市場經(jīng)濟(jì)的原理大全11篇

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇市場經(jīng)濟(jì)的原理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

    在加拿大游蕩了近四年后,于去年回國參加開發(fā)西部,西電東送的工作。在最近一段時(shí)期的節(jié)能降耗,節(jié)能減排的工作中,發(fā)現(xiàn)了一個(gè)很有趣,而且是普遍存在的市場經(jīng)濟(jì)原理,即“劉文彩原理”或“斗差原理”。

    目前,在我國的電網(wǎng)中有一個(gè)習(xí)以為常的現(xiàn)象:電網(wǎng)公司的上網(wǎng)電量總是小于售電量(*)。一般情況下電力電量是用電表來測量的,而電表是計(jì)量器具中的一種,并且它們總是按等級(jí)、按正負(fù)誤差精度分類的表計(jì) 。有趣的是電網(wǎng)公司總是選擇負(fù)誤差給賣電方電表,而選擇正誤差給用電方電表。

    問題還不僅僅是這些,我們知道當(dāng)電力通過高壓變壓器和輸電線路時(shí),一定會(huì)產(chǎn)生損耗,除非整個(gè)輸電系統(tǒng)采用超導(dǎo)材料制造。通常情況下,電網(wǎng)的電壓等級(jí)越高,綜合網(wǎng)損率就越低。在高壓電網(wǎng)中,變壓器和輸電線路損耗在整個(gè)電網(wǎng)的綜合網(wǎng)損率中占主要部分(在同國外進(jìn)行綜合網(wǎng)損率比較時(shí),應(yīng)注意電壓等級(jí)的界定)。我國電網(wǎng)對電廠,工業(yè)用戶和躉售用戶的關(guān)口計(jì)費(fèi)點(diǎn)一般都設(shè)在變壓器的高壓側(cè),電廠側(cè)的上網(wǎng)電量并不包括主變壓器的損耗,而工業(yè)用戶和躉售用戶側(cè)的電量包含了主變壓器的損耗。因此,由于表計(jì)誤差和電網(wǎng)運(yùn)行技術(shù)指標(biāo)的原因,電網(wǎng)公司在節(jié)能降耗,降低自身綜合網(wǎng)損的同時(shí),應(yīng)該兼顧電廠和用戶的利益。電網(wǎng)綜合網(wǎng)損率的高低與電網(wǎng)的科學(xué)規(guī)劃和戰(zhàn)略布局有著密切的關(guān)系,國外電網(wǎng)綜合網(wǎng)損率的先進(jìn)指標(biāo)充分反映了這個(gè)事實(shí)。目前大家認(rèn)可的先進(jìn)國家的電網(wǎng)綜合網(wǎng)損率大致在4-6%之間。

    另一方面,發(fā)電廠本身在發(fā)電的同時(shí)也要消耗一定的能量,稱為綜合廠用電。發(fā)電廠的綜合廠用電量和發(fā)電量的比率稱為綜合廠用電率。目前我國水電廠和燃煤火電廠占了整個(gè)電力系統(tǒng)電力供應(yīng)的絕大多數(shù)。根據(jù)發(fā)電廠機(jī)組容量大小和能耗效率的不同,火電廠的綜合廠用電率在7-11%之間(本數(shù)據(jù)不包含600MW及以上火電機(jī)組,本文認(rèn)為特高參數(shù)的燃煤火電機(jī)組目前在我國電能供應(yīng)結(jié)構(gòu)中不占具主要地位,在考慮脫硫和環(huán)保投入前并不具有代表性),水電廠的綜合廠用電率在0.3-0.8%之間。對發(fā)電企業(yè)來說,共有三套重要的電量計(jì)量系統(tǒng)記錄全廠的電力電量。發(fā)電機(jī)出口電量計(jì)量系統(tǒng),高壓廠用電電量計(jì)量系統(tǒng)和上網(wǎng)關(guān)口表電量計(jì)量系統(tǒng)。通常情況下由于這三個(gè)計(jì)量系統(tǒng)處于不同的電壓等級(jí)中,三個(gè)計(jì)量系統(tǒng)的誤差,以及它們相互之間的誤差關(guān)聯(lián)因數(shù)對發(fā)電廠的綜合廠用電率影響很大,而上網(wǎng)關(guān)口表則是其中的龍頭。綜合廠用電率是一個(gè)敏感復(fù)雜的指標(biāo),一般來講綜合廠用電率對企業(yè)經(jīng)營,國家政策,綜合生產(chǎn)技術(shù)評價(jià)指標(biāo)和高新技術(shù)都很敏感。例如,廠網(wǎng)分開前后的綜合廠用電率的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的變化就是一個(gè)典型的例子。

    這里擇抄一段《2006年中國電力行業(yè)研究咨詢報(bào)告》如下:“2006年上半年,電力企業(yè)效益穩(wěn)定增長,經(jīng)營情況進(jìn)一步好轉(zhuǎn)。2006年1至6月,全國電力企業(yè)產(chǎn)品銷售收入實(shí)現(xiàn)9202億元,增長17.7%,利潤總額489億元,增長36.2%。其中,國有及國有控股企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售收入8233億元,增長17.4%,利潤總額408億元,增長33%。電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤總額中,電力生產(chǎn)業(yè)為331億元,增長37.9%;電力供應(yīng)業(yè)為158億元,增長32.7%。2006年1-7月份,全國發(fā)電量15191.04億千瓦時(shí)(這里報(bào)告特指“發(fā)電量數(shù)據(jù)采用國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)模以上電廠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。”作者注),比去年同期增長12.1%。2006年1-7月份,全國全社會(huì)用電量15711.86億千瓦時(shí),同比增長13.26%”。

    類似的情況,新聞媒體對電表,水表用戶及工商銀行也曾經(jīng)報(bào)道過。解放前劉文彩莊園中有一條著名的規(guī)矩,還進(jìn)的糧食或收進(jìn)租子用“大斗”,借出的糧食和谷子用“小斗?！薄Ｔ谥袊M(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)的今天,它會(huì)不會(huì)是一個(gè)普遍的市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律呢?歷史上存在的問題是:

    1.         這個(gè)取決于“大小斗”之差的“斗差”標(biāo)準(zhǔn)是如何制定的?

    2.         當(dāng)年的“斗差”是否為交易雙方自愿接受,以及是否是個(gè)普遍現(xiàn)象?

    3.         劉文彩莊園的經(jīng)濟(jì)實(shí)體是否處于地區(qū)壟斷地位?

    假設(shè)當(dāng)年劉文彩莊園的規(guī)矩是一條市場經(jīng)濟(jì)中的規(guī)律,“劉文彩原理”或“斗差原理”將給出以下的數(shù)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)定義。這里所用的同等級(jí)“大斗”與“小斗”的容量誤差之差,我們先稱它為“斗差”,而且“大斗”中的商品和“小斗”中的商品是同質(zhì)的。      

    D =︱Mp - Mn︱;  (“斗差”(D)= 取絕對值[大斗 - 小斗] )     (1)

    P = D * Mnp * Gn;(“斗差”利潤 = D*商品的小斗價(jià)格*商品數(shù))     (2)

    Ps = D * (Mnp - Mpp) * G;(超值“斗差”利潤 = D*商品斗差價(jià)格*商品數(shù)量 )   (3)

    P%=[ (D * Mnp * Gn )/ (Mnp * Gn)] * 100%= D*100% ;   (“斗差”利潤率 = [(D*(商品小斗價(jià)格)*商品數(shù)量)/(商品小斗價(jià)格*商品數(shù)量)]*100%=D*100% )    (4) 

    Ps%=[ (D * ( Mnp - Mpp) * Gn) / ( Mpp * Gn)] * 100%  =  [ D * ( Mnp - Mpp) / ( Mpp ] * 100%; (超值“斗差”利潤率 =  [(D*商品斗差價(jià)格*商品數(shù)量)/(商品大斗價(jià)格*商品數(shù)量)]*100% =  [(D*商品斗差價(jià)格)/ 商品大斗價(jià)格]*100% )     (5)

    1.         D -- 斗差;

    2.         Mp -- 大斗誤差;

    3.         Mn -- 小斗誤差;

    4.         Mnp -- 小斗價(jià)格;

    5.         Mpp -- 大斗價(jià)格;

    6.         Gn -- 商品數(shù)量;

    7.         P -- 斗差利潤;

    8.         Ps -- 超值斗差利潤;

    9.         P% -- 斗差利潤率;

    10.     Ps% -- 超值斗差利潤率;

    這里設(shè):商品斗差價(jià)格 = 小斗價(jià)格減大斗價(jià)格,大斗為進(jìn)價(jià),小斗為售價(jià)。

    由上式(1),(2)我們可以得出以下結(jié)論:“斗差”利潤 P 等于商品小斗價(jià)格乘以商品數(shù)量乘以“斗差”D,與商品的買進(jìn)與賣出的價(jià)格差無關(guān),與商品的流通過程無關(guān);

篇（2）

摘　要：隨著我國社會(huì)進(jìn)步的不斷加快，市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人力資源對于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，因而強(qiáng)化人力資源管理來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長方式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析人力資源管理，論述了經(jīng)濟(jì)增長方式對人力資源的影響，并提出了在不同治理結(jié)構(gòu)下合理調(diào)配人力資源的有關(guān)策略。

關(guān)鍵詞 ：市場經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理

中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）22-0163-02

收稿日期：2014-07-12

作者簡介：郭宏兵（1967-），男，河南人，本科，經(jīng)濟(jì)師。研究方向：經(jīng)濟(jì)人力資源。

1.經(jīng)濟(jì)學(xué)界對人力資源的劃分

追溯到西方的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)乃至當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，可以發(fā)現(xiàn)早期的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論十分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，而往往忽略了人力資源的重要性。直到20世紀(jì)60年代中期，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家才開始關(guān)注人力資源對市場經(jīng)濟(jì)的價(jià)值，甚至追捧為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)者。西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾由于成功的將經(jīng)濟(jì)學(xué)理論應(yīng)用到人力資本等領(lǐng)域獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的殊榮。從貝克爾的研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)不僅是一門科學(xué)，而且還可以被應(yīng)用到人文科學(xué)的任何一個(gè)領(lǐng)域。他還認(rèn)為資源的利用是多樣化的，他還將資源的分配和選擇問題同時(shí)納入了經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。

