薪酬年度總結大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇薪酬年度總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

2012年，綜合部在作好日常薪酬發放，社保、年金、住房公積金繳納、社保年檢、薪酬預算、人力資源管理系統日常維護、月報、年報等工作的同時，在各部門職責、主要崗位職責、薪酬發放、勞動合同管理等方面進行了規范，在新疆公司人資檢查工作中得到肯定，人力資源管理工作得到了大幅度的提升。現將2012年度人力資源管理工作總結如下：

一、大力加強制度建設

2012年，公司根據集團公司、新疆公司相關制度，結合實際情況，制定了公司《勞動合同管理暫行辦法》、《休息休假制度》、《員工培訓管理暫行辦法》、《工資管理暫行辦法》、《獎金管理辦法（試行）》、《勞務派遣用工薪酬管理暫行規定》、《人事檔案管理暫行辦法》、《一般員工聘任暫行辦法》等人力資源管理制度。

二、做好員工工資核算、社保繳納等日常工作

篇（2）

一、以身作則，鐵腕治軍。從年開始，采購工作劃歸財務部，由此財務部將由會計、機房、采購、庫房、餐飲收銀五部分組成，成為全店集權最重之部門。為確保隊伍的整體戰斗力，將在部門采取如下措施：(1)合理分工，有配合有制約。(2)優勝劣汰，以汰逼質，確保人員素質不斷提高。(3)以身作則，嚴紀律、明賞罰。(4)事不親躬，權行其正。

二、傾半身之力，保餐飲、客房利潤率指標實現。在酒店整體采購工作思路引導下，不懼干擾、不懼流言，對酒店的進貨渠道、進貨方式進行規范、理順。并嘗試進行采購人員工資與餐飲食品毛利率、客房綜合利潤率相掛鉤的考核辦法，確保年餐飲部食品毛利率、客房部綜合利潤率指標的實現。

篇（3）

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負責人：

副總經理

·崗位編制：

6人

·當前負責人：

***

二、部門定位：

根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。

部門主要職責：

等級

內容

客戶（內部關聯部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規劃

1.1

負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。

分管副總

人力資源規劃

1.2

負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。

各部門

部門人力資源優化

2

招聘

2.1

負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負責編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負責定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）

應聘者

招聘

2.4

負責招聘渠道的拓展和維護工作

外部招聘網站等

渠道維護

2.5

開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負責出具年度招聘工作總結

分管副總

年度總結

3

培訓

3.1

負責制定人力資源部的培訓計劃；

負責制定培訓手冊。

分管副總

培訓計劃

培訓手冊

3.2

負責定期安排各部門制定培訓計劃

各部門、副總經理

部門培訓計劃

3.3

負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作

各部門

培訓

3.4

負責培訓資源的整合和維護工作

各部門

資源整合

3.5

負責核算培訓成本

分管副總

培訓成本核算

3.6

負責工人技術等級培訓考核組織工作

全體員工

技術等級考核

3.7

負責出具年度培訓工作總結

分管副總

培訓總結

4

員工關系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務

全體員工

關系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為

全體員工、相關政府部門

風險管理

4.3

對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負責建立完善績效管理考核指標體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負責監督績效考核的實施過程

全體員工

績效考核

5.3

負責及時根據公司的情況調整相關考核指標

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據上級要求調整相關項目指標

分管副總

體系調整

6.4

定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規劃和團隊組織建設

7.1

根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。

人力資源部

部門組織結構和崗位

8

部門的制度化建設

8.1

根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同

時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實施和修訂

9

篇（4）

【關鍵詞】

績效；薪酬激勵；有效銜接

O 引言

績效考核的目的就是通過評價員工績效，促進員工改善和提高績效，考核的結果是薪酬激勵的起點。薪酬激勵實質上是告訴員工，企業希望員工在哪些方面有所貢獻，哪些成果是企業需要的、哪些行為是企業提倡的。績效優秀，薪酬得到獎勵；績效不合格，薪酬即相應下降。以此形成一個良性循環系統：以科學的績效考核體系衡量績效，以薪酬激勵績效，要想擁有好的薪酬回報，就要有好的績效結果。實現績效結果與薪酬激勵的有效銜接。

1 高效績效考核體系的內容

1.1 績效的含義

績效包括兩方面的含義，指員工根據崗位職責和工作目標取得的工作成果，及影響員工工作結果的過程、態度、素質和能力等。績效考核就是要評價員工崗位職責履行情況、工作目標完成情況，以及在達成工作結果過程中的態度、素質、能力等。

1.2 高效績效考核體系的內容

1.2.1確定每個崗位的工作職責、工作目標和行為目標。

確保崗位工作職責不出現空白，即有的工作職責沒有落實。績效考核的首要任務就是明確崗位的工作職責由哪些組成？不能出現有的工作沒有崗位承擔的情況，或者一項工作，兩個崗位分別做，沒有明確哪個崗位對此最終負責。否則出現問題，沒有責任歸屬，就造成誰都做，誰也不對結果負責，最后出現問題企業受到損失而無法落實責任的問題。因此每個崗位的工作職責一定要全面，包含應盡職責的全部內容。

工作目標明確。根據企業發展階段，每個崗位設定合理的工作目標，如發展初期階段，針對制度體系建設，可以設定建立相關制度體系的目標；企業處于成熟階段，設定完善相關制度體系的目標；企業達到鼎盛時期，可設定做前沿和復雜精細制度體系的目標。總之，工作目標要緊密配合企業階段和戰略目標，使目標職責緊跟企業發展變化。

1.2.2確定關鍵績效指標。

關鍵績效指標是對企業戰略目標的分解，是完成崗位工作的關鍵部分。因此各崗位設定關鍵績效指標尤為重要。崗位職責包含了一個崗位應承擔的所有責任，關鍵績效指標，則指出了一個崗位的關鍵職責部分，是崗位職責的核心。

