公司崗位聘任書大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇公司崗位聘任書范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、聘任職務：高級經濟管理顧問。

二、受聘人職責：接受董事長和總經理委托，履行委托職責；應邀參與股東會議，為股東提供經營管理顧問服務，并受托參與經營管理有關事項。

三、工作時間：不定時工作，每月不少于___小時，不超過____小時。聘任方提供工作場地。公司有顧問事項時，可通過電話和網絡溝通的，竭力以電話和網絡渠道進行溝通咨詢。如要求現場指導和服務時，提前2__天通知。

四、勞務報酬：年顧問費用_____萬元。支付方式為以下第___種：1、按季支付。即在季中月____日支付本季顧問費用；2、按月支會。即在每月_____日支付本月顧問費用；3、按年支付。即在年決算月支付。4、按月支付60%與年終結算40%方式。5、其他方式。

勞務費用稅金由聘任方承擔。以轉賬方式支付到受聘人指定的銀行賬戶。

五、聘用期限：聘期為_____年，即自20___年____月____日起至20____年_____月_____日止。到期如要續聘另行聘任。

六、提前解聘：受聘人在聘任期內沒有很好地履行聘任職責，聘任方有權向受聘人提出改進意見，如果受聘人無力履行聘任職責，聘任方有權提前解聘。

七、違約責任：聘任人違約，按受聘人應得的后期傭金賠償受聘人勞務報酬。受聘人違約，先予以警告，連續三次不履行顧問服務聘任方有權提前解聘。

八、聘書生效：本合同簽發后、受聘人開始履行職責即生效。

九、附則：如在履行聘任書過程中發生糾紛，先行協商。協商不成，可以申請仲裁或訴訟。

聘任人簽印：__________

法人代表或委托人：__________

法人代碼號或身份證號：__________

聘任簽發日：_____年_____月_____日

【事業單位聘任書范文】

聘任單位（甲方）：__________

受聘人（乙方）：__________

甲乙雙方依據__________（單位）崗位聘任有關文件規定，簽訂本聘任(用)書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在__________崗位工作，享受__________崗位待遇。

二、聘任期限：自20_____年_____月_____日起至20_____年_____月_____日止。乙方在聘任期間內退休的，聘期到退休時止。

三、乙方的崗位職責、目標、任務以經雙方簽訂的“事業單位聘用合同”內容為準。

四、本聘任書經甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執一份，本人檔案一份。

甲方：__________(簽名)乙方：__________(簽名)

20_____年_____月_____日20_____年_____月_____日

【學校教師聘任書范文】

根據聘任制有關規定，經協商，______學校同意聘任_______同志在本校任教，聘期為一年，____年____月起，至____年____月止，簽訂《聘約》如下：

一、崗位職責與任務：

1、承擔一門或兩門參加學業統測的學科的教育教學任務，備課、講課、輔導、批改作業、考核學生成績，教學質量達到學校要求。接受、完成學校安排的代課頂崗任務。

2、經常反復、系統全面地按學校要求對學生進行各種安全教育，不出現學生安全事故和各種責任事故。

3、擔任班主任，在課內外對學生進行思想品德教育和行為習慣養成教育，組織、輔導學生課外活動。

4、做好分管的學校工作，按時完成和上交安排的各種材料，拒絕或拖沓完成，學校將給予解聘。

5、完成學校交辦的其它工作。認真搞好政治學習，遵守學校關于政治理論學習的規定。

二、聘任雙方權力與義務：

1、受聘者應無條件服從學校的工作調配和管理，認真履行崗位職責與任務。

2、受聘者不能出現破壞學校團結穩定、陽奉陰違、影響學校聲譽的言行。否則學校有權予以解聘。

3、受聘者可以對學校教育教學及管理工作提出意見和建議，并通過教職工會等形式參與學校的民主管理。

4、受聘者應遵守學校規章制度，遵守教師職業道德規范，為人師表、教書育人。

篇（2）

二、實施原則[本文來源于文秘站 --文秘站網，幫您找文章]

1、堅持公開、公平、公正和擇優任用的原則。

2、堅持既注重學歷，更注重工作經驗和工作業績的原則。

三、組織機構

成立競聘評審組（以下簡稱“評審組”），負責對參加競聘人員任職能力的推薦和綜合評審。評審組由董事長、總經理、常務副總經理、人力資源部常務副部長組成。

四、競聘崗位

序號競聘部門競聘崗位人數

1人力資源部員工關系管理專員1名

2專家組專家組助理1名[找材料到文秘站網-網上服務最好的文秘資料站點]

競聘崗位的工作職責和崗位要求見（附件一）。

五、競聘流程

（一）公布競聘方案

通過公司內部發文、公司網站宣傳、郵箱等形式，公布擬競聘崗位、聘任條件、競聘程序等信息，鼓勵公司內部優秀人才踴躍參加競聘。

（二）競聘人員候選名單確定

有如下兩種方法：

一是公司內所有自認為符合崗位要求的員工均可自愿報名參加；

二是由各辦事處組織民主推薦參加競聘的員工。

（三）公開報名

1、所有自愿和推薦報名的員工須填寫《____能源科技有限公司崗位競聘報名表》（見附件二），并附個人自薦材料。《報名表》可向公司人力資源部索取或在公司網站下載。

2、《報名表》須于20__年10月20日前直接郵寄或傳真至公司人力資源部。

（四）資格審查

1、公司人力資源部按照競聘崗位的要求，對報名參加競聘的人員進行資格審查，初步確定參加競聘人選，并在公司網站上公開。

2、資格審查應在10月23日前結束。

（五）組織競聘評審

為節約公司管理成本，人力資源部主要通過電話方式與通過資格審查的員工及其周圍的干部和同事進行充分溝通，全面了解其各方面的綜合情況，并做好書面記錄。

（六）確定聘任人選

1、評審結束過后，人力資源部向評審組通報評審情況，并提出擬聘任人選名單人在全公司范圍內進行公示，其他員工可于公布之日起2日內提出異議；

2、異議期屆滿，人力資源部將擬聘任名單報送董事長、總經理最終審核確定。

3、名單最終確定后，由人力資源部行文正式任命書。

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競聘崗位工作職責和崗位要求

（一）員工關系管理專員

一、工作職責

1、依據公司發展及員工變化情況，擬定、修改、完善各崗位工作細則及其它各種員工管理細則，并監督落實執行，對于員工反饋的情況要及時進行核實，并妥善解決；

2、每周與各部門、各辦事處及員工進行溝通、交流，了解其思想、工作、生活動態，確保對員工的基本情況具有比較全面的、熟悉的了解，并做好書面記錄；

3、根據公司發展及員工變化情況，及時收集、整理辦事處人事報告、意見和建議、申請及其它材料等，并及時反饋給部門負責人或公司領導，確保信息的準確性，為領導決策提供依據；

4、建立和完善人力資源信息管理系統和員工檔案，根據員工變化情況及時進行更新，確保檔案材料的真實性、全面性，滿足領導隨時調取、察看員工檔案；

5、負責收集各部門、各辦事處員工提出的意見和建議，每半年組織評選一次“合理化建議獎”。

二、崗位要求

1、較強的口頭和書面表達能力及人際溝通協調能力；

2、熟悉公司及辦事處的經營戰略及運作流程，善于洞察和把握員工的工作、生活、思想狀況；

3、不怕吃苦，能夠適應經常出差，能夠承受較大的工作壓力，具有強烈的工作責任心和忠誠度；

4、本科及以上學歷，男性，身體健康，年齡在25歲左右。

（二）專家組助理

一、工作職責

1、負責安排專家組的后勤工作，包括差旅行程安排、票務預訂、住宿飲食等；

2、負責接待及外聯事宜，包括往返交通、會議安排、資料準備及審批、住宿飲食等事項；

3、負責整理和保管有關項目及專家組的機密

文件和制度等；

4、按照領導要求，起草、修訂相關制度，加強與公司內部相關部門的工作溝通，及時傳達相關信息；

5、嚴格遵守公司人事、財務、物資采購等相關規章制度，圓滿完成領導臨時交辦的其他事務，積極協助其它部門的工作。

二、崗位要求

1、了解公司的經營戰略，熟悉相關礦產資源專業知識，對國家的能源政策有一定了解；

2、較強的組織能力、口頭和書面表達能力及人際溝通協調能力；

3、不怕吃苦，能夠適應經常出差，能夠承受較大的工作壓力，具有強烈的工作責任心和忠誠度；

4、大專及以上學歷，男性，身體健康，年齡一般不超過40歲。

附件二

湖北永福能源科技有限公司競聘報名表

姓名性別出生年月照片

籍貫入職時間健康狀況

學歷畢業院校

及專業

所在部門、辦事處現任職務

競聘崗位聯系電話

工作簡歷

獎懲情況

篇（3）

充分挖掘公司內部人才，引入競爭機制，優化人力資源配置，使員工有機會選擇更適于發揮自己能力的職位。

二、原則

堅持公平、公正、公開與平等、競爭、擇優相結合，員工參與和工作需要相結合的原則。

三、適用范圍和對象

1.

