間段課程實(shí)施后得到的結(jié)果。教師應(yīng)該把總結(jié)性評(píng)價(jià)得到的結(jié)果反饋給學(xué)生，讓學(xué)生全面認(rèn)識(shí)自己與課程目標(biāo)之間的差距，促使學(xué)生積極主動(dòng)地完善自己，確保在下次課程實(shí)施活動(dòng)結(jié)束后，每個(gè)學(xué)生都有所成長(zhǎng)。

三、義務(wù)教育階段教師履職的保證

1.職業(yè)道德是教師履職的根本保證

周而復(fù)始、紛繁雜亂的工作會(huì)讓人產(chǎn)生懈怠，尤其是處于一線的義務(wù)教育階段的教師更是面臨著各種挑戰(zhàn)。義務(wù)教育階段的教師如果不能正確處理所面臨的問(wèn)題與困難，會(huì)直接導(dǎo)致學(xué)生各方面的落后，甚至影響學(xué)生一生。教師要享受解決困難的過(guò)程，享受“苦中作樂”就需要教師有良好的職業(yè)道德，良好的職業(yè)道德是教師履行應(yīng)盡職責(zé)的根本保證。

2.專業(yè)素養(yǎng)確保教師順利履職

應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，教師隊(duì)伍越來(lái)越重視專業(yè)化，師范教育越來(lái)越嚴(yán)格。義務(wù)教育階段的教師專業(yè)素養(yǎng)越高，對(duì)課程標(biāo)準(zhǔn)的解讀就越深入，可以避免出現(xiàn)課程目標(biāo)的確定脫離教程、脫離課程標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，課程設(shè)計(jì)越符合學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律，課程實(shí)施過(guò)程就越會(huì)流暢自如，課程總結(jié)會(huì)更全面。有專業(yè)素養(yǎng)的教師在教學(xué)活動(dòng)中也更容易發(fā)現(xiàn)學(xué)校長(zhǎng)期存在的教學(xué)問(wèn)題，所以良好的專業(yè)素養(yǎng)可以確保教師順利地履行職責(zé)。

3.國(guó)家政策是教師履職的動(dòng)力