國有企業人力資源研究3篇

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國有企業人力資源篇1

人力資源會計管理是指企業、事業單位運用會計方法記錄計量、分析、預測、考核和監督對單位內部人力資源投資及其資金運動情況，并形成人力資源相關信息用于決策，是一項人力資源利用效率提高的管理活動。目前，隨著國有企業現代企業制度的建立，法人治理機制的進一步完善以及人事制度改革的深入，人力資源戰略會計管理逐步建立，但在實踐中還存在一些問題，遠遠落后于經濟發展的需求。要想使人力資源管理跟隨上經濟發展的腳步，必須要制定合理的人力資源戰略，要加強其中的會計管理，這也是我國國企增強競爭力的核心。

1.國有企業現行人力資源會計管理存在的主要問題

雖然，我國的人力資源會計管理模式已經逐步建立，并且在一定程度上得到了進步。但是，我們也必須要看到人力資源管理還存在相對復雜性以及其價值和成本不匹配等特征。其主要表現有：

1.1國有企業人力資源戰略框架的不完善

毫無疑問,國有企業的人力資源戰略實施在不斷發展中，逐步建立了具有一定科學性和合理性的體系。但國有企業人力資源戰略框架并不完善,戰略框架忽視了人力資源總體戰略目標的制定,績效考評系統和成本控制系統的設置缺乏依據、無法有效實施,無法從根本上對戰略的執行情況及時管理和監督,進而及時評價戰略實施績效。人力資源戰略實施效果本應為人力資源管理國有企業人力資源戰略會計管理運行機制分析李國秀（格爾木市自來水公司，青海格爾木816000）部門決策使用，在這種情況下無法獲取人力資源戰略實施情況，無法有針對性的及時、準確地作出調整，無論是戰略目標還是人力資源配置決策都缺乏依據，最終國有企業的既定目標必然無法實現，即便實現也具有極大偶然性。戰略績效考評和控制制度的建立和進行，是要建立在國有企業人力資源戰略會計管理完善的基礎上的。現在我國國有企業的會計管理跟不上經濟發展的節奏，忽略了人力資源和相對應的管理活動領域，導致該領域在會計管理上的缺失，最終導致了戰略資源配置得不到有效的預算，戰略實施過程得不到應有的監控和監督，失去了其本應發揮的作用。因此,加強公司人力資源戰略會計管理是公司人力資源戰略實施問題的主要解決方案。

1.2重視戰略制定,忽視戰略實施

公司高層對人力資源戰略理解不夠全面,存在只重視戰略的制定而忽視戰略實施的情況。人力資源部門和財務部門缺乏戰略協同是公司戰略不能有效實施的組織因素,人力資源部門始終局限于人力資源的日常管理職責,忽視了從戰略全局的角度進行全盤性管理;原本應該在各階段定期予以國有企業監督、控制的財務部門在人力資源戰略實施的過程中未能發揮控制和監督作用。現有的國有企業人力資源會計管理模式僅對人力資源相關固化成本予以掌控,而對于一些隱性的人力資源價值增值情況如人力資源培訓、招聘、選拔、獎懲等方面未能予以及時反映,這一方面不利于對人力資源成本投入的有效性做出客觀評價;另一方面也無法對后續的培訓、招聘與選拔等人力資源活動提供相關需求信息,不利于公司以后人力資源活動的展開。基于此,公司所實施的人力資源戰略缺乏客觀的評價依據和發展動力。此外，計算機信息技術的薄弱是公司人力資源戰略會計管理實施困難的重要原因。

1.3缺乏先進的技術手段

電子時代的到來，引導了一大批企業相關領域的進步和發展，會計領域也不例外，國有企業的管理開始實現數字化、電子化。這樣一來，會計學的發展就要受到相關技術發展水平的制約。這一種外在、客觀環境的約束隨著會計信息化的一步步發展也越加體現出來，使得會計的任務和工作方法都產生了一定的變化。同時，數據處理方面也會因為技術的發展遇到新的屏障。具體表現在：第一，數據處理的工作量大幅增加，會計工作從人手處理數據到使用計算機處理數據的轉變，會導致數據處理的困難。第二，不同地區之間存在經濟發展程度的差異，體現在會計數據處理電子化上就是計算機使用范圍以及適用熟練程度上的差別，產生的具體問題就是在經濟較發達地區，會計信息化的普及率極高，而在經濟欠發達地區則偏低。第三，會計信息化的轉變對其所提供的數據有了更嚴格的要求，不僅要求數據能夠更快、更精確地得出，還要求其內容更完整，包含范圍更廣。這樣，會計信息化使得會計數據處理更嚴格，反過來也會產生同樣的作用。

