公共事業管理的認識大全11篇

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現代大學的專業與學科發展承擔著完成科學研究、人才培養與社會服務這三大職能的責任。經研究，學科是指根據一定的教學目標，從某一科學中選擇出基本事實、基本概念與原理，并按照一定的邏輯順序重新組織構成新的知識體系。而專業則是為社會培養專門性人才的專門學科。專業與學科都是源與流、根與葉的關系，專業的發展依賴于學科，而學科的繁榮又離不開專業的發展。將學科研究中的新方法與新理論融入專業課程中去，能夠有效地提高學科水平，為社會提供更優質的服務，培養更多的人才。人才培養模式以培養人才為目的，將許多不同要素有機組合為一個整體。它不僅需要大學理念與制度的整合，還需要將自身的教育資源與外界社會的需求結合在一起。 

一直以來，學術界對公共事業管理專業的目標建立及學科界定存在著分歧，很多理論也只是片面的。作者對此提出了自己的看法，認為應從三個方面去分析及理解教育部所界定的學科概念與目標建立的內涵：第一，從學科依托方面來看，公共事業管理專業有著顯著的跨學科特征，除了公共管理學這一主干學科外，還依賴著社會學、經濟學、法學及管理學等學科；第二，從專業性質來看，它是以培養復合型人才為目的的專業學科；第三，從服務對象及范圍來看，公共領域中的公共事務是其服務對象。 

公共管理學隨著生產力與生產關系的發展而不斷演變，在此過程中其不斷逐漸吸收一些其他學科的知識與經驗，有機地將它們融入到自身的研究中，并取得了許多有效的成果，對社會的公共事業管理產生了巨大的影響。 

綜上所述，區域地方性大學只有明確把握專業內涵，對專業有清晰的認識，才能使自身的專業蓬勃發展，并為社會提供大批的建設性人才[1]。 

2 明確培養目標，找準專業定位 

教育部在公共事業管理專業中確立了五個專業方向，并希望培養這些方面的人才。而這對一些專門院校如醫學院、師范學院等相比較于綜合性大學有著明顯的優勢。如今的公共事業管理專業與行政學、政治學等沒有明確的界定，這使學生畢業后難以對自身作出準確的判斷與職業價值選擇。 

而這便需要社會找準對公共事業管理專業的定位，明確其研究及就業方向。因此區域地方性大學應結合現實需要并發揮自身的優勢為地方培養復合型應用人才，積極開拓除傳統公共事業管理專業方向外的新層面。綜合性大學便可以從專業方向的層次性、行業性考慮專業的設置，同時利用原有的優勢發展地方的經濟，增強科研力量。 

3 構建區域性科學課程體系 

完善的教育體制與內容是實現教育人才培養目標及教學目的的基礎，因此建立一個專業課程體系是極其重要的。在此，我們對如何構建公共事業管理專業課程體系展開了討論與研究。首先，圍繞公共事業管理課程建立一個具有多種功能模塊課程是有必要的，按整體優化的方向發展，總體安排各模塊課程的比例，使之成為一個有機整體。其次，可以借鑒國內外改革發展公共事業管理的經驗，處理好各種課程之間的量的比例，適當加大跨學科課程或綜合課程等所占的比例。最后，合理分配各種課程模塊的學時，如限選課程可占總學時的5%左右，實踐課程可占總課程的15%左右，專業課群模塊可占15%左右，專業基礎模塊課程可占20%左右，則公共基礎課程占到35%左右[2]。 

4 完善實踐教學體制 

學生具備很強的實踐能力是培養公共事業管理專業應用型人才的必要條件，因此教學需加強對實踐的重視，建立更加完善的實踐教學體系。由此可以構建專業技能訓練、專業知識認知及綜合管理素質與能力提升這三個子系統，通過這些系統的建立，教學能夠對學生進行針對性的訓練。另外還需建立專業實習、課程與專業綜合見習、畢業論文、學科專業認知、創新研究性學習、職業規劃和課外實踐等實踐教學環節[3]。學生可以在進行專業實習之后，將自己在此過程中的獨特見解以及新的想法以畢業論文的形式呈現出來，這有利于教學品質與學生思維創造力的提升。 

5 服務于地方經濟的發展 

區域地方性大學對專業的定位很大程度上影響了自身的發展及當地經濟與科學文化的發展，那么公共事業管理專業該如何走下去是關鍵所在。在如今的社會中，培養科學型人才的綜合性大學占少數，而培養不同層次的應用型人才的專業性大學占主體地位。由此看來，地方性大學的公共事業管理專業應主動適應區域發展的需求，積極轉變觀念，挖掘自身的優勢，朝著區域化方向發展，開辟一條屬于自己的特色化道路。只有這樣，地方性大學才能在各大高校中脫穎而出，也能更進一步為區域發展提供更優質的資源與服務。 

6 結語 

基于區域定位的地方性大學在構建公共事業人才管理培養模式的過程中不僅要對專業內涵有明確的把握，找準專業定位，同時應樹立其所要培養的目標。此外，地方性大學還需構建區域性科學課程體系并完善實踐教學體制，以便為地方經濟發展提供更好的服務。只有立足于以上幾個方面，才能建立并且完善應用型公共事業人才管理培養模式，更好地為地方經濟的發展提供服務。 

參考文獻： 

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首先，在馬克思政治經濟學說中明確指出“人”是生產力中最重要的構成要素，由此我們可以推斷出企業競爭其實質是人力資源的競爭，完備的人員管理機制是施工企業進行科學管理的關鍵，是其能否最終實現企業管理目標和證明企業價值的核心；在工程項目管理中，要做好成本控制、進度控制、質量控制和安全控制，也必須以人為本做好人員管理，這樣才能使得工程項目高質、高效和高速完成。

其次，人員管理是構成施工企業管理戰略的一個重要部分，其戰略的制定必須以施工企業管理戰略指導為依據；這也就是說人員管理是施工企業管理的依附，其被安排并貫穿于企業整體戰略管理、財務管理、技術開發管理、生產制造管理、供應管理、市場營銷管理等環節之中，并將各個環節緊緊聯系在一起，構成成個企業管理體系。總之，人員管理是實現施工企業工程管理戰略的核心，對企業經營管理戰略的實現起著巨大的促進和支撐作用。

人員管理對施工企業管理的促進作用分析

人員管理對施工企業管理的促進作用主要來自于有利于鼓舞士氣、充分調動員工積極性，有利于激發員工創新、促進技術發展，有利于形成完整、良好的企業文化和有利于吸引外部優秀人才這四個方面。

一、人員管理中優秀的、健全的員工激勵機制能夠激發員工的斗志和工作熱情，使其將自己全部的精力投予于工程施工中，并朝著企業工程目標而不懈努力，換句話來說，激勵機制無論對企業的生產效率的提高還是對工人自身自我價值的實現都有著非常重要的作用。