經(jīng)濟(jì)學(xué)界從多種角度對經(jīng)濟(jì)增長的方式進(jìn)行了分類，主要有：首先，按照經(jīng)濟(jì)增長方式或經(jīng)濟(jì)增長效率的角度來劃分，經(jīng)濟(jì)增長方式又可分為粗放型和集約型。粗放型增長主要來源于大量資金的支撐，其結(jié)果是投資高、質(zhì)量低，最終導(dǎo)致了效益不高。如果一味片面的追求數(shù)量和效率，這就偏離了質(zhì)量和效益的軌道，完全忽視了生產(chǎn)效率對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用。集約增長主要注重活勞動(dòng)和物化勞動(dòng)利用率的提高，更注重的是生產(chǎn)要素效率的提高。其次，從擴(kuò)大再生產(chǎn)的角度來劃分，經(jīng)濟(jì)增長方式又可分為外延性和內(nèi)涵型。外延型指的是擴(kuò)大再生產(chǎn)，主要靠的是生產(chǎn)要素投入的增加；而內(nèi)涵型增長主要靠的是技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)效率的提高。經(jīng)濟(jì)增長方式的不同，引發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益也是截然不同的。

2.經(jīng)濟(jì)增長方式對人力資源管理的影響

在人類社會(huì)的發(fā)展的進(jìn)程中經(jīng)濟(jì)的增長是由多種因素的共同作用引起的，不同因素的組合和利用方式的不同決定了不同的經(jīng)濟(jì)增長方式。不同類型的人力資源在經(jīng)濟(jì)增長的不同階段對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用也迥然不同。隨著以資源為競爭的時(shí)代逐漸被以科學(xué)技術(shù)為核心的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所代替，人力資源尤其是創(chuàng)新型人力資源的作用將愈益凸顯。人力資源對于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，經(jīng)濟(jì)增長是一個(gè)國家取得經(jīng)濟(jì)成就、提高綜合實(shí)力的標(biāo)志和過程，由此可見，人力資源直接作用于經(jīng)濟(jì)增長，對國家的發(fā)展具有極大的推動(dòng)作用。

人力資源不僅要具備相關(guān)的基礎(chǔ)理論知識(shí)、實(shí)踐應(yīng)用能力、科技創(chuàng)新能力外，還要具備團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)能力以及客觀分析問題和解決問題的能力等等。這些理念迫使人們必須樹立正確的人力資源發(fā)展觀，改變和提升自身的人力資源結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境，減少對人力資源的負(fù)面影響。負(fù)面影響主要表現(xiàn)在：

（1）對就業(yè)機(jī)會(huì)的影響具有雙重性。在經(jīng)濟(jì)增長模式的轉(zhuǎn)變過程中，通過先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，在一定程度上提高了資本有機(jī)構(gòu)成，導(dǎo)致生產(chǎn)單位產(chǎn)品所耗用的活勞動(dòng)減少，最終導(dǎo)致勞動(dòng)力被資本所替代。倘若被替代的勞動(dòng)力不能被其他產(chǎn)業(yè)所吸納，就不可避免地會(huì)產(chǎn)生一定的就業(yè)擠出效應(yīng)。從人力資源角度分析，勞動(dòng)力素質(zhì)偏低的人群就面臨著失業(yè)的處境。勞動(dòng)生產(chǎn)率與資源配置效率的提高，可以通過轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式提高就業(yè)的派生效應(yīng)。

（2）對人力資源配置產(chǎn)生影響。人力資源的配置格局改變促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步增進(jìn)人力資源配置的平衡。人力資源的開發(fā)和利用和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有著類似之處，做好各個(gè)區(qū)域的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能夠保證整體的進(jìn)步和完善。完善后的人力資源體系可以進(jìn)一步協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)關(guān)系，將經(jīng)濟(jì)的增長點(diǎn)和人員的勞動(dòng)有效的結(jié)合，對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源都具有一定的價(jià)值。人才結(jié)構(gòu)的開發(fā)和調(diào)整是經(jīng)濟(jì)優(yōu)化的前提，也是社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵，是推動(dòng)整個(gè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的動(dòng)力，因此，在人力資源開發(fā)過程中，需要充分考慮到各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，不斷開拓經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，合理利用人力資源，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)有效發(fā)展。

（3）對人力資源管理方式的影響。伴隨著新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，新興人才不僅要面臨變幻莫測的復(fù)雜環(huán)境，還要具備一技之長，隨時(shí)迎接突如其來的挑戰(zhàn)。因此，這使得人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中日益受到重視，高素質(zhì)人才對管理標(biāo)準(zhǔn)的要求也相應(yīng)提高，提高管理者的整體素質(zhì)，使高素質(zhì)的人受到更加豐厚的物質(zhì)待遇和更為人性化的人文關(guān)懷。

3.發(fā)展人力資源促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的措施

人力資源管理作為一項(xiàng)浩大的系統(tǒng)工程。只有分布適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、整體素質(zhì)高，才能為經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長提供有力的幫助。從目前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，我們必須放棄粗放型經(jīng)濟(jì)增長模式；就人力資源現(xiàn)狀而言，又不能完全選擇集約型經(jīng)濟(jì)增長方式。為此，我們需要認(rèn)真的了解人力資源的態(tài)勢，加快人力資源開發(fā)，提出有效的措施可以從以下幾個(gè)方面入手：

（1）明確人力資源結(jié)構(gòu)配置的層次性

從宏觀經(jīng)濟(jì)管理角度看，人力資源呈現(xiàn)出一定的層次性結(jié)構(gòu)的顯著特點(diǎn)，因此我們可以根據(jù)不同層次性的特點(diǎn)來合理調(diào)控人員分配。第一，地區(qū)性分配要合理。首先根據(jù)不同地區(qū)的人力資源狀況，在了解該地區(qū)物質(zhì)條件與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，通過地域性的人口或勞動(dòng)力的變遷以及不同地區(qū)的人口政策、勞動(dòng)力政策的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的合理調(diào)動(dòng)。第二，行業(yè)性配置要合理。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一個(gè)國家的血脈，人力資源行業(yè)的配置都要以經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為前提，否則一切進(jìn)步都是微乎其微的。

（2）加強(qiáng)信息化的人力資源

在信息技術(shù)時(shí)代中，企業(yè)人力資源管理可以充分利用信息技術(shù)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化與現(xiàn)代化。電子化人力管理能夠提高企業(yè)人力管理工作效率，提高企業(yè)人力資源管理水平，并能夠在一定程度上促進(jìn)企業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展。全方位的電子化人力管理應(yīng)從以下幾個(gè)方面開展：　一是加大人力資源市場基礎(chǔ)建設(shè)力度，全力推進(jìn)人力資源市場信息化的進(jìn)程；二是全面提高人力資源培訓(xùn)的信息化，使人力資源市場通過信息化的技術(shù)實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)和自我提升的轉(zhuǎn)變；三是針對人力資源總量不足和人力資源區(qū)域分布、行業(yè)分布、能級(jí)分布等結(jié)構(gòu)性矛盾，可以通過信息化技術(shù)對人員進(jìn)行合理調(diào)配，推進(jìn)人力資源管理制度的合理性。

（3）優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變

政府應(yīng)堅(jiān)持人力資源投資市場化與公共教育投資重點(diǎn)化的政策取向，各級(jí)學(xué)校應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求適時(shí)調(diào)整培養(yǎng)模式。首先，加快培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資源的步伐。通過普通高等教育和繼續(xù)深造兩種途徑來提高創(chuàng)新型人才的整體素質(zhì)，這也是公共教育政策的培養(yǎng)的重點(diǎn)項(xiàng)目；其次，強(qiáng)化教育的實(shí)用性，要求學(xué)生不能只進(jìn)行理論上的學(xué)習(xí)，還應(yīng)當(dāng)了解社會(huì)市場的需求以及當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的實(shí)際情況，同時(shí)要對所學(xué)內(nèi)容的動(dòng)態(tài)做出正確把控，做到學(xué)以致用；三是擴(kuò)展學(xué)習(xí)的范圍，即學(xué)習(xí)不能僅僅局限于領(lǐng)域之內(nèi)，還應(yīng)該向該領(lǐng)域外部擴(kuò)展，如通過加強(qiáng)校企合作來了解市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀。。

4.結(jié)語

人力資源對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有極大的推動(dòng)作用，它是國民經(jīng)濟(jì)增長的有效杠桿。新的時(shí)期下，我國企業(yè)應(yīng)大力弘揚(yáng)科學(xué)發(fā)展觀，始終堅(jiān)持以人為本的思想理念，與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，做好企業(yè)的人力資源管理工作，完善人力資源的保障體系，從而充分發(fā)揮人力資源在經(jīng)濟(jì)增長中的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王忠誠.基于勝任力模型的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新.《科技管理研究》．2010，13.

篇（3）

在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，各行業(yè)都在追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。醫(yī)院由誕生之日起就秉承“治病救人”的理念。當(dāng)其他領(lǐng)域都在向著經(jīng)濟(jì)化進(jìn)軍的時(shí)候，醫(yī)院也要順應(yīng)時(shí)代的號(hào)召，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)化的管理。醫(yī)院由傳統(tǒng)的單純福利型向綜合利益型轉(zhuǎn)變的過程中，為了提高自身經(jīng)營管理的效益和效率，需要建立科學(xué)、高效、經(jīng)濟(jì)管理模式，使資源達(dá)到最有效的利用。

一、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)化管理的含義

經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是社會(huì)個(gè)體或群體產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)行為聚合或沉淀的產(chǎn)物，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)過程的發(fā)生是伴隨著與醫(yī)療活動(dòng)相關(guān)的行為而產(chǎn)生的。醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)化管理就是指利用經(jīng)濟(jì)杠桿，激發(fā)人才的工作積極性；利用經(jīng)濟(jì)作為手段，促進(jìn)醫(yī)院的核心技術(shù)發(fā)展；利用經(jīng)濟(jì)作為載體，加強(qiáng)醫(yī)院的各項(xiàng)管理的提升，增強(qiáng)各級(jí)人員的自律性；利用經(jīng)濟(jì)作為目標(biāo)，謀求醫(yī)院的更快、更好的發(fā)展。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益提高了，才能具備生存、發(fā)展和壯大的實(shí)力，滿足人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生日益增長的需要。

二、實(shí)行醫(yī)院經(jīng)濟(jì)化管理的重要意義

傳統(tǒng)的醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)時(shí)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管制下，醫(yī)療事業(yè)是壟斷的公共福利性事業(yè)。而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場的概念逐漸被人們所接受、理解，民辦、外資、合資醫(yī)院的建立、打破了這一堅(jiān)冰，所有的醫(yī)院都感受到了壓力。因此，醫(yī)院只有實(shí)行經(jīng)濟(jì)化管理才能擴(kuò)大其服務(wù)規(guī)模，健全其服務(wù)體制，提升其服務(wù)質(zhì)量，提供更全面更合理的醫(yī)療服務(wù)，才能為醫(yī)院的發(fā)展吸引優(yōu)秀的人才，注入新鮮的血液，為醫(yī)院在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)中獨(dú)占鰲頭。

