公司薪酬管理制度大全11篇

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篇（1）

第一條 適用范圍

本方案適用于**科技(董事長除外)的全體員工。

第二條 目的

制訂本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條 原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、保密性及合法性的原則。

(一)公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū)IT行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同;員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比。

(二)競爭性是指在社會與人才市場中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

(三)激勵性是指在公司內(nèi)部各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作熱情。

(四)經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際能力的大小。

(五)保密性是為了員工的順利工作，公司全體人員工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。

(六)合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。

第四條 依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、企齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價水平。

第五條 總體水平

公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

第二章 薪酬體系

篇（2）

總

則

第一條

目的和依據(jù)

1.1

目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；

⑵把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

⑶促進(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；

⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2

依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

第二條

適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。

第三條

薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條

薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條

薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第二章

工資總額

第六條

人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。

第七條

人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。

第八條

薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第九條

為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

第三章

年薪制

第十條

適用范圍

本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條

工資模式

年薪

=

基薪

+

績效年薪

1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條

年薪制須由董事會專門做出實施細(xì)則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))

第四章

結(jié)構(gòu)工資制

第十三條

適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條

工資模式

工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照X市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元，我司擬定為850元，(《X省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)

3、崗位工資其它規(guī)定

⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)；

⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；

⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。

二、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資

=

公司工齡X100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（二）交通津貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；

3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：

①業(yè)務(wù)類：150元/月/人；

②管理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷

；

4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。

四、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。

⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種。考核優(yōu)秀者、考核達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；考核待達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標(biāo)給予發(fā)放。

⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨(dú)發(fā)放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

五、其他

1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；

3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

4、學(xué)歷工資

第十五條

與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。

第十六條

新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。

1、試用期工資：事務(wù)型員工：

元/月；管理（技術(shù)）型員工：

元/月；部門副職：

/月；部門正職、技術(shù)人員：

元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。

4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。

第五章

福利待遇

第十七條

按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金：另行制定相關(guān)實施細(xì)則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當(dāng)調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。

第十八條

公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。

第六章

工資特區(qū)

第十九條

設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

第二十條

設(shè)立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；

2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第二十一條

工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條

工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章

非正式員工工資制

第二十三條

適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條

非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第八章

薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第二十六條

員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：

⑴新聘者；

⑵離職或遭辭退者；

⑶停職而復(fù)職者；

⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）

第二十八條

員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。

第二十九條

員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）

第九章

附

則

第三十條

為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上，就近上套。

第三十一條

公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。

第三十二條

公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

第三十三條

以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

第三十四條

篇（3）

建立較為科學(xué)的、符合企業(yè)發(fā)展實際狀況的薪酬分配模式與薪資等級序列，起到有效的激勵作用；

二、適用范圍：拓展部營銷人員（培訓(xùn)顧問）；

三、薪資組成及計算方法

1、業(yè)績核算標(biāo)準(zhǔn)

1）營銷人員當(dāng)月銷售任務(wù)完成總額以當(dāng)月合同簽單總額為準(zhǔn)，計算期為每月1日至當(dāng)月最后一天；

2）核算業(yè)績提成比例以當(dāng)月簽單的實際回款額為準(zhǔn)；

2、薪資結(jié)構(gòu)

1）、正式營銷人員薪資包括：本薪、職級加給、簽單提成、年終銷售獎金、季/年度銷售冠軍獎金、團(tuán)補(bǔ)、出差津貼、其他福利項目；

2）、本薪

①

新進(jìn)營銷人員進(jìn)行為期7天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)期間每天發(fā)15元生活補(bǔ)貼，不另發(fā)給其他任何報酬；如試用期通過，此項補(bǔ)貼計入當(dāng)月工資中并隨當(dāng)月工資的發(fā)放日期發(fā)放；如7天試用期未通過考核，公司將給予無薪辭退處理。

②

培訓(xùn)考核通過開始推銷之日起的頭2個月為試用期，試用期享有本薪、業(yè)績提成外不另發(fā)其他任何報酬（如出差則實報實銷）；試用期間考核標(biāo)準(zhǔn)及工資構(gòu)成如下所示：

注：入司當(dāng)月工資同第一個月試用期工資一同發(fā)放；

試用期具體考核指標(biāo)如下：

試用

時段

本薪

（元）

考核指標(biāo)及所占權(quán)重

電話量

銷售任務(wù)