2.國有企業人力資源戰略會計管理的改進建議

2.1構建國有企業的人力資源戰略會計管理體系

由于國有企業的人力資源戰略已經逐步開始實施,筆者通過日常調查對國有企業人力資源戰略內容有著初步的了解。如果國有企業中人力資源對企業經營目標和具體工作方針有著比較清晰的定位，給予明示，有利于形成具有以人才為核心的人力資源管理理念。這無疑可以為國有企業人力資源戰略會計管理營造良好的實施環境,克服國有企業人力資源會計管理長久以來的阻礙。此外，筆者認為可在一段時間內利用傳統人力資源已有的成本費用組建公司財務會計體系；同時,安排專門的人力資源會計管理人員進行人力資源會計賬和會計報表，專門負責單獨核算公司人力資源活動。二者各自獨立又相互關聯,這一方面可以解決人力資源會計管理短期變革難的問題;同時這兩種會計管理模式互為參考相互比較,更能體現人力資源會計管理對于國有企業的重要性,將為國有企業順應經濟發展需要全面實施人力資源戰略會計管理提供條件。當人力資源會計管理部門對自身業務——人力資源成本、資源、價值計量核算體系完善后，在這前提下可以進一步變革年度人力資源戰略會計管理，在國有企業內部設置專門的人力資源會計管理體系，形成專門的人力資源信息加工、反映、報告、監督體系，供人力資源管理層決策所用。

2.2加強綜合積分卡的設計和實施

國有企業人力資源戰略整體性會計管理和年度人力資源戰略計劃的績效核算,最終還是要落實到會計管理的日常工作中。日常工作中人力資源會計管理的重要性不容忽視。人力資源會計管理部門設計綜合積分卡用于人力資源管理的日常核算，對于人力資源戰略全局和年度人力資源績效的核算具有重要意義。首先，國有企業人力資源戰略實施綜合積分卡用于日常核算需要確定科學、全面、有所側重的核算內容,作為國有企業人力資源戰略會計日常工作重心。其次，國有企業人力資源戰略綜合積分卡的實施需要考慮國有企業內部經營環境、外部經濟形勢和國家政策的變動，在現有人力資源情況下,盡可能的涵蓋國有企業人力資源戰略相關信息。由于過去國有企業并沒有要求對人力資源管理活動進行專門的記錄和管理，所以也就使得現有的審核體系需要進行變動和擴充，即新增“人力資源”、“人力資源成本”等賬戶，用以記錄人力資源的相關問題，包括其價值和日常活動等所產生的收支核算。在會計報表中設置對應項目。人力資源管理部門和財務部門應協作對公司現有人力資源進行價值評估。此外，由于綜合積分卡涉及到部門、分廠及個人戰略績效考評,薪酬設計需和積分卡分值掛鉤。積分卡設計工作量非常大,因而可將部分設計內容外包給咨詢公司或人力資源課題組。需對員工進行必要的積分卡知識培訓,有利于積分卡順利實施。

2.3逐步完善人力資源戰略信息流通

國有企業人力資源戰略信息流通包含兩個方面:第一是短期的日常人力資源的低層次流通，即國有企業通過專門的會計核算體系對內部的人力資源日常管理和人力資源年度計劃實施情況相關信息的流通，并進行匯總形成相應報表；接著，將這些流通信息形成的報表提供給管理層，用于整體人力資源會計管理的調整、確定，同時應用信息化技術，形成人力資源全程戰略會計管理信息系統。第二是更深層次的信息溝通和交流，如將企業的年度人力資源戰略會計管理信息進行披露。這些信息包括年度考評時已經獲取的日常考評、調查資料和綜合積分卡等信息，這些信息的披露可以及時反映國有企業人力資源戰略實施情況——進度、績效等情況。

2.4迅速提高國有企業的會計信息化水平

該模式的建立還是要依靠人力資源管理部門，通過建立相應的信息庫來記錄員工價值等信息，及時對其綜合技能進行考評并將所得結果及時更新，以提供相應的人力資源信息和等級評估結果。在此基礎上，還要保持與會計部門信息的高度溝通并及時作出相應的調整。但是，最重要的措施是提高相關行業從業人員的計算機水平。首先，要加強會計人員計算機水平的培養，可以通過內部選拔和外部培訓的方式，快速地培養一批兼得兩項專業技能的人才。其次，應加強軟件開發人員與會計人員的溝通，做到優勢互補。在決定使用商品軟件或使用針對本國有企業開發的財務會計軟件時，軟件管理和開發人員與國有企業的實際需求人員應進行充分的溝通和協商。第三，根據國有企業的實際需求不斷改善和提高會計軟件功能，增設專門核算人力資源的模塊。必須通過增設模塊并納入管理信息系統的方式提高軟件的功能。最后，應加強數據的保密與保護。在數據進入此系統時必須加入一些高科技檢測和用戶權限設置等限制手段。

