科研人員的績效考核方法大全11篇

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篇（1）

全面提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學(xué)、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。

一、技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

二、科研人員績效考核存在問題及原因

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

三、科研人員績效考核新辦法探討

為了達(dá)到有效解決上述一些問題以促進(jìn)科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進(jìn)行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應(yīng)用計算機信息技術(shù)手段對考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結(jié)點限制，通過預(yù)設(shè)的各個模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

1.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務(wù)、上年度或再早時間項目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。

2.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法。

1）績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務(wù)進(jìn)行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設(shè)定，對獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎?wù)撐摹⒄撝冗M(jìn)行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對工作能力的能力指標(biāo)級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進(jìn)行設(shè)定；在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務(wù)。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務(wù)的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。

3.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

篇（2）

1　技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀。

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

2　科研人員績效考核存在問題及原因。

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

3　科研人員績效考核新辦法探討。

為了達(dá)到有效解決上述一些問題以促進(jìn)科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進(jìn)行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應(yīng)用計算機信息技術(shù)手段對考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結(jié)點限制，通過預(yù)設(shè)的各個模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

3.1　科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務(wù)、上年度或再早時間項目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。 轉(zhuǎn)貼于

3.2　科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法。

1）績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務(wù)進(jìn)行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設(shè)定，對獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎?wù)撐摹⒄撝冗M(jìn)行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對工作能力的能力指標(biāo)級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進(jìn)行設(shè)定；在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務(wù)。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務(wù)的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。

3.3　科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術(shù)人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。

篇（3）

Abstract: at present, scientific research institution of the performance management much more just for the worker's assessment, applied to the salary adjustment, rather than a set of complete index system of performance management processes and operations. From several aspects, this paper analyses the problems of performance management, scientific research institution and puts forward some countermeasures and methods to help performance management system overall planning and operation management.

Key words: scientific research institutions; Performance management.

中圖分類號：V19 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

當(dāng)前，我國科研事業(yè)單位績效管理的應(yīng)用與國外及國內(nèi)其它類型企業(yè)相比，尚不夠完善，許多事業(yè)單位對工作人員的考核仍主要實行年度考核的方式，大多數(shù)科研院所還沒有真正按照績效管理的理論和方法來建立績效管理體系。

一、科研事業(yè)單位績效管理存在的主要問題

1. 缺乏明確的績效計劃。許多科研院所只看重績效考核，忽視績效計劃的制定，缺乏績效管理的目標(biāo)導(dǎo)向功能。沒有注意將科研人員的績效計劃與科研團隊的績效目標(biāo)、科研院所的發(fā)展方向相匹配，科研人員績效目標(biāo)與科研院所整體績效目標(biāo)的一致性較差。未能意識到績效計劃對科研人員的績效提升和職業(yè)生涯發(fā)展的促進(jìn)作用。

2. 忽視績效溝通與輔導(dǎo)。當(dāng)前，不少科研院所簡單地把績效管理理解為對科研人員績效狀況的評估，沒有將績效溝通與輔導(dǎo)作為績效管理的重要環(huán)節(jié)加以有效利用。科研團隊的績效溝通與輔導(dǎo)不夠自覺和堅決，在績效計劃的執(zhí)行過程中對提升科研人員績效水平的作用不明顯。

3. 績效評價體系不合理。實踐中，科研院所的績效評價指標(biāo)存在許多不合理之處，主要表現(xiàn)在:考核標(biāo)準(zhǔn)單一，對不同性質(zhì)的科研崗位、不同層次的科研人員的區(qū)分度不高；定量指標(biāo)不細(xì)、不準(zhǔn)且操作性不強，考核指標(biāo)未能體現(xiàn)出科研人員的工作內(nèi)容和特點；只看重承擔(dān)科研任務(wù)、成果專利、論文著作、培養(yǎng)學(xué)生等量化指標(biāo)，忽視工作態(tài)度、科研素質(zhì)與潛能等定性指標(biāo)；在權(quán)重分配上，定性指標(biāo)權(quán)重過大，將科研人員的素質(zhì)考評與績效考評混為一談；科研人員的績效考核指標(biāo)不能與團隊績效和科研院所的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，使個人成長與組織發(fā)展脫節(jié)。

4. 績效評價結(jié)果的反饋不到位。通過直接領(lǐng)導(dǎo)與科研人員的績效面談，確認(rèn)績效成績和不足，共同商討存在的問題，制定改進(jìn)績效的相應(yīng)對策，從而實現(xiàn)組織對科研人員的關(guān)心，增強科研人員的組織歸屬感和工作滿意度，在推動科研人員個人職業(yè)生涯發(fā)展的同時，促進(jìn)科研院所戰(zhàn)略目標(biāo)和科研團隊績效計劃的實現(xiàn)。

5. 績效評價結(jié)果的應(yīng)用不全面。科研院所的績效評價結(jié)果多用于獎懲、晉升等方面，對解決績效結(jié)果所揭示的問題、促進(jìn)科研院所和科研團隊的發(fā)展和績效提升等方面考慮不夠，更少用于促進(jìn)科研人員職業(yè)生涯的有序發(fā)展，這些都嚴(yán)重地影響了績效管理的整體功效。

二、科研院所實施績效管理的對策與方法

要解決科研院所績效管理中存在的問題，應(yīng)當(dāng)建立完善的結(jié)交管理體系，科學(xué)制定績效考核辦法，合理利用考核成果，為績效考核在人力資源管理中真正發(fā)揮獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，應(yīng)從以下幾個方面加以重視和完善：

1. 制定科學(xué)的職位說明書

績效管理的實施與落實都有賴于職位說明書，通過科學(xué)地設(shè)計職位和明確職位職責(zé)，使單位從各級管理層至操作層，按統(tǒng)一的思想明確工作使命和目標(biāo)任務(wù)，指導(dǎo)大家要做什么，該怎樣做，如何才能達(dá)到績效考核目標(biāo)。

而職位說明書的制訂應(yīng)根據(jù)單位近期的戰(zhàn)略發(fā)展方向和科研目標(biāo)，內(nèi)容一般應(yīng)包括單位名稱、職位系列、職位等級、職位基本條件、職位職責(zé)、知識技能、能力素質(zhì)、其他特殊要求等內(nèi)容。為確保職位說明書的內(nèi)容正確、清楚、易理解、可操作，應(yīng)在一定范圍內(nèi)征求廣大科研管理人員意見并得到認(rèn)可后再予實施。

2. 因崗而異，采取不同的績效考核辦法

對于不同崗位有著不同考核重點，因此針對科研人員和管理人員不能采取單一的考核辦法。

(1) 由于科研工作的特殊性，科研產(chǎn)出往往不是一蹴而成的，科研工作還需要長期的配合與溝通，因此對科研人員的考核需要實行動態(tài)考核，年度考核與崗位聘期考核相結(jié)合的方式；同時要以項目團隊為單位，進(jìn)行團隊考核與個人考核相結(jié)合的考核方式。而科研人員個人的考核則要依據(jù)崗位職責(zé)和業(yè)績完成情況，實行以定量為主，定性為輔的崗位績效考核。

(2)管理人員采取關(guān)鍵績效指標(biāo)法和360度考核法進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是基于管理學(xué)“二八原理”提出的，即在一個組織的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。360度考核法是指從上級、同事、下級以及自身等信息資源的收集來全面評估績效的方法。

3. 規(guī)范和完善績效考核程序

(1) 制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)單位的績效目標(biāo)和計劃，設(shè)定簡單實用、可量化、操作性強的考核參考標(biāo)準(zhǔn)，使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)；需要接受何種培訓(xùn)和指導(dǎo)；需要有何種服務(wù)意識，運用何種工作方法，如果完成工作目標(biāo)；取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么情況會受到什么處罰等等。

(2) 考核工作要有專管部門。要成立專門的考核負(fù)責(zé)部門，并將考核工作作為單位的日常事務(wù)去做，建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

(3)按照考核辦法進(jìn)行科學(xué)合理、公開公正的各崗位人員及組織團體的績效考核。

(4)即時進(jìn)行考核過程的反饋。考核不是簡單的上級對下級的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進(jìn)步的過程。

(5)考核與激勵相結(jié)合，推進(jìn)績效的提升和再計劃。績效計劃的提升與再計劃是績效考核系統(tǒng)的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找原因，確定改進(jìn)的方向和重點，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付之于實施，以達(dá)到績效的提升。

4．合理轉(zhuǎn)化和利用考核成果。

績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結(jié)果用于人力資源管理，才能最大限度的發(fā)揮績效考核的作用。績效考核是提薪、獎金、晉升、調(diào)動、教育培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)與前提，只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。

三、結(jié)束語

針對科研事業(yè)單位績效管理工作中存在的問題與難點，應(yīng)當(dāng)結(jié)合職位管理的推行，切實有效地開展績效管理工作。

參考文獻(xiàn)

[1] 吳江,劉鵬,初偉,白況冰.科研單位員工績效管理工作的實踐與認(rèn)識.經(jīng)濟師，2012；（5）

篇（4）

中圖分類號：F326.402 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0177-03

隨著我國科技水平的不斷提高以及科技資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中的貢獻(xiàn)日益得到認(rèn)可與重視，科研人員在各類研究所的人力資源優(yōu)勢得到了充分的發(fā)揮。然而由于我國大多數(shù)研究所長期以來的事業(yè)編制特點，科研單位的人力資源管理尚未完全轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理。而科研人員通常是科研院所的中堅力量，傳統(tǒng)的管理模式很難有效地激發(fā)科研人員的積極性，從而直接影響到科研院所的教學(xué)與科研工作。因此，如何對科研院所從事科研工作的人員進(jìn)行有效的績效管理并建立一套科學(xué)的績效管理體系，已成為促進(jìn)科研院所良性發(fā)展和科技創(chuàng)新的又一動力。

國家人事部在2006年7月頒布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知，我國事業(yè)單位逐步建立了崗位績效工資制，“績效”這一概念也逐漸引入事業(yè)單位。“績效管理作為一種先進(jìn)的管理理念和管理方法，在西方國家的企業(yè)和政府的管理中取得了很大成功，應(yīng)用于中國的企業(yè)管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。” [1] 然而，“實施崗位績效工資制的關(guān)鍵是進(jìn)行科學(xué)的績效評估和考核。” [2] 因此，在事業(yè)單位引入現(xiàn)代績效管理的理念來規(guī)范其績效考核是很有必要的。研究所作為事業(yè)性單位雖然不像企業(yè)那樣是盈利性組織，但這并不妨礙它在管理上采納企業(yè)成功的管理思路。本文以北京某研究所為例重點探討科研人員的績效管理，以期發(fā)現(xiàn)制約對科研人員進(jìn)行績效管理的問題，探討科研院所對科研人員的管理體系向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑，同時也希望能為其他類型的專業(yè)技術(shù)人員管理提供參考。

一、某研究所科研人員績效管理的現(xiàn)狀分析

該研究所是一家藥用植物資源保護、開發(fā)和利用的專業(yè)研究機構(gòu)，是世界衛(wèi)生組織傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)研究合作中心，在國家中藥現(xiàn)代化和產(chǎn)業(yè)化項目中，承擔(dān)著中草藥種質(zhì)資源保存、珍稀瀕危物種保護、中藥材規(guī)范化種植（GAP）的制定與實施、中藥材標(biāo)準(zhǔn)對照品的研究、中藥資源普查、中藥新藥研制等重大科研任務(wù)。作為本文研究對象的科研人員是指那些處于事業(yè)平衡期，工作任務(wù)量飽滿，主要精力放在科研工作上的人員。

