高校青年教師培訓大全11篇

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篇（1）

教師培訓是提升教師整體素質(zhì)、促進高校人力資源開發(fā)、加快人才隊伍建設(shè)的重要舉措。進入21世紀以來，我國高等教育事業(yè)取得快速發(fā)展，高等學校數(shù)量和辦學規(guī)模不斷擴大，普通高等學校專任教師總數(shù)由1999年的42.57萬人增至2010年的134.31萬人。隨之而來，對教師培訓工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教師培訓長效機制，已成為高校實施人才強校戰(zhàn)略亟待解決的問題。

一、高校教師培訓存在的主要問題

1.缺乏政策理論指導

《高等學校教師培訓工作規(guī)程》、《高等學校崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》頒布實施15年來，各地方根據(jù)本地實際情況，搭建了系統(tǒng)性的培訓管理網(wǎng)絡，構(gòu)建了統(tǒng)一的課程和教材體系，取得了顯著的培訓規(guī)模和效果。但是，隨著這幾年高校教師急劇增加，特別是大量非師范類畢業(yè)生和具有豐富實踐能力的科研人員進入教師隊伍，教師培訓對象發(fā)生了很大變化。同時，《國家中長期教育發(fā)展與改革規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的頒布，也對教師培訓工作提出了“完善培養(yǎng)培訓體系，做好培養(yǎng)培訓規(guī)劃，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，提高教師專業(yè)水平和教學能力”的新要求。在這樣的內(nèi)因外因環(huán)境條件下，原有的政策規(guī)章已不適應新形勢下教師培訓工作，急需對其進行修訂，完善政策體系，為下一步教師培訓工作指明方向，提供政策理論指導。

2.培訓工作任務重

一方面，教師總量增長迅速，培訓工作量大。近年來，隨著在校生數(shù)的劇增，專任教師總量增長迅速，以2010年為例，普通高校增加專任教師4.79萬人，平均每所高校增加20人左右，有的學校甚至增加過百人。如何讓新進教師盡快融入到教學、科研工作中，對教師培訓工作提出了新的要求。

另一方面，教師綜合能力亟待提升，培訓工作任務重。1999年高校擴招后，普通高校在校學生增加了4.4倍，由1999年的413.42萬人增至2010年的2231.79萬人，而專任教師總數(shù)只增加了2.2倍，生師比由13.41增至17.33，教師教學任務增大。同時，教師在承擔大量教學任務外，還要從事科學研究及社會服務，這都要求亟待提高現(xiàn)有教師綜合能力，進一步加重了教師培訓工作任務。

3.培訓內(nèi)容、形式單一

目前教師培訓主要由崗前培訓和業(yè)務培訓組成。其中，崗前培訓主要為教育理論課程學習，在培訓形式上多以嚴格按照教學大綱講授課本內(nèi)容為主，形式過于單一，缺少教學實踐技能的訓練。雖然近幾年部分省份在教師資格證的辦理過程中，增加了教學技能測試環(huán)節(jié)，但是仍未對教學實踐技能訓練提出實質(zhì)性的指導意見。業(yè)務培訓主要由學校組織開展，多以集中式培訓講座為主，由于培訓人數(shù)多，培訓內(nèi)容不能結(jié)合各專業(yè)具體的教學、科研要求，無法滿足不同學科教師的不同需求，不利于青年教師個性化發(fā)展。

4.缺乏健全的考核評價體系

崗前培訓主要以四門理論課程的考試作為考核評價手段，這種以一次理論考試成績來檢測評價培訓效果的終結(jié)性考核機制，形成了“老師講重點，學生劃重點，課后背重點，考試考重點”的怪圈，使青年教師產(chǎn)生了輕視培訓過程的心理，存在很大的片面性。而學校組織的業(yè)務培訓，考核評價要么沒有開展，要么往往以培訓總結(jié)報告作為依據(jù)，沒有量化考核標準和依據(jù)，且缺乏切實可行的獎懲措施，使業(yè)務培訓考核流于形式，缺乏健全的考核評價體系。

現(xiàn)階段高校教師培訓中存在的問題，雖然和體制機制不健全有一定關(guān)系，但究其根源還是由于高校自身重視程度不夠，措施不當造成。面對這些問題，必須轉(zhuǎn)變思路，開闊視野，探索新模式，搭建新體系，開展青年教師培訓工作。

二、高校青年教師培訓體系建設(shè)的探索

目前國內(nèi)高校40歲以下青年教師占學校專任教師總數(shù)的比例普遍在60%-70%，其自身發(fā)展情況直接影響到學校的整體實力和綜合競爭力。針對青年教師培訓中存在的問題，各高校都在研究、探索一條適合本校青年教師發(fā)展的道路。我校高度重視青年教師培訓工作，多部門積極協(xié)同工作，以通識培訓和業(yè)務培訓為抓手，通過轉(zhuǎn)變思路，豐富培訓手段和內(nèi)容，完善考核評價體系，構(gòu)建了適應我校青年教師發(fā)展的校院兩級培訓體系。

1.轉(zhuǎn)變思路，豐富培訓手段與內(nèi)容，做好通識培訓

所謂通識培訓就是指對青年教師進行共性知識培訓，包括崗前培訓、政策宣講等。在通識培訓過程中，學校改革原有培訓方式單一、內(nèi)容單調(diào)的情況，做到三個注重：注重前期準備、注重落實實施、注重考核反饋，從崗前技能培訓、政策宣講、校園文化教育、職業(yè)道德修養(yǎng)等方面，系統(tǒng)地對新進青年教師培訓。

在每學年青年教師培訓前，精心籌劃、編排培訓課程表，主動聯(lián)系校內(nèi)外專家和校內(nèi)行政主管部門領(lǐng)導，以報告、研討會、教學觀摩等形式開展青年教師培訓。如在崗前培訓過程中，除了組織新進教師參加4門理論課程的學習外，邀請國家級教學名師開展教學方法、技巧培訓，邀請國家級普通話水平測試員舉辦“說普通話，寫規(guī)范字”講座，開展教師教學用語用字規(guī)范培訓；在校園文化教育過程中，邀請退休老領(lǐng)導開展校史校情教育，參觀校史館，培育校園文化精神；針對近年來高校學術(shù)造假現(xiàn)象的增多，開展師德師風、黨風廉政教育等等。這些培訓內(nèi)容的增加，有助于新進青年教師加快完成身份轉(zhuǎn)變，樹立正確的價值觀，使其盡快融入到學校教學、科研環(huán)境中。

在通識培訓的考核過程中引入問卷調(diào)查，由青年教師對培訓內(nèi)容、效果等提出反饋意見，及時了解青年教師的心聲，并實施調(diào)整培訓內(nèi)容。如青年教師反映近幾年出國研修的增多，需要了解外交禮儀及國外生活習慣。了解到這一情況后，學校邀請外事主管部門舉辦了“外事禮儀與國際視野”報告，并在每年的公派出國交流會上邀請留學回國人員介紹國外生活注意事項。反饋評價體系的構(gòu)建，使青年教師通識培訓更能切合青年教師培養(yǎng)需要，有的放矢，提高培訓效果。

2.拓展方式，以項目為抓手，開展業(yè)務培訓

學校統(tǒng)籌考慮各學科間差異，拓展培訓方式，在學校集中組織業(yè)務能力培訓的基礎(chǔ)上，以項目為抓手，從2010年起投入專項經(jīng)費設(shè)立“青年教師培訓項目”，鼓勵基層單位開展形式多樣、內(nèi)容豐富、符合廣大青年教師需求的培訓活動。

“青年教師培訓項目”開展過程中，從申請、立項、考核三個方面入手，做到“隨時申請、審核立項、經(jīng)費監(jiān)督、激勵考核”，使青年教師業(yè)務培訓工作落到實處。一是不明確限定項目申請時間，各單位根據(jù)教師隊伍實際、培訓方案制定情況和工作計劃隨時申請；二是各基層單位要根據(jù)自身學科特色和青年教師實際情況，從培訓目標、培訓計劃、經(jīng)費預算等方面制定詳實的項目實施方案，經(jīng)學校人事部門審核報主管校領(lǐng)導審批立項；三是為了保障經(jīng)費使用到位，制定獨立的經(jīng)費使用審批單，加強經(jīng)費使用監(jiān)督和管理，實現(xiàn)專款專用；四是考核過程中，將考核對象由教師轉(zhuǎn)為基層單位，根據(jù)項目實施方案，會同相關(guān)部門檢查監(jiān)督，對效果較好的培訓方式和內(nèi)容在全校宣傳、推廣并給予表彰獎勵。

以“青年教師培訓項目”為紐帶，有機的將通識培訓與業(yè)務培訓結(jié)合在一起，形成了學校抓通識培訓、學院抓業(yè)務培訓的校院兩級培訓體系，推動學校青年教師培訓工作穩(wěn)步開展。

三、高校青年教師培訓工作改革的思考

隨著近年來高等教育的快速發(fā)展，高等學校要充分認識到教師隊伍建設(shè)已由數(shù)量擴張向內(nèi)涵發(fā)展轉(zhuǎn)變，認識到教師的培訓培養(yǎng)已成為高校人才隊伍建設(shè)的主要內(nèi)容，切實將青年教師培養(yǎng)作為“人才強校”戰(zhàn)略實施的重要手段，構(gòu)建政策保障體系，注重能力培養(yǎng)，完善考核評價體系，推動青年教師培訓工作邁上新的臺階。

1.加強政策研究，構(gòu)建保障體系

教育規(guī)劃綱要的出臺為青年教師培訓工作提出了新的要求，高校要加強政策研究，更新思想觀念，注重經(jīng)驗總結(jié)，注重經(jīng)驗借鑒，根據(jù)國家、地方新近或即將出臺的政策文件，結(jié)合本校實際情況，完善政策文件、規(guī)范培訓管理，加大專項經(jīng)費投入、構(gòu)建保障體系，使青年教師培訓有章可循、有錢可用。

2.注重能力培養(yǎng)，豐富培訓內(nèi)容

目前高校教師來源的主要渠道為非師范類院校，以綜合型大學或理工類院校為主。這些教師就讀期間多從事的是科學研究工作，沒有進行過系統(tǒng)的從教能力培養(yǎng)，缺乏教師基本業(yè)務能力。因此，在青年教師培訓工程中，要注重從教能力培養(yǎng)，通過教育教學知識技能課程培訓、教學方法研討、講課競賽等方式，使其了解大學教師職業(yè)的特點和要求，掌握基礎(chǔ)的教育科學知識、教學技能和方法。同時，加強外聯(lián)，豐富培訓內(nèi)容。如利用教育部高校教師網(wǎng)絡培訓平臺的豐富資源，搭建校級網(wǎng)絡培訓平臺；加強校際間合作，選派青年教師赴國內(nèi)外高校進行短期進修學習，把握最新科研動態(tài)等等。通過多種形式，豐富青年教師培訓內(nèi)容，加強從教能力、實踐能力和科研能力培養(yǎng)。

