教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)總結(jié)大全11篇

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篇（1）

教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)推薦工作是深化中小學(xué)教師職稱制度改革的重要內(nèi)容，要堅(jiān)持民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，堅(jiān)持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持注重師德、能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的原則，按照按需設(shè)崗、按崗聘用、科學(xué)評(píng)價(jià)，向一線教師傾斜的要求，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)我市教育事業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。

二、范圍

1.取得中小學(xué)教師系列高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，未聘任的在編在職人員。

2.在編在職的專業(yè)技術(shù)人員中，已參加中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格過渡，符合《市深化中小學(xué)教師職稱制度改革試點(diǎn)教師水平評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格條件的人員。

三、競(jìng)聘條件

參加競(jìng)聘人員應(yīng)具備以下基本條件：

1．愛崗敬業(yè)，忠于職守，勤奮工作，具有良好的職業(yè)道德；

2．具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的任職條件和要求；

3．現(xiàn)聘任期內(nèi)各年度考核均在合格以上；

4．身體健康，具備正常履行崗位職責(zé)的身體條件；

四、基本程序和方法

這次專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)推薦工作分為三個(gè)階段：

（一）準(zhǔn)備階段

1．做好宣傳發(fā)動(dòng)。各單位要召開全體專業(yè)技術(shù)人員動(dòng)員大會(huì)，學(xué)習(xí)有關(guān)文件，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓全體專業(yè)技術(shù)人員充分了解專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘推薦政策，積極支持參與專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)推薦工作。

2.成立工作組織。各單位要成立競(jìng)聘推薦委員會(huì)，負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘推薦的組織實(shí)施工作。競(jìng)聘推薦委員會(huì)主任由單位主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員要有廣泛代表性，總?cè)藬?shù)不少于7人，其中在專業(yè)技術(shù)崗位專職從事專業(yè)技術(shù)工作的人員不少于三分之二。競(jìng)聘推薦委員會(huì)成員要由全體教職工通過民主選舉產(chǎn)生。同時(shí)，成立監(jiān)督委員會(huì)（或設(shè)立監(jiān)督員），負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)推薦工作的全程監(jiān)督。競(jìng)聘監(jiān)督委員會(huì)成員（或競(jìng)聘監(jiān)督員）不能與競(jìng)聘推薦委員會(huì)成員交叉兼任。競(jìng)聘推薦委員會(huì)和競(jìng)聘監(jiān)督委員會(huì)實(shí)行回避制度。

（二）實(shí)施階段

1.制定競(jìng)聘方案。各單位制定實(shí)施方案，主要內(nèi)容包括推薦范圍、競(jìng)爭(zhēng)推薦崗位、崗位條件、競(jìng)爭(zhēng)推薦程序及辦法、時(shí)間安排等有關(guān)事項(xiàng)。實(shí)施方案須經(jīng)教職工全體大會(huì)表決通過，且通過率必須在85%以上。報(bào)市教育局、市人力資源和社會(huì)保障局審核備案，經(jīng)批準(zhǔn)后由單位組織實(shí)施。

2.公布競(jìng)聘方案。

3.個(gè)人報(bào)名。各單位按照競(jìng)爭(zhēng)推薦工作實(shí)施方案，由符合條件的人員個(gè)人報(bào)名。

4.資格審查。競(jìng)聘推薦委員會(huì)依據(jù)競(jìng)爭(zhēng)推薦資格條件，對(duì)報(bào)名者進(jìn)行審查，對(duì)符合條件的人員進(jìn)行公示。

5.民主測(cè)評(píng)。組織單位全體教職工對(duì)參加競(jìng)爭(zhēng)人員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行推薦并打分。對(duì)于群眾基礎(chǔ)差，威信低，贊成票不過半數(shù)者，取消競(jìng)爭(zhēng)資格。

6.考核評(píng)分。由競(jìng)聘推薦委員會(huì)參照《專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)推薦計(jì)分指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)》（附件1），結(jié)合本單位實(shí)際對(duì)參加競(jìng)聘人員的工作業(yè)績(jī)、學(xué)識(shí)水平、資歷及教科研成果等情況進(jìn)行量化計(jì)分。

7.擬定人選。由競(jìng)聘推薦委員會(huì)根據(jù)考核評(píng)分情況，按崗位排出名次，依名次從高到底確定人選。

8.公示和聘任備案。各單位對(duì)計(jì)分結(jié)果及確定人選進(jìn)行公示，時(shí)間不少于5個(gè)工作日。

對(duì)競(jìng)爭(zhēng)推薦結(jié)果公示無異議的，已取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的填寫聘任備案表，經(jīng)教育局審核后，報(bào)市人力資源和社會(huì)保障局備案；未取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的，按照《市深化中小學(xué)教師職稱制度改革試點(diǎn)教師職稱評(píng)審辦法（試行）》的有關(guān)規(guī)定，填報(bào)相關(guān)申報(bào)評(píng)審材料，經(jīng)教育、人事部門審核后，報(bào)相應(yīng)評(píng)審委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)進(jìn)行評(píng)審。

公示期間，凡被舉報(bào)在專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)推薦工作中有弄虛作假行為或違規(guī)行為且核查屬實(shí)的，取消當(dāng)事人的競(jìng)聘資格，并追究相應(yīng)單位主要負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員責(zé)任。

9.簽訂合同，頒發(fā)聘書。學(xué)校依據(jù)《中華人民共和國(guó)教師法》等相關(guān)法律法規(guī)，由校長(zhǎng)與被聘任的教師簽訂聘任合同，頒發(fā)聘書，聘期為3年。簽訂合同后，各單位應(yīng)持有關(guān)聘任備案表，經(jīng)教育局審核后，到市人力資源和社會(huì)保障局為受聘人員辦理相應(yīng)工資待遇的審批手續(xù)。其他待遇由各單位負(fù)責(zé)落實(shí)。

（三）總結(jié)階段

各單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)推薦工作結(jié)束后，對(duì)整個(gè)工作進(jìn)行總結(jié)。對(duì)政策規(guī)定、工作程序及工作情況等作出客觀評(píng)價(jià)，對(duì)存在的問題與不足提出解決辦法，形成書面材料上報(bào)教育、人社部門。

五、聘期管理

1.專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘上崗實(shí)行聘期管理。聘期應(yīng)根據(jù)每個(gè)崗位的工作需要、專業(yè)特點(diǎn)和要求合理確定。五級(jí)及以下專業(yè)技術(shù)崗位每個(gè)聘期為3年，四級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)崗位一個(gè)聘期為5年。聘用時(shí)間一般應(yīng)滿一個(gè)聘期。

2.有下列情形之一，聘用單位競(jìng)聘推薦委員會(huì)確認(rèn)并研究同意，經(jīng)不少于5個(gè)工作日公示無異議的，可簽訂至退休的合同：

（1）在同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次上被連續(xù)聘用滿10年以上，且年度考核均為合格以上，本人申明不再晉升高一級(jí)職務(wù)和不再競(jìng)聘高一等級(jí)崗位的，可簽訂至退休的合同。

（2）合同期滿時(shí)距法定退休年齡不滿3年，且年度考核均為合格以上，本人申明不再晉升高一級(jí)職務(wù)和不再競(jìng)聘高一等級(jí)崗位的，可簽訂至退休的合同。

3.加強(qiáng)聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各單位應(yīng)根據(jù)人員聘用制度的有關(guān)規(guī)定對(duì)聘任的專業(yè)技術(shù)人員工作情況進(jìn)行年度考核，必要時(shí)還可以增加聘期考核。專業(yè)技術(shù)人員一個(gè)聘期結(jié)束后，單位應(yīng)結(jié)合考核結(jié)果并依據(jù)本意見規(guī)定及時(shí)組織重新競(jìng)聘、續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗位。

六、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)推薦工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，市人力資源與社會(huì)保障局、市教育局共同成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)推薦工作指導(dǎo)委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，并對(duì)工作過程中有爭(zhēng)議的問題進(jìn)行裁決。專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)爭(zhēng)推薦工作指導(dǎo)委員會(huì)下設(shè)辦公室，具體負(fù)責(zé)有關(guān)政策的咨詢解釋等工作。

篇（2）

合理配置教育資源，促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展是教育公平的內(nèi)在要求。湖南省于2011年在長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城區(qū)開展了義務(wù)教育教師均衡配置試點(diǎn)改革，取得了明顯成效。在總結(jié)試點(diǎn)改革成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定了《湖南省縣域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校教師均衡配置指導(dǎo)意見》，今年在全省46個(gè)縣市區(qū)試點(diǎn)，明年全面鋪開。

在均衡配置試點(diǎn)工作中，湖南省將建立校長(zhǎng)、教師定期交流制度和工作任期制度。一是校長(zhǎng)實(shí)行任期制，每屆任期三至五年，任期屆滿經(jīng)考核稱職的可以連任，在同一學(xué)校同一職位連續(xù)任職不得超過兩屆。二是教師實(shí)行聘用（任）制，由學(xué)校聘用（任）教師，教師在同一學(xué)校任教達(dá)到一定年限后，除特殊情況外，必須進(jìn)行交流。三是實(shí)行骨干教師均衡配置。對(duì)縣級(jí)以上教育行政部門認(rèn)定的骨干教師實(shí)行“指標(biāo)到校、均衡配置、動(dòng)態(tài)管理”的辦法，引導(dǎo)骨干教師向農(nóng)村學(xué)校和薄弱學(xué)校合理流動(dòng)。統(tǒng)一學(xué)校崗位結(jié)構(gòu)比例，嚴(yán)格按照義務(wù)教育學(xué)校崗位設(shè)置管理的政策要求，使“城鎮(zhèn)學(xué)校之間、城鎮(zhèn)學(xué)校與農(nóng)村地區(qū)同類學(xué)校之間的教師高級(jí)、中級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例保持相對(duì)均衡，保證農(nóng)村地區(qū)學(xué)校不低于城鎮(zhèn)同類學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)現(xiàn)有教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例超出核定的崗位結(jié)構(gòu)比例的學(xué)校，其教師不得申報(bào)高一級(jí)職稱。四是建立新進(jìn)教師均衡配置機(jī)制。對(duì)所有新進(jìn)教師，按照轄區(qū)內(nèi)各學(xué)校教師的學(xué)科、學(xué)歷、年齡、性別等結(jié)構(gòu)進(jìn)行配置，重點(diǎn)向農(nóng)村學(xué)校和薄弱學(xué)校傾斜。五是強(qiáng)化城鎮(zhèn)教師支援農(nóng)村教育工作制度。實(shí)施城鎮(zhèn)學(xué)校教師農(nóng)村任（支）教服務(wù)期制度，引導(dǎo)教師到農(nóng)村學(xué)校、薄弱學(xué)校任教；規(guī)定城鎮(zhèn)中小學(xué)教師評(píng)聘中，高級(jí)教師職務(wù)應(yīng)有農(nóng)村學(xué)校服務(wù)經(jīng)歷，服務(wù)時(shí)間不少于1年；農(nóng)村學(xué)校教師評(píng)定為特級(jí)教師和高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，應(yīng)服務(wù)5～8年后方可流動(dòng)；在城鎮(zhèn)學(xué)校工作的特級(jí)教師和高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師應(yīng)定期到農(nóng)村學(xué)校服務(wù)。六是深化校際結(jié)對(duì)幫扶。由縣級(jí)教育行政部門統(tǒng)一組織規(guī)模較大學(xué)校和規(guī)模較小學(xué)校、辦學(xué)條件較好的學(xué)校和辦學(xué)條件相對(duì)較差的學(xué)校、城區(qū)學(xué)校和農(nóng)村學(xué)校結(jié)成“一對(duì)一”伙伴，開展全員性的師資幫扶交流，并對(duì)結(jié)對(duì)幫扶學(xué)校進(jìn)行“捆綁”考核評(píng)估。

（湖南省教育廳）

篇（3）

當(dāng)前我國(guó)高職院校教師職稱評(píng)審工作與普通高校大可相似，一方面職稱評(píng)定大大地調(diào)動(dòng)了廣大高職教師的工作熱情和積極性，但另一方面，在職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)等方面又出現(xiàn)了較多的問題。

一、高職院校職稱評(píng)審中的問題

高職院校教師職稱申報(bào)與其他高校申報(bào)大同小異，都是為了提升教師的地位和學(xué)術(shù)水平的，其申報(bào)條件通常包括思想政治、職業(yè)道德、教師資格、學(xué)歷及任職年限、外語(yǔ)水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件；評(píng)審條件則包括專業(yè)理論知識(shí)、科研業(yè)績(jī)等；職稱評(píng)定是一種對(duì)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的認(rèn)定，與教師的成長(zhǎng)以及高校的發(fā)展進(jìn)步有著密切的聯(lián)系，而實(shí)際操作中又存在一定的問題。

（1）普遍性問題

在職業(yè)院校中，職稱評(píng)定最大的問題在于“評(píng)”與“聘”不分，職稱評(píng)審功利化、行政化嚴(yán)重。我國(guó)高職院校教師的職稱評(píng)審將所有高職院校教師的職稱等級(jí)與工作待遇相關(guān)聯(lián)起來。這種做法通常能在極短時(shí)間內(nèi)收到實(shí)效，其收益和回報(bào)等也有著立竿見影的效果。但在高職院校教師的職稱等級(jí)提高后，卻又缺乏與之配套的考評(píng)措施的監(jiān)督機(jī)制，從而容易使教師職稱評(píng)定的思維和行為趨于功利化。比如在評(píng)職稱之前，被評(píng)定教師為了達(dá)成目標(biāo)，刻苦鉆研，但評(píng)定目標(biāo)達(dá)到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關(guān)的工作了，也不，更不搞學(xué)術(shù)，停留在原有的學(xué)術(shù)水平上沾沾自喜。這是及容易帶來學(xué)術(shù)腐敗，弄虛作假等嚴(yán)重后果的；在這一點(diǎn)上高職院校與其他高校區(qū)別不大，在教師職稱評(píng)聘權(quán)力和利益分配上，趨于行政化。從那些評(píng)定的條框中可見，在高職院校教師的職稱評(píng)定硬性要求中，除去對(duì)教師的德、能、勤等作出具體要求，更關(guān)鍵的是在于個(gè)人的業(yè)績(jī)，也就是說，主，職院校教師職稱評(píng)定趨于業(yè)績(jī)化。此外教學(xué)與科研所花費(fèi)的時(shí)間不平衡，容易使教師忽視了教學(xué)工作，一門心思評(píng)職稱。而一些教學(xué)能力強(qiáng)又具有感染力的老師，他們又經(jīng)常困于科研業(yè)績(jī)達(dá)不到評(píng)定的要求而不能參與或評(píng)不上高級(jí)職稱，致使高職院校教師職稱評(píng)定陷入惡性循環(huán)狀態(tài)。

（2）特殊性問題

由于高職院校教師的來源和教師職稱評(píng)定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱評(píng)定也必定會(huì)面臨一些特殊問題。對(duì)于副高以上職稱的申報(bào)和評(píng)審，高職院校與普通本科院校采用標(biāo)準(zhǔn)是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。而高職院校教師更應(yīng)該注重的是教學(xué)能力及其業(yè)績(jī)的提高，尤其是教師的技能水平的提高。畢竟高職的含義更多在于技術(shù)上的提高，而非僅僅是學(xué)術(shù)和職稱上的提高。例如，對(duì)于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動(dòng)手能力和示范操作、指導(dǎo)的能力，更加趨向于實(shí)踐。因此，與高校一個(gè)模式的評(píng)價(jià)機(jī)制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線上進(jìn)行評(píng)定肯定不利于高職院校師資隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)。甚至他們會(huì)不同程度地反抗和反對(duì)，或者直接放任自流。