（一）該研究所針對科研人員的人事制度

2004年該研究所進(jìn)行了科研體制改革，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合同管理”的原則，實行全員聘任制，將人事關(guān)系上的行政隸屬關(guān)系改變?yōu)楹贤P(guān)系。根據(jù)學(xué)科發(fā)展、科研任務(wù)和隊伍建設(shè)需要設(shè)定關(guān)鍵崗、重點崗、普通崗三類崗位，每類下設(shè)三級。崗位聘任采用固定期限、聘用合同和無固定期限相結(jié)合的形式。首次崗位聘任期限為二年，以后逐步向四年為一個聘期過渡或與承擔(dān)的任務(wù)同步，聘任期滿，合同自行終止。經(jīng)過2～3個聘期，根據(jù)具體情況，可在雙向選擇的基礎(chǔ)上，簽訂無固定期限聘用合同。

（二）該研究所對科研人員的績效考核程序

該研究所對科研人員的績效考核包括年度考核和定崗考核，按照績效優(yōu)先、公正、公開的原則，通過績效考核實現(xiàn)崗位目標(biāo)管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底對所有的科研人員進(jìn)行一次考核，考核指標(biāo)主要從“德、能、勤、績、廉”幾個方面開展。考核的程序包括個人年度總結(jié)和上級評價：被考核的科研人員先將包括“德、能、勤、績、廉”幾個方面的個人年度總結(jié)填寫在《年度考核登記表》中，然后分別由其所在的科研中心或?qū)嶒炇业牟块T負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行考核，再由考核領(lǐng)導(dǎo)小組以及研究所負(fù)責(zé)人審定考核結(jié)果。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。其中，確定為優(yōu)秀的不得超過參加考核人員總數(shù)的15%。年度考核為優(yōu)秀者，由單位給予一定數(shù)額的一次性獎勵；年度考核不稱職者可以調(diào)整其崗位，但到新崗位后考核仍不合格者，予以待聘。對于特別優(yōu)秀的人員，可延長考核期；對連續(xù)兩年考核不合格人員予以解聘。

2.定崗考核。定崗考核也是每年一次，在每年的年底進(jìn)行。考核內(nèi)容包括課題的類別，年度獲得成果獎、專利、新藥證書及臨床批文等情況，課題的經(jīng)費情況，年度發(fā)表的論著情況，年度培養(yǎng)研究生及授課情況。該研究所制定了針對科研人員的《科研崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)》，科研處為人事處提供每一位科研人員本年度科研及教學(xué)方面的具體業(yè)績，人事處根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職責(zé)及任務(wù)完成情況，按賦分標(biāo)準(zhǔn)對每一位科研人員進(jìn)行計分并按分值從高到低進(jìn)行排序，根據(jù)排序決定某位科研人員所能應(yīng)聘的崗、級，不同的崗、級在下一年度會享受不同的崗位津貼及其他待遇。

二、某研究所科研人員績效管理存在的問題

通過對該研究所績效管理程序的介紹以及對相關(guān)科研人員的調(diào)查訪談，可以看出每年對科研人員的兩項考核即是績效考核的主要內(nèi)容，這也構(gòu)成了績效管理的主要內(nèi)容。依據(jù)《科研崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行的定崗考核，考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)都比較細(xì)，易于操作也方便每位科研人員明確自己的績效結(jié)果；定崗考核由科研處和人事處聯(lián)手進(jìn)行，基本能保證公開、透明，相對比較公正。但該研究所對科研人員的績效管理還不成體系，在某些方面還存在一些問題。

（一）績效計劃的制定缺乏規(guī)范性

績效計劃的制定是保證績效管理科學(xué)實施的重要一環(huán)，科研人員個人的績效目標(biāo)是否與研究所的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致直接影響到研究所最終目標(biāo)的實現(xiàn)。同時制定績效目標(biāo)時還要充分考慮到實施過程的科學(xué)性和可操作性。該研究所對科研人員的年度考核主要依據(jù)崗位說明書和工作計劃，而崗位說明書只是說明該崗位的最低要求，沒有對具體職責(zé)的說明，而且實際情況是一個崗位說明可以針對所有應(yīng)聘這個崗位的人。研究所的年度戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有細(xì)分到具體可操作的層面，因此科研人員在制訂工作計劃時只是比照崗位說明書寫下本年度能夠達(dá)到所聘崗位最低要求的工作目標(biāo)，“沒有注意將科研人員的績效計劃與科研團隊的績效目標(biāo)、研究所的發(fā)展方向相匹配，科研人員績效目標(biāo)與研究所整體績效目標(biāo)的一致性較差。未能意識到績效計劃對科研人員的績效提升和職業(yè)生涯發(fā)展的促進(jìn)作用。”[3]

（二）考核結(jié)果缺乏反饋

作為績效管理的重要一環(huán)，績效反饋有助于可以反映員工的績效優(yōu)勢與劣勢、改進(jìn)員工的績效、合理安排培訓(xùn)計劃以及幫助員工改善修訂下一年度的績效目標(biāo)，這一必不可少的環(huán)節(jié)既是本輪績效管理的結(jié)束，也是下一輪績效管理的開始。而該研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登記表》寫完、簽完字這項工作就算結(jié)束了，人事部就該忙于下一年度的崗位聘任了，沒有就績效考核中出現(xiàn)的問題與科研人員進(jìn)行有效的溝通和反饋。

該研究所現(xiàn)行的定崗考核也是屬于事后評估，年初科研人員指定的個人研究計劃并沒有與研究所的科研總體目標(biāo)相結(jié)合，只是自身的發(fā)展和崗位的要求來考慮。這樣的考核只是把所有科研人員的分?jǐn)?shù)排名公布，不進(jìn)行任何的溝通、面談，也沒有反饋和意見，只會給科研人員帶來心理壓力。

（三）對科研人員績效考核實施比較單一

該研究所對科研人員績效考核的定位過于狹窄，年度考核就是為了在年底分級、評優(yōu)，把年初留下的崗位津貼的20%發(fā)給大家，而定崗考核就是為了下一年度的崗位聘任。考核目的缺乏對研究所整體考核目標(biāo)的考量，因此導(dǎo)致考核實施方式過于單一、考核結(jié)果并未得到充分的利用。

績效考核的重要目的是對管理過程的整體控制，通過考核科研人員的績效并通過考核結(jié)果的反饋進(jìn)行晉升、獎懲和各種利益的分配，以激勵科研人員未來的績效表現(xiàn)。然而該研究所的績效考核實質(zhì)上只進(jìn)行打分排名，只是作為利益分配的依據(jù)，雖然有一定的激勵作用，但結(jié)果“使得考核在科研人員心目中的形象是一種負(fù)面的消極影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力，這是對考核的扭曲”[4]。

（四）績效管理過程考核對象過于注重科研人員個體

從該研究所的考核程序來看，績效考核只面向科研人員個體，團體績效作為一個較重要的考核對象卻被忽略了。如今很多科研項目都是以團隊的形式進(jìn)行的，需要一些相關(guān)的科研人員通力合作才可以完成。團隊績效是由每一個個體創(chuàng)造的，但又不是個體績效簡單的總和，對團隊的績效考核可以促進(jìn)團隊建設(shè)，有助于整合優(yōu)勢資源進(jìn)行科技攻關(guān)，同時也促進(jìn)科研人員之間的合作，有利于研究所整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

從另一方面來看，該研究所定崗考核采用打分排名這種方法無形中會導(dǎo)致科研人員之間關(guān)系的疏遠(yuǎn)，排名很容易會讓大家不自覺地在心里把彼此都視為潛在的競爭對手，不利于合作科研的開展。

三、對某研究所科研人員績效管理的建議

一個有效的績效管理系統(tǒng)離不開績效計劃的科學(xué)制定、績效過程的具體實施、績效考核步驟的合理設(shè)計、績效結(jié)果的有效反饋及應(yīng)用等環(huán)節(jié)。因此，要實現(xiàn)該研究所科研人員績效管理的科學(xué)、有效也必須使績效管理包含這些必要環(huán)節(jié)。單一的績效考核環(huán)節(jié)遠(yuǎn)遠(yuǎn)構(gòu)不成績效管理，也會是績效考核流于形式，不能發(fā)揮其在人力資源管理中的積極作用，只有處在整個績效管理系統(tǒng)中才能使績效考核發(fā)揮其作用、體現(xiàn)其價值。

（一）制訂績效計劃要有前瞻性和可操作性

確定績效計劃是應(yīng)把個人績效目標(biāo)和研究所的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。因此，年初研究所作為整體要先確定一個科研方面的長期發(fā)展戰(zhàn)略和具有可操作性的科研目標(biāo)，向所有科研人員公布；其次，由各研究中心和實驗室根據(jù)研究所的整體績效目標(biāo)制定本部門的績效目標(biāo)；之后每位科研人員根據(jù)自己部門的績效目標(biāo)確定個人績效目標(biāo)。

平衡計分卡的核心思想要求從財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)和成長四個維度來制定企業(yè)的考核指標(biāo)，而作為非營利性的事業(yè)性單位的研究所可根據(jù)該研究所的特點及科研人員具體情況，從個人績效角度、崗位職責(zé)角度、團隊協(xié)作和個人專業(yè)發(fā)展角度四個維度來考慮科研人員的績效指標(biāo)。

（二）優(yōu)化績效實施和績效管理

為實現(xiàn)對研究所科研人員的績效管理從而引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理念，必須讓績效管理的理念深入人心，使科研人員明白績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是他們切身感受到績效管理的積極作用，以便讓科研人員自愿參與績效目標(biāo)的確定，使他們樂意接受并配合做好績效管理工作。科研人員的績效管理是考核人員和科研人員雙方的責(zé)任，因此必須讓科研人員主動的參與。從績效指標(biāo)的設(shè)定到績效提高，主管人員對科研人員的期望和科研人員自身的愿望應(yīng)得到充分的溝通，防止績效考核評價時科研人員對人力資源管理部門和考核結(jié)果的不信任，減少他們之間的猜疑，以激發(fā)科研人員參加績效考核的積極性。

