人力投資論文大全11篇

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論文關鍵詞：投資成本貝克爾投資模式組合投資模式博弈論

貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業勞動生產率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業的生產效率，對于提供培訓以外的企業的生產效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。

1人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是對企業都具有同樣的重要性。

組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分。“人力資本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益的屬性”。若職員能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。“人力資本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭的優勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環境的技能，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。

按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業內的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創造價值的能力較低或者不直接產生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。

2人力資本培訓投資選擇的博弈分析

博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優決策，即尋找相對最滿意策略而非最優策略企業和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。

根據投資組合模型的思想，企業與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業因人力資本增加而經營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業承擔的成：本為CX；職員承擔的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根據子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業和職員都不獲得利益。即在企業選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業進行威脅。由于企業選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業在利益驅動下也會對職員的威脅妥協，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業發展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資；反之，則不然。不難發現，企業投資、職員不投資與企業不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的。現實情況下，企業傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。

然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。根據圖1中的博弈樹可以得到：

(7)式給出了企業承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯關系，且是遞減關聯的。也就是說，當P(或q)增大時，q(或P)會隨之減少。但是，由于企業與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數關系。

這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即n<m是否存在是不能確定的。不過，企業對決定n與m大小關系并非無能為力，可以制定適當的投資策略(即改變q的大小)來適當改變n的大小，從而努力使得m>n成立。

那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。

3結論

篇（2）

一、企業人力資本投資的特點與意義

在經濟學研究領域，人力資本投資是一個具有較高使用頻率的術語。然而，對于什么是人力資本投資，目前卻還缺乏明確、統一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發人力資源，或擴大人力資源存量，或提高人力資源質量等為目的的資金運用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個體投資、組織投資和政府投資三個方面。

本文主要從企業主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個體投資、行政事業單位投資以及政府投資比較，企業的人力資本投資具有以下幾個方面的特點：（1）投資的目的主要在于優化企業的人力資源結構，提高人力資源素質，以期在不斷提高人力資源效率的同時，從人力資源方面培植企業的核心競爭力，強化企業競爭優勢：（2）投資的性質主要體現為財務性投資。也就是說，企業人力資本投資與企業的其它任何投資一樣，是以預期現金流量分析為依據，以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種財務投資行為。（3）投資的知識領域具有特定性。企業人力資本投資從知識性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓練，還是在職員工的崗位培訓，都是針對企業生產經營所涉及的特定知識領域所展開的，這就如一個電器專業的在校本科生，需要學習各類電器的各種（構造、生產、運行、維護等）原理，但對一個電視機生產企業的員工來說，對其培訓的內容就主要限于電視機的各種原理。

企業人力資本投資作為一種財務投資，無疑對企業的發展具有重要意義。首先，企業人力資本投資不僅可以通過提高企業員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產率，而且能夠提高物質資本的利用率和產出率，進而能使企業獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經濟學獎獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學作學術演講時曾經說到：“在當前中國經濟發展的情況下，人力資本投資與物質資本投資之間的不平衡，己經減少了物質資本投資的回報，實際上浪費了本可以用來促進增長的物質資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業的實際。長期以來，企業在物質資本投資方面舍得花錢，買設備、上項目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計較，以至物質資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進行人力資本投資，無疑對實現企業內部的能力平衡，提高物質資本的利用率和產出率具有重要意義。其次，企業人力資本投資是適應知識經濟條件下企業參與市場競爭的客觀要求。市場經濟環境下，企業利潤及現金流量的多少，財務狀況的優劣，從根本上說是由企業的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強化企業財務能力，進而實現企業可持續發展的關鍵。在知識經濟條件下，企業培植和強化核心競爭能力的關鍵在于建立一支專業知識豐富并能夠實現效率平衡的高素質的人才隊伍。企業人力資本投資正是適應這一目標要求的一種財務行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業人力資源的專屬知識含量，更充分地發揮知識生產力在企業價值創造中的作用，而且可以形成與企業核心競爭力相適應的、維持企業高效率運行所必需的獨特企業文化，因此根據人力資本投資的特征，系統地構建人力資本投資財務的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實踐價值。

二、人力資本投資財務的基本理論框架

要構建人力資本投資財務的理論框架，首先應當明確人力資本投資財務的基本含義，這就如同要構建財務理論框架，首先需要明確什么是財務一樣。然而，人力資本投資財務作為一個全新術語，想要從現有文獻中找到其定義是困難的，筆者認為人力資本投資財務是指與人力資本投資相關的一系列價值活動和價值關系。其中，價值活動包括投資前的價值分析、預測以及投資后的價值監控、調節和評估等；價值關系則是由人力資本投資所形成的經濟關系，如投資額在各類型人力資源或其個體之間的分配關系、接受投資的人力資源個體對企業服務的契約責任關系等。

人力資本投資財務的理論框架，包括人力資本投資財務理論的構成要素和各要素之間的相互關聯兩個方面。其中，人力資本投資財務理論的構成要素主要有環境、假設、目標和方法等幾個方面。人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件；假設是指為構建人力資本投資財務的理論和方法，而對不確定環境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標是指人力資本投資在財務方面應達到的目的和要求，它服從于企業財務目標；方法主要是指人力資本投資決策中所運用的財務價值分析方法。上述要素相互聯系、相互作用，共同構成人力資本投資財務的理論體系。

上述理論框架的實踐指導意義在于：企業在實施人力資本投資財務管理時，首先應當了解宏觀經濟環境、人才市場環境以及企業的內部特點，在此基礎上，根據環境及企業可持續發展的要求，確立人力資本投資的財務目標，再根據實現財務目標的要求，界定人力資本投資的行為準則，并運用特定的定量分析方法評估人力資本投資的成本、收益與風險，確定投資價值，以期為人力資本的投資決策提供依據。

三、人力資本投資財務的環境

如上所述，人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件。那么，企業在進行人力資本投資決策時應考慮哪些環境因素呢？

1.經濟環境。經濟環境影響人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種宏觀經濟條件。這些經濟條件包括：（1）宏觀經濟的現狀與預期走勢。一般而言，宏觀經濟的現狀良好或呈上升走勢，人力資本投資的預期價值則較大，企業可望從這種投資中獲得的杠桿收益也較多，因而企業可適度追加人力資本投資，反之則應控制人力資本投資。（2）知識經濟的發展程度。首先，知識經濟的發展程度影響著人力資本的投資規模。我們知道，在知識經濟條件下，企業的資產結構和資本結構都將發生巨大變化。在資產結構中，無形資產的比重越來越大，并將成為企業資產的主要形態；在資本結構中，知識資本獲得迅速擴展，并將成為企業資本的重要構成內容。可以設想，今后的財務結構評價，重要的不是考察固定資產與流動資產以及債務資本與權益資本的結構問題，而是無形資產和知識資本分別在資產與資本中的比重問題，無形資產和知識資本的比重越大，表明企業生產經營的知識和技術含量越高，企業對環境的適應性越強，發展前景越好。也可以判定，今后的企業競爭主要不是市場營銷的競爭、價格的競爭，而是人才的競爭，是知識富有程度的競爭，是創新的競爭。人力資本投資作為培養人才、積累知識和開發創新能力，進而擴大企業無形資產和知識資本的重要途徑，無疑應隨知識經濟的發展而不斷擴大。其次，知識經濟的發展程度決定著企業人力資本投資的價值。從財務的角度看，人力資本投資價值是由投資收益和投資風險兩個要素所決定。而無論是投資收益還是投資風險，都與知識經濟環境息息相關。具體說，知識經濟的程度越高，企業進行人力資本投資可望獲得的預期收益越大，投資價值越大，但由于知識更新頻率的加快，使得投資風險也同時增大，進而會對投資價值產生負面影響。因此，企業在進行人力資本投資決策時，應在客觀分析知識經濟環境的基礎上，權衡投資的收益與風險，確保最大程度地實現目標投資價值。

2.市場環境。市場環境影響企業人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種市場條件。這些市場條件包括：（1）人才市場的供求與價格。人才市場的供求與價格直接影響著企業人力資本投資的現金流量和風險，因而是人力資本投資應當考慮的首要市場因素。一般而言，若企業的人力資源類型在市場上供過于求，則由于價值規律的作用，使得該類人力資源的市場價格相對低廉。在這種情況下，企業內部投資的交易成本將會高于對外招聘的交易資本，企業內部投資的相對凈現金流為負數。何況，當某類人才供過于求時，通常意味著該類人才所適應的產業已趨近夕陽產業，企業在這方面的投資將可能是風險大于收益，因此，對于這類人力資源，企業應嚴格控制內部投資。反之，若企業的人力資源類型在市場上供不應求，則企業內部投資的交易成本通常會低于外部交易成本，并且投資的風險小，因此企業可適當擴大內部投資。（2）科技市場的供求與價格。一般而言，若企業生產經營所需知識的專屬性不強，并可以隨時從市場上購入，則企業對其進行內部投資是非經濟的，何況運用這類知識進行生產經營的企業通常是處于完全競爭市場中的企業，內部投資的風險相對較大，因此企業對以獲取或積累該類知識為目的的人力資本投資應嚴格控制。反之，若企業生產經營所需知識的專屬性強，則企業通過內部投資獲取該專屬知識的成本通常要低于外購成本，并且一旦這種知識形成現實生產力，將會極大地提高企業的市場競爭能力，進而能夠提高企業投資的邊際效益。這表明，對于知識專屬性強的企業來說，可適度擴大以知識開發為目的的內部人力資本投資。（3）金融市場供求與價格。企業人力資本投資需要資金，而資金的來源和成本又與金融市場息息相關。具體說，若金融市場供過于求，則外部融資的價格相對較低，企業人力資本投資的凈現值也因此較高，這就勢必會推進企業的人力資本投資。反之，若金融市場供不應求，則企業不僅在人力資本投資方面的融資難度增大，而且融資成本高，無疑會阻礙企業的人力資本投資。

3.企業內部環境。企業內部環境影響企業人力資本投資價值，因而也是人力資本投資決策所必須考慮的各種內部因素。這些因素主要有：（1）企業生產經營的知識和技術含量。一方面，企業生產經營的知識和技術含量高低決定著企業人力資本投資需求的多少，進而也決定著企業人力資本投資規模的大小；另一方面，企業生產經營的知識和技術含量高低不僅直接影響著人力資本的投資價值（即企業生產經營的知識和技術含量越高，人力資本的投資價值通常越大；反之，人力資本投資價值則小）。而且也將通過企業價值對人力資本投資的敏感程度來影響人力資本投資的風險。（2）企業競爭能力的現狀。人力資本投資與企業競爭能力具有因果關系，這一點從企業競爭優勢理論的發展歷史可以得到論證。其中，以知識為基礎的企業理論暫且不說，就當今影響最為廣泛的核心競爭力理論而言，其創始人潘漢爾德和哈默在解釋核心競爭力時認為，所謂核心競爭能力是“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的學識”，有學者將這里的“學識”理解為支撐公司產品線的獨特技術和生產技能[5]（P32）。這種理解是否正確暫且不論，但至少說明了知識和技能對企業競爭優勢的重要意義，進而也說明了人力資本投資作為知識和技能形成或積累的重要途徑，無疑與企業競爭能力的現狀息息相關。（3）企業的財務支付能力。企業人力資本投資需要資金，因此，一個企業的財務支付能力是制約其人力資本投資的重要因素。財務能力強的企業，在人力資本投資方面的支付通常較多；反之，則可能由于支付能力的限制而影響人力資本投資規模，這或許正是為什么大企業在人員培訓方面舍得花錢，而中小企業卻相吝嗇的原因所在。（4）企業管理當局的態度。企業管理當局的態度是決定企業人力資本投資的又一重要因素。具體說，若管理當局在人力資本投資方面的態度積極，就能夠推動企業的人力資本投資，擴大投資規模；反之，則可能會限制企業的人力資本投資。這里，管理當局對待人力資本投資的態度又是受多種因素影響的，這些因素除上述的企業生產經營的知識和技術含量、企業竟爭能力的現狀以及企業財務支付能力外，還有管理當局對待風險的態度、管理當局主要成員的學歷層次和思維方式等。（5）企業結構資本的狀況。結構資本是指企業的組織類無形資產，它包括企業管理當局的領導力、戰略和文化、組織規則和程序、管理制度與措施、數據庫和信息技術的應用程度、品牌形象等等。結構性資本是影響企業人力資本效率，進而影響人力資本投資的重要環境因素。一般而言，若企業管理當局的領導力強、戰略規劃適當、文化氛圍濃厚、組織規則和程序科學，則能夠提高人力資本效率，促進人力資本投資；反之則可能限制人力資本投資。

