公共管理的變革大全11篇

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隨著以市場化為價值取向、以效率與公平為價值核心的社會變革的不斷深化，作為公共行政延伸和發展的公共管理適應中國社會轉型及市場化、國際化、全球化的影響在國內蓬勃興起，推動了我國社會管理變革的深入發展，也為高校變革奠定了制度和理論基礎。

關于公共管理

公共管理是公共組織對社會公共事務的管理，源于20世紀80年代西方國家的政府改革運動。在此過程中，西方各國政府管理模式開始從傳統的、官僚的、層級節制的、缺乏彈性的行政管理，轉向市場導向的、因境變化的、頗具彈性的公共管理。

公共管理以實現公共利益和履行公共責任為價值核心，以滿足社會公眾對公共管理活動的參與權利和社會公共需求為基本導向。公共管理部門，包括政府組織、公益企業、公益事業及其他非政府公共機構，具有執行國家公共意志、維護國家統治秩序的基本屬性，又有提供公共產品、提高管理效率和社會管理水平的目的，更有追求社會公平、加強公共責任、提高公共服務水平的責任。公共利益與公共責任是貫穿其中的核心價值取向。

現代社會普遍把教育歸屬于向公眾提供公共物品或準公共物品的公共部門，高職院校作為公共教育機構，承擔著“培養數以億計的高素質勞動者和數以千萬計的高技能專門人才”的國家職業教育職能，成為我國高等教育的重要組成部分。公共管理理論的發展對高職教育產生了重要影響，進一步推動了高職治理結構的變革。

關于高職治理結構

聯合國全球治理委員會指出：“治理是公私機構管理其共同事務的諸多方式的總和。它是使相互沖突的或不同的利益得以調和并且采取聯合行動的持續過程。”當前，治理理論在全球廣泛傳播，已經發展到地方治理、學校治理、公司治理、國家治理、全球治理等諸多領域，促使我們對傳統的管理理論進行深刻反思并重新進行角色定位。

對于高等職業教育來講，在承擔國家職業教育職能、進行人力資源培訓與開發的過程中，形成了與政府、社會等外部環境及其內部環境之間復雜的關系及其獨立的具有職教特色的運行方式。目前，高職教育發展迅猛，在數量、規模、辦學條件、辦學水平、創新能力等方面都有了長足發展。但是，由于長期以來受行政管理體制的影響，高職院校在辦學理念、管理體制、運行機制等多方面存在較多問題，集中表現為：

（一）政府主導，缺乏自主性

高職院校主要由政府投資，為社會提供公共服務或準公共產品，其服務或產品價格由政府定價；政府實行必要的行政管制，要求教育活動優先體現政府的意圖，甚至直接用來為實現政府的目標服務。這種狀況下的政府治理主要依靠國家利用行政手段來實現，條塊分割，職能交叉，模式單一，大量存在缺位、越位、錯位現象，學校自主權難以真正發揮，教育資源得不到優化配置和充分利用。高職院校的從屬地位造成了教育資源的短缺、浪費和效率低下，而且還造成社會各階層受教育機會不均等以及社會收入不公平。

（二）管理方式“泛行政化”

目前，高校管理體制一般遵循科層制的行政管理模式，部門林立，等級分明，本應成為教育資源優化配置保障的行政權力凌駕于學術權力之上，大學精神受到了行政權力的限制。現在，備受青睞的“專家治校”、“教授治校”等也都帶上了行政化的鮮明烙印。

（三）創新乏力，缺少特色，人才培養結構不適應市場要求，學生就業困難

從發展歷史來看，高職院校一般來自于專科院校、成人高校和中專學校，具有較多的中專累加、本科“壓縮餅干”的特點，高職教育的優勢發揮不明顯，特別是部分院校目標定位模糊，辦學缺乏特色，招生就業困難，缺乏創新能力，適應市場變化緩慢，改革進程步履維艱。因而，如何堅持以市場為導向，以就業為導向，增強高校自主創新能力則成為當前亟需解決的重要問題。

公共管理模式下的高職院校治理變革

高職院校在全球化、國際化、市場化的背景下，正面臨著一場深刻的變革。高職教育必須鮮明體現社會的發展趨勢，必然由傳統教育模式向現代教育模式轉變，由行政管理向公共管理轉變。

（一）理念的變革——職教理念的凝聚和提升

職教理念是人們對于職業教育這種社會存在的精神期望與價值建構，是職教發展的理想、信念、追求和動力，作為一種獨特的大學理念而存在。高職院校不僅要產生知識與思想，還要為社會提供道德理想；不僅要培養負責任的、合格的公民，還要為社會提供實踐的行為模式；不僅生產、傳播職業知識和技能，還要培養適應職業發展要求的社會勞動者。所以，高職院校必須除卻局限于目標定位層次上的簡單理念形成，重新提煉自己的大學理念，用現代精神作為自己的理想建構基礎，摒棄功利化、庸俗化的價值傾向，在民主、自由的大學理念中融入現代化大生產、現代職業教育的豐富內涵。

（二）體制的變革——有限政府、法治政府與現代學校

在現代教育背景下，政府必須認真研究對大學的行政管理問題，處理好政府行政管理權力和大學學術權力的關系，在完善宏觀管理與監督基本職能的前提下，規范對大學的行政審批，使政府尤其是教育主管部門在學校管理上真正成為有限政府、法治政府，從而盡可能地避免對學校的過度行政干預，為學校創造能依法自主辦學的制度環境。

體制變革的核心是建立現代學校制度，實現政校分開。政府不再直接管理學校，剝離彼此的隸屬關系，取消學校的行政級別，使政府能在公開、公正的前提下，為學校及各類受教育者提供良好、公平、高效的服務。必須健全和完善學校法人制度，學校按自主意愿和具體情況決定資源分配、資金使用、課程設置、教師聘用、人事安排等，真正擁有面向社會和市場依法辦學的自主權。

（三）運行機制的變革——依靠市場優化配置資源

《2005中國市場經濟發展報告》指出，2002和2003兩年，中國市場化指數已分別達到72．8％和73．8％，市場機制已經在經濟運行中發揮著基礎性配置作用。在教育領域，招生、就業、后勤服務等方面的市場化步伐越來越快，但教育依然是中國資源配置效率較低的領域之一。所以，必須進一步加大教育改革開放的力度，實現政府宏觀調控之下的市場化資源配置，提高資源使用效率。重點在于：第一，引入市場自由競爭機制，實現優勝劣汰；第二，按照市場化運作方式，實行公共教育財政體制的多元化，國辦、民營、股份制等多種形式共同參與市場競爭，促進教育資源的優化配置；三是擴大教育供給，賦予教育消費者更大的自主選擇權，促使學校教育為消費者提供最好的服務。

（四）內部管理體制的變革——人本管理

人本特色的高職治理具有豐富的時代內涵和現實意義。在治理過程中，一是要創建一個符合時展需要的教育體系。高職教育必須緊密結合產業、行業和當地經濟發展實際，堅持以市場為導向，以就業為導向，科學設置專業，加強管理，深化改革，形成自身在教學、管理、就業等方面的特色和優勢；必須轉變單一的以學生培養為主的模式，適應產業結構調整和職工再就業的需要，把社會人力資源開發作為工作重點，形成學生培養和職工繼續教育培訓并重的發展局面。二是要創建一個有個性的新的培養機制。必須建立有別于普通高等教育的具有職教特點的人才培養機制，加強學生實踐技能和創新能力培養；必須通過課堂教學改革，培養學生寬厚的文化知識基礎、較強的動手實踐能力和健全完善的人格；必須注重產學研結合，與行業、企業聯合辦學，按照行業、產業需求開展“訂單培養”；必須加強學生職業指導和創業教育，大力推行職業資格證書制度，為學生就業做好準備。三是要有一個師生共同得到發展的教育體系。教育的根本目的是實現人的全面發展，包括教師和學生兩個方面。必須注重加強教師和學生的職業生涯規劃和開發，創設師生全面發展的環境；要通過實行聘任制和崗位管理，按工作績效進行分配，打破平均主義，調動廣大教職工的積極性，增強學校機構運轉的效能，提高辦學效益和辦學水平；要進一步改革學生管理模式，從學生全面發展出發，激發學生學習的主觀能動性和積極性，實現學生培養的重新定位。

參考文獻

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篇（2）

[中圖分類號]F810.6　[文獻標識碼]A　[文章編號]1008-2670(2009)01-0008-05

20世紀末，各國政府轉變了各種管理控制方法，包括組織結構、財務和管理會計、財務管理的其它方面、人力資源管理和戰略。例如，很多政府進行分權、私有化活動等，并引入產出和結果導向的計劃與控制、顧客導向、引入競爭、質量模型和多維度績效評價等。所有這些改革即所謂的新公共管理運動。本文關注其中與政府會計有關的一些改革。

新公共管理被認為是一種功能主義方法，其主要目標是增加政府的經濟效率和效果。為了理解政府會計變革，不能從單一的視角去理解(Hopwood andMiller，1994)。本文主要從制度經濟學的角度看政府會計變革，包括引入的各種原因、變革的過程和效果。在分析組織和變革過程時，制度框架包括經濟、社會、政治和文化等維度(Greenwood and Hinings，1996)。

一、新公共管理與政府會計變革

新公共管理(NPM)的核心是轉變政府而使它更有效率和效益，并且在傳遞商品和服務時更具有經濟性(Hughes，1998)。胡德將新公共管理的主要內容和特征概括為：向職業化管理轉；明確的績效標準與衡量指標；更加注重產出控制；實行部門分權；引入市場機制，強化政府內部競爭；私人部門的管理風格和方法；強調資源運用上的克制和節約(朱仁崎、彭黎明，2003)。經合組織(OECD)1995年度公共管理發展報告《轉變中的治理》把新公共管理的特征歸納為8個方面：轉移權威，提供靈活性；保證績效、控制和責任制；發展競爭和選擇；提供靈活性；改善人力資源管理；優化信息技術；改善管制質量；加強中央政府指導職能(趙景來，2001)。德國學者GemodGnming指出，新公共管理的確鑿無疑的特征至少包括20種(朱仁崎、彭黎明，2003)：削減預算、VOUCHERS、績效責任、績效稽核、民營化、顧客觀念、分權化、戰略規劃，管理、生產和供應的分離、競爭、績效測評、管理風格變革、簽約外包、自主管理(彈性)、審計的改善、人事信息管理(誘因)、使用者付費、政治和行政的分離、財政管理的改善、技術的更多利用。

