科研獎勵辦法大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇科研獎勵辦法范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

市科技局相關負責人介紹，此次新出臺的《煙臺市科學技術獎勵辦法實施細則（試行）》，合作獎和發明獎成為最大的亮點。

為鼓勵企業加大產學研合作力度，煙臺市首次設立煙臺市科學技術合作獎，獎勵資金30萬元。“省內其他地市有設合作獎的，但一般只做引導性鼓勵，沒有獎金。”市科技局相關負責人表示，該獎項授予與國內高等院校、科研院所、技術開發機構等合作的本市企事業單位和合作方，以及對煙臺市科學技術事業做出重要貢獻的外國專家或組織。

針對國內外首創的重大技術發明，實施細則增設了煙臺市技術發明獎。擁有有效發明專利、計算機軟件著作權、植物新品種或國外專利，且技術成熟，整體技術應用一年以上，并取得了顯著經濟效益、生態效益或社會效益的科學技術都可參評。

新的獎勵辦法實施后，煙臺市科學技術獎獎項將增加到5項，分別為市科學技術最高獎、市科學技術創新獎、市科學技術進步獎、市技術發明獎和市科學技術合作獎。

經濟效益非唯一指標，公益成果考核社會效益

除了增設了兩個獎勵獎項外，實施細則還對最高獎和創新獎候選人/候選單位應具備的條件進行了細化。

另外，新的實施細則還新增了公益類成果的評價要求，“屬于社會公益類成果并且無法以經濟效益來考核應用效果的，主要考核該成果形成的社會效益，且該成果必須在本市應用，并相應地為本市產生特別顯著的社會效益。

細化獎項候選單位標準，新辦法強調“本地化”

篇（2）

績效掛鉤的原則。認真貫徹各盡所能，按勞分配的原則，堅決克服平均主義，按績效計獎。

公平競爭的原則。科技人員不論職務高低，資歷深淺，在科研攻關、課題研究、新品開發、新技術新項目引進等工作中，人人平等，允許自由組合，擇優招標競爭，以鼓勵我院優秀中青年人才脫穎而出。

二、獎勵項目

科技進步獎：主要獎勵在科研創新中成績顯著并獲各級科技進步獎。

①獲國家級科技進步獎一等獎：獎勵萬元；萬

獲國家級科技進步獎二等獎：獎勵萬元；

獲國家級科技進步獎三等獎：獎勵萬元；

獲國家級科技進步獎四等獎：獎勵萬元；

②獲省級科技進步獎一等獎：獎勵萬元；萬

獲省級科技進步獎二等獎：獎勵萬元；萬

獲省級科技進步獎三等獎：獎勵萬元；萬

獲省級科技進步獎四等獎：獎勵萬元；取消

③獲市級科技進步一等獎：獎勵萬元；萬

獲市級科技進步二等獎：獎勵萬元；萬

獲市級科技進步三等獎：獎勵萬元；萬

獲市級科技進步四等獎：獎勵萬元。萬

獎勵項目組主要成員獎金額度不低于獎金總的，項目第一責任人的額度不低于獎金總額的。

新技術、新項目引進獎：是對積極引進和消化吸收國內外的先進醫療技術，促進醫院科學技術進步，具有創新性和實用性，且填補國家、省、市、院空白，取得較好的社會和經濟效益。

①獲省衛生廳新技術新項目引進一等獎：獎勵萬元；萬

獲省衛生廳新技術新項目引進二等獎：獎勵萬元；萬

②獲市衛生局新技術新項目引進一等獎：獎勵萬元；萬

獲市衛生局新技術新項目引進二等獎：獎勵萬元；萬

③獲醫院新技術新項目一等獎：獎勵萬元；

獲醫院新技術新項目二等獎：獎勵萬元；

獲醫院新技術新項目三等獎：獎勵萬元。

創建重點科室獎：創建活動中成績顯著，通過各級重點專科驗收。

市級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）；

省級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）；

國家級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）。

獎：

（）報銷：

中華級系列和核心期刊：按實報銷

國家級：限額元

省級：限額元

市級：元

（）獎勵：

收錄的期刊：每篇獎勵元；

中華醫學系列期刊（核心期刊）：每篇獎勵元；

中華醫學系列期刊：每篇獎勵元；

國家級（核心期刊）：每篇獎勵元；

國家級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵元；

國家級：每篇獎勵元；

省級（核心期刊）：每篇獎勵元；

省級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵元；版權所有

省級：每篇獎勵元。

港澳出版刊物不列入獎勵范圍（以出版刊號為準）

收錄的期刊：每篇獎勵元；

專著：每本元；

中華醫學系列期刊：每篇獎勵元；

國家級：每篇獎勵元；

省級：每篇獎勵元；

核心期刊：每篇獎勵元；

統計源期刊：每篇獎勵元；

論著：每篇獎勵元；

獎勵范圍僅限于正規出版刊物。

科技成果轉讓獎勵：凡職務技術成果轉讓給企業的，可從轉讓費中獲得不低于的獎勵。

．教育獎勵：專業對口，在職讀書獲大專以上學歷的，一次性獎勵元。

三、獎勵辦法：

凡申報醫院科技獎勵的，必須詳細填寫申請書并附詳細資料，每年年底評審一次，由醫院專家委員會評審后執行，上述各項獎勵均記入各有關人員的技術檔案。

四、獎勵說明：

獲得科學技術進步獎、新技術新項目引進獎和科研成果獎的獎金為整個課題組擁有，但課題組負責人所得獎金不低于獎金總額的。

獎的獎金主要獎給第一作者。

篇（3）

績效掛鉤的原則。認真貫徹各盡所能，按勞分配的原則，堅決克服平均主義，按績效計獎。

公平競爭的原則。科技人員不論職務高低，資歷深淺，在科研攻關、課題研究、新品開發、新技術新項目引進等工作中，人人平等，允許自由組合，擇優招標競爭，以鼓勵我院優秀中青年人才脫穎而出。