二、高職院校職稱評(píng)審問題的原因

我國(guó)高職院校職稱評(píng)定工作對(duì)高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)作用重大。但高等職業(yè)教育的發(fā)展也使得高職院校的教師職稱評(píng)聘中存在的問題重重，其導(dǎo)致原因是多方面的，如職稱評(píng)審指標(biāo)體系與高職院校的特點(diǎn)不符，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度有名無實(shí)等。

（1）職稱評(píng)審指標(biāo)體系與高職院校的特點(diǎn)不符

凡是有關(guān)我國(guó)高校教師職稱評(píng)定的文件和政策中，對(duì)其科研成果的要求是占主導(dǎo)地位的，而教學(xué)則排在其次，這在一定程度上導(dǎo)致了重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象的產(chǎn)生。在職稱評(píng)審工作中，對(duì)于那些教學(xué)效果欠佳甚至是沒有太多教學(xué)效果的老師，他們通常會(huì)因其科研工作業(yè)績(jī)好或者比其他教學(xué)效果好的老師強(qiáng)而順利地評(píng)定職稱。而有些教學(xué)質(zhì)量高的老師，卻因?yàn)榭蒲袠I(yè)績(jī)不佳而無法晉級(jí)職稱，這兩者之間的弊端非常明顯。而評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中，教學(xué)能力至多僅作為其破格晉升的參考指標(biāo)。這種標(biāo)準(zhǔn)明顯是顯失公平的。

（2） 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制有名無實(shí)

評(píng)職稱的主要作用在于對(duì)教師兩方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，一是教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)；二是教師的任職資格。這兩者之間孰輕孰重，其實(shí)很難于衡量。而對(duì)教師的任職資格評(píng)審，對(duì)聘任職務(wù)起著及為重要的參考作用，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的設(shè)置反應(yīng)則是實(shí)際工作的需要，被評(píng)者要具備豐富的專業(yè)知識(shí)和良好的技術(shù)水平。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，專業(yè)技術(shù)工作崗位的設(shè)置要以實(shí)際需要為考量條件，并明確其職責(zé)和任職條件。否則容易讓人誤認(rèn)為評(píng)職稱就是評(píng)職務(wù)；高職院校在組織教師職稱評(píng)定的時(shí)候，經(jīng)常性地將評(píng)與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導(dǎo)致高職院校教師側(cè)重職稱評(píng)定，過度關(guān)注職稱是否得到提升。從而也將過度關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也就是其他同事的職稱評(píng)定情況。

（3） 專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘管理工作不到位

在高職院校教師職稱評(píng)定中，集中評(píng)審是高職院校職稱的評(píng)定最為主要和常采用的方法之下。即由申報(bào)者上交材料，然后由學(xué)科組專家或評(píng)委將所有上交的材料集中審閱，然后以無記名方式就合格與不合格等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行投票，當(dāng)場(chǎng)表決。通常情況下，如果學(xué)科組的成員放在一起評(píng)定者的專業(yè)一致，其評(píng)審就比較客觀公正，而各級(jí)評(píng)委會(huì)對(duì)晉升的人數(shù)有著硬性要求，也就所說的指標(biāo)標(biāo)注。但在地實(shí)際操作中，其評(píng)審對(duì)象專業(yè)不可能一樣，專業(yè)五花八門，而大部分評(píng)委專業(yè)方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導(dǎo)，導(dǎo)致了投票的盲目性產(chǎn)生，影響評(píng)審工作的嚴(yán)肅性、公正公平性和客觀性，從而也導(dǎo)致了評(píng)定工作的先進(jìn)行無法實(shí)現(xiàn)。

三、高職院校教師職稱評(píng)聘制度改革的對(duì)策

目前，教育理論界對(duì)高職院校教師職稱評(píng)聘制度改革進(jìn)行了較為深入的研究，并提出不同的觀點(diǎn)：一種是主張廢除職稱評(píng)定，實(shí)行崗位聘任制度，其強(qiáng)調(diào)的是按照需要設(shè)立崗位，然后進(jìn)行公開招聘，直接聘任。另一種不主張廢除職稱評(píng)定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競(jìng)聘這個(gè)崗位相關(guān)人員的條件，即要實(shí)行評(píng)與聘分開。本文認(rèn)為，不論如何進(jìn)行評(píng)定改革，高職院校的職稱評(píng)聘必須要有明確的導(dǎo)向，即要以有效地調(diào)動(dòng)教師的積極性為主導(dǎo)評(píng)定目標(biāo)，并要做到以下幾個(gè)方面。

（一）加強(qiáng)評(píng)定指標(biāo)體系建設(shè)

與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養(yǎng)學(xué)生并安置學(xué)生穩(wěn)定就業(yè)，為學(xué)生能學(xué)到一技之長(zhǎng)而努力，并為社會(huì)培養(yǎng)技術(shù)型和應(yīng)用型人力資源而作貢獻(xiàn)，因此培養(yǎng)和提高學(xué)生的實(shí)踐能力是其高職院校辦學(xué)的重點(diǎn)之重點(diǎn)。所以，職稱評(píng)定指標(biāo)體系就必須要與這一宗旨完全吻合；構(gòu)建符合高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的評(píng)定系統(tǒng)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注教師在教室里與教室外的能力，重點(diǎn)關(guān)注其實(shí)踐和動(dòng)手能力，包括教學(xué)能力和實(shí)踐兩方面能力，加強(qiáng)對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考核力度，提高職業(yè)技能水平，通過職稱評(píng)審，引導(dǎo)教師隊(duì)伍轉(zhuǎn)型，提高高職院校教師隊(duì)伍的教學(xué)和科研質(zhì)量，提高其培養(yǎng)技術(shù)性合格人才的能力，努力建設(shè)一支雙師型教師隊(duì)伍。

（二）完善聘任與聘管制度

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制對(duì)教職工有著重要的導(dǎo)向作用，主要表現(xiàn)在價(jià)值觀和行為導(dǎo)向上，這是促進(jìn)高職院校平穩(wěn)發(fā)展的主動(dòng)力。高職院校要根據(jù)行業(yè)性特點(diǎn)來建立規(guī)范的聘任與聘管制度，走正規(guī)職稱評(píng)審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實(shí)施規(guī)則；聘前堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)，杜絕“關(guān)系戶“，崗位設(shè)置要符合現(xiàn)實(shí)需求，更要求科學(xué)合理，量化考核指標(biāo)的制定要考慮全盤，包括德、能、勤、績(jī)等方面均需要考慮到位；聘中采取按崗、擇優(yōu)原則實(shí)施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應(yīng)自身發(fā)展需求，及時(shí)作出調(diào)整，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任工作的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制；聘后，應(yīng)該更加重視動(dòng)態(tài)管理工作，對(duì)在競(jìng)聘中取得上崗資格的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行簽訂聘約制度，并頒發(fā)聘書，同時(shí)建立單位和被聘人員之間的工作關(guān)系；在聘書頒發(fā)時(shí)要共同商定聘期，要絕對(duì)地廢除職務(wù)終身制；一切在崗人員均要實(shí)行崗位工資制，使崗位與工資待遇對(duì)接。

（三）建立職稱評(píng)聘監(jiān)督機(jī)制

眾所都知，在高職院校教師職稱評(píng)定中，其專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘與教職工的切身利益密切相關(guān)；因此其評(píng)聘必須堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)和德才兼?zhèn)湓瓌t，按原則辦事，同時(shí)為完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，要相應(yīng)地建立監(jiān)督檢查制度，也就是說要設(shè)立第三方監(jiān)督審查機(jī)構(gòu)。比方說，學(xué)校通過民主選舉的方式，成立職稱評(píng)聘監(jiān)督委員會(huì)，對(duì)廣大教師對(duì)職稱評(píng)審工作的認(rèn)可度滿意度進(jìn)行全面的了解，可以通過查看相關(guān)評(píng)定者的資料、下發(fā)調(diào)查問卷、調(diào)查個(gè)別談話等形式來獲得相關(guān)資訊，全面掌握職稱評(píng)審工作進(jìn)展情況。從高職院校的能夠從具體實(shí)際出發(fā)，科學(xué)合理地構(gòu)建教師職稱評(píng)聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國(guó)家和社會(huì)培養(yǎng)更多德才兼?zhèn)涞纳鐣?huì)人力資源，這是高等職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的有力保障。

總結(jié)

高職院校職稱評(píng)定的的特殊性決定了高職院教師職稱評(píng)定的難度，但這項(xiàng)工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱評(píng)定時(shí)，一定要通盤考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱評(píng)定能圓滿達(dá)到預(yù)定目標(biāo)和要求。（作者單位：湖南電氣職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

篇（4）

1、加大人才引進(jìn)力度，提供人才保障，確保學(xué)院各項(xiàng)工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)

人才，是學(xué)院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，學(xué)院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學(xué)院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強(qiáng)人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場(chǎng)招聘30次，xxx人才市場(chǎng)6次，中高級(jí)人才市場(chǎng)、大型招聘會(huì)7次，報(bào)紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時(shí)在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。

全年我們共引進(jìn)各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導(dǎo)員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學(xué)歷的xxx名，中級(jí)職稱xxx名，占總引進(jìn)人數(shù)的xxx%，教學(xué)人員、行政人員100%具有本科以上學(xué)歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進(jìn)，為學(xué)院發(fā)展注入了新鮮血液。

另外，我們?cè)谕馄附處煹钠赣蒙希⒅仄赣酶邔W(xué)歷、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊(duì)伍整體素質(zhì)也逐步提高。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)

在員工培訓(xùn)方面，我們堅(jiān)持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的原則，注重實(shí)際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。

在內(nèi)部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓(xùn)。今年6、7月份，我們配合學(xué)院董事會(huì)對(duì)學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓(xùn)，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對(duì)后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓(xùn)，并對(duì)部分崗位人員進(jìn)行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認(rèn)定崗前培訓(xùn)，xxx名教師參加了高校教師進(jìn)修班，部分專業(yè)骨干教師培訓(xùn)等。

3、建立考核機(jī)制，強(qiáng)化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用

一是加強(qiáng)學(xué)年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學(xué)年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強(qiáng)有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進(jìn)行考核，從內(nèi)容上強(qiáng)化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，力求考核更科學(xué)、公正。

二是加強(qiáng)新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進(jìn)上，我們遵循“嚴(yán)進(jìn)寬出”的原則，嚴(yán)把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時(shí)跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時(shí)反饋給相關(guān)部門和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。我們更側(cè)重于加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對(duì)新聘的幾名處室負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強(qiáng)對(duì)試用人員的考核，確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量，在今年下半年新引進(jìn)的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時(shí)搜集員工的工作績(jī)效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動(dòng)關(guān)系員工外，全部辦理了社會(huì)“五險(xiǎn)”。另外，我們及時(shí)做好員工福利的發(fā)放工作。

在教職工獎(jiǎng)勵(lì)方面，我們加大了獎(jiǎng)勵(lì)力度，延伸了獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，創(chuàng)新了獎(jiǎng)勵(lì)方式，建立起一種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。今年11月份，我們相繼出臺(tái)了《論文獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《員工培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法》等。

5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定工作，完善學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時(shí)，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報(bào)工作。

**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作，經(jīng)過個(gè)人申報(bào)，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評(píng)審委員會(huì)評(píng)審，今年共有xxx名教學(xué)人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評(píng)聘分開”的原則，我們又對(duì)我院xxx名中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用，同時(shí)頒發(fā)聘書。

6、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理，夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作

員工入職手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實(shí)、細(xì)致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動(dòng)合同xxx人，其中與學(xué)院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動(dòng)合同管理。同時(shí)，在非全日制用工、特殊勞動(dòng)關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場(chǎng)建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強(qiáng)員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。

七、努力完成上級(jí)相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學(xué)歷高等學(xué)校教育機(jī)構(gòu)20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)填報(bào)工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理

從整體來說，學(xué)院的人才層次低，具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴(yán)重缺乏，具有研究生學(xué)歷的專任教師（含輔導(dǎo)員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教研能力都嚴(yán)重不足。

2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進(jìn)上疲于應(yīng)付，人才儲(chǔ)備不足

在人才引進(jìn)上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時(shí)間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲(chǔ)備。今年下半年，由于學(xué)生人數(shù)的大幅度增加，對(duì)教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學(xué)正常運(yùn)行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。

3、培訓(xùn)工作開展不深入

今年我們?cè)趩T工培訓(xùn)方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實(shí)際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、基本素養(yǎng)方面的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時(shí)和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實(shí)

人事工作是一份非常精細(xì)的工作，每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴(yán)，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進(jìn)出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點(diǎn)

1、做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動(dòng)為主動(dòng)，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進(jìn)上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測(cè)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備工作。同時(shí)做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系

在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓(xùn)練、開展系列講座等多種形式，進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。

3、加強(qiáng)和各部門的溝通，建立溝通機(jī)制

建立和各部門之間的溝通機(jī)制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。

4、進(jìn)一步夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作

人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時(shí)都可能有坍塌的危險(xiǎn)。切實(shí)做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點(diǎn)體會(huì)

本人今年xxx月xxx日進(jìn)入學(xué)院董事會(huì)辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長(zhǎng)，在這半年多的時(shí)間內(nèi)，感觸很多

1、注重合作

部門整體績(jī)效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績(jī)效也取決于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績(jī)效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責(zé)，很少需要我督促她們?nèi)プ?，平時(shí)交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因?yàn)樗齻兊呐Γ綍r(shí)對(duì)我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時(shí)間去思考，的時(shí)間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導(dǎo)，互相促進(jìn)，互相提高，讓我這個(gè)從沒有高校人事管理經(jīng)驗(yàn)的“門外漢”逐步成長(zhǎng)起來。

2、注重思考

通常，我們都會(huì)有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績(jī)效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動(dòng)地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標(biāo)不治本。作為一個(gè)處室負(fù)責(zé)人，一個(gè)最基本的素質(zhì)就是要學(xué)會(huì)思考。

3、注重創(chuàng)新

篇（5）

人才，是學(xué)院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，學(xué)院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學(xué)院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強(qiáng)人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場(chǎng)招聘30次，xxx人才市場(chǎng)6次，中高級(jí)人才市場(chǎng)、大型招聘會(huì)7次，報(bào)紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時(shí)在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。

全年我們共引進(jìn)各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導(dǎo)員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學(xué)歷的xxx名，中級(jí)職稱xxx名，占總引進(jìn)人數(shù)的xxx%，教學(xué)人員、行政人員100%具有本科以上學(xué)歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進(jìn)，為學(xué)院發(fā)展注入了新鮮血液。

另外，我們?cè)谕馄附處煹钠赣蒙?，注重聘用高學(xué)歷、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊(duì)伍整體素質(zhì)也逐步提高。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)

在員工培訓(xùn)方面，我們堅(jiān)持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的原則，注重實(shí)際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。

在內(nèi)部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓(xùn)。今年6、7月份，我們配合學(xué)院董事會(huì)對(duì)學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓(xùn)，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對(duì)后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓(xùn)，并對(duì)部分崗位人員進(jìn)行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認(rèn)定崗前培訓(xùn)，xxx名教師參加了高校教師進(jìn)修班，部分專業(yè)骨干教師培訓(xùn)等。

3、建立考核機(jī)制，強(qiáng)化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用

一是加強(qiáng)學(xué)年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學(xué)年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強(qiáng)有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進(jìn)行考核，從內(nèi)容上強(qiáng)化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，力求考核更科學(xué)、公正。

二是加強(qiáng)新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進(jìn)上，我們遵循“嚴(yán)進(jìn)寬出”的原則，嚴(yán)把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時(shí)跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時(shí)反饋給相關(guān)部門和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。我們更側(cè)重于加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對(duì)新聘的幾名處室負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強(qiáng)對(duì)試用人員的考核，確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量，在今年下半年新引進(jìn)的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時(shí)搜集員工的工作績(jī)效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動(dòng)關(guān)系員工外，全部辦理了社會(huì)“五險(xiǎn)”。另外，我們及時(shí)做好員工福利的發(fā)放工作。