準(zhǔn)意向客戶

專業(yè)知識

工作態(tài)度及可塑性

第一月

800

25%

無

10家（30%）

30%

15%

第二月

900

15%

1萬（50%）

10家（20%）

無

15%

考核得分相對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

試用時段

考核得分及相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)

第一月

70分以下

70—80分

80—90分

90分以上

補(bǔ)貼600元辭退

700元

750

800

第二月

60分以下

60—70分

70分以上

補(bǔ)貼600辭退

800元

1000元，給予轉(zhuǎn)正；

注：試用期員工所在部門的部門經(jīng)理需在每月3號前將員工的考核成績依次上報隸屬事業(yè)部總監(jiān)、公司人力資源部、財務(wù)部、總經(jīng)理進(jìn)行審批；審批后的文件交辦公室存檔并做為工資依據(jù)；

③

正式營銷人員本薪每月核定，核定依據(jù)是當(dāng)月業(yè)績完成總額，具體如下表：

當(dāng)月業(yè)績完成總額

（單項利潤達(dá)成不能低于15%）

本月以應(yīng)本薪

（元）

不足6000元

650

6000元以上，不足2.5萬元

750

2.5萬元以上，不足3.5萬元

900

3.5萬元以上，不足4.5萬元

1100

4.5萬元以上，不足5.5萬元

1300

5.5萬元以上，不足6.5萬

1500

6.5萬元以上，不足7.5萬

1700

7.5萬元以上

每增加1萬元業(yè)績，本薪增加200元

3、職級加給：

營銷人員轉(zhuǎn)正時均為1級，一個季度業(yè)績考核一次，依考核結(jié)果調(diào)整級次，各級次對應(yīng)的職務(wù)加給金額如下表：

級別

1級

2級

3級

4級

5級

6級

加給金額

100元

200元

300元

500元

700元

900元

月標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績?nèi)蝿?wù)不低于3.5萬元，季度總業(yè)績?yōu)?05000元；具體季度考核說明如下：

升級：

1）季度考核總業(yè)績達(dá)成率在100%以上，職級加給金上調(diào)1個級別；

2）季度考核總業(yè)績達(dá)成率在150%以上，職級加給金上調(diào)2個級別；

3）季度考核總業(yè)績達(dá)成率在200%以上，職級加給金上調(diào)3個級別；

降級：

5）季度考核總業(yè)績達(dá)成率在70%以下，職級加給金下調(diào)1個級別（如原為1級者不變動）；

6）季度考核總業(yè)績達(dá)成率在50%以下，職級加給金下調(diào)2個級別；

7）季度考核總業(yè)績達(dá)成率在25%以下，職級加給金按最初1級進(jìn)行，并留職查看1月，若仍無進(jìn)步，公司將給予辭退處理；

8）季度考核總業(yè)績達(dá)成率為0者，公司將給予勸退處理；

4、簽單提成

（僅用于單筆拓展項目員工個人提成比率標(biāo)準(zhǔn)，其它業(yè)務(wù)項目的提成不采用此標(biāo)準(zhǔn)）

1）拓展項目利潤率15%以下，不予計算提成；

2）拓展項目利潤率15%以上不足20%的，計算提成比例為：10%

3）拓展項目利潤率20%以上不足25%的，計算提成比例為：12.5%

4）拓展項目利潤率25%以上不足30%的，計算提成比例為：15%

5）拓展項目利潤率30%以上不足35%的，計算提成比例為：17.5%

6）拓展項目利潤率35%以上不足40%以上計算提成比例為：20%

7）拓展項目利潤率40%以上計算提成比例為：25%

8）以上單筆拓展項目利潤額不得低于1000元，否則不予計算提成。

拓展項目利潤率=拓展項目利潤/拓展項目實際回款

拓展項目實際回款應(yīng)大于或等于拓展項目合同金額，不得存在應(yīng)收款項。

注：拓展項目利潤核算辦法：

單筆拓展項目利潤=拓展項目實際回款

—

拓展項目所有直接出團(tuán)、或分推成本支出（食宿、交通、門票、保險、外部教練費(fèi)、內(nèi)部教練費(fèi)、服裝租用、學(xué)員用品、發(fā)票稅金、業(yè)務(wù)回扣等）