公司中層干部空缺職位。

2.

xx公司所有符合條件的正式員工均可參加。

3.

競聘者可以競聘任一符合條件的職位。

四、組織實施

競聘期間由總經理、副總經理及有關人員組成競聘評審小組，其職責是：制定競聘政策、標準、方式，競聘資格審查、評定和最終聘任人選的決定，并對爭議做出裁決。

人力資源部作為辦事機構，負責競聘小組會議的組織，競聘材料、文件的準備、收集、保存等。

五、競聘條件與資格

1.

基本條件

為人正派，有強烈的事業心和責任感，較強的組織領導能力，具備擬任職位必須具備的業務知識，身體健康。

2.

具體條件

（1）

競聘年齡：根據具體崗位在公告中明確限定。

（2）

一般應具有本公司三年以上連續工齡和兩年以上基層工作經歷。

（3）

上年度考核為合格以上（含合格）。連續兩年考核為合格以下（不含合格）員工不具備聘任資格。

（4）

其他任職資格如學歷、職稱要求、專業要求等以相應職位的要求為準。

六、競聘流程

1.

競聘公告

人力資源部須就競聘職位競聘公告，公告中須按職務說明書界定競聘人基本條件與資格及其他競聘相關事項，張貼于公司公告欄，確保每位員工均能獲悉公告信息。

如同期有多個職位空缺需競聘，可視情況于同一公告中。

2.

競聘者申請

人力資源部將《競聘職位報名表》（可參照應聘申請表）下發到各部門，申請人本著自愿的原則于所在部門領取此表，在規定時間內填寫上交人力資源部。

3.

申請人資格審查

人力資源部將所有申請表予以匯總審查，確定競聘人員并將其報名表送交評審小組。對不符合競聘條件者，需將報名表返還本人，說明返還原因，個人對此有申訴的權利。

4.

業務理論及能力測試

評審小組對競聘人進行相應崗位的專業能力和管理能力的測試，測試形式可為筆試、面試或二者結合。

5.

競聘演講、答辯

競聘者根據人力資源部安排在完全公開的環境下進行演講和答辯，任何員工均可列席，評審小組負責提問并根據演講和答辯的情況進行評定。列席員工均可現場提出個人意見和問題供評審小組參考。

6.

考察

人力資源部對競聘者的實際表現予以實地考察、核實，并廣泛征求其員工意見，將考察結果反饋評審小組。

7.

人員聘用

評審小組結合業務理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結果和相應權重（建議三者權重分別為30％、50％、20％）對每個競聘者進行最終評分，最終確定聘任人員。

8.

就任及儲備

人力資源部公布評審小組評定的聘任結果，一周內如員工有重大意見反饋上交評審小組，根據實際情況可推遲上崗；無特殊情況則被聘任人員在與用人單位簽訂聘任合同后正式上崗就職。

對于競聘過程中表現優異但因名額限制未能被聘任者，將被列入公司重要人才儲備中，并由公司對其職業發展給予特別指導。

八、本管理辦法由人力資源部負責解釋。

內部競聘公告

內部競聘公告

編號：_______

公告日期：___________

結束日期：___________

在________部門中有一全日制職位

__________，級別為__________。此職位對/不對外部應聘者開放。

薪金支付水平：

最低：

最高:

一．職責：

（參見所附職務說明書）

二．應具備的能力或技術：

（應聘者必須具備此職位所要求的技術和能力，否則不予考慮）

1．

在現在/過去的工作崗位上具有良好的工作業績；

2．

有能力及時、準確地完成任務；

3．

能夠通過創新來改善產品和服務的質量；

4．

能夠跟得上專業技術進步的步伐；

5．

能進行有效的溝通，同他人合作共事；

6．

有較強的組織能力和領導能力(如果該職位是管理崗位)。

三．應聘者如具備以下能力和技術，將可優先考慮：

（這些技術和能力將使候選人更具有競爭力）

四．應聘程序如下：

1．

所有符合招聘條件者都可在人力資源部領取內部工作申請表和履歷表；

2．

_____年___月___日前將填好的內部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部；

3．

人力資源部和該空缺職位的部門負責人根據上述資格要求對申請人進行初步篩選；

4．

測試小組將對初選合格的申請人進行必要的測試；

5．

內部競聘結果將在______年___月___日前公布。

內部競聘申請表

基本信息：

姓名

部門

現崗位

到公司時間

學歷

畢業院校

專業

聯系方式

競聘崗位

工作經歷（含來公司前后，請注明時間、部門、崗位及職務

）

參加培訓情況：（含來公司前后，培訓課程名稱、培訓期限）

在公司期間主要工作業績描述（可另附頁）：

對應聘崗位的工作設想（請附另頁）：

應聘申請書

應聘單位:

______年

月

日

姓

名

性

別

出生年月

照

片

籍貫/戶口

身

高

政治面貌

職

稱

婚

否

聯系方法

電話：

手機：

---E—MAIL：

聯系地址：

掌握何種外語

掌握程度

證書或成績

應聘部門

應聘職位

對公司待遇

等要求

1.月最低薪金

元。

2.其它：

。

個人學習簡歷

起

止

日

期

畢業院校及專業、學歷

個人工作簡歷

起

止

日

期

單

位

及

職

位

職

稱

特長及

愛好

備

注

說明：應聘人員應攜帶學歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復印件；此表可附個人簡歷。

面試評價表

基本信息：

姓名

性別

年齡

應聘職位

所屬部門

面試評價：

評價要素

得分

評價

舉止儀表

專業知識水平及特長

工作經歷

工作態度與工作動機

應變能力與反應能力

分析判斷能力

事業心、進取心、

自信心

態度及紀律性

自制力、自控力

精力和愛好

組織協調能力

人際交往能力

語言表達能力

總分

綜合評價及錄用意見：

簽署欄：

（簽字）

篇（4）

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

公開競聘是人才選拔、干部梯隊建設的重要手段，如何選拔崗位所需要的人才，做到人適其崗、能崗匹配，是競聘的主要目的，如何公平、公正的開展競聘，是競聘者所關注的問題，這也是競聘工作重點考慮的內容。

勝任力是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的深層次特征，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等，即任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。

將勝任力與公開競聘有機結合，可以通過對應聘者勝任特征的鑒別，區分人員特質差異，提高對人才的分辨度，同時與組織所要求的勝任特征進行比對，找出匹配度高的優秀人才，為公司發展奠定堅實人才支撐。

一、公開競聘工作探索

在研究探索勝任力模型的基礎上，通過競前準備、組織競聘、跟蹤考核三部分，筆試、面試、民主評議三個環節，實施企業內部市場化配置人才，以求以合適的方法選用合適的人。

（一）競前準備

采用專家法的方式，通過工作崗位分析，建立應聘崗位的勝任力模型。以從四個步驟進行：召集專家；選擇性的進行行為事例訪談；分析資料、發展勝任力模型；驗證勝任力。通過組織公司各層面專業專家進行座談研討，結合冰山模型、洋蔥模型，制定相應崗位的勝任力模型。

根據構建的勝任力模型，選取部分典型崗位的優秀員工，進行試套驗證，并按每項1分進行評分，1分為此項特征的勝任最高等級，把匯總結果取平均值后，繪制相應雷達圖，得出其所屬崗位類別的基礎勝任等級曲線，作為競聘者綜合成績的基礎比對底線，只有滿足或超過曲線，方能取得競聘成功的資格。同時，雷達圖曲線將作為競聘者橫向對比的的重要參考標準之一。