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式的影響，有些部門工作相對獨(dú)立，造成重復(fù)勞動(dòng)、管理效率低下；造成數(shù)據(jù)來源不統(tǒng)一、信息不能共享；造成實(shí)物與財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)與經(jīng)濟(jì)管理脫節(jié)等一系列問題。顯然，從醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的整體效果來看，這種管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，應(yīng)建立科學(xué)、高效、優(yōu)質(zhì)的經(jīng)濟(jì)管理模式，以提高醫(yī)院經(jīng)營管理的效益和效率，這不僅直接影響著醫(yī)院的生存與發(fā)展，更是醫(yī)院在市場競爭中立于不敗之地的重要基礎(chǔ)和保障。

三、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)化管理中存在的問題

1、觀念的轉(zhuǎn)變

我國醫(yī)院事業(yè)起步晚，發(fā)展緩慢，在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)思維中，形成了“吃大鍋飯”的不良后果，所有醫(yī)院的管理費(fèi)用都由政府、國家承擔(dān)，而醫(yī)院卻把注意力集中于社會(huì)效益上，幾乎沒有想到經(jīng)濟(jì)效益，忽略了服務(wù)價(jià)值。在經(jīng)濟(jì)浪潮中，各種經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論、觀念、體制層出不窮時(shí)，醫(yī)院仍舊沒有意識(shí)到這將是對自己生存的一個(gè)威脅。

2、人才的匱乏

人才是醫(yī)院發(fā)展的根本，醫(yī)院管理者雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才的重要，但醫(yī)院在人才使用上，往往只停留于表面，滿足于現(xiàn)狀，不能提供人才發(fā)展足夠的“空間”，限制或制約了人才的發(fā)揮。在人才選拔和培養(yǎng)上，缺乏健全的規(guī)章制度，往往重視眼前或局部的利益，沒有制定優(yōu)惠政策及合理的補(bǔ)償機(jī)制，造成人才流失，導(dǎo)致科室、醫(yī)院的效益大幅度滑坡，嚴(yán)重影響醫(yī)院發(fā)展。在對待人才的福利待遇上，沒有一整套健全的激勵(lì)機(jī)制，很大程度上打擊了人才的積極性和創(chuàng)造性。

3、缺乏技術(shù)特色

技術(shù)沒有特色，?？茮]有優(yōu)勢，不能有效地開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，雖在短期內(nèi)醫(yī)療毛收入較高，但技術(shù)的含金量低，這是許多醫(yī)院的長期發(fā)展遇到瓶頸的癥結(jié)所在。醫(yī)院中的優(yōu)勢學(xué)科、特色學(xué)科，決定了它的競爭力、影響力。中醫(yī)藥是祖國文化的一部分，是國粹，中華民族幾千年的發(fā)展史，防病治病都一直仰仗于中醫(yī)藥，中醫(yī)藥為民族的生生不息做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。作為國粹，我們對中醫(yī)藥的研究還不夠透徹，不夠全面，許多醫(yī)院只注重眼前的經(jīng)濟(jì)效益，沒有深入發(fā)掘這一寶貴的資源。所以醫(yī)院的新業(yè)務(wù)、新技術(shù)是醫(yī)院未來經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和可持續(xù)發(fā)展的基本保證。

4、管理不到位

從根本上講，管理也是生產(chǎn)力。醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，不僅表現(xiàn)在醫(yī)療質(zhì)量考評上，沒有切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)和管理措施，造成了醫(yī)務(wù)工作者不能充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，而且在責(zé)任和分工上不清晰，使得管理脫節(jié)，管理干部責(zé)任不明確，責(zé)任落實(shí)不下去，獎(jiǎng)懲制度不嚴(yán)格，核心醫(yī)療制度得不到全面貫徹，各項(xiàng)操作執(zhí)行混亂，造成醫(yī)療糾紛不斷，嚴(yán)重?fù)p害醫(yī)院的職業(yè)形象，并干擾醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

5、戰(zhàn)略布局不合理

學(xué)科建設(shè)重點(diǎn)不突出，不能保證人、財(cái)、物優(yōu)先，影響重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展，體現(xiàn)在各級(jí)各部門競相辦醫(yī)，重復(fù)建設(shè)，城市醫(yī)療資源過剩，基層醫(yī)院服務(wù)量不足，這些現(xiàn)象導(dǎo)致醫(yī)療資源人才隊(duì)伍配置不合理，科室發(fā)展不平衡；盲目投資大型設(shè)備和項(xiàng)目，忽視當(dāng)?shù)厣钏胶歪t(yī)療設(shè)備情況，使大型設(shè)備長期閑置收不回成本，醫(yī)療服務(wù)模式單一，不能滿足人群多層次多樣化的需求，尤其是慢性病防治、老年護(hù)理、康復(fù)、婦幼保健、臨終關(guān)懷等方面的醫(yī)療保健需求得不到滿足；絕大多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)片面追求“五臟俱全”的經(jīng)營模式，但醫(yī)療服務(wù)社會(huì)化程度低，醫(yī)療資源共享程度低，嚴(yán)重制約醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

四、強(qiáng)化醫(yī)院經(jīng)濟(jì)化管理的途徑

隨著市場競爭的加劇，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理不再單純等同于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的具體工作，而是作為一種管理手段越來越受到人們的關(guān)注。

1、通過經(jīng)濟(jì)手段，正確引導(dǎo)醫(yī)療技術(shù)的健康發(fā)展

醫(yī)院的收入由兩部分組成，一是財(cái)政撥款，也叫差額撥款；二是醫(yī)院自身的業(yè)務(wù)收入，這是醫(yī)院經(jīng)營的主要來源。個(gè)別醫(yī)院由于重視眼前利益，技術(shù)含金量低，造成部分科室采取投機(jī)取巧的辦法獲得獎(jiǎng)勵(lì)。因此，醫(yī)院必須采取有效措施，特別是利用經(jīng)濟(jì)手段，正確引導(dǎo)醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展。具體的做法：一是強(qiáng)化收費(fèi)項(xiàng)目和價(jià)格的管理，必須按照國家標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行專人負(fù)責(zé)制，收費(fèi)人員應(yīng)持證上崗。二是以科技為先導(dǎo)，圍繞患者的要求，加強(qiáng)對新技術(shù)，尤其是填補(bǔ)醫(yī)院或國內(nèi)外空白的技術(shù)，可采取必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施。加大宣傳力度，鼓勵(lì)各級(jí)人員努力提高業(yè)務(wù)技術(shù)，參與市場競爭，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭能力。三是優(yōu)化資源，對重點(diǎn)學(xué)科和有發(fā)展?jié)摿Φ目剖?，必需保證在人、財(cái)、物上的優(yōu)先，逐步提升醫(yī)院核心競爭力，帶動(dòng)醫(yī)院的全面發(fā)展。使重點(diǎn)學(xué)科更加突出，人才更加集中，優(yōu)勢更加明顯，逐步搶占醫(yī)療市場。四是利用經(jīng)濟(jì)手段，對一些效益不佳的科室，進(jìn)行重組，促使這些科室進(jìn)行改革和創(chuàng)新，精簡人員，尋求優(yōu)勢醫(yī)院或者是社會(huì)力量的協(xié)作聯(lián)合，徹底改變落后面貌。五是借助外資引進(jìn)設(shè)備，促進(jìn)醫(yī)院特色發(fā)展，突出?？苾?yōu)勢，不斷發(fā)展規(guī)模，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，進(jìn)一步發(fā)展特色技術(shù)，形成醫(yī)院的特色項(xiàng)目。

2、通過經(jīng)濟(jì)載體，提升醫(yī)療水平，完善醫(yī)療體制管理

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，在確保醫(yī)療質(zhì)量的前提下，醫(yī)院需要追求最大社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范醫(yī)院的科學(xué)化管理，提升管理水平。不能單純地追求經(jīng)濟(jì)效益，具有這種思想的科室和個(gè)人要正確引導(dǎo)：一是將獎(jiǎng)金與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，最大限度地調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)工作者的積極性；二是以經(jīng)濟(jì)效益、醫(yī)療質(zhì)量作為考核指標(biāo)，評定個(gè)人的工作表現(xiàn)，引導(dǎo)各級(jí)醫(yī)務(wù)人員立足本職工作，增強(qiáng)自律意識(shí)；三是加大對醫(yī)療糾紛的懲治力度，提高相關(guān)負(fù)責(zé)人的承擔(dān)比例，采取一定的經(jīng)濟(jì)處罰，杜絕醫(yī)療事故的發(fā)生。

3、通過經(jīng)濟(jì)杠桿，不斷加強(qiáng)人才的合理管理

提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的能力和水平，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)管理工作的發(fā)展，離不開一支高素質(zhì)的隊(duì)伍，因此，新世紀(jì)的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理需要的是復(fù)合型人才，加強(qiáng)人才經(jīng)濟(jì)化管理，采取多元化人才管理方法，做到做事講原則、行動(dòng)有準(zhǔn)則、前進(jìn)有動(dòng)力、發(fā)展靠政策，充分體現(xiàn)以人為本的管理思想。

主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：一是在人才的引進(jìn)方面，要加大資金投入力度，本著“不求所有，但求所用”的觀念，把引進(jìn)人才和引進(jìn)智力相結(jié)合，及時(shí)引進(jìn)對本單位急需的人才或者是優(yōu)秀的人才。二是在人才的培養(yǎng)方面，要投入一定的經(jīng)費(fèi)，加快人才隊(duì)伍培養(yǎng)和建設(shè)，不斷提高他們的思想覺悟和業(yè)務(wù)素質(zhì)。不斷地鼓勵(lì)青年醫(yī)生立足本職工作，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，積極參與競爭，以適應(yīng)醫(yī)院的快速發(fā)展需要。鼓勵(lì)他們開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，盡快得到成長和鍛煉，為醫(yī)院發(fā)展儲(chǔ)備所需要的人才隊(duì)伍。三是在人才的使用方面，深化人才使用管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘他們的潛能，給他們創(chuàng)造良好的社會(huì)成長環(huán)境，分配一定的獨(dú)立行政權(quán)和財(cái)政權(quán)，讓他們能完全施展自己的才能。四是在人才的管理上，建立健全一整套合理的補(bǔ)償機(jī)制。人才管理的根本目的就是提高工作效率，正確應(yīng)用激勵(lì)手段，以經(jīng)濟(jì)為杠桿，調(diào)動(dòng)各級(jí)人員的積極性，發(fā)揮各級(jí)人員的主觀能動(dòng)性。很多醫(yī)院的成功經(jīng)驗(yàn)告訴我們：一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人，一支合理的人才隊(duì)伍，足以使一個(gè)學(xué)科在社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益方面得到全面發(fā)展，甚至對整個(gè)醫(yī)院發(fā)展也將起到積極的推動(dòng)作用。

