企業先進技術人員工作大全11篇

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篇（1）

2水利施工技術現狀分析

2.1施工技術更新慢

科學是時代進步的推動力量，而技術是科學的展現手段，因此，隨著時代的發展，技術也在不斷進步，只有采用最前沿的施工技術，才能跟隨時代的潮流，才能更有效地保證工程的施工質量。然而，就水利工程的施工現狀來看，我國水利企業顯然沒有達到這種程度。最直觀的表現就是我國水利企業內部設備更新極慢，一些企業很多年來仍然沿用計劃經濟時期的老化設備，有的企業工程不多，資金不足，設備就會長期放置，沒人理會，這種設備的使用直接影響水利工程的施工進度，如果設備不及時維護和保養，老化程度更加嚴重，甚至會影響水利工程的施工質量。當然，施工企業內部競爭壓力小，導致員工怠慢而不重視設備維護，也是導致設備老化程度快的重要原因之一。

2.2施工技術體系建設有待完善

施工企業內部的管理是促進施工技術先進化的源動力。如果一個企業不重視技術，企業內部沒有相關的激勵措施，工作人員就沒有熱情學習先進技術，并把它運用到實踐當中。所以，施工企業必須認識到現在自身體系存在的弊端，并加以改進，激發企業員工的積極性。如果企業仍然維持現在的經營狀態，那么施工技術就無法提升，我國施工水平就會原地踏步，毫無進展。

2.3施工人員素質有待提高

隨著科技的迅速發展，各行各業需要的人才越來越趨向于精英化。然而，由于水利施工單位內部競爭不強，導致企業內部工作人員工作散漫，沒有積極性，更是缺乏掌握水利工程先進技術的學習熱情。這是我國水利施工企業發展緩慢的重要原因之一。此外，施工企業是直接反映先進技術的單位，需要的是更加專業的人才，而不是在企業內部混日子的工作人員，必須為企業納入高級的專業技術員學習先進施工技術，保證施工質量。同時，企業內部員工趨向于老齡化，企業必須注入新鮮血液來提高企業施工技術和施工效率。

3水利施工技術優化措施

3.1引進先進設備和施工技術

作為技術性的企業，水利工程施工企業一定要引入先進的設備，提高企業內部機械化水平，將科學知識運用到實際的施工過程中，并不斷創新，這樣才能提高它的施工技術。此外，企業必須細致地分析每個施工項目各自的特點，再針對其特點進行深入探究，保證理論與實踐緊密結合?？偠灾?，先進的設備是保證工程質量的前提。

3.2完善施工技術體系

先進設備的運用可以保證水利工程的施工效率和施工質量。但是為確保企業的先進性，僅僅更新設備依然是不夠的。施工企業必須更新自身陳舊的經營管理模式，激發工作人員的工作熱情和創新熱情。針對這種情況，作者提出以下幾點建議：1）企業可以與各大高效合作，引入高級知識分子，增加科研氛圍，保證企業隨時有足夠的高級技術人員；2）企業可以與技術培訓學校合作，對企業內部員工進行專業培訓，保證員工具有操作先進設備的能力；3）因地制宜，根據各個問題的特點進行分析，給予詳盡的解決措施，例如，重要項目應當給予多一點的經費支持，確保施工工程的安全性、科學性，并為施工單位帶來一定的經濟效益，為社會帶來一定的社會效益。

3.3提高施工人員專業技能

現代社會中，最激烈的競爭就是人才的競爭。因此，對于企業而言，最重要的競爭就是企業員工之間整體素質的競爭。針對目前我國水利工程施工依然落后的局面，提升企業員工的整體素質成為一個急需解決的問題。為了解決這一問題，企業應該采取相應的措施。首先，制定一套完善的招聘人才措施，引進年輕的高級技術人員，為企業注入新鮮血液，使企業內部充滿競爭，發揮他們的創新能力，加快企業內部知識的更新速度；其次，培訓老員工，他們雖然知識陳舊，但是經過多年實踐，已經將理論與實踐結合起來，能夠在實踐過程中給年輕人一定的指導。將精通理論的年輕員工與擁有豐富實踐經驗的老員工緊密結合起來，施工企業就有了高級施工人員的保證。

篇（2）

1積極創新，努力發展煤礦機電技術

我國從建國開始就一直在提倡積極進取，努力創新，增強我國企業的現代化，可持續發展化。一個企業的競爭力是否強大，在于這個企業的效率有多高，成本有多低，市場有多大，只有這三方面都強大了，這個企業才能持續變強變大。因此，我們在自身發展的情況下，要積極引進外國先進的煤礦機電技術，如美國的煤礦機器人技術比較先進，澳大利亞的機電設備檢測系統很強大等，這些我們都可以引進，以加快我們煤礦機電技術的發展。我們在引進外國先進技術的同時，也要研發自己的煤礦機電技術，積極創新增強本身的技術，如我國的光纖技術發展很快，這樣更加適合我們的井下作業。加強對機電技術的研發投入，早日擁有自己的先進技術，領先世界一步，我們的競爭力就會強上一分。同時我們要結合自己本身的情況，努力在工作當中做到積極進取，增強效率，小的創新也能改變企業面貌，增強企業的競爭力。

2積極進取，加強對煤礦機電技術的管理

2.1我國煤礦事業在機電技術管理上存在的問題

2.1.1設備老化，不能及時更新，維護不到位

隨著我國煤礦事業的不斷發展，越來越多的人加入到了煤礦事業的當中，煤礦企業為了謀求更高的利益，往往將煤炭的生產任務作為工作的重中之重，因而忽略了對煤礦機電技術的管理工作，以致機電設備得不到有效的更新，并且機電設備一直處于“夜以繼日”的工作狀態當中，設備負荷過重，且設備得不到妥善的維護，導致各類礦難的發生。并且由于設備的老化，從而導致企業的競爭力不斷下降。同時因為企業對煤礦機電技術的管理體系不完善，對機電機器即使有所維修也只是簡單地進行檢查，從而忽略了機電技術在應用當中存在的諸多隱患，最終導致企業事故的發生，并影響企業的規范發展。

2.1.2員工素質不合格，技術人員供不應求

由于國際能源需求量的不斷增加，企業為了達到利潤的最大化，企業的生產規模在不斷擴大，煤礦的開采規模也在不斷擴大，面對著企業的不斷擴大，企業員工的需求量也在不斷增加，而技術人員更是企業引進的重中之重。但是很多企業的擴展規模與煤礦技術人員的業務素質并不成比例，員工素質達不到企業的要求，很多企業為了擴大自己的利潤，對這些問題熟視無睹，因而導致員工人數雖然達到了要求，但是員工業務素質的普遍下降卻是中國煤礦事業的現狀，很多員工都是無證上崗，由于對技術的不熟悉甚至是不懂，從而導致各種人間慘劇的發生。這也是機電機器不能得到有效維護和運用的原因，因此也沒有所謂的創新，老機器不會用，新機器更無從談起，最終導致企業不能健康有序地發展。

2.2規范我國煤礦機電技術的管理

2.2.1建立完善的煤礦機電技術管理體系

古人有云“工欲善其事，必先利其器”，一個煤礦企業如果想做大做好，首先得完善自己的煤礦機電技術管理體系。一個科學的管理體系是一個企業成功的一半。建立責任到人制度，哪個地方出問題了，可以很快找到負責人，這樣能夠激勵員工做到最好。同時分工明確，可以最大程度提高員工的利用率，減少冗余人員，容易激勵員工精益求精，有利于機電技術的改進，做到創新，提高效率，有利于企業的良好發展。精簡機電技術管理部門，提高管理效率，嚴格錄用企業員工，同時加強管理機構的安全防范意識，防微杜漸，從根本上杜絕企業事故的發生，加強企業的監督管理系統，做好企業事前、事中、事后的監管工作，做好各方面的檢驗工作。建立完善的煤礦機電技術管理體系，是企業健康發展的根本，應把企業的管理體系作為企業發展的根本來做。

2.2.2與時俱進，不斷更新設備，完善機電機器維護

世界在發展，我們的煤礦機電技術也得發展，堅持與時俱進，更新我國煤礦機電機器，加強我國煤礦企業的競爭力，勢在必行。加大煤礦機電設備的投入和對機器的改造，積極引進新的工藝、新的技術、新的設備，采用先進的工藝流程。引進大功率的機器，例如大型挖掘機等，采用先進的監控裝置，增強我們的安全防范設備。在機電機器的維護方面，設立專門的機電維護體制，嚴格要求機電維護員工，使員工嚴格按照要求去完成對機器的檢修與維護，按照責任到人的制度，加強對機電設備的維護，從而達到煤礦企業骨骼上的完善，提高我國煤礦企業在世界同行業中的競爭力。

2.2.3加強對員工的技術培訓，增強員工的安全防范意識

篇（3）

中圖分類號：TD63 文獻標識碼：A

中國作為煤礦事業發展最快的幾個國家之一，對煤礦的技術要求一直是精益求精的，然而我國的煤礦事業仍然存在著這樣那樣的問題，我國的煤礦機電在設備上存在著設備老化、機電設備小型化、功率較小、不能充分利用、管理不規范等缺點和問題，對今后我國煤礦事業的健康發展存在著很大的隱患。隨著社會的不斷發展，這些問題將越來越明顯，我國煤礦事業在國際上的競爭力將會越來越弱。如何扭轉這種局面，將是我們煤礦事業在發展上的重中之重。

