就業(yè)安全應(yīng)對策略大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇就業(yè)安全應(yīng)對策略范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

[作者簡介]歐陽勝權(quán)（1979- ），男，安徽太湖人，桂林理工大管理學(xué)院黨委副書記，講師，研究方向為心理健康教育。（廣西 桂林 541004）

[課題項目]本文系中國高等教育學(xué)會學(xué)生工作研究分會2012年高校學(xué)生工作研究課題“高校貧困生積極自我培養(yǎng)的研究與實踐 ”（課題編號：LX2012Y001）、廣西教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2012年度廣西學(xué)生資助研究專項立項課題“西部高校學(xué)生資助育人工作體系優(yōu)化與模式構(gòu)建”（課題編號：2012ZZ004）、廣西教育科學(xué)研究2010年度規(guī)劃課題“廣西高校貧困生就業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)與提升策略研究”（課題編號：2010C087）、2011年廣西高校安全穩(wěn)定立項研究課題“積極人格的培養(yǎng)對大學(xué)生特殊群體心理健康的促進研究與實踐”的階段性研究成果。

[中圖分類號]G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）32-0096-02

高校貧困生就業(yè)工作備受關(guān)注，無論是政府還是高校，都為他們的就業(yè)工作做出很多努力，其中高校針對他們就業(yè)工作未雨綢繆地開展的就業(yè)指導(dǎo)意義重大。但目前的研究表明，這一群體的心理健康狀況較非貧困生弱一些，“貧困生的自尊顯著低于非貧困生”“較非貧困生而言，貧困生……多采用消極應(yīng)對方式……且其防御方式較多使用不成熟防御方式”。因此高校就業(yè)指導(dǎo)工作中，培養(yǎng)高校貧困生的積極自我，即提升自尊感，增強自我效能，提高應(yīng)對壓力的技能和策略至關(guān)重要。

一、積極自我的內(nèi)涵及界定

自我分為主體自我和客體自我。積極自我在客體方面，主要強調(diào)自尊和自我效能感。主要的思想是“當(dāng)我們積極評價自己（高自尊），并相信自己會在我們努力爭取的目標(biāo)上獲得成功（高自我效能感）時，我們會更健康和更幸福”。在主體自我方面，積極心理學(xué)側(cè)重用恰當(dāng)?shù)?a href="http://www.sdwenjia.com/haowen/44024.html" target="_blank">應(yīng)對策略去面對生活的挑戰(zhàn)，能應(yīng)用適應(yīng)性防御機制去處理內(nèi)在心理沖突。它主要包含高自尊、高自我效能、積極應(yīng)對策略和適應(yīng)性防御機制四個方面。由于適應(yīng)性防御機制有專門的文章論述，這里僅論述其他三個方面。

1.高自尊。自尊即對自我價值的感受，其取決于個體實際成就與抱負(fù)之間的比值。其中的抱負(fù)是指個體對其潛在成功的評估，可以從自身價值、目標(biāo)和追求中獲得預(yù)知。同時，自尊還是一個多維的結(jié)構(gòu)，主要包含個體在學(xué)校、家庭、工作等不同的情境和對象中，對自我價值的具體評價。高自尊的表現(xiàn)主要包括：生活事件中適應(yīng)能力強、積極情感、內(nèi)源控制、成功應(yīng)付對批評或消極的反饋等。低自尊則與心理適應(yīng)能力差、人際關(guān)系不穩(wěn)定、不能較好地處理應(yīng)激反應(yīng)等相關(guān)。積極自我要求我們要學(xué)會將注意力和精力從勉強避免失敗中轉(zhuǎn)換過來，即不能僅僅是找不足之處，而應(yīng)該更多地關(guān)注可以提升自我的信息，尋找各種機會來提升自我和展現(xiàn)自我。通過尋找機會表現(xiàn)和運用自身優(yōu)點來獲得成功，以此來提高對自我的評價，進而提高自尊。

2.高自我效能感。自我效能感是指我們對自己有效地組織和完成某項特殊任務(wù)的主觀評價。這一概念的創(chuàng)立者班杜拉認(rèn)為，在任何情況下，我們的自我效能感決定了我們對行為效果或結(jié)果的預(yù)期。當(dāng)這種預(yù)期是積極的，則會促進我們?nèi)ト〉贸晒Γ粗瑒t會阻礙我們實現(xiàn)自己的目標(biāo)。影響自我效能感的因素主要有自己的成功體驗、別人的替代性經(jīng)驗和當(dāng)時身體及情緒上的狀態(tài)等。因此，自我效能感可以從百折不撓后戰(zhàn)勝困難達(dá)到目標(biāo)的成功經(jīng)驗中獲得，也可以通過觀察別人的成功經(jīng)驗中感受到。如果個體的社會支持系統(tǒng)中，有強有力的支持者告知個體能夠獲得成功，然后給予可以證實勸告的一些挑戰(zhàn)的機會，那么個體的自我效能感也會提高。最后當(dāng)我們的身體素質(zhì)尤其是我們的情緒狀態(tài)較好的時候，也有助于提高自我效能感。

3.恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對策略。積極自我的培養(yǎng)過程中，恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對策略，可以幫助他們分析對于需要解決的問題如何應(yīng)對，而對于目前無法改變的現(xiàn)實，比如社會經(jīng)濟資源相對缺乏應(yīng)該如何通過建立和維持可以提供支持的朋友關(guān)系等社會支持系統(tǒng)，并且掌握宣泄的方法等進行有效調(diào)整和積極接納。對于他們在求職過程中偶爾會遇到的受挫，則可以通過回避策略，引導(dǎo)他們暫時性地讓自己減少失敗的痛苦，進而養(yǎng)精蓄銳，更好地去贏得就業(yè)。簡而言之，這種“避重就輕”的策略，可以最大限度地幫助他們避免挫敗感，獲得克服困難的能力，有助于他們正確克服困難。

二、高校貧困生就業(yè)指導(dǎo)中培養(yǎng)積極自我的意義

高校就業(yè)指導(dǎo)的開展旨在幫助學(xué)生正確了解自己，確立合理目標(biāo)，順利實現(xiàn)就業(yè)。在就業(yè)指導(dǎo)的過程中，培養(yǎng)大學(xué)生的積極自我對大學(xué)生就業(yè)具有直接的促進作用，有助于他們正確認(rèn)識自我，克服就業(yè)障礙，提升就業(yè)能力，積極實現(xiàn)就業(yè)，對增進他們的自我實現(xiàn)和主觀幸福感具有重要的意義。

1.高自尊的培養(yǎng)有助于高校貧困生設(shè)置正確的目標(biāo)。在就業(yè)過程中，因為目標(biāo)設(shè)置不合理導(dǎo)致不能順利就業(yè)或者就業(yè)之后頻繁跳槽的現(xiàn)象不在少數(shù)。對于貧困大學(xué)生而言，因為缺乏職業(yè)規(guī)劃，缺少擁有相關(guān)職業(yè)的社會資源的指導(dǎo)，在確立目標(biāo)的時候，容易依靠自己“單兵作戰(zhàn)”，或者從眾和隨波逐流地就某一份工作而“蜂擁而上”。大學(xué)里面，沒有規(guī)劃地去大城市就業(yè)，或者僅僅為了不想過早踏入社會而考研的同學(xué)不在少數(shù)。這代價對于貧困大學(xué)生而言，顯然是不堪承受之重。培養(yǎng)他們積極自我的高自尊，可以幫助他們更好地在日常生活中做到和同學(xué)們“和而不同”，根據(jù)自己的興趣愛好和家庭特點以及人生發(fā)展方向等原因，去設(shè)置正確的目標(biāo)。這是他們順利實現(xiàn)就業(yè)的前提。

2.高自我效能感有助于高校貧困生積極地實現(xiàn)就業(yè)。目前整體就業(yè)形勢不容樂觀，但是就大學(xué)生個體自身而言，不能利用數(shù)年的大學(xué)生活，將自己從一個依附于父母、家庭的懵懂中學(xué)生，培養(yǎng)成可以適應(yīng)社會發(fā)展和單位需求的高層次專門人才，是主要的原因。因此，有策略地提升他們的自我效能感，幫助他們在求學(xué)的路上能夠運用長遠(yuǎn)眼光來構(gòu)建自己的生活，傾向于選擇對自己有利的機會而不是選擇麻煩，設(shè)想成功的結(jié)果并以此來指導(dǎo)自己解決問題，學(xué)會設(shè)立能夠激發(fā)潛能并具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；相信自己的努力會帶來好的結(jié)果，即使失敗了，也會把失敗歸結(jié)為自己不夠努力、策略不合適或者環(huán)境不利等可控制的因素，從而越挫越勇，進而積極地提升能力，全面地發(fā)展綜合素質(zhì)，也就有助于他們積極地實現(xiàn)就業(yè)。

3.恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對策略有助于高校貧困生正確克服困難。我們曾經(jīng)對高校貧困大學(xué)生的就業(yè)障礙做過一些研究，發(fā)現(xiàn)他們在就業(yè)過程中存在常見的焦慮、自卑、被動、從眾等因自我認(rèn)知失調(diào)導(dǎo)致的心理障礙及表現(xiàn)。從對自己認(rèn)識不充分、自我認(rèn)識矛盾、社會實踐經(jīng)驗缺乏等主觀因素和社會、家庭、學(xué)校等客觀原因方面分析了形成他們產(chǎn)生心理障礙的原因。積極自我的培養(yǎng)過程中，恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對策略，可以幫助他們分析對于需要解決的問題如何應(yīng)對，而對于目前無法改變的現(xiàn)實，比如家庭經(jīng)濟困難，社會經(jīng)濟資源相對缺乏應(yīng)該如何通過建立和維持可以提供支持的朋友關(guān)系等社會支持系統(tǒng)，并且掌握宣泄的方法等進行有效調(diào)整和積極接納。對于他們在求職過程中偶爾會遇到的受挫，則可以通過回避策略，引導(dǎo)他們暫時性地讓自己減少失敗的痛苦，進而養(yǎng)精蓄銳，更好地去贏得就業(yè)。

三、高校貧困生就業(yè)指導(dǎo)中培養(yǎng)積極自我的策略

1.明確自身優(yōu)勢，開展針對訓(xùn)練，樹立合理目標(biāo)，培養(yǎng)高自尊。培養(yǎng)高自尊的策略有很多，主要有技能訓(xùn)練、環(huán)境改變、認(rèn)知治療等。在就業(yè)指導(dǎo)過程中培養(yǎng)高自尊主要有三個方面。首先，可以通過心理測試或者職業(yè)測評，幫助貧困大學(xué)生明確自身的強項，進而在自己擅長的領(lǐng)域進行強化。幫助他們認(rèn)識到哪些領(lǐng)域是自己的弱項，盡可能避免過多投入。其次，當(dāng)?shù)蛢r值感是由經(jīng)濟貧困或社交能力差造成的，通過開展人際交往能力提升訓(xùn)練的團體輔導(dǎo)等練習(xí)可以提升價值感，也可以針對就業(yè)技能中的面試交談技巧的提升，來實現(xiàn)人際交往能力的提升，還可以通過幫助他們有目的地參加相應(yīng)的社團和社會實踐去檢驗和進一步提升自己的人際交往范圍和能力。最后，當(dāng)?shù)蛢r值感是由不切實際的理想和目標(biāo)造成時，可以通過幫助個體降低他們這種過高的標(biāo)準(zhǔn)，更好地立足現(xiàn)實，分階段、有步驟地實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。同時，可以通過結(jié)構(gòu)式團體輔導(dǎo)，幫助他們學(xué)會接納積極的自我反饋，學(xué)會掌握問題解決技能和社會技能產(chǎn)生的成就價值，從比較成功的生活事件中提高自尊。

2.豐富自我認(rèn)知，強化成功動機，培養(yǎng)積極體驗，提高自我效能。自我效能感通過認(rèn)知、動機、情緒和選擇加工來調(diào)節(jié)運作。首先認(rèn)知方面，幫助貧困大學(xué)生樹立目標(biāo)的同時，還需要教會他們用積極的想象等策略，設(shè)想成功的結(jié)果并以此來指導(dǎo)自己解決問題來引導(dǎo)自己的生活，讓自己在認(rèn)知方面，獲得更多的認(rèn)知資源，更富策略上的靈活性和有效性，運用長遠(yuǎn)眼光來組織他們的生活，傾向于選擇對自己有利的機會而不是選擇麻煩，學(xué)會作出更加合理和有助于未來幸福的選擇。其次動機方面，幫助貧困大學(xué)生學(xué)會設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，可以在整體就業(yè)目標(biāo)設(shè)置正確的基礎(chǔ)上，更好地預(yù)期自己的努力會帶來好的結(jié)果。在對可能遭遇的失敗境遇上，學(xué)會正確的歸因，即在發(fā)揮優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，更多地把失敗歸結(jié)為自己不夠努力、策略不合適或者環(huán)境不利等可控制的因素，讓他們認(rèn)識到這些是可以克服的。最后，就業(yè)指導(dǎo)的過程中，幫助他們調(diào)節(jié)情緒體驗，比如運用幽默、放松等方式來減輕由潛在威脅情境引起的情緒喚醒。

3.強化責(zé)任意識，順勢調(diào)整能量，發(fā)展有效策略，提升應(yīng)對策略。首先，培養(yǎng)貧困大學(xué)生的責(zé)任意識，正確面對那些需要自己提升的方面，勇敢嘗試，積極進取。我們發(fā)現(xiàn)，在貧困大學(xué)生成為“雙困畢業(yè)生”之前，高校可以幫助他們建立個人成長檔案，詳細(xì)客觀地了解貧困大學(xué)生需要解決的專業(yè)知識、英語水平、表達(dá)能力等主要問題，進而更好地積累就業(yè)競爭力，真正實現(xiàn)“輸血到造血”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到幫助貧困大學(xué)生成才的目的。其次，學(xué)會調(diào)整身心能量去實現(xiàn)目標(biāo)。我們要在貧困大學(xué)生就業(yè)之前，通過課堂教學(xué)、豐富多彩的校園文化活動、朋輩間的互助成長等，引導(dǎo)甚至是訓(xùn)練他們養(yǎng)成敢于戰(zhàn)勝困難的決心，去調(diào)整自己的狀態(tài)，形成“辦法總比問題多”的思維方式，積極面對挑戰(zhàn)和困難。最后，發(fā)展并使用有效的應(yīng)對策略。我們難以在教育和指導(dǎo)的過程中，將所有的應(yīng)對策略窮盡。但是，我們確實可以在就業(yè)指導(dǎo)的過程中，著重培養(yǎng)他們的自信心，注意開發(fā)他們內(nèi)在的潛能，借助每一個人應(yīng)對問題的不同傾向，幫助他們形成適合自己的有效的應(yīng)對策略。當(dāng)然，還可以專門針對他們中的同一類問題，進行專題的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