單筆拓展項目利潤率=單筆拓展項目利潤/實際回款（即營業(yè)收入）

單筆拓展項目個人提成=拓展項目利潤率*相應(yīng)提成比例

5、年度銷售獎金：

正式營銷人員服務(wù)滿6個月可享受年終獎金，營銷部門年終獎金總額為該業(yè)務(wù)項目年利潤的10%，具體由該業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人根據(jù)部門人員實際工作情況制定獎金分配方案，依次報公司人事部、財務(wù)部、總經(jīng)理、董事長審批后方可執(zhí)行。

6、季/年度銷售冠軍獎金：

1）季度銷售冠軍：獎勵現(xiàn)金300元

評選資格：在完成個人季度銷售總?cè)蝿?wù)105000元的基礎(chǔ)之上，方有評選資格；

2）年度銷售冠軍：獎勵現(xiàn)金2000元

評選資格：在完成個人年度銷售總?cè)蝿?wù)的基礎(chǔ)之上，方有評選資格；

7、團(tuán)補(bǔ)（本規(guī)定適用于營銷部各崗位人員）：

1）跟團(tuán)培訓(xùn)1天補(bǔ)助30元，前三次跟團(tuán)無補(bǔ)助；

2）1天旅游按半天培訓(xùn)算，即補(bǔ)助15元；

3）半天旅游不計入補(bǔ)助范圍內(nèi)；

4）早上8點前出團(tuán)、培訓(xùn)結(jié)束返鄭在18：30之前不予打的費(fèi)報銷，特殊情況下的報票需經(jīng)事業(yè)部總監(jiān)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可報銷；

5）出團(tuán)調(diào)休

①規(guī)定一次性出團(tuán)2天以上可申請調(diào)休1天，2天以下的出團(tuán)不予調(diào)休；一次調(diào)休最多為1天，不得超出1天，超出部分按事假處理；該項調(diào)休為帶薪調(diào)休；

②出團(tuán)人員根據(jù)出團(tuán)天數(shù)及工作安排，在不影響本部門正常工作開展的情況下申請調(diào)休，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行；未調(diào)休者或在調(diào)休日上班者，公司不再給予加班補(bǔ)貼；

③當(dāng)月調(diào)休須在當(dāng)月完成，逾期不予累計。

8、出差津貼

1）出差產(chǎn)生的交通費(fèi)、招待費(fèi)實報實銷；

注：出差的出發(fā)時間、返回時間在8：00—18：30之間的，不給予打的費(fèi)報銷；

2）出差的個人食宿費(fèi)不給予報銷，公司給予60元/天的出差補(bǔ)助；如不產(chǎn)生住宿，則該項補(bǔ)貼為30元/天；

9、其他福利項目：

篇（4）

第一條

銷售經(jīng)理薪酬構(gòu)成

銷售經(jīng)理的薪酬構(gòu)成為基本工資+各項補(bǔ)貼+提成。

基本工資加各項補(bǔ)助（見相關(guān)規(guī)定）

單車提成：實際交車50元/臺；

裝飾精品：銷售顧問實際提成的50%；

保險提成：按總量3%計算；

貸款提成：按總收費(fèi)的5%計算：

第二條

銷售顧問薪酬構(gòu)成

銷售顧問的薪酬構(gòu)成為基本工資+補(bǔ)貼工資+提成+單項獎勵構(gòu)成。

基本工資加各項補(bǔ)助（見相關(guān)規(guī)定）

保險提成（不含交強(qiáng)險）：銷售顧問完成率達(dá)到50-100%按8%計算，達(dá)到50%保率的按4%計算。

精品提成：平均單車裝飾毛利3500元以內(nèi)，按毛利5%提成；

平均單車裝飾毛利3501元以上，按毛利10%提成；

計算標(biāo)準(zhǔn)：以當(dāng)月結(jié)清車款的客戶計算平均單車精品毛利值。

遇銷售顧問顧客信息重疊的，以實際建檔真實性與及時性，顧客認(rèn)知進(jìn)行提成歸屬判斷依據(jù)。

貸款提成：按照每臺所收擔(dān)保費(fèi)10%/進(jìn)行計算。

外擴(kuò)客戶如果實行成交，每臺單獨(dú)給予100.00元的獎勵。

第三條

銷售部內(nèi)勤薪酬構(gòu)成

銷售內(nèi)勤的薪酬構(gòu)成為基本工資+補(bǔ)貼工資+提成。

基本工資加各項補(bǔ)助（見相關(guān)規(guī)定）

單車提車：實際交車15元/臺；

銷售內(nèi)勤必須認(rèn)真核對銷售相關(guān)數(shù)據(jù)與信息，由于銷售內(nèi)勤工作疏忽造成信息不詳實、不準(zhǔn)確導(dǎo)致銷售障礙的納入當(dāng)月考核范疇，具體以失誤率計算薪酬百分比。

