就業安全應對策略大全11篇

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[作者簡介]歐陽勝權（1979- ），男，安徽太湖人，桂林理工大管理學院黨委副書記，講師，研究方向為心理健康教育。（廣西 桂林 541004）

[課題項目]本文系中國高等教育學會學生工作研究分會2012年高校學生工作研究課題“高校貧困生積極自我培養的研究與實踐 ”（課題編號：LX2012Y001）、廣西教育科學“十二五”規劃2012年度廣西學生資助研究專項立項課題“西部高校學生資助育人工作體系優化與模式構建”（課題編號：2012ZZ004）、廣西教育科學研究2010年度規劃課題“廣西高校貧困生就業核心競爭力的培養與提升策略研究”（課題編號：2010C087）、2011年廣西高校安全穩定立項研究課題“積極人格的培養對大學生特殊群體心理健康的促進研究與實踐”的階段性研究成果。

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）32-0096-02

高校貧困生就業工作備受關注，無論是政府還是高校，都為他們的就業工作做出很多努力，其中高校針對他們就業工作未雨綢繆地開展的就業指導意義重大。但目前的研究表明，這一群體的心理健康狀況較非貧困生弱一些，“貧困生的自尊顯著低于非貧困生”“較非貧困生而言，貧困生……多采用消極應對方式……且其防御方式較多使用不成熟防御方式”。因此高校就業指導工作中，培養高校貧困生的積極自我，即提升自尊感，增強自我效能，提高應對壓力的技能和策略至關重要。

一、積極自我的內涵及界定

自我分為主體自我和客體自我。積極自我在客體方面，主要強調自尊和自我效能感。主要的思想是“當我們積極評價自己（高自尊），并相信自己會在我們努力爭取的目標上獲得成功（高自我效能感）時，我們會更健康和更幸福”。在主體自我方面，積極心理學側重用恰當的應對策略去面對生活的挑戰，能應用適應性防御機制去處理內在心理沖突。它主要包含高自尊、高自我效能、積極應對策略和適應性防御機制四個方面。由于適應性防御機制有專門的文章論述，這里僅論述其他三個方面。

1.高自尊。自尊即對自我價值的感受，其取決于個體實際成就與抱負之間的比值。其中的抱負是指個體對其潛在成功的評估，可以從自身價值、目標和追求中獲得預知。同時，自尊還是一個多維的結構，主要包含個體在學校、家庭、工作等不同的情境和對象中，對自我價值的具體評價。高自尊的表現主要包括：生活事件中適應能力強、積極情感、內源控制、成功應付對批評或消極的反饋等。低自尊則與心理適應能力差、人際關系不穩定、不能較好地處理應激反應等相關。積極自我要求我們要學會將注意力和精力從勉強避免失敗中轉換過來，即不能僅僅是找不足之處，而應該更多地關注可以提升自我的信息，尋找各種機會來提升自我和展現自我。通過尋找機會表現和運用自身優點來獲得成功，以此來提高對自我的評價，進而提高自尊。

2.高自我效能感。自我效能感是指我們對自己有效地組織和完成某項特殊任務的主觀評價。這一概念的創立者班杜拉認為，在任何情況下，我們的自我效能感決定了我們對行為效果或結果的預期。當這種預期是積極的，則會促進我們去取得成功，反之，則會阻礙我們實現自己的目標。影響自我效能感的因素主要有自己的成功體驗、別人的替代性經驗和當時身體及情緒上的狀態等。因此，自我效能感可以從百折不撓后戰勝困難達到目標的成功經驗中獲得，也可以通過觀察別人的成功經驗中感受到。如果個體的社會支持系統中，有強有力的支持者告知個體能夠獲得成功，然后給予可以證實勸告的一些挑戰的機會，那么個體的自我效能感也會提高。最后當我們的身體素質尤其是我們的情緒狀態較好的時候，也有助于提高自我效能感。

3.恰當的應對策略。積極自我的培養過程中，恰當的應對策略，可以幫助他們分析對于需要解決的問題如何應對，而對于目前無法改變的現實，比如社會經濟資源相對缺乏應該如何通過建立和維持可以提供支持的朋友關系等社會支持系統，并且掌握宣泄的方法等進行有效調整和積極接納。對于他們在求職過程中偶爾會遇到的受挫，則可以通過回避策略，引導他們暫時性地讓自己減少失敗的痛苦，進而養精蓄銳，更好地去贏得就業。簡而言之，這種“避重就輕”的策略，可以最大限度地幫助他們避免挫敗感，獲得克服困難的能力，有助于他們正確克服困難。

二、高校貧困生就業指導中培養積極自我的意義

高校就業指導的開展旨在幫助學生正確了解自己，確立合理目標，順利實現就業。在就業指導的過程中，培養大學生的積極自我對大學生就業具有直接的促進作用，有助于他們正確認識自我，克服就業障礙，提升就業能力，積極實現就業，對增進他們的自我實現和主觀幸福感具有重要的意義。

1.高自尊的培養有助于高校貧困生設置正確的目標。在就業過程中，因為目標設置不合理導致不能順利就業或者就業之后頻繁跳槽的現象不在少數。對于貧困大學生而言，因為缺乏職業規劃，缺少擁有相關職業的社會資源的指導，在確立目標的時候，容易依靠自己“單兵作戰”，或者從眾和隨波逐流地就某一份工作而“蜂擁而上”。大學里面，沒有規劃地去大城市就業，或者僅僅為了不想過早踏入社會而考研的同學不在少數。這代價對于貧困大學生而言，顯然是不堪承受之重。培養他們積極自我的高自尊，可以幫助他們更好地在日常生活中做到和同學們“和而不同”，根據自己的興趣愛好和家庭特點以及人生發展方向等原因，去設置正確的目標。這是他們順利實現就業的前提。

2.高自我效能感有助于高校貧困生積極地實現就業。目前整體就業形勢不容樂觀，但是就大學生個體自身而言，不能利用數年的大學生活，將自己從一個依附于父母、家庭的懵懂中學生，培養成可以適應社會發展和單位需求的高層次專門人才，是主要的原因。因此，有策略地提升他們的自我效能感，幫助他們在求學的路上能夠運用長遠眼光來構建自己的生活，傾向于選擇對自己有利的機會而不是選擇麻煩，設想成功的結果并以此來指導自己解決問題，學會設立能夠激發潛能并具有挑戰性的目標；相信自己的努力會帶來好的結果，即使失敗了，也會把失敗歸結為自己不夠努力、策略不合適或者環境不利等可控制的因素，從而越挫越勇，進而積極地提升能力，全面地發展綜合素質，也就有助于他們積極地實現就業。

3.恰當的應對策略有助于高校貧困生正確克服困難。我們曾經對高校貧困大學生的就業障礙做過一些研究，發現他們在就業過程中存在常見的焦慮、自卑、被動、從眾等因自我認知失調導致的心理障礙及表現。從對自己認識不充分、自我認識矛盾、社會實踐經驗缺乏等主觀因素和社會、家庭、學校等客觀原因方面分析了形成他們產生心理障礙的原因。積極自我的培養過程中，恰當的應對策略，可以幫助他們分析對于需要解決的問題如何應對，而對于目前無法改變的現實，比如家庭經濟困難，社會經濟資源相對缺乏應該如何通過建立和維持可以提供支持的朋友關系等社會支持系統，并且掌握宣泄的方法等進行有效調整和積極接納。對于他們在求職過程中偶爾會遇到的受挫，則可以通過回避策略，引導他們暫時性地讓自己減少失敗的痛苦，進而養精蓄銳，更好地去贏得就業。

三、高校貧困生就業指導中培養積極自我的策略

1.明確自身優勢，開展針對訓練，樹立合理目標，培養高自尊。培養高自尊的策略有很多，主要有技能訓練、環境改變、認知治療等。在就業指導過程中培養高自尊主要有三個方面。首先，可以通過心理測試或者職業測評，幫助貧困大學生明確自身的強項，進而在自己擅長的領域進行強化。幫助他們認識到哪些領域是自己的弱項，盡可能避免過多投入。其次，當低價值感是由經濟貧困或社交能力差造成的，通過開展人際交往能力提升訓練的團體輔導等練習可以提升價值感，也可以針對就業技能中的面試交談技巧的提升，來實現人際交往能力的提升，還可以通過幫助他們有目的地參加相應的社團和社會實踐去檢驗和進一步提升自己的人際交往范圍和能力。最后，當低價值感是由不切實際的理想和目標造成時，可以通過幫助個體降低他們這種過高的標準，更好地立足現實，分階段、有步驟地實現自己的人生目標。同時，可以通過結構式團體輔導，幫助他們學會接納積極的自我反饋，學會掌握問題解決技能和社會技能產生的成就價值，從比較成功的生活事件中提高自尊。

2.豐富自我認知，強化成功動機，培養積極體驗，提高自我效能。自我效能感通過認知、動機、情緒和選擇加工來調節運作。首先認知方面，幫助貧困大學生樹立目標的同時，還需要教會他們用積極的想象等策略，設想成功的結果并以此來指導自己解決問題來引導自己的生活，讓自己在認知方面，獲得更多的認知資源，更富策略上的靈活性和有效性，運用長遠眼光來組織他們的生活，傾向于選擇對自己有利的機會而不是選擇麻煩，學會作出更加合理和有助于未來幸福的選擇。其次動機方面，幫助貧困大學生學會設立具有挑戰性的目標，可以在整體就業目標設置正確的基礎上，更好地預期自己的努力會帶來好的結果。在對可能遭遇的失敗境遇上，學會正確的歸因，即在發揮優勢的基礎上，更多地把失敗歸結為自己不夠努力、策略不合適或者環境不利等可控制的因素，讓他們認識到這些是可以克服的。最后，就業指導的過程中，幫助他們調節情緒體驗，比如運用幽默、放松等方式來減輕由潛在威脅情境引起的情緒喚醒。