指標一般不超過6項，太多的指標會沖淡重點，也會分散主要和次要部分。關鍵績效指標定下后，在考核時，指標的排列應按重要順序依次列出，做到一目了然。使考核者與被考核者，首先關注的關鍵職責。這樣對有效、高效完成任務，方向明確。

行為目標，不同崗位的勝任特征構成了員工在不同崗位的行為標準。如高層員工，要有籌劃及前瞻性、較高的成就動機、影響力、良好的溝通能力、有效整合團隊和資源的能力及處理突發事件的能力；中層需要有良好的計劃、組織、落實、跟蹤、溝通能力和團隊精神；基層需有較強的動手能力、責任心、主動性、積極性、協作精神等等。具體根據崗位，選擇相應的行為目標。使之與關鍵績效指標成為一個有機整體。

1.2.3分配關鍵績效指標和行為目標的權重。

公司績效考核體系分二個維度：績效指標和行為目標；每一個考核維度由相應的指標組成。

績效目標：體現本職工作任務完成的結果；行為目標：體現被考核者完成工作的具體行為或態度，考核指標包括：責任心、團隊協作、學習與創新、紀律性、規定與流程的遵守等。

崗位越靠近市場，績效指標權重越大；崗位越接近高層，績效指標權重越大。部門根據本部門年度目標制定考核指標及權重。

技術系列和行政管理系列關鍵績效指標和行為目標的權重如下：

高層：績效指標占80%，行為目標占20%；

中層：績效指標占70%，行為目標占30%；

基層：績效指標占65%，行為目標占35%。

營銷系列關鍵績效指標和行為目標的權重如下：

高層：績效指標占80%，行為目標占20%；

中層：績效指標占75%，行為目標占25%；

基層：績效指標占70%，行為目標占30%。

1.2.4關鍵績效指標由上級根據公司整體戰略目標提出，經與員工溝通后確定，經公司績效評審委員會審核通過。關鍵績效指標通過自上而下的形成和自下而上的溝通確認這個環節，使大家明確和認可，是今后認真執行和有效實施的前提。

1.2.5確定績效考核體系中的等級分布比例。

考核分5個等級：A、B、C、D、E，每個等級含義，月度分布比例如下表所示。

A級≥95分，優秀，績效明顯超過期望和要求，比例5%；

B級：85-94分，良好，績效超過要求，分布比例10%；

C級：70-84分，合格，績效達到要求，分布比例80%；

D級：60-69分，待改進，績效未達到要求，分布比例3%；

E級：≤59分，不合格，績效遠低于期望和要求，比例2%。

1.2.6考核周期

平時為月度考核，每年度有年終考核。月度考核確保獎懲及時兌現，保證績效兌現的及時性。日常的考核周期不能太長，否則影響績效兌現的及時性。只有按時兌現的績效，才能發揮激勵作用。因此，短期考核周期最好為月度；中期可以為半年度；長期考核周期為年度。月度考核可以作為年度考核的過程監控，年度考核作為月度考核的總結匯總。兩者相互制約、影響和作用，共同指向整體績效目標。

2 薪酬激勵措施

2.1 薪酬激勵的內涵

薪酬向員工傳達了在組織中什么是有價值的。企業需要什么樣的貢獻和行為，薪酬就激勵什么。

2.2 薪酬激勵具體措施

2.2.1績效獎勵：對績效為A（優秀）、B（良好）級的員工，按相應的獎勵系數進行獎勵。鼓勵員工在工作中的優良表現。對績效為D（待改進）、E（不合格）級員工按相應系數進行負激勵，即進行懲罰，給未達到績效目標的員工警示和處罰，鞭策員工達成目標。

2.2.2加薪：對績效連續優秀的員工，根據實際貢獻，予以加薪，使貢獻與所得報酬對應。

2.2.3晉升：績效優秀而且綜合素質較高的員工，半年度即可根據績效結果給予晉升。

2.2.4貢獻獎：對在完成獨立項目工作中做出突出貢獻、績效優秀的員工，給予一次性貢獻獎，獎勵單項貢獻。

2.2.5補貼：對績效優秀、對某項工作或某個領域有突出貢獻的員工，給予長期的補貼待遇。視同公司的專家，每月領取相應補貼。

3 高效績效管理體系和薪酬激勵的有效銜接

3.1 績效結果在月度薪酬中的兌現

3.1.1公司將月薪的30%作為績效獎金，按員工月度考核結果，獎勵系數分別按：A級（優秀）：1.4；B級（良好）：1.2；C級（合格）：1；D級（待改進）：0.8；E級（不合格）：0.5。兌現當月績效獎金。

3.1.2績效連續三次為D級（待改進）的，月度績效降級為E級（不合格），同時年度績效不超過D級；月度績效連續兩次為E級（不合格）的，解除勞動關系。

3.2 績效與薪酬獎懲的有效銜接

3.2.1年度激勵

獎勵：年度績效A級（優秀），企業給予雙薪加年度貢獻獎的獎勵。年度貢獻獎額度根據公司當年度經營情況而定，額度為1-5萬；年度績效B級（良好），企業給予雙薪加年度優秀獎的獎勵。年度優秀獎額度為年度貢獻獎的一半：5千-2.5萬。年度績效C級（合格），企業給予年度雙薪獎。

負激勵：年度績效D級（待改進），無雙薪，視具體情況給予降職、降級、降薪處理；年度績效E級（不合格），無雙薪，予以解除勞動合同。

3.2.2加薪：根據公司效益，年度績效良好以上員工，給予公司范圍內高幅度加薪；年度績效合格的員工，得到公司平均幅度的加薪；年度績效在合格以下的員工，本年度無加薪。

3.2.3評優：年度績效良好以上員工，有評選年度優秀員工資格；年度績效合格，本年度中月度績效有A、B級、且有突出單項貢獻的員工，有評選優秀員工的資格；年度績效合格，本年度績效中月度績效無A、B級的員工，無年度評優資格。