二、其次根據心理學研究顯示：人在最高興的時候正是最有可能發揮超常才智的時候，企業人員管理中，如果管理者能夠充分給予技術人員以肯定和尊重，在施工中，他們必將竭盡所能，加快技術開發和創新；并且在施工企業管理中建立這種以“人格”為主的人員管理，使得員工有了一種主人翁精神，這樣也能激勵員工同甘共苦，為企業利益努力工作。

三、以“人格”為核心的人員管理模式，有利于施工企業形成一種自由、民主、寬松及能夠自我管理的工作環境，在這樣一種氛圍的影響下，企業也將形成一種團結、和諧和融洽的企業管理文化，這對于整個企業的發展有著舉足輕重的作用。

四、擁有科學、合理的人員管理機制的企業往往能夠吸納到優秀的人才，優秀人才是施工企業發展的根本保證，高深的工程技術不僅有利于施工企業工程能夠得到圓滿完成，而且還能夠更加節省原材料，從而使得企業經濟效益大大增加。

總之，科學和合理的人員管理對施工企業管理有著十分重要的促進作用。

基于提高施工企業管理水平的人員管理對策

要想提高施工企業的管理水平，其根本就是要提高人員管理水平，要想提高企業人員管理水平，我們可以從努力培育優秀的人力資源管理者、健全員工培育機制及構建以人為本的企業文化三個方面入手。

一、要有高水準的人員管理，優秀的管理者是必不可少的，企業應該認識到人力資源部門的重要性，加強專業人力資源管理者隊伍的建設，著重培訓當前擁有的人員管理者，人力資源管理者也必須切身落實好各方面的工作。

二、企業還應該建立和完善員工培訓機制，員工素質的高低直接決定其工作效率，這也間接的影響整個企業的效益，企業應該制定切實可行的員工培訓方案，方案制定應該做到因人而異，不同層面的企業員工受到的培訓內容也應該有所不同，再就是在培訓之后，企業一定要對員工進行嚴格的考核，只有當員工達到企業要求的標準后才能使其參與企業工程建設。

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建筑施工行業是一個勞動力密集型產業，一個大型電源項目在施工高峰期土建施工的勞務人員往往超過2000人。近幾年全國城市房地產大量開發，所需建筑勞務工人越來越多，但建筑工人老齡化，年輕的勞務工少，勞動力稀缺，到處出現用工荒問題。隨著國家政策構建和諧社會的要求，《勞動法》對農民工權益的保護等諸多因素因而造成勞務工工資成倍增長，現建筑勞務工的工資已經漲到3500～4000元/人，早幾年工資含量占自營產值17～19%，現在工資含量占自營產值已達到22%～25%，甚至以上。隨著市場競爭越來越激烈，工程造價越來越低，且電力工程人工定額單價比勞動力市場單價低很多，因此人工費的控制在工程成本控制中越顯重要。

人工費的控制在建筑施工行業中難度非常大，主要原因有幾個方面：1、人員流動性大，且野外作業不同于車間管理；2、人工費控制與很多因素有關，如施工準備、環境、施工效率等方面，如果條件不具備，施工效率低，勞務班組干不出工程量導致工資很低又會引起勞務糾紛；3、往往重點工程和政治工程，工期緊、安全文明施工、質量要求高，從而人工費居高。在企業工作多年的體會，對工資含量控制及勞務工資管理，我提出以下幾個方面的建議：

一、制定合理的人工定額單價以及人工費總額預算是控制工資含量最重要的因素。因建筑施工人工費控制難度大，必須對勞務班組進行計件包干，才能調動班組人員的積極性。計件單價太低不利于調動積極性且容易產生勞務糾紛，而太高又不利于人工費的控制導致成本增加，合理的定額人工單價非常重要。制定定額人工單價不單要考慮電力定額水平又要結合市場情況，合理的定額人工單價制定以后還要嚴格按照完成工程量套計件定額進行工資結算。

項目開工或者年初，根據完成工程產值目標制定人工費來控制總額預算以及勞動力需求計劃，為后續施工過程中人工費控制、勞動力增減提供依據，以便及時預警查找原因對人工費超支進行糾偏。盡量避免在同一工地同時采用純人工單價和綜合單價（含零材、機具、住宿、水電等）兩種或兩種以上計價模式并存的情況，防止不同計價模式的勞務班組之間通過代領材料、工器具來謀利的行為。

二、認真挑選工作態度好、技能素質高的勞務班組。技術熟練、素質高的勞務班組工作效率高，單位時間完成工程量大，人均計件工資高，積極性好。差的勞務班組工作效率低，人均工資低，積極性差，惡性循環，最后甚至產生勞務糾紛。

三、每月根據施工進度及時進行工資結算。每月根據施工班組現場的施工進度由施工技術員根據定額規則計算出工程量。計算工程量時應注意防止班組某一個月超結工程量而超結工資，緊接的下一月份由于上月超結工資造成工資偏低，不夠發工資找公司補錢現象發生，所以結算工程量要嚴格按照砼澆筑完成時間進行控制即每月一日至當月最后一日所澆筑混凝土完成的部位進行工程量計算，及時解決雙方有爭議的事項做到每月結清，防止班組經過多月積累以后混水摸魚，瞞天要價，產生不必要的勞務糾紛。

四、因勞務工工資高，現場施工人員的人數控制對于人工費的控制顯得尤為重要，不能像以往不考慮工程的實際進度的情況而進場多余的勞動力造成窩工，必須根據工程的進度編制每月的勞動力需求計劃，嚴格按照勞動力需求計劃快進快出。另一方面施工現場要嚴格勞務工進退場程序，真正杜絕用工空額。要求每星期一利用班組安全學習活動時清點人數防止空名額。在此基礎之上，結合國家出臺的提高個人所得稅起征點政策，將勞務工工資真正做表到人，然后逐步推行按表發放到人（卡）。

五、完善的施工準備與良好的施工環境是提高效率的關鍵。在施工前，通過催促業主和監理拿到滿足現場施工的圖紙；施工現場要求滿足施工用水接通、施工用電接通、道路暢通、場地平整；準備好物資、材料、設備機械；編寫好相應的施工方案和編寫完整的施工計劃；提前建好生產臨建、生活臨建等。

六、加強施工現場的協調。電力土建施工存在著建筑與安裝的交叉施工，錯綜復雜。存在著工作面、場地、交通、專業之間的相互影響和相互協助，要求施工現場管理人員合理提前計劃安排、及時協調，以免造成停工、窩工、待工等現象。具體到建筑施工內部存在著腳手架、鋼筋、模板、焊接、澆筑混凝土等工序之間的相互影響，不及時協調又會造成影響，班組所需的材料應及時運輸吊裝到工作面，機械設備要滿足現場施工需要，遇到圖紙方案等技術難題時相關施工管理人員應及時解決，不能因為問題造成停工、待工。