（三）有效利用績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果作為績效管理體系不可缺少的一環(huán)，應(yīng)起到積極地激勵作用，因此在績效管理過程中要認(rèn)真反饋、有效利用績效考核結(jié)果。此外，在該研究目前的績效考核體系中，考核結(jié)果旨在確定下一年度的聘任情況和年末適當(dāng)?shù)莫剳汀５牵撗芯克壳暗目己艘?guī)定連續(xù)兩年考核不合格即解聘，但考慮到科研工作的周期性，僅僅根據(jù)年底考核的結(jié)果還不太全面，還應(yīng)該考慮到科研項目的延續(xù)性和科研人員未來的發(fā)展?jié)摿Α！皩τ诳冃П憩F(xiàn)差但個體發(fā)展?jié)摿^好的員工，可以在對其實施懲罰、幫助其制訂績效改進(jìn)計劃并督促執(zhí)行的同時，為其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或者對其實行待崗培訓(xùn)后重新上崗；而對于績效表現(xiàn)差，個人發(fā)展?jié)摿Χ疾淮蟮膯T工，則區(qū)分具體情況，對于個人能力欠缺的，可以考慮降職；對于個人能力和發(fā)展?jié)摿Σ贿m合目前崗位工作的，可以轉(zhuǎn)崗；而對于績效表現(xiàn)極差，能力低下，或者其他素質(zhì)發(fā)方面有重大缺陷應(yīng)堅決予以解聘。”[5] 還要注意績效管理和精神激勵的結(jié)合。科研人員不同于其他員工的重要一點在于對精神激勵。科研人員屬于知識分子群體，他們對自身未來的發(fā)展空間一般有更高的期望，“收入高低對人才的激勵效果正在逐步下降，人才更為關(guān)心的是個人競爭力的提高。”[6] 因此，在科研人員績效管理體系中，績效考核不應(yīng)該只是決定科研人員物質(zhì)收入的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該考慮到每一位科研人員的專業(yè)成長，制定有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)以增強科研人員的科研成就感、加強工作本身的激勵，使科研人員自愿將個人成長與研究所的發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)良性循環(huán)以創(chuàng)造科學(xué)有效的績效管理體系。

綜上所述，該研究所的績效管理還是傳統(tǒng)意義上的績效考核，缺乏合理的績效目標(biāo)的制定和績效結(jié)果的有效利用，績效管理的積極作用還并未完全發(fā)揮出來，因此，還需要引進(jìn)績效管理理念、完善績效管理體系，以達(dá)到現(xiàn)代意義上的績效管理。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和科教興國理念的深入，研究所科研人員必將發(fā)揮越來越重要的作用，因此對研究所科研人員的績效管理成敗與否直接關(guān)系著研究所本身的發(fā)展和我國長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。作為事業(yè)體制的研究所應(yīng)該在傳統(tǒng)績效考核的基礎(chǔ)上引進(jìn)績效管理體系，以充分發(fā)揮其在現(xiàn)代人力資源管理中的強大功能。

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫慧琳.美國和英國的政府績效管理及啟示[J].集團經(jīng)濟研究，2006，（6）.

[2] 賴雄麟，張銘鐘.高等學(xué)校內(nèi)部管理體制創(chuàng)新論[M].徐州：中國礦業(yè)大學(xué)出版社，2009，（12）.

[3] 李巨光，李璐.科研院所績效管理的難點與對策[J].中國人才，2009，（12）.

[4] 汪先鋒.目前企業(yè)績效評估管理中存在的問題與改進(jìn)對策[J].安徽廣播電視大學(xué)學(xué)報，2001，（2）.

[5] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

篇（5）

為了促進(jìn)檢測實驗室建設(shè)與科研人員自身發(fā)展，許多檢測實驗室引入了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的績效考核制度。考核的標(biāo)準(zhǔn)從人員能力、專業(yè)素養(yǎng)等方面細(xì)化出了幾十項的考核指標(biāo)。但傳統(tǒng)的量化方法比較繁瑣復(fù)雜，不能準(zhǔn)確且全面的體現(xiàn)人員的各方面素質(zhì)。因此，實驗室有必要自行設(shè)計績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與分值，采用有效的統(tǒng)計方法進(jìn)行績效考核。本文以世界著名的統(tǒng)計分析軟件SPSS為工具，應(yīng)用因子分析、主成分分析等主流的統(tǒng)計分析方法，對檢測實驗室科研人員的績效進(jìn)行全面準(zhǔn)確并且快速的考核，來提高檢測實驗室的人員績效管理水平。

1.SPSS統(tǒng)計分析系統(tǒng)及應(yīng)用方法簡介

1.1SPSS統(tǒng)計分析系統(tǒng)簡介

SPSS軟件已經(jīng)在我國的社會科學(xué)、自然科學(xué)的各個領(lǐng)域發(fā)揮作用，是世界上應(yīng)用比較廣泛的專業(yè)統(tǒng)計軟件。它非常全面地涵蓋了數(shù)據(jù)分析的整個流程，提供了數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)管理與準(zhǔn)備、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果報告這樣一個數(shù)據(jù)分析的完整過程，特別適合設(shè)計調(diào)查方案、對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，以及制作研究報告中的相關(guān)圖表。不僅如此，SPSS軟件還提供了廣泛的統(tǒng)計分析功能，如交叉分析、因子分析、回歸及聚類分析等。

1.2主成分分析方法

主成分分析的顯著特色便是化廢為寶，其思想是以原自變量的若干線性組合代替原自變量，確保這些原自變量線性組合構(gòu)成的新變量（稱為主成分）彼此不存在多重共線性（即彼此正交），從而在信息不損失或少損失的前提下消除多重共線性。一般而言，新變量數(shù)少于原變量數(shù)，從而獲得降低維度的額外好處。多重共線性越嚴(yán)重，主成分分析的效果越好。

1.3因子分析方法

因子分析有兩個分支：驗證性因子分析與探索性因子分析，驗證性因子分析是因子分析的本原，最早獲得發(fā)展，探索性因子分析是驗證性因子分析的擴展與突破。驗證性因子分析的前提是，經(jīng)由邏輯或經(jīng)驗，影響某種現(xiàn)象的因子數(shù)目及因子內(nèi)容都已確定，但這些因子本身是無法測量的，即不能直接通過調(diào)查得到數(shù)值，因子分析通過對與這些因子邏輯上有關(guān)的變量的調(diào)查數(shù)據(jù)的處理，不僅可以“驗證”這些因子與變量的相關(guān)程度，而且可以間接獲得這些因子的數(shù)值――因子得分。探索性因子分析的前提是，與研究問題有關(guān)的變量數(shù)據(jù)已經(jīng)得到，但這些變量彼此可能存在一定的相關(guān)性。因子分析通過對這些數(shù)據(jù)的特殊處理，探尋確定隱藏在這些變量背后的彼此不相關(guān)的隱性變量，并間接獲得這些因子的數(shù)值。

1.4KMO和Bartlett檢驗

KMO和Bartlett檢驗是因子分析的前提條件：只有當(dāng)KMO檢測值大于0.7，Bartlett檢驗的sig小于0.05時進(jìn)行因子分析效果才顯著。KMO統(tǒng)計量的取值是在0和1之間。當(dāng)所有變量間的簡單相關(guān)系數(shù)平方和遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于偏相關(guān)系數(shù)平方和時，KMO值接近1，意味著變量間的相關(guān)性較強，原有變量適合做因子分析；當(dāng)所有變量間的簡單相關(guān)系數(shù)平方和接近0時，KMO值接近0，意味著變量間的相關(guān)性弱，原有變量越不適合做因子分析。對于Bartlett檢驗來說，顯著性sig

2.績效考核的模型分析

為了分析檢測實驗室科研人員的績效水平，按照實用性、可比性、綜合性和可操作性的選取指標(biāo)原則，本文從工作態(tài)度、工作能力和工作強度三個方面簡單列舉了影響績效水平的6項指標(biāo)（檢測實驗室績效考核可細(xì)分出多達(dá)幾十頂指標(biāo)，本文由于篇幅所限，僅列出具有代表性的6項指標(biāo)，見表1）。

工作強度反映科研人員的工作量；工作質(zhì)量為完成本崗位職責(zé)的工作情況；人員水平表示科研人員的專業(yè)進(jìn)修、學(xué)歷學(xué)位、上崗證書、與工作相關(guān)的資格證等資質(zhì)；工作成果與其它項目形成一個比較合理的比值；人員紀(jì)律表示科研人員的遵守規(guī)章制度、服從分配、考勤、協(xié)調(diào)配合能力等情況；服務(wù)意識包括工作態(tài)度、工作主動性、工作積極性、提出合理化建議等。可以根據(jù)檢測實驗室的具體情況，進(jìn)行全面的綜合分析。

以下為搜集整理的2014年某檢測實驗室40名科研人員的數(shù)據(jù)資料。構(gòu)建1個40×6維的數(shù)據(jù)表（見表2）。

經(jīng)檢驗，從上表數(shù)據(jù)可以看出，這些因子具有高度的相關(guān)性，適合做因子分析和主成分分析，則對其進(jìn)行主成分和因子分析后，得到樣本相關(guān)陣的特征值與特征向量，見表4和表5。

根據(jù)累計貢獻(xiàn)率超過80%的一般選取原則，P1和P2的累計貢獻(xiàn)率已達(dá)到了82190%的水平，表明原來6個變量反映的信息可由兩個主成分反映82190%，故選取P1和P2為主成分。

從上述模型可以看出，第一公因子P1，基本支持了X1、X2、X3、X4（絕對值較大的系數(shù)），第二公因子F2，基本支持了X5、X6（絕對值較大的系數(shù)），該因子得分還有對未來科研人員績效的預(yù)報作用。

從表6和圖1可以得出，第一主成分P1與工作質(zhì)量、工作強度高度正相關(guān)。因此，第一主成分P1可以反映影響該檢測實驗室人員績效的工作成績因素。第二主成分P2與工作態(tài)度高度正相關(guān)，可以反映影響科研人員績效的工作態(tài)度因素。

3.績效水平的類型劃分及區(qū)域差異分析

應(yīng)用SPSS統(tǒng)計分析系統(tǒng)，計算得出40位科研人員的兩類主成分得分值，得到各人員的績效得分情況，見表8。

將F1作為橫軸，F(xiàn)2作為縱軸，給出各樣品的分布平面圖，按照績效考評常用方法，可將科研人員績效水平分布圖均勻劃分為9個區(qū)域，如圖2所示。

按照上述區(qū)域劃分結(jié)果，可以把該檢測實驗室40個科研人員劃分為5個等級（見表8）。這樣，就完成了對該檢測實驗室科研人員的績效考核，如果檢測實驗室被考核的人員人數(shù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)更多，則更能體現(xiàn)該統(tǒng)計分析技術(shù)的優(yōu)越性。

4.結(jié)語

根據(jù)檢驗實驗室管理原則以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理原理，對實驗室科研工作者的績效考核應(yīng)當(dāng)是全方位考核，不可偏頗于一個方面。應(yīng)用SPSS統(tǒng)計分析工具，可以較為便捷的對搜集的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析和主成分分析，進(jìn)而劃分出不同的績效考核等級。應(yīng)用SPSS對檢測實驗室進(jìn)行科研人員績效考核，能夠使其人力資源管理更加科學(xué)合理。（作者單位：中國科學(xué)院空間科學(xué)與應(yīng)用研究中心）

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊劍.檢驗實驗室管理.北京：中國輕工業(yè)出版社，2012.

