高校管理機制大全11篇

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在當前形勢下，高校教育人事制度改革逐步推進，高校教職工分級聘任及績效工資制度也開始實施。在這樣的大背景下，有必要深入地探索高校績效管理機制的創新，本文將從不同的角度提出高校績效管理機制的有效創新途徑。

一、建立明確具體的高校績效管理程序

通常情況下，高校績效管理主要涵蓋了五個環節：確定績效計劃、績效組織實施、績效考核評價、績效評價結果反饋和績效評價結果應用，這些環節之間存在著非常密切的聯系，不可偏廢其中任何一方。

第一環節：確定績效計劃。根據高校的實際情況，科學合理地確定績效目標和項目整體績效管理方案，做好項目績效目標和整體績效管理方案的申報工作。第二環節：績效組織實施。設置專門的績效評價部門，開展績效考核評價工作，評價部門能夠結合績效計劃的要求進行現場勘察、詢查工作，對于職工的相關績效情況進行核實，最終對職工給予綜合評價。第三環節：績效考核評價。評價部門必須結合項目績效目標的實現程度來開展績效評價工作。第四環節：績效評價結果反饋。高校將績效評價結果及時向各個職工進行反饋。第五環節：績效評價結果運用。結合績效評價結果，進一步建立健全高校教職工管理機制，推動高校的科學發展。

二、建立科學有效的高校績效評價指標機制

高校績效評價指標機制是結合高校的預期績效目標制定的，其制定一定要在綜合評價各種各樣指標的前提之下進行。根據現階段高校的具體情況，應該從以下的幾個方面來著手建立科學有效的高校績效評價指標機制：第一，在績效評價中科學合理的應用共性指標與個性指標。其中，共性指標具體涵蓋了目標設定、執行程度指標、執行情況、經濟效益指標、社會效益指標、管理水平指標等方面；個性指標主要涵蓋了培養人才指標、科學研究指標、服務社會指標等方面。第二，在績效評價中科學合理的應用定量指標和定性指標。二者主要是結合指標是否能夠進行量化而進行制定。第三，確定評價指標的權重。結合高校的具體狀況，科學合理的確定各種各樣的評價指標的權重。第四，對于評價結果的等次進行劃分。評價結果主要可以劃分成優秀、良好、合格、不合格，必須保證科學合理的劃分。

三、高度重視學生評教的重要意義，靈活采用不同的高校績效考核方法

高校必須高度重視學生評教的重要意義，真正突出高校績效評價指標機制的重要地位。在學生評教的過程，必須加強對學生的指導，保證學生評教的針對性以及學生評教結果的可信度。具體來說，應該實現將問卷評教和學生座談會評教兩種方式的有機統一，保證學生能正確地指出教職工在教學、管理工作過程中所存在的問題，防止出現學生評教形同虛設的局面，真正實現高校教職工的教學、管理工作能力的大幅度提升。

與此同時，高校應該采用不同的績效考核方法。對于高校教職工的績效評價，有必要采取360度反饋評價方法，在學生評價的基礎上，適當地融合同行專家評價、系主任評價、高校教職工互評與自評等各種各樣的評價方法。采取這種方法，能夠從不同的方面更加完整、全面、科學、合理地評價高校教職工，有利于更加明確的掌握高校教職工的工作績效。

四、高度重視高校績效考核結果的反饋與應用

高校績效考核結果的反饋與應用是績效管理非常關鍵的步驟，然而，在現階段的高校績效管理過程中，它卻非常容易被忽略。高校教職工績效管理的出發點和初衷就是要促使高校教職工都能夠正視他們在工作過程中所面臨的各種各樣的問題，并且學習他人的優點，實現個人工作能力的大幅度提高。由此看來，應該將高校績效考核作為動態、持續的過程，各次的考核結果都必須對高校教職工在不同的工作階段的工作表現和改進情況進行綜合評價，并且認可高校教職工在一定時期內取得的進步，對于高校教職工的工作情況進行綜合評價。在高校績效考核結果的反饋與應用的基礎上，對高校教職工下一階段的工作提出科學有效的建議或者意見，以促進高校教職工工作業績的進一步提高，促使每一個高校教職工更加積極主動地進行教學、管理、科研等一系列的工作。

綜上所述，本文從建立明確具體的高校績效管理程序、建立科學有效的高校績效評價指標機制、高度重視學生評教的重要意義、靈活采用不同的高校績效考核方法、高度重視高校績效考核結果的反饋與應用等幾個方面，深入地探索了高校績效管理機制的創新。高校績效管理機制的創新是一項長期、復雜、艱巨的系統工程，它必須在我國高等教育體制改革的形勢下不斷地推進，在高校辦學規模、辦學特點不斷發生改變的情況下進行科學合理的調節，最終促使高校教職工工作質量的大幅度提高，從而推動高等教育質量的大幅度提高。

參考文獻：

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中圖分類號：G475 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-0-01

一、高校財務管理機制創新的意義

（一）有助于管理理念的轉變

以往高校經費來源是以財政撥款單一的形式，所以導致財務管理部門養成一種“等、靠、要”的管理思想，財務管理混亂，資產運營隨意性。隨著高校后勤社會化改革，傳統落后的財務管理理念已不適應高校自身發展需要，而財務管理管理機制的創新有利于管理理念的突破，摒棄等靠要思想，培育自身“造血”能力。機制的創新能促使高校財務部門樹立成本效益觀念，強化責任意識和績效意識，不斷提高財務資金使用效益，拓展多渠道、多層次、多方向籌資渠道，為教育發展提供保障。

（二）有利于財務管理水平的提升

創新并完善高校財務管理機制能進一步推動高校財務管理的規范化、制度化，確保財務信息的真實、準確性，有效地防范高校財務管理過程中的風險，對約束財務管理者的行為、規范資金管理等有著預防作用。同時，管理制度的完善有利于高校建立科學的成本控制、成本核算機制，在統籌社會效應、經濟效益的基礎上，實現優化財力、物力、人力的資源配置。

（三）有利于加強財務的監督機制

財務監督機制的完善，可成立高校審計監督委員會或建立財務人員輪崗制度，形成內部監督機制，加強了對學校所有財務人員的管理，提升財務管理人員業務水平與工作能力，通過監督，防止產生工作惰性；此外，重視對財務核算，定期進行資產的清查盤點。

二、高校財務管理機制創新中存在的問題

（一）資金管理不當

當前高等院校的資金來源還是財政撥款，近年來由于各高校擴招，規模不斷擴展，遠遠超過了高校自身的承受能力，在這種高校辦學規模急劇擴大、而政府財政投入增長緩慢狀況下，高校發展經費供需矛盾日益突出，出現更多復雜化的問題。如科研經費、基本建設資金收支的管理問題。同時，一些高校自身財務預算等方面存在局限性、缺乏科學性，管理體制不夠健全等一些問題，促使高校面臨著更嚴峻的挑戰。

（二）資源配置不合理

資源的有效配置是提升高校整體管理的重要途徑，優化資源配置能為高校的快速發展夯實物質基礎，但高校在資源配置上仍存在資源配置不合理的現象。具體表現如下：第一，學校院系為爭資源、爭項目，各自為政，院系之間的資源共享觀念落后，整體成本意識缺乏，從而導致高校資金限制儀器重復購置，資源使用效率低下、浪費嚴重等現象。第二，預算分配體制和執行方面存在缺陷，一定程度上反應了高校管理人員專業水平高低、管理能力的強弱問題。

（三）監管不夠健全

監管體系的不健全主要表現在財務管理的隨意性，沒有必要的業務操作控制流程及相關的規范流程，如隨意擴大開支范圍，擅自提高教職工福利標準，對于專款專用科研資金的挪用等現象普遍存在，執行無報告，年終無決算的情況時有發生。在財務管理體制上采用“統一領導”的形式，各院系享有充分的財權但沒有明確相應承擔的責任導致權責不能有效結合，造成高校資產的流失。

三、創新機制促進高校財務管理工作的有效措施

高校財務管理機制的創新根本在于制度的創新。高校財務管理機制的創新，具體可從以下幾方面著手：

（一）創新財務管理理念、拓展籌資渠道

要創新首先要從自身意識觀念開始，對此，高校財務管理人員首先要認清當前形勢，按照市場經濟規律強化理財觀，摒棄一味地依賴政府的舊思路，克服“等、靠、要”的依賴心理，在滿足高校教學要求的基礎上，樹立開源節流的主體思想，堅持勤儉辦學的方針，處理并維持好整體與局部、長期與短期的關系，充分發揮財務部門協調管理職能，為高校發展提供有效的財務保障。

高校財務管理應不斷增強開放意識，積極推動高校籌資的渠道多元化、方式市場話、結構合理化和手段規范化。加強高校內部管理，提高社會知名度，出爭取財務撥款外，還應積極向社會籌集資金，學習企業化管理模式，采用成本效益原理管理高校財務相關事務，積極走出以國家撥款的單一籌資渠道。

（二）創新財務管理制度

建立科學、全面的預算和編制機制，教學經費的投入與高等教育迅速發展供需矛盾日益激烈，這是當前階段所面臨的現狀，如何讓財務管理部門從“管理型”轉向“決策型”預算制度的完善至關重要。對此高校應審時度勢，結合自身實際狀況，制定科學、全面的財務預算制度。進而為財務決策和執行提供可靠保障。

加強高校內部財務管理，堅持可持續發展是科學發展觀，注重效益。尤其是資金短缺的院校，一方面控制支出浪費現象的惡化，提高資金運行的效率和效益，完善相關的財務操作流程，建立相對集中的財務管理體制。健全經濟責任制度與問責制，有效避免財務工作的失誤，明確各級管理的權利與責任，將財務工作內容貫穿到高校財務工作的全過程，實現辦學效益最大化。

強化監督機制，建立產權明晰的后勤社會化機制。可參照現行企業制度產權明晰、權責分明、政企分開、科學管理的原則，有效調整好高校與后勤部門的財務關系，即搞好產權的界定和資產的評估，規范分離行為，全面清查核實后勤管理部門，實現資產的保值增值。

（三）創新人才的培養機制

科技、制度的創新離不開人的主觀能動性，人是創新機制的推動者、執行者。高校應建立財務人員培訓機制，提高其業務能力與素質，掌握并運用現代化手段進行財務預算及管理。通過創新財務人員培養機制為高校財務管理機制創新提供人才保障。