3.結束語

人力資源會計管理模式必將跟隨知識經濟時代的腳步，但是其實施卻因其復雜性和準確性而存在一定的障礙，所以，必須進行一定的改進，以適應經濟大環境的發展腳步。在一定期間內采用財務會計管理和專門的人力資源會計管理，二者并存的模式,在會計實務中具有較強的可操作性,但同時也會增加會計部門工作量,人力資源會計管理成本也會有所增加,但從長期來看,人力資源戰略會計管理的有效實施有著長遠的效益，對國有企業發展大有裨益。盡管如此人力資源戰略會計管理在國有企業中的實施仍是對國有企業傳統會計管理體系的重大變革,其真正的落實是國有企業的系統工程,需要包括國家、企業自身、企業員工和會計理論界的共同努力。

作者:李國秀 單位:格爾木市自來水公司

國有企業人力資源篇2

0前言

在整個市場經濟范圍內，國企所占的經濟比重較大，其經營情況決定了國家整體的經濟發展水平。在經營范圍不斷擴大且面臨復雜市場形勢的背景下，國企做好內部預算管理工作理念與模式的有效革新十分必要。國企需切實關注新形勢下提出的全面預算管理思想，并結合實際，深入分析這一理念在實際貫徹過程中存在的不良狀況，然后探索出更加優質的舉措，保證其構建的全面預算管理體系在內容劃分以及具體的實施方式上更加規范。同時，國企也能通過有效落實全面預算管理，及時發現風險，并采取有效的措施加以規避。

1全面預算管理概述

全面預算管理在當前的市場經濟環境下具有一定的先進性，同時對促進國企實現穩定經營與深化改革具有重要的支撐作用。這一管理模式具體是指國企對內部各部門以及各項業務涉及的資金進行優化配置與合理安排，通過科學的預算編制與有效分析，切實發現單位內部可能存在的風險，并按照戰略統籌、有效預防的原則，科學制訂預算處理方案。這一管理理念展現的全過程、全方位特性比較突出，同時具有一定的預測功能優勢。國企通過對全面預算的有效分析，能切實預測和了解內部經營中存在的風險，并在明確新形勢下的預算管理工作目標之后，提出科學的管理方法。此外，國企內部全面預算管理展現的公共服務性、綜合性以及行政性特征比較突出，能充分發揮預算管理具備的預測分析、風險防范以及戰略統籌等各項功能優勢，方便國企在今后經營中對各項業務涉及的預算進行優化編制與方案設計，加強預算與造價之間的深入結合，保證國企開展的各項管理工作切合實際。

2國有企業全面預算管理現狀

2.1缺少戰略性

正常情況下，國有企業在落實全面預算管理這一思想時，需擁有良好的戰略體制作為支撐和參考［1］。但通過了解，筆者明顯發現部分國企在實際經營與開展預算管理工作期間，未能根據提出的全新管理思想科學構建完善的戰略章程，在全面預算管理的實踐標準以及具體的要求規范上也不夠科學。有關人員在具體開展這一工作要務期間缺少正確的理念和章程作為支撐，致使各項管理工作相對比較隨意，且具有明顯的形式化特征，這并不利于國企有效防范內部財務風險。同時，相關人員未能踐行管理預算這一思想，盲目地圍繞國企內部涉及的各項資金進行機械性的計算和統計，缺少長遠性的統籌和規劃，導致預算管理工作執行范圍相對比較窄，也因統籌規劃不到位而誘發了多種資金風險，長期下去將導致國企內部預算管理機制與不斷變化的市場環境出現一定的偏差，進而嚴重影響整個預算工作的執行效能，也會對國企接下來的資金安全配置與使用造成一定阻礙。

2.2缺少控制性

在全面預算管理實踐中可以發現，部分國企未能本著安全防范與有效控制的原則建立完善的內控工作機制。部分國企內部缺少獨立性內控組織，在內控專業人員隊伍職能安排以及流程規劃上都不夠合理。有些國企內部因為缺少完善的內控機制作為支撐，在具體開展全面預算管理這一工作的過程中面臨的環境比較復雜，涉及的風險要素也比較多樣。再加上有關人員展現的預算管理思想態度不夠端正以及專業水平不夠高，增加了多種風險，長期下去將會導致國企內部的各項經營活動因預算安排不夠科學而受到各種阻礙，這不僅會增加整體成本損失，還會嚴重阻礙國企今后的穩定發展，甚至會對其經營與發展實力的提升造成不良影響。此外，有些國企未能從風險預防的角度著手合理構建內控管理工作機制，缺乏內控相關體系的建設，致使預算管理在全面落實期間存在整體執行受阻的風險。