1積極創新，努力發展煤礦機電技術

我國從建國開始就一直在提倡積極進取，努力創新，增強我國企業的現代化，可持續發展化。一個企業的競爭力是否強大，在于這個企業的效率有多高，成本有多低，市場有多大，只有這三方面都強大了，這個企業才能持續變強變大。因此，我們在自身發展的情況下，要積極引進外國先進的煤礦機電技術，如美國的煤礦機器人技術比較先進，澳大利亞的機電設備檢測系統很強大等，這些我們都可以引進，以加快我們煤礦機電技術的發展。我們在引進外國先進技術的同時，也要研發自己的煤礦機電技術，積極創新增強本身的技術，如我國的光纖技術發展很快，這樣更加適合我們的井下作業。加強對機電技術的研發投入，早日擁有自己的先進技術，領先世界一步，我們的競爭力就會強上一分。同時我們要結合自己本身的情況，努力在工作當中做到積極進取，增強效率，小的創新也能改變企業面貌，增強企業的競爭力。

2積極進取，加強對煤礦機電技術的管理

2.1 我國煤礦事業在機電技術管理上存在的問題

2.1.1 設備老化，不能及時更新，維護不到位

隨著我國煤礦事業的不斷發展，越來越多的人加入到了煤礦事業的當中，煤礦企業為了謀求更高的利益，往往將煤炭的生產任務作為工作的重中之重，因而忽略了對煤礦機電技術的管理工作，以致機電設備得不到有效的更新，并且機電設備一直處于“夜以繼日”的工作狀態當中，設備負荷過重，且設備得不到妥善的維護，導致各類礦難的發生。并且由于設備的老化，從而導致企業的競爭力不斷下降。同時因為企業對煤礦機電技術的管理體系不完善，對機電機器即使有所維修也只是簡單地進行檢查，從而忽略了機電技術在應用當中存在的諸多隱患，最終導致企業事故的發生，并影響企業的規范發展。

2.1.2 員工素質不合格，技術人員供不應求

由于國際能源需求量的不斷增加，企業為了達到利潤的最大化，企業的生產規模在不斷擴大，煤礦的開采規模也在不斷擴大，面對著企業的不斷擴大，企業員工的需求量也在不斷增加，而技術人員更是企業引進的重中之重。但是很多企業的擴展規模與煤礦技術人員的業務素質并不成比例，員工素質達不到企業的要求，很多企業為了擴大自己的利潤，對這些問題熟視無睹，因而導致員工人數雖然達到了要求，但是員工業務素質的普遍下降卻是中國煤礦事業的現狀，很多員工都是無證上崗，由于對技術的不熟悉甚至是不懂，從而導致各種人間慘劇的發生。這也是機電機器不能得到有效維護和運用的原因，因此也沒有所謂的創新，老機器不會用，新機器更無從談起，最終導致企業不能健康有序地發展。

2.2 規范我國煤礦機電技術的管理

2.2.1 建立完善的煤礦機電技術管理體系

古人有云“工欲善其事，必先利其器”，一個煤礦企業如果想做大做好，首先得完善自己的煤礦機電技術管理體系。一個科學的管理體系是一個企業成功的一半。建立責任到人制度，哪個地方出問題了，可以很快找到負責人，這樣能夠激勵員工做到最好。同時分工明確，可以最大程度提高員工的利用率，減少冗余人員，容易激勵員工精益求精，有利于機電技術的改進，做到創新，提高效率，有利于企業的良好發展。精簡機電技術管理部門，提高管理效率，嚴格錄用企業員工，同時加強管理機構的安全防范意識，防微杜漸，從根本上杜絕企業事故的發生，加強企業的監督管理系統，做好企業事前、事中、事后的監管工作，做好各方面的檢驗工作。建立完善的煤礦機電技術管理體系，是企業健康發展的根本，應把企業的管理體系作為企業發展的根本來做。

2.2.2 與時俱進，不斷更新設備，完善機電機器維護

世界在發展，我們的煤礦機電技術也得發展，堅持與時俱進，更新我國煤礦機電機器，加強我國煤礦企業的競爭力，勢在必行。加大煤礦機電設備的投入和對機器的改造，積極引進新的工藝、新的技術、新的設備，采用先進的工藝流程。引進大功率的機器，例如大型挖掘機等，采用先進的監控裝置，增強我們的安全防范設備。在機電機器的維護方面，設立專門的機電維護體制，嚴格要求機電維護員工，使員工嚴格按照要求去完成對機器的檢修與維護，按照責任到人的制度，加強對機電設備的維護，從而達到煤礦企業骨骼上的完善，提高我國煤礦企業在世界同行業中的競爭力。

2.2.3 加強對員工的技術培訓，增強員工的安全防范意識

俗話說“活到老，學到老”，企業對員工要做到時刻要求他們去學習，努力創造機會讓他們去學習，企業的本身不是機器，工作是由人來完成的，因此企業本身就是以人為本，加強對員工的技術等級培訓，從而達到使每個員工都能持照上崗，熟練的技術，有利于員工順利作業，提高企業的開采效率。同時，企業要建立良好的互幫互助機制，使員工能形成互相學習的良好氛圍，從而使技術能越來越好。其次，加強企業員工的安全防范意識，經常對員工傳授安全防范知識，設立安全賞罰體制，促使員工自覺加強防范意識，企業在危險地方貼上明顯的安全提示標語，員工自覺加強自身安全意識。

結語

伴隨著世界能源需求的居高不下，我國煤礦事業飛速發展，煤礦機電技術對于提高煤礦企業的生產效率和安全水平發揮著越來越重要的作用，加強對機電技術的管理，成為煤礦企業發展的重中之重。我國雖然在機電技術上取得了顯著的進步，但是，與世界發達國家之間仍然存在著一定的差距，因此，我們仍然要不斷加強對煤礦機電技術的研究，只有這樣，才能促進我國的企業健康穩定地發展，同時也能保證企業在生產上的安全，最終使我國的煤礦企業在世界的上擁有不可或缺的地位。

參考文獻

[1]陸宏新.煤礦機電技術管理在煤礦安全生產中的應用[J].企業導報，2011（7）.

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中圖分類號： TE 文獻標識碼： A

引言

眾所周知，石油化工設備是進行化工產品生產和加工的基礎，只有不斷加強石油化工設備的管理和維護，才能更加有效地提高石油化工設備的質量和效率， 也可以在一定程度上提高石化企業的生產效率。由此看來，對石油化工設備管理進行研究很有必要。

一、石油化工設備管理的重要性

1.化工設備管理是化工企業安全生產的保障

安全是一個化工企業最基本也最重要的生存要素。在化工企業實際的生產中必須把生產安全放在首位，保障設備的安全和人員的安全，避免企業遭受不必要的損失。化工企業能夠進行正常的生產運作，化工設備管理的系統化、科學化是重要的前提之一。部分對安全環境要求比較高的化工設備比如電力設備、機動設備、壓力設備等，需要特別加以個性的管理和維護才能保證設備安全的工作。這些高壓強電的設備一旦出現故障不僅對設備會造成一定的破壞，對操作人員的生命安全還會造成威脅，后果不堪設想。因此，化工設備管理的安全是化工企業的生產生命線，必須制定科學、合理的管理方案來給化工企業在安全制度的保障下實現經濟效益最大化。

2.設備管理是穩定生產的保障

關于化工設備的管理工作有相當多的具體內容，比如如何對化工設備進行設備的定期保養和調試、設備的招標和成本的預算等，需要化工企業不同部門的員工齊心協力共同來完成設備的管理工作，做到各盡其責，在自己的崗位上做好有關化工設備的管理工作，為化工企業生產的穩定性、高效性、持續性作出自己應有的貢獻。

3.設備管理是提高產品質量的重要因素

化工企業產品的質量的好壞關系著一個企業經濟效益的好壞，是影響企業在市場占有率和同功能產品競爭上地位的重要因素。而化工設備的管理又是直接與企業產品質量掛鉤的，設備能夠正常安全的運作才能制造處符合企業標準的優質產品?；ぴO備管理需要各管理人員讓設備時刻保持一個良好的工作狀態，這樣才能讓設備高效的在生產線上運作，提高產品的質量。

4.設備管理還是提高生產效率的重要因素

化工設備的優秀管理，幫助生產線正常的運作，實際上就是在生產效率上給了一個強有力的保證，設備不出故障，生產效率就能在技術的帶領下不斷提高。生產效率的不斷提高，就能幫助化工企業能夠實現效益的最大化。因此設備管理工作對于企業生產效率還是非常重要的。

二、石油化工設備管理的現狀

1、化工設備管理專業性不強

以往的化工設備管理體制跟不上化工設備發展的腳步很大一部分原因就是因為設備管理的專業性不強，嚴重制約了設備管理體制的深入改革和完善。要求設備管理人員的綜合素質和專業素質都要非常的扎實過硬，各方面能力都要平衡發展，而現代的化工企業的設備管理人員恰恰缺乏專業性的知識和操作經驗，無法適應化工設備的日益更新。

2、化工設備管理安全問題

眾多化工企業的化工安全事故發生原因都是因為設備管理上出現的管理方法不夠科學先進和不嚴謹。隨著現代化技術的不斷發展，各種新型的化工設備都在不斷更新換代，集約化設備日益增多，而且部分化工設備還出現過載過量工作的情況，給設備管理工作帶來了不小的困難。安全隱患的節節攀升也給化工設備管理帶來了許多難題，傳統的設備管理制度已經不能滿足現代化化工設備的安全監控的實際要求。迅猛發展的集約式設備對化工設備管理的要求越來越嚴格，日益凸顯的設備故障造成的安全事故給化工企業敲響了警鐘，設備管理安全問題已成為現代化化工企業設備管理要解決的重大難題