3.加強過程監(jiān)控，完善考核評價體系

重視和加強青年教師培訓的過程控制與質(zhì)量監(jiān)控，完善青年教師培訓電子檔案，建立培訓進修認可機制，將培訓考核評價與崗位聘任管理和職務晉升有機結(jié)合在一起，探索學校、基層單位、教師三方共同承擔培訓成本的分擔機制，使青年教師認識到培訓工作的迫切性與重要性，變被動為主動，能夠自發(fā)參與、申請培訓，逐步實現(xiàn)培訓工作由單純的組織行為與個人行為相結(jié)合的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)自我培訓。

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。通過加強青年教師培訓工作的研究，轉(zhuǎn)變觀念，理順機制，豐富內(nèi)容，加強考核，構(gòu)架適合本地區(qū)高校青年教師發(fā)展的培訓體系，提升高校自身實力和綜合競爭力，推動“人才強校”和“人才強國”戰(zhàn)略深入實施。

參考文獻：

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1.1.1培訓采取教學與實踐相結(jié)合的方式

根據(jù)原國家教委的規(guī)定，高校教師的崗前培訓時間不能低于110個學時。按一天正常的8節(jié)課來算的話，一般集中培訓2周時間。而本次上海市屬高校青年教師的崗前培訓的時間為12周。這樣時間跨度的設(shè)定是我國高校教師培訓歷史上的一次創(chuàng)舉。而以此時間周期為衡量縱軸的高校崗前培訓研究是我們的空白。按照科爾伯的學習周期理論分析，本次歷時3個月的培訓周期是為達成其提出的后三個學習階段提供充裕的時間保證。相較為諸多學者所詬病的我國目前的高校培訓所充斥的完成任務之風：為了完成教師資格證的考核任務而開辦培訓，此次培訓首先在時間安排上就滿足了開展系統(tǒng)化學習的要求。其次為了達到實踐與教學相結(jié)合的目的，三個月的培訓中，每周除了有3.5天的集中脫產(chǎn)培訓，剩下的1.5天參訓學員是需要回到學校進行工作的。即“3.5+1.5”的培訓模式。從理論上講，用1.5天參與實際工作是有目的性地開展科爾伯所提出的第二階段學習-即將所學的技能知識進行運用，也是間歇性學習的一種體現(xiàn)；不少學者認為目前我國部分高校所開展的集中式崗前培訓是不適合高校教師發(fā)展的。因為這樣集中式的培訓猶如學校對學生的一般授課方式，而這樣做使得受訓教師很難在一周或者10天左右的時間完全掌握所學的內(nèi)容。2009年楊明月對重慶市第十三屆高校教師崗前培訓進行了調(diào)查研究，他發(fā)現(xiàn)有近45%的調(diào)查對象反映很難消化和吸收上課的內(nèi)容；更不用說認真思考所學內(nèi)容了。而此次上海高校青年教師崗前培訓所采用的培訓模式給予學員充分的時間反思：學員可以在每天晚上的空余時間以及其在崗工作的時間鞏固所學內(nèi)容，將所思所問在下一次培訓時與授課老師交流。

1.1.2長時間的培訓堅固了學員間的感情

三個月的培訓還有另外一個關(guān)注點：學員間的感情交流。相比于1周或者10天的集中培訓，3個月的朝夕相處是會讓人與人之間完成相識、相知甚至相戀的過程的。在集中培訓時，學員們往往短時間住宿在一起，如果分別了，也就意味著培訓結(jié)束了。而此次的培訓，在十二周的時間里，聚散成為了十分平常的事；甚至對某些學員來說，一起培訓的同學是他們踏上工作崗位后第一群朝夕相處的同伴。同時由于受訓學員來自不同的高校、崗位，也沒有職務上的差別，因此學員互相之間交流的面更寬，而共同生活在一個互相前進、榮辱與共的學習環(huán)境里也促使人與人之間的感情建立得更厚實。

1.2課程設(shè)置

由于培訓時長、資金投入等因素的限制，我國部分高校的教師崗前培訓存在培訓主題單一、培訓形式單調(diào)、甚至委托第三方培訓機構(gòu)承辦等問題。而此次上海市屬高校青年教師崗前培訓是上海市教委建設(shè)統(tǒng)一培訓的第一屆。因此為了體現(xiàn)權(quán)威性和針對性，根據(jù)上海市教委2013年6月的關(guān)于實施高校新教師崗前培訓的通知，本次培訓在市教委統(tǒng)一組織下，基于混合式學習模式，是委托上海兩所師范大學設(shè)計培訓課程的；在通知文件別強調(diào)了此次學習模式需融合集中研修、校本研修和個人自學，并實現(xiàn)多種學習方式的結(jié)合。因此在實際課程中主要包括室外拓展訓練、教育專家專題講座、小組化專題授課、集中考核。其中尤以室外拓展訓練和分小組專題授課為亮點。

1.2.1以拓展訓練培養(yǎng)團隊凝聚力

拓展訓練、也稱戶外培訓，在高校教師培訓中運用的歷史并不長，但近幾年我國不少高校陸續(xù)將拓展訓練融入了教師培訓之中，并且不斷地豐富其內(nèi)涵。從拓展培訓的基本特點上來講，拓展訓練是借助特定的課程設(shè)計，參與者在完成任務的過程中不斷增進體驗。而這樣的戶外培訓顯而易見得對增強團隊凝聚力、發(fā)揮團隊以及個人的創(chuàng)造力有著十分積極的作用；同時正是這樣針對團隊協(xié)作要求頗高的課程為長時間的培訓鋪墊了學員互相之間溝通的基礎(chǔ)，也有助于促使學員之間從陌生到相識的順利過渡。從這個意義來說，組織高校教師參與拓展訓練是實現(xiàn)人力資源管理的有效嘗試。而把拓展訓練放在第一個課程科目，我認為站在人力資源管理的思考角度，一個重要的原因是幫助學員順利完成互相之間從陌生到熟悉的過渡。本次培訓的拓展訓練安排在上海東方綠洲；受訓教師預先按照以后參加行動課的小組參與拓展課程；課程由東方綠洲專職培訓教師安排，旨在建立和增強組員的信任和溝通。從實際效果來看，參訓學員普遍互相之間溝通良好，和東方綠洲的指導老師也建立了深厚的情感。

1.2.2導師制打造小班化教程

導師制的引入也是促使青年教師快速成長的有效措施。浙江林學院的呂衛(wèi)君、楊根寶和徐小平指出：導師制是師資培訓的模式之一，具有培訓方式靈活多樣，培訓內(nèi)容針對性強等特點。但是由于我國部分高校在實際開展過程中，學校對導師缺乏相應的補貼；青年教師自己聯(lián)系導師的熱情不高等原因，導師制的優(yōu)勢雖然被多次提及，實際開展情況卻差強人意。而這次上海市高校青年教師崗前培訓的培訓方創(chuàng)造了一個導師與青年學員之間交流的平臺-行動學習課程。根據(jù)上海市教委副主任陸靖的說法，新教師入職培訓除了提供模塊化課程之外，還將引入了行動學習課程，使新教師在實際演練中掌握教育教學技能，促進新教師的主動學習與團隊協(xié)作，鼓勵新教師在學習團隊中相互學習與促進。在實際開展的過程中，這五周的小組專題授課的主題分別為：課堂教學中信息技術(shù)的運用、教師課堂行為的研究、教學問題反思、教學設(shè)計（教案與大綱的撰寫）以及教學評價手段與方式；行動課的教學是由專家團隊+班級導師負責實施。學員根據(jù)學科背景劃分成學習小組（這個在拓展訓練之前已經(jīng)完成）；每個小組均配備教學經(jīng)驗豐富的導師，負責輔導小組開展研討、辯論、頭腦風暴、工作坊、模擬教學等學習交流活動。因此可以看出，這樣的教學互動模式很大程度上免去了學員自己找導師的繁瑣；同時在5周的時間內(nèi)，授課教師輪流負責不同的組；學員可以根據(jù)需求選擇理想的導師進而交流體驗，深化認識。從此次的行動課程設(shè)置上，主要有以下兩方面的亮點：其一，從課程主題來看，培訓方力求培養(yǎng)參訓教師的教學能力。主要體現(xiàn)在三個能力的培養(yǎng)：語言表達能力、實際操作能力、教育反思能力。首先，在5周行動課程的學習中所有學員都會被要求發(fā)言。發(fā)言的內(nèi)容包括了自我介紹、小組匯報、主題演講等等。通過這些學員對課堂教學反饋的形式，學員從這樣的交流互動中加深對知識的理解；而對于授課導師來說，學員的反饋是檢測課堂教學質(zhì)量的一種有效措施。其次，為了使此次參訓學員能夠接觸最前沿的信息技術(shù)，同時增強學員的操作能力，培訓方融合了MOOC網(wǎng)絡課程的理念，搭建了網(wǎng)絡教程的使用平臺并在以信息技術(shù)為主題的課程中教授學員搭建網(wǎng)絡課程的方法；同時學員們以小組為單位完成自己日后所教課程的網(wǎng)上設(shè)計作業(yè)。這樣促使學員在一個單元模塊的學習時間內(nèi)能夠掌握基于一個基本網(wǎng)絡課程平臺的網(wǎng)絡課程構(gòu)建技術(shù)。而參訓學員教育反思能力的提高貫穿于所有的行動學習課程：反思新型網(wǎng)絡課程的弊端、反思現(xiàn)教師課堂行為的不足之處、反思當下高校教師教授與學生學習的相關(guān)問題、反思課程教案和大綱急需解決的問題以及反思現(xiàn)課堂評價手段被教師忽視的原因。由此可見，提高教師的教學能力是為了幫助參訓學員盡快適應講堂，也應該作為授課導師的責任；同時這個目的在教師崗前培訓的課程設(shè)置上也應該是貫穿始終的。其二，建立了授課導師和參訓學員的雙向考核制度。除了學員的考核，授課導師也納入考核制度的對象。這樣一來，授課導師在具備一定的壓力下更會督促自己認真完成教學任務。本次培訓的導師考核運用的是學員評議的方法，而這個評議不僅僅停留在評分表上，實際上，正是學員的直接評價導致這次培訓中的三位授課導師在中途被勸退。