四、總結

高校財務管理機制的創新必須堅持以人為本，科學的發展觀，緊跟時展步伐，不斷探討與創新，從理論與實踐中摸索出一條解決資金短缺、經費緊張、充分利用高校人力資源優勢的財務管理創新機制，以滿足高校的可持續發展。

參考文獻：

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1前言

科技需要不斷地創新，我國的發展和富強必須通過創新來不斷實現。自從我國提出科教興國的戰略以來，高校占據我國科學研究的主要地位，是我國建設創新型國家的主力軍。不斷創新對高效的科研管理機制的完善具有重要作用，我國在國際的競爭力與高校科研管理機制有直接關系。2013年4月11日，教育部公布了“高等學校創新能力提升計劃”(“2011計劃”)首批入選名單，被選中的高校把培養人才、科研、學科等方面的創新作為高校發展的主要方向，不斷轉變高校的創新機制并且不斷深化高校的改革制度。高校科研管理部門是制定并實施高校科技發展規劃的關鍵部門，在一定程度上影響學校的科研，從而影響高校的綜合實力。

2高校科研管理工作的現狀

2．1缺乏完善的資源共享體質

通過高校與高校、政府與企業的溝通交流，實現高效在發展中的協同創新和科研資源與成果的共享，避免浪費。目前，我國的科研力量存在較為分散的形象，各個科研部門分別為了自己的成果而科研創新，因此無法組成掌握核心科技的團隊。當遇到國家重大創新課題時，各個科研機構無法共同將自己的科研成果相互分享并共同解決問題，在一定程度上對國家資源造成浪費。由于高校、企業、科研院校之間各自研發創新，各個機構之間缺乏溝通交流，我國的科技創新發展的腳步因此緩慢下來。

2．2缺乏完善的科研成果轉化機制

高校科研的最終目的并不只是呈現出科研成果，而是需要將這些科研成果轉化為國家所需要的生產力，從而實現科研成果的價值。但是，我國的很多高校缺乏完善的科研成果轉化體制和途徑，從而導致很多科研成果無法轉化為科技生產力。

2．3缺乏完善的科研評價體系

長久以來，我國高校的科研成果大多議論文的形式展現出來，從而給我國的科研工作帶來了一定的困難。我國目前實行的高校科研管理制度大部分與教師的職稱評定掛鉤，科研項目的申請與教師的自身利益有關，很多高校教師為了為參與科研，卻沒有在意科研成果是否轉化為科技生產力。另一方面，科研成果的表現形式只局限于，而對于工學研究來說，很多科研成果可以以專利和成品的形式呈現出來。

3面向協同創新的高校科研管理機制改革的必要性

3．1提升高校創新能力的基本保障

人才的培養是提高高校創新能力的基本，這其中包括學生創新能力的培養和教師主體作用的體現。完善有效的科研管理機制可以為教師隊伍提供較好的服務保證，同時還可以為學生創造力的培養提供保證。對于高校的高素質、高學平的教師來說，較好的工作環境和生活環境可以促使教師較好的培養學生，除此之外，為教師提供更好的科研場所，讓他們充分發揮自身的價值。完善的高校科研管理機制可以為高校教師提供更好的科研保障，使教師將理論知識更多的轉化為科技力量，進而提升學校的創新能力。總而言之，高校科研管理機制的改革能夠為高校留住創新人才、培養創新人才提供重要保證。完善的高校科研管理機制可以使科研和人才的培養上提供更多的支持。

3．2創新要素有效匯聚的途徑

在協同創新背景下，高校科研管理機制的改革能將創新要素有效匯聚起來。協同創新的科研管理機制可以使各個團隊共同合作，充分結合個體的優點，規避缺點，從而發揮整個團隊的最大力量，提升團隊的創新能力。同時，團隊和個體之間相互作用，高水平的創新團體也要求個體具有較高的創新水平，從而有效地匯聚時間、成本等創新要素。在高科技產品更新換代越來越快的今天，實現突破性創新越來越困難，只是依靠單獨的科研場所或者企業和高校很難解決難題，因此更加需要完善協同創新機制。高校科研管理部門可以為高校、企業營造良好的科研環境，將重大項目的的研究小節進行有效劃分，在有效節約資源的同時及時與團隊的其他人共享資源和科研成果，進而積累創新經驗，提高重大課題的創新效率。

4面向協同創新的高校科研管理機制的完善措施

4．1建設全新的高校科研管理體系

隨著科技的高速發展，高校科研工作的取得了越來越多的成果。但是科研管理工作人員的思想理念仍然停留在過去，使得高校科研工作的發展變慢。處于一個競爭激烈的社會，科研工作也應該加強自身的競爭力，適應公平競爭的科研環境。同時增加對高校科研工作者的知識產權的保護，進而提升科研人員創新的積極性。另一方面，高校科研管理應當與社會需求結合起來，使高校的創新產品滿足社會的需求，提高高校科研管理部門的創新性。最后，高校科研管理部門應該為科研工作者建立完善的科研資料數據庫，為教師的科研工作提供更多的資源。

4．2有效的提高科研成果的轉化率

我國普遍存在高校科研成果轉化率低的問題，因此高校科研管理部門必須面對并且解決這一問題。高校科研管理部門應該加強與政府、企業的溝通，建立協同創新的管理機制。在為高校科研工作者提供更多的科研資源的同時加強學校的人才培養和學科建設。另一方面，高校可以成立專業化的科研機構，作為科研成果轉化的專業機構，為科研成果的轉化技術、市場和資金提供服務。

4．3建立完善的科研評價體系

建立完善的科研評價體系是保證高校科研工作順利開展的基礎，因此，必須首先完善體制。對于應用型的工學科研成果，不應該僅僅以論文為考核手段，可以把科研成果的產品創造的市場經濟效益作為考核的手段，將考核的重心放在科研項目對于社會經濟發展貢獻的大小上。建立完善的科研評價體系，建立賞罰分明的工作制度。大部分的高校科研管理的評價體系都不完善，因此有很多教師在獲得科研項目之后并沒有真正的對學術方面的探索，通常只是象征性的寫了幾篇論文，在最后的項目評審中卻依然獲得通過，這暴露了高校科研管理工作中的問題。因此，建立完善的科研評價體系，及時改革高校科研管理機制，可以有效提升教師的科研創新能力。

參考文獻:

［1］李洋．協同創新背景下高校科研管理機制探析［J］．蘭州教育學院學報，2013，29(11):124～125．

［2］劉曉艷，安寧，張銀玲等．協同創新視角下地方高校科研管理機制的研究［J］．科技成果管理與研究，2013(8):21～24．

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高校基建管理是一個涉及專業廣、學科多的系統綜合工程。不僅要做好基建本身的合同、財資、人力、物資和施工技術等管理工作，還要服務于高校的教學、科研和生活。既要保證工程質量,又要節約投資。只有不斷提高管理者綜合素質與管理協調水平，從科學管理、質量安全保障、監督審計和檔案資料管理等方面入手，才能逐步實現建設項目依法管理、科學規范管理，從而完善高校基建管理的長效運行機制。

一、完善科學管理機制

目前，各高校基建處基本是在校長領導下負責管理學校基本建設的行政職能部門。工作職責是根據國家及地方政府的法律法規以及學校總體事業發展規劃，按照學校確定的校園規劃，負責向上級管理部門申報建設項目的立項、編制基建計劃并辦理項目報批手續，負責實施項目建設的前期準備、施工項目管理及竣工驗收和資料歸檔，代表學校負責項目建設的進度控制、質量控制和投資控制，負責建設項目的數據統計和基建財務管理，負責校園建筑物和基礎設施的修繕管理工作，為學校的發展盡可能提供最好的硬件環境。

實踐表明，科學管理機制是在基建處長指導下，設立各個科室，各科室由專人負責承擔科室具體職能工作，同時做到根據工作需要跨越科室協調完成基建工作，以分科室不分家的模式完成基建處一系列專項工作，遇到橫向交叉問題由基建處長協調決定，發揮領導組織作用。這就要求高校基建管理者不僅要有較高的數學專業知識、工程技術知識、經濟管理知識和美學知識，還要有較強的組織指揮能力和積極進取、與時俱進、開拓創新精神以及廉潔奉公、任勞任怨、兢兢業業的道德情操。

基建處各科室工作崗位實行AB崗制度，實行責任追究制度，特殊崗位實行A和B共同執行工作，具體事務則實行A不在崗時B執行工作職能，細化工作職責，責任到個人；加強各科室內部管理，建立約束機制，各職能人員必須要有愛崗敬業的精神、艱苦奮斗的動力、克己奉公、廉潔自律的工作作風；注意加強各科室工作的內在和外在聯系，還要建立橫向制約機制，發現問題及時糾正處理。

完善這種科學的基建管理機制既有指揮高效，又有橫向制約、責任權利分工明確的科學管理體制相結合的效果。確保基建科學的管理機制能夠正常有序的運行，必須要建立行之有效的符合基建工程項目客觀規律的管理體系和基建基本建設制度。處長協調處理好各種關系，從而使基建管理科學化、規范化、人文化，提高工作效率，形成良好的工作機制；提高經濟效益，為學校的發展提供基礎保障。

二、完善工程質量安全保障機制 工程質量是指建筑作品的安全性、美觀性、功能性、實用性等綜合因素的集合，關系到基建投資的預期目標能否實現，關系到全校師生員工的生命安全和學校的財產安全。

工程項目施工管理中的質量管理，是工程項目全過程質量管理的關鍵環節。我國規定，工程項目建設必須嚴格遵守項目立項階斷、工程設計階段、項目施工生產設備階段以及竣工驗收移交使用這四個階段。在四個階段中的質量管理要銜接好，不能只流于形式，要有綜合管理的意識。我國建筑市場管理較混亂，施工隊伍多為農村富余勞動力，安全意識和質量意識薄弱，缺乏專業的系統訓練，操作技術水平低，影響工程質量，安全事故時有發生。必須樹立質量第一、安全第一的思想，樹立精品工程的意識以及為社會服務、用事實說話的觀念。定期召開會議，對施工人員進行質量、安全意識以及規范操作培訓，嚴格執行工程建設標準強制性條文，及時解決施工作業中存在的問題，確保工程質量。