根據競聘崗位類型，結合其所屬勝任力特征，明確其重點考察能力，安排相應的考察方式，制定競聘方案。

（二）組織競聘

根據既定競聘方案，結合競聘崗位類型，選取如中層管理崗位、一般管理崗位、基層班組長崗位相應的勝任力特征為重點考察點。

在筆試、面試、民主評價的組織競聘環節基礎上，做適當微調，制定相應的競聘方式，并合理分配相應權重。如：中層管理崗位競聘成績=筆試成績*30%+非結構化面試成績*40%+民主評議成績*30%；一般管理崗位競聘成績=筆試成績*40%+非結構化面試成績*40%+民主評議成績*20%；基層班組長崗位競聘成績=筆試成績*40%+結構化面試成績*30%+部門領導評議*15%+班組成員評議*15%。

面試評委為外聘專家，由專人組織集合后直接引領至面試會場，全程不與其它人員接觸，面試人員按隨機抽取的考號進入會場，面試全過程用考號代替姓名，排除了面試人員與評委提前溝通的可能性。面試題目為評委到場后現場出題，結構化面試時，所有面試人員回答統一問題，體現出了面試的公正性；非結構化面試時，評委有針對性地提出問題，一方面考察人員素質技能，一方面考察其應變能力。優化面試流程，使未面試人員與面試結束人員全過程無接觸點，確保面試試題不泄露。

（三）跟蹤考核

競聘的主要目的是選拔競聘崗位所需的人才，使此崗位工作達到最佳效果。定期跟蹤考核分為談話和測評兩部分，與抽取的所在部門領導、員工以及本人進行談話，了解聘任人員的工作情況，工作單位對聘任人員的培養情況，以及聘任人員在此階段工作中發現的問題和遇到的困難。測評是所在單位領導和員工對聘任人員的滿意度測評。通過跟蹤考核可以充分了解到聘任人員在此階段工作情況、所在單位培養情況和該項工作存在的管理問題，可以根據具體情況制定相應的培養計劃，促進聘任人員在新崗位上盡快達到最好水平，為公司發展做出更大貢獻。同時，在跟蹤考核的基礎上，不斷修訂崗位勝任力特征，完善勝任力模型。

二、存在問題與改進

（一）存在的問題。一是目前部分企業內部專業試題庫較為匱乏，現存試題庫內容不夠充實，確定競聘崗位臨時準備試題庫將耗費較大精力，試題質量參差不齊，無法保證試題起到專業提高的作用。二是在跟蹤培養過程中，部分聘任人員的直接領導對培養環節不重視，沒有科學的培養手段，沒制訂相應的培養計劃，不利于聘任人員的發展。

（二）今后的改進方向或對策。一是加大試題庫建設，多種方式提高試題庫廣度、高度，切實做到試題內容能夠體現專業技術水平，對提高專業能力起到促進作用。二是增加跟蹤考核培養力度。在管理實踐中要不斷提升聘任人員業務水平，力求聘任人員試用期績效評價管理評價體系完善、溝通渠道暢通、結果應用規范。認真落實跟蹤培養計劃，多種手段督導培養，不斷提升崗位技能和職業素養，促進聘任人員崗位成才、盡快成才。三是進一步細化、提煉競聘流程，強化細節管理，形成更為科學完整的競聘體系，為今后的競聘樹立模板。

三、探索實踐工作中的啟示

在以勝任力為核心的公開競聘工作實踐中有以下幾點啟示：

第一，要堅持“公開、公平、公正”原則，做到公開競聘崗位、公開任職條件、公開競聘過程、公開競聘結果、公平競聘、公正選拔。

第二，在公開招聘和競聘上崗前，應根據企業發展需要，制定企業發展戰略，建立與之相適應的組織結構及職位說明書，并進行崗位評價。

第三，企業高層領導的高度重視是公開招聘和競聘上崗工作成功的根本保證。

第四，調動全體員工的積極性是公開招聘和競聘上崗工作的基礎工作。

篇（5）

1.促進圍書館事業的發展

圖書館的任何改革都要以最終提高工作效率，提高服務質量、服務水平，促進圖書館事業的發展為目的。圖書館的職稱改革也要符合這一原則要求。

目前，圖書館執行的職稱任職資格評審制存在著許許多多的弊端：職稱與崩位職責脫節。與物質待遇掛鉤。職稱能上不能下，待遇能高不能低；職工崗位責任意識、進取意識、創新意識淡薄。員工懶散消極。圖書館缺少必要的生機；缺乏科學的優勝劣汰的公平競爭機制，不利于圖書館職工素質的提高和人才隊伍結構的優化。這一切都與市場經濟社會的根本要求相抵觸。與現代信息社會的發展規律相矛盾，與數宇圖書館、電子圖書館的內在要求相違背，嚴重影響了圖書館事業的健康、快速發展。削弱了市場經濟條件下圖書館應起的作用。

“聘任制”替代“資格評審制”除了要符合社會主義市場經濟的根本要求。符合市場經濟條件下圖書館發展的內在規律外。還要迎合圖書館界廣大職工的呼聲，充分聽取他們切實可行的建議。要經過有效的實踐、論證，積極吸收國外先進的經驗、教訓。要符合大多數職工的利益，最大限度地調動圖書館廣大職工的工作熱情和能動性。

2.科學設計、周密論證

圖書館的職稱改革是件大事，改革的成敗直接影響到圖書館工作的開展，所以事先要進行科學的設計。周密的論證。

科學的設計要具體到每個細節，既要有章可循。又要容易操作；既要內容完備，叉要重點突出；既要褒獎先進，又要勉勵后者；既要任人唯賢、唯才是用，又要讓人心服口服。

圖書館職稱“聘任制”所執行的標準要充分體現出職工的思想表現、工作能力、業務成績、學識水平、科研戚果等。以前的職稱評聘雖也注重這些方面，但始終不能令人滿意，原因是：職工的思想表現、工作能力、業務成績沒能科學、準確、實事求是地得到認可和體現，干得好的與干得差的沒有什么太的區別，差的得不到懲罰，好的得不到表彰，受人情因素的制約，有時差的也能順利晉升職稱，這與舊的職稱評審制度不無關系。常講的學識水平，主要指學術上的知識、修養和成果，學術上的知識和修養有時很難得到全面的公認，學術水平的具體體現是以科研成果為標準的，科研成果多，一般認為其科研能力強，科研成果少則反之。殊不知。現在有些報刊和出版社見錢眼開或注重人情關系。人為降低稿件的質量，不講學術道德的人，“不學無術、各種能力差、科研功底差”的人靠大肆剽竊別人現成的學術成果，靠一些搬、抄伎倆也能“出產”成果。你能說他科研能力強嗎？體能說他學識水平高嗎？圖書館的職稱“聘任制”要有效避免這些弊端。圖書館是個社會公益性單位，它的任務就是為廣大民眾服務。其工作應以能滿足大眾的需要為目的，所以職工的思想政治及職業道德表現、工作業績最為重要，職稱聘任應能充分體現出這一點。工作業績和思想表現所占的分值在所有的項中應是最高的。一個沒有高的思想覺悟、沒有正確的世界觀、人生觀、價值觀，沒有良好職業道德的人，工作的目的只能是為追求名利和享受。做的也只能是如何抬高自己、打擊別人，如何拉關系、走門子。這種人絕對不能得到高職聘任。關于科研成果，是應該積極提倡和鼓勵的，但僅偏重于數量而忽視質量是錯誤的，重視科研成果的質量至關重要。科研成果的計分。不同的職稱等級。要有區別，高職稱要高些，達不到數量或質量要求的（如省部級期刊至少幾篇或國家級期刊至少幾篇，每項成果的字數至少要達到多少字，成果是著、編著、編還是譯，成果是屬本學科范圍的。還是大學科范圍的，分數上要有明顯的區別。）不準申報。中級職稱要求低些或不要求。搞科研應不以影響工作為前提。科研再好，工作做不好也是不行的。另外，科研與時間是成正比的。工作量小或占用工作時間搞研究都是能多出成果的。這應引起圖書館行政管理人員的高度重視，加強管理，避免類似的事情影響大多數職工的工作情緒。

3.搞好試點

圖書館職稱“聘任制”是場歷史性的革命，它對舊的職稱資格評審制度是個大的沖擊和改革，對圖書館工作的作用是深遠的。對廣大圖書館工作者切身利益的影響是巨大的，所以職稱“聘任制”工作的開展和實施要慎之又慎、穩中求進。在工作全面展開之前一定要搞好試點。