1.3后勤服務

教師崗前培訓后勤保障的內(nèi)容與意義的挖掘也是我們研究中少有提及的。這里提到的后勤保障是籠統(tǒng)的概念。它應該包括：受訓學員的住宿安排、飲食安排、課余活動安排以及全場培訓的錄像等工作。2010年，華南師范大學基礎(chǔ)教育培訓與研究院在華南師范大學2010年教師培訓工作總結(jié)曾經(jīng)提出過“后勤專業(yè)化”的概念：他們指出：教師培訓的管理者需要考慮“幕后的看不見的要素”；而這些“幕后的看不見的要素”包括學員的報到、食宿、聯(lián)系課室、參觀考察的交通工具，落實培訓經(jīng)費等等，以此做到后勤管理的專業(yè)化。由此可以看出，這些幕后起作用的要素對于受訓學員在漫長的培訓時間內(nèi)能夠保持熱情與活力，調(diào)節(jié)學習壓力起到了十分緊要的作用。而本次培訓后勤保障部分主要體現(xiàn)了三個“新”：引入飲食主題文化活動、組織聯(lián)誼活動、辦理臨時校園卡。為了節(jié)省學員每天往返于上課地點的時間，以華東師范大學為例，培訓方將學員全部安排在學校的“教師之家”賓館。尤其以餐飲為例，基于規(guī)定的餐費標準，每位學員有6種以上的菜色供選擇，并以自助形式呈現(xiàn)。這樣的安排一方面契合本次培訓方的正統(tǒng)性，體現(xiàn)對受訓學員的尊重；另一方面創(chuàng)造了學員們用餐期間輕松交流的基礎(chǔ)，這樣的安排與集中培訓時“趕集式”的午餐方式是有所區(qū)別的。另外本次培訓融入了“素食節(jié)”的活動：將“教師之家”賓館舉辦的素食節(jié)活動引入了學員的餐飲中。這既是管理者的創(chuàng)新之舉，也增強了參訓學員的歸屬感。為了順應學員之間交流發(fā)展的規(guī)律，也為了滿足學員對于自我情感發(fā)展的訴求，本次上海市屬高校青年教師崗前培訓還安排聯(lián)誼活動；旨在進一步構(gòu)建學員互相之間輕松愉悅的交流契機，增加彼此之間的了解與認識。為參訓學員辦理所在學校的校園卡體現(xiàn)了管理的科學性。目的是為了滿足學員在住宿地所在高校的學習娛樂的需求。通過此次培訓后勤服務問卷調(diào)查的匯總，受訓學員對此次培訓的后勤服務總體上是滿意的。這也為日后的綜合性培訓工作提供了有力的借鑒。

1.4考核設(shè)置

培訓考核作為對培訓對象評估檢驗方式在當下我國高校教師培訓的設(shè)置上存在模糊。一方面，在高校自主舉辦的教師培訓中，考核的內(nèi)容和形式也往往由高校自由決定。這樣的考核模式并不具有普遍的推廣意義。比如針對高校教師資格證的培訓，教師參與培訓考核的結(jié)果并不與教師參加資格證考試直接掛鉤；加之崗前培訓只是教師職業(yè)生涯培訓中的一段，因此，崗前培訓的考核在學員看來有雞肋之嫌；另一方面，考慮到培訓的對象，教師培訓的考核內(nèi)容與方式又必須與學生的應試考試有所區(qū)別。這樣的區(qū)別主要體現(xiàn)在兩個方面：由試卷型一站式考試向綜合考核發(fā)展；由統(tǒng)一批改向個性化、靈活性考核方式躍進。當然這樣的轉(zhuǎn)變也是“參與式學習”的客觀要求。基于這個基準，同時最大程度地契合本次培訓的課程安排，上海市教委定位了此次統(tǒng)一培訓的考核意義：根據(jù)上海市教委的規(guī)定，由承擔培訓任務的高校（華東師范大學和上海師范大學）對參訓教師按有關(guān)規(guī)定進行考核，考核結(jié)果記入本人業(yè)務檔案，作為新教師今后獲得市教委后續(xù)培養(yǎng)計劃的資助、職務聘任和晉升、獎勵等方面的依據(jù)。依照拓展訓練、講座、行動課學習以及試講的課程設(shè)置，將考核的評分內(nèi)容分為：平時考勤、課堂教師打分、作業(yè)評分以及模擬講課評分這四個環(huán)節(jié)。其中尤以作業(yè)和模擬講課評分占得比重最大：作業(yè)的內(nèi)容主要由行動小組的授課導師布置；內(nèi)容涵蓋了教案的撰寫、教材上的反思題等等；除了必選作業(yè)（自己所教課程的教案和大綱的撰寫）以外，學員也必須完成其選擇的某位導師布置的作業(yè)（如反思題）。這樣，兩者相加就是本地培訓作業(yè)部分的考核。而在模擬教學考核部分，學員們的任務就是展示一門課。在評分環(huán)節(jié)，有2名授課導師根據(jù)每一位學員在半小時內(nèi)“上好”一門課的程度打分。這個“上好”的標準涵蓋了學員們在行動課程所學習的信息技術(shù)的運用、課程大綱以及教案的撰寫、課程內(nèi)容的合理安排、課堂形式的運用以及師生互動等等環(huán)節(jié)。而這些也正是培訓方希望能在學員的模擬講課中得到體現(xiàn)的。從這一點上來講，模擬講課這個考核設(shè)置體現(xiàn)了很強的針對性。而為了充分準備針模擬講課這個考核環(huán)節(jié)，承辦方以華東師范大學這一培訓點為例，主要做了四個方面的工作：（1）安排一周時間給學員選擇性地觀摩華東師大名師的課堂教學，從而啟發(fā)學員為自己的模擬授課做準備。（2）以學員的行動小組為單位進行模擬授課。每組安排兩位專業(yè)老師打分并且全程記錄下每一位學院的講課過程。（3）每組挑選2位得分較高的學員參與下一輪的評分。（4）組織講課比賽：安排最終晉級的10位學員公開評比。這四個考評內(nèi)容與最終的優(yōu)秀學員評比直接掛鉤。因此，模擬講課這個環(huán)節(jié)將此次培訓學員的熱情完全激發(fā)了出來，也為本次培訓的教學部分畫上了句點。

2培訓的啟示

雖然本次由市教委統(tǒng)一組織的高校教師崗前培訓體現(xiàn)了諸多創(chuàng)新點，但是在推廣意義上具有一定的局限性。究其原因是資源的限制；或者說教委集兩所師范大學之力、整合優(yōu)秀資源、給予特別撥款是難以復制的。但是其有三個方面的做法是值得特別提及的。

其一，以教師終身職業(yè)生涯發(fā)展為培訓課程設(shè)置的原則。根據(jù)上海市教委在關(guān)于實施高校新教師崗前培訓的通知中所提到的指導思想和目標，本次培訓內(nèi)容、培訓方式以及考核形式的設(shè)定是建立在對如今青年教師有所缺乏的教育教學和科研技能之考慮之上的。而通篇的通知內(nèi)容沒有涉及對高校教師資格證書的考核輔導；取而代之的是將培訓內(nèi)容分為了“宏觀視野”“、技能精練”“、素質(zhì)養(yǎng)成”等模塊。另外基于引導教師終身發(fā)展這一原則，本次培訓通知強調(diào)了要激發(fā)學員主動學習、團隊學習和基于問題的學習能力，著力培養(yǎng)教師的教育教學能力、科研能力與心理調(diào)適能力。因此，在“宏觀視野”“、技能精練”“、素質(zhì)養(yǎng)成”這三個教學模塊安排了科研指導講座、戶外拓展訓練等等。

篇（3）

摘要：青年教師是教師隊伍的重要組成部分，也是民辦發(fā)展的重要力量。當前民辦高校青年教師的培養(yǎng)培訓還存在很多問題和不足。本文以安徽新華學院為例，對民辦高校青年教師的培養(yǎng)現(xiàn)狀和問題進行闡述，提出青年教師培養(yǎng)培訓的六大計劃，希望能給同類型高校一些有益啟示。

關(guān)鍵詞 ：民辦高校 青年教師 培訓

教師是學校最核心、最寶貴的資源，教師素質(zhì)的高低影響并決定著高校的發(fā)展前途和命運。以青年教師為主的民辦高校，必須加大人力、物力、財力的投入，制定青年教師培養(yǎng)培訓的計劃，才能適應其持續(xù)發(fā)展需要。

一、民辦高校青年教師培養(yǎng)現(xiàn)狀

當前民辦高校的教師主要由四個部分組成，一是應屆碩士、博士畢業(yè)生；二是招聘的有一定工作經(jīng)驗的社會人士；三是來自公辦高校的兼職教師、退休教師；四是來自企事業(yè)單位的兼職教師。其中，應屆碩士、博士畢業(yè)生是民辦高校引進教師的主要來源，民辦高校普遍存在教師年輕化的特點。民辦高校對青年教師的培養(yǎng)培訓還不到位，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。

二、民辦高校青年教師培養(yǎng)過程中存在的問題

1.學校管理層重視不夠。民辦高校的成立時間相對較短，管理相對不完善，因此學校管理層對培訓工作缺乏更多的關(guān)注。受限于學校規(guī)模和發(fā)展階段，在學校資金的支持方面，還沒有向教師培訓過多傾斜。

2.培訓制度建設(shè)不完善。在制度建設(shè)方面，民辦高校對青年教師的培養(yǎng)培訓還缺乏有效的指導，制度發(fā)展落后于現(xiàn)實需要。

3.培訓活動和形式單一化。針對民辦高校青年教師的培養(yǎng)培訓，主要集中在教師資格證崗前培訓階段，上崗后依托院系進行管理。培訓活動數(shù)量難以滿足青年教師需求，以講座為主的培訓形式，難以吸引青年教師目光，培訓內(nèi)容和形式亟待轉(zhuǎn)變。

4.教師主動學習意識不強。受限于民辦高校的發(fā)展階段，以教學為主體的大環(huán)境下，青年教師對培訓的興趣不夠濃厚，主動學習的意識不強。此外，青年教師生活壓力非常明顯，在一定程度上降低了對職業(yè)的認同感。

三、青年教師培養(yǎng)培訓的六大計劃

加強青年教師的培養(yǎng)培訓是民辦高校發(fā)展的長久之計。安徽新華學院高度重視師資隊伍建設(shè)，尤其重視自有青年教師的培養(yǎng)與培訓，設(shè)立教師培養(yǎng)培訓專項經(jīng)費，大力實施青年教師培養(yǎng)培訓六大計劃，取得了顯著效果。

1.教師師德師風建設(shè)。教師的職業(yè)道德與修養(yǎng)是其最基本的素質(zhì)，學校將提高教師師德水平和思想政治素質(zhì)作為青年教師隊伍建設(shè)的根本，建立完善青年教師師德考核制度、獎懲制度，引導教師自覺養(yǎng)成良好學術(shù)道德和學術(shù)風氣。

2.教師培訓進修計劃。學校設(shè)立教師培訓專項經(jīng)費，實施“碩士化工程”和“博士團隊工程”，改善教師隊伍的知識能力結(jié)構(gòu)，提高應用型人才培養(yǎng)能力。根據(jù)青年教師成長需要，每年對新進教師開展兩輪崗前培訓，培訓內(nèi)容涉及教學業(yè)務、管理制度、教學技術(shù)與藝術(shù)等多方面培訓。

3.教學能力提升計劃。學校在實施教師培訓進修基礎(chǔ)上，著重在提升教師教學能力上下功夫，重點幫扶新進青年教師和評教排名靠后教師。積極開展青年教師課堂教學大賽、課件制作大賽、教案講稿比賽，開展學生網(wǎng)絡評教，教學督導、教師同行、管理人員聽課評價，教學滿意度調(diào)查等，通過評比，找出差距。