2.3組織結構不健全

正常情況下，若想更為規范地落實全面預算管理工作，就必須擁有一個更加規范、獨立的組織結構作為支撐。但是，在當前國企內部經營范疇內，關于預算管理工作組織的建設還不夠規范，部分國企未能熟練應用國家頒布的新會計法相關內容和細則，在建設獨立的預算管理組織結構時缺少一定的執行力度，導致目前形成的管理組織不夠科學規范，也嚴重阻礙了各項預算管理工作的有序推進。同時，有些國企對內部人員的職能安排以及崗位分配不夠科學，未能真正考量全面預算管理這一思想提出的實踐要求，缺少對各崗位工作職能的科學劃分。

2.4管理內容不完善

全面預算管理這一思想的提出，對國企內部預算管理內容規劃設置提出了更高的要求。但通過了解可知，在當前內部管理工作范疇內，部分國企關于預算管理內容的設置仍然不夠科學，缺少一定的豐富性和全面性，導致有關人員在具體開展這一工作時，因為對預算管理內容的了解不夠周全，所以開展的管理工作相對比較隨意，且管理覆蓋面不夠廣，進而誘發了多種風險。同時，在具體開展這一工作時，有關人員未能從收入、成本、現金流等多個方面著手進行有效分析。此外，在管理方法的實踐運用以及管理體系的構建上，國企也因為對管理內容的認知不夠規范、全面，從而導致開展的工作在整體實施中受到明顯阻礙。

2.5監督執行力差

圍繞全面預算管理工作科學制定監督機制是國企內部各項預算工作有序推進的重要保障。通過了解可以發現，在全面落實這一工作期間，部分國企未能科學制定監督機制，對于預算風險的防范以及整個預算管理實踐環境的監督都缺乏重視，長期下去可能會嚴重影響整個全面預算管理工作的推進，甚至還會因為缺少有效監督，導致部分管理人員在面對這一工作時未能建立起良好的職責意識，對待工作任務時疏忽現象比較嚴重，限制國企內部的預算可執行效率，還會因為預算工作落實不到位而徒增整體的成本風險，增加資金損失。

3國有企業全面預算管理體系構建路徑

3.1戰略統籌，深入分析管理目標

面對全面預算管理工作，若想合理構建管理體系，國企需全面做好戰略統籌工作。其可通過調研的方式，了解當前的市場環境以及國企所處的市場地位［2］，并結合內部真實經營情況，了解預算目標和轉型方向。同時，從全面預算管理的思想維度著手展開深入分析，切實了解和掌握國企預算工作的執行情況。此外，國企需要基于科學化、標準化、具體化、全面性的原則，對預算改革方向以及具體的實施方法進行分析，這樣既能保證落實的預算管理工作符合未來的經營發展需求，也能促進國企實現穩定的經營以及高質量的發展。同時，國企在圍繞全面預算進行目標定位時，需做好預算期的利潤分析以及收入預測，并結合具體的業務情況，對預算分解方案和實施步驟進行探索，進而保證在開展各項業務活動時，有關人員能根據預算方案進行科學調整，并保證整個業務的成本管控更加合理。

3.2強化內控，健全內部管理機制

在日常經營中，國企需重點關注全面預算管理這一工作，做好內控工作體制的有效建設，加大整體內控執行力度。首先，在實際工作過程中，國企需全面分析和了解目前預算管理工作的實施情況，從風險防范的角度出發，科學構建完善的內控機制，并對全面預算管理的內容設置、方案編制以及具體的執行情況進行全方位的審核與評估。通過對內控人員的合理監督與審計，及時發現全面預算管控中存在的不足。其次，在經過深入且系統的調研和分析后，國企要對預算管理體系結構以及具體的實施方法進行動態的調整，為預算管理活動提供一個安全的環境，切實杜絕風險隱患。一般來講，國企在具體實施內控工作時需成立獨立的工作部門，并在確定具體內控職責的基礎上，就預算管理的實踐情況進行全方位的審計與分析。