4、通過經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，尋求醫(yī)院更好、更快的發(fā)展

醫(yī)院質(zhì)量和效益同步提高，才能提高醫(yī)院的競爭能力。追求最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，醫(yī)院要發(fā)展必須做好以下幾項(xiàng)工作：一是抓好人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)，學(xué)科是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵，水平是標(biāo)志。要提高醫(yī)療質(zhì)量須造就大批具有創(chuàng)新和競爭意識(shí)的人才，培養(yǎng)一批擁有高精技術(shù)和領(lǐng)先水平的特色學(xué)科以保證醫(yī)院整體實(shí)力和水平的提高，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。二是準(zhǔn)確的市場定位，合理戰(zhàn)略布局發(fā)展特色科室，實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益的最大化。三是大力推行分配制度改革，實(shí)行全成本核算的基礎(chǔ)上，按勞分配，多勞多得，堅(jiān)持獎(jiǎng)懲相對應(yīng)的原則。四是優(yōu)化整體就診環(huán)境，滿足各層次需求，進(jìn)一步增強(qiáng)醫(yī)院綜合競爭能力。五是不能盲目投資大型醫(yī)療設(shè)備，應(yīng)充分考慮醫(yī)院的實(shí)際需要、當(dāng)?shù)氐纳钏胶拖嗤尼t(yī)療設(shè)備的配置情況。

篇（4）

關(guān)鍵詞 醫(yī)院財(cái)務(wù)管理 作用 任務(wù)

一、財(cái)務(wù)管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用

醫(yī)院財(cái)務(wù)管理是醫(yī)院內(nèi)部極其重要的一種價(jià)值形式的管理，是對醫(yī)院資金的籌集、分配、使用、清償?shù)葮I(yè)務(wù)進(jìn)行決策、計(jì)劃、組織、執(zhí)行和控制等工作的總稱。其本質(zhì)是依照國家的政策和法律，根據(jù)資金運(yùn)動(dòng)的特點(diǎn)和規(guī)律，有效組織醫(yī)院的資金運(yùn)動(dòng)，正確處理相應(yīng)的財(cái)務(wù)關(guān)系，保證醫(yī)院的經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行。財(cái)務(wù)管理是醫(yī)院管理的核心組成部分，對醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)起著啟動(dòng)、導(dǎo)向、控制的作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的多元化，以及開展醫(yī)療服務(wù)所需的衛(wèi)生材料、儀器設(shè)備的漲價(jià)以及“藥品差價(jià)，讓利于民”等一系列舉措的實(shí)施，醫(yī)療市場競爭日益激烈，醫(yī)院面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。因此，如何降低成本、提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，從宏觀上加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，成為醫(yī)院發(fā)展與生存的關(guān)鍵。

二、醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的任務(wù)

相較于企業(yè)的財(cái)務(wù)管理，對于衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)的財(cái)務(wù)管理，財(cái)政部和衛(wèi)生部的要求更加的明細(xì)和具體。這也是醫(yī)院作為公益性事業(yè)單位本身的特點(diǎn)所致。醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的任務(wù)是：按照勤儉辦事業(yè)的方針，以貨幣形態(tài)對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行綜合性管理；合理組織收入，努力節(jié)約開支，正確安排和使用各項(xiàng)資金；嚴(yán)格貫徹執(zhí)行國家有關(guān)方針、政策、法令，遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律，保護(hù)醫(yī)院財(cái)產(chǎn)物資的安全；認(rèn)真編制和執(zhí)行財(cái)務(wù)預(yù)決算；加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算和經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，推行目標(biāo)管理，認(rèn)真做好財(cái)務(wù)監(jiān)督、檢查和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析；進(jìn)行經(jīng)濟(jì)預(yù)測，參與經(jīng)濟(jì)決策；做好醫(yī)療收費(fèi)的管理工作；以社會(huì)效益為最高準(zhǔn)則，不斷提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，保證醫(yī)療、科研、教學(xué)、預(yù)防等各項(xiàng)任務(wù)的完成。其管理的范圍包括預(yù)算管理，收入管理、支出管理、財(cái)產(chǎn)物資管理、貨幣資金管理等，以及財(cái)務(wù)分析和監(jiān)督檢查等。

三、加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的舉措

1．樹立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的財(cái)務(wù)觀念?，F(xiàn)代醫(yī)院面臨著來自市場、政策等方面前所未有的考驗(yàn)，并且這種考驗(yàn)也將會(huì)持續(xù)下去。醫(yī)院要想在新形勢下持續(xù)發(fā)展，就必須及時(shí)進(jìn)行認(rèn)識(shí)上的更新，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。在市場經(jīng)濟(jì)中理財(cái)，只有先樹立市場觀念，才有可能依靠財(cái)務(wù)管理獲得競爭力。各級(jí)經(jīng)營管理人員必須牢固樹立競爭觀念、貨幣時(shí)間價(jià)值觀念、風(fēng)險(xiǎn)觀念、法制觀念、信息觀念，從整體最優(yōu)化出發(fā)，進(jìn)行各項(xiàng)財(cái)務(wù)決策，在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院經(jīng)營管理的導(dǎo)向、調(diào)節(jié)和控制，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。

2．全面提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì)。隨著我國改革開放的不斷深入、經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，導(dǎo)致新會(huì)計(jì)制度不斷出現(xiàn)，要求會(huì)計(jì)人員不斷學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)和掌握新會(huì)計(jì)制度，合理靈活地進(jìn)行會(huì)計(jì)政策的職業(yè)判斷和選擇，為單位正確決策和理財(cái)服務(wù)。醫(yī)院要結(jié)合單位具體情況，加強(qiáng)對會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)，全面提高會(huì)計(jì)人員的專業(yè)判斷能力和職業(yè)道德水準(zhǔn)。尤其是要抓好計(jì)算機(jī)、稅務(wù)、金融、財(cái)政以及社會(huì)心理學(xué)等與財(cái)務(wù)管理相關(guān)領(lǐng)域基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的復(fù)合型人才，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要。

3．加強(qiáng)預(yù)算管理。預(yù)算管理是防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的重要內(nèi)容，是全局性的財(cái)務(wù)管理行為。醫(yī)院的一切工作都應(yīng)在保證滿足醫(yī)療服務(wù)的前提下進(jìn)行，所有開支均須納入預(yù)算管理。預(yù)算的編制要細(xì)化到部門和項(xiàng)目，使預(yù)算執(zhí)行具有較強(qiáng)的可操作性和可控性。要加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行的分析評價(jià)，及時(shí)、定期向院領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，做到適時(shí)監(jiān)督和及時(shí)控制。預(yù)算年度結(jié)束，財(cái)務(wù)部門必須向職代會(huì)提交預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)告，并揭示非常事項(xiàng)及不可控因素對預(yù)算執(zhí)行的影響。

4．加強(qiáng)投資管理，避免投資風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)院的投資包括內(nèi)部投資和外部投資兩部分。內(nèi)部投資主要是指為了保證醫(yī)院經(jīng)營過程的連續(xù)性和擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模而進(jìn)行的各種投資，主要是固定資產(chǎn)投資，其目的是提高醫(yī)療質(zhì)量，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭實(shí)力。外部投資是指醫(yī)院在不影響主營業(yè)務(wù)的情況下，利用自身優(yōu)勢，以貨幣資金、實(shí)物和無形資產(chǎn)等形式，向其他單位的投資，也符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要。但是，無論哪種投資，在為醫(yī)院帶來效益的同時(shí)，或多或少地也會(huì)給醫(yī)院帶來一定的投資風(fēng)險(xiǎn)。因此，醫(yī)院在進(jìn)行投資時(shí)必須認(rèn)真分析影響投資決策的各種因素，科學(xué)地進(jìn)行可行性分析論證。對醫(yī)院的投資項(xiàng)目，一方面要考慮給醫(yī)院帶來的投資回報(bào)，另一方面也要充分考慮可能給醫(yī)院帶來的投資風(fēng)險(xiǎn)。

篇（5）

在經(jīng)營和管理的過程中，人力資源管理占據(jù)著非常重要的地位，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國眾多企事業(yè)單位帶來煥然新的面貌，人力資源管理在企事業(yè)發(fā)展中占有非常重要的地位，要想提高企事業(yè)單位綜合發(fā)展，首先就要對人力資源管理進(jìn)行重視。以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源管理主要研究的就是人力資源開發(fā)投入和產(chǎn)出之間的關(guān)系間題。在企事業(yè)單位經(jīng)營和發(fā)展的過程中一定要重視人才的培訓(xùn)工作。因?yàn)楦髌笫聠挝恢g的競爭實(shí)際上是人才的競爭，在這樣的情況下，以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)為重要前提的人力資源研究就成了十分關(guān)鍵的個(gè)環(huán)節(jié)。

 

一、人力資源問題認(rèn)識(shí)

 

當(dāng)前，我們所倡導(dǎo)的人力資源管理主要是站在系統(tǒng)和全局的角度來處理人力資源開發(fā)和管理過程中出現(xiàn)的問題。換句話來說也就是在人資工作中將范圍進(jìn)行了定的擴(kuò)展，從而使其成為企事業(yè)發(fā)展過程中非常重要的股力量。這項(xiàng)工作必須要以企事業(yè)的發(fā)展方向和愿景為基礎(chǔ)，充分的結(jié)合企事業(yè)自身的文化，采取有效的措施在短時(shí)間內(nèi)就提升企事業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展水平，從而更好的去推動(dòng)企事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展，此外在發(fā)展中，人力資源管理應(yīng)該和其他的管理工作充分的結(jié)合在起。在企事業(yè)單位發(fā)展的過程中，每個(gè)部分都能涉及到人力資源管理。所以在對人力資源管理系統(tǒng)予以建設(shè)的時(shí)候就必須要保證和其他的系統(tǒng)充分的協(xié)調(diào)性和和致性。企事業(yè)單位的人資部門通常就是通過個(gè)平臺(tái)來對其他系統(tǒng)予以調(diào)整和控制。所以人力資源在發(fā)展的過程中必須要建立起個(gè)科學(xué)合理的制度，這樣才能讓其他系統(tǒng)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。企事業(yè)單位的人資部門在工作中主要就是對其他系統(tǒng)和部門進(jìn)行定的監(jiān)督，從而更好的實(shí)現(xiàn)人資管理的效果，確保當(dāng)中的每個(gè)部門都能得到最公正的待遇。