搞試點工作，選取合適的試點單位至關重要。試點單位的選擇要遵循幾個原則：一是因為中國人口眾多、區域廣大、發展不平衡，要多找幾個試點單位。二是要注意區域性，幾個試點單位可分散在國家的東、西。南、北、中部不同地區，或經濟發達、經濟欠發達、經濟不發達地區，或不同民族地區。三是要選擇有一定規模的、管理水平比較商、創新和改革意識比較強的單位，這有利于試點工作的盡快開展。四是要選擇不同性質的單位。如公共圖書館、高技圖書館、科研圖書館、社科院圖書館等。這有利于試點工作結果的準確。選好試點單位后。國家主管部門要給他們責、權、利和任務，向他們傳達國家有關職秫改革的精神和政策，在國家宏觀謂控下改，或是在主管部門領導的主持下改。或是在不違反國家政策、法規的前提下自主改革。不管哪種方式的改革。不管哪個單位擔負起試點的重任，一定要遵循社會主義市場經濟的發展規律，一定要符合圖書館自身發展的內在要求，一定要有利于圖書館事業的發展，一定要符合圖書館大多數職工的利益。試點單位要隨時向國家主管部門匯報試點工作的進展情況，隨時總結經驗教訓，隨時改正出現的問題，幾個試點單位還要隨時相互間交流各自工作開展的情況。相互學習，揚長補短。

4.按需設崗

長期以來，圖書館的職稱資格評審多與工作年限、工作資歷掛鉤。職稱與物質待遇和工資待遇掛鉤，與崗位責任脫節。

許多關鍵的業務崗位由青年有為但職稱相對低的人在承擔，而有些職稱高但能力有限的人卻只能在一般的崗位上工作。

圖書館的職稱與崗位缺乏必要的聯系，待遇與崗位業績缺乏必要的聯系。

按需設崗就是科學設崗，要求職稱與崗位掛鉤，待遇與崗位掛鉤。改革思路是對職工的管理由身份管理向崗位管理轉變，由頭銜的評審向崗位職務的聘任轉變，由攀比機制向競爭激勵機制轉變。由指標控制向結構比例制約轉變。

圖書館各類崗位的設置要講究科學，講究實事求是。講究接需設崗。為此，圖書館要組織一個“崗位設置委員會”，由單位內外的資深專家和學者組成，在對圖書館工作進行細致的科學分析基礎上初步提出各業務崗位的設置情況，分出關鍵崗、重點崗、一般崗或高級崗、中級崗、初級崗，一般崗，然后公示，接受廣大群眾的評議，由圖書館全體職工大會通過，最終提交上級主管部門審批、備案。

5.公開招聘

圖書館要把最終確定下來的各類崗位面向社會公布，實行公開招聘。最初的招聘要先實行本單位優先的原則。優先安置本單位的優秀人才，同等條件下優先安置本單位職工，這樣有利于社會和本單位的穩定，當然有些關鍵或重點的業務崗位可面向全社會，以便能注入新鮮的“血液”，利于事業的發展。經過一段時期的運作。利于全面改革的內外環境出現以后，圖書館的各類崗位可全部面向社會公開招聘。

圖書館各類業務崗位的物質待遇要拉開檔次，全面體現職位高待遇高、低職位待遇低的市場經濟的分配原則。

6.公平競爭

圖書館各業務崗的公開招聘要堅持公平競爭的原則。圖書館職稱改革的關鍵就是要徹底改變人浮于事、任人難親、按資排輩、不利于人才發展的現狀，打破這種現狀的惟一舉措就是實行完全意義上的公平競爭。

競爭要講究公平，講究合理，嚴禁人情關系，嚴禁暗箱操作。嚴禁雙重標準。崗位聘任委員會要把所有參加競爭上崗的人員名單公布，把他們的個人材料公布，把他們的競爭答辯會公開。把競爭的結果公開，全面接受群眾的監督。

設立公正、無私、求實、務真的圖書館職稱“聘任”評議委員會對職工的公平競爭是十分關鍵的。“聘任”評議委員會的結果要報上級主管部門審批，聘任與否擊上級主管部門組織的聘任委員會決定，“聘任”評議委員會可對聘任結果進行監督。另外，委員會要接受廣大群眾的輿論監督。在職工申訴時還要經得起司法仲裁機構的論證。

7.擇優錄用

在崗位聘任過程中的擇優錄用原則是至關重要的。公開招聘、公平競爭實施后，要把最優秀的人才選拔到最關鍵的崗位上來。靠得是擇優錄用。

崗位聘任評議委員會要對參加上崗的每位人員進行多項的考核。每項考按要當場打出準確的分數，然后對各項成績進行累加，最終得出每位人員的總分。當然，得分最高的人并不一定百分之百競上所報的崗位-評委要根據各業務崗位的性質和業務上的特殊要求、每位參評人員的相關表現確定人選，入圍人員名單最終要公示，接受群眾評議。

8.科學分流

圖書館在實施職稱“聘任制”的同時進行人員的科學分流是十分必要的，因為改革的初期，為保證單位的穩定，涉及面不宜太大。在醫療、養老、失業等社會保障制度完全確立后，落聘人員的去留成為個人行為而非單位的任務時，圖書館才可實行完全意義上的聘任制。

圖書館對授課能力強、科研能力強的職工要動員他們參加教師或科研崗位的競爭；對館內職稱高、年齡偏大而工作能力和科研能力又弱的職工可動員他們參加一些次關鍵崗或重點崗（如古籍室，閱覽室、樣本室）的競爭；對學歷偏低而工作能力強的人員要安排他們進修學習；對業務能力差而年輕的職工要動員他們參加圖書館所屬公司崗位的競爭，高校館的類似職工可參加學校工勤崗的競爭；對弱、病、殘還不到退體年齡的老職工可動員他們內退；對圖書館內工作態度不好，而又有一定業務能力的人令他們限期改正，否則勒令退崗。

9.穩定大局

現在是我們國家最需要社會穩定的時期，初襄再好的改革也要服從于穩定的大局，圖書館的職稱改革也不例外。

正是因為目前實行的圖書館職稱評審制存在著很多問題，所以我們要改革，但改革肯定要觸及到很多職工的切身利益。會引起一些職工的不滿和抵觸，我們一定要十分注意這一點。為此，我們的職稱聘任制要以滿足大多數職工的要求為出發點。要顧及他們利益的再分配，滿足他們要求按勞取酬、能者多勞，優勝劣汰、能上能下、打破鐵飯碗、廢除論資排輩的最好愿望。我想，只要改革是為了更好地滿足民眾的根本利益，改革過程中又能排除營私舞弊。堅決實行公開、公平、公正、接受監督的十字方針。改革一定會得到人民的擁護，改革也一定能成功。

但改革的初期階段必須注意穩定大局的原則，要接部就班、循序漸進、隨時進行總結、充分發揚民主。

10.分階段實施

完全意義上的職稱聘任制是有條件的，是需要逐步實施，不可能一蹴而就的。現在，我們實施真正的聘任制還不具備必要的條件，如社會完善的養老、失業、醫療保障系統還沒有完全獨立于單位之外，許多職工一旦下崗則很可能收人丈域、家庭負擔加重，這是社會不穩定的最犬隱患，所以改革要分階段實施。

改革首先要營造必要的氛圍。要讓職工有個適應的過程。

在這個過程中使他們通過現實和社會輿論懂得改革是社會發展的真正動力，人的生存質量在于自己不斷地上進和追求，社會的競爭是殘酷無情的，多勞多得和能者多勞是天經地義的。

但這個過程不宜太長，幾年足矣。與此同時。還要進行持久的改革。但改革初期落聘的人員應以單位內消化為主，過渡時期采用新人新辦法、老人老辦法。在改革進行一個階段以后，改革要進一步深入，要有大的動作和舉措。改革的根本目的是消除工作和管理中的一切弊端，最大限度地宴現少內耗、步矛盾、少摩擦的工作狀態。

篇（6）

一、聘任工作需要思考的主要問題

一是聘任流程及規則設定；二是聘任的分級管理模式，總部和下屬管理權限設計；三是崗編設置；四是技術職務通道建設；五是薪酬標準設計；六是任職資格要求設計；七是管理性技術人員與純技術人員的區別；八是整體公平考慮；九是崗能匹配考慮；十是核心專業考慮；十一是專業技術人員的晉升設計；十二是聘任工作日常化管理的常效機制；十三是專業技術人員的日常考核和年度考核設計。