3.3優化組織，完善管理工作體系

首先，國企需關注新形勢下全面預算管理在內部組織結構建設上的實踐要求，并基于自身的發展目標深入考量，成立具有獨立性的管理組織，做好內部人員的職責安排，保證各項預算管理工作在實際執行時能更加規范。其次，國企還需在多種先進技術手段的幫助下，構建更加完善的管理工作體系［3］。比如，依托信息化載體，科學設置多元化、模塊化的管理系統，以保證圍繞預算管理開展的各項工作更加規范。一般情況下，國企需深入分析內部經營環境中涉及的各項業務類型，從經濟收入、成本、投入以及負債等多個層面設置管理模塊，做好預算報表的優化設計。同時，在編制設計報表時，國企需考量發展戰略要求和目標定位，體現編制的戰略性、周期性和控制性特征，使有關人員在具體開展管理工作期間能結合業務情況以及預算管理的實際需求，科學地開展統籌和分析工作。此外，在預算執行時，國企需遵循橫縱聯合、多方配合的原則，由財務部門牽頭，其他各部門有效配合，共同完成。不僅如此，在管理體系構建過程中，國企還需依據預算管理成果有效運用的原則，做好管理流程的規范設置，并從事前、事中、事后多元化控制監督與有效參與的層面著手，搭建更加全面的管控服務中心。

3.4豐富內容，創新預算管理方法

國企需遵循全過程、全方位的思想導向，對具體的預算管理工作內容進行細化與豐富［4］，進而保證落實的管理工作在整體的執行與覆蓋量上更加符合新形勢下的國企經營需求。具體來說，國企需對具體的管理工作方法進行有效創新，對新形勢下的市場環境進行全面分析和深度考量，在明確國企未來發展定位的基礎上，積極引進先進且科學的管理工作方法，保證落實的預算管理工作的可行性，也要保證最終得到的預算管理結果更為精準。一般情況下，在具體實施預算管理時，國企需重點加強增量法、零基預算方法、定期預算方法以及滾動預算等多種方式的靈活運用，并結合國企內部經營和市場情況，選擇合適的方法。同時，國企也可以將多種預算手段進行有效結合，進而全面提高整體預算工作的綜合性，保證得到的結果能切實反映國企內部資金分配以及具體使用情況。

3.5強化監督，做好預算風險預防

在全面預算管理實踐中，國企需切實分析自身在預算執行過程中可能會遇到的多種風險，從安全防范與有效規避的角度出發，科學構建完善的監督工作機制［5］；對整個預算實施的綜合表現進行合理的監督，并在一定考評體系的支撐下，發現預算執行中存在的風險，并采取相應措施對接下來的防范與管控工作方案進行有效的調節與優化。同時，管理人員需要在以往經驗的基礎上切實了解具體的預算風險，結合自身掌握的預算管理先進理論以及專業的實踐技能進行全方位的分析與統籌，確保預算執行有剛性、考核嚴肅。不僅如此，國企還需科學搭建智能化、自動化的監控服務中心［6］，對內部的各項生產經營活動進行全方位監控，從預算與成本的角度著手進行深入分析，以便及時發現超預算問題。

4結語

在當前的市場環境下，國企需精準定位自身經營與發展的目標和方向。在今后的工作中，國企需切實落實全面預算管理的指導思想，深入分析預算管理工作在戰略性統籌、內部控制、組織結構、內容完善以及監督執行等方面存在的問題，在確定全面預算管理的核心思想方針之后，對接下來的管理舉措進行優化探索，進而保證形成內容結構全面的預算體系，切實提高整體執行效率。

作者:王辨喜 單位:中國葛洲壩集團股份有限公司

國有企業人力資源篇3

近年來，隨著國內外對于人力資源會計研究熱潮的不斷升溫，人力資源會計核算問題成為會計理論界熱議的話題。但不少學者認為，究其深層根源主要還在于人力資源會計核算存在問題。作為國企治理一部分，人力資源會計核算必然受到國企治理大環境影響。要解決人力資源會計核算問題也就必須從國有企業治理入手，才能從根源上找到答案。

一、人力資源會計核算發展與內涵

作為當前國內外理論界與實務界關注的熱點，人力資源會計核算是一個多學科交叉的研究領域；國有企業人力資源會計核算健全與否直接制約著國企人力資源分配影響著國有企業的發展。

（一）人力資源會計界定

人力資源會計是近年來人力資源管理與會計學交叉相互滲透形成的一門學科。美國學者郝曼森1964年出版《人力資源會計》中第一次提到此概念。在郝曼森看來，人力資源會計是對人力資源成本價值計量方法。國際通行定義指出，人力資源會計將企業人力資源變化提供給企業有關人士使用。我國理論界認為，人力資源會計把人力資源作為企業人力資產，對其成本和價值確認、計量和記錄，預測人力資源的供需，分析投資效益，決策人力資源投資，報告給相關方面。筆者認為，資產是“主體所擁有未來經濟利益”是可增值資產，應將職工智力作為資產項目確認。