四、人力資本投資財務的假設

人力資本投資財務假設就是對人力資本投資所面臨的復雜多變的環境事先作出的符合邏輯的確定性假定，它是進行人力資本投資財務的理論研究與方法構建的基本前提。然而，由于環境因素的多元性和環境狀態的多樣性，加之研究問題的內容及其視角不同，對假設的要求也有所不同。這表明，對人力資本投資財務給以統一的假設模式，不僅不現實，而且也缺乏必要性。盡管如此，人力資本投資財務作為企業財務的一個分支，一些基本的財務假設依然具有重要的理論意義，這些假設包括理性理財假設、有效市場假設、風險厭惡假設等。除此之外，為便于人力資本投資財務的決策分析，也有必要建立一些相對具體的假設，如：

1.員工的服務期限可以合理確定。企業員工是企業人力資本的載體，企業人力資本投資說到底是以員工為載體的專用知識和技能的投資。根據現代財務理論與方法，任何一項投資決策都無不依賴于投資的受益年限、年現金流量以及貼現率等因素，無不是在對這些因素進行合理預期的基礎上，通過凈現值分析來決策的。這樣，合理預測各個因素的未來值就成為財務決策的關鍵。然而，在人力資本投資方面，由于企業員工受身體條件的影響以及因比較利益而可能導致的遷移行為，難免使其對企業的服務期限具有極大的不確定性。在這種情況下，為便于從定量方面進行人力資本投資的決策分析，有必要對企業員工的服務期限作出合理假定，如在進行某一層次的人力資本投資決策時，可假定該層次人力資本的服務年限為該層次人力資本的平均年齡至60歲所經過的年數，而不考慮其它不確定因素。

2.對相同層次人力資源的投資效率是相同的。人力資本投資決策通常不是以人力資源個體為單位，而是分別對各個層次進行分析的。而我們知道，同一層次人力資源的各個個體之間客觀上存在著投資效率的差異，若要確保決策分析絕對可靠，則應以人力資源個體作為決策的分析單位，即分別對各個個體進行收益測算和風險評估，確定投資價值。但這樣處理將會因人力資源構成的復雜性，而使決策程序過于復雜，不僅在實務上缺乏操作的可行性，而且也不利于構建人力資本投資決策的理論方法或模型。要構建既具有理論邏輯性，又具有實際運用價值人力資本投資決策方法與模型，就有必要舍去不同個體人力資源的效率差異，即假定處于同一層次的人力資源具有相同的投資效率。

3.企業人力資本投資的成本與收益可以獨立計量。獨立計量人力資本投資的成本與收益是進行人力資本投資決策分析的一個最基本的前提。然而，在現今的會計系統中，只有成本能夠獨立地計量，收益則反映了所有投資的綜合凈產出，它無法區分有多少是人力投資收益，又有多少屬于非人力資本收益。在這種情況下，為進行人力資本投資決策分析，有必要假定人力資本投資的成本與收益均可以獨立計量，至少，人力資本投資收益能夠按照合理的方法從企業的綜合收益中加以分離。

五、人力資本投資財務的目標

人力資本投資財務的目標從總體上應該服從企業理財目標，即實現企業價值最大化。但從具體層面看，要合理界定人力資本投資財務的目標，有賴于對企業人力資本投資的特點作一分析。筆者認為，從企業角度考察，人力資本投資既有與物質資本投資相同的方面，又有其顯著的特點。其中，相同之處主要表現在兩者都是以價值分析為基礎，以追求價值最大化為目的的財務性投資，不同則在于：

1.人力資本投資是一種戰略性投資。戰略是關于企業長期可持續發展的規劃和策略。如何實現企業的長期可持續發展，我們認為關鍵是以下幾個方面，一是培植和強化核心競爭力，二是能夠及時地實施產業或經營項目的戰略轉移，三是實現組織形式與經營方式的戰略調整。而無論哪個方面，都無不與人力資本投資息息相關。首先，根據以知識為基礎的現代企業理論，在現代激烈的市場背景中，競爭優勢的一個確定性資源就是知識，成功的企業在于創造新的知識，并在企業內迅速擴散新知識。換言之，在知識經濟條件下，知識是企業競爭優勢的源泉所在，是決定企業生存和發展的關鍵因素。人力資本投資作為一種以獲取企業專屬知識和技能為主要目的的投資，無疑對于培植和強化企業的核心競爭優勢具有重要意義，是一種具有戰略性特征的投資。其次，企業要順利地實施產業或經營項目的戰略轉移，以及實現組織形式與經營方式的戰略調整，其前提條件在于有一批能夠在管理、技術、知識和技能等方面駕御新領域或新企業的人力資源。人力資本投資作為獲取這些人力資源的一個重要途徑，無疑對實現企業的戰略轉移或戰略調整具有重大意義。

2.人力資本投資是一種高收益高風險性投資。人力資本投資作為以獲取專屬知識和技能為目的的投資，在知識經濟條件下，它不僅是實現企業可持續發展的一個基本前提，而且也是獲取超額收益的根本源泉。之所以說人力資本投資又是一種高風險投資，首先，人力資本投資相對于物質資本投資而言，由于回收期長，加之人力資源的“活”性特征，使其面臨的不確定性因素更多，除影響企業投資決策的一些共性因素外，科技環境、人才供求狀況、企業組織資本效率與文化氛圍、員工的身體狀況與精神狀態等因素的變化都將會影響到人力資本價值，進而加大企業人力資本投資的風險；其次，對于物質資本投資來說，企業可以根據情況隨時轉讓，即使對企業不再具備使用價值的物質資本投資，企業也可以通過對外處置來回收部分現金流量。人力資本投資則不同，一旦其載體———企業員工所掌握的專屬知識和技能過時，則其價值將會迅速下降，沉淀在這些員工身上的投資也將會隨之由資產化為損失，更何況人力資本投資還存在著因員工癱瘓或死亡，而使其價值蕩然無存的可能。

3.人力資本投資是一種特殊的無形資產投資。企業的人力資本投資盡管在形式上是投資于有形的人，但其目的卻在于獲取以人為載體的企業專屬知識和技能。由于這些專屬知識和技能既不具備物質形態，同時又能夠為企業帶來未來經濟利益，符合無形資產的一般特征，因此屬于無形資產投資范疇。然而，人力資本投資相對于一般意義上的無形資產投資而言，又具有其特殊的方面：（1）是一種依附于人力資源個體的無形資產，對其投資的效率和效益在很大程度上受人力資源個體的各種因素所制約，這些因素包括思想動態與精神狀態、能動性和創造性、智力水平與體能狀況等。因此，人力資本投資通常需要相關的結構資本給以支持，特別是需要做好與激勵相關的各項制度的建設。（2）人力資本投資所形成的無形資產是一種契約性資產，而非法定性資產。也就是說，專利權、專營權、商標權等常規無形資產一般都具有法定期限，在法定期限內受法律保護，而人力資本投資形成的無形資產主要體現為契約性資產，甚至是可以任意流動的自由性資產，在某種程度上，它類似于企業的專有技術和商譽，不具備嚴格的法律意義。

基于企業人力資本投資的以上特點，我們認為企業人力資本投資財務的具體目標可歸納為以下三個方面：（1）最大程度地實現企業戰略價值。企業戰略價值是一種基于企業可持續發展的長期價值，它是企業價值的實質所在。一般認為，一個企業戰略價值的大小是由其核心競爭力的強弱所決定的，而企業的核心競爭力又來自于其核心人力資源。因此，從最大程度地實現企業戰略價值考慮，企業應在做好人力資源分層分類的基礎上，將人力資本投資的重心置于核心人力資源方面。（2）最大程度地獲取投資風險價值。投資風險價值是指企業冒風險投資可望獲得的超過資金時間價值的額外價值。從理論上說，它應當與投資的風險程度正相關，即投資的風險程度越大，投資者應當獲得的額外價值也越大，反之，則額外價值小。然而，這里所指的額外價值主要是一種正向價值，即由額外報酬所產生的價值增值。事實上，由于風險的不確定性特征，使得這種額外價值有兩種截然不同的表現形式，即正向價值與負向價值，前者是由額外報酬所增加的價值，后者則是由額外損失而減少的價值。人力資本投資財務的目標之一就是在合理預測投資風險的基礎上，做好風險的防范與控制，力求最大程度地實現正向風險價值。（3）穩定人力資源，保全人力資本。保全企業資本既是企業理財的一項重要原則，也是一項最基本的財務目標。保全資本包括保全物質資本和保全人力資本兩個方面。這里，保全物質資本早己成為人們理財的一項基本法則，但對保全人力資本問題卻還缺乏充分的認識。在許多企業的老總看來，設備不能損壞，現金不能短缺，對員工則是進出請便，他們寧愿讓員工不滿走人，也不愿提高一分錢的工資報酬，以至員工紛紛離職，人力資本大量流失。導致這一問題的原因是多方面的，但我們認為最主要的原因還在于沒有認識到人力資源的資產屬性，沒有認識到員工離職的財務實質是無形資產流失。因此，在明確人力資本投資的基本特性，樹立人力資源的無形資產觀念的基礎上，確立人力資本保全目標，對于穩定企業人力資源，防范人力資本流失具有重要意義。

六、人力資本投資財務的決策分析方法

人力資本投資財務的決策分析是人力資本投資財務的一項重要內容，它是運用一定的方法或技術，對人力資本投資的收益性、風險性以及投資價值進行分析和評價，為人力資本的投資決策提出依據。人力資本投資財務的決策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、凈現值分析法外，我們認為還可將邁克爾·波特的價值鏈分析引入人力資本投資決策，構建人力資本投資決策的價值鏈分析法。

成本收益分析法是在對人力資本進行分層分類的基礎上，按類別和層次分別測算人力資本投資的成本與收益，進而比較成本與收益，計算凈收益，據以進行人力資本投資決策的分析方法。凈現值分析法是成本收益分析法的輔方法，它是在成本收益分析法的基礎上，考慮現金流入流出的時間，并按照適當的貼現率折算現值，計算凈現值，據以進行決策的方法。價值鏈分析法是在充分了解企業產品價值形成過程的基礎上，以價值活動為單元，以各單元的價值創造分析為基礎，以實現價值最大化為目的的一種決策方法。按照這一方法，企業除分析內部價值活動外，還需要對顧客價值鏈和競爭對手價值鏈等進行分析，以了解企業人力資源配置對實現顧客價值的適應性與薄弱環節，以及與競爭對手的差異所在，進而調整人力資本投資，優化人力資源配置，以獲取競爭優勢。