新公共管理的范圍非常廣，包括政府對社會的管理(政府管理社會事務的過程)和政府的內部管理。從與政府會計信息的相關性來說，宏觀層面的宏觀經濟管理、公共財政管理等和微觀層面的公共部門管理、公共部門財務管理將對政府會計信息產生更多的需求。對于宏觀經濟管理而言，其信息來源不僅包括政府會計提供的信息，還包括政府的相關統計數據(這些數據也間接的來源于會計信息)。公共財政管理更依賴于政府會計信息，公共財政管理主要體現在財政收支管理和公共預算管理、成本管理、投資管理、績效管理等，這要求政府會計能夠提供有關預算、成本、績效等信息。新公共管理強調結果和管理者的責任，故政府會計的新公共管理需求觀是站在政府管理者的立場上，他們需要政府會計信息為其公共管理決策提供支持，從而更加有效地配置和使用公共資源，履行政府對社會公眾的受托責任。因此，他們需要管理取向的政府會計模式。

20世紀80年代前，各國政府的財務管理，主要強調投入和過程，政府通過財務預算和管理程序來控制。采用產出導向的計劃和控制是在20世紀末的政府革新。這是由于各國面臨預算赤字，在社會任務和政府功能上出現危機。隨著新公共管理的推進以及應計制在政府會計的逐步推行，各國引入產出導向的計劃和控制，如預算和中期與年度財務報告。

二、制度理論與政府會計變革

(一)制度理論

新公共管理理論認為政府改變控制是為了提高績效，增加經濟效率和效益，但組織變革并不僅僅是為了增加效率和效益，組織內外環境和制度也對管理變革起到重要作用。而制度理論強調社會結果和組織環境的社會和文化方面(如規則、知識、權力、利益、標準、特定群體和社會的習慣)對組織的影響，組織也反過來影響它。相對于功能理論，制度理論拓寬了組織的范圍，考慮了組織環境。

舊制度經濟學關注組織形式和它們的特征，尤其是效率，也關注制度的影響和其它社會和文化方面。通常，舊制度經濟學表明“制度，經濟”和“社會，文化”是組織變革的重要因素。制度理論不僅關注組織，也關注組織內的個體，即制度理論關注經濟角色、社會文化問題、個人和組織、環境和它們的相互影響。總之，制度理論的范圍很廣。

社會制度經濟學沒有關注改革的原因和經濟效率與效果。社會制度經濟學主要關注模仿(為什么一些組織跟隨趨勢、模仿其它組織、為什么存在變革的固定模式與同構組織)。該領域的學者認為變革有時僅僅是為了滿足外部的規則與預期，例如為了滿足外部法律的規定。近年來，有些學者開始關注績效衡量的影響、競爭邏輯、進行變革的理性原因等。這表明組織及其個體關注社會理性和社會效率，也表明制度經濟學關注理性和效率概念，包括社會和其它問題。

(二)制度理論與政府會計變革

Houwarrt(1995)認為，當新公共管理被引入時，新公共管理被作為各國政府應對環境變化的一個工具，如預算壓力(經濟因素)等內部因素、預期和正式規則(如外部制度)的外部改變。內部管理者不滿足于傳統、階層制、投入導向工作方法等，也是一個因素。

如前所述，制度觀也認為財務困境、正式規則、預期組織環境的改變，可能導致管理變革。這些變革不僅使組織更加企業化和增加經濟效率和效益，而且在面對新的內外需求時顯示出敏感度(做好準備或漠不關心)，或者正式完成新的需求和預期。另外，制度理論關注各種要素的相互關系，例如，一旦引入新的會計系統，它不僅影響組織的效率，而且影響內外預期、組織和個體的利益與習慣。

Bum和Scapens(2000)基于舊制度經濟學提出了個政府會計變革框架(scapens，2006)。他們定義規則(roles)、慣例(routines)和制度(institutions)作為解釋會計變革的基本概念。在他們的框架中，規則(rules)是正式陳述程序，而慣例(routines)是實際使用(Bums and Scapens，2000)。Burns和Scapens認為，會計背景下的規則作為正式會計系統的一部分被寫入操作手冊，而慣例是實際使用中的習慣和會計實踐。規則通常不會經常改變，只在某些時候改變。但是，慣例作為日常工作方法的改變可能逐步改變。慣例的改變可能來自于現行工作方法的經驗、規則的改

變或社會壓力要求改變(來自于組織內外不滿足于某種實踐和績效，社會價值的新發展，某群體增加相對權力，或其它組織內外制度的改變)(Oliver，1992；Greenwood and Hinings，1996)。雖然慣例可能受規則影響，但慣例在某些方面通常不同于正式規則。一個正式規則的改變并不必然意味著管理者、其他員工的實際思考和工作方式將馬上按照規則進行。在可以觀察到的實際思想和行動改變之前需要一段時間。

Burns和Scapens認為，制度規范了個體的日常行為和工作程序。反之，制度也是日常行動和工作方法的結果(Bums and Scapens，2000)。制度使組織趨于穩定，或者趨同于某一組織，但它們不是不變的。廣義的社會制度構造了組織的外部制度環境，而特定的內部制度規定了內部制度環境(它與外部環境因素緊密相連)。內部制度環境包括各種實踐，如各種被長期認為是習以為常的慣例(Scapens，2006)。組織文化是內部制度的一個重要因素，因為它強烈影響參與者的信念、價值觀和實踐。

慣例植根于組織的歷史，被相對穩定的制度定型，可以預期，慣例通常以一種漸進的方式改變。但是，當一個組織或其環境經歷了一個巨變時，如政府進行私有化改革，某些慣例能在很短的時間內完成主要轉變，這可能是因為員工知道組織的生存面臨危機(Scapens，2006)。

制度理論和Bums和Scapens的框架可以作為分析和理解引入新公共慣例后會計的變革過程。也就是說，為了更好地理解組織的會計改變過程，包括引入的原因和效果，制度理論提供了一個廣泛的框架來分析政府會計變革。制度分析也可以顯示是否在一定程度上變革的效果與新公共管理思想所倡導的相一致。

迄今為止，有少量的實證研究用制度理論解釋政府會計的漸進式變革(Nor-Aziah and Scapens，2007；Ter Bogt,2008)。制度理論(如社會制度理論和Burns and Scapens的框架)能提供一個基礎來理解和分析政府引入新公共管理導向會計變革的原因、變革的過程及其效果。它主要通過關注3個方面的問題：(1)政府會計變革的過程是如何發生的，經濟因素和其它制度影響在引入會計變革中是否起重要作用。(2)如果起作用的話，哪些作用來自于執行正式會計系統的主要變革。(3)從長期看，這些變革是導致了組織功能的更加企業化，還是它們引入只是為了遵守外部環境中的法律規定，因此其效果主要是象征性的。

三、政府會計變革的原因

舊制度理論認為經濟的和其它制度原因可能導致組織改變。社會制度主義者認為這些影響因素包括模范、外部法律等。Btog(2008)詳細討論了會計變革的原因。很多學者認為很難嚴格區分組織會計系統的改變與其它新公共管理變革，如引入新組織結構、質量管理、關注人力資源管理等。他們認為大多數變革實際上相互作用，也是政府長期變革過程的一部分。

很多學者認為會計變革的主要目標是增加組織的經濟效率和效益(Bogt，2005)。20世紀末的各國預算削減，導致了各國引入增加效率和效益的各種技術。除了經濟合理性，社會，政治合理性要素也對引入變革起重要作用，例如，為了將來拉選票和獲得政治支持。引入變革也是社會、政治和政府部門績效的結果。由于很多投票人對政治和政府喪失信心，或不滿足于政府績效，導致了20世紀末很多西方國家投票率的急劇下降。這將加速變革，尤其是引入分權和產出預算以及相關的計劃和控制文件。當然，還有其它一些社會原因導致變革，但它們在本質上是象征性的。例如，在某種程度上，引入某些變革是受這樣一些因素的影響：一種時尚或趨勢去跟隨新思想，擔心被其它組織的同事認為是一個落后者，或來至于外部咨詢者的建議，或來至于經驗教訓。

四、新公共管理下政府會計變革的影響

會計變革的效果可能是積極的，也可能是消極的，這些影響只是逐步可見，需要一個過程。本部分討論引入一些主要會計變革的影響，如應計會計、產出預算、績效預算和基準。

(一)應計會計

20世紀70～80年代引入應計制意味著政府會計人員需要一些額外的培訓來適應這個新系統。但從20世紀50年代起各國逐步從傳統的現金制轉向修正的現金制或修正的應計制會計系統，使得編制資產負債表成為可能。而且，要求年底報告應付和應收數額也使計算應計支出和應計收入成為可能(Bac，2002)。

嚴格地說，引入應計會計到現存系統基本上不沖突，也很難引起嚴重問題，尤其是因為通常引入應計會計最初被認為是一種技術變革。組織繼續關注財務信息而不是產出和結果，這意味著受托責任過程沒有根本改變(Bog and Helden,2005；Mol，2006)。

由于應計會計的引入是一個漸進過程，很難在短期內看出其效果。但總體而言，應計制有利于經濟決策制定和組織功能的實現。應計制是一種更企業化的方法，首先它具有財務意義，但逐步地它將滲入組織的一般管理和他們的思考方式。有些政府會計人員認為，沒有應計制的引入，就不可能編制產出預算并提供信息給活動和產出的單位成本。在應計制下，能獲得預算和作業成本的及時記錄。