在教職工獎(jiǎng)勵(lì)方面，我們加大了獎(jiǎng)勵(lì)力度，延伸了獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，創(chuàng)新了獎(jiǎng)勵(lì)方式，建立起一種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。今年11月份，我們相繼出臺(tái)了《論文獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《員工培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法》等。

5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定工作，完善學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時(shí)，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報(bào)工作。

**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作，經(jīng)過個(gè)人申報(bào)，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評(píng)審委員會(huì)評(píng)審，今年共有xxx名教學(xué)人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評(píng)聘分開”的原則，我們又對(duì)我院xxx名中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用，同時(shí)頒發(fā)聘書。

6、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理，夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作

員工入職手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實(shí)、細(xì)致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動(dòng)合同xxx人，其中與學(xué)院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動(dòng)合同管理。同時(shí)，在非全日制用工、特殊勞動(dòng)關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場(chǎng)建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強(qiáng)員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。

七、努力完成上級(jí)相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學(xué)歷高等學(xué)校教育機(jī)構(gòu)20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)填報(bào)工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理

從整體來說，學(xué)院的人才層次低，具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴(yán)重缺乏，具有研究生學(xué)歷的專任教師（含輔導(dǎo)員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教研能力都嚴(yán)重不足。

2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進(jìn)上疲于應(yīng)付，人才儲(chǔ)備不足

在人才引進(jìn)上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時(shí)間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲(chǔ)備。今年下半年，由于學(xué)生人數(shù)的大幅度增加，對(duì)教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學(xué)正常運(yùn)行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。

3、培訓(xùn)工作開展不深入

今年我們?cè)趩T工培訓(xùn)方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實(shí)際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、基本素養(yǎng)方面的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時(shí)和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實(shí)

人事工作是一份非常精細(xì)的工作，每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴(yán)，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進(jìn)出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點(diǎn)

1、做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動(dòng)為主動(dòng)，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進(jìn)上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測(cè)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備工作。同時(shí)做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系

在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓(xùn)練、開展系列講座等多種形式，進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。

3、加強(qiáng)和各部門的溝通，建立溝通機(jī)制

建立和各部門之間的溝通機(jī)制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。

4、進(jìn)一步夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作

人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時(shí)都可能有坍塌的危險(xiǎn)。切實(shí)做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點(diǎn)體會(huì)

本人今年xxx月xxx日進(jìn)入學(xué)院董事會(huì)辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長(zhǎng)，在這半年多的時(shí)間內(nèi)，感觸很多

1、注重合作

部門整體績(jī)效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績(jī)效也取決于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績(jī)效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責(zé)，很少需要我督促她們?nèi)プ?，平時(shí)交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因?yàn)樗齻兊呐?，平時(shí)對(duì)我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時(shí)間去思考，的時(shí)間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導(dǎo)，互相促進(jìn)，互相提高，讓我這個(gè)從沒有高校人事管理經(jīng)驗(yàn)的“門外漢”逐步成長(zhǎng)起來。

2、注重思考

通常，我們都會(huì)有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績(jī)效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動(dòng)地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標(biāo)不治本。作為一個(gè)處室負(fù)責(zé)人，一個(gè)最基本的素質(zhì)就是要學(xué)會(huì)思考。

3、注重創(chuàng)新

篇（6）

高職教育離不開教師實(shí)踐知識(shí)的支撐，高職院校教師只有實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)與實(shí)踐知識(shí)的有機(jī)整合與雙向轉(zhuǎn)化，即具備“雙師”素質(zhì)，才能勝任教學(xué)工作。借鑒中等職業(yè)學(xué)校教師到企業(yè)實(shí)踐的方法促進(jìn)高職院校教師參加實(shí)踐活動(dòng)，是培養(yǎng)、提高“雙師”素質(zhì)的有效途徑。高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)是確立高等職業(yè)教育教師的素質(zhì)特征的決定因素。根據(jù)教育部教高司[1999]42文的表述，高等職業(yè)教育是培養(yǎng)“適應(yīng)生產(chǎn)、服務(wù)、管理第一線需要的德智體全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性人才，學(xué)生應(yīng)在具有必備的基礎(chǔ)理論和專門知識(shí)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)掌握從事專業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H工作的基本能力和基本技能。并養(yǎng)成良好的職業(yè)道德。

一、高職院校教師的素質(zhì)要求

高職院校教師的知識(shí)、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，應(yīng)區(qū)別于其他教育類型的師資并適應(yīng)高職教育培養(yǎng)職業(yè)型、技術(shù)型、技能型人才的需要。這種認(rèn)識(shí)，早已成為政府、社會(huì)和高職院校的共識(shí)。1990年，針對(duì)高職院校教師培養(yǎng)、選拔和評(píng)價(jià)中存在的重理論輕實(shí)踐、重知識(shí)輕技能的傾向，職教界提出了“雙師”素質(zhì)教師的概念。

“雙師”素質(zhì)的概念“雙師”素質(zhì)，也被稱為“雙師型”、“雙證型”?！半p師型”教師是指既能講授理論課程，又能勝任實(shí)習(xí)指導(dǎo)的教師；“雙證型”教師是指同時(shí)具備教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)與實(shí)際工作專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩種任職資格證書的教師。但這兩種提法，不論哪種都不是十分妥當(dāng)。高職院校教師沒有必要都成為“雙師型”，也沒有必要都成為“雙證型”。因此，“雙師”素質(zhì)的提法得到了普遍的認(rèn)同。“雙師”素質(zhì)教師的內(nèi)涵、特征和培養(yǎng)問題一直受到職教界的關(guān)注，幾度引起熱議。一般認(rèn)為，高職院校教師的“雙師”素質(zhì)是與普通高等教育和中等職業(yè)教育的教師比較而言的，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）高職院校教師所掌握的知識(shí)面應(yīng)更為寬廣，除了本專業(yè)所必需的理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)以外，還應(yīng)該包括與職業(yè)及崗位相關(guān)的人文、經(jīng)濟(jì)與科學(xué)知識(shí)。（2）高職院校教師的能力應(yīng)更為過硬，除了教育教學(xué)能力和科技開發(fā)能力以外，還應(yīng)該包括尖端技術(shù)和高新項(xiàng)目的實(shí)際操作能力。（3）作為一名高職院校教師，還必須具有較強(qiáng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念與行業(yè)的職業(yè)道德修養(yǎng)。對(duì)于教師在以上三個(gè)方面達(dá)到何種程度才能定性為具備“雙師”素質(zhì)，則各有所見，眾說紛紜。

“雙師”素質(zhì)的界定教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估方案（試行）》作為規(guī)范性文件，界定了“雙師”素質(zhì)教師的認(rèn)定條件，其權(quán)威性不言而喻。但是，這個(gè)認(rèn)定條件也存在不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡胤剑海?）以講師作為“雙師”素質(zhì)的必備條件，在內(nèi)涵上與認(rèn)定條件重疊。因?yàn)楦呗氃盒５慕處煈?yīng)該具備認(rèn)定條件的一些基本素質(zhì)才能夠評(píng)聘為講師。（2）以列舉方式描述的職業(yè)資格證書、科技研究成果、企業(yè)工作經(jīng)歷和校內(nèi)實(shí)踐活動(dòng)等四個(gè)認(rèn)定條件，明顯地指向工科教師，難以涵蓋高職教育的所有學(xué)科門類。筆者認(rèn)為，“雙師”素質(zhì)的必備條件應(yīng)該指擔(dān)任本專業(yè)教學(xué)工作的理論水平，是高職教育教師資格的準(zhǔn)入條件，所以，不宜看職稱而應(yīng)當(dāng)看學(xué)歷或?qū)W位。認(rèn)定條件是指勝任本專業(yè)教學(xué)工作的實(shí)際能力，體現(xiàn)為從事本專業(yè)實(shí)際工作的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能與資格，其培養(yǎng)任務(wù)是普通高等教育不能承擔(dān)的，只有在教師入職后由學(xué)校、企業(yè)和社會(huì)共同完成。

“雙師”素質(zhì)的要求教師普遍具有“雙師”素質(zhì)是高職教育的師資特色，也是提高人才培養(yǎng)水平的根本保障。教育部于2004年制定的《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估方案（試行）》要求合格院校專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師中“雙師”素質(zhì)教師的比例達(dá)到50%以上，優(yōu)秀院校達(dá)到70%以上，已經(jīng)初現(xiàn)了將“雙師”素質(zhì)作為高職院校教師必備任職條件的端倪。然而，目前高職院校教師的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)與技能距離目標(biāo)要求還存在很大的差距。北京高職教育教學(xué)質(zhì)量檢查組對(duì)14所高職院校的調(diào)查統(tǒng)計(jì)資料表明：只有25.75%的教師獲得了職業(yè)資格證書，只有23.9%的教師曾經(jīng)下廠實(shí)踐鍛煉。據(jù)遼寧省的統(tǒng)計(jì)，大學(xué)畢業(yè)直接擔(dān)任專業(yè)基礎(chǔ)課或?qū)I(yè)課教學(xué)的教師占86.5%，而從企業(yè)調(diào)入的教師僅占7.4%。①經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)如此，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的差距則更加明顯。因此，在現(xiàn)階段，高職院校加速教師實(shí)踐能力的培養(yǎng)，建設(shè)一支具備“雙師”素質(zhì)的教師隊(duì)伍顯得比提高學(xué)歷與職稱更為緊迫。

二、“雙師”素質(zhì)要求的理論分析

對(duì)高職院校教師的“雙師”素質(zhì)要求，除了從高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)、途徑和方法等方面考慮以外，還應(yīng)從教師知識(shí)理論、教師專業(yè)化理論和職業(yè)教育學(xué)理論三個(gè)方面加以分析。

高職教育離不開教師實(shí)踐知識(shí)的支撐，高職院校教師只有實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)與實(shí)踐知識(shí)的有機(jī)整合與雙向轉(zhuǎn)化，即具備“雙師”素質(zhì)，才能勝任教學(xué)工作。借鑒中等職業(yè)學(xué)校教師到企業(yè)實(shí)踐的方法促進(jìn)高職院校教師參加實(shí)踐活動(dòng)，是培養(yǎng)、提高“雙師”素質(zhì)的有效途徑。鑒于高職院校教師的實(shí)踐場(chǎng)所不能僅僅局限于企業(yè)，而且必須緊扣學(xué)科專業(yè)，因此，稱之為專業(yè)實(shí)踐較為妥當(dāng)。對(duì)于高職院校教師開展專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，教育行政主管部門與高職院校在制度建設(shè)和實(shí)踐方式上應(yīng)該有比中職學(xué)校教師更高層次的設(shè)計(jì)。總結(jié)近年來高職院校的經(jīng)驗(yàn)，教師的專業(yè)實(shí)踐主要有以下幾種形式。

開展社會(huì)實(shí)踐社會(huì)實(shí)踐的價(jià)值在于促進(jìn)參與者的認(rèn)知發(fā)展、技能形成與情感體驗(yàn)，高職院校教師開展社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)也是專業(yè)實(shí)踐的一種形式。社會(huì)實(shí)踐的內(nèi)容和方法很多，只要緊密聯(lián)系專業(yè)和課程開展活動(dòng)，形式上可以不拘一格。例如，開展社會(huì)調(diào)查活動(dòng)，既可以及時(shí)了解新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用，也可以追蹤科技動(dòng)態(tài)，收集教學(xué)案例。開展科技下鄉(xiāng)、下廠活動(dòng)，可以用各種形式服務(wù)社會(huì)，甚至還可以憑借自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，有償承擔(dān)一些諸如設(shè)備安裝、調(diào)試、大修以及市場(chǎng)調(diào)查、產(chǎn)品銷售等項(xiàng)目，使教師在實(shí)踐中培育自己的專業(yè)情感，鍛煉自己的動(dòng)手能力。

此外，參加技術(shù)、技能培訓(xùn)與職業(yè)資格考試，參與學(xué)校建設(shè)與實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)工作等，也是對(duì)以上培養(yǎng)形式的有益補(bǔ)充。總之，高職院校應(yīng)充分利用校內(nèi)外各種資源、各種渠道，因地制宜、因時(shí)制宜，組織教師的專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，形成教學(xué)與實(shí)踐相互交替、知識(shí)與技能相互促進(jìn)的教師專業(yè)化發(fā)展機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

一、現(xiàn)有職稱評(píng)聘模式

職稱評(píng)聘包含兩組不同的概念，評(píng)指的是教師專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平。但在現(xiàn)行體系下，職稱更多偏重理論研究的學(xué)術(shù)水平，較少的關(guān)注教師的專業(yè)技術(shù)水平和行業(yè)從業(yè)資格水平，這是現(xiàn)有職稱體系下需待解決的一個(gè)問題。聘指的是用人單位根據(jù)崗位需求和任職資格對(duì)符合條件的教師進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用的工作。但現(xiàn)行職稱體系下，評(píng)上職稱就一定有聘，正所謂職稱在手，房子車子全都有，職務(wù)考核形同虛設(shè)，后期的人才流動(dòng)及考核激勵(lì)措施乏力。理解評(píng)和聘這一對(duì)概念還需要進(jìn)一步理清職稱和職務(wù)的區(qū)別于聯(lián)系。職稱是以人為中心而設(shè)置的，在現(xiàn)有的職稱結(jié)構(gòu)下職稱可以隨人走，一經(jīng)評(píng)定，終身享有。而職務(wù)只有被聘任才能享用，有明確的崗位，并有任期限制。當(dāng)然職稱是專業(yè)技術(shù)職務(wù)的前提條件，只有具備一定職稱的人才能擔(dān)任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。一般而言職稱評(píng)審模式可總結(jié)為兩大類，即評(píng)聘合一模式與評(píng)聘分開的直接聘任模式。評(píng)聘合一模式在我國(guó)最為常見，其評(píng)審程序一般是用人單位將符合條件的教師情況及資質(zhì)推薦到第三方的評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)水平的鑒定，評(píng)審委員會(huì)根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)比如任職年限、資歷、學(xué)歷、科研情況進(jìn)行綜合評(píng)定，一旦評(píng)審?fù)ㄟ^，用人單位就會(huì)根據(jù)教師研究方向和專業(yè)進(jìn)行職務(wù)聘用，從而享有相應(yīng)的待遇和權(quán)利。評(píng)聘分開的直接聘任模強(qiáng)調(diào)以聘代評(píng)，弱化第三方的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審，高?？梢愿鶕?jù)特殊專業(yè)建設(shè)需要獨(dú)立評(píng)聘，真正實(shí)現(xiàn)不拘一格降人才，這一點(diǎn)對(duì)職業(yè)教育的意義非同一般，文章稍后會(huì)有詳細(xì)分析。

二、評(píng)聘合一模式的局限性———以昆明楊林職教園區(qū)為例

昆明楊林職教園區(qū)成立于2007年，位于因楊林肥酒而馳名中外的滇東古鎮(zhèn)———楊林鎮(zhèn)，園區(qū)以“立足昆明，服務(wù)全國(guó)，輻射東南亞、南亞”的全國(guó)一流職教基地的目標(biāo)，堅(jiān)持以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，秉持職業(yè)教育與工業(yè)化、城市化、市場(chǎng)化、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化結(jié)合的發(fā)展理念。職教園區(qū)總用地約為14.16平方公里，總?cè)丝谌萘恳?guī)劃為126700人，目前入駐職業(yè)院校九所及駕校培訓(xùn)一所，在校生達(dá)到6.5萬人左右。