二、礦山企業專業技術人員聘任工作實踐

1.成立各級聘任委員會

各級聘任委員會負責組織各級各層各專業技術人員的聘任工作，討論和決定聘任工作中的各種情況和問題。

2.確定聘任原則

一是堅持以注重實效，科學配置，優化人才結構為宗旨，依據“因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優化”的原則進行聘任；二是堅持本人專業技術資格，工作崗位與所聘任崗位相一致的原則；三是堅持公開競聘、客觀公正、從嚴考核、適度調整的原則。

3.確定專業技術崗位職數設置

根據公司戰略、部門職能、技術含量、工作量等需求，綜合考慮現有專業技術人員的水平、能力等因素，確定崗位職數。

4.職級體系確定

根據評定的專業技術職稱確定擬聘專業技術職務通道，如可將擬聘的專業技術職務分為中級、高級、教授級專業技術職務，也可根據需要每一級別的專業技術職務分為1-3個等級，主要是考慮同一技術職稱等級人員資歷、貢獻等因素。本文建議教授級高級工程師職務設兩檔，高級工程師和工程師職務設三檔。

5.專業技術職務的設置和定義

根據以上職級體系，需要進一步明確各級專業技術職務的定義，以便評議時有基本的參考依據，如：

教授級高級工程師職務定義：為公司各專業領域的帶頭人，在其它某一專業具有一定技術權威性，能獨立承擔重大課題研究，能主持重大工程項目實施，能解決專業技術疑難問題，在科技攻關等方面有突出貢獻并取得很好的社會、經濟效益，得到行業內認可，能指導高級工程師的開展技術工作。

高級工程師職務定義：公司各專業的技術骨干，能獨立承擔重要課題研究，能主持較大工程項目實施，能解決專業技術較為復雜問題，在科技攻關等方面有一定貢獻并在企業內取得很好的經濟效益，得到公司內認可，能指導工程師的開展技術工作。

工程師職務定義：公司各專業所承擔工作的主要力量，能獨立承擔一般課題研究或參與重要課題研究，能主持一般工程實項目實施或參與較大工程項目實施，能解決一般性的專業技術問題，得到所在單位員工認可，能指導助理工程師的開展技術工作。

6.專業技術職務聘任申報條件

根據職務設置、職級體系明確各職級的申報必備條件，建議如下：第一，教授級高級工程師職務1檔：具有教授級高級職稱5年及以上。第二，教授級高級工程師職務2檔：具有教授級高級職稱3年及以上。第三，高級工程師職務1檔：具有高級工程師職稱7年及以上或具有教授級高級職稱。第四，高級工程師職務2檔：具有高級工程師職稱4年及以上或具有教授級高級職稱。第五，高級工程師職務3檔：具有高級工程師職稱2年及以上或具有教授級高級職稱。第六，工程師職務1檔：具有工程師職稱5年及以上或具有高級工程師職稱。第七，工程師職務2檔：具有工程師職稱2年及以上或具有高級工程師職稱。第八，工程師職務3檔：具有工程師職稱或具有高級工程師職稱或具有助理工程師職稱3年及以上。

7.明確專業技術職務聘任的破格申報條件

為體現不唯學歷、不唯職稱、注重實績的聘任原則，特別制定了破格申報的條件，建議如下：符合以下條件之一者，申報條件中對應年限可降低一年；或取得助理工程師職稱但不足3年人員，符合以下條件之一者可破格申報8級工程師；或取得工程師職稱，符合以下條件4-8之一者可最高破格申報至5級工程師。

第一，獲得與本人所從事工程技術工作相關的地、廳級以上科技進步一、二等獎一項及以上（主要參與者）。第二，獲得與本人所從事工程技術工作相關的省科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第三，獲得與本人所從事工程技術工作相關的行業協會科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第四，獲得國家專利（發明或實用新型）（作為主要負責人）。第五，獲得與本人所從事工程技術工作相關的省科技進步一等獎。第六，獲得與本人所從事工程技術工作相關的行業協會科技進步一等獎。第七，本專業的學術、學科帶頭人。第八，本專業提出的技術報告、學術論文、專著曾在全國性學術刊物上發表，或在全國性學術會議上宣讀，并在這些成就中起關鍵作用。

8.薪酬標準

根據市場化、行業內標準，并考慮內外部薪酬的公平公正建立專業技術人員的薪酬標準（略）。

9.確定競聘程序

第一，本人提出書面申請，提供相關材料；第二，所在單位根據聘任條件進行初審；第三，將申報材料報公司，由公司組織專業人員對申報人的材料進行審查；第四，合格人候選人公示；第五，對符合聘任條件的合格候選人員，統一組織公開述職競聘；第六，組織考察；第七，將擬聘候選人報專業技術職稱聘任委員會審批；第八，結果公布（公示擬聘候選人）；第九，聘任。

10.確定競聘評分標準

競聘評分由基礎評價和現場部分組成，詳見下圖專業技術職務聘任――競聘成績構成與評價特點：

（1）基礎評價

根據實施方案確定的量化賦分標準，對符合條件的應聘人員的學歷、資歷、任職資格年限、年度考核、表彰獎勵、工作業績、論文成果等基本條件進行量化打分，計算出應聘人員的基礎成績。具體基礎評分標準如下：

第一，基本知識和技能：已獲得高級工程師及以上職稱的（100分）；已獲得博士研究生畢業或取得博士學位，或者已取得工程師職稱的（90分）；已獲得碩士學位或研究生畢業或雙學士學位，或者已取得助理工程師職稱的（80分）；已獲得學士學位或本科生畢業的（70分）；已獲得大學專科學位或專科生畢業的（60分），評價時根據學歷和職稱對應分數取最高分。建議占基礎評分權重的30%。

第二，企業貢獻：在公司從事本專業技術崗位工作滿1年，加5分，不滿1年的按當年實際工作月份折合計算，最高100分，建議占基礎評分權重的40%。

第三，項目成果：近十年內，作為項目主持者或主要技術負責人，每獲得一項以下獎項，加對應分數：1項目獲得國家級獎項（30分）；項目獲得省部級授予三等獎及以上（20分）；項目獲得地廳級授予二等獎一項以上，或三等獎二項以上（20分）；獲得國家專利并在生產中取得明顯社會效益、經濟效益（10分）。近十年內，作為項目主持者或主要技術負責人，每獲得一項以下項目成果，加對應分數：完成了省部級或者地廳級的重點項目，其成果達到國內先進水平或填補了國內、省內空白的（15分）；完成過系統性強、技術難度較高或較復雜的科研和工程項目全過程的經歷，取得了顯著的社會或經濟效益（10分）；獨立完成了1個項目綜合研究報告或主持研究制定了復雜項目的綜合分析方案，應用效果良好并提交了試驗報告（10分）。

以上各項評分可累加，最高分100分，建議占基礎評分權重的20%。

第四，論文成果：近十年內，作為第一作者或主要編寫者，每獲得一項以下著作成果的，加對應分數：完成有重要實用價值的專業技術報告、設計報告2份（大型的可1份）和論文l篇以上（20分）；在公開出版的國家級或行業核心刊物上發表本專業論文2篇以上（15分）；公開出版有價值的專業著作（5分）；參加了省部級技術規范、規程或標準等重要技術文件的編寫，并有重要實用價值的（10分）。

以上各項評分可累加，最高分100分。建議占基礎評分權重的10%。

（2）現場答辯

第一，個人述職：主要反映應聘人員履行崗位職責所必備的政策法規、基礎知識、專業技術知識和對礦山企業公司本專業技術信息了解和掌握的情況。第二，評委問答：主要考察應聘人員掌握的專業技術知識和實際業務工作能力。

（3）綜合成績

按照基礎成績占40%、現場評分60%的比例，加權計算出應聘人員的綜合分數。

11.聘期

建議2-3年。

12.專業技術人員聘任后管理

（1）考核

另行制訂了公司技術人員績效管理辦法。主要考核的維度包括有：生產或專業管理問題發現及解決情況；技術標準、重要制度、主要技術報告起草及修訂情況；技術交流、師帶徒情況；經濟效益、效率改善貢獻情況；科研、技改、基建項目或課題成果情況；小改小革、合理化建議提出及采納情況等。