參考文獻：

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二、需要對人力資本投資形式的

人力資本投資是一種行為，從廣義而言也是一種行為。知識經濟是知識、技術的生產、交換與分配的經濟，而知識和技術的載體是人，其核心是人力資本。人力資本是投資的產物，是通過人力資本投資形成和積累的。它表現為人們所具有和運用的文化知識、專門的職業技術知識、專門的職業技能、健康等等。與物質資本相似，人力資本是通過人力投資而形成的。一切有利于提高人的素質與能力的活動，有利于提高人的知識存量、技能存量和健康存量的行為都是對人力資本的投資。因此，人力資本投資是多方面的。經濟學家舒爾茨等人把人力資本投資歸納為投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等形式。“對衛生和營養的投資可以改善人的健康狀況；對個人進行培訓可以提高一個人的技能；接受正規教育可以提高人的認知能力并有助于能力的增強；而對和開發的投資可通過外部的效果來提高個人的技術水平”[1]。這些投資方式最終都是為了滿足人和社會不同層次的各種需要。

需要決定人的動機，動機決定人的行為，行為產生績效。人的行為效果是導致經濟增長的直接動力。當然，這包括個體的行為也包括群體的互動行為（群體內部的個體與個體的互動行為以及群體之間的互動行為）。人力資本的投資受到各種不同程度的需要的影響。因此人的行為產生的效果也就不同。

掌握和了解人類的各種不同需要對人力資源管理和人力資本投資有重要意義。這是因為，滿足人的正常的生理需要，可以提高人的身體素質；滿足人的精神需要，可以根據人的精神狀態提高人的道德水平和文化水平；滿足人的需要可以豐富人的知識技能，啟迪人的創造力提高人的綜合能力。對人力資本的投資，本質上就是滿足人的各種需要。所以對人的投資可以分為生理性投資、精神投資、教育投資和社交投資等形式。

生理性投資是為了滿足人的生理需要的投資，是保證人具有健康的體魄，從而能夠發揮人的正常的社會功能的基本投資。這類投資又包括飲食營養方面的投資、健康醫療保健方面的投資按照投資主體分為家庭生理性投資和社會生理性投資。在基本生活需要未達到滿足平衡點之前，每滿足一些這方面的需要就能提高一些人力資本存量。關于飲食營養方面的滿足有人在塞拉里昂針對農戶勞動力做過一項調查，農戶勞動力攝取的卡路里水平每提高10%，家庭農產品量就增加3.3%。[2]另一項對斯里蘭卡涉及營養水平與工資的相關關系的研究顯示，對于男性勞動力來說，卡路里攝取量每增加10%，其在勞動力市場上的工資水平就提高2%。[3]有人估計，卡路里攝取量從1500千卡提高到4000千卡，對于人力資本的效果，相當于從文盲進步到高中畢業的水平。[4]另外，疾病對人力資本的提高，對于經濟的影響也是巨大的。世界銀行1991年對9個國家的調查顯示，。秘魯平均每個成年工人每個月要生病4.5天，并誤工1天；加納平均為3.6天和1.3天；美國年齡在18~24歲之間的工人平均每月損失1/4個工作日。8個發展家因疾病原因所造成的經濟損失平均相當于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。

醫療保健投資是保證人力資源優良的體質所進行的投資，分家庭性和社會生理投資。它包括個人、家庭、地區、組織和社會等為此所付出的投資。具體地說，有個人影響著一個人的壽命、力量強度、耐力和精力的費用，國家建立、療養院以及購置醫療設備和建立疾病（流行病）控制中心，培養醫務人員等的費用等等。

安全投資是社團等支付的醫療保險、保健及工作安全、養老保險等費用。隨著我國經濟水平的提高，生理性投資的總體水平上升，但是占GDP的比例會有所減少。這可以從不同國家的居民生活的基尼系數可以推出。

以上是人的物質需要方面的投資。除此之外，為滿足人的精神需要的投資，即對人交流、理解、教育發展和成就需要等方面的投資都是精神投資。它可以分為有形的精神投資和無形的精神投資，它主要包括教育投資、文化娛樂投資、信息交流與社會交往等投資形式。其中教育投資是精神投資中最主要的投資。

教育投資是人力資本投資的核心。教育投資是為了滿足人的發展的需要。美國教育家杜威指出，教育即生長，教育即生活。教育之所以是人力資本投資的核心是由于它是人類社會化的基本行為改造過程。人類和其他動物本質的不同就在于人類有良好的有目的教育活動，人的社會性是通過教育達到的。沒有教育我們的祖先也是在原始森林里和其他的動物同處一處。人力資本指的是人們的知識、技能、體力等方面素質的總和。教育促使人全面發展，滿足人的物質需要和精神需要。根據薩卡羅普洛斯的估算亞洲國家個人投資教育私人收益率初等教育為31%，中等教育為15%，高等教育為18%，遠大于物質資本投資收益率。[6]讀書與文化娛樂需要方面的投資，也能使人寓教于樂，拓展視野，擴大交流。

社會交往投資與群體交流投資既不能在數量上進行統計，也無法用貨幣所以也稱無形精神投資。如工作中人際環境的投資、社會風氣的投資等等。社會交往投資也會增加人力資本是因為人際關系的構建直接關系到個人的人力資本積累。人的需要、動機、價值觀、人生觀、個性心理、文化背景、道德觀念、認知習慣決定了一個人的行為。所謂“物以類聚”，說明人際關系網中的各個成員具有某些共性，他們所形成的非正式組織中有一些不成文的規范，制約著每一位成員。學校中無論是學生群體還是教師群體之間的人際關系對學校教育的主流文化都會產生一定的反作用。人際關系影響著個人的人力資本投資方向和投資效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人際關系還會導致人際關系網中各成員人力資本差異的縮小。人際關系可以減少遷移、流動成本，促使人力資源的合理配置。人際關系會出現人力資本投資的“馬太效應”，即好者更好，壞者更壞。[7]

群體間的信息交流在人際關系的建立和維持中占有很大的比重。群體中人際關系交往中的信息交流對人力資本產生的影響主要表現在：通過信息交流，相互了解對方的情況及各地發生的事，擴大視野，增加知識量；通過信息交流，獲取各自感興趣的信息線索，減少信息搜索成本；通過信息交流，相互介紹自己的學習經驗、學習技巧，增強各自的學習能力，提高接收與收集、與處理信息的能力；人際關系網中成員的信息交流具有很強的信息搜索功能。只要一個成員提出感興趣的信息要求，其他成員就會在自動檢索自己頭腦中的信息庫后，直接提供相關的信息內容。而其他的信息庫大多要讀者自己去檢索信息。隨著交流的增多，信息交流程序會逐步簡化，容易直接切入感興趣的內容，增強信息交流功能。

非正式群體成員間的交流為組織提供免費的人力資本存量。組織內部非正式群體成員會討論與工作有關的內容，交流一些與工作有關的經驗。尤其在工作中遇到難題時，更會增強這種交流的氣氛，相互之間提供經驗、獻計獻策，集眾人的智慧，往往給工作帶來良好的效果，增強了組織的人力資本，這樣就無形中形成學習化的組織。任何組織都要充分發揮非正式群體的作用，建設好組織文化，使組織的物質文化、制度文化和精神文化具有優勢，以便在組織內形成積極向上的氛圍，使非正式群體的交流對人力資本的提高發揮積極作用。

三、需要影響人力資本投資的方向與特點

需要決定人力資本投資具有持續性。無論是從組織、社會還是家庭和個人的角度來說，人力資本投資是一個貫穿人生始終的全過程。

首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；滿足人的物質需要和健康需要的投資會和人的生命相始終。人生對健康需要的投資呈倒U型趨勢，越是年少或年老的時候健康保健的投資越多。少不更事時，是父母對其進行健康投資；年輕時精力旺盛，常常缺少健康意識但是鍛煉身體等必要的保健投資是不可缺少的；到老年時感覺生命有限，健康被提到生活日程，這時是自己主動對健康投資。

其次，終身教育和終身學習的理論也使人的教育或學習持續一生。1972年UNESCO發表的《學會生存——教育世界的今天和明天》的報告正式確認了終身教育理論。我們面對的社會是學習化社會，從廣義而言，教育將是終身教育，即學習包括人的整個一生，而且也包括全部的社會。《第五項修煉》的作者彼得•圣吉有句名言“未來唯一的競爭優勢是比你的競爭對手學習更快的能力”。當今社會是一個經濟一體化、知識全球化的知識經濟。知識已成為生產力、競爭力和經濟發展的關鍵因素，隨著勞動由體力變為智力，由教育投資為核心形成的人力資源成為社會經濟發展的核心資源。競爭加速教育的發展，競爭加速學習化社會的形成。競爭主體為了不被淘汰，就不斷地追求核心競爭力的提升，所以出現高等教育逐漸升溫需要，學歷追求不斷攀高的需要。個體終身學習化強調學習者主體地位，強調學習者的個性張揚。在學習內容上，強調人文精神與科學精神的有機結合，塑造經世致用的改造社會的競爭性人才。學習終身化顯著表現在家庭對教育投資逐漸成為各種投資的首選。

再次，人的社會性決定了人的交往、聯系的持續性。正如馬克思所說：“人就其本質而言是一切社會關系的總和”。[8]人是社會的成員有各種社會需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的過程中必然要和他人發生生產關系和社會關系。這種社會關系是與時俱進的，并隨著社會性質的變革而轉移的。它也伴隨著生命相始終，具有時間廣度上的持續性。

不同的社會導向性導致人力資本投資具有個人需要與社會需要偏向。個人的需要因社會制度和社會地理環境的變遷而變化。不同的時代由于、經濟發展水平不同從而導致個人需要和社會需要的重心不同，人力資本投資的重點也不同。集權制國家強調集體主義，個人的需要服從社會的需要，社會需要成為個人需要的導向。西方國家講究自由、民主、博愛，強調個人主義，個人的需要成為社會需要的導向。但是西方社會也吸收了東方的集權治理機制，加強了國家的集中權力，也倡導個人需要服從國家需要。集權制國家在民主的浪潮中，也加強了民主的進程，在個人需要服從社會需要的前提下，允許滿足個人的合理需要。

個人需要的層次不同，人力資本具有個人投資偏好的選擇性。有人曾經作過“錢該怎么花？”的專題調查，結果是錢多和錢少選擇大不一樣；有錢人投資方式也不一樣。有人掙錢投資房產，有人儲蓄養老，有人投資股票，有人投資教育，不同的人根據個人的需要有不同的投資偏好。根據馬斯洛人的需要層次理論可知，人的需要具有從低級到高級發展的遞進規律。大多數人只是滿足物質需要和心理需要，越往高層次的需要，追求的人越少，只有極少數人會追求自我實現的需要。馬氏認為只有像愛恩斯坦那樣的才是追求最高層次的需要。所以人力資本的投資也呈現金字塔型。大多數人選擇物質需要的投資和心理需要的投資，少數人選擇精神需要的投資。這就形成了紛繁復雜而又五彩繽紛的世界。

總之，對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質的雙重功能。對人力資本的投資就是滿足人的各種需要，了解人的不同需要對人的素質的全面開發與管理、培養與投資有著明確的目的性。對人的生理需要和精神需要的投資，可以提高人的身體素質、愉悅精神；對人的教育需要的投資可以提高知識技能，形成直接生產力。：