3.2.4長期激勵：除短期激勵外，公司將把股權分配給年度績效良好級以上員工；同時對公司核心和骨干員工，也給予股權激勵。為公司長遠發展保留中堅力量。

3.2.5晉升：根據公司發展需要，對績效特別突出的員工，半年度即可安排晉升；年度優先安排績效良好級以上員工的晉升；年度單項工作有突出貢獻的員工，也有晉升資格。

4 結語

綜上，高效績效考核體系明確了員工的崗位職責和工作目標，清晰的告訴了員工完成各項工作的標準，績效優秀將獲得的薪酬獎勵、績效不合格將受到的懲罰，強化了員工的責任心、激發了員工的工作熱情，在企業形成了積極向上的工作氛圍，使員工關注個人績效，使企業不斷提升組織績效，這樣高效績效考核體系與薪酬激勵體系的有效銜接，使企業形成良好的績效文化和積極進取的企業文化；使企業在激烈的市場競爭中能不斷提升競爭力，面對機遇和挑戰贏得勝利。

【參考文獻】

篇（5）

   

    1、試用期人員管理規范：

   

    包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

   

    2、員工培訓與開發：

   

    首先積極動員各部門提交2007上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

   

    ①    人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；

   

    3、員工績效考核管理規范 

   

    ①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

   

    ②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；

   

    注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？

   

    4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

   

    對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；

   

    對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

   

    在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。

   

    就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。【第 一范文§網整理該文章，版權歸原作者、原出處所有。】

    

    5、勞動關系管理辦法

   

    公司現在存在的勞動關系問題是：

   

    （1）    對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌；

   

篇（6）

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

人力資源部負責組織并保存記錄；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案。

3員工績效考核管理規范

養成良好的工作習慣，①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識。對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作計劃，②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃。然后考慮是否引進“工作日志”辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；

只是今天做今天的明天來之后繼續做，注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識。剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了但考慮到一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？

4薪酬結構設計、調整及管理辦法：

最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，對于員工來講。必有勇夫”并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；

應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，對于公司的薪資制度和結構設計。還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能）又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，新的財務年度。并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。

人力資源部單方面力量不夠，就目前的情況來說。再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。

5勞動關系管理辦法

公司現在存在勞動關系問題是

篇（7）

■更多的次數(交易周期與頻率)

■到更多的網點(流通渠道)

■以更合理的價格(流通各環節的利益)

■購買更多的產品(滿足差異化需求的產品組合)

■達成更高的客戶滿意度(滿足客戶的需求，并且超越他們的期望)

此“6更”就是企業營銷團隊要做的正確的事情。這6件正確的事情，我們可以稱之為公司的營銷戰略、決策，并且不同的企業會因此制定出不同的營銷政策與規劃，以支撐營銷戰略決策有計劃地得到執行。同時，為了保證執行時有章法可循，我們還需要再進一步制定對應的營銷制度及流程，以保證正確的事情，有正確的方法得以落地。

有了正確的事情，再加上所做正確事情需要的正確的方法，并不一定能夠保證最后的工作效果。原因在于企業營銷隊伍是由形形的人組成，不同的營銷人員，會對事情有不同的看法，繼而表現出不同的銷售行為：而企業所制訂的正確的事情以及正確的方法都只是生意不好，還間接造成了該品牌的信譽受損。好的廠家在做促銷的同時也會做一些預案，針對不同的情況提供不同的對策。廠家提供的對策越多，市場上所面臨的問題就越少。

通過廠商、媒體多年的操作，五代表組織的利益，并不能夠代表形形的員工的個人利益。基于此，所以在營銷人力資源管理當中，還必須結合企業正確的事情以及正確的方法設計出正確的結果衡量以及對應的正確價值回報，以此來激勵牽引員工執行組織的戰略決策、營銷政策規劃、營銷制度及流程，保證正確的事情能夠采用正確的方法，最終得出正確的結果。

也就是說在營銷人力資源管理中，HR經理人需要做3件非常重要的事情：

①解讀正確的事情以及正確的方法，包括解讀組織的戰略決策，營銷政策規劃、營銷各項制度及流程。

在這件事情上，組織的戰略決策是輸入，是起因：它決定了后續的營銷政策規劃、各項制度及流程，并且組織戰略決策通常只是由公司的最高管理者制訂。2010年，筆者在一家民營企業擔任績效薪酬項目經理時，在向老板了解其戰略規劃時，頗費周折。原因在于老板并未能夠清晰描述或者表達出其戰略意圖：老板在其辦公室向筆者講述未來幾年公司經營規劃的重點，我一邊記筆記，一邊間歇性地打斷并詢問老板的講話后面的意思。等到把講話稿整理給老板看后，老板馬上就指出筆者寫的“四大運營系統支撐公司未來3年經營目標一”勞動節已經變成了全民購物的狂歡節，廠家肯定不會錯過“五一”這一促銷的好機會。廠家在進行“五一”促銷前定要問清楚自己想要什么?通過什么樣的活動達到自己的目標?進行這些活動過程中應該注意點什么?廠家將這“實現”有問題，當時聽后當場表示納悶――因自己寫的四大運營系統是老板所講之原話：品牌系統、制造系統、銷售系統、研發系統。經溝通，才知道他對公司目前這四大系統皆不滿意，需要升級。

于是，筆者又回去想了半天，結合自己對公司現狀的了解，把公司未來3年經營目標的實現改成：以品牌升級為核心，協同研發創新，營銷精細，生產改良實現企業2013年經營目標……

筆者之所以要講這個事情，是因為解讀組織的戰略決策非常重要，并且更大的挑戰在于很多民營企業老板無法具體、形象地描述出公司的戰略決策，這要求HR經理人必須非常熟悉公司價值鏈環節的優劣勢，能夠協助老板梳理出公司的戰略決策。比如，筆者之所以把制造系統描述成生產改良，那是因為自己常下公司車間現場，發現企業生產系統作業現場非常原始、庫存居高不下，侵蝕掩蓋了企業大量的問題：公司目前正在往智能電器方面發展，并且在研發流程上做進一步的優化，所以研發定位為創新：公司以前只是單純的銷量提成制，現在要實現品牌與渠道的全面升級，那營銷管理勢必更加精細；公司未來幾年會陸續投入兩個億在央視上打廣告，塑造高端品牌形象。