（一）調(diào)查問卷的解釋及說明

文章抽樣調(diào)查的對(duì)象主要是職教園區(qū)九所院校的教學(xué)管理人員、人事處負(fù)責(zé)職稱評(píng)審工作的在崗人員及廣大教師。通過各院校的工會(huì)、學(xué)生會(huì)共計(jì)發(fā)出調(diào)查報(bào)告470份，收回有效調(diào)查問卷383份，回收有效率達(dá)到81.5%。問卷主要圍繞對(duì)現(xiàn)行職稱評(píng)審制度的滿意度、現(xiàn)有評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)、取消第三方評(píng)審委員會(huì)，采用直接聘任制職稱改革的可行性，應(yīng)用型職業(yè)教育教師隊(duì)伍職稱評(píng)審核心要素、改進(jìn)措施五個(gè)環(huán)節(jié)展開。調(diào)查采用前期的問卷及后期的訪談相結(jié)合。問卷以封閉式的選擇題為主，改進(jìn)的措施采用開放性問題。職教園區(qū)九所高校均為民辦獨(dú)立院校，各院校教師普遍存在女教師比例高于男教師，25-40歲年輕教師占50%以上的比重，副高以上教師非常少，教師隊(duì)伍的學(xué)歷主要集中在本碩層次，近幾年博士畢業(yè)生有明顯上升，?？茖W(xué)歷的教師比例不斷下降，因此本次抽樣調(diào)查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)基本符合整體數(shù)據(jù)特征。

（二）調(diào)查問卷結(jié)果分析

1.現(xiàn)有評(píng)審滿意度方面。

在接受調(diào)查的383份調(diào)查問卷中關(guān)于“你是否滿意現(xiàn)行的職稱評(píng)審方式”選項(xiàng)，56.7%的人選擇不滿意，尤其是在45歲以上的從企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)入職業(yè)教育行業(yè)的教師高達(dá)91.6%選擇不滿意，其中科研能力較強(qiáng)的博碩研究生滿意的比例相對(duì)較高，但也只達(dá)到32.6%。還有一部分年輕教師表示不清楚現(xiàn)行相關(guān)評(píng)審制度。值得一提的是，已經(jīng)評(píng)上副高以上職稱的教師對(duì)現(xiàn)行評(píng)審制度滿意度也不高，問題主要集中在評(píng)審花費(fèi)大、耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)，評(píng)審形式主義。

2.對(duì)現(xiàn)有職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方面。

41.5%的人認(rèn)為現(xiàn)行評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)模糊，尤其是關(guān)于業(yè)績(jī)、愛崗敬業(yè)、技術(shù)水平等方面很難量化，從而為弄虛作假大行人情評(píng)審提供可趁之機(jī)。高達(dá)49.4%的人認(rèn)為傳統(tǒng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)重學(xué)術(shù)科研、重學(xué)歷、重資歷，輕教學(xué)質(zhì)量、輕人才培養(yǎng)、輕工作業(yè)績(jī)的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)無法反映技能型人才的內(nèi)在特征，其中評(píng)審唯論文論的硬性標(biāo)準(zhǔn)受到參與者的最多指責(zé)。只有9.1%的認(rèn)為目前評(píng)審制度雖有缺陷但卻是目前唯一可執(zhí)行的評(píng)審制度。

3.取消第三方評(píng)審委員會(huì)，采用直接聘任制職稱改革的可行性方面。

63.3%的認(rèn)為可行且必要，認(rèn)為此舉可以大量吸引行業(yè)精英參與到職業(yè)教育中來，同時(shí)有利于激勵(lì)人才，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。15.5%的人認(rèn)為這樣做不可行，主要擔(dān)心下放評(píng)審權(quán)后，會(huì)出現(xiàn)大量的人情評(píng)審、暗箱操作，直接導(dǎo)致職稱評(píng)審機(jī)會(huì)的不平等，同時(shí)擔(dān)心這樣評(píng)審的職稱不能得到社會(huì)的認(rèn)可，從而影響職稱的評(píng)審價(jià)值。21.2%的人認(rèn)為應(yīng)該采用第三方及用人單位的評(píng)審結(jié)合，但應(yīng)弱化第三方關(guān)于學(xué)術(shù)評(píng)審權(quán)重，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)技能及行業(yè)從業(yè)資格的評(píng)審，這樣既保證了職稱評(píng)審的公平性，同時(shí)有效避免用人單位的人情評(píng)審。

4.職業(yè)教育教師職稱評(píng)審核心要素方面。

職業(yè)教育教師職稱評(píng)審核心要素方面主要圍繞專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)、社會(huì)實(shí)踐、學(xué)術(shù)科研、師風(fēng)師德六個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。由于數(shù)據(jù)量過大，時(shí)間有限，在統(tǒng)計(jì)時(shí)抽樣150份進(jìn)行了抽樣統(tǒng)計(jì)，具體統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表2所示。結(jié)果顯示，在核心要素評(píng)價(jià)體系中，受關(guān)注度最高的是人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)及社會(huì)實(shí)踐。在人才培養(yǎng)方面，許多參與調(diào)查的教師在后期的訪談過程中指出，任課教師至少達(dá)到16課時(shí)/周以上，每學(xué)期至少完成5個(gè)班級(jí)共計(jì)250名學(xué)生以上的授課任務(wù)的硬性指標(biāo)方可參與職稱申報(bào)，從而改變傳統(tǒng)評(píng)價(jià)體系下“教授不教、講師不講”一心做科研的本末倒置的局面。專業(yè)建設(shè)成果方面建議引入第三方評(píng)價(jià)：如就業(yè)統(tǒng)計(jì)、創(chuàng)業(yè)典型、畢業(yè)生平均薪資、專業(yè)的品牌影響以及專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。在社會(huì)實(shí)踐方面，部分教師指出可以從兩個(gè)方面考量：首先，職業(yè)教育的教師必須有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)兩年以上，或者在校任課期間必須企業(yè)回爐四次，獲得回爐企業(yè)的認(rèn)可，并建立資質(zhì)檔案。其次，學(xué)校和教育部門應(yīng)當(dāng)給予教師進(jìn)行實(shí)踐的平臺(tái)，通過教師到企業(yè)掛職、頂崗鍛煉、合作開發(fā)或帶學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)等形式、參與產(chǎn)學(xué)研活動(dòng)，與企業(yè)進(jìn)行橫向項(xiàng)目或產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)等，系統(tǒng)掌握業(yè)務(wù)技術(shù)流程，強(qiáng)化實(shí)踐技能，提高實(shí)踐能力。

5.其他改進(jìn)措施方面。

關(guān)于其他建議措施方面，有些教師觀點(diǎn)鮮明的指出，應(yīng)健全評(píng)審組織，完善監(jiān)督機(jī)制，加大職稱工作的投入力度突出教學(xué)中心地位，堅(jiān)持把教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)審的先決條件。焦點(diǎn)主要集中在職業(yè)教育的職稱評(píng)審權(quán)的下放。部分教師認(rèn)為教育主管部門應(yīng)根院職業(yè)院校辦學(xué)定位、專業(yè)特色及人才培養(yǎng)目標(biāo)的不同制定靈活的職稱評(píng)聘政策，同時(shí)各院校應(yīng)根據(jù)重點(diǎn)專業(yè)建設(shè)需要、學(xué)科特點(diǎn)提出不同的教學(xué)和科研方面的要求，制定切合實(shí)際的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。例如現(xiàn)有評(píng)審制度“唯論文化”，對(duì)科研項(xiàng)目、論文都有硬性要求，僅憑論文數(shù)量與刊物檔次來判斷科研水平，但論文不能反映科研真正實(shí)力，往往出現(xiàn)論文垃圾、學(xué)術(shù)泡沫。職稱評(píng)審不能真實(shí)體現(xiàn)教師的教學(xué)工作及教學(xué)成果，不利于形成應(yīng)用型大學(xué)以學(xué)生教學(xué)為核心的氛圍。同時(shí)職業(yè)教育需要建立合理的校企人才流動(dòng)機(jī)制，來自企業(yè)的教師雖有豐富的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但學(xué)術(shù)科研工作相對(duì)薄弱；在教師資質(zhì)審查方面，有著嚴(yán)格的履職年限，如果按講師履職5年可評(píng)副高，副教授履職5年可評(píng)教授的要求，則企業(yè)引進(jìn)的雙師型教師大多50歲左右，如果按這一進(jìn)度，恐怕到退休年齡也難以獲評(píng)副高以上職稱，直接影響到應(yīng)用型大學(xué)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

三、職業(yè)教育對(duì)直接聘任制職稱評(píng)聘模式的訴求

職業(yè)教育與傳統(tǒng)教育的最大不同在于職業(yè)教育具有很強(qiáng)的市場(chǎng)敏感性，無論專業(yè)設(shè)置、學(xué)科建設(shè)還是技能培養(yǎng)必須做到與市場(chǎng)高度的融合，而這一點(diǎn)正是決定職業(yè)教育職稱評(píng)審需要高度靈活性的原因。在現(xiàn)行職稱評(píng)審制度下，很多人對(duì)職稱評(píng)審的觀點(diǎn)還停留在職稱即福利，職稱就是金飯碗，因此才形成為了“為了職稱搏一搏，搏到職稱停一?！钡木置?，這一點(diǎn)在職業(yè)教育領(lǐng)域更為明顯。仍以昆明楊林職教園區(qū)為例，隨著政府大力支持職業(yè)教育的發(fā)展，職教園區(qū)的發(fā)展非常迅速。以職教園區(qū)A學(xué)院為例，2011年建校之初，全校師生不過1100人，四年時(shí)間不到，全校師生發(fā)展到16000人，招生火爆的同時(shí)，師資力量一直供不應(yīng)求，連一線熱門專業(yè)的碩士研究生都很難找到，更不用說副高以上的雙師型教師團(tuán)隊(duì)了。為了應(yīng)付教學(xué)評(píng)估，只要是副高職稱，無論專業(yè)如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多諸如文學(xué)、歷史、考古專業(yè)的副教授。這一局面也直接導(dǎo)致評(píng)上副高以上的教師一旦擁有副高職稱就大肆在各大院校掛名賺錢，根本無需考慮后期的業(yè)務(wù)考核。職稱評(píng)聘的只能上不能下的被動(dòng)局面也導(dǎo)致眾多教師在選擇研究方向時(shí)選擇容易突破且研究成熟的傳統(tǒng)專業(yè)，市場(chǎng)緊缺的前沿?zé)衢T專業(yè)很少有人去申報(bào)。這一點(diǎn)也不難理解，只要是副高就可以獲得聘用，為何還要花空心思的去鉆研熱門及市場(chǎng)緊缺專業(yè)呢？究其根本，還是因?yàn)楝F(xiàn)行體系下，僵化且要求嚴(yán)格的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，比如嚴(yán)格的年限限制、核心論文限制、課題限制、學(xué)歷限制以及嚴(yán)格的評(píng)審?fù)ㄟ^率，造成市場(chǎng)上副高以上職稱教師僧多粥少。解決這一被動(dòng)局面的最好辦法就是擴(kuò)大副高以上職稱的市場(chǎng)供給，從而改變用人單位尤其是職業(yè)院校一味討好副高職稱教師的被動(dòng)局面，同時(shí)對(duì)副高職稱教師隊(duì)伍形成壓力，鼓勵(lì)副高以上教師進(jìn)行跨專業(yè)研究，果斷解聘市場(chǎng)即將淘汰的專業(yè)副高，形成能上能下的局面。因此職業(yè)教育職稱評(píng)聘模式不僅在評(píng)審方面要進(jìn)行改變，在聘用上也需要進(jìn)行改革，這樣直接聘用制的實(shí)施就顯得尤為重要了，和傳統(tǒng)模式相比直接聘任模式具有以下特點(diǎn)：第一，是否聘任是由用人單位根據(jù)本單位工作實(shí)際需要決定，不需要經(jīng)過有關(guān)主管部門的認(rèn)可。第二，通過聘后考核管理，廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)際存在的終身制消除能上不能下的用人弊端。第三，對(duì)照崗位職責(zé)進(jìn)行嚴(yán)格考核，根據(jù)考核結(jié)果及工作需要決定是否續(xù)聘或解聘，當(dāng)崗位空缺時(shí)，可面向社會(huì)公開招聘。美國(guó)的非升即走做法非常具有啟發(fā)性。美國(guó)高?？梢愿鶕?jù)專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行院校獨(dú)立評(píng)審，不需進(jìn)行第三方的學(xué)術(shù)水平測(cè)定，有些緊缺專業(yè)可以破格評(píng)審。在聘用上采用非升即走的做法，教師在受聘期間或聘期結(jié)束時(shí)未晉升就必須離開，短期合同制教師不合格則被辭退，而一旦離開工作崗位，職稱和職務(wù)自行失效。表面看起來職稱評(píng)審過于兒戲，但卻可以極大的提高院校在培養(yǎng)重點(diǎn)專業(yè)時(shí)的主動(dòng)權(quán)，從而激勵(lì)教師進(jìn)行熱門專業(yè)和市場(chǎng)緊缺專業(yè)的研究和申報(bào)。

四、幾個(gè)需要持續(xù)關(guān)注的難題

首先，如何保證下放后的評(píng)審機(jī)制的公平性。高校獨(dú)立評(píng)聘模式強(qiáng)調(diào)評(píng)審權(quán)的下放，這就直接帶來一個(gè)問題，沒有相對(duì)公平的第三方的評(píng)價(jià)，如何形成有效監(jiān)督機(jī)制，從而避免在評(píng)審過程中的人情評(píng)審及暗箱操作。其次，新的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)從重科研、重資歷、重學(xué)歷向教學(xué)、人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、社會(huì)實(shí)踐方面轉(zhuǎn)移時(shí)，如何建立明確可量化的二級(jí)支撐評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而避免從一個(gè)誤區(qū)走向另一個(gè)誤區(qū)。再次，社會(huì)的認(rèn)可度問題。現(xiàn)行職稱評(píng)審之所以受到教師的重視，很重要的原因就是社會(huì)普遍認(rèn)可職稱。如果采用直接評(píng)聘制，各院校評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致職稱評(píng)審的公信度及價(jià)值下降怎么辦。最后，國(guó)家相應(yīng)的配套政策比較滯后，缺乏必要的外部體制保障機(jī)制，會(huì)不會(huì)形成諸如民辦職稱和公辦職稱相排斥的二元體制，民辦公辦教師職稱相同但待遇不同的局面。

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篇（8）

一是適應(yīng)需求，要對(duì)接技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)方式變革以及社會(huì)公共服務(wù)的需求，同步規(guī)劃職業(yè)教育與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整院校布局和專業(yè)結(jié)構(gòu)。二是服務(wù)區(qū)域，要支持學(xué)校集中力量辦好區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的特色優(yōu)勢(shì)專業(yè)（群），深入推進(jìn)地市級(jí)綜合改革試點(diǎn)，探索東中西部合作機(jī)制，為京津冀一體化、長(zhǎng)江經(jīng)濟(jì)帶等發(fā)展作貢獻(xiàn)。三是重在創(chuàng)新，要將培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維融入教育教學(xué)全過程，促進(jìn)專業(yè)教育與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育有機(jī)融合。四是面向世界，要主動(dòng)發(fā)掘“走出去”企業(yè)需求，培養(yǎng)具有國(guó)際視野、通曉國(guó)際規(guī)則的技術(shù)技能人才和中國(guó)企業(yè)海外生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的本土人才，在境外開展職業(yè)教育。五是辦出特色，各地要支持建設(shè)一批辦學(xué)定位準(zhǔn)確、專業(yè)特色鮮明、社會(huì)服務(wù)能力強(qiáng)、綜合辦學(xué)水平領(lǐng)先、與地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要契合度高、行業(yè)優(yōu)勢(shì)突出的優(yōu)質(zhì)高職院校，爭(zhēng)創(chuàng)國(guó)際先進(jìn)水平。