積極自我的培養(yǎng)，內(nèi)容非常豐富，策略因人而異，它貫穿我們每個人自我實現(xiàn)的征途。本文只是借助目前高校就業(yè)工作過程中，對貧困大學(xué)生這一特殊群體的積極自我的培養(yǎng)，作了一個粗淺的探討，希望能夠在培養(yǎng)人才的過程中，更好地幫助年輕的大學(xué)生培養(yǎng)積極的自我，塑造積極人格，為他們的人生幸福奠定基礎(chǔ)。

[參考文獻(xiàn)]

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一、 引言

隨著社會發(fā)展和改革的進一步推進，用工雙軌制的弊端逐一顯現(xiàn)，特別是體現(xiàn)在非在編員工的管理上。從目前的實際情況來看，非在編員工的招聘逐年規(guī)范，在人員素質(zhì)、工作能力以及承擔(dān)的實際工作責(zé)任等方面，都與現(xiàn)有在編員工越來越接近。然而，由于體制上的滯后性，非在編員工與在編員工在政治待遇、經(jīng)濟待遇和社會地位待遇上都存在著較大差異。面對目前用工雙軌制中存在的如此種種情況，非在編員工對自身的群體定位做出了較低甚至負(fù)面評價，產(chǎn)生了對自身身份的消極態(tài)度。并且，這種由于群體弱勢地位導(dǎo)致的消極情緒，極大地影響了其工作表現(xiàn)。根據(jù)已有研究，員工身份差異對員工績效的負(fù)面影響具體表現(xiàn)在非正式員工離職率高、兩類員工勞動關(guān)系的對立（姚先國，1992）以及影響員工滿意度和工作積極性（陶厚永、劉洪，2009）等方面。隨著非在編員工數(shù)量的逐漸增多，擔(dān)任的職位也越來越重要，如何應(yīng)對和解決非在編員工對于自身群體的消極態(tài)度以及由此產(chǎn)生的工作表現(xiàn)不佳等問題，已經(jīng)成為用工雙軌制組織中不可忽視的重要員工管理問題。

本文認(rèn)為，用工雙軌制中非在編員工管理的種種問題，皆起源于該群體的編外身份，其實質(zhì)可被歸結(jié)為非在編員工的社會身份認(rèn)同問題。用工雙軌制中的非在編員工正是在與在編員工的群體比較中，產(chǎn)生了對自我群體的消極評價，從而產(chǎn)生了社會認(rèn)同威脅，并帶來工作績效不佳等問題。目前，對于用工雙軌制組織中非在編員工認(rèn)同威脅的解決方案主要是靠非在編員工采用個體自發(fā)應(yīng)對策略，如努力獲取編制身份，或者直接離開組織，轉(zhuǎn)入其他不存在用工雙軌制的組織中。但是這種個體策略存在明顯的機會少和成本高的缺陷。根據(jù)社會認(rèn)同威脅管理理論，在面對社會認(rèn)同威脅時，與個人應(yīng)對策略同時存在的，還有群體應(yīng)對策略。因此，存在用工雙軌制的組織如何積極主動地通過引導(dǎo)非在編員工，采取相應(yīng)的群體應(yīng)對管理策略來緩解認(rèn)同威脅，是一個值得研究的問題。

二、 非在編員工社會認(rèn)同威脅的內(nèi)涵

1. 社會認(rèn)同威脅的理論內(nèi)涵。社會認(rèn)同威脅的概念根源于社會認(rèn)同理論，為英國學(xué)者Tajfel在20世紀(jì)70年代創(chuàng)立。根據(jù)Tajfel的定義，社會認(rèn)同可以被定義為“個體對自己作為某個（或者某些）社會群體成員身份的認(rèn)識，以及附加于這種身份的評價和情感方面的意義”。社會認(rèn)同理論認(rèn)為，社會認(rèn)同雖然仍屬于“個體自我概念的一部分”，但它是個體基于社會比較對自身身份的認(rèn)知，以社會群體作為參照，建立在群體分類和比較的基礎(chǔ)上。更重要的是，在與外群比較的過程中，各群體成員都將自身的身份都與積極或者消極的價值內(nèi)涵相聯(lián)系。通常而言，在群間比較時，優(yōu)勢群體會產(chǎn)生積極的正面認(rèn)同，同時能夠提升和維持其作為優(yōu)勢群體的良好感覺。但是對于弱勢群體而言，他們獲得的是一種不利或者劣勢的群體地位，無法滿足其積極社會認(rèn)同的需要，從而就會導(dǎo)致“消極的社會認(rèn)同” （王沛、劉峰，2007）。社會認(rèn)同威脅討論的正是這種所謂的消極社會認(rèn)同。也就是說，一旦缺乏了正面積極或者可被接受的社會認(rèn)同，個體就會陷入困境，從而感受到社會認(rèn)同威脅。

關(guān)于社會認(rèn)同威脅的定義并沒有一個統(tǒng)一的內(nèi)涵，但是普遍被接受的定義是指“在社會比較的情況下，由于群體地位的差異，某一群體的個體在認(rèn)知和情感上，對自我和所屬群體身份的不承認(rèn)，以一種悲觀、頹傷的心態(tài)看待本群體的一切，對本額群體的地位、文化、習(xí)俗等充滿了自卑，在心理上產(chǎn)生一種疏離感、剝奪感和自卑感等，其結(jié)果將導(dǎo)致對該群體的不信任和缺乏社會歸屬”（王沛、劉峰，2007）。具體而言，社會認(rèn)同威脅的來源主要有三個方面：①對于某種身份價值的貶低。這種威脅來源于群際之間的差異以及群內(nèi)成員對于外群成員價值進行較低評價的傾向性。當(dāng)然并不是所有對于身份價值的貶低就直接導(dǎo)致認(rèn)同威脅，只有持續(xù)的并延續(xù)到將來的價值貶低才會帶來認(rèn)同威脅。②對于某種身份與其內(nèi)涵聯(lián)系的潛在否定。每個群體身份的認(rèn)同都與一定的含義相聯(lián)系，由此構(gòu)成認(rèn)同的內(nèi)涵。一旦該含義被認(rèn)為與該身份認(rèn)同不再相關(guān)或者將來不再相關(guān)，就會造成認(rèn)同威脅。③對于某種身份實現(xiàn)的限制或阻止。當(dāng)個體覺察到由于某些事件的發(fā)生，他現(xiàn)有的身份不再能夠維持或持續(xù)的時候，認(rèn)同威脅也會由此產(chǎn)生（Petriglieri，2011）。

2. 非在編員工的現(xiàn)實社會認(rèn)同威脅。目前存在用工制的組織中，其非在編員工的認(rèn)同威脅主要是指該群體員工通過與在編員工群體進行對比，在政治待遇、經(jīng)濟待遇和社會地位上分別都處于劣勢地位，從而對自己的群體價值以及嵌入在群體中的個體價值產(chǎn)生懷疑以及負(fù)面的情緒，從而產(chǎn)生對其非在編身份的認(rèn)同威脅。針對這種編制身份的認(rèn)同威脅主要屬于上文提到的認(rèn)同威脅來源的第一類，具體表現(xiàn)形式有以下三種：

（1）職業(yè)生涯發(fā)展阻礙帶來的認(rèn)同威脅。對大多數(shù)用工雙軌制組織而言，特別是政府機關(guān)和事業(yè)單位，其職位選拔的前提條件是只針對在編員工，其次才是考慮個體素質(zhì)和能力。因此，對于非在編員工而言，他們就難以制定出相對清晰的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，缺少就業(yè)的安全感和滿足感，造成大多數(shù)人的態(tài)度是要么抱著“轉(zhuǎn)正”的期望苦苦等待，要么抱著“破罐子破摔”的態(tài)度勉強應(yīng)付。

（2））薪酬福利偏低帶來的認(rèn)同威脅。由于非在編員工的薪酬來源不是國家統(tǒng)一撥款，因此其薪酬福利主要取決于其所在組織的分配政策與資金充裕情況。在某些組織中，在編員工的基本工資和績效工資基數(shù)都要高于非在編員工。在另一些組織中，雖然通過單位內(nèi)部補貼的形式將在編員工和非在編員工的現(xiàn)金工資收入拉平，但是在社會保障如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等方面仍存在較大差異。此外，在編員工還可以享受房屋、旅游等很多方面的隱形補貼。這種明顯的同工不同酬的現(xiàn)實，給大多數(shù)與在編員工從事著相同工作和崗位非在編員工帶來強烈的不公平感。

（3）社會地位不被認(rèn)可帶來的認(rèn)同威脅。根據(jù)我國現(xiàn)在的用工規(guī)定，若要解除在編員工的勞動關(guān)系，程序嚴(yán)格繁瑣，并且必須提供非常充分確實的理由和證據(jù)。因此，在編員工就業(yè)關(guān)系穩(wěn)定，具有天然的優(yōu)越感，認(rèn)為自己是組織真正的主人翁，相應(yīng)的社會地位也很高。而對于非在編員工而言，屬于普通勞務(wù)聘用關(guān)系，不是企業(yè)的真正成員。由于缺乏就業(yè)安全感，他們對組織缺乏歸屬感和認(rèn)同感。

三、 非在編員工社會認(rèn)同威脅的負(fù)面影響

1. 認(rèn)同威脅造成在編與非在編兩類員工工作關(guān)系緊張。非在編員工在長期與在編員工的群體比較中，由于經(jīng)濟待遇、政治待遇以及社會地位上存在較大差異，因此會產(chǎn)生對自身群體的不認(rèn)可，并且對在編員工身份產(chǎn)生羨慕但是并不認(rèn)同其公平性的復(fù)雜感受。另一方面，某些在編員工也在與非在編員工的群體比較中產(chǎn)生優(yōu)越感，在對待非在編員工時，或者抱以同情，或者報以高人一等的態(tài)度。兩類員工由于認(rèn)同差異帶來的感受差別，造成了他們雖然在同一組織甚至同一團隊中工作，但是個人感情上存在較大的疏離感，造成工作關(guān)系淡漠甚至緊張。

2. 由于缺乏歸屬感與公平感，非在編員工對組織的認(rèn)可度很低，離職流失率很高。該現(xiàn)象在一些教育以及衛(wèi)生等類別的事業(yè)單位中表現(xiàn)的更為突出。例如，最初辦理人事聘用的醫(yī)護人員，相當(dāng)一部分已經(jīng)取得了中級以上職稱，走上關(guān)鍵崗位，成為各個專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干。盡管單位采取了很多措施彌補他們在人事聘用關(guān)系上的損失，竭力靠感情留人，但根本的編制問題難以解決，人才流失率仍然很高，造成技術(shù)員工的后繼無人。

3. 對于繼續(xù)留任的非在編員工而言，由于各種待遇上的差異，也導(dǎo)致這些非在編員工存在不同程度的工作積極性較低，缺乏上進心等問題。同時，由于非在編員工通常處于組織基層，沒有話語權(quán)，因此也很難發(fā)揮主觀能動性去面對和解決工作中的問題，造成工作難以完成等組織績效不佳的現(xiàn)象。

四、 非在編員工的社會認(rèn)同威脅應(yīng)對策略管理

1. 社會認(rèn)同威脅的應(yīng)對策略分類。一旦弱勢群體成員感受到社會認(rèn)同威脅時，他們往往會采用各種方式努力改善其群體地位，試圖通過重塑積極的、有價值的社會認(rèn)同，從而改變其消極的社會認(rèn)同。學(xué)者Van Knippenberg （1989）首次提出認(rèn)同管理策略（Identity Management strategies）的概念，抽象性地概括出弱勢群體成員應(yīng)對消極社會認(rèn)同的反應(yīng)（鐘華，2008）。一般認(rèn)為，社會認(rèn)同的應(yīng)對機制一般包括三種，即自我流動（Individual Mobility）、社會創(chuàng)造（Social Creativity）和社會競爭（Social Competition）。自我流動是指個體采取嘗試離開群體，進入優(yōu)勢參照群體的過程。社會創(chuàng)造是指當(dāng)群體間關(guān)系的現(xiàn)狀是合理并且可以改變時，弱勢群體的成員所采用策略。這種策略包括選擇其他的比較維度、重新評估現(xiàn)在的比較維度的價值等。社會競爭則是指當(dāng)群體間的邊界被認(rèn)為是固定并且不可滲透時，弱勢群體成員用集體行動進行直接競爭，并且現(xiàn)有制度的較為激烈的群體行為（王沛、劉峰，2007）。

2. 非在編員工的個體應(yīng)對策略。針對非在編員工的認(rèn)同管理危脅，應(yīng)該采取相應(yīng)的應(yīng)對策略。目前較為普遍的是非在編員工自發(fā)采用的個體應(yīng)對策略，主要通過內(nèi)部渠道或者外部渠道兩種形式來實現(xiàn)。①內(nèi)部渠道主要是指非在編員工通過正式渠道，在原本工作的組織中獲取編制身份，從而離開本群體，加入優(yōu)勢群體，解決認(rèn)同威脅的問題。例如，中小學(xué)的人事教師在工作一定年限之后，如果工作表現(xiàn)良好，就有資格參加統(tǒng)一的考試，一旦通過，就可以獲得編制身份。但是由于事業(yè)單位正處于改革時期，編制數(shù)量極為有限并且逐年減少，這種策略的有效性和可推廣性也受到極大限制。②外部渠道主要表現(xiàn)為非在編員工離開現(xiàn)在工作的組織，加入不存在用工雙軌制的新組織，從而獲得公平性，解決認(rèn)同威脅。例如，很多公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人才，由于長期不能解決編制身份，從而選擇加入一些考核機制更加公平，待遇更加合理的私立醫(yī)院。但是由于該類機構(gòu)的經(jīng)營穩(wěn)定性較弱，職業(yè)發(fā)展平臺也較為狹窄，因此也很難成為非在編員工的首選。