項目管理的核心是加強項目的內部管理，這是決定工程質量的關鍵。其中，加強材料的質量管理，是保證工程質量的基礎。對入場的各種建筑材料，必須要有出廠合格證和檢驗報告。設備要進行嚴格安裝調試，經試運行無誤后方可投入使用。混凝土試件、沙石、砂漿試塊經取樣留樣試樣檢驗合格后方可使用。特別注意混凝土強度嚴格按照國家標準規定的應以標準養護、齡期為28d的試塊抗壓試驗結果為準，每組試件為三塊150mm×150mm×150mm的標準試塊。工程質量是在施工作業過程中形成的，達到質量的重要保證是對施工過程中的質量管理。要制定詳細的施工作業計劃，明確施工內容、質量保障計劃以及相關措施。對每道工序、每個工程階段必須進行施工計劃方案、施工措施的檢查。隱蔽工程是預防工程質量事故的重要環節，對隱蔽工程檢查必須要堅持做到管理人員深入現場進行檢查、驗收，預防偷工減料、換料情況出現。建設單位的施工現場管理人員必須親自到現場，掌握施工內容，做到簽證內容與施工內容相符合，做好隱蔽工程記錄。

堅持審計人員、現場管理技術人員同步進行工程監理、同步審計工程計量，做好驗收工作。竣工驗收環節是工程管理最為關鍵的一環，是對工程建設結果的全面檢驗。要逐個逐層逐間按圖紙的設計、驗收規范和質量標準進行檢查，發現不符合標準、不合格的地方就做好記錄工作，必須拆除、重建、返修，以免日后出現質量問題，導致資金、時間和人力的浪費和安全問題。

三、完善監督審計機制

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中圖分類號：G647文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）06（b）-0000-00

An Analysis of Teacher Management Mechanism in Institutions of Higher Learning

Zhou Li， Wang Chun

（Guangdong University of Petrochemical Technology， Maoming， Guangdong， 525000）

Abstract： To deepen the reform of colleges and universities teaching management mechanism， in this paper， the talent selection， talent flow， teacher incentive and talent stability were discussed with the preliminary exploration of the operating mechanism.

Key words： Teacher Management； Reform； Mechanism

當前我國高校正不斷深化人事制度改革，改革的目標指向更為公平、公正、透明、競爭性的管理機制，在改革的力度表現了前所未有的決心和動力。關于進一步深化師資管理制度的改革，需進行有效和深入的具體措施探索。

1 選擇機制

1.1 嚴格進人制度

高校須繼續普及實行教師公開招聘制。在制度的層面上，高校教師公開招聘機制應得到進一步確立，在確保人才質量的同時，也體現就業公平性原則。在高校的招聘過程中，招聘信息可通過專業雜志、新聞報紙和國際互聯網站向社會公布。同時，應制定適合各個高校乃至專業特色的公開的招聘程序。人才招聘可逐步面向全世界，而不顧慮人才的國籍、種族、性別甚至年齡等，只看重他的學術水平，目的只為選拔出色的人才，確保引進教師的質量。[1]

1.2 人才引進避免“近親繁殖”

高校在制定人才招聘制度上，可以考慮嘗試避免“近親繁殖”的問題。所謂避免“近親繁殖”，就是高校不留本校畢業的學生做教師。美國柏克萊加州大學前校長田長霖講述這一制度的形成過程：“柏克萊加州大學能成功，一是靠教授會，還有一個是絕對不聘用自己的博士研究生做教師，一定要從別的學校來，這樣才能夠交流。在我們學校，1950年實行這個條例時，很多院系都反對，覺得我們不收自己最好的學生，麻省理工學院不放他們最好的學生，我們不是吃虧了嗎？……，結果麻省理工學院第二、第三名學生到我們學校來，后來變得比第一名好許多。通過論證，在美國高等教育界已經公認這是正確的指導思想”[2]。不難分析，高校中的“近親繁殖”對學術研究發展的確存在弊端，同一個教授的學術思想或同一學術團隊的學術研究作風，都是由一代代學生不斷地沿襲，如果這些思想或作風得不到新鮮思想或作風的撞擊與競爭的話，將會逐漸禁錮自封，缺乏與外界學術的交流，走向衰落。相反，一個學校的教師如果都具備多元化的學術思想和風格，那么這個學校將具備更加優秀的人才儲備。

2 人才流動機制改革[3]

2.1 兼職教師制度改革

在日本，高校教師在校外兼職的現象非常普遍，據統計，兼職教師的人數占一半以上。目前在我國，高校兼職教師主要以客座教授、特聘教授、合作導師等形式存在。但是，由于目前我國高校還沒有形成完善教師兼職制度，教師在外校兼職存在諸多方面的制約，比如工作時間和人事管理，從而我國高校教師仍未在兼職上體現有更多有實質性、廣泛性的成效。如果我國高校教師能夠同時在幾所高校甚至企事業單位進行兼職工作，將本高校和個人的學術思想與其它高校或單位的學術思想形成交流與融合，那么這樣的工作經歷對拓展教師的視野和提高教師的學術能力都有積極的作用。

2.2 教師任期制度改革

在日本，在法規上規定了大學教師任期制度，高校具有對教師任期制的決定權，在教師任期屆滿之后，大學管理部門須通過嚴格的考核程序方可決定是否繼續聘任。作為教師而言，可以按照自身的需求同時在幾所學校任職和自由地調換。在任職期限上，日本高校一般規定在2至10年之間，而且在續任次數上一般限制在1次。因而，這些規定在很大程度上推動了高校之間教師的人員流動，體現了學術交流的交融性和靈活性。對于一個高校而言，增加了更多年輕人來校工作的機會，學校能保持新鮮血液的補給和學術思想的活躍，就長遠發展來說具有重要的意義。在我國，目前高校教師任期制度還不完善。總體而言，高校教師任職相對穩定，任職期滿之后沒有嚴格的考核續聘制度，在續聘次數更沒有規定。一個教師自進入高校后，如果沒有原則上和身體上的問題，基本上可以在該校一直工作到退休。而在教師的個人流動方面，也不夠靈活，一個教師要轉職到其它高校，在程序上存在諸多限制。因而，我國高校目前的任期制度存在改革的必要性與迫切性。

3 建立優良的激勵機制

高校管理者在制定激勵機制和政策時，一方面，可以根據不同教師成長階段的需求，劃分教師群體，然后針對不同的群體建設不同的激勵機制。另一方面，根據教師對精神激勵的需求，采取適宜的精神激勵和物質激勵互補的原則。作為教師，既有物質方面需求，需每天面對衣、食、住、行等許多現實的問題，所以，無論在任何時候，在任何位置，教師的精神激勵必須要有物質激勵的支持，同時，物質激勵也必須要有精神激勵的導向，只有兩者協調起來才能使教師取得更好地發展。另外，教師健康發展需進一步深化激勵機制的公正性原則。

公正性原則是建立激勵機制的一條重要原則。教師只有在工作中發現自己的投入和報酬的比例相當，心理上才會平衡，認為公正，于是心情舒暢，努力工作；相反，如果他們發現自己的投入和報酬的比例不相當，低于別人，就會產生不公平感，影響到工作的成績。最后，應采取內因激勵和外因激勵互補的原則。內因激勵是一種主導性的、更穩定的、更持久的、更強有力的激勵。內因激勵依靠人的精神力量和工作的動機。正確的人生觀和世界觀是精神力量的源泉。只要高校教師能夠對我國教育事業的意義存在正確的認識，以及自身的理想和能力能夠得到充分的發揮，教師便會在教育工作的過程中，獲得一種成就感、貢獻感和滿足感，教育工作本身就能變成一種精神享受，成為奮力拼搏的無窮的自身激勵力量。同時，學校應當結合教師的實際情況、學校辦學條件，給教師設置適當的任務和目標，施加一定的外因激勵，使教師感覺到工作上的挑戰性，從而增強教師的成就感。[4，5]

4 建立穩定骨干機制

穩定高校教師骨干與加強教師流動和聘任期制度并不矛盾。穩定骨干是針對優秀學者或者高級職稱教師而言。在美國，終身教授制是一種學術骨干的穩定機制，基本上美國通用的教師管理制度。具有終身教授資格的教師在學校享受終身聘用制。所謂終身聘用，是指除了本人辭職或退休，學校在無特別情況下不能解聘教師。而特別情況主要指的是學校財政困難導致無法維持正常動作，或者是學科的重大變動引起專業的撤銷等，當然也包括其它教師自身原因引起的解聘，比如教師嚴重失職或觸犯了法律。總的來說，高級教師人才在美國具有相對的穩定機制，這種機制有助于高校留住高級、拔尖類人才。就學科和學術發展而言，具有一定的時間性和持續性，任何重大學術成就的產生，需要長期研究積累過程，因此，在一定程度上，建立穩定的教師機制是必要的。[6]

5 結語

高校在師資管理機制改革上，有必要借鑒國外一些較為有成效的管理機制和措施，一方面，在高校建立良好、健康的教師錄用、激勵和成長培養環境機制，另一方面，在高校之間也需建成更為合理的人才流動和發展機制。

參考文獻

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中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）42-0023-02

在當今創新驅動經濟發展的大背景下，地方高校在承擔高等教育大眾化的同時，越來越凸顯出其立足于地方，服務于地方經濟的特點，而科學研究成果是實現經濟長足發展的基石。截至2015年6月，全國共有普通高等學校2553所（包括民辦高校447所，獨立學院275所，中外合作辦學7所），成人高等學校292所。而各省市仍籌備建設194所新建本本科院校。那么，相較于傳統的研究性為主的高校，如何建立快速、高效、實用、創新的科學研究體系，是全面提升新建本科高校競爭力和學術水平的方法之一。本文結合重慶地區四所新建本科院校的實踐經驗，就新建本科院校科研管理機制的優化進行了探討。