(二)產出預算

在新公共管理導向下，很多國家在20世紀末引入產出預算。以前的研究認為產出預算及其績效信息，以及相關的中期和年度報告的效果不是很理想。一些政府會計人員認為，最初，新公共管理思想看起來很吸引人，但細想起來很難執行。新公共管理很可能是一種好的思想、一種實用主義和企業化的方法，但在政府中實行并不容易。績效衡量，作為新公共管理的一個重要因素，也很難執行。但總體而言，新公共管理有利于計劃和控制，盡管它只是提倡產出導向。新公共管理導向有利于部門和活動的成本結構的透明度，也有利于提高財務預算和報告的質量。在產出導向下，很少有組織超過他們的預算和支出不足；即使他們超支，中期報告也會提醒他們。這表明新公共管理導向有助于改進組織的財務管理。產出預算能使政府會計人員更多地關注產出和績效，有助于定義任務和明確責任結構，變得更加專業化和企業化。新公共管理和產出預算也影響會計實踐，尤其是組織文化(從投入和過程導向變成產出導向)。另外，產出預算的引入通常與分權相結合，分權后組織層級更少，靈活性增加。分權組織的任務、產出和結果導向和透明度也將逐漸增加。通過這種方式，組織文化將逐步改變，組織制度也跟著改變。

編制產出預算也將影響非財務人員。由于越來越多的人員需要預算和控制信息，也參與到生產這種信息。這主要是因為預算和控制信息在本質上并非嚴格的財務信息，而是內容導向。這意味著生產和解釋預算及控制信息不再是財務人員的專利，內容導向的雇員也開始關注財務信息。

總之，引入產出預算意味著市民服務和政治家的活動(如定義和討論政治領域的內容)已經逐步變得更加關注。比以前更頻繁的是，特定政策領域正考慮更廣的政策項目內容。在有些領域，更多的政府人員開始參與產出預算。

(三)績效預算和基準

績效衡量、新公共管理、引入產出預算和基準密切相關。事實上，績效衡量是一個基本概念，它在引入所有這些會計技術變革中起重要作用。它與會計和會計變革的技術方面緊密相連，將改變組織管理的其它方面(人力資源管理和組織文化)，也評估和控制管理者的活動。

有些政府管理者反對績效衡量。但大多數管理者認為績效衡量很重要。基準提供了一個相對績效標準。而且，如今績效信息的收集采用平衡計分卡或者質量模型(如INK模型和EFQM模型)。很多政府管理者擔心政府績效衡量的恰當性，這確實不是新技術能完全解決的。雖然存在這些問題，但基準能逐步提供更有效的可比性績效信息。基準能提供計劃和控制信息，并提供一個相對績效。從這個角度說，它有助于提高組織活動和績效的透明度。

政治家更需要關注績效信息，因為他們要直接面對公眾和媒介的評論。由于不確定性的增加，很多政府越來越關注績效和績效基礎人力資源管理。

基準使績效信息逐步在控制政府組織和提供更透明的信息給外部利益相關者中起到越來越重要的作用。引入產出預算也有助于政府實行績效導向的文化。從這個意義上說，他們將影響內部制度，也影響外部制度。很多政府開始關注信息的透明度、績效和績效信息，開始將工資水平與績效評估相連。這不僅出現在組織的高層，也出現在組織基層。

新的和現存的績效信息將逐漸變得更加重要。改進和正視這些信息將增加它們的使用，這將促進更加績效導向的組織文化的發展。而更績效導向的組織文化，通過增強人力資源管理，也促進績效信息的使用。

五、基于制度理論分析新公共管理下的政府會計變革

舊制度理論及其代表如Greenwood和Hinings(1996)認為經濟和其它制度因素將導致變革。經濟問題如預算壓力，在引入各種會計變革中起到重要作用。而且，很多改變被引入是因為它在其它地方獲得了成功，看起來更加現代化，這是某些利益相關者所預期的或者被強制要求的。很多因素，如在社會制度經濟學中提到的模仿和外部法律，也起到重要作用。

根據制度理論和Burns和Scapem(2000)框架，各種會計變革可能被認為是規則的改變。這些外部制度環境的改變，如預算削減和有義務引入應計會計和產出預算，也可以被認為是規則的改變。這些外部改變影響引入各種管理改變到組織革新，包括引入新的會計系統。當執行新的會計系統時，可能出現某些技術難題，這說明宣布一個規則的改變和只是紙上談兵時相對容易。

組織的參與者是否能完全理解和遵守規則的改變，如在多大程度上他們將改變慣例，很多政府會計人員認為新的會計系統和信息在剛開始或很長一段時間很難使用。根據制度理論，慣例持續的表現為日常經驗和發展的結果的輕微改變，但它們植根于組織的價值和傳統。

經過一段時間，慣例能夠制度化，因為它們變成了制度的一部分，例如，制定了組織內外的思考方式(Hopwood，1990)。各種因素可能影響制度和作為制度一部分的慣例。各種政府外部環境已經發生了變化，如由于政府及其績效可能顯著的影響外部制度，價值和預期將會改變。由于政府的低效和不靈活導致了內部的不滿足，內部制度將改變。制度的改變將刺激規則和慣例的改變。而內外價值的改變通常是逐步發生的，而不是慣例的劇烈的大改變的結果。

慣例的穩定性、改變的漸進性和組織歷史的影響也顯而易見。新規則，如新會計系統，已經引入但沒有很好的理解，或者生產的信息被認為是無用的(例如，由于系統的不完全，不符合人們的思維方式，或者由于人們沒有學會如何使用)。新會計系統的信息可能很難用于控制組織，參與者繼續使用現有慣例。這并不一定是他們抵制改變。很多政府管理者和會計人員的決策和控制繼續基于傳統的投入和過程導向信息(Scapens，2007)。這些傳統的工作方法來至于文化和以前的關注投入和過程的培訓。另一個導致繼續使用舊系統的原因是新會計系統的規則還沒有與其他規則和系統(如績效評價系統)保持一致。但是，慣例在多年后將逐步改變。這將增加實際績效信息的使用、服務導向、根據產品和效果思考(Modell，2004)。這些發展可以認為是與新公共管理思想保持一致的變革。

篇（3）

公共部門的人力資源管理是指通過對公共部門的就業人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現公共部門的戰略目標的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，主要表現在以下幾個方面。

1.公共部門人事行政機構復雜

公共部門是一個橫向部門化，縱向層級化的龐大組織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統一的原則建立起來，它要求公共部門的目標必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復雜性的特點。

2.公共部門人力資源管理具有特殊性

公共部門不同于其他社會部門，它在追求經濟效益、注重產出的同時更要側重于追求社會效益和社會秩序的穩定。因此，應建立一套適合于公共部門人力資源管理的績效評估體系。

3.公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性

雖然隨著市場經濟水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發展中的調控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔任要害公共部門的調控角色都將對整個調控作用和效果產生重大影響，進而波及到整個社會的運轉。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影

響是相當大的。

二、中國傳統人事管理存在的問題

我國傳統的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰爭年代延續下來的，它存在著諸如管理對象籠統復雜、管理權限過分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國對這一制度進行了改革，20世紀90年代，我國對政府的機關工作人員實行國家公務員制度，試圖通過對國家干部的分類管理摸索出一套適合中國國情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學化提供一套可資借鑒的經驗。此后，改革并沒有止步，我國繼續進行不斷的探索，如領導干部競爭上崗、公務員工資制度改革、事業單位的大規模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營部門的經驗和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問題。

1.缺乏人力資源管理的系統思考和建構

沒有進行整體性的人力資源管理體系構建，頭痛醫頭，腳痛醫腳，導致人力資源管理工作支離破碎，難以發揮其在組織管理中的系統整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個系統工程，各個環節之間密切聯系，缺少任何一個環節，都可能影響其它環節效用的發揮。

2.人力資源管理基礎工作薄弱

中國的傳統文化是重感性輕理性，重經驗輕科學，因此，長期以來規范化建設都較薄弱。如組織設計欠缺，縱向之間和橫向之間職責不清；缺乏系統和規范的職位分析，制約著人力資源管理其他環節如人員編制、招聘管理、薪酬設計、績效考核等的開展；薪酬設計缺乏個性化的考量，過于線性化，導致平均主義的分配制度。

3.沒有形成以績效為本的現代人力資源管理理念

首先，重過程輕結果的傳統科層制的痼疾仍然在眾多領域蔓延。其次，重使用輕開發的傳統用人觀仍然存在。雖然執政高層領導多次強調并出臺了相關的政府文件，要求把人事工作的重點轉到整體性人力資源開發上來，但其踐行卻是舉步維艱。

4.現代人力資源管理存在制度性的缺陷

首先是表現在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權，沒有多大的制度創新和管理創新的余地，能夠做的只是在統一的既定政策中進行個性化和非特殊化的管理。由于人事管理權力過于集中，管人與管事相脫節，用人單位缺乏調節和激勵員工行為的必要手段。

5.業務部門主管缺乏人力資源管理技能

現代人力資源管理強調各部門主管均要承擔人力資源管理的主要職責，他們在諸如人事編制、崗位職責、員工招聘、培訓、職業生涯發展等方面發揮重要作用。但由于我國在選拔管理人才時，存在著重專業知識和業務能力而輕綜合素質的傾向，不少專業人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結果影響了組織整體的工作效能。

三、變革中國公共部門人力資源管理的思考

1.從戰略和國家未來興衰的高度認識人力資源管理在公共管理中的地位

信息時代和知識經濟的到來，使人力資源在經濟和社會發展中的作用凸現出來。中國是一個人口多、人均自然資源相對短缺的國家，要想在未來的競爭中贏得優勢，縮短甚至趕上西方發達國家的發展水平，人力資源是一個關鍵的因素。改革開放以來，中國經濟社會獲得了快速發展，但支撐這種發展的是粗放型模式，今后能否繼續保持這種發展勢頭，是擺在我們面前的嚴肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長方式，將無法立足于世界民族之林。只有走內涵式發展的道路，才能走出自身特色；只有創新，才能實現超越。而內涵式發展和創新的源泉卻來自高素質的整體人力資源。