如果能夠順利解讀出組織的戰略決策，那么剩下的營銷政策與規劃、營銷的各項制度及流程的制訂就是營銷管理團隊的本職工作，HR經理人要想成功解讀出這些內容，只需要靜下心來、認真聆聽與詢問、積極參與團隊的各種經營分析會議、年度計劃總結會議，包括總部的營銷職能團隊，也包括分公司甚至一線營銷隊伍的各種年度計劃總結會議。

②設計正確的結果衡量。即根據對正確的事情及方法的解讀，設計出各個層級正確的績效考評方案。營銷團隊通常有這兩個層級的考評體系需要設計：總部對區域或分公司，分公司對下轄的具體銷售人員。對于管理基礎薄弱、或者初次實施績效考評的組織來說，最好采用一竿子到底的考評方式，即由總部設計對區域或分公司的考評體系，也由總部設計分公司下轄的具體銷售人員的考評體系。當區域或者分公司的管理班子比較健全成熟時，總部只需要制訂大的考評原則及方向，分公司下轄的具體限售人員的考評可交由分公司自行設計，但總部對區域或分公司的考評必須明確。具體。

③設計正確的價值回報。根據我們的考評方案，來設計匹配的價值分配體系，也就是我們通常所說的考核結果應用的問題。考核結果如何應用，只需要解決兩個問題：

■考核結果應用的領域，是跟收入掛鉤、還是跟晉升掛鉤、還是跟能力發展掛鉤；

■考核結果如何應用，與收入掛鉤的時間與條件是什么，與晉升掛鉤的時間與條件是什么，與能力發展掛鉤的時間與條件又是什么。

在設計正確的價值回報時，重點要解決好績效與薪酬的鏈接，也就是如何設計好績效薪酬?這里給大家提供一種輕松設計績效薪酬的流程及方法。

第①步：系統理解績效薪酬內在含義。薪酬體系中定是3P薪酬，即崗位薪酬、能力薪酬、績效薪酬。企業的薪酬體系設計就是企業的價值分配設計，而價值分配的依據就是價值評判。所以對3P薪酬做2個系統的理解：

■做3P薪酬設計就必須理解3P評價：崗位價值評價、個人能力評價、員工績效評價：

■只要調整了績效薪酬，就必須對崗位薪酬、能力薪酬進行相應調整，牽發動全身。

第②步：梳理出員工職業發展所需的崗位層級通道。可以是單的管理序列，如從銷售代表到銷售主管、到分公司經理、到大區總監；也可以是包含管理與專業序列的雙向通道：除管理序列外，可以考慮增設助理銷售工程師、初級銷售工程師、中級銷售工程師。資深銷售顧問。專業序列的通道設計特別適合一些技術含量高或直銷等行業銷售團隊，如工程銷售。另外也彌補一些優秀的銷售代表確實不具備或者很難培養作為銷售管理者所需的特質，比如麥克里蘭勝任素質族強調的管理族：團隊領導、激勵及指導下屬、團隊協作，監控執行。

第③步：根據每個層級職位的成長周期，包括內生式人才的培養發展周期

以及外聘人才的適應與發展周期，來建立每個層級職位的職級。比如般的公司給銷售代表這個層級的崗位設立了4個等級，主要考慮新招的應屆畢業生初步掌握工作技能需要1年的成長周期，即1年以后能夠在他人的指導下完成各項銷售工作：再過1年后能夠熟練獨立的完成工作：再過1年后能夠輕松高效地獨立完成銷售工作：再過1年后能夠成為指導他人完成各項銷售工作：同時也考慮到社招的有經驗，有潛質的人員也需要1年時間融入適應企業，并能輕松高效地獨立完成銷售工作。所以設立4級銷售代表，讓剛畢業的員工職業發展有了明確的目標，同時也兼顧社招人員的發展起點。這樣做的好處就是在職位名稱不變的情況下，員工也有職位等級提升以及薪水提升的發展通道。當然這里職級晉升未必全是一年，可以視實際情況設定發展周期。

第④步：確定每個層級職位對應的薪酬總額浮動范圍，并以此分配到具體的每個職位職級中去，也就是說要確定具體的職位薪酬等級結構。這個環節可以分為：

■統計公司目前各層級銷售崗位不同人員的實際薪酬總額，并據此建立每個層級職位的薪酬上下限，比如目前公司擔任銷售主管的人員有3000元、3500元、4000元、4200元，那么就很清楚地知道在這個層級崗位上的薪酬范圍是3000元～4200元：

■根據每個職位的職級數量來確定具體的薪酬段，薪酬段的設計要考慮每個級別晉升時的薪酬漲幅，并且下限不得低于相臨低層級職位的上限，上限不得高于相臨高層級職位的下限。以上面的銷售主管為例，銷售主管有3級，那么就應該有3個薪酬段，同時經統計發現銷售代表最高級別有3300元的、銷售經理最低級別有4500元的。所以銷售主管3個薪酬段只能在3300元～4500元這個區間進行劃分。

考慮每個職級的銷售主管升級時的薪酬漲幅應該至少在15％以上(因為如果職級晉升所帶來的薪酬漲幅過低那么對員工晉升沒有什么吸引力，因為換份工作，也能夠帶來薪酬的增加，而且大部分公司薪資普調時都會增加10％)，并且職位越往上晉升的條件要求越高，那么對應薪資漲幅就應該越大。考慮到銷售主管薪資分布在3000元、3500元、4000元、4200元，所以把銷售主管3級定在3000元，銷售主管2級定在3600元(增幅20％，同時3500元可套3600元)、銷售主管1級定在4500元(增幅25％，同時4000元與4200元可套4500元)。