第四條

銷售顧問級別工資

公司對展廳銷售顧問實行分級管理。

第一款：銷售顧問從高到低分為四級：高級銷售顧問、中級銷售顧問、銷售顧問、銷售助理。高、中級銷售顧問享有不同的激勵，承擔(dān)不同的義務(wù)。

第二款：公司每季度結(jié)束對銷售顧問進(jìn)行一次級別評定，讓優(yōu)秀的員工有展示才華贏得組織認(rèn)可的機(jī)會。這樣形成流水不腐、戶樞不蠹的機(jī)制,可以讓銷售顧問持續(xù)保持積極的心態(tài)和戰(zhàn)斗力!

第三款：展廳銷售顧問評級標(biāo)準(zhǔn)：

評定說明：

1、高級顧問：連續(xù)三個月完成銷售任務(wù)95%或以上的，并且保險完成率在80%或以上的，精品加裝金額達(dá)到1.5萬元的。

2、中級顧問：連續(xù)三個月完成銷售任務(wù)80%的，并且保險完成率在60%的，精品加裝金額達(dá)到1萬的。

3、進(jìn)入公司的銷售助理經(jīng)過最長三個月的試用期輔導(dǎo)，車輛知識和銷售技巧經(jīng)過考評通過，已具備獨(dú)立接待和把握客戶的能力，經(jīng)本人申請，可填寫《轉(zhuǎn)正申請單》，經(jīng)部門考核通過后轉(zhuǎn)為銷售顧問。若經(jīng)過最長三個月的試用期，仍不具備擔(dān)任銷售顧問的要求，則辦理離職。

4、若銷售顧問連續(xù)三個月銷售業(yè)績?yōu)檎箯d最后一名，則將被取消獨(dú)立銷售資格，轉(zhuǎn)為銷售助理，重新學(xué)習(xí)通過考試后方可轉(zhuǎn)為銷售顧問。

第四款：各級銷售顧問所能得到的正向激勵和義務(wù)：

一、高級銷售顧問：

（一）、高級銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：

1、工作時佩戴銷售精英胸牌；

2、每月享受300元級別工資。

3、具備擔(dān)任銷售助理輔導(dǎo)老師的資格；享受所輔導(dǎo)的單車銷售提成的20%，保險裝飾不計算。

4、在公司宣傳欄及公司網(wǎng)站上公開展示風(fēng)采。

5、具備學(xué)習(xí)及管理能力者，有更多晉升管理者的機(jī)會。

（二）、高級銷售顧問也有以下的義務(wù)：

1、每月分配銷售任務(wù)時，級別銷量是銷售顧問的1.2倍。

2、必須盡職完成輔導(dǎo)銷售助理的任務(wù)。

二、中級銷售顧問：

（一）、中級銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：

1、工作時佩戴中級銷售顧問胸牌；

2、每月享受200元級別工資。

3、具備擔(dān)任銷售助理輔導(dǎo)老師的資格；享受所輔導(dǎo)的單車銷售提成的20%，保險裝飾不計算。

4、在公司宣傳欄及公司網(wǎng)站上公開展示風(fēng)采。

5、具備學(xué)習(xí)及管理能力者有較多晉升管理者的機(jī)會。

（二）、中級銷售顧問也有以下的義務(wù)：

1、每月分配銷售任務(wù)時，級別銷量是銷售顧問的1.1倍。

2、必須盡職完成輔導(dǎo)銷售助理的任務(wù)。

三、銷售顧問：

（一）、銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：

1、

工作時佩戴銷售顧問胸牌。

2、

享受銷售全額提成。

（二）、銷售顧問也有以下的義務(wù)：

1、接受展廳下達(dá)的每月銷售任務(wù)；

2、嚴(yán)格執(zhí)行公司的管理制度；

3、做好關(guān)于銷售的一切必要工作。

四、銷售助理：

（一）、銷售助理是指進(jìn)入公司的試用期員工，試用期即銷售助理基本工資1200元/月。工作時配戴銷售助理胸牌，在轉(zhuǎn)為銷售顧問前可接待顧客但不得單獨(dú)進(jìn)行銷售洽談（如產(chǎn)生銷售給予在職銷售顧問提成50%激勵獎金）。