3、設備滯后和管理的不規范

設備技術管理。在預算設備修理資金時，只是按照以前的管理經驗經行預算，而沒有根據科學的預算方法。由于設備的折舊統一采用直線法計提，使得一部分設備雖已體滿折舊，但設備仍然完好，另一部分設備雖未提滿折舊，但設備技術老化，甚至喪失使用價值。沒有按照設備的實際狀況進行折舊的計提。

四、加強石油化工設備管理的措施

1、落實企業設備管理主體責任

首先應該進行設備的專業管理,企業要充分掌握設備使用、維護、維修和保養的重要技術。企業設備管理部門負責維修和保養計劃以及材料和部件計劃,負責質量控制驗收,負責設備文件的管理和維護信息。再者,企業必須加強設備管理的領導,落實領導責任。企業應明確領導團隊成員負責設備管理。根據企業需要,可以建立設備、電氣、儀表副總工程師,來輔助分管領導負責設備的技術管理。另外，特大型和大型的石油化工企業,需要設置專職副領導進行設備的管理。

2、加強石油化工設備的管理和專業技術人員的培訓

首先石化企業應該高度重視石化設備的管理,很好地理解石化設備管理有效增強企業盈利的重要作用;其次,設備管理部門還要不斷加強專業技術人員的培養,并協助其他部門搞好這方面的相關工作,如輔助人力資源部門進行專業技術人員的招聘工作。栽培的技術人員根據企業實際需求，做到培訓要具有針對性,從而提高有關人員的技術水平。而且,在進行相關技術人員培訓的同時,也要重視技術人員的培訓結果，并要進行及時的檢查,檢查結果必須記錄在檔,鼓勵培訓人員更加認真謹慎的看待培訓工作。更為重要的是要注意石化公司應該開發詳細的評估體系,以提高設備的運轉率為核心,加強石化設備的管理。

3、加強石油化工設備的安全管理，普及化工設備安全管理的意識

石油化工設備的安全管理的方方面面的準確把握需要化工企業上上下下全體員工樹立安全操作、安全管理的意識，而不是單單依靠設備管理技術人員的單方面的維護和操作。全體員工能在化工設備出現故障的第一時間及時反映給管理相關的技術人員，從而避免設備故障的進一步惡化。而且部分設備操作人員安全意識淡薄，不加強宣傳安全教育的話，會增加設備出現使用故障的概率。所以，設備管理的全體安全意識要從上到下、從部門之間的橫向上都要切身落實，加強安全的宣傳教育，全面保障設備的安全運行。

4、引進先進的設備維護技術

隨著改革開放的進一步深入,大量的石油化工企業不斷引進國外先進技術,如等離子焊、氬弧焊、熱噴涂涂料、膠粘劑等等，這些重要的先進技術在企業中得到了廣泛的應用和流行,各種先進的技術,使用先進的工具,在很大程度上提高了設備的效率,勞動強度得到了很大程度的降低,一旦設備出現故障,可以實現快速修復。石化企業在未來的發展,還要加強對先進技術的引入,并不斷引入檢測方法,如x射線、超聲波等等先進的技術手段,可以實現現場快速判斷,提高設備維修效率,加快維修計劃,確保生產的正常運行,不斷提高石化企業設備的現代化水平。

結束語

總而言之，石油化工設備管理是關系到石油化工企業發展的關鍵所在，必須采取各種措施不斷加強石油化工設備管理，只有這樣，才能不斷促進石油化工業的不斷發展，才能給石油化工企業帶來良好的經濟效益，同時為我國國民經濟的不斷發展做出貢獻。

參考文獻：

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1.人力資本對fdi技術外溢效應的影響理論分析

1.1相關概念

舒爾茨在1960年將人力資本定義為人作為生產者和消費者的能力，體現人的知識、健康和能力。imf給出的fdi的定義是:投資人在外國投資企業來獲得可持續的利益的情況下對被直接投資的國外企業的經營活動進行實際管理。fdi的技術外溢效應就是指外商直接投資通過各種渠道推動被投資的東道國企業及相關企業的產品研發、生產管理各方面技術的進步與創新，促進當地經濟增長和產業結構升級。

1.2 fdi技術外溢效應的途徑和人力資本的作用

fdi技術外溢效可以采取以下幾種溢出方式：

第一，示范和模仿效應：

跨國公司技術優越，不僅將新設備等物質優勢引入，還帶來操作方法和管理理念等非物質技術。在市場經濟激烈競爭的條件下，子公司擁有先進技術帶來的比較優勢，東道國當地企業為了超越子公司，通過直接或間接的學習途徑來提高本企業自身的生產技術和研發水平。

第二，人力資本效應：

總部向fdi子公司的技術轉移過程要當地員工和總部專家一起工作，并進行培訓，他們學得先進技術之后，在人員交叉流動的過程中，把掌握的技術、管理理念傳播出去，這是知識和技術擴散的主要源泉。

第三，競爭效應：

跨國公司fdi子公司與東道國當地廠商會對現有的市場資源進行重新分割，激烈的市場競爭會刺激當地廠商對已有技術升級換代，縮小與跨國公司子公司之間的技術差距，那么，為了維護已有競爭優勢，跨國公司又會被迫開發更新更高級的技術，從而又會導致新一輪溢出現象的發生。

人力資本在fdi中的作用

技術升級和經濟增長的根本動力是人的作用，人力資本的關鍵作用體現在：

首先，技術必須依附于具體的人存在，由人來進行創造、掌握和應用。然后，技術外溢的基礎和最有效的途徑是人力資本。所有技術都是由人來講授學習。再次，技術外溢的效果也受人力資本影響。

第一，人力資本影響fdi的投資決策

跨國公司帶來的技術一般要符合東道國當地的水平，如果當地勞動力受教育程度普遍較高，fdi帶來的技術往往要先進一些，相對簡單的技術則會隨fdi流入那些人力資本素質較低的地區。因此，如果一個國家注重教育、培養人才，將會吸引很多技術密集型的跨國公司，通過技術外溢的過程能大步促進當地技術升級換代和推動經濟發展的進程。

第二，人力資本是fdi技術外溢的途徑

跨國企業為雇用的當地員工提供各種各樣培訓機會，把其擁有的先進知識傳播給他們，其實就已經在無形中提高了東道國的人力資本的技術水平；跨國企業雇用東道國的當地人力資本，在數量上增加從業人員，接觸先進技術的人員越多，傳播擴散的速度和廣度就越大。

第三，人力資本影響東道國企業吸收先進技術的能力

人力資本的教育程度決定其學習知識的能力，東道國企業的人力資本學習、吸收舶來技術的本領越強，技術換代的速度越快，fdi技術外溢的效果越明顯。當地整體技術水平越提升，從而讓東道國的投資環境更加吸引人，推動下一輪fdi的流入進程。因此fdi 技術外溢的最關鍵一步，就是東道國對于已經進入該國的先進技術能否有足夠的人才去吸收，去徹底留住這些先進技術。

2.fdi技術外溢過程中的現狀

上世紀80年代之后，我國引進的fdi多以港澳臺資本勞動密集型產業為主，生產過程技術產量較低，技術外溢的效果微弱。90年代之后，大型跨國公司開始帶來的投資項目多為我國需要升級發展的行業，如高新電子行業、通信設備業等技術密集型的行業，隨著在華外資企業數目的增多，中國高速發展的經濟形勢，為了贏得有限的市場份額，保持住產品的競爭優勢，fdi也改變以往向我國轉移本國落后技術的做法，紛紛將本國的同步先進技術帶入中國，甚至在我國設立技術研發中心，隨著該公司在中國不斷成長壯大發展，其所擁有的先進管理經驗和科研技術也會慢慢在東道主國傳播開來，大大加快我國fdi技術外溢和產業升級的步伐。

技術外溢效應主要通過以下幾個途徑實現:

第一，開放的國內經濟環境使國內本土企業能多多接觸先進的技術和產品，激發了國內技術科研人員對新技術和新產品的學習興趣，科研人員自發對先進技術進行模仿?？鐕局圃旒夹g領先的產品更多被本土消費者青睞，面對強大競爭壓力，國內企業的技術人員也會加快技術升級。

第二，跨國公司高水平的技術能力促進了為跨國公司提供配套產品和服務的國內企業技術水平的提高。當其向我國企業購買原材料或配套材料時，會對所提供的產品的質量和性能各方面有嚴格要求，當國內企業達不到要求時，跨國企業可能提出相應的技術援助來保證產品鏈上游企業的技術水平達到相應水平。

第三，技術人才的良性流動和交流，是技術外溢的重要渠道。人才流動的過程自然伴隨著技術的轉移過程。有些跨國企業的技術水平明顯高于東道國同行，國內企業簡單自行模仿難以成功，這些跨國公司對國內同行的態度相對開明，進行技術示范，接受國內同行的技術人員參觀學習，甚至為其技術人員組織培訓等。

第四，目前，有相當多的在華跨國公司與中國本土的大學或科研機構建立了合作研發的關系，既有企業所需的研發課題，更有所在領域的最新科技探索和人才培養。通過這些合作科研項目，跨國公司可以借此擴大他們在中國高素質人才中的影響力，相反，中國本土科技人才也能通過這個渠道盡快熟悉和掌握科技前沿技術，并將掌握技術散播到中國本土企業中去，提升整體技術水平。

3.建議措施

針對我國人力資本在fdi技術外溢過程中產生作用的特點，我們必須采取相應有效的措施來以解決。

第一，擴大對教育的投資，實現多種教育投資主體并行

擴大對教育的投資，關鍵是要增加教育投資資金。一方面，要充分保證政府的財政教育經費在經濟發展水平提高的條件下穩步提高，另一方面，在國家財政性教育經費占主要部分的現狀下，對高等教育等非義務教育形式，應使政府發揮宏觀調控的功能，支持社會資金辦學，逐步實現政府、社會和個人共同承擔的機制。