[1]胡鞍鋼等，大國興衰與人力資源開發，[J].第5頁，2003，4-5期

[2]侯風華，人力資本形成及現狀[M].第60頁，轉引：斯特勞斯，更好的營養能提高生產率嗎？學雜志，第94卷，第2期，1986

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篇（4）

企業發展需要注重無形資產特別是商標、品牌價值的保護和提升，而企業中所有人力資本的存量是影響無形資產價值的關鍵因素。因此，企業的發展過程離不開對人力資本的投資，人力資本存量的增加會促進企業的發展，企業應充分重視人力資本投資。

一、企業對人力資本投資的現實意義

企業要想在激烈的競爭中發展下去，最離不開的就是具有創新能力的人，即—創新型人力資本，而人才的獲得和利用同企業在人力資本方面的投資是密不可分的。創新型人力資本具有社會稀缺的創新能力，即發現市場非均衡，使市場恢復均衡的能力。他們的創新活動往往會突破既定技術或制度瓶頸和約束，引起企業生產可能性邊界的外移或生產函數的上移。從企業家、管理創新人員到技術創新人員，都是企業的人力資本，這些資本使企業在發展中明確了發展的軌道，整合了企業的生產要素，提高了企業的技術競爭力，因此，企業對人力資本進行投資具有重要的現實意義。

二、企業如何對人力資本進行投資

（一）人力資本投資的形式

投資的資本存量，在各種投資中，對人本身的投資是最有價值和富有遠見的。舒爾茨列舉出五種主要的人力投資形式：1.醫療和保健，從廣義上講，它包括影響一個人的壽命、力量強度、耐久力、精力和生命力的所有費用；2.在職人員的培訓；3.正規初等、中等和高等教育；4.廠商組織的為成年人舉辦的學習項目（包括那些多見之于農業的技術推廣項目）；5.勞動力適應于就業機會的遷移。后來又增添了用于移民入境的支出及提高企業能力方面的投資。舒爾茨把教育投資看作是整個人力投資最主要的一部分，指出：人們自我投資以增加生產能力與消費能力，而學校教育乃是人力資本的最大投資。教育的作用遠遠超過被看作是實際價值的建筑、設施、庫存物資等物力的資本。對企業而言，企業不應該將對人力資本管理看成一項成本，而是一項創造價值的活動。由于人力資本理論把人力資本視為由投資而形成的，因此，就要考慮人力投資的效益，計算不同程度不同種類人力投資的收益，并與物質資本投資相比較。在企業的信息和價值創造的循環中，處于中心地位的是人。在一個循環中，一個階段的信息可以返回影響前一階段或幾個階段。價值增值是企業的戰略目標，這個目標分解到各單元并最終落實到人力資源部門的主要活動——人力資本管理。（見表1）

在循環第一階段，人力資源部門的組織效率會導致費用降低和循環時間減少，報酬激勵計劃和培訓項目也能影響收入薪酬支出。在第二階段，人力資本在不同業務單元被運用于各種任務和過程，產出表現為客戶服務，產品或服務質量以及生產力的提升，這些都是以單位成本加以衡量。接下來的問題就是確定這些收益在多大程度上歸因于人的活動。第三階段，側重于改進所產生的競爭優勢，并最終導致企業目標的實現。透過這個持續循環過程，發現很多對企業盈利能力產生重大影響的地方可以得到改進。對于人力資本的投資及其產生的價值，在實際運用中就可以得到考察。

（二）目前，我國企業在人力資本投資中存在的問題

當前，我國相當一部分企業，特別是國有企業在人力資本投資方面，存在著許多問題：1.對人力資本在企業發展中所起的越來越關鍵的決定作用認識不夠，對人才的重視不夠。如山東省鍋爐工劉寶敬，取得了30多項技術創新成果，其中25項獲得國家專利，可是應得的待遇卻遲遲沒有落實，家居危房，債臺高筑。2.企業中缺乏合理的機制，對于優秀的人才培養出來后難以留住。一位大學老師感嘆道：“清華大學培養了大量芯片專業的研究生，百分之八九十跑到國外去了，于是就形成了這樣一個邏輯，中國花高代價培養的人才流失到國外，給國外企業搞科研，然后這些外國企業再來到中國利用其創造的知識產權大發其財。3.根據表2的調查結果來看，難于找到受過良好教育和培訓的合格勞動力是生產經營中的又一個重要問題。

（三）企業在人力資本投資中的對策

在激烈的競爭中，企業要發展就必須依靠創新，必須將核心競爭力保留在企業中，人力資本只有存在于企業之中才能夠發揮作用，因此必須先留住人才。所以，針對前面講的企業存在的問題，1.應當解決對人力資本思想認識上的問題。在實踐中積極推行以人為中心的管理，即人本管理。必須樹立以人為本的經營理念，通過全體成員的共同努力，實現企業的戰略目標。2.解決好如何把培養的人才留住的問題。工欲善其事，必先利其器。想要人力資本發揮作用，必須建立一個合理的機制留住人才：（1）目標激勵。要求企業各級主管讓員工參與工作目標的制定，明確職責權利，幫員工制定個人目標，重點使他們理解個人目標與組織目標之間的關系。在目標實施過程中，對員工進行適度的授權以便其努力完成工作目標，通過實現目標，激發員工的工作積極性，保證企業總目標的實現。（2）鼓勵創新、尊重知識，完善專利制度。諾斯對專利制度給予高度評價，“一套鼓勵技術變化、使從事創新個人的收益率接近社會收益率的系統的激勵機制，隨著專利制度的建立終于被確立起來”。歷史學者研究發現，中國在明朝中后期，歐洲在14、15世紀，大體一致出現了資本主義萌芽，而我國卻沒有經歷資本主義社會，其原因之一是西歐在資本主義初期頒布了一部保護發明者權利的法規，刺激了當時人們的創造力。（3）提高凝聚力，樹立企業理念。這需要企業更多地關注：目標的共識度、明確的責任、領導者的影響力和威望、嚴明的紀律、員工的參與度、對人的責任與尊重、利益共同體的形成狀況、企業績效的增長、員工的理想追求和思想境界以及和諧的人際關系。企業可以通過企業理念的貫徹實施，提高凝聚力。

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篇（5）

企業人力資本投資風險分為環境風險和管理風險。

環境風險是指企業在進行人力資本投資時,因對外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規調整、產業政策調整、科技進步等;

管理風險是企業在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。

2.企業人力資本投資風險界定

企業人力資本投資風險是指企業投入一定量的人力、物力和財力開發人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。表現為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。

2、人力資本的成本計量

人力資本的成本計量根據不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。

1.人力資本歷史成本法

歷史成本法是指對相關的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產使用有效期內進行費用攤銷,按照資產類別確認虧損,或按照增加資產未來收益的任何額外耗費增加資產的價值。當數據可以確認時,這種方法是客觀可行的。

2.人力資本重置成本法

重置成本就是估計替代公司現有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發展新員工達到現有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優點是找到了資產的市場經濟價值參照,局限性表現為其主觀性。

3.人力資本機會成本法

人力資本的價值可以通過公司內部競價過程產生,投資中心經理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結果實質是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優化組合,實現高效益。

3、企業人力資本投資風險防范體系構建

1.做好職務分析,預防人、職匹配風險

職務分析是對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現代企業HR管理所有職能的基礎和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業以市場為導向實現企業與員工的動態協調和適應。

2.完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險

培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內容和培訓方式的基本依據。科學的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術,從整體戰略發展、工作和員工個人三個層面,結合企業外部環境調查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業人力資本流失風險。

3.健全激勵機制,預防人力資本流失風險

健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創造性具有促進作用,包括:物質激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現激勵、成就激勵等。重視人力資本產權在精神和物質方面給予員工合理的獎懲使員工產生激勵效果,避免員工流失。

4.做好投資收益分析,預防人力資本專業性投資風險

由于人力資本的能動性和不可轉讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰略發展思路來取舍項目,自覺規避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業性投資風險。

5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系

人力資本投資風險預警,是指企業人力資本投資系統預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據人力資本投資過程內容及表現,按照其投資過程的特點及分類來構造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統。

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篇（6）

隨著新疆經濟的發展，新疆居民生活水平的提高，人們逐漸認識到人力資本對改善自身福利的重要性，對人力資本的投資力度不斷加大。利用目前現有的統計指標，可以把文教娛樂用品及服務、醫療保健、交通及通訊這三類支出看作是人力資本投資。從1990年到2005年，城鄉居民人均人力資本投資年均增長率為14.91%和16.69%。雖然城鄉居民的人均人力資本投資增長都比較快，但兩者之間還存在一些差異。下面就以1990年以來主要年份的城鄉人力資本投資的數據為基礎展開比較分析。

一、新疆城鄉居民人力資本投資的實證分析

1.城鄉居民人力資本投資總量單位：（元、%）

2.城鄉居民人力資本投資結構

以上兩表資料均來源于《新疆統計年鑒》2006版，表中比例指三類人力資本投資在消費性支出中的比例

3.人力資本投資的傾向分析

根據1990～2005年主要年份的人力資本投資與收入的數據。排除物價等因素，以絕對收入假設理論為基礎，分別構造城鄉居民的人力資本投資傾向函數，其中城鎮人力資本投資定義為URCI，農村為RRCI。城鎮居民人均可支配收入為RUI，農村為RRI。

通過運用SPSS12.5軟件分析得出如下函數：

城市：URCI=-416.842+0.307RUI

（-2.224）（10.079）

農村：RRCI=-153.741+0.247RRI

（-4.320）（12.600）

一元回歸方程擬合優度很好，分別是0.935和0.958，并通過了T檢驗。從人力資本投資函數來看，城市居民收入每增加一元錢，用于人力資本的投資將增加0.307元。農村居民收入每增加一元錢，用于人力資本的投資增加0.247元。

二、城鄉人力資本投資呈現出以下特征：

1．城鄉人力資本投資呈現出持續上升的趨勢。人力資本投資數量的平均增長速度城鎮低于農村（城鎮19.85%，農村26.62%），可見在投資的重視程度上，農村居民一點也不比城市差。尤其是文教娛樂方面的支出，農村居民的人力資本投資平均增長速度比城鎮居民高出12.22個百分點。

2．城鄉居民的人力資本投資的相對差距依然很大。從2000～2005年這六年的數據來看，城鄉人力資本投資的總量之比達到5.077，也就是說這六年來城鎮居民人均人力資本投資是農村居民的5倍多，而城鄉的收入差距是3.403，從這可以看出城鎮居民的人力資本投資比例大于農村。從人力資本投資的傾向分析中也可看出城市居民投資傾向大于農村。

3．從投資結構上看，城鎮投資中，增長最快的是交通通訊投資，平均增長率達到27.41%，其次是醫療保健的22.42%、文教娛樂的15.26%。農村的投資中，增長最快的也是交通通訊投資，平均增長率為27.13%，高于醫療保健的22.55%和文教娛樂的19.49%。

三、造成城鄉居民人力資本投資差異的原因分析

1.收入差距是造成城鄉居民人力資本投資差距的主要原因。城鎮居民人力資本投資占消費支出的比例要明顯高于農村居民，這種差距主要來自于城鄉收入的差距。

2．農村居民的人力資本投資平均增長速度快于城市，尤其是文教娛樂支出方面。

3．在交通通訊及醫療保健支出上，由于近幾年農村城鎮化步伐加快，基礎設施建設發展迅速，以及通訊行業的快速發展帶動了城鄉居民的在這一領域消費增長。醫療保健投資的增長說明農民的醫療保健意識增強，與農村醫療服務體系的建立也有關系。但仍需要注意的是，城鄉之間的社會福利相差很大，這無形中增加了農村居民的負擔。