七、工程收尾階段慢而長是造成工資含量高的一個重要原因。工程收尾階段因為班組實行計件，工程量都是零散的，工作內容多、復雜，但計工程量又算不出工程量，極大程度影響班組的積極性，工作效率更低。對于收尾工程的施工，管理人員要列詳細收尾工程內容清單，排好施工計劃，按照施工計劃安排勞動力，同時要求把所有施工管理人員分派到具體的施工部位，按照施工部位進行責任區劃分管理，管理人員到責任區進行旁站監督，嚴格要求班組施工按照施工計劃時限完成。嚴格規定各級管理人員勞務簽證權限和時效，并在用工協議中或其他書面明確告知勞務班組、勞務人員。另外，在主體工程施工過程中盡量創造條件，使有些尾工工作能夠在主體施工過程中同時施工完成，減少收尾工程量，杜絕因為趕主體工程的進度而造成收尾工作的工作量增多。

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1 我國公共事業管理專業人才培養現狀

國外高校并沒有“公共事業管理專業”，與此相應的概念是“非政府部門管理”、“第三部門管理”等所謂社會公共事務管理，而其設置的本科專業，一般只在大學的政府管理學院、公共管理學院或管理學院開設相關的課程，或建立相應的研究機構[1]。

我國高校公共事業管理專業建設的研究重點集中在教材建設方面，最具影響力的有中山大學教授王樂夫主持的教育部“十五”規劃課題“公共管理學科建設”，以及東北大學婁成武教授、云南大學崔運武教授的相關課題。南京農業大學整合公共管理一級學科下各個專業資源，成立了高等農業院校中的第一個“公共管理學院”。從國內主要研究結果來看，爭議最為突出的是高等學校培養該類專業人才的“出口”定位不清晰，人才培養目標模糊，主要表現在三個方面。

1.1 “變異”與“超前”論。認為我國所謂的公共事業管理是從國外“第三部門管理”研究中嫁接過來的，是針對中國特有的事業單位而展開的專門研究，具有“變異”特征。雖然國外早有“第三部門管理”研究熱潮，但由于我國“第三部門管理”并不發達，受體制因素制約，事業單位改革進展緩慢，因而大興“公共事業管理”研究，特別是大規模培養公共事業管理專業人才，與人才實際需要相比，實屬“超前”。該觀點主張公共事業管理專業應主要培養以“考研升學”為主要目標的“知識發展型”人才。但由于目前我國研究生專業設置目錄中沒有“公共事業”方向，只有行政管理、公共管理、公共政策、教育經濟與管理等相近專業，因此培養知識發展型公共事業管理專業的人才，存在著“考研升學”障礙。

1.2 “準公務員”論。認為我國大規模培養公共事業管理專業人才，就是以培養進入“公務員”隊伍的準公務員為主要就業目標，這是適應轉型時期建設服務型政府的需要，也是適應我國事業單位改革的需要。一些學者對我國現有公務員隊伍進行調查后認為，目前公務員隊伍中具有大學本科學歷的不足20%，且多沒有管理類專業背景。目前公共事業管理專業人才就業崗位出現分流現象，不是政府不需要這類人才，而是我國事業單位改革和公務員制度建設滯后的體現，是體制性問題。但事實上，從公共事業管理專業畢業的本科生進入公務員隊伍的規模并不引人注目。我國公務員考試中并未設置“公共事業管理”專業門檻，考試中行政管理專業比公共事業管理專業更具優勢。這樣看，公共事業管理專業培養“準公務員”的目標也難以實現。

1.3 “泛管理人才”論。持這種觀點的人認為，公共事業管理專業的培養目標可以比較寬泛畢業生在工商管理、企業管理、經濟管理等領域尋找就業機會，是十分正常的現象，它反映了公共事業管理專業學科基礎的寬廣性。但從多數高校實際運行的公共事業管理專業本科培養計劃來看，由于缺乏工商管理、企業管理或經濟管理等專業領域相關的實踐教學環節訓練，該類專業畢業生在這些領域內的專業技能不強，因而其就業率受到明顯影響。所以，把公共事業管理專業人才培養成為適應眾多管理領域的“泛管理人才”，從專業角度而言，是不適合的。

2 公共事業管理專業人才培養的要求

針對以上我國公共事業管理專業人才培養的現狀，在當前和未來的專業人才培養和教學模式上，應注意以下幾點培養要求。

2.1 注重公共事業事業管理人才培養的專業性。按照教育部的規定，公共事業管理專業畢業的學生應該至少能夠“在文教、體育、衛生、環保、社會保險等公共事業單位行政管理部門”工作，這些部門所涉及的行業，工作崗位就已經十分廣泛，在學生四年的大學教育培養中已經很難成為這么多領域的通才。因此，有必要在該專業學生培養的過程中注重某一方面的專業化教育，以提高學生自身能力和專業水準。

2.2 滿足學生自身發展的要求。在專業培養的過程中，按照“最近發展區”理論：教學只有著眼于學生能力的“最近發展區”才能有目的推動學生身心的積極發展，喚起學生不斷追求新目標的需要、興趣和意向。在發展、變化的思想指導下編制的教學目標，應能體現“發展水平”和“最近發展區”的能級轉換、梯度漸進，不斷開掘更新的“最近發展區”，從而促進學生獲得大限度的發展[2]。學生進入公共事業管理專業這個平臺之后，首先是學生認識、了解這個專業，在這個基礎之上，學生才能夠根據自己的特點深入、潛心這個專業，最后才會熱愛這個專業。

2.3 滿足個性化創新人才培養的要求。創新的特征落實到教育環節上就是根據每一個學生的個性發展要求提供與之相適應的教育服務。公共事業管理專業對學生的培養要重視每一個學生的成長發展，處理好教學的公共性和培養的個性化的矛盾，為學生成才創造條件、提供機會。公共事業管理本身是一個正在發展中的專業，充分考慮學生的需要，讓學生的個性與教學相結合是公共事業發展的需要。同時，公共事業管理專業學生個性的發展也給公共事業管理專業的發展注入了新的活力。

3 公共事業管理專業人才培養模式的改進

3.1 確定多元化的人才培養目標。公共管理人才的社會需求與我國公共管理部門改革進程密切相關，應針對各種公共管理部門人才需求的實際要求，加強專業能力訓練和公共服務能力培養。同時要增強學生對管理類相關專業課程的選修自由度，提供更豐富的專業實踐機會，以適應更廣泛的就業需求。各辦學單位要在充分進行人才需求調研的基礎上，根據自身的教育資源優勢，確立靈活的培養目標。例如，由文化事業管理專業為基礎發展起來的公共事業管理專業（文化事業管理類），可將文化傳播學作為學科基礎，主要培養文化事業管理型人才，充分發揮教學經驗成熟、就業定位明確、教育資源充足的優勢。科技類高校依托技術優勢，主要培養面向科技事業領域的公共管理專業人才，這種培養方式也有其發展空間，符合當前我國提高科技服務能力、加快信息化建設的時代要求，且有利于辦出公共事業管理專業的特色方向。