（二）、銷售助理能得到以下幾方面的正向激勵：

1、得到一對一的輔導(dǎo)老師的輔導(dǎo)；

2、參加銷售部組織的銷售培訓(xùn)；

3、享有底薪及公司提供的午餐等福利。

第五條

銷售部獎懲制度

本條款適用于銷售部全體人員

1、單車任務(wù)和提成按照當(dāng)月實際下達(dá)文件執(zhí)行；

2、SSI月度達(dá)到全部100%滿意度的：獎勵現(xiàn)金200元；

3、SSI總評達(dá)到低于90%（含）的薪酬按90%計發(fā)，以此類推，低于60%的扣罰全部單車提成。

4、如單車實際銷售價格在銷售政策價格內(nèi)的，單車與裝飾精品提成按實際執(zhí)行；

5、如單車實際銷售價格低于銷售政策價格的，從裝飾精品毛利中能補(bǔ)平單車差價，則單車提成予以保留；

6、如單車實際銷售價格低于銷售政策價格的，且從裝飾精品毛利中不能補(bǔ)平單車差價，則單車提成不予計算，只計入銷量；

7、公司其他部門人員介紹購買（直接購買提車除外），銷售顧問進(jìn)行接待、介紹等工作后銷售成功的，銷售顧問提單車的70%，介紹人提單車的30%，介紹人不參與其他提成。

第七條

本管理辦法審核由銷售經(jīng)理與財務(wù)部共同進(jìn)行，銷售經(jīng)理與財務(wù)經(jīng)理共同對核算結(jié)果負(fù)責(zé)。

第八條

篇（5）

為了確保薪酬分配能夠充分體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭性、人崗匹配性，特制定本制度。

二、薪酬構(gòu)成

1、薪酬構(gòu)成=工資+獎金+福利。

2、工資構(gòu)成=基本工資（含崗位工資）+績效工資+工齡工資。

3、獎金=年終獎+提成獎+其他獎勵。

4、員工福利包括以下內(nèi)容：

（1）五險一金：養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金。

（2）午餐：

公司在工作日期間為員工提供午餐或補(bǔ)發(fā)午餐補(bǔ)助；目前暫行標(biāo)準(zhǔn)時每人每天8元，如需調(diào)整由行政部提交申請報總經(jīng)理審批；

員工請假或帶薪休假的不再享受午餐補(bǔ)助；員工因其他工作原因無法統(tǒng)一就餐的次月初發(fā)放午餐補(bǔ)助。

（3）車輛補(bǔ)助：部門經(jīng)理以上級別人員自帶私車上班可享受相關(guān)補(bǔ)助；詳見下表：

職位

每月車補(bǔ)（元）

每月油補(bǔ)（元）

總經(jīng)理

2800

1200

副總

2000

1000

部門經(jīng)理

1000

800

副經(jīng)理/主管

500

500

（4）

節(jié)日福利及特殊補(bǔ)助

補(bǔ)助類型

對象

標(biāo)準(zhǔn)

所需憑證

補(bǔ)助方式

備注

婚假補(bǔ)助

員工本人

2000

結(jié)婚證

現(xiàn)金

1、申請者需在公司工作滿一年；2、若夫妻雙方同為公司員工，只發(fā)放一份補(bǔ)助；3、該福利只能享受一次；

喪葬補(bǔ)助

直系親屬

2000

死亡證明

現(xiàn)金

申請者需為正式員工；

生育補(bǔ)助

員工本人或其配偶

2000

出生證明

現(xiàn)金

申請者需在公司工作滿一年且符合計劃生育政策；若為多胞胎，每增加一胎多補(bǔ)助500元；

三八節(jié)

女性職工

100

無

實物

中秋節(jié)

全體員工

500

無

實物

春節(jié)

全體員工

800

無

實物

撫恤金

全體員工

死亡證明

現(xiàn)金

按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行

兒童節(jié)