這里，有人可能會提問：那些介于某個薪酬段之問的員工薪酬不就直接調薪了嗎?沒錯，因為我們要推績效薪酬，為了減少變革阻力，適當的加那么幾百塊錢是值得的，并且我們可以記住那些調薪較高的員工，在設計營銷指標的目標值時，可以適當提高目標值，如此操作就做到了既使馬兒跑，又使馬兒吃到草。

第⑤步：設計每個層級崗位的固浮薪比例。浮薪是用來當做績效薪酬的，它是要與考核結果掛鉤的。所以浮薪比例設計不應過高，太高則會使員工沒有安全感(當然采用單一的銷售額提成制的可以使用純傭金制，比如地產銷售。醫藥代表)，太低則不能激勵員工努力完成公司所考核的各項指標目標。浮薪比例設計取決于崗位層級、同行薪酬情況、公司歷史薪酬情況、部門及崗位工作產出所考核的些指標性質：

■崗位層級越高，浮薪則應越高。通常崗位層級越高的，其擔負責任越大，擔負責任越大的，屬于上山型崗位，則浮薪越大：

■跟同行薪酬總額比，處于領先地位的企業，浮薪比例可設高些，處于落后或者持平的，浮薪比例可略低：

■公司以前沒有采取績效浮薪的，初次采用比例不可過高，以防員工心理高度抵觸；

■工作產出考核指標結構中有較多上不封頂性質的指標時，可采用高浮薪。比如有些公司考核銷售代表有銷售額完成率、客戶開發完成率、新品銷量完成率等指標，并且這些指標只有目標下限值，沒有設上限，且指標所占權重達到50％及以上，則可設定采用高比例的浮薪，以刺激員工沖刺銷售額、完成新品推廣、新客戶開發。

第⑥步：定好浮薪發放的時間以及發放條件。這是績效薪酬體系設計中最關鍵的一步，因為得靠它鏈接考核結果與績效薪酬分配。浮薪發放的時間取決于考核的周期：

■一般銷售代表是月度考核(當然也有季度的，看產品流通的速度與交易的周期而定)，那么必須設置月度的績效獎金，同時為了避免員工某月沒有完成目標，而季度完成了，所以也要設置季度績效獎金，季度和月度的比例可各占50％：

■如果銷售主管是季度考核，那么必須設置季度的績效獎金，同時為了避免員工某季度沒有完成目標，而半年度(年度)完成了，所以也要設置半年度(年度)績效獎金，季度和和半年度績效獎金的比例可各占50％。

通常，職位層級越高，考核周期越長，職位層級越低，考核周期越短。原因在于職位層級低的比如銷售代表他們是線直接服務于客戶的崗位，頻繁的考核周期恰恰能夠保證與線市場變化的同步，比如可口可樂，寶潔這樣的公司通常對銷售代表都是實施日考核或者周考核。

浮薪發放的條件要考慮兩個問題：

■績效獎金計算的公式，一般采用月度(季／年度)實發績效獎金＝月度(季／年度)績效獎金總額×[月度(季／年度)實際績效考核得分÷月度(季／年度)績效考核總分]

■績效考核指標的性質。在銷售團隊績效考核的指標體系中，有些指標屬于否決指標，比如出現重大的市場違規操作――竄貨，則直接取消績效獎金；又或者出現嚴重的客戶投訴，則取消績效獎金：又或者一些必要的保底指標沒有完成，比如銷售額完成率沒有達到80％，取消當月績效獎金。

篇（8）

二、工作職責：

1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。

5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；沖突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。

9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。

10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。

12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

三、人力資源部崗位設置與職位說明

1、有關任職資格的名詞解釋：

專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，了解相關法律規范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系

能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力

興趣：對專業工作有濃厚的興趣

心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

2、崗位設置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯系：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理

監督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管

外部聯系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內容

（4）擬訂招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經理助理上報預算計劃

4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理

（4）在面試名單正式確認后，面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

6、在入職名單確認后，入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：，全國公務員共同天地

工作規范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規范

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯系：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理

監督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師

外部聯系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業

學位教學點

工作職責：

1、了解公司培訓需求

（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃

（3）按照公司戰略發展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理

2、制訂公司培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核

3、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設、項目管理、職業認同和TPP等專項培訓計劃

（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8%~15%的機動富余

（2）上報預算計劃

5、執行公司各項培訓計劃

（1）提前聯系和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）布置培訓會場，準備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現場培訓評估

（9）追蹤培訓作業

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結，并上報

6、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報

（2）聯系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票

（6）追詢培訓總結，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作

（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報

（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結

（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結

8、聯系外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

10、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作規范：培訓工作管理規范、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管

工作職責：

1、構建公司內部績效管理指標體系

（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表

（4）上報主管經理助理

2、考核和匯總日常績效考核信息

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息

（2）進行專項調查，了解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息

（3）匯總項目內的業績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理

4、晉升考核評審

（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整

（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規范

7、協助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

工作規范：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責：

1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃

（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規劃

（2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規劃

（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃

4、制訂公司福利保險費用預算計劃

（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理

5、辦理各項政策利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險

（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規范：勞動法、失業保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規范和公司福利工作管理規范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發周期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯系對象：地方稅務部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調查，并作相關分析

（3）根據分析提出合理建議，并上報主管經理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理

4、計發職員工資

（1）了解發薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據工資計發周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經理助理審核

（5）報送財務部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發放制度

（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規范或提出修改建議

（3）報送主管經理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經理助理

7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規范、公司加班工資發放制度規范、公司獎金激勵制度規范、公司薪資工作管理規范，全國公務員共同天地

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。

工作聯系：上報對象：人力資源部經理

監督對象：調配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

4、接受職員調配申請

（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理

（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案

5、執行調配計劃

（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉

（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核

（4）批準后，報送業務主管副總經理審批，并附送調配申請報告

（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話

（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

（7）擬寫調配總結報告

篇（9）

T國有公司總部全員業績考核體系建立探索

李燕

（中鐵交通投資集團有限公司 廣西南寧市 530022）

 