3.2 建立合理的人才培養方案和完整的教學保障體系。在人才培養方案中，課程建設是基礎。高校應努力在課程模塊設計、主干課程規范、校本課程開發及課程建設等方面打造特色。教學保障體系中，公共事業管理專業當前最困難的是師資隊伍和實踐教學基地建設，尤其需要充實具有在公共部門特別是事業單位工作經驗的教師充實到該崗位，以實際經驗指導學生理論學習。在教學實踐基地建設方面，既要重視校內教學實驗室基礎設施的建設，又要重視與事業單位、政府機關或大中型企業管理部門合作，建立校外合作教學實習基地。

4 結論

我國公共事業管理專業人才培養方法及教學模式的改進尚需在不斷總結實際經驗的基礎上逐步完善并成熟，針對目前我國該專業人才培養的現狀，本文作了初步的探討，提出了人才培養的具體要求和教學模式的改進措施，并將在今后的實踐教學環節中給予嘗試并積累經驗，以期完善公共事業管理專業的課程體系建設。

參考文獻：

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隨著市場經濟的發展，企業間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰中，國有公路施工企業由于認識不足、準備不充分，導致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業人才就顯得尤為重要。

一、公路施工企業人力資源管理中存在的問題

（一）企業的人才氛圍和領導的用人觀念淡薄

人才資源是企業最重要的資源，但有些公路施工企業的領導特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供一個充分的優厚空間，甚至有些領導把新分配的大學生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。

（二）企業的人力資源管理機制僵化

企業仍以傳統的人事管理為依據，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓、考核、薪酬管理、勞動關系管理等各項職能流于形式，沒有發揮出真正的作用。

（三）缺乏專業的人力資源管理人才

由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的學習，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應現代企業管理的要求。

（四）企業的人力資源結構嚴重失衡

隨著近幾年對先進管理經驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業技術人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術的人才及會計、財務方面的專業人才缺乏；普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，使得企業人才的總體素質令人擔憂。

（五）企業的人才流失嚴重

隨著企業人才競爭的日趨激烈，企業人才外流的現象也日益嚴重。這些流失的專業人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學畢業生，有的甚至是有著豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才，這些人才經過單位的培養和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業造成了重大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。

二、公路施工企業人力資源管理的幾點建議

人力資源管理是一項系統工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應從以下幾方面著手。

（一）創新人力資源管理理念

要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領導對人力資源管理工作的認識，使其轉變思想，徹底摒棄傳統人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人才潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。

（二）建立健全現代人力資源管理制度

通過制定和實施企業人力資源管理規劃，在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、待培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網路，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

（三）加大人才引進和人力資源開發力度

1、企業應該合理的配置本企業的人力資源，同時加強隊伍的內部建設，要樹立“注重實績、競爭擇優”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地留住人才。

2、對于一些重要崗位和特殊專業人才，要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業。

3、人力資源管理人員也應不斷提升自我的專業能力，多方面了解企業功能、施工生產、企業文化等，并加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現企業的人力資源戰略。

（四）完善職工教育培訓體系，注重職工職業生涯規劃

公路施工企業要轉變那種重使用、輕培訓的做法，將對員工的培訓貫穿到員工的整個職業生涯，堅持“走出去”與“請進來”相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、長期培訓與短期培訓相結合的路子，對員工開展多樣化的培訓。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應的獎勵，形成良好的學習氛圍。

（五）建立高效的人才激勵機制和績效評估體系

1、薪酬激勵。企業可以通過工資、福利、股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工。

2、精神激勵。企業應加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關系與體貼等，有效地培育員工對企業的忠誠和信任。

3、事業激勵。積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹，創造機會和條件幫助其提升在專業領域的成就、名聲、榮譽和地位。

4、企業文化激勵。大力加強企業文化建設，不斷增加企業的凝聚力和向心力，努力在企業形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的良好風尚，為各類人才的成長打造良好的環境。

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中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

0.引言

近年來我國企業得到了前所未有的發展，尤其是建筑施工企業發展速度日新月異。但是面臨著日益壯大的企業規模人力資源管理中也暴露出一些亟待解決的問題，主要有對人力資源的認識不足、人事管理體制拘泥于舊有的模式、人才流失等。這些問題的存在制約了施工企業的發展壯大。面對這些問題企業應該樹立科學的人才觀，使人才能夠在各自的崗位上發揮自己的特長，從而推動企業的長遠發展。

1.施工企業人力資源創新管理的重要性及特點分析

1.1施工企業人力資源管理的重要性

管理上常說的人力資源管理是指將組織內所有人力資源進行獲取、維護和激勵的活動與開發過程。簡單來說也可以概括為“人與事相配合、事得其人、人盡其才”。人力資源管理是科學管理的重中之重，因為任何一個企業只有通過有效的人力資源管理，才可以使企業內部的人與事得到最合理的配置。人力資源是企業的第一資源也是企業中最寶貴的財富，企業只有科學開發和應用人力資源才能夠對企業的生產和經營產生積極的影響。企業人力資源管理的主要目的就是實現企業的全面發展、增強企業的核心競爭力，使員工的智力、知識和技能得到開發，為企業培養一支具有企業文化和合作精神的核心團隊，為企業核心競爭力的形成于增強奠定堅實的人力資源基礎。人力資源的重要性現在已經被提到企業戰略的高度，并且人力資源管理已經由原來的企業的附屬部門轉變為企業的核心部門，成為企業不可缺少的部分。實踐證明對企業人力資源的重視和加強，有利于促進企業的生產和經營、提高企業的生產效率、保證企業獲得最大的經濟效益，對于企業資產的保值和增值具有重要的作用。

1.2施工企業人力資源管理的特點分析

施工企業人力資源管理主要有以下幾個特點：第一，人力資源具有流動性和分散性。工程項目最大的特點就是具有很強的流動性，尤其是施工企業因為他們往往肩負著國家的建設重任一般是哪里需要建設他們就奔向哪里，沒有固定的生產場地和部門。并且每一個項目需要的人才是不同的，所以一個項目結束之后下個項目開始往往需要對原有的人才進行重新調整，具有流動性和分散性。第二，人力資源組成具有復雜性。施工項目由于工期、安全、質量和效益各方面的要求，人力資源隊伍的組成不僅有技術人員、管理人員，同時還有一線施工人員，人員組成具有一定的復雜性。第三，人力資源系統管理相對困難。由于施工企業自身具有不同的特點，現在很多企業的施工項目遍布全國各地甚至走出國門，其中一些項目處于偏遠的山區，那里通信技術不發達所以就造成這些地區的人員在獲取信息方面具有一定的滯后性，也給人力資源的系統管理帶來一定的困難。