（二）人力資源會計研究發展歷程

人力資源會計誕生于20世紀60年代的美國，美國會計學會“人力資源會計委員會”的成立促進了這一學科分支的發展。1974年，弗拉姆赫茲《人力資源會計》出版是此后一個階段發展的重要驗證。諸多學者提出一系列人力資源核算模型。20世紀80年代，人力資源會計計量困難因素影響太大，發展陷入低谷，學者研究重點轉移現實和緊迫問題。人力資源會計學術研究工作都進入高潮。20世紀末、21世紀初葉，隨著知識經濟的興起，人力資源會計問題的關注逐漸升溫。人力資源在學者眼中成為不變成本，以獨特形式存在于企業特定資產。

二、國有企業人力資源會計核算意義

盡管國企人力資源會計存在諸多類型的威脅，同時，國有企業的經濟機制在一定程度上能夠實現安全預警功能，即便從國際上人力資源管理的現狀來看，會計核算已經上升為重要的高度，提高相應能力，加大關注與投入勢在必行。國有企業是我國國民經濟的中堅力量，國有企業人力資源會計對于提升我國國企經濟安全產業整體能力具有一定的推進作用，對于宏觀調控加快發展同樣具有支撐意義。因此，建立國有企業人力資源會計核算框架具有一定的現實意義。

（一）國企經濟發展安全的堅實基礎

知識經濟時代，企業競爭力取決于人力資源價值。企業只有不斷加大人力資源投資，才能立于不敗之地，而這種決策本身必須依靠人力資源會計。從戰略地位來看，強調把人力資源會計核算作為保障國企經濟安全重要舉措，作為國民經濟安全體系重要組成部分是大勢所趨。只有充分認識到保障國企經濟安全對國家安全的重要性，把保障國企經濟安全放到國家戰略的層面來推進，制定長遠戰略目標，才能為我國相關產業的長足發展提供動力。

（二）加大宏觀調控力度的重要保證國有企業人力資源會計

對于提升我國國企經濟安全產業整體能力具有一定的推進作用，對于宏觀調控加快發展同樣具有支撐意義。如果單純考慮會計核算，那么，從人力資源的角度出發考察會計相關核算似有些不妥。原因在于，單獨將人力資源投資作為當期投入費用，在一定程度上違背了權責原則。而一旦實現了人力資源支出的費用化，就極容易導致決策上的失誤，這與人力資源會計的初衷是相違背的。知識經濟時代，知識成為經濟增長的最主要力量，過去的經濟增長依靠物質資料的投入和消耗逐漸退出主流的考量范圍。而作為知識為載體的人力資源探討的重要因素，人力資源會計核算的知識特性和眾多優勢要求企業需要引入人力資源會計。確定經營者價值要求評價經營者財務以及非財務指標，利用預測、核算、評估健全激勵機制。另外，人力資源會計核算可以為部門提供利用信息，便于宏觀調控，組織合理流動，發揮優勢，實現資源優化配置。

（三）國企經濟轉型的必然選擇

隨著人力資源快速發展和廣泛應用，人力資源問題與日俱增，人力資源會計日益受到關注。從機構調整高度開展強有力的研究工作，為解決我國國企人力資源管理提供整體的理論指導和基礎支撐，為國企改革與發展奠定基礎，推動我國國企經濟安全產業的發展。人力資源會計報告的發布則在一定程度上可以幫助人力部門掌握國企人力資源維護現狀，進而采取相應的措施引導人力資源合理流動，進而實現人力資源的優化配置，促進人力資源的供求平衡。

（四）利于我國經濟交往，加強企業經營管理在與人力資源

相關的國企經濟活動中，通過人力資源會計框架的實施，可以較為全面的計量人力資源的成本和價值，進而合理考量人力資源的經濟效益。同時，投資須講效益，通過人力資源會計核算，結合人力資產比率、人力資源利潤率，做出正確決策，提高企業效益。企業所有者重視人力資源價值，完善人力資源價值計量模型，利用人力資源價值預測與評估，完善利潤分配機制，健全相應的激勵機制。

（五）有助于國企的人力資源轉變

為財富對于國有企業而言，正確的使用人力資源的測算，進而實現合理運用人力資源的資產，有助于幫助企業決策者制定與員工適當的合同期限。我國的人力資源數量巨大，人力資源的利用率與其他國家相比是比較低的，人力資本在中國仍然是稀缺的。中國人力資本稀缺性矛盾決定和物質基礎和整個經濟增長的科技含量。通過人力資源會計核算可以促進生產和經濟增長，實現比較優勢，以緩解就業壓力必將慢下來的物質資本積累過程。在生產能力較強發展；人力資本變劣勢為優勢，導致材料資源和文化資源知識資本積累，并最終促進整個經濟的快速增長。