3. 組織引導(dǎo)下的非在編員工群體應(yīng)對策略。由此可見，由于短期內(nèi)非在編員工的認(rèn)同威脅的客觀依據(jù)，即編制身份的差異不可能完全消除，而非在編員工的自發(fā)個體應(yīng)對策略也存在著種種缺陷。在這種情況下，存在用工雙軌制的組織應(yīng)該積極采取集體應(yīng)對策略來對非在編員工的社會認(rèn)同威脅進行管理，有導(dǎo)向性地對員工進行認(rèn)同引導(dǎo)。根據(jù)社會認(rèn)同群體應(yīng)對策略中社會創(chuàng)造的相關(guān)理論，組織可以從弱化編制身份作為群體評價維度的重要性、強調(diào)其他更加公平性的群體比較維度以及為編外人員創(chuàng)造某種新的積極身份等方面來進行有效引導(dǎo)。

（1）弱化編制身份作為群體比較維度的重要性。雖然形成于計劃經(jīng)濟時代，編制身份的觀念在人們的觀念中，特別是用工雙軌制組織的員工觀念中依然根深蒂固。員工陳舊思想觀念的轉(zhuǎn)變需要一個過程，這個過程更多地需要組織宣傳、靠輿論的積極引導(dǎo)。特別是當(dāng)前國家正在大力推行事業(yè)單位改革，按照“老人老辦法、新人新制度”的總體思路，對在編員工采取自然減員方式，讓編制逐步退出歷史舞臺；同時，對非在編員工實行全員聘用管理，在崗期間與在編員工在職稱評聘、崗位設(shè)置、工資待遇、干部提拔等方面采取相同政策，逐步實現(xiàn)兩類員工在政治與經(jīng)濟待遇上的完全統(tǒng)一。存在用工雙軌制的組織，應(yīng)該抓住這個改革契機，在員工中進行一種思想導(dǎo)向，讓員工意識到所謂編制身份只是短期內(nèi)的現(xiàn)象，將來一定會退出歷史舞臺。

（2）強調(diào)其他更加公平性的群體比較維度。計劃經(jīng)濟體制下的用人制度，是按單位性質(zhì)和人員身份進行分類管理的。一個人以什么身份進入事業(yè)單位，其實際地位、享受的工資待遇、獎勵懲戒措施等也就隨之而定，一般很難改變。這種狀況嚴(yán)重影響了人才的成長，束縛人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，組織應(yīng)該建立和強調(diào)更為合理和公平的考評標(biāo)準(zhǔn)，從而建立科學(xué)的績效考核體系。例如，事業(yè)單位職務(wù)任用過程中，實行競爭上崗，運用競爭激勵的方式，建立淘汰退出機制。通過職務(wù)聘任競爭上崗，打破編制身份的束縛，促成了所有員工在組織內(nèi)部能進能出、能上能下機制的形成。這一措施，將使得原有的在編人員群體產(chǎn)生危機感，最終形成“鯰魚效應(yīng)”，使整體工作效率得到提高。

（3）為非在編員工創(chuàng)造某種新的積極身份等方面來進行有效引導(dǎo)。目前非在編員工的主要群體是一批具有較高學(xué)歷和較強工作能力的中青年員工。他們通常在組織中都擔(dān)任著核心技術(shù)骨干或者后備技術(shù)力量的角色，承擔(dān)著組織中重要的工作職責(zé)。針對非在編員工主體的這些特點和身份，組織可以創(chuàng)造性地重新為其定義一種身份，如賦予其新的稱呼為“新生代員工”，突出該群體員工能力強、素質(zhì)高以及發(fā)展?jié)摿薮蟮忍攸c，為其設(shè)計清晰的職業(yè)發(fā)展路徑等，賦予該新身份積極和有價值的意義，從而削弱甚至抵消非在編身份為該群體帶來的負(fù)面感受。

五、 結(jié)語

盡管用工市場化以及事業(yè)單位改革已經(jīng)被提上議事日程，但在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，用工雙軌制仍將存在。因此，非在編員工的社會認(rèn)同威脅仍是一個不可避免的現(xiàn)實問題。目前較為普遍的是非在編員工自我采用的個體策略，主要表現(xiàn)為離開本群體，獲取編制，成為在編員工。但是由于編制數(shù)量極為有限，這種策略的有效性和可推廣性也受到極大限制。在新時期背景下，人力資源管理強調(diào)以人為本，把員工看作是一個追求自我實現(xiàn)、能夠自我管理的社會人。因此，用工雙軌制組織應(yīng)該注意并且重視到非在編員工的社會認(rèn)同威脅，積極地通過組織設(shè)計的群體策略，運用輿論導(dǎo)向弱化編制身份的優(yōu)越性、引入更為合理的績效評價和職位聘用機制以及創(chuàng)造性地為新生代員工賦予更為積極的身份等措施，來引導(dǎo)非在編員工弱化對自身群體的不認(rèn)同以及自我貶低的心理狀態(tài)，從而使其能夠更好地實現(xiàn)自我，調(diào)動工作的積極性，產(chǎn)生組織認(rèn)同和承諾，將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

參考文獻(xiàn)：

1. Jennifer Louise Petriglieri, Under threat: responses to and the consequences of threats to individuals' identities. Academy of Management Review,2011,36（4）：641-662.

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3. 賈林祥.“社會認(rèn)同:和諧社會構(gòu)建的社會心理保障”.徐州師范大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2011，37（4）：143-147.

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5. 陶厚永，劉洪.“何種用工制度更具合理性效率”.中國工業(yè)經(jīng)濟，2009，（1）：117-129.

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篇（3）

引言

自二十一世紀(jì)以來，我國高等教育進入快速發(fā)展時期，高校數(shù)量大幅增加，規(guī)模不斷擴大，為經(jīng)濟和社會發(fā)展培養(yǎng)了大量的人才。同時，高校也呈現(xiàn)出辦學(xué)主體多元化、經(jīng)費來源多樣化、體制結(jié)構(gòu)復(fù)雜、競爭激烈等特點，高校面臨前所未有的運行風(fēng)險。因此，運用風(fēng)險管理、內(nèi)部控制等原理和方法，探索和研究高校風(fēng)險管理基本理論，構(gòu)建一套符合現(xiàn)代高校特點的風(fēng)險管理體系，是高校深化改革與進行現(xiàn)代化管理的新方向。

一、高校主要風(fēng)險因素分析

隨著高等教育體制改革的不斷深入，高校成為自我承擔(dān)風(fēng)險的主體。目前，高校面臨的主要風(fēng)險包括：經(jīng)營運作風(fēng)險、安全保障風(fēng)險等。

1.1經(jīng)營運作風(fēng)險

一是政策法規(guī)風(fēng)險。由于我國的法律體系尚在不斷變化和完善之中，新的法律法規(guī)不斷產(chǎn)生，原有的法律遺留問題短期內(nèi)難以消化，政府的管理政策和行為也在不斷變化和調(diào)整，這使得高校在發(fā)展中面臨法規(guī)和政策的不確定性。高校管理運作因政策法規(guī)的變化或不符合政策法規(guī)的要求而承擔(dān)較大的風(fēng)險。

二是專業(yè)設(shè)置風(fēng)險。隨著經(jīng)濟、社會改革的不斷深入和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快，社會對人才的知識層次、專業(yè)技能的要求不斷提高。為了適應(yīng)社會對人才的要求,特別是為了吸引優(yōu)質(zhì)生源的需要，不少高校在專業(yè)設(shè)置上存在“三越”現(xiàn)象，即專業(yè)越多越好、專業(yè)名稱越新越好、專業(yè)去向描繪得越吸引考生越好，高校的專業(yè)設(shè)置越來越以市場為導(dǎo)向。但是，市場不是完美的，有自身的許多缺陷。市場雖然能夠反映當(dāng)前的就業(yè)狀況，卻不能充分地指明將來的就業(yè)需求。有些專業(yè)可能現(xiàn)在非常熱門，假如以此為據(jù)而擴大招生，誰能夠保證四年以后這些專業(yè)還是熱門呢？由于市場缺陷的存在，以市場為導(dǎo)向進行專業(yè)設(shè)置，必然會妨礙人們對于人才需求的科學(xué)判斷。在高校專業(yè)招生和專業(yè)設(shè)置的問題上，也應(yīng)該“風(fēng)物長宜放眼量”，不能僅僅把一時的就業(yè)市場需求狀況作為惟一的尺度，否則就會貽害整個教育發(fā)展乃至我國的科學(xué)發(fā)展。

三是市場競爭風(fēng)險。首先表現(xiàn)為招生的競爭。由于近十年高校連續(xù)擴建擴招，高校數(shù)量增加、規(guī)模擴大，考生有了更多的選擇機會。高校的招生效果越來越取決于高校的知名度、專業(yè)水平、學(xué)科設(shè)置以及所在地區(qū)的社會經(jīng)濟發(fā)展水平。特別是地方高校之間、民辦高校之間的招生大戰(zhàn)愈演愈烈，許多高校已經(jīng)出現(xiàn)了招生難的現(xiàn)象。

二、安全保障風(fēng)險

一是食品衛(wèi)生風(fēng)險。高校是人口密集的公共場所，食品安全尤為重要和敏感。但由于后勤社會化，高校難于監(jiān)督，高校發(fā)生嚴(yán)重食品安全問題的現(xiàn)實風(fēng)險增加。

二是校園環(huán)境安全。高校是開放式的公共場所，人員眾多，流動量大，這將給高校的消防安全、治安保衛(wèi)、事故防范等工作很大的壓力。

三是人身心理風(fēng)險。大學(xué)生思想活躍，富有激情，自我意識強烈，但同時思想偏激易沖動，承受挫折能力弱，極易發(fā)生心理問題和矛盾沖突，造成嚴(yán)重的后果。

2我國高校在風(fēng)險管理方面存在的問題

高校在運行和發(fā)展中面臨諸多風(fēng)險，但是我國高校風(fēng)險意識普遍淡薄，多數(shù)高校未建立系統(tǒng)高效的風(fēng)險管理體系，風(fēng)險應(yīng)對現(xiàn)狀不容樂觀。

一是風(fēng)險管理活動在我國尚處于起步階段。風(fēng)險管理作為一門專業(yè)的管理科學(xué)是二十世紀(jì)三十年代在歐美等西方國家逐漸發(fā)展起來的，直到八十年代中期才被引入國內(nèi)。但直到今天在我國仍處于探索研究階段，僅在一些特殊行業(yè)和大中型企業(yè)初步應(yīng)用，遠(yuǎn)未達(dá)到普及推廣、廣泛應(yīng)用的程度。

二是高校風(fēng)險管理意識薄弱。我國高等教育管理體制改革已經(jīng)進行了多年，高校開始由過去國家統(tǒng)一撥款、統(tǒng)一招生、統(tǒng)一分配的高度集中的計劃管理模式向自主化、市場化轉(zhuǎn)變，但仍處于起步階段，改革還不夠深入，原有體制的影響在較長一段時間內(nèi)難以消除，我國高校的風(fēng)險意識普遍薄弱。

三是高校尚未建立系統(tǒng)的風(fēng)險評估管理體系。現(xiàn)階段，完善的風(fēng)險管理評估體系在我國還處于空白狀態(tài)，風(fēng)險管理還是一個嶄新的課題，尚無成功的經(jīng)驗可以借鑒。

三、高校風(fēng)險管理體系的構(gòu)成

根據(jù)風(fēng)險管理理論及其實踐經(jīng)驗，高校管理體系主要有組織保障子系統(tǒng)、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)子系統(tǒng)、風(fēng)險評估子系統(tǒng)、實施執(zhí)行子系統(tǒng)組成。

3.1組織保障子系統(tǒng)

一是建立專業(yè)的風(fēng)險評估管理委員會。高校風(fēng)險管理是一項全面的管理工作，涉及面廣，專業(yè)性強。必須建立包括財務(wù)、管理、信息情報、安全、衛(wèi)生、法律、等方面的專家技術(shù)人員組成的管理委員會，定期進行風(fēng)險評估工作。

二是制定完善的風(fēng)險評估管理工作程序。要根據(jù)高校自身的特點制定包括風(fēng)險規(guī)劃、風(fēng)險識別、風(fēng)險評價和風(fēng)險應(yīng)對等各環(huán)節(jié)的工作程序，使高校的風(fēng)險評估管理工作有序進行。

3.2規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)子系統(tǒng)

一是規(guī)范的風(fēng)險管理制度。為使風(fēng)險管理成為高校內(nèi)部一項經(jīng)常性的工作，發(fā)揮其促進和改善高校管理狀態(tài)的作用，必須按照風(fēng)險產(chǎn)生的原因和發(fā)展規(guī)律，制定適用、規(guī)范的風(fēng)險評估管理制度，這是風(fēng)險管理工作得以正常進行的基礎(chǔ)。

二是科學(xué)的風(fēng)險評估標(biāo)準(zhǔn)。即根據(jù)風(fēng)險評估管理的要求，以強化內(nèi)部管理與控制為目的制定工作標(biāo)準(zhǔn)，確定風(fēng)險等級標(biāo)準(zhǔn)，為風(fēng)險管理提供依據(jù)。

3.3風(fēng)險評估子系統(tǒng)

一是廣泛的數(shù)據(jù)收集網(wǎng)絡(luò)。運用調(diào)查、詢問、統(tǒng)計等方法在主要部門和關(guān)鍵控制環(huán)節(jié)建立數(shù)據(jù)收集點，對高校運營過程中的行政管理、教育教學(xué)、招生就業(yè)、資金籌措、安全保障等各主要活動中存在的不確定因素和風(fēng)險因素進行收集整理，形成分類、量化、系統(tǒng)的數(shù)據(jù)源，為風(fēng)險評估提供數(shù)據(jù)資料。

二是客觀的風(fēng)險評估平臺。在這個平臺上運用統(tǒng)計、計算、定性等分析方法，對各項風(fēng)險數(shù)據(jù)進行識別、計算、分析，得出客觀的風(fēng)險評價結(jié)果為高校應(yīng)對和處理風(fēng)險提供決策依據(jù)。

三是可靠的結(jié)果反饋機制。開展風(fēng)險評估的目的是為了指導(dǎo)高校規(guī)避和應(yīng)對風(fēng)險，因此必須建立可靠的結(jié)果反饋機制，將風(fēng)險評估的結(jié)果及時、準(zhǔn)確地反饋給相關(guān)管理部門，加快信息交流，保證信息對稱。