版權所有

二、獎勵項目

科技進步獎：主要獎勵在科研創新中成績顯著并獲各級科技進步獎。

①獲國家級科技進步獎一等獎：獎勵萬元；萬

獲國家級科技進步獎二等獎：獎勵萬元；

獲國家級科技進步獎三等獎：獎勵萬元；

獲國家級科技進步獎四等獎：獎勵萬元；

②獲省級科技進步獎一等獎：獎勵萬元；萬

獲省級科技進步獎二等獎：獎勵萬元；萬

獲省級科技進步獎三等獎：獎勵萬元；萬

獲省級科技進步獎四等獎：獎勵萬元；取消

③獲市級科技進步一等獎：獎勵萬元；萬

獲市級科技進步二等獎：獎勵萬元；萬

獲市級科技進步三等獎：獎勵萬元；萬

獲市級科技進步四等獎：獎勵萬元。萬

獎勵項目組主要成員獎金額度不低于獎金總的，項目第一責任人的額度不低于獎金總額的。

新技術、新項目引進獎：是對積極引進和消化吸收國內外的先進醫療技術，促進醫院科學技術進步，具有創新性和實用性，且填補國家、省、市、院空白，取得較好的社會和經濟效益。

①獲省衛生廳新技術新項目引進一等獎：獎勵萬元；萬

獲省衛生廳新技術新項目引進二等獎：獎勵萬元；萬

②獲市衛生局新技術新項目引進一等獎：獎勵萬元；萬

獲市衛生局新技術新項目引進二等獎：獎勵萬元；萬

③獲醫院新技術新項目一等獎：獎勵萬元；

獲醫院新技術新項目二等獎：獎勵萬元；

獲醫院新技術新項目三等獎：獎勵萬元。

創建重點科室獎：創建活動中成績顯著，通過各級重點專科驗收。

市級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）；

省級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）；

國家級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）。

獎：

（）報銷：

中華級系列和核心期刊：按實報銷

國家級：限額元

省級：限額元

市級：元

（）獎勵：

收錄的期刊：每篇獎勵元；

中華醫學系列期刊（核心期刊）：每篇獎勵元；

中華醫學系列期刊：每篇獎勵元；

國家級（核心期刊）：每篇獎勵元；

國家級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵元；

國家級：每篇獎勵元；

省級（核心期刊）：每篇獎勵元；

省級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵元；

省級：每篇獎勵元。

港澳出版刊物不列入獎勵范圍（以出版刊號為準）

收錄的期刊：每篇獎勵元；

專著：每本元；

中華醫學系列期刊：每篇獎勵元；

國家級：每篇獎勵元；

省級：每篇獎勵元；版權所有

核心期刊：每篇獎勵元；

統計源期刊：每篇獎勵元；

論著：每篇獎勵元；

獎勵范圍僅限于正規出版刊物。

科技成果轉讓獎勵：凡職務技術成果轉讓給企業的，可從轉讓費中獲得不低于的獎勵。

．教育獎勵：專業對口，在職讀書獲大專以上學歷的，一次性獎勵元。

三、獎勵辦法：

凡申報醫院科技獎勵的，必須詳細填寫申請書并附詳細資料，每年年底評審一次，由醫院專家委員會評審后執行，上述各項獎勵均記入各有關人員的技術檔案。

四、獎勵說明：

獲得科學技術進步獎、新技術新項目引進獎和科研成果獎的獎金為整個課題組擁有，但課題組負責人所得獎金不低于獎金總額的。

獎的獎金主要獎給第一作者。

篇（4）

以“三個代表”重要思想為指導，樹立科學發展觀，認真貫徹市區教育科研工作會議精神，增強科研工作的實效性，努力探索出一條教學、科研、培訓三位一體的新模式，將教育科研寓各項活動之中、各項工作之中，切實發揮教育科研的先導作用，促進廣大教師形成在研究狀態下工作和成長的職業生活方式。

二、工作目標及措施：

（一）工作目標

1、做好“十一五”課題實施及課階段性總結工作；

2、進一步深化校本研究工作；

3、培養科研骨干市級1名、區級4名、校級5名；

4、實驗教師能獨立撰寫實驗計劃、實驗報告和教學案例；

5、出一本科研成果集。

（二）工作措施：

1、完善《公濱小學教育科研成果評選獎勵辦法》，定期組織教育科研成果評選，獎勵科研成果。將教師承擔科研課題以及科研成果的質量和水平作為教師個人評優、晉級的必備條件。

2、搞好課題管理和科研檔案管理，注重對研究過程的管理，科

研小組經常監督檢查、指導服務，明確分工，指派專人負責課題管理和科研檔案管理。

3、組建科研團隊引領教師對課堂教學進行微觀研究。

4、啟動實施課題研究責任制、課題研究活動制度，增強領導及實驗教師的責任感，形成研究習慣。

5、依據“專家引路、骨干帶頭、全員參加”的培訓模式，大力

普及推廣現代教育理論，教育科研方法。

6、繼續實施校內科研骨干認定制度，實行校、區、市逐級推薦政策。

7、加大我校教育科研宣傳力度。及時與上下級傳遞最新信息。

三、具體安排：

三月：召開教育科研工作會議 宣讀修改后的科研獎勵辦法

實驗教師確定本年度的研究主題，開學初交研究計劃，學期末交研究總結 每學期上交兩份課題研究方面的教育案例和六篇教學反思 組建科研團隊 對教師進行科普知識的培訓

四月：實驗教師隔周開展一次研討活動

五月：聘請專家指導講座

六月：科研骨干教師的評選工作 各級論文的評審申報工作

篇（5）

一、本次評獎活動由全國教育科學規劃領導小組代行評獎委員會職責，由全國教育科學規劃領導小組辦公室代行評獎辦公室職責。

二、各省、自治區、直轄市教育廳（教委）應盡快確定專門機構（教育科學規劃領導小組辦公室或有關部門），負責本地區范圍內的成果與人選申報、資格審查和向評獎辦公室上報推薦工作。