第二，內外聯合投資機制

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一、煤礦企業科技創新管理的指導思想

一般煤礦科技創新管理所采用的指導思想是：在社會主義市場經濟作用的條件下，探索并發現新一套煤礦企業科技創新管理的思路，同時盡最大的限度使用，改進配置企業中物資資源的不足，發掘新人力，實行科技創新管理的新戰略，以此提高企業的社會效益和經濟效益。在這些指導思想下，還要堅持科技興礦為宗旨，以市場上對煤礦的需求為引導者，激勵人才為主要核心，加強對科技創新的開發和管理、研發新的科技創新成果、創建全過程、全方位的管理體系。一個煤礦企業是以科技興礦為主要方針，同時引進發達的的科學技術，培育創新管理新文化，從而創建新型礦井。也正因為如此才大大提高了礦井的經濟效益和提高礦井之間的競爭力。要想使科技能更好的為煤礦企業服務，首先要保證人才的利用和資金的投入，還要為技術人員創造良好的成長條件，以便培養專業的工程技術人才。另外引進先技術設備能有效的保證生產安全，能使技術創新的速度加快，使煤礦的生產能力提高，為礦井的發展奠定好的基礎。

二、煤礦科技創新管理實踐中出現的問題

2.1 依靠自己的科技知識研究發現和引進先進技術結合

一些煤礦企業為了解決在礦井生產中存在的問題，增強了彼此之間的競爭力，和高新技術一同發展，引進了先進的理論技術，使科技創新管理水平能夠得以發展。此外，煤礦企業還結合了自身研發的科技成果，因此，自主研發和引進技術將科技創新轉化成為了生產力，使得煤礦企業在生產過程中存在問題。

2.2 對科技人才的培養和任用

根據科學統計，煤礦的技術人員占全職工總數的比例是少之又少，僅僅不到10%，遠遠低于工業企業的平均值，所以導致科技人員缺乏，出現“機關學校普遍增多，生產線人缺少”的現象。此外，由于許多科技人員技術不達標，缺少好技術和素質佳的技術人才，導致企業在勞動上的分布不合理，結構失衡，學的用不上，用的不能掌握得現象。近幾年，由于市場經濟的影響，煤礦企業之間的競爭力越來越強，有很多煤礦企業中對科技人員的管理還只是局限于人事管理，而人事管理只是維護企業經營管理的手段，并不能帶動科技人員的工作積極性、對人才的開發和企業的發展方面。因此，煤礦企業對科技人員的培養也迫在眉睫。

2.3 對科技資料和檔案的管理

一般在科技創新資料和檔案里所指的都是煤礦企業科學技術的資源，它是科技成果的載體，在企業生產和建設活動中都起著不可忽視的作用，是生產和建設的前提。而當前煤礦企業對科技資料和檔案的重視不夠，導致了管理人員沒有積極性，從而影響工作進程。

與其他企業相比，煤礦企業的科技資料和檔案周期長，在時間上不固定，涉及的范圍也比其他企業廣，但是收集時的難度卻比較大。煤礦企業的科技資料和檔案首先要求管理人員要對工藝流程和技術狀況有了解，此外為了避免產生遺漏和錯誤對工作人員的素質要求也很高的。由于煤礦企業在生產中有特殊性，生產中的科技資料和檔案也是處在一個變化的動態中，導致在管理資料和檔案的時候工作量大且繁瑣，如果不能及時歸檔，會導致資料檔案不完全不準確。煤礦信息化在近幾年雖然有著突飛猛進的發展，但科技資料檔案的信息化卻跟不上進度，也阻礙了資料檔案高效的利用。

三、煤礦科技創新的走向

隨著市場經濟的發展，世界經濟技術、全球化、人才的競爭也在不斷加強，在此情況下，要想保持煤礦自身的優勢，必須發展科技，增強可持續發展，提高企業之間的競爭力。

1、煤礦的科技創新管理要體現規范化、現代化和高效化。說的是要發展機制創新來加強科技創新。還要進一步強化科技創新的工作制度，優化資源，以便提高自助研發的創新能力。

2、依靠自己的科技知識研究發現和引進先進技術結合，加快生產力轉化速度。

3、對多種經營實行結構的調整，使得能夠促進多種經營技術水平的提高

。根據煤礦企業經營的部署，要積極開展與煤礦有關的新技術和相關材料，還要在資金和政策方面大力支持技術含量高的項目。同時，開發新產品以提高市場競爭力。

4、加大對科技的投入，規范對項目的管理，完善競爭中的激勵機制，提高煤礦企業的競爭力和開發創新力。要做好這些，首先要有足夠的開發基金，同時規劃好資金的分配和資金管理，以便能為科技創新提供資金保證。在開發資金的同時還要改進質量，不斷增加新品種，加強對項目管理一確保質量和水平。三要對科技成果公平、公正、公開地評估，以此形成新的激勵機制。四要強化用人機制，使工作人員使用新機制，保證能更好的發揮創新技術的作用。與此同時，還要對科技人員按勞分配，在住房、工作調動方面給予優惠，形成尊重愛護人才的好氣氛。

四、對科技管理發展動向的探析

4.1 對科技創新建立長遠的規劃

什么事都是事先要有準備，才能得到成功，不然只能是失敗，對于煤礦企業，也是如此，要想更好的使科技創新為礦井生產，就必須要建立一個長遠規劃。煤礦企業首先要根據自身的生產工藝，生產狀況和裝備情況，為礦井提出長期規劃，為煤礦企業的科技發展提供發展方向。也只有這樣，才能更快更有效地將煤礦企業打造成為全國一流企業，在市場的競爭中百戰不殆。

4.2 建立專項的科技資金，改善激勵機制

煤礦的科技創新管理離不開激勵機制，它雖然不全是對資金的獎勵，但卻是以資金獎勵為主要方向。煤礦企業應該建立一個科技資金，研究合理完善的一種獎勵制度，同時發現有效益、有價值的科技資金并加以獎勵。煤礦企業不僅要對技術人員有科技資金獎勵，還要鼓舞全體工作人員舉辦科技創新活動，以便能夠創建好的科技創新氣氛，并提高煤礦爭產中的科技含量，另外以獎勵資金維護科技創新管理，能對生產經營的局面有改善，而當生產經營有好的效益資金獎勵也會隨之增加。

4.3 通過培養專業的人才來提高員工素質

煤礦企業的科技創新應該適應現代化企業管理的進程，加強引進現代煤礦企業的技術、管理方法、創建培訓體系還要提高員工的技術。在培養員工科學技術的時候，還要能夠掌握國內外煤礦行業的整體發展方向，以便能在競爭中獲勝，還能為煤礦企業未來的發展做貢獻。實際行動是檢驗真理的標準，科技創新的成果歸功于實際行動。煤礦企業在人才培養的過程中還要著重提高員工的整體素質，只有員工的素質提高了，才能把科技和生產力緊密結合，發現問題并排除問題，才能讓科技創新能更好的為煤礦企業生產服務，為煤礦企業提高效益。

4.4 規定資料檔案的管理

煤礦企業在科技創新的同時要提高對資料檔案管理的重視，提高員工對資料檔案管理的認識，將資料檔單規劃到煤礦企業工作中。加強對檔案資料資金方面的投資，也可以提高員工的積極性，使工作效益加快。將傳統的管理方式轉變為現代化，也可以加快信息化的進程。

結語

煤礦的科技創新需要以先進技術作為基礎保障，此外，科技創新管理還涉及煤礦企業中的各個方面，它是一項復雜的管理工程。另外，科技創新管理工作還要本著高效安全的方針，不斷完善創新技術，加強激勵機制，強化人力資源的配置，完善資料檔案的管理，提高煤礦生產中的技術，加強煤礦的競爭力，使科技創新能為煤礦企業的生產提供便利條件，實現科技興礦的目的。

參考文獻

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引言

改進方法我國經濟的發展依賴于電力企業的發展，隨著經濟的快速增長，對電力的需求也越來越強烈。而電力企業的發展依賴于人力資源質量以及配置機制，同時，也是決定企業穩定及可持續發展的關鍵。做好人力資源管理是推動電力企業發展的重中之重。

1、電力企業人力資源管理現狀及存在的問題

1.1人才的匱乏

這里的人才包括專業人才與人力資源管理方面的人才。首先是專業人才的匱乏。眾所周知，電力企業屬于資金和技術密集型企業，大量的先進技術及重型設備投入其中，對于這些設備的操作、運行及維護等都需要高端的專業人才來執行，這也是電力企業穩定及高效生產的保證，而目前，一些電力企業專業人員專業知識薄弱，對設備和技術的掌握程度低，自學能力和自我要求低，綜合素質整體不高，高技術性人才的缺乏嚴重的制約了電力企業的發展。專業技術人員是企業的核心，是能為企業直接創造效益的中堅力量，企業要發展就必須建立合理的人力資源管理制度不斷吸納和發展優秀的技術人才。