（2）專業技術職務續聘、低聘或晉升

第一，依照專業技術職務人員年度或聘期內的績效考核結果決定其續聘、低聘。第二，晉升必須通過公開的述職競聘及組織考察。第三，在聘期內，有下列情況之一者，應予以解聘：受到刑事處罰者；不能完成本人職務職責者；不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配任務者；弄虛作假或抄襲剽竊他人研究成果，影響惡劣者；工作極不負責，造成嚴重事故、經濟損失嚴重者；個人績效考核、專業技術人員績效考核結果為不合格者；因機構或崗位變動，不再從事專業技術工作者；其他不宜繼續聘任者。

篇（7）

一、關于考評、聘任技師的工種范圍問題。

1.對本市尚未列入由國務院主管部、委提出，經勞動部核定設置技師的工種范圍，而又確實需要考評、聘任技師的工種，由市行業工人技師考評委員會提出并制定技師考核標準，報國務院主管部、委同意，并報市勞動局備案后，可以考評、聘任技師。

2.哪些工種可以考評、聘任高級技師，按勞動部和國務院主管部、委的規定執行。在勞動部和主管部、委沒做出規定之前，由市行業工人技師考評委員會提出并制定高級技師考核標準，報市勞動局同意后，可以考評、聘任高級技師。

二、關于工人技師考評機構的職責和任期問題。

1.本市工人技師按行業進行考評。經市勞動局同意成立的市一級行業工人技師考評委員會分兩類：一類是考評技師的工種涉及到兩個以上局、總公司（如機電加工類工種主要涉及到市機械局、汽車工業聯合公司、農機局、儀器儀表總公司等單位）的市行業技師考評委員會，由市勞動局指定一個局或總公司牽頭，會同有關局、總公司組成，評委從全行業范圍內選聘。考評委員會辦公室設在牽頭的局、總公司。一類是考評技師的工種基本只涉及到一個局、總公司的市行業技師考評委員會，評委主要從該局、總公司系統內選聘。考評委員會辦公室設在該局、總公司。以上兩類行業技師考評委員會的正、副主任委員均由組成考評委員會的局、總公司的主管領導擔任，評委由工人技師和工程技術人員（中級以上技術職務）組成。

2.市一級行業技師考評委員會除根據“暫行辦法”結合本行業特點制定實施細則、負責本系統和全市同行業各單位的技師考評工作以外，還要建立經常化的考評制度，制定技師考核標準，審定考核試題。考評委員會辦公室負責考評組織工作及報考技師的資格審查工作。

3.市一級行業工人技師考評委員會只按“暫行辦法”對報考技師的工人進行考評，認定是否具備技師條件，發給技師證書。是否聘任，由各區、縣、局、總公司或基層單位決定。

4.區、縣、局、總公司一級的工人技師考評委員會，在市一級行業工人技師考評委員會指導下，負責本系統內技師考評的組織領導工作。

5.市行業工人技師考評委員會的正、副主任委員和辦公室成員是崗位職務，如兼任辦公室主任的勞資處長調離勞資處工作后，自然免去辦公室主任職務，由新任勞資處長擔任辦公室主任。

6.市行業工人技師考評委員會的評委實行聘任制，由市勞動局發聘書，聘期由市行業技師考評委員會確定。

三、關于培訓問題。

各區、縣、局、總公司應根據技師標準，按照缺什么補什么的原則，對報考技師的工人組織培訓。具體培訓內容、時間和形式，由市行業工人技師考評委員會審定。

四、關于工人技師的審批和管理問題。

1.經考評符合技師條件的工人，需填寫市勞動局統一印制的“審批表”，一式三份，基層單位、主管部門各一份，報市勞動局備案一份。技師證書由市行業技師考評委員會蓋章，報市勞動局加蓋鋼印后生效。

報考技師的申請表和技師聘書，市勞動局不統一印制。

2.為了加強對工人技師的管理，各區、縣、局、總公司要建立、健全技師管理制度。

五、關于工人技師聘任的比例問題。

篇（8）

隨之而來，“鐵飯碗變成瓷飯碗”的新一輪熱炒，究竟僅是公眾期待還是政府決心，恐怕還需要時間的考驗。

供需差距何以拉大

想了解中國的公務員聘任制，并不容易。“實際上在中國推廣公務員聘任制的城市有很多，但是各地情況不同，具體實施的彈性也非常大，感到迷惑并不奇怪。”一位業內人士指出。

事實上，早在《公務員法》出臺一年后的2007年，原國家人事部分別在上海浦東和廣東深圳設立了聘任制公務員試點，而溫州也自主設立了試點。

按照《公務員法》，公務員聘任制度是指機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門的批準，對專業性比較強的職位和輔職位，以聘任合同的方式建立與公務員的任用關系。從實際操作來看，這種合同時間一般為1～5年。

用通俗一點的方式來說，聘任制公務員一般分為兩類：高層次人才，供職于專業性較強的職位，主要集中在金融、財會、法律、信息技術等方面；輔人才，供職于事務性較強的職位，比如書記員、資料整理、文件分發、數據錄入等。

由各地的實際聘任傾向來看，“高層次人才”尤其受到青睞。上海首批聘任制公務員在競聘時不僅需進行行政能力測試和申論的考試，還需要完成一張難度與同類職業資格證書考試相當的考卷。對專業性的嚴格要求，使得上海當時發改委招聘的金融規劃和金融戰略研究崗位一度招不到適合人選，只得委托獵頭繼續招聘。當然，如此嚴格的要求，基于工資協議制度的靈活性，據當時的媒體報道，這一崗位當時被浦東新區區委組織部開出年薪40萬元的價碼。

同年緊隨其后，溫州人事部門決定在“專業性強、技術要求高、需要通過特別設置的職位上，嘗試聘任公務員”。如果不是溫州緊跟深圳、上海的腳步，“自費開展”公務員聘任制試點，恐怕難以讓外界大規模地體會到政府部門對專業型人才的渴求。

由于大陸行政與政治功能長期重合，從進入行政編制開始，公務員就得為仕途而費心，并因此精力四散，同時也因為從行政到政治的可能，使得可以忍受與市場薪資的落差。但由此往復運轉，要么專業人才升到了管理很雜的領導崗位，要么升遷無望辭職下海，專業人才的空缺越來越大。特別在專業人才往往難以升到領導崗位的歷史經驗提示下，人才越來越多地駐足在政府門外，而政府又是那么地不想放棄專業管理職能。

膨脹的供需差距，使得有錢的廣東、上海、浙江想到了上世紀80年代英國新公共管理革命的經驗：把市場機制引入政府。而今，連中部省份湖北、河南也提出推廣公務員聘任制試點。

鯰魚還是一杯水

根據相關統計，2011年初，全國有600多萬公務員，但是5年來僅辭退4778名。對于公務員長期以來“有進無退”機制的失望，成就了“公務員聘任制”熱炒。

公務員聘任制從一開始便被社會視為一條鯰魚，希冀能攪活公務員管理體制。從而深圳模式被反復放大。

深圳市政府宣布，自2010年1月1日起，深圳市所有新進入行政機關的公務員，無論是通過招聘，還是安置、調任、市外轉任等方式進入，一律實行聘任制。在這一年，深圳市大筆一揮，69%的公務員“換檔”。

人力資源和社會保障部部長尹蔚民隨后將深圳模式總結為是一場增量改革。這種“老人老辦法、新人新辦法”，讓西方驚嘆中國地方政府的 “政治哲學”。

到今年3月，尹蔚民開始表態，將“積極支持和鼓勵深圳市進行探索，不斷完善聘任制公務員的辦法，形成一套規范的制度和辦法，以便為將來在全國推行聘任制公務員時提供借鑒”。

事實上，深圳的聘任制公務員，其身份與待遇與過往傳統的委任制公務員在都擁有行政編制，在責任權限、能力要求以及職務升降等方面也執行相同制度。不同的是，聘任制的公務員實行合同管理，實行社會基本養老保險和職業年金相結合的退休保險制度。它變相實現了與企事業單位員工的養老制度并軌。