一、重慶四所新建本科學校科研管理工作概況

1.重慶第二師范學院。（1）初步設立科研管理機構。在機構設置上，設置了行政部門科研處、社科處，對科研工作進行制度化與科學化管理。（2）科研主體明確，各級別課題豐富。在從事科研的主體上，成立一系列科研創新團隊和研究所，對項目進行研究，側重于教育，尤其是農村教育方面。在研究課題上，有國家級、省部級、院級課題;并依據國家、省部級及院校的一系列規章制度對相關自然科學和社會科學研究項目進行管理。（3）成果管理有待完善，學術交流良性循環。在科研成果的申報上，出臺管理辦法對知識產權的申報進行管理。在科研成果的交流上，與國內外、省內外院校保持密切聯系，聘請國內外專家來院講學、深入交流，如美國喬治福克斯大學、北京語言大學、西南大學等院校。同時，根據科研工作進展情況，及時在科研處網站公布相關工作的動態，做好后勤保障工作。

2.重慶科技學院。（1）科研管理著眼校企合作，管理條例重視知識產權。在機構設置上，設置了科研處，對科研工作進行管理。在科研處的領導下，成立創新團隊，提供科研平臺，與國內外機構進行科研合作，與企業開展校企合作。在對科研成果的管理上，科研處專門羅列相關政策法規，以及科學獎勵、知識產權、成果品鑒等相關內容，重視對科研成果的保護。在科研成果交流上，不僅與國內外院校深入合作，還與企業保持密切聯系，突出科學技術的運用。同時，成立學術委員會，對科學道德和學風建設進行宣傳教育。成立科協，開展科普教育工作。（2）學科方向突出特色，強調“科技”尋求機遇。在科研項目的層次上，其項目涉及的領域多為科技含量高、專業性強的方面，如能源技術、石油勘探、有色金屬、鋼鐵、地球物理勘探等，側重于對自然科學的研究，比較契合其“科技”二字。在工作動態的上，對相關的通知公告、新聞等及時公布，更新快，時效性強，效率高。

3.宜賓學院。（1）管理滯后，科研缺乏“支柱”學科。在機構設置上，設置了科研與學科建設處。該部門不僅負責科學研究工作，還負責學位與學科建設，在科研管理工作的針對性上略差。在科研項目上，有四個產學研究基地，分別為：酒產業酒文化、化工與輕紡、能源開發與利用、機械制造，這是其科研的支柱項目。同時，有一批涉及人文社科與自然科學的研究機構，科研范圍較為廣泛。（2）領域寬泛，成果存在“漏洞”監督。在科研立項上，主持了國家級、省部級及市廳級課題。在科研成果的保護上，及時對相關論文、成果發表或申報。成立科研工作委員會對科研進行決策咨詢、評議、協調。但是工作效率不高，信息更新速度較慢，呈階段性特征。

4.重慶文理學院――科研工作起步較晚，研究領域設立特色略差。（1）機構完善，但優勢學科不明顯。在科研管理上，設立了科研處進行統一行政管理，在科研機構上，該校有多個研究所及實驗室，涉及門類龐雜，支柱項目缺乏。各研究所（中心）以應用型研究為中心，自主性較強，但研究深度缺乏。（2）成果較多，但監管不利。獨立科研院所設置較多，國家級、省部級及市廳級課題立項率高，但是，結題率相對較差。學術委員會監管存在漏洞，工作效率不佳。因此，科研成果后勁欠佳。（3）科研接地氣，轉化機制迫在眉睫。盡管近年來重慶文理學院在高水平應用型大學建設過程中取得了較多的成果，但是，科研驅動創新的有效轉化機制仍有待進一步完善。

二、對新建應用型本科院校科研管理體系構建的借鑒意義

科研管理工作的目的是，通過對科研實行科學化和制度化的管理，保證科研計劃圓滿完成，出成果、出人才、出效益，提高競爭力。上述四所學校在科研管理工作方面各有特點，都建設了各自的科研工作管理體系，基本符合科學化和制度化的要求。總體說來，具有如下借鑒意義：

1.自主決策、統一管理。首先，科研管理工作要有科學化的制度和體系。科研項目涉及課題、經費、成果、檔案歸檔等內容，每個環節都需要投入人力、物力進行管理。制度化、科學化的管理不僅可以保障科研的順利進行、科研成果的運用與轉化。另外，設置統一的部門不但對科研工作進行高效管理，也方便領導有針對性、特色性、前瞻性地把握全局，而且，專一的管理部門是保障科學化和制度化學科建設的前提。其次，科學化、制度化的管理不等于是封閉的管理。市場經濟的發展、政府職能的弱化要求高校管理工作發揮宏觀指導和調控作用，自主開展面向市場需求的科學研究。應用型高校應在人才培養模式上突破限制，加強與政府、企事業單位和社會公眾教育各級單位之間的合作，尤其是積極開展與企事業的合作，使科學研究直面社會需求，促進教育研究成果的轉化，在突出特色辦學的同時，相應科研成果的推廣應用，使其更好地服務于社會。

2.加強項目管理、重視人才培養。首先，加強項目管理。高校科研要想在競爭中保持優勢，首先要有一些支柱項目，再通過這些項目開展相關學科研究，并形成規模效應。如重慶第二師范與教育相關的研究項目、重慶科技學院的石油勘探等、宜賓學院的四個產學研究基地、重慶文理學院以高水平研究所驅動學科建設等方式，打造獨樹一幟的“特色型”科研品牌，樹立“支柱型”研究領域。其次，重視科研人才培養。科技的競爭最終歸結于人才的競爭。重點項目的研究也需要學術帶頭人來主持、支撐。對科研人才的管理，需要通過“內培+外引”的方式，不僅要吸引大批優秀科研人才來校從事科研，更要在其科研工作中給予充分的自，允許科研工作人員面向社會找課題、找經費等。重慶文理學院的研究機構自主性較高，使其在一定領域樹立了品牌，實現人才發展帶動項目申請，而科研工作的進步推動了該校向“應用性大學”轉變。這一點為新建本科院校人才管理模式建設具有極強的借鑒意義。

3.科研成果的管理與轉化。首先，加強科研成果的管理。科學研究的目的是形成科研成果，以提升自身競爭力。在科研成果的申報、歸檔管理上，應用型高校應對科研成果進行系統化管理，建設科研人員成果檔案。其次，突出科研成果的轉化。科學研究不是閉門造車，要緊跟市場需求，突出科學研究的應用性，將解決問題的思維貫穿始終。突出具有自主性、創新性的研究成果優勢，后期管理工作著重強調科研的實用性，同時也應當審視科研短板，及時實現研究領域全面化建設，加強科研成果的廣譜性發展。

三、結語

高校科研管理體制的改革不僅給新建本科院校帶來挑戰，同時也為我國高水平應用型大學建設的“長治久安”帶來新的契機。當前面臨的緊迫問題是更新傳統的科研管理理念，以社會需求為導向;鼓勵自主決策、統一管理、全面發展;完善科研管理制度，加強科研工作信息化管理，加大科研管理人才的培養力度，促進科研成果的管理與轉化。唯有如此，才能促使新建應用型高校科研沿著特色、健康、穩定的軌道發展。

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Applied Optimization of College Scientific Research Management Mechanism

―Based on the Research Analysis of Chongqing 4 Local Undergraduate Colleges and Universities

LUO Jie，DU Xiao-tian

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一、引言

合同管理是高校經濟活動的重要組成部分，是高校規范管理、依法治校的重要內容，是高校內部控制建設的重要環節，也是保障高校合法權益的有力武器。本文從高校合同管理的現狀入手分析了高校合同管理意義、涉及類別及現存問題，提出了高校目前合同管理中存在缺少統一歸口管理機制、缺失部分合同管理流程、缺乏合同信息系統防控等問題，導致高校合同管理內部控制存在一定的風險。鑒于以上問題和風險，本文通過對合同組織、合同訂立、合同履行、合同歸檔評估等方面的業務流程梳理和內控環節設計，提出了應通過信息化的聯動手段，逐步研究建立健全合同的歸口管理、履行監控、擬定審核以及歸檔評估等機制，對合同管理進行一定規范，減少高校合同管理過程中面對的風險。

二、高校合同管理現狀

(一)高校合同管理意義

合同管理貫穿于高校經濟活動的始終，涉及高校日常管理的多項主要業務，需要單位各部門共同參與和管理。高校在經濟活動中通過簽訂合同，規范合同雙方的經濟活動開展。一方面有助于高校防范法律風險，預防經濟糾紛，維護合法權益，保證高校經濟活動符合法律法規；另一方面有助于控制高校財務風險，通過合同管理幫助高校節省交易時間，降低交易成本，加速資金周轉，減少費用，提高高校資金使用效率。同時，高校通過加強合同管理，可以有效協調高校內部各方關系，有利于提高單位內部管理水平，提升高校公共服務的效率和效果。

(二)高校合同涉及類別

本文所稱的合同是指高校與其他法人之間的協議。根據合同訂立的不同形式，主要包括書面形式、口頭形式和其他形式訂立的合同。高校經濟合同一般以書面合同為主，即指通過合同書、信件和數據電文等可以有形地表現所載內容的形式而訂立的合同。根據高校合同涉及的主要業務，主要包括科研合同、人事與勞動合同、教育合作合同、商標使用許可合同、基建合同、儀器設備租賃和不動產買賣、租賃合同、修繕合同、貨物采購合同、技術服務合同、外事合同等。

(三)高校合同管理問題

1.缺少統一歸口管理機制

根據財政部的內控基礎性評價指標要求，高校應建立合同歸口管理機構，且對所有合約展開集中劃分與不斷編號，針對法律關系較為復雜的合同資料，需要聯合各機構展開集中審核。目前，高校合同由不同部門管理，未建立統一歸口部門，例如，設備采購合同由資產管理部門管理、工程合同由基本建設部門管理、科研合同由科技部門管理、重大合同訂立由學校法律事務室審核。合同不能統一歸口管理和備案，管理方式方法不能統一，各部門工作職責分工不明確，組織領導與協調機制不完善，可能會造成多部門共同管理的邊際盲區，影響公共服務的效率和效果。