2.施工企業人力資源管理存在的問題分析

2.1人才流失嚴重

近年來，我國不斷加快企業結構調整的步伐，建筑企業內部的競爭也日益加重，很多人員由于具有較多的就業機會就出現了不同程度的跳槽，造成了施工企業人才外流現象發生。人才流失主要表現為：企業培養出來的管理人才由于工作地點偏僻和環境艱苦等原因出現了不同程度的“跳槽”；一些原本是由本單位花錢培養出的大學本科和碩士研究生在學業完成之后卻沒有回本單位工作而是選擇到相對穩定的、工作條件較好的單位工作；還有些大學生畢業之后到企業工作幾年之后，即將可以勝任企業的骨干時卻想方設法離開。還有因為流動單位的特殊性，致使年輕人相對擇偶困難、新婚夫妻長期的兩地分居難解相思之苦，以及因待遇不能達到其預期目標等原因而選擇離開。

2.2人力資源結構不盡合理

在建設施工企業的人力資源管理中存在的最大問題就是人力資源結構不夠合理。施工企業的人才隊伍中往往存在較多的管理人員缺乏相應的一線操作人員，很多企業中還存在管理人員人浮于事、影響工作效率的問題，還有一些施工企業中具有專業技術的人員往往會出現人手不夠的情況。在施工企業的技術人員中大多數是普通的、技能單一的技術人員，缺乏具有真正從事科研和技能探索方法的拔尖人才。

2.3人才引進和流動不合理不通暢

施工企業存在較為嚴重的人才流失問題，具有一技之長的技術性人才較為缺乏，因而人才的引進就較為重要，但是目前很多施工企業在人才的選拔上存在不合理的現象。施工企業每年招聘引進人才的時候有很多員工不是憑借其個人能力進入企業的而是由于其他原因進入企業的，這就造成了人才隊伍的擴張缺乏實質性。并且建筑施工企業具有人員流動性較大的特點，專業性人才流動往往導致企業內部出現人才流動不舒暢的問題，人才資源沒有得到合理和充分的利用。

2.4缺乏人才的培養和繼續教育

一些施工企業認為學校才是培養人才的地方，他們只是用人單位沒有責任和義務對員工進行培養。但是他們忽視了學校教育不能代替企業的繼續教育，所以人才培養機制的缺失導致施工企業人才隊伍素質具有下降趨勢，對員工的認同度帶來一定的負面影響。因而加劇了人才的跳槽和流動，影響企業的長遠發展。

3.完善施工企業人力資源創新管理的對策分析

3.1創新管理機制和用人機制

首先，完善和創新項目組織。對下屬單位要做好角色定位，從而可以讓下屬企業履行生產經營、成本控制、績效管理等工作，認真抓好質量控制和全面提升施工生產能力。優化項目組織方式實現人力資源的優化配置。其次，根據企業的發展需要引進人才，建立人力資源儲備庫破除原有的用人觀，將人力資源的學歷和經驗有機結合起來，實現人力資源的增值管理。再次，將企業中具有生產知識和生產經驗的人員選拔到管理層，放開限制引進技術，實現企業內部人才資源的合理流動，避免人才的流失。

3.2優化施工企業人力資源結構

首先，施工企業要嚴把進人關。在引進人才的時候要注重引進一線操作人員，避免由于人為因素而引進過多的管理和普通技術人才，要注重提高一線操作人員的技能。對一線操作人員要定期開展技能競賽，提高其實際操作能力。其次，培養技術人員的創新和探索能力。在企業中要營造一種敢于創新、勇于探索的氛圍，從而鼓勵具有創新精神的員工敢于打破常規進行探索和創新。對于那些剛畢業不久的大學生要針對他們知識豐富經驗不足的現狀，為他們設置合理的職業規劃和晉升機制，可以讓他們的優勢得到充分發揮。

3.3科學實施福利政策增強員工歸屬感

企業要想留住人才就應該為員工提供合理的福利條件，當前很多施工企業中的福利分配不夠合理。一些員工創造了較大的價值但是沒有得到相應的回報從而影響了其工作的積極性。因此施工企業要制定詳細的福利政策實施細則，提升員工的福利水平增強他們對企業的歸屬感提高對企業的認同度。同時福利政策在實施的時候避免出現懸殊過大的情況，提高員工對企業的忠誠度。

3.4完善人才培養機制

當今世界是一個知識和信息更新速度非?？斓臅r代，企業應該鼓勵員工不斷進行學習來滿足職業的要求。因此施工企業要建立合理的員工培訓計劃：首先，安排專業的培訓人員，利用現代化的教學設備對地處偏遠的員工實現空中培訓，在企業中營造一種自主學習的氛圍提高員工自主學習的積極性。其次，對不同的員工開展側重點不同的教育實現“因人施教”。對剛畢業的大學生要多進行實踐教育、對于管理人員要多進行戰略管理教育。總之，要對員工進行全面把握和分析，開展有針對性和實效性的培訓提高員工素質。

4.結語

人力資源管理是企業管理的重點內容，施工企業從思想上認識到人力資源管理對企業發展的重要性，針對當前企業人力資源管理中存在的問題，采取有針對性的措施提高企業人力資源管理的綜合水平，為企業的科學發展奠定基礎。

【參考文獻】

篇（7）

一、確定成本管理對象

水利施工企業工程項目成本的管理貫穿整個施工過程,應正確確定成本管理對象。

(一)通過學習現代成本管理理論,建立項目成本控制流程。成本預測、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核。而我們所做的工作就是圍繞這一流程制定一系列管理制度,把成本管理理論付之于工作實際。工程項目應結合企業上級要求制定成本計劃。成本計劃的制定要綜合考慮各項施工成本責任指標和管理指標,結合施工方案,考慮崗位成本責任控制指標,力求計劃的合理性。計劃制定是系統的、復雜的、綜合的過程,由具備一定水平的技術人員負責。對計劃逐級進行分解,按組織部門建立成本責任制。

(二)作為水利施工企業,必須在每年年初計劃制定當年擬開工的承建工程的施工總產值,制訂出全年的計劃支出的各項管理費和工程成本費用,年終工程結算時以便于與歷年來工程發生各項成本費用進行比較分析。水利施工企業應當以每一單項工程作為成本核算的對象,按單項工程來確定它的實際成本,便于與工程的預算和中標價相比較,以檢查合同工程量的執行情況。