4.雙能師資培養(yǎng)計劃。企業(yè)是提升教師實踐教學能力的重要平臺，能夠為教師提供寶貴的實踐資源。學校鼓勵和組織教師深入企業(yè)考察參觀、頂崗鍛煉，鼓勵教師參加行業(yè)資格證書考試，引導教師開展產(chǎn)學研合作。學校積極邀請企業(yè)的高級人才作為兼職教師定期來學校舉辦講座，協(xié)助學校教師開展研究，培養(yǎng)雙師型教師。

5.骨干教師培養(yǎng)計劃。學校設(shè)立專項津貼，加大對青年骨干教師的培養(yǎng)和考核力度，在對外考察、交流學習、在職提升學歷等方面提供資助，幫助有潛力的青年教師加快成長。

6.教學團隊培育計劃。個人的發(fā)展離不開團隊，為鼓勵教師抱團學習，取長補短，共同研究相關(guān)課題，學校充分發(fā)揮骨干教師的示范引領(lǐng)作用，經(jīng)常性地開展團隊研討活動。在教學團隊教科研項目、質(zhì)量工程項目立項上優(yōu)先資助，在教學團隊外出考察、進修深造、學術(shù)交流等方面給予政策傾斜，促進青年教師提升研究能力。

青年教師是支撐民辦高校發(fā)展的重要力量。民辦高校要密切關(guān)注教師發(fā)展研究，努力整合資源，加大投入，健全和完善人力資源保障體系，營造有利于青年教師健康成長的環(huán)境，著力打造一支高水平高素質(zhì)的青年人才隊伍，為民辦高校的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才保障。

參考文獻

篇（4）

近年來，我國高等教育規(guī)模不斷擴大，高校教師尤其是青年教師數(shù)量大幅度增加，越來越多的畢業(yè)生加入到教師隊伍中來，教師隊伍結(jié)構(gòu)越來越趨向年輕化。據(jù)最新統(tǒng)計，“2010年，普通高校專任教師數(shù)已達到154.6萬人，其中35歲以下青年教師數(shù)量達到74.2萬人，占全體教師總數(shù)的48.6%，40歲以下青年教師占高校教師總?cè)藬?shù)的三分之二。”

一、新疆普通高校專任教師基本情況

教師總量增加，生師比增大。截至2012年，新疆維吾爾自治區(qū)有普通高等學校34所。從2008年到2012年五年的時間專任教師數(shù)從15755增加至17570，增加了11.52%，生師比從1：14.66增加至15.29。新疆地區(qū)普通高校教師年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化，35歲以下的青年教師成為教師隊伍的主力軍，截至2012年底，35歲以下青年教師所占比例為39.26%，青年教師比例偏高。

二、青年教師培訓存在的問題

1.培訓制度確失，青年教師參加積極性不高。近幾年新疆維吾爾自治區(qū)加大人才培養(yǎng)力度，在全疆范圍內(nèi)開展了多個人才培養(yǎng)工程，但因培訓規(guī)劃不到位；培訓計劃不完善；培訓目標不明確，人才培養(yǎng)效果不佳。

2.培訓方式單調(diào)，具有一定局限性。目前的青年教師培訓大多是教師上崗前的職前培訓，培訓內(nèi)容較為單一，大多流于形式。在培訓內(nèi)容上，多以專業(yè)理論為主，忽視教學內(nèi)容的培訓，以上做法從一定程度上制約了青年教師的成長進步。目前疆內(nèi)各高校的培訓主要分為：第一，常規(guī)項目培訓。如：少數(shù)民族科技骨干特殊培養(yǎng)、骨干教師國內(nèi)訪問學者、西部地區(qū)特殊人才培養(yǎng)項目等。第二，自主聯(lián)系培訓。這種培訓是教師培訓的重要渠道，各學校從學科建設(shè)發(fā)展需要，能夠針對性地通過自主聯(lián)系的方式選派教師進行專業(yè)進修。這兩種培訓形式各有利弊，常規(guī)項目培訓因培訓項目限制，選派教師有一定的局限性，但一般常規(guī)項目培訓國家、地方政府有一定的經(jīng)費支持，培訓成本較低。自主選派要求校際之間聯(lián)系比較密切，能夠搭建暢通的培訓通道，新疆地區(qū)自主聯(lián)系的培訓學校主要是對口支援高校，培訓專業(yè)、人數(shù)受限，培訓成本較高，但相對建立起了比較長期的穩(wěn)定的培訓平臺。

3.培訓支出較高，經(jīng)費不能滿足需求。培訓經(jīng)費是教師培訓的重要支持，政府投入的資金多數(shù)只限于重點支持學科或?qū)I(yè)，其他學科專業(yè)培訓仍然依靠學校自籌經(jīng)費。新疆高校大多處于發(fā)展時期，經(jīng)費相對緊張，難免出現(xiàn)培訓經(jīng)費不足的問題。其次青年教師參加培訓經(jīng)濟壓力較大，他們在外培訓期間除了工資外無其他收入，如到消費較高城市參加培訓在交通費、生活費等方面還有較大的支出，部分青年教師因經(jīng)濟原因不愿意中長期專業(yè)培訓。

4.青年教師流失問題嚴重。各高校在選派進修時，都選派有潛力的青年教師參加培訓進修，投入了巨大的成本。但根據(jù)目前觀察，疆內(nèi)青年教師的流失主要集中在這類教師中，而這類人員的流失，不但造成高校培訓成本投入無法收回，而且對學校教師培訓工作的有效開展產(chǎn)生了一定的影響。

三、解決辦法

1.建立健全培訓制度。各高校原有培訓法規(guī)有部分已無法適應現(xiàn)在培訓的需要，需重新加以修訂和補充，讓培訓工作有法可依，使培訓雙方形成相互制約機制。

2.細化培訓層次，擴大培訓范圍。細分培訓計劃的層次性，增強培訓的針對性和實用性。可根據(jù)青年教師承擔的任務和職能歸入更細化的培訓類別當中，對于青年骨干教師應多給予提供教育技術(shù)和教學能力的培訓活動。在改進和完善原有的培訓形式的基礎(chǔ)上，采取更多、更靈活的形式或途徑，增加培訓面，加強實踐。同時可要求參加培訓教師返校后，在全校以講座、討論等形式介紹培訓內(nèi)容，擴大培訓收益范圍。

3.加大對高校教師培訓經(jīng)費的投入力度。各級教育行政部門和高等學校要加大經(jīng)費投人力度，以保證教師培訓的需要。青年教師培訓經(jīng)費不應僅考慮培訓費、住宿費、交通費等費用支出，還應對參加培訓青年教師給予一定的生活經(jīng)費補助，減輕其經(jīng)濟壓力，避免教師因經(jīng)濟原因放棄培訓。

4.嚴格培訓考核，確保質(zhì)量。對參加培訓的教師進行評估，制定明確的培訓目標及任務要求，對照標準進行考核，獎優(yōu)罰劣，確保培訓質(zhì)量。同時重視培訓評估結(jié)果的反饋與應用，以促進青年教師培訓的不斷完善，讓他們在以后的教育實踐中有針對性地改進和完善。

參考文獻

[1]中國教育部發(fā)展規(guī)劃司.中國教育統(tǒng)計年鑒2010[M].人民教育出版社，2010

篇（5）

隨著我國高等教育步入大眾化教育階段，為滿足教學科研的需要，各高校紛紛引進大批具有高學歷的青年教師。對新上崗的青年教師開展有針對性的崗前教育及培訓，促使其盡快提高職業(yè)素質(zhì)、教學水平，顯得尤為重要。本文作者對當前的青年教師崗前培訓存在的問題進行分析，對建立高校青年教師崗前培訓體系進行初步的探討。

1 高校青年教師崗前培訓的依據(jù)和意義

《中華人民共和國教師法》第十九條明確規(guī)定:“各級人民政府教育行政部門、學校主管部門和學校應當制定教師培訓規(guī)劃，對教師進行多種形式的思想政治、業(yè)務培訓。”1997年,原國家教委制定了《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》,使高等學校教師崗前培訓工作走向了制度化、規(guī)范化的軌道。2000年,教育部頒發(fā)的《〈教師資格條例〉實施辦法》規(guī)定,凡聘任到高等學校擔任教師工作的人員,必須依法取得高等學校教師資格。根據(jù)《教師資格條例》規(guī)定,依法取得高等學校教師資格的條件之一,就是要參加《高等教育學》、《大學心理學》、《高等教育法規(guī)》、《高校教師倫理學》等課程的學習并取得合格證書。目前高校對青年教師的崗前培訓也主要是進行上述課程的培訓。

崗前培訓有助于幫助青年教師初步掌握高等教育的基本理論,確立科學的教育觀念,掌握從事高校教學及科研工作的基本知識和技能,掌握在教育活動中應遵循的基本道德規(guī)范，對青年教師盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換具有積極作用。

2 目前高校青年教師崗前培訓存在的問題

2.1 培訓期短而集中 一般崗前培訓主要集中安排在新學年3～4月或9～11月的周末進行，總計課時數(shù)為40學時左右。在如此短的時間里，通過單純的理論學習，要迅速掌握高校教師崗位需求的基本理論及各項技能相當困難。

2.2 培訓內(nèi)容單一 目前，崗前培訓課程內(nèi)容主要局限于對《高等教育學》、《大學心理學》、《高等教育法規(guī)》、《高校教師倫理學》等四門課程的理論學習，缺乏教學論、課程論、教材教法和教育技術(shù)學等基礎(chǔ)素質(zhì)的內(nèi)容。青年教師通過對上述四門課程的學習很難獲得組織教學內(nèi)容、選擇教學方法、駕馭課堂氣氛及運用現(xiàn)代教育技術(shù)手段的能力。

2.3 考核形式陳舊 崗前培訓的考核主要是對四門課程的基礎(chǔ)知識進行理論考核，是單純的目標考核，缺乏衡量教育教學實踐能力的考核，同時也缺乏有效的激勵機制。

3 構(gòu)建高校青年教師崗前培訓體系的對策

篇（6）

高等職業(yè)學校承擔著培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)專門人才的重要使命。高素質(zhì)人才的培養(yǎng)需要高素質(zhì)的教師，只有高素質(zhì)的教師才能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，而高素質(zhì)的教師隊伍建設(shè)必須從教師隊伍的入口關(guān)抓起、從新教師抓起，因此，崗前培訓制度順應而生。1997年，原國家教委為確保新補充到高等學校的教師能夠更好地履行教師崗位職責，根據(jù)《教師資格條例》和《高等學校教師培訓工作規(guī)程》的規(guī)定，制定了《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》，使高等學校教師崗前培訓工作走向了法制化、規(guī)范化、科學化軌道。崗前培訓培訓是青年教師職業(yè)培訓的第一個環(huán)節(jié)，崗前培訓是新教師能否成長為合格的人民教師的前提和基礎(chǔ)，對促進新教師樹立正確的教育思想，了解高等教育原理，熟悉高等教育教學規(guī)律，掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、加強教師崗前培訓的必要性