教育部直屬高校、直屬單位的申報、推薦工作由學校（單位）科研處負責組織。教育部機關各司局可直接由其辦公室組織申報。

系統由軍事教育科學規劃辦公室負責組織。

三、本次評獎活動，時間跨度大，參評成果多，時間緊，任務重，難度大，要認真組織，周密安排，切實做好評獎服務工作。為確保推薦工作按時完成，保證推薦質量，請嚴格按照《第四屆全國教育科學研究優秀成果評選獎勵辦法》規定的評審條件和要求組織實施，并于7月15日前將本地區、本系統、本單位推薦參評成果和人選匯總報送評獎辦公室。

四、評獎委員會辦公室負責評獎工作的日常事務。

地址：北京市北三環中路46號

郵編：100088

電話：（010）6200330862003304

傳真：（010）62003859

電子郵箱：jks.qgb@cnier.省略

篇（6）

但于芬應從“國家隊”所得而未得到的“數百萬”獎金卻沒有被證實。是于芬在撒謊，“數百萬”這個約數是她編造的？還是這“數百萬”另有下落？核查結果沒有提及。值得注意的還有，18筆獎金中，“除于芬自己領取的獎金外，其他獎金由5人代為領取了”。

分配方式顯示監管缺位

于芬說，她與紀檢部門在4月會面，“發現有5人代我領取獎金后，我曾指出，我沒有委托過這5人代我領取獎金，我也沒有從這5人手中拿到過任何獎金，這5人中有的人我甚至都不認識。”

10月27日，國家體育總局監察局匿名負責人答記者問時，談到了國家跳水隊的獎金分配方案：“游泳中心依據原國家體委、人事部下發的《運動員教練員獎勵實施辦法》制定了《跳水運動員教練員獎勵實施細則》。具體到每次獎金分配，程序是：首先由國家跳水隊和跳水部提出方案，然后由辦公室包括財務人員進行復核，最后報中心領導批準后實施。”

《運動員教練員獎勵實施辦法》(以下簡稱《獎勵辦法》)由原國家體委和人事部于1996年7月聯合，此前一年，《奧運爭光計劃(1994~2000)》由國家體委，其中明確規定要對有突出貢獻人士予以重獎。實行12年后，《獎勵辦法》目前仍是我國競技體育獎金分配的國家指導原則文件。

該《獎勵辦法》規定：“獲得奧運會、世界錦標賽、世界杯賽、亞運會、亞洲錦標賽獎勵名次和創世界紀錄、亞洲紀錄的運動員、教練員的獎金，由全國單項運動協會審核成績，填寫《運動員、教練員獎金審批表》，報國家體委審批。國家體委將獎金總額撥給全國單項運動協會，由全國單項運動協會具體評發。”

上述分配方式看似并無漏洞，但一旦出現監管缺位，由“全國單項運動協會具體評發”便會出現制度本身存在的舞弊縫隙。而于芬事件引發爭議的關鍵點之一，正在于監管是否到位，于芬曾說，“紀檢部門卻把調查情況的責任推給了游泳中心。”

2004年雅典奧運會后，中央政府發放給金牌得主獎金額度為20萬，國家撥款的奧運獎金總額達到3133萬元人民幣，各地方政府發放的獎金累積則遠超于此。及至北京奧運會，金牌得主獎金為35萬，按照《獎勵辦法》的規定，主教練與其負責訓練的運動員所得獎金一樣，那么北京奧運單項金牌選手的主教練同樣得到35萬元人民幣的獎金，加之其他有功人員的政府獎勵，數目巨大。另據今年的新規定，北京奧運會的獎金將免繳個人所得稅。

獎金是一個方面，而由成績而來的人事及權力調整也在預料之中。亞特蘭大奧運會之后，時任副總教練的于芬便隨著隊伍解散離開國家隊，并組建了清華跳水隊，此舉被于芬稱作是“被迫”，埋下了她日后抗爭的伏筆。

分配模式本身有弊端

按于芬的說法，悉尼奧運會后，湖北省政府獎勵本省籍奧運運動員，金牌30萬，銀牌20萬，作為獲1金1銀的伏明霞的教練，于芬應得到50萬，但這筆款項她并沒有拿到，而是由湖北省體育局交給國家跳水隊之后不知下落。

那么，都有什么人能拿到這筆錢呢？

先舉個例子，今年2月，海南省政府了參加北京奧運會的獎勵辦法。在這份文件中，運動員的獎勵為：金牌得主50萬，銀牌得主30萬，銅牌得主20萬，第四名為13萬，及至第八名為4萬。教練員部分的規定則是，教練員與其所培訓的運動員同獎；多名教練員共同培訓的運動員獲得名次，副教練員按主教練員獎勵標準的70%獎勵，科研教練員按主教練員獎勵標準的50%獎勵，專職領隊(限1人)按該隊取得的名次獎勵標準的20%獎勵。

此外，為運動隊取得優異成績做出貢獻的管理人員、后勤人員，各類輸送單位的主管教練也有獎勵。

可見，有資格獲得獎金的人是多么龐雜。

誰來撼動原有利益集團

體育系統內部的獎金分配，從機關干部到后勤人員，幾乎全部都在這一條獎金利益鏈之上，只是因成績和層級而有分配差異。實際上，正是奧運會、全運會及其他各類大賽巨額獎金的受益者們，一直從各個層級把持著中國競技體育的方向。這就是為什么自上世紀九十年代以來，飽受爭議的舉國體制難以撼動的原因之一。