1.2激勵機制不健全

健全高效的激勵機制是電力企業發展的加速劑。在不健全的激勵機制下，廣大員工思想保守，觀念落后，被動的應付眼前的工作，工作積極性不高，干多干少干好干差在報酬及崗位上體現不明顯，沒有真正做到按勞分配的原則，同時，由于各方面的利益驅動及制約因素，沒有給很多優秀員工提供晉升的機會。不止在電力企業，同樣在其他很多企業存在類似的問題，如晉升機制和淘汰機制不完善。要讓員工能夠積極、高效、長時間的對自己的工作保持高的熱情度，企業需要制定健全的激勵機制和績效考核體系，比如內部實行競爭上崗，擇優分配崗位，末位淘汰制等，根據不同的個體，充分考慮其能力和素養來分配崗位，發揮不同員工的優勢和潛力，并調動其積極性。加大員工培養力度，進一步優化人員結構，建立起完善的人才培養機制，通過科學體統的培訓和學習，不斷的提高員工的工作能力和綜合素質，從而確保企業能夠健康和諧的發展。

1.3創新意識不足

創新是引領發展的第一動力。抓創新就是抓發展，謀創新就是謀未來。創新的重要性不言而喻。而目前企業缺乏創新熱情，對傳統經濟增長方式和原有的發展模式的依賴仍很強。創新動力不足已成制約企業自主創新的核心問題。企業的創新，其中主要原因取決于企業自身能力和管理人員意識。很多管理人員沒有變革的思想，缺乏先進的人力資源管理理念，缺乏企業發展創新性思維。很多電力企業采用的人力資源管理模式較為落后，管理十分僵化，理念過于保守，在規劃上也缺乏長遠的眼光，不會用創新性思維考慮企業自身的l展。

2、電力企業人力資源管理改進方法與措施

2.1優化人力資源結構

加大人才的培養和吸收力度，優化人才隊伍結構。為優秀的人才創造積極的條件及優惠政策。根據人才隊伍實際情況，組織員工進行工作規劃及職業發展的設計，有計劃、有針對性地加強員工個人崗位能力建設。對企業員工不定期的進行能力培訓。企業只有不斷地加強對員工的培訓和學習，才能真正的適應企業和社會的發展要求。培訓不能流于形式，應付差事，很多的培訓并沒有讓員工素質得到提高。作為電力企業，增加每次培訓的含金量，尤其要重視其培訓質量和培訓效果，尤其是鼓勵生產一線的專業技術人員在加強專業技術水平的同時，努力提高技能操作水平。增強企業競爭力，為用戶提供更高質量的服務，特別要加強高層次管理人才、復合型人才、高新技術人才的培養和后備人才的儲備，對于懂生產、會經營、通管理的復合型人才要重用，減少人才的流失。

2.2完善激勵機制

要擁有完善的激勵機制和人才培養機制。首先要建立合理的抽新機制，員工的工資水平與其工作能力及工作態度掛鉤。除薪酬激勵外，有條件的適度的進行福利激勵。比如員工在績效考核達到一定的分值要求后，可享受一定的福利待遇，根據按勞分配，按為企業的付出多少考核其綜合待遇。其次，建立完善的競爭激勵機制，比如在電力企業內部實行競爭上崗制度，激發人才的工作激情，為優秀的員工提供進修、晉升、輪崗培訓等機會。摒棄那些職位考核說明不清晰、考核指標選擇不合理、信息反饋機制不完善、考核內容和人員業績不掛鉤等的問題。最后，要把員工的個人前途與企業的命運融為一體，如果企業的發展目標是員工個人為之奮斗的事業，可達到個人與企業雙贏的目的。綜合以上，通過激勵機制不斷的完善，可大大的激發員工的工作積極性，從而確保企業能夠健康和諧的發展。

3、加強創新意識培養

加強管理人員及技術人員的創新意識。關于管理人員創新意識的培養，在經營管理中，不能隨波逐流，要有創新的思維考慮問題，更不能追求短期利益犧牲創新，管理人員應該多多學習國際企業的管理理論與經驗。專業技術人員創新能力的培養是一個系統工程，需要在明確專業技術人員勝任力要求的基礎上，結合創新能力構成，建立專業技術人員創新能力的評價指標體系，構建基于創新能力培養的專業技術人員管理和開發的制度體系，有針對性地進行創新能力的培養和開發。

結束語

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Abstract: due to the mechanical and electrical technology related management of the coal mine specialization is very strong, and because the new equipment and new technology constantly updated, content have been rich, perfect the good coal electrical machinery technology has become an important industry at home and abroad of hot spot. This paper from the current coal mine mechanical and electrical technology management present situation, this paper analyses the problems, and discusses how to scientifically implementing coal electrical machinery technology management in order to expect to bring some relevant enterprise benefit.

Keywords: coal mine mechanical and electrical technology; Management; Implementation;

中圖分類號：TU85 文獻標識碼：A 文章編號：

煤礦機電技術是國內外研究的重要問題，因為全球每年對煤的需求量越來越大，而煤礦的機電技術對于煤礦的生產效率與采煤的安全性方面都有著重要的作用。盡管我國近些年來在這方面的技術已經獲得了大大提高，但與國外的先進技術水平相比還是有著明顯的差距。

1國內的煤礦機電技術管理現狀

1.1煤礦機電技術信息化管理水平提高，技術設備快速更新

以前的煤礦生產，大部分的煤礦企業都是在人工繪圖后才開始施工，這個方法的最大缺點就是繪圖質量受到人為因素的影響，煤礦的生產也會隨之產生間接影響。隨著互聯網的普及，計算機也逐漸被應用在了煤礦生產上，現在已經很少需要人工繪制工程制圖了，普遍使用計算機與相關軟件來進行工程制圖，所以繪制的質量與穩定性都得到了大大的提高，最重要的是還節省了大量時間。因此，煤礦機電技術管理的信息化，讓煤礦管理水平越來越適應煤礦的生產需要。在現今社會，隨著信息化的技術迅猛發展，將先進的技術有效運用在煤礦生產上，對提升企業在同行業內的競爭力有著極為重要的作用。此外，和煤礦生產有關的設備更新的速度很快，很多傳統的技術與舊設備也逐漸被淘汰。先進技術與設備的運用在很大程度上提升了煤礦生產的質量與效率，更為企業帶來了更多的經濟效益。

1.2煤礦機電技術的管理太過雜亂

盡管煤礦機電的設備與技術在不斷提升，但是相應的煤礦機電技術的管理方式依舊沒有得到提高，雜亂無序，所以目前很多企業的煤礦機電技術的管理與現實需要是脫節的。由于管理的雜亂無序，導致新技術與設備的作用并不能充分得到運用，甚至還會因為管理方式達不到新技術與設備的需求，無法正常使用新技術與設備，從而導致生產效率降低。所以新技術與新設備相應的管理方法應該在變革后才能充分發揮其突出的優勢。就目前國內的煤礦企業的管理發展來看，最大的缺陷就是沒有將科技創新、人才培養放在首要的位置，導致國內煤礦生產相關的科技創新能力不夠，相關技術人員的素質比國外同行業要低，管理缺乏系統化，沒有一個規定的管理流程，相關人員的管理職責也不明確，導致整個管理系統十分雜亂。在很大程度上制約了我國的煤礦業的發展，所以煤礦機電技術的管理變革已經迫在眉急。

2我國的煤礦機電技術管理目前存在的問題

2.1煤礦企業技術未及時更新，員工素質較低

從目前國內的煤礦生產看，很大一部分企業在煤礦生產中并沒有及時進行技術更新，所以很多最先進的相關技術還沒有運用到煤礦生產中。隨著時間的累積，這些企業的生產技術就會落下很大一截，相應的在行業內的競爭力就越來越低。同時因為企業不及時更新技術，導致員工對先進的煤礦機電技術了解程度也不夠，靈活運用新技術的水平更是達不到了。所以，新的技術沒有及時運用在煤礦生產方面，或許短期內看不到什么影響，但是隨著煤礦的生產技術不斷迅速發展，國內的煤礦機電技術會落后于其它國家很大一截。此外，煤礦企業的員工素質高低也將會直接關系到企業將來的發展存活，換句話說，員工素質決定著企業的前途，而目前煤礦企業的員工素質普遍不高，這也影響著企業的生存與發展。由上可知，煤礦企業要想長期立足于行業內并且獲得經濟效益，就必須及時更新煤礦機電的技術以及培養專業員工不斷適應新技術的更新。

2.2技術人員的培養速度卻跟不上煤礦企業規模的擴張

近些年，隨著改革開放帶來的經濟高速發展，國內對于能源的需求量也逐漸增大，由于煤礦資源屬于我國的豐富自然資源之一，所以國內的煤礦企業不斷發展，規模逐日壯大。盡管煤礦企業不斷擴張規模，但是卻沒有培養足夠的專業技術人員，人員的培養速度跟不上企業的擴張速度。企業在技術人才的培養方面，依舊是采用的傳統模式，所以培養的周期很長。專業技術人才的匱乏同樣是重要的影響著煤礦生產的效率原因。生產效率是煤礦企業生存發展的最關鍵因素，很多煤礦企業正是因為生產效率不高而導致效益下降，嚴重的會出現入不敷出的情況，甚至出現企業倒閉的現象。盡管，近些年來煤礦企業員工數量不斷增長，但是因為缺乏專業的技術培訓，所以，很多企業的員工專業技術知識不完善，造成了煤礦企業生產效率低，也給煤礦機電技術的管理帶來了難度。

2.3煤礦機電技術的管理體系不夠完善

國內所有的煤礦機電企業都有著煤礦機電技術管理體系不完善的通病，導致煤礦機電技術管理的力度不夠，同時也沒有確立煤礦機電技術管理的頭等重要位置。就國內的管理現狀來說，很多煤礦企業只是做了例行檢查的工作，沒有將機電技術中存在的問題放在重要的位置。這不僅使得國內的煤礦機電水平得不到快速有效提高，也為煤礦生產埋下了很多安全隱患。