因養老不再靠財政，“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”，為公務員的退出開了一個口。縱使是這樣的大手筆，中國政法大學政治與公共管理學院教授劉俊生還是直言，深圳改革，并沒有觸及1.1萬綜合管理類公務員（帶“長”字長官）的利益，真正影響較大的反而是行政執法類、專業技術類這兩大新進的公務員。事實上很多黨政部門領導在任期屆滿之后，還可轉到其他機構或部門任職，不見“出口”。

一位評論者言：“指望聘任制公務員對委任制公務員施壓，終究都只能是‘一杯水’的游戲，他們被觀賞多少次，也成就不了‘一池水’的活力。”

尹蔚民也有疑問：“深圳試點所取得的經驗有沒有普遍的意義，在全國能不能推行，這是深圳試點需要進一步回答的問題。”

機會與風險

對于各地政府的行政編制，中央編制辦公室從上到下督察甚嚴，而對靈活的聘任制，各地則缺乏一個全國統一的管理規范。

吉林規定不占用行政編制，珠海規定政府雇員占用編制，深圳則是占編不入編。吉林、珠海、杭州等地規定政府雇員不擔任行政職務，不行使行政權力，而深圳市規定其高級雇員可以擔任行政職務，行使行政管理權。

另有聘任制公務員私下抱怨，因自身不具行政職務，因而很難調度、協調其他單位和部門，另外自己拿高薪反而讓其他普通公務員產生負面情緒。“而且錢又是從何而來，是否堤內損失堤外補？”

篇（9）

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的基礎性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素質。

按照總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司規章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

四、加強考核、規范服務。

篇（10）

當今世界,多極化趨勢曲折發展,經濟全球化不斷深入,科技進步日新月異,人力資源已經成為最重要的資源。隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步完善和人才強國戰略的深入實施,建設一支素質優良、業務技術過硬、富有生機活力的人才隊伍刻不容緩。職稱工作是整體性人才資源開發中相當重要的手段，推行職稱評聘分開，是促進創新人才管理機制手段之一。

一、實行職稱評聘分開必要性

人才是企業生存、發展的根本，是重要的稀缺資源。多年來，職稱一直是專業技術人員關注的焦點，但是，長期以來在專業技術隊伍中存在的一種弊端：只要年限到頭，資料齊全，一般都能評上去，專業技術職務一旦擁有便是終身制，各種福利待遇隨之而來，這種“只進不出”、“評聘合一”的職稱管理模式，使得一些專業技術人員職稱到手后就停滯不前、不思進取。職稱已成為人力資源管理工作中的瓶頸，如何使專業技術人員在取得任職資格后繼續保持活力和優勢？實行專業技術職務“評聘分開”，將專業技術任職資格的取得與專業技術職務的聘任相分離，變靜態的身份管理為動態的崗位管理，最大限度地調動廣大專業技術人員的積極性，增強競爭意識，促使專業技術人員業務水平整體提高，從而為企業水平整體提升起到積極作用，是每個企業面臨的重大課題，也是企業生存與發展的關鍵。所以推行專業技術職務資格評審與崗位聘任分開，建立以聘任制為基礎的用人制度，是企業引入競爭機制，促進人事制度改革、創新人才管理的關鍵。

二、職稱評聘分開，創新人才管理機制關系到每個人的切身利益，政策性極強。

本人結合第一拖拉機股份有限公司第三裝配廠（以下簡稱三裝廠）工作實際，從積極、穩妥的角度出發，在開展職稱評聘分開工作之前，進行廣泛的宣傳和動員，要重點做好以下幾方面工作。

（一）轉變觀念、統一認識。

企業要想生存、發展，必然要重視人才的建設，樹立人才是第一資源的觀念。要建立有利于人才脫穎而出、各類人才各顯其能的機制和環境，營造真正尊重人才、切實關愛人才、大膽使用人才、客觀評價人才的氛圍，為人才提供展現特長和穩步發展的舞臺，努力消除人才工作中一切不合時宜的政策影響，創造公平競爭的環境。

評聘分開是人事制度改革的重要舉措之一，是人才建設的必然要求，實行崗位聘任對每個人來說既是機遇，又是挑戰。這與以往的聘任有著本質的區別，“評聘分開”就是要將靜態的身份管理向動態的崗位管理過渡。今后，“評”只是專業技術人員學術水平的認證，“聘”才是實用價值的體現。這就給成績平平但已進“保險箱”的職稱獲得者敲響警鐘，也給鉆研業務的人提供了技能競現的機會，待能上能下、能進能出機制形成后，每個人的潛能得到激活，每個人都能看到前途。對不適應本崗位的工作人員或工作中出現重大差錯、事故的人員，實行待崗或低聘使用，在學習、培訓提高后，經考核合格，才能再次參加競聘上崗，徹底打破論資排輩做法。

（二）合理定編、科學定崗。

定編定員是進行人事改革必不可少的一項重要工作。通過機構重組，控制人員編制，合理定編設崗。不僅要考慮目前企業狀況，還要充分考慮企業今后發展、人才結構、人才培養及各級崗位相互之間的關系等因素。根據各個部門、各級崗位所承擔的任務建立科學的編制，逐步建立機構運轉協調、人員配置合理的管理機制，建立科學的各級人員層次結構合理的崗位體系，做到“總編控制、結構調整、彈性適度、按需設置、布局合理”。在科學定編設崗基礎上，明確崗位責任，在評聘分開的基礎上逐步過渡到“按崗定酬、崗動薪動、崗變薪移”。

（三）競爭上崗、強化考核。

實行聘任制，推行職稱評聘分開是人事制度改革的突破口，在科學定編設崗的基礎上，按照公平、競爭、擇優的原則，對管理、專業技術人員全部實行競爭上崗、雙向選擇、優化組合、逐級聘用，逐步建立起有責任、有約束、有競爭、有激勵、有活力的運行機制和能者上、平者讓、庸者下的用人機制。

三、實行專業技術職務評聘分開的基本原則

（一）堅持聘任制工作的規范化原則。對專業技術人員的聘任考核，涉及個人的切身利益，關系到上下去留，因此必須堅持公平公正原則、一個標準、一個內容。為了確保考核工作扎扎實實、細致周密，相關部門將進行認真調查研究，力求對每個人能力素質做出客觀公正的綜合評價。三裝廠各系統主管領導及專家組成考核評定小組，具體負責考核方案制定及考核工作的組織實施。考核評定小組反復學習、討論、調研并結合各部門實際工作，在此基礎上制定《三裝廠專業技術崗位聘任實施方案》（以下簡稱《方案》），組織召開各層次座談會，公開《方案》內容，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工意見，最終的《方案》必須經職代會討論通過方可執行，只有如此才能充分體現民意，得到廣大干部職工的認可、支持和參與，才能在全廠上下形成良好的輿論氛圍，為聘任考核工作順利開展打下堅實的基礎。在聘用程序上，聘用合同的簽訂、聘用雙方權利的維護要按規范化要求進行。

（二）堅持聘任工作考核的量化的原則。為最大限度地減少考核工作的隨意性，真正做到公正合理，廠部還將在《方案》基礎上制定《各類崗位競聘考核辦法》，將考核內容進行分解和細化量化，力求準確反映每個人的能力和素質。聘任考核內容參照“專業技術職務聘任評分標準”（見下表），其中績效考核包括德、能、勤、績4個方面，由所在部門領導、支部書記、支會主席、職工代表等組成進行綜合打分。根據打分結果按照崗位需求進行聘任。

專業技術職務聘任評分標準：

1、學歷：（10分）

學歷 研究生及其以上 本科 大專 中專及以下

對應分值 10分 8分 6分 4分

2、取得初級、中級、副高及正高技術職務任職資格證年限（10分）

工作年限 8年以上（含8年） 滿5年-7年 滿3年-4年 2年以下（含2年）

對應分值 10分 8分 6分 4分

3、績效考核（50分）

績效考核 在本單位排名前10% 在本單位排名前11-25% 在本單位排名前26-50% 在本單位排名前51-60% 在本單位排名61-80% 在本單位排名81-90%