二、實行量化管理,規范責任范圍

水利施工企業必須對工程項目成本實行量化管理,規范責任范圍。作好成本預測,確定成本控制目標。

(一)首先,測算所需用工人數。其次,測算所需材料的費用,重點對主材、輔材、其它材料費進行逐項分析。第三,每個工程項目建設初期,都要涉及臨時設施搭建問題。對臨時設施可以采取自建、租用、自建與租用相結合等方案,每個方案成本投入是不同的。對工期較長、人力較多的項目,一般以自建為主,對工期較短、人力很少的項目,則以租用為主。在施工機械和設備的選擇上,更需要有一個方案比選問題,機械費用比例很大,購買或租賃要經過充分論證。 第四,測算間接費用,間接費用占施工總成本的15 %～20 %左右。

(二)按定額管理可以有效的控制工、料、機的消耗量,同樣是職責劃分的主要依據。

1、勞動定額的制定和勞動力的管理 作為水利施工企業,制定出切實可行的勞動定額是非常必要的。在項目勞動力的配置上,減少中間管理層設置,推行了勞動用工聘用制。推行項目經理部一級管理機構,每個項目較之以前,不僅減少了管理費用,還減少了工作環節,提高了工作效率。對需要的各類工種,根據施工組織的安排,實施聘任制。隨工程項目進度情況,隨上隨下,把人工消耗降低到最佳水平。

2、人、材、機的管理與成本控制人工費占全部工程費用的比例較大,一般都在10%左右,所以要嚴格控制人工費,首先要精簡管理機構人員,避免人浮于事,減少不必要的工資性支出。其次在工程建設中,材料成本占整個工程成本的70%-80%,有較大的節約潛力,往往在其他成本出現虧損時,要靠材料的節約來彌補。因此,在保證質量的前提下,堅持“陽光采購”,從“廉”采購,杜絕“灰色收入”。第三,根據施工程序及工程形象進度,周密安排分階段的材料計劃,這不僅保證工期與作業的連續性,而且用好用活流動資金,降低庫存成本,在資金周轉困難時尤為重要。第四,加強現場管理,合理堆放,較少搬運和倒運損耗。

3、合理組織運輸,減少中轉環節;對于施工現場的材料,應按平面布置合理堆放,盡量減少二次搬運,施工完畢后,要做到"活干料凈";積累、保存日常的有關材料的原始資料,做到有據可查。

4、合理選用機械,充分發揮機械的效能,更合理的安排施工段落,盡量減少施工中消耗的機械臺班量,通過合理施工組織,機械調配,提高機械設備的利用率和完好率;同時,加強現場設備維修,保養工作,降低大修,經常修理等各項費用的開支,避免不正當使用,造成機械設備的閑置。

5、間接費的成本控制 間接費成本占總成本的15%~20%左右。總之間接成本控制的原則應以不突破該項的投標報價和扣除稅費后的合理范圍。

三、加強成本管理的徹底性,建立嚴格的獎懲制度,加強考核與兌現的力度,有利于成本的降低

1、建立企業內部競爭機制,支持和鼓勵項目部內部招投標和競爭上崗,有利于推動成本管理的大力發展 , 是企業降低成本的有效途徑。

篇（8）

一是許多企業在人事勞資管理方面還缺乏完善的管理戰略。在企業的人員招聘工作方面，企業沒有事先對企業內部用工情況進行全面的分析和人力資源的分配調整，導致企業有些部門的員工不足，工作效率和工作質量低，而有些部門的工作人員數量過多，造成勞動資源的浪費和企業資金的浪費。

二是企業的人事勞資管理人員的整體水平不高，還有待進一步提升。在人事勞資管理方面，許多管理的重要環節被不斷簡化，只剩下基本的環節，如員工的招聘和解聘，員工的績效考核和薪酬管理等。這種簡化的管理工作對管理人員要求不高，使管理人員的整體水平下降。事實上，只有高水平的人事勞資管理人員才能不斷提高管理水平，合理分配企業的人力資源，最大限度發揮人力資源的價值，留住優秀人才。

二、加強企業人事勞資管理工作的思考

（一）確立明確的人事勞資管理工作戰略方針

第一，重視人力資本的作用。人力資本對于企業的影響是長期性的，可能在短期內看不出給企業帶來的經濟效益，但是與企業的長遠發展聯系緊密；

第二，人事勞資管理工作要擴大視野。人事勞資管理工作應當以發展的眼光看問題，隨企業以及社會的發展而發展，放眼企業未來的發展趨勢，并適時進行管理工作的調節；

第三，重視人力資源的合理分配，綜合人力資源的具體情況，充分發揮人事勞資管理工作的輔助作用和調節作用。

（二）重視人員管理

必須從思想上轉變管理理念，認識到人事勞資管理對于提高企業市場競爭力的重要作用。堅持以人為本的人事勞資管理理念，增強廣大員工對企業的認同感。例如：重視每一位員工在工作中的貢獻和付出，經常性鼓勵員工，工作中表現突出的員工要給予適當的獎勵，體現員工價值，讓員工感受到成就感，并不斷激發員工的潛能。又如：創造良好的工作環境，在企業內部積極建立學習型小社會，激發全體工作人員的工作積極性和信心，使其主動學習最新知識、技術，提高工作水平和質量。企業還應與時俱進的構建和完善績效考核體系、獎懲機制，根據員工職位的不同制定明確的考核內容、標準、獎懲標準等，結合馬斯洛層次需求理論進行激勵方案的制定，通過分析員工現階段的需求，從而制定合適的激勵方案，最大限度的激勵工作人員工作熱情，提高工作質量。

（三）提高管理人員的素質

第一，開展定期培訓。企業勞資工作復雜，對于新入職的員工應加強培訓，開展定期培訓，提高業務素質。另外，根據企業勞資管理工作的缺陷對在職人員進行專題化培訓教育，例如：每年選派勞資管理人員參與本省的定期培訓班，從整體上提高勞資管理人員的業務素養、職業道德水平。

第二，不定期的考核，重視業務訓練。制定勞資管理人員的考核機制、獎懲機制，不定期進行考核，對于綜合排名靠前的管理人員，給予精神獎勵、物質獎勵等。還可以實施末位淘汰制，對于排名最末的員工，考慮調崗或是辭退。不定期的考核就是要隨時、隨地考核，讓勞資管理人員時時刻刻保持昂揚的斗志。

（四）加強勞資管理體制建設

1.健全勞動合同，保障各方合法權益

勞動合同是企業與員工規定權利和義務的方式，具有法律效益，合同的簽訂，也意味著雙方開始產生雇傭關系。因此，勞動合同是進行人事勞資管理的前提。勞動合同的簽訂，既能夠維護企業的利益，又能保障員工的合法利益，使員工在約定范圍內為企業做貢獻，也有利于企業對員工的制約和管理。

