事業單位薪酬管理的問題及對策

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的1篇事業單位薪酬管理的問題及對策范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

現階段，我國事業單位的薪酬管理仍然存在一定的問題，傳統的薪酬管理模式有著很大的弊端，這使得我國事業單位在發展過程中受到了一定的阻礙。因此，事業單位需要結合實際情況，科學合理的進行薪酬管理模式的改革，提高薪酬管理的質量和效率，從而使自身的競爭力不斷提高。本文分析了目前我國事業單位薪酬管理中存在的問題，進而探討了化事業單位薪酬管理的有效策略，以供參考。

一、事業單位薪酬管理存在的問題

1.1薪酬結構不合理

事業單位的薪酬結構主要分為三個部分，首先是崗位工資，也就是基本工資；其次是績效工資，根據業績多少而定；最后是津貼福利，這方面需要考慮多方面的因素，例如職稱、工作年份、崗位性質等。從表面看，這種薪酬結構并沒有問題，但是實際上在執行過程中，存在部分事業單位在績效工資方法上并沒有依照相關的制度，而是進行了平均分配，使員工的積極性無法被調動起來。除此之外，很多事業單位的崗位工資不合理，很多工作崗位任務中，工作量很大，但是崗位基本工資相對卻很低。在津貼福利方面的問題是很多事業單位員工晉升制度比較落后，員工晉升慢，津貼福利非常少，這就導致了優秀人才的流失。

1.2激勵措施的效果不理想

獎勵措施能夠使員工的積極性提高，在工作中更加負責，合理的獎勵措施也能夠吸引和留住人才，對于事業單位的長遠發展來說具有重要的意義。不過，很多事業單位的獎勵措施實際的應用效果并不好，主要體現在：首先，獎勵制度自身存在問題，很多事業單位在進行獎勵制度實行中，主要的衡量標準就是員工的職稱以及崗位性質，而對于員工的能力和業績考慮較少，這就使很多員工，尤其是新員工缺乏工作的積極性。其次是獎勵過低，很多事業單位獎勵措施中的獎勵比較低，員工即使達到了獎勵的標準，但是方法的實際獎勵卻微不足道，長此以往，員工會產生職業疲憊感，對于獎勵逐漸麻木，沒有興趣。

1.3績效考核和薪酬管理聯系不大

績效在薪酬中應該是占比較大的部分，這樣員工才能夠在工作中更加積極主動，創造出更多的成績，從而贏得高績效和高薪酬。目前部分事業單位在進行績效考核中沒有嚴謹的進行，考核過程過于簡單，很多績效考核形式化比較嚴重，考核結果缺乏公正性，員工的付出和回報不成正比。這就造成了績效考核和薪酬原本相輔相成的聯系被打破，二者之間甚至沒有直接的聯系。

1.4知識員工的價值補償不足

知識型員工無論是在事業單位還是在普通企業都對單位和企業的發展起到了關鍵的作用。知識型員工通過自身的知識，使事業單位和企業的競爭力不斷提升，通過知識創造了更多的價值。不過由于部分事業單位薪酬中分配制度的原因，知識型員工與普通員工工資相差不大，這就導致了知識型員工的流失。

1.5內在薪酬收入關注度不高

內在薪酬包括了很多內容，例如工作環境、工作設施以及工作氛圍等等，如果企業的內在薪酬收入關注度高，就會使員工擁有良好的工作環境、設施資源較為豐富、工作時間也可以彈性化，員工的工作狀態就能夠處于良好狀態。不過事業單位管理方式較為傳統，這對內在因素沒有引起重視，員工對于工作環境氛圍等逐漸不滿，內在薪酬比重就會降低。

二、優化事業單位薪酬管理的有效策略

2.1完善薪酬管理制度

在薪酬管理制度方面，事業單位要根據自身的實際情況，包括單位中員工的數量，管理人員和技術人員的比重，還要考慮到員工的工作性質、責任以及貢獻大小等進行多方面的分析和評估，從而建立完善的薪酬管理制度。在這個過程中，還可以借鑒其他單位的優秀管理經驗，相互學習，使自身的薪酬管理制度更加合理，具有很高的可行性，符合本單位的實際情況，也能夠從制度上調動員工的工作積極性，從而提高自身的薪酬管理水平和競爭力。

2.2合理調整薪酬結構

事業單位薪酬管理的改革很重要的一項工作就是薪酬結構的調整，首先，對于根據工作性質和工作量，要合理的確定崗位工資，對于具有一定的工作難度，工作量較大的崗位要適當調高崗位工資。其次，對于績效薪酬的比例要合理的確定，要從根本上解決大鍋飯問題，使績效薪酬能夠真正的發揮作用，在實行過程中不能流于形式，要確保績效薪酬在實行過程中的公平公正，進而體現員工真正的價值。最后就是在津貼福利方面，在考慮到員工的職稱、工作性質的同時，也要考慮到員工在崗位中作出的貢獻，并且為員工提供更多的晉升機會，從而使薪酬結構更加合理。

2.3建立薪酬激勵機制

薪酬激勵機制的建立可以使事業單位的資源配置更加合理，提高事業單位的核心競爭力。雖然目前很多事業單位對于薪酬激勵機制提高了重視，也都進行了改革，不過仍然存在部分地區的事業單位薪酬激勵機制較為落后。這就需要事業單位自身要有薪酬激勵意識，加大投入，提高薪酬激勵的標準。其次就是薪酬激勵機制的實施對于員工的工作性質、能力業績等都要進行全面的考慮，使不同崗位能力的員工都能夠得到合理的分配薪酬。

2.4加強薪酬文化建設

事業單位對于薪酬文化建設要提高重視程度，營造良好的工作氛圍，使員工能夠樹立正確的價值觀。薪酬管理人員要不斷提高自身的管理知識和專業水平，事業單位也要為員工提供薪酬知識培訓，在薪酬管理中能夠真正做好公平、公正和公開，對于管理人員和基層人員能夠一視同仁的進行考核。同時要加大薪酬文化的宣傳力度，利用現代化的信息技術建立網絡平臺，從而使員工能夠更了解事業單位的薪酬制度和文化，營造良好的工作氛圍和薪酬文化。

三、結束語

綜上所述，在市場競爭日趨激烈的大環境下，事業單位要充分發揮自身的重要性，認識到自身在薪酬管理方面存在的問題，并結合自身的實際情況不斷完善薪酬管理制度、調整薪酬結構、加強薪酬文化建設，從而使薪酬管理更加科學合理，提高自身的競爭力，推動事業單位的健康發展。