對應分值 50分 45分 40分 30分 20分 10分

4、創新創效（主創人）（20分）

創新創效 榮獲一等獎 榮獲二特等獎 榮獲三等獎 榮獲鼓勵獎

對應分值 20分 15分 10分 5分

5、導師帶徒（10分）

導師帶徒 簽訂師徒合同3份 簽訂師徒合同2份 簽訂師徒合同1份

對應分值 10分 8分 5分

6、加分項（20分）

科技成果獎項 榮獲國家級 榮獲省級 榮獲市級 榮獲公司級

對應分值 20分 15分 10分 5分

（三）堅持深化職稱改革，努力為企業服務的原則。在企業專業技術人員中，有的學歷偏低，理論功底不深，但他們的實際操作水平高，技術熟練，對待這部分專業技術人員應從實際出發，考慮他們的工作業績，不能唯學歷、唯知識理論，所以，對長期在一線工作的企業專業技術人員中能力強、業績突出、為企業帶來顯著經濟效益的人員，經過綜合評價，給他們發揮能力的舞臺，為人才的脫穎而出創造機會。既可以高評低聘，也可以低評高聘，不拘一格降人才。

四、實行專業技術職務評聘分開的現實意義

（一）評聘分開制度的建立，使專業技術人員的專業技術資格評定與專業技術職務聘任相分離，專業技術人員工資福利待遇按所聘任的職務（崗位）確定，把資格申報權交給個人、資格評審權交給社會、職務聘任權交給用人單位。實行評聘分開后，對專業技術人員的評價建立以業績為重點，以品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。促使專業技術人員鉆研業務，最大限度地調動了廣大專業技術人員干事創業的積極性，增強競爭意識，挖掘專業技術人員的最大潛能，為他們提供了管理創新、技術創新的平臺。

（二）調動了專業技術人才的積極性，穩定了人才隊伍。通過職稱評聘工作，使廣大專業技術人員的學術、技術水平得到了公正的評價，社會價值得到了認可，個人的職業生涯得到了發展，社會地位得到了提高。大多數具備專業技術資格的人員都被聘用到了相應的崗位上，落實了崗位待遇，保持了專業技術人才隊伍的穩定，很大程度上激勵了專業技術人才開拓創新，勤奮工作的熱情，為推動企業的發展起到了很好的作用。

五、積極探索、逐步完善人才管理機制

（一）加強和規范繼續教育培訓，切實注重培訓的針對性和時代感。企業是技術創新的主體，當前，我們應結合產業結構調整和企業技術改造、科技創新及新技術、新設備的引進，牢牢把握以提高企業專業技術人員自主創新能力為重點，廣泛組織和開展好企業專業技術人員的繼續教育活動，與時俱進，針對不同崗位、不同專業進行相應的培訓，采取“走出去，請進來”的培訓方式，對不同對象，進行分層分類的培訓，切實把握好繼續教育內容的針對性、指導性、時代感、形式的多樣性和教育的有效性。

篇（11）

乙方：

根據國家有關法律、法規，甲、乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立本聘用合同。

一、乙方因承包甲方 號車輛，甲方聘用乙方為該車駕駛員。

二、乙方應當保證自己所提供的個人信息資料和各類資格證書真實有效。

三、乙方必須嚴格遵守甲方依法制定的各項內部規章制度。否則，甲方可依照內部規定進行處罰。

四、乙方不得將車交給無證及證照不相符的人員駕駛，違者視情節予以批評教育和處罰。若發生事故，一切責任(包括個人安全、經濟損失、違章罰款)由乙方承擔。

五、合同期間，乙方因屬承包經營性質，其五保一金全部由乙方自行交納。

六、乙方有下列情形之一的，雙方合同終止：

1、嚴重違反甲方內部規章制度，給甲方利益造成重大損失的;

2、身體條件發生重大變化，年齡已滿55周歲，不能勝任駕駛員崗位的;

3、乙方經甲方同意將 號車輛的經營權進行轉讓時;

4、違反國家法律、法規，被依法勞動教養、追究刑事責任的。

七、違約責任

1甲方違反本合同約定給乙方造成損失的，應按乙方受損情況承擔賠償責任。

2、乙方在聘用期限內無正當理由，未經甲方許可，違反合同約定或擅自自行離職的，甲方可以解除本聘用合同，并根據受損情況，追究乙方的賠償責任。

3、乙方在工作中因個人原因造成甲方和他人經濟損失的，該經濟賠償責任由乙方承擔，甲方概不負責。

八、因發生不可抗力或情勢變更導致本合同無法履行的，本合同終止，雙方均不承擔法律責任。

九、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲 方：巴運臨河客運一分公司

乙方簽字：

年 月 日

運輸公司聘用合同范文二甲方：0000000000000

乙方：00000000000000

甲乙雙方在自愿、平等的基礎上，協商一致，達成以下條款：

一、甲方聘請乙方為專職司機。

二、本合同自_20xx_年_9_月_20_日起至_20xx_年_9_月_

三、其中試用期為一個月即_20xx_年_9_月_20_日至_20xx__年_10_月_20_日，試用期限內甲方有權隨時解除勞動合同，若乙方造成甲方車輛等到任何損失，應照價賠償。

四、乙方經甲方聘用后，自愿將身份證、戶口本復印件交給甲方保管，一直到離職為止。

五、甲方給乙方的薪資待遇：試用期三個月，工資是800元/月+安全獎，試用期三個月過后，甲方聘任乙方的，乙方受聘期間的報酬構成為：底薪(800元)+安全獎金+績效+年終獎+工齡工資。年終獎按公司績效情況而定。發薪日應在下月份15日支付。

六、甲方車輛的保養以及車的正常維護由甲方來承擔。

七、乙方在聘用駕駛員崗位期內應遵守公司制定的規章制度，按照公司彰程辦事，準時上班，按照公司的需要，自覺加班，不講怨言，愛崗敬業，吃苦耐勞。

八、乙方在聘用駕駛員崗位期內，發生車輛違章違紀和車輛碰撞等事故，均由乙方本人負責，本公司概無責任。

九、乙方在工作期間內每天對車輛進行保養、擦洗;每天對車輛進行檢查，保持車輛狀況良好再行駛。絕不帶著毛病上道。如不遵守交通規則，而發生交通事故，責任都由乙方來承擔，本公司概無責任。

十、甲方的權利和義務

(1)其有權進行本合同規定的行為，并已采取所有必要的公司行為授權簽訂和履行本合同;

(2)本合同自簽訂之日起對其構成有約束力的義務。

十一、合同的變更、終止和解除

1、崗位聘任合同簽訂后，甲、乙雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同。確需變更的，雙方應協商一致，并按原簽訂程序辦理。雙方未達成一致意見的，原合同效力不變。

2、有下列情況之一的，聘任合同自行終止：

(1)聘任合同期滿，或聘任合同約定終止聘任合同的條件出現;

(2)甲方撤消或解散。

3、有下列情況之一的，甲方可以隨時解除聘任合同：

(1)乙方在試用期內不勝任崗位要求;

(2)乙方嚴重失職、瀆職，給甲方造成不同程度的財產和經濟等損失。

甲方簽字： 乙方簽字：

身份證號碼： 身份證號碼：

運輸公司聘用合同范文三委托方(甲方)：山東成武強世電氣工程有限公司 承運方(乙方)：成武縣路順達物流運輸有限公司

經甲乙雙方共同協商，特訂立此合同，供雙方共同遵守。

一、貨物名稱：真空斷路器

二、運輸地點：成武縣茍村工業園

目 的 地：河南省原陽縣、上海市

車號：魯R6788

四、簽訂運輸合同日期： 20xx__年5月10_日

預定運輸日期：20xx_年5月20日、5月28日

五、包裝要求：甲方應按乙方要求進行標準包裝。也可以由乙方進行包裝，但包裝前應檢查物品，保證安全運輸。

六、乙方責任：保證在合同規定期限內將貨物安全運抵指定地點。對承運的貨物要負責安全，保證貨物無短缺、無損壞、無人為變質。在裝卸、運輸途中一旦出現貨物丟失、短少、變質、損壞等情況，原則上按到達地的市場價格進行賠償。但如果貨物的缺失和損壞是由不可抗力、貨物自身屬性決定的合理損耗或是甲方過錯造成、則乙方不承擔備嘗責任。

七、一般貨物保險由乙方負責，貴重貨物保險由甲方負責。甲方應及時對送達貨物進行檢測，逾期未收貨，應向甲方支付保管費用。

八、 包裝運輸總費用：520xx元__。

結算方式：已付定金20xx0元 余下金額：320xx元_

九、甲方違約責任：乙方按要求將貨物送達后，甲方如不足額支付運輸費和保管費，乙方對貨物享有留置權。