聚焦內(nèi)涵建設(shè)

一是堅(jiān)持立德樹人，要將人文素養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)教育納入人才培養(yǎng)方案，內(nèi)化于心、外化于行，促進(jìn)職業(yè)技能培養(yǎng)與職業(yè)精神養(yǎng)成相融合。二是推進(jìn)專業(yè)、課程和教材改革，要加快修訂專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)推進(jìn)“五個(gè)對(duì)接”。三是加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，健全專任教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度，加強(qiáng)以專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才為主的兼職教師隊(duì)伍建設(shè)，完善高職教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘辦法。四是加快推進(jìn)信息化，加快落實(shí)職業(yè)院校數(shù)字校園建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)職業(yè)教育管理信息化，以信息技術(shù)改造傳統(tǒng)教學(xué)，切實(shí)加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)資源建設(shè)。

校企深度合作

一是組建職教集團(tuán)，要鼓勵(lì)中央企業(yè)和行業(yè)龍頭企業(yè)、行業(yè)部門等牽頭組建職教集團(tuán)，開展多元投入主體依法共建改革試點(diǎn)；支持有特色的高職院校以輸出品牌、資源和管理的方式成立連鎖型職教集團(tuán)。二是加強(qiáng)技術(shù)技能積累，要支持高職院校與企業(yè)深度合作，加強(qiáng)應(yīng)用技術(shù)的研發(fā)能力，提高技術(shù)服務(wù)的附加值；加強(qiáng)民族文化、民間技藝的傳承發(fā)展和人才培養(yǎng)，努力發(fā)展成為國(guó)家技術(shù)技能積累與創(chuàng)新的資源集聚地。三是開展職工培訓(xùn)，要探索創(chuàng)新校企合作辦學(xué)、合作育人、合作發(fā)展的協(xié)調(diào)機(jī)制，為職工繼續(xù)教育和職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展提供更多機(jī)會(huì)。四是服務(wù)社區(qū)，要發(fā)揮高職院校資源優(yōu)勢(shì)，向社區(qū)開放服務(wù)，服務(wù)全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，推進(jìn)學(xué)習(xí)型社會(huì)建設(shè)。

篇（9）

摘要：職業(yè)教育的學(xué)科自覺要求職業(yè)教育教師加強(qiáng)專業(yè)發(fā)展的自主能力。高職教師是職業(yè)教育教學(xué)與科研一線的生力軍，其專業(yè)發(fā)展更應(yīng)以學(xué)科自覺意識(shí)的喚起為重要前提，尋求自身專業(yè)發(fā)展與職業(yè)教育發(fā)展的契合。因此，應(yīng)從高職教師專業(yè)發(fā)展的自覺解讀入手，探討職業(yè)教育“雙師型”教師的專業(yè)發(fā)展模式，從頂崗實(shí)習(xí)、管理體制改革、多渠道多向度專業(yè)發(fā)展平臺(tái)建設(shè)以及政策保障體系的完善等方面促進(jìn)“雙師型”高職教師的成長(zhǎng)。

關(guān)鍵詞 ：學(xué)科自覺理念；高職；教師專業(yè)發(fā)展；“雙師型”教師

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2014）09-0067-06

作者簡(jiǎn)介：何強(qiáng)（1987—），男，四川南充人，碩士，重慶市合川渝南職業(yè)中學(xué)教師，助理研究員，研究方向?yàn)楦呗毥處煂I(yè)發(fā)展。

“學(xué)科自覺”理念是基于先生提出的“文化自覺”理念的擴(kuò)展與延伸。先生所提出的文化自覺是指“生活在一定文化中的人對(duì)其文化有‘自知之明’，即明白它的來歷、形成的過程，以及所具有的特色與它的發(fā)展的趨向，自知之明是為了加強(qiáng)對(duì)文化轉(zhuǎn)型的自主能力，取得決定適應(yīng)新環(huán)境、新時(shí)代文化選擇的自主地位”。而“學(xué)科自覺”則是在“文化自覺”下的獨(dú)立學(xué)科思維范式。有學(xué)者基于“學(xué)科自覺”的理念探討了我國(guó)目前職業(yè)教育學(xué)科自覺缺乏與喚起學(xué)科自覺的問題，認(rèn)為教育理論是中華文化的重要內(nèi)容，文化自覺意識(shí)的缺乏表現(xiàn)為學(xué)科自覺意識(shí)的缺失。而職業(yè)教育學(xué)科自覺意識(shí)的喚起應(yīng)是每一個(gè)職業(yè)教育人自覺意識(shí)的蘇醒。高職教師作為職業(yè)教育教學(xué)與科研一線的生力軍，其自身專業(yè)的發(fā)展更應(yīng)以學(xué)科自覺意識(shí)的喚起為重要前提，這既是高職教師隊(duì)伍建設(shè)的自覺體現(xiàn)，也是新時(shí)期中國(guó)特色職業(yè)教育改革實(shí)踐的自覺嘗試。

高職教師專業(yè)發(fā)展的自覺解讀

教師專業(yè)發(fā)展主要是指教師在其整個(gè)職業(yè)生涯過程中不斷學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識(shí)，豐富專業(yè)技能經(jīng)驗(yàn)，提升教師專業(yè)素質(zhì)，從而促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。教師專業(yè)發(fā)展既是一個(gè)過程，是教師內(nèi)在專業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷更新、演進(jìn)和豐富的過程，也是一種目的，幫助教師在受尊敬、支持、積極的氛圍中促進(jìn)個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)。教師專業(yè)發(fā)展作為過程而言，貫穿教師整個(gè)職業(yè)生涯；作為目的而言，不斷促進(jìn)其專業(yè)能力素質(zhì)的提升。高職教師專業(yè)發(fā)展由于“職業(yè)”這一特殊要素的導(dǎo)向，其專業(yè)發(fā)展的過程與目的的統(tǒng)一性亦圍繞“職業(yè)”這一核心要素，促進(jìn)教師的理論素質(zhì)與實(shí)踐能力的提升。

（一）探究與充實(shí)理論知識(shí)

高職教師專業(yè)發(fā)展是以理論素質(zhì)為基礎(chǔ)和前提的綜合發(fā)展。美國(guó)學(xué)者舒爾曼指出：教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)涵應(yīng)包括學(xué)科內(nèi)容知識(shí)、一般教學(xué)法知識(shí)、課程知識(shí)、學(xué)科教學(xué)法知識(shí)、有關(guān)學(xué)生及學(xué)生特征的知識(shí)、教育環(huán)境知識(shí)以及教育目標(biāo)價(jià)值等七個(gè)方面的內(nèi)容。對(duì)于高職教師專業(yè)發(fā)展而言，其理論素質(zhì)提升應(yīng)圍繞職業(yè)教育理論與專業(yè)理論兩個(gè)維度展開，突出職業(yè)教育特色。

職業(yè)教育理論 職業(yè)教育理論是職業(yè)院校教師專業(yè)發(fā)展的理論基礎(chǔ)與邏輯起點(diǎn)。高職教師作為職業(yè)教育學(xué)科實(shí)踐的一線從業(yè)人員，實(shí)踐教學(xué)與研究教學(xué)應(yīng)齊頭并進(jìn)，既需要在教學(xué)中實(shí)踐職業(yè)教育學(xué)理論，同時(shí)也需要在教學(xué)實(shí)踐中反思與研究職業(yè)教育學(xué)理論，把自身的專業(yè)發(fā)展融入不斷反思、研究、實(shí)踐的教學(xué)過程之中。因此，高職教師專業(yè)發(fā)展應(yīng)注重探究職業(yè)教育理論體系，而不能僅僅偏重于教育學(xué)相關(guān)理論素質(zhì)的培養(yǎng)。職業(yè)教育學(xué)作為一門新興學(xué)科，在我國(guó)的發(fā)展還未成熟，我國(guó)的職業(yè)教育理論一是對(duì)國(guó)外職業(yè)教育理論、普通教育學(xué)理論、心理學(xué)理論等的演繹，二是對(duì)我國(guó)職業(yè)教育實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的歸納，職業(yè)教育學(xué)科理論體系的構(gòu)建尚未完善。對(duì)于高職教師職業(yè)教育理論素質(zhì)的提升，應(yīng)力求自覺探尋，充實(shí)自身職業(yè)教育理論素質(zhì)。對(duì)職業(yè)教育理論的學(xué)習(xí)與探究可從過去、現(xiàn)在、將來三個(gè)時(shí)空維度展開。過去是指歷史脈絡(luò)，要真正掌握任何一門學(xué)問，首先一定要了解這門學(xué)科的歷史。高職教師職業(yè)教育理論素質(zhì)的提升應(yīng)首先基于對(duì)職業(yè)教育歷史沿革的追溯，扎實(shí)職業(yè)教育理論的基礎(chǔ)。其次是在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)職業(yè)教育現(xiàn)實(shí)狀況加以研究。例如，職業(yè)教育在現(xiàn)代社會(huì)中的作用與地位；職業(yè)教育的內(nèi)涵與基礎(chǔ)理論；職業(yè)教育的外在結(jié)構(gòu)體現(xiàn)；職業(yè)教育的師資、辦學(xué)與管理問題以及職業(yè)道德教育等。此外，對(duì)于學(xué)科理論的探究還應(yīng)著眼于未來，探索職業(yè)教育的教學(xué)規(guī)律，布局職業(yè)教育的改革以及對(duì)職業(yè)教育進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃。

專業(yè)理論 職業(yè)教育的突出特色在于其職業(yè)性。職業(yè)性可謂職業(yè)教育的出發(fā)點(diǎn)與歸宿點(diǎn)。職業(yè)性在高職教師身上的突出體現(xiàn)在于扎實(shí)的專業(yè)理論基礎(chǔ)與過硬的專業(yè)實(shí)踐能力，這也是高職教師專業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容。其中，專業(yè)理論素質(zhì)的積累是教師專業(yè)實(shí)踐能力以及綜合能力提升的關(guān)鍵。這里的專業(yè)理論是指與高職教師從教專業(yè)對(duì)口的專業(yè)理論知識(shí)。對(duì)于高職教師而言，專業(yè)理論素質(zhì)的提升，是拓展專業(yè)實(shí)踐能力的基石。高職教師專業(yè)理論素質(zhì)的提升應(yīng)突出以下三個(gè)方面的特點(diǎn)：一是與職業(yè)對(duì)口。高職教師專業(yè)的對(duì)口性相應(yīng)地要求其專業(yè)理論涵養(yǎng)的積累應(yīng)圍繞其對(duì)口專業(yè)的特色展開，并要深入相應(yīng)專業(yè)理論體系內(nèi)部，延展教師專業(yè)理論知識(shí)的深度。二是要與學(xué)校教育相結(jié)合。教師專業(yè)理論知識(shí)的拓展主要應(yīng)在其服務(wù)于教育教學(xué)事業(yè)的過程中，因此，圍繞相應(yīng)的學(xué)校專業(yè)教學(xué)大綱對(duì)教師進(jìn)行專業(yè)理論知識(shí)的拓展深化，更具針對(duì)性與現(xiàn)實(shí)意義。三是與教師自身發(fā)展相結(jié)合。高職教師的專業(yè)發(fā)展不是外在的推力促成的，更多地應(yīng)是內(nèi)在的動(dòng)力所導(dǎo)致的一種愿景與藍(lán)圖。教師專業(yè)理論素質(zhì)的提升更要依靠這種內(nèi)在的動(dòng)力加以維持，使其持久發(fā)展，最終從根本上促成教師的專業(yè)成長(zhǎng)。

（二）鍛煉教學(xué)與專業(yè)實(shí)踐雙重能力

理論素質(zhì)的提升更多地是一種內(nèi)隱的發(fā)展，而實(shí)踐能力則是理論素質(zhì)投射到現(xiàn)實(shí)之中的外顯的展示。實(shí)踐能力的提升既是理論素質(zhì)積累的出發(fā)點(diǎn)與動(dòng)力，又是理論素質(zhì)積累的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)與歸宿點(diǎn)。高職教師專業(yè)發(fā)展的直接目的就是教師實(shí)踐能力的提升，對(duì)于高職教師而言，實(shí)踐能力主要包括以下兩個(gè)方面：一是教學(xué)實(shí)踐能力，二是專業(yè)實(shí)踐能力。

教學(xué)實(shí)踐能力 教學(xué)實(shí)踐能力是教師專業(yè)能力的基礎(chǔ)與核心。高職教師的首要任務(wù)是完成學(xué)校的教育教學(xué)，提升教學(xué)實(shí)踐能力是教師專業(yè)發(fā)展的本質(zhì)任務(wù)，是高職教師的工作重點(diǎn)。高職教師的本質(zhì)屬性仍為教師，因此，不斷扎實(shí)自身的教學(xué)實(shí)踐能力，仍是高職教師專業(yè)發(fā)展的首要目的。由于教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)對(duì)象以及教學(xué)環(huán)境等因素與普通教育存在差異，因此，對(duì)高職教師教學(xué)實(shí)踐能力也相應(yīng)地有其特殊要求。首先是教學(xué)目標(biāo)與普通教育不同，高職教育的教學(xué)目標(biāo)是面向社會(huì)市場(chǎng)，為社會(huì)培養(yǎng)與崗位要求相符合的從業(yè)人員，所以高職教師的教學(xué)實(shí)踐更具職業(yè)導(dǎo)向，應(yīng)服從社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人才的需求。其次是教學(xué)對(duì)象與普通教育存在差異。由于招生政策的限制以及我國(guó)初等、中等職業(yè)教育相對(duì)薄弱，高職院校的生源質(zhì)量差異較大，高職教師的教學(xué)任務(wù)更加繁重。此外，教學(xué)環(huán)境也與普通教育存在差別，由于高職院校教育教學(xué)環(huán)境的多元化，高職教師所面臨的不僅僅是課堂教學(xué)，而且會(huì)涉及其他多種教學(xué)形式，如參觀教學(xué)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)操教學(xué)等。因此，高職教師應(yīng)具備熟練駕馭各種情境教學(xué)的能力。

專業(yè)實(shí)踐能力 專業(yè)實(shí)踐能力是指高職教師從教的對(duì)口專業(yè)所要求的實(shí)操能力。高職院校人才培養(yǎng)的突出特色在于其特色鮮明的職業(yè)指向性，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求提供相應(yīng)的專業(yè)對(duì)口人才。為了滿足這一訴求，高職教師也應(yīng)具備其對(duì)口專業(yè)的實(shí)踐能力，以便更好地引導(dǎo)學(xué)生適應(yīng)未來的工作崗位需求，而且專業(yè)實(shí)踐能力的提升也是教師專業(yè)理論素質(zhì)優(yōu)化的體現(xiàn)，也是“高職教師”這一特殊群體的特色所在。專業(yè)實(shí)踐能力的特殊意義在于幫助高職教師完成從“教師”到“技師”的角色轉(zhuǎn)換。對(duì)高職教師而言，由于所教的專業(yè)各異，相應(yīng)地各專業(yè)的實(shí)踐能力要求也各有其傾向與特色。但總體而言，高職教師專業(yè)實(shí)踐能力的提升應(yīng)涵括以下三個(gè)維度：首先，是對(duì)實(shí)踐進(jìn)程的把握能力。由于教學(xué)與實(shí)踐過程相互交織，要求教師對(duì)整個(gè)實(shí)操過程的把握高度熟練與靈活，能自如地駕馭整個(gè)實(shí)操過程。其次，是對(duì)實(shí)踐結(jié)果的評(píng)價(jià)能力。高職教師應(yīng)對(duì)實(shí)操的結(jié)果具有高度的前瞻性，并具備對(duì)實(shí)操過程的評(píng)價(jià)能力，這樣方能凸顯實(shí)踐操作的教學(xué)效果。再次，高職教師還應(yīng)具備對(duì)實(shí)操意外的防范能力。由于某些專業(yè)實(shí)踐操作危險(xiǎn)性的存在，高職教師還應(yīng)具備一定的專業(yè)操作預(yù)警意識(shí)，規(guī)范實(shí)踐操作范圍與技術(shù)動(dòng)作，排除實(shí)操危險(xiǎn)因素。