嚴格來說，具體到申報環節，都是由各管理中心在賽后統計填報，然后上報體育局審核，再報由省財政廳下撥錢款。此程序各省亦大同小異。例如，今年海南省政府還了“海南省參加第十一屆全運會獎勵辦法”，其中規定，對運動員、教練員的獎勵，由省高級體育運動技術學校于決賽后申報，經有關主管部門審核，上報省政府審批嘉獎，獎勵經費由省財政按標準撥付。

然而，一旦某個管理中心或者體校監管不嚴格，甚至在領導有意縱容之下，多報、謊報、瞞報行為便易蒙混過關。“反正是向上級要獎金，能多要就多要。這些獎金的申領和發放細節都不透明，如果缺乏嚴格的監管和審計，獎金申報和發放環節都有漏洞可鉆。”幾位體育系統內人士強調說。

參照規則條文，他們舉了一個例子，主教練培訓運動員，滿兩年才能按照運動員成績全額發放獎金，滿一年而不足兩年，按獎勵標準的80%計發，滿半年而不足一年的，按50%計發；那么，凡是不足兩年的主教練，在申報時可不可以都填“滿兩年”以便拿到全額獎金？又如，主教練原本沒有配備副教練的，在申報時，可不可以臨時替他找一個或者更多副教練，虛設人頭為根本不存在的副教練申領獎金？

至于獎金從財政部門申請下來，在體育系統內部的分配問題，又可能出現各種情況――這便是于芬與周繼紅爭端的起因，也是馬俊仁、王德顯等事件的起因。

正是這些爭端折射出競技體育獎金發放審計是缺失的，否則，不會出現多年后于芬所說的“5人代領獎金”等情況。

“體育系統審計越來越嚴，但獎金發放卻很少審計。”一位老教練說。在他看來，體育獎金發放額度高，涉及系統內方方面面，同時內部監管力度薄弱，透明度又不夠，分配過程中存在的暗箱操作導致的分配不公，嚴重影響教練及管理人員的合作關系和工作積極性，而且還存在腐敗的黑洞。

篇（7）

2.觀測場室改造。做好市局觀測站的觀測場和業務值班室整體改造，縣局觀測場圍欄改造。

3.觀測質量通報。每月進行全市觀測網絡、傳輸質量、數據可用性（質控情況）分析通報，出現重大錯情單位領導要到會進行匯報說明。

4.探測環境保護。對探測環境保護情況、存在的隱患、近期的城市規劃對環境的影響等進行調研。修訂探測環境保護專項預案。

4.質量分析。定期召開一次全市觀測網絡質量分析會，建立末位單位參會機制。

5.裝備保障。調整全市氣象裝備保障技術人員，將觀測站和市保障中心合在一起，明確各自責任。督促落實縣級保障社會化工作，確保有一個以上的縣實施社會化保障。

6.區域站網優化。有條件的縣局逐步升級單雨量站到四要素或六要素，并實現區域站所有鄉鎮全覆蓋。

7.考核獎懲。針對地面觀測業務調整后的特點，根據省局制定的辦法，建立市局考核獎勵辦法，選撥優秀觀測員和保障員。

8.網絡通訊。做好縣局SDH升級改造、網絡優化，加強網絡管理。

9.測報競賽。做好全市測報競賽即全省測報競賽的選拔培訓工作。

二、應急減災與預報服務

1.繼續落實好現代天氣業務改革方案，主要做好業務流程、人員落實等方面工作。

2.做好中小河流預警預報和評估。

3.和城管部門合作，了解城市排洪設施和排洪能力，加強雨強公式修訂，做好城市暴雨預警預報。

4.和環保部門合作，簽訂霧霾預測預警協議，做好重污染天氣的預警工作。

5.加強汛期預報服務相關制度學習。

6.修訂、完善各種預案、流程。

7.開展應急演練。

8、做好“三農專項”氣象服務的執行和管理工作，完成年內氣象為農服務相關工作。

三、全面實現氣象現代化

1、積極落實局市協議的相關內容，配合局領導市政府及早出臺市全面實現氣象現代化實施方案、工作計劃以及基本公共氣象服務均等化實施方案等文件。

2、配合相關單位做好市國家級農業氣象示范基地的前期工作。

四、科研工作

1.爭取地方和部門合作課題。

2.做好對科研成果的轉化和檢驗工作。

3.修訂完善科研獎勵辦法。

五、科普宣傳工作

1、組織完成各項科普宣傳活動，使其產生較好的效果。

2、進學校和機關單位宣傳氣象知識和氣象防災知識，充分發揮氣象科普教育基地的作用，對學生和氣象信息員進校氣象知識的教育。

篇（8）

激勵機制是在組織系統中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理系統。①激勵機制的構建是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，在公平與效率兼顧的前提下，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益與個人利益的協調統一。

一支高素質的教師隊伍對一所高職院校的重要性不言而喻，作為學校實力的重要組成部分，怎樣提高教師的素質，是學校必須面臨和解決的問題。把激勵理論引入高職院校科研管理，是為了激發教師的工作熱情，引導教師朝學校預定的目標奮斗。用適當的方法調動教師的積極性和創造性，使他們努力去完成教學與科研任務，實現學校的既定目標。通過激勵手段，促使他們不斷學習，提升教師自身能力，最終達到提升高職院校綜合實力的目的。

高校教師屬于高知識型群體，追求自主和獨立，有強烈的贏得尊重和實現自我價值的欲望。所以，在選擇激勵內容的時候，要充分考慮到尊重高校教師不同層次的需要。教師工作的目的首先是獲取外部的經濟報酬，滿足外部經濟報酬激勵需求的同時，工作興趣、工作成就感、工作意義、自尊需要、控制權、產權、聲譽等成為更高層次的激勵因素。②

2 以目標激勵理論為基礎構建高職院校教師激勵機制的要點

（1）個人目標盡可能與集體目標一致。職業院校的一切管理行為的最終目標都只是為了提升學校的辦學質量，而教師的目標是在工作中獲得自我實現，得到自我滿足。職業院校設置激勵機制促進教師更好地完成教學、科研工作，提升教師自身綜合素質，在這個過程中，教師得到了獎勵，獲得了滿足，而學校也在一定程度上實現了其提升實力的目標。

