績效考核細則大全11篇

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篇（1）

(1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續工作時間。為日記分標準持續工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。

(2)工作態度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認。 (每次扣2分)

(3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間(10個產品以上)確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務。(無故不執行扣1分)

(4)工作完成將維修現場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。(無故不執行扣0.5分)

(5)修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。

(6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)

以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯系單。

對應各維修人員負責的機臺及設備的維護保養：

(1)機臺所有零部件有無缺失及損壞 (每一處扣0.5分)

(2)跑冒滴漏的及時處理 (每一處扣0.5分)

(3)各點的通暢及無外漏時間周期設定合理，固態油脂加注每15個工作日加注1次。(每一處扣0.5分)

(4)各安全保護機構的齊全有效。(每一處扣 1分)

(5)吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。(每一次扣0.5分)

(6)油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。(每一次扣0.5分)

(7)各人專管的生產設備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。(無故不執行扣0.5分)

二、質量 20分

1 對所修機臺及設備生產的制品的質量保證，如因其修復后發現還有質量問題 扣1分。

2 對應各機修人員所負責的機臺產生質量問題;

(1) 重量不穩

(2) 制品外觀及合模線達不到要求

(3) 瓶蓋配合不達要求

(4) 30點調節達不到抗壓

(5) 模具損傷而不能查明原因(如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣)

三、效率 20分

1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產設備正常運轉，減少停機時間。(根據工作聯系單酌情加扣)

2、合理的工藝參數調節是機臺運行的最佳狀態及生產效率的保障

無特殊原因將各工藝參數調至極限，或隨意更改而不標注說明。(扣1分)

(不明原因調節發現不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣)

3、維修及時率、根據工作聯系單計算[維修及時次數/維修總次數

4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進行評分。(所負責機臺的月對比修理時間及產出量為依據)

四、業務知識及專業技術能力 20分

1、每月對本專業做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。

2、本崗位實際技能及操作考核

工作中對車間制定的各項操作規程及規范的執行和遵循程度。(由班組負責人進行考核及評判)

五、創新拓展能力(以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力) 加分項

1、結合本車間實際對生產設備存在的各種弊病進行根治。

2、對工藝參數進行合理有效設置，促進生產效率，優化制品。

3、解決生產中的痼疾，難題。或對節能降耗有實質效果的方法策略。

4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產創造一定價值。(以上按公司有關規定酌情加分)

被考核者的權利

1、在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，并可就考核過程中存在的問題,與車間負責人/班組考核者進行溝通。

2、被考核者的義務

被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。

車間機修工績效考核大綱

車間機修工的工作質量與生產有密切的關系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。

1 各人詳細記錄當班工作內容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現拖時間和扯皮現象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。

2 單個設備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得，

3 維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。

4 返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。

5 負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養達標率及單機持續生產時間成正比。

6 創新拓展能力(以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力)按具體績效加分。

維修工績效考核細則二第一章 班組建設總則

第一條 為進一步推動設備維修中心班組建設工作，激發班組員工的積極性、創造性和榮譽感，增強班組的凝聚力、執行力和戰斗力，提升班組自主管理水平，特制定本辦法。

第二條 推行班組建設堅持的原則

(一)創新理念，學習借鑒先進管理思想和技術，不斷創新區隊班組建設思路。

(二)提升素質，暢通職業發展通道，構建區隊班組員工成長平臺。

(三)激發活力，尊重員工首創精神，挖掘區隊班組自主管理潛能。

(四)傳承精神，建設優秀區隊班組文化，打造和諧區隊班組團隊。

(五)分類指導，結合行業和企業的特點，彰顯區隊班組建設個性特色。

(六)標桿引領，樹立典型，由點到面，逐步推進，全面提升。

(七)一個目標，兩個文化

一個目標：就是根據維修中心班組的實際情況，建立起一套適合于班組建設的理念和模式、創建出一套實用的班組建設管理方法。

兩個文化：班組管理文化(包括制度管理文化、會議管理文化、精益管理文化、6S管理文化、安全管理文化、考核管理文化、班組執行力管理文化)、班組家文化(包括標識文化、親情文化、活力文化、快樂文化、分享文化、員工成長文化)開展班組理念建設，統一班組員工意志，為班組發展提供強大的精神動力。

第三條 本辦法適用于中心所屬各廠、車間、班組。

第二章 組織與職責

第四條 成立八型單位班組建設領導小組

組 長： 中心主任

副組長： 中心書記 中心副主任 中心主任助理 各廠廠長 各廠分管班組建設副廠長

成 員：中心及廠各職能部門負責人，負責班組建設考核工作人員。

領導小組下設辦公室，辦公室設在安全生產管理部，負責班組建設的日常協調工作。

第五條 八型班組建設工作是一項需要黨政工團齊抓共管的系統工程，為真正把八型班組建設工作抓到實處，實行八型班組建設五個部門(中心、廠)牽頭負責的模式，各部門各負其責、各盡其職。

第六條 中心各科室按公司要求，結合八型班組建設內容對口公司相關業務部門。

第七條 班組基本任務

1、保質保量完成生產任務。

2 、 確保安全生產。

3 、 提高員工技能水平。

4 、建立健全班組的各項規章制度。

5 、 團隊建設。

6、現場管理。

7、班組文化建設。

第三章 八型班組建設內容

第八條圍繞提升班組的執行力、凝聚力、承載力、保障力、創新力、學習力、競爭力、支持力，通過有形化渠道或策略，開展八型班組建設，構建為了人、關心人、培育人、重視人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人的人文氛圍，最終實現企業發展成果共享最大化和企業價值最大化的實踐活動。

第九條 創品牌班組，打造維修中心品牌班組。加強過程管理，提升班組管理水平;加強隊伍建設，提高班組長管理職能;創新管理特色，打造優秀品牌班組。按照術業有專攻的思路在全中心打造一批水平高、能力強、管理高的品牌班組。

第十條八型班組建設工作重點

(一)安全型班組建設重點

1、杜絕輕傷及以上人身事故。

2、班組必須嚴格執行隱患排查治理制度。

3、每位員工要熟知本崗位存在的危險源、不安全行為。

4、開展人人都是安全員活動。

5、安全目標管理。

6、編寫不安全行為或未遂事故成案例組織員工學習，起到警示作用。

(二) 標準型班組建設重點：

1、班組開展作業現場6S管理。

2、按照標準作業流程作業。

3、班組制度執行情況。

(三) 創新型班組建設重點：

1、嚴格執行《神東煤炭集團亮點工程和管理提升項目管理辦法》，建立亮點工程的工作機制。

2、將本班組優秀管理經驗和成果總結成一套管理體系或模式。

(四) 學習型班組建設重點：

1、制定班組長自我學習和車間培訓計劃。

2、兩日一題。

(五) 績效型班組建設重點：

1、員工日考核、月評星(我為兄弟點贊)。

2、每月生產任務完成情況。

3、班組日常檢查考核有真實、清晰記錄。

(六) 技能型班組建設重點：

1、組織開展崗位練兵。

2、崗位人才培養計劃。

3、完善員工的培養、評價、激勵機制，充分發揮員工的創造活力。

(七) 和諧型班組建設重點：

1、每年開展班組文化活動不少于2次。

2、班組建立三大理念。

3、班組長關心班組員工。

4、做好班組建設宣傳報道工作，及時向中心、公司新聞媒體投稿，宣傳本班組班組建設工作動態、經驗做法。

(八) 自控型班組建設重點：

1、班組管理制度健全。

2、班組建設全員積分。

3、班前會。

4、班長高度重視班組建設，熟悉公司、中心班組建設管理辦法及相關內容。

5、開展輪值班組長活動。

6、年初制定本班組班組建設年度目標，并按計劃實施。

7、車間一年組織兩場關于班組建設的主題活動。

第四章 四級考核體系

第十一條 八型班組建設單位考核(一級考核)

(一)為避免重復考核，公司對基層單位的考核將采用其他現有的考核結果，考核標準詳見附表1。

八型分開考核單獨積分，八型積分之和即為八型班組建設單位考核得分。每一型生產單位排名前8名的單位，按照排序，分別積10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分、3分，生產輔助單位前6名的單位，按照排序，分別積10分、9分、8分、7分、6分、5分。

每半年考核一次，對生產單位前8名的單位進行獎勵，前三名獎勵3萬元/個，4-6名獎勵2萬元，7-8名獎勵1萬元;對生產輔助單位前3名的單位進行獎勵，第一名獎勵2萬元/個，第二名獎勵1萬元，第三名獎勵0.5萬元。以班組建設積分為作為系數進行分配。

第十二條 八型車間考核(二級考核)

為了增強中心開展班組建設的積極性和主動性，充分發揮主觀能動性，采取中心定性考核的方式。

(一)考核內容和標準：詳見附表2.

(二)中心定性考核

1、中心每月按照檢查分數和匯報材料對車間打分排名，檢查的分數占權重的60%，匯報材料占權重40%。

2、每月對車間考核進行考核、監督。

(三)建立科隊榮譽激勵體系：

1.優秀科隊：車間全年獲得優秀班組數量和次數在前三名的，中心直接推選參加公司優秀區隊的評選。

2.凡發生輕傷及以上事故，被公司通報批評的科隊直接取消一切班組建設評先資格。

第十三條 八型班組考核(三級考核)

為了更好的激發班組的戰斗力和創造力，增強班組之間比、學、趕、幫、超的競爭氛圍，對班組實施月度考核制度。

(一)考核周期：月度考核;

(二)考核內容和標準：車間根據《設備維修中心八型班組考核標準》和五型績效考核相結合。

(三)考核方式：每月將考核結果公示在車間公示欄中并及時上報各廠生產辦。

每個月各廠評選出本廠優秀班組和星級班組，各廠考核在第一名的為優秀班組，由中心獎勵。二、三、四名的班組為當月的星級班組由各廠自行獎勵。

(四)每個班組要組織制定適合于本班組的班組管理制度或辦法。

1、現場管理制度

2、生產管理制度

3、安全管理制度

4、例會制度

5、學習培訓制度

6、創新管理制度

7、質量管理制度

7、文化建設制度

8、溝通制度

9、獎罰制度

(五)建立班組榮譽激勵體系：

1.優秀班組評選：通過評選活動，評出各廠第一名為優秀班組。并作為維修中心優秀班組向公司進行推薦。

2.凡發生輕傷及以上事故、被公司通報批評的班組直接取消一切班組建設評先資格。

(六)班組團隊建設。以企業愿景為平臺，把員工的個人愿景融入團隊的使命中，培育員工共同價值理念和團隊意識;建立班組良好的溝通氛圍與溝通平臺，構建和睦的人際關系，形成班組團隊精神，加強班組間的協作配合，努力把班組建設成為一支精干高效的團隊。