 

二、以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源問題

 

(一)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制

 

人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開發(fā)和應(yīng)用的過程中需要有個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，才能充分的發(fā)揮出其自身的作用和價(jià)值。但是很多企事業(yè)單位在人力資源建設(shè)當(dāng)中對這點(diǎn)都不是非常的重視。很多時(shí)候在物質(zhì)條件上并不是很好，所以無法留住優(yōu)秀的人才。還有部分在薪酬結(jié)構(gòu)上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績效存在著非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。

 

(二)缺乏良好的競爭與考核拮施

 

當(dāng)前，很多企事業(yè)單位在人力資源管理工作都沒有建立起個(gè)科學(xué)的競爭和考核機(jī)制，在考核的過程中過分重視員工自身的政治素質(zhì)，但是在技術(shù)水平上并不是非常的關(guān)注，在這樣的情況下也就使得企事業(yè)單位的發(fā)展和市場的建設(shè)不吻合，此外，在人資監(jiān)督的過程中，沒有非常好的監(jiān)督機(jī)制，這都嚴(yán)重的影響到了人資的建設(shè)和發(fā)展。

 

(三)理念落后

 

我國企事業(yè)單位在人力資源建設(shè)方面會(huì)受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經(jīng)不能充分的滿足當(dāng)今的市場需要，人力資源建設(shè)的過程中粗放式較多，隨意性非常強(qiáng)。很多企事業(yè)單位在發(fā)展的過程中對人力資源都不能有個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，人力資源管理中并不能用合理的方式去對人力資源實(shí)行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來對其予以引導(dǎo)，這樣來也就使得人力資源的積極作用無法發(fā)揮，此外還影響到了企事業(yè)單位的健康發(fā)展。

 

三、以經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)指導(dǎo)人力資源實(shí)踐

 

(一)樹立發(fā)展新理念，增強(qiáng)人力資源能力建設(shè)

 

人力資源正在進(jìn)入個(gè)全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術(shù)人才的任用上，所以，以經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來建設(shè)企事業(yè)單位的人力資源對企事業(yè)單位而言是非常關(guān)鍵的。在這過程中定要采取有效的措施來提升員工的個(gè)人素質(zhì)，此外還要建設(shè)支高素質(zhì)的隊(duì)伍，在發(fā)展的過程中還應(yīng)該充分的應(yīng)用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質(zhì)和水平，創(chuàng)造更多的競爭優(yōu)勢。

 

(二)重視市場全新概念，培育核心競爭力

 

企事業(yè)單位在發(fā)展的過程中必須要注重核心競爭力的建設(shè)，此外還要對技術(shù)予以創(chuàng)新，如果個(gè)企事業(yè)單位要想更好的提升自身的綜合實(shí)力，就必須要對核心技術(shù)予以創(chuàng)新和完善，然后再采取有效的措施提高自身經(jīng)營水平，讓其形成屬于自己的核心技術(shù)。此外企事業(yè)單位文化的建設(shè)也是經(jīng)營和發(fā)展中非常重要的個(gè)環(huán)節(jié)，企事業(yè)單位對文化、對自身的發(fā)展起著不容忽視的作用，它的核心競爭力有著十分密切的聯(lián)系，同時(shí)還要在這過程中更加科學(xué)合理的建立制度，為企事業(yè)單位的發(fā)展提供更強(qiáng)大的制度保障。

 

(三)更新人事觀念，把人力變成資源

 

首先，要做好管理者角色的轉(zhuǎn)型工作。對個(gè)企事業(yè)單位來說，如何讓員工在知識(shí)沖擊和經(jīng)驗(yàn)逐漸貶值的情況下，不斷跟上時(shí)代、增強(qiáng)競爭力，是現(xiàn)代企事業(yè)管理層以及人力資源部的一大考驗(yàn)。通常來說，文憑也許在應(yīng)征工作的時(shí)候用得上，但此后，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人為本，全面實(shí)行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。

 

四、總結(jié)

 

篇（6）

激勵(lì)指的是激發(fā)人的行為過程，而企業(yè)通過某些手段在管理中發(fā)揮員工的最大化需求，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性。人力資源管理作為當(dāng)前企業(yè)中的重要資源，需要使用激勵(lì)手段不斷促進(jìn)。通過激勵(lì)，企業(yè)能夠不斷奮勇向前，不斷迸發(fā)出新鮮的活力，使得人們能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)然，激勵(lì)也并不是簡單滿足員工需要，而是要通過組織的方式滿足員工需求，保證激勵(lì)制度能夠持久。

 

1 科學(xué)的企業(yè)績效激勵(lì)制度的積極作用

 

1.1 吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)來

 

企業(yè)人力資源中比較困擾發(fā)展的問題即人才問題，吸引與留住人才這是當(dāng)前需要探討的話題。要想留住人才就需要企業(yè)追求卓越，提倡個(gè)性化的管理，尋求長久的發(fā)展，企業(yè)的文化也必然是企業(yè)與員工共同成長的凈土，營造出公平的競爭環(huán)境，鼓勵(lì)人們積極、努力，制定薪酬競爭制度。在薪酬方面需要調(diào)查本企業(yè)本行業(yè)的實(shí)際情況，在升職加薪的制度上，應(yīng)該完善員工的培訓(xùn)制度。

 

1.2 開發(fā)員工的潛在能力

 

在績效考核中，通常需要對工作人員的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行檢查，然后及時(shí)反饋，將考核的標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的對接。考核能夠形成高效的氛圍，有利于成員之間的信息交流以及情感融合，促進(jìn)員工之間的合作與了解，構(gòu)建共同的愿望，強(qiáng)化企業(yè)的競爭以及凝聚力。當(dāng)前的績效管理能夠促進(jìn)員工發(fā)揮潛能，借助績效管理員工能夠確定自身的工作目標(biāo)，努力提升自己的期望值，在不斷學(xué)習(xí)知識(shí)以及技能的過程中提升自己的工作能力，盡量取得理想效果。

 

而且績效考評還是制定獎(jiǎng)懲制的基礎(chǔ)，這需要每個(gè)工作人員對于員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評價(jià)，利用考評結(jié)果將考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，使得不同的績效能夠獲得不同待遇。合理的薪酬既是對勞動(dòng)成果的認(rèn)可，也能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。若是考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)沒有什么聯(lián)系就起不到激勵(lì)的效果，容易影響員工的積極性。

 

1.3 造就良性的競爭環(huán)境

 

良性競爭指的是個(gè)人或者部門之間進(jìn)行的競爭，通過競爭，他們互相促進(jìn)，共同提升，不會(huì)因?yàn)槎窢幎a(chǎn)生內(nèi)部消耗。在激勵(lì)中形成良性競爭需要個(gè)人之間的互相促進(jìn)，需要員工們目光長遠(yuǎn)，不能僅僅將競爭點(diǎn)放在業(yè)績方面。在管理考核中若是只有業(yè)績，而沒有別的東西的話，這會(huì)滋生惡性競爭。若是考核重視團(tuán)隊(duì)合作，這就需要重視個(gè)人價(jià)值，滿足職業(yè)的需求，鼓勵(lì)員工。從個(gè)人價(jià)值層面分析，企業(yè)的發(fā)展不僅是金錢或者職位的刺激，還是精神上的，這能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略效益。

 

2 績效激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用中的問題

 

2.1 激勵(lì)的手段和措施比較單一

 

激勵(lì)是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中的重要手段，不少企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)的時(shí)候都使用的是薪酬激勵(lì)法，這種方法在激勵(lì)過程中并沒有將員工的滿意度納入其中，僅僅只是關(guān)注了員工的低層次的需求。簡單的薪酬激勵(lì)并不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，也沒有體現(xiàn)出員工之間的差異，沒有分析出需求之間的差異。而對員工采取的激勵(lì)手段并不能滿足對所有員工的需求，故而會(huì)有懈怠的情況出現(xiàn)。

 

2.2 績效激勵(lì)的過程不夠透明

 

合規(guī)的管理應(yīng)當(dāng)是個(gè)性化與制度化的結(jié)合，企業(yè)的制度是激勵(lì)的保障?？冃Ч芾碇饕亲寙T工的工作績效能夠滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使得培訓(xùn)、加薪、升職等息息相關(guān)，為員工的培訓(xùn)提供相應(yīng)的參照，豐富企業(yè)為主導(dǎo)的環(huán)境。

 

工作的報(bào)酬即工作本身，這說明了無論企業(yè)的環(huán)境多么的惡劣，員工的工作收益才是激勵(lì)員工激勵(lì)性以及創(chuàng)作性的源泉。工作是否能夠讓人成長、成熟，這需要人們有所成長，績效激勵(lì)需要秉持公開、公平、公正的原則，當(dāng)然目前的現(xiàn)代企業(yè)在施行激勵(lì)制度的時(shí)候缺乏不少約束，激勵(lì)中常常會(huì)有模糊不清的情況。當(dāng)激勵(lì)中出現(xiàn)爭議的時(shí)候，并未意識(shí)激勵(lì)中出現(xiàn)的邊際效用，沒有意識(shí)到激勵(lì)已經(jīng)達(dá)到飽和狀態(tài)，而激勵(lì)作用呈現(xiàn)的情況會(huì)影響績效激勵(lì)。

 

3 如何建立更加有效的激勵(lì)機(jī)制

 

3.1 建立高效、公平、有競爭力的薪酬體系

 

物質(zhì)激勵(lì)能夠幫助員工調(diào)動(dòng)生活的積極性，幫助人們主動(dòng)創(chuàng)新，積極引導(dǎo)。物質(zhì)激勵(lì)能夠滿足人民群眾的利益，保障人們?nèi)遮呍鲩L的物質(zhì)文化需求，提升人們的工作積極性。于員工而言，工資薪金是工作的最大動(dòng)力，也能夠體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，反映員工的工作能力。在薪酬激勵(lì)的構(gòu)建中，應(yīng)當(dāng)秉持公正公平的靈活原則，要求企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境及時(shí)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，加強(qiáng)員工交流，保證吸引人才。此外，需要根據(jù)城市的實(shí)際以及企業(yè)的效益合理的調(diào)整薪酬情況。若是薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于平均水平，薪酬則缺乏競爭;若是薪酬結(jié)構(gòu)呆板，則缺乏靈活的績效工資。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以以公平原則為基礎(chǔ)，建立由績效調(diào)整的工資水準(zhǔn)，拉開員工之間的薪酬差距，設(shè)立專門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)員工的工作與學(xué)習(xí)熱情。