3.強化責任意識，順勢調整能量，發展有效策略，提升應對策略。首先，培養貧困大學生的責任意識，正確面對那些需要自己提升的方面，勇敢嘗試，積極進取。我們發現，在貧困大學生成為“雙困畢業生”之前，高校可以幫助他們建立個人成長檔案，詳細客觀地了解貧困大學生需要解決的專業知識、英語水平、表達能力等主要問題，進而更好地積累就業競爭力，真正實現“輸血到造血”的轉變，達到幫助貧困大學生成才的目的。其次，學會調整身心能量去實現目標。我們要在貧困大學生就業之前，通過課堂教學、豐富多彩的校園文化活動、朋輩間的互助成長等，引導甚至是訓練他們養成敢于戰勝困難的決心，去調整自己的狀態，形成“辦法總比問題多”的思維方式，積極面對挑戰和困難。最后，發展并使用有效的應對策略。我們難以在教育和指導的過程中，將所有的應對策略窮盡。但是，我們確實可以在就業指導的過程中，著重培養他們的自信心，注意開發他們內在的潛能，借助每一個人應對問題的不同傾向，幫助他們形成適合自己的有效的應對策略。當然，還可以專門針對他們中的同一類問題，進行專題的培訓和指導。

積極自我的培養，內容非常豐富，策略因人而異，它貫穿我們每個人自我實現的征途。本文只是借助目前高校就業工作過程中，對貧困大學生這一特殊群體的積極自我的培養，作了一個粗淺的探討，希望能夠在培養人才的過程中，更好地幫助年輕的大學生培養積極的自我，塑造積極人格，為他們的人生幸福奠定基礎。

[參考文獻]

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一、 引言

隨著社會發展和改革的進一步推進，用工雙軌制的弊端逐一顯現，特別是體現在非在編員工的管理上。從目前的實際情況來看，非在編員工的招聘逐年規范，在人員素質、工作能力以及承擔的實際工作責任等方面，都與現有在編員工越來越接近。然而，由于體制上的滯后性，非在編員工與在編員工在政治待遇、經濟待遇和社會地位待遇上都存在著較大差異。面對目前用工雙軌制中存在的如此種種情況，非在編員工對自身的群體定位做出了較低甚至負面評價，產生了對自身身份的消極態度。并且，這種由于群體弱勢地位導致的消極情緒，極大地影響了其工作表現。根據已有研究，員工身份差異對員工績效的負面影響具體表現在非正式員工離職率高、兩類員工勞動關系的對立（姚先國，1992）以及影響員工滿意度和工作積極性（陶厚永、劉洪，2009）等方面。隨著非在編員工數量的逐漸增多，擔任的職位也越來越重要，如何應對和解決非在編員工對于自身群體的消極態度以及由此產生的工作表現不佳等問題，已經成為用工雙軌制組織中不可忽視的重要員工管理問題。

本文認為，用工雙軌制中非在編員工管理的種種問題，皆起源于該群體的編外身份，其實質可被歸結為非在編員工的社會身份認同問題。用工雙軌制中的非在編員工正是在與在編員工的群體比較中，產生了對自我群體的消極評價，從而產生了社會認同威脅，并帶來工作績效不佳等問題。目前，對于用工雙軌制組織中非在編員工認同威脅的解決方案主要是靠非在編員工采用個體自發應對策略，如努力獲取編制身份，或者直接離開組織，轉入其他不存在用工雙軌制的組織中。但是這種個體策略存在明顯的機會少和成本高的缺陷。根據社會認同威脅管理理論，在面對社會認同威脅時，與個人應對策略同時存在的，還有群體應對策略。因此，存在用工雙軌制的組織如何積極主動地通過引導非在編員工，采取相應的群體應對管理策略來緩解認同威脅，是一個值得研究的問題。

二、 非在編員工社會認同威脅的內涵

1. 社會認同威脅的理論內涵。社會認同威脅的概念根源于社會認同理論，為英國學者Tajfel在20世紀70年代創立。根據Tajfel的定義，社會認同可以被定義為“個體對自己作為某個（或者某些）社會群體成員身份的認識，以及附加于這種身份的評價和情感方面的意義”。社會認同理論認為，社會認同雖然仍屬于“個體自我概念的一部分”，但它是個體基于社會比較對自身身份的認知，以社會群體作為參照，建立在群體分類和比較的基礎上。更重要的是，在與外群比較的過程中，各群體成員都將自身的身份都與積極或者消極的價值內涵相聯系。通常而言，在群間比較時，優勢群體會產生積極的正面認同，同時能夠提升和維持其作為優勢群體的良好感覺。但是對于弱勢群體而言，他們獲得的是一種不利或者劣勢的群體地位，無法滿足其積極社會認同的需要，從而就會導致“消極的社會認同” （王沛、劉峰，2007）。社會認同威脅討論的正是這種所謂的消極社會認同。也就是說，一旦缺乏了正面積極或者可被接受的社會認同，個體就會陷入困境，從而感受到社會認同威脅。

關于社會認同威脅的定義并沒有一個統一的內涵，但是普遍被接受的定義是指“在社會比較的情況下，由于群體地位的差異，某一群體的個體在認知和情感上，對自我和所屬群體身份的不承認，以一種悲觀、頹傷的心態看待本群體的一切，對本額群體的地位、文化、習俗等充滿了自卑，在心理上產生一種疏離感、剝奪感和自卑感等，其結果將導致對該群體的不信任和缺乏社會歸屬”（王沛、劉峰，2007）。具體而言，社會認同威脅的來源主要有三個方面：①對于某種身份價值的貶低。這種威脅來源于群際之間的差異以及群內成員對于外群成員價值進行較低評價的傾向性。當然并不是所有對于身份價值的貶低就直接導致認同威脅，只有持續的并延續到將來的價值貶低才會帶來認同威脅。②對于某種身份與其內涵聯系的潛在否定。每個群體身份的認同都與一定的含義相聯系，由此構成認同的內涵。一旦該含義被認為與該身份認同不再相關或者將來不再相關，就會造成認同威脅。③對于某種身份實現的限制或阻止。當個體覺察到由于某些事件的發生，他現有的身份不再能夠維持或持續的時候，認同威脅也會由此產生（Petriglieri，2011）。

2. 非在編員工的現實社會認同威脅。目前存在用工制的組織中，其非在編員工的認同威脅主要是指該群體員工通過與在編員工群體進行對比，在政治待遇、經濟待遇和社會地位上分別都處于劣勢地位，從而對自己的群體價值以及嵌入在群體中的個體價值產生懷疑以及負面的情緒，從而產生對其非在編身份的認同威脅。針對這種編制身份的認同威脅主要屬于上文提到的認同威脅來源的第一類，具體表現形式有以下三種：

（1）職業生涯發展阻礙帶來的認同威脅。對大多數用工雙軌制組織而言，特別是政府機關和事業單位，其職位選拔的前提條件是只針對在編員工，其次才是考慮個體素質和能力。因此，對于非在編員工而言，他們就難以制定出相對清晰的個人職業發展規劃，缺少就業的安全感和滿足感，造成大多數人的態度是要么抱著“轉正”的期望苦苦等待，要么抱著“破罐子破摔”的態度勉強應付。

（2））薪酬福利偏低帶來的認同威脅。由于非在編員工的薪酬來源不是國家統一撥款，因此其薪酬福利主要取決于其所在組織的分配政策與資金充裕情況。在某些組織中，在編員工的基本工資和績效工資基數都要高于非在編員工。在另一些組織中，雖然通過單位內部補貼的形式將在編員工和非在編員工的現金工資收入拉平，但是在社會保障如養老保險、醫療保險、失業保險等方面仍存在較大差異。此外，在編員工還可以享受房屋、旅游等很多方面的隱形補貼。這種明顯的同工不同酬的現實，給大多數與在編員工從事著相同工作和崗位非在編員工帶來強烈的不公平感。

（3）社會地位不被認可帶來的認同威脅。根據我國現在的用工規定，若要解除在編員工的勞動關系，程序嚴格繁瑣，并且必須提供非常充分確實的理由和證據。因此，在編員工就業關系穩定，具有天然的優越感，認為自己是組織真正的主人翁，相應的社會地位也很高。而對于非在編員工而言，屬于普通勞務聘用關系，不是企業的真正成員。由于缺乏就業安全感，他們對組織缺乏歸屬感和認同感。

三、 非在編員工社會認同威脅的負面影響

1. 認同威脅造成在編與非在編兩類員工工作關系緊張。非在編員工在長期與在編員工的群體比較中，由于經濟待遇、政治待遇以及社會地位上存在較大差異，因此會產生對自身群體的不認可，并且對在編員工身份產生羨慕但是并不認同其公平性的復雜感受。另一方面，某些在編員工也在與非在編員工的群體比較中產生優越感，在對待非在編員工時，或者抱以同情，或者報以高人一等的態度。兩類員工由于認同差異帶來的感受差別，造成了他們雖然在同一組織甚至同一團隊中工作，但是個人感情上存在較大的疏離感，造成工作關系淡漠甚至緊張。

2. 由于缺乏歸屬感與公平感，非在編員工對組織的認可度很低，離職流失率很高。該現象在一些教育以及衛生等類別的事業單位中表現的更為突出。例如，最初辦理人事聘用的醫護人員，相當一部分已經取得了中級以上職稱，走上關鍵崗位，成為各個專業的業務骨干。盡管單位采取了很多措施彌補他們在人事聘用關系上的損失，竭力靠感情留人，但根本的編制問題難以解決，人才流失率仍然很高，造成技術員工的后繼無人。

3. 對于繼續留任的非在編員工而言，由于各種待遇上的差異，也導致這些非在編員工存在不同程度的工作積極性較低，缺乏上進心等問題。同時，由于非在編員工通常處于組織基層，沒有話語權，因此也很難發揮主觀能動性去面對和解決工作中的問題，造成工作難以完成等組織績效不佳的現象。

四、 非在編員工的社會認同威脅應對策略管理

1. 社會認同威脅的應對策略分類。一旦弱勢群體成員感受到社會認同威脅時，他們往往會采用各種方式努力改善其群體地位，試圖通過重塑積極的、有價值的社會認同，從而改變其消極的社會認同。學者Van Knippenberg （1989）首次提出認同管理策略（Identity Management strategies）的概念，抽象性地概括出弱勢群體成員應對消極社會認同的反應（鐘華，2008）。一般認為，社會認同的應對機制一般包括三種，即自我流動（Individual Mobility）、社會創造（Social Creativity）和社會競爭（Social Competition）。自我流動是指個體采取嘗試離開群體，進入優勢參照群體的過程。社會創造是指當群體間關系的現狀是合理并且可以改變時，弱勢群體的成員所采用策略。這種策略包括選擇其他的比較維度、重新評估現在的比較維度的價值等。社會競爭則是指當群體間的邊界被認為是固定并且不可滲透時，弱勢群體成員用集體行動進行直接競爭，并且現有制度的較為激烈的群體行為（王沛、劉峰，2007）。