3煤礦機電技術管理在實踐過程中不斷創新改進

3.1完善煤礦機電技術的管理體系，注重技術創新能力的提高

要想中國的煤礦機電的管理水平得到有效提高，首要的任務就是要完善好管理體系。嚴格規范煤礦生產過程中的操作流程，明確管理人員的職責，加大機電技術投資力度，不斷更新技術與設備，著重培養專業技術人才，根據企業發展的特點建立起一個完善的管理體系。針對不同機電的管理科室，管理方式必須按照不同情況來采用，要適應該科室的不斷發展，同時要符合企業的發展需求。先進的科學技術作為企業的發展動力，有利于生產效率的提高，進而提高該企業競爭力。機電技術的創新煤礦企業也必須時時關注，盡可能將新技術運用到煤礦生產中。最后，煤礦的生產過程中的安全操作必須要有科學合理的管理流程，避免安全事故的產生。

3.2基礎管理工作必須落實

煤礦生產過程中的安全性一直是一個熱點的話題。煤礦企業各部門始終要將安全放在首要位置。企業在完善好煤礦機電技術的管理體系基礎之上，還必須將機電技術的管理應用到實際生產過程中。

3.3提高企業員工各方面素質

企業的發展方向往往是由企業的員工素質決定的，煤礦企業的發展更是取決于企業內專業人員的技術水平。在企業內大部分的員工素質都不高的情況下，就要針對煤礦機電技術采取更加規范的系統管理，就要加大企業專業人才的培養力度，重視員工素質的提高。隨著煤礦企業的不斷擴展，首先，要培養足量的專業技術人員；其次，注意提拔高技術人員，合理安排他們的工作，盡量少安排在一線操作。可以安排高技術人員培養新的人才，也可以安排到各部門進行專業培訓，不可以出現同一部門多個高技術水平人員的閑置情況；另外，隨著新技術與新設備的不斷更新，要安排企業員工及時參加相關培訓，確保能夠熟悉操作新技術與設備；除此之外，要經常在企業內部進行安全操作傳，提高員工在日常工作中的安全意識。最后，要注意企業文化的宣傳，讓員工得到尊重，讓員工尋找到企業文化認同感，減少人才流失的現象。

參考文獻

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篇（9）

一、國有企業員工培訓的現狀

現代企業之間的競爭歸根結底將取決于對人的競爭，培育和儲備人才，人力資源對企業的重要性不言而喻。人力資源培訓作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業決策者的重視。在此情況下，如何正確認識企業人力資源的現狀以及采取何種措施來提高員工隊伍整體素質，以增強企業與時俱進的市場競爭能力，筆者就此談談自己的思考。

論及國有企業培訓，不少人便會自然而然甚至不約而同將目光投向怎樣引進院校“外來”人才或把企業職工培養成具有什么什么學歷的高端人才上。把學歷與能力劃等號、視文憑高低定取舍，似乎已成為“擇優選用”的標準量尺。

誠然，隨著科學技術的突飛猛進，國有企業新技術、新設備的不斷引進和新工藝的廣泛推廣，一個企業擁有更多的高學歷、高素質人才是十分必要的。但是，兩眼向內，通過不同渠道培養“本土”人才，對現有職工進行不斷的再教育、再復訓，提高企業職工的理論素質，也不失為確?？茖W技術在企業得以推廣應用，促進企業發展的有效途徑。

從近些年一些國有企業培訓工作開展的情況和實際效果看，雖然不同企業都在大顯身手，以不同方式從滿足本企業生產經營管理需要著眼，以提高職工自身素質和企業整體素質為目標，大力開展培訓活動，多數職工也得到了學習理論知識、先進技術、科學管理知識的機會，企業職工培訓取得的成績值得肯定。但是應該看到，目前國有企業職工培訓還不可否認存在一些亟待解決的問題。

二、明確國有企業員工培訓工作的意義

在我國國有企業中。相當部分企業人力資源狀況較差。從總量上看，一方面是員工的絕對量大大超員，另一方面則是各種關鍵人才短缺，特別是高級管理人才和高技能人才缺乏，操作員工普遍文化水平偏低，學習能力不強再從人員流動方面看，高級管理人才、專業技術人才因身懷絕技而流失，大部分低技能員工滯留，不利于納新。

現代企業管理已經到了文化管理的階段，培訓是建設企業文化的重要環節。在培訓過程中宣傳、講解企業目標、企業精神、制度等，強化企業文化，促進發揮企業文化的導向、凝聚、激勵、規范作用，也促進員工對企業的感知和認同。隨著企業對員工素質的要求越來越高，而員工的個體發展需求也越來越強烈，培訓是滿足員工自尊、自我實現的需要，是調動員工積極性的有效方法。培訓是滿足企業發展人才需求、保證企業持續發展以及實現員工個人發展必不可少的、最為有效的途徑。

三、國有企業員工培訓中的問題

從目前國有企業的招錄及用人機制的現狀看，職工培訓至少還存在以下方面的問題或者不足需要進一步改進：

1.員工培訓的超前性不夠強。主要表現在企業將職工招錄回來后，一般情況下只是通過短期的崗前應知應會培訓，即分配到一線崗位工作。而對帶有儲備性質和中長期規劃的超前型培訓普遍缺乏，管理崗位人員也不例外。就國有企業人才選拔的現行模式而言，企業管理崗位的人員大多數人是從生產一線的技術人員或生產骨干中選拔，無論是領導干部還是一般管理人員，經過管理專業知識系統培訓者為數不多。因此，一旦走馬上任，到新的工作崗位必然有一個或長或短、由生疏到熟悉的過度期和磨合過程。

2.培訓考核機制不夠健全。雖然不少國有企業在從不間斷地開展著職工培訓，但由于有效的考核機制尚待健全，在對參加培訓者的考核并不十分嚴格。有的甚至把培訓當作一項臨時工作任務進行敷衍，對培訓對象缺乏嚴格的考核、考評、復審管理制度，加之后期管理跟進不力或存在缺陷，致使培訓質量大打折扣。

3.培訓的專業性、廣泛性不強。不容置疑，在少數企業有的人一年可以參加和接受幾次不同專業的培訓，有的人則幾年甚至根本沒有機會參加培訓的現象是客觀存在的。培訓講究綜合性、系統性本無可厚非，但注重企業職工培訓的針對性、專業性以及培訓對象的廣泛性，是值得引起重視的。因為培訓只有在具有專業性，且接受培訓者所從事的工作又屬于該培訓專業范疇的情況下，培訓的效果才能得到真正體現；接受培訓的人越多，培訓的專業和參與面越廣泛，職工整體素質的提升才會越快，越有成效。

四、國有企業員工培訓改進重點

簡單而言，一個企業是由管理人員、專業技術人員和一般操作人員三大部分組成的。因此，培訓必須按照有的放矢、各有側重的原則進行改進。具體的講，可按不同層級，分為對管理人員的管理專業知識培訓，以提高管理人員的管理水平；對專業技術人員的技術知識繼續教育，使之更好的掌握和運用新的先進技術；對操作人員的崗位操作技能培訓，使其作業更加標準化、規范化。

對管理人員的培訓主要以管理理論為主。通過培訓使管理人員熟悉現代管理理論、方法、手段和上級政策、法規；掌握正確分析問題和處理問題的方式方法。為不斷提高管理水平，有效進行組織、指揮、協調、控制、分析、預測打下牢固的理論基礎。

對專業技術人員繼續教育要以新的應用技術為主。使專業技術人員的知識得到不斷更新、思路得到進一步拓寬，提高對新技術、新工藝的適應能力，豐富和提高專業技術水平。而對專業技術人員的繼續教育又要根據不同層次，合理規劃。一是初級專業技術人員，主要以學習和掌握基本理論知識、專業知識及基本技能為主，提高獨立解決業務技術問題的能力。二是中級專業技術人員主要是補充和更新專業知識，擴大知識面，了解和掌握科學技術發展趨勢，提高理論研究水平和全面處理業務技術問題的能力。三是高級專業技術人員主要是針對科學技術最新的發展趨勢和前沿理論，進行知識更新，豐富專業理論，掌握更為廣博、更為深奧的學術理論和專業知識，提高創造發明和較高層次的科學理論水平。

而對一般操作人員的培訓則要以崗位操作技能培訓為主，重視專業基礎知識的普及輪訓。一般操作人員因其崗位業務有著相對的固定性，因此，培訓的重點應放在使其不斷提高實際業務操作技能，熟悉所操作機械設備的性能、使用操作技巧、基本原理以及各自崗位的工藝流程，常見問題處理解決的方法等方面。

篇（10）

新經濟時代，市場競爭焦點已由成本轉向產品性能、質量乃至新產品開發速度上。企業要在動蕩變化的環境中創造并保持核心競爭力，需要形成獨特的高價值業務優勢。而高水平的人力資源管理系統則是塑造和支撐企業業務優勢的重要戰略要件。

A公司是一家生產銷售、銷售木業生產設備的企業，從成立初期的幾人，已發展至400多人，產品有六大系列五十種型號。產品主要銷售給國內生產家具、辦公設備、地板、門窗生產企業。隨著企業的發展，生產引進的設備類型逐漸增多，且需要掌握先進木業生產工藝的人才，對員工的專業技術要求也在逐漸增高。筆者以A企業為例，探討企業業務的變化的環境下，建立基于企業業務優勢的人力資源管理體系。

一、A企業的SWOT分析：

1.A企業的優勢：

A企業掌握國際先進的木工設備生產技術，引進的設備在木業行業全球領先。掌握先進的木業制造生產工藝流程。部分設備已實現軟件控制，可以實現從客戶需求設計到工廠生產的自動化數字生產?？梢韵蚩蛻籼峁┱麖S規劃、售前咨詢和售后服務的一條龍服務。具有向客戶提供木業生產的整套設備供應能力。A企業培養了一批掌握生產先進設備技術和熟悉國外先進生產技術的專業技術人才。