 

薪酬激勵(lì)相伴而生的是福利激勵(lì)，福利的目的在于留住人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在充分了解競爭對手的情況下，規(guī)劃好福利的水平、方式以及項(xiàng)目，留住人才，滿足員工生活與工作的需求，體現(xiàn)出企業(yè)的人文情懷，使得員工根據(jù)實(shí)際情況增強(qiáng)自身的認(rèn)同感以及歸屬感。從企業(yè)的實(shí)際調(diào)查中我們能夠發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的福利待遇與職務(wù)之間的關(guān)系很大，需要完善社會(huì)保障體系，為員工繳納五險(xiǎn)一金，解決員工退休之后的煩惱。再者，應(yīng)當(dāng)為員工提供多樣化福利，比如組織職工旅游，將員工的需求做成套餐，讓員工擁有主動(dòng)權(quán)，激發(fā)員工的工作積極性，留住人才。

 

3.2 建立并實(shí)施科學(xué)、完善的績效考核系統(tǒng)

 

科學(xué)的績效管理系統(tǒng)是人力資源管理中的終端，企業(yè)若想發(fā)展就必須要建設(shè)完善的績效管理制度，通過科學(xué)的工作績效，促進(jìn)員工提高自己的滿意度，及時(shí)幫助員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中的問題。當(dāng)前的績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)與企業(yè)目標(biāo)相配套，結(jié)合企業(yè)的員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯等發(fā)揮績效的激勵(lì)作用?？冃Э己诵枰ㄟ^對員工的評估尋求當(dāng)前的發(fā)展?jié)摿Γ寙T工真正了解到自身的不足之處。此外，考核目標(biāo)要全面略帶差異，比如兼顧結(jié)果以及目標(biāo)，對于一些目標(biāo)不夠清晰的職能部門進(jìn)行全面的指導(dǎo)與考核，針對不同的主體對員工進(jìn)行評估?？冃Э己俗鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)的工程，貫穿了人力資源管理的全過程，需要隨著企業(yè)的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，已適應(yīng)其他的突況。

 

3.3 強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)因素來構(gòu)建和完善激勵(lì)機(jī)制

 

精神激勵(lì)能夠滿足人們的精神需求，作為一種內(nèi)在激勵(lì)，意識(shí)層面能夠深層次的滿足員工的需要，為員工帶來榮譽(yù)感，幫助企業(yè)有向上前進(jìn)的文化氛圍。培訓(xùn)激勵(lì)是精神激勵(lì)法的一種，能夠幫助員工快速的去適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在培訓(xùn)激勵(lì)中，需要明確員工的培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，豐富培訓(xùn)的形式，最終形成完備的評估機(jī)制。員工的培訓(xùn)需求可以從問卷調(diào)查著手，根據(jù)不同的職業(yè)規(guī)劃制定企業(yè)戰(zhàn)略。于管理人員而言，不僅需要進(jìn)行的技能培訓(xùn)，還應(yīng)提升文化素養(yǎng)，讓員工自行選擇培訓(xùn)方式。當(dāng)開展培訓(xùn)后應(yīng)該針對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃，建立動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫。

 

精神激勵(lì)因素還包括晉升激勵(lì)以及榮譽(yù)激勵(lì)。通過晉升制度中的各種規(guī)章制度滿足員工的晉升需要，促使員工能夠認(rèn)真工作。在此期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)調(diào)唯才是舉的觀點(diǎn)，制定合理的晉升制度，設(shè)計(jì)專業(yè)的晉升通道，防止技術(shù)人員在晉升中存在的職業(yè)瓶頸。榮譽(yù)激勵(lì)要求企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，給予努力工作的員工一定的評價(jià)，重視以人為本，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)。在榮譽(yù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)將個(gè)人以及團(tuán)體榮譽(yù)結(jié)合，幫助培養(yǎng)員工的榮譽(yù)感以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)，促進(jìn)員工的自我發(fā)展以及需要。

 

3.4 在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施上要貫徹“以人為本”的思想

 

企業(yè)文化是在長期的經(jīng)營與發(fā)展中形成的價(jià)值與思想觀，其涵蓋了人文社會(huì)性以及差異性。當(dāng)前的企業(yè)文化建設(shè)需要員工提升自身的綜合素質(zhì)，樹立良好的企業(yè)形象，提高管理效能。當(dāng)前企業(yè)建設(shè)中需要堅(jiān)持以人為本的信念，在文化中發(fā)揮員工的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，需要轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理理念，將強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)當(dāng)成重要職責(zé)，發(fā)揮企業(yè)激勵(lì)創(chuàng)新者的角色，促進(jìn)企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展。其次，在和諧環(huán)境的構(gòu)建中需要不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，尊重員工的心理以及精神需求，強(qiáng)化員工的歸屬感以及認(rèn)同感。再者，需要構(gòu)建民主和諧的工作氛圍，進(jìn)行員工成員之間的考評，引導(dǎo)進(jìn)行自主管理。最后，在貫徹以人為本的思想時(shí)需要充分溝通，使員工能夠感受到企業(yè)的溫暖，增強(qiáng)企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感。

 

篇（7）

財(cái)務(wù)管理是療養(yǎng)院管理的重要組成部分，是提高療養(yǎng)院綜合水平的重要手段。當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷市場化，療養(yǎng)院的財(cái)務(wù)管理暴漏出的問題是越來越多，嚴(yán)重制約著療養(yǎng)院的服務(wù)水平與長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、市場經(jīng)濟(jì)形勢下加強(qiáng)療養(yǎng)院財(cái)務(wù)管理的必要性

當(dāng)前，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式主要以市場經(jīng)濟(jì)為主，市場的特點(diǎn)在于適者生存，優(yōu)勝劣汰，療養(yǎng)院的發(fā)展要跟上我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理顯得尤為必要。主要表現(xiàn)在：

1.掌握療養(yǎng)院收支情況的需要

在過去傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，療養(yǎng)院在財(cái)務(wù)管理方面只注重于對資金的管理，但是卻缺乏對整個(gè)財(cái)務(wù)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)的控制，尤其是在收支方面?，F(xiàn)代的財(cái)務(wù)管理注重對財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全過程的組織、決策、計(jì)劃、分析、控制，業(yè)務(wù)綜合性強(qiáng)[1]。通過有效的財(cái)務(wù)管理，療養(yǎng)院的管理高層可以隨時(shí)掌握各個(gè)科室部門的收支情況以及資金的使用動(dòng)態(tài)，及時(shí)控制各個(gè)部門的收支核算情況，對于一些使用效率較低的資金可以及時(shí)作出處理，同時(shí)還可以對財(cái)務(wù)管理過程起到監(jiān)督的作用，為高層的決策提供及時(shí)準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息。

2.提高療養(yǎng)院資源的配置效率的需要

良好的財(cái)務(wù)管理是提高療養(yǎng)院資源的配置效率的重要手段，高效的財(cái)務(wù)管理講究制定科學(xué)的財(cái)務(wù)計(jì)劃，并且嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行資金、材料、資產(chǎn)、人力資源的分配，同時(shí)要求在經(jīng)營活動(dòng)中嚴(yán)格作好財(cái)務(wù)控制工作，出現(xiàn)不與計(jì)劃不一致的情況下，財(cái)務(wù)管理人員要能夠?qū)Ω鞣N資源的分配作好協(xié)調(diào)，在療養(yǎng)院各期的經(jīng)營結(jié)束之后，財(cái)務(wù)管理人員必須要作好各種財(cái)務(wù)報(bào)表分析，對于出現(xiàn)的問題要及時(shí)解決，這樣一來，必將提高療養(yǎng)院的資源分配及使用效率，達(dá)到療養(yǎng)院財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)。

3.促進(jìn)收支均衡的需要

在市場經(jīng)濟(jì)形式發(fā)展下，對于療養(yǎng)院來說，促進(jìn)收支上的均衡是其健康穩(wěn)定發(fā)展的標(biāo)志，收大于支，說明閑散的資金沒有得到充分的利用，這是對資金的浪費(fèi)，收小于支，說明療養(yǎng)院的盈利能力比較弱或者是投入過多，這樣容易使療養(yǎng)院陷入財(cái)務(wù)危機(jī)。有效的財(cái)務(wù)管理有助于保持療養(yǎng)院的成本費(fèi)用與收入相匹配，促進(jìn)資金的有效使用，同時(shí)也有助于防范療養(yǎng)院經(jīng)營過程中有可能出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn)，謀求療養(yǎng)院的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

二、市場經(jīng)濟(jì)形勢下我國療養(yǎng)院財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前我國很多療養(yǎng)院的經(jīng)營仍然停留在過去傳統(tǒng)公立醫(yī)院的經(jīng)營模式上，很多方面都跟不上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展經(jīng)營的要求，財(cái)務(wù)管理比較落后，主要表現(xiàn)在：

1.信息化水平較低

21世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)信息化的社會(huì)，這已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)，對于市場主體來說，要在競爭中立于不敗之地，信息化是最重要的手段之一。財(cái)務(wù)管理信息化是最重要的構(gòu)成部分，其作用也越來越凸顯。但是，當(dāng)前我國很多的療養(yǎng)院的財(cái)務(wù)管理都還停留在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)管理上，信息化水平較低，主要表現(xiàn)在：一些療養(yǎng)院在會(huì)計(jì)記賬方面仍然停留在傳統(tǒng)的手工做賬方式上，一些療養(yǎng)院機(jī)構(gòu)雖然已經(jīng)開始嘗試會(huì)計(jì)電算化的方式記賬，但是硬件設(shè)備落后，會(huì)計(jì)人員對基本的財(cái)會(huì)軟件操作不熟練。

2.財(cái)務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)跟不上市場的需要

財(cái)務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)可以說直接關(guān)系到療養(yǎng)院財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)管理的水平[3]。當(dāng)前，我國高端的財(cái)務(wù)管理人員比較缺乏，療養(yǎng)院也是如此。很多的財(cái)務(wù)管理人員對財(cái)務(wù)管理的認(rèn)識(shí)都不到位，認(rèn)為財(cái)務(wù)管理只要作好記賬工作就可以了，很難跟管理相結(jié)合，主要表現(xiàn)在：思想仍然停留在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算的思維上，對于記賬過程中出現(xiàn)的問題的原因缺乏基本的分析，很難為療養(yǎng)院的決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息。另外，一些財(cái)務(wù)管理人員缺乏與時(shí)俱進(jìn)的思想，對自身的業(yè)務(wù)水平不追求上進(jìn)，總是得到且過，認(rèn)為只要憑著經(jīng)驗(yàn)什么問題都可以解決，對于國家出現(xiàn)的一些與財(cái)務(wù)管理相關(guān)的新法規(guī)缺乏基本的了解。有一些財(cái)務(wù)管理人員甚至缺乏基本的職業(yè)操守，很多療養(yǎng)院出現(xiàn)財(cái)務(wù)信息泄密情況就是最好的證明。