篇（6）

一、引言

我國的電力科研院所一般是各省網(wǎng)電力公司的直屬科研機構(gòu)，其首要職責(zé)是做好技術(shù)支撐，同時還需要服務(wù)于發(fā)電企業(yè)。電力科研院所既是生產(chǎn)型企業(yè)，又是科研型企業(yè)。科研工作屬于腦力勞動，其工作過程沒有固定的流程和步驟，具有很大的隨意性和主觀支配性。由于科研工作本身的不確定性，使得承擔(dān)科研任務(wù)技術(shù)人員工作業(yè)績的衡量變得比較困難。在這樣的背景之下，開展電科院所科研成果增值中科研人員的激勵機制研究很有必要。

二、電力科研院所現(xiàn)狀

（一）電力科研院所科研人員特點

科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。隨著知識經(jīng)濟的到來，科研技術(shù)人員憑借著自己所掌握的知識創(chuàng)造了價值和核心競爭力，對電科院所的價值越來越重要。另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場的價格越來越高。完善科研技術(shù)人員的績效考核必須先了解技術(shù)人員的特點。科研技術(shù)人員的特點如下：工作業(yè)績不容易被衡量、工作時間無法估算、工作壓力大、工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低等。

（二）電力科研院所科研成果增值科研人員激勵存在的問題及分析

為了促進(jìn)科研成果的增值和轉(zhuǎn)化，在日常管理中，對科研技術(shù)人員的績效考核與激勵問題顯得尤為關(guān)鍵。下面對電力科研院所科研成果增值中存在的主要問題進(jìn)行分析。

1.科研人員的薪酬激勵不公平。

科研人員通過橫向、縱向?qū)Ρ雀杏X到內(nèi)部不公平，尤其知識型技術(shù)骨干人員與中層管理人員的工作量接近，但薪酬差距很大。大多數(shù)情況下，單位中層管理人員是相關(guān)任務(wù)的傳達(dá)者，真正執(zhí)行任務(wù)的則是科研人員。科研人員的工資主要是由崗位工資決定的，中層管理員工其崗位工資較高，而且績效工資和年終獎金都以崗位工資為基礎(chǔ)，所以，中層管理員工的收入往往遠(yuǎn)大于科研人員。

有些電科院所沒有合理地確定內(nèi)部崗位工資總額漲幅及“動態(tài)定崗”。崗位績效工資體系規(guī)定了根據(jù)任務(wù)節(jié)點調(diào)劑單位每月的崗位工資總額，但是有些電科院所院崗位績效工資執(zhí)行的過程中很少使用過調(diào)劑系數(shù)，使得老員工與新員工薪酬脫節(jié)。

2.考核評價體系不完善。

根據(jù)期望理論，當(dāng)員工對通過努力工作換得薪酬或晉升的效應(yīng)很小時，薪酬對員工的激勵作用必然很小。這對考核機制的公平性、有效性提出了更高的要求。電科院所現(xiàn)行的績效考核制度直接與個人薪酬掛鉤的做法，在形式上是完全能夠激勵員工奮發(fā)向上開展工作的。

在電科院所，大多考核由職能部門初審后，電科院所領(lǐng)導(dǎo)審定。主要問題有以下幾點：一是考核指標(biāo)制定未根據(jù)被考核部門的實際情況出發(fā)，也忽略對被考核部門的意見。二是績效反饋問題，績效考核反饋的目的是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改善和提高工作績效，但考核反饋環(huán)節(jié)常常流于形式化。

3.激勵模式單一。

電科院所對科研人員主要是物質(zhì)激勵，而且較多采用獎金，福利等薪酬激勵模式，精神激勵、情感激勵方式采用不多，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。對于科研人員來說，物質(zhì)激勵雖然很重要，但僅僅是物欲的滿足是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能激發(fā)他們的潛能和工作激情的，而且一旦物質(zhì)激勵機制的執(zhí)行力度與科研人員的付出、要求有所差距，就容易引起不滿。

三、電科院所科研成果增值轉(zhuǎn)化的激勵措施

科研人員方面激勵問題的存在，會為電科院所各項業(yè)務(wù)的開展帶來困難，未來的發(fā)展有了人才“瓶頸”，凝聚力無法增強，影響科研成果的大幅增值轉(zhuǎn)化。針對科研人員及其他方面所存在的問題，為促進(jìn)電科院所科研成果增值轉(zhuǎn)化，提出以下改進(jìn)措施：

（一）彰顯有電科院所特色的科研人員薪酬激勵策略

在對薪酬分配體系進(jìn)行設(shè)計時，必須將員工之間在勞動付出方面所存在的差異性體現(xiàn)出來，對每個崗位職責(zé)作用的不同以及員工之間勞動生產(chǎn)率的不同進(jìn)行充分考慮，將勞動的能動性和多樣性體現(xiàn)出來。要著重強調(diào)內(nèi)部公平，在對薪酬分配體系進(jìn)行制定時，要將員工勞動的多樣性充分考慮，以科學(xué)的方法測評所設(shè)崗位的具體職責(zé)、所需要的技能以及難易程度等，對不同崗位的相對價值的確定必須公平。

（二）完善激勵模式

科技型員工對非物質(zhì)激勵的需求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其它員工，對工作條件，工作與生活的平衡，職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，績效與認(rèn)知獎勵，企業(yè)文化的歸屬感等要求更高。因此，更多關(guān)注員工的心理感受、目標(biāo)激勵、環(huán)境熏陶、價值觀溝通等方面，用于彌補工資、福利所不能滿足的員工的心理需求。在設(shè)計激勵機制時，不僅偏重考慮正面的獎勵措施，同時考慮約束和懲罰措施。

（三）建立合理的績效考核體系

電科院所績效考核評價應(yīng)采用多種方式，可以將績效考核評價及關(guān)鍵績效指標(biāo)相結(jié)合，從而得出績效考核結(jié)果，其中各項數(shù)值的設(shè)定應(yīng)基于電科院所的實際情況和以往經(jīng)驗值取得，經(jīng)實際驗證，考核效果較以往更加公平、公證。部門績效考核應(yīng)主要從部門月計劃完成情況、部門年度績效合約指標(biāo)完成情況、部門綜合管理和工作效能等方面進(jìn)行考核評價。員工績效考核評價主要依據(jù)部門制定的員工績效考核相關(guān)評價細(xì)則，從崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)、重點工作、臨時工作等諸方面進(jìn)行考核。

（四）制定彈性的工作制度

科研人員需要有更多的時間來科研和進(jìn)修，需要在更加寬松的環(huán)境中更有效地進(jìn)行創(chuàng)新性的科研工作。因此，電科院所應(yīng)改變傳統(tǒng)考勤管理與績效考核思考模式，研發(fā)一套全新管理規(guī)則，促進(jìn)高科技人才的成長，激發(fā)其的積極性和潛能，只有在充分了解高科技人才的特點和差異性的基礎(chǔ)上，建立一套為高科技人才發(fā)展有利的激勵機制，達(dá)到科研的最佳狀態(tài)。

總之，要遵循以人為本的理念、適時激勵，把握量與度，正激勵與負(fù)激勵的有效結(jié)合，因人而異，采取多種激勵方式相結(jié)合等，促進(jìn)電科院所科研成果增值轉(zhuǎn)化的提高。

篇（7）

2015年，全國研究與試驗發(fā)展（R&D）經(jīng)費支出14169.9億元，比上年增加1154.3億元，增長8.9%；其中高等學(xué)校科研經(jīng)費支出998.6億元，增長11.2%。雖然科研經(jīng)費持續(xù)增長，但是科研經(jīng)費管理卻是百病叢生，“報賬難”、“無法集中精力搞科研”、“絞盡腦汁做預(yù)算”、“年底突擊花錢”等問題始終存在，嚴(yán)重影響正常的科研工作，科研經(jīng)費的使用效率比較低下。為此，2016年8月，中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》（以下簡稱《意見》），從經(jīng)費比重、開支范圍、科目設(shè)置等方面提出了一系列“松綁+激勵”的措施，激發(fā)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)造活力。本文以A高校為例，進(jìn)行研究分析。

一、A高校科研經(jīng)費績效管理的現(xiàn)狀

（一） A高校科研經(jīng)費的組成情況

A高校為中西部地區(qū)省屬重點高校，A高校科研經(jīng)費歷年排名全省前五。如表1所示，從2009年到2015年，A高校的科研經(jīng)費總量增長了將近3倍。其中，財政科研經(jīng)費的增長比較明顯，財政科研經(jīng)費占總科研經(jīng)費的比例也是逐年增加，隨著國家近年來大力加強科研經(jīng)費的投入，2014年和2015年的財政科研經(jīng)費更是占到了總量的70%以上。

（二） A高校科研經(jīng)費支出情況

科研經(jīng)費包括直接經(jīng)費和間接經(jīng)費，其中直接經(jīng)費主要包括：差旅費（會議費）、材料費、設(shè)備費、勞務(wù)費、委托業(yè)務(wù)費（協(xié)作測試加工費）等十幾類支出科目。表2列出的是A高校2014年和2015年兩年，縱向和橫向科研經(jīng)費各支出科目占比的平均數(shù)，上述5項科目的支出加總均超過總支出的70%。其中，財政科研經(jīng)費支出，占比從大到小依次為差旅費、委托業(yè)務(wù)費、勞務(wù)費、材料費、設(shè)備費；而橫向科研經(jīng)費支出，占比從大到小依次為勞務(wù)費、差旅費、接待費、委托業(yè)務(wù)費、材料費和設(shè)備費。其中材料費、設(shè)備費、委托業(yè)務(wù)費（協(xié)作測試加工費）最能體現(xiàn)科研活動的過程和研究成果。

二、A高校科研經(jīng)費績效管理存在的問題

根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析，高校科研經(jīng)費績效管理存在如下問題：

一是橫向科研經(jīng)費由于沒有進(jìn)行預(yù)算設(shè)置，支出較為隨意，經(jīng)費監(jiān)管流于形式。比如橫向科研經(jīng)費大比例支出勞務(wù)費、差旅費，甚至出現(xiàn)7%的接待費，容易引起人們對橫向科研的用途和科研成果產(chǎn)生質(zhì)疑。

二是財政科研經(jīng)費勞務(wù)費的支出比例很低，只有14.63%。長期以來，科研經(jīng)費管理相關(guān)文件都規(guī)定了財政科研經(jīng)費中不得開支在職人員的勞務(wù)費，只能列支無收入人員的勞務(wù)費，而且還有比例的限制。這個規(guī)定的本身意圖可能是為了限制無發(fā)票支出，但卻是與科研活動本身的性質(zhì)相違背的。科研活動主要是人的腦力活動，如何體現(xiàn)出科研人員的價值，應(yīng)該增設(shè)人員績效科目，這樣科研人員不用再通過“湊發(fā)票”“虛開發(fā)票”“造假諼穹選崩詞迪幀白隕淼募壑怠保而是名正言順地獲得科研勞動所應(yīng)得的報酬。

三是設(shè)備費占比都相對較低，也反映出A高校科研設(shè)備的不足。科研設(shè)備是科研工作不可或缺一部分，先進(jìn)的科研設(shè)備是高效科研工作的必備前提。

三、高校科研經(jīng)費績效管理的新思路

（一）以人為本

以人為本是績效管理的精髓，人是組織中有靈魂的參與者，如何提高組織的績效不能忽略了人的本質(zhì)。科研工作者是科研經(jīng)費管理的核心，沒有科研工作者的專心致志地辛勤付出，就免談科研成果。科研經(jīng)費的管理辦法不應(yīng)該成為科研人員科技創(chuàng)新途中的絆腳石，而應(yīng)該順應(yīng)科研工作的規(guī)律；不能一味的強調(diào)預(yù)算的編制，而應(yīng)該根據(jù)科研活動的發(fā)生允許適當(dāng)合理的調(diào)整；不能讓科研人員覺得財務(wù)報賬的“門難進(jìn)”“賬難報”，而應(yīng)該努力幫助科研人員解決報賬難的問題，財務(wù)人員應(yīng)該準(zhǔn)確向科研人員傳達(dá)科研規(guī)章制度的變化，特殊情況的解決辦法，有條件的單位可以給科研人員配備財務(wù)助理，爭取讓科研工作者把精力集中在科研工作中，而不是讓科研工作者成為一名會計。以人為本的績效管理制度除了對科研工作者有更多的關(guān)注以外，更多地在于能幫助高校管理者掌握管理技巧，養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助科研工作者提高工作效率，最大限度地開發(fā)內(nèi)在潛能。