四、對策建議

下面就縮小城鄉居民人力資本投資差距，逐步實現其均衡發展提幾點建議。

（一）政府應加大農村人力資本投資力度（下轉第24頁）

（上接第16頁）

1.進一步完善農村地區的九年義務教育，發展農村中等職業教育。同時由政府出面建立農業技術培訓基地，引導鼓勵農民接受職業技能的培訓，輔之以配套的激勵措施，加快其人力資本積累速度。

2.加大對農村地區的醫療衛生的公共投入，進一步完善農村三級醫療機構，對城鄉醫療衛生資源進行有效配置，使其發揮更大的作用。

（二）采取有效措施增加農村居民的收入

1.政府采取切實可行的經濟政策增加農民的收入。如取消限制農民工進城務工的歧視性政策等。

2.加快小城鎮建設，發展和壯大小城鎮經濟是農民增收的重要途徑。因此各地政府要采取措施積極地發展小城鎮經濟，為農村居民增收創造好的經濟環境。

3.采取有效的激勵措施鼓勵各行業人才去農村發展。人力資本的注入可以使知識和技能在農村產生傳播效應，有助于人力資本的積累，帶動經濟的增長。

【參考文獻】

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Abstract：AccordingtohumancapitaltheoryandtherealityofXinjiangFarmingCorps，humancapitalofXinjiangFarmingCorpscanbeclassifiedintothreetypessuchasgeneraltype，technologicaltypeandbusinessmanagementtype.Basedonthis，thispaperanalyzesanddiscussesgeneralhumancapitalinvestmentmodelintheaspectsofregulareducation，healthandhealth-care，farmingtechniquecultivation，labortransferandsoon.Presenthumancapitalinvestmentmethodandmodelarestillworthdiscussingandtheproblemisthatthehumancapitalinvestmentishigherbutthereturnislowerinthecorps.Thecombinationinvestmentmodelwhichchoosesfavorableinvestmentmodelbasedontherealityofthecorpsaccordingtohumanresourcesvalueandspecialtyofdifferenthumancapitalscansolvethepresentprobleminhigherinvestmentinhumancapitalbutlowerreturn.

Keywords：farm；humancapital；investmentmodel

經濟學家們紛紛揭示和論證了人力資本和經濟增長之間的緊密聯系，人力資本的重要性已被越來越多的人所領悟。現在，人們的目光已經集中到如何形成和提升人力資本這一問題上，因此，結合新疆生產建設兵團(以下簡稱兵團)實際，對農場人力資本投資模式作深入的分析，對促進兵團農場人力資本的形成和積累具有十分重要的現實意義。

一、兵團農場人力資本的類型劃分

兵團農場人力資本，從受教育程度和所從事的工作性質、特點等角度分類，可劃分為普通型、技術專長型、經營管理型三類。這三類具有由低到高的層次性，便于我們對農場人力資本投資模式進行分析和設計，有利于提升農場人力資本。

1.普通型

普通型農場人力資本是目前兵團農場人力資本中等級最低，最一般的類型，主要是指身體健康，智力健全，具有小學或初中文化水平，能從事一般性農場作業的勞動力。這類人力資本的形成一方面是完全或部分接受了九年制義務教育，具備了基本的知識文化素質，另一方面，通過家庭式的傳、幫、帶，從父輩那里獲取一定的農場知識和作業技能，并且在自身實踐中形成自己的農場技術。這類農場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質，對體力的要求較高，所以，在年齡和受教育程度相同的前提下，男性的人力資本存量比女性高得多。在兵團總人口中僅受過初中教育的人口為81.84萬，占總人口的33.36%。受過小學教育的人口為76.02萬，占30.98%，尚未受過任何正規教育，但基本具備農場生產技能的人口38.09萬人，約占16%，三者共同構成兵團普通型人力資本的主體，占兵團總人口的80%以上。隨著經濟的發展和科學技術的進步，普通型人力資本應該力爭向下面兩種類型轉化，否則，此類人力資本有可能在殘酷的競爭中被淘汰。

2.技術專長型

技術專長型農場人力資本是農場人力資本的“中間型”，是今后大多數農場人力資本的發展方向和基本類型。它主要是指身體素質好，智力較高，具有初中以上文化程度(一般為普通高中、職業高中、中等專業學校畢業生)，從事技能性農場操作的勞動力。這類農場人力資本經過了較高文化層次的培養，具有扎實的知識文化基礎，較強的學習能力，他們中的許多人還具有較強的創新能力。技能型農場人力資本比一般型農場人力資本具備更大優勢。在團場具備上述條件的人口約34.83萬人，占14.20%。

3.經營管理型

經營管理型農場人力資本是農場人力資本的最高層次，在農場人力資本中不占多數，但他們所起的作用卻不可小視，并且他們的人力資本投資回報也很高。經營管理型農場人力資本是指身體素質好，思維敏捷，邏輯性強，洞察能力強，具有大專以上(少部分人學歷較低)文化程度，熟悉農技知識及農村人文知識，有較強的市場觀念，具備管理能力，能在農場中從事管理性工作的勞動力。這類農場人力資本具有很高的知識文化水平，善于抓住機遇，能夠把握農產品市場的脈搏，能夠管理農場企業。兵團農場的各級管理人員基本可以歸為此類。

二、農場人力資本投資的一般模式

在農場，人力資本投資模式歸結起來有正規教育、衛生保健、培訓、遷移等，對這些模式進行定性和定量分析，既可為政府制定政策提供理論依據，也可以輔助農場勞動力作出理性的人力資本決策。

1.正規教育的投資和收益分析

秦偉平，汪全勇，石冠鋒，劉文霞：新疆建設兵團農場人力資本投資模式探討正規教育投資分為兩種，一種是農村家庭對家庭成員(一般為子女)個體的投入，一種是政府或社會對教育的投入，前者暫且稱為“個人投資”，后者暫且稱為“社會投資”。正規教育的收益也分為個人收益和社會收益，個人收益包括精神收益和經濟收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人對職業的選擇能力和滿足程度大大提高，人對工作、生活、藝術的鑒賞能力大大提高，人更具有責任使命感，人更具有組織性與社會適應性，甚至更深刻地認識人生的意義。經濟收益主要是指個人未來較高的經濟回報，這種回報不僅是較高的經濟收益，而且受教育的人會合理的安排經濟支出，會利用科學文化知識更好地保護自己和家人的身體健康，從而減少醫療費用。另外，受教育程度高的人會有更多的機會更換職業，以取得更多的收入。社會收益主要是指服務于社會的收益和個人不能獨自享有的收益部分，如教育帶來的經濟增長和社會風氣好轉等。

從社會投資角度來看，兵團在切實貫徹九年制義務教育的同時，積極調整中等教育結構，重點改革高中階段的教育結構，大力發展中等職業教育和中等成人教育。農牧團場的勞動力素質不斷提高，特別是職工子女素質，他們知識水平普遍較高，整體素質較好。但是這些子女當中有很大一部分不愿意上崗，造成農場人力資本的現實投入很低，嚴重影響了農場經濟的發展。

從個人投資角度來看，農場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質，對體力的要求較高，青年男子因進行正規教育而放棄的收益即機會成本較女子大，農村男子的增量投資收益率會低于女子的增量投資收益率，由此推出的結論是對男子進行正規教育投資的可能性比對女子進行正規教育投資的可能性要小，但是現實生活中，因種種因素，如重男輕女思想、男女的生理差異對學習的影響等，結果往往是對男子進行正規教育的投資比對女子進行正規教育的投資多。從而表現出個人投資的非理性。

2.健康投資和收益分析

健康投資也可叫做衛生、保健投資，是指一定時期用于預防和治療人體病變、維護和保持人們身心健康所花費的所有支出。從內容上看，健康投資包括花費在醫藥、醫療器械、設備及設施、醫務人員服務報酬支付，醫療科學技術研究和情報調查等方面的直接費用；也包括用于公共衛生(包括環境、食品、勞動等衛生工作)，地方病、寄生蟲病、急慢性傳染病的大規模防治，以及衛生檢疫和衛生宣傳方面的間接性費用。健康投資是一種可以為投資帶來預期經濟收益的生產性投資。

“十五”時期，兵團衛生事業快速發展，對兵團的社會經濟發展的保障和促進作用進一步加強。居民健康狀況明顯改善，到2004年，兵團居民人均期望壽命為75.61歲，嬰兒死亡率為12.69‰，五歲以下兒童死亡率15.4‰，孕產婦死亡率0.72‰，各項綜合反映國民健康的主要指標均超過了“十五”計劃。“十五”時期兵團衛生公共體系建設取得突破性進展，初步搭建起兵團疾病預防控制體系、醫療救治體系、衛生監督體系和疫情網絡體系構建，完成了兵團、師、團三級公共衛生體系的建設，職能作用明顯發揮。

3.農場技能培訓的投資效果分析

如果說教育投資、衛生、保健投資對農場人力資本生產主要是一種間接影響，在于形成知識存量和體能存量，那么，農場技能培訓的投資往往直接形成能力，具有很強的專業性、鮮明的層次性、顯著的實踐性和明顯的經濟性。

在職培訓是克服目前農場職工，尤其是外來勞務工素質下降的一個最快捷、最有效的措施。冬季培訓是農場長期以來狠抓的一項大規模的在職培訓活動，包括勞動局實施的“職業資格”培訓、科委開展的“科技之冬”活動以及教委進行的“掃盲”工作。這些活動在一定范圍和一定程度對提高了農場人力資本發揮了重要作用。但也存在條塊分割，各自為戰甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培訓的整體性。最好是三家聯合，統一指揮，以“技術等級”培訓為主要形式，以實用生產技能培訓為主要內容，開展培訓。讓職工在學技術、用技術中提高，在學技術、用技術中脫盲，整體上提高培訓的質量和效果。

4.“遷移”的投資和收益分析

現有研究表明，遷移新地后的凈現值(即新地區期望獲得的收益現值減去遷移耗費的成本現值)超過現在地區的收入現值是農村勞動力遷移的基本條件之一。獲得預期較大的收益是勞動力遷移的決定性原因。

兵團勞動力的遷移從形式上可以分為就地轉移和異地轉移兩類。勞動力的就地轉移主要表現為農場勞動力由第一產業向第二產業的轉移。隨著產業結構的調整，1980年到2004年，從事農場的職工從占職工總數的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年剛剛恢復到50.5%；而從事工業、建筑業的勞動力比重由22.6%下降到18.7%；從事第三產業的勞動力比重由11.7%上升到30.8%。從事種植業的職工下降速度最快，由從業人員總數的64%下降為43.5%。

農場勞動力的異地轉移主要表現為農場高素質職工的流失和內地農村地區富余閑散勞動力的涌入。農牧農場35歲以下的青年職工不安心在農場，通過各種途徑向內地、城市、沿海地區流動。出現了大量的外出“打工仔”，使農場、連隊失去了“頂梁柱”。為了盡快補充農場一線勞動力的嚴重不足，各師、團、連三級領導也在有計劃地從河南、四川、青海等省引進移民和大量的民工補充職工隊伍。有的連隊60%是新職工，主要由他們來支撐連隊地農場生產。

就勞動力個人而言，勞動力遷移是勞動者在預期遷移收入與成本之間作出權衡選擇的結果(圖1)，是一項理性的投資。圖1中的E0表示如果勞動力在原居住地繼續勞作以后收入趨勢；E1則是勞動力作出遷移決策后預期將來收入，勞動力遷移決策以及遷移的欲望的強烈程度受到以下因素的影響：