（一）高校教師職業(yè)活動特點的需要

教師是一個神圣的職業(yè)，也是一個特殊的職業(yè)。高校教師主要通過自己的知識和才能向?qū)W生傳遞知識和技能，同時通過自身的思想品德和言談舉止對學生施加教育和影響。他們應當既是學術(shù)方面的專家，又是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的專家。新教師作為高教戰(zhàn)線的新鮮血液，他們中的絕大多數(shù)雖然受過良好的政治思想教育和專業(yè)素質(zhì)訓練，學歷層次高，學緣結(jié)構(gòu)好，科研創(chuàng)新能力強，但卻普遍缺乏學與教的理論、技能和技巧，無疑會降低教育的效能。崗前培訓能幫助青年教師掌握有效的學與教的科學知識，有助于樹立正確的教書育人觀念，加深對黨和國家有關(guān)教育政策、法規(guī)的認識，有利于提高科學知識的傳授技能和技巧，通過認真系統(tǒng)地學習與反復實踐，不斷積累，總結(jié)經(jīng)驗，加速新教師的成長，使他們成為既是所教學科的專家學者，又是培養(yǎng)造就人才的行家里手。

（二） 適應高等教育發(fā)展的需要

高校教師要具備的基本素質(zhì)主要有專業(yè)素質(zhì)、基礎(chǔ)素質(zhì)、心理素質(zhì)和教育素質(zhì)，前兩種素質(zhì)大部分新教師都已基本具備，后兩種素質(zhì)由于缺乏系統(tǒng)、科學的學習訓練，水平較低，要迅速改變這種被動局面，最有效的辦法就是進行崗前培訓。通過培訓，新教師掌握了學與教的規(guī)律和技能，善于分析和調(diào)控教育過程，一方面能有效促進學生學習，提高教學效果，另一方面有助于青年教師的自我教育和自我發(fā)展。

（三） 高等教育改革的需要

高等教育的改革與發(fā)展是內(nèi)涵式發(fā)展，首先應當是教師隊伍的內(nèi)涵式發(fā)展，就要求高校教師的素質(zhì)適應這一趨勢，高等教育若不能適應社會經(jīng)濟發(fā)展和人才培養(yǎng)的需要，其影響遠比能源危機、生態(tài)危機、金融危機大得多而且深遠得多。教育的周期性特點，決定了教育觀念、教育意識的超前性，常言道：“十年樹木，百年樹人”，要避免危機產(chǎn)生，關(guān)鍵要深化高等教育改革。教育觀念的轉(zhuǎn)變是改革的切入點，提高教師整體素質(zhì)是改革的重點，也是改革能否取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要提高高校教師的綜合素質(zhì)，進行崗前培訓是捷徑。

（四）高等職業(yè)院校職業(yè)特點的需求

由于近年來高職教育的飛速發(fā)展，招生規(guī)模不斷擴大，以建筑類職業(yè)院校為例，就有大批理工科高校畢業(yè)生通過招聘來校任教，而這些人在進高校任教之前并沒有系統(tǒng)地學習過師范類院校教育學、心理學等課程，缺乏從事教育工作所必須具備的教育理論、教育技能和教育方法。而只有進行崗前培訓才能使這些新教師從“理工科”轉(zhuǎn)化為“師范類”，才能促進大學生從“學會”到“會學”的轉(zhuǎn)變，從“學好”到“好學”的轉(zhuǎn)變，才能使自己盡快做到“會教”，進而實現(xiàn)從“教學生手”到“教學新秀”再到“教學能手”等教師的轉(zhuǎn)變。

二、崗前培訓的功能

（一）把關(guān)功能

崗前培訓是新教師走上講臺前所接受的專門針對怎樣做一名合格教師問題的教育，20天左右的培訓過程，也可以把它作為是對新教師的考察、了解、認識的過程。根據(jù)我國現(xiàn)行的事業(yè)單位用人政策，新教師在引進過程中只是通過統(tǒng)一招錄考試、試講而決定是否錄用的，存在對錄用對象認識不深、了解不夠等弊端，如果能充分發(fā)揮崗前培訓的功能，在錄用教師時只是簽訂意向性協(xié)議。協(xié)議中明確規(guī)定，必須通過崗前培訓且合格后才能簽訂正式協(xié)議，否則解除意向合同，那么就有可能彌補上述進人過程中的不足，提高引進人才的質(zhì)量和成功率。崗前培訓須由人事部門的同志擔任班主任，通過與任課教師密切配合，來深入了解、認識新教師，并通過培訓考試、教學實踐來淘汰某些不合格的教師，為師資隊伍把好入口關(guān)展。

（二） 熏陶功能

即通過帶新教師參觀校園、實驗室、圖書館等，請校領(lǐng)導介紹學校歷史沿革、現(xiàn)實狀況及未來發(fā)展，讓新教師了解學校奮斗歷史和教學業(yè)績及辦學特點和學科優(yōu)勢，知曉學校發(fā)展的宏偉藍圖和辦學理念，知校愛校。通過請德高望眾、業(yè)務精湛、治學嚴謹?shù)睦辖淌谥v自己的成長歷程，讓新教師感悟老一代的治學風范和為人師表的艱辛與偉大，從而立志獻身教育事業(yè)，開創(chuàng)偉業(yè)。

（三） 培訓功能

通過高等教育學、高等教育心理學、高等教育法規(guī)概論及高等學校教師職業(yè)道德修養(yǎng)等課程的培訓，使新教師懂得高校教師的職業(yè)特點和要求，了解其權(quán)利、義務和行為準則，掌握我國社會主義高等教育的基本理論，樹立正確的教育思想，熟悉教育教學技能和方法，為新教師走上教學崗位提供必備的基本知識。

（四）交流功能

新教師來自不同的學校，彼此互不相知，他們帶有各自學校的文化精神、學術(shù)風格和各自的價值觀念，利用崗前培訓機會相互接觸、彼此交換，各種觀點、思想在交流中碰撞，往往能產(chǎn)生交流融合之功效，既有利于日后的合作，又可能產(chǎn)生創(chuàng)新的思想火花。

三、搞好崗前培訓的幾點建議

為了充分發(fā)揮高校教師崗前培訓的功能，崗位培訓工作必須切實做到以下幾點。

（一） 逐步增強崗前培訓的指導性。

崗前培訓作為提高新教師素質(zhì)的必備環(huán)節(jié)，要取得預期效果，達到預定目標，就必須堅持從實際出發(fā)、實事求是，講求實效的原則，力戒形式主義，強求統(tǒng)一。為此，教育行政部門要在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定帶有指導性質(zhì)的教學計劃，各高校在具體執(zhí)行中，可結(jié)合各自學校的特點及新教師的狀況，調(diào)整教學計劃，有的放矢地對新教師進行培訓。

（二） 不斷修訂崗前培訓教學計劃，增強針對性

教師崗前培訓是國家規(guī)定的一項師資培訓制度，其培訓內(nèi)容必須隨著時代的發(fā)展，隨著人才培養(yǎng)要求的變化而做出相應的調(diào)整。為了適應培養(yǎng)創(chuàng)新型高素質(zhì)人才的需要，崗前培訓內(nèi)容除了高等教育學、高等教育心理學、高等教育法規(guī)和高校教師職業(yè)道德、現(xiàn)代教育技術(shù)等課程外，還應增加專業(yè)文化素質(zhì)、教學方法等知識講座，使新教師在教育理論、教學方法、科學和人文綜合素質(zhì)等多方面得到全面提高，以適應素質(zhì)教育的需要。

（三） 加強教學實踐能力的培養(yǎng)，增強實效性

崗前培訓的主要目的就是通過培訓使新教師了解教育教學規(guī)律，適應教育教學任務，提高教育教學能力，更好地全面履行教師職責。因此，教學實踐能力的培養(yǎng)應該是崗前培訓的重中之重，必須使新教師在崗前培訓中親身體會教學各環(huán)節(jié)。應針對新教師的實際狀況，根據(jù)各能力要素的要求，既聘請校內(nèi)優(yōu)秀教師對新教師進行授課、觀摩和訓練，又讓新教師走上講臺，身體力行，還要讓新教師參觀實驗基地、工廠和優(yōu)秀企業(yè)或公司，以提高他們對高校實踐教學過程的認識，加強他們理論聯(lián)系實際的教學能力。

（四） 改變培訓效果檢驗方式，增強科學性

現(xiàn)在檢驗崗前培訓效果的唯一手段是閉卷考試，但由于崗前培訓內(nèi)容實踐性強，幾張試卷難以檢驗出培訓的效果，也不利于新教師對所學理論的融會貫通，因此必須改變這種應試教育的檢驗方式，結(jié)合實際，采取靈活多樣的檢驗方式，將閉卷考試、撰寫論文、多媒體制作課件及教學實踐等幾種方式科學有機地結(jié)合起來，全方位檢驗新教師的培訓效果。

參考文獻：

[1]國家教委辦公廳關(guān)于印發(fā)《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》的通知，（1997.01.31）.

篇（7）

__在開幕詞中曾經(jīng)講過，教育培訓是提高使命意識，責任意識的有效途徑，是確保政策措施有效落實的重要環(huán)節(jié)。不可否認，這個效果在我們這次培訓活動中得到充分彰顯。培訓的時間雖然很短暫，但是每次的感覺是充實的，因為由不同學科背景的領(lǐng)導進行的七次講座，給我們帶來了不同風格的精神盛宴，每一次的聽課都帶來了思想火花的撞擊與迸發(fā)。各位領(lǐng)導對學校發(fā)展方向的思考、對大學使命的獨到見解，對學校發(fā)展定位的獨特感悟，使我們進一步開闊了眼界，拓寬了思路，轉(zhuǎn)變了觀念。下面我就這次培訓代表我們小組談幾點感悟和啟迪。

第一，這次培訓為提供了我們一個很好的學習和交流平臺。一方面，經(jīng)過這次培訓，讓我們對學校的定位、下一步努力的目標有了一個更宏觀的認識，讓我們能以更寬闊的視野從更高的層次上去反思我們以前各自的工作，更認真地思考現(xiàn)在我們所面臨的挑戰(zhàn)與機遇，更明確了自己的責任意識和使命意識，從而學會更認真地從學校科學發(fā)展的全局觀去思考自己未來的發(fā)展方向。另一方面，來自不同學科、不同學院的學員在一起進行交流，也使我們不同學科相互之間有了更深層次地了解，為學科的交融發(fā)展，資源的優(yōu)化組合和科研人脈、學術(shù)人脈的建立搭建了很好的橋梁。

第二，結(jié)合各位領(lǐng)導提出的要求和期望，我們各自將充分圍繞本學科進行調(diào)研，了解自身學科在國內(nèi)國際同一領(lǐng)域的地位，發(fā)現(xiàn)自己的不足，挖掘自己的優(yōu)勢，進而尋找下一步學科攻克的方向。同時，結(jié)合學校定位，有選擇有重點地加強自己學科建設(shè)，發(fā)揮團隊精神，整合學科資源，瞄準學科發(fā)展前沿，主打幾個板塊，形成本學科的發(fā)展特色。