3.4實施執(zhí)行子系統(tǒng)

一是恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險應(yīng)對方案。在對風(fēng)險因素進行收集、識別、分析、評價，并將評價結(jié)果反饋的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)評價結(jié)果，充分發(fā)揮服務(wù)、咨詢功能，為高校決策層提供恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險應(yīng)對方案，以指導(dǎo)改進薄弱環(huán)節(jié)，完善管理，堵塞漏洞，規(guī)避風(fēng)險。

二是高效的執(zhí)行監(jiān)督措施。決策層的風(fēng)險應(yīng)對策略是否得到了執(zhí)行，執(zhí)行力度的大小，措施是否得當(dāng)，也需要進行分析、評估和控制，這就需要執(zhí)行監(jiān)督措施。

三是全面的風(fēng)險管理效果評估。風(fēng)險管理效果評估是指實施風(fēng)險管理方案后的一段時間內(nèi)（半年、一年或更長一些時間），由風(fēng)險管理人員對風(fēng)險管理相關(guān)環(huán)節(jié)進行回訪，考察實施風(fēng)險管理方案后管理水平、教學(xué)科研水平、經(jīng)濟效益等方面變化，并對風(fēng)險管理全過程進行系統(tǒng)的、客觀的分析；通過風(fēng)險管理活動的檢查總結(jié)，評估風(fēng)險管理方案的準(zhǔn)確性，檢查風(fēng)險處理對策的針對性，分析風(fēng)險管理結(jié)果的有效性；通過分析評估找出成敗的原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)；通過及時有效的信息反饋，為未來風(fēng)險管理決策和提高風(fēng)險管理水平提出建議。

四、高校風(fēng)險管理工作的基本流程

高校風(fēng)險管理工作的基本流程一般由風(fēng)險規(guī)劃、風(fēng)險識別、風(fēng)險評價、應(yīng)對策略、效果評估等若干環(huán)節(jié)組成，這些環(huán)節(jié)相互制約，相互作用，并對高校風(fēng)險管理的最終效果產(chǎn)生影響。

4.1風(fēng)險規(guī)劃風(fēng)險規(guī)劃是高校開展風(fēng)險管理活動的首要步驟。高校要根據(jù)面對的競爭壓力，分析內(nèi)外環(huán)境及管理現(xiàn)狀，制定包括準(zhǔn)確的目標(biāo)定位（如承受風(fēng)險目標(biāo)、規(guī)避風(fēng)險目標(biāo)、控制風(fēng)險目標(biāo)等）、具體的應(yīng)對實施計劃（如風(fēng)險形勢估計、風(fēng)險評估規(guī)范和風(fēng)險規(guī)避計劃等）、有力的組織機構(gòu)（如風(fēng)險管理委員會、風(fēng)險評估組、風(fēng)險項目執(zhí)行組等）、完善的制度保障（如風(fēng)險管理制度、風(fēng)險評價標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險因素標(biāo)準(zhǔn)等）、合理的經(jīng)費預(yù)算、科學(xué)的技術(shù)手段（如抽樣調(diào)查、數(shù)理統(tǒng)計、定性定量分析、決策樹模型）等內(nèi)容的風(fēng)險評估管理規(guī)劃。

4.2風(fēng)險識別風(fēng)險識別是整個風(fēng)險管理過程中最重要、最困難的環(huán)節(jié)。如果不能及時識別高校面臨的風(fēng)險，就不可能控制與規(guī)避風(fēng)險。因此高校風(fēng)險管理人員必須通過繪制流程圖、制作風(fēng)險檔案、開展風(fēng)險調(diào)查、財務(wù)報表分析等科學(xué)方法對高校運營過程中可能發(fā)生的風(fēng)險因素進行預(yù)測、感知和統(tǒng)計，識別高校面臨的風(fēng)險源，判斷預(yù)測的風(fēng)險是否存在，以及這些因素的影響程度。

4.3風(fēng)險評價風(fēng)險評價包括對風(fēng)險成因、發(fā)生概率、危害程度、損失大小、預(yù)期時間等因素進行定量與定性分析等過程，是高校風(fēng)險管理體系中最主要的環(huán)節(jié)。通過對所有潛在風(fēng)險的發(fā)生概率，規(guī)避或減小風(fēng)險的可能性估值等數(shù)據(jù)進行測算、分析和評價，并與高校決策層能夠承受的公認(rèn)的安全指標(biāo)進行比較，得出風(fēng)險評估結(jié)果，并決定是否風(fēng)險預(yù)警。

4.4應(yīng)對策略在風(fēng)險評估的基礎(chǔ)上，從改變風(fēng)險后果的性質(zhì)、風(fēng)險發(fā)生的概率和風(fēng)險后果大小等方面，提出處置和應(yīng)對風(fēng)險的意見、辦法和措施供決策層選擇：

一是風(fēng)險規(guī)避。在風(fēng)險事故發(fā)生之前，高校可以采取適當(dāng)?shù)氖侄危瑢L(fēng)險因素完全消除，避免可能造成的損失，這是一種最簡單同時也是最徹底、最有效的反相應(yīng)的策略。

二是風(fēng)險轉(zhuǎn)移。在不能完全避免風(fēng)險的情況下，為了避免承擔(dān)風(fēng)險損失，高校可在法律和道德允許的范圍內(nèi)有意識地將可能發(fā)生風(fēng)險的項目或后果轉(zhuǎn)嫁給其他組織或個人，這種風(fēng)險應(yīng)對策略必須遵循讓風(fēng)險承擔(dān)者得到相應(yīng)回報以及誰有能力管理風(fēng)險就由誰分擔(dān)的原則。

三是風(fēng)險預(yù)防。即在風(fēng)險發(fā)生之前，高校可以采取消除或減小風(fēng)險因素的措施，以達(dá)到降低風(fēng)險發(fā)生概率，減輕損失程度的目的。

四是風(fēng)險控制。在高校面臨不能回避或轉(zhuǎn)移的風(fēng)險時，高校可以采取各種技術(shù)手段，降低風(fēng)險損失的程度，達(dá)到控制風(fēng)險的影響范圍和后果大小的目的，這也是一種積極的風(fēng)險應(yīng)對策略。

五是風(fēng)險承受。在風(fēng)險管理過程中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)所有應(yīng)對方法的成本費用可能超過潛在風(fēng)險事件造成的損失時，高校可以采取留置消化風(fēng)險，自行承擔(dān)風(fēng)險損失的應(yīng)對策略。:

六是風(fēng)險應(yīng)急。針對可能發(fā)生的風(fēng)險，還應(yīng)當(dāng)事先制定應(yīng)急預(yù)案，及時應(yīng)當(dāng)無預(yù)警信息的風(fēng)險事件發(fā)生。這個風(fēng)險應(yīng)急方案應(yīng)該包括重大、突發(fā)風(fēng)險事故發(fā)生后高校應(yīng)做出的正確反映、補救方案和實施步驟等內(nèi)容，一旦發(fā)生突發(fā)事故，高校能以最快的速度，最好的效能，有序地實施救援，最大限度減少風(fēng)險事件的影響。

4.5效果評估

對高校風(fēng)險管理體系的各個環(huán)節(jié)進行效果評估是高校風(fēng)險管理活動降低成本，提高效率，改善效果的重要步驟，是有效預(yù)防和規(guī)避風(fēng)險的重要手段。

一是對高校風(fēng)險管理體系中的計劃安排、目標(biāo)設(shè)定、程序步驟進行評估，以促進該體系的科學(xué)性和前瞻性。

二是對高校在風(fēng)險管理中的機構(gòu)設(shè)置、人員配備、管理制度、規(guī)范程序等進行評估，以評價該體系的安全性和完善性。

三是對高校風(fēng)險管理體系中在數(shù)據(jù)采集、風(fēng)險識別、風(fēng)險評估、風(fēng)險應(yīng)對等各個環(huán)節(jié)中所采用的技術(shù)手段、方法措施是否實用、先進、可靠等狀況進行評估，以評價該體系的穩(wěn)定性和有效性。

四是對高校風(fēng)險管理體系中的資金預(yù)算、運行成本、降低損失或帶來的收益進行評估，以評價該體系的經(jīng)濟性。

總之，高校開展風(fēng)險管理能有效地預(yù)防、規(guī)避、和控制風(fēng)險。雖然高校的風(fēng)險管理工作還處于實驗探索階段，但開展風(fēng)險管理的效果還是顯而易見的，特別是在公辦高校普遍缺乏風(fēng)險意識的情況下，強調(diào)高校的風(fēng)險管理工作有非常重要的現(xiàn)實意義。

參考文獻(xiàn)：

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教育部原部長周濟在2009年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作會議上強調(diào)：依托網(wǎng)絡(luò)，加大力度，為畢業(yè)生提供豐富、便捷、高效的就業(yè)指導(dǎo)和信息服務(wù)。這對加強網(wǎng)絡(luò)時代的高校就業(yè)工作提出了新的要求。21世紀(jì)中國已加速步入網(wǎng)絡(luò)時代，網(wǎng)絡(luò)使信息傳播方式發(fā)生了深刻的變革，并對人類社會的生活、生存方式和價值取向產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（CNNIC）的統(tǒng)計，截至2012年12月底，我國網(wǎng)民規(guī)模達(dá)5.64億，互聯(lián)網(wǎng)普及率為42.1%，網(wǎng)民數(shù)量已經(jīng)處于高位。高校是高層次人才的聚集地，是應(yīng)用和普及網(wǎng)絡(luò)的先鋒隊和主力軍，各高校都建立了自己的校園網(wǎng)并將其作為學(xué)校工作的重要載體和自我宣傳的重要窗口，網(wǎng)絡(luò)已成為當(dāng)代大學(xué)生獲取知識、觀察社會、了解信息、塑造自我的重要平臺。面對這一新的形勢給高校就業(yè)工作帶來的新機遇和挑戰(zhàn)，網(wǎng)絡(luò)時代加強就業(yè)工作的應(yīng)對策略無疑已成為各高校必須研究探索的重大課題。

一、網(wǎng)絡(luò)普及給高校就業(yè)工作帶來的新機遇

1.網(wǎng)絡(luò)為高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作提供了新平臺。隨著網(wǎng)絡(luò)在高校的普及和不斷發(fā)展，高校紛紛建立了自己的就業(yè)網(wǎng)站，傳統(tǒng)的就業(yè)工作模式隨之發(fā)生改變，高校通過網(wǎng)絡(luò)開展就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)工作已經(jīng)成為就業(yè)工作的主渠道。高校通過就業(yè)網(wǎng)站平臺，設(shè)立政策與法規(guī)、指導(dǎo)與服務(wù)、求職與招聘、優(yōu)秀畢業(yè)生推薦、招聘會、職業(yè)測評與教學(xué)、就業(yè)調(diào)查與分析、就業(yè)論壇等多個板塊；開發(fā)或購買相配套畢業(yè)生信息查詢系統(tǒng)、用人單位信息查詢系統(tǒng)、學(xué)生個人求職簡歷自助系統(tǒng)、用人單位招聘信息自助系統(tǒng)，職業(yè)測評系統(tǒng)等。[1]這不僅使就業(yè)信息的傳播更為全面、快捷、高效，而且也使就業(yè)信息的收集、傳遞、利用和管理實現(xiàn)了信息化，提高了就業(yè)工作質(zhì)量和服務(wù)水平。

2.網(wǎng)絡(luò)增強了就業(yè)信息傳播的時效性。眾所周知，以往高校就業(yè)信息的傳遞速度慢、覆蓋面窄、手段單一、渠道不暢，導(dǎo)致大學(xué)生在求職擇業(yè)過程中往往面臨著信息資源匱乏、就業(yè)信息不對稱的困擾。而在網(wǎng)絡(luò)時代，網(wǎng)絡(luò)信息傳播具有實時、海量、開放、超時空、覆蓋面廣等顯著特點，大學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)進行信息檢索，及時掌握就業(yè)信息，從而掌握了主動權(quán)。同時高校就業(yè)部門也可以利用QQ群、郵件、飛信、移動信使等網(wǎng)絡(luò)信息平臺的群發(fā)功能及時就業(yè)信息，為大學(xué)生和用人單位提供信息服務(wù)，不僅增強了就業(yè)工作的時效性，而且提高了就業(yè)工作的效率和質(zhì)量。

3.網(wǎng)絡(luò)可以有效解決大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)教育的瓶頸問題。我國的大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)教育起步較晚，存在著“內(nèi)容簡單、形式單一、缺乏連貫性、系統(tǒng)性、師資隊伍不過硬”[2]等許多不足之處，不能滿足大學(xué)生的實際需要。網(wǎng)絡(luò)資源的高度共享性和開放性，既有利于學(xué)生輕松自如地在信息海洋中獲取所需的各種就業(yè)信息，也有利于從事就業(yè)指導(dǎo)教育的教師實時更新教育資源庫，豐富教學(xué)研究內(nèi)容。高校利用網(wǎng)絡(luò)信息平臺開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)教育網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂，為大學(xué)生提供專業(yè)、系統(tǒng)、權(quán)威、實用的就業(yè)指導(dǎo)教育，不但能夠為學(xué)生供連續(xù)性的就業(yè)指導(dǎo)，而且也可以解決高校就業(yè)指導(dǎo)教育的硬件資源和師資隊伍資源兩大瓶頸問題，降低師資特別是兼職師資成本，克服硬件資源局限。

4.網(wǎng)絡(luò)滿足了大學(xué)生的個性化就業(yè)需求。為大學(xué)生提供個性化的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，切實解決大學(xué)生的實際困難，這是當(dāng)前高校就業(yè)工作的一項重要任務(wù)。網(wǎng)絡(luò)具有的便捷、高效、信息海量、覆蓋面廣等特點不僅能夠為大學(xué)生提供專業(yè)化、個性化、全程化的就業(yè)服務(wù)，而且還能充分滿足學(xué)生個性化、自主化的學(xué)習(xí)、咨詢、測評等服務(wù)需求。有就業(yè)心理問題的學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)隱蔽性和開放性的特點在就業(yè)社區(qū)的討論和交流中接受老師和學(xué)生的鼓勵與引導(dǎo)，化解在就業(yè)過程中遇到的一些如自卑、焦慮和依賴等心理問題，從而實現(xiàn)就業(yè)心理成熟。