(七) 班組文化建設。班組文化建設將為礦井服務、創一流品牌作為中心，在具體工作中結合實際，依據班組特點，確立班組使命、班組目標、班組精神三大理念，形成具有班組特色的、充分展示班組風采的文化體系，做到在日常工作中，深入挖掘班組員工的精神和事跡，達到引導人、規范人、激活人、塑造人的目的。各項工作以班組文化墻為載體，大力宣揚班組文化，并選出優秀的班組文化墻進行獎勵，使班組文化墻成為維修中心的一道亮麗的風景線。各廠要指導班組建成班組文化園地、班組文化墻、班組文化手冊、班組故事集、班組案例集等。

(八) 每個班組都要認真總結提煉本班組的管理思路、經驗和做法，形成具有本班組特色的班組管理法或管理模式，逐步打造中心、公司及以上班組管理品牌。

(九) 每個班組要建立班組建設管理檔案。容要包括：班組概況、班組工作職責、班組標識、班組口號、班組榮耀、班組實力、管理經驗、活動掠影、班組月度考核和月度工作總結等內容，作為班組考核的一項重要依據。

(十)班組凡出現以下情形取消評星資格：

1、發生輕傷事故的班組摘掉3顆星，并三個月內無獲星資格;發生重傷及以上事故的班組摘掉已經獲得的所有星，并半年內不得評星。

2、班組員工出現一起重大不安全行為，班組當月不得評星級。

3、每月未完成生產任務指標的班組不得評星級。

4、班組出現打架斗毆、偷盜等事件，摘掉2顆星，兩個月內不得評星級。

第十四條 班組員工日考核月評星考核(四級考核)

為了更好地調動廣大員工的工作積極性，促使一批思想先進，業務過硬， 技能嫻熟，工作高效，作風踏實的優秀員工脫穎而出，在班組內部開展日評價月評星活動。

員工日考核月評星考核體系

(一)日考核活動規則

為了激勵廣大員工參與班組管理的積極性，開展我為兄弟點贊活動，班組員工每人每月有5個贊，用于獎勵自己認為在安全、生產、勞動紀律、工程質量、創新等方面做的較好的班組內其他員工，每人每天只能給一個員工點贊，第二天班前會上要簡要說明理由。月底，要統計班組員工獲得贊的個數，區隊可以為每個贊設置1-2分，將員工的贊數計算成工分加入到個人月底工分中在工資中進行獎勵。

(二)月評星活動規則

每個月，獲得贊數前三名的員工即為當月班組的星級員工，由班組從工資總額中分別給予500元、300元和200元(也可折算成工分)的獎勵。

(三)實施班組建設積分兌現獎勵機制，規則如下：

1、積分規則：

(1)員工日考核(采用員工績效考核結果)考核為優秀員工的，加2分/次;

(2)員工月評星考核為當月星級員工的，加5分/次;

(3)班組被評為廠當月星級班組的，班組所有員工(含班組長)加5分/人(發生不安全行為員工除外);

(4)八型車間考核在中心前三名的區隊，區隊所有員工(含所有經理及班組長)分別加10分/人、5分/人、3分/人(發生不安全行為員工除外);

(5)生產輔助單位在公司半年度班組建設考核中獲得前五名的單位，所有員工(含單位領導、機關科室人員、車間經理和班組長)分別加15分/人、14分/人、13分/人、12分/人、11分/人(發生不安全行為員工除外);

(6)員工獲得單位、公司、集團及以上榮譽的，員工本人積分分別加10分/次、50分/次、100分/次;所在班組其他所有員工(含班組長)分別加2分/次、5分/次、10分/次;所在車間其他所有員工(含車間經理和班組長)分別加0.5分/次、2分/次、5分/次;

2、扣分規則：

(1)單位發生一起重傷及以上事故，單位所有人員積分歸零，事故所在車間所有人員本年度內所有人員再扣除50分/人;

(2)單位發生一起輕傷事故，單位所有人員積分扣除20分/人，事故所在車間所有人員本年度內所有人員再扣除30分/人;

(3)員工發生一起不安全行為，員工本人積分歸零，員工所在班組安全積分扣除10分/人，員工所在車間安全積分扣除5分/人;

(4)員工發生一起人為責任事故，對責任人扣除10分;

(5)班組內部發生影響內部團結和單位形象的事故，員工積分歸零。

第十五條 班組長考核

為加強班組長管理，提高班組長的素質，全面評價班組長的管理績效，對中心所屬班組長進行績效考核。

(一)考核周期：月度考核;

(二)考核內容和標準：車間根據五型績效考核中員工考核內容和標準結合自我評議、民主測評、領導評價等項進行打分。

(三)考核方式：每月由車間將考核結果公示在車間公示欄中。

第十六條 班組建設考核

(1)對于班組建設檢查低于70分，對車間經理罰款200元，班組長罰款200元，班組人均罰款50元。并在全中心通報批評，罰款當月兌現，班組不得參加任何評先。

(2)每月車間將考核結果公示到公示欄，并將考核結果及時上報各廠生產辦，車間如未對班組考核和考核結果未及時公布，按照維修中心在五型績效考核中扣除相應的分數。如果發現考核有作假或考核不認真取消車間排名。

第五章 榮譽激勵體系

第十七條 建立以神東鉆石獎為最高榮譽的正金字塔型的榮譽激勵體系。

(一)神東鉆石獎

連續三年獲得公司一級科隊長、金牌帶班隊長和金牌班長的，可獲得神東鉆石獎，直接評為公司勞動模范。

(二)神東旅游獎

連續兩年獲得公司一級科隊長、金牌帶班隊長和金牌班長的，可獲得神東旅游獎，直接列入公司組織的外出培訓療養名單中。

(三)班組建設優秀單位

根據公司全年班組建設考核得分排名，生產單位取前8名，生產輔助單位取前2名。具體的評選辦法以年度班組建設評選文件為準。

(四)一二三級優秀科隊(科隊長)

1、評選條件：

(1)全年未發生輕傷及以上人身安全事故;

(2)全年完成生產任務指標和成本指標;

2、評選過程

各單位組織本單位組織符合條件科隊的隊長進行公開演講，成立由礦領導、機關科室、區隊長和班組長組成的班組建設評審小組進行投票打分(滿分為100分)，取平均分再加上全年八型區隊月度考核平均為即為區隊的最終得分。

3、名額

(1)生產單位：根據公司班組建設單位考核排名確定一二三級優秀科隊分配名額，排名前8名的，獎勵一級優秀科隊、二級優秀科隊和三級優秀科隊分別為1個、2個和2個;排名9-17名的，獎勵二級優秀科隊和三級優秀科隊分別為1個和2個。

(2)生產輔助單位：根據公司班組建設單位考核排名確定金銀銅牌班組分配名額，排名前2名的，獎勵一級優秀科隊、二級優秀科隊和三級優秀科隊分別為1個、2個和2個;排名3-6名的，獎勵二級優秀科隊和三級優秀科隊分別為1個和2個;排名7-12名的，獎勵三級優秀科隊1個;。

4、具體的評選辦法以年度班組建設評選文件為準。

(五)金銀銅牌班組(班長)

1、評選條件：

(1)全年未發生輕傷及以上人身安全事故;

(2)全年完成生產任務指標和成本指標;

(3)班組積分在70分以上的班組(即三星級班組、四星級班組和五星級班組)。

2、評選過程

各單位組織本單位組織符合條件班組的班長進行公開演講，成立由礦領導、機關科室、區隊長和班組長組成的班組建設評審小組進行投票打分(滿分為100分)，取平均分再加上班組積分積為班組的最終得分。

3、名額

(1)生產單位：根據公司班組建設單位考核排名確定金銀銅牌班組分配名額，排名前5名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的3%，5%和8%;排名6-10名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的2%，3%和6%;排名11-17名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的1%，2%和4%。

(2)生產輔助單位：根據公司班組建設單位考核排名確定金銀銅牌班組分配名額，排名前3名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的3%，5%和8%;排名4-6名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的2%，3%和6%;排名7-12名的，獎勵金牌班組、銀牌班組和銅牌班組的名額為本單位班組總數的1%，2%和4%。

4、具體的評選辦法以年度班組建設評選文件為準。

(六)神東班組建設特別貢獻獎

用于表彰獎勵為公司班組建設管理水平提升做出貢獻的個人，由各單位進行提名，公司聯評，每年評選出10個，在年終進行表彰獎勵。

(七)神東班組管理法獎

為了推廣優秀的管理方法，提升公司班組建設品牌意識，特設立管理法獎勵。每半年評選、獎勵一次單位、區隊和班組管理法，以獲獎者名字對管理法進行命名，并在年終發放獲獎證書。具體的評選辦法以年度班組建設評選文件為準。

(八)神東積分獎

每年年底，對全員班組建設積分兌現一次獎勵。

第十八條 中心獎勵

(一)每月對各廠評選出的第一名班組進行獎勵，獎勵金額3000/班。

(二)中心級明星班組：中心每年評選6個明星班組(即每個廠班組考核的前兩名，獲得公司級班組建設獎勵的除外)，明星班組獎勵20xx元。中心級明星班組長：明星班組的班長即為明星班長，明星班組長獎勵1500元/名 。

第五章 附 則

第十九條 本辦法解釋權歸設備維修中心。

第二十條 本辦法自下發之日起執行，原《設備維修中心班組建設管理辦法(20xx年修訂版)》、《20xx年設備維修中心班組建設管理補充規定》、《20xx年設備維修中心班前會管理辦法(試行)》同時廢止。

維修工績效考核細則三一、組織紀律方面

1、遲到、早退、曠工(按考勤制度罰款扣分);

2、未按要求佩戴廠牌，穿廠服(扣1分);

3、穿拖鞋進入車間作業(扣1分);

4、未參加會議(扣1.5分);

5、未開早會(扣2分);

6、工作時間內擅自竄崗、脫崗(扣1分);

7、在車間聊天、嬉鬧，吵架(扣1分);

8、離崗經過批準但時間超過規定(扣1分);

9、在工作及管理活動中有省籍觀念或行為區分(扣1分);

10、在生產車間違規吸煙(扣1分);

11、不服從工作安排、協調與指揮(扣2分);

12、無理取鬧，影響生產秩序(扣2分);

13、漫罵、污辱、攻擊、威嚇上級或同事(扣2分);

14、作業時間接聽私人電話(扣1分);

15、拖拉怠工效率低(扣1分);

16、不樂于接受批評指正且屢教不改(扣1分);

17、未召開周例會(扣3分);(是否為生產主管的責任呢)

18、日常行為考核未記錄(扣2分);(是否為生產主管與生產廠長都有責任呢)

19、私自攜帶公司物品出車間(扣5分);

二、計劃落實方面(是否為生產主管與生產廠長都要承擔責任，按以下標準扣份呢?)