第三，在充分認識校情的基礎(chǔ)上，我們將樹立憂患意識，努力提升自己的師德素養(yǎng)，不斷強化自己的研究能力，主動融入到學校的整體布局中去。尤其是我們從事理論教學的教師，將圍繞郭校長提出的要求去確定自己的努力方向，即：“實現(xiàn)學習者向研究者的轉(zhuǎn)換，研究者向?qū)嵺`者的轉(zhuǎn)換，實踐者向者的轉(zhuǎn)換”。

第四，努力培養(yǎng)刻苦精神和敬業(yè)精神。陳書記在第一講中曾教導我們：“一個成功的人成本最低的方法就是自己多吃苦。”今后我將以此為座右銘，以兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨的態(tài)度對待教學工作，以鍥而不舍、孜孜追求的精神投入到科學研究，以解放思想、銳意創(chuàng)新的精神積極開展教學改革。

第五，充分認識大學的使命，轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，努力找準自己的定位。秦處長講過：“大學的理念：為學、為教、為人。”梁處長講過：“大學的使命是要讓學生學會做人，學會生存。”另外，陳處長、薛部長、吳處長也結(jié)合世情、國情、校情從人才培養(yǎng)、立德樹人、科學研究的角度進一步全方位地解讀了大學的時代責任和現(xiàn)實路徑。這些都給了我們多方面的啟發(fā)。今后，我將謹記大學這一使命，充分利用自己思想政治理論課教師的優(yōu)勢，圍繞培養(yǎng)社會主義事業(yè)接班人這一目標，堅持把促進學生健康成長作為自己工作的出發(fā)點和落腳點，全面貫徹黨的教育方針，堅持育人為本、德育為先、能力為重、全面發(fā)展的教育發(fā)展戰(zhàn)略，著力增強學生服務國家服務人民的社會責任感、勇于探索的創(chuàng)新精神方面的培養(yǎng)。

篇（8）

我叫xx，現(xiàn)留任于xx交通大學xx，在闊別xx四年后再次回到培育我的母校參加xx省第十八屆高校青年教師崗前培訓，作為一名學員，我感到心情萬分激動和欣喜！今天能代表200多名黨政班的新學員在這里發(fā)言，我倍感幸運和榮幸。有一句話叫“有緣千里來相會”，是追求成為一名有責任感的高校教師的理想和求知上進的信念使我們有緣歡聚一堂，首先請允許我代表全體新學員向省教育廳、xx師大、省師培中心為我們提供這樣一個寶貴的學習機會表示最衷心的感謝！向長期關(guān)心青年教師培養(yǎng)的各位領(lǐng)導和老師表示最崇高的敬意！

新的轉(zhuǎn)折，新的起點，面對未來近一個月的集中學習和生活，我們一定會好好把握，倍加珍惜，決心做到以下幾點：

一是珍惜機會，潛心學業(yè)。學習是進步的根基。我們一定會倍加珍惜這次學習機會，刻苦自勵，奮發(fā)進取，力爭在有限的時間里學到更多的知識。養(yǎng)成勤學好問、嚴謹認真的學習態(tài)度，保持積極向上、知難而進的學習勁頭。善于用學到的東西分析和解決問題，做到學以致用，學用相長。

二是遵守紀律，團結(jié)互助。紀律是順利完成學業(yè)的可靠保證。我們要不斷強化紀律觀念，自覺遵守學籍管理規(guī)定和各項規(guī)章制度。在授課時間，不遲到，不早退，不無故曠課；在課堂上，專心聽講，認真記錄，維護好課堂秩序；考試時，嚴格遵守考試紀律，考出真實的水平和成績。班級是個大家庭，每位學員都是這個家庭中的一員，我們一定會珍視團結(jié)，互相幫助，誠實守信，文明禮貌，用熱心、愛心、誠心來共同維系好這個大家庭，營造良好的學習氛圍，使每一名學員都能感受到大家庭的溫暖。

三是練好手藝，交好朋友。通過參加本次崗培，我們一定要練好手藝，掌握高等教育的基本規(guī)律和教育法規(guī)，具備成為高校教師的職業(yè)技能和基本要求。當然，這是一次練好手藝的機會，更是一次交好朋友的機會。我們在練好手藝的同時，也要盡可能多交朋友，為今后的職業(yè)生涯發(fā)展提供更多更廣更高的人脈資源。

篇（9）

教練技術(shù)興起于上世紀80年代，被贊譽為21世紀最具革命性和效能的管理理念，在我國雖然引入晚、基礎(chǔ)薄，但發(fā)展非常迅速。2013年，國家人力資源和社會保障部中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心在全國范圍內(nèi)規(guī)范“企業(yè)教練師”職業(yè)標準、監(jiān)督教練培訓質(zhì)量、并對培訓學員進行考核及頒證。同年8月31日，國家人力資源和社會保障部倡導設(shè)立“中國企業(yè)教練聯(lián)合會”，并由來自全國各省市的十多家教練機構(gòu)作為理事單位發(fā)展“企業(yè)教練師”職業(yè)培訓項目，推動整個教練行業(yè)的健康發(fā)展。我們可以預見在未來相當長一段時期內(nèi)，教練行業(yè)將會發(fā)展成為最熱門乃至最具有潛力的新興行業(yè)，企業(yè)教練技術(shù)也將在不斷發(fā)展中趨于更為完善并在具體的管理實踐中發(fā)揮更重要的作用。

教練式培訓在高校輔導員培訓中尚處于初步探索階段，在實踐過程中仍舊存在一些問題，使得培訓效果不明顯，因此針對這一現(xiàn)象，本文以某高校青年輔導員為研究對象，通過訪談與問卷調(diào)查的方式對這一問題展開研究，以期能夠幫助高校更好的認識教練式培訓的作用機制、進一步推動高校領(lǐng)域教練式培訓的發(fā)展并提升青年輔導員管理效率，這一研究在理論和實踐指導方面均具有一定的借鑒意義。

二、高校青年輔導員的教練式培訓效果研究

本文以北京某高校接受教練技術(shù)培訓的高校輔導員為研究對象，通過基礎(chǔ)訪談結(jié)合問卷發(fā)放獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行定量研究，研究群體的特點是25歲以下、系統(tǒng)學習教練技術(shù)1年以下且未取得教練相關(guān)專業(yè)資格認證，以高校青年輔導員視角下教練在實施教練過程中的行為表現(xiàn)對其能力提升和職業(yè)發(fā)展的幫助程度為切入點，進一步了解教練式培訓效果。

通過對已有研究及文獻的歸納總結(jié)，本文將輔導員眼中能夠顯著提升其能力并促進職業(yè)發(fā)展的教練特質(zhì)定義為教練有效性特質(zhì)，將收集到的問卷結(jié)果運用數(shù)據(jù)處理軟件進行因素分類和維度劃分。主成分分析和因子分析顯示，教練是否為輔導員提供各類實踐機會、鼓勵溝通、提供資源支持、鼓勵學以致用及評估效果等細分指標為一類，將其命名為教練對輔導員的支持與授權(quán)程度；在整個培訓過程中，教練對培訓計劃的科學性制定、監(jiān)控、計劃的適合性、確保計劃的達成、提供資源支持和讓輔導員加強自我管理等指標劃分為同一維度，定義為教練對計劃的制定與監(jiān)控；將教練對輔導員績效水平的評價、協(xié)助建立督導員的績效目標、分析輔導員的學習風格等指標劃分為同一維度，定義為觀念分析。如表1所示將維度劃分為支持與授權(quán)、計劃制定與監(jiān)控、觀念分析。

注：括號內(nèi)數(shù)值為標準差，括號外數(shù)值為得分均值。

如表1數(shù)據(jù)所示，總體而言，三個維度排序由高到低依次為支持與授權(quán)、計劃制定和監(jiān)控及觀念分析，得分均值對應為5.71、5.52及5.33。具體而言，支持與授權(quán)維度中，輔導員普遍認為教練提供實踐機會、意見反饋和交流討論的方式對于其能力提升和職業(yè)發(fā)展提供幫助的程度最大，其次是鼓勵和支持他們學以致用，而幫助評估目標達成效果并分析阻礙因素得分最低；依據(jù)科學的步驟和過程制定技能提升計劃在計劃制定與監(jiān)控維度中得分最高，為組織運用時空條件鍛煉技能并獲得經(jīng)驗次之，得分最低的是把握提供支持的分寸；最后，在觀念分析中，幫助分析學習風格并找出影響學習的障礙因素得分最高，而幫助評估個人績效水平及對團隊所做貢獻狀況得分最低，且差異明顯。

表1數(shù)據(jù)在一定程度上表明，就青年輔導員而言，作為一名被教練者，認為教練能否為其提供實踐機會、意見反饋和交流討論，鼓勵和支持學以致用，依據(jù)科學的步驟和過程制定技能提升計劃對其能力提升和職業(yè)發(fā)展可以提供顯著幫助。然而能否幫助他們評估個人績效水平及對團隊所做貢獻狀況、把握提供支持的分寸、評估目標達成效果并分析阻礙因素得分普遍偏低，對于個人提升幫助不大。

注：括號內(nèi)數(shù)值為標準差，括號外數(shù)值為得分均值。

如表2所示，在進一步的研究中，將被調(diào)查者按性別進行劃分：男性普遍認為，教練在對個人能力提升與職業(yè)發(fā)展所做的幫助中，計劃制定與監(jiān)控最為重要，其次是支持與授權(quán)，最后為觀念分析；而女性認為幫助程度依次為支持與授權(quán)維度、計劃制定與控制、觀念分析。就單個維度來看，男性認為教練在計劃監(jiān)督與控制、觀念分析中所做幫助更能提升個人能力促進職業(yè)發(fā)展，而女性認為支持與授權(quán)維度更為重要。但通過獨立樣本T檢驗進行驗證后發(fā)現(xiàn)性別對于上述三個維度上的評分不存在顯著性差異。

三、研究結(jié)論與啟示

篇（10）

論文摘要:通過對湖南大學2005-2006年度先后舉辦的兩次教師教學培訓進行問卷調(diào)查，分析了此次調(diào)查中青年教師的職業(yè)準備情況，探討了大學教師培訓的被關(guān)注程度，反思校本教學培訓的形式和內(nèi)容，提出了改進大學教師校本培訓的參考對策。

早在上個世紀80年代，我國業(yè)已成立了兩類高校教師培訓中心，一類是兼有培訓基地和組織協(xié)調(diào)職能的國家、省和區(qū)級培訓中心，另一類為承擔高層次培訓任務的重點高校培訓中心。它們在一定程度上緩解了當時高校師資培訓的壓力。但是伴隨著市場經(jīng)濟的逐步建立和不斷完善，計劃經(jīng)濟色彩濃厚的大學教師培訓與高校師資培養(yǎng)的現(xiàn)實需要之間的相互不適應日益凸顯。依靠“政府機制”運作的高校教師培訓中心無法滿足多層次多樣性的教師培訓的需要。逐步享有辦學自主權(quán)的高校也不愿處于在尷尬的“中間地帶”，高校由間接傳達政府指令向自身直接管理的職能轉(zhuǎn)變將成為未來高校師資培訓的一種趨勢。如何建立適應新的經(jīng)濟體制的高校教師培養(yǎng)模式和培訓體制被提上了重要的議事日程。