2.缺失部分合同管理流程

根據財政部的內控基礎性評價指標要求，高校應對合同履行情況進行有效監控，確定合約實施的責任人，以最快速度對合約施行狀況進行審查、研究與驗收，針對必須補充、變更或解除合約的狀況，需要根據法律展開相應的審查工作。目前，高校合同管理制度和流程尚不健全，存在缺少合同驗收和結算規定、未能實現合同管理與預算管理、收支管理相結合、缺少對合約簽訂、實行、變更狀況等進行登記工作與管理工作，缺乏對合約按期進行劃分匯總和歸檔管理、缺少關于涉密合同管理的具體規定、缺少合同糾紛管理規定等問題，合同管理過程中流程制度的缺失，會阻礙合同內控風險防控。

3.缺乏合同信息系統防控

根據財政部的內控建設要求，高校應以信息化為抓手，遵循內部控制的原則，全面識別和評估相關業務風險，梳理業務流程，通過對各個主要經濟業務的流程銜接點，實現系統之間的聯動效應，有效實現合同內控管理的信息化落地。目前，高校合同的信息化管理往往僅包括合同線上申請、線上審批等功能，缺少合同執行、結算、變更、備案、終止以及歸檔等程序的信息化管理，重要經濟業務的信息系統未實現一體化，缺乏與收支、資產、采購等系統的鏈接，這就導致無法有效依據合同進行結算、無法以預算為來源進行管控等問題，會阻礙合同內控風險防控。

三、高校合同管理機制內控設計和措施建議

高校合同管理主要分為合同訂立與履行兩個關鍵流程。合約簽訂流程涉及合同調查、擬定文本、審核、簽署等一系列程序。合約履行涉及合約實施、補充、變更、終止、糾紛解決、結算、歸檔及后評估等一系列程序。在合同管理的各項關鍵流程中，應確定業務流程和內控要求，按期審查與評估合同管理的薄弱流程環節，使用有效控制手段，最大限度避免風險出現的可能性，保障高校根本利益，達到預期管理目標。

(一)健全合同管理組織體系

對合同組織環節的控制是指對合同組織體制、制度流程、部門間溝通協調的內部控制。合同管理制度的規范和齊備、合同管理機構設置的合理和協調是合同內控風險防控的基礎。

1.完善合同管理制度和業務流程控制機制

建立規范的合同管理制度和業務流程，實行合同管理的分級授權制度，明確上級單位、高校決策機構、業務部門、合同歸口部門、監管部門的合同管理權限和職能，確保高校對外簽訂合同經過合法授權，不簽訂超出有關規定范圍的合同；同時，高校應定期梳理合同管理各個環節業務流程，針對合同的風險領域查找、界定關鍵控制點，明確合同管理在各環節的關鍵控制要素，確保合同管理全過程的有效控制。

2.建立合同歸口管理和崗位責任控制機制

高校應明確合同歸口管理部門，設置合理的合同管理崗位，明確合同管理職責分工，建立合同歸口管理制度，完善合同管理溝通協調制度。高校需要指定非合同執行機構的其他部門或者是獨立的機構視作合同歸口管理機構，對所有合同資料采取集中管理方式，構建財會機構和合同歸口管理機構之間的協調制度，完成合同管理與預算管理、收支管理的有機整合。詳細而言，應該確定不同環節的具體規定，參加重大合約的起草工作、談判工作、審查工作與簽署工作，參加高校合約糾紛的調節、仲裁、訴訟環節，定期或不定期地檢查合同管理中的薄弱環節，高校需要科學設定相關崗位，確定合約的授權審批與簽訂權限，對專用章進行合理的保管，禁止未經授權私自以公司名義對外簽署合約，禁止不法簽署擔保合約、投資合約和借貸合約。

(二)加強合同訂立控制體系

合同訂立環節控制是指通過開展合同策劃與調查，規范合同談判過程，明確合同文本擬定和審核要求，在權限范圍內簽署合同文本，對合同訂立情況進行登記備案，確保單位合同訂立過程規范有序。

1.建立合同策劃和談判控制機制

合同策劃是合同控制的起點，高校應明確合同簽訂的業務和事項范圍，凡是應當簽訂合同的業務和事項均應簽訂書面合同，嚴禁將需要招標管理或需要高級別領導批準的重大經濟合約拆分若干小金額的經濟合同，嚴格審核合同策劃目標是否與高校職責使命和戰略目標一致，加強合同的計劃管理，防止因簽訂合同導致超計劃投資、超成本支出。訂立合同前，還應根據市場實際情況組建素質結構合理的談判團隊、選擇適宜的洽談方式開展談判，充分做好簽訂合同的準備。

2.建立合同擬定和審核控制機制

高校在對外發生經濟活動時需要擬定正式的書面合同，一般合同應由業務部門或項目負責人進行起草、歸口管理部門審核，法律關系復雜的特殊合同或重大合同應由歸口管理部門參與起草、法律管理部門審核，保證合同內容和條款的完整準確。合同擬定結束之后，高校的相關機構需要對其規范性、經濟性、可行性和嚴密性進行嚴格審核，建立健全的審查控制或合同會審制度。

3.建立合同簽署和登記控制機制

高校應合理劃分各類合同的簽署權限和程序，按照規定的權限和程序與對方當事人簽署合同，確保合同簽署權限程序合理、登記備案手續完善。合同應實行合同連續編號管理，按照統一編號對合同訂立情況進行登記，建立合同管理臺賬，合同經編號、審批及簽署后，方可加蓋合同印章。

(三)加強合同履行控制體系

合同履行環節控制是指高校借助對合約實施狀況的監督，規范合同補充、轉讓和解除等合同變更程序，明確合同結算要求，妥善處理合同糾紛，詳細登記合同履行和變更情況，確保高校合同履行過程管控嚴格。

1.建立合同履行監控機制

合同歸口管理部門應當加強對合同履行情況的跟蹤和監控，實行對合同從訂立、履行到終結的全過程管理，確保合同履行環節得到監控與監督。與高校經濟活動相關的合同應當同時提交財會部門作為賬務處理的依據并督促對方積極執行合同條款，保證合同有效履行。如果發現對方或自身因素造成無法按期履行合同的情況，需要以最快速度提示風險并馬上使用相應對策止損。

2.建立合同變更控制機制

高校應結合自身實際情況構建合同履行監督審查機制，對合約實行過程中簽署補充合約，或變更、解除合約等根據法規進行相應的審查。與此同時，需要確定合約終止的條件以及應當辦理補充、變更、解除、終止的相關程序，安排專門人員對合約手續進行二次審核。

3.建立合同糾紛控制機制

當合同出現糾紛問題時，高校需要在規定期限內和對方進行商量與談判。如若達到一致意見的，二者需要簽署書面協議；如若經協商無法處理時，經辦工作者需要向相關負責人進行報告，且按照合同約定選取仲裁或訴訟方法進行處理。高校應梳理可能存在的合同糾紛問題，明確合同糾紛類型和相關解決方法方式，建立健全合同糾紛管理方面的制度流程。

(四)建立歸檔評估控制體系

1.建立合同保管與歸檔控制機制

高校應在登記并統計合同訂立、履行和變更情況的基礎上，結合高校經濟活動業務需要對合同文本進行科學分類和統一編號，按照類別和編號妥善保管合同文本，建立合同臺賬，并與合同訂立、履行的全過程進行信息系統臺賬管理，規范合同查詢、流轉和借閱程序，對合同保管情況實施定期和不定期檢查，確保合同保管安全可靠、查詢快捷方便。合同履行完成后，合同管理人員應及時辦理歸檔手續。

2.建立合同檢查與評估控制機制

高校應建立合同管理檢查評估控制機制，定期對全過程的合同管理總體情況進行分析評估，確保合同管理中存在的問題得到整改落實。具體檢查評估合同簽訂是否符合程序、合同審核意見是否得到合理采納、合同是否全面履行、合同糾紛是否得到妥善處理，對合同管理分析評估中發現的不足應及時加以改進。

(五)加強合同管理系統建設

加強合同管理系統建設，建立全程聯動、模塊銜接、信息系統控制機制，建議高校借助業界先進的內控管理信息系統，實現內控管理的一體化、可視化、自動化管理。將預算、采購、資產等管理模塊與合同管理相連接，形成高校關鍵業務模塊的信息系統聯動機制，使“事前規劃—事中控制—事后監督”有效銜接，實現以預算管理為主線、以資金管控為核心的合同訂立及履行過程管控。

參考文獻：

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中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）22-0009-03

改革開放之后，我國的社會主義經濟有了迅速的發展，所以人才流動的身份界限、地域界限等都已經被打破，各種人才通過市場實現了自由流動和自主擇業。通過人才市場的自由配置，使人才得到更好的發揮，讓用人單位得到更多的人才。文章根據我國高校教師流動的現象，詳細分析了流動中存在的問題，并針對這些現存的問題提出了解決方案。

一、高校師資流動現狀

市場經濟是一種流動型的經濟模式，人力資源的流動和合理配置是市場經濟發展到現在一個很大的貢獻。高等教育應該面對現代化、面對世界，而且教育應該和社會接軌，這也就需要更多的優秀人才投入到教育行業。信息交流和人才的流動顯得越來越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流動對于信息技術和知識的交流貢獻是非常大的，而且人才流動的過程是一個互相交流的過程。今年以來，受到各種環境因素的影響，高校人才流動已經成為了高等教育發展的一個潮流。高校人才流動主要包括師資的流動，及包括優秀教師的提升，也包括低水平教師的分流。教師隊伍的流動可以合理的優化教學隊伍，提高高校人才使用效率。

1.總體流動過于頻繁。隨著市場經濟的迅速發展，很多新興行業在不斷興起的時候，一些行業也相對落后，這也加劇了人才的流動。我國的高等學校迅速發展起來，還在不斷擴大發展規模，這就需要更多的教師。而很多發展較好的企業，也需要人才，所以用人單位之間無形中已經形成了競爭關系，企業要發展，人才是關鍵。尤其是一些具有一定規模的大企業，非常希望高校優秀教師加入他們的隊伍，來增強企業的研發能力，這也就導致了高校優秀教師奇缺的現象。而另外一個方面，一個人的擇業觀念是不同的，例如一些骨干教師自身為追求更高、更好的發展，他們往往在高校不能滿足他們需求的情況下，紛紛選擇離開高校，去尋找更適合自己發展的事業。