5.網(wǎng)絡(luò)有利于對大學(xué)畢業(yè)生加強就業(yè)管理。計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展為高校就業(yè)工作提供了科學(xué)管理的新平臺，采用計算機對畢業(yè)生信息和用人單位信息進行網(wǎng)絡(luò)管理，采用系統(tǒng)操作實現(xiàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一、規(guī)范、準(zhǔn)確和及時，大大提高了就業(yè)工作的效率。通過網(wǎng)絡(luò)可以對每個畢業(yè)生的信息進行錄入、修改、查詢等，便于學(xué)校對畢業(yè)生信息的日常管理和維護，也可以對學(xué)校畢業(yè)生生源分布、專業(yè)分布、就業(yè)狀況等進行分類分析和統(tǒng)計，為學(xué)校了解就業(yè)狀況、制定教育教學(xué)改革政策提供依據(jù)。通過網(wǎng)絡(luò)上傳就業(yè)數(shù)據(jù)，可以確保其完整性、準(zhǔn)確性和時效性，實現(xiàn)了畢業(yè)生就業(yè)工作的無紙化管理。[3]

二、網(wǎng)絡(luò)時代高校就業(yè)工作面臨的挑戰(zhàn)

1.不良就業(yè)信息的沖擊加劇。網(wǎng)絡(luò)是一把雙刃劍。信息網(wǎng)絡(luò)化為高校就業(yè)工作帶來便利的同時，也使高校的就業(yè)環(huán)境更為復(fù)雜。網(wǎng)絡(luò)的開放性和隱蔽性使網(wǎng)絡(luò)上精華與糟粕并存，容易導(dǎo)致一些分析、判斷、辨別能力較弱大學(xué)生誤入歧途，特別是一些別有用心的人利用大學(xué)畢業(yè)生急于就業(yè)的心理，在網(wǎng)絡(luò)上宣揚拜金享樂主義思想，虛假信息，欺騙一些學(xué)生上當(dāng)受騙。

2.高校就業(yè)指導(dǎo)教育的單向性和權(quán)威性受到了挑戰(zhàn)。長期以來，高校就業(yè)指導(dǎo)教育的最大特點就是單向性和權(quán)威性。在網(wǎng)絡(luò)時代，網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)打破了這種狀況，網(wǎng)絡(luò)信息傳播的交互性和虛擬隱蔽性使大學(xué)生可以根據(jù)自己的需求自由選擇信息，自由發(fā)表自己的觀點，自由表達(dá)自己的意愿，和他人進行充分溝通和交流，從而使教育者的社會權(quán)威逐漸削弱。

3.高校就業(yè)部門管理網(wǎng)絡(luò)媒體的能力建設(shè)有待加強。隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展及其在各個領(lǐng)域的廣泛運用，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)遍布高校校園，高校就業(yè)工作的信息化、網(wǎng)絡(luò)化勢在必行，這就要求高校就業(yè)部門必須加強對網(wǎng)絡(luò)媒體的管理能力和運用能力。然而，對于網(wǎng)絡(luò)，目前高校就業(yè)部門管什么、如何管還有待大力研究探索，就業(yè)工作人員的素質(zhì)還有待提高，更為突出的問題是高校就業(yè)就業(yè)網(wǎng)站大多流于形式，缺乏必要的交互性，站點維護不完善，信息資源更新緩慢，內(nèi)容過于簡單，對學(xué)生沒有吸引力，以致訪問量較低，覆蓋面窄，實際效果不佳。上述情況說明，高校就業(yè)部門運用網(wǎng)絡(luò)開展就業(yè)工作的能力還有待提高。

三、網(wǎng)絡(luò)時代加強高校就業(yè)工作的應(yīng)對策略

1.加強高校就業(yè)工作的信息化建設(shè)。一要建立專門的就業(yè)工作網(wǎng)站，就業(yè)網(wǎng)站要以服務(wù)全校師生為宗旨，以發(fā)揮教育功能和服務(wù)功能為主要任務(wù)，利用校園網(wǎng)的強大信息平臺優(yōu)勢，不斷更新就業(yè)教育內(nèi)容和拓展就業(yè)途徑，提高訪問量，為高校就業(yè)工作提供優(yōu)質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)。二要開發(fā)和應(yīng)用高校就業(yè)工作信息化軟件，實現(xiàn)辦公自動化和電子管理，創(chuàng)新就業(yè)工作方式方法，提高就業(yè)工作效率，推進高校就業(yè)工作現(xiàn)代化。三要探索網(wǎng)上就業(yè)指導(dǎo)課程、遠(yuǎn)程就業(yè)面試、網(wǎng)上就業(yè)咨詢等高校就業(yè)指導(dǎo)教育新模式，利用網(wǎng)絡(luò)不斷完善大學(xué)生就業(yè)工作體系。

2.培養(yǎng)適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代高校就業(yè)工作需要的指導(dǎo)隊伍。要適應(yīng)新時期高校就業(yè)工作的新要求，培養(yǎng)建立一支既懂理論、熟悉業(yè)務(wù)，又精通計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、擅長從事網(wǎng)絡(luò)就業(yè)工作的隊伍。要加強就業(yè)工作條件建設(shè)，逐漸加大就業(yè)工作進網(wǎng)絡(luò)的資金支持，不斷發(fā)展和完善校園網(wǎng)絡(luò)硬件的設(shè)施和裝備，確保就業(yè)工作人員必須要擁有電腦和網(wǎng)絡(luò)。高校就業(yè)工作人員在學(xué)習(xí)就業(yè)的相關(guān)理論知識的同時，要高度重視和不斷加強現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的學(xué)習(xí)和運用，為網(wǎng)絡(luò)時代加強高校就業(yè)工作提供有力的技術(shù)支持和人才保障。另外，還要加強一些心理學(xué)、咨詢學(xué)、社會學(xué)等專門人才的引入，加強個性化就業(yè)指導(dǎo)的廣度和深度。[4]

3.健全網(wǎng)絡(luò)就業(yè)工作制度。一要建立健全網(wǎng)絡(luò)信息制度。要按照實時、準(zhǔn)確、便捷、高效的要求，把信息服務(wù)擺在就業(yè)工作的突出重要位置，健全網(wǎng)絡(luò)信息收集和處理機制、就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)實時更新機制，注重通過網(wǎng)絡(luò)提供個性化、深度信息服務(wù)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)在就業(yè)工作中的實效性。二要建立健全網(wǎng)絡(luò)信息處理和反饋制度。就業(yè)部門及其工作人員對大學(xué)生反映的問題，應(yīng)該及時處理和回復(fù)，將信息處理和反饋工作制度化。三要建立健全網(wǎng)絡(luò)信息安全制度。要成立網(wǎng)絡(luò)就業(yè)信息安全工作機構(gòu)，制定安全管理制度，及時應(yīng)用和更新網(wǎng)絡(luò)信息安全技術(shù)手段，加強網(wǎng)絡(luò)就業(yè)工作安全知識培訓(xùn)，嚴(yán)格管理，把好審查關(guān)，確保就業(yè)信息的真實可靠性，不斷提高應(yīng)對就業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)受不法分子攻擊和破壞的能力。

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[中圖分類號] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13- 0044- 02

企業(yè)的信息化規(guī)劃主要指的是以企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)和指導(dǎo)，對企業(yè)管理及信息化現(xiàn)狀進行診斷、分析及評估，并實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的不斷優(yōu)化，結(jié)合行業(yè)信息化相關(guān)實踐經(jīng)驗及其對于信息技術(shù)相關(guān)發(fā)展趨勢的掌握情況，并對其目標(biāo)等相關(guān)內(nèi)容進行整體規(guī)劃，以便對企業(yè)信息化進程進行全面而系統(tǒng)的指導(dǎo)，實現(xiàn)企業(yè)信息技術(shù)應(yīng)用過程的協(xié)調(diào)性發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展需求得以滿足、資源得以充分利用，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。

1 企業(yè)信息化規(guī)劃方法分析

1.1 SISP

此法主要是從戰(zhàn)略層次進行組織信息系統(tǒng)的規(guī)劃，相對于一般性的信息規(guī)劃來說主要具有如下特點：一是在規(guī)劃范圍上，是對整個組織而非局部信息需求進行規(guī)劃；二是在規(guī)劃層次上，是對最高管理層次進行規(guī)劃；三是在規(guī)劃時效上，能夠在長時間內(nèi)指導(dǎo)信息系統(tǒng)的開發(fā)；四是在抽象程度上，較一般系統(tǒng)規(guī)劃而言抽象程度更高。

1.2 VCA

此法主要是將企業(yè)看作是一系列輸入輸出及其轉(zhuǎn)換活動的集合，而每項活動均可能實現(xiàn)產(chǎn)品的增值，因而借助于信息技術(shù)在價值鏈中進行信息增強器的放置，以便實現(xiàn)產(chǎn)品的增值以及企業(yè)競爭力的提升。

1.3 CSF

此法可使企業(yè)找到同系統(tǒng)成功相關(guān)的關(guān)鍵影響因素，通過對企業(yè)信息需求進行分析和確定，為管理部門提供信息控制技術(shù)，并為其處理過程提供指導(dǎo)。

1.4 ISA

此法主要借助于系統(tǒng)方式進行信息系統(tǒng)的開發(fā)，對企業(yè)信息系統(tǒng)整體框架進行描述，需要對重要對象數(shù)據(jù)的分析及處理過程進行描述，并對信息系統(tǒng)的物理組成部分的不同位置進行描述。

2 企業(yè)信息化規(guī)劃中的關(guān)鍵問題及其應(yīng)對策略分析

對于企業(yè)而言，其信息化規(guī)劃過程并不只是一個單純的技術(shù)性問題，其中還涉及社會及管理等諸多方面，特別對于大型國有企業(yè)而言，其進行信息化規(guī)劃所冒風(fēng)險較普通企業(yè)要大得多，因此，必須對企業(yè)信息化規(guī)劃及其實施所造成的影響進行認(rèn)真的分析。以下就企業(yè)信息化規(guī)劃過程中的關(guān)鍵問題及其應(yīng)對策略進行分析。

2.1 明確信息化目標(biāo)的問題

確定企業(yè)信息化規(guī)劃的目標(biāo)時通常采用如下兩個方式：一種較為通用，其不管企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)怎樣改變，均以企業(yè)實際環(huán)境情況為依據(jù)進行相應(yīng)策略的制定；另一種方法主要以直接實現(xiàn)企業(yè)商業(yè)目標(biāo)作為首要策略的選取而進行規(guī)劃。無論哪種方法，規(guī)劃時都必須有清晰的管理思路和明確的目標(biāo)。

2.2 信息資源的整合問題

對于企業(yè)而言，能否及時掌握各種類型的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)狀況相當(dāng)重要，也是在這個瞬息萬變的市場中迅速準(zhǔn)確進行決策的關(guān)鍵。信息化為此類信息的及時掌握提供了技術(shù)支持，但是，如何有效進行此類信息資源的整合和規(guī)劃是一個難題，整合過程中應(yīng)當(dāng)對信息進行分類，對于縱向信息及橫向信息分別進行整合處理。

2.3 協(xié)作核心平臺的構(gòu)建問題

此問題如今也是企業(yè)信息化規(guī)劃過程中的技術(shù)難點及要點，進行此問題的處理時，應(yīng)以實現(xiàn)核心平臺的通用性和完整性為目的，使得所構(gòu)建平臺能夠適應(yīng)各種類型企業(yè)業(yè)務(wù)的需求。

2.4 國際化標(biāo)準(zhǔn)的問題

解決此問題時除了要考慮到國際化標(biāo)準(zhǔn)管理之外，還應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)的中國特色，全球各類跨國公司普遍采用扁平化管理方式來進行企業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，但過度扁平化勢必會導(dǎo)致更多的人被排擠到社會中，并導(dǎo)致社會就業(yè)壓力的增大，因此，企業(yè)業(yè)務(wù)組織重組時不僅要考慮數(shù)據(jù)透明性的實時掌握及管理，還要考慮社會的承受能力。

2.5 數(shù)據(jù)安全及管理規(guī)范的問題

此問題也是限制信息化廣泛應(yīng)用的重要障礙之一，企業(yè)信息化網(wǎng)絡(luò)平臺實現(xiàn)了數(shù)據(jù)的共享，但也為其安全性帶來了潛在的威脅，必須從日常維護管理工作入手，制定詳細(xì)的操作規(guī)范和管理制度，并借助于技術(shù)手段對系統(tǒng)進行監(jiān)督。

3 結(jié) 語

綜上所述，信息化是現(xiàn)代企業(yè)提高經(jīng)營管理水平，提升市場競爭優(yōu)勢的必要手段，是企業(yè)提高管理質(zhì)量和市場服務(wù)水平的重要保障。為了實現(xiàn)企業(yè)信息化規(guī)劃的有效開展，不僅要重視信息化建設(shè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，還需要確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工能夠積極投入到企業(yè)信息化建設(shè)中來，主動采用信息系統(tǒng)開展各項經(jīng)營管理活動、進行有關(guān)經(jīng)驗的總結(jié)，鼓勵大家積極參與到企業(yè)信息化規(guī)劃工作中來，從而推動企業(yè)信息化規(guī)劃工作的有效開展和實施。

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篇（7）

1皮具行業(yè)概述

皮具是由皮革面料和非皮革面料加工制作的箱、包袋、手套、票夾、皮帶及其他皮件所組成。我國皮具行業(yè)無論從出口創(chuàng)匯、還是為國家增長積累、豐富輕工市場、解決勞動就業(yè)等方面都作出突出的貢獻(xiàn)。但是,隨著全球化競爭的日益激烈,我國皮具行業(yè)的現(xiàn)狀及應(yīng)對策略越來越應(yīng)得到相關(guān)從業(yè)者及政府部門的重視。

1.1皮具行業(yè)及其產(chǎn)品介紹

皮具行業(yè)又稱皮件行業(yè),包括箱包、手袋、票夾、手套等小皮件制品。近二十年來,隨著代用材料的問世與發(fā)展,各種代用材料進入了皮具行業(yè),取代了部分皮革面料,因此,目前皮具已成為廣義的概念,也就是說皮具行業(yè)不僅包括用天然皮革材料制作的箱包、手袋,同時也包括用代用材料制作的箱包、手袋、小皮件制品等。