一、研究對象和方法

1.調(diào)查對象

以所有參加湖南大學首期和第二期教師培訓的青年教師為對象開展了調(diào)查。參培教師主要包括三大來源:最新引進的博(碩)士畢業(yè)生，由外校剛剛調(diào)人湖南大學的青年教師以及少數(shù)自愿參加培訓的本校教師。

2.研究方法

主要采取文獻分析法、問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計分析等方法。調(diào)查從2005年11月開始至2006年3月完成，先后兩次發(fā)放問卷，共發(fā)放92份問卷，回收87份，回收率94.5700，87份全部為有效問卷，有效度10000。此次問卷設(shè)計了20個選擇題和問答題兩大題型，其中客觀選擇題單選19題，多選1題。縱觀單選題的內(nèi)容，主要分為三大維度:青年教師的職業(yè)準備情況;國家、院系以及青年教師自身對教學培訓的關(guān)注程度;教學培訓內(nèi)容的反饋及思索。多選題為了解青年教師教學的目標趨向。

二、結(jié)論與分析

1.單項選擇題的反饋意見按照設(shè)計者的整體思路整理在以下三個表中。由表1不難看出，在條件性知識的儲備上，42. 98%的被調(diào)查對象學習過“教育學”、“心理學”的理論知識;有近半數(shù)的被調(diào)查對象粗略地涉獵過相關(guān)知識;有8. 7%的青年教師從來沒有學習過相關(guān)知識。在學習的基礎(chǔ)上，95. 36%的教師認同教育學、心理學等對實際的教學工作的影響。其中39. 08%的教師認為此類理論知識的作用顯著。在實際教學工作的實習和演練方面，超過60%的青年教師在高年級學習階段擔任過助教工作。統(tǒng)計表明，僅有不到1/3的青年教師在畢業(yè)階段受到其母校的就業(yè)指導。有關(guān)大學教學崗位的準人方面，僅有40. 23%的青年教師獲取了高校教師資格證書。

表2七大問題的設(shè)計旨在調(diào)查參培教師對政府、學校院系以及他們自身在教師教學培訓重視程度方面的看法。數(shù)據(jù)表明，被調(diào)查者對西方發(fā)達國家興起的教師培訓計劃不甚了解。高達78. 16%的青年教師對近年來政府對教師教學培訓給予的關(guān)注表示肯定。82. 75%的青年教師贊同教師教學培訓以及具體的業(yè)務能力培訓。在院系對教學能力、業(yè)務能力培養(yǎng)以及教師培養(yǎng)方案制定三大指標的衡量上，半數(shù)的青年教師肯定了院系為培養(yǎng)新教師所做的努力。

表3主要涉及參培教師對教學培訓主要內(nèi)容所作的反饋。此次教師教學培訓的內(nèi)容主要包括試講、教學培訓講座、示范課觀摩以及專家指導教學實踐等活動。89. 3%的教師對試講的效果持保留態(tài)度。多數(shù)教師對教學培訓講座的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容安排的合理性比較認同。此次教學培訓當中，校方、參培教師、學生三方的溝通和交流有待增強。

2.多選題以優(yōu)秀教師的魅力從何體現(xiàn)設(shè)問，結(jié)果表明，四項衡量指標—師德、專業(yè)知識與教學經(jīng)驗、課堂控制能力和教學研究成果按重要程度依次排列。

三、參考對策

1.學校與政府合作

（1)增加大學教師職業(yè)準備的實踐活動。美國的“未來師資培訓計劃”PFF計劃，即在政府的積極干預下，組建合作學校小組，并成立指導委員會，由此開展一系列的小組活動:及時地統(tǒng)計博士(碩士)研究生的求職意向，為那些畢業(yè)后有意向在高校從事教學工作的研究生提供與其專業(yè)相關(guān)的實質(zhì)性的實習教學崗位，為其后續(xù)的大學教師職業(yè)生涯提供實踐場所，使其積累一定的教學經(jīng)驗，為他們成為新教師創(chuàng)造良好的開端。美國的“社區(qū)學院教師進修計劃”（CCFDP)就是較為典型的教師培訓合作項目案例，它以社區(qū)學院與大學的合作為載體，旨在促進社區(qū)學院教師的專業(yè)發(fā)展，同時也促成大學和社區(qū)學院的教學經(jīng)驗交流 “未來師資培訓計劃”和“社區(qū)學院教師進修計劃”是在高等學校對新教師的素質(zhì)能力要求日趨嚴格的條件下，美國部分高校為增強研究生教學培訓所做的積極嘗試。這一舉措對于我國的高校教師培訓具有一定的借鑒意義。

（2)建立和落實大學教師教學崗位有效的準入制度。隨著政治、經(jīng)濟、文化的發(fā)展和教育改革的深化，教師的職業(yè)要求日趨嚴格。教師職業(yè)是以“樹人”為基礎(chǔ)的一門專業(yè)性很強的職業(yè)。我國的《教師法》中明確提出:“國家實行教師資格制度。”基礎(chǔ)教育領(lǐng)域已逐漸實行嚴格的教師資格制度，新進教師需執(zhí)證上崗，已在崗的教師需重新參加職業(yè)資格考試。由于大學教師整體上數(shù)量不夠，尤其是近幾年來的擴招，大學教師在供求上存在很大的缺口。對高校教師的資格準入認證缺乏嚴格有效的執(zhí)行和管理。此次案例調(diào)查中僅有40. 23%的青年教師獲取了高校教師資格證書是個佐證。況且，目前所頒發(fā)的“高校教師資格證”并不足以表明青年教師已具備了較強的教學能力。因此，必須依靠政府的宏觀政策，并借助法律法規(guī)的手段，落實高校教師資格的認證工作，為教師培訓工作的開展把好嚴實的準入關(guān)。

2.學校與院系的分工:教學整體培訓和教學能力培養(yǎng)相互結(jié)合

校本培訓是在政府的宏觀領(lǐng)導下，學校自行組織的一種培訓形式。作為一級基層組織，學校在整體上把握校本培訓的方向。隨著高校“學院制”的推行，管理重心往學院轉(zhuǎn)移的目標正在努力實現(xiàn)大學尤其是綜合性大學的學科門類繁多，專業(yè)劃分較細，院系對青年教師的專業(yè)知識具有更詳實的把握，對他們的教學能力、尤其是具體業(yè)務能力的成長關(guān)注更為密切。校本培訓宜采用學校整體培訓與院系具體培養(yǎng)雙管齊下的方法。學校對教師進行普遍的高等教育教學理論培訓，使青年教師掌握從事教學必備的條件性知識;對青年教師進行具體的教育政策和法規(guī)的培訓，使他們了解國家教育政策法規(guī)以及學校相關(guān)的規(guī)章制度，盡早適應教學崗位;對青年教師進行基本的教學技能培訓，增強青年教師的教學實踐能力。與此同時，院系應承擔起對青年教師具體業(yè)務能力的培養(yǎng)。引進人才時，院系應考慮將教師的教學能力及其發(fā)展的潛力擺在與科研能力同等重要的位置;根據(jù)院系自身的發(fā)展需要和青年教師的實際情況，制定階段性的培養(yǎng)方案;結(jié)合校方的“導師制”，在教學梯隊中注重青年教師具體的教學能力的逐步培養(yǎng)。

3.校本培訓的完善:更新觀念、充實內(nèi)容、形式多樣化

高校教師的校本培訓，應該建立在以參培教師為本的觀念基礎(chǔ)上，突出培訓的人本化。校本培訓以青年教師對提高教學能力的現(xiàn)實需要為出發(fā)點，通過積極促進教師的教學成長最終實現(xiàn)教學質(zhì)量的提高。在培訓過程中，參培教師既是培訓活動的對象，也是教師培訓活動的主體。他們是培訓活動的直接受益者，也是促進培訓成效向教學實踐轉(zhuǎn)換的責任人。培訓應該傾聽他們的心聲，采納他們的中肯意見和良好建議，從參培教師的角度組織和設(shè)計培訓活動。

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近些年來，由于高校規(guī)模擴張和師資的新老更替，全國各高校新進了大批年輕教師。但這些沒有教師教育背景的高校青年教師“盡管具有淵博的專業(yè)知識，但是關(guān)于學習理論和教學理論、策略、方法的知識卻十分有限。他們普遍重視本專業(yè)知識的積累和科學研究，但不重視教學研究，對自己所從事的教學工作缺乏應有的理性思考。在工作中，“高校教師遠不如中小學老師那樣把教學作為一種專業(yè)化工作，注重教學技能和教學能力的學習、改進和運用”。“多項調(diào)查也顯示，當前我國高校教師或多或少存在著敬業(yè)精神缺乏，教育教學知識欠缺，教學實踐能力弱，教育觀念陳舊等問題”。借用斯坦福大學的唐納德·肯尼迪的話“不管怎么樣，教學是重要任務，是重申這一問題的時候了”，說明現(xiàn)在是該關(guān)注高校青年教師教學能力的時候了。

一、高校青年教師教學能力現(xiàn)狀調(diào)查

調(diào)查對象:某高校有專任教師623人，其中擁有碩士、博士學位的35歲以下青年教師401人，在校生13000人。調(diào)查方法:問卷調(diào)查、個別訪談

1.能力結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，從教能力明顯不足

在學校教務處，通過學院現(xiàn)有的網(wǎng)絡教學評估平臺，對該校青年教師的教學評價情況進行統(tǒng)計分析，結(jié)果不容樂觀，具體數(shù)據(jù)見表1。

從調(diào)查情況可以看出，在四個選項中，除第三項(該校為應用型高校)外，教師能力素質(zhì)的優(yōu)良率是低于中差率的。把選項中的內(nèi)容對應于教師的各個教學能力，可以得知目前該高校青年教師駕馭學科內(nèi)容的能力、教學目標制定的能力、教學方法設(shè)計的能力、教學的組織能力、教學自控能力等方面都是比較缺乏的。

同時，可以知道該校青年教師的教學能力發(fā)展也是很不平衡的，與當前國家對于青年教師的教學能力要求相差甚遠。現(xiàn)在的高校教學需要復合型人才，而教師復合型能力不僅包括基本的教學能力、組織管理能力和與學生溝通的能力，更主要的包括教育研究能力和熟練而有效地運用信息手段的基本能力。“復合型的教師應既有基礎(chǔ)能力，也有一般能力，還有創(chuàng)新發(fā)展的能力。這些能力不是孤立的，而是相輔相成、綜合發(fā)揮著作用“。