2.從管理的基礎工作抓起，整體配套，系統推進

中國的國民意識帶有一定程度的重感性輕理性、重經驗輕科學的傳統，不少西方人事科學中有價值的成分并沒有在中國扎根。因此，我們需要從基礎工作做起，為人力資源構建一個規范的操作平臺。此外，還應把人力資源管理當作一個系統來建設，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅持不懈和系統推進，才能逐漸把人力資源管理系統健全和完善起來，發揮其應有的效能。

3.健全以績效為導向的管理理念

將公共部門與私人部門比較，我們不難發現公共部門內部缺乏一種競爭機制，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發。通過健全以績效為導向的管理理念，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉效率提高，國際競爭的實力增強。另一方面，可以明確了解部門內部的人力資源素質和能力狀況，以便為人力資源的培訓和開發提供科學依據。

4.完善體制，下放人事管理權力

制度變革和下放權力既是西方公共部門人力資源管理改革的經驗，也是我國改革開放成功的重要因素。目前，一個重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當下放人事管理權力。當然，在中國這樣一個單一制的國家結構形勢下，需要保持一定的相對集中，保證全國公共管理的基本規范，如有關人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規范等方面。但在具體的人事執行和操作層面的制度和辦法方面的權力是可以下放的。中國公共管理涉及的范圍大，各地各行業的情況各不相同，那種搞大統一的管理思維是不切實際的。

5.立足于能力和素質的人力資源開發

首先是要建立學習型組織，這是信息時代的要求。只有不斷學習的組織才能適時進行變革，保持生機和活力。其次，改變傳統集中運動式的培訓方式。一個有效的培訓應該是對任職人員的能力結構進行定位，然后針對其中的不足實施培訓。最后，培訓應立足于任職人員的綜合素質的提高。

公共部門人力資源管理的效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發，提高整個公共部門的從業人員的整體素質和服務能力，更大程度上滿足公眾對公共服務產品的需求。

參考文獻：

[1]滕玉成 俞憲忠主編:公共部門人力資源管理，中國人民出版社，2003年版.

篇（4）

公共圖書館的人力資源管理，是運用人力資源管理的基本理論，結合公共圖書館實際工作內容，綜合運用相關知識理論，對公共圖書館人力資源整體進行規劃、管理、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調的過程。并采取行之有效的工作方法，不斷開發人的潛能，提高收集、加工和傳遞知識的能力，增強知識創新能力，造就高素質的人才隊伍，以達到凝聚人的合力，實現人的全面發展，提高工作質量和效率。充分利用公共圖書館的人力資源，釋放每個員工的潛能，最大限度地調動其積極性、提高工作效率，最大限度地發揮公共圖書館的服務宗旨。現代的公共圖書館人力資源管理，是從整體上系統地對人員進行開發、使用。在整個管理過程中，力圖使這種資源不斷增值。強調人力資源在公共圖書館工作中應有的配合，側重公共圖書館人員自身的完善、發展。

二、新形勢下公共圖書館人力資源管理的變革

（一）現代技術發展使公共圖書館人力資源管理成為核心。時展提高了人力資源在生產中的地位，使勞動者在社會生產中的地位發生了質的變化。高新技術的應用使公共圖書館的館員在工作中的地位迅速上升。無論是知識的創新，還是高新技術成果的應用，館員的勞動再次超越資本成為圖書館價值增值的主要源泉。公共圖書館人力資源的管理必須突破傳統的模式，才能構建新的激勵機制，保持圖書館持續發展的競爭力。

（二）現代技術的應用使公共圖書館工作方式發生了極大變化。由于信息技術和通訊技術的進步，公共圖書館工作將更多地圍繞網絡及現代化的手段來完成。在信息技術應用過程中，館員的行為將變得更加重要，工作環境將更加開放、更具敏感性和挑戰性，外部環境更加復雜化。

（三）新形勢給人力資源績效考核和薪酬管理賦予新的內涵。新形勢給績效管理和薪酬管理的內容又賦予新的內涵，即對館員進一步開發和滿足自身的需要，以使他們能夠有效地完成工作。當一位館員的工作完成情況沒有達到他所應當達到的水平時，績效和薪酬系統就尋求改善他們的績效的途徑。作為一個有效的公共圖書館績效和薪酬管理系統，其目的是將館員的活動與公共圖書館總體的戰略目標聯系在一起，并且為公共圖書館對館員所做出的管理決策提供有效而有用的信息，同時還要向館員提出有用的開發反饋，最終使館員發展、部門發展和公共圖書館發展能夠三位一體。

三、公共圖書館人力資源管理創新途徑

（一）樹立以人為本的管理理念，科學合理地做好人力資源管理規劃。以人為本是現代管理文明的基本標志，公共圖書館管理者要更新觀念，牢固樹立“以人為本”的管理理念。作為管理者應樹立科學的用人觀，將圖書館員放在第一位。把人視為公共圖書館諸多資源中的“第一資源”，以人的特長、能力、心理、興趣等綜合情況，來科學地安排最合適的工作。要在工作中充分地考慮圖書館人的成長和價值，使館員能夠充分的發揮創造性，從而提高工作效率，增加工作業績，為公共圖書館實現其社會價值做出最大的貢獻。要善于學會尊重人才、留住人才、保護人才，盡可能地營造良好的環境和科學的用人機制，使公共圖書館的人力資源管理工作適應新形勢、新格局的需要。要注重分析圖書館的自身狀況，按照圖書館發展的要求，有計劃、有組織、有步驟、合理地配置年齡結構、職稱結構、學科結構，建立與其相匹配的人才資源隊伍，使調整后的公共圖書館能夠逐漸滿足社會越來越高的需求；另一方面，注意調整圖書館的專業結構、知識結構與經濟社會的發展需要相適；并且在人力資源的職稱結構中各個部分所占比例合理妥當，以及適度調整人員的男女比例。

（二）嚴格招聘選拔過程，增強公共圖書館制度管理。建立以發展事業為主的進人機制，加大與政府相關部門的溝通力度，爭取向引進優秀人才傾斜的進人和待遇政策。公共圖書館要營造出能吸引人才的工作環境，大量吸引圖書館在現代網絡環境下急需的英語、計算機應用、農業、畜牧業等方面的“高、精、專、深”人才。制定可行的規章制度。規章制度合理、適用并能得到大多數人的認可和支持，可使制度更具權威性。公共圖書館領導必須充分考慮本館的具體情況，結合黨和國家的方針、政策，制定出適合本館人力資源管理的政策和制度。在執行用工制度、用人制度、分配制度和領導制度四個方面要確保公平、公正，這樣就要求我們在制定政策、制度時，必須十分慎重、全面、細致，對于一些不可能量化的工作，應形成定性考核的軟指標。要在政策和制度的實際運行中不斷聽取意見，使公共圖書館制度不斷進行完善。

（三）建立有效的績效考核制度，明確圖書館崗位職責。公共圖書館對于不同工作性質、不同職務的人員，考核的內容和標準也應有所不同。公共圖書館崗位分為行政管理、專業技術、工勤服務三大類。因此，明確公共圖書館的崗位職責，是科學設崗的前提和基礎。通過崗位職責可以有制定各個崗位考評的關鍵績效指標，使各個職位的工作職責清晰化。因此，明確公共圖書館的崗位職責，是確定績效考核指標的關鍵。考核是績效管理的基礎，是提高個體績效和組織績效的手段。公共圖書館在進行績效考核時，要注意考核評價的控制過程。要深入、全面地分析圖書館各項工作過程和環節，使圖書館的績效考核具有普遍性。在執行績效考核程序時，管理者不應帶有任何感情偏見，嚴格執行考核標準，確保圖書館績效考核的權威性和有效性。

（四）建立有效的教育培訓機制。《公共圖書館宣言》運作與管理篇中提出：“圖書館員是圖書館用戶和館藏資源之間的能動的中間人，圖書館員的專業培訓與繼續教育對保證圖書館服務質量非常重要”。隨著時代的發展，圖書館工作的內容、數量以及存儲方式都發生了很大的變化。圖書館人員的服務工作，已由單一、被動轉向了開放和主動。Internet、多媒體、全文檢索、文獻存儲等新技術的發展促使圖書館新業務的開展。如網絡采訪、分類編目、信息咨詢、自動化管理、網上知識導航、全文數據庫建設等業務工作，都具有較強的學術性、專業性、技術性特點。為了讓這些部門人員能夠充分適應工作的要求，更好的激勵他們的積極性，發揮他們的創造性，需要有意識、有計劃地為他們提供繼續教育、職業培訓和在職教育的機會。通過教育培訓，使他們進一步提高自身素質、掌握新的圖書館崗位技能，成為合格的知識和信息服務工作者。

篇（5）

中圖分類號：G640　文獻標識碼：A　文章編號：1003-2851(2011)02-0073-01

隨著基礎教育課程改革的不斷深化以及各項教育改革措施的大力推動，我國的教育體制、教育生態、校園權力結構、課程、教材與教法等均呈現出新的景象，學校組織也經歷了實質性的變革。我校正在經歷一場巨大的變革一“十一五”規劃，這些變化對學校教工造成了相當程度的沖擊，給他們帶來了不可小視的壓力。有關研究表明，教工的壓力會影響到教工的情緒，而教工的情緒又直接影響到教工的教學效能。因此，協助教工緩解壓力，使之轉化為教工進步成長的動力，從而提升教工的教學效能，就成為研究者和改革實踐者必須關注的重要課題。

一、高校“80”后教工壓力來源

作為80后學校職工，目前壓力主要來自社會、工作和生活三方面。“80后”教工看似工作上千勁十足，工作外的閑暇時光也過得充實而豐富多彩，實際上，他們與其他人一樣，也面臨和承擔著各種各樣的壓力。總的來說，“80后”教工面臨的主要壓力一是生活上的經濟壓力，二是工作壓力。

(一)經濟壓力。“80后”教工所面臨的經濟壓力之大是顯而易見的。結婚、買房、生小孩、贍養父母等每一件都不是一件容易的事。由于他們的父輩承擔了很多改革所帶來的成本，他們通常已無多大經濟能力來繼續支持他們的子女，因此，這些人生大事就必由子女來獨立完成或者是承擔大部分經濟責任。對這些在職場還顯稚嫩的“80后”教工們來說，這些無疑是他們心頭的一塊大石頭。對他們而言，負債已經屬于正常現象。也許負債有時候并不是一件壞事，某些時候還能激發人的動力，但俗話說得好，“無債一身輕”嘛。可見，既要生活的瀟灑，有要承受不太輕的經濟壓力，對“80后”來說，確實不是一件容易的事。