員工家屬

100

戶口本

實物

員工子女12歲（包含）以下者；

重陽節(jié)

員工家屬

100

戶口本

實物

員工父母65歲（包含）以上者；

（5）意外傷害保險：公司因項目需要對工程部人員及特殊人員購買意外傷害保險，目前暫行標(biāo)準(zhǔn)250元/人/年；

（6）員工活動：每年不定期組織員工體檢、集體出游、外出參加培訓(xùn)等活動。

5、工齡工資

工作每滿一年后，從第二年起每年每月50元逐年累計，不封頂。工齡按照入職時間計算，若入職時間在某月的15號之前，則從第二年的當(dāng)月開始發(fā)放；若入職時間在某月的15號之后，則從第二年的次月開始發(fā)放。

6、績效工資計算方式

考核對象

績效工資（占月基本工資比重）

總經(jīng)理

40%

副總經(jīng)理

30%

部門經(jīng)理

部門副經(jīng)理/主管

基層員工

20%

7、年終獎

（1）方案一：本年度獎金總額為項目運(yùn)營期間總收益的10%；（提前預(yù)支）實發(fā)金額按照本年度工作完成情況而定；

（2）方案二：如若本年度沒有盈利，則按照本年度員工工資總額的20%-30%作為獎金金額；實發(fā)金額按照本年度工作完成情況而定。

8、提成獎：按照項目盈利情況及簽訂的目標(biāo)責(zé)任書而定。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

現(xiàn)根據(jù)崗位的重要程度及技術(shù)難度、對任職者的學(xué)歷、勝任能力等要求將公司所有崗位劃分為8薪級，每薪級劃分為10檔級，此薪酬結(jié)構(gòu)表不包括董事長的薪酬范圍。

四、薪酬調(diào)整

1、依據(jù)績效考核成績調(diào)整

（1）調(diào)整時間：年終考核后1個星期；工資變動次月（自然月）生效；

（2）調(diào)整方式：行政部根據(jù)年終考核結(jié)果統(tǒng)計需要調(diào)整工資的人員名單，經(jīng)總經(jīng)理審核后報財務(wù)部執(zhí)行；

（3）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：主要為調(diào)整檔級，即在原等級中調(diào)整檔級；詳見下表：

類別

等級

年終績效考核成績計算方式

評定方式

獎勵方式

績效考核成績

A

中高層領(lǐng)導(dǎo)年終考核成績=月平均考核成績*60%+年終考核成績*40%

基層員工年終考核成績=月平均考核成績*80%+年終考核成績*20%

年終評定為A級且年中有三次被評為A

或年中連續(xù)五個月評定為A級

薪酬檔級升2級

B

年終評定為A級或

年中連續(xù)兩個月評定為A級或年終有三次評定為A

薪酬檔級升1級

C

年終評定為B級

或連續(xù)三個月為B級

薪酬檔級升1級

D

年終評定為C、D級

薪酬檔級不變

E

年終評定為E級

或年中有三次評定為E級

薪酬檔級降1級

2、依據(jù)職位/職稱變動的調(diào)整

（1）調(diào)整范圍：主要針對升職、降職、調(diào)崗、職稱等變動或試用期轉(zhuǎn)正而需調(diào)整的情況；

（2）調(diào)整時間：以調(diào)動通知或職稱證書頒布時間、試用期轉(zhuǎn)正批準(zhǔn)時間為準(zhǔn)，工資變動次月（自然月）生效；

（3）調(diào)整方式：行政部根據(jù)調(diào)動通知統(tǒng)計需要調(diào)整工資的人員名單，經(jīng)總經(jīng)理審核后報財務(wù)部執(zhí)行；員工獲得相關(guān)職稱證書的需主動到行政部備案登記，經(jīng)總經(jīng)理審批后報財務(wù)部執(zhí)行；

（4）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：主要為調(diào)整薪級，調(diào)整后所在的檔級根據(jù)實際情況而定；詳見薪酬結(jié)構(gòu)表。

3、依據(jù)貢獻(xiàn)度及工作表現(xiàn)的調(diào)整

（1）調(diào)整范圍：主要針對對公司有特殊貢獻(xiàn)或表現(xiàn)特別突出的員工；

（2）調(diào)整時間：以調(diào)整通知時間為準(zhǔn)，工資變動次月（自然月）生效；

（3）調(diào)整方式：行政部根據(jù)調(diào)整通知統(tǒng)計需要調(diào)整工資的人員名單，經(jīng)總經(jīng)理審核后報財務(wù)部執(zhí)行；