2. 非在編員工的個體應對策略。針對非在編員工的認同管理危脅，應該采取相應的應對策略。目前較為普遍的是非在編員工自發采用的個體應對策略，主要通過內部渠道或者外部渠道兩種形式來實現。①內部渠道主要是指非在編員工通過正式渠道，在原本工作的組織中獲取編制身份，從而離開本群體，加入優勢群體，解決認同威脅的問題。例如，中小學的人事教師在工作一定年限之后，如果工作表現良好，就有資格參加統一的考試，一旦通過，就可以獲得編制身份。但是由于事業單位正處于改革時期，編制數量極為有限并且逐年減少，這種策略的有效性和可推廣性也受到極大限制。②外部渠道主要表現為非在編員工離開現在工作的組織，加入不存在用工雙軌制的新組織，從而獲得公平性，解決認同威脅。例如，很多公立醫院的專業技術人才，由于長期不能解決編制身份，從而選擇加入一些考核機制更加公平，待遇更加合理的私立醫院。但是由于該類機構的經營穩定性較弱，職業發展平臺也較為狹窄，因此也很難成為非在編員工的首選。

3. 組織引導下的非在編員工群體應對策略。由此可見，由于短期內非在編員工的認同威脅的客觀依據，即編制身份的差異不可能完全消除，而非在編員工的自發個體應對策略也存在著種種缺陷。在這種情況下，存在用工雙軌制的組織應該積極采取集體應對策略來對非在編員工的社會認同威脅進行管理，有導向性地對員工進行認同引導。根據社會認同群體應對策略中社會創造的相關理論，組織可以從弱化編制身份作為群體評價維度的重要性、強調其他更加公平性的群體比較維度以及為編外人員創造某種新的積極身份等方面來進行有效引導。

（1）弱化編制身份作為群體比較維度的重要性。雖然形成于計劃經濟時代，編制身份的觀念在人們的觀念中，特別是用工雙軌制組織的員工觀念中依然根深蒂固。員工陳舊思想觀念的轉變需要一個過程，這個過程更多地需要組織宣傳、靠輿論的積極引導。特別是當前國家正在大力推行事業單位改革，按照“老人老辦法、新人新制度”的總體思路，對在編員工采取自然減員方式，讓編制逐步退出歷史舞臺；同時，對非在編員工實行全員聘用管理，在崗期間與在編員工在職稱評聘、崗位設置、工資待遇、干部提拔等方面采取相同政策，逐步實現兩類員工在政治與經濟待遇上的完全統一。存在用工雙軌制的組織，應該抓住這個改革契機，在員工中進行一種思想導向，讓員工意識到所謂編制身份只是短期內的現象，將來一定會退出歷史舞臺。

（2）強調其他更加公平性的群體比較維度。計劃經濟體制下的用人制度，是按單位性質和人員身份進行分類管理的。一個人以什么身份進入事業單位，其實際地位、享受的工資待遇、獎勵懲戒措施等也就隨之而定，一般很難改變。這種狀況嚴重影響了人才的成長，束縛人才積極性、創造性的發揮。因此，組織應該建立和強調更為合理和公平的考評標準，從而建立科學的績效考核體系。例如，事業單位職務任用過程中，實行競爭上崗，運用競爭激勵的方式，建立淘汰退出機制。通過職務聘任競爭上崗，打破編制身份的束縛，促成了所有員工在組織內部能進能出、能上能下機制的形成。這一措施，將使得原有的在編人員群體產生危機感，最終形成“鯰魚效應”，使整體工作效率得到提高。

（3）為非在編員工創造某種新的積極身份等方面來進行有效引導。目前非在編員工的主要群體是一批具有較高學歷和較強工作能力的中青年員工。他們通常在組織中都擔任著核心技術骨干或者后備技術力量的角色，承擔著組織中重要的工作職責。針對非在編員工主體的這些特點和身份，組織可以創造性地重新為其定義一種身份，如賦予其新的稱呼為“新生代員工”，突出該群體員工能力強、素質高以及發展潛力巨大等特點，為其設計清晰的職業發展路徑等，賦予該新身份積極和有價值的意義，從而削弱甚至抵消非在編身份為該群體帶來的負面感受。

五、 結語

盡管用工市場化以及事業單位改革已經被提上議事日程，但在未來相當長的一段時期內，用工雙軌制仍將存在。因此，非在編員工的社會認同威脅仍是一個不可避免的現實問題。目前較為普遍的是非在編員工自我采用的個體策略，主要表現為離開本群體，獲取編制，成為在編員工。但是由于編制數量極為有限，這種策略的有效性和可推廣性也受到極大限制。在新時期背景下，人力資源管理強調以人為本，把員工看作是一個追求自我實現、能夠自我管理的社會人。因此，用工雙軌制組織應該注意并且重視到非在編員工的社會認同威脅，積極地通過組織設計的群體策略，運用輿論導向弱化編制身份的優越性、引入更為合理的績效評價和職位聘用機制以及創造性地為新生代員工賦予更為積極的身份等措施，來引導非在編員工弱化對自身群體的不認同以及自我貶低的心理狀態，從而使其能夠更好地實現自我，調動工作的積極性，產生組織認同和承諾，將個人的發展與組織的發展緊密聯系在一起。

參考文獻：

1. Jennifer Louise Petriglieri, Under threat: responses to and the consequences of threats to individuals' identities. Academy of Management Review,2011,36（4）：641-662.

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6. 張瑩瑞，佐斌.“社會認同理論及其發展”.心理科學進展，2006，14（3）：475-480.

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引言

自二十一世紀以來，我國高等教育進入快速發展時期，高校數量大幅增加，規模不斷擴大，為經濟和社會發展培養了大量的人才。同時，高校也呈現出辦學主體多元化、經費來源多樣化、體制結構復雜、競爭激烈等特點，高校面臨前所未有的運行風險。因此，運用風險管理、內部控制等原理和方法，探索和研究高校風險管理基本理論，構建一套符合現代高校特點的風險管理體系，是高校深化改革與進行現代化管理的新方向。

一、高校主要風險因素分析

隨著高等教育體制改革的不斷深入，高校成為自我承擔風險的主體。目前，高校面臨的主要風險包括：經營運作風險、安全保障風險等。

1.1經營運作風險

一是政策法規風險。由于我國的法律體系尚在不斷變化和完善之中，新的法律法規不斷產生，原有的法律遺留問題短期內難以消化，政府的管理政策和行為也在不斷變化和調整，這使得高校在發展中面臨法規和政策的不確定性。高校管理運作因政策法規的變化或不符合政策法規的要求而承擔較大的風險。

二是專業設置風險。隨著經濟、社會改革的不斷深入和產業結構調整的加快，社會對人才的知識層次、專業技能的要求不斷提高。為了適應社會對人才的要求,特別是為了吸引優質生源的需要，不少高校在專業設置上存在“三越”現象，即專業越多越好、專業名稱越新越好、專業去向描繪得越吸引考生越好，高校的專業設置越來越以市場為導向。但是，市場不是完美的，有自身的許多缺陷。市場雖然能夠反映當前的就業狀況，卻不能充分地指明將來的就業需求。有些專業可能現在非常熱門，假如以此為據而擴大招生，誰能夠保證四年以后這些專業還是熱門呢？由于市場缺陷的存在，以市場為導向進行專業設置，必然會妨礙人們對于人才需求的科學判斷。在高校專業招生和專業設置的問題上，也應該“風物長宜放眼量”，不能僅僅把一時的就業市場需求狀況作為惟一的尺度，否則就會貽害整個教育發展乃至我國的科學發展。

三是市場競爭風險。首先表現為招生的競爭。由于近十年高校連續擴建擴招，高校數量增加、規模擴大，考生有了更多的選擇機會。高校的招生效果越來越取決于高校的知名度、專業水平、學科設置以及所在地區的社會經濟發展水平。特別是地方高校之間、民辦高校之間的招生大戰愈演愈烈，許多高校已經出現了招生難的現象。

二、安全保障風險

一是食品衛生風險。高校是人口密集的公共場所，食品安全尤為重要和敏感。但由于后勤社會化，高校難于監督，高校發生嚴重食品安全問題的現實風險增加。

二是校園環境安全。高校是開放式的公共場所，人員眾多，流動量大，這將給高校的消防安全、治安保衛、事故防范等工作很大的壓力。

三是人身心理風險。大學生思想活躍，富有激情，自我意識強烈，但同時思想偏激易沖動，承受挫折能力弱，極易發生心理問題和矛盾沖突，造成嚴重的后果。

2我國高校在風險管理方面存在的問題

高校在運行和發展中面臨諸多風險，但是我國高校風險意識普遍淡薄，多數高校未建立系統高效的風險管理體系，風險應對現狀不容樂觀。

一是風險管理活動在我國尚處于起步階段。風險管理作為一門專業的管理科學是二十世紀三十年代在歐美等西方國家逐漸發展起來的，直到八十年代中期才被引入國內。但直到今天在我國仍處于探索研究階段，僅在一些特殊行業和大中型企業初步應用，遠未達到普及推廣、廣泛應用的程度。

二是高校風險管理意識薄弱。我國高等教育管理體制改革已經進行了多年，高校開始由過去國家統一撥款、統一招生、統一分配的高度集中的計劃管理模式向自主化、市場化轉變，但仍處于起步階段，改革還不夠深入，原有體制的影響在較長一段時間內難以消除，我國高校的風險意識普遍薄弱。

三是高校尚未建立系統的風險評估管理體系。現階段，完善的風險管理評估體系在我國還處于空白狀態，風險管理還是一個嶄新的課題，尚無成功的經驗可以借鑒。

三、高校風險管理體系的構成

根據風險管理理論及其實踐經驗，高校管理體系主要有組織保障子系統、規范標準子系統、風險評估子系統、實施執行子系統組成。

3.1組織保障子系統

一是建立專業的風險評估管理委員會。高校風險管理是一項全面的管理工作，涉及面廣，專業性強。必須建立包括財務、管理、信息情報、安全、衛生、法律、等方面的專家技術人員組成的管理委員會，定期進行風險評估工作。

二是制定完善的風險評估管理工作程序。要根據高校自身的特點制定包括風險規劃、風險識別、風險評價和風險應對等各環節的工作程序，使高校的風險評估管理工作有序進行。

3.2規范標準子系統

一是規范的風險管理制度。為使風險管理成為高校內部一項經常性的工作，發揮其促進和改善高校管理狀態的作用，必須按照風險產生的原因和發展規律，制定適用、規范的風險評估管理制度，這是風險管理工作得以正常進行的基礎。