（2）目標既要有一定的難度又要有實現的可能性。從難度來看，目標可以是容易的，中等的，困難的，或是不可能完成的。困難程度因人而異，同樣的目標對某些教師來說可能是容易達成的，而對另一些教師來說則是難以達成的，這取決于教師自身的能力和經驗。困難但是程度適宜的目標更能激發人們的工作熱情，是因為人們可以根據不同的任務難度來調整自己的努力程度。

（3）目標內容要明確。明確的目標可以使教師了解努力的方向與需要付出的努力程度。目標設定明確，并把目標達成程度分成不同的等級，這樣在評價工作成果時，也可以根據既定目標的完成程度，了解教師的能力水平。因此目標設定的越明確越好。明確的目標本身就具有激勵作用，這是因為人們有希望了解自身行為的認知傾向。

3 云南民族大學職業技術學院激勵機制的建構概述

云南民族大學職業技術學院制定了教師激勵規則，其中包括完整的獎勵實施辦法。構建過程包括：一、激勵原則，二、明確激勵客體的需要，三、激勵的內容。

首先，該激勵機制的基本原則是公平合理的績效考核體系。績效考評是指通過對教師的工作、科研等的評比，指出其成績、不足以及下一階段的努力方向，從而激發教師的積極性、創造性，即績效考評具有導向、反饋調節和強化作用。③獎勵的公正與否在一定程度上影響著教師的工作努力程度，因此，公正的考核體系至關重要。云南民族大學職業技術學院在教師教學成果方面，以任課教師教學大綱、教學進度表和教案以及期末試卷袋材料的檢查得分、《教師聽課評分表》平均得分、《學生評分表》得分為基礎，得出任課教師的綜合考評得分，最后根據考評得分，對排名靠前的教師予以獎勵；在教研方面，則是依據教研成果的等級分類，予以教師不同獎勵。這些明確的審核指標充分保證了對教師的獎勵的實施具有公平性與公正性。

其次，充分尊重教師的需要和個性化差異，各種激勵手段并用。設置相應的獎勵條例，引導教師朝著學院期望的方向發展自身素質。

激勵手段的多樣性，可以提升激勵的效果。因此，在選擇激勵內容的時候，應充分考慮高職院校教師的不同需求。學院明確激勵制度，對教師的激勵有物質激勵和非物質激勵兩種。物質激勵主要通過教師的基本工資和各種補貼以及其他的薪酬獎勵來實現。非物質激勵則以精神獎勵為主要手段，具體的方式有公開表彰、職務的晉升等等。

云南民族大學職業技術學院制定的對教職工的獎勵辦法主要有：任課教師綜合考評獎勵；教師教學改革獎勵；教師科研獎勵辦法；橫向科研項目管理辦法；科研流動站管理辦法；知識產權管理辦法；教師參與學生工作的考核獎勵；學生參加競賽獲得名次對指導教師的獎勵；在職教師提升學歷，獲得更高學位的獎勵等等。學院使用這些激勵手段所要達成的目的主要分為兩類：

（1）學習激勵。職業教育對知識和技能的時效性有很強的要求，這就要求教師不斷學習，不斷及時充實和更新知識結構，提升各方面的素質和專業知識技能。因此，教師希望參加培訓、進修，學習的愿望很強烈，如果學校能夠有適當的鼓勵和獎勵政策，教師參加學習提升自身素質、能力的自覺性和主動性必將更高。學院通過制定關于教師提升學歷的獎勵條例和各類科研獎勵，加強了學院教師學習的自覺性、主動性，達到提升學院教師的自身綜合素養和專業知識技能的目的。

（2）競爭激勵，引入合理的適宜的內部競爭體制，能夠從多個角度激勵教師更好地工作。平等競爭把全院教師放在同一起跑線上，取勝重在工作表現，這樣有利于優秀教師脫穎而出，對有抱負的教師來說，這給了他們一個表現自我的機會；同時，競爭也有利于教師素質的提高，使教師能關注自己的發展。學院所有任課教師均按課程設置實行聘任制，學期課按學期聘任，學年課按學年聘任。任課教師考核由學院教學督導辦、教務部與各教研室組織實施，每學期考核一次，綜合考評得分是評價任課教師教學工作質量的重要依據。

綜上所述，高職院校堅持以人為本，構建有效的教師激勵機制的目的在于激發教師的工作熱情，并營造有利于教師成長的氛圍，進而引導教師提高自身教學能力與科研能力，最終，通過培養一支高素質的教師隊伍，來提高職業院校的辦學水平和質量，增強職業院校的核心競爭力。

篇（9）

一、加強經濟管理，為醫院發展提供物質條件

一是，努力構建醫院經濟管理制度體系。根據《醫院財務制度》及等級醫院評審要求，結合醫院實際，對我院原有的各項財務管理制度進行梳理，完成了60多個涉及財務、物價、后勤管理等方面的規章制度和14個工作流程的修訂工作，使之更符合發展要求，更具規范性和操作性。

二是，重視預算管理，提高預算執行力。不斷加強醫院預算的內部控制，改進醫院預算編制過程。根據醫院發展規劃，戰略目標，實際情況等，以歷史數據為依據，將各項目支出預算，以費用產生部門和分管職能部門上報為基礎，預算管理辦公室綜合分析，預算管理委員會審核平衡，合理編制醫院財務收支預算，并嚴格預算執行與考核，提高了資金使用效益。

三是，加強經濟管理，確保醫院收入逐年增長。我院在人員緊缺、醫療教學任務繁重、控制加床至使病床減少、醫院改擴建工程全面推進、資金緊缺的情況下，實現了業務收入逐年遞增。