1、未制定且提報月或周生產計劃(扣5分);

2、未將周生產計劃分解為日生產計劃(扣2分);

3、車間未按照生產計劃排產(扣5分);

4、車間當日出勤情況未統計上報(扣2分);

5、未進行耗料計算(扣2分);

6、材料浪費嚴重(扣2分);

7、可用余料未重新入庫(扣1分);

8、未完成當日生產任務(完成95%以上扣5分,80%以上扣10分，80%以下扣15分);

9、故意涂改生產記錄(扣5分);

10、產成品未按時入庫(扣3分);

11、未統計且提報車間生產日報表(扣5分);

12、交貨耽誤交期(扣15分);

三、工藝規范方面

1、未領取加工圖紙(扣1分);

2、未按圖紙要求加工(扣5分);}是否為生產主管的責任

3、未閱讀作業指導書違反作業規定(扣1分);

4、未按規定私自領取物料(扣1分);

5、未按工藝規程操作擅改工藝(扣5分);

6、加工件未跟隨工藝流程卡流轉(扣1分);｝是否為生產主管與生產員工都要有責任呢?

四、產品質量方面(那些是員工、檢驗員、生產主管應該承擔的責任呢?

1、毛壞件未檢驗(扣1分);

2、外加工件未檢驗即交付使用(扣2分);

3、外加工件檢驗問題未記錄未報告(扣3分);

4、未拒絕且報告不符合規定的原輔材料(扣1分);

5、作業過程中發現有錯誤未立即停止并報告(扣1分);

6、出現質量問題未停工、未報告、未制止、未檢舉(扣2分);

7、加工件出現質量問題(扣1分);

8、首件未檢驗導致批量錯誤(扣10分);

9、不合格品未按標識區分擺放(扣2分);

10、不合格品未按要求處置(扣1分);

11、成品出現批量質量問題(扣10分);

12、成品出現重大質量問題(扣15分);

13、檢驗記錄不全不實(扣5分);

14、客戶質量投訴(扣5分);

15、出現質量問題索賠(扣20分，按索賠金額另行計算罰款)。

五、設備管理方面(那些是機修、員工、生產主管應該承擔的責任呢?

1、未制定年度設備維修及保養計劃(扣10分);

2、設備未按計劃做好日常保養(扣5分);

3、設備故障未及時排除影響生產(扣2分);

4、設備維修人員未跟班作業(扣2分);

5、擅自折除設備(扣2分);

6、設備維修與保養無刻錄(扣5分);

7、未按操作規程正確使用機臺設備(扣1分);

8、未正確使用測量計量器具(扣1分);

9、擅用使用非自己崗位的機械設備與器具(扣1分);

10、閑置生產用具未送到指定區域放置(扣1分);

11、工裝夾具未定置擺放(扣5分)。

六、安全衛生方面(那些的責任區域由那些責任人承擔責任呢?

1、車間地面臟亂未清掃(扣5分);

2、通道堆放雜物堵塞不暢通(扣2分);

3、車間物品存放雜亂無章(扣5分);

4、在車間亂扔雜物、亂丟亂放(扣2分);

5、加工件擺放與碼垛雜亂(扣1分);

6、將私人用品放在機臺設備上(扣1分);

7、生產后的邊角廢物及公共垃圾未清理到指定位置(扣1分);

8、現場物料未標識亂堆放(扣1分);

9、未執行安全操作規范(扣2分);

10、消防器材未標識或標識破損(扣1分);

11、消防設備附近堆放其他物品(扣1分);

12、擅自運用消防器材(扣1分);

13、氣瓶未定期安檢且作標識(扣1分);

14、氣瓶未按安全要求放置(扣2分);

15、電器閘箱破損未維修(扣1分);

16、攜帶違禁、危險物品進入車間(扣1分);

17、損毀廢棄物料未標識導致混料(扣1分);

18、惡意破壞公司財產或發生盜竊(扣10分);

篇（2）

2、早操、晚休紀律每周至少到崗檢查3次;分別在操場、公寓樓簽字;超次數加分;

3、周日第一節自習，班主任必須提前進教室檢查學生到校情況。

4、每周2次衛生大掃除、學校安排的班級勞動及臨時性任務，班主任必須跟班指導督促，政教處檢查記錄。

5、學生集會班主任必須跟班組織。

6、班主任會要按時參加，遲到、早退、缺勤、請假均按不同情況分等考核。

7、計劃、總結要按時完成上交。

8、學校交辦的其它工作應按要求及時完成。

9、班主任請假必須委托其他老師代為管理班務工作，落實責任并報告政教處。

小學班主任工作績效考核細則二班主任是學生工作隊伍的重要組成部分，是學生工作領導小組派往各學生班負責全面管理和教育的干部，為便于管理，提高效率，特制定如下規定：

1. 實行班主任責任制。由班主任全面負責所負責班級學生的思想政治教育和日常管理工作。

2. 抓好班風建設。以學風建設為核心，通過組織各種集體活動，充分調動全體學生的積極性，爭創良好學風班、文明班級和先進團支部。

3. 抓好班級學生干部隊伍建設。認真選拔、培訓學生干部，指導他們創造性開展班級工作。負責向學校推薦優秀學生干部、三好學生，向學生團委推薦優秀團員參加黨校學習，確定入黨積極分子。

4. 做好學生思想政治教育工作。要通過兩課教學、班團活動做好學生日常管理工作;要經常深入教室、宿舍、食堂等學生活動場所，全面了解學生思想動態，及時解決發現的問題。注意建立暢通的信息溝通渠道，重大突發事件必須及時處理，并在四小時內向學校相關部門報告。

5. 抓好學生日常管理工作。綜合測評、評先評優，學生獎貸學金評定，困難補助評定與發放，組織勤工儉學、社會實踐等，并且要按規定保質保量按時完成。積極協助學校做好違紀學生的處理，以及處理后的思想工作。

6. 按學校規定組織檢查查學生上課、出操、出勤等情況。

7. 重要活動、重大事件和突發事件必須到場。

8. 經常與任課老師交流本班學生情況，實現班主任工作與教學的有機結合。

9. 日常工作做到五個有：即工作有筆記，會議有記錄，期初有計劃，期末有總結，考核有書面材料。

10. 抓好十類重點學生，建立重點學生檔案。對學優生，學生干部，有專項特長學生的基本情況要做到心中有數，注意發揮他們的示范教育作用;對貧困生，有心理障礙學生，受學業警示學生，受處分學生，留級生要特別關注，定期與他們談話，進行必要的心理疏導和學習、生活指導，制定幫扶措施。

11. 按時參加班主任會議，學生工作會議，班主任培訓等。

12. 完成學校各部門交給的其他工作。

小學班主任工作績效考核細則三第一條：愛崗敬業

1、熱愛教育事業，遵守教育法規，做到奉獻于事業，服務于學生。(2分)

2、服從學校安排，認真、及時完成學校交給的各項工作、任務。(2分)

第二條：熱愛學生

3、無體罰或變相體罰學生現象。(2分)

4、不侮辱學生人格，不損傷學生身心健康。(1分)

第三條：嚴謹治學

5、工作日不上網游覽與教學無關的信息，上課時間不隨便接聽電話，嚴禁在工作日中餐飲酒。(2分)

第四條：團結協作

6、尊重同事與領導，互相幫助，互相關心，團結友愛，不吵架、罵人。(1分)

7、不利于團結的話不說，不利于團結的事不做，背后不議論同事，不搬弄是非。(1分)

第五條：尊重家長

8、樹立與家長平等地位的意識，尊重家長，不訓斥家長，對家長切忌語言粗魯(1分)

9、及時做好家校聯系工作，主動上門做好家訪工作，不隨意叫家長到學校。(1分)

第六條：遵紀守法

10、遵守國家法律、法規，遵守教師職業道德。(1分)

11、不做有損學校形象、教師形象的事，不向家長及學生索要財物等。(2分)

第七條：遵守公德

12、樹立東甸子小學教職工的良好形象。(1分)

13、衣著整潔大方，不穿奇裝異服，不濃妝艷抹，不穿背心、拖鞋，不在公共場所吸煙。(1分)

14、要愛護公物，損壞公物要賠償。(1分)

15、考勤事病假一天扣一分。曠工一天扣3分。(1分)

第八條：安全工作

16、教學活動一定遵循教育規律，不違背兒童的生理特點，避免發生傷害事故。

17 、加強教學管理，對學生進行必要的安全教育

具有下列情形之一，教師師德考核將一票否決：

1、玩忽職守，發生重大安全事故，受到上級通報批評的。

3、違法亂紀，在社會上造成極大影響的。

說明：

1、細則內容違反一次扣一次，直到扣完為止

2、一票否決的老師本年度考核直接定為不合格

篇（3）

（一）儀表儀容，組織紀律（10分）

工作要求：

1、嚴格遵守國家、省、市、縣及社區衛生中心及我站各項規章制度、工作制度、崗位職責。

2、工作期間衣著整齊、佩戴上崗證，護士必須穿戴口罩、護士帽，須將頭發盤起，不得穿拖鞋、不帶濃妝、不披頭散發、男同志不得留長發、不留長指甲、不染指甲。

3、上班不遲到、早退、無故請假，請假要按照請假制度，提前履行請假程序。

4、上班期間不離崗、不脫崗，不得帶早點、吃零食、打電話閑聊、干私活、吃零食、睡覺、不準上網聊天、玩游戲、淘寶、不扎堆聊天、不看電視、不得從事擾亂上班秩序及看本專業無關的雜志書刊等。

5、積極參加各種與專業相關的業務學習及政治學習，積極開展文明志愿服務活動。

6、加強團結，不得做不團結的事、不得講不團結的話。服從站內工作安排，相互學習，相互督促，相互提高，不得拉幫結派。

7、工作期間，禁止飲酒、醉酒上班。

8、不得泄漏中心及站內規定的保密信息，不得做損害服務站利益的事。

考核辦法：

1、按上述8條完全執行得10分。

2、第1、2條中一項不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查發現一次扣5分；經指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在總分上扣，扣完為止。

2、上班時間不脫崗，未經同意脫崗者按服務站規章執行（離崗超過15分鐘，扣除當月績效工資的30%。離崗超過30分鐘的，扣除當月績效工資50%。離崗1小時以上直接扣發當月全部績效，所造成的醫療事故自負，并扣發基礎工資的30%。無故離崗后當月保證金（50.00元）全部扣除。