二是科學的風險評估標準。即根據風險評估管理的要求，以強化內部管理與控制為目的制定工作標準，確定風險等級標準，為風險管理提供依據。

3.3風險評估子系統

一是廣泛的數據收集網絡。運用調查、詢問、統計等方法在主要部門和關鍵控制環節建立數據收集點，對高校運營過程中的行政管理、教育教學、招生就業、資金籌措、安全保障等各主要活動中存在的不確定因素和風險因素進行收集整理，形成分類、量化、系統的數據源，為風險評估提供數據資料。

二是客觀的風險評估平臺。在這個平臺上運用統計、計算、定性等分析方法，對各項風險數據進行識別、計算、分析，得出客觀的風險評價結果為高校應對和處理風險提供決策依據。

三是可靠的結果反饋機制。開展風險評估的目的是為了指導高校規避和應對風險，因此必須建立可靠的結果反饋機制，將風險評估的結果及時、準確地反饋給相關管理部門，加快信息交流，保證信息對稱。

3.4實施執行子系統

一是恰當的風險應對方案。在對風險因素進行收集、識別、分析、評價，并將評價結果反饋的基礎上，還應當根據評價結果，充分發揮服務、咨詢功能，為高校決策層提供恰當的風險應對方案，以指導改進薄弱環節，完善管理，堵塞漏洞，規避風險。

二是高效的執行監督措施。決策層的風險應對策略是否得到了執行，執行力度的大小，措施是否得當，也需要進行分析、評估和控制，這就需要執行監督措施。

三是全面的風險管理效果評估。風險管理效果評估是指實施風險管理方案后的一段時間內（半年、一年或更長一些時間），由風險管理人員對風險管理相關環節進行回訪，考察實施風險管理方案后管理水平、教學科研水平、經濟效益等方面變化，并對風險管理全過程進行系統的、客觀的分析；通過風險管理活動的檢查總結，評估風險管理方案的準確性，檢查風險處理對策的針對性，分析風險管理結果的有效性；通過分析評估找出成敗的原因，總結經驗教訓；通過及時有效的信息反饋，為未來風險管理決策和提高風險管理水平提出建議。

四、高校風險管理工作的基本流程

高校風險管理工作的基本流程一般由風險規劃、風險識別、風險評價、應對策略、效果評估等若干環節組成，這些環節相互制約，相互作用，并對高校風險管理的最終效果產生影響。

4.1風險規劃風險規劃是高校開展風險管理活動的首要步驟。高校要根據面對的競爭壓力，分析內外環境及管理現狀，制定包括準確的目標定位（如承受風險目標、規避風險目標、控制風險目標等）、具體的應對實施計劃（如風險形勢估計、風險評估規范和風險規避計劃等）、有力的組織機構（如風險管理委員會、風險評估組、風險項目執行組等）、完善的制度保障（如風險管理制度、風險評價標準、風險因素標準等）、合理的經費預算、科學的技術手段（如抽樣調查、數理統計、定性定量分析、決策樹模型）等內容的風險評估管理規劃。

4.2風險識別風險識別是整個風險管理過程中最重要、最困難的環節。如果不能及時識別高校面臨的風險，就不可能控制與規避風險。因此高校風險管理人員必須通過繪制流程圖、制作風險檔案、開展風險調查、財務報表分析等科學方法對高校運營過程中可能發生的風險因素進行預測、感知和統計，識別高校面臨的風險源，判斷預測的風險是否存在，以及這些因素的影響程度。

4.3風險評價風險評價包括對風險成因、發生概率、危害程度、損失大小、預期時間等因素進行定量與定性分析等過程，是高校風險管理體系中最主要的環節。通過對所有潛在風險的發生概率，規避或減小風險的可能性估值等數據進行測算、分析和評價，并與高校決策層能夠承受的公認的安全指標進行比較，得出風險評估結果，并決定是否風險預警。

4.4應對策略在風險評估的基礎上，從改變風險后果的性質、風險發生的概率和風險后果大小等方面，提出處置和應對風險的意見、辦法和措施供決策層選擇：

一是風險規避。在風險事故發生之前，高校可以采取適當的手段，將風險因素完全消除，避免可能造成的損失，這是一種最簡單同時也是最徹底、最有效的反相應的策略。

二是風險轉移。在不能完全避免風險的情況下，為了避免承擔風險損失，高校可在法律和道德允許的范圍內有意識地將可能發生風險的項目或后果轉嫁給其他組織或個人，這種風險應對策略必須遵循讓風險承擔者得到相應回報以及誰有能力管理風險就由誰分擔的原則。

三是風險預防。即在風險發生之前，高校可以采取消除或減小風險因素的措施，以達到降低風險發生概率，減輕損失程度的目的。

四是風險控制。在高校面臨不能回避或轉移的風險時，高校可以采取各種技術手段，降低風險損失的程度，達到控制風險的影響范圍和后果大小的目的，這也是一種積極的風險應對策略。

五是風險承受。在風險管理過程中，當發現所有應對方法的成本費用可能超過潛在風險事件造成的損失時，高校可以采取留置消化風險，自行承擔風險損失的應對策略。:

六是風險應急。針對可能發生的風險，還應當事先制定應急預案，及時應當無預警信息的風險事件發生。這個風險應急方案應該包括重大、突發風險事故發生后高校應做出的正確反映、補救方案和實施步驟等內容，一旦發生突發事故，高校能以最快的速度，最好的效能，有序地實施救援，最大限度減少風險事件的影響。

4.5效果評估

對高校風險管理體系的各個環節進行效果評估是高校風險管理活動降低成本，提高效率，改善效果的重要步驟，是有效預防和規避風險的重要手段。

一是對高校風險管理體系中的計劃安排、目標設定、程序步驟進行評估，以促進該體系的科學性和前瞻性。

二是對高校在風險管理中的機構設置、人員配備、管理制度、規范程序等進行評估，以評價該體系的安全性和完善性。

三是對高校風險管理體系中在數據采集、風險識別、風險評估、風險應對等各個環節中所采用的技術手段、方法措施是否實用、先進、可靠等狀況進行評估，以評價該體系的穩定性和有效性。

四是對高校風險管理體系中的資金預算、運行成本、降低損失或帶來的收益進行評估，以評價該體系的經濟性。

總之，高校開展風險管理能有效地預防、規避、和控制風險。雖然高校的風險管理工作還處于實驗探索階段，但開展風險管理的效果還是顯而易見的，特別是在公辦高校普遍缺乏風險意識的情況下，強調高校的風險管理工作有非常重要的現實意義。

參考文獻：

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[6]董睿.我國西北地區民用航空業發展研究[D].中國民用航空飛行學院，2015.

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教育部原部長周濟在2009年全國普通高校畢業生就業工作會議上強調：依托網絡，加大力度，為畢業生提供豐富、便捷、高效的就業指導和信息服務。這對加強網絡時代的高校就業工作提出了新的要求。21世紀中國已加速步入網絡時代，網絡使信息傳播方式發生了深刻的變革，并對人類社會的生活、生存方式和價值取向產生了深遠的影響。根據中國互聯網絡信息中心（CNNIC）的統計，截至2012年12月底，我國網民規模達5.64億，互聯網普及率為42.1%，網民數量已經處于高位。高校是高層次人才的聚集地，是應用和普及網絡的先鋒隊和主力軍，各高校都建立了自己的校園網并將其作為學校工作的重要載體和自我宣傳的重要窗口，網絡已成為當代大學生獲取知識、觀察社會、了解信息、塑造自我的重要平臺。面對這一新的形勢給高校就業工作帶來的新機遇和挑戰，網絡時代加強就業工作的應對策略無疑已成為各高校必須研究探索的重大課題。

一、網絡普及給高校就業工作帶來的新機遇

1.網絡為高校就業指導服務工作提供了新平臺。隨著網絡在高校的普及和不斷發展，高校紛紛建立了自己的就業網站，傳統的就業工作模式隨之發生改變，高校通過網絡開展就業指導和服務工作已經成為就業工作的主渠道。高校通過就業網站平臺，設立政策與法規、指導與服務、求職與招聘、優秀畢業生推薦、招聘會、職業測評與教學、就業調查與分析、就業論壇等多個板塊；開發或購買相配套畢業生信息查詢系統、用人單位信息查詢系統、學生個人求職簡歷自助系統、用人單位招聘信息自助系統，職業測評系統等。[1]這不僅使就業信息的傳播更為全面、快捷、高效，而且也使就業信息的收集、傳遞、利用和管理實現了信息化，提高了就業工作質量和服務水平。

2.網絡增強了就業信息傳播的時效性。眾所周知，以往高校就業信息的傳遞速度慢、覆蓋面窄、手段單一、渠道不暢，導致大學生在求職擇業過程中往往面臨著信息資源匱乏、就業信息不對稱的困擾。而在網絡時代，網絡信息傳播具有實時、海量、開放、超時空、覆蓋面廣等顯著特點，大學生利用網絡進行信息檢索，及時掌握就業信息，從而掌握了主動權。同時高校就業部門也可以利用QQ群、郵件、飛信、移動信使等網絡信息平臺的群發功能及時就業信息，為大學生和用人單位提供信息服務，不僅增強了就業工作的時效性，而且提高了就業工作的效率和質量。

3.網絡可以有效解決大學生就業指導教育的瓶頸問題。我國的大學生就業指導教育起步較晚，存在著“內容簡單、形式單一、缺乏連貫性、系統性、師資隊伍不過硬”[2]等許多不足之處，不能滿足大學生的實際需要。網絡資源的高度共享性和開放性，既有利于學生輕松自如地在信息海洋中獲取所需的各種就業信息，也有利于從事就業指導教育的教師實時更新教育資源庫，豐富教學研究內容。高校利用網絡信息平臺開設就業指導教育網絡學堂，為大學生提供專業、系統、權威、實用的就業指導教育，不但能夠為學生供連續性的就業指導，而且也可以解決高校就業指導教育的硬件資源和師資隊伍資源兩大瓶頸問題，降低師資特別是兼職師資成本，克服硬件資源局限。