高職教師專業(yè)發(fā)展的自覺體現(xiàn)

學(xué)科自覺要求學(xué)科理論體系的發(fā)展建設(shè)要有自知之明，在了解自身的基礎(chǔ)上，自律、自省、自謀發(fā)展。同樣，高職教師的專業(yè)發(fā)展也必須符合這一規(guī)律，自覺求發(fā)展?！半p師型”教師專業(yè)發(fā)展模式是職業(yè)教育學(xué)自身發(fā)展的趨勢(shì)，符合職業(yè)教育自身特點(diǎn)及發(fā)展需要，突出了職業(yè)教育師資隊(duì)伍建設(shè)中的自覺轉(zhuǎn)變。

（一）從培養(yǎng)到發(fā)展的轉(zhuǎn)變

上世紀(jì)60年代，美國(guó)學(xué)者Fuller通過“教師關(guān)注問卷”對(duì)教師的專業(yè)成長(zhǎng)過程進(jìn)行了分析，F(xiàn)uller以教師關(guān)注事物的變化為基點(diǎn)，將教師的專業(yè)成長(zhǎng)劃分為四個(gè)階段：教學(xué)前關(guān)注階段——早期生存關(guān)注階段——教學(xué)關(guān)注階段——關(guān)注學(xué)生階段。他認(rèn)為，一個(gè)專業(yè)教師的成長(zhǎng)史經(jīng)由關(guān)注自身、關(guān)注教學(xué)任務(wù)，最后才發(fā)展到關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)及自身對(duì)學(xué)生的影響，這樣的發(fā)展階段是逐漸遞進(jìn)的。這一理論為教師專業(yè)化發(fā)展研究開辟了先河，也彰顯出教師專業(yè)化發(fā)展是教師作為主體的自覺發(fā)展這一理念。

高職教師專業(yè)發(fā)展必須符合高職教師自身需求，以內(nèi)力為主推動(dòng)專業(yè)發(fā)展。在過去的師資隊(duì)伍自身建設(shè)中，一直強(qiáng)調(diào)對(duì)教師的“培訓(xùn)”、“培養(yǎng)”等外推動(dòng)力，而忽視了教師自身動(dòng)力?！皩W(xué)科自覺”體現(xiàn)于每個(gè)學(xué)科從業(yè)者及研究者的身上，即以自身發(fā)展為專業(yè)發(fā)展之基。從培養(yǎng)到發(fā)展的轉(zhuǎn)變，一是強(qiáng)調(diào)以教師為本，教師首先是作為個(gè)體的“人”的形式而存在，人的發(fā)展是一切發(fā)展的核心，其職業(yè)性的發(fā)展應(yīng)從屬于人的發(fā)展，教師的發(fā)展必須以促進(jìn)人的發(fā)展為根本目的；二是弱化對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的行政干預(yù)，即學(xué)校與相關(guān)教育行政部門職能的轉(zhuǎn)變，應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)在高職教師隊(duì)伍建設(shè)中服務(wù)的作用，從臺(tái)前走向幕后，由引領(lǐng)性地位向督促性地位轉(zhuǎn)變，為高職教師專業(yè)發(fā)展做好平臺(tái)建設(shè)及保障服務(wù)。應(yīng)堅(jiān)持以內(nèi)力為主，以外力為輔，教師專業(yè)發(fā)展的動(dòng)力與核心必須基于教師自身發(fā)展的需求。

（二）從學(xué)校到雙渠道共建共享

高職教師專業(yè)發(fā)展必須依附于職業(yè)教育的發(fā)展，從職業(yè)教育的發(fā)展中探究教師自身專業(yè)發(fā)展的路徑。校企合作是新時(shí)期高職院校發(fā)展的趨勢(shì)，是高職院校結(jié)合自身特色的發(fā)展之路，同時(shí)也為教師的專業(yè)發(fā)展提供了新的路徑。高職教師的教學(xué)任務(wù)在于為服務(wù)于社會(huì)生產(chǎn)生活的一線崗位培養(yǎng)人才。校企合作不僅可為高職學(xué)生搭建良好的成才渠道，同時(shí)也可為高職教師的專業(yè)發(fā)展提供新的發(fā)展路徑。

校企合作是社會(huì)力量參與高職教育的一種重要形式，有機(jī)地結(jié)合了人才的培養(yǎng)與就業(yè)。培養(yǎng)“雙師型”教師正是適應(yīng)這種新形勢(shì)的應(yīng)然之舉，也是教師專業(yè)發(fā)展的自覺追求。校企合作一方面可為教師提供實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)，使其從學(xué)校走向企業(yè)，拓展自己的專業(yè)能力，同時(shí)也可拓寬教師的職業(yè)生涯發(fā)展路徑；另一方面也可為“雙師型”高職教師隊(duì)伍的建設(shè)開辟新的道路，使生產(chǎn)一線優(yōu)秀員工有機(jī)會(huì)從企業(yè)到學(xué)校接受再教育，扎實(shí)專業(yè)理論基礎(chǔ)，不僅為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，同時(shí)也為從“技師”向“雙師”轉(zhuǎn)變打下基礎(chǔ)，從而改變以往“雙師型”教師隊(duì)伍構(gòu)建的單向渠道，在真正意義上實(shí)現(xiàn)校企共同參與、共同建設(shè)教師專業(yè)發(fā)展平臺(tái)，共享人力資源。從教師、學(xué)校及企業(yè)三個(gè)維度而言，既符合自身發(fā)展需求，又互惠互利，可謂共謀發(fā)展之道。

（三）從重理論到理論與實(shí)踐并重

高職教師專業(yè)發(fā)展應(yīng)建立在理論與實(shí)踐的雙基礎(chǔ)之上，而不能單靠一條腿走路。隨著信息技術(shù)發(fā)展帶來的第三次產(chǎn)業(yè)革命，現(xiàn)代技術(shù)日新月異，知識(shí)的膨脹與更新加劇，社會(huì)各行各業(yè)亦發(fā)生著翻天覆地的變化。因此，高職教師的專業(yè)發(fā)展也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷用新技術(shù)、新理論充實(shí)自身專業(yè)素質(zhì)。

職業(yè)教育屬性決定了職業(yè)教育應(yīng)具有雙重身份，即教育性和職業(yè)性。高職教師應(yīng)將職業(yè)者與教育者兩個(gè)角色加以融合，不斷從社會(huì)生產(chǎn)生活中汲取新養(yǎng)分，扎實(shí)自身專業(yè)理論與實(shí)踐的雙基礎(chǔ)。這里所強(qiáng)調(diào)的理論與實(shí)踐的雙基礎(chǔ)，不僅是職業(yè)教育的理論與實(shí)踐，還包括專業(yè)領(lǐng)域的理論與實(shí)踐，是高職教師實(shí)現(xiàn)從教師崗位向?qū)I(yè)技術(shù)崗位的角色轉(zhuǎn)換的基石。理論與實(shí)踐兩個(gè)輪子同時(shí)轉(zhuǎn)起來，才能更好地由內(nèi)而外，帶動(dòng)教師的自覺發(fā)展，也才能符合一切理論從實(shí)踐中來又回到實(shí)踐中去的發(fā)展規(guī)律。理論與實(shí)踐并重也為高職教師的專業(yè)發(fā)展提供了新方向、新思路，高職教師的專業(yè)發(fā)展與職業(yè)技術(shù)的發(fā)展息息相關(guān)，技術(shù)型實(shí)踐成分的突出更多地要求在教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃中融入社會(huì)因素，教師要率先與社會(huì)接軌，實(shí)現(xiàn)角色的自由轉(zhuǎn)換，既能上講臺(tái)，又能走上社會(huì)生產(chǎn)生活服務(wù)崗位，這樣才能稱得上是“教師＋技師”的“雙師型”高職教師。

促進(jìn)“雙師型”教師成長(zhǎng)的自覺思考

“雙師型”教師是高職教師專業(yè)發(fā)展的自覺體現(xiàn)，是高職教師職業(yè)性、社會(huì)性及實(shí)踐性的優(yōu)化組合。自我國(guó)于1998年頒布的《面向21世紀(jì)深化職業(yè)教育教學(xué)改革的原則意見》中首次明確提出“雙師型”教師的概念以來，“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)逐漸受到職業(yè)教育界的重視?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》亦強(qiáng)調(diào)：“要加強(qiáng)雙師型教師隊(duì)伍和實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，提升職業(yè)教育基礎(chǔ)能力。”近十多年來，在國(guó)家政策的支持以及職業(yè)院校的努力下，我國(guó)“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)取得了一定的成就，同時(shí)也面臨著許多問題。

（一）“雙師型”教師成長(zhǎng)的瓶頸

目前，大多數(shù)職業(yè)院?！半p師型”教師所占比例普遍偏低，與國(guó)家要求的80%的比例相差較遠(yuǎn)，以“雙師型”教師隊(duì)伍培養(yǎng)和建設(shè)為重點(diǎn)并發(fā)揮其中心作用勢(shì)在必行?！半p師型”師資隊(duì)伍建設(shè)的阻力主要來自兩個(gè)方面。從哲學(xué)角度而言，即內(nèi)部世界與外部世界的問題。內(nèi)部世界主要是指由教師自身的原因所產(chǎn)生的影響教師專業(yè)發(fā)展的問題，外部世界主要是指外部環(huán)境因素對(duì)“雙師型”教師專業(yè)發(fā)展的影響。

從內(nèi)部世界的角度而言，主要存在角色定位模糊、內(nèi)部動(dòng)機(jī)不強(qiáng)等問題。筆者通過對(duì)40名職業(yè)院校教師為期3個(gè)月的深入調(diào)查了解（此次調(diào)查的對(duì)象為2013年度職業(yè)學(xué)校專業(yè)骨干教師國(guó)家級(jí)培訓(xùn)班的40名幼兒師范專業(yè)的職業(yè)院校教師，以參與式觀察、訪談、問卷等形式深入了解教師對(duì)專業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)與理解）發(fā)現(xiàn)，許多教師對(duì)向“雙師型”教師角色轉(zhuǎn)變存在理解上的模糊。在調(diào)查中，大多數(shù)教師對(duì)“雙師型”教師的理解主要可以歸納為以下幾種觀點(diǎn)，如表1所示。77.5%的教師對(duì)“雙師型”教師的觀點(diǎn)表述都只是片面化地把握了其表面特征。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，教師對(duì)“教師專業(yè)發(fā)展”概念的理解多傾向于外力助推下的教師培養(yǎng)或教師培訓(xùn)，注重外力因素在教師專業(yè)發(fā)展中的作用，而內(nèi)在動(dòng)力不足。大多數(shù)教師對(duì)教師的專業(yè)發(fā)展多傾向于外部動(dòng)機(jī)，總結(jié)起來，主要有以下幾種觀點(diǎn)，如表2所示。持1、2、4觀點(diǎn)的教師占67.5%，在觀點(diǎn)表述中，對(duì)學(xué)校、政府等外部要素的依賴性較強(qiáng)，個(gè)人意志與動(dòng)機(jī)薄弱，具體表現(xiàn)為教師在培訓(xùn)期間作風(fēng)較為懶散，遲到、缺席等情況亦很常見，據(jù)平時(shí)考勤統(tǒng)計(jì)（考勤統(tǒng)計(jì)是按照求和平均的計(jì)算方式，將每天的遲到率、缺席率求和，再以天為單位除以培訓(xùn)總時(shí)間），遲到率為67.32%，缺席率為23.17%。

從外部世界的角度而言，“雙師型”教師成長(zhǎng)環(huán)境的缺乏也是“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)的一大障礙，外部體制與保障的不完善使得“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)滯后，主要可概括為以下兩個(gè)方面的問題。

一是存在著“雙師型”教師資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)體系不完善的問題。自2004年以來，教育部辦公廳通過頒布《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估方案（試行）》、《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估工作指南（試行）》、《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估專家組工作細(xì)則（試行）》等文件，對(duì)職業(yè)院?！半p師型”教師的培養(yǎng)做了進(jìn)一步的部署與安排，也對(duì)“雙師型”教師的標(biāo)準(zhǔn)予以進(jìn)一步的解釋，對(duì)專業(yè)知識(shí)理論、專業(yè)實(shí)踐技能認(rèn)證等做出了相應(yīng)的要求。部分職業(yè)院校也在結(jié)合自身實(shí)際情況的前提下對(duì)“雙師型”教師資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了相關(guān)探索。然而，目前“雙師型”教師資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建尚未成熟，教育界對(duì)此也存在諸多不同的看法，有學(xué)者認(rèn)為，“雙師型”教師資格認(rèn)證應(yīng)以“全”＋“師”＋“能”＋“證”為標(biāo)準(zhǔn)；也有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)以職業(yè)素質(zhì)要求、專業(yè)理論知識(shí)要求、職業(yè)技術(shù)能力要求、課程建設(shè)能力要求、科研技術(shù)能力要求等五個(gè)方面為“雙師型”教師資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。“雙師型”教師資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建得不夠完善給“雙師型”師資隊(duì)伍的發(fā)展帶來了相當(dāng)大的外部阻力，致使教育部門、職業(yè)院校以及教師自身對(duì)“雙師型”教師認(rèn)識(shí)含混，在“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)中各方力量懈怠。

二是缺乏政策保障，這也是“雙師型”師資隊(duì)伍發(fā)展的障礙之一。高職教師專業(yè)發(fā)展政策保障體系的健全與完善，既是對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的督促，又是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展良性循環(huán)的可靠外部支撐。建立健全教師發(fā)展政策保障體系主要面臨兩個(gè)難題：第一，缺乏財(cái)政保障。必要的財(cái)政支出是“雙師型”師資隊(duì)伍發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，現(xiàn)階段，隨著學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大，使得學(xué)校資金捉襟見肘，師資培養(yǎng)的資金難以得到確切保障。第二，缺乏政策保障。隨著職業(yè)院校學(xué)生人數(shù)的不斷擴(kuò)張及師資隊(duì)伍建設(shè)的滯后，教師的教學(xué)任務(wù)愈加繁重，相應(yīng)地教師繼續(xù)學(xué)習(xí)、繼續(xù)發(fā)展的時(shí)間與機(jī)遇被壓縮。關(guān)于教師專業(yè)發(fā)展的政策環(huán)境亦尚未完善，在教師所享有的接受繼續(xù)教育培養(yǎng)的權(quán)利如何具體落實(shí)方面，缺乏相關(guān)政策的管理與監(jiān)督。

（二）突破“瓶頸”的策略思考

學(xué)科自覺更多地是從學(xué)科自身發(fā)展建設(shè)出發(fā)思考學(xué)科自身的問題。就教師的專業(yè)發(fā)展而言，必須在教師對(duì)專業(yè)發(fā)展自覺的基礎(chǔ)上思考自身發(fā)展與專業(yè)發(fā)展相契合的發(fā)展路徑?！半p師型”教師專業(yè)發(fā)展理念是結(jié)合高職教師自身發(fā)展與學(xué)科發(fā)展的自覺思考。目前“雙師型”教師專業(yè)發(fā)展路徑還存在諸多障礙，突破發(fā)展瓶頸乃是“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急，也是“雙師型”教師專業(yè)發(fā)展的自覺體現(xiàn)。