三、市場經(jīng)濟(jì)形勢下提高我國療養(yǎng)院財(cái)務(wù)管理水平的措施探討

如何解決療養(yǎng)院財(cái)務(wù)管理當(dāng)前存在的問題，全面提高我國療養(yǎng)院的財(cái)務(wù)管理水平是一個(gè)值得深入探討的課題，筆者認(rèn)為可以采取的措施主要有：

1.構(gòu)建和完善信息化管理平臺(tái)

21世紀(jì)的社會(huì)，尤其是在市場經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)走信息化的道路已經(jīng)是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，對于療養(yǎng)院而言，財(cái)務(wù)管理要跟上社會(huì)發(fā)展的潮流，符合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，構(gòu)建完善的信息化管理平臺(tái)是其重要的手段之一。筆者認(rèn)為要構(gòu)建和完善財(cái)務(wù)信息化管理平臺(tái)主要可以從以下幾點(diǎn)做起：構(gòu)建財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)集成平臺(tái)，統(tǒng)一療養(yǎng)院的核算體系、統(tǒng)一各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)資料，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息資源共享，統(tǒng)一使用相關(guān)的財(cái)務(wù)核算軟件，對資金實(shí)行集中管控，及時(shí)更新各種財(cái)務(wù)信息，更新各種計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備。

2.定期為從業(yè)人員提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)

市場經(jīng)濟(jì)形勢下，財(cái)務(wù)管理人員面臨的競爭壓力比較大，生活節(jié)奏比較快，“充電”的時(shí)間比較少，很多從業(yè)人員即使有“充電”的想法，也很難有時(shí)間和精力去實(shí)施，以致于其綜合業(yè)務(wù)水平在慢慢地被市場淘汰，因此，療養(yǎng)院高層管理人員應(yīng)該要作好財(cái)務(wù)管理人員的額定期培訓(xùn)計(jì)劃，及時(shí)更新財(cái)務(wù)人員的知識(shí)業(yè)務(wù)儲(chǔ)備，了解財(cái)務(wù)行業(yè)的最新技術(shù)以及相關(guān)的法律法規(guī)，為療養(yǎng)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供重要的人才支撐。

3.建立完善的與市場接軌的運(yùn)行機(jī)制

篇（8）

2.人力資源管理的優(yōu)化對策

2.1貫徹以人為本的理念在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分更新人力資源管理理念，樹立以人為本的理念，將人才放在企業(yè)發(fā)展的核心地位，通過與員工不斷的交流與溝通，及時(shí)了解員工的想法，最大化的滿足員工的需求，聽取員工的建議，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)通過與員工建立信任、親密的關(guān)系，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感和進(jìn)取心，創(chuàng)造合作型的工作氛圍。在以人為本的管理理念中，要充分創(chuàng)新管理思想和管理思路，充分考慮人才的智力、知識(shí)、實(shí)踐和技能，以人的能力為本，尊重人才，發(fā)揮人力資源的能力，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

2.2組織與策略創(chuàng)新在市場經(jīng)濟(jì)背景下進(jìn)行人力資源的組織創(chuàng)新過程中，要重視組織結(jié)構(gòu)的建立，建立以權(quán)力和信息溝通為主的組織結(jié)構(gòu)。運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)型的組織結(jié)構(gòu)，來進(jìn)行企業(yè)信息的交流、創(chuàng)造和傳遞，達(dá)到企業(yè)資源共享的目的，避免傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)造成的管理局限性缺點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理者不僅要重視員工積極性的調(diào)動(dòng)，還要幫助企業(yè)發(fā)展合作伙伴，促進(jìn)員工的配合工作以及技術(shù)手段的創(chuàng)新，以期更高效的完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.3企業(yè)與人才共同成長在企業(yè)發(fā)展中優(yōu)化人力資源管理策略，需要通過建立完善的目標(biāo)責(zé)任制，讓每位員工都清楚的了解自身的工作職責(zé)和目標(biāo)，避免盲目性的工作，在有效的目標(biāo)引導(dǎo)下，激發(fā)工作的動(dòng)力，迫使自己完成個(gè)人的目標(biāo)職責(zé)，從而有效的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在人力資源的管理創(chuàng)新中，重視以人為本理念的貫徹和落實(shí)，注意培養(yǎng)員工良好的精神狀態(tài)、文化修養(yǎng)等，通過分層次、多樣化的獎(jiǎng)懲機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制的建立，來調(diào)動(dòng)員工的積極性。重視員工工作態(tài)度和能力的培養(yǎng)，讓員工充分發(fā)揮自己的能力，合理的進(jìn)行崗位分配，推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。另外，企業(yè)還要通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、自我學(xué)習(xí)，改善企業(yè)的人員素質(zhì)和能力，不斷挖掘員工的潛能，設(shè)定共同愿景，通過定期培訓(xùn)等來提高員工整體素養(yǎng)，建立良好的學(xué)習(xí)型企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

篇（9）

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

人力資源管理是對特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1、人力資源管理能夠提高員工的工作績效。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適合的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。

2、人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在?！叭耸且磺衅髽I(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。”隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

二、目前企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就是人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予其一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。

2、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制。我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問題，國有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

3、企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時(shí)，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。當(dāng)前，我國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達(dá)能力；（3）具有協(xié)調(diào)解決問題的能力（即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系）；（4）能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)狀況；（5）具有法規(guī)方面的知識(shí)（如勞工法、雇傭標(biāo)準(zhǔn)法及相關(guān)法規(guī)）；（6）具有領(lǐng)導(dǎo)能力（即能領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)各層管理者做好工作）。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑

1、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式。人力資源管理的新模式在一定程度上降低了企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。

2、給予員工福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境，為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。在管理的過程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)，我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干得不錯(cuò)，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

3、制定有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然，激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎(jiǎng)懲制度上。

4、建立人力資源管理戰(zhàn)略。一是培養(yǎng)全球觀念。全球觀，也可稱為全球世界觀，是有關(guān)企業(yè)如何考慮其國際經(jīng)營活動(dòng)的理念。全球性考慮企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，全球性開展企業(yè)的研究與開發(fā)活動(dòng)以及全球性的進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)，是衡量企業(yè)是否已經(jīng)形成全球觀的標(biāo)準(zhǔn)。換言之，全球觀是有關(guān)企業(yè)的思維方式。二是培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神。全球性的戰(zhàn)略協(xié)作以其地理上的柔性、多樣性以及對當(dāng)?shù)厥袌龊彤?dāng)?shù)卣膽?yīng)對性，在優(yōu)化企業(yè)重大活動(dòng)方面發(fā)揮重要作用。全球性的協(xié)作是對各業(yè)務(wù)單位所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)的資源流動(dòng)、共同體意識(shí)和范圍經(jīng)濟(jì)的管理。全球企業(yè)的任何人必須彼此依靠，而彼此之間的伙伴關(guān)系是企業(yè)的重要資源。通過團(tuán)隊(duì)合作，協(xié)作機(jī)制就能夠逐步形成。人力資源管理需要在激勵(lì)機(jī)制中更多地強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，鼓勵(lì)員工互幫互助。對于21世紀(jì)的全球企業(yè)，與其他組織的員工進(jìn)行有效合作也是非常重要的。全球企業(yè)中的協(xié)作機(jī)制的發(fā)展，依賴于員工溝通技能和團(tuán)隊(duì)合作技能的提高。企業(yè)在溝通和合作技能上的投入越多，越有利于協(xié)作關(guān)系的發(fā)展。

（作者單位：南陽市第一人民醫(yī)院）

篇（10）

我國的國有林場是國家成立初期為了很好的培育森林資源，使生態(tài)得到改善，在一些生態(tài)比較脆弱的區(qū)域和荒山荒坡上，以國家投入資金的形式來進(jìn)行森林資源和林業(yè)資源管理的林業(yè)事業(yè)單位。不可否認(rèn)，長期以來，國有林場在資源保護(hù)、林業(yè)科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展、生態(tài)環(huán)境保護(hù)等方面作出了巨大貢獻(xiàn)，但在新的經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，國有林場的發(fā)展出現(xiàn)了一些結(jié)構(gòu)調(diào)整不合理、經(jīng)營模式單一等問題，直接制約了國有林場的發(fā)展，其林場職工的待遇也明顯低下，雖然國家在林場發(fā)展的過程中，各種扶持政策頻繁推出，一定程度上解決了實(shí)際問題，但收效甚微，因此，林場要走出目前發(fā)展困境，需要從兩個(gè)方面進(jìn)行分析實(shí)施，一個(gè)就是政策層面的“外力”作用，一個(gè)就是國有林場自身創(chuàng)新的“內(nèi)力”作用，如何既能運(yùn)用好政策層面，又能自身創(chuàng)新發(fā)展，是本文討論的著重點(diǎn)。

1 國有林場基本情況

1.1 地理位置

國有濟(jì)源市蟒河林場總經(jīng)營面積12.636萬畝，位于濟(jì)源西北部太行山南部，是河南國家級(jí)獼猴自然保護(hù)區(qū)、國家天然林保護(hù)工程區(qū)、國家級(jí)重點(diǎn)生態(tài)公益林區(qū)。地勢高低不平，落差較大，并且地形復(fù)雜。地理坐標(biāo)為：北緯35°10′―35°15′，東經(jīng)112°23′―112°43′，南北寬25公里，東西長40公里，地跨克井、承留、思禮、等鎮(zhèn)，涉及130多個(gè)自然村。下設(shè)孔山、圪針莊、蟒河口、長壽山、鄭坪、原大寨6個(gè)管護(hù)區(qū)。

1.2 林場人員情況

1958年濟(jì)源市人民政府批準(zhǔn)成立了國有濟(jì)源蟒河林場，現(xiàn)在職職工53人，退休31人，總計(jì)84人。其中具有專業(yè)技術(shù)的人員總共14人。