4.網絡滿足了大學生的個性化就業需求。為大學生提供個性化的就業指導服務，切實解決大學生的實際困難，這是當前高校就業工作的一項重要任務。網絡具有的便捷、高效、信息海量、覆蓋面廣等特點不僅能夠為大學生提供專業化、個性化、全程化的就業服務，而且還能充分滿足學生個性化、自主化的學習、咨詢、測評等服務需求。有就業心理問題的學生利用網絡隱蔽性和開放性的特點在就業社區的討論和交流中接受老師和學生的鼓勵與引導，化解在就業過程中遇到的一些如自卑、焦慮和依賴等心理問題，從而實現就業心理成熟。

5.網絡有利于對大學畢業生加強就業管理。計算機和網絡技術的發展為高校就業工作提供了科學管理的新平臺，采用計算機對畢業生信息和用人單位信息進行網絡管理，采用系統操作實現數據的統一、規范、準確和及時，大大提高了就業工作的效率。通過網絡可以對每個畢業生的信息進行錄入、修改、查詢等，便于學校對畢業生信息的日常管理和維護，也可以對學校畢業生生源分布、專業分布、就業狀況等進行分類分析和統計，為學校了解就業狀況、制定教育教學改革政策提供依據。通過網絡上傳就業數據，可以確保其完整性、準確性和時效性，實現了畢業生就業工作的無紙化管理。[3]

二、網絡時代高校就業工作面臨的挑戰

1.不良就業信息的沖擊加劇。網絡是一把雙刃劍。信息網絡化為高校就業工作帶來便利的同時，也使高校的就業環境更為復雜。網絡的開放性和隱蔽性使網絡上精華與糟粕并存，容易導致一些分析、判斷、辨別能力較弱大學生誤入歧途，特別是一些別有用心的人利用大學畢業生急于就業的心理，在網絡上宣揚拜金享樂主義思想，虛假信息，欺騙一些學生上當受騙。

2.高校就業指導教育的單向性和權威性受到了挑戰。長期以來，高校就業指導教育的最大特點就是單向性和權威性。在網絡時代，網絡的出現打破了這種狀況，網絡信息傳播的交互性和虛擬隱蔽性使大學生可以根據自己的需求自由選擇信息，自由發表自己的觀點，自由表達自己的意愿，和他人進行充分溝通和交流，從而使教育者的社會權威逐漸削弱。

3.高校就業部門管理網絡媒體的能力建設有待加強。隨著信息網絡技術的迅猛發展及其在各個領域的廣泛運用，網絡已經遍布高校校園，高校就業工作的信息化、網絡化勢在必行，這就要求高校就業部門必須加強對網絡媒體的管理能力和運用能力。然而，對于網絡，目前高校就業部門管什么、如何管還有待大力研究探索，就業工作人員的素質還有待提高，更為突出的問題是高校就業就業網站大多流于形式，缺乏必要的交互性，站點維護不完善，信息資源更新緩慢，內容過于簡單，對學生沒有吸引力，以致訪問量較低，覆蓋面窄，實際效果不佳。上述情況說明，高校就業部門運用網絡開展就業工作的能力還有待提高。

三、網絡時代加強高校就業工作的應對策略

1.加強高校就業工作的信息化建設。一要建立專門的就業工作網站，就業網站要以服務全校師生為宗旨，以發揮教育功能和服務功能為主要任務，利用校園網的強大信息平臺優勢，不斷更新就業教育內容和拓展就業途徑，提高訪問量，為高校就業工作提供優質的網絡信息服務。二要開發和應用高校就業工作信息化軟件，實現辦公自動化和電子管理，創新就業工作方式方法，提高就業工作效率，推進高校就業工作現代化。三要探索網上就業指導課程、遠程就業面試、網上就業咨詢等高校就業指導教育新模式，利用網絡不斷完善大學生就業工作體系。

2.培養適應網絡時代高校就業工作需要的指導隊伍。要適應新時期高校就業工作的新要求，培養建立一支既懂理論、熟悉業務，又精通計算機網絡技術、擅長從事網絡就業工作的隊伍。要加強就業工作條件建設，逐漸加大就業工作進網絡的資金支持，不斷發展和完善校園網絡硬件的設施和裝備，確保就業工作人員必須要擁有電腦和網絡。高校就業工作人員在學習就業的相關理論知識的同時，要高度重視和不斷加強現代網絡信息技術的學習和運用，為網絡時代加強高校就業工作提供有力的技術支持和人才保障。另外，還要加強一些心理學、咨詢學、社會學等專門人才的引入，加強個性化就業指導的廣度和深度。[4]

3.健全網絡就業工作制度。一要建立健全網絡信息制度。要按照實時、準確、便捷、高效的要求，把信息服務擺在就業工作的突出重要位置，健全網絡信息收集和處理機制、就業信息網絡實時更新機制，注重通過網絡提供個性化、深度信息服務，充分發揮網絡在就業工作中的實效性。二要建立健全網絡信息處理和反饋制度。就業部門及其工作人員對大學生反映的問題，應該及時處理和回復，將信息處理和反饋工作制度化。三要建立健全網絡信息安全制度。要成立網絡就業信息安全工作機構，制定安全管理制度，及時應用和更新網絡信息安全技術手段，加強網絡就業工作安全知識培訓，嚴格管理，把好審查關，確保就業信息的真實可靠性，不斷提高應對就業網絡系統受不法分子攻擊和破壞的能力。

參考文獻

[1][4]王慶波，等.高校就業工作的創新研究[J].唐山師范學院學報，2008（2）.

[2]王浩.大學生就業指導教育改革探討[J].中國大學生就業，2006（14）.

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[中圖分類號] F270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13- 0044- 02

企業的信息化規劃主要指的是以企業自身的發展戰略目標為基礎和指導，對企業管理及信息化現狀進行診斷、分析及評估，并實現企業業務流程的不斷優化，結合行業信息化相關實踐經驗及其對于信息技術相關發展趨勢的掌握情況，并對其目標等相關內容進行整體規劃，以便對企業信息化進程進行全面而系統的指導，實現企業信息技術應用過程的協調性發展，使企業的發展需求得以滿足、資源得以充分利用，推動企業可持續發展的實現。

1 企業信息化規劃方法分析

1.1 SISP

此法主要是從戰略層次進行組織信息系統的規劃，相對于一般性的信息規劃來說主要具有如下特點：一是在規劃范圍上，是對整個組織而非局部信息需求進行規劃；二是在規劃層次上，是對最高管理層次進行規劃；三是在規劃時效上，能夠在長時間內指導信息系統的開發；四是在抽象程度上，較一般系統規劃而言抽象程度更高。

1.2 VCA

此法主要是將企業看作是一系列輸入輸出及其轉換活動的集合，而每項活動均可能實現產品的增值，因而借助于信息技術在價值鏈中進行信息增強器的放置，以便實現產品的增值以及企業競爭力的提升。

1.3 CSF

此法可使企業找到同系統成功相關的關鍵影響因素，通過對企業信息需求進行分析和確定，為管理部門提供信息控制技術，并為其處理過程提供指導。

1.4 ISA

此法主要借助于系統方式進行信息系統的開發，對企業信息系統整體框架進行描述，需要對重要對象數據的分析及處理過程進行描述，并對信息系統的物理組成部分的不同位置進行描述。

2 企業信息化規劃中的關鍵問題及其應對策略分析

對于企業而言，其信息化規劃過程并不只是一個單純的技術性問題，其中還涉及社會及管理等諸多方面，特別對于大型國有企業而言，其進行信息化規劃所冒風險較普通企業要大得多，因此，必須對企業信息化規劃及其實施所造成的影響進行認真的分析。以下就企業信息化規劃過程中的關鍵問題及其應對策略進行分析。

2.1 明確信息化目標的問題

確定企業信息化規劃的目標時通常采用如下兩個方式：一種較為通用，其不管企業戰略目標怎樣改變，均以企業實際環境情況為依據進行相應策略的制定；另一種方法主要以直接實現企業商業目標作為首要策略的選取而進行規劃。無論哪種方法，規劃時都必須有清晰的管理思路和明確的目標。

2.2 信息資源的整合問題

對于企業而言，能否及時掌握各種類型的業務數據狀況相當重要，也是在這個瞬息萬變的市場中迅速準確進行決策的關鍵。信息化為此類信息的及時掌握提供了技術支持，但是，如何有效進行此類信息資源的整合和規劃是一個難題，整合過程中應當對信息進行分類，對于縱向信息及橫向信息分別進行整合處理。

2.3 協作核心平臺的構建問題

此問題如今也是企業信息化規劃過程中的技術難點及要點，進行此問題的處理時，應以實現核心平臺的通用性和完整性為目的，使得所構建平臺能夠適應各種類型企業業務的需求。

2.4 國際化標準的問題

解決此問題時除了要考慮到國際化標準管理之外，還應當考慮到企業的中國特色，全球各類跨國公司普遍采用扁平化管理方式來進行企業結構的優化，但過度扁平化勢必會導致更多的人被排擠到社會中，并導致社會就業壓力的增大，因此，企業業務組織重組時不僅要考慮數據透明性的實時掌握及管理，還要考慮社會的承受能力。

2.5 數據安全及管理規范的問題

此問題也是限制信息化廣泛應用的重要障礙之一，企業信息化網絡平臺實現了數據的共享，但也為其安全性帶來了潛在的威脅，必須從日常維護管理工作入手，制定詳細的操作規范和管理制度，并借助于技術手段對系統進行監督。

3 結 語

綜上所述，信息化是現代企業提高經營管理水平，提升市場競爭優勢的必要手段，是企業提高管理質量和市場服務水平的重要保障。為了實現企業信息化規劃的有效開展，不僅要重視信息化建設的戰略性規劃，還需要確保企業領導及員工能夠積極投入到企業信息化建設中來，主動采用信息系統開展各項經營管理活動、進行有關經驗的總結，鼓勵大家積極參與到企業信息化規劃工作中來，從而推動企業信息化規劃工作的有效開展和實施。

主要參考文獻

[1]朱長勝，倪愛東，杜文忠，湯泉.危機挑戰機遇——蘇州市機械加工行業中小企業信息化調查與分析[J].蘇州市職業大學學報，2009（4）.