四是，把握相關政策，為政府提供合理價格參考。對省醫保住院病種結算標準進行調研、分析及項目成本測算，提供省醫保中心，使其制定更為科學合理的醫保費用結算標準提供必要的參考；對新增醫療項目進行成本核算，積極申報新增醫療項目定價，努力減少由于收費標準不合理導致的收費不合規現象。

二、優化資源配置，為促進醫院發展提供資金保障

1.突出重點工程，完善醫院綜合大樓功能

以國際化醫院為標準，資金優保現代化管理水平的提升。為將我院綜合大樓建成中國面向西南、可輻射南亞、東南亞等地區的功能完善、環境優美、能與國際交流互動的現代化醫院。為大樓配置了先進的手術室凈化系統、全自動生化檢驗系統、軌道小車物流系統、全空調系統和一級層流病房；同時，先進的醫院信息化、智能化管理系統，高效、快捷的數字化醫療服務、教學與科研平臺。

以患者為中心，統籌資金為優化環境提供支撐。綜合大樓建筑面積18.5萬平方米，樓內配有公共商業區，設有景致怡人的屋頂花園、空中花園及環境優美的室外景觀綠化；室內采用墻面塑膠和塑膠地坪，防滑、降噪、環保，營造安全舒適、衛生靜謐的就醫環境。

2.重視特色優勢，保障臨床重點專科建設

我院重癥醫學科、秘尿外科分別被評為國家臨床重點專科建設項目。為將其建成面向全省，輻射西南及東南亞，以臨床為重點，教學、科研并舉的臨床重點學科，我院采取了有力措施：

從制度上，制定了我院“國家臨床重點專科建設項目實施方案及項目管理辦法”及“國家臨床重點專科建設項目申報立項獎勵辦法”。

從資金上，重點支持臨床重點專科建設。醫院投入大量資金新建符合重癥監護病房相關技術標準、規范和感控流程的重癥醫學科病房；重點支持科研項目及人員的學習培訓，并為基層醫院培養人才。

從監督上，把臨床重點專科建設項目建設與醫院發展規劃、學科建設與人才培養相結合，納入醫院建設發展目標管理，實現責任考核，對項目的進展情況和經費的使用進行督促檢查，確保經費使用規范、項目實施順利。

3.支撐教學科研，提升醫院發展實力

我院出臺了科研獎勵辦法，加大了對科研立項和成果獎勵的資金投入，提高了科研人員的獎勵比例及經費支出范圍，調動了科研人員的積極性，從制度上和資金上保證了科研工作的順利開展。

學科建設有新突破。充分用好國家和省的科技、教育等政策，醫院長期加大對科研及人才培養的投入，使學科實力不斷增強。日前，我院形成了“云嶺名醫”、領軍人才、學科帶頭人、中青年學術帶頭人后備人才和科技創新團隊的人才隊伍的金字塔，使科研水平邁上新臺階，促進對外交流合作的不斷拓展。

4.調整支出結構，推進社會化服務，樹立醫院良好形象

篇（10）

學校之良窳，由于教師之優劣。在學校硬件水平日益改善的今天，如何建設一支優質的可持續發展的教師隊伍，更成了每一所學校必須首先致力解決的重大問題。其中，學校教師激勵機制是一項既有理論意義又有實踐價值的龐大而復雜的動力系統工作。現剖析如下，希望能有益于學校教師隊伍建設。

一、學校教師激勵機制的概念

所謂學校教師激勵機制，是指學校為了調動教師的工作積極性，通過種種刺激策略、手段與方法，激活教師的不同需要，形成強勁的動力系統，并對其行為產生巨大推動力的工作系統。概括起來，這一界定明確了兩大問題：

一是明確了學校教師激勵機制就是調動教師的工作積極性的問題。這其實抓住了激勵問題的本質。激勵是管理心理學中一個十分重要的研究課題。簡而言之，激勵就是激發鼓勵，即管理者通過種種手段，引發被管理者的需要，從而使被管理者的行為朝向管理者期望的方向前進的過程。科學而言，激勵，是指管理者借助一系列適當的刺激，激活人的動機系統，并對其行為產生持續而強大的推動力的過程從激勵過程的角度分析，新的需要的產生是激勵的開端，需要的滿足則是激勵過程的完成。激勵無論從追求目標、激活狀態，還是從調動積極性方面看，實際上都是指向人的整個行為的動力系統。如果缺乏了這一動力系統，那么人的積極性和主動性就難以調動。歸根結底，激勵問題實質上就是如何調動人的積極性、主動性與創造性的問題。在學校教師隊伍建設中，管理者只有想方設法借助種種激勵策略、方法與手段，激活教師的需要，才能使之形成強勁的動力系統，從而達到教師自主發展的最終目的。

二是闡明了影響學校教師激勵機制的基本因素是教師的需要。這其實抓住了激勵問題的關鍵。在某種程度上說，激勵問題的關鍵就是一個需要問題。因此，相對于學校管理者來說，如何掌握教師的需要，滿足教師的需要，就成了學校教師激勵機制的關鍵。應當特別指出的是，西方人本主義學者馬斯洛的需要層次理論雖然對教師需要研究有些啟發價值，但是教師需要具有自身的特點。從學校教師激勵機制的視角分析，教師需要除了具有精神需要的優先性、創造成就需要的強烈性、自尊榮譽需要的關切性和物質需要的豐富性等共同特點之外，還具有教師需要的學校差異性等特征。因此，在學校教師隊伍建設中，管理者務必注意既要研究教師的群體需要，又要研究教師的個體需要，做到因需制宜。這既具有十分重要的理論價值，又具有一定的實踐意義。