【摘要】隨著國有企業深入改革，現代企業全員績效考核的實施對企業的經營與發展有著重要的意義。然而，在大部分國有企業沒有建立起嚴格意義上的績效考評體系，許多時候流于形式。本文以T國有公司為例，對現行的全員績效考核體系進行調整和完善，提高員工績效考核工作的科學化水平。

【關鍵詞】國有企業 業績考核 體系

 

一、T國有公司總部全員業績考核體系的現狀

T公司是一家國有大型投資集團，隨著近年來公司效益的好轉，新進員工陸續增加，在年初進行新一輪的三項制度改革，對整個集團總部人員的崗位進行了重新調整，總部員工換血率達到50%以上，原有的業績考核體系已經不能夠適應改革后的實際工作需要。主要體現在：對考核目的認識不清，認為績效考核只是人力資源部的事情；考核指標體系設計不科學，定性指標多，定量指標少；考核過程流于形式，考核結果平均化嚴重；考核結果應用僅在于評優評先，與薪酬激勵掛鉤不足；缺乏績效考核結果的有效溝通和反饋，對工作業績改進不足；考核周期過長，不利于及時反映考核情況等等。

二、推進全員業績考核工作改革的必要性和意義

通過調研和征求多方意見，T國有公司決定推進集團總部全員業績考核改革，實現將績效薪酬工作與崗位目標計劃管理制度、激勵分配機制結合起來，使集團總部的社會效益和經濟效益在全體職工的不懈努力下得到持續提高。 

1.通過計劃逐級分解和考核，促進集團公司經營計劃和工作計劃的實現。

2.通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性。

3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

4.通過考核規范工作流程，提高集團公司的整體管理水平。

5.通過評價職工的任務績效、能力和態度，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質。

三、全員業績考核體系的構建

（一）考核類型、考核周期、考核對象、考核維度

根據考核對象性質的不同，考核類型分為：部門考核和個人考核。部門考核是對集團公司總部各部門進行的考核；個人考核是對集團公司除集團公司領導以外的全部職工進行的考核。

考核周期包括季度、半年度、年度績效考核。其中，第四季度、下半年度考核結合年度考核同時進行。

季度考核的考核對象為全體普通職工，半年度考核的對象為部門副總經理，季度考核和半年度考核的考核維度都為100%的任務績效。年度考核的對象為部門總經理及以下集團公司總部全體職工。

考核內容包括績效、態度和能力三個維度。部門中層任務績效占60%，能力績效、周邊績效、態度績效、管理績效各占10%；部門員工任務績效占60%，能力績效、態度績效各占15%，周邊績效占10%。

（二）考核指標的選擇及確定

考核分為關鍵業績指標（KPI）的選擇和工作計劃完成效果評價指標（GS）。關鍵業績指標（KPI）是指可量化的影響集團公司經營管理的關鍵因素，是衡量考核對象主要工作完成情況的指標。工作計劃完成效果評價指標（GS）主要用來衡量工作職責范圍內的一些對長期性、輔、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。

以下列舉集團總部薪酬管理崗員工的季度考核指標：KPI指標：KPI1，下發集團公司所屬企業負責人2012年基薪標準的通知；KPI2，協助財務管理部完成集團財務決算專項說明中的工效掛鉤和企業負責人薪酬專項說明；KPI3，完成集團公司薪酬管理總結；KPI4，歸檔備案所屬企業負責人職務消費管理辦法。GS指標：GS1，按照人事管理制度將檔案及時歸檔，管理有序；GS2，領導交辦的其他任務：測算集團本部年金方案等；

（三）考核人的評分權重

部門總經理考核人類別及權重：分管領導占60%，各部門中層占30%，普通員工占10%；部門副總經理考核人類別及權重：部門正職占60%，各部門中層占30%，普通員工占10%；

普通職工考核人類別及權重：部門正職占20%，部門副職占70%，普通員工占10%；

（四）考核應用

部門總經理（主任）年度考核結果為年度一次性考核得分。部門副總經理評分取上半年和下半年得分平均值。普通職工評分取四個季度得分的平均值。

1.考核等級的評定共分為優秀、稱職和不稱職三個等級。各等級人數占部門總人數比例為: 優秀0-20%，稱職80-100%，不稱職0-10%。

2.根據個人季度、半年度考核和年度考核得分計算相應的個人季度、半年度和年度績效薪酬，其中年度績效薪酬的分配按各部門根據考核評分結果自主確定的個人績效薪酬分配系數與考核得分兩項進行。績效薪酬分配系數最低為0.85，最高為1.15。

績效薪酬的具體分配公式如下：

季度、半年度：

個人績效薪酬=個人得分系數×季度、半年度個人績效薪酬基數

個人得分系數=個人考核得分÷100

年度：

個人績效薪酬＝個人得分系數×年度個人績效薪酬基數÷100

個人得分系數=個人考核得分÷100

對季度、半年度、年度應分配績效薪酬余額按部門職位層級進行統籌分配。

3.依據考核結果的不同，集團公司做出不同的獎懲決定。各部門年度考核被評為優秀的人員作為當年集團公司總部先進工作者的推薦人選，并優先列為深造培訓的對象。年度考核連續兩年為“優秀”的職工，崗位工資上調一級，年度考核一年為“不稱職”的職工，崗位工資下調一級，取消年度獎金分配的資格。

（五）申訴及處理

考核對象如對考核結果持有異議，可以書面形式向人力資源部提交申訴書，人力資源部接到申訴后，應做出是否受理的答復，并將處理結果及時告知申訴人。

四、實施要點及注意的問題

T國有企業總部通過以現代績效考核理念為指導，構建適合企業自身特點的績效考核體系，促進企業的健康發展。實施要點及注意問題如下：

（一）明確考核目的，推進真正意義的全員考核

在員工考核過程中，要改變業績考核只關人力資源部門的認識，人力資源部門只是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。從考核指標的設定、考核評定、考核結果應用、考核結果反饋等等，都需要全員自上而下的參與進來，只有這樣，業績考核的過程和結果才能得到大家的認可和信任。