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1皮具行業概述

皮具是由皮革面料和非皮革面料加工制作的箱、包袋、手套、票夾、皮帶及其他皮件所組成。我國皮具行業無論從出口創匯、還是為國家增長積累、豐富輕工市場、解決勞動就業等方面都作出突出的貢獻。但是,隨著全球化競爭的日益激烈,我國皮具行業的現狀及應對策略越來越應得到相關從業者及政府部門的重視。

1.1皮具行業及其產品介紹

皮具行業又稱皮件行業,包括箱包、手袋、票夾、手套等小皮件制品。近二十年來,隨著代用材料的問世與發展,各種代用材料進入了皮具行業,取代了部分皮革面料,因此,目前皮具已成為廣義的概念,也就是說皮具行業不僅包括用天然皮革材料制作的箱包、手袋,同時也包括用代用材料制作的箱包、手袋、小皮件制品等。

1.1.1我國皮具行業規模

據2002統計,我國皮具行業有企業近6000家,具有一定規模的企業2000多家。從業人數30萬人,產品銷售收入279億元,利稅總額14億元(占皮革行業規模以上企業利稅總額的14%,僅次于皮鞋和制革行業),革皮包袋產量為8億多只。企業的經濟類型,三資企業數量占規模以上皮具企業總數量的49%,其他企業數量(民營、股份制等)占40%,集體企業數量占10%,國有企業數量僅占1%。

1.1.2國內皮具產區分布情況

我國皮具企業主要分布在廣東、河北、遼寧、浙江、湖南、內蒙古等地。其中前十大革皮包袋產區的規模以上企業的革皮包袋產量占全國規模以上企業革皮包袋總產量的99.9%,其中廣東省是我國最大的革皮包袋生產省份,占全國規模以上企業革皮包袋產量的65.3%,其次是浙江省,占15.1%。

1.2皮具行業的重要性

在我國皮革行業約1.6萬家年銷售收入達到500萬的規模企業當中,皮具企業占到二千多家,從業人員超過30萬。據2003年統計,皮具行業利稅總額僅次于皮鞋和制革行業,占皮革行業主要商品出口總額的30%以上,自2003年全行業出口73.7億美元首次超過皮面皮鞋后,皮具行業出口創匯連續兩年位居皮革行業第一位。皮具行業無論從出口創匯,還是為國家增長積累、豐富輕工市場、解決勞動就業等方面都做出了突出的貢獻。因此,我國皮具行業的現狀和發展策略不容忽視。

2目前皮具行業存在的問題

雖然皮具行業給我過帶來了很多的優勢,也發揮了巨大的作用。但是我們在看到中國皮具行業取得成績并獲得一定競爭優勢的同時,不能忽視目前影響和制約國內皮具行業發展所存在的諸多不足。

2.1盲目投資重復建設現象嚴重

我國皮具產業的現狀是高端產品不足,中檔產品有待提高品質和質量,低檔產品過剩,大部分企業都主要投資生產低檔產品。另一方面,皮具企業也存在著規模擴張土地供應不足、民營企業融資不暢、資金缺口較大的困境。

2.2行業整體素質不高人員短缺和跳槽現象嚴重

皮具行業脫胎于小工業、小作坊生產,國營企業中的管理人員多為工農干部,在近二十年新興的鄉鎮及民營企業中,也是以農民為主的企業家。近幾年涌現的合資企業,雖為這個古老行業增添了新的生機,但總的來說,皮具行業的職工隊伍文化水平偏低,人才匱乏。據有關資料顯示,目前皮具企業大專以上管理人員占職工總數不足5%,產品設計人員占職工總數不足1%。而國內知名品牌企業中管理人員占員工總數的10%,技術人員占員工總數的6%。

2.3傳統管理模式帶來的限制

傳統的小手工業管理、家族式管理是目前我國皮具行業的主要管理模式,這些模式在創業初期確實起到了成本低、調頭快、團結一致向前進的作用。但是,在經濟全球化的今天,市場已由賣方市場進入買方市場,這種傳統的管理模式就好像我們拿著“小米加步槍”要與“導彈”比高低,顯然我們要敗下陣來。因此,皮具產品的營銷渠道尚需根據市場的變化進一步規范和完善。必須盡快實現家族、手工業式管理向現代化企業管理轉變,廣招人才,中用人才,建立現代企業制度。

2.4產品缺乏設計只能盲目跟風

嚴格地說,目前我國皮具行業仍保持著傳統設計方法,缺乏創新和開拓市場能力。小廠跟著大廠走,大廠跟著國外走,但不能只是被動模仿,應在模仿中創新。當然,要達到這個水平必須有一個過程,但重要的是有些企業家還沒認識到這點,這是十分可怕的。因此,很多企業領導忽視設計開發的重要性,在不少企業甚至對“設計師”這個稱謂都很陌生。作為世界最大皮具生產國至今還沒有自己的知名設計師,難怪我們出口的皮具大多是低檔產品。

2.5追求眼前利益品牌意識差輕視品牌建設

皮具企業由于規模小,又比較分散,品牌意識淡薄。皮具行業內銷目前尚無廣泛認知度的品牌,出口方面也以貼牌加工為主,自主品牌的出口微乎其微,遠遠落后于制鞋和皮衣業。皮具產品的知名品牌在國內很難讓行業及市場認可,此種現狀,要想走向世界、創國際名牌產品是很難的。

2.6原材料難以滿足需要成為制約發展的瓶頸

皮具是時尚產品,花色品種變化快,需要的原輔材料多,且變化快。國產的成品革、合成革、五金件等由于質量不穩定,花色品種開發能力弱,不能滿足我國皮具企業生產的需要,皮具生產企業不得不使用進口原材料。國產成品革,特別是牛皮革,在色澤、色牢度、柔韌性等方面與國外先進水平有差距。同時,我國五金件企業技術落后,高檔五金件廠家鳳毛麟角,其產品存在著圖案結構死板、款式少、金屬鍍層不光滑、不均勻、易脫落、焊接點不牢固等問題。但是進口原料價格高、從訂貨到到貨時間較長、渠道不暢通,短斤缺兩和不履行合同的情況時有發生,增加了企業的采購風險和生產的不確定因素。

中國皮革協會的問卷調查匯總分析顯示,85%的企業表示需要進口原材料,以進口成品革最多;還有少量企業提到進口紡織材料、合成革和五金件。對于進口原因,100%的進口企業回答是進口原材料質量好;同時還有24%的進口企業反映國內生產不了,進口原材料主要從韓國、意大利、印度、西班牙和我國香港等國家與地區進口。

2.7市場不規范無序競爭嚴重產品結構調整迫在眉睫

由于我國目前市場行為還不夠規范,對商標侵權行為的打擊廣度和力度都不夠大,再加上部分消費者的消費心理還不夠成熟,既想滿足穿用名牌的心理,又要貪圖低廉的價格。這就給假冒偽劣產品提供了生存條件。在一些皮具城和批發市場,冒牌貨較多,且屢禁不絕。買賣交易或明或暗,形式多樣,嚴重地干擾了正常的市場經濟秩序。同時,企業間的越激烈競爭,導致了競相壓價現象的出現。

2.8環保問題安全生產和職業病的防治問題亟須破解

目前,我國皮具制造業年排放廢水嚴重超標,安全生產和職業病的防治問題要引起高度重視。前幾年,全國曾發生多起制鞋和箱包企業員工苯中毒事件,引起了社會關注。

3近兩年皮具行業所面臨的挑戰

我國皮具行業在存在諸多不足的同時,近兩年又面臨以下幾方面的挑戰:

3.1技術性貿易壁壘

自加入WTO后,中國政府對世貿組織承諾的各項保護措施將被逐漸取消,反傾銷的陰影時時籠罩在行業頭上,特別是去年發生“燒鞋事件”之后,歐盟針對中國皮革產品采取限制措施在所難免,最有可能的就是反傾銷、特保和技術性貿易壁壘。

3.2規模擴張成為近兩年行業的主旋律

“越大越好做,越小越難做”,所以規模擴張成為近兩年行業的主旋律。上海興建箱包城,湖南邵東打造占地500畝的皮具工業園,最新消息是,威海金猴投資1.5億建設的建筑面積8萬平方米、年產600萬件皮件的皮具基地業已開工,將成為“國內檔次最高的出口基地”等等。全國各地只聞擴張聲和圈地聲,這一輪規模擴張應該是建立在市場需求空間巨大和“高出口”的基礎之上的。但這個基礎是否牢靠,很值得思量。“除非有高出口的支撐,否則新一輪產能過剩遲早會到來”。

3.3行業標準的設立不容忽視

許多業內人士反映,皮具產品主要材料的應用標準應加以完善。如人造革、合成革存在著有效使用期的問題。應標明老化時間;真皮亦同樣有強度、牢度、耐擦性等各種標準的限制。

4皮具行業的應對策略

面對競爭激烈的市場環境和行業目前存在的不足及近兩年所面臨的挑戰,必須采取有效的應對策略來獲得競爭優勢,取長補短,才能形成自身的核心競爭力,獲得更加廣闊的發展空間和機會。

4.1市場營銷策略

4.1.1產品策略

隨著商品經濟的發展,整體產品應包含核心產品、形體產品和附加產品三個方面。面對我國皮具產品檔次低、缺乏設計及附加值低的特點,企業家們可采取一些措施來進行調整和改善。

(1)增強品牌意識、樹立品牌觀念。

(2)大力推廣ISO質量體系認證,設立行業標準,采用新技術,提高產品質量,對產品進行標牌標示,利用真皮標志的實施,保護消費者的利益,實行全面質量管理。

(3)抓住新的歷史機遇,整合皮具資源,積極同國際知名企業合作。

(4)主動應對挑戰,實現五個轉變。

①要從追求產量、規模向追求高技術含量、高附加值轉變;

②要從重視開拓單一市場向實現國內、國際市場并重轉變;

③要從低價位競爭向高質量名品牌優服務轉變;

④要從注重企業經濟效益向注重社會效益、環境效益和經濟效益轉變;

⑤要從重視市場開發向重技術開發、產品開發轉變。

(5)中國皮革協會要努力做好下列五項工作:

①努力引導符合條件的企業佩掛國家證明商標——真皮標志、真皮標志生態皮革,提升特色區域企業品牌的知名度;

②積極吸納優秀企業參加全國真皮標志杯皮具設計大獎賽,提升企業設計水平、提升設計師地位、提升企業品牌知名度;

③按照真皮標志章程,每兩年對佩掛真皮標志,真皮標志生態皮革的企業進行動態考核,綜臺評價,依據數據推出行業排頭兵企業,同時還可以推出皮具行業的排頭企業,為皮具生產基地創名牌提供條件,為創世界名牌奠定基礎;

④根據授予中國皮具行業特色區域榮譽稱號的行業規范要求,協會要設專人與生產基地進行聯絡,跟進創建措施,上下形成合力,共同實現創建目標。對已授牌的特色區域,三年要進行自我評價,五年重新復評;