二、學校教師激勵機制的運行原則

學校教師激勵機制的運行原則，就是學校為了調動教師的積極性，在激勵機制運行過程中必須遵循的最基本的要求。概括起來，這些原則有：

一是激勵性原則。就是學校采取的一切激勵措施都是為了調動本校全體教師的積極性、主動性與創造性。在貫徹這一原則時，一方面，管理必須注意做到以教師為本。即真正讓教師做學校的主人，擁有當家作主的合法權益，得到學校領導的充分尊重與信任。另一方面，管理必須做到從本校實際出發，既能滿足教師的個人需要，又能滿足教師的集體需要。再一方面，管理必須做到物質激勵與精神激勵的統一。最后，管理必須做到適度平均與獎優罰劣的統一。這主要指在一所學校中，最好既有每位教師都有的平均獎，也有嚴明的獎優罰劣制度，做到優勞多得，劣勞少得。

二是針對性原則。就是學校管理必須依據每個年級組、教研組、部門，以及每位教師的具體情況、具體問題，具體分析，具體激勵。學校領導必須基于本校的實際，針對每個年級組、教研組、部門，以及每位教師的具體情況，活用各種激勵措施，這可以概括為五個統一：獎勵與懲罰的統一，個人獎勵與集體獎勵的統一，直接獎勵與間接獎勵的統一，報酬獎勵與保健獎勵的統一，物質獎勵與精神獎勵的統一。

三是合理性原則。就是學校在激勵過程中注意遵循激勵規律，努力做到激勵適度與公平。基于此，學校管理者必須注意學習有關激勵的理論，如馬斯洛的需要層次理論，阿爾得夫的生存、關系與成長理論，麥克米蘭的成就需要理論，赫茨伯格的雙因素理論，弗魯姆的期望理論，豪斯的綜合激勵理論，波特爾和勞勒的激勵過程模式理論，條件反射理論與歸因理論等，并結合本校教師隊伍建設的實際，采擷各種理論之精華，付諸實施，這樣才能取得非常好的效果。概括起來，在貫徹這一原則時要注意做到兩個合理：一是措施合理。即采取相對最佳的激勵措施。譬如，有的學校為了解決結構工資制只注意量的多少、沒有注意質的差異的問題，對結構工資制進行了必要的修正——在結構工資制之外，制定了一系列行之有效的獎勵制度，提高了激勵措施的合理性。另一個是程度合理。即采取的激勵措施與手段非常適度，沒有采取“過度”的激勵措施，也沒有出現“不及”的激勵措施。事實上，達到了這兩個合理也就基本實現了激勵公平，從而有利于達到調動全員積極性、主動性與創造性的目的。

四是教育性原則。就是學校不僅重視采取合理的激勵措施與手段，以激發人的需要，激活人的動力系統，促成管理者希望的行為狀態，而且重視采取合理的激勵措施與手段，以培育與養成每位教師或每個教師群體良好的心理與行為品質。應該說，這是在西方激勵理論中沒有涉及的一個課題。西方的諸多激勵理論重在研究如何借助各種手段引發人的需要，激活人的動力系統，以使被管理者達到管理者期望的行為狀態。其最大的弊端在于忽略了對人的良好的心理與行為品質的養成，忽視了對人的自主發展意識、自主發展能力、自主發展方法與自主發展習慣的培養。換言之，也就是忽略了激勵的教育價值與功用。這一原則的提出與實施有益于促進教師的自主發展，意義重大。

三、學校教師激勵機制的技術與方法

一是目標激勵。這一激勵技術與方法，可以追溯到上個世紀30年代，當時彼得·德拉克爾就主張采用目標設定來激勵員工努力工作。目標激勵的核心是強調組織成員必須共同參與制定具體的、可行的、能夠客觀衡量績效的目標。目標激勵的重點在于將組織的目標層層具體化、明確化，轉化為各個部門和各個員工的目標。具體分析，在目標激勵中存在四要素：首先，目標具體化。即每個組織成員都熟知自己預期的近期目標與長遠目標分別是什么，并為實現它不斷努力。在目標具體化方面，管理者必須注意做到目標描述的明確、具體與盡量量化。其次，全員參與化。在目標制定過程中，管理者必須注意讓所有涉及目標的所有群體與個人來共同制定目標及衡量目標達成度的標準。再次，達成期限化。即設定的目標必須注意達成期限越明確越具體越好。最后，反饋及時化。即在目標達成過程中，管理者必須隨時向員工提供目標達成度、目標接近度的反饋，以使其能夠了解工作的進度，及時進行自我調控，更快更好地達成預期目標。因此，學校管理者在制定學校發展規劃，尤其是制定學校發展目標與分目標時，必須注意做到集思廣益，眾所周知。

二是榜樣激勵。這一激勵技術與方法，不僅對榜樣自身有相當大的激勵價值與促進功用，而且對組織中的其他成員也會產生相當大的激勵作用。所謂榜樣激勵，就是通過對模范先進人物的表彰獎勵，激發其他成員的精神需求，并激活其動力系統，促進組織中其他成員采取管理者期望的行為的技術與方法。榜樣的力量是無窮的。它可以使抽象的要求具體化與人格化，可以使團體中其他成員于身邊榜樣中受到啟迪與教育。正如英國教育家洛克在《教育漫話》中所言：“最簡明最容易而又最有效的辦法是把他應該做或是應避免的事情的榜樣放在他們的眼前；一旦你把他熟知的人的榜樣給他們看了，同時說明了為什么漂亮或丑惡，那種吸引或阻止他們去模仿的力量，是比任何能夠給予他們的說教都大的。”這雖然是針對學生而言的，但對教師依然適用。

在采用榜樣激勵技術與方法時應該注意幾點：首先，要注意選好榜樣。管理心理學特別要求選擇的榜樣必須在團體中具有特別高的認同度與信服度。選擇的榜樣認同度與信服度越高，激勵效果越好。其次，要注意榜樣宣傳的求是性金無足赤，人無完人，這是社會公理。然而現實中卻往往存在榜樣宣傳拔高、拔全的問題。這既不利于榜樣的發展，也不利于榜樣激勵作用的發揮：尤其是在一所學校內部選擇榜樣更應注意這一點。再次，要注意對榜樣提出嚴格要求：榜樣一旦選出，管理者必須注意對榜樣提出更高的要求。最后，要注意學好榜樣。榜樣激勵要求對學好榜樣要做到有指導、有要求有指導，是指必須讓本校教職工都了解榜樣代表的精神實質，引導他們學習榜樣的高尚品質及素養。有要求，是指必須對本校教職工提出學習要求，要求他們把學習榜樣滲透到自己的工作、學習和生活中去，轉化為自身的一言一行、一舉一動。