(二)工作壓力。“80后”教工大多是初入職場，還處于職業生涯初級階段，對整個職業生涯的發展還沒有清醒的認識，不知道自己未來的路究竟在何方。因此，對未來他們有一定的擔憂。同時，工作中出現的新技術、新知識也要求他們在有限的時間里學會、掌握并運用到工作中來，否則就極有可能被淘汰。那么，如何處理好工作、學習、生活三者的關系呢?此外，雖說“初生牛犢不怕虎”，“80后”教工對工作有著極大的熱情并且干勁十足，但是資歷畢竟尚淺，如何適應職場的規則及變化，如何處理好職場及工作中的問題，如何干出一番事業，如何實現自己的價值等都是“80后”教工必須面對的問題。

二、組織應該如何管理教工壓力

(一)實施教工幫助計劃。教工幫助計劃是為教工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，主要通過專業人員對組織的診斷、建議和對教工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決教工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高教工的工作績效，提升組織的公眾形象。發達國家多年實踐證明，教工幫助計劃是解決職業心理健康問題、緩解教工壓力的有效方案。它能夠幫助教工減輕壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強教工自信心，有效處理同事、客戶關系，迅速適應新的環境，克服不良嗜好等，從而為企業帶來巨大的經濟效益。

(二)實施激勵性、競爭性的薪酬體系

初踏入職場的“80后”教工或多或少地都面臨著一定的經濟壓力，金錢在他們眼中顯得非常重要，甚至是很多人擇業或者跳槽的首選因素，一方面他們有著用金錢來證明自己能力與社會地位的強烈心理愿景，另一方面他們需要金錢來改變自己的經濟狀況以及給自己的生活提供一個強有力的保障。因此，一個有競爭力的、與績效掛鉤的具有吸引力的薪酬體系對于他們無疑具有很強的激勵與鞭策作用。

(三)幫助教工進行職業生涯規劃。“80后”教工的職業生涯才剛剛起步，對整個職業生涯發展還沒有清醒的認識，大多還處于摸索與茫然階段。另外，他們又迫切地希望在組織中找到適合自己的位置，不斷提升自己。在茫然與希望之間，如果企業承擔起輔導和支持教工進行職業生涯規劃的責任，將教丁的發展與企業的發展緊密地聯系起來，既能緩解教工過重的壓力，又能提高組織績效，從而提高教工對組織的忠誠度，形成一種雙贏局面。

(四)完善再學習與培訓體系。“80后”教工未來的職業生涯還很長，而面臨的環境卻日益復雜，新技術、新知識不斷涌現，勢必給他們的身心造成一定的壓力。因此，建立和完善再學習和培訓體系對于“80后”教工具有重要的意義和吸引力。既能為教工個人提高自己的素質與技能，為職業生涯的發展奠定基礎，又能為公司的發展提供和儲備一定的人力資本。

篇（6）

本文將從三個方面闡述公司治理視角下的組織變革管理。

一、在變革管理中應用風險管理和內部控制

（一）風險管理的應用

風險管理是要找出影響組織目標實現的各種風險，對它們進行整合、分析，目標是創造、保護企業價值。將風險管理應用于變革管理，具體實施如下：

1、將風險管理應用于選擇企業變革的最佳時機。通過應用風險管理框架來識別影響組織的戰略和財務目標的所有風險，對其進行評估，并選擇最佳時機下的變革。

2、將風險管理應用于實現企業變革目標。在企業的變革中，實現組織變革目標的方案有很多種，并且隨著企業所處環境變化每種方案也具有不確定性。風險管理中的風險管理框架可以作為一個管理分析工具有助于挑選一個適合的方案。

3、將風險管理應用于確保企業變革的實施。風險管理活動或流程包括風險識別、風險評估、風險應對以及風險監控，這是一個完整持續的過程，可以貫穿于組織變革的整個過程，保證變革的有效實施。

（二）內部控制的應用

根據企業所處的環境和對組織結構的要求，企業在變革過程中應確保建立的相關內部控制，運營和程序的目標和目的應與組織的目標、目的保持一致。內部控制對組織變革的影響主要有：

1、組織變革中進行分權管理時，不可避免地需要應用內部控制措施，進行不相容職位相互分離和建立一定的崗位責任制。

2、變革過程中進行適當授權可以增強變革的效率和效果。高層管理者根據不同部門和員工的各自優勢和特點賦予他們不同的權利管轄，這些都使組織中各項資源得到優化配置。內部控制的目標之一——運營效率和效果也使內部控制在這一過程中發揮著作用。

3、組織變革中的中層員工通常既不了解最高領導層的目標，也不知道下層員工的境況，這會影響變革的順利進行，而內部控制中的重要因素溝通和信息交流就能很好解決這一問題。

二、管理層與內部審計在組織變革管理中的作用

組織變革成功與否關鍵在于組織中每個人相信并接受變革。組織變革致使其規模、狀況等所有形式發生變化，同時也對員工造成了不同程度的影響，因此往往受到員工各種理性或非理性的抵制。

管理學理論家針對不同抵制提供了變革抵制的六個選擇措施，包括：（1）教育與溝通；（2）參與與投入；（3）協調和支持；（4）談判和協議；（5）操縱和協作；（6）明確或暗中脅迫。在實施這些可供選擇的措施時，管理層和內部審計都發揮著至關重要的作用，他們可以根據不同情況采取適當策略。

理想情況下，組織的管理人員需要成為變革的設計者和推動者，而不是變革的受害者，因為他們有著明晰的愿景和更好的目標要去實現。在引進變革時，管理人員經常發現事情并沒有像預計的那樣發展，這是因為沒有合理的執行變革的過程，變革本身并不是問題。當管理人員成為變革的推動者時，他們的組織往往會反應更加迅速、更加靈活、更加具有競爭力。

組織中的內部審計人員由于其工作性質也能成為變革的推動者。審計人員是通過他們向管理層反映的意見推動著變革，因為審計人員提出的每條意見都是要改變現有的政策、流程和做法，甚至是提出新的政策、流程和做法。

三、公司治理結構與組織結構變革的關系

（一）企業治理結構變革對組織結構變革的影響

1、治理結構變革可以導致組織結構變革。例如在公司治理機制中設立的監事會，在董事會中下設薪酬委員會、審計委員會等。這些雖然是直接針對治理結構的變化，但同時也構成了組織結構形式的變革。

2、治理結構變革會對組織結構變革提出相應的要求。例如對董事會和高級管理層人員進行重新調整、分工，重新設計企業中的方針政策、崗位，調整董事會和管理層成員的決策權力等。要順利完成這種治理結構的變革，則企業的組織結構形式也要相應地變革。

3、治理結構變革決定了組織結構變革。因為治理結構變革會對企業要實現的目標產生影響，會導致企業最終決策權力的變化，。產生的新的治理結構會根據企業新的目標，重新規劃企業的發展愿景和前進方向，提高企業的核心競爭力，這些必然又引起了企業組織結構形式的變化。

（二）組織結構變革對治理結構變革的影響

1、企業規模變化對治理結構的影響。當企業不斷成長引起規模逐步發展壯大時，會要求企業更加分權以適應這種變化，此時治理結構也要受到影響，如有關決策程序與制度更加復雜，組織中各權力方重新調整達到新的動態平衡等。

2、組織結構形式的變化要有相應的治理結構模式。隨著時代的進步、企業的管理思想和方法的不斷發展和完善、企業管理側重點順應新環境的變化，企業的組織結構形式從傳統職能型的垂直組織向顧客導向的水平組織轉變，這種轉變要求企業的治理結構也相應地從原來的只反映物質資本所有者要求的模式向反映包括物質資本和人力資本所有者要求的模式轉變。（作者單位：江西財經大學）

參考文獻：

篇（7）

唯物辯證法告訴我們,事物都有作用和反作用兩個方面,一方面大數據理論實際上為管理會計的實際應用提供了更多、更好地數據信息,進而可以擴展管理會計的應用范圍。另一個方面傳統管理會計的理論與模型也對大數據整合、應用提出了要求,反過來也可以為從海量數據中篩選出有用的信息提供指南。因此大數據和管理會計工作是互相促進和幫助的關系,任何從自身角度看問題的思維都不利于一個盈利組織的價值管理工作。

一、大數據促進管理會計作用的發揮

在我國面臨經濟增長進入新常態,企業要進行體制、機制和管理創新并實現轉型和升級的情況下,由于互聯網和智能、移動設備的發展,世界已經進入了大數據發展階段。在這個背景下,如何將傳統的管理會計理論結合大數據背景,進行盈利組織的管理會計實踐,筆者認為一是大數據的分析和利用,為傳統的管理會計的職能發揮不僅提供了更好的依據,同時也開拓了管理會計服務組織的領域。大數據的重要特點之一就是為組織的預測工作提供了科學數據依據,而傳統的管理會計的重要作用之一就是做好組織的經濟預測工作,無論是對組織短期經營活動還是長期經營活動而言都是如此;二是大數據分析結果可以為組織的預測工作提供高度準確性和可靠性的信息,以往管理會計由于得不到這樣的信息,而不能開發出對企業的經濟預測工作更有效的模型,如今有了大數據分析結果,管理會計對數據更準確和更可靠的夢想得到了實現,這樣擴展了管理會計為組織服務的領域;三是大數據分析結果可以使管理會計目標即為企業實現價值最大化提供決策依據有了切實基礎。如以前組織為了實現企業價值最大化的目標,很難收集資本市場的海量信息,如今有了大數據的分析結果,通過分析影響企業價值最大化的各種因素,比如股東的偏好、企業面臨經濟形式的預期變化,消費者的購買需求等等數據信息,就可以為企業綜合平衡和把握影響企業價值最大化的各種因素,進而實現企業價值最大的目標。