2.A企業的弱勢：

國內木業行業過去主要是家庭作坊進行生產，行業起步較晚，相比其他行業，木業行業的整體的管理水平相對處理起步水平，這也影響到A企業對管理的重視程度。

3.A企業的機會：

中國過去木業行業的發展主要依靠廉價勞動力，隨著中國勞動力成本的上升，生產企業出現了招工難的現象。同時，隨著中國居民收入的增加，對木業制品的品質有了更高的要求。自動化生產是提高產品品質的重要方法。

4.A企業的威脅：

國外設備供應商和國際跨國公司掌握的先進設備設計技術，但中國民營企業的迅速倔起和對先進技術的逐步跟進。使得企業的發展也面臨著激烈的市場競爭。國際和國內的經濟發展形勢不明確，與木業行業密切相關的房地產市場的宏觀調控不斷等等。

二、A企業人力資源管理存在的問題：

A企業在制訂執行人力資源管理戰略之前的人力資源管理工作，存在以下問題：

1.缺乏系統的管理制度。人力資源管理工作的不被重視和專業人力資源管理隊伍的缺乏，使人力資源管理基礎制度和各模塊之間的制度，缺乏系統性和專業性。如：人力資源管理基本沒有專業人員，人力資源工作由秘書兼任，主要處理社保和勞動合同簽訂等事務性工作；沒有明確的考勤制度、技術人員任職資格認定辦法；招聘只是進行開發性的面談，沒有專業技術性測試等。

2.人員的培養缺乏系統性和專業性。A企業90%的崗位是需要具有專業技術性的人員，才可以任職。雖部分崗位的專業性是通用專業如售后服務工程師需要的是機電一體化、自動化等專業人員。但是除通用自動化控制技術外，售后服務人員需要掌握吸塵、專業材料、油漆、客戶的生產工藝等專業知識。再如營銷崗位，此類崗位人員不但需要熟練掌握企業的設備特性、功能、參數，還要針對客戶生產要求選擇型號、不同系列設備之間的配置、膠水、刀具、地基、材料等等行業相關知識。A企業的培訓基本停留在基本電路知識和設備基本功能的培訓。行業的專業性、配套知識等基本只能依靠員工自行學習了解，培養投入的時間和資金均較少。導致員工成長速度緩慢、對于專業技能發展前景擔憂。

3.缺乏科學的薪酬管理制度。對于敏感的薪酬問題，公司只有簡單的提成比例，沒有具體、明確的績效激勵薪酬。經常出現員工之間相互提出疑問：為何他的提成比我多？為何我的這個項目沒有提成？基本工資也只是由公司高層憑個人感覺進行評定。

4.缺乏內部晉升和公平氛圍。企業快速成長，需要大量的管理人員和專業骨干。當企業需要這類人群時，高層首先想到的是從外部進行招聘，使員工感覺內部發展機會較小。

三、A企業的業務提升戰略：

針對以上SWOT分析中公司面臨的問題和機會，適應動態的企業外部環境，A企業制訂了加強新技術、新產品開發；“本土化”銷售和服務 ；提供整廠設計、設備提供、軟件支持、技術服務的一條龍增值服務的發展戰略。

人力資源部門制訂了“一培訓、四建立”的人力資源管理戰略，為實現企業戰略提供人力資源保證。具體一培訓指加強人才專業技術和營銷隊伍培養；四建立分別為建立制度化的管理體系包括明確層次崗位結構，崗位職責和關鍵業績指標，配套的培訓體系和任職資格制度；建立具有競爭力的薪酬制度；建立相互尊重和公平競爭的氛圍，提高公司凝聚力；建立一支專業人力資源管理團隊。

四、A企業針對業務提升戰略的人力資源管理提升：

要實現企業的發展戰略，需要企業各崗位的專業人員認真完成日常工作的每一項細節工作來實現。也就是企業的業務提升的要求，企業需加強企業人力資源管理工作。A企業通過近五年的人力資源管理工作的開展，逐步完善和提升的企業人力資源管理水平，以保證制訂的人力資源戰略的實施和適應提供企業業務的要求。

1.建立人力資源管理專業隊伍。企業從外部招聘了各層次的專業人力資源管理工作者。人力資源管理團隊具有豐富的人力資源管理經驗和專業知識。通過專業人員提供專業的建議和管理工作，全面提升全企業的人力資源管理理念和人力資源管理知識。同時，請人力資源管理咨詢顧問加強企業中高層管理團隊的人力資源管理的培訓，以提升公司的整體人力資源管理水平。

2.建立系統的人力資源管理制度。

（1）根據公司的組織架構，明確各部門、各崗位在人力資源管理中的建議、復核和審批權限。

（2）制訂完善人力資源管理制度。

人力資源管理制度在明確了人力資源管理各模塊的管理的詳細分工和具體流程。是公司順利開展人力資源管理工作的基礎制度保障。通過人力資源管理制度的制訂和完善在一定程度上培訓和明確了各崗位在人力資源管理工作的責任。宣傳了全員參與人力資源管理的理念。對于員工的日常管理起要重要作用，也是公司建立系統管理制度的體現之一。此基礎人力資源管理制度主要有招聘管理制度、培訓管理制度、內部講師培養制度、薪酬管理制度、績效管理制度、考勤管理制度、加班管理制度、員工手冊、請假制度等等。

（3）加強人力資源規劃和分析工作。

復雜多變化條件下的人力資源規劃要摒棄只注重內部需求的眼光，從組織戰略和長遠發展設想未來所需人才。它是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人力資源政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。如A企業針對銷售和售后服務崗位使用崗位工作量與產出分析法進行定編。銷售和售后服務崗位是公司的主要關鍵崗位之一。銷售人員通過分析客戶拜訪數量、時間管理和銷售額確定每一銷售崗位可以承擔的銷售任務。根據公司總銷售目標和人均承擔目標，可以核定銷售崗位數量。售后服務崗位通過對售后服務工作的各系列設備安裝、調試、培訓工時分析，與銷售目標對比，核定產生的安裝數量，即需要的安裝工時。再通過分析維修的現場工作時間比率。匯總分析得出售后服務人員的數量。再如，使用技能清單法預測內部供給，通過列出裝配工崗位的關鍵技能清單，列出與崗位能力相關的特征，包括所接受的培訓課程、以前的經驗、持有證書、監督判斷力等。A企業詳細分析現有人員的技能情況，確定能提供給企業使用的人員數量。通過人力資源規劃工作，清晰的明確了企業需要何種技術人員、現在企業是否存在適合的人員、與企業業務提升發展存在多大的人力資源缺口，同時也明確了企業人員的培養目標。為預測和儲備企業所需人員提供的科學的基礎信息，在人員數量上保證企業的需求。

（4）招聘管理。

招聘管理是企業整個人力資源管理的起點。如何保證所招聘人員的質量符合企業的需要。人才測評在企業的招聘過程中起著關鍵的作用。通過建立各崗位專業測試題庫、半結構化面談、情景模擬和背景調查等手段，以便更加準確的招聘符合企業需要的人員。

（5）培訓管理。

企業人才的競爭最主要的表現為對人才培養的競爭，培訓作為開發人才和提升人才價值的基本手段，是提高企業競爭力的根本途徑，是企業擁有高素質員工，獲取競爭優勢的重要工具，培訓在企業中的地位越來越重要。特別對于A企業來說，由于處于行業的領導的位置，很難在市場中尋找到能完全符合企業需要的人才。都需要經過A企業的培訓，才能更加適合企業的崗位需要。

A企業通過專業技術知識培訓和通用技術知識培訓職能分工，加強專業化技術培訓。成立了培訓中心，它的職責是負責組織開展木業設備專業知識、技術培訓，以快速提升專業技術人員的專業技能。培訓中心的老師都是從公司選拔的具有豐富經驗的專業技術人員。通過給予員工安裝操作、維修操作、設備理論等培訓，迅速提高員工的專業技能。人力資源部門負責組織開展通用知識、技術的培訓，以保證培訓具有一定的經濟性。

在培訓形式上，創造更多靈活多樣的形式，以適應成人學習的特點和建立學習型組織。公司通過網絡建立BBS，公司人員可以在網絡上進行專業技術知識的交流；通過建立專業技術知識庫，并向專業技術人員開放，使專業技術人員可以方便的在知識庫查詢所需要行業專業知識；通過定期的會議，組織案例討論，分析案例中出現問題的原因、如何來找出原因和解決方法等，提升分析問題、解決問題的能力；通過知識競賽，在活動中學習交流。學習過程強調終身學習、全員學習、全過程學習和團隊學習。

（6）績效管理。

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。要實現真正實現企業績效管理，A公司首先完善各部門流程、部門間的流程管理和加強電子數據化管理。在企業基本實現有績效管理考核的基礎制度、理念認識和基礎數據后，開展績效管理工作。

KPI指標是衡量企業戰略實施效果的關鍵績效指標。目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為企業的內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力和持續地取得高效益。KPI指標的分解就要保證員工去做重要的事、做最該做的事。通過將工作目標轉化為關鍵結果型指標和關鍵行為型指標，進行對績效的結果和過程全面考核，全面評估。結果型績效指標設置需要符合SMART原則，即明確的、可衡量的、可接受的、實際的、有時限的。行為型績效指標設置以定性描述為主，詳細描述各等級行為。為了能用科學的數據使員工信服績效考核的結果，在兩類指標的權重分配中，各崗位均按結果型指標占70%，行為指標占30%的原則。選擇的各項指標與公司的經營成果密切相關。每項指標的權重不能超過35%，但也不能低于5%。各績效指標之間的權重差異宜控制在5%以上。權重最高的指標不宜超過3項。（如表格1-1售后服務工程師的結果型KPI指標、表格1-1售后服務工程師的行為型KPI指標）?？冃Э己朔种?結果型指標總分*70%+行為型指標總分*30%。