⑤充分利用中國皮革網”“皮革世界”的權威性和國際知名度為皮革皮具生產基地連接,開展商務活動,溝通和傳遞信息和資訊。

4.1.2轉化市場觀念及營銷理念改變企業傳統管理模式

現在的市場已經由傳統的賣方市場轉變為買方市場,需求決定生產,傳統的市場觀念和營銷理念以及管理模式已經不適合當今市場的需要。所以,在進行產品開發和設計之前要對整個市場的需求進行調查,對信息進行不斷的反饋,才能做到不盲目跟風和投資,造成重復建設,浪費資金和機會。

4.2管理策略

一個行業要想在競爭激烈的市場環境下生存下去,那么它的行業管理是非常重要的,特別是這個行業中的企業管理有著舉足輕重的地位。因此,我國皮具企業在企業管理方面應采取以下幾方面的措施:

4.2.1創新是關鍵

中國的皮具企業可結合自身實際,實行以下三種類型的創新:

(1)首創型創新策略。

(2)改仿型創新策略。

(3)仿創型創新策略。

4.2.2重視人才的培養和開發

我國皮具企業可以通過培養和開發人才來改善產品設計缺乏個性、人員跳槽現象嚴重、企業缺乏創新等方面的問題。在企業管理人才的教育培訓中,根據不同對象、不同內容,一般可以用多種方式方法,企業可根據自身的特點來選擇人才培訓和開發的方法,力求適應時代特點,取得較好的成效。

4.2.3把好綠色關口重視環保問題

把好皮具產品從原材料到成品的綠色關口,規范企業生產,嚴格按照國家推行的環保標準進行生產和作業,重視勞動者安全生產和職業病的防治問題。堅持走新型工業化道路,高度重視污染問題。依法保護生態環境,加強資源綜合利用,引進外資和先進技術,加快企業技術改造,提高排污治理能力。

4.2.4加強知識產權保護意識加大打假力度

動員全國皮具行業企業家學習知識產權法,加強知識產權保護意識,對自身產品進行注冊商標和申請專利等,以達到保護的作用,從而也可以增強我國對皮具產品的打假力度。近期“秀水”—知識產權案就是很好的證明。

4.3政府支持策略

為扶持和培育皮革皮具業的發展,我國政府應努力從用地收費、資金等方面出臺了一系列優惠政策:一是采取讓利的方式降低地價,減免收費,對在皮革皮具工業區建廠的企業和國內外名牌企業實行零地價;二是對投資辦廠的企業給予財政補貼;三是對進入皮革皮具城和皮革皮具工業區的商家和企業,免收年的衛生、治安等規費,努力降低皮具企業的經營成本等等。

5結語

皮具行業為我國的經濟增長和就業等問題作出了巨大的貢獻,居于這一重大原因我產生了撰寫此文的沖動,起筆寫了這一文章。通過分析這一行業目前存在的問題和面對的挑戰,我認為應從市場營銷策略、管理策略、政府支持策略方面三個方面作出相關的應對策略。也真心的希望我國的皮具行業通過這些應對策略的實施,能夠取長補短,發揮優勢,取得更好的發展,作出更大的貢獻。

參考文獻

[1]王積儉.管理學原理[M].廣東:華南理工大學出版社,2003:484-558.

[2]黃靜.品牌管理.武漢:武漢大學出版社,2005.6.

篇（8）

1研究背景

隨著語言學、教育學及心理學理論和實踐的發展，語言教學的重點開始以教師為中心（teacher—centered）向學習者為中心（learner—centered）轉變。然而，在當今的教學中，人們仍然過于重視認知和學能方面而忽視非認知因素對教學效果的影響。因此，探討情感因素對外語學習的影響對提高外語教學的質量有著與時俱進的現實意義。

2學習焦慮與外語焦慮

2.1學習焦慮

學習焦慮是學生在學習過程中產生的最為普遍的情緒反應， 也是影響學生學習成效、學業成績、素質培養及其歸因的重要因素。其來源大體可分為外源性因素和內源性因素兩類：外源性因素來自于社會、學校、家庭，如升學和就業等造成的壓力；內源性因素主要包括對學生的自尊心和價值觀直接產生不良影響的成就動機、心理定勢、情緒、情感、氣質類型或學業成敗的歸因分析等（廖民先，1994）。由此可見，學習焦慮一方面反映了學校教育中的競爭和壓力以及學生對遭遇失敗、挫折的擔憂、恐懼， 另一方面也反映了學生對具體學習結果的情緒性預期， 并以狀態的形式構成學生學習的情緒背景（程俊玲，1998）。

2.2外語焦慮

具體在外語學習中，學習焦慮這一概念又被稱作“外語焦慮”。“外語焦慮”一詞最早由美國心理學家 Horwitz（1986）提出，并被用來指一種產生與外語學習過程和課堂外語學習相聯系的有關自我知覺、信念、情感和行為的獨特的綜合體。Horwitz 還把外語焦慮分為交際恐懼（communication anxiety）、考試恐懼（test anxiety）和對否定評價的恐懼（fear of negative evaluation）三種。

3引發外語焦慮的原因

3.1引起外語焦慮的內部因素。

導致外語焦慮的內部因素主要包括學習者個性特征，學習者的外語水平以及學習目標等。首先，學習者個性特征因素，比如性格開放程度，自尊心強弱等差異都會使學習者產生不同程度的焦慮。其次，學習者的外語知識運用水平也是引發焦慮的因素。學習能力較弱或學習效果較差的學習者更容易引發較高的外語焦慮。再次，學習者學習目標的設定與焦慮也會有很大關聯。在達不到自己設定的過高學習目標時，學習者往往會產生挫敗感和焦慮感。

3.2引起外語焦慮的外部因素。

導致外語焦慮的外部因素主要包括學習者之間的競爭，考試，課堂教學方法等。首先，學習者之間的競爭是焦慮的來源之一。其次，考試會引起焦慮。考前和考試過程中的緊張不安以及擔心考試結果等心理都會導致測試焦慮。再次，外語焦慮與課堂教學方法和課堂活動也有密切的關系。陳靜、鄧曉芳（2003）認為注重交際的教學方法以及測試或競爭型的課堂活動容易誘發焦慮心理，而教學過程中教師過于嚴厲的糾錯也往往會讓學生緊張不安，怯于開口。第四，課堂氣氛與學習焦慮也存在很高的相關性。輕松和諧的課堂氣氛是學生自由發揮其創造性和順利接收知識的重要心理環境。第五，來自于社會或家庭的壓力，如升學或就業壓力也會給學習者帶來學習焦慮。

4 克服焦慮的策略和方法

4.1針對學習者自身因素的方法。

第一，指導學生正確認識學習焦慮。在教學過程中應讓學生明白學習焦慮存在的普遍性與必然性， 并引導他們積極地面對和解決。

第二，正確對待學生的個性特征及語言水平。教師應學會傾聽學生的心聲和意見，并巧妙地利用學生各自的優點，使不同的學生都能獲得成功的體驗。

第三，保護學生的自尊心。對外語學習者而言，自尊和自信直接影響著學習者語言使用和練習的積極性。因此，教師應多對學生肯定和表揚學生取得的成績。

第四，引導學生正確設定學習目標。教師在外語教學過程中應努力引導學生正確設定與個人學習能力相符合的學習目標。

4.2針對教師教學策略的方法。

第一，設計合理的教學內容和課堂活動。教師應精心設計教學內容，并根據學習材料和學生實際情況采取不同的教學方法。

第二，創建和諧安全的課堂氣氛。比如積極開展小組合作型的課堂活動，使學生可以相互支持和相互促進。

第三，減少和正確使用糾錯行為。在外語學習過程中，學生會遇到很大多錯誤。不必一一糾正學生出現的所有錯誤，只用糾正那些反復出現的典型錯誤。

第四，端正學生對考試的態度。考試是使學生焦慮感過高的一個重要原因。教師可以適當地改變考試形式和內容，比如將學生平時的作業情況和課堂表現來進行綜合評定然后和考試成績結合起來，以降低考試的風險及其給學生帶來的壓力。

5 總結

在語言教學中，外語焦慮更是影響甚至阻礙外語學習和教學效果的重要原因之一。因此，本文對國內外有關學習焦慮及外語焦慮的研究成果進行了回顧，并結合我國外語學習者的實際學習情況，探討了在中國教育環境下誘發外語焦慮的因素及其應對策略。同時也呼吁對此話題感興趣的研究者在將來能進行更多的實證研究，用更多的數據和事實來證明影響外語焦慮的因素及解決辦法。

參考文獻

[1]Horwitz， E. K.， Horwitz， M. B. & Cope， J. （1986）. Foreign language classroom

[2]陳靜，鄧曉芳（2003），外語教師課堂行為對學生學習焦慮的影響，《成都大學學報》第3期。

篇（9）

引言

由于煤礦年產量的不斷提高，工作面的不斷拓展，生產條件和生產環節越來越復雜，這對煤礦機電設備的安全運行提出了更高、更嚴格的要求。近年來全國煤礦事故分析的統計數字表明，煤礦機電事故居第3位，煤礦井下由于機電問題引起的瓦斯爆炸事故占瓦斯爆炸事故總數的40％－45％。因此，對煤礦機電管理工作進行全面分析，找出現有的不足，尋求減少煤礦機電事故的措施具有很重要的現實意義。

1.當前煤礦機電管理中存在的問題分析

1.1超能力生產與設備老化

近年來，受經濟快速發展的強勁拉動以及煤炭作為我國基礎能源和重要原料的戰略地位的影響，煤炭產量激增，未來仍將處在高位增長階段，受利益驅動，煤炭企業常把生產任務擺在第一位，而機電安全則擺在被動應付生產、充當配角的位置，設備“連軸轉”現象很普遍，沒有足夠的檢修保養時間。

由于歷史原因，安全裝備和設備投入欠帳較多，隨著煤礦安全生產的需要，對這些在用的設備提出了新的要求，國有煤礦中老絞車、老的防爆高壓開關、未更換的非阻燃膠帶、老主扇等數量很多。這些設備中，主提升機單線制動，高壓開關保護不全，主扇滿足不了礦井風量負壓的要求，存在隱患很多，加之這些年對設備的技術測定不及時，測試手段落后，對存在的問題難以發現，事故隱患不少。