(1)在C點以后E1曲線的高度表示變換地區后獲得的收入量。如果遷移后的收入較大地增加，并隨著工齡的延長而提高，必然對勞動力有很強的吸引力；反之，遷移后的收入較少會減弱勞動力的遷移欲望。

(2)遷移后的工作年限長短直接關系到個人總收益量。勞動力個人在較低的工作年齡段就應該尋找最能發揮自身人力資本作用的地區和職業。

(3)圖中的ABC點構成的經濟損失計入遷移成本。這一成本將對農民的遷移決策造成負面影響，如果這一成本過大，農民將取消遷移決策。因此，為降低成本，一般應在遷移之前作好工作安排，以避免損失。

就農場而言，勞動力引進則屬于一種迫不得已的非理。據90年代中期的一次調查顯示，在短短幾年中，自治區流向內地的科技人員達6000多人，其中兵團占到4000余人，而且絕大多數是從農牧農場走出去的。近些年來，這種情況越演越烈，“老年職工盼退休，中年職工跳龍門，青年職工不上崗”已經成為一種普遍的現象。當相當數量的職工離開農場而去時，大批內地勞動力涌入，這些人大多來自貧困山區，文化素質普遍較低。雖然在一定程度上彌補了農場生產上勞動力的不足，然而，有技術、懂經營的人走了，沒有技術、不懂經營的人來了，有較高文化素質的勞動者走了，較低文化素質的勞動者來了，這不同質的一來一去，使兵團農場職工隊伍整體素質下降。

三、幾點啟示

1.高投資低投入

對兵團這樣一個農場人口眾多、農場人口總體素質偏低的經濟體而言，提升農場人力資本可以促進經濟的快速增長，對于這一點相信大多數人都不會懷疑，關鍵在于如何提升農場人力資本，探討農場人力資本投資模式的目的也在于此。但是，我們同時不能忽略一個問題，投資的對象是誰?相對于地方農村，目前農場人力資本的投資范圍不可謂不廣、投資力度不可謂深，但與農場人力資本高投資相伴隨的是越來越多的層次越來越高的人力資本流失。導致農場人力資本高投資低投入的惡性循環。所以，在進一步探討農場人力資本的有效投資模式之前，必須認真分析對不同人力資本進行投資后的現實投入問題，這個問題解決不好，將會繼續導致農場人力資本高投資低投入情況發生。

2.投資模式的選擇

農場人力資本的投資途徑存在多樣性，投資模式存在差異性，這就決定了投資者在作出人力資本投資決策時應考慮“兩性”，即投資的理性和多元性。所謂理性，就是在進行人力資本投資前要進行理性分析，不可盲目地跟隨他人，要根據農場實際情況進行可行性分析。既然是“投資”，就應該考慮到投資的風險性，要大致計算投資成本和回報利潤，其中投資成本應包括直接成本和機會成本，回報利潤也并不僅是貨幣收入，還應包括生活環境改善、個人家庭的心理收益等等，所謂多元性就是人力資本投資的渠道很多，要考慮到投資的多元化。正規教育、專業技能培訓、衛生保健、遷移等都是人力資本的形成途徑，一些人的學歷層次不高卻能獲得較多的收益，正是因為他們通過非正規教育而形成的人力資本存量較多。因此，筆者建議要根據兵團不同類型人力資本的價值和獨特性以及團場經濟條件的實際情況進行投資模式的組合(如圖2所示)。

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一、人力資本的概念

“人力資本”最初被諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨在研究美國經濟中物質資本存量與產出差距在不斷加大，出現巨額余值時使用，并由此產生了人力資本理論。舒爾茨及以后學者從不同的角度對人力資本進行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實證研究成果。在隨后的近半個世紀在西方發達國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。

人力資本是與物質資本相對的一個概念,是指通過人力投資形成的、體現了個體或群體的知識、技術、能力等，并能夠為其帶來長期收入來源的生產能力。

人力資本的一個重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質屬性在于對利潤的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態，當然就不例外了。無論個人還是企業都希望能在將來獲得回報（如通過增加收入或提高公司的生產力）。

本文主要討論通過正規教育（學校教育）形成的個人人力資本投資的決策問題。

二、人力資本投資決策：

（一）、是否繼續投資的決策：

人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。

下圖顯示了學校教育投資的可能分析。一個人面臨兩種選擇：需要S年全日制學校教育，在完成后如果就業，會有年收Ws,直到退休年齡，比如65歲。更一般地說，年齡T。學校教育有直接成本如學費、書本費等K。另一選擇是不接受學校教育，直接工作，可賺得工資W0，（從決策開始到退休年齡T）。

這里有一個假設前提：沒有能力限制，沒有退學風險，收入在整個工作年限內不變。工作經驗與決策無關，沒有失業風險（見圖1）。

假設投資成本（或教育成本）包括直接成本K和機會成本W0（可能賺得的工資）。而放棄的收益即機會成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過比較兩種方案中整個生命周期貼現收入，選擇貼現收入較高的方案。我們還可以將不接受學校教育的收入從接受教育的收入中減去，如果結果為正，可以預測該個體會選擇投資于學校教育。在第一個S年，每年的差距為-K-W0，

該個體必須付出學費和書本費等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機會成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0+K為每年的投資成本。從整個生命周期看，貼現后收入為圖中的B+C，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws（超過不接受教育的收入W0）。差額Ws-W0為教育帶來的利得。較高的年收入是由于學校教育。同樣考慮折現，可以發現貢獻于整個生命周期的收益差額為A。

如果由教育決策帶來的終生凈收入為正數，或所得利益（Ws-W0，從年齡S到年齡T，貼現后）大于投資成本（W0+K，從年齡0到年齡S，貼現后），那么該個體會選擇學校教育。如果人們可以以市場同期利率進行借貸，則該市場利率為折現率。

這個非常簡單的模型有以下幾個結論：如果符合以下條件，則參加學校教育的人數會增加（雖然每種條件的影響大小可能不同）：（1）未來收益增加，即工資獎金對那些已經完成其學校教育的人來說增加了。（2）直接教育成本減少，比如學校降低學費或政府增加教育補貼。（3）貼現率降低。由于未來工資收益相對于以前工作階段中的成本增加了，或者說對那些著眼于未來利益而非當前利益的人來說，貼現率較低會使人們傾向于學校教育。（4）教育籌資變得容易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費的獎學金。

進一步分析，如果給定受教育的年數，與工資增加Ws-W0相對應的年回報率（學校教育的回報率）是投資決策中必須知道的一個重要指標。由于每增加一年的教育會產生一定收入百分比的增長，這個增長的百分比則是教育的回報（Mincer，1974）。為了計算它，理論上必須知道某人實現的收入并等到退休。

關于是否投資教育或繼續投資教育已經有許多公式化研究，美國人口經濟學家恩格爾曼認為，人力投資的時間比較長，難以根據已知的投資期限來計算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個時期（例如13年），而把收益擴展到其他時期帶來的收入，用來分析教育（正規學校教育）投資的收益率。公式為

式中，C表示受過第13年教育的直接費用，W0表示受過第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過12年教育的人的收入，Yi表示受過13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據這個公式，利用所要求的資料可以計算出教育投資的收益率，個人就可根據對投資與收益的分析，做出是否繼續投資教育的決策。決策基本原則是,預期收益流量（流入量）之和不能小于人力資本投資流量(流出量)之和，否則，人們就不愿進行人力資本投資。即受過13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。

（二）最佳投資的決策：

由于學校教育具有連續性，有的個體獲得比其他人更多的學校教育，在做出最佳投資決策時，我們必須分析學校教育的最佳長度。受教育每增加一年，就會增加生命周期的收入，但并不穩定。在最初的幾年，如果一個人繼續增加教育年份，生命周期收入的增長幅度會增加，但以后年份不可避免地會出現投入學校教育的邊際收益遞減的情況（Yoram，1975）。對人力資本理論的發展做出了巨大貢獻的YoramBen-Porah公式化了教育投資過程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個人通過已有的人力資本和他自己的時間、其他市場資源相結合來達到產出（人力資本積累）的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個人人力資本生產函數：Qt表示個人在時期t人力資本的總投資；Kt表示個人在時期t初始人力資本存量；St表示個人在時期t內貢獻于存量Q的時間（Q：人力資本存量總增加）；Xt表示積累人力資本（生產中）購買的商品和勞務。如果初始人力資本較低，追求利益最大化的個人首先會進一步增加人力資本存量，也就是說，全部時間都花在學校教育上。在完成全日制教育后，會在接下來的工作中繼續他的在職培訓（on-the-jobtraining）。參數B是由Becker在1975年運用同一生產函數時增加上去的，它表示“有限的個人體力和智力”，使Yoram的規模報酬遞減的假設合理化。原因是（1）隨著個人在增加其人力資本累計的過程中，成本增加。（2）個人生命是有限的，隨著受教育時間的不斷付出，工作年限會縮短，這減少了獲得利益的時間，結果最終是收益的增長幅度減少。而且個人繼續延長其受教育時間，增加的教育年限的成本是增加的，一個簡單的原因是：機會成本增加了。接受學校教育的時間越長，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時也意味著更大的花費（見圖2）。

從圖中我們可以看到，如果學校教育年限不斷延長，邊際收益（每延長一年增加的收益）會下降而邊際成本會上升。受教育的最佳年限出現在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點。如果教育年限超過S*，則產生的額外成本要大于額外的收益，此時再選擇學校教育從經濟上來看是不理性的。

因此，S*為最佳投資點。在此點上，投資者可獲得最高的收益率，即內部收益率（IRR），是投資成本現值與投資收益現值相等時的貼現率（即教育投資的凈現值NPV為零時的貼現率），也就是說圖1中面積A=B時的貼現率。

這個模型也可得出幾個預測（允許成本和收益曲線隨個體不同而不同）：

（1）邊際成本曲線較低的人（總成本線較平坦）選擇更多（時間更長）的學校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低（籌資費用較少）。如圖中A曲線。

（2）邊際收益曲線較高的人會選擇更多（時間更長）的學校教育投資。比如由于家庭關系網絡、有較高的學術理論水平或智商很高而學校教育恰好能與之互補等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。

三、人力資本投資決策中的風險因素

簡單的模型能反映問題的實質，卻容易忽略一些重要的因素，比如風險，下面討論人力資本投資中的風險因素。

在傳統的經濟理論中,人力資本投資風險較少被論及。但事實上,有投資就會有風險。與證券市場相同，人力資本市場包含許多資產，即各種教育。人力資本投資的回報不僅與受教育的時間長度有關，而且與所受教育的種類有關。每個人選擇與其未來收入的風險和回報相匹配的資產來獲得最優選擇。與證券市場不同的是，教育資產市場有幾個重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調整不可能。也就是說，不能通過在金融市場上套利來調整投資。投資于教育是不可撤回的,一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強的滯后性,人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場環境等導致人力資本投資收益率的不確定性增加。

這些投資風險概括起來說，有市場風險和個別風險。（盡管在有關研究中有關于風險與不確定性的區別的描述，但在本文中為了簡潔起見，統稱為風險。）

（一）、市場風險：影響整個市場上或一個受教育群體內所有投資者的投資回報的不確定因素。

1．未來人力資本市場供需變化

假設每個人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回報，每個人都是理性的投資者，只關心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個人都會選擇有最高凈收益（投資收益減去投資成本后的值）的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。如果太多的人選擇同一種教育，在勞動力市場上會出現供大于求的情況，會使接受這種教育的畢業生的工資下降。相反，如果只有少數人接受這種教育，在勞動力市場上會出現供不應求的情況，短缺會使接受這種教育的畢業生的工資上升。只有當工資產生的終生收益相等時才會出現均衡的態勢。