2.高校師資流動無序。高校師資流動的無序性導致了學校科研難以突破，從而造成學術教育的紊亂，甚至會危害到學校的教學任務。很多和社會密切相關的專業，例如建筑、工程類以及計算機等專業教師流失嚴重，嚴重影響了高校教學和科研工作的進行。一些學校出現了人才斷層的現象，還有一些學校甚至是自降身價，去招聘一些二類院校的畢業生來學校教書。高校師資流動的無序性導致了人才的浪費，同時也給教育帶來了很多麻煩。一些教師在原單位的骨干，但是由于利益的趨勢，導致他們想跳蚤一樣在幾個單位之間跳來跳去，進入一個較好的單位，又看著更好的單位。還有一些教師本身素質水平有限，而且心理素質低，沒有自己的判斷能力。他們很容易受到一些另謀它職的同時的影響，紛紛下海或者是從事其他行業。高校教師開公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教師受到一些成功者的影響，開始討厭自己選擇的高校授課工作，整天想著如何去做發財的事情。所以受到這種情緒的影響，他們無論是在平時生活，還是在授課過程中，都會將這種情緒傳達給身邊的人，這不僅影響了其他同仁的情緒，還會讓學生形成功利觀念。

二、造成這種現狀的原因分析

造成師資無序流動的根源主要是市場機制不成熟、法律政策跟不上社會進步以及高效缺乏合理的調控手段造成的。

1.市場機制不成熟。市場經濟體制在我國出現比較晚，人才市場的發展也不夠完好，較之于經濟發達的國家來講，我國可以說是沒有一個非常完整的師資市場。所以，學校在招聘教師的過程中，無法對應聘者進行全方位的審查，很多應聘者的信息是通過其他途徑得到的，而不是直觀感受到的。人才和用人單位之間缺乏最基本的了解，這就限制了師資的合理流動，而且還大大約束了教師潛能力的發揮，進而造成師資優化配置的失敗。

2.沒有明確的法律條文約束。我國當前沒有一部有關人才流動的法律，教育部門也沒有一個明確的規章制度，這在很大程度上對師資流動的有序化造成了影響。用人單位可以根據自己內部的合同隨意開除人才，或者是將人才擺放在一個不恰當的位置。而人才往往也可以隨意拋棄現在的企業，而另謀高就，他們和企業之間的約束關系就是違約金的問題，所以在這里錢還可以解決一切問題，這是一種非常嚴峻的問題。

3.政策措施不合理。在新舊體制更替的過程中，政府部門的各種指責和分工出現了模糊不清的概念，政策與實際情況不匹配，限制了師資流動的合理發展。例如，高校高層次人才的配偶安置問題，就沒有明確的政策，而只能靠高校內部解決。很多高校的輔導員都是由教授的配偶來擔任，這些人可能學歷不到高中。在處理日常問題的過程中，他們能力的局限性就非常凸顯，學校管理制度出現問題是常有的事情。一些輔導員將省內的考試給學生們報成了國家考試，由于處理事情的能力有限，給高校的管理帶來很多不便，高校也只能吃啞巴虧。一些苛刻的單位，就是因為不安置高層次人才的配偶問題，導致了人才的流失，給高校帶來了損失。接受與不接受他們配偶都有可能會成為問題，但是如何接受，接受后要如何安置這些人就是非常繁雜的事情了。

4.沒有合理的調控手段。高校人事部門對于師資合理流動嚴重缺乏調控手段，師資流動工作有一定的無序性和盲目性。對于師資的引入，缺少計劃。例如某高校在招聘過程中，需要材料專業博士，但是對于具體哪種材料沒有明確的要求。而這時候又有一名材料的博士來面試，高校欣然接受。但是走進工作崗位后，才發現這個人才所學的材料學校沒有，那應該如何安置呢？讓他去做其他方向，那必然是人才的損失；如果讓他另開辟一個方向，那么這個人能否勝任就成了問題。一個科研人才，未必就是一個好的管理者，所以問題就接踵而至了。

三、改革方案

1.建立市場機制。市場機制是以價值規律作為基礎的，是以社會基本經濟規律作為主導的經濟體系，是市場經濟運行中各種機制的相互作用和依賴。通過社會價值和經濟價值，來對一個人才進行評價。例如人才招聘中，有兩種非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，這是高校發展賴以生存的財富。如果一個高校的研究突出，就能夠做出很多出色的成績，也必然會提高高校的聲譽和影響力。如果高校缺乏高端科研人才，那么這所高校肯定是在走下坡路。所以對于科研有特殊貢獻的人才，高校必然要得到。另一種就是外交型人才，所謂外交型人才就是指具有很強社交能力的人才。這類人才可能在科研方面沒有特殊的建樹，但是他們的交流能力超強，而且在社會上的人脈甚廣。他們可以為學校處理很多日常問題，甚至是幫助高校解決學生的就業問題。如果這種外交型人才，同時也具有科研素質，那么必然會受到高校的信賴。

2.建立激勵、約束機制。有功者賞，無功者罰之。這是古代名言，同樣也適應于今天的高校人才管理機制。對于那些給高校帶來好的影響的人才，高校應該給予相應的鼓勵；而對于那些能力平庸的人才，高校應該給予相應的處理。一個人的能力好壞通過一件事情是無法判斷的，因為人與人的愛好不同，能力所體現的方面也就大相徑庭。如果一個沒有能力，而且不上進的人，那么高校就應該給予相應的處罰措施。例如，在基金分配上，可以考慮不分配給這些人。而對于那些給學校做出突出貢獻的人，高校應該在福利政策和基金分配上給予特殊照顧。只有建立明確的賞罰制度，才能夠激勵人的斗志，才能夠發揮人才的潛力。如果在高校工作，一個努力，一個懶散，但是他們得到的待遇是相同的。那么必然會給努力工作的人帶來負面影響，而且還會導致懶散情緒的滋生。

建立合理的市場機制，合理分配人才，合理開發和利用人才，人才的潛力都發掘出來，為社會做貢獻，為高校教育更好的發展打下良好的基礎。

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篇（9）

中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）16-0207-01

0引言

隨著高校管理變革的逐步推進，實驗室建設的進一步規范化、復雜化，學校實驗室管理工作也變得更加繁重和復雜，實驗室建設和管理的問題也漸漸暴露出來。高校實驗事管理人員的首要任務是管好、用好實驗室，充分發揮實驗室的整體效益，達到為教學和科研服務的目的。[1]因此，加強實驗室的管理是高等學校當前的一項重要工作。

1高校實驗室物的管理

實驗設備、儀器、低值耐用品等沒有較好地建立信息庫，以供查詢其基本信息及使用狀態，不利于對這些實驗設備的維護；對儀器設備的領用、借用、修理、報廢的處理仍處于手工處理階段，處理過程繁瑣，容易出現紕漏，造成設備流失；實驗耗材的管理也帶有較大的主觀隨意性，容易造成耗材浪費。儀器設備信息統計過程復雜，占用大量工作時間，耗材消耗情況不能夠得到很好統計。

2高校實驗室教學的管理

實驗室教學管理工作處于手工處理階段。實驗教學計劃、課程大綱、實驗安排完全手工操作給實驗教學管理帶來繁重的工作負擔；對教學過程和成績評定沒有建立詳細的信息管理和記錄，從而無法充分保證教學效果，積累教學經驗；實驗室主管部門和實驗室之間沒有方便快捷的協作通道，教師和學生之間也缺少很好的溝通橋梁，難以適應開放式的實驗教學的需要。

3建立強大的高校實驗室信息管理系統

高校實驗室管理是以服務高校老師和學生，各實驗室全面實施信息化管理，提高實驗室的管理水平，全面提供實驗室管理的解決方案為導向，是實驗室實現信息化管理的重要支撐平臺。國家級或省級教學實驗示范中心建設為提高教育質量工程和深化人才培養模式改革奠定了基礎，信息化建設是示范中心建設的重要內容之一。

4高校實驗室的安全教育是實驗室管理工作中的重中之重

實驗室實驗包括驗證已有現象或結論，也包括探求未知現象和猜想，都含有創新成分。從一定角度講，實驗室安全問題是從事科學研究的風險問題，它的存在是必然的。但我們可以通過人為努力去減少實驗室安全隱患，規避實驗室風險、減少實驗室事故幾率，降低實驗室傷害范圍與程度。實驗室的安全問題可以分為三大類：一類是實驗用品與設備及其存儲方式帶來的安全問題。另一類是實驗室建筑及空間布局帶來的安全問題，再一類是實驗室管理制度及其執行力度帶來的安全問題。在現有能力條件下，我們無法實現實驗室零事故；而我們也不可能因為發生了實驗室事故，就停止高校的實驗室實驗。相反，科技進步、社會發展要求高校培養的人才具有更高水平的實踐創新能力，作為實踐教學環節之一的實驗室實驗，其重要地位還會得到加強。加強高校實驗室安全教育。要從全校的實驗室，而不是某個學科、某個老師的實驗室角度，全面加強校領導、教師、實驗室輔助人員、學生等多人群的實驗室安全教育，包括安全意識、安全制度的遵守以及緊急自救措施等內容。

5高校實驗室人的管理

在高校實驗室建設工作中，各高校為爭創國家、省、市重點實驗室，爭創碩士點、博士點、制定了引進人才標準與發展計劃，大多數把學歷的高低列為第一標準，非碩士、博士不納。使很多有真才實學的維修人員被拒在實驗室外，望門興嘆。真正從事實驗室管理的人員普遍偏少。要堅持“以人為本”的理念，轉變用人觀念，糾正“重高學歷，輕實用人才、高技術人員算不上人才”的落后思想。充分認識到設備管理維護是實驗室基礎工作的平臺，對實驗室建設和管理工作發揮著重要的促進和推動作用。通過建立相應政策和激勵措施，鼓勵和吸引高水平人才從事實驗室管理工作，同時穩定現有高水平實驗室管理人員，激發他們的創新意識，調動他們的積極性和創造性。我國高校在人才培養方面達到了一定的規模，但相對于產業發展來說還是比較滯后的。建立一支穩定、業務過硬、技術全面、結構合理的實驗隊伍，是有效提高儀器使用率、提高實驗室效益的決定因素[2]。為了提高工作效率，我們引入競爭和激勵機制；各實驗室主任對本學院負責并接受學校實驗室建設與管理委員會監督；實驗課教師部分采用校內招聘，實驗技術人員采用校內聘用[3]；制定了實驗課程負責人、實驗室主任、實驗人員崗位職責，以加強每個工作人員的責任感，提高管理效率，保質保量完成各項實驗和實踐任務。