（二）加大激勵

激勵是管理者的主要領(lǐng)導(dǎo)功能，貫穿于管理活動的始終。如何激發(fā)科研工作者的事業(yè)熱情，調(diào)動他們的積極性和主動性，需要我們在績效激勵中下功夫。科研經(jīng)費分為直接經(jīng)費和間接經(jīng)費，而間接費用主要用于項目承擔(dān)單位的成本耗費和對科研人員的績效激勵。《意見》提高了間接費用比重，核定比例可以提高到不超過直接費用扣除設(shè)備購置費的一定比例：500萬元以下的部分為20%，500萬元至1000萬元的部分為15%，1000萬元以上的部分為13%。為加大對科研人員的激勵力度，有部門透露《意見》將取消績效支出比例限制，明確項目承擔(dān)單位可以在核定的間接費用比例范圍內(nèi)統(tǒng)籌安排績效支出，并與科研人員在項目工作中的實際貢獻(xiàn)掛鉤。如此大尺度的放開績效比例，等于是給科研人員“松綁”。讓他們有更多的時間和精力投入到科研工作中，獲得應(yīng)得的成本補償。

（三）注重考核

沒有約束不等于沒有監(jiān)管，在放開科研經(jīng)費限制的同時，我們更應(yīng)該從績效考核上想辦法，出高招。首先，績效考核應(yīng)注意公正公平。績效考核的過程和環(huán)節(jié)都應(yīng)該對科研人員公開，包括績效考核的內(nèi)容、等級、考核方法、評價標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果、考核機構(gòu)和職責(zé)等，只有這樣，才能激發(fā)科研人員爭上游的責(zé)任感和緊迫感。其次，績效考核應(yīng)踐行差別化原則。不能籠統(tǒng)的把考核當(dāng)成一個形式，而應(yīng)該設(shè)定定量考核指標(biāo)，比如論文的級別、數(shù)量、獲獎數(shù)量、專利數(shù)量、實用程度等方面進(jìn)行打分考核，嚴(yán)格區(qū)分科研成果等級，對于不達(dá)標(biāo)的科研項目應(yīng)該有一定的懲罰措施。最后，績效考核應(yīng)定期化、制度化。現(xiàn)階段，我們比較重視科研項目的申請，而忽視科研項目的中途和后期的檢查。績效考核應(yīng)貫穿于科研活動的全過程，不止對科研經(jīng)費的監(jiān)控，科研成果更應(yīng)該成為監(jiān)控的重點。績效考核形成一種制度后，定期化的績效考核才能及時發(fā)現(xiàn)科研活動中的問題，促進(jìn)科研事業(yè)健康的發(fā)展。

四、結(jié)論

我國正處在科技創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵時期，我們要從大額的科研經(jīng)費投入中獲得相當(dāng)?shù)目蒲挟a(chǎn)出，加強科研經(jīng)費的績效管理或許是一個好措施。在高校科研經(jīng)費管理中，引入績效管理的理念，以人為本、加大激勵、注重考核可以更好地管理科研經(jīng)費，使得科研工作者有更多的時間踏踏實實的搞科研，更有危機感、緊迫感和責(zé)任感，為高校“雙一流”的目標(biāo)而努力，為國家的科技振興而奮斗。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓潔，等.讓科研經(jīng)費真正成為創(chuàng)新的“助推器”――詳解中央財政科研項目資金改革六大亮點[M].新華社，2016，1，8.

篇（8）

關(guān)鍵詞 ：高校科研專項 績效評價 指標(biāo)體系

高校科研專項經(jīng)費是具有規(guī)定科研項目或者其他特殊用途的非償還性專用經(jīng)費，是為扶持高校進(jìn)行科學(xué)研究、探討新進(jìn)展的資金，也稱作項目經(jīng)費。其最大特點是專項核算、專款專用。從資金來源劃分，有中央財政持地方高校發(fā)展的科研專項資金，上級財政撥付的科研項目經(jīng)費，校內(nèi)安排的專項資金和橫向科研課題專項資金等。從內(nèi)容上分，包括重大項目專項、重點實驗室建設(shè)專項、重點科研課題專項、重點學(xué)科建設(shè)專項等進(jìn)行研究所需資金等。高校科研專項經(jīng)費是高等學(xué)校的主要經(jīng)費來源之一，隨著教育規(guī)模的逐漸擴大，高校專項經(jīng)費在總預(yù)算經(jīng)費中的比例也會越來越大。因此，對其進(jìn)行有效的管理，做好資金使用效益的評估研究和績效考核，不斷提升其使用效益，就成為社會各界人士所關(guān)注的重點，同時也為高校教育事業(yè)發(fā)展創(chuàng)新，起著至關(guān)重要的推動作用。

一、高校科研專項經(jīng)費的特點及績效考核的意義

一般來說，高校科研專項經(jīng)費是由國家相關(guān)部門經(jīng)過審批核實，再經(jīng)由財政部門撥款給高校的專項費用。首先是要投入到指定項目上，必須是專款專用，不能挪作他用，并要在財務(wù)上單獨核算，項目完成后要結(jié)題上報；其次，科研項目的實施不但是為了滿足規(guī)定項目研究方向的需要，還要綜合考慮高校教學(xué)、科研及總體平衡發(fā)展的利益；同時還要按照項目申報的要求，圓滿完成規(guī)定的研究任務(wù)；最后科研專項經(jīng)費還要接受國家相關(guān)監(jiān)察部門一定的監(jiān)督。

十一五以來，高校的科研事業(yè)迅速發(fā)展，取得了重大成就。例如，承擔(dān)的科研項目大幅增加，囊括了一半以上國家重大科學(xué)研究計劃，為社會生產(chǎn)力和綜合國力提升提供了重要支撐，高校科研隊伍不斷壯大、優(yōu)秀成果大量產(chǎn)出、獲得約三分之二的國家級獎項等。科研所取得的成就是盡人皆知的，若能對科研專項經(jīng)費進(jìn)行科學(xué)有效的管理，建立客觀公正的績效評價體系，有利于科研人員注重項目研究效益，及時調(diào)整研究方向，提升科研項目研究的進(jìn)度與準(zhǔn)確度，創(chuàng)造更優(yōu)秀的科研成果。同時，完善的科研專項經(jīng)費績效評價體系，還有助于平衡科研專項資金投入與產(chǎn)出效益，促進(jìn)高校事業(yè)的快速、穩(wěn)鍵發(fā)展，推動人才隊伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)等的全方位發(fā)展。

二、高校科研專項經(jīng)費的績效考核現(xiàn)狀

由于高校科研專項資金管理特別是績效考核評價還處在探索階段，不可避免的存在著重投入、輕管理，重表面、輕效益，重微觀、輕宏觀的問題，高校往往重視科研經(jīng)費的申報，不嚴(yán)格按照批復(fù)的預(yù)算范圍執(zhí)行，使用目標(biāo)不明確，缺少對項目預(yù)算執(zhí)行的追蹤問效和績效考評體系，造成了專項科研經(jīng)費所體現(xiàn)的效益不能很好鑒別。

1、績效考核觀念淡薄。每年高校通過對科研項目的成功申報，上級財政部門要下?lián)艽罅康馁Y金，用于完成科研課題。但是很多高校對于這些科研專項資金的管理、監(jiān)督不到位，科研專項資金績效評價觀念不明確，項目預(yù)算與結(jié)算審核嚴(yán)重脫節(jié)，甚至出現(xiàn)了部分經(jīng)費被當(dāng)成了科研人員福利費的現(xiàn)象，有些科研項目已經(jīng)完成任務(wù)，但由于經(jīng)費有結(jié)余，不及時結(jié)題而導(dǎo)致經(jīng)費的浪費等等。不僅造成專項資金管理不規(guī)范、不科學(xué)，使用效益低下，還給腐敗行為有漏洞和空子可鉆。目前高校對科研專項經(jīng)費的績效考核觀念比較模糊，評價的標(biāo)準(zhǔn)主要停留在專項資金的配置狀況，科研人員在科研工作中的表現(xiàn)，科研的學(xué)術(shù)成果完成情況等水平上，忽視科研項目績效考核管理對學(xué)校整體發(fā)展壯大所起到的重大作用。

2、績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一。科研人員運用科研專項經(jīng)費會形成很多種成果，一般有科研發(fā)明，科研獎項，學(xué)術(shù)報告，論文，專著，專利等。高校專項預(yù)算管理存在涉及多學(xué)科、多部門的情況，面對如此復(fù)雜的預(yù)算管理和經(jīng)費使用情況，種類豐富的成果，往往采用完成其中一項指標(biāo)任務(wù)，作為統(tǒng)一的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。用這種簡單的單一指標(biāo)對不同的項目執(zhí)行效益進(jìn)行評價，忽略了各學(xué)科在教學(xué)形式、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法研究上的不同，以及同一單位不同部門在教學(xué)模式、行政管理上的不同職能特點，形成的評價結(jié)果不夠客觀、全面。因此，要準(zhǔn)確評定科研專項資金的使用效益，必須對不同科研成果區(qū)分對待，采用公正科學(xué)的手段進(jìn)行績效評價，才能不斷提高專項科研經(jīng)費的使用效益。

3、績效考核機制不健全。從現(xiàn)狀看，很多高等學(xué)校缺少一套科學(xué)健全的基本專項經(jīng)費績效考評體制，績效考核目標(biāo)隨機而定，或只是被動應(yīng)付上級部門下達(dá)考評目標(biāo)和要求的檢查為目的，不能對學(xué)校預(yù)算管理執(zhí)行情況進(jìn)行完整的反映，更談不到發(fā)揮專項經(jīng)費考評在高校教學(xué)及科研中應(yīng)有的作用。績效考評結(jié)果并未與單位撥款和職稱考核等具體情況掛鉤，這就逐步淡化了績效考評的重要性，從而降低了科研人員參與績效評價的主動性與積極性。此外績效評價體系不完善，還會影響高校教學(xué)質(zhì)量，也不利于高校培養(yǎng)尖端科研人才，更不利于國家科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展。

三、科研專項經(jīng)費績效考核指標(biāo)的構(gòu)建設(shè)想

按照《教育部財政部關(guān)于加強中央部門所屬高校科研經(jīng)費管理的意見》“要建立健全鼓勵創(chuàng)新、體現(xiàn)實績的科研績效管理機制”的要求，對科研專項經(jīng)費的績效考核，必須遵循“公開、公平、公正”的原則，由科研、人事、財務(wù)、審計等部門相互配合組建科研績效考評小組，對科研項目執(zhí)行的質(zhì)量、進(jìn)度，科研成果的大小，人才培養(yǎng)的質(zhì)量和數(shù)量，所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益等，均以科學(xué)合理的績效評估方式進(jìn)行相對客觀量化的估計，同時還要參照科研專家、權(quán)威學(xué)者的系統(tǒng)考評意見，綜合確定量化的科研專項績效評估指標(biāo)體系。筆者設(shè)想，績效考核的量化指標(biāo)從投入、產(chǎn)出、效益三方面，建立三級指標(biāo)體系進(jìn)行考評（如表1）。