3、產假3月、婚假7天、喪假3天、春節假8天，上述假屬正常假，不扣發工資，產假期間僅發放基礎工作，無績效工資。上述假期時間內超過者，按超過實際天數扣發基礎工資，三天內扣發30%績效，超過三天者取消當月績效工資。其余如清明、端午、勞動、中秋、國慶、元旦均實行輪休，每人1天，根據站內安排調休，不再安排假期。

4、病假不得超過10天，10天內按實際請假天數扣發基礎工資，并扣發當月40%績效工資；超過10天者，扣發當月全部績效，基礎工資扣發50%。超過2月者，經協商解除工資協議。確需因疾病請假者，須持縣級以上醫院診斷證明書（住院病歷）辦理，因病不能勝任工作崗位者解除用工合同。

5、確需有事需請事假的，按請假天數扣發實際天數基礎工資（1-3天者扣發當月績效工資的10%，超過3天不滿7天扣發30%，超過7天者扣發當月績效的50%，超過10天扣發當月全部績效工資）。

6、因站屬性質，除婚假、產假、喪假、春節假期外，門診不再額外補償假期，中秋、端午、國慶等國家法定假日，根據站內安排決定，未經站內負責人同意不得自行安排假期。

（二）工作態度、醫德醫風、工作責任心、工作能力（20分）

工作要求：

1、端正工作態度，熱愛本職工作，加強工作責任心。

2、有良好的服務態度：對患者要耐心、細心、熱心、做到“三聲”（來有迎聲、問有答聲、走有送聲），“三認真”(認真聽取病人陳述、認真向病人解說有關治療的相關知識、認真回答病人提出的相關問題)，并做好治療注意事項的相關宣傳。

3、有良好的溝通與協調能力：做到溝通良好，團結協作，上下級相處融洽營造和諧工作環境。入戶時要注重個人言語溝通，不得拿要卡扣轄區居民家中任何物品，不得接受請吃，入戶時間不得超過30分鐘/戶。

4、注意護患溝通技巧。

5、加強理論和護理操作培訓學習，掌握各項操作規程，操作熟練，做到理論與實踐相結合。

6、認真執行各項護理制度和技術操作規程，正確執行醫囑，準確及時地完成各項護理工作，嚴格執行查對及交接班制度，防嚴差錯事故發生。

考核辦法：

1、凡工作態度不端正，無工作責任心，態度惡劣、漫罵、羞辱病人被投訴的一經查實一次扣20分，投訴到中心或上級衛生主管部門的，一經查實一次扣除當月的全部績效工資，并扣發保證金。兩次以上將給予清退處理。

2、凡站內醫護人員之間，在診療過程中不協調、推諉病人，造成病人無法得到醫治的，推諉雙方均扣除當月的績效工資，所造成的醫療事故自負。

3、因不注意溝通技巧造成患者不滿或出現護患糾紛的，試情節嚴重情況扣5-20分，并按相關站內制度歸定處理。

4、不參加業務學習及政治學習的一次扣10分，特殊情況除外。

5、每月組織的相關業務知識及操作技能培訓不及格者每次扣10分，15天之內補考不合格的一次扣20分（補考不在當月的扣下一個月的考核分）。

6、不認真執行各項護理制度和技術操作規程，發生差錯事故的試情節嚴重情況扣10-20分，所造成的醫療事故自負。

7、因責任心問題或能力問題未能正確執行醫囑，準確及時地完成各項護理工作的試情節嚴重情況扣,10-20分及，所造成的醫療事故自負。

8、接受患者及家屬請吃，并被家屬或患者反應的一次性扣除的當月全部績效工資，并責令退回宴請所需費用。

9、同事之間相互推諉安排的工作，相互擠兌，拉幫結派、搞不和諧的工作環境，凡發現一次直接扣發當月全部績效。

10、凡不能執行站內工作安排者，直接扣發當月全部績效。累計超過三次者，直接辭退。

11、工作期間不能相互協作，無故推辭者，扣發當月全部績效。

（三）任務完成情況（10分）

工作要求：

1.工作積極、認真、細心、主動、按質按量完成本班工作任務，做到準確及時處理醫囑及患者需求。

2、按站內要求及分工做好本職工作

考核辦法：

1、當班醫護人員按要求按質按量完成本班工作任務，每班未完成一項扣1分。

2、做好基礎護理工作，巡視觀察室、治療室、預防接種室、留觀室，密切觀察輸液留觀患者病情變化，觀察接種疫苗兒童反應，發現異常及時報告，未做到者一次扣10分，所造成的醫療責任事故自負。 

4、協助醫師認真做好危重病人的搶救、轉診工作，急救時要重復核對口頭醫囑，急救藥品安瓶要保存好，待搶救結束后再做處理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自負。

5、經常保持室內清潔，每做完一項處置，要隨時清理。每天消毒一次，并做好記錄，做好藥品養護、驗收、醫療廢棄物交接登記等記錄本填寫，未做好扣相關人員績效分5分。

6、清點好固定藥品、物品、及時補充、嚴控有效期，固定藥品、物品要做到分類放置，標簽明顯，字跡清楚，先進先出，左進右出，嚴格交接手續，保證應急狀態良好，未按要求做好發現一次扣5分，所造成的不良后果自負。

7、嚴格交接班制度，對情況特殊及消毒、疫苗情況進行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的醫療責任事故自負.

8、保持病區清潔，病床整潔，在保證治療工作完成后，及時整理床單元，在治療結束后沒有整理病床的一次扣除當班護士3分。

9、做好站內及室外環境衛生，勸阻吸煙者，如發現煙頭扣發全部人員績效分5分。每周定期清洗病床床單等用品，定期做好門窗、水管、衛生間清潔，如發現有異物或不干凈者，扣除值日人員績效分5分。

10、完成基本公共衛生服務期間，不能按工作安排完成工作，直接扣發當月全部績效。接到居民投訴者，扣發績效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣發績效分10分。

11、凡不能認真完成居民健康檔案建立，入戶時不能認真詢問居民信息，經核實后與實際不符者，直接扣發當月全部績效。如被上級單位抽查發現有弄虛作假情況，發現一例扣績效工資100元，本月不夠下月遞補。

以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在總分上扣，扣完為止。

（四）出勤率根據實際情況按30-50%計算。

（五）有職業資質 ：無證0分，初級1分 ，中級2分。

考核很嚴格，為了不使大家辛苦所得付之東流，請各站工作人員務必認真遵守中心及站內規定，認真做好各項工作，相互協助，努力做好社區衛生事業。

篇（4）

一、 目標管理法在績效考核中的運用不足之處

“目標管理”的概念是管理學專家德魯克1954年在其名著《管理實踐》中提出的，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。他認為管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標以后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核和獎懲。

目標管理的精髓在于通過對目標的管理，取代傳統的以控制為目的的管理。在組織目標體系建立的過程中，上級與下級就達成的目標的進行溝通，以此來提升員工在工作自我實現的滿意度。令人沮喪的是，在目標管理的實踐中往往發現，首先，目標難以制定。組織內的許多目標難以量化、具體化，許多團隊工作在技術上不可解，組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確定性越來越大，這些都使得組織許多活動制定數量化的目標是很困難的，這直接影響到績效考核的有效性；其次，目標管理傾向于Y理論，對于員工的動機做了過分樂觀的假設，而在實際中往往是“機會主義本性”的，尤其在監督不力的情況下，這種矛盾更為突出，因此在許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治的氣氛難以形成，這直接影響組織目標的實現。

二、 基于目標責任的績效考核模式的內涵

1． 目標責任績效考核的目的。隨著企業管理需要的發展，績效考核的目的已經擴展到更為廣闊的領域，大致可以劃分為戰略層面和人力資源管理層面。盡管如此，績效考核是作為現代企業管理活動的核心之一，其最終目的是通過對員工績效的管理來實現組織的目標。因此，績效管理可以說是一個載體，一種手段，一個平臺，其本身并不是目的，績效管理的最終目的都是為了保證組織目標的實現。

績效考核的最終目的是保證組織目標的實現，而績效需要員工來完成，因此可以用激勵理論來進一步解釋績效考核的目的。激勵理論認為，員工的績效與能力和動機有密切的聯系，三者之間的關系用公式表達為：

績效＝f（能力×激勵）

可以看出，績效完成好壞的兩個因素是員工能力和員工受到的激勵，因此可以這樣解釋，績效考核的目的應該是通過績效考核這個平臺，提高員工的能力和有效的激勵員工來保證組織目標的實現。

目標管理體現了以人為中心的管理思想，但在企業實踐過程中必須考慮企業的實際情況以權變的態度來對待目標管理。西方的企業已經經歷過長期嚴格科學管理形成了員工對于工作職責的默契和基本的職業道德，正是在員工內在素質的轉變這種條件下，產生了目標管理思想，主張通過對目標的管理來取代傳統的以控制為目的的管理，通過上下級之間的溝通來提高員工的滿意感。而事實上，由于中國大部分的企業沒有經過一個嚴格的科學管理時代，很多企業的效率低下恰好是因為沒有真正明確員工的責任以及業績考核的標準，所以，如果在目標管理績效考核的實踐過程中原版照抄而不加以改進，必然起不到應有的效果。由于員工內在素質的不同，在員工沒有形成對于工作責任的默契的情況下，因此本文提出的目標責任績效考核傾向于美國管理學家麥格雷戈（Douglas MC Gregor）的“X理論”，注重對員工責任的追究，以此來保證組織目標的實現。

2． 目標責任績效考核的內涵。“責任”一詞在組織設計的概念中，與“職權”是緊密結合的。也就是一個人得到某種權力的同時，他也就承擔一種相應的“責任”。每一個管理職位都具有某種特定的、內在的權力，任職者可以從該職位的等級或頭銜中獲得這種權力。在基于目標責任的考核體系中，目標的完成需要在分解目標的同時賦予員工相應的權力，獲得相應的權力則需要明確與權力對等的責任。這里的責任有兩種不同形式：執行責任與最終責任。管理者向下屬授予執行責任，這一責任可能會進一步往下授受。最終責任不同于執行責任：管理者應對他授予執行責任的下屬人員的行動最終負責，最終責任是不可以下授的。

基于目標責任的績效考核模式以目標和崗位責任為出發點，以目標管理法為基礎，在組織目標分解至各部門的過程中，通過對部門職責的梳理，確定部門的績效目標的同時明確部門應該承擔的責任；在上級與部屬就目標達成的溝通過程中，以組織和部門的分解目標為前提，結合員工的崗位責任，確定員工各自的績效目標；在績效目標達成的考核中，以對未達成目標的責任追究與員工完成預定目標的情況作為對其獎懲的依據，實現目標績效考核的公平。