（二）考核指標設置要少而精，并動態變化和調整

在考核指標設置過程中，要明確少而精的原則，通過公司目標、部門目標分解到個人目標，根據時間變化確定考核周期內的關鍵性業績指標和共性指標，通常以3－5個指標為宜，而且這3－5個指標要能夠反應考評對象最核心、最重要的工作職責和內容，以確保能夠跟上企業發展的需要。

（三）考核結果要與真正做到正負激勵掛鉤

考核結果的應用是業績考核工作成敗的關鍵環節，但在實施過程中，國有企業往往人情味較濃，出于各種原因沒有能夠真正的將績效考核結果與員工正負激勵掛鉤。避免這種現象，在績效考核工作中一視同仁，采取強制分步法，民主測評確定優秀等級，避免出現大鍋飯的現象，才能發揮出績效考核的真正作用。

篇（10）

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2016）10-0062-03

一、引 言

勵德?愛思唯爾公司（現更名為勵訊集團RELX Group）是全球出版業巨頭，2015年的營業收入達到58億英磅。在高管層的精心打理下，公司遍及全球的科技、醫藥衛生、法律、稅收及商業領域的專業出版業務近年來出現了良好的發展勢頭，并且成為了全球數字出版領域的翹楚。本文以勵德?愛思唯爾公司在官網上公布的年報數據為依據，系統地分析了勵德?愛思唯爾公司高管的薪酬體系，以供國內出版企業（集團）在設計薪酬激勵體系時借鑒。

勵德?愛思唯爾公司高管的薪酬體系包括基本年薪、退休福利、其他福利、年度獎勵和多年股權激勵等五個部分。表1總結了公司的3位執行董事2012年的薪酬待遇情況。本文重點從基本工資、年度獎勵和長期激勵三個方面加以詳細分析。

二、基本工資

基本工資每年保持穩定。公司所有員工的薪酬都由相同的因素來決定，即市場薪酬水平、技能、經驗和貢獻。薪酬委員會每年要審核執行董事的總酬金的市場競爭力，以便在新的財政年度重新調整工資和薪金，但是任何的變動通常需要在次年度的1月1日才能生效。

在調整CEO的基本工資時，薪酬委員會認為CEO的薪資增長幅度應該與其他員工的薪資增長基本一致。2013年全球范圍內的高管平均增幅確定為約2.5%，因此，委員會決定授予Erik Engstrom2.5%的加薪，這樣他2013年度的基本工資達1076891英鎊，生效日期為2013年1月1日。

三、年度獎勵計劃

年度激勵計劃（AIP）主要用于激勵高管實現年度績效目標。年度獎金主要根據收入、調整后的稅后利潤、現金流量轉化率以及關鍵績效目標等四個指標來決定。值得注意的是，高管的年度獎金的發放額度是根據這四個指標中每一個指標的完成情況獨立計算的，不受其他指標完成情況的影響。2013年，發放年度資金的最低門檻值是完成目標值的94%。

針對每個執行董事負責的具體業務，設置了6個關鍵績效目標（KPO），其中至少包含一個與可持續發展和業務拓展相關的責任目標。所有的財務目標和KPO都由薪酬委員會批準，并須在每年年底正式評估。董事長負責CEO的評估，CEO負責CFO的評估。最后，薪酬委員會討論決定執行董事最終的KPO評分。

2012年勵德?愛思維爾在戰略指標和財務指標上都表現良好。收入、稅后利潤和現金流量轉化率這三個指標的實際完成情況均超過設定的目標值。每名董事的個人目標的實際完成情況決定了他個人的KPO得分。綜合每名董事的KPO和目標實現情況，對四個AIP指標進行核算后的下發的年度獎金數額如表3所示：

四、多年股權激勵計劃

勵德?愛思維爾制定了一套多年股權激勵計劃，包括高管股票期權計劃（ESOS）、紅利投資計劃（BIP）和長期激勵計劃（LTIP）。這些激勵計劃都基于以下這三個績效考核指標，即：股東總回報（TSR）、投資資本回報率（ROIC）和每股收益（EPS）。其中股東總回報（TSR）是公司基本財務業績的最直接的反應， 股東總回報來自公司股價的上漲和一定時期后的配股。勵德?愛思維爾的年度股東總回報，是通過倫敦、阿姆斯特丹和紐約三個不同的貨幣區，在不同的交易市場，分別使用英鎊、歐元、美元使用三種不同的計算形式，最終綜合起來的。投資資本回報率（ROIC）反應了當期投資的收益情況，而每股收益（EPS）原則上對增長量按固定匯率（調整后EPS）計算。

（一）高管股票期權計劃

高管股票期權（ESOS）計劃開始于2003年。它的目的是根據此計劃作為激勵撥款授予約1，000名全球范圍內的員工，包括執行董事。關于高管股票期權計劃的相關規定如下：

根據該計劃獎例的股票與在市場上購買的股票相同

股票期權計劃的授予以前一個三年周期的每股收益增長率為基準。具體規定如下：

在2012年，Erik Engstrom收到的股票期權市場價值是基本工資的200%。Duncan Palmer在加入時公司授予他市場價值是工資的135%的期權。股票期權發放是按每年6%的復合增長率計算調整后的每股盈利的，在2012年1月1日已經發放。鑒于Mark Armour的退休在2012年年底，他沒有享受到經理股票期權計劃。

（二）紅利投資計劃（BIP）

紅利投資計劃是一個自愿性計劃，旨在鼓勵個人投資，并持續持有公司股份，以促進高管與股東利益更加一致，并支持關鍵人才的保留。

在上述計劃下，參與者可投資自己的資金購買勵德?愛思維爾的證券或將公司分配的股權繼續持有。作為回報，參與者有一個三年期的基于績效的回報，個人投資的最大收益是與投資的比例是1：1。條件是在考核期內持續參與在計劃中。表6是對BIP計劃的相關規定：