二、大數據時代管理會計工作相對于傳統管理會計的變化

(1)大數據分析工作結果對管理會計成本性態分析的影響

一般來說,進行企業成本性態分析的要點是按照成本與產量因果或相關關系,將企業發生的成本歸類為固定成本、變動成本和混合成本。但是在企業的經濟實踐中,固定成本和變動成本是眾多成本中的兩個極端形態,只有介于兩者之間的混合成本才是常態,但傳統的管理會計工作對混合成本的分析,由于獲取數據信息的限制,很難做到準確的分類,因此不能起到很好的決策支持作用,致使企業的成本分類工作流于形式,甚至誤導決策。

這是由于混合成本的特點決定的,因為混合成本雖然和企業的產量變動相關,但是企業的管理會計人員很難定量分析出其相關的數量函數關系,這就對企業傳統管理會計中的半變動成本分解工作提出了挑戰,而大數據分析和挖掘可以應對這種挑戰。比如,企業對混合成本中的階梯式成本的分解,就可以利用大數據的分析結果準確進行。筆者對此舉例如下:

篇（8）

對于當前這個信息化程度飛速發展的大數據時代來說，對數據進行簡單的整理與分析已經無法滿足時展對于數據信息的需求，如何將復雜的數據進行更為深入的整理與匯總處理，繼而用于指導下一步的發展戰略，是我們當前追求工作變革的重要內容。對于企業的會計工作來說，其主要的工作內容不僅僅局限于過去對于財務狀況的統計與整理，而是要將會計信息與數據應用于企業的決策和管理環節，這就是管理會計的具體內涵。怎樣能夠在大數據時代中進行有效的管理會計工作變革，是值得我們深入思考的重要問題。

一、大數據時代與管理會計的概念

（一）大數據時代的概念

所謂的大數據，并不是指數據的簡單匯聚與集合，而是在信息化水平高速發展的時代環境下，提出來的一種對于信息進行更為專業處理的信息資源的概念[1]。這種對于信息的處理不是將所有信息進行簡單的綜合統計，而是對于所獲得的數據信息進行詳細的分類與分析，將其所能夠展現出來的事物的發展規律和發展方向進行進一步的歸納處理，繼而進行數據信息的優化組合，整理出能夠用于指導企業發展方向及發展戰略的數據處理模式。從這個功能層面來說，大數據很難通過傳統的數據處理方式來實現指導決策的目的，而對于企業來說，數據的不斷累積也為其獲取企業發展信息制造了障礙，如果企業繼續運用傳統數據管理模式來進行信息數據的處理，那么企業的發展將會嚴重落后于社會的整體水平。

（二）管理會計的概念

管理會計在實質上也是企業會計工作的其中一個分支，其特殊之處就是在于對于資金的進一步管理上。管理會計的最主要的作用就是對企業的涉及到資金的各項活動進行管理，在實現經濟效益、完善資金結構的同時，也能夠使其資金信息對企業的決策者產生有利的決策影響，指導決策者更好地進行企業發展的戰略計劃的制定[2]。管理會計的職能主要包括以下幾點：

第一，為企業經營的目標提供方向引導。管理會計可以通過對于會計信息的進一步處理，形成對于經營狀況的獨特認識，從而為企業的經營目標提供新的思路。第二，提高企業內部各部門之間的競爭意識。管理會計的結果可以對各部門的工作情況進行及時的反饋，從財務的角度形成對于各部門的評價標準，從而對比出各部門的資金消耗，從而控制某些惡意消耗企業資金行為的產生。第三，為企業提供更為合適的資金流動方案。管理會計能夠通過對財務信息的深度處理，對企業經營發展趨勢產生更為詳細的認識，從而制定出與企業發展更相適應的資金使用計劃[3]。

二、大數據時代管理會計工作的變革

（一）從服務屬性轉變為管理屬性

在大數據時代的環境中，企業的管理會計的職能有了更具時代性質的特征，其屬性也發生了質的變化。在傳統的管理會計工作當中，其更多的是為企業提供信息數據方面的服務，其本質上具有服務性的屬性，而在大數據時代的環境下，對于數據信息也提出了更高的要求。通過大數據平臺的資源信息所傳達出來的本企業、同行業其它企業的具體信息，我們就可以得到有利于自身企業發展的信息，繼而對企業進行具有針對性的管理變革，這就是管理會計所展現出來的管理屬性[3]。

（二）從工作后總結轉變為全程管控

我國企業的普遍經營模式都是在某一項工作結束之后再進行工作總結，從而獲得工作中的各項數據信息，在這種模式下，無法發揮對于工作進行當中產生的實時數據的指導作用，這樣可能導致的后果就是造成企業的經營狀態與最初的計劃并不相符，直接造成的后果就是經濟上的損失。而進入了大數據的時代，數據信息更加具有全面性和時效性，這就使得管理會計可以通過大數據平臺進行全程的財務監督與掌控，這就可以有效避免企業經營實際與計劃的錯位。

（三）從傳統統計轉變為信息技術管理

企業的傳統統計就是將企業在經營過程中產生的數據信息進行匯總整理，其信息的真實性、準確性、時效性都無法得到保證[4]。這對于企業管理者進行企業下一步發展計劃的制定就有可能產生錯誤的引導作用，而在目前的大數據環境下，許多企業已經轉變了數據處理模式，采用更具備信息技術水平的數據管理方式，充分發揮大數據平臺的作用，保證數據信息的及時有效。

（四）從財務報告審計轉變為跟蹤審計

在過去的企業的財務審計上，大部分企業采取的都是財務報告的形式，由部T的負責人提交相關的財務報告，會計部門依據財務報告的數據進行企業整體財務信息的審計工作，這就為某些不規范的資金流動行為制造了條件。這種報告式的財務審計方式，可能產生的就是某些想要謀取私利的部門負責人，以企業的經濟活動為由，進行企業資金的不合理利用，而這種不合理行為在財務報告上是無法顯示出來的。從這個方面來說，進行跟蹤式的審計手段，就可以及時地對每一筆資金的使用進行更為嚴格的把控。

三、完善大數據時代管理會計工作的措施

（一）深入探究管理會計的實質

深入探究管理會計的實質，這主要是對于企業的管理者而言的。管理會計的職能對于企業的經營發展來說具有重要的意義，這就要求企業的管理者要重視起管理會計的作用，大力支持管理會計的職能發的發揮。同時，企業的管理者應當適當給予管理會計相對應的權力，使其能夠進一步實行對于企業各部門的財務狀況信息進行統計、收集、整理等各項監督管理工作。

（二）重視對于大數據的運用

企業應注重對于大數據平臺的建設，重視對于大數據的應用。在這個思想一時的指導下，企業應加大對于信息技術的發展投入，通過人力物力等的投入實現企業的系統硬件和軟件的全面更新與升級，將管理會計與大數據處理相系，對企業信息進行及時的歸納整理，發現企業漏洞，進而調整企業的發展戰略計劃，為企業發展創造條件[5]。

（三）創建高素質人才隊伍

任何技術的升級與發展都離不開高素質人才的力量，企業想要完善大數據時代管理會計工作，就要著力培養一批高水平的專業技術性人才。企業在進行人才選拔時，應注重對其實際的操作能力的考察，選取操作能力強的會計人才進行培養，對其進行定期的提升性的培訓，著重加強對于管理會計知識的更新與填充。企業可以選派經驗豐富的會計人員進行指導，也可以聘請會計專家進行實踐指導，進一步提升管理會計的整體水平。

（四）建立大數據時代的信息共享系統

大數據時代只靠本企業信息資源必然是遠遠不夠的，這就要求企業要盡快建立大數據時代的信息共享系統，實現信息的全面性、廣泛性的收集與處理。企業應再次明確各部門人員的職權界限，將職權落實到個人，同時，也要加強對于本企業數據信息的安全性的保護，安裝防盜系統，為企業信息安全提供保障[6]。

四、結論

任何一個時代都具有專屬于那個時代的最為明顯的時代特征，而大數據時代的典型特征就是對于數據的更為充分的處理與運用，將數據信息換變為企業發展的指導意見，而這個過程就需要企業通過管理會計來完成。傳統的管理會計工作主要是對企業的發展狀況進行總結，而大數據時代的管理會計的工作變革則將其工作重點逐漸引向了對于企業的戰略決策和管理進行指導上，這就是信息化時代不斷進步與發展的產物。重視大數據時代下管理會計工作的變革，采取積極的促進手段，是企業尋求發展的必要途徑。

參考文獻：

[1]王迎秋.大數據時代引發會計變革的思考[J].經營管理者，2016，07（09）：58.

[2]劉鈺辰，王學香，任順娟.對大數據時代管理會計工作變革的思考[J].新經濟，2016，06（05）：109.

[3]吳松梅.大數據時代管理會計工作變革探析[J].財經界（學術版），2015，11（19）：278-279.

[4]許亞湖，王婷.大數據時代管理會計的變革[J].財會通訊，2015，10（16）：13-15.