三、人力資源會計核算框架構建

作為一個跨學科的理論門類，目前會計界對其分類有不同的看法，有的學者認為應該分為成本會計和價值會計兩大類；有的學者認為分為財務會計、管理會計、成本會計三大類。筆者認為，人力資源會計核算對象應分為財務會計、成本會計和管理會計三大類。其中，財務會計核算人力資源增減變化和成本及資源轉讓損益；成本會計核算的成本支出；管理會計是利用上述的信息及資料預測、控制、考核的過程，目的是實現國企經營管理可持續化。因此，筆者提出人力資源會計核算的會計假設應遵守如下假設和確認。

（一）人力資源投資可資本化假設

人力資源能夠被主體控制、成本可計量、可為企業帶來經濟利益。其中，會計主體是企業，企業作為擁有和控制者，提供人力資源使用、維養信息，是核算和監督主體。人力資源服務期相對穩定假設，在鑒別與計量的過程中，進行分期，對投資分攤，確認收益，計算使用人力資源損益，資本化才有現實意義。

（二）人力資源投資可計量假設

人力資源貨幣計量是針對于人力資源取得、維護的準備，主要通過不斷改進政策、增加投資、改善待遇；職工不斷地提高自身素質，使人力資源增值。由此，我們此處指稱的人力資源可計量要考量的因素出了之前既有的工作性質、身體健康原因等等之外，還要跟人力資源本身的知識、能力水平相鉤連。在這種假設出發，人力資源的開發和維持離不開企業主體不斷地對國企員工的培訓和創新教育，這些活動本身就是能夠不斷對人員能力進行挖潛，帶來效益。為企業主體對人力資源進行合理配置和優化組合、科學管理提供了理論依據。值得注意的是，盡管人力資源會計核算有貨幣性會計，與此同時，非貨幣性信息也是重要方面。前瞻性、背景資料、管理部門和股東信息、企業社會責任的信息、預測性會計信息、經營數據和業績指標都可以被視為非貨幣性信息。這些信息傳統財務報告一般只重視提供財務數據。隨著客觀環境的發展，報告使用者對非財務數據的需求也日益增多。具體來說，企業應考慮披露的經營數據和業績指標有：與收入、市場占有率、質量等經營活動有關的統計數據；與成本有關的統計數據；與生產率有關的統計數據；與從事關鍵經營業務有關的統計數據；與革新有關的指標等。

（三）人力資源會計核算的確認

人力資源作為企業的資產這一假設是否成立是人力資源會計的關鍵之所在，具體來說，要從三個方面入手分析。第一，要明確在企業中人力資源是可控的。馬克思主義理論認為，勞動者經由市場被資本家雇傭，就需要完成自身勞動權和勞動力使用權的讓渡，而且這種關系的轉移一旦確立下來，要在一定的時期內相對固定。實際上，當企業與勞動者簽訂了用工勞動合同時，也就意味著獲得了對于這一資源的支配或者控制權。第二，要確認貨幣可以成為人力資源計量的重要手段。作為現代性的產物之一，隨著貨幣的廣泛應用，之前普遍存在的人的社會化最原始的形式所以來的價值觀念和人際關系，逐漸被以貨幣為核心的概念所取代。對于人力資源會計核算而言，不同于馬克思政治經濟學邏輯中，認為貨幣是一般等價物特殊商品，本質是一般等價物、特殊商品。正如德國哲學家西美爾所說，貨幣、貨幣現象轉換為文化社會學問題。貨幣及其制度化發展對文化生活的影響應當成為一種看待貨幣的常規路徑。第三，應當確認所獲得的人力資源是否能夠在未來獲得一定的經濟和社會效益。按照馬克思主義的觀點，勞動力本身的價值是通過自身創造的價值量的多少來決定的，這也就意味著一旦勞動者被企業雇傭，必須在相應的時間段內產出相應的經濟效益或者形成一定規模的社會效益，否則這個雇傭行為本身就具有一定的風險。因此，對于企業的人力資源會計，要明確提供一種未來效益的確定性，這樣才能通過無形資產帶來有形資產，人力資源的產生才能得到成立。

（四）人力資源會計核算信息披露

人力資源會計信息披露在國企治理過程中同樣具有不可替代性。按照目前的理解，人力資源會計信息披露主要有非貨幣計量信息、表內披露、表外披露、補充報告模式和獨立報告模式幾種形式。難計量、報表局限、企業人力資源信息披露的投入產出之間的比率不高、披露困難重重是人力資源會計信息披露的難點。如何快速有效地量化人力資源信息成為困擾企業尤其是國有企業的難題之一，重要的是在做好信息披露的過程中如何滿足企業的成本效益，并更好地實現可計量、相關的原則。對此，國有企業可以在財務報表的附注中披露人力資源的相關信息，通過逐步設立相關地賬戶，實現表內與表外披露相結合，實現人力資源會計核算信息披露要求。