通過頂崗實(shí)習(xí)促進(jìn)角色認(rèn)識(shí) 高職教師專業(yè)發(fā)展是從縱向的角度，在基于自覺發(fā)展的前提下，尋求教師個(gè)人的生涯發(fā)展與職業(yè)教育發(fā)展的契合。教師個(gè)人內(nèi)部要素對(duì)教師專業(yè)發(fā)展具有基礎(chǔ)性作用，影響著教師專業(yè)發(fā)展的持續(xù)性與穩(wěn)定性。高職教師隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)著力于內(nèi)部建設(shè)，提高教師對(duì)專業(yè)發(fā)展的自我意識(shí)。頂崗實(shí)習(xí)為加強(qiáng)教師對(duì)自身專業(yè)實(shí)踐的認(rèn)識(shí)提供了契機(jī)，一定量的實(shí)習(xí)教師以及兼職教師為教師專業(yè)發(fā)展提供了良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，高職院?？善溉我慌哂行袠I(yè)影響力的專家作為專業(yè)帶頭人，聘任一批企業(yè)專業(yè)人才和能工巧匠作為兼職教師，使專業(yè)建設(shè)緊跟產(chǎn)業(yè)發(fā)展，促進(jìn)教師對(duì)“雙師型”教師專業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)。同樣，頂崗實(shí)習(xí)也適用于企業(yè)，通過實(shí)習(xí)員工及兼職教師的頂崗實(shí)習(xí)，可為優(yōu)秀技師的專業(yè)發(fā)展提供良好契機(jī)。通過校企合作實(shí)施互換式頂崗實(shí)習(xí)，這樣既能從實(shí)踐中促進(jìn)教師對(duì)“雙師型”教師的角色認(rèn)識(shí)，同時(shí)也可在角色認(rèn)識(shí)的過程中激發(fā)教師對(duì)專業(yè)發(fā)展的自覺。

通過管理體制改革激發(fā)教師自覺 教育行政部門及各地方高職院校應(yīng)逐步完善對(duì)高職教師專業(yè)發(fā)展的管理體制，繼續(xù)將高職教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評(píng)聘納入高等學(xué)校教師職務(wù)評(píng)聘系列，并積極推進(jìn)新進(jìn)高職教師須具備與專業(yè)相應(yīng)工作經(jīng)歷的人事管理改革試點(diǎn)，促進(jìn)高職教師對(duì)專業(yè)實(shí)踐的自覺。各職業(yè)院校應(yīng)重視高職教師專業(yè)發(fā)展，形成高職教師專業(yè)發(fā)展制度，推動(dòng)學(xué)校與企業(yè)共同開展教師專業(yè)發(fā)展工作。國(guó)家示范（骨干）高職院校要率先開展改革試點(diǎn)，鼓勵(lì)和支持教師申請(qǐng)教學(xué)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)，支持教師或合作企業(yè)牽頭申報(bào)教學(xué)研究項(xiàng)目、教學(xué)改革成果，吸引企業(yè)技術(shù)骨干參與專業(yè)建設(shè)與人才培養(yǎng)。要在優(yōu)秀企事業(yè)單位建立專業(yè)教師實(shí)踐基地，完善專業(yè)教師到對(duì)口專業(yè)崗位定期實(shí)踐制度。要在職業(yè)院校建立名師和技能大師工作室，完善“老中青三結(jié)合”的青年教師培養(yǎng)機(jī)制。要堅(jiān)持培養(yǎng)與使用相結(jié)合，健全教師繼續(xù)教育考核制度和政策。教師自身則應(yīng)把外部的監(jiān)督管理體制轉(zhuǎn)化為自我監(jiān)督、自我管理，從自我管理的向度出發(fā)，激發(fā)專業(yè)發(fā)展的自覺，努力使自己的專業(yè)實(shí)踐能力符合職業(yè)崗位要求。

構(gòu)建多渠道、多向度的專業(yè)發(fā)展平臺(tái) 教師專業(yè)發(fā)展首先要強(qiáng)調(diào)各方力量的觀念轉(zhuǎn)換，這種觀念轉(zhuǎn)換的體現(xiàn)應(yīng)以發(fā)展為核心，挖掘教師在專業(yè)發(fā)展中的自身動(dòng)力，政府教育部門及各地方高職院校則應(yīng)更多地由“臺(tái)前引領(lǐng)”向“幕后服務(wù)”轉(zhuǎn)化，注重專業(yè)發(fā)展平臺(tái)的搭建。多渠道、多向度的專業(yè)發(fā)展平臺(tái)主要是對(duì)來源與去向兩個(gè)維度而言，強(qiáng)調(diào)多渠道、多向度就是要廣開來源，廣拓出口。多渠道強(qiáng)調(diào)的是輸入的多渠道，包括資金、人力、物力等一切專業(yè)發(fā)展平臺(tái)所需資源的輸入；多向度強(qiáng)調(diào)的是輸出的多路徑，面向的不僅是教師這一個(gè)崗位需求，而是更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。通過多渠道、多向度的專業(yè)發(fā)展平臺(tái)，溝通教育與職業(yè)，將社會(huì)資源融入教育之中，整合多方力量發(fā)展教育，既是職業(yè)教育的特色，也是高職教師專業(yè)發(fā)展的訴求。一是能夠使其他有專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員由技師成為教師，二是能夠使教師走上更廣闊的職業(yè)平臺(tái)的機(jī)會(huì)，由教師成為技師。多渠道、多向度的專業(yè)發(fā)展平臺(tái)通過增強(qiáng)教師與社會(huì)其他職業(yè)的流通與轉(zhuǎn)化，既可為高職師資隊(duì)伍構(gòu)建補(bǔ)充新鮮血液，促進(jìn)“雙師型”教師成長(zhǎng)，又可通過輸入輸出的輪換，帶動(dòng)人才流通，促進(jìn)各行各業(yè)的整合與發(fā)展。

完善高職教師專業(yè)發(fā)展政策保障 完善高職教師專業(yè)發(fā)展政策保障，首先應(yīng)確立并完善“雙師”資格認(rèn)證體系。從政策的角度肯定并鼓勵(lì)高職教師的“雙師型”發(fā)展，同時(shí)也是對(duì)高職教師特殊社會(huì)地位的肯定和支持。因此，建立健全完善的“雙師”資格認(rèn)證體系是教師專業(yè)發(fā)展的政策保障之基?！半p師”資格認(rèn)證體系的構(gòu)建并非一蹴而就，既要基于我國(guó)在高職教育實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)，吸取共同要素，又要注重不斷更新與完善，與時(shí)俱進(jìn)?？傮w而論，“雙師”資格評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)涵蓋三個(gè)方面：一是作為教師的知識(shí)及技能要求；二是作為專業(yè)從業(yè)者的知識(shí)及技能要求；三是相互轉(zhuǎn)換的能力要求，通過科研能力加以體現(xiàn)。具體而言，“雙師”資格評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合各專業(yè)、各職業(yè)院校的實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待。一方面，職業(yè)院校要按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，進(jìn)一步完善符合高職教育特點(diǎn)的教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，將教師參與企業(yè)技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品開發(fā)、社會(huì)服務(wù)等作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評(píng)聘和工作績(jī)效考核的重要內(nèi)容。另一方面，一定的經(jīng)費(fèi)保障是推動(dòng)“雙師型”師資隊(duì)伍發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。經(jīng)費(fèi)保障應(yīng)靠政府教育財(cái)政的劃撥，確立用于師資培養(yǎng)發(fā)展的份額，保證師資隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)固財(cái)政基礎(chǔ)。與此同時(shí)，也應(yīng)積極開拓其他經(jīng)費(fèi)來源，面向社會(huì)多渠道籌集師資隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)費(fèi)，不能單靠政府財(cái)政這一條腿走路，應(yīng)以自覺的力量喚起多方力量共同促進(jìn)高職教師隊(duì)伍的發(fā)展。

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篇（10）

Part-time Teachers' Staff Construction

LIAO Yanfei

（Yunnan Arts University， Kunming， Yunnan 650500）

Abstract Vocational Art Education in Higher Vocational Education is an important category， which bears the important task of training high-quality art talents for economic and cultural construction of the country， for the construction of a socialist harmonious culture， promoting socialist cultural development and prosperity since important role. At the national vigorously develop vocational education background， people's perception of the various vocational education studies and vocational education law gradually in-depth， but the art vocational education because its own particularity， research in this area lags behind， especially specializes in high art part-time teaching staff of vocational education can be described as rare. Based on the analysis of Vocational Art Education property， based on a preliminary study focused on the status quo of its part-time teaching staff， and from the Sovereignty of Universities， higher education category management， modern university system in three dimensions of the root causes behind the problem are analyzes summarized.

Key words higher vocational art education； part-time teachers； current situation

高等藝術(shù)職業(yè)教育是高等職業(yè)教育中的一個(gè)重要門類，是藝術(shù)行業(yè)領(lǐng)域中高層次的職業(yè)教育，兼具職業(yè)性、藝術(shù)性、高等性三個(gè)特點(diǎn)，這三個(gè)特點(diǎn)內(nèi)在地統(tǒng)一在高等藝術(shù)職業(yè)教育的辦學(xué)過程中?！奥殬I(yè)性”是高等藝術(shù)職業(yè)教育的基本屬性、“藝術(shù)性”是高等藝術(shù)職業(yè)教育的個(gè)性屬性、“高等性”是高等藝術(shù)職業(yè)教育的辦學(xué)層次屬性。

1 高等職業(yè)教育的特點(diǎn)

與普通高等教育相比，高等職業(yè)教育最根本的特點(diǎn)在于，更加注重對(duì)學(xué)生進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)與職業(yè)道德的教育。同時(shí)，藝術(shù)教育具有鮮明個(gè)性，顯著體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，藝術(shù)教育是對(duì)生源條件有特殊要求的教育。普通教育對(duì)生源要求除智能、體能正常外，沒有更多特別的要求，而藝術(shù)教育的生源是要具備一定天賦條件的，沒有一定的藝術(shù)天分，后天訓(xùn)練再多再好也難以育塑成才。在某種意義上可以說，藝術(shù)教育是以天賦條件為主，后天培養(yǎng)訓(xùn)練為輔的教育。其次，藝術(shù)教育是以經(jīng)驗(yàn)為中心的教育。與以知識(shí)為中心的學(xué)科教育不同，藝術(shù)教育的基本方式是以經(jīng)驗(yàn)為中心的口傳心授的個(gè)別授課制。以知識(shí)為中心的教學(xué)強(qiáng)調(diào)“教師、課堂、教材”三中心地位，以經(jīng)驗(yàn)為中心的藝術(shù)教育則完全不同，它強(qiáng)調(diào)以活動(dòng)為中心，以學(xué)生為中心，以經(jīng)驗(yàn)為中心。經(jīng)驗(yàn)包括藝術(shù)感受和藝術(shù)技巧，而這往往是只可意會(huì)不可言傳的，這就決定了藝術(shù)教育的教學(xué)基本形式是口傳心授，教學(xué)基本組織形式是個(gè)別授課制或小組授課制。高等藝術(shù)職業(yè)教育作為高等教育的一種形態(tài)，定位自然是培養(yǎng)高級(jí)專門人才，要求培養(yǎng)的學(xué)生在知識(shí)、能力、素質(zhì)方面具有更高水平，尤其應(yīng)該具備創(chuàng)新、創(chuàng)造能力，而不是簡(jiǎn)單地重復(fù)某種技藝、技能。

在分析高等藝術(shù)職業(yè)教育屬性的基礎(chǔ)上，我們可以看出，高等藝術(shù)職業(yè)教育要求建設(shè)一支具備職業(yè)教育能力、藝術(shù)專業(yè)素養(yǎng)、高水平的師資隊(duì)伍?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確提出職業(yè)教育要“加強(qiáng)‘雙師型’教師隊(duì)伍建設(shè)”、“建立健全技能型人才到職業(yè)學(xué)校從教的制度”、“完善符合職業(yè)教育特點(diǎn)的教師資格標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評(píng)聘辦法”?！度珖?guó)職業(yè)教育工作專項(xiàng)督導(dǎo)報(bào)告》的數(shù)據(jù)顯示，上海、浙江、黑龍江、四川四省市高等職業(yè)院校兼職教師占專業(yè)教師的比例在40%以上，山東、黑龍江省 “雙師型”教師的比例分別達(dá)到67.3%和67.1%。

2 “雙師型”教師隊(duì)伍的重要性

所謂“雙師型”教師是指兼有教師資格和其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩種資格的教師?？紤]到高等藝術(shù)職業(yè)教育的特殊性，加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)尤其重要，因?yàn)樗囆g(shù)教育特別重視藝術(shù)經(jīng)驗(yàn)，而在藝術(shù)設(shè)計(jì)公司、專業(yè)演藝團(tuán)體、文化傳媒企業(yè)工作的專業(yè)人員往往具有更多的藝術(shù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這是許多學(xué)校專職教師所缺乏的，因此選聘、吸引這些一線專業(yè)人員到校任教，更加符合高等藝術(shù)職業(yè)教育的特點(diǎn)和規(guī)律。于是，兼職教師成了很多高等藝術(shù)職業(yè)教育學(xué)校師資隊(duì)伍的重要組成部分，一定程度上也是高等藝術(shù)職業(yè)教育發(fā)展的必然選擇。

3 在教學(xué)實(shí)踐中，兼職師資隊(duì)伍存在的問題

雖然兼職師資隊(duì)伍對(duì)高等藝術(shù)職業(yè)教育的發(fā)展非常重要，但是由于缺乏相關(guān)的規(guī)章制度、對(duì)兼職師資隊(duì)伍建設(shè)的重視性不夠等原因，在教學(xué)管理實(shí)踐中也存在這樣或那樣的問題，主要有以下幾方面表現(xiàn)：

一是兼職師資隊(duì)伍的流動(dòng)性和不穩(wěn)定性較大，不利于教學(xué)穩(wěn)定和兼職教師教學(xué)能力的持續(xù)提高。西部地區(qū)某所普通本科院校舉辦的高等藝術(shù)職業(yè)教育專業(yè)，兼職教師占專業(yè)教師的比達(dá)到59.2%，兼職教師中連續(xù)任教2個(gè)學(xué)期、3個(gè)學(xué)期、4個(gè)學(xué)期的占比分別為88.9%、57.8%、40%，連續(xù)任教4個(gè)學(xué)期以上的占比不到25%，如此不穩(wěn)定的師資隊(duì)伍，談何保證教學(xué)質(zhì)量？

二是兼職教師在學(xué)校中往往處于弱勢(shì)地位，在工資、待遇等方面與在編專職教師有較大差距。還以上述那所學(xué)校為例，按每周12課時(shí)計(jì)算，在編專職教師月工資平均高出兼職教師1200元，加上在編專職教師的“五險(xiǎn)一金”、績(jī)效工資等，這個(gè)差距超過4000元/月，在西部地區(qū)，這個(gè)差距不可謂不大，相當(dāng)于又是一種體制機(jī)制導(dǎo)致的二元結(jié)構(gòu)差距。

三是缺乏科學(xué)合理的兼職教師選聘標(biāo)準(zhǔn)，選拔過程不夠規(guī)范、嚴(yán)肅，導(dǎo)致部分兼職教師的教學(xué)能力、專業(yè)水平無法勝任教學(xué)工作。部分院校選聘兼職教師主要依靠熟人推薦，甚至沒有面試、考核環(huán)節(jié)，即使這樣，還經(jīng)常出現(xiàn)聘不到老師的情況，更遑論保證質(zhì)量了。