1、科研投入主要考核人財物的前期投入情況。一般是通過對科研獲得的財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)和科研所需的前期軟硬件配備狀況，進(jìn)行逐項分析得到的評價指標(biāo)。項目預(yù)算資金的投入主要通過在上級對申報的項目層層審批下達(dá)后，資金到位率和資金下?lián)艿募皶r程度來反映。資金到位率是指按預(yù)算撥付的項目資金與計劃使用資金的比率，衡量該項目是否按照上級批準(zhǔn)的課題研究方案要求，足額到位項目研究資金。資金下?lián)艿募皶r性是指項目批復(fù)下達(dá)后，科研專項資金以及配套資金能及時到位的指標(biāo)，用于考評預(yù)算資金是否按計劃撥付的及時程度。

軟硬件配備指標(biāo)主要衡量項目建設(shè)的前期準(zhǔn)備狀況，由科研設(shè)施的投入程度，進(jìn)行研究所需參考的圖書及專業(yè)資料的豐富齊全，是否有足夠的有經(jīng)驗的專業(yè)人員參與研究等項指標(biāo)來反映其投入情況。主要考評購置的儀器設(shè)備，實驗用品、圖書、專用資料等為完成課題而投入的設(shè)施，與項目建設(shè)目標(biāo)的相關(guān)性，價格的合理性、專業(yè)實驗檔次的高低以及滿足提高教學(xué)、科研質(zhì)量的實用性，配備科研人員結(jié)構(gòu)的合理性。

2、科研產(chǎn)出主要考核預(yù)算支出的情況和項目完成的質(zhì)量。一般是通過預(yù)算執(zhí)行的有效性和科研產(chǎn)出產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量等指標(biāo)來反映科研的績效。考評預(yù)算執(zhí)行與上級批復(fù)下達(dá)的經(jīng)費預(yù)算是否相符，財務(wù)資料是否完整合法及會計核算是否準(zhǔn)確，即會計核算方法與會計制度要求的符合程度以及財務(wù)數(shù)據(jù)和報銷資料的真實程度。考評科研產(chǎn)出的產(chǎn)品，主要包括發(fā)表的論文的質(zhì)量，根據(jù)科研課題成效出版的著作及教材的權(quán)威性，取得的課題專利權(quán)及科研成果獲獎的等級等。

3、科研效益主要考核通過項目的科學(xué)研究而產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益的影響。這項指標(biāo)是考核的重點，所占分值最大。

（1）項目的經(jīng)濟效益包括：教學(xué)科研經(jīng)費逐漸增加和課題的深入研究，促進(jìn)了學(xué)科建設(shè)壯大和研究能力的提高；通過實驗室研究技能的開放以及設(shè)施資源共享，減少了重復(fù)研究的浪費和設(shè)施的閑置；科研成果轉(zhuǎn)化為高校帶來的經(jīng)濟效益；通過對課題研究的試點實施，擴大了科研實驗的影響，提升了本專業(yè)學(xué)生的實踐能力，壯大了科研隊伍，對于同類型實驗起到的示范和促進(jìn)作用等。

（2）項目的社會效益包括：通過研究成果的推廣應(yīng)用，對相應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展的貢獻(xiàn)，主要是走出去對與研究有關(guān)或相似的目標(biāo)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和傳授經(jīng)驗等；通過多種科研服務(wù)的形式，對經(jīng)濟的發(fā)展起到促進(jìn)作用；通過科研成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力，帶動相應(yīng)地區(qū)的經(jīng)濟不斷發(fā)展強盛，為社會發(fā)展與進(jìn)步創(chuàng)造更大的效益。

四、科研專項經(jīng)費績效考核的運用

高校每學(xué)期結(jié)束前，對已完成的科研項目組織專家學(xué)者和有關(guān)人員對照上表中的績效考核評估指標(biāo)，進(jìn)行測評打分。分值在80分以上的為績效高、課題完成好的項目，可以作為學(xué)校考核評比和申請新項目的優(yōu)先條件；分值不足60分的為績效差、課題完成差的項目，項目負(fù)責(zé)人和課題組成員要深層次分析原因，找出項目實施過程中的差距，并提出改進(jìn)的具體措施。通過測評打分，使科研人員明確在項目資金的執(zhí)行上還有待于進(jìn)一步調(diào)整，尤其是在產(chǎn)出效益方面更要進(jìn)一步努力，這樣才能提高整體績效水平。

績效評價指標(biāo)是衡量績效目標(biāo)實現(xiàn)程度的考核工具，是衡量檢測評價科研專項資金有效性的量化手段。選擇設(shè)置科學(xué)合理，簡便易行的評價指標(biāo)，對科研專項經(jīng)費進(jìn)行績效考核，能夠促進(jìn)科研人員自覺從立項、實施、資金使用，到完工全過程、全方位的監(jiān)控，能夠在項目實施過程中，隨時調(diào)整資金使用方向，逐漸完善專項支出的規(guī)范性、科學(xué)性和有效性，達(dá)到不斷提高科研專項資金產(chǎn)出使用效益的目的。

參考文獻(xiàn)

[1]劉曉蕓，高校實驗室專項資金評價指標(biāo)的設(shè)計與應(yīng)用，[J] 教育財會研究2014（2）20-23.

[2]張利民，高校專項資金績效評價指標(biāo)體系初探，[J] 新智慧·財經(jīng) 2014（6）61-63.

[3]李樹坤，關(guān)于高等學(xué)校科研專項經(jīng)費的績效評價的研究，[J] 經(jīng)濟師 2014（6）125-126.

[4]韓東海，高校科研專項資金績效評價研究，[J] 教育財會研究 2014（4）28-32.

作者介紹：

篇（9）

一般來說，高校科研專項經(jīng)費是由國家相關(guān)部門經(jīng)過審批核實，再經(jīng)由財政部門撥款給高校的專項費用。首先是要投入到指定項目上，必須是專款專用，不能挪作他用，并要在財務(wù)上單獨核算，項目完成后要結(jié)題上報；其次，科研項目的實施不但是為了滿足規(guī)定項目研究方向的需要，還要綜合考慮高校教學(xué)、科研及總體平衡發(fā)展的利益；同時還要按照項目申報的要求，圓滿完成規(guī)定的研究任務(wù)；最后科研專項經(jīng)費還要接受國家相關(guān)監(jiān)察部門一定的監(jiān)督。十一五以來，高校的科研事業(yè)迅速發(fā)展，取得了重大成就。例如，承擔(dān)的科研項目大幅增加，囊括了一半以上國家重大科學(xué)研究計劃，為社會生產(chǎn)力和綜合國力提升提供了重要支撐，高校科研隊伍不斷壯大、優(yōu)秀成果大量產(chǎn)出、獲得約三分之二的國家級獎項等。科研所取得的成就是盡人皆知的，若能對科研專項經(jīng)費進(jìn)行科學(xué)有效的管理，建立客觀公正的績效評價體系，有利于科研人員注重項目研究效益，及時調(diào)整研究方向，提升科研項目研究的進(jìn)度與準(zhǔn)確度，創(chuàng)造更優(yōu)秀的科研成果。同時，完善的科研專項經(jīng)費績效評價體系，還有助于平衡科研專項資金投入與產(chǎn)出效益，促進(jìn)高校事業(yè)的快速、穩(wěn)鍵發(fā)展，推動人才隊伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)等的全方位發(fā)展。

二、高校科研專項經(jīng)費的績效考核現(xiàn)狀

由于高校科研專項資金管理特別是績效考核評價還處在探索階段，不可避免的存在著重投入、輕管理，重表面、輕效益，重微觀、輕宏觀的問題，高校往往重視科研經(jīng)費的申報，不嚴(yán)格按照批復(fù)的預(yù)算范圍執(zhí)行，使用目標(biāo)不明確，缺少對項目預(yù)算執(zhí)行的追蹤問效和績效考評體系，造成了專項科研經(jīng)費所體現(xiàn)的效益不能很好鑒別。

1、績效考核觀念淡薄。每年高校通過對科研項目的成功申報，上級財政部門要下?lián)艽罅康馁Y金，用于完成科研課題。但是很多高校對于這些科研專項資金的管理、監(jiān)督不到位，科研專項資金績效評價觀念不明確，項目預(yù)算與結(jié)算審核嚴(yán)重脫節(jié)，甚至出現(xiàn)了部分經(jīng)費被當(dāng)成了科研人員福利費的現(xiàn)象，有些科研項目已經(jīng)完成任務(wù)，但由于經(jīng)費有結(jié)余，不及時結(jié)題而導(dǎo)致經(jīng)費的浪費等等。不僅造成專項資金管理不規(guī)范、不科學(xué)，使用效益低下，還給腐敗行為有漏洞和空子可鉆。目前高校對科研專項經(jīng)費的績效考核觀念比較模糊，評價的標(biāo)準(zhǔn)主要停留在專項資金的配置狀況，科研人員在科研工作中的表現(xiàn)，科研的學(xué)術(shù)成果完成情況等水平上，忽視科研項目績效考核管理對學(xué)校整體發(fā)展壯大所起到的重大作用。

2、績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一。科研人員運用科研專項經(jīng)費會形成很多種成果，一般有科研發(fā)明，科研獎項，學(xué)術(shù)報告，論文，專著，專利等。高校專項預(yù)算管理存在涉及多學(xué)科、多部門的情況，面對如此復(fù)雜的預(yù)算管理和經(jīng)費使用情況，種類豐富的成果，往往采用完成其中一項指標(biāo)任務(wù)，作為統(tǒng)一的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。用這種簡單的單一指標(biāo)對不同的項目執(zhí)行效益進(jìn)行評價，忽略了各學(xué)科在教學(xué)形式、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法研究上的不同，以及同一單位不同部門在教學(xué)模式、行政管理上的不同職能特點，形成的評價結(jié)果不夠客觀、全面。因此，要準(zhǔn)確評定科研專項資金的使用效益，必須對不同科研成果區(qū)分對待，采用公正科學(xué)的手段進(jìn)行績效評價，才能不斷提高專項科研經(jīng)費的使用效益。

3、績效考核機制不健全。從現(xiàn)狀看，很多高等學(xué)校缺少一套科學(xué)健全的基本專項經(jīng)費績效考評體制，績效考核目標(biāo)隨機而定，或只是被動應(yīng)付上級部門下達(dá)考評目標(biāo)和要求的檢查為目的，不能對學(xué)校預(yù)算管理執(zhí)行情況進(jìn)行完整的反映，更談不到發(fā)揮專項經(jīng)費考評在高校教學(xué)及科研中應(yīng)有的作用。績效考評結(jié)果并未與單位撥款和職稱考核等具體情況掛鉤，這就逐步淡化了績效考評的重要性，從而降低了科研人員參與績效評價的主動性與積極性。此外績效評價體系不完善，還會影響高校教學(xué)質(zhì)量，也不利于高校培養(yǎng)尖端科研人才，更不利于國家科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展。