（五）人力資源會計賬戶設置

人力資源會計核算需要設置相應的人力資源會計賬戶。要實現人力資源會計核算在合理范圍內運作，必須在兩個方面進行賬戶設置。第一，人力資源成本會計的賬戶設置。誠如上述，成本會計是會計核算的基礎。因此，在成本會計核算中要充分利用成本會計及時準確控制人力資源成本的預算、實施及走向。具體來說，既要創立“人力資源投資”賬戶，同時，又要創立“人力資源取得成本”和“人力資源開發成本”賬戶。當人力資源實現交付，那么，上述投資則順利轉接到人力資源投資賬戶中去，此后本賬戶無余額。這一賬戶用于核算國有企業在人力資源的獲取、開發等過程中的投資。目的是能夠較為清晰地體察人力資源的變動，并準確把握人力資產增減。當然，在具體的賬戶設置時，要善于區分支出項目屬于資產性還是收益性。具體會計實務操作中，該賬戶要實行多欄式賬簿，按管理流程設置專欄。賬戶的借方用于表現人力資產的正增長，也表示出國有企業在人力資源上的投入。貸方表現人力資產負增長，旨在表達國企人力資源上的減少，用于沖減原人力資源產值。更為細節的設置人力資源取得和開發成本賬戶是為了能夠更好地動態地反應上述變化。一方面，通過取得成本賬戶的設置，借方是增加投資，貸方是開發后的人力資源轉結到人力資源成本賬戶。為了便于統一管理，可以將此賬戶細化為招聘成本、選擇成本等相關明細賬戶，具體按照國有企業的實際情況來靈活處理。另一方面，設置開發成本賬戶反映國有企業培訓中費用變動，借方是國有企業增加相關投入，貸方是國有企業開發結束后轉結到人力資源成本賬戶。為了便于統一管理，可以將此賬戶細化為崗前培訓、委培成本等相關明細賬戶，具體按照國有企業的實際情況來靈活處理。此外，還應該設置“人力資產攤銷”和“人力資產損益”賬戶。其中人力資產攤銷核算屬于抵減賬戶，主要是通過國有企業人力投資成本攤銷額的核算來進一步明確人力資源企業核算的攤銷額度。設置前者的目的在于將人力資產看作國有企業持續發展的價值資產，便于企業核算人力攤銷額，國有企業中運轉賬戶在員工離職時產生發生額沖減攤銷費用?！叭肆Y產損益”賬戶設置目的在于明確國有企業在人力資產變動、消失時相應地各種損益，通過對于多余成本項目的攤銷來沖抵當期利潤。

（六）人力資源會計核算計量

人力資源資本化的轉化同樣涉及到人力資源計價問題，這是人力資源會計核算的重要內容之一。人力資源的資產計價應當按照人力資產從開始到培訓全過程的實際消費作為價值入賬，也有的學者認為，要按照人力資源價值的實際價值入賬，其價值決定會計核算的重心。由此筆者認為，人力資源會計的成本核算應該包括三個方面：一是人力資源取得的成本核算。也就是企業或者說會計實體為了獲得人力資源而發生的各種支出。具體的說，包括企業通過各種社會渠道而能網絡人員并使之成為企業的勞動者的費用開支，以及企業在選撥這一系列人才中所產生的費用開支，還有就是企業為了所選定人員的差旅定崗等產生的費用開支。二是人力資源維護和開發的費用。會計實體為了把員工留在單位必須要為其支付相應的報酬以及各種社會保險的開支，這樣的開支本身就是一個非常重要卻十分必要的會計核算內容。而對于人力資源的開發，則是為了讓勞動者能夠更好地適應本職工作，并能夠在自己的本職工作中有所創新而進行相應培訓產生的費用和開支。三是人力資源的退出成本。國有企業中有一種常用的人員退出途徑就是提前退休，即企業需要支付員工一定的經濟補償，使之提前退出工作崗位。

參考文獻：

［1］譚勁松：《智力資本會計研究》，中國財政經濟出版社2001年版。

［2］葛家澍：《人力資源會計及人力資源信息披露的彩色模式》，《財會通訊》（綜合?上）2001年第11期。

［3］中國會計學會：《人力資源會計專題》，中國財政經濟出版社1999年版。

作者:倪亞潔 唐國瓊 單位:西南財經大學