根據該計劃獎例的股票與在市場上購買的股票相同

表7是個人投資回報率與每股收益和ROIC的對應情況一覽表：

基于兩項績效指標（ROIC和EPS）的完成情況，初步計算出：Engstrom將被授予62，819 NV美國預托證券和相應的現金股息等值付款178181美元。Armour被授予58，223 PLC普通股及38，048 NV普通股和相應的現金股息等值付款36651英鎊和48，359歐元。

（三）長期激勵計劃（LTIP）

長期激勵措施聚焦于公司中長期發展戰略，要保證執行董事為公司長期戰略負責，通過可持續的財政績效和回報股東創造價值。在這項計劃中授予獎勵形式是限制性股票，其中一半是倫敦證券交易所的股票，一半是阿姆斯特丹證券交易所的股票。績效考核周期是三年，考核條件是以固定貨幣衡量三年平均每股收益增長和集團股東總回報在比較組中的排名。該獎勵適用于特別優秀的績效表現。

由于這是一個三年期的績效獎勵，2011年和2012年尚未到考核期，因此沒有要發放給執行董事。在08-10年期間和09-11年期間，由于執行董事的業績沒有達到最低要求，因此也沒有發放。從2003年開始執行LTIP計劃到2012年，集團公司僅僅發放過兩次基于長期激勵計劃的限制性股票。

五、有關持股規定

勵德?愛思唯爾認為，只有公司的執行董事擁有股票才能和股東保持利益一致性，那么持股規定是非常有必有的，這樣才能保證多年激勵計劃的順利進行。2012年12月31日的執行董事持股情況如表8所示：

由于Duncan Palmer剛剛接任首席財務官，所有他的持股計劃將在2015年公布。通過持股規定我們發現高管人員的持股情況都比公司規定的要高出很多，由此可以看出勵德?愛思唯爾集團的股權激勵在高管薪酬中占有重要作用，公司的業績同高管的個人利益緊密聯系在一起，這樣有益于提高高管人員的風險意識，同時保證高管人員的穩定性。

六、結 語

良好的公司業績離不開科學的薪酬體系。我們發現勵德?愛思唯爾的高管薪酬體系之所以在全球范圍內具有很強的競爭力，是由于公司將高管薪酬結構更加系統化，形成自己獨有的總薪酬包，同時把各個績效薪酬的激勵元素有效整合起來。其中，長期的股權激勵占據最大比重，這樣可以把高管的個人利益更加緊密地與公司業績和股東利益結合起來，使高管更加重視公司發展的可持續性。此外，在保證薪酬體系結構的基本穩定的同時，勵德?愛思唯爾公司還會根據人力資本市場的變化，不斷地做出調整和修正。對于正在積極謀求市場轉型的中國的出版企業（集團）來說，勵德?愛思唯爾的高管薪酬設計方案有著重要的借鑒價值。

參考文獻：

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2021人力資源工作總結120__年，是三利酒店飛速發展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。根據部門工作的安排，20__年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20__年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

一、招聘工作

20__年，隨著公司的發展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至20__年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為20__年招聘工作做前期鋪墊。

二、培訓工作

20__年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從__年11月10日開始至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，并在圣誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的一直好評。

三、日常管理

負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協助酒店大型婚宴服務工作;協助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發放及酒店各種申請等。

在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事，為莫麗斯酒店開業做出一定鋪墊。

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現。

2021人力資源工作總結220__年是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、積極學習，不斷開拓

在思想上，我部同志積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

二、考核工作方面

認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面

1、為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;

同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至__人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司__名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的__名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。

2、草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

3、較好地完成了公司職工度工資標準的調整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補貼的調整工作。

4、制定實施《公司引進獎的管理規定》、《公司安全防火管理規定》、《公司勞保衛生用品管理規定》、《公司具辦公用品管理規定》。

5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。

6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。

制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)__人次。

8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統計報表。

9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。

10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件__份。

完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共__份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。

2021人力資源工作總結3回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：

培訓工作的開展狀況

截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓300余場次，參與人數達4105人次。其中企業內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達20680元，培訓范圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。

培訓課程概括主要分為以下幾大類

新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社保基礎知識20__年度培訓工作總結范文5篇工作總結

培訓由相關部門帶給課件支持，并由相關人員講授，最后會對培訓進行現場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。

專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。

在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等)它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數20場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。

2021人力資源工作總結420__年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協同配合下，密切結合部門的年度績效目標，結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作。現將工作匯報如下：

一、各項工作開展情況。

完善制度，使各項工作程序化、標準化。

今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整并，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時優化流程，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業，才能更好地讓員工信服和為其服務。

二、修訂與完善崗位說明書。

今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。

不足/解決方案：

目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業能力的提升路徑。

三、加強績效管理。

為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。

不足/解決方案：

通過對績效管理模塊的關注和思考，發現一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查，通過隨機選擇員工發放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題并及時發現員工的點滴進步，體現干好干壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。

四、薪酬福利管理。

薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對20__年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據集團及產業工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20__年度工資總額基數核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據業務的時間節點，月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。

五、積極落實其他工作。

人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預見的工作任務，這些臨時性的工作和日常的基礎管理雖多是事務性和流程性的內容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎管理各項要求。

2021人力資源工作總結5在已經度過的20__年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力再創佳績。

一、20__年人力資源工作總述。

20__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的'同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至20__年12月31日員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%，員工占總人數的88.1%。

三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系。

根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20__年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;

2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。

(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作。

為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。

人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

六、嚴格“執法”，有效整治了違紀。

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

七、努力提高了本人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩黿ぷ骱狹?/p>隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。

八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責。

在20__年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。

1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。

4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務。

1、按規定辦理了員工入職、離職手續。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

(二)培訓力度不夠。

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在20__年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位。

沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

(四)員工事務管理不到位。

員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。