三、 基于目標責任的績效考核體系設計步驟

1． 依據企業的使命和長期戰略目標，確定企業的整體目標。該目標的設定是由企業的最高層領導開始，由他們組織制定總體的戰略規劃，明確總體的發展方向，提出企業發展的中長期戰略目標，同時制定年度目標的追求結果。幾乎所有要成為員工績效評價指標的目標項目，都須從年度目標開始，漸次向下展開、規劃而得，因此這一步驟應該由企業高層管理人員共同參與。

2． 在企業共同目標確定的情況下，通過對部門職責的梳理，確立部門工作目標。部門的績效目標主要包括兩個方面，第一，目標任務的分解；第二，各部門自行設定的目標。當部門目標不能直接由企業短期目標分解而得到時，除了可設定上述目標外，各部門還應依據部門職責和工作說明書自行設定目標。涉及到多個部門合作完成的目標，需要明確目標完成的工作流程，對相關部門的職責予以清晰界定，這是落實責任追究機制的重要環節。作為責任追究機制建立的重要內容，部門的負責人應做好部門之間的日常工作日志記錄，作為責任追究的書面證明。

3． 上級與部屬溝通明確個人的目標。即部門負責人依據部門的工作目標內容，為下屬列示工作任務和衡量標準，員工根據本崗位工作特點和部門工作目標制定自己的工作計劃。部門負責人和下屬人員就各自的計劃展開討論，進一步明確部門目標和各崗位工作目標。從而使部門負責人與下屬達成工作任務和評價標準的一致。

4． 在工作任務完成過程中，上級對所確定的工作目標進行追蹤調整。對確因無法預期或無法掌控因素影響而不適宜繼續執行的目標予以修訂或刪除，對因環境變化或其他原因而需追加的任務進行增列。由于個人原因造成目標沒有如期完成的，由部門負責人負責做好責任追究記錄，作為員工考核獎懲的依據。

5． 在任務末期對部屬的目標達成度及努力和困難等因素進行評核與獎懲。評核必須以平時的責任追究記錄與員工達成或期中增刪的工作目標為據進行實事求是的評估，評估結果與調整薪資、核發獎金、決定升遷、安排培訓等員工獎懲活動掛鉤。對目標的評估以目標完成的情況為基礎，以平時的責任追究記錄為依據，以此實現考核的內部公平。

6． 依據各部門目標的完成進度，檢視企業年度經營效果，并依據企業長期戰略目標，制定企業新一年的經營目標。從而使企業目標的制定、落實與修訂形成一個比較完整的閉路循環系統。

四、 基于目標責任的績效考核體系實施要求

1． 在建立績效體系建立之前，進行廣泛的培訓與研討。管理者往往希望通過對指標體系的設計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在績效考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。但實際上，績效考核的指標是不能夠全部量化的。因此，一個績效考核體系的設計一定要管理者對績效考核體系有深入的了解，任何一個好的管理制度，都不能替代優秀管理者的作用。因此，在建立績效考核體系之前，必須對各級管理者進行針對績效考核的培訓，加深管理者對績效考核內涵的理解，從而使建立的績效考核工作能夠更好的開展。

2． 目標的制定一定要具體清晰。目標管理中真正對員工產生激勵作用并產生更高績效的是具體的有一定難度的績效目標，通過有難度并且通過員工努力可以實現的目標來激發員工的潛能。目標的設定必須符合SMART原則，即：Specific，具體的，目標必須盡可能具體，縮小范圍；Measurable，可衡量的，目標達到與否必須由可衡量的標準和尺度；Attainable，可達到的，目標設定必須是通過努力可以達到的；Relevant，相關的，盡可能體現其客觀要求與其他任務的關聯性；Timebound，以時間為基礎，計劃目標的完成必須與時間相關聯。

3． 責任追究機制建立的過程中，必須由組織的高層領導參與，做好溝通工作，化解績效考核中產生的矛盾。企業管理者就績效目標的有關內容和考評結果與員工進行面對面的交流，并對考評結果達成一致。在部門層面的責任追究過程中，必須由公司領導主持會議，明確承擔責任的主體，由此化解由責任追究過程中產生的矛盾。責任追究機制的建立是用來保證組織目標的實現的，但是如果沒有做好溝通工作，反而會引起部門以及員工之間的不滿，影響部門之間的工作配合和組織目標的完成。

4． 基于目標責任的績效考核體系是向前看的管理，進行績效考評的目的是提高和進步，而不是對歷史的考核和算賬。績效考評結果用于薪酬中的績效工資的確定和調整，作為晉升、降職等崗位調動，員工培訓與發展，以及用于崗位調整的依據，利于人與崗匹配等。通過這一績效管理體系的運作，將結果與過程并重，使組織和員工在發展過程中，能夠看清方向，及時發現問題，找出原因，提出解決問題的方法和對策，不斷進步，使員工的工作滿意度不斷提高，并最終使得組織績效不斷提高。

參考文獻

篇（5）

企業績效考核體系的構建長期實行以生產層面為主的考核體系，隨著企業的不斷發展，原有的績效考核體系已不適應形勢發展的需要，制約企業進一步發展，必須對原有績效考核體系進行重新構建。才能有效調動企業員工的生產積極性，企業的經濟效益才能逐步提升，打造低投入、高產出，走上良性發展的道路。

一、企業績效考核體系概述

績效考核體系是由一組既相對獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統。績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。績效考核旨在對企業的生產經營目標進行考核，有效的配置企業資源，明確各自的職責和目標任務，充分調動各方面的積極性，起到激勵和約束作用。構建績效考核體系是一個系統工程，應當建立什么樣的績效考核體系，設置那些考核指標，以及如何實施考核是績效考核體系要解決的主要問題。確立績效考核體系構建的方針是“效率優先、兼顧公平、全面考核、有效激勵”，績效考核目標設計原則：一是目標的橫向合理性，在同級員工中目標的制定要公平合理，二是目標的縱向合理性，企業整體目標的實現依賴于各層目標的實現，三是企業目標與個人目標相協調原則，四是目標的設計讓員工參與原則。主要從考核指標的設置、考核目標的確立、考核辦法、獎懲辦法、考核程序和績效考核體系自我完善幾個方面進行構建。

二、現有企業績效考核體系的構建弊端

隨著中國國內眾多的公司采用西方企業在績效考核方面的方法和理論，常見的有目標管理法、KP關鍵績效法、平衡計分卡方法以及EVA經濟增加值法等，但是國內績效考核體系的構建不統一，制度不完善，考核內容不全面，因此也很難做到公平公正公開，同時還易造成考核對象片面追求指標而忽視企業整體效益的情況，現有的企業績效考核體系構建中存在的弊端主要有以下幾個方面：（1）績效考核的“企業整體”理念缺乏。由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業的績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監管，是懲罰，是壓力。存在自我保護的做法，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“企業整體”理念，是企業績效考核的當務之急。（2）績效考核的全員參與程度不夠。很多企業由于績效考核的意識不到位，沒有實現全員參與制，員工沒有參與到企業考核管理中去，對企業績效考核的目的，以及個人的考核目標不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標的選擇沒有通過職工大會討論；或者因為沒有進行全員溝通，致使設計的考核方法和指標與企業的特性和需要脫節；或者沒有根據企業的發展及時調整考核方案等，種種問題使績效考核管理方法難以有效實行。（3）績效考核的人力資源開發手段滯后。先進企業的經驗告訴我們，員工素質和技能的提高是邊際生產力的支撐點，也是企業的重要財富。企業由于體制等原因，人力資本投資渠道單一，人力資本追加投資相對較少。人力資源的開發主要靠崗位培訓和職務晉升等傳統手段，制約了人力資源配置的創新和效率。（4）績效考核的社會責任導向不足。作為世界上最大的發展中國家，我國在企業社會責任評價制度方面正處于體制轉軌的變革時期，一方面，社會保障體系不健全；另一方面，企業各種行政事業性收費、政府性基金、集資、罰款、攤派，禁而不止。應該看到，產生這種狀況的原因不僅與企業自身社會責任理念相關，而且與政府的相關政策法規及有關部門的評價體系和考核強度有關。建立企業社會責任績效考核體系已經迫在眉睫。

三、企業績效考核體系的構建原則

（1）以樹立企業整體價值觀念為原則。由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考核工作。立足實際，全面系統設計指標體系從企業實際出發，改變原有績效考核體系偏重生產層面，指標單一的缺點，基于財務、人力資源、銷售、質量和其它方面6個層面，從效益、效率、中長期發展，提升企業全面管理水平，全方位系統進行指標設計。（2）以促進企業員工之間的有效溝通為原則。溝通在績效考核體系中的作用非常重要，績效考核中出現的諸多問題，大多由于溝通不暢造成。在設計階段的進行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業績和工作困難，做到考核結果的客觀公正；考核結束后及時進行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，提高效益。企業對員工的績效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，它是新的績效管理的開始，績效考核的終極目標是提高員工的工作績效，推動企業健康快速發展。（3）以健全人力資源管理機制為原則。績效考核是企業人力資源管理的核心內容，是現代人力資源管理體系的重要組成部分。正確衡量勞動者的勞動數量和質量，是進行“按勞分配”的基本體現，只有這樣才能做到公平分配獎酬。通過考核，管理人員可以對員工進行較為全面的理解，從而對員工的能力和特點進行客觀的判斷，達到人盡其才的目的，同時發現員工的缺陷和不足，從而有針對性的進行培訓，不斷完善自我，增強競爭力。建立完整的績效考核培訓體系，制定科學的培訓計劃。企業人力資源管理者在工作中起到推動的作用，是中堅力量，企業員工作為績效考核的主體，既是績效管理的參與者也是直接受益者。各級管理部門應該認真組織企業員工進行有關績效管理方面的考核培訓，提高企業員工的綜合知識水平。（4）以引入社會責任導向為原則。依據辯證法的聯系發展理論，企業只有做到與其利益相關者和諧相處，才能達到共生共贏、持續經營與發展的戰略目標。共生性原則是企業能否實現可持續的、健康的和共生發展的保證。因此，企業只有積極承擔社會責任，堅持共生性原則，才能實現渴望基業常青的目標。目前我國企業對社會責任的擔負良莠不齊，所以在設定企業社會責任目標值方面，權重的設置也應區別對待。對具有公共企業性質的國有企業適當加大社會責任指標的權重，以加強對公共國有企業履行社會責任情況的監管。而對我國絕大多數的中小型企業來說，可根據相關規定，在企業績效考核期作原則性規定，按照年度實施情況再作調整。