2．市場分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出結論：教育投資在私人部門（單位）的回報要高于在國有單位的回報。另外從職業等級上看，存在高等教育水平的勞動力市場和中初等教育水平的勞動力市場。由于高等教育水平的勞動力市場上的工作崗位對求職者有著較強的專用性人力資本要求，而大學生所具有的人力資本并不會自然保值，如果就業時選擇了中初等教育水平的勞動力市場，其專用性的人力資本就長時期處于閑置狀態，最終將逐漸貶值。因此，投資回報中包含了失業風險和由于就業于不利的行業或部門而導致的低收入風險。

此外，還有市場平均工資、流動限制等風險因素。

（二）、個別風險：只影響個體或群體中少數人的人力資本投資回報率的因素。個體在許多方面是不同的，比如智力能力、動機、興趣等。這些因素使教育回報的估計變得不是很準確。受更多教育者獲得較高工資不僅因為他們在學校學到的知識，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個別風險有以下：

1.自身認識的不確定性：

個人進行人力資本投資時面臨幾種不確定性。首先，人力投資者（即潛在的學生）對其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統在學生步入大學教育之前向學生展示越來越多的選項（如課程、專業等）。而潛在的學生并不知道哪種學科對自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達到學科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成學科（畢業）后，學生在勞動力市場上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業或專業教育，他仍可能缺乏職業所需的能力或其他要求。而個人并不能明確地知道他相對于職業的真實能力。AdamSmith早在1776年就清醒地認識到這一點，他說：“任何特定的個體永遠擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業中有很大的不同。讓你的兒子去當鞋匠的學徒，幾乎毫無疑問他會做出一雙鞋；但如果送他去學法律，精通法律的可能性與他會在此行業中站得住腳的可能性相比，至少為20比5。”

2.生命風險。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期,隨著年齡的增長,人力資本的生產效率將會下降，人力資本受益期也將隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短的時期內得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著主體年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。

此外，還有人力資本投資成本中個人承擔的份額、個人已有的人力資本存量、時間的投入（總時間=受教育時間+工作時間+用于消費的時間）、機會成本、經驗等。

總之，我們在進行個人人力資本投資決策時，需要進行是否繼續進行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎上充分考慮影響人力資本投資收益率的風險，能夠幫助投資主體做出更客觀準確和相關的決策。文章今后努力的方向是如何進一步將風險因素量化，從理論上和實證上更加完善個人人力資本投資決策的研究。

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一、人力資本投資的特點與意義

在學研究領域，人力資本投資是一個具有較高使用頻率的術語。然而，對于什么是人力資本投資，卻還缺乏明確、統一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發人力資源，或擴大人力資源存量，或提高人力資源質量等為目的的資金運用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個體投資、組織投資和政府投資三個方面。

本文主要從企業主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個體投資、行政事業單位投資以及政府投資比較，企業的人力資本投資具有以下幾個方面的特點：（1）投資的目的主要在于優化企業的人力資源結構，提高人力資源素質，以期在不斷提高人力資源效率的同時，從人力資源方面培植企業的核心競爭力，強化企業競爭優勢：（2）投資的性質主要體現為財務性投資。也就是說，企業人力資本投資與企業的其它任何投資一樣，是以預期現金流量為依據，以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種財務投資行為。（3）投資的知識領域具有特定性。企業人力資本投資從知識性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓練，還是在職員工的崗位培訓，都是針對企業生產經營所涉及的特定知識領域所展開的，這就如一個電器專業的在校本科生，需要各類電器的各種（構造、生產、運行、維護等）原理，但對一個電視機生產企業的員工來說，對其培訓的就主要限于電視機的各種原理。

企業人力資本投資作為一種財務投資，無疑對企業的具有重要意義。首先，企業人力資本投資不僅可以通過提高企業員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產率，而且能夠提高物質資本的利用率和產出率，進而能使企業獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經濟學獎獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學作學術演講時曾經說到：“在當前經濟發展的情況下，人力資本投資與物質資本投資之間的不平衡，己經減少了物質資本投資的回報，實際上浪費了本可以用來促進增長的物質資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業的實際。長期以來，企業在物質資本投資方面舍得花錢，買設備、上項目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計較，以至物質資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進行人力資本投資，無疑對實現企業內部的能力平衡，提高物質資本的利用率和產出率具有重要意義。其次，企業人力資本投資是適應知識經濟條件下企業參與市場競爭的客觀要求。市場經濟環境下，企業利潤及現金流量的多少，財務狀況的優劣，從根本上說是由企業的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強化企業財務能力，進而實現企業可持續發展的關鍵。在知識經濟條件下，企業培植和強化核心競爭能力的關鍵在于建立一支專業知識豐富并能夠實現效率平衡的高素質的人才隊伍。企業人力資本投資正是適應這一目標要求的一種財務行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業人力資源的專屬知識含量，更充分地發揮知識生產力在企業價值創造中的作用，而且可以形成與企業核心競爭力相適應的、維持企業高效率運行所必需的獨特企業文化，因此根據人力資本投資的特征，系統地構建人力資本投資財務的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實踐價值。

二、人力資本投資財務的基本理論框架

要構建人力資本投資財務的理論框架，首先應當明確人力資本投資財務的基本含義，這就如同要構建財務理論框架，首先需要明確什么是財務一樣。然而，人力資本投資財務作為一個全新術語，想要從現有中找到其定義是困難的，筆者認為人力資本投資財務是指與人力資本投資相關的一系列價值活動和價值關系。其中，價值活動包括投資前的價值分析、預測以及投資后的價值監控、調節和評估等；價值關系則是由人力資本投資所形成的經濟關系，如投資額在各類型人力資源或其個體之間的分配關系、接受投資的人力資源個體對企業服務的契約責任關系等。

人力資本投資財務的理論框架，包括人力資本投資財務理論的構成要素和各要素之間的相互關聯兩個方面。其中，人力資本投資財務理論的構成要素主要有環境、假設、目標和方法等幾個方面。人力資本投資財務的環境是指或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件；假設是指為構建人力資本投資財務的理論和方法，而對不確定環境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標是指人力資本投資在財務方面應達到的目的和要求，它服從于企業財務目標；方法主要是指人力資本投資決策中所運用的財務價值分析方法。上述要素相互聯系、相互作用，共同構成人力資本投資財務的理論體系。

上述理論框架的實踐指導意義在于：企業在實施人力資本投資財務管理時，首先應當了解宏觀經濟環境、人才市場環境以及企業的內部特點，在此基礎上，根據環境及企業可持續發展的要求，確立人力資本投資的財務目標，再根據實現財務目標的要求，界定人力資本投資的行為準則，并運用特定的定量分析方法評估人力資本投資的成本、收益與風險，確定投資價值，以期為人力資本的投資決策提供依據。

三、人力資本投資財務的環境

如上所述，人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件。那么，企業在進行人力資本投資決策時應考慮哪些環境因素呢？

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Abstract：AccordingtohumancapitaltheoryandtherealityofXinjiangFarmingCorps，humancapitalofXinjiangFarmingCorpscanbeclassifiedintothreetypessuchasgeneraltype，technologicaltypeandbusinessmanagementtype.Basedonthis，thispaperanalyzesanddiscussesgeneralhumancapitalinvestmentmodelintheaspectsofregulareducation，healthandhealth-care，farmingtechniquecultivation，labortransferandsoon.Presenthumancapitalinvestmentmethodandmodelarestillworthdiscussingandtheproblemisthatthehumancapitalinvestmentishigherbutthereturnislowerinthecorps.Thecombinationinvestmentmodelwhichchoosesfavorableinvestmentmodelbasedontherealityofthecorpsaccordingtohumanresourcesvalueandspecialtyofdifferenthumancapitalscansolvethepresentprobleminhigherinvestmentinhumancapitalbutlowerreturn.

Keywords：farm；humancapital；investmentmodel

經濟學家們紛紛揭示和論證了人力資本和經濟增長之間的緊密聯系，人力資本的重要性已被越來越多的人所領悟。現在，人們的目光已經集中到如何形成和提升人力資本這一問題上，因此，結合新疆生產建設兵團(以下簡稱兵團)實際，對農場人力資本投資模式作深入的分析，對促進兵團農場人力資本的形成和積累具有十分重要的現實意義。

一、兵團農場人力資本的類型劃分

兵團農場人力資本，從受教育程度和所從事的工作性質、特點等角度分類，可劃分為普通型、技術專長型、經營管理型三類。這三類具有由低到高的層次性，便于我們對農場人力資本投資模式進行分析和設計，有利于提升農場人力資本。

1.普通型

普通型農場人力資本是目前兵團農場人力資本中等級最低，最一般的類型，主要是指身體健康，智力健全，具有小學或初中文化水平，能從事一般性農場作業的勞動力。這類人力資本的形成一方面是完全或部分接受了九年制義務教育，具備了基本的知識文化素質，另一方面，通過家庭式的傳、幫、帶，從父輩那里獲取一定的農場知識和作業技能，并且在自身實踐中形成自己的農場技術。這類農場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質，對體力的要求較高，所以，在年齡和受教育程度相同的前提下，男性的人力資本存量比女性高得多。在兵團總人口中僅受過初中教育的人口為81.84萬，占總人口的33.36%。受過小學教育的人口為76.02萬，占30.98%，尚未受過任何正規教育，但基本具備農場生產技能的人口38.09萬人，約占16%，三者共同構成兵團普通型人力資本的主體，占兵團總人口的80%以上。隨著經濟的發展和科學技術的進步，普通型人力資本應該力爭向下面兩種類型轉化，否則，此類人力資本有可能在殘酷的競爭中被淘汰。

2.技術專長型

技術專長型農場人力資本是農場人力資本的“中間型”，是今后大多數農場人力資本的發展方向和基本類型。它主要是指身體素質好，智力較高，具有初中以上文化程度(一般為普通高中、職業高中、中等專業學校畢業生)，從事技能性農場操作的勞動力。這類農場人力資本經過了較高文化層次的培養，具有扎實的知識文化基礎，較強的學習能力，他們中的許多人還具有較強的創新能力。技能型農場人力資本比一般型農場人力資本具備更大優勢。在團場具備上述條件的人口約34.83萬人，占14.20%。

3.經營管理型

經營管理型農場人力資本是農場人力資本的最高層次，在農場人力資本中不占多數，但他們所起的作用卻不可小視，并且他們的人力資本投資回報也很高。經營管理型農場人力資本是指身體素質好，思維敏捷，邏輯性強，洞察能力強，具有大專以上(少部分人學歷較低)文化程度，熟悉農技知識及農村人文知識，有較強的市場觀念，具備管理能力，能在農場中從事管理性工作的勞動力。這類農場人力資本具有很高的知識文化水平，善于抓住機遇，能夠把握農產品市場的脈搏，能夠管理農場企業。兵團農場的各級管理人員基本可以歸為此類。

二、農場人力資本投資的一般模式

在農場，人力資本投資模式歸結起來有正規教育、衛生保健、培訓、遷移等，對這些模式進行定性和定量分析，既可為政府制定政策提供理論依據，也可以輔助農場勞動力作出理性的人力資本決策。