6集中全社會力量加大投入做大做強高校重點實驗室

高校重點實驗室要更加注重軟件方面的建設，不斷改革管理與運行機制；要更加注重高層次創新人才的培養，探索人才培養的新模式；要更加突出特色和優勢，做到“有所為有所不為”；要更加注重合作與交流，共同建設成高水平的實驗室。在科技發展新形勢下提升高校重點實驗室活力，提高科研成果轉化率，更加地服務于經濟發展和戰略新興產業發展，從“加強基礎性科學研究”、“發揮科技中介樞紐作用、”設立省重點實驗室專項財政資金“、“引導全社會對創新投入”等多個不同方面，對集中全社會的力量，充分發揮省重點實驗室的創新優勢，做大做強高校重點實驗室。

參考文獻：

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關鍵詞：

學分制；民辦高校；人事管理

學分制是現代大學制度的重要組成部分，是鼓勵學生自主學習、促進學生健康發展、提高人才培養質量的教育教學制度。隨著知識總量和類別的無限增加，隨著科學技術的不斷創新，科學技術應用于社會生產和生活的深度和廣度不斷擴展，社會對高等教育的需要日益廣泛，高校需要教授的知識與來自社會職業、學時和學生發展的要求與限制之間的矛盾越來越大，高校的教育教學管理制度必須協調好知識與社會之間、知識與學時之間、知識與學生發展之間的關系，而學分制是能夠較好地協調上述三大關系的高校教育教學制度。人事改革作為現代大學制度改革的核心，對教學改革具有積極的促進作用。學分制作為一種靈活的彈性教學管理制度，能較好地滿足學生對教育資源的自主選擇，但要真正發揮出學分制教學的特點，確保高等教育教學的質量，體現學分制的創新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資是“立教之基、興教之本、強教之源”，是高校人事工作的重點，“牽一發而動全身”，對師資隊伍建設的改革必將引發機構優化設置、人才引進、師資培訓、薪酬激勵、職稱評聘等等一系列人事管理的改革。因此，在學分制改革的背景下，民辦高校探索人事管理的改革，將促進民辦高校人事管理改革取得新的突破和進展。

一學分制的發展歷程

19世紀初，德國教育家洪堡率先在柏林大學進行教學改革，提出“學習自由”的理念，允許學習者根據自己的需要、興趣和愛好自由選擇學習課程、學習進度、學習順序以及學校與教師，產生了選課制；1872年，美國哈佛大學校長艾略特將選課制引入美國，從而產生真正意義上的學分制，經歷了實行限制學分制時期和實行彈性學分制時期。歷時半個多世紀的改革和研究，美國基本實現了因人而異地有效配置教育資源的教育理念。學分制在我國的發展時間不長，“五四”前后，我國開始引進現代意義上的學分制，主要是學習美國的學分制，但之后又學習前蘇聯的學年制；直到1978年改革開放后，我國教育部提出有條件的高等院校可以實行學分制，學分制才逐漸成為我國高等教育改革關注的一個熱點問題；特別是《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中強調指出，高等教育要“提高人才培養質量......推進和完善學分制,實行彈性學制,促進文理融合......充分調動學生學習積極性和主動性”，從此，關于學分制改革的深度思考、深入研究學分制改革進程、探索學分制改革實踐進程中存在的問題的研究如雨后春筍般涌現。

二學分制背景下民辦高校人事管理現狀

2014年10月9日，廣東省教育廳頒布了《廣東省教育廳關于普通高校實施學分制管理的意見》，提出了實施學分制的指導思想、實施目的、基本思路等內容，這個意見公布后，各民辦高校如何貫徹落實，如何建立與學分制配套的管理改革機制，省教育主管部門如何在政策層面上支持高校實施學分制及其配套管理改革機制的創新，這些問題顯得尤迫切和重要。縱觀省內民辦高校，大部分高校實施了學分制改革，并在人才培養方面投入了比較多的資源，進行了較系統的教學管理改革，但在學分制改革配套管理機制上，特別是人事管理機制方面，改革意識和改革措施相對滯后，目前只是對學分制改革觸及的敏感、迫切環節進行被動式的改進，比如被動地增加教師數量，以滿足學生自主選課對教師數量的需求。顯然，這種被動式、被迫式的“改進”，不是適應學分制教學管理體制的系統、科學的人事管理改革，長此以往，將使得民辦高校學分制實施的效果不盡人意，更讓學分制改革背景下的民辦高校人事管理無改革和創新可言。

三學分制背景下民辦高校人事管理機制存在問題

（一）機構設置無活力。在實施學分制改革后，各民辦高校在教學管理上均有較大幅度的改革措施，但在行政、教學機構設置上，基本沿用傳統的機構設置結構和層級管理，難以主動適應學分制實施的橫向、縱向協調機制，從而制約了學分制改革的有效推進。

（二）優質教師資源緊缺。學分制的推行，需要豐富的優質課程資源，以滿足學生選課的需求。而目前實行學分制的民辦高校均是在沿用學年制師資隊伍建設的思路，一定程度上造成教師資源不足，進而導致課程資源不足、課程結構不合理；同時，部分教師還滿足于“一本教案走天下”的狀態，沒有及時更新學科知識和教學技巧，也使得學分制背景下的學生自主選課受到限制，甚至變為被動選課，從而失去學分制的真正意義。[1]

（三）師資培訓內容和形式沒有及時更新。學分制的實施，對教師來說是一大考驗，在心理素質、知識文化素養、教學研究水平等各方面都對教師提出了更高要求，而目前各民辦高校在師資培訓上還停留在原來的單純業務培訓上，沒有針對學分制改革后教師的心理和觀念的轉變、業務知識和教學研究的縱深發展需求來更新培訓內容和形式，因此，培訓就只停留在“為了培訓而培訓”上，不能達到培訓的真正目的，也無法滿足學分制改革對教師素質的要求。

（四）績效考核和激勵管理針對性不強。雖然不少民辦高校都推行績效考核機制，也制訂了相應的管理制度和考核指標體系，但將這些制度和指標體系放在學分制改革的背景下審視，就顯得有點斷層，即它們不能實現“學分制改革后的有效的績效考核管理”，主要體現在相關考核指標體系沒有緊貼“學分制”，基本是學年制的考核標準，因而不能較好地針對學分制的實施情況進行恰當的激勵，從而抹殺教師進行學分制教學改進的激情。

四學分制背景下民辦高校人事管理機制優化建議

（一）理順、整合、優化機構設置結構。縱向而言，理順、優化院、系二級和三級教學（教輔）機構的結構設置，為學分制的推行奠定框架基礎；橫向而言，打破學院之間、系部之間各自為政的藩籬，整合各自的優勢資源，為學分制管理下的學生選課、教師團隊的組合、教學實踐資源利用等拓寬通道。

（二）構建滿足學分制需求的優質教師資源系統。以“內培外引”為主要抓手，既注重加強教師數量的增長，也注重教師質量的提高。一方面積極“外引”，拓寬人才引進渠道，采取靈活多樣的用人形式，首先，在社會公開招聘和到一流學府覓賢相結合，重點引進高學歷、高職稱人才，充實專任教師隊伍；其次，積極利用社會資源，通過聘請名譽教授、客座教授、特聘教授等方式，邀請社會大家和知名大師、企業高級管理人員，有效擴大兼任教師數量。另一方面加強“內培”，梳理整合現有師資隊伍，實行學科分類管理，形成合理梯隊，根據現有師資的教學、科研情況，根據“補齊短板”、“總體拔高”的指導思想，通過多種形式鼓勵和資助教師在職或脫產進修和培訓，有效提高教師的教學和科研能力，并積極創設條件，允許他們以各種形式參與教學，引導教師開出更多高質量的課程，保證學生選課的自由度、廣度和深度。

（三）加強教師思想觀念和業務培訓。首先，要更新教師的教學觀念。學分制的推行，對師資結構和教師的知識結構都提出了新的要求，要將過去“教師教什么，學生學什么”的狀況轉變為“學生學什么，教師教什么”，并不斷提高教學水平，滿足學生選課的需求；同時教師要有宣傳意識，對自己開設的課程，在課程具有較強理論價值或使用價值的前提下，要學會自己宣傳，吸引學生來聽課。其次，教師要有應變能力，及時更新業務知識。高校推行學分制后，在課程的開設上會有很大程度考慮學生的要求，雖然學生不選的課程并不代表這門課不好，但如果沒有學生選，該門課程的開設就沒有意義了，這就要求教師要有應變能力，及時吸收外界信息，獲取前沿學科知識，拓寬自己的知識面，盡可能地開出有價值、能吸引學生的新課，而不至于被淘汰。[2]最后，加強教師的課堂教學能力。學分制的推行，使教學組織和管理難度加大，需管理的學生打破了年級、專業、學科間的界限，有的甚至跨專業乃至校際選修，學生的流動性增加，不僅管理工作量增加了，處理問題的方式也發生了根本性的變化，這些現實問題都對教師能否駕馭課堂管理提出了更高要求。

（四）改革薪酬、考核管理制度。學分制背景下，薪酬制度要跳出職務職稱固有的工資模式，注重考核教師的教學、科研與實踐能力，以教師的綜合能力來衡量其價值，并配套制訂合理的激勵工資，促使教師潛心教學、關愛學生，保證學分制教學模式下學生的學習水平。[3]如此，才能做到從“學分制”的角度出發，促使教師提高業務水平，注重師德修養，全心全意投入到教書育人中去，從而滿足學生的不斷增長的求知欲望。

五結語

學分制改革是廣東省根據國家教育發展改革目標，為主動適應經濟結構調整和產業轉型升級對高等教育人才培養的需求而推行的重大舉措。但學分制改革不是單一的教學管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“護航”下才能破浪。