1.1.1我國皮具行業(yè)規(guī)模

據(jù)2002統(tǒng)計,我國皮具行業(yè)有企業(yè)近6000家,具有一定規(guī)模的企業(yè)2000多家。從業(yè)人數(shù)30萬人,產(chǎn)品銷售收入279億元,利稅總額14億元(占皮革行業(yè)規(guī)模以上企業(yè)利稅總額的14%,僅次于皮鞋和制革行業(yè)),革皮包袋產(chǎn)量為8億多只。企業(yè)的經(jīng)濟類型,三資企業(yè)數(shù)量占規(guī)模以上皮具企業(yè)總數(shù)量的49%,其他企業(yè)數(shù)量(民營、股份制等)占40%,集體企業(yè)數(shù)量占10%,國有企業(yè)數(shù)量僅占1%。

1.1.2國內(nèi)皮具產(chǎn)區(qū)分布情況

我國皮具企業(yè)主要分布在廣東、河北、遼寧、浙江、湖南、內(nèi)蒙古等地。其中前十大革皮包袋產(chǎn)區(qū)的規(guī)模以上企業(yè)的革皮包袋產(chǎn)量占全國規(guī)模以上企業(yè)革皮包袋總產(chǎn)量的99.9%,其中廣東省是我國最大的革皮包袋生產(chǎn)省份,占全國規(guī)模以上企業(yè)革皮包袋產(chǎn)量的65.3%,其次是浙江省,占15.1%。

1.2皮具行業(yè)的重要性

在我國皮革行業(yè)約1.6萬家年銷售收入達(dá)到500萬的規(guī)模企業(yè)當(dāng)中,皮具企業(yè)占到二千多家,從業(yè)人員超過30萬。據(jù)2003年統(tǒng)計,皮具行業(yè)利稅總額僅次于皮鞋和制革行業(yè),占皮革行業(yè)主要商品出口總額的30%以上,自2003年全行業(yè)出口73.7億美元首次超過皮面皮鞋后,皮具行業(yè)出口創(chuàng)匯連續(xù)兩年位居皮革行業(yè)第一位。皮具行業(yè)無論從出口創(chuàng)匯,還是為國家增長積累、豐富輕工市場、解決勞動就業(yè)等方面都做出了突出的貢獻(xiàn)。因此,我國皮具行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展策略不容忽視。

2目前皮具行業(yè)存在的問題

雖然皮具行業(yè)給我過帶來了很多的優(yōu)勢,也發(fā)揮了巨大的作用。但是我們在看到中國皮具行業(yè)取得成績并獲得一定競爭優(yōu)勢的同時,不能忽視目前影響和制約國內(nèi)皮具行業(yè)發(fā)展所存在的諸多不足。

2.1盲目投資重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象嚴(yán)重

我國皮具產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀是高端產(chǎn)品不足,中檔產(chǎn)品有待提高品質(zhì)和質(zhì)量,低檔產(chǎn)品過剩,大部分企業(yè)都主要投資生產(chǎn)低檔產(chǎn)品。另一方面,皮具企業(yè)也存在著規(guī)模擴張土地供應(yīng)不足、民營企業(yè)融資不暢、資金缺口較大的困境。

2.2行業(yè)整體素質(zhì)不高人員短缺和跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重

皮具行業(yè)脫胎于小工業(yè)、小作坊生產(chǎn),國營企業(yè)中的管理人員多為工農(nóng)干部,在近二十年新興的鄉(xiāng)鎮(zhèn)及民營企業(yè)中,也是以農(nóng)民為主的企業(yè)家。近幾年涌現(xiàn)的合資企業(yè),雖為這個古老行業(yè)增添了新的生機,但總的來說,皮具行業(yè)的職工隊伍文化水平偏低,人才匱乏。據(jù)有關(guān)資料顯示,目前皮具企業(yè)大專以上管理人員占職工總數(shù)不足5%,產(chǎn)品設(shè)計人員占職工總數(shù)不足1%。而國內(nèi)知名品牌企業(yè)中管理人員占員工總數(shù)的10%,技術(shù)人員占員工總數(shù)的6%。

2.3傳統(tǒng)管理模式帶來的限制

傳統(tǒng)的小手工業(yè)管理、家族式管理是目前我國皮具行業(yè)的主要管理模式,這些模式在創(chuàng)業(yè)初期確實起到了成本低、調(diào)頭快、團結(jié)一致向前進的作用。但是,在經(jīng)濟全球化的今天,市場已由賣方市場進入買方市場,這種傳統(tǒng)的管理模式就好像我們拿著“小米加步槍”要與“導(dǎo)彈”比高低,顯然我們要敗下陣來。因此,皮具產(chǎn)品的營銷渠道尚需根據(jù)市場的變化進一步規(guī)范和完善。必須盡快實現(xiàn)家族、手工業(yè)式管理向現(xiàn)代化企業(yè)管理轉(zhuǎn)變,廣招人才,中用人才,建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

2.4產(chǎn)品缺乏設(shè)計只能盲目跟風(fēng)

嚴(yán)格地說,目前我國皮具行業(yè)仍保持著傳統(tǒng)設(shè)計方法,缺乏創(chuàng)新和開拓市場能力。小廠跟著大廠走,大廠跟著國外走,但不能只是被動模仿,應(yīng)在模仿中創(chuàng)新。當(dāng)然,要達(dá)到這個水平必須有一個過程,但重要的是有些企業(yè)家還沒認(rèn)識到這點,這是十分可怕的。因此,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視設(shè)計開發(fā)的重要性,在不少企業(yè)甚至對“設(shè)計師”這個稱謂都很陌生。作為世界最大皮具生產(chǎn)國至今還沒有自己的知名設(shè)計師,難怪我們出口的皮具大多是低檔產(chǎn)品。

2.5追求眼前利益品牌意識差輕視品牌建設(shè)

皮具企業(yè)由于規(guī)模小,又比較分散,品牌意識淡薄。皮具行業(yè)內(nèi)銷目前尚無廣泛認(rèn)知度的品牌,出口方面也以貼牌加工為主,自主品牌的出口微乎其微,遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于制鞋和皮衣業(yè)。皮具產(chǎn)品的知名品牌在國內(nèi)很難讓行業(yè)及市場認(rèn)可,此種現(xiàn)狀,要想走向世界、創(chuàng)國際名牌產(chǎn)品是很難的。

2.6原材料難以滿足需要成為制約發(fā)展的瓶頸

皮具是時尚產(chǎn)品,花色品種變化快,需要的原輔材料多,且變化快。國產(chǎn)的成品革、合成革、五金件等由于質(zhì)量不穩(wěn)定,花色品種開發(fā)能力弱,不能滿足我國皮具企業(yè)生產(chǎn)的需要,皮具生產(chǎn)企業(yè)不得不使用進口原材料。國產(chǎn)成品革,特別是牛皮革,在色澤、色牢度、柔韌性等方面與國外先進水平有差距。同時,我國五金件企業(yè)技術(shù)落后,高檔五金件廠家鳳毛麟角,其產(chǎn)品存在著圖案結(jié)構(gòu)死板、款式少、金屬鍍層不光滑、不均勻、易脫落、焊接點不牢固等問題。但是進口原料價格高、從訂貨到到貨時間較長、渠道不暢通,短斤缺兩和不履行合同的情況時有發(fā)生,增加了企業(yè)的采購風(fēng)險和生產(chǎn)的不確定因素。

中國皮革協(xié)會的問卷調(diào)查匯總分析顯示,85%的企業(yè)表示需要進口原材料,以進口成品革最多;還有少量企業(yè)提到進口紡織材料、合成革和五金件。對于進口原因,100%的進口企業(yè)回答是進口原材料質(zhì)量好;同時還有24%的進口企業(yè)反映國內(nèi)生產(chǎn)不了,進口原材料主要從韓國、意大利、印度、西班牙和我國香港等國家與地區(qū)進口。

2.7市場不規(guī)范無序競爭嚴(yán)重產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整迫在眉睫

由于我國目前市場行為還不夠規(guī)范,對商標(biāo)侵權(quán)行為的打擊廣度和力度都不夠大,再加上部分消費者的消費心理還不夠成熟,既想滿足穿用名牌的心理,又要貪圖低廉的價格。這就給假冒偽劣產(chǎn)品提供了生存條件。在一些皮具城和批發(fā)市場,冒牌貨較多,且屢禁不絕。買賣交易或明或暗,形式多樣,嚴(yán)重地干擾了正常的市場經(jīng)濟秩序。同時,企業(yè)間的越激烈競爭,導(dǎo)致了競相壓價現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.8環(huán)保問題安全生產(chǎn)和職業(yè)病的防治問題亟須破解

目前,我國皮具制造業(yè)年排放廢水嚴(yán)重超標(biāo),安全生產(chǎn)和職業(yè)病的防治問題要引起高度重視。前幾年,全國曾發(fā)生多起制鞋和箱包企業(yè)員工苯中毒事件,引起了社會關(guān)注。

3近兩年皮具行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)

我國皮具行業(yè)在存在諸多不足的同時,近兩年又面臨以下幾方面的挑戰(zhàn):

3.1技術(shù)性貿(mào)易壁壘

自加入WTO后,中國政府對世貿(mào)組織承諾的各項保護措施將被逐漸取消,反傾銷的陰影時時籠罩在行業(yè)頭上,特別是去年發(fā)生“燒鞋事件”之后,歐盟針對中國皮革產(chǎn)品采取限制措施在所難免,最有可能的就是反傾銷、特保和技術(shù)性貿(mào)易壁壘。

3.2規(guī)模擴張成為近兩年行業(yè)的主旋律

“越大越好做,越小越難做”,所以規(guī)模擴張成為近兩年行業(yè)的主旋律。上海興建箱包城,湖南邵東打造占地500畝的皮具工業(yè)園,最新消息是,威海金猴投資1.5億建設(shè)的建筑面積8萬平方米、年產(chǎn)600萬件皮件的皮具基地業(yè)已開工,將成為“國內(nèi)檔次最高的出口基地”等等。全國各地只聞擴張聲和圈地聲,這一輪規(guī)模擴張應(yīng)該是建立在市場需求空間巨大和“高出口”的基礎(chǔ)之上的。但這個基礎(chǔ)是否牢靠,很值得思量。“除非有高出口的支撐,否則新一輪產(chǎn)能過剩遲早會到來”。

3.3行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立不容忽視

許多業(yè)內(nèi)人士反映,皮具產(chǎn)品主要材料的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)加以完善。如人造革、合成革存在著有效使用期的問題。應(yīng)標(biāo)明老化時間;真皮亦同樣有強度、牢度、耐擦性等各種標(biāo)準(zhǔn)的限制。

4皮具行業(yè)的應(yīng)對策略

面對競爭激烈的市場環(huán)境和行業(yè)目前存在的不足及近兩年所面臨的挑戰(zhàn),必須采取有效的應(yīng)對策略來獲得競爭優(yōu)勢,取長補短,才能形成自身的核心競爭力,獲得更加廣闊的發(fā)展空間和機會。

4.1市場營銷策略

4.1.1產(chǎn)品策略

隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展,整體產(chǎn)品應(yīng)包含核心產(chǎn)品、形體產(chǎn)品和附加產(chǎn)品三個方面。面對我國皮具產(chǎn)品檔次低、缺乏設(shè)計及附加值低的特點,企業(yè)家們可采取一些措施來進行調(diào)整和改善。

(1)增強品牌意識、樹立品牌觀念。

(2)大力推廣ISO質(zhì)量體系認(rèn)證,設(shè)立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),采用新技術(shù),提高產(chǎn)品質(zhì)量,對產(chǎn)品進行標(biāo)牌標(biāo)示,利用真皮標(biāo)志的實施,保護消費者的利益,實行全面質(zhì)量管理。

(3)抓住新的歷史機遇,整合皮具資源,積極同國際知名企業(yè)合作。

(4)主動應(yīng)對挑戰(zhàn),實現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變。

①要從追求產(chǎn)量、規(guī)模向追求高技術(shù)含量、高附加值轉(zhuǎn)變;

②要從重視開拓單一市場向?qū)崿F(xiàn)國內(nèi)、國際市場并重轉(zhuǎn)變;

③要從低價位競爭向高質(zhì)量名品牌優(yōu)服務(wù)轉(zhuǎn)變;

④要從注重企業(yè)經(jīng)濟效益向注重社會效益、環(huán)境效益和經(jīng)濟效益轉(zhuǎn)變;

⑤要從重視市場開發(fā)向重技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)轉(zhuǎn)變。

(5)中國皮革協(xié)會要努力做好下列五項工作:

①努力引導(dǎo)符合條件的企業(yè)佩掛國家證明商標(biāo)——真皮標(biāo)志、真皮標(biāo)志生態(tài)皮革,提升特色區(qū)域企業(yè)品牌的知名度;

②積極吸納優(yōu)秀企業(yè)參加全國真皮標(biāo)志杯皮具設(shè)計大獎賽,提升企業(yè)設(shè)計水平、提升設(shè)計師地位、提升企業(yè)品牌知名度;

③按照真皮標(biāo)志章程,每兩年對佩掛真皮標(biāo)志,真皮標(biāo)志生態(tài)皮革的企業(yè)進行動態(tài)考核,綜臺評價,依據(jù)數(shù)據(jù)推出行業(yè)排頭兵企業(yè),同時還可以推出皮具行業(yè)的排頭企業(yè),為皮具生產(chǎn)基地創(chuàng)名牌提供條件,為創(chuàng)世界名牌奠定基礎(chǔ);

④根據(jù)授予中國皮具行業(yè)特色區(qū)域榮譽稱號的行業(yè)規(guī)范要求,協(xié)會要設(shè)專人與生產(chǎn)基地進行聯(lián)絡(luò),跟進創(chuàng)建措施,上下形成合力,共同實現(xiàn)創(chuàng)建目標(biāo)。對已授牌的特色區(qū)域,三年要進行自我評價,五年重新復(fù)評;