三、科研專項經(jīng)費績效考核指標(biāo)的構(gòu)建設(shè)想

按照《教育部財政部關(guān)于加強中央部門所屬高校科研經(jīng)費管理的意見》“要建立健全鼓勵創(chuàng)新、體現(xiàn)實績的科研績效管理機制”的要求，對科研專項經(jīng)費的績效考核，必須遵循“公開、公平、公正”的原則，由科研、人事、財務(wù)、審計等部門相互配合組建科研績效考評小組，對科研項目執(zhí)行的質(zhì)量、進(jìn)度，科研成果的大小，人才培養(yǎng)的質(zhì)量和數(shù)量，所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益等，均以科學(xué)合理的績效評估方式進(jìn)行相對客觀量化的估計，同時還要參照科研專家、權(quán)威學(xué)者的系統(tǒng)考評意見，綜合確定量化的科研專項績效評估指標(biāo)體系。筆者設(shè)想，績效考核的量化指標(biāo)從投入、產(chǎn)出、效益三方面，建立三級指標(biāo)體系進(jìn)行考評。

1、科研投入主要考核人財物的前期投入情況。一般是通過對科研獲得的財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)和科研所需的前期軟硬件配備狀況，進(jìn)行逐項分析得到的評價指標(biāo)。項目預(yù)算資金的投入主要通過在上級對申報的項目層層審批下達(dá)后，資金到位率和資金下?lián)艿募皶r程度來反映。資金到位率是指按預(yù)算撥付的項目資金與計劃使用資金的比率，衡量該項目是否按照上級批準(zhǔn)的課題研究方案要求，足額到位項目研究資金。資金下?lián)艿募皶r性是指項目批復(fù)下達(dá)后，科研專項資金以及配套資金能及時到位的指標(biāo)，用于考評預(yù)算資金是否按計劃撥付的及時程度。軟硬件配備指標(biāo)主要衡量項目建設(shè)的前期準(zhǔn)備狀況，由科研設(shè)施的投入程度，進(jìn)行研究所需參考的圖書及專業(yè)資料的豐富齊全，是否有足夠的有經(jīng)驗的專業(yè)人員參與研究等項指標(biāo)來反映其投入情況。主要考評購置的儀器設(shè)備，實驗用品、圖書、專用資料等為完成課題而投入的設(shè)施，與項目建設(shè)目標(biāo)的相關(guān)性，價格的合理性、專業(yè)實驗檔次的高低以及滿足提高教學(xué)、科研質(zhì)量的實用性，配備科研人員結(jié)構(gòu)的合理性。

2、科研產(chǎn)出主要考核預(yù)算支出的情況和項目完成的質(zhì)量。一般是通過預(yù)算執(zhí)行的有效性和科研產(chǎn)出產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量等指標(biāo)來反映科研的績效。考評預(yù)算執(zhí)行與上級批復(fù)下達(dá)的經(jīng)費預(yù)算是否相符，財務(wù)資料是否完整合法及會計核算是否準(zhǔn)確，即會計核算方法與會計制度要求的符合程度以及財務(wù)數(shù)據(jù)和報銷資料的真實程度。考評科研產(chǎn)出的產(chǎn)品，主要包括發(fā)表的論文的質(zhì)量，根據(jù)科研課題成效出版的著作及教材的權(quán)威性，取得的課題專利權(quán)及科研成果獲獎的等級等。

3、科研效益主要考核通過項目的科學(xué)研究而產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益的影響。這項指標(biāo)是考核的重點，所占分值最大。（1）項目的經(jīng)濟效益包括：教學(xué)科研經(jīng)費逐漸增加和課題的深入研究，促進(jìn)了學(xué)科建設(shè)壯大和研究能力的提高；通過實驗室研究技能的開放以及設(shè)施資源共享，減少了重復(fù)研究的浪費和設(shè)施的閑置；科研成果轉(zhuǎn)化為高校帶來的經(jīng)濟效益；通過對課題研究的試點實施，擴大了科研實驗的影響，提升了本專業(yè)學(xué)生的實踐能力，壯大了科研隊伍，對于同類型實驗起到的示范和促進(jìn)作用等。（2）項目的社會效益包括：通過研究成果的推廣應(yīng)用，對相應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展的貢獻(xiàn)，主要是走出去對與研究有關(guān)或相似的目標(biāo)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和傳授經(jīng)驗等；通過多種科研服務(wù)的形式，對經(jīng)濟的發(fā)展起到促進(jìn)作用；通過科研成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力，帶動相應(yīng)地區(qū)的經(jīng)濟不斷發(fā)展強盛，為社會發(fā)展與進(jìn)步創(chuàng)造更大的效益。

篇（10）

中圖分類號:G644 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)06-099-02

一、序言

隨著高校科學(xué)研究工作的不斷深入發(fā)展,對于科研績效考核體系的研究在國內(nèi)已經(jīng)非常普遍,高校要具有一流的科研工作,除了要擁有一流的科研人員,一流的科研環(huán)境,還要擁有一流的科研管理人員,高校科研行政管理作為高校管理工作的重要組成部分,管理人員和管理團隊的水平高低直接影響著學(xué)校科研工作的發(fā)展。從目前查閱的文獻(xiàn)資料來看,基于管理的角度出發(fā),對于高校科研行政管理績效考核體系研究的報道還不多,再從目前高校發(fā)展的現(xiàn)狀來看,要提高學(xué)校的影響力,就必須將科研管理工作放在一個重要位置來對待。

二、績效考核的研究分析

科研績效考核是科研主管部門對科研人員取得科研成績進(jìn)行定性與定量有機結(jié)合的綜合評價,反映科研活動的水平和質(zhì)量,實行科研績效考核對正確引導(dǎo)科研工作,準(zhǔn)確把握高校科技活動的資源、規(guī)模、水平和產(chǎn)出狀況起到重要的作用。由于科學(xué)研究具有探索性、創(chuàng)造性和時間、空間的不確定性,投入和產(chǎn)出的非線性等特點,無論是科學(xué)價值、經(jīng)濟價值和社會價值都具有滯后表現(xiàn)的現(xiàn)象,導(dǎo)致科研業(yè)績評價的滯后和難以評測性。對科研業(yè)績進(jìn)行量化考核是一項非常復(fù)雜的工作,而對于科研管理工作的績效考核也面臨著同樣的問題。

定量分析方法是用量化的標(biāo)準(zhǔn)去測量事物,通過定量可以使人們對研究對象的認(rèn)識進(jìn)一步精確化,以便更加科學(xué)地揭示規(guī)律,把握本質(zhì),理清關(guān)系,預(yù)測事物的發(fā)展趨勢,定量分析的目的在于測定對象目標(biāo)的數(shù)值,求出其與各相關(guān)要素間的精確的經(jīng)驗公式。定性分析方法是通過對研究對象結(jié)果的分析,對研究對象的性質(zhì)、特點、發(fā)展變化規(guī)律作出判斷。高校科研管理工作績效評價主要是對科研管理工作狀況與管理工作效率的評價,可以通過定量定性相結(jié)合的辦法來實現(xiàn)績效考核。

三、績效考核評價體系的構(gòu)建

筆者借鑒前人的研究方法,從科研業(yè)績和科研管理績效兩個方面來構(gòu)建績效考核體系,結(jié)合一些高校的實際情況,對于體系中的每個指標(biāo)采取先定性后定量的辦法,通過直觀的數(shù)據(jù)得出定量的結(jié)果,然后同類比較顯示差異,初步確立了高校科研管理工作績效考核體系的指標(biāo)和權(quán)重(見表1)。

1.指標(biāo)選取的原則。

(1)總體原則。新疆高校的科研水平和科研管理水平與內(nèi)地高校還存在很大的差距,考核指標(biāo)的指標(biāo)選取具有一定的地域性和代表性,不具有普遍性。

(2)科研業(yè)績的指標(biāo)選取原則。科研業(yè)績不是衡量科研管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn),它可以從一個方面反映了高校科研管理工作績效。科研管理是挖掘科研實力的必要條件之一,它是促進(jìn)科研活動發(fā)展的最有效的手段。科研績效包含科研投入和科研產(chǎn)出2個二級指標(biāo),其中科研投入有1個三級指標(biāo)科研經(jīng)費增長率,它是反映學(xué)校承擔(dān)科研項目的能力,是一個比較常用的評價指標(biāo)。科研產(chǎn)出有1個三級指標(biāo)科研獎勵增長率,反映了學(xué)校科研成果水平。本文所選取的三級指標(biāo)具有一定的代表性,可以通過統(tǒng)計直接得來,具有考核簡單易于操作的特點。

(3)科研管理績效選取原則。科研管理績效選取科研管理部門人員結(jié)構(gòu)、科研管理部門獲得獎勵情況和科研管理部門開展管理研究情況等3個二級指標(biāo),二級指標(biāo)下又分了10個三級指標(biāo)。在三級指標(biāo)中,選取科研管理部門人員結(jié)構(gòu)的原則是基于新疆高校科研管理人員隊伍建設(shè)薄弱的問題,希望選取這個指標(biāo)引起高校的重視,鼓勵高校努力提高管理人員的層次和水平;選取科研管理部門獲得獎勵情況是反映一個管理團隊的工作是否有成效的具體表現(xiàn);科研管理部門開展管理研究情況是出于檢驗管理部門是否注重自身建設(shè),是否主動通過研究去完善管理辦法,以達(dá)到調(diào)控學(xué)校科研發(fā)展的方向。

2.部分指標(biāo)的解讀。由于區(qū)域性的差異,對選取的3個三級指標(biāo)進(jìn)行解讀:一是科研獎勵增長率主要是針對省部級及以上的獎勵,對于一些行業(yè)獎勵和協(xié)會獎勵不計算在統(tǒng)計范圍內(nèi);二是專職人員包括雙兼挑人員,主要考慮部分學(xué)校雙兼挑人員所占的比重較大;三是學(xué)歷(學(xué)位)層次比例包含學(xué)歷和學(xué)位兩個層次,主要是考慮到對于專職的管理人員,在職攻讀學(xué)位的人數(shù)多,僅從學(xué)歷層次上不能全面反映科研管理部門的人員素質(zhì)。

3.權(quán)重的設(shè)計。高校科研管理工作績效考核體系采取百分制,每項評價內(nèi)容的基礎(chǔ)分值均為5分。在一級指標(biāo)中,根據(jù)影響因素的不同,確立科研業(yè)績和科研管理績效2個一級指標(biāo)的分值比為1:3;在二級指標(biāo)中,科研管理部門開展管理研究情況比重最大,權(quán)重之和為6,重在引導(dǎo)高校通過不斷研究和探索,用科學(xué)的方法解決目前困擾科研管理的主要問題;在三級指標(biāo)中,科研經(jīng)費增長率(實際到位經(jīng)費)和修訂新出臺管理辦法數(shù)的權(quán)重都為3,前者是鼓勵管理部門提高管理能力,促使學(xué)校承擔(dān)更多的科研任務(wù),后者是希望通過用制度化建設(shè)規(guī)范科研活動,進(jìn)一步促進(jìn)科研工作的發(fā)展。

四、總結(jié)