1.2煤礦機電安全監察不夠

煤礦機電安全監察員在認識和素質上也有差距，煤礦機電專業性強，所涉及的知識面相當泛，要求監察人員素質全面，而現行的執行標準有時又無詳細的操作說明，甚至有的還有一定的回旋余地，無十分準確而清楚的界限，這就不可避免地造成監察過程中有時難以把握。煤礦機電安全監察員大多從基層而來，深知基層之甘苦，有時一下難以完全放下情面。在專業性很強的機電安全監察中，又由于專業監察人員少，而機電運輸系統戰線長、范圍廣，安全監察普遍采用抽查式，監察的隨機性大，缺乏全面性，缺乏主動性。

礦井機電較其他專業復雜，而現場監察中，基本上放在設備狀況、是否失去防爆性能等基本層面的檢查，缺乏對管理制度、安全性能、動態情況的了解。在監察中，自己去動手、去打開開關、去檢查各類保護、去翻閱各類記錄資料，深入采掘工作面、深入機房、深入到車間、區隊發現問題、督促被檢單位整改的情況少。

1.3技術人才緊缺，職工素質不高

上個世紀90年代煤炭專業畢業生就業難，煤炭行業艱苦、高危，煤炭院校招生困難，不得不壓縮甚至取消煤炭類專業，特別是采礦、機電、安全工程等專業。煤炭行業收入低，風險大，安全環境差，煤礦已對機電專業技術人員和熟練技術工人失去吸引力和向心力，大量技術人員和熟練工人嚴重流失，在崗職工素質下降，大都無心鉆研業務，缺乏主動性。

1.4深部開采對機電管理的影響

隨著礦井延深開采，礦井的垂深一般都在600～800m，有的已達1000m以上，多水平提升，接力排水，造成了供電線路加長、負荷增加、網絡復雜的現象。深部開采地溫和壓力的不斷增加，造成巷道、泵房、變電所等場所底鼓變形嚴重，導致管路、電纜受擠壓，這些都給機電管理帶來一定的難度。如果不加強管理，不進行技術改造，不加大安全投入，就有可能釀成大的事故。

2.應對策略

2.1加大設備投入和改造，推廣使用新裝備、新技術、新工藝

要爭取國家政策性安全專項基金的扶持，采取多種形式的集資和融資，對照《煤礦安全規程》及有關行業標準，做出規劃，確保煤礦必須的生產裝備、安全監控設備的正常運轉和更新換代，對保護裝置不齊的設備如提升絞車、干式變壓器，必須按照《煤礦安全規程》的要求，完善保護或予以更換。要把好設備的進入關和維修關，保證按標準要求使用和維修設備，堅決杜絕偽劣機電產品、無煤安標志產品、非防爆產品在煤礦的濫用，從源頭上消滅事故源。

推廣使用新設備、新技術、新工藝，特別是創造條件使用綜合機械化采煤設備，避免采用低設備投入、大量投入人員、點多面廣、效率低下的人海戰術，應走出惡性循環圈，采用先進工藝流程，合理控制作業點和作業面個數，減少事故發生源的個數，真正實現礦井的安全、高產、高效。

優先使用大功率采煤機、綜掘機、絞車變頻調速裝置、斜巷行人行車綜合監測保護裝置、軌道運輸監測監控系統、膠帶運輸監測監控系統、變電所監測監控系統、副井鋼絲繩張力自動平衡裝置等先進技術和裝備。

2.2提高機電安全監察員的整體素質

煤礦機電安全監察員，要認真學習專業知識，全面提高自身的綜合素質，集中優勢的機電監察力量，對煤礦進行地毯式的逐臺設備、逐線、逐面地全面監察，不折不扣地按《煤礦安全規程》和有關規定監察，不留情面，該停的堅決依法停下來，決不手軟。要用鐵臉面、鐵心腸、鐵手腕去嚴格執法，公正執法，以身作則，擺正監察與被監察、監察與服務的關系。

2.3加強安全教育和培訓力度

人是科學技術的載體，對機電設備能起到控制、使用、維護和管理作用，我們要做好機電人員的技術培訓工作，提高全體機電人員的質量標準化意識，按標準化要求開展工作。這就要求我們著力從企業長遠大局出發，培養一批高級技師、首席工程師、專業技術拔尖人才，采用業余培訓與脫產培訓相結合，全員培訓與重點培訓相結合，內培與外培相結合，對新工人、新崗位、新技術進行強化培訓。有條件的企業還可以通過對所有職工采用崗位技能工資，劃分工資等級，引導廣大技術員自發學習機電業務知識。

2.4優化提升運輸環節和供電、排水、壓風網絡

煤炭管理部門要組織一支由技術水平高、業務能力強的專業人員組成的隊伍，對每個煤礦進行“專家會診”，對供電網絡進行認真核算，找出供電系統、其他網絡存在的主要問題，提出科學合理的系統優化方案。

加強礦井設備管理和維護保養。由于煤礦井下作業環境惡劣，空氣濕度大，導致機電設備容易老化，設備故障率高。

篇（10）

[2] 國務院辦公廳.關于做好2014年全國普通高等學校畢業生就業創業工作的通知.（2014）22號，2014.

[3] 董睿.大學生職業素養的培養[J].思想政治教育研究， 2008（3）.

[4] 平蕓.大學生職業素養的培養[J].現代商貿工業，2007（1）.

[5] 劉華利.核心競爭力視角下的大學生職業素養教育培養體系研究[J].繼續教育研究，2011（4）.

[6] 李科利.大學生職業素養培養現狀及其應對策略[J].中國電力教育，2009（11）.

篇（11）

中小企業已逐漸成為支撐我國經濟增長、促進市場繁榮、擴大就業和保持社會穩定的重要力量。然而，在中小企業做大做強的進程中，內部控制制度的不完善是一只“攔路虎”，嚴重阻礙了中小企業的發展壯大。內部控制是現代企業對經濟活動進行科學管理而普遍采用的一種控制機制，貫穿于企業經濟活動的各個方面，只要存在企業經營活動和經營管理，就需要有一定的內部控制制度與之相適應。目前，我國很多中小企業由于內部控制薄弱而導致經營狀況不斷惡化，內部控制的效果并不理想。這就需要我們找出解決問題的辦法，以使內部控制產生更高的控制效率和更好的經濟效益。

與大企業相比，中小企業有其自身的特點。首先，中小企業靈活，有創新能力，工作效率高。其次，企業規模小，行業涉及面廣，業務單一。同樣，其組織結構簡單，組織制度缺失，人員十分有限。這些固有特點證明只有不斷加強中小企業的內部控制制度建設，才能使其更快更好地發展。

內部控制是一個企業的各級管理層為了保護其經濟資源的安全、完整，確保經濟和會計信息的正確可靠，協調經濟行為，控制經濟活動，利用企業內部分工而產生的相互制約、相互聯系的關系，形成一系列具有控制職能的方法、措施、程序，并予以規范化、系統化，使之成為一個嚴密的、較為完整的體系。內部控制對中小企業有著極大的重要性――內部控制有利于企業實現科學管理，有利于保證企業財產物資的安全完整，可提高會計資料的正確性和可靠性并對企業樹立起良好的形象、擁有良好的聲譽，有重大深遠的影響。

現在，中小企業的內部控制建設雖然越來越受到各界的關注，但其內部控制的效果并不理想。主要存在以下幾方面的問題：一是管理者對內部控制認識不足，內部控制環境弱化[2]。管理者認識不足重視不夠，嚴重限制企業發展壯大。二是現有內部控制體系不完善[3]。目前，很多中小企業并未建立起行之有效的內部控制制度，即使建立了也沒有形成完整體系，而是局限于會計控制。三是會計基礎工作薄弱。會計機構與會計人員不符合會計規范，會計的監督職能沒有得到很好的發揮。四是內控制度執行不力，內控制度形同虛設，成了一紙空文。上述問題嚴重限制了中小企業內部控制發揮應有的作用，只有找出問原因和解決對策，使內部控制發揮出最大的作用，才能促進中小企業的快速、健康發展。而上述問題主要有三個方面原因：一是管理者素質水平不高，二是只注重內控制度的制定而不重視內控執行。三是公司治理結構不合理。上述原因使中小企業的內部控制制定、執行中出現了很多問題。因此，我們必須找出改善中小企業內部控制制度的對策，更好地促進中小企業內部控制作用的發揮。

中小企業行業分布廣，各有特色，在進行內部控制時，要根據自身的特點制定適合自己的內控制度。

（一）加強內部環境建設

內部環境提供企業紀律和架構，塑造企業文化，影響企業員工的控制意識。企業應不斷完善中小企業機構建設，建立合理、獨立的組織機構，增強企業所有者的內控意識，提高企業領導者的素質，堅持以人為本，重視人的作用并注重企業文化的建設。

（二）制定合理的適合本企業特點的內控目標

目標設定是風險評估的起點，設立了正確的內控目標，才算找到了企業正確的起點。只有制定合理的適合本企業特點的內部控制目標，才能確保企業會計信息的質量，促進企業利潤最大化。

（三）正確認識和評估風險，根據風險進行內控設計[4]

及時識別、科學分析和評價影響企業內部控制目標實現的各種不確定因素并采取應對策略，，必須考慮企業面臨風險的性質、范圍、風險可量化程度與管理相關風險可獲得的收益的對比。認識、分析與評估風險，從而做到知己知彼，防患于未然。

（四）對風險及時進行反應，制定風險應對策略

當風險來臨之前，企業應針對對風險的前期認識和評估到的風險，采用正確的方法防患于未然，并及時做出反應。企業應當根據風險分析情況，結合風險成因、企業整體風險承受能力和具體業務層次上的可接受風險水平，確定本企業的風險應對策略。

（五）進行有效的控制活動

企業管理層辨識風險，繼之應針對風險發出必要的指令。控制活動就是確保管理階層的指令得以執行的政策和程序企業要將授權控制、分工控制、書面文件控制都做到井井有條合理有序。

通過上述措施的實施，中小企業的內部控制將得到顯著改善，內部控制的作用將得到更好的發揮，大大減少中小企業前進過程中的障礙。

中小企業對社會經濟發展、安全穩定發揮著不可替代的作用。良好的內部控制是中小企業能夠持久、健康運營，不斷提升經濟效益的重要手段。建立健全中小企業的內部控制制度，是中小企業發展壯大的必由之路。中小企業管理者必須要充分重視內部控制的作用，并采取有效的控制活動，為中小企業的發展壯大掃清障礙，使中小企業能夠更加迅猛地發展。

參考文獻：