⑤充分利用中國皮革網(wǎng)”“皮革世界”的權(quán)威性和國際知名度為皮革皮具生產(chǎn)基地連接,開展商務(wù)活動,溝通和傳遞信息和資訊。

4.1.2轉(zhuǎn)化市場觀念及營銷理念改變企業(yè)傳統(tǒng)管理模式

現(xiàn)在的市場已經(jīng)由傳統(tǒng)的賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場,需求決定生產(chǎn),傳統(tǒng)的市場觀念和營銷理念以及管理模式已經(jīng)不適合當(dāng)今市場的需要。所以,在進行產(chǎn)品開發(fā)和設(shè)計之前要對整個市場的需求進行調(diào)查,對信息進行不斷的反饋,才能做到不盲目跟風(fēng)和投資,造成重復(fù)建設(shè),浪費資金和機會。

4.2管理策略

一個行業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境下生存下去,那么它的行業(yè)管理是非常重要的,特別是這個行業(yè)中的企業(yè)管理有著舉足輕重的地位。因此,我國皮具企業(yè)在企業(yè)管理方面應(yīng)采取以下幾方面的措施:

4.2.1創(chuàng)新是關(guān)鍵

中國的皮具企業(yè)可結(jié)合自身實際,實行以下三種類型的創(chuàng)新:

(1)首創(chuàng)型創(chuàng)新策略。

(2)改仿型創(chuàng)新策略。

(3)仿創(chuàng)型創(chuàng)新策略。

4.2.2重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)

我國皮具企業(yè)可以通過培養(yǎng)和開發(fā)人才來改善產(chǎn)品設(shè)計缺乏個性、人員跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重、企業(yè)缺乏創(chuàng)新等方面的問題。在企業(yè)管理人才的教育培訓(xùn)中,根據(jù)不同對象、不同內(nèi)容,一般可以用多種方式方法,企業(yè)可根據(jù)自身的特點來選擇人才培訓(xùn)和開發(fā)的方法,力求適應(yīng)時代特點,取得較好的成效。

4.2.3把好綠色關(guān)口重視環(huán)保問題

把好皮具產(chǎn)品從原材料到成品的綠色關(guān)口,規(guī)范企業(yè)生產(chǎn),嚴(yán)格按照國家推行的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)進行生產(chǎn)和作業(yè),重視勞動者安全生產(chǎn)和職業(yè)病的防治問題。堅持走新型工業(yè)化道路,高度重視污染問題。依法保護生態(tài)環(huán)境,加強資源綜合利用,引進外資和先進技術(shù),加快企業(yè)技術(shù)改造,提高排污治理能力。

4.2.4加強知識產(chǎn)權(quán)保護意識加大打假力度

動員全國皮具行業(yè)企業(yè)家學(xué)習(xí)知識產(chǎn)權(quán)法,加強知識產(chǎn)權(quán)保護意識,對自身產(chǎn)品進行注冊商標(biāo)和申請專利等,以達(dá)到保護的作用,從而也可以增強我國對皮具產(chǎn)品的打假力度。近期“秀水”—知識產(chǎn)權(quán)案就是很好的證明。

4.3政府支持策略

為扶持和培育皮革皮具業(yè)的發(fā)展,我國政府應(yīng)努力從用地收費、資金等方面出臺了一系列優(yōu)惠政策:一是采取讓利的方式降低地價,減免收費,對在皮革皮具工業(yè)區(qū)建廠的企業(yè)和國內(nèi)外名牌企業(yè)實行零地價;二是對投資辦廠的企業(yè)給予財政補貼;三是對進入皮革皮具城和皮革皮具工業(yè)區(qū)的商家和企業(yè),免收年的衛(wèi)生、治安等規(guī)費,努力降低皮具企業(yè)的經(jīng)營成本等等。

5結(jié)語

皮具行業(yè)為我國的經(jīng)濟增長和就業(yè)等問題作出了巨大的貢獻(xiàn),居于這一重大原因我產(chǎn)生了撰寫此文的沖動,起筆寫了這一文章。通過分析這一行業(yè)目前存在的問題和面對的挑戰(zhàn),我認(rèn)為應(yīng)從市場營銷策略、管理策略、政府支持策略方面三個方面作出相關(guān)的應(yīng)對策略。也真心的希望我國的皮具行業(yè)通過這些應(yīng)對策略的實施,能夠取長補短,發(fā)揮優(yōu)勢,取得更好的發(fā)展,作出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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[2]黃靜.品牌管理.武漢:武漢大學(xué)出版社,2005.6.

篇（8）

1研究背景

隨著語言學(xué)、教育學(xué)及心理學(xué)理論和實踐的發(fā)展，語言教學(xué)的重點開始以教師為中心（teacher—centered）向?qū)W習(xí)者為中心（learner—centered）轉(zhuǎn)變。然而，在當(dāng)今的教學(xué)中，人們?nèi)匀贿^于重視認(rèn)知和學(xué)能方面而忽視非認(rèn)知因素對教學(xué)效果的影響。因此，探討情感因素對外語學(xué)習(xí)的影響對提高外語教學(xué)的質(zhì)量有著與時俱進的現(xiàn)實意義。

2學(xué)習(xí)焦慮與外語焦慮

2.1學(xué)習(xí)焦慮

學(xué)習(xí)焦慮是學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的最為普遍的情緒反應(yīng)， 也是影響學(xué)生學(xué)習(xí)成效、學(xué)業(yè)成績、素質(zhì)培養(yǎng)及其歸因的重要因素。其來源大體可分為外源性因素和內(nèi)源性因素兩類：外源性因素來自于社會、學(xué)校、家庭，如升學(xué)和就業(yè)等造成的壓力；內(nèi)源性因素主要包括對學(xué)生的自尊心和價值觀直接產(chǎn)生不良影響的成就動機、心理定勢、情緒、情感、氣質(zhì)類型或?qū)W業(yè)成敗的歸因分析等（廖民先，1994）。由此可見，學(xué)習(xí)焦慮一方面反映了學(xué)校教育中的競爭和壓力以及學(xué)生對遭遇失敗、挫折的擔(dān)憂、恐懼， 另一方面也反映了學(xué)生對具體學(xué)習(xí)結(jié)果的情緒性預(yù)期， 并以狀態(tài)的形式構(gòu)成學(xué)生學(xué)習(xí)的情緒背景（程俊玲，1998）。

2.2外語焦慮

具體在外語學(xué)習(xí)中，學(xué)習(xí)焦慮這一概念又被稱作“外語焦慮”。“外語焦慮”一詞最早由美國心理學(xué)家 Horwitz（1986）提出，并被用來指一種產(chǎn)生與外語學(xué)習(xí)過程和課堂外語學(xué)習(xí)相聯(lián)系的有關(guān)自我知覺、信念、情感和行為的獨特的綜合體。Horwitz 還把外語焦慮分為交際恐懼（communication anxiety）、考試恐懼（test anxiety）和對否定評價的恐懼（fear of negative evaluation）三種。

3引發(fā)外語焦慮的原因

3.1引起外語焦慮的內(nèi)部因素。

導(dǎo)致外語焦慮的內(nèi)部因素主要包括學(xué)習(xí)者個性特征，學(xué)習(xí)者的外語水平以及學(xué)習(xí)目標(biāo)等。首先，學(xué)習(xí)者個性特征因素，比如性格開放程度，自尊心強弱等差異都會使學(xué)習(xí)者產(chǎn)生不同程度的焦慮。其次，學(xué)習(xí)者的外語知識運用水平也是引發(fā)焦慮的因素。學(xué)習(xí)能力較弱或?qū)W習(xí)效果較差的學(xué)習(xí)者更容易引發(fā)較高的外語焦慮。再次，學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)目標(biāo)的設(shè)定與焦慮也會有很大關(guān)聯(lián)。在達(dá)不到自己設(shè)定的過高學(xué)習(xí)目標(biāo)時，學(xué)習(xí)者往往會產(chǎn)生挫敗感和焦慮感。

3.2引起外語焦慮的外部因素。

導(dǎo)致外語焦慮的外部因素主要包括學(xué)習(xí)者之間的競爭，考試，課堂教學(xué)方法等。首先，學(xué)習(xí)者之間的競爭是焦慮的來源之一。其次，考試會引起焦慮。考前和考試過程中的緊張不安以及擔(dān)心考試結(jié)果等心理都會導(dǎo)致測試焦慮。再次，外語焦慮與課堂教學(xué)方法和課堂活動也有密切的關(guān)系。陳靜、鄧曉芳（2003）認(rèn)為注重交際的教學(xué)方法以及測試或競爭型的課堂活動容易誘發(fā)焦慮心理，而教學(xué)過程中教師過于嚴(yán)厲的糾錯也往往會讓學(xué)生緊張不安，怯于開口。第四，課堂氣氛與學(xué)習(xí)焦慮也存在很高的相關(guān)性。輕松和諧的課堂氣氛是學(xué)生自由發(fā)揮其創(chuàng)造性和順利接收知識的重要心理環(huán)境。第五，來自于社會或家庭的壓力，如升學(xué)或就業(yè)壓力也會給學(xué)習(xí)者帶來學(xué)習(xí)焦慮。

4 克服焦慮的策略和方法

4.1針對學(xué)習(xí)者自身因素的方法。

第一，指導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)識學(xué)習(xí)焦慮。在教學(xué)過程中應(yīng)讓學(xué)生明白學(xué)習(xí)焦慮存在的普遍性與必然性， 并引導(dǎo)他們積極地面對和解決。

第二，正確對待學(xué)生的個性特征及語言水平。教師應(yīng)學(xué)會傾聽學(xué)生的心聲和意見，并巧妙地利用學(xué)生各自的優(yōu)點，使不同的學(xué)生都能獲得成功的體驗。

第三，保護學(xué)生的自尊心。對外語學(xué)習(xí)者而言，自尊和自信直接影響著學(xué)習(xí)者語言使用和練習(xí)的積極性。因此，教師應(yīng)多對學(xué)生肯定和表揚學(xué)生取得的成績。

第四，引導(dǎo)學(xué)生正確設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)。教師在外語教學(xué)過程中應(yīng)努力引導(dǎo)學(xué)生正確設(shè)定與個人學(xué)習(xí)能力相符合的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

4.2針對教師教學(xué)策略的方法。

第一，設(shè)計合理的教學(xué)內(nèi)容和課堂活動。教師應(yīng)精心設(shè)計教學(xué)內(nèi)容，并根據(jù)學(xué)習(xí)材料和學(xué)生實際情況采取不同的教學(xué)方法。

第二，創(chuàng)建和諧安全的課堂氣氛。比如積極開展小組合作型的課堂活動，使學(xué)生可以相互支持和相互促進。

第三，減少和正確使用糾錯行為。在外語學(xué)習(xí)過程中，學(xué)生會遇到很大多錯誤。不必一一糾正學(xué)生出現(xiàn)的所有錯誤，只用糾正那些反復(fù)出現(xiàn)的典型錯誤。

第四，端正學(xué)生對考試的態(tài)度。考試是使學(xué)生焦慮感過高的一個重要原因。教師可以適當(dāng)?shù)馗淖兛荚囆问胶蛢?nèi)容，比如將學(xué)生平時的作業(yè)情況和課堂表現(xiàn)來進行綜合評定然后和考試成績結(jié)合起來，以降低考試的風(fēng)險及其給學(xué)生帶來的壓力。

5 總結(jié)

在語言教學(xué)中，外語焦慮更是影響甚至阻礙外語學(xué)習(xí)和教學(xué)效果的重要原因之一。因此，本文對國內(nèi)外有關(guān)學(xué)習(xí)焦慮及外語焦慮的研究成果進行了回顧，并結(jié)合我國外語學(xué)習(xí)者的實際學(xué)習(xí)情況，探討了在中國教育環(huán)境下誘發(fā)外語焦慮的因素及其應(yīng)對策略。同時也呼吁對此話題感興趣的研究者在將來能進行更多的實證研究，用更多的數(shù)據(jù)和事實來證明影響外語焦慮的因素及解決辦法。

參考文獻(xiàn)

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[2]陳靜，鄧曉芳（2003），外語教師課堂行為對學(xué)生學(xué)習(xí)焦慮的影響，《成都大學(xué)學(xué)報》第3期。

篇（9）

引言

由于煤礦年產(chǎn)量的不斷提高，工作面的不斷拓展，生產(chǎn)條件和生產(chǎn)環(huán)節(jié)越來越復(fù)雜，這對煤礦機電設(shè)備的安全運行提出了更高、更嚴(yán)格的要求。近年來全國煤礦事故分析的統(tǒng)計數(shù)字表明，煤礦機電事故居第3位，煤礦井下由于機電問題引起的瓦斯爆炸事故占瓦斯爆炸事故總數(shù)的40％－45％。因此，對煤礦機電管理工作進行全面分析，找出現(xiàn)有的不足，尋求減少煤礦機電事故的措施具有很重要的現(xiàn)實意義。

1.當(dāng)前煤礦機電管理中存在的問題分析

1.1超能力生產(chǎn)與設(shè)備老化

近年來，受經(jīng)濟快速發(fā)展的強勁拉動以及煤炭作為我國基礎(chǔ)能源和重要原料的戰(zhàn)略地位的影響，煤炭產(chǎn)量激增，未來仍將處在高位增長階段，受利益驅(qū)動，煤炭企業(yè)常把生產(chǎn)任務(wù)擺在第一位，而機電安全則擺在被動應(yīng)付生產(chǎn)、充當(dāng)配角的位置，設(shè)備“連軸轉(zhuǎn)”現(xiàn)象很普遍，沒有足夠的檢修保養(yǎng)時間。

由于歷史原因，安全裝備和設(shè)備投入欠帳較多，隨著煤礦安全生產(chǎn)的需要，對這些在用的設(shè)備提出了新的要求，國有煤礦中老絞車、老的防爆高壓開關(guān)、未更換的非阻燃膠帶、老主扇等數(shù)量很多。這些設(shè)備中，主提升機單線制動，高壓開關(guān)保護不全，主扇滿足不了礦井風(fēng)量負(fù)壓的要求，存在隱患很多，加之這些年對設(shè)備的技術(shù)測定不及時，測試手段落后，對存在的問題難以發(fā)現(xiàn)，事故隱患不少。

1.2煤礦機電安全監(jiān)察不夠

煤礦機電安全監(jiān)察員在認(rèn)識和素質(zhì)上也有差距，煤礦機電專業(yè)性強，所涉及的知識面相當(dāng)泛，要求監(jiān)察人員素質(zhì)全面，而現(xiàn)行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)有時又無詳細(xì)的操作說明，甚至有的還有一定的回旋余地，無十分準(zhǔn)確而清楚的界限，這就不可避免地造成監(jiān)察過程中有時難以把握。煤礦機電安全監(jiān)察員大多從基層而來，深知基層之甘苦，有時一下難以完全放下情面。在專業(yè)性很強的機電安全監(jiān)察中，又由于專業(yè)監(jiān)察人員少，而機電運輸系統(tǒng)戰(zhàn)線長、范圍廣，安全監(jiān)察普遍采用抽查式，監(jiān)察的隨機性大，缺乏全面性，缺乏主動性。