篇（9）

東風日產何以如此卓越，其背后有著什么樣的運作團隊？供應鏈管理有何創新之處？為此，《物流》雜志記者深入東風日產第一線參觀，并對供應鏈管理部門負責人進行了一系列采訪。

塑造供應鏈管理領導力

東風日產下屬四個整車工廠、一個動力總成工廠，主要生產基地分布在廣東花都、湖北襄陽、河南鄭州。東風日產全過程供應鏈由隸屬于制造總部的供應鏈管理部進行組織管理。東風日產供應鏈管理部分別由負責生產計劃控制、物流管理組織等職能的9個科室組成，員工130多名。協作零部件供應商有300多家，另外原材料供應商有20―30家，物流服務供應商有10多家。

談及2012年規劃，東風日產產銷的目標是突破100萬輛，東風日產乘用車公司供應鏈管理部部長魏建彬正在著手供應鏈的管理改善和創新計劃。面對近年來新車價格有所下降，而物流成本不斷上漲的趨勢，各主機廠都在為降低成本絞盡腦汁。“未來隨著人工、燃油成本的高漲，來自物流成本的壓力會很大，最近一兩年，國內整車運輸企業沒有一家增加轎運車運力，主要物流商均在觀望。”據魏建彬分析，國內外主要汽車制造紛紛在廣東設制造工廠，從南方發出的公路整車物流資源非常有限。

在零部件、整車的運輸方面，東風日產正在通過進一步提高鐵路――水路聯運方式比率，挖掘降低物流成本的可能性。“我們除了整車、零部件采用鐵路運輸提高回程車載貨量外，也在做近海、內航運輸的嘗試。”據了解，東風日產與中鐵特貨建立戰略聯盟，并于2010年投資成立東鐵物流公司，專為東風日產提供整車及零部件的鐵路運輸服務。魏建彬認為要充分利用這一有效資源進行改善。“我們一直關注海運方面的潛在運能開發，目前國內的豐田、福特等合資車企充分利用海運和長江航運來降低成本，我想東風日產也會做到，關鍵是如何處理好最小經濟批量與航線艙位的關系，有效縮短運輸周期。”

“在零部件配送方面東風日產會加強供應商和集貨地的區域布局，在整車配送方面將出臺新計劃，通過在國內幾個工廠設立中心儲備庫直接向4S店送車，來減少中間運輸環節，降低在途積壓。”魏建彬表示，東風日產供應鏈部門與其他的主機廠不一樣，管理比較全面。目前國內主機廠供應鏈管理業務采用分散式的管理模式，多個部門各管一段。零部件訂購由采購部負責，生產物流由制造部或生產部負責，整車物流和售后備件物流由銷售部負責。相對國內多數主機廠以入廠物流為主的部門來說，東風日產供應鏈管理部要肩負的職責更為廣泛，入廠物流與出廠物流業務均列入東風日產供應鏈管理部的職責范圍。

魏建彬坦言除了在成本上充分考慮，今后更重要的會考慮供應鏈的服務價值提升，特別是供應鏈管理部與其它部門聯動機制的建立。“服務價值提升在售后備件、整車的交付方面，體現在為了提升我們顧客（4S店和最終用戶）滿意度，雖然售后件物流成本有一定程度的提高，但我們要求做到85%的4S店的備件能在24小時送達；在整車在線訂單和交貨期方面我們也做調整，通過與生產工廠和銷售部建立聯動體制，實現庫存分配和在線分配，現在可以提前3個月告訴用戶商品車上線、下線的情況。”

據魏建彬介紹，新成立不到一年物流技術科，在與其他部門的聯動上發揮重要的橋梁作用。“在花都新生產工廠前期物流企劃方面，供應鏈管理部很早就開始參與物流規劃和成本企劃，使新工廠零部件生產物流路徑距離比原老工廠的縮減了一半。日產總部將東風日產的經驗推廣至全球生產據點。”

訂單-交貨的一體化管理

據東風日產供應鏈管理部物流技術科科長張果介紹，東風日產供應鏈管理有3條主線。第一是生產計劃和組織。根據事業計劃編制年、月、日生產順序計劃；新車型階段，進行生產BOM管理和試作車輛生產協調；進入量產階段后，國產件、進口件管理科室依據清單，按照生產計劃信息通過系統向零部件、原材料供應商訂單，跟蹤供應商產能和訂單處理進度。第二是入廠物流管理，東風日產采用的Milk-Run調達取貨方式，通過到零部件供應商進行零件巡回路線提取零件運至生產工廠，再將使用完空容器進行反饋，如此循環往復提高裝載率；調達零件到達工廠后，通過Kit成套供給方式向生產線進行供件。第三是出廠物流管理，在商品車生產完畢后，與銷售店銜接的車輛物流和售后備件物流也作為物流管理重要組成，納入東風日產供應鏈管理范圍。

據介紹，東風日產年產量達到80萬輛時，1個小時可生產220輛新車，每月產量高達6-8萬輛，量產用零部件在庫周期目標僅設為1天，這對于僅有130多名員工的供應鏈管理部來說是嚴峻挑戰。“東風日產零部件訂單全部采用條碼、標簽等跟蹤方式，全程實現E-SCM信息化管理。如果出現異常情況，才會通過人工方式進行對應。” 張果認為完善SCM信息化管理是東風日產供應鏈管理的一個重要特色。“所有生產零件訂單通過IT系統傳送至供應商，比如東風日產計劃向供應商采購100個零件，系統會直接向供應商提供100個條碼標簽，多一個或少一個標簽，都無法執行這次采購計劃。” 張果非常關注信息技術在供應鏈管理中的應用。

3.11日本大地震，日系車企深受其害，而東風日產在國內日系合資最先恢復產能，基本未受到影響。“時窮節乃現”，東風日產供應鏈管理體系顯示出了它的優勢。從2003年開始，東風日產逐漸在零部件采購、備件供應、整車運輸等各方面構筑一套完善的管理體系，并形成獨特的“一源化物流”和“廉價的自動化”的模式。東風日產向供應商分別提供全年、半年、三個月和一個月的預支，形成循環。從年度到半年度，從季度到月份，最后到確定的訂單，也形成一個環。這樣，供應商可以清晰地了解到東風日產的需求，及時調整生產和庫存。在過去幾年，東風日產已經成功由依靠供應商的送貨制轉變為取貨制，工廠越來越像一個巨大的機器人，供應商越來越深層的有機融入這個機器人“肢體”。“我們密切關注環境氣候事件，例如泰國水災，日本地震，冰雪災害，區域限電停水等問題都在我們的關注范圍。與時間和空間賽跑，領先于競爭對手搶奪供應鏈資源，最大程度降低風險影響。”張果自豪地介紹。

東風日產供應鏈強調不僅滿足顧客需求，更要重視終端客戶的滿意度。張果表示東風日產供應鏈管理還涉及二級供應商的產能提升跟蹤以及物流能力支持，業務管理可謂是非常細致。

每日售后備件訂單快速配送

售后物流正常運轉與售后備件倉庫的高效運行密不可分。“目前東風日產全國售后備件庫存總體在庫保持在2個月左右，備件滿足率94%以上。”東風日產供應鏈管理部備件物流科副科長莊耀自信地介紹說。據了解，目前售后備件倉庫包括廣州花都中心庫和北京、上海、濟南、武漢、成都、沈陽6個分庫。廣州備件中心庫負責向華南區售后網點和各分庫補貨。備件中心庫主要功能是根據備件訂單接受供應商到貨、根據VI標準商品化包裝、倉儲分類保管、備件揀貨及配送。備件分庫負責向其覆蓋的銷售店售后網點發貨，同時接受中心庫的資源調配。

據莊耀介紹，東風日產售后備件物流體系是通過在主機廠指導下的第三方物流進行操作。這兩年根據市場客戶的需求，在配送上做了大變革，“我們從去年開始，根據不同的售后服務區域與分庫的位置，設計一套科學的配送路徑，提高配送效率和降低配送成本，效果比較明顯。”采用DOQD配送模式，即每日訂單快速配送（Daily Order Quick Delivery）。備件中心庫向備件分庫采用專車干線運輸的配送方式，中心庫和各分庫向網點配送也采用每日專車專線運輸方式。除緊急件外，中心庫并不向分庫區域內售后網點直接配送。和2010年相比，售后服務等都有了很大的提升。

積淀6年的經驗，從開始的建立到現在中心倉庫與分倉庫的配合作用已經漸近完美。莊耀說：“配件倉庫主要是售后的配送，沒有供應主機廠的配送。配送主要分成兩部分，如果分庫就能夠滿足，一般1-2天就可以完成，實際時間還需要根據具體的情況而變，這部分訂單占總訂單的80%，其余的部分會由中心庫滿足。” 此外，隨著東風日產車型的不斷增加，備件種類也在不斷增加，目前的備件種類大概有5萬多個SKU，管理難度也會因此加大。

目前，東風日產正在華東地區籌備建立第二個備件中心庫。莊耀解釋說因為80%的供應商主要集中在華南和華東，華東備件中心庫建成之后，能夠減少華東地區供應商的配送距離，直接可以就近取貨。

整車物流的全程跟蹤

“車輛物流科主要工作分為5大塊，分別是運輸管理、倉儲管理、品質管理、成本管理和安全管理。”東風日產供應鏈管理部車輛物流科科長余輝解釋說，“工廠將下線的商品車交付后，車輛物流開始介入管理，車輛物流全過程業務通過信息系統來進行運行控制。我們在2004年獨立開發設計VLS系統，這套系統包括車輛整個的生命過程到營銷的過程。現在系統的行為主要是全系統管控。在工廠終檢完成之后，到我們的接收入庫點，會打印出入庫條碼標簽，條碼里面包含車的作業指令信息，司機可以依據條碼標簽信息將車放到指定庫位上。”

VLS系統的實施主要有三個原則，一個是集中原則，功能充分集中，效率會提高；第二是就近原則，根據距離原則選擇最優方案；第三是車的銷售走向的原則。這樣有利于商品車最終發送出去的便利，這些都是系統所考慮到的。

余輝介紹說此套系統今年已經是第五期升級，他自信該套系統在整車管理系統功能相當全面和卓越。當然，系統功能也是經歷不斷更新和維護才達到今天令人滿意的效果。

“未來針對系統將會有兩方面進行完善，一是希望客戶能夠知道這輛車是否在生產或者生產到了哪個程度；二是希望能夠知道這臺車發出之后的路徑，做到像快遞的定位一樣。” 余輝認為技術是存在的，關鍵是如何控制成本。而目前與物流供應商共同探討，尋找技術實施的可行性。

篇（10）

【中圖分類號】G647

引言

儀器設備是高校教學科研活動的物質基礎，也是培養優秀教員學員的有力保障，更是高校綜合實力的標志。近年來，為了結合高校學科發展和人才培養需要，高校設備建設的力度不斷增強，建設規模也不斷擴大。在辦學能力不斷得到改善的同時，如何提高高校設備管理和維護水平，成為了設備管理者們積極研究的一個課題。隨著我們的不管摸索與創新，現在高校設備的管理與維護工作已經悄然發生了一些變革。