2.教師價值取向失衡，重視科研，教學熱情不高

通過對401位青年教師發(fā)放調(diào)查問卷，從問卷調(diào)查結(jié)果來看，僅有23.5%的青年教師對教學的態(tài)度很積極，一大半的教師對教學的態(tài)度是無所謂的，這樣導致青年教師對教學的熱情不高，投入不大，表現(xiàn)主要為:不少教師回避教學，認為教學是在浪費自己的時間和精力。還有些教師不認真進行教學工作，備課不充分，講課不認真，這都反映出部分青年教師應付性的教學工作態(tài)度。那么青年教師選擇教師的職業(yè)追求是什么呢，根據(jù)訪談調(diào)查發(fā)現(xiàn):青年教師平常最津津樂道的是誰又獲得了什么科研獎勵、拿到了什么項目、在什么級別的刊物上發(fā)表了多少論文，而對教學成就幾乎無人問津。同時，有82.4%的青年教師或多或少的從事兼職工作，僅僅只有23.5%的青年教師進行反思。教學反思就是“溫故而知新”的過程，總結(jié)、反省自己做得不夠的，琢磨出適合自己也適合學生的教學方法，這是提高教學能力的很有效的措施。

3.師資培訓重“形式”，培訓內(nèi)容無層次

現(xiàn)在學校在青年教師培訓上主要存在兩個問題:一個是培訓內(nèi)容沒有針對教學能力的，一個就是培訓對象不是針對青年教師的。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)18.3%的教師認為學校安排的培訓考慮到了青年教師的特點，有針對性，有層次;64.2%的老師認為學校是沒有做到的;17.5%老師表現(xiàn)出漠不關(guān)心，教學還是按照自己的一套辦;只有23.5%的老師或多或少的進行過專門的針對教學能力提升的訓練;16.1%的老師沒有經(jīng)歷過，很大一部分的培訓都是以系部或?qū)I(yè)為單位，大家一起來，沒有體現(xiàn)層次性。

現(xiàn)在很流行的一種方式就是，培訓結(jié)束后每個人都會頒發(fā)一個證書，無關(guān)乎你培訓表現(xiàn)、出勤等，這就造成某些培訓活動只是“走過場”，教師參與的積極性不高，甚或部分教師誤把培訓理解為舒緩教學壓力或個人職務晉升的手段，可想而知這樣的培訓效果會怎樣。

4.缺乏有效的青年教師評課激勵機制

目前該校對青年教師的評課除了教學督導團就是青年教師基本功大賽。學校的教育督導對教師的評課、學生對教師的評教和教師之間的相互評課，對于教師教學能力的提升作用不大。教學督導人員在對教師的教學工作進行督導時，只“督”不“導”，過于注重評定(或判定)等級，而不是著眼于教師教學專業(yè)化水平的發(fā)展和提高，對教師很少提出激勵性的改進意見或建議。另一個是通過一堂課的講學比賽來評定等級，其中的等級評定往往帶有某種照顧(評職稱需要)的主觀因素，卻沒有對教師授課有效的評議和反饋，基本起不到幫助青年教師提高教學能力的作用。

5.相關(guān)其他現(xiàn)狀

在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)其他令人擔憂的現(xiàn)狀:(1)知識儲備不足，難以厚積薄發(fā)，使得教學捉襟見肘，學生感到索然無味，這樣必然嚴重影響傳授知識的效率與效果，直接影響到教育的成效;(2)學校重視外部引用輕視內(nèi)部培養(yǎng)，與這些高校在引進人才時的“一擲千金”相比，他們對校內(nèi)在職教師的培養(yǎng)卻缺乏熱情，在這方面投人的精力和財力都明顯不足。(3)政策保障沒力度，不僅該校就是目前的教師法中都看不到關(guān)于提升高校青年教師教學能力的保障條例。(4)高校青年教師的工資待遇不容樂觀。青年教師面臨的生活問題很多，再加上住房改革、醫(yī)療改革，影響最大的是青年教師。這就使得很多青年教師難以安心工作，更別說致力于教學能力提高了。

二、發(fā)達國家高校青年教師教學能力培養(yǎng)經(jīng)驗啟示

1.重視教育立法，培訓制度法律化

二戰(zhàn)后，世界各主要發(fā)達國家通過立法的形式建立了具有本國特色的高校教師在職培訓制度。例如美國《高等教育法》規(guī)定資助的主要項目之一就是用于繼續(xù)教育，使未達到規(guī)定學歷標準的教師通過在職培訓達到標準等。英國教育和科學部根據(jù)社會發(fā)展與科技進步的需要，重新修訂了教師的培訓計劃，明確規(guī)定高等學校教師具有接受在職培訓的權(quán)利和義務，學校應給以支持。總之，這些發(fā)達國家十分重視高等學校教師的繼續(xù)教育，通過立法的形式，把參加在職培訓作為教師必須履行的一項義務，加強了高等學校的終身在職教育。我國雖然也頒布了關(guān)于教師在職培訓的法規(guī)，但是針對性不強，執(zhí)行力度不夠。

2.注重職前教學能力，能力培養(yǎng)一體化

國外發(fā)達國家都比較重視高校教師的職前教學能力。以美國為例，為了適應高等教育對教師的要求，美國學院與大學聯(lián)合會和研究生院委員會共同發(fā)起實施了“未來教師培訓計劃”，旨在將博士研究生培養(yǎng)成為能勝任高校教學工作的人，使他們具有教學、研究和專業(yè)服務的職業(yè)能力，為他們未來選擇教師職業(yè)創(chuàng)造一個良好開端。在我國，這方面的培養(yǎng)是很不夠的，青年教師職前教學能力幾乎為零，這也使得教師角色轉(zhuǎn)換的過程延長，不利于教學。

3.拓寬培訓果道，培訓形式多元化

針對高等學校不同層次水平教師在職培訓的要求，發(fā)達國家采取了靈活多樣的培訓方式。英國設(shè)有“高校教師發(fā)展培訓聯(lián)合會”作為國家級的高校教師培訓機構(gòu)，設(shè)有“培訓聯(lián)合會”作為地方高校教師培訓機構(gòu)，在高校則普遍設(shè)立了“培訓委員會”，形成了完整系統(tǒng)的教師培訓網(wǎng)絡。美國的高校也十分重視教師的培訓提高，他們建立了各種旨在幫助提高教師水平的教學、科研獎金和學術(shù)休假，鼓勵教師走出校門參加各種學術(shù)、教學交流活動。校方為教師提供了充足的科研經(jīng)費。總之，這些國家都普遍采用多元式的培訓形式，組織高校在職教師進修，構(gòu)建了開放型的高校教師培訓網(wǎng)絡。目前我國的培訓形式還比較單一，培訓途徑和培訓方式還不盡如人意。

4.注重激勵機制，教師培訓主動化

為了充分調(diào)動高校教師參加培訓的積極性，發(fā)達國家均制定了一系列的優(yōu)惠政策，支持教師參加在職培訓，從而使得教師培訓主動化。他們的主要做法是:第一，資助培訓經(jīng)費，經(jīng)濟上大力支持。各國采取了諸如帶薪進修、有償進修、國家補貼、學校補助等辦法。如英國政府20世紀90年代在全國范圍內(nèi)建立“優(yōu)秀教學和學習中心”，在未來五年，先后會有3.巧億英鎊用于70多個學習中心的建設(shè)。第二，培訓與聘任、評估相結(jié)合。國外大學，教學在聘用、職稱晉升和終身制的獲得中都占有很重的分量。亞力桑那大學的教師晉升和終身制決策越來越考慮教師的教學表現(xiàn);布朗大學在每年的教師評議中，教學質(zhì)量評價和研究成就處于同等重要的地位;匹茲堡大學則要求所有的教師都應該有相關(guān)教學表現(xiàn)的明確記錄，教師的聘用、晉升、終身職位和工資的決策都直接受這些記錄的影響。同時，高校對教學表現(xiàn)突出的教師給予很高的榮譽，甚至為教學成績突出的教師設(shè)立專門的教授席位等等。

三、我國高校青年教師教學能力培養(yǎng)途徑

1.完善師資培訓環(huán)節(jié)，提高培訓質(zhì)量

成立“教學考培中心”，專門對青年教師教學情況進行考評，研究教學規(guī)律，定期舉行提升青年教師教學能力相關(guān)的培訓、講座、研討會，在教師整個的職業(yè)生涯中提供幫助。中心按照工作分為幾個部分:一是讓富有教學經(jīng)驗的優(yōu)秀教師充當“青年教師導師”，導師通過“傳幫帶”與青年教師分享自己的教學經(jīng)驗，使青年教師熟悉教學程序，掌握教學技巧，并用自己的人格力量感染青年教師，使其加深對職業(yè)道德的感悟，為青年教師的專業(yè)成長奠定良好的基礎(chǔ);二是依賴教研室的團體力量，通過教師之間的相互聽課和點評，對青年教師的課堂教學進行診斷，加深青年教師對課堂教學的理解，進而提高其教學水平;三是依靠教學督導和教學調(diào)研對青年教師的教學質(zhì)量進行把關(guān)。教學督導一方面敦促青年教師遵守教學規(guī)范，另一方面憑借自己豐富的教學經(jīng)驗對青年教師進行針對性指導。四是設(shè)有專任教師，進行教學規(guī)律研究，除了對青年教師進行職前培訓，還定期組織教學觀摩和教學比賽，并對教師整個職業(yè)生涯提供幫助。

2.自主發(fā)展:青年教師教學能力提升的根本途徑

對高校青年教師而言，提高自身教學能力需要多方面的努力，既包括專業(yè)學科知識的積累，也包括教育理論知識培訓，同時還有個人師德建設(shè)。首先高校青年教師應培養(yǎng)自主學習能力，努力提高專業(yè)水平，做好專業(yè)知識積累，只有不斷地學習新知識才能和本專業(yè)前沿保持同步，才能教給學生有用的知識。其次要加強青年教師的師德建設(shè)，確立堅定的師德信念。只有擁有了崇高的道德信念，青年教師才會根據(jù)自己的師德信念，嚴格要求自己，全心全意、盡職盡責地投入到教學中去。最后是教學反思，它是教學能力提升的基礎(chǔ)。青年教師的反思包括很多方面，最為重要的是教育教學反思，對教育思想、教育實踐的評價、反饋與調(diào)節(jié)。教學反思的方式主要有四種:一是寫反思日記;二是觀摩教學;三是討論教學;四是開展行動研究。不同教師群體教育教學反思的指向可以有不同的側(cè)重點，處于成長期的青年教師應側(cè)重教育教學技能的反思。

3.完善績效考核激勵制度，促進教師教學能力提升

目前大多高校考核出現(xiàn)明顯偏向科研的傾向，導致出現(xiàn)青年教師過分重視科研而輕視教學的現(xiàn)象。針對這種現(xiàn)象，高校應該制定合理的教學考核計劃，突出教學方面的重要性，增強教學在考核中的分量，正確引導青年教師合理地分配教學、科研的時間和精力。考核內(nèi)容應該具體包括教學工作量、教學質(zhì)量、教學創(chuàng)新等。青年教師的教學表現(xiàn)應與教師的聘用、晉升、終身職位和工資等級聯(lián)系起來，同時我們也可以嘗試設(shè)立專門的教授席位，獎勵教學成績突出的教師。

4.提高青年教師物質(zhì)待遇，解決教師后顧之憂