礦井機電較其他專業(yè)復(fù)雜，而現(xiàn)場監(jiān)察中，基本上放在設(shè)備狀況、是否失去防爆性能等基本層面的檢查，缺乏對管理制度、安全性能、動態(tài)情況的了解。在監(jiān)察中，自己去動手、去打開開關(guān)、去檢查各類保護、去翻閱各類記錄資料，深入采掘工作面、深入機房、深入到車間、區(qū)隊發(fā)現(xiàn)問題、督促被檢單位整改的情況少。

1.3技術(shù)人才緊缺，職工素質(zhì)不高

上個世紀(jì)90年代煤炭專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)難，煤炭行業(yè)艱苦、高危，煤炭院校招生困難，不得不壓縮甚至取消煤炭類專業(yè)，特別是采礦、機電、安全工程等專業(yè)。煤炭行業(yè)收入低，風(fēng)險大，安全環(huán)境差，煤礦已對機電專業(yè)技術(shù)人員和熟練技術(shù)工人失去吸引力和向心力，大量技術(shù)人員和熟練工人嚴(yán)重流失，在崗職工素質(zhì)下降，大都無心鉆研業(yè)務(wù)，缺乏主動性。

1.4深部開采對機電管理的影響

隨著礦井延深開采，礦井的垂深一般都在600～800m，有的已達(dá)1000m以上，多水平提升，接力排水，造成了供電線路加長、負(fù)荷增加、網(wǎng)絡(luò)復(fù)雜的現(xiàn)象。深部開采地溫和壓力的不斷增加，造成巷道、泵房、變電所等場所底鼓變形嚴(yán)重，導(dǎo)致管路、電纜受擠壓，這些都給機電管理帶來一定的難度。如果不加強管理，不進行技術(shù)改造，不加大安全投入，就有可能釀成大的事故。

2.應(yīng)對策略

2.1加大設(shè)備投入和改造，推廣使用新裝備、新技術(shù)、新工藝

要爭取國家政策性安全專項基金的扶持，采取多種形式的集資和融資，對照《煤礦安全規(guī)程》及有關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，做出規(guī)劃，確保煤礦必須的生產(chǎn)裝備、安全監(jiān)控設(shè)備的正常運轉(zhuǎn)和更新?lián)Q代，對保護裝置不齊的設(shè)備如提升絞車、干式變壓器，必須按照《煤礦安全規(guī)程》的要求，完善保護或予以更換。要把好設(shè)備的進入關(guān)和維修關(guān)，保證按標(biāo)準(zhǔn)要求使用和維修設(shè)備，堅決杜絕偽劣機電產(chǎn)品、無煤安標(biāo)志產(chǎn)品、非防爆產(chǎn)品在煤礦的濫用，從源頭上消滅事故源。

推廣使用新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝，特別是創(chuàng)造條件使用綜合機械化采煤設(shè)備，避免采用低設(shè)備投入、大量投入人員、點多面廣、效率低下的人海戰(zhàn)術(shù)，應(yīng)走出惡性循環(huán)圈，采用先進工藝流程，合理控制作業(yè)點和作業(yè)面?zhèn)€數(shù)，減少事故發(fā)生源的個數(shù)，真正實現(xiàn)礦井的安全、高產(chǎn)、高效。

優(yōu)先使用大功率采煤機、綜掘機、絞車變頻調(diào)速裝置、斜巷行人行車綜合監(jiān)測保護裝置、軌道運輸監(jiān)測監(jiān)控系統(tǒng)、膠帶運輸監(jiān)測監(jiān)控系統(tǒng)、變電所監(jiān)測監(jiān)控系統(tǒng)、副井鋼絲繩張力自動平衡裝置等先進技術(shù)和裝備。

2.2提高機電安全監(jiān)察員的整體素質(zhì)

煤礦機電安全監(jiān)察員，要認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識，全面提高自身的綜合素質(zhì)，集中優(yōu)勢的機電監(jiān)察力量，對煤礦進行地毯式的逐臺設(shè)備、逐線、逐面地全面監(jiān)察，不折不扣地按《煤礦安全規(guī)程》和有關(guān)規(guī)定監(jiān)察，不留情面，該停的堅決依法停下來，決不手軟。要用鐵臉面、鐵心腸、鐵手腕去嚴(yán)格執(zhí)法，公正執(zhí)法，以身作則，擺正監(jiān)察與被監(jiān)察、監(jiān)察與服務(wù)的關(guān)系。

2.3加強安全教育和培訓(xùn)力度

人是科學(xué)技術(shù)的載體，對機電設(shè)備能起到控制、使用、維護和管理作用，我們要做好機電人員的技術(shù)培訓(xùn)工作，提高全體機電人員的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化意識，按標(biāo)準(zhǔn)化要求開展工作。這就要求我們著力從企業(yè)長遠(yuǎn)大局出發(fā)，培養(yǎng)一批高級技師、首席工程師、專業(yè)技術(shù)拔尖人才，采用業(yè)余培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合，內(nèi)培與外培相結(jié)合，對新工人、新崗位、新技術(shù)進行強化培訓(xùn)。有條件的企業(yè)還可以通過對所有職工采用崗位技能工資，劃分工資等級，引導(dǎo)廣大技術(shù)員自發(fā)學(xué)習(xí)機電業(yè)務(wù)知識。

2.4優(yōu)化提升運輸環(huán)節(jié)和供電、排水、壓風(fēng)網(wǎng)絡(luò)

煤炭管理部門要組織一支由技術(shù)水平高、業(yè)務(wù)能力強的專業(yè)人員組成的隊伍，對每個煤礦進行“專家會診”，對供電網(wǎng)絡(luò)進行認(rèn)真核算，找出供電系統(tǒng)、其他網(wǎng)絡(luò)存在的主要問題，提出科學(xué)合理的系統(tǒng)優(yōu)化方案。

加強礦井設(shè)備管理和維護保養(yǎng)。由于煤礦井下作業(yè)環(huán)境惡劣，空氣濕度大，導(dǎo)致機電設(shè)備容易老化，設(shè)備故障率高。

篇（10）

[2] 國務(wù)院辦公廳.關(guān)于做好2014年全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知.（2014）22號，2014.

[3] 董睿.大學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)[J].思想政治教育研究， 2008（3）.

[4] 平蕓.大學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007（1）.

[5] 劉華利.核心競爭力視角下的大學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)教育培養(yǎng)體系研究[J].繼續(xù)教育研究，2011（4）.

[6] 李科利.大學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)現(xiàn)狀及其應(yīng)對策略[J].中國電力教育，2009（11）.

篇（11）

中小企業(yè)已逐漸成為支撐我國經(jīng)濟增長、促進市場繁榮、擴大就業(yè)和保持社會穩(wěn)定的重要力量。然而，在中小企業(yè)做大做強的進程中，內(nèi)部控制制度的不完善是一只“攔路虎”，嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展壯大。內(nèi)部控制是現(xiàn)代企業(yè)對經(jīng)濟活動進行科學(xué)管理而普遍采用的一種控制機制，貫穿于企業(yè)經(jīng)濟活動的各個方面，只要存在企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)營管理，就需要有一定的內(nèi)部控制制度與之相適應(yīng)。目前，我國很多中小企業(yè)由于內(nèi)部控制薄弱而導(dǎo)致經(jīng)營狀況不斷惡化，內(nèi)部控制的效果并不理想。這就需要我們找出解決問題的辦法，以使內(nèi)部控制產(chǎn)生更高的控制效率和更好的經(jīng)濟效益。

與大企業(yè)相比，中小企業(yè)有其自身的特點。首先，中小企業(yè)靈活，有創(chuàng)新能力，工作效率高。其次，企業(yè)規(guī)模小，行業(yè)涉及面廣，業(yè)務(wù)單一。同樣，其組織結(jié)構(gòu)簡單，組織制度缺失，人員十分有限。這些固有特點證明只有不斷加強中小企業(yè)的內(nèi)部控制制度建設(shè)，才能使其更快更好地發(fā)展。

內(nèi)部控制是一個企業(yè)的各級管理層為了保護其經(jīng)濟資源的安全、完整，確保經(jīng)濟和會計信息的正確可靠，協(xié)調(diào)經(jīng)濟行為，控制經(jīng)濟活動，利用企業(yè)內(nèi)部分工而產(chǎn)生的相互制約、相互聯(lián)系的關(guān)系，形成一系列具有控制職能的方法、措施、程序，并予以規(guī)范化、系統(tǒng)化，使之成為一個嚴(yán)密的、較為完整的體系。內(nèi)部控制對中小企業(yè)有著極大的重要性――內(nèi)部控制有利于企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理，有利于保證企業(yè)財產(chǎn)物資的安全完整，可提高會計資料的正確性和可靠性并對企業(yè)樹立起良好的形象、擁有良好的聲譽，有重大深遠(yuǎn)的影響。

現(xiàn)在，中小企業(yè)的內(nèi)部控制建設(shè)雖然越來越受到各界的關(guān)注，但其內(nèi)部控制的效果并不理想。主要存在以下幾方面的問題：一是管理者對內(nèi)部控制認(rèn)識不足，內(nèi)部控制環(huán)境弱化[2]。管理者認(rèn)識不足重視不夠，嚴(yán)重限制企業(yè)發(fā)展壯大。二是現(xiàn)有內(nèi)部控制體系不完善[3]。目前，很多中小企業(yè)并未建立起行之有效的內(nèi)部控制制度，即使建立了也沒有形成完整體系，而是局限于會計控制。三是會計基礎(chǔ)工作薄弱。會計機構(gòu)與會計人員不符合會計規(guī)范，會計的監(jiān)督職能沒有得到很好的發(fā)揮。四是內(nèi)控制度執(zhí)行不力，內(nèi)控制度形同虛設(shè)，成了一紙空文。上述問題嚴(yán)重限制了中小企業(yè)內(nèi)部控制發(fā)揮應(yīng)有的作用，只有找出問原因和解決對策，使內(nèi)部控制發(fā)揮出最大的作用，才能促進中小企業(yè)的快速、健康發(fā)展。而上述問題主要有三個方面原因：一是管理者素質(zhì)水平不高，二是只注重內(nèi)控制度的制定而不重視內(nèi)控執(zhí)行。三是公司治理結(jié)構(gòu)不合理。上述原因使中小企業(yè)的內(nèi)部控制制定、執(zhí)行中出現(xiàn)了很多問題。因此，我們必須找出改善中小企業(yè)內(nèi)部控制制度的對策，更好地促進中小企業(yè)內(nèi)部控制作用的發(fā)揮。

中小企業(yè)行業(yè)分布廣，各有特色，在進行內(nèi)部控制時，要根據(jù)自身的特點制定適合自己的內(nèi)控制度。

（一）加強內(nèi)部環(huán)境建設(shè)

內(nèi)部環(huán)境提供企業(yè)紀(jì)律和架構(gòu)，塑造企業(yè)文化，影響企業(yè)員工的控制意識。企業(yè)應(yīng)不斷完善中小企業(yè)機構(gòu)建設(shè)，建立合理、獨立的組織機構(gòu)，增強企業(yè)所有者的內(nèi)控意識，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，堅持以人為本，重視人的作用并注重企業(yè)文化的建設(shè)。

（二）制定合理的適合本企業(yè)特點的內(nèi)控目標(biāo)

目標(biāo)設(shè)定是風(fēng)險評估的起點，設(shè)立了正確的內(nèi)控目標(biāo)，才算找到了企業(yè)正確的起點。只有制定合理的適合本企業(yè)特點的內(nèi)部控制目標(biāo)，才能確保企業(yè)會計信息的質(zhì)量，促進企業(yè)利潤最大化。

（三）正確認(rèn)識和評估風(fēng)險，根據(jù)風(fēng)險進行內(nèi)控設(shè)計[4]

及時識別、科學(xué)分析和評價影響企業(yè)內(nèi)部控制目標(biāo)實現(xiàn)的各種不確定因素并采取應(yīng)對策略，，必須考慮企業(yè)面臨風(fēng)險的性質(zhì)、范圍、風(fēng)險可量化程度與管理相關(guān)風(fēng)險可獲得的收益的對比。認(rèn)識、分析與評估風(fēng)險，從而做到知己知彼，防患于未然。

（四）對風(fēng)險及時進行反應(yīng)，制定風(fēng)險應(yīng)對策略

當(dāng)風(fēng)險來臨之前，企業(yè)應(yīng)針對對風(fēng)險的前期認(rèn)識和評估到的風(fēng)險，采用正確的方法防患于未然，并及時做出反應(yīng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)風(fēng)險分析情況，結(jié)合風(fēng)險成因、企業(yè)整體風(fēng)險承受能力和具體業(yè)務(wù)層次上的可接受風(fēng)險水平，確定本企業(yè)的風(fēng)險應(yīng)對策略。

（五）進行有效的控制活動

企業(yè)管理層辨識風(fēng)險，繼之應(yīng)針對風(fēng)險發(fā)出必要的指令。控制活動就是確保管理階層的指令得以執(zhí)行的政策和程序企業(yè)要將授權(quán)控制、分工控制、書面文件控制都做到井井有條合理有序。

通過上述措施的實施，中小企業(yè)的內(nèi)部控制將得到顯著改善，內(nèi)部控制的作用將得到更好的發(fā)揮，大大減少中小企業(yè)前進過程中的障礙。

中小企業(yè)對社會經(jīng)濟發(fā)展、安全穩(wěn)定發(fā)揮著不可替代的作用。良好的內(nèi)部控制是中小企業(yè)能夠持久、健康運營，不斷提升經(jīng)濟效益的重要手段。建立健全中小企業(yè)的內(nèi)部控制制度，是中小企業(yè)發(fā)展壯大的必由之路。中小企業(yè)管理者必須要充分重視內(nèi)部控制的作用，并采取有效的控制活動，為中小企業(yè)的發(fā)展壯大掃清障礙，使中小企業(yè)能夠更加迅猛地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：