四是部分學(xué)校兼職教師中真正的“雙師型”教師比例偏低，一部分兼職教師根本沒有其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)或從事藝術(shù)一線工作的經(jīng)驗(yàn)。以上文那所學(xué)校為例，兼職教師中具有“雙師型”素質(zhì)的教師占比為10%左右，還有50%為其它學(xué)校的在職教師兼課，另外近40%的兼職教師甚至沒有穩(wěn)定的本職工作。

五是兼職教師的教師專業(yè)性得不到有效保證和認(rèn)同。教師作為一種專業(yè)化的職業(yè)，有其專業(yè)自主性，表現(xiàn)在教學(xué)活動(dòng)中享有知識(shí)或技能權(quán)威、不受外部干擾、自主安排教學(xué)活動(dòng)等。從事高等藝術(shù)職業(yè)教育的專業(yè)教師，具有更強(qiáng)的專業(yè)性，但是由于兼職教師身份模糊、專業(yè)素質(zhì)參差不齊、教學(xué)能力不足等原因，其教師的專業(yè)性得不到學(xué)生的認(rèn)可，不利于教學(xué)活動(dòng)有序開展。

六是兼職教師缺乏必要的崗前培訓(xùn)、崗中進(jìn)修，甚至沒有實(shí)質(zhì)意義上的考核考評(píng)，對(duì)學(xué)校難以形成認(rèn)同感和歸屬感。兼職教師群體的出現(xiàn)，從學(xué)校方面來看，緩解了教師緊張的局面，降低了學(xué)校的用人成本；從兼職教師個(gè)人角度來看，多了一條謀生途徑，可以增加部分收入。兼職教師與院校的關(guān)系一定程度上變異成了一種買賣關(guān)系，彼此之間少了一種責(zé)任意識(shí)，多了幾分功利色彩。院校不肯投入更多資源在兼職教師身上，兼職教師也只是抱著一種“拿錢干活”的態(tài)度為學(xué)校打工，彼此的冷漠，導(dǎo)致了兼職教師對(duì)學(xué)校難以形成認(rèn)同感和歸屬感。

七是兼職師資隊(duì)伍建設(shè)很少或幾乎不被重視，將兼職師資隊(duì)伍建設(shè)納入高等藝術(shù)職業(yè)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的情況少之又少。受固化思維影響，不少院校在規(guī)劃師資隊(duì)伍建設(shè)時(shí)，都是投入大量資源引進(jìn)高級(jí)人才，爭(zhēng)相將人才占為己有，大有古代夫子娶妻納妾的影子。殊不知，高級(jí)人才往往個(gè)性很強(qiáng)，不要說你的環(huán)境和條件不一定能滿足人家的需求，這種非此即彼的錯(cuò)誤觀念就是不合時(shí)宜的，人才資源作為一種寶貴的資源，不一定要被哪一個(gè)單位壟斷著，完全可以采取共享的態(tài)度，使人才既可以利用企業(yè)或其他單位的優(yōu)質(zhì)資源，又可以為特定院校的發(fā)展服務(wù)，因此，高等藝術(shù)職業(yè)學(xué)校加強(qiáng)兼職師資隊(duì)伍建設(shè)是一條可行并且大有可為之路，尤其是“雙師型”師資建設(shè)，應(yīng)該擯棄身份管理的舊觀念，以合作、協(xié)作的理念同有實(shí)力的藝術(shù)設(shè)計(jì)公司、專業(yè)演藝團(tuán)體、文化傳媒企業(yè)共同培養(yǎng)。

篇（11）

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；教師；工作滿意度

1 研究背景

隨著新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng)建“國(guó)內(nèi)一流，世界水準(zhǔn)”高職院校和“提高辦學(xué)層次”步伐的加快，辦學(xué)模式向多學(xué)科、多專業(yè)、多層次拓寬，學(xué)院決心改善目前學(xué)院教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，滿足學(xué)院對(duì)高學(xué)歷、高層次、高水平從教人才的需求。

目前學(xué)院教師出現(xiàn)的問題有：

學(xué)院對(duì)專任教師提出了“35歲以下教師必須在2015年底前取得碩士學(xué)位，45歲以下教師必須報(bào)考博士學(xué)位”的硬性要求。而專任教師的工作內(nèi)容有：大量的理論與實(shí)踐授課工作、下企業(yè)實(shí)踐鍛煉、、申報(bào)科研課題、教育教學(xué)改革、班主任工作等。從某種意義上說，教師的工作和生活已經(jīng)融為一體，基本上滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，教師工作壓力大。

自2011年以來，學(xué)院實(shí)行崗位設(shè)置。每個(gè)二級(jí)分院都有核定的崗位數(shù)額，不得突破。一些分院的教師職稱結(jié)構(gòu)不合理，出現(xiàn)階梯狀的斷層，相同級(jí)別的專業(yè)技術(shù)職稱集中取得，部分教師取得任職資格卻無法兌現(xiàn)待遇，加之學(xué)院目前大力引進(jìn)教授，正高級(jí)崗位職數(shù)即將滿員，教師職業(yè)生涯發(fā)展受到影響。

2012年分院津貼結(jié)算完成后，專任教師人均津貼只有經(jīng)濟(jì)貿(mào)易分院和體育教學(xué)部達(dá)到教師津貼標(biāo)準(zhǔn)額。其中，體育教學(xué)部的津貼還包括早操、訓(xùn)練、全院學(xué)生體能測(cè)試、集訓(xùn)與校外競(jìng)賽、德育課。按照全院的平均水平看，專任教師的年教學(xué)工作量要達(dá)到近600節(jié)課，才能拿到教師的津貼標(biāo)準(zhǔn)額度。很多教師開始縱向與學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、科級(jí)干部、輔導(dǎo)員、教學(xué)秘書比，橫向與無行政級(jí)別的行政人員比較，對(duì)自己的報(bào)酬不滿意。

分院教師對(duì)自身的投入和收入等期望之間存在較明顯的差距，很多教師對(duì)現(xiàn)有工作崗位的不滿強(qiáng)烈，作為直接管理者的分院領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)教師提出課程、教改和學(xué)歷進(jìn)修及其他教學(xué)工作以外的任務(wù)時(shí)也感到心有余而力不足。很多教師認(rèn)為現(xiàn)有收入水平既不具備外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部分配又未能合理拉開分配差距、個(gè)人投入的回報(bào)率低等不公平的感知，對(duì)教師職業(yè)的滿意度降低。

2 課題研究必要性

教師作為學(xué)院教育的一線人員，提高教師工作滿意度，對(duì)學(xué)院的教育教學(xué)質(zhì)量、管理質(zhì)量和進(jìn)一步的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。人事處作為學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)和收入分配制度改革以及相關(guān)激勵(lì)政策的制定及執(zhí)行部門，有責(zé)任將提高教師工作滿意度作為己任。課題組成員針對(duì)教師工作滿意度下降進(jìn)行調(diào)研，對(duì)影響因素進(jìn)行分析、歸納，并擬定提高教師滿意度的相關(guān)規(guī)章制度，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供事實(shí)依據(jù)。為保證學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量向更高層次發(fā)展，提高一線教師工作滿意度可謂迫在眉睫。

3 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀分析

目前國(guó)內(nèi)對(duì)教師工作滿意度的研究集中在本科院校，大都進(jìn)行問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析得出影響教師工作滿意度的因素，并且運(yùn)用相關(guān)理論提出了一系列的解決方案。但由于本科院校與高職院校的辦學(xué)宗旨、辦學(xué)模式、辦學(xué)理念、人才培養(yǎng)模式以及師資隊(duì)伍建設(shè)方面都有很大區(qū)別，可供直接借鑒的素材很少。

新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為疆內(nèi)高職院校的領(lǐng)頭羊，在學(xué)院發(fā)展規(guī)劃、師資隊(duì)伍建設(shè)、教育教學(xué)改革、建立健全兩級(jí)管理體制以及收入分配制度改革方面都走在其他高校前列。其他院校現(xiàn)有的政策部分可供借鑒，但全面提高學(xué)院教師工作滿意度的激勵(lì)政策只能結(jié)合學(xué)院實(shí)際情況，經(jīng)過深入調(diào)研分析才能制定。

4 研究意義

教師工作滿意度是指教師對(duì)自己工作各方面的態(tài)度和評(píng)價(jià)，即喜愛自己職業(yè)的程度。高校教師工作滿意度的測(cè)評(píng)指標(biāo)可以概括為七個(gè)層面：工作本身、工作條件、工作回報(bào)、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與管理、管理制度、工作壓力。

激勵(lì)正是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。通過運(yùn)用激勵(lì)理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論對(duì)目前導(dǎo)致學(xué)院教師工作滿意度不高的因素進(jìn)行針對(duì)性分析，并提出可行性方案。借助物質(zhì)和精神上的刺激，調(diào)動(dòng)廣大教師學(xué)習(xí)、工作的積極性，充分發(fā)揮他們的體力和智力的潛能，為實(shí)現(xiàn)學(xué)院目標(biāo)做出卓越貢獻(xiàn)。

對(duì)學(xué)院而言，教師是最重要的人力資源，，決定著學(xué)院的人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研成果水平和社會(huì)服務(wù)的層次與范圍以及學(xué)院的進(jìn)一步發(fā)展。隨著近年來我國(guó)高職教育的迅猛發(fā)展，學(xué)校間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。因此，能否有效調(diào)動(dòng)學(xué)院教師的工作積極性，避免教師管理中的盲區(qū)和失誤，提高學(xué)院的辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，是學(xué)院生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

5 研究?jī)?nèi)容和方法

5.1 研究目標(biāo)

①按照需求層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等激勵(lì)理論對(duì)教師工作滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)；

②將測(cè)評(píng)結(jié)果分析、歸納，為院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)制定相關(guān)規(guī)章制度的決策提供依據(jù)；

③出臺(tái)提高教師工作滿意度相關(guān)規(guī)章制度，在新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行全面推廣。

5.2 研究?jī)?nèi)容

課題組對(duì)學(xué)院教師工作滿意度進(jìn)行調(diào)查研究，對(duì)目前學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)及分配制度進(jìn)行分析。課題組全體成員通過對(duì)疆內(nèi)其他高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)及分配制度進(jìn)行調(diào)研，針對(duì)調(diào)查中反映的降低教師工作滿意度的因素，結(jié)合激勵(lì)理論進(jìn)行研究分析，研究出臺(tái)提高教師工作滿意度的政策和制度。

5.3 研究方法

①樣本：本研究調(diào)查選擇在學(xué)院的教學(xué)部門和有工作聯(lián)系的幾所高職院校進(jìn)行，這幾所高職院校都實(shí)行了兩級(jí)管理體制，教師隊(duì)伍建設(shè)理念與學(xué)院相近。

②調(diào)查研究法：利用有效途徑，調(diào)查了解區(qū)內(nèi)外相關(guān)高職院校兩級(jí)管理體制實(shí)施以及教師培訓(xùn)、進(jìn)修、福利待遇開展情況，借鑒學(xué)習(xí)好的經(jīng)驗(yàn)和做法，為我所用。

③文獻(xiàn)研究法：充分利用昌吉州圖書館、學(xué)院圖書館的館藏文獻(xiàn)，利用方便、快捷的電子文獻(xiàn)檢索系統(tǒng)和豐富的網(wǎng)絡(luò)資源，收集與本研究課題相關(guān)的文獻(xiàn)資料，在整理、歸納這些研究成果的基礎(chǔ)上，吸收他人研究成果中的閃光點(diǎn)。

④理論分析法：對(duì)目前提高工作滿意度討論的熱點(diǎn)問題進(jìn)行歸納與整理，拓展分析思路。

6 主要研究成果

課題組于2013年3月對(duì)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易分院、農(nóng)業(yè)工程分院等5各分院進(jìn)行工作滿意度的問卷調(diào)查。問卷結(jié)果顯示，教師集中對(duì)收入分配制度、外出培訓(xùn)進(jìn)修時(shí)的補(bǔ)助、工作量大等問題不滿意。針對(duì)教師反映的這些問題，課題組成員針對(duì)不同的教師群體，召開多次座談會(huì)，先后出臺(tái)了以下制度，解決了影響教師工作滿意度的部分影響因素。

①《新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院分院崗位津貼核算分配辦法（2013）版》。提出分院管理人員按分院領(lǐng)導(dǎo)正職、副職和一般工作人員每年需完成60、120、150學(xué)時(shí)教學(xué)工作量，以上工作量+80學(xué)時(shí)按50%計(jì)酬。當(dāng)年教學(xué)部門的普通行政人員津貼普遍降低，與一線教師收入幾乎平行。

②《新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師教學(xué)工作量核算實(shí)施細(xì)則（2013、2014）版》。明確了教師教學(xué)工作量的構(gòu)成，將科研、監(jiān)考、閱卷、編寫教學(xué)文件等納入教學(xué)工作量中，將教學(xué)工作量與教學(xué)質(zhì)量掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了教師的積極性。

③《新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教學(xué)部門教學(xué)管理績(jī)效考核辦法（2015版試行）》。進(jìn)一步明確了輔導(dǎo)、監(jiān)考、補(bǔ)考閱卷，以及實(shí)踐教學(xué)的工作量核算數(shù)額，將體育教師IDE管理早操和組織競(jìng)賽、訓(xùn)練計(jì)劃、總結(jié)、假期集訓(xùn)等納入工作量核算。多年以來，體育教師對(duì)此類工作的質(zhì)疑及不滿得到解決。

④關(guān)于印發(fā)《的通知》。鼓勵(lì)學(xué)院教師外出進(jìn)修、培訓(xùn)，明確教師在外出讀博、進(jìn)修學(xué)習(xí)時(shí)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，在很大程度上解決了年輕教師學(xué)習(xí)和生活的矛盾。

⑤《關(guān)于印發(fā)的通知》。為了進(jìn)一步激勵(lì)教師提升學(xué)歷的積極性，完善教師攻讀博士學(xué)位的規(guī)章制度，將學(xué)院支持教師攻讀博士學(xué)位脫產(chǎn)學(xué)習(xí)并給予補(bǔ)助的時(shí)間，由一年增加至第二、三年分別給予3、4個(gè)月的脫產(chǎn)補(bǔ)貼學(xué)習(xí)時(shí)間。教師攻讀博士的積極性大增，當(dāng)年脫產(chǎn)讀博人數(shù)增加至13人。

⑥《關(guān)于印發(fā)的通知》對(duì)取得教授專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師完成的標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)有了明確規(guī)定。提高了教學(xué)一線高層次人才的待遇，將最優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源投入到一線教學(xué)中，進(jìn)一步提高了教學(xué)質(zhì)量。

⑦《關(guān)于印發(fā)的通知》。進(jìn)一步加強(qiáng)了學(xué)院教師隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)定了分院行政人員、輔導(dǎo)員和學(xué)院黨政部門、教輔、科研機(jī)構(gòu)中評(píng)聘教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員必須完成規(guī)定的教學(xué)工作量方可享受全額崗位津貼，未完成的部門從個(gè)人行政津貼中扣除。同比提高了一線教師的收入。

一系列提高教師滿意度的相關(guān)規(guī)章制度的出臺(tái)，在很大程度上提高了一線教師工作滿意度。

7 存在的問題

受到崗位設(shè)置功能工作的影響，部分分院教師集中申報(bào)某一級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)，一部分教師取得職稱后沒有空缺崗位，而得不到聘任，從取得任職資格到學(xué)院聘任，最長(zhǎng)的等待時(shí)間達(dá)到三年，這就直接影響了這部分教師申報(bào)高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，從而面臨再一次取得職稱沒有崗位，甚至是因?yàn)闆]有空崗而無法申報(bào)。這一部分教師的矛盾暫時(shí)還無解決辦法，影響了其職業(yè)生涯發(fā)展，整體提高教師工作滿意度還有待解決。

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