科研行政管理工作作為一個有機的整體,只有在內(nèi)部機構(gòu)之間相互協(xié)調(diào)、相互配合和互相支持下,才能高效的運轉(zhuǎn),只有內(nèi)部機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)配合才能構(gòu)建出和諧的整體,因此,要提高高校的科研水平不僅要做好科研工作者的工作,另外一項重要的工作是如何進(jìn)一步提高科研管理者的水平,充分發(fā)揮科研管理部門的作用,通過開展高校科研管理工作績效考核的研究,為科研主管部門考核各高校的管理提供考核的依據(jù),引導(dǎo)高校加強自身管理能力的建設(shè),促進(jìn)科學(xué)研究事業(yè)的不斷發(fā)展。

[本文為基金項目:新疆維吾爾自治區(qū)高校科研計劃重點項目(XJUEDU2008I65),新疆大學(xué)院校聯(lián)合項目(XY080246)共同資助]

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篇（11）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 052

[中圖分類號] G31 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）19- 0095- 02

隨著國家和地方事業(yè)單位改革的日趨加快，定位為科研型（軟科學(xué)）純公益性事業(yè)單位，財政全額撥款，將成為全國大部分省市級科技情報（信息） 類機構(gòu)未來改革發(fā)展的一個大方向。重大的體制性變化必然帶來思想觀念、管理體制、人員素質(zhì)、利益分配等方面的變革。在新體制下開展科技情報研究，做好科研管理工作，引進(jìn)績效管理方法，建立符合機構(gòu)科研發(fā)展規(guī)律的管理機制，是實現(xiàn)科技情報（信息）事業(yè)健康、可持續(xù)、快速發(fā)展的有效途徑。

1 科研績效管理

績效，包含成績和效益兩個方面，是組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出狀況。投入指的是人力、物力、時間等資源，產(chǎn)出則是工作任務(wù)的完成情況，表現(xiàn)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面。應(yīng)用在科研上，是指科學(xué)研究活動的結(jié)果和成效，即科研績效是指科研團隊或個人在一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的科研成果，這與科研能力、資源投入、相關(guān)管理等有著密切關(guān)系。以公益性科技情報（信息） 類的科研人員為對象，直接反映其科研績效的是學(xué)術(shù)論文、專著、科研項目、科研成果獎勵等。

績效管理是一個完整的管理過程，它是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，側(cè)重于信息的溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，伴隨著管理活動的全過程。

2 科研績效管理的意義

科學(xué)合理的科研績效管理能充分激發(fā)科技人員的積極性、能動性和創(chuàng)造性，增強機構(gòu)的科技競爭力，更好地實現(xiàn)機構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.1 符合具有中國特色的質(zhì)量控制方法的要求

我國從現(xiàn)有國情和科研實際出發(fā)，建立了一套較為行之有效的職稱晉升體系，其中明確規(guī)定科研人員在評聘相應(yīng)等級的職稱時必須具備的科研成果，包括學(xué)術(shù)論文數(shù)量和質(zhì)量，科研項目和成果等。如《安徽省自然科研系列專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件》中就對業(yè)績條件有具體的要求。

2.2 有助于科技人員個人學(xué)術(shù)水平提高

科技人員的科研績效水平是實現(xiàn)機構(gòu)科研戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)，科研人員是實施科研績效管理的直接受眾。按照赫茨伯格的雙因素理論，科技人員的滿意度與科研績效之間存在著因果關(guān)系，即高滿意度導(dǎo)致高績效水平，所以合理的科研績效管理將激發(fā)科技人員的積極性從而提高科研產(chǎn)出。

2.3 有助于推進(jìn)機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)

機構(gòu)科研績效管理的根本目的是為了確保機構(gòu)科研戰(zhàn)略的實現(xiàn)，進(jìn)而實現(xiàn)整個機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，這是實施科研績效管理的意義所在。科研績效管理從整個組織的高度來協(xié)調(diào)科研團隊和個人的工作，有效地影響科研人員個人的科研行為，引導(dǎo)全體科技人員為實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

3 科研績效管理中存在的問題

目前科研績效管理在高校已漸成熟，但在科技情報機構(gòu)的應(yīng)用還處于起步階段，大多數(shù)機構(gòu)只是單純地復(fù)制了高校的科研績效考評模式，在科研績效管理工作中還存在以下問題。

3.1 科技人員沒有產(chǎn)生認(rèn)同感

由于體制問題，大多數(shù)公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)仍然沿用原來的科研管理制度，許多公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)甚至仍沒有真正的科研管理部門。而在公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)內(nèi)部，科技人員對科研績效管理的目的、意義、內(nèi)容、方式不了解，甚至產(chǎn)生抵觸心理，基本滿足于維持公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)的現(xiàn)有工作，不愿意進(jìn)行業(yè)務(wù)以外的、更深層次的科學(xué)研究。

3.2 機構(gòu)崗位職責(zé)不夠清晰

公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)科研績效管理要設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)，而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)為崗位分析，遺憾的是目前機構(gòu)內(nèi)還沒有做過系統(tǒng)的崗位分析。所謂崗位分析（工作分析）是收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對一項特定的工作實質(zhì)進(jìn)行評價的系統(tǒng)化過程。由于機構(gòu)有不同的部門、崗位和層次，決定了考評內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法的不同。同樣是“績”，按照不同類別、不同職稱的高級、中級、初級3個層次要求就不一樣。如果不做工作分析，那么崗位的職責(zé)就難以界定，科研績效管理就沒有一個科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 制度和體系不完善

就目前公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)的科研績效管理工作來看，一方面，傳統(tǒng)的科研績效管理過于強調(diào)科研績效考核環(huán)節(jié)，而忽略了科研績效管理過程中的計劃制訂與溝通工作，沒有良好的計劃制訂和溝通工作，科研績效管理的目標(biāo)就難以順利實現(xiàn)；只著眼于科研結(jié)果的測評， 在很大程度上僅僅停留在為了解決薪酬和獎金分配問題的層面上。另一方面，沒有平衡好科研和業(yè)務(wù)等各項考核的關(guān)系，因加大了對科研的獎勵力度，而在引導(dǎo)科技人員加強科研的同時在一定程度上影響了科技人員自身其他方面特別是對本職工作的嚴(yán)格要求，對科技人員整體素質(zhì)的提高和機構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展存在一定的沖擊。

3.4 評價不夠合理

科研績效評價是科研績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，評價體系設(shè)計的合理性對科研績效管理的良性循環(huán)至關(guān)重要。目前國內(nèi)科研績效評價體系普遍存在以下問題：

（1） 功利性導(dǎo)向作用突出，過于注重對科研成果的數(shù)量化追求，而忽視了成果的質(zhì)量。評價一個科技人員的科研水平主要看其拿了多少國家級項目，科研經(jīng)費有多少，在“核心”或“權(quán)威”期刊多少篇，被SCI、EI收錄的數(shù)量等，評價結(jié)果直接與其職稱、收入掛鉤，未達(dá)到規(guī)定的數(shù)量不能晉升職稱，也不能獲得獎勵。

（2） 績效考核指標(biāo)量化程度過高，量化、等級化考核在某種程度上能避免人為因素，相對公平，但是科研不是普通的勞動，能以工作量來計算，科研活動其有復(fù)雜性、創(chuàng)造性和多元化的特點，難以采用測量技術(shù)進(jìn)行量化，對科研績效評價造成了困難。同時，全國范圍內(nèi)的評價方法雖然很多，但是還沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

（3） 評價體系沒有體現(xiàn)對不同職稱、不同類型科技人員的差異性。即未對不同職稱、類別的科技人員的科研業(yè)績提出具體要求，無法體現(xiàn)科研績效管理的作用。科研績效管理就是要針對不同層次和類型的科技人員制定不同的科研任務(wù)要求，既與科技人員當(dāng)下的科研水平相符，又能起到對科技人員的督促作用，也與科研績效管理的目標(biāo)一致。

（4） 目前的科研績效考核多是針對科技人員個人的考核，而忽略了科研合作的重要性。科研績效管理更重要的是要從組織的角度引導(dǎo)全體科技人員的科研活動，通過提升科技人員個人的科研水平，優(yōu)化機構(gòu)科研配置，提升機構(gòu)整體科研績效的水平。

4 對策和建議

機構(gòu)引進(jìn)科研績效管理的目的絕不單純是著眼于獎懲，更主要的是以評促研，調(diào)整優(yōu)化科研結(jié)構(gòu)，提高機構(gòu)的科研質(zhì)量和效益。科學(xué)合理的科研績效管理應(yīng)該以提升科技人員的科研能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)， 全程參與科研績效管理。為盡可能做好科研績效管理，我們在實際工作中要注意以下幾點。

4.1 提高對科研績效管理的認(rèn)識水平，落實科研績效管理理念

開展和優(yōu)化科研績效管理工作，就必須提高對科研績效管理工作重要性的認(rèn)識，上到機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，下到普通科技人員，都要明了科研績效管理的重要性，將科研績效管理理念貫穿于工作始終，通過認(rèn)識水平和理念的提高，推動個人科研能力的增強和機構(gòu)科研水平的提升。

4.2 轉(zhuǎn)變管理模式，從科研績效考核擴展到全面的科研績效管理

完善的科研績效管理體系包括科研績效計劃的制訂、科研績效管理的實施、科研績效考核以及結(jié)果反饋與應(yīng)用4個部分，各部分之間密切聯(lián)系，不可分割。

（1） 制訂好科研績效計劃。科研績效管理的第一個環(huán)節(jié)是科研績效計劃，它是科研績效管理過程的起點。科技人員的科研績效計劃應(yīng)是部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與科技人員依據(jù)機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略、部門職能、個人崗位職責(zé)和科研情況共同商討制訂適合本人的年度科研績效計劃。

（2） 科研績效管理的實施。制訂了科研績效計劃之后，科技人員就可以按照計劃進(jìn)行科研工作。在科研過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)要對科技人員進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，適時展開檢查，也有利于部門的團結(jié)協(xié)作。

（3） 科研績效考核。科研績效考核是按事先確定的科研目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察科技人員實際完成的績效情況。可以依據(jù)科研績效計劃進(jìn)行考核，在考核時要兼顧定性評價指標(biāo)和定量評價指標(biāo)，另外，除了客觀性標(biāo)準(zhǔn)外，也可采用主觀性的同行評價，確保考核體系在目的明確的前提下，具有一定的可操作性。

（4） 科研績效反饋與應(yīng)用。科研績效管理并不是到績效考核就結(jié)束了，部門領(lǐng)導(dǎo)還要重視績效的反饋與應(yīng)用。通過績效反饋溝通，使科技人員了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；同時科技人員也可以提出自己在完成科研績效目標(biāo)中遇到的困難，請求機構(gòu)和部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助。通過對績效考核結(jié)果的合理利用，能對科技人員起到激勵和鞭策作用，調(diào)動科技人員的積極性，改善和提高科研績效。

4.3 不斷完善科研績效管理的配套體系

科技人員的績效管理體系作為一個完整的管理系統(tǒng)，是由多個部分組成的，科研績效管理是其中的重要組成部分，必須納入體系之中并在體系中尋找合適的位置，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要從科技人員可持續(xù)發(fā)展角度開展科研績效管理工作，協(xié)調(diào)好科研工作與日常工作的關(guān)系，為科技人員開展高質(zhì)量的科研活動創(chuàng)造條件。

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