綜上所述，企業作為市場經濟的細胞，是直接創造社會財富的經濟體，在實現企業利潤最大化的過程中，績效考核體系的構建原則無比重要，在完成企業整體價值塑造，全員參與和人力資源體制完善的前提下，應該積極主動地承擔社會責任，獲得社會承認，最終實現利潤最大化的經營目標。在此，我們呼吁中國企業從有序經營的偉大愿景出發，以創造陽光下的利潤為追求，使之成為最受尊敬的和可持續發展的企業。

參考文獻

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[4]王萍．我國中小企業人力資源管理績效評價問題研究[J]．法制與社會．2010（6）

[5]梅強，孫旭雅．企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑分析[J].科技管理研究．2010（15）

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[7]牟洪偉．企業績效考核體系重建與實踐[J]．中國商界．2010（9）

[8]夏曉慧．淺議績效考核在企業中的應用[J]．企業導報．2009（6）

篇（6）

一、加強愛護公物的教育

l、要對全體學生進行愛護公物的教育，把愛護公物的教育與學生道德品質教育結合起來，與建設良好的校風班風結合起來，與班級財產包管制度結合起來，在全體學生中形成愛護公物為榮，損壞公物為恥的好風氣。

2、加強教室安全管理，開、關門窗時要全部固定好，預防大風損壞門窗。

3、教室里應保持正常秩序，公物擺放要整齊，使用要愛惜，不準在教室內追逐打吵，不準動用清潔工具或其他公物相互斗歐，不準有意關門堵人、踢門等。

4、提倡自已動手，檢修公物。

二、班級公物保管制度

1、各班負責保管的公物，班主任有負責登記、監督及經常檢查維護的責任。

2、各班設公物管理員若干名（責任到人），協助班主任做好教室門窗（含鎖）、玻璃、黑板、班級欄、桌凳、櫥柜、電燈、電扇、開關插座、喇叭、墻壁整潔、清潔用具、飲水機、多媒體設備等公物管理，發現公物遭破壞、涂抹等，簡單毛病各班及時自行修復，不能自行修復的立即通知總務處記錄并解決。管理員名單一式兩份，班主任及總務處各保管一份備查。

3、學生課桌凳，由學生保管，本著誰用誰負責的原則，要離開墻壁5公分以上。

4、教室內外墻壁、走廊的公物，由相應班級負責管理，不得有任何損壞、涂抹。

5、每學期開學時，由各班班主任督促學生對本班負責保管的公物詳細檢查，如有不完整者，應報總務處修理、補充；不能立即修復的，由總務處另行登記備查。

6、各班公物有損壞時，由保管人報告班主任，責任者應負責賠償或修復，若不能查明原因的，由班級負責。

7、各類電器（飲水機、日光燈、多媒體等）的使用應遵守學校有關規定，做到用時開，不用時關；放學（晚自習結束）或離開時間較長必須關閉室內電源，不開長明燈、無人燈。在自然光較充足的情況下，白天不開燈。

8、每學年初各班填寫公物保管清單，清單一式二份，班主任及總務處各保管一份備查。

9、總務處每月檢查一次班級公物保管情況，納入班級量化管理成績。

10、人為故意損壞公物要照價賠償，情節嚴重要加倍罰扣或給予處分。

11、實行班級物資管理基金制，每學期每班100元。每分扣1元，不足者從班級管理費中扣除。

三、評分標準（基礎分100分）

（一）門

1、視損壞程度扣1－10分/次。

（二）窗

1、玻璃損壞扣2分/次。

2、窗簾損壞扣1分/次。

（三）用電設施

1、出現無人燈、扇現象，每次扣1分，自然光線充足的情況下開晴天燈，每次扣1分。

2、開關、插座、面板被損壞，每次扣1分。

3、夜間、周末、節假日飲水機（值周班級負責）未關,每天扣3分。多媒體、微機未關每天扣5分。

4、多媒體或微機開機而無人使用每次1分，學生利用教室微機做與學習無關的事情扣2分。

（四）墻面

1、墻面上亂涂亂畫，扣1分．亂刻亂砸扣2分。

（五）桌凳

1、未經許可將其他班級或學校的桌凳搬入教室使用的扣1分。

2、桌凳、講臺上亂畫亂刻亂貼的扣1分，人為損壞桌凳的除賠償維修費外，扣2分。

（六）黑板

1、黑板損壞的每次扣2分．

（七）其它

1、發現其它有損學校財產的行為（如破壞綠化、破壞樓梯過道開關、破壞自來水設施等），每次扣2分．

2、到功能室上課，破壞功能室設施（如綜合樓樓梯、樓道、墻壁、墻壁開關、實驗室設施設備、音樂教室設施設備、微機室設施設備等）的扣1-10分。

3、學年結束，不交還教室鑰匙，多媒體鑰匙等，每次扣10分。

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本刊訊 近日,衛生部下發通知,要求各地貫徹落實《國家職業病防治規劃(2009年~2015年)》。通知提出,職業病防治應納入當地地區經濟社會發展規劃,相關指標和主要任務應列入政府績效考核體系。

通知要求,各地應加快職業衛生技術服務網絡建設。每個省(區、市)都要有省級職業病防治機構,每個地市都要有具有職業病診斷能力的機構,每個縣(區)都要有具有職業健康檢查能力的機構。要加強職業衛生和放射衛生監督隊伍建設。地市級以上衛生監督機構要成立專門的職業衛生和放射衛生科室,縣級衛生監督機構要有適當比例的監督人員專門負責職業衛生、放射衛生監督工作。要不斷改善工作條件,配備必要的現場快速檢測、執法取證以及通訊、交通設備和工具,保障其工作經費,加強專業知識和技能培訓。各級衛生行政部門應主動與財政、勞動、安全監管、工會等相關部門加強溝通和協調,形成多部門職業病防治長效機制。

衛生部叫停皮下埋植納曲酮戒毒

本刊訊 近日,衛生部下發通知,要求各地立即停止開展皮下埋植鹽酸納曲酮治療吸毒成癮術。目前,國家食品藥品監督管理局批準鹽酸納曲酮的使用劑型為口服,皮下埋植鹽酸納曲酮改變了藥物的給藥途徑,但未經國家食品藥品監督管理局批準用于臨床。

通知要求,各地戒毒醫療機構(含設立戒毒治療科室的醫療機構)立即停止開展皮下埋植鹽酸納曲酮治療吸毒成癮術,不得繼續收取與之相關的治療費用。各地各類戒毒醫療機構不得與戒毒治療有關的藥品、醫療器械和治療方法的廣告。各省級衛生行政部門應立即組織對轄區內戒毒醫療機構違規開展皮下埋植鹽酸納曲酮治療吸毒成癮術的專項監督檢查和清理整頓工作,并將有關情況于2009年8月15日前書面送報衛生部醫政司。

廣東:加強病原微生物實驗室的生物安全管理

本刊訊 近日,廣東省衛生主管部門出臺相關規定,要求加強對病原微生物實驗室生物安全的管理,要求廣東省內所有從事與人體健康有關的病原微生物菌(毒)種、樣本實驗活動的一、二級實驗室,均需實行備案管理。現已建成并開展實驗活動的一、二級實驗室,必須在規定施行之日起6個月內完成備案工作。該管理規定將于2009年10月1日起實施。

該規定要求,一、二級實驗室需建立健全的生物安全管理體系和制度,明確實驗室工作人員的分工與責任,制定實驗室生物安全手冊,建立生物危害評估制度。同時要求,對病原微生物標本的采集,標本及菌(毒)種的運輸、接收、登記、保存,實驗操作,廢棄物的處理,實驗室感染應急處置預案,安全保衛,生物安全柜和高壓蒸汽滅菌器等生物安全設備的使用與維護等,制定相應的管理制度和操作技術規范。

此外,還要求建立相關檔案,記錄實驗室活動情況和生物安全監督情況,檔案保存期不得少于20年;建立工作人員上崗考核制度和嚴格的實驗室人員及項目準入制度。

北京佑安醫院建甲流電子病歷 方便異地隨訪會診

本刊訊 日前,北京佑安醫院率先建立了甲型H1N1流感電子病歷系統,此舉使病歷內容更充分,檢索更方便,并且有利于遠程會診。

與傳統病歷相比,佑安醫院的甲型H1N1流感電子病歷系統內容更全面,不僅能記錄病史、病程、診療情況等,還可以記錄CT、核磁、超聲等影像圖片和聲像動態,醫生可以隨時隨地提取有關信息,快速全面地了解病人病情,還可以迅速檢索查詢。

此外,醫務人員通過計算機網絡可以遠程存取病人病歷,并能實現異地遠程會診、異地隨訪,展開網上疑難病例討論等,提供了快速、便捷、準確的病人資料。在急診時,電子病歷中的資料可以及時顯示在醫生面前,為搶救生命贏得了寶貴時間。

醫學前沿

生物醫學界破解日本血吸蟲基因之謎

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實施機關目標管理責任制的根本目的是通過明確目標任務和落實工作責任,規范行政行為,加強機關建設,促進任務完成,并最終提高組織的績效水平。

1 目標責任制與組織績效的關系

目標責任制和組織績效二者既有區別又有聯系。目標責任制和組織績效其實現的載體都要落實到人。目標責任制和組織績效的考核都是通過對目標的檢測、考察、評價,并在此基礎上采取獎懲和其他措施,以推動公共部門更好地履行職責。只有對目標進行科學的考核,才能保證組織績效信息的真實可靠性、公平性。目標責任制和組織績效的實施都要設立組織機構。在考核上目標責任制中目標內容是具體的,組織績效考核的內容也是具體的,目標管理及其考核在重效率、重實績方面與組織績效及其評估是相似的。目標責任制是個系統體系,而組織績效從某種方面講則是目標責任制考核中結果體現。

2 目標責任制影響組織績效的具體路徑 (1)目標責任制中目標的制定、分解是首要環節。制定一套科學合理的考核目標可全面、客觀地檢查出一個組織的真實績效。以政府目標責任制中目標的制定為例,在目標的制定時應遵循以下六條原則: 戰略性與科學性相結合。指標具有巨大的價值導向功能,科學的指標體系為管理模式的創新和變革提供動力。突出重點與全面系統相結合。政府的管理工作涉及政治經濟社會等各個方面,指標的設計必須覆蓋工作任務和責任的所有重要方面和領域,同時又要突出一些重點領域和關鍵環節。相對性與統一性相結合。保持績效指標統一性的同時,盡可能用相對指標來測量一個時期內部門的績效狀況和改善程度 動態和靜態相結合。一套科學的績效指標要有相對的穩定性,同時又要為改革和提高留下空間,一旦環境和任務發生變化,及時做出調整。定性與定量相結合。定量要以定性認識為前提和基礎,定性指標要盡量量化。可比性與可操作性相結合。橫向和縱向的可比性是一套指標體系是否有效的標志,可操作性是指標設計的生命。這六項原則既是目標制定的原則,也是組織績效考核內容所遵循的原則。