通過將公司戰略目標層層分解，責任到人，保證落實了企業的戰略目標。

（7）薪酬管理。

通過對針對企業現在薪酬情況的分析和崗位分析，采用了張守春的3E薪酬設計方法，使用海氏崗位評估，建立了以崗定薪，實現薪酬與崗位價值相掛鉤；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；參照外部企業薪資水平的基礎上，制定研發、生產、售后等關鍵崗位工資；收入水平與績效掛鉤，適當提高浮動工資比例和變化幅度來增強激勵作用。完善福利制度，實行了固定福利與自助福利相結合的福利體系，保證了員工對基本福利的需求和對個性化福利的需求的雙重通道。

3.人力資源的權變整合。

A企業是高新技術企業，知識管理成為獲得競爭優勢的來源。而人力資源的價值體現正在擁有的知識，對知識的管理正是對人力資源的權變整合。知識管理要求企業實現知識共享，運用集體的智慧提高企業的應變和創新能力，使其能夠對外部環境做出快速反應，并利用所掌握的預測外部的市場變化和發展方向。

（1）企業設立創新獎

A企業積極鼓勵掌握本行業先進技術的人員發揮并創造新技術、改進工藝流程等，根據不同類型的崗位設置不同的“優秀人員創新獎”。成立“優秀人員創新獎”評選委會員，各類崗位提供實際數據或實際執行的新工藝、新制度參加評選。如研發類崗位，按開發的新產品及投入市場使用的比例進行獎勵；生產類崗位，按為提供改進工藝、提高效率進行獎勵；銷售類崗位，按為客戶提供的可性方案設計和實際運行效果進行獎勵；售后服務類崗位，按為公司提品優化建議和采納比例進行獎勵；管理類崗位，按為公司提供管理新建議和實際使用的比例進行獎勵。

通過創新獎的評選，積極鼓勵了各類人員為公司的創新發展提供建議和實施的機會，為企業不斷給客戶提供新產品帶來了可能性，提升的企業的綜合管理能力，提高在客戶中的品牌形象。

（2）知識共享

知識分為三類：顯性知識是能用文字和數字表達出來的，容易以硬數據的形式交流和共享，并且經編輯整理的程序或者普遍原則而成的知識就是顯性知識。如：設備圖紙、英語知識等；隱性知識是未被表述的知識，像我們在做某事的行動中所擁有的知識，是另一種知識，如技術人員處理同樣的設備問題的處理程序；實踐知識是通過實踐而總結獲得的知識。如解決客戶所需要的軟件產品之間的應用。

A企業這三類知識都需要通過共享，來實際內部的傳遞。因為行業特點，在國內技術還離本公司技術有差異時，市場上無法獲得。通過員工的努力，在一定程度上獲得了國際先進技術的隱性知識和實踐知識的分享就更為重要了。

A企業通過以下形式進行顯性知識的傳遞：通過印制專業的宣傳手冊；請講師到內部進行培訓；送外參加專業課程等形式進行傳遞。通過企業的內部管理軟件平臺、內部BBS、技術交流會等形式，傳遞隱性知識。通過提供實踐機會，或導師帶徒方式進行實踐知識傳遞。

參考文獻：

[1]張守春：《3E薪酬設計》

[2]丁寧：《企業戰略管理》 清華大學出版社、北方交通大學出版社 2009.6

[3]饒征、孫波：《以KPI為核心的績效管理》 中國人民大學出版社 2003.1

[4]仇雨臨：《員工福利管理》 復旦大學出版社 2005.7

[5]張炳申、羅明忠：民營企業的人力資源管理：基于企業成長的視角 中國金融出版社 2007.1

篇（11）

摘　要：隨著我國可持續發展計劃的實施，國有資源的利用受到嚴格的規范，煤炭資源就是其中較為重要的一種。隨著煤炭資源浪費問題的日益凸顯，如何培養一批專業的煤炭技術人員有效整合我國煤炭資源的規模和產量，嚴格執行資源充分利用的規則，為我國建設資源節約型社會貢獻力量已成為當前工作的重點。而要想培養專業的煤炭技術人員，需要建立健全的激勵機制，讓人才在規范有效的激勵機制下，發揮自身的優勢，掌握煤炭的先進技術，充分利用有限資源創造無限價值，為人類的生存發展做出巨大貢獻。

關鍵詞 ：煤炭；技術人員；激勵機制

中圖分類號：C29.23

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）08-0189-01

收稿日期：2015-02-13

作者簡介：王麗君（1988-），女，山西高平人，本科，上海理工大學管理學院。助理政工師。研究方向：煤炭企業技術型員工激勵方案。

一、培養環境

如何營造激勵機制的良好氛圍，創建選拔人才的優良環境，筆者做了以下探索：

1. 營造選拔專業人才的氛圍

人才是選的，所謂“重金之下必有勇夫”，說的就是這個道理。當激勵機制達到人們心里的預期的時候，他就會為了這個預期值而不斷努力，大家都為了自己的預期目標而努力, 就會制造出一種積極的工作狀態。煤炭技術人員的缺失，某種程度上是由缺乏獎勵機制造成的，獎勵機制要具有長時間的時效性，這樣才能激發煤炭技術人員的積極性，使他們從平凡的技工變成專業的技術人員，為煤炭資源的有效利用作出相應的貢獻。所以營造一個良好的培養專業人才的激勵機制環境尤為重要，這是建立激勵機制的基礎。

2. 做好職業生涯規劃

職業生涯規劃對一個人未來的發展十分重要，職業道路的確定有利于職業生涯的順利發展。對于一個專業的煤炭技術人員來說，自己未來的發展前景，晉升崗位的層次很重要。激勵機制的設置要讓煤炭人才看到自己的良好前途，這樣他們才能為了這個目標不斷地努力。獎勵機制要遵循職業規劃的方式和方向，讓人才看到自己的進步，體會到職位晉升帶給他們的榮譽感和成就感，感受公司對他們的能力的認定，這樣他們才能為了自己的目標不斷地向前，為合理利用煤炭資源做出貢獻。

二、建立科學的激勵體系

激勵機制的建立往往很容易操作，但是想要把激勵機制做到細致、有條理，就需要建立一整套專業的人才激勵體系，讓煤炭技術工人變得優秀，讓專業的煤炭技術工人變得更優秀，這就是建立體系的根本目的。建立完善的激勵機制要從以下幾個方面入手：

1. 加強煤炭技術人員的培訓強度

煤炭技術人員對煤炭節約和使用應該都有很好的知識儲備，這是他們的優點，但是這也可能成為他們的缺點。有些專業的煤炭技術工人正因為如此，才剛愎自用，以為自己已經很優秀，失去了前進的動力，但是“三人行，必有我師”，過度的自負只能導致能力的下降。所以要加強技術人員的再培訓，豐富煤炭技術人員的專業知識，讓他們把掌握的相關知識靈活地應用到實踐中去，讓工作的有效性得到加強。

2. 工作內容多樣化，工作目標增高化

當煤炭技術人員的知識儲備和實踐經驗都有了比較堅實的基礎之后，我們要通過不斷變化的工作內容來提高煤炭技術工人的工作慣性，讓他們在工作線上活躍起來，帶動他們的工作積極性，讓他們不斷體驗新的工作內容和工作形式，并在新挑戰完成后給予適當的獎勵，對他們優秀表現表示認可。

3. 薪酬規范化

能者多勞，多勞多得，這似乎是一種很經典的收益模式，付出多的人相應的就要得到更多的收益才對。但在現實生活中，很多時候往往是不公平的，所以要在薪酬體系上讓工作人員感到相對公平，即對于工作表現突出的人員要給予更豐厚的待遇，而表現一般的人員的薪酬要相對平均地予以發放。這樣的層級分明制度，會讓優秀的人更努力，讓普通員工有變得優秀的動力。

三、激勵機制的多方向、多極化

對于人員的考核要制定完善的考核體系，要多方向地去利用煤炭技術人才，同時也要多維度地去考核煤炭技術人員的工作表現，對員工的表現要進行公正、公平、公開的評定。

1. 注重外來人才的引進

缺少煤炭技術人員的企業往往會通過引進外來技術人員來做調整，這種方式能夠帶來先進的外來技術，對原有的技術人員起到促進和激勵的作用。但引進人才要適度，不能讓公司原有的職工產生不安情緒，這樣會動搖他們對公司企業的決心。

2. 充分使用人才

不管是外來技術人才還是企業固有的技術人才，都應該得到充分地利用，這就是人力資利用要研究的問題。要建立完善的人才使用機制，把優秀的人員用在最需要他的崗位上，實現他們的自身價值。這樣就可以減少人才的浪費和人才資源的流失，從而達到雙贏。

3. 建立完善的考核機制

當技術人才已經開始努力朝自己目標前進的時候，最需的就是一種監督考核制度。煤炭技術人員的工作表現應在有效的考核機制下進行打分衡量，量化他們的工作表現，讓優秀人才根據考核結果查缺補漏，不斷改進他們自己的工作方式和技巧，配合企業的發展和規劃方向，讓人才獲得前進的動力，實現資源的最大化。

參考文獻：