三是評價激勵。相對于管理而言，評價不僅具有選擇、判定等功能，而且更重要的是具有促進或促退的功效。也就是說，評價既可以促成管理者希望的行為狀態，并使之重復出現；也可以促退管理者不希望的行為狀態，使之不再出現：管理心理學上把增強重復某一行為狀態可能性的技術與方法稱為正強化，把抑制或中止某一行為狀態可能性的技術與方法稱為負強化。二者對人的復雜的系統的活動提供了反饋信息，起到促進或勸誡作用。科學而論，獎勵為正強化，懲罰為負強化。概括起來，學校常用的正強化措施有發獎金、發獎品、發獎狀、記功、評先進、評標兵、評勞模、晉升職稱、保送學習等，常用的負強化措施有扣獎金、降級、賠償損失、警告、嚴重警告、記過、開除等：這些負強化可以使被評價者認識到不良行為對團體的危害，從而產生自責、羞愧與內疚感，從錯誤與存在的缺點中吸取教訓，避免類似行為的重復產生。

學校管理者在運用這一技術與方法時必須注意做到：其一，以促進正發展為目的。評價激勵的運用是為了促進團體成員的正發展，而不是其他。其二，以抑惡揚善為基本要求。揚善，就是促進團體成員采取有利于團體總體目標實現的行為產生與保持；抑惡，就是避免或中止團體成員采取不利于團體總體目標實現的行為。其三，以獎勵為主，懲罰為輔。其四，以客觀公正、賞罰分明為標尺。只有從本校實際出發，堅持實事求是的原則，做到評價客觀公正．懲罰公平合理，才能達到評價激勵的理想效果。

目前，學校激勵走向制度化、規范化，是一大發展趨勢，常見的有學科競賽獎勵辦法、學科科技活動獎勵辦法、年級組長獎勵辦法、班主任獎勵辦法、教輔人員獎勵辦法、教研員獎勵辦法、教研組長獎勵辦法、科研論文獎勵辦法、職員職工獎勵辦法、學科組獎勵辦法、年級組獎勵辦法等。

篇（11）

二、菜單式管理

菜單式管理是目標管理的有力保障，我們將每月的工作指南、每周的工作計劃、每個項目的方案、文本化，形成一份份清晰的工作菜單，這份菜單上有項目內容、指標達成要求、完成時間等，并通過月例會、周晨會、項目會等形式進行解讀，然后由班主任或項目負責人招集班組成員進行內化和細化，分解目標，落實達成措施。

菜單式的管理，讓每一個教職員工都非常明確幼兒園近期的發展規劃、目標要求，很多班級在這個基礎上還創新地推出了個性化的菜單管理形式，如班級周計劃備忘錄，工作紀錄本等，將近期要做的事協商后列出，時時提醒工作進程，時時檢驗工作效力，教師們逐漸從被動的接受管理走向主動的自我管理，很大程度的提高了工作的效率。

三、項目式管理

幼兒園目標的達成必須通過一個個切實的活動去落實，任何事情，只有執行者把他當一回事去做，才能做好。在幼兒園，我們提倡工作不僅要做好，更要力求完美。實施項目式管理，可以將以往活動單線條化轉向多維立體化發展。無論是常規活動還是特色活動，都要多角度思考，精心的策劃，形成完善的項目方案，然后百分百的投入。所有的項目來自于園所發展規劃，幼兒園根據項目的要求確定項目負責人，有時是業務骨干，有時是班主任，有時是專長教師，推薦或招募項目組成員共同完成項目各項指標。比如我們有童話劇組，圣誕劇組，園報編委組，舞蹈劇組，運動會籌備組，消防演習行動組，陽光計劃行動組，閱讀節組委會，教學智囊團等項目小組。項目式的管理讓不同能力的教師都得到了充分的鍛煉，提高了員工的執行力和團隊合作力。

實施項目式管理，管理者一要給予負責人充分的自，鼓勵創新。二要關心項目開展情況，并給與支持，如財力上的保障，精神上的支持，工作上的建議，人不在，魂要在。切記不能不聞不問。

四、親情式管理

我們幼兒園有一句口號：“那就是，新加人，一家人，新加園，智慧園”。親情式管理注重的是一種民主的、和諧的人文文化管理。讓一個個的小家慢慢融入到新加這個大家中來，大家懂得珍惜彼此相聚的緣分，彼此將愛的關懷，美的情趣也傳遞到工作中，幼兒園呈現出和諧融洽的工作氛圍，不斷提升教育服務品質。

管理者一要樹立管理就是服務這樣一個理念。把教師當作自己的兄弟姐妹，不僅關心員工的工作，也關心他們的生活，關心他們的成長等等。所以，幼兒園也制定了很多服務條文，如園領導或工團組織會在第一時間給生病的員工或員工家屬送去慰問，給生日的員工送去祝福，給職工的子女提供醫療福利，為職工子女解決入學的困難等。二要從細節入手，比如天冷了給保育員送上護手霜，配置安全的保溫瓶，讓教師喝上熱水， 比如，在教師節給職工家屬送去感謝信或感謝短信，感謝支持和付出等等。三要公平公正，注重園務管理公開透明，如園務公開欄、新加網站、工會之家、教代會等。

五、激勵式管理

一要恰當把握激勵的機制，即激勵的時機、頻率、程度、方向等。如超前激勵可能會使老師感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓老師覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。