(2)目標執行過程的督查、監控是實施目標責任制的關鍵,也是影響組織績效管理能力的關鍵。通過目標執行過程的督查和監控可以及時有效的發現問題,變事后監控為定期監控,提升政府的管理水平和運行效率。目標責任制過程實行的好壞直接影響組織績效的結果。如果目標實施過程中失去督查和監控,有的目標將會失去方向和不能得到落實,目標就會變成空目標。那么組織績效也就會實現不了。在組織對組織的目標任務督察和監控上采取督察的方式。在時間安排上采取平時檢查、半年檢查和年終檢查,在檢查方式上采取自查和組織檢查相結合,集中檢查,抽查和明察暗訪相結合等;在監督方式上采取人民代表、政協委員、服務對象和新聞輿論的監督形式。通過不斷的督查和有效的監控,使每個部門及時發現問題和改正問題,在目標任務的實施中始終保持行動和目標的統一,使每個公務員人人肩上責任明確,以保證目標任務的順利完成。

(3)目標實施結果的考核、評估可以系統全面反映出組織存在的問題,以便改進和完善。只有通過考核和評估才能發現問題的癥結所在,使組織在以后的目標制定中加以改進和完善。目標責任制的考核有大有小,大到可以對一個單位或部門進行考核,小到可以對一個個人進行考核。在近年來公務員的考核情況來看,許多省把目標責任制的考核和公務員的考核已經結合在一起。以陜西為例,省政府各個部門每年年初都和處室簽訂目標責任制,處室又和個人簽訂目標責任,并于年中和年底進行檢查。但是,目標責任制與個人簽訂時是組織將總體目標分解成小目標后按責任大小落實到人的。這樣在考核時針對性較強。而組織績效的考核是按部門職責總體分解。陜西省政府從96年開始對政府各部門的工作以“部門工作質量綜合評估”為內容進行目標責任制考核。經過多年的探索和總結,在03年成立了“陜西省政府部門工作督查考評領導小組辦公室”,負責承辦政府部門工作完成情況的考核工作。在考核組織、考核內容、考核方式、考核時間等方面都作了詳細的規定,出臺了《陜西省政府部門工作督查考評暫行辦法》。經過3年來績效考核使政府各部提高工作質量和效率,改變了工作作風。目標責任制中的績效考核結果直接反映部門的組織績效。 (4)目標考核結果的評價、反饋:通過獎優罰劣,建立部門間的競爭機制,形成良性循環。目標責任制考核結果的評價和反饋是目標任務實施過程效果的終結。目標責任制通過考核進行獎優罰劣,達到制定實施目標完成的目的。通過目標責任制的考核結果的使用,可以有效的促進和影響組織績效的效果。目標責任制考核結果的評價、反饋、使用是整個目標責任制中最重要的手段。考核結果的使用既是本次目標責任制實施的終結又是下次目標責任制能否順利實施的起點。因為只有考核結果正確的使用,才能達到獎優罰劣,形成部門之間和個人之間的競爭機制。陜西從93年開始在省級機關和部分市縣實行目標責任制考核和公務員考核工作進行了有機結合。目前全省各級政府機關都已實行目標責任制考核和公務員考核相結合的獎懲機制。每年年終政府各部門都按照公務員條例對經過考核備案的優秀公務員進行表彰獎勵。通過這些措施和手段,使機關的工作效率、質量和公務員的素質有所提高,機關面貌和干部作風有了較大改變,保證省委、省政府重要工作和重大任務的順利完成。

參考文獻:

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績效考核管理是基層管理的一個關鍵環節，它是改進員工工作成績和工作方式一種重要手段，能有效提高工作效率和經營效率。績效考核是人力資源管理中一項重要工作，是改善管理水平的重要手段。因此，加強績效考核顯得尤為重要。

一、擴大考核覆蓋面，建立全員績效考核標準體系

績效考核應該覆蓋到全員，但在實際工作中，并未覆蓋全員。這一現象，導致了部分基層員工對績效考核的存有抵觸情緒，他們認為考核是作為對員工的控制手段而存在的。在這種錯誤認識下，員工盡可能的逃避考核，沒有把各項考核目標看作是提高個人績效的努力目標。進而給單位帶來不應有的管理矛盾，最終會影響單位員工的士氣和發展。

績效考核應該是全員覆蓋的，不單是管理者對員工的考核，也不僅僅是上級對下級的考核。全員性要求，考核應該是雙向的，考核的要求和重點不同。

參與考核工作的人員應來源于基層隊各類人員的代表，有基層隊干部、班組長，也要有職工代表，這樣的考核評價小組才有民主的可信度，考核結果也能相對客觀。基層隊考核班組，班組考核個人，是大多數基層隊采取的模式。這一模式不能只是將考核任務逐層分解，也要通過明確不同的考核重點，為個人、班組、基層隊指明提高績效的努力方向，這樣才能統一步驟，形成合力。

二、明確考核程序，確保績效考核的公平公正

在實際工作中，基層績效考核制度經常被管理者的隨意性打破。這一方面有考核標準本身的問題，另一方面也與管理者對績效考核的重視程度以及自身的能力有關。由于存在管理者的隨意性，降低了考核細則的權威性，也降低了班組的權威性。有章不循是基層考核中的一個通病，有些考核行為成了基層隊長的“一言堂”，這影響了考核工作持久有效的運行。從公平理論的角度來看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他員工進行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現不平衡，就會產生不公平感，這種不公平感直接影響工作積極性的發揮。

因此，必須強調減少基層績效考核中的隨意行為。績效考核是一種有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要堅持“有章可依、有章必依”，時刻注意維護績效考核的權威性，才能更好地發揮績效考核的積極作用。

三、推進實踐應用，提高績效考核細則的可操作性

很多基層隊的考核細則，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。主要表現，一是可操作性差，有些內容脫離客觀實際，空話、套話連篇，考核細則不像是一個執行標準，更像是一份宣傳材料；二是過多的摻入了考核主辦人的好惡，有些內容不具備公平性，細則應該是圍繞生產需要制定，各條目要與團隊的績效有相對密切的相關性，摻入過多的主觀因素會降低細則的科學性。三是內容不具體、表述不簡潔，在指標的排列上堆砌無序、重點不明。細則指標應該明確，細化，要避免模棱兩可的語言，要力求提高指標的真實程度和有效程度。四是考核的彈性成分大，分配各項指標的分值（權重）時，沒有將細則作為一個整體去考慮，使得考核細則失去重心，這些往往造成為兌現不嚴或兌現不公。清晰的指標能幫助員工把握工作重點，明確努力方向，知道怎樣才能提高個人績效，這樣考核才能體現激勵作用。

因此，十分有必要對基層績效考核細則進行梳理規范，去除那些冗雜的與團隊績效相關性不強的內容。從實用的角度出發，提高考核細則的操作性。

四、重視考核結果的反饋，不斷增強考核的透明性

績效考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、緊張感。考核結果應該采用不同方式與被評者見面，使之心服口服，誠心接受。在基層績效考核工作中，被考核者不能及時準確的了解到考核結果，容易造成對考核結果的片面認識。

一個完整的考核過程，應該包括員工對考核結果的反饋。因此要提供渠道，允許被考核員工申辯和解釋。對確實有誤的考核結果要及時糾正。開展績效考核不是目的，通過考核改造和轉化員工行為，變消極為積極才是一種有效的管理方法。

五、注重加強全過程管理，不斷提升績效考核的科學性

對于任何企業來說拉大崗位、個人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應該關注“差距是怎樣拉開的”；不應過于關注“差距拉開了多少”。考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理的水平和績效。在實際考核中，基層往往更關注考核結果，而忽視考核過程。應該將考核延伸為一種日常的管理行為，滲透到日常工作中。

因為對績效考核存在畏難情緒，容易導致平均主義思想產生。平均主義抵消了考核的動力，容易造成管理上的“不作為”。因此，在基層考核中要體現考核小組整體權威，要立足于考核細則，“用制度說話，用制度管人”，公平的執行考核細則，嚴肅的維護考核細則。只有樹立了正氣，才能形成良好的風氣。

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一、績效考核管理綜述

1.績效考核管理涵義

績效考核是指組織根據既定的員工績效目標，收集與員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現，并促進組織整體績效目標實現的管理活動。

2.績效考核的功能

（1）管理功能（2）激勵功能（3）學習和導向功能

（4）溝通功能（5）監控功能（6）增進績效的功能

二、績效考核標準及在實際工作中的應用

績效考核標準是關于企業員工工作任務在數量和質量方面的要求，它明確回答了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化或具體描述。

目前，儲運中心在勝能公司薪酬分配制度的框架下，依據儲運中心各部室科隊的實際運作情況，制定了績效考核管理辦法。

1.裝運部考核指標及計分辦法

（1）考核內容：

任務類：五型班組建設、個人月度綜合得分、5S現場標準化、崗位標準化流程作業。

行為類：一般違規違紀行為、嚴重違規違紀行為

（2）績效等級的確定

個人考核得分=任務類指標得分-行為類指標扣分。

得分60分以下的績效等級為不合格（E級）。

考核得分60分以上的人員按分數從高到低排序，前25%為優秀（A級）；次之的25%為良好（B級），再次之的25%為合格（C級），最后25%為需要改進（D級）。

（3）獎懲兌現：

考核結果與月度績效工資掛鉤。

結果為A級的，當月績效工資兌現系數為1.2；

結果為B級的，當月績效工資兌現系數為1.1；

結果為C級的，當月績效工資兌現系數為1；

結果為D級的，當月績效工資兌現系數為0.7；

結果為E級的，當月績效工資兌現系數為0-0.6（系數為得分/100）。

裝運部績效工資考核方案

1.運行班長

（1）班組建設：比重30%，細則：五型企業建設（60分）、有班組建設規并按照本班組建設規劃按月實施，有本班組特色的機制、文化（20分）、按規定時間節點完成上級督辦事宜（20分）。

（2）個人月度綜合得分：比重40%，細則：根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。

（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，細則：儲運中心7S建設標準（80分）、現場文明生產工、衛生清理作開展（20分）。

2.裝車班長

（1）班組建設：比重30%，細則：五型企業建設（60分）、有班組建設規劃并按照本班組建設規劃按月實施，有本班組特色的機制、文化（20分）、按規定時間節點完成上級督辦事宜（20分）。

（2）個人月度綜合得分：比重40%，細則：根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。

（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，細則：儲運中心7S建設標準（80分）、現場文明生產工、衛生清理作開展（20分）。