2.規范招聘流程和選拔人才方式

篇（9）

施工企業的人才管理與政工工作都是本著以員工為基礎的核心思想，在具體方法論的實踐中都注重保證員工的“本位”地位，借助豐富的管理舉措來激勵員工，進一步深化對于員工潛力的開發，充分激發員工的創造性，以最大限度的發現員工對于施工企業的貢獻作用。具體而言，政工工作于人才管理在出發點上具有一致性，都是以人為本，兩者都在為員工創造條件實現個人理想的同時，尋找個人與企業的契合點，借此促進本企業戰略的落實。兩者也相互支撐，人才管理與政工工作的相互滲透能夠加強員工對于企業的忠誠度，為員工的發展提供雙重保障。 

與此同時，還要認識到，政工工作與人才管理還存在一定的差異。由于政工工作的特殊性質，其圍繞的工作中心是員工的思想政治認識，主要體現為對員工進行思想教育來實現意識形態的統一性。而人才管理主要看重員工的專業性素養，希望提升員工的工作技能與專業知識，在思想上予以一定程度的引導，使之為企業發展助力。 

二、兩者工作面臨的共性挑戰 

施工企業的管理中，往往比較容易忽視對于人才的培養與尊重，受原有制度的影響，人才管理以及政工工作的開展，面臨共性的困難。首先，施工企業的政工工作不能夠完全的得到貫徹落實。經濟的急速發展使得施工企業在原有的基礎上大規模擴張，傳統的人才管理以及政工工作不能夠很好地適應企業的變換，其固有的內容也理應進行豐富與發展。但在實際操作中，相當一部分的施工企業管理層缺乏對于人才管理以及政工工作改革性的認識，并未采取一系列的措施來優化工作開展的環境，導致工作無法得到全面有效的貫徹落實，影響施工企業對當代員工變化動態的了解，也影響了兩者的互相借鑒，導致管理水平停滯不前。其次，傳統施工企業往往將人才管理與政工工作相互分割，獨立的工作環境制約了其相輔相成的工作狀態。受傳統管理模式的影響，施工企業大多設置獨立的部門和領導展開管理，職能的分配與管理者權力的分散，也使得優勢發揮受限，不利于企業長遠發展。 

三、推動政工工作與人才管理的互動 

人才管理與政工工作開展的外部環境不斷變換，推動政工工作與人才管理的互動有助于維護施工企業提高自身競爭力，進而有力應對外部環境變化帶來的威脅。本文就兩者如何實現互通有無展開如下論述。 

（一）關注文化建設 

企業文化在政工工作與人才互動中具有特定效用，良好的文化具有獨特的凝聚作用，能夠鼓舞士氣，鼓勵人才為企業創造更大價值。政工工作正是通過宣傳優秀的企業文化為員工提供發揮個人才能的平臺，同時為人才管理搭建配套的輔助功能。健康的企業文化不僅僅能夠督促相關部門實現內部人力的優化，還能通過政工工作形成在意識形態領域的引導作用，增強各類人才對于施工企業的歸屬感，促進企業對于人才吸引力的攀升，反過來又使得人才管理工作得到進一步的加強，為施工企業的綜合管理水平助力。 

（二）完善關系管理 

要將政工工作與人才管理進行滲透，人才管理是艱巨而復雜的工作，其中涵蓋了相當復雜的管理流程，也關系到施工企業所有人員的利益，因而，在人才管理的各個環節都難免出現無法預見的問題。施工企業員工人數的增多也對于人才管理提出了更高要求，政工工作在組織中的奠基作用也體現為關注人才與企業的相輔相成關系。要想落實人才管理，就要從完善關系入手，在實際中提高對人才的重視程度，依據人才的個性化需要，建立健全的關系制度，將政工的用人準則、企業與員工滿意度的工作理念融入到實際管理中，結合施工企業的實際情況及員工的未來規劃，通過召開座談會的形式集合員工建議，據此制定實用合理、科學可行的人才管理方案，使之為施工企業和人才謀得福利。施工企業對于戰略的調整，必然會影響到企業員工的行為，如果其中出現個人利益與企業利益不相協調的情況，就可能出現員工的抵觸情緒。要想正確解決此類問題，就要從具體問題出發，充分考察員工訴求，用政工工作展開對員工的引導語教育，減少員工的不良情緒，維護企業穩定。在未出現矛盾的時候，也要利用政工工作的開展為人才提供前瞻性的引導，避免類似問題的出現，以推動員工管理的健康發展。 

（三）準確把握難點 

篇（10）

中圖分類號：TU723.3文獻標識碼：A

就工業安裝工程項目而言，其工程造價管理工作應從項目前期工作抓起，在可行性研究、投資決策的基礎上，對物資準備、圖紙設計、施工、竣工驗收、交付使用等全過程的一等系列過程進行規劃、協調監督、控制和總體評價，以保證項目質量、進度、投資目標的順利實現。

工業安裝項目工程造價控制與管理工作重點主要應放在如下三個階段：

1 決策設計階段工程造價控制

1.1 實行招投標，優選設計方案。引入競爭機制，通過公開招投標的形式確定優選的設計單位，不僅能保證工程設計的先進性、合理性和準確性，避免因設計質量問題出現一系列的后續問題，同時通過招投標還可以選擇到最優秀的設計方案， 避免因工程設計出現漏洞，造成不必要的投資損失。

1.2 積極實行限額設計（設計概算）。限額設計是工程建設過程中行之有效的控制方法，也是控制投資規模的有效措施之一。限額設計是按照批準的設計任務書及投資估算控制初步設計，即按照批準的初步設計控制施工圖設計，同時各相關部門要在確保功能滿足的條件下，按照分配的投資限額控制設計，嚴格控制技術設計和施工圖設計的不合理變更，保證總的投資限額不被突破。投資分解和工程量控制是實行限額設計的有效途徑和主要方法。將上一階段設計審定的投資額和工程量分解到各相關部門，再分解到各單位工程和分部工程，層層分解實現對投資限額的控制與管理，實現對設計規模、設計標準、工程數量和預算指標等各方面的控制。作為設計單位，要強化經濟意識，凡是能進行定量分析的設計內容，均要通過計算確定，要用數據說話，要充分考慮施工的可能性和經濟性，確保工程的投資估算控制在可控范圍以內。

1.3 運用價值工程原理優化設計方案。價值工程是用來分析產品功能和成本關系的，是力求以最低的成本投入實現產品必要功能的一種管理方法，其主要特點是以使用者的功能需求為出發點，對所研究的對象進行功能分析，使設計工作做到功能與造價的統一，在滿足功能要求的前提下，降低成本。

1.4 加強圖紙會審工作。圖紙會審應對設計單位交來的設計圖紙進行各專業細致的審查，發現明顯錯誤和不合理因素，查漏補缺，使設計圖紙最大限度地滿足業主對該項目的要求，以定奪方案，確定工程量，為編制招標文件提供保證。加強圖紙會審，將工程變更的發生盡量控制在施工之前，有利于控制工程造價。在設計階段，克服設計方案的不足或缺陷，所花費的代價最小，并可取得最好的經濟效果。