作者：黃楓珊 單位：廣東技術師范學院天河學院

參考文獻

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一、前言 

自九十年代末隨著我國社會經濟的快速增長，高校擴招招生規模不斷擴大，校園規模也隨之擴大，各種內部、外部的影響因素也使高校校園環境發生了巨大變化，各種突發事件發生率較高，在沒有完善的應對機制和充分心理準備的情況下，突發事件可能會迅速造成災難。如何積極預防可能發生的校園危機事件，使危機消除在萌芽狀態，維護正常教學、生活秩序，切實保護師生的安全，是當前高校不能回避的問題， 特別是學校有別于其他行業，是人群密集場所，也是各種危機易發場所。高校危機事件的發生，不僅對高校正常教學、管理和師生生活秩序造成影響，而且還使高校的形象和聲譽受到損害，甚至影響到危機事發高校的穩定、改革和發展。因此，危機管理日益成為高校不得不面對的一個嶄新課題。而高校危機管理是一項系統工程，它需要從多個層次構建一整套的危機管理應對機制來保障有效的危機管理。 

二、危機管理的定義 

按照羅森塔爾和皮恩伯格的定義:“危機是指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情境”。而心理學詞典將危機定義為：具有重大心理影響的事件和決定。在危機研究過程中，專家、學者們給危機賦予各種各樣的定義。處在不同的角度、不同的領域或采用不同的思維方式，對危機的認識、理解便會不同，從而形成了同源不同形的危機管理理論體系。美國學者鮑勇和陳百助認為，危機管理是一門研究為什么(why)會造成的危機會發生，什么樣（what）的步驟或方法可以避免這些危機發生，一旦危機發生，如何（how）控制危機的發展和消除危機的影響的科學。相比下較為準確精煉的就是海恩思沃斯的定義，他認為：危機管理是一種行動的管理職能，它謀求確認那些可能影響組織的潛在的或萌芽中的各種問題，然后動員并協調該組織的一切資源，從戰略上來影響那些問題的發展。 

三、校園危機 

從學校角度來講，校園危機可界定為由于某種突發事件的出現和爆發而打破學校原有的平衡狀態，超出了學校常態的管理范圍，要求學校采取特殊措施加以應對的緊急狀態。 

學校危機的發生可能是人為原因，也可能是自然原因;可能是內部原因，也可能是外部原因。因此，學校危機的產生已經成為一種不可避免的現象，其特點如下: 

第一，突發性和緊迫性。學校危機事件具有突發性，它是在人們意想不到的時間、地點發生的。在爆發之前毫無征兆可言，通常是從一些細小而不為人所注意的事件迅速演變而來的。危機爆發之后，由于其有巨大破壞性，要求管理者在沒有經驗性知識可供指導的情況下，能夠迅速的利用當前的有限資源來應對危機事件，以降低危機對學校所造成的損害，具有時間的緊迫性。 

第二，不確定性和未知性。由于學校危機事件演變迅速以及周圍環境的復雜多變，導致事件變化的影響因素具有高度的不確定性，再加上人類的有限理性以及信息的不對稱決定了事態發展的趨勢無法用常規性規則進行判斷，所以危機的發展過程難以控制，結果也難以預測。 

第三，危害性和破壞性。這是學校危機的最根本特征。危機的產生會導致學校脫離正常軌道而陷入危機的非均衡狀態，對學校的發展的一定的破壞性。 

四、高校危機管理機制 

根據校園危機的定義和性質，建設高校危機管理機制總的以“縱向到底，橫向到邊”的機制建設為框架，橫向就是建立建全《校園法》、加大資金投入、組織人員培訓，縱向就是從危機決策機制、危機預警機制、危機信息溝通機制、危機恢復評價機制來考慮。通過以上幾點的交叉配合、運作順暢，一個校園危機管理的網絡機制就初步建立了。 

（一） “橫向到邊”緊緊相連，互為補充 

（1）建立建全《校園法》 

1）制定有關校園危機管理的全國性法律 

在我國校園危機管理的相關規章還處于空白地帶，對學校內成員合法權益的法律保護，只能散見于《憲法》、《民法通則》、《教師法》，這些法律中對學生合法權益保護的規定也不具體。很多代表已向人大會議案組提交了上百份關于盡快制定《校園安全法》的議案來解決校園這一特殊場所中發生的暴力事件。所以，在憲法的指導下，在相關法律的基礎上，制定有關校園危機管理的全國性法律，使校園危機的管理有法可依，以保障校園的安全顯得尤為重要。 

2）通過立法確定高校危機管理機構的法律地位 

目前高校危機事件的處理一般都由校保衛機構具體負責日常的事務，事發時再成立相應的危機應對臨時機構。但是校保衛機構只是學校的一個職能部門，法律并沒有賦予其保衛人員的執法權，臨時成立的危機應對機構其法律地位也未得到法律保障，這就造成了校園安全管理工作的滯后。所以，通過全國性立法工作制定相關法律，明確規定高校危機管理機構的機構設置、職能地位、權力責任以及經費來源等內容，才能確定這些機構的高度權威性，確保在發生突發危機事件時能夠調動各方面的資源實施救援;保衛人員獲得法律賦予的執法權，才能有效打擊違法犯罪，制止擾亂校園秩序的行為。 

（2）加大資金投入 

在《校園安全法》的框架下，學校應該加大對危機管理的資金投入。在危機管理制度中，校方需要撥出一筆專項資金建立和支持危機管理的組織，使得這個組織正常的運作發揮其應有的作用。在人員挑選，人員培訓，人員協調，人員工作各個方面都要引起足夠的重視，這些都離不開資金的支持。所以，為了學校的正常工作，學生的正常生活學習，專項專款是一定要落實好的。 

（3）組織人員培訓建立高校危機管理小組 

組織的人員主要由學校的專門領導小組和學生代表團隊組成，如校級領導和學生工作處以及輔導員加上學生會及班級主要負責人。主要的危機管理者應具備以下基本素質：1.具有危機和危機管理意識。2.能預測隨時可能發生的和潛在的危機。3.理解具體的危機。當危機出現時，能迅速反應、清晰評估、快速處理和啟動學校應急的系統程序。培訓的內容可以圍繞校園危機管理的多個方面展開。主要培訓內容有：溝通者的交織互聯；校內溝通計劃和對外溝通計劃；危機事件管理；對支持的安排；進一步揭示危機的面貌和特征；對危機計劃的評價。在無危機狀態中演習突發性危機事件，增強危機管理的高效、迅速、準確。 

（二）“縱向到底”環環相扣，高效有序 

（1）危機決策機制 

具備健全的危機管理決策機制，是高校管理成熟與否的標記。因為危機的發生不僅使高校的正常運轉受到損害，更重要的是，如危機處理不當，還會使師生的生命安全受到威脅。所以高校應加強危機管理決策機制的建設，設立專門決策部門，深入了解引發高校危機的潛在因素，并隨時監察可能出現的危機，研究、制定防范措施。一旦危機發生，能迅速、及時、高效地采取應對措施，協調處理危機引發的各種問題。 

（2）危機預防機制 

建立高效的危機預防機制是有效預防校園危機的發生或最大限度地減少危機事件的發生以及使無法預防的突發性危機事件帶來的損失減輕到最低程度的有效手段。目前高校的學生管理模式比較單一，工作方法上不能很好的適應升格后社會環境對學校發展的要求。所以高校在建立預防網絡上面，應該從自己的實際出發，從幾個方面來開展有效工作，構建高效的危機預防網絡即：構建信息溝通網絡，建立心理健康教育預防網絡，建立安全教育管理預防網絡。 

（3）危機信息溝通機制 

危機信息溝通機制是由校內和校外的溝通組成。校內溝通，主要是學校危機管理小組成員之間、學校與教職員工和學生的溝通。它是高校組織內部的溝通，它既包括危機管理各部門、危機處理人員之間的信息暢通，也包括所有與危機相關人員(教職工和學生)的信息獲取。校內溝通最重要的是及時通報危機事件，凝聚人心，形成一股合力，避免小道消息盛傳，穩定情緒，爭取師生員工的理解與支持，共同戰勝危機。校外溝通，主要是與上級管理部門、學生家長、新聞媒體的溝通。它是高校組織外部的溝通，它是在危機發生后，高校與外部組織(上級管理部門、新聞媒體等)或相關人員(學生家長等)之間的信息互動，一方面向公眾披露學校應對危機的態度以及采取的措施，維護高校的形象，另一方面，向有關部門或相關人員尋求物質和精神的支持，共同應對危機，渡過難關。這樣的溝通機制，覆蓋面廣，可以做到信息的通暢、迅速、全面。 

（4）危機恢復評價機制 

學校要制定恢復常態管理的決策和計劃，做好對危機利益關系人的事后管理。其次就是牢牢抓住這個“化危為機”的關鍵階段，要重新審視整個危機管理的過程，進行評估，總結經驗教訓，提高自身的管理水平。在危機已經得到根本控制，需要采取措施縮減危機的破壞程度，盡力把情況恢復到危機發生之前，秩序恢復、設施重建、人員安置、心理平復、獨立調查和組織變革。危機事件的善后處理應做到查明危機事件發生原因、查清事件責任、追究事件責任人、整改隱患措施、教育相關人員。做好善后工作。一.要對危機事件發生的原因和相關預防與處理的全部措施進行系統調查；二.要對危機事件管理工作進行全面評估，找出危機管理工作中存在的各種問題；三.要對危機事件管理中存在的各種問題綜合歸類，分別提出整改措施，并做好落實，同時還要組織全體師生總結經驗、接受教訓；四.要對相關責任人給予教育和處分；五.要做好恢復工作，使學校工作盡快步入正軌。在解決危機的過程中，學校成員可以得到鍛煉、積累經驗；師生危機意識進一步增強；學校危機管理制度會更加完善，措施更加得力；學校也可借危機事件塑造學校形象、提高學校的知名度。因此，如能很好地處理危機事件，做好危機恢復評價，危機事件也會對學校發展起到一定的正面作用。開展危機恢復管理是學校或個人獲得新的發展的前提準備。 

五、結束語 

危機管理中，高校的危機管理顯得尤為重要。在組織管理，決策下達，信息溝通，措施得當以及善后處理等多個方面的機制建立成功與否，關系著高校危機管理的成與敗，關系到高校的聲譽、穩定與發展。良好高效的危機管理機制不僅是危機成功處理的基礎，還可能給高校帶來轉“危”為“安”的機遇。因此，高校應當充分重視建立危機管理機制。 

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