1.正規教育的投資和收益分析

秦偉平，汪全勇，石冠鋒，劉文霞：新疆建設兵團農場人力資本投資模式探討正規教育投資分為兩種，一種是農村家庭對家庭成員(一般為子女)個體的投入，一種是政府或社會對教育的投入，前者暫且稱為“個人投資”，后者暫且稱為“社會投資”。正規教育的收益也分為個人收益和社會收益，個人收益包括精神收益和經濟收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人對職業的選擇能力和滿足程度大大提高，人對工作、生活、藝術的鑒賞能力大大提高，人更具有責任使命感，人更具有組織性與社會適應性，甚至更深刻地認識人生的意義。經濟收益主要是指個人未來較高的經濟回報，這種回報不僅是較高的經濟收益，而且受教育的人會合理的安排經濟支出，會利用科學文化知識更好地保護自己和家人的身體健康，從而減少醫療費用。另外，受教育程度高的人會有更多的機會更換職業，以取得更多的收入。社會收益主要是指服務于社會的收益和個人不能獨自享有的收益部分，如教育帶來的經濟增長和社會風氣好轉等。

從社會投資角度來看，兵團在切實貫徹九年制義務教育的同時，積極調整中等教育結構，重點改革高中階段的教育結構，大力發展中等職業教育和中等成人教育。農牧團場的勞動力素質不斷提高，特別是職工子女素質，他們知識水平普遍較高，整體素質較好。但是這些子女當中有很大一部分不愿意上崗，造成農場人力資本的現實投入很低，嚴重影響了農場經濟的發展。

從個人投資角度來看，農場人力資本在很大程度上要依靠自身的身體素質，對體力的要求較高，青年男子因進行正規教育而放棄的收益即機會成本較女子大，農村男子的增量投資收益率會低于女子的增量投資收益率，由此推出的結論是對男子進行正規教育投資的可能性比對女子進行正規教育投資的可能性要小，但是現實生活中，因種種因素，如重男輕女思想、男女的生理差異對學習的影響等，結果往往是對男子進行正規教育的投資比對女子進行正規教育的投資多。從而表現出個人投資的非理性。

2.健康投資和收益分析

健康投資也可叫做衛生、保健投資，是指一定時期用于預防和治療人體病變、維護和保持人們身心健康所花費的所有支出。從內容上看，健康投資包括花費在醫藥、醫療器械、設備及設施、醫務人員服務報酬支付，醫療科學技術研究和情報調查等方面的直接費用；也包括用于公共衛生(包括環境、食品、勞動等衛生工作)，地方病、寄生蟲病、急慢性傳染病的大規模防治，以及衛生檢疫和衛生宣傳方面的間接性費用。健康投資是一種可以為投資帶來預期經濟收益的生產性投資。

“十五”時期，兵團衛生事業快速發展，對兵團的社會經濟發展的保障和促進作用進一步加強。居民健康狀況明顯改善，到2004年，兵團居民人均期望壽命為75.61歲，嬰兒死亡率為12.69‰，五歲以下兒童死亡率15.4‰，孕產婦死亡率0.72‰，各項綜合反映國民健康的主要指標均超過了“十五”計劃。“十五”時期兵團衛生公共體系建設取得突破性進展，初步搭建起兵團疾病預防控制體系、醫療救治體系、衛生監督體系和疫情網絡體系構建，完成了兵團、師、團三級公共衛生體系的建設，職能作用明顯發揮。

3.農場技能培訓的投資效果分析

如果說教育投資、衛生、保健投資對農場人力資本生產主要是一種間接影響，在于形成知識存量和體能存量，那么，農場技能培訓的投資往往直接形成能力，具有很強的專業性、鮮明的層次性、顯著的實踐性和明顯的經濟性。

在職培訓是克服目前農場職工，尤其是外來勞務工素質下降的一個最快捷、最有效的措施。冬季培訓是農場長期以來狠抓的一項大規模的在職培訓活動，包括勞動局實施的“職業資格”培訓、科委開展的“科技之冬”活動以及教委進行的“掃盲”工作。這些活動在一定范圍和一定程度對提高了農場人力資本發揮了重要作用。但也存在條塊分割，各自為戰甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培訓的整體性。最好是三家聯合，統一指揮，以“技術等級”培訓為主要形式，以實用生產技能培訓為主要內容，開展培訓。讓職工在學技術、用技術中提高，在學技術、用技術中脫盲，整體上提高培訓的質量和效果。

4.“遷移”的投資和收益分析

現有研究表明，遷移新地后的凈現值(即新地區期望獲得的收益現值減去遷移耗費的成本現值)超過現在地區的收入現值是農村勞動力遷移的基本條件之一。獲得預期較大的收益是勞動力遷移的決定性原因。

兵團勞動力的遷移從形式上可以分為就地轉移和異地轉移兩類。勞動力的就地轉移主要表現為農場勞動力由第一產業向第二產業的轉移。隨著產業結構的調整，1980年到2004年，從事農場的職工從占職工總數的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年剛剛恢復到50.5%；而從事工業、建筑業的勞動力比重由22.6%下降到18.7%；從事第三產業的勞動力比重由11.7%上升到30.8%。從事種植業的職工下降速度最快，由從業人員總數的64%下降為43.5%。

農場勞動力的異地轉移主要表現為農場高素質職工的流失和內地農村地區富余閑散勞動力的涌入。農牧農場35歲以下的青年職工不安心在農場，通過各種途徑向內地、城市、沿海地區流動。出現了大量的外出“打工仔”，使農場、連隊失去了“頂梁柱”。為了盡快補充農場一線勞動力的嚴重不足，各師、團、連三級領導也在有計劃地從河南、四川、青海等省引進移民和大量的民工補充職工隊伍。有的連隊60%是新職工，主要由他們來支撐連隊地農場生產。

就勞動力個人而言，勞動力遷移是勞動者在預期遷移收入與成本之間作出權衡選擇的結果(圖1)，是一項理性的投資。圖1中的E0表示如果勞動力在原居住地繼續勞作以后收入趨勢；E1則是勞動力作出遷移決策后預期將來收入，勞動力遷移決策以及遷移的欲望的強烈程度受到以下因素的影響：

(1)在C點以后E1曲線的高度表示變換地區后獲得的收入量。如果遷移后的收入較大地增加，并隨著工齡的延長而提高，必然對勞動力有很強的吸引力；反之，遷移后的收入較少會減弱勞動力的遷移欲望。

(2)遷移后的工作年限長短直接關系到個人總收益量。勞動力個人在較低的工作年齡段就應該尋找最能發揮自身人力資本作用的地區和職業。

(3)圖中的ABC點構成的經濟損失計入遷移成本。這一成本將對農民的遷移決策造成負面影響，如果這一成本過大，農民將取消遷移決策。因此，為降低成本，一般應在遷移之前作好工作安排，以避免損失。

就農場而言，勞動力引進則屬于一種迫不得已的非理。據90年代中期的一次調查顯示，在短短幾年中，自治區流向內地的科技人員達6000多人，其中兵團占到4000余人，而且絕大多數是從農牧農場走出去的。近些年來，這種情況越演越烈，“老年職工盼退休，中年職工跳龍門，青年職工不上崗”已經成為一種普遍的現象。當相當數量的職工離開農場而去時，大批內地勞動力涌入，這些人大多來自貧困山區，文化素質普遍較低。雖然在一定程度上彌補了農場生產上勞動力的不足，然而，有技術、懂經營的人走了，沒有技術、不懂經營的人來了，有較高文化素質的勞動者走了，較低文化素質的勞動者來了，這不同質的一來一去，使兵團農場職工隊伍整體素質下降。

三、幾點啟示

1.高投資低投入

對兵團這樣一個農場人口眾多、農場人口總體素質偏低的經濟體而言，提升農場人力資本可以促進經濟的快速增長，對于這一點相信大多數人都不會懷疑，關鍵在于如何提升農場人力資本，探討農場人力資本投資模式的目的也在于此。但是，我們同時不能忽略一個問題，投資的對象是誰?相對于地方農村，目前農場人力資本的投資范圍不可謂不廣、投資力度不可謂深，但與農場人力資本高投資相伴隨的是越來越多的層次越來越高的人力資本流失。導致農場人力資本高投資低投入的惡性循環。所以，在進一步探討農場人力資本的有效投資模式之前，必須認真分析對不同人力資本進行投資后的現實投入問題，這個問題解決不好，將會繼續導致農場人力資本高投資低投入情況發生。

2.投資模式的選擇

農場人力資本的投資途徑存在多樣性，投資模式存在差異性，這就決定了投資者在作出人力資本投資決策時應考慮“兩性”，即投資的理性和多元性。所謂理性，就是在進行人力資本投資前要進行理性分析，不可盲目地跟隨他人，要根據農場實際情況進行可行性分析。既然是“投資”，就應該考慮到投資的風險性，要大致計算投資成本和回報利潤，其中投資成本應包括直接成本和機會成本，回報利潤也并不僅是貨幣收入，還應包括生活環境改善、個人家庭的心理收益等等，所謂多元性就是人力資本投資的渠道很多，要考慮到投資的多元化。正規教育、專業技能培訓、衛生保健、遷移等都是人力資本的形成途徑，一些人的學歷層次不高卻能獲得較多的收益，正是因為他們通過非正規教育而形成的人力資本存量較多。因此，筆者建議要根據兵團不同類型人力資本的價值和獨特性以及團場經濟條件的實際情況進行投資模式的組合(如圖2所示)。

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關鍵詞:人力資本投資風險防范

一、前言

人力資本是凝結在人體內,可以提高生產效率和促進經濟增長的技術、知識和管理能力等。在知識經濟時代,當危機來臨來時,越來越多的企業意識到樹立人力資本投資觀念,完善企業人力資本投資風險防范體系,成為企業抵御風險,提升競爭力的關鍵。

二、企業人力資本投資風險類別和界定

1.企業人力資本投資風險類別

企業人力資本投資風險分為環境風險和管理風險。

環境風險是指企業在進行人力資本投資時,因對外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規調整、產業政策調整、科技進步等;

管理風險是企業在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。

2.企業人力資本投資風險界定

企業人力資本投資風險是指企業投入一定量的人力、物力和財力開發人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。表現為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。

三、人力資本的成本計量

人力資本的成本計量根據不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。

1.人力資本歷史成本法

歷史成本法是指對相關的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產使用有效期內進行費用攤銷,按照資產類別確認虧損,或按照增加資產未來收益的任何額外耗費增加資產的價值。當數據可以確認時,這種方法是客觀可行的。

2.人力資本重置成本法

重置成本就是估計替代公司現有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發展新員工達到現有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優點是找到了資產的市場經濟價值參照,局限性表現為其主觀性。

3.人力資本機會成本法

人力資本的價值可以通過公司內部競價過程產生,投資中心經理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結果實質是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優化組合,實現高效益。

四、企業人力資本投資風險防范體系構建

1.做好職務分析,預防人、職匹配風險

職務分析是對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現代企業HR管理所有職能的基礎和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業以市場為導向實現企業與員工的動態協調和適應。

2.完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險

培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內容和培訓方式的基本依據。科學的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術,從整體戰略發展、工作和員工個人三個層面,結合企業外部環境調查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業人力資本流失風險。

3.健全激勵機制,預防人力資本流失風險

健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創造性具有促進作用,包括:物質激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現激勵、成就激勵等。重視人力資本產權在精神和物質方面給予員工合理的獎懲使員工產生激勵效果,避免員工流失。

4.做好投資收益分析,預防人力資本專業性投資風險

由于人力資本的能動性和不可轉讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰略發展思路來取舍項目,自覺規避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業性投資風險。

5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系

人力資本投資風險預警,是指企業人力資本投資系統預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據人力資本投資過程內容及表現,按照其投資過程的特點及分類來構造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統。

參考文獻:

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