2 施工階段工程造價控制

按照工程造價理論，該階段是工程造價形成的主要階段。它主要通過工程招投標及工程施工中的動態控制，確定工程項目的合同價及工程竣工時的結算價，是工程造價控制工作中一個極為重要的階段，因此對于該環節的每一個細節應嚴格把關。

2.1 工程招投標階段的工程造價控制

2.1.1 把好投標人資格預審關。應從投標人的施工能力、過往資歷、管理水平、資質信用等方面進行評估，最終目的是篩選出可以勝任該項目的最佳招標人，以降低工程承包風險。

2.1.2 根據項目實際，確定合理的投標條件

對設計中含有新材料、新工藝、新技術的設計項目，無定額項目及單價、信息價可參照的，應重點說明，讓投標人明確在投標時以綜合價報價，以避免結算糾紛。

根據工業安裝工程的特點，其工期相對土建工程較短，多數工程總投資相對規模不大，應采取工程量清單、固定合同價格相結合的方式，以降低因外界因素帶來的市場風險。

確定合理、科學的評標原則：對有標底的，可在評標前確定合理的中標降低率，在綜合考慮投標人響應質量、工期等投標條件并編制切實可行的施工組織方案的前提下，采取合理低價中標的原則，從中選擇技術能力強、管理水平高、資信可靠且報價合理的承建單位。

2.1.3 嚴格依照工程招投標有關文件簽定工程承包合同，注意合同的結構及合同價，對工程造價、質量、工期、風險因素承擔等重要條款，應以專用條款或補充合同的方式加以約束。明確雙方責任以及應承擔的義務，避免因合同不健全或表述不明確導致雙方產生異議，確保后續工作順利進行。

2.2 加強工程施工事中控制

2.2.1 嚴格控制施工中設計變更。經各方論證確實需要設計變更的，原則上應力求減少變更費用，可制定設計變更的程序加以規范設計變更行為。

2.2.2 加強現場簽證工作。施工中往往有各種不可預見的現場因素，導致標外工程量項目增加現象，現場工程師應在合理安排施工組織、加強技術措施的前提下，按實簽證、審核，以真實反映實際工程造價。

2.2.3 嚴格按照合同規定條款進行工程款支付，工程造價人員應認真細致的核對施工方提報工程量，公平合理的確定進度款數額。

2.2.4 實時注意國家或地方造價部門政策的調整動向。

2.2.5 對可能存在的工程造價目標風險進行分析，并制定防范性對策。

3 結算階段對工程造價的控制

竣工結算是反映建設工程實際造價和投資效果的文件。及時、準確地對竣工決算審核，對于總結分析建設過程的經驗教訓，提高工程造價管理水平及積累技術經濟資料都具有重要意義。

3.1 在確定工程造價時，堅持以現行的計價規范為依據，按照施工合同和招標文件的規定，根據竣工圖紙、結合現場簽證和設計變更等結算文件進行審核。工程審計人員不但要熟練掌握工程量的計算規則、定額子目的組成及包含的工作內容、工程造價計算程序、費用定額包含內容及記取方法，還要掌握它們的編制原理以及內在聯系，確保工程造價計算的準確性。

篇（11）

中圖分類號： F240 文獻標識碼：A

在我國工業化和城市化的進程中，建筑業一直是國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數也一直高居各行業榜首。受益于2008年金融危機中國家推出的刺激性政策，我國建筑施工企業近幾年發展迅猛，但在快速發展中，人力資源管理也存在一定的問題，如何搞好人力資源的開發和管理成為一項研究課題。

一、施工企業人力資源現狀

1.人力資源結構復雜。在我國大部分施工企業中，有學歷不高實踐操作能力強的技術工人，也有學歷高但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分專家型的管理和技術人才。不同層次的人才，擁有的不同特點和不同的價值目標，客觀上構成了施工企業人力資源結構的復雜性。

2.人力資源流動性強。施工企業主要是以工程項目為單位，沒有長期固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構又開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性強，管理起來有一定的難度。

3.人力資源信息反饋較慢。因為施工行業自身的特點和國際市場的廣泛開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還大量涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，信息傳輸比較慢，人力資源信息難以及時傳遞到企業的人力資源管理部門，具有明顯的滯后性。

二、施工企業人力資源管理存在的問題分析

1.人力資源管理方式滯后。主要體現在：人力資源管理依然沿用原來的勞資和人事管理，市場化運行方式不明顯；人力資源管理依然采用分配式，市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性調動不足；職工常年流動施工，按時休假的權力得不到保障，夫妻常年兩地分居，人性化管理較差；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質整體較低；人力資源培訓開發和優化配置不到位等。

2.企業文化凝聚力不強。目前，多數施工企業對企業文化的理解還不深，企業的經營理念、價值觀難以在職工中引起共鳴。口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，難以吸引企業外部的優秀人才。

3.人力資源開發不規范化。重使用，輕培訓，即使培訓也只滿足一級建造師等證書、造價工程師、安全員證書等的考試培訓，而忽略日常培訓效果的考核。重經驗，輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。

4.人力資源管理不系統。很多施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，人力資源部門沒有定好位，沒有發揮直線管理者的人力資源管理功能。這樣就容易造成片面管理的現狀，不能站到整個企業的高度，系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

三、加強施工企業人力資源管理的措對策和建議

1.重視人力資源管理戰略，建立科學的人力資源管理信息系統。

只有加強領導者對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理信息系統，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，建立科學合理的人力資源管理信息系統，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。

2.重視和塑造企業文化管理。

企業文化則是企業持續發展的動力和精神源泉。優秀的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。例如中交集團在優秀的企業文化引領下，員工的積極性得到很大程度的發揮，從2005年至今，年均復合增長率達到30%以上。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。消極的、官僚式的企業氛圍，以及等級式的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.建立高效的人才激勵機制。人力資源管理的目標就是在約束員工行為的同時，通過各種手段激發員工的積極性，全方位地激勵員工與企業共同發展。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段雖然富有成效。但是，在日漸發展的現代企業當中，尤其是80后、90后逐漸擔當主角的社會當中，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業的利益捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

4.合理規劃員工職業生涯。施工企業要不斷創新強調以人為本的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性，加大對人力資源管理的投入。施工企業要要加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如中交集團聯合清華大學舉辦國際項目管理培訓班，在企業里挑選出外語基礎較好，施工經驗和管理能力豐富的管理骨干，進行脫產培訓，目前已經進行了十幾期。這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏，有效地進行了人力資源管理。

總之，目前大多數施工企業的人力資源管理水平相對較低。若想開拓好國際、國內兩個市場，提高自身發展的核心競爭力，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業在人才方面的競爭力。這就要求施工企業必須以人為本，大力加強人力資源管理，制定科學合理的人力資源管理制度，強化員工培訓和績效激勵制度，做好員工職業生涯規劃，實現高效現代的人力資源管理。

參考文獻