1.設備的管理模式更先進

早期的設備管理模式為一種分散式的管理模式，即各個專業系各自為政，按照自己的教學科研需求采購設備后自行管理，各專業系之間互不聯系，缺乏溝通，導致教學設備重復采購，實驗室重復建設的現象頻頻出現。如光電子學科與紅外學課可能分別采購了同一種光學設備；計算機學科和英語學科又各自建設了網絡機房和語音室，其實這兩者完全可以結合建設。這樣的結果導致教育資源的極度浪費，相關設計建設者的精力也被重復消耗。又因為本專業的設備管理人員可能對其它專業設備了解不多，也沒有時間與精力去鉆研學習設備的使用性能，造成了部分設備管理維護不當，使用效率大打折扣。

現今，絕大部分高校的設備管理采用了一種縱橫交錯的樹狀管理模式。縱向上，高校由專項的設備采購部門統一制定采購計劃并實施，待設備到貨后，先建立學校總體的設備管理檔案，再交付到系一級使用單位。系辦記錄設備檔案后再分配到教研室，進而是實驗室，最后明確到個人。橫向上，設備管理部門總體統籌安排教學資源建設，對基礎學科領域，將同時滿足多種教學實驗的設備整合到一起，建設多功能教室或實驗室，使基礎設備利用率達到一種理想的飽和狀態。對于高端學科領域所采購的貴重精密設備，要指定專門的學科專家為責任人，要求其科學合理使用設備，定期檢查設備并及時反饋設備狀態，保證貴重精密設備的使用效率，延長其使用壽命。

2.設備的維護模式更科學

最初的設備維護工作幾乎為零，是“只修不護”。也就是設備不出現故障時不管不問，出現故障時修理，修過之后仍然不維護，導致設備使用壽命短。隨后進入了一種“預防式維護”模式，即設備使用一段時間后，出現了性能下降的情況，將要影響到其正常使用時，采取一些維護措施，用來預防設備故障。這樣的維護是進行在設備老化以后的，具有一定的滯后性。再次就到了“周期性維護”模式，即根據設備的使用周期，制定相應的計劃進行維護。此模式對教學設備的壽命延長起到了很好的效果，但也存在不足，就是沒有考慮到設備的個體性。也就是說每一臺設備作為一個個體，其使用頻率和消耗程度是不同的，所需要的維護也是不同的。由此，又產生了一種新型的管理模式，筆者這里稱為“個性化數據分析維護”模式，即在設備生命周期的各個時間節點上，對其使用狀況等數據進行科學分析，得出針對單體設備的個性化維護方法。這種既考慮了設備的整體周期性，又考慮了設備的個體特殊性的維護模式才是科學有效的，也是當今高校的主流管理模式。

3.設備管理維護的數據資料更具體

起初，設備管理維護記錄數據時只登記設備的最基本屬性，包括類別、型號、制造商、配套資料、所在位置等等。現在，更多更細致的設備屬性需要被設備管理人員們仔細記錄，如記錄“設備功能技術參數”數據可以幫助我們了解設備的用途與性能指標；記錄“設備零部件資料”數據可以幫助我們了解設備的原理和內在構造；記錄“設備周期性數據”可以幫助我們掌握設備的使用壽命周期，并做好設備的維護預案；記錄“設備故障資料”可以幫助我們歸納以往設備故障的維護維修經驗等等。可以說，設備管理維護資料越具體，設備管理維護工作就越有成效。

4.設備管理維護的理念更先進

（1）管理理念更科學。過去教學設備都是由單一部門一手采購管理維護的。而現在，設備管理做到了“分級分責，責任到人”的制度化管理。首先，教研室提出教學設備需求，系專家結合相關學科人員論證，學校采購部門實施采購，設備管理部門下發設備到教研室，教研室再明確管理員。整體流程各司其責，互有監督，高效科學。

（2）網絡化理念更普及。相比舊時的紙質文檔管理模式，如今越來越多的高校建立了網上設備管理系統，進行了設備的網絡化管理。將設備的申報、采購、審批、入庫、配發、使用、維修、報廢等過程，通過網絡全程記錄。管理者在系統中只需選中設備，便可輕松獲得該設備的一攬子信息。網絡化管理作為現代設備管理維護工作的一方面，憑借著其方便快捷的優點，被廣大設備管理工作者所接受，并在不斷的開發改進中。

5.結語

設備管理與維護是高校教學保障中的一項長期細致而又十分重要的工作。隨著高校教學的發展，設備管理維護工作也在不斷的變革，研究和探索設備管理維護工作更科學高效的方式方法也是廣大教學保障工作者的共同任務。我們只有通過不懈努力，刻苦思索，進一步提高自身素質，才能勝任當今高校的設備管理維護工作。

參考文獻

[1]梁小婉.規范教學設備管理，提高高職辦學效益.實驗技術與管理，2009，（3）：125-126

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一、圖書館管理存在的問題

1.專項經費投入的少，社會活動開展有限

一是圖書館平均每年的購書經費一般十萬元左右，年新增圖書不足五千冊，訂閱期刊一百五十余種，種類數量均偏少，新書得不到及時補充;在讀者活動經費上的資金投入也相對不多，沒有活動專項資金的保障，只能開展小范圍的讀者活動，比如，征文、朗誦等，而主題展覽、聘請學者開展講壇、對外交流及其他學習培訓經費的經費無法保障，導致開展的社會活動種類不多。

2.隊伍素質仍需提高

圖書館領導是圖書館活動的組織者和管理者，高質量的圖書館必然要求有高素質的圖書館領導，這是現代社會發展的必然要求。在縣級圖書館隊伍中，接受過系統化圖書情報學專業教育的人廖廖無幾。盡管學歷層次不斷的提高，但是綜合素質較差。對現代文化資源共享信息管理知識不熟悉，不會運用計算機，缺乏網絡信息檢索技能，這也在不同程度上阻礙著縣級圖書館工作的發展。

3.服務人群單一

在服務的人群中，多以學生、企事業職工為主，農民借閱次數少。一是農民以農忙為主、業務時間有限;二是圖書館的公共服務項目和范圍，宣傳力度不大，通過與讀者交流，有些群眾只知道有個圖書館，但圖書館具體的業務范圍有哪些卻不知道，甚至還有人認為圖書館是買書的地方，不知道可以借書看;三是全民讀書的意識不強。人民生活節奏加快，工作壓力大時間長，沒有時間閱讀。

4.圖書館的社會職能未能完全發揮

圖書館的基本社會職能有：社會文獻整序職能;傳遞文獻信息職能;開發智力資源進行社會教育職能;豐富群眾文化生活職能;搜集和保存人類文化遺產職能，圖書館的五大職能相互依存、分割、互補充整體圖書館實現社會價值保障。從目前情況來看，縣級圖書館發揮了社會文獻整序職能;傳遞文獻信息職能;而在開發智力資源進行社會教育職能和搜集和保存人類文化遺產職能方面有待提高。

5.網絡傳媒事業的發展對圖書館事業的沖擊

網絡的發展本來是一件對圖書館事業有利的事，但是由于經費緊張，數字資源共享技術尚未真正應用于縣級圖書館，以致于人們更多得傾向于網絡讀書。自動化、網絡化建設滯后，影響了以網絡為依托的信息服務的開展，進而難以為讀者提供優質服務，滿足讀者信息檢索的需求。

二、圖書館管理創新的意義

1.在我國圖書館管理工作中，對其管理方式進行適當的創新改進，不僅使得圖書館管理職能能夠得到進一步的提升，還使得圖書管理的效果得到了有效的增強。而且隨著電子信息化時代的到來，人們也將許多現在現象管理技術應用到圖書館管理工作當中，這樣在實現圖書館信息化、綜合化和高效化的管理同時，也讓圖書館服務管理水平得到很好的提高，滿足了現代化圖書館管理工作的相關要求。

2.在圖書館服務中，人們已經將圖書館管理工作當作其核心內容之一，它的創新有利于社會文化傳播，給我國社會主義文化建設打下扎實的基礎，同時也為我國學術研究做出了卓越的貢獻。

3.在社會文化建設的過程中，人們對圖書館信息管理工作的要求也在逐漸的提高，因此為了滿足人們對圖書館信息數據資源的相關要求，使其管理水平得到進一步的提高，就對其管理工作進行相應的創新灌漿，使得圖書館管理工作符合新時期社會發展的相關要求。而且我們在對其進行創新改進的過程中，并不是只對其管理模式進行改進，還對其管理理念進行適當的變革，進而保障圖書管理的高效性和暢通性，提升圖書館信息服務的質量。

三、圖書館管理模式的變革創新

1.從封閉到開放的變革創新

隨著環境的變化以及開放的思想觀念的形成，圖書館也需要轉變管理模式，接受新的理念，實行開放管理。為落實開放管理，圖書館管理人員應打破藏書、布局、時間、部門、規章等禁錮，通過建立為讀者服務的管理理念，將圖書館與讀者之間的距離無限拉近，充分促進圖書館內外的動態循環。

2.從單獨管理到共享的變革創新

在長期單獨管理模式下，圖書館的發展受到了極大程度的阻礙，經費不足、讀者滿意度不高等問題時有發生。為有效解決存在的問題，實現圖書館資源的共享具有重要的意義。因此，圖書館應將整體優勢發揮出來，通過合理布局，在提高整體競爭力的基礎上，為讀者提供優質的綜合服務。

3.從功能單一到全面發展的變革創新

現代化的圖書館不斷擴展功能，正逐步從傳統的保存人類文化遺產功能朝著社會教育的開展、智力資源的開發以及文化娛樂等功能的方向發展。其中，文化娛樂功能體現了人文關懷的理念，使來圖書館閱讀的讀者充分感受到了社會的關愛以及人格的價值，從而形成了自信、自尊的價值觀。

4.從人工管理到網絡化管理的變革創新

在圖書館管理模式中，以往的人工管理需要耗費大量的時間和精力，自動化管理模式的出現在一定程度上提高了工作的效率，促進了圖書館朝著信息化管理方向發展。隨著信息技術的迅猛發展，圖書館加大了計算機、網絡通信等技術的使用，進一步促進了圖書館管理的信息化、網絡化。