1.3 林場樹種情況

林場植被種類繁多。主要喬木樹種有：椿櫟、麻櫟、五角楓、板栗、漆樹、青檀、刺槐、油松、青楊、榆樹胡桃等，生長繁茂，主要灌木以酸棗、胡枝子、黃荊、野皂角、馬夾刺居多。屬于一些耐瘠薄、耐干旱植物，在荒山綠化、水土保持等方面作用較大。主要草本植物有：冬凌草、白草、茅草、蒿類、野苜蓿、紫胡、丹參等，還存在有一些國家保護(hù)性植物，諸如紅豆杉、青檀等。

2 國有林場經(jīng)營面臨的困難和問題

2.1 觀念陳舊，不能適應(yīng)新時(shí)期林業(yè)發(fā)展需要

林場現(xiàn)在的經(jīng)營模式極為單一，仍舊處于提供原木材料階段，不能夠很好的探索林下種植、林下養(yǎng)殖等新的發(fā)展模式，沒有充分利用自身的資源優(yōu)勢、交通優(yōu)勢、區(qū)位優(yōu)勢，在社會(huì)化的大潮中，仍舊缺乏競爭力和大產(chǎn)出能力。

2.2 林場發(fā)展科技人員不足，科技創(chuàng)新力低

現(xiàn)在林場的科技人員占比總在職職工人數(shù)的比例不足20%，科技研發(fā)和科技人才建設(shè)等力度都達(dá)不到要求，科學(xué)創(chuàng)新力不足，導(dǎo)致林場在發(fā)展過程中，有科技含量的林業(yè)產(chǎn)業(yè)變少，粗放型的產(chǎn)業(yè)占比大，而這些粗放型的產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)出效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法與科技含量大的林業(yè)產(chǎn)業(yè)相比，長期如此，林場發(fā)展的后勁不足，能夠使林場可持續(xù)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)鏈條并沒有形成，最終直接影響了林場的經(jīng)濟(jì)收益。

2.3 資金投入不夠

在林場發(fā)展中，要想發(fā)展一些收益性強(qiáng)的項(xiàng)目，就必須在項(xiàng)目前期，加大對其的資金投入，而在現(xiàn)實(shí)情況下，資金的投入達(dá)不到連續(xù)性和可持性，導(dǎo)致一些前景好，發(fā)展?jié)摿Υ蟮慕?jīng)營項(xiàng)目得不到及早、及時(shí)的發(fā)揮。

2.4 資源分散，經(jīng)營成本增大

蟒河林場東西長40公里，南北寬25公里，資源分布范圍大，輻射的地域面積廣，一些可以開發(fā)的林業(yè)資源呈分散狀分布，開發(fā)利用條件限制較多，盡管區(qū)域內(nèi)交通條件較好，但在經(jīng)營過程中涉及到運(yùn)輸成本、培育成本以及維護(hù)成本都比較大，從而增加了管理成本，同時(shí)也不便于開展森林資源集約經(jīng)營和先進(jìn)林業(yè)技術(shù)的推廣應(yīng)用。

3 國有林場經(jīng)營管理發(fā)展的建議

3.1 理順體制機(jī)制，解決職工的后顧之憂

在體制機(jī)制上，打破現(xiàn)有的體制機(jī)制弊端，出臺(tái)一系列利于林場發(fā)展的政策，力爭將國有林場按公益事業(yè)單位管理，將人員經(jīng)費(fèi)和機(jī)構(gòu)經(jīng)費(fèi)全額納入財(cái)政預(yù)算予以全額保障，使林場員工能夠有所依靠，提高他們的積極性，促進(jìn)林場的生產(chǎn)、發(fā)展。

3.2 建議給與政策支持，以林場為示范，建立專業(yè)合作社

由于市場經(jīng)濟(jì)的影響，林區(qū)富余勞動(dòng)力都流失在外，導(dǎo)致林場內(nèi)部勞動(dòng)力不足，大面積的森林資源，林地資源得不到有效的發(fā)揮，要想激活這部分資源活力，建議成立專業(yè)的合作社，提高專業(yè)化水平，凸顯“抱團(tuán)”取暖效應(yīng)，在市場化的大潮中促進(jìn)林場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

3.3 加大資金投入和科技人才的引進(jìn)

林場地處偏避，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)落后，相應(yīng)的配套設(shè)施也跟不上，嚴(yán)重影響其發(fā)展。建議將國有林場基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)納入國民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、新農(nóng)村建設(shè)等規(guī)劃，統(tǒng)籌安排，科學(xué)合理的穩(wěn)妥實(shí)施；積極爭取國省項(xiàng)目和資金投入，推進(jìn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。在人才引進(jìn)上，加強(qiáng)人事管理，嚴(yán)格人事紀(jì)律，實(shí)行能進(jìn)能出的人才使用機(jī)制，并定期為林場招錄林業(yè)大專院校畢業(yè)生，充實(shí)技術(shù)人員力量，改善人員結(jié)構(gòu)，提高林場職工的整體素質(zhì)。

3.4 根據(jù)自身優(yōu)勢，做好發(fā)展規(guī)劃

要深刻分析林場近年來經(jīng)營收入模式，找出收入與支出的反差點(diǎn)，做好謀劃，在今后的發(fā)展中，林場可以根據(jù)市場規(guī)律，創(chuàng)新發(fā)展模式：一是，招商引資，建立“基地+企業(yè)”的發(fā)展模式，提高原材的利用率和附加值；二是，大力發(fā)展立體林業(yè)，多層次，全方位，最大限度的利用林地資源。

4 結(jié)語

制約林場發(fā)展的因素很多，但在新的經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，林場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要充分利用政策優(yōu)勢和自身的創(chuàng)新能力，一方面政策上放活經(jīng)營權(quán)，另一方面自身要具有創(chuàng)新發(fā)展思路，只有“內(nèi)外力”雙修，才能在新形勢下，把握好林業(yè)發(fā)展的規(guī)律，才能在林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型過程中走出一條適合自身發(fā)展的好路子。

【參考文獻(xiàn)】

篇（11）

第一，機(jī)構(gòu)市場化是經(jīng)營性的重要體現(xiàn)之一。我們知道，培訓(xùn)是市場條件下發(fā)展的產(chǎn)物。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，企業(yè)要想提高競爭力，就必須投入資金開展培訓(xùn)工作，市場如果沒有競爭，企業(yè)也不會(huì)投入大量資金來開展培訓(xùn)工作。隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深化，電力發(fā)展體制的改革與變化，打破了傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)發(fā)展的模式，因此傳統(tǒng)的電力企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制、模式也不復(fù)存在了，并在此基礎(chǔ)上形成了產(chǎn)權(quán)清晰、校企互動(dòng)、資源共享、自我發(fā)展的新型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，既不能脫離電力行業(yè)這塊發(fā)展的“沃土”，放任、盲目發(fā)展，更不能延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)“抱養(yǎng)”方式，“等、靠、要”地發(fā)展。在具體的開展過程中，傳統(tǒng)的電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以與電力企業(yè)人力資源管理部門結(jié)合，成為電力企業(yè)的一個(gè)部門，這樣可以更加有效地開展培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作質(zhì)量與水平。第二，培訓(xùn)項(xiàng)目逐步產(chǎn)品化。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下，項(xiàng)目的產(chǎn)品化成為發(fā)展的主要趨勢，對于電力企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目來說也是一樣，也逐步朝產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)方向發(fā)展。所以，電力企業(yè)要具有前瞻性、戰(zhàn)略性，只有這樣才能做好培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求，滿足電力培訓(xùn)工作的要求。第三，市場環(huán)境發(fā)展下，電力企業(yè)培訓(xùn)管理工作逐步目標(biāo)化。管理目標(biāo)化是有效開展電力企業(yè)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵和出發(fā)點(diǎn)。也只有在目標(biāo)化發(fā)展下，才能激發(fā)員工工作的積極性，激發(fā)員工的潛力，適應(yīng)激烈市場競爭的要求，達(dá)到電力企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

2市場經(jīng)濟(jì)條件下電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系研究

2.1不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，變革培訓(xùn)方式一般電力企業(yè)開展培訓(xùn)工作的方式主要有員工在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、綜合能力培訓(xùn)三種方式。在崗培訓(xùn)所指的就是電力企業(yè)員工在崗位中開展的一種培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)具有實(shí)踐性強(qiáng)、成本低的特點(diǎn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)所指的是在員工暫時(shí)脫離工作崗位的情況下參加企業(yè)外部的工作培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的目標(biāo)比較明確，但是培訓(xùn)過程對員工工作的影響比較大，且培訓(xùn)耗時(shí)較長，成本也較高。員工的綜合能力培訓(xùn)所指的就是將在崗培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的一種新型培訓(xùn)方式，這種方式具有靈活性、適應(yīng)性較強(qiáng)等特點(diǎn)。

2.2培訓(xùn)部門要做好電力員工培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由人力資源部、培訓(xùn)主管部門、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)。只有從企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)來構(gòu)建員工培訓(xùn)體系，才能切實(shí)提高員工培訓(xùn)效果。在具體措施與步驟上，要把握以下兩個(gè)方面:首先培訓(xùn)部門有關(guān)人員要做好調(diào)查工作，了解員工需求什么，想要什么，決不能開展盲目的培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)效果也會(huì)適得其反，同時(shí)在具體的培訓(xùn)內(nèi)容上，要將培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)化整理。其次，對調(diào)查結(jié)果要展開科學(xué)、系統(tǒng)的分析，決不能草草了事。要將調(diào)查結(jié)果和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，能夠科學(xué)的預(yù)測出企業(yè)未來發(fā)展過程中需要什么樣的人才，人力結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生什么樣的變化，員工存在的不足在哪兒，哪兒是著重培訓(xùn)的地方，將培訓(xùn)內(nèi)容、企業(yè)發(fā)展、員工需求統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、規(guī)劃。

2.3要合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容一項(xiàng)成功的培訓(xùn)，不僅需要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，而且還需要有科學(xué)的、合理的培訓(xùn)內(nèi)容。本文經(jīng)過研究，總結(jié)出其具體包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容。第一，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，員工的實(shí)際情況，制訂出適合企業(yè)、員工發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。第二，培訓(xùn)內(nèi)容不能局限于現(xiàn)階段的發(fā)展，而是要有前瞻性，通過培訓(xùn)能夠有效的促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.4企業(yè)員工培訓(xùn)模式的轉(zhuǎn)變要改變之前員工培訓(xùn)單一的模式，在員工培訓(xùn)方式上要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的差異化培訓(xùn)。通過這樣的一種激勵(lì)的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)就對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。通過這種模式來激勵(lì)主動(dòng)向上的人群，吸引可上可下的人群，縮小被動(dòng)人群的數(shù)量。建立靈活、生動(dòng)、活潑、易于被職工接受的方式，形成企業(yè)與員工良性互動(dòng)。