3.破碎操作員

（1）標準化作業：比重30%，設備啟停操作（50分）、破碎規范化作業（50分）。

（2）個人月度綜合得分：比重40%，根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。

（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，破碎站崗位7S標準（100分）。

4.裝車操作員

（1）標準化作業：比重30%，設備啟停操作（50分）、裝車過程中規范化作業（50分）。

（2）個人月度綜合得分：比重40%，根據個人月度工作完成情況、工作表現、標準化作業具體內容進行評分（100分）。

（3）工作現場7S標準化建設：比重30%，裝車站崗位7S標準（100分）。

三、績效考核管理執行過程中容易產生的一些問題及解決方案

存在的不足：

沒有重視工作分析。勝能公司目前按照工作的難易程度進行了崗級的等級劃分，但是沒有在同崗級之間進行工作量大小的工作分析。各崗位忙閑不均，存在著同一崗級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。工作分析本應是人力資源管理活動中首要的和主要環節，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。

改進措施：

1.進行各崗位工作分析，根據工作分析情況來進行績效考核表的制定。

2.對員工月度績效考核表數據進行收集錄入，為年終績效考核評分提供依據。

四、結束語

總之，想要真正把績效考核落實到實處，需要做大量的工作，這是一個系統而全面的管理活動，從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能，因此做好員工績效管理，可以推動企業整體發展，將企業推向一個更高的階段。

【參考文獻】

[1] 胡勇軍績效考核與管理

[2] 賀清君績效考核與薪酬激勵整體解決方案

篇（11）

2007年，濱湖區二家二級醫院在行政主管部門的支持下進行資源整合，整合以后的新醫院以手外科、骨科、內科為專科特色，按二級綜合性醫院管理，以爭創三級醫院規范化管理為目標，整合后的新醫院呈現了1+1>2的發展勢態。醫院以不斷完善的績效考核機制提升醫院優勢專科發展空間，帶動弱勢專科通過科室自身努力逐步壯大。

一、推進醫院績效考核的必要性

兩院的資源整合，是行政區域規劃的需求，更是兩家醫院管理理念、醫院文化的融合與貫通.專科醫院與綜合醫院資源整合的目的是使醫院特色專科發展更精，醫院綜合實力發展更強。醫院以推進績效考核制度的落實為立足點，強調以工作效率促醫療質量，以工作效益促醫院發展，堅持科技創新，技術創新，發展創新，以績效考核與評價機制來不斷發現醫院發展與改革中的額問題，不斷促進醫院的整合與發展。

二、加強醫院績效考核的具體措施與辦法

績效考核評價工作的推進分幾個步驟完成：推進財務預算管理制度，完善績效考評機制的制定工作，績效考核制度的具體落實，對績效考核評價分析與整改。

(一)推進財務預算管理制度

醫院實行資源整合以來，在財務管理方面積極推進財務預算管理機制，每年年初根據年度醫院發展規劃，編制合理醫院財務預算，對財務實行預算管理時十分注重與一線工作零距離，采取“上下結合，分級匯總”管理模式，使醫院財務預算編制科學合理、與醫院整體規劃保持一致性，有效的預算化管理促進了醫院發展的目標與方向更好地落實。

財務預算工作制定，院部除了重視與各臨床醫技部門溝通，還結合各臨床科室發展目標完善醫院整體發展計劃，對照醫院的整體發展計劃微調臨床科室發展目標，重點加大對醫療整體發展方向、科研項目、技術人才培養、重點設備添置等方面的預算管理，使得醫院重點發展項目的資金得到有力的保障，也促進醫院成本的有效控制，醫院財務預算管理制度的推進工作，對醫院發展總規劃的落實有著重要的作用。

(二)制定科學的科室績效考核細則

醫院每年按照上級部門考核要求，制定當年度科室績效考核細則，以醫院財務核算系統及HIS系統等基礎數據匯總成為醫院科室成本核算系統內容，對全院實行全成本核算辦法。績效考核細則按精神文明建設、醫護質量（包括科教科研）、科室經濟業務、科室管理四個方面實行考核，將醫院重點管理的藥占比，耗材比，平均住院費用，床位周轉率，平均門診處方費用，床位周轉率比率等營運數據納入績效考核范圍，使醫院的發展在合理降低病員就診費用、藥占比、材料比的基礎上，以安全的醫療質量，優質的醫療服務保障好廣大病員的利益。

績效考核細則的制訂實行“二上二下”的方式，院部的績效考核分科室層面與員工層面，在注重科室績效的同時，更注重員工的個人績效， 在科室層面的績效考核按手術科室、非手術科室、醫技、護理分類制定考核標準，在員工層面的績效考核按專家、科室中層、科室技術骨干等分類制定考核標準。

兩院合并之際原兩家醫院績效考核的內容差異較大，整合后醫院根據總體的發展戰略，統一全院職工思想，以兩院文化整合為基礎，強化科室管理一體性，重視制度的落實工作，在實行績效考核的工作基礎上，針對醫院文化、制度管理、人事管理、經濟業務發展管理等方面全面整合，使得整合后的新醫院繼續以注重科研發展，重視人才建設，重視技術創新為醫院發展主線。

(三)績效考核工作的具體落實

根據年初定的考核細則，實行院、科二級考核制度，醫院對績效考核內容內部系統培訓，職工統一對績效考核的認識，注重醫療質量，鼓勵創新，激勵科研，把醫院的發展戰略與具體開展業務相結合，將醫院重視績效考核的管理理念深入到每一位職工。

院部依照職能科室的功能，分行政管理組、醫療組、護理組、后勤組進行考評，按醫療、護理、財務相關考評數據醫院內部公開，各科室對醫療業務的發展體現主人翁意識，實現以績效考核促進醫院健康發展的良好局面，設立年終績效考評綜合管理獎，根據考評結果與職工績效分配掛鉤。

每季度科室考核系數＝思想道德考評*20%+業務能力考評*50%+科室經濟業務考評*15%+科室內部管理考評*15%

年終科室考核獎系數＝每季度科室考核系數總和/4

年終科室績效考核獎總額＝當期科室可分配總額*該科室年終科室考核獎系數

針對各臨床開展的業務，醫院對職工個人績效設立醫師組、護理組、醫技組、行政后勤組進行分類進行工作量考核：醫生組以工作量、工作質量、風險程度為主，分設手術類科室與非手術類科室分表考核；護理組以護理工作量、服務質量、病員滿意度為基礎進行考核；醫技組以其技術含量、工作量、設備管理質量等進行考核，行政后勤組以職能科室能力建設、執行力、醫院整體效益為考核內容。

(四)對績效考核工作的分析評價與整改

院部定期組織對醫院整體情況及各科室考核結果進行分析與探討，對發展過程中涉及醫院的共性問題、科室的共性問題、個案問題，以如何更好促進醫院發展的管理角度進行分析問題，解決問題。對醫療質量、護理質量管理中績效與質量管理發生矛盾時，以確保醫療質量、醫療安全為前提，平衡好績效與質量的關系。

醫院的發展形成“醫院是我家，發展靠大家”的氛圍，對醫院的內控建設如大型設備購置、成本費用控制、質量安全控制等重大事項集體討論制度，注重細節管理，注重效能管理，如對用電、用汽、高值設備的管理制定相應管理細則，責任到人；對物品耗材的領用定額定標，對金額較貴重的衛生耗材實行專項專人管理等措施的落實使得醫院的績效管理初見成效。

臨床科室根據院部考核內容定期組織科員對本科發展情況進行科內分析，針對績效考核分析評價中的問題、缺陷，及時落實整改措施，不斷完善科室內部管理，對科室業務發展潛力，醫療、護理管理等方面存在的問題，科室成員積極獻言獻策，不斷拓展科室發展業務，完善科室管理，使得科室的發展與醫院的發展保持一致性。

為了更好地開展醫療業務，院部積極完善績效考核制度以外，還積極向三級醫院中績效管理工作做得成功的醫院虛心請教，請醫院管理專家對本院發展中的問題提出意見與建議，不斷完善本院績效考核體系，少走彎路，促進了醫院自身的協調發展。

三、績效考核評價機制實施對醫院的發展成果

(一)醫院整體業務呈現良好發展局面

自兩院資源整合工作推進以來，醫院一體化發展對醫院快速發展起著至關重要的變化，醫院從2007年兩院合并時醫療業務總收入1.09億發展翻了兩番，門診就診人次五年增長170%、出院人次增長360%、手術臺次增長210%，醫院的藥占比始終控制在38%以內，住院病員患者滿意度93%。手外科作為重點專科為無錫市周圍城市區域的手外急診創傷病員診治提供技術高質量的醫療保障，內外婦兒為濱湖區域的常見病、多發病的診治提供及時、高效的醫療保障。

(二)整合后職工思想穩定，大家對醫院長足發展充滿信心

院部十分重視醫院文化的建設，對整合過程十分注重細節管理，院部始終與職工保持思想統一，只有職工的思想與醫院的整體發展思想統一了，才能更好地發揮職工積極性，體現醫院發展統一性。醫院始終重視弘揚艱苦創業，自力更生的醫院創業精神，以專科帶動綜合的醫院發展戰略為合并后的新醫院帶來勃勃生機，醫院職工對新醫院的發展充滿了信心，“醫院好才是真的好”的理念深入每一位職工心理。

(三)醫院的醫療質量、科研發展快速

醫院整合后十分重視對醫療質量、醫療安全工作的提高，針對質量管理中的問題，職能科室不斷改進工作方法，每年根據醫院發展規劃不斷修訂績效考核細則，通過規范醫院的制度建設以及提高職能科室的執行力，嚴把醫院醫療質量關，努力提高醫療技術水平。醫院鼓勵臨床科室加強業務學習，鼓勵對技術科研論文的發表，全院上下形成強化業務學習的氛圍，以良好的醫療質量，安全的醫療技術，細致的醫療服務來面向廣大群眾，切實提高醫院的病員滿意度。

(四)有待進一步完善與發展的方面

1、對具體績效考核的內容有待完善

由于兩院整合，科室與科室之間發展速度還不平衡，醫院在績效考核的內涵還需在工作中不斷完善，如針對醫德醫風的考核內容，醫療服務內容的考核，還需要不斷完善，院部積極倡導實施績效考核機制的優勢，反對平均主義，堅持醫院的發展理念體現效益，體現風險，體現工作量、體現工作質量的考核主題不變。

2、以專科效應帶動綜合科室發展有待完善

由于整合前綜合醫院這一塊的醫療內涵欠缺，內、外、婦、兒等科室人才梯隊建設不足，因此兩院實現整合后，內科、外科、婦產科、兒科的人才梯隊建設發展較緩慢，醫院綜合醫療的新技術新項目的發展可持續性有待加強，加強人才儲備管理、擴展就診的面才能更好發展醫院，進一步實現資源整合的優勢互補。