（4）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)整薪級或檔級根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)研究決定。

4、依據(jù)實際情況的普遍調(diào)整

（1）調(diào)整范圍：根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化、內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)情況等，結(jié)合公司薪資現(xiàn)狀，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)表；

（2）調(diào)整時間：每年7月份；是否調(diào)整根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果而定；

（3）調(diào)整方式：行政部根據(jù)市場調(diào)查及內(nèi)部調(diào)查提交調(diào)整方案，根據(jù)方案如果需要調(diào)整經(jīng)總經(jīng)理審核后報財務(wù)部執(zhí)行；

（4）調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)新的薪酬結(jié)構(gòu)表而定。

五、薪酬管理機(jī)構(gòu)

1、薪酬工作領(lǐng)導(dǎo)小組

（1）成員：總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、管理顧問；

（2）職責(zé)：審查行政部提出的薪酬調(diào)整方案及其他薪酬變動申請；對存在異議的情況拿出處理意見，做出最終決策；接受員工的申訴并決策出處理意見；

2、行政部職責(zé)

（1）

定期調(diào)查薪酬市場，制定、修改薪酬制度并提出調(diào)整意見；

（2）

搜集、整理需要調(diào)整薪酬的相關(guān)信息，上報審批，報財務(wù)部執(zhí)行；

（3）做好員工福利、獎金、補(bǔ)助的發(fā)放及準(zhǔn)備工作；做好保險、集體旅游、培訓(xùn)等員工活動的準(zhǔn)備及組織工作；

（4）核算考核分?jǐn)?shù)并進(jìn)行匯總、整理；

（5）協(xié)助處理薪酬申訴的具體工作。

六、說明

1、試用期員工工資占基本工資的80%，試用期內(nèi)不進(jìn)行績效考核，不享受績效工資；

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除，員工不得有異議：

（1）員工工資個人所得稅；

（2）應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用；

（3）與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

（4）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

（5）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資發(fā)放時間

（1）基本工資、工齡工資發(fā)放時間為每月15日，如遇節(jié)假日順延至第一個工作日；

篇（6）

總則

第一條

為進(jìn)一步加強(qiáng)公司的工資、社會保險和福利管理，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和北京市的有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，制定本制度。

第二條

公司執(zhí)行以崗位結(jié)構(gòu)工資為主體的保密工資制度。本制度中未公開的和明確要求保密的部分內(nèi)容，全體員工負(fù)有保密義務(wù)。

第二章

薪酬福利的構(gòu)成

第三條

固定工資：

一、基礎(chǔ)工資：根據(jù)當(dāng)?shù)鼗旧钏綖榛A(chǔ)核定。

二、年功工資：根據(jù)檔案工資核定。

三、公司年功工資：根據(jù)員工來凌云股份公司工作的時間，按照本企工齡每滿一年增長一定額度。

公司年功工資連續(xù)增長到一定數(shù)額后成為固定工資項。

四、崗位工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作難度及任職要求等因素，確定崗位職級及相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

崗位工資是工資結(jié)構(gòu)中重要的構(gòu)成項目，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。

五、技能工資：根據(jù)不同崗位對勞動技能的要求，對具備相應(yīng)勞動技能水平（比如獲得職業(yè)資格、職稱、通過技能鑒定獲得技能證書等）的員工確定的工資。

六、學(xué)歷工資：全日制社會統(tǒng)招大學(xué)本科及以上學(xué)歷畢業(yè)并取得學(xué)歷證書、學(xué)位證書的畢業(yè)生，享受學(xué)歷工資。

學(xué)歷工資又分為本科畢業(yè)生、本科雙學(xué)位畢業(yè)生和碩士畢業(yè)生等幾個不同的標(biāo)準(zhǔn)。

七、福利補(bǔ)貼：為保證員工工資水平不受物價上漲或變動的影響，對員工的各項基本生活支出（包括副食、肉類、糧食、衛(wèi)生費(fèi)、交通費(fèi)等）實行福利補(bǔ)貼。

第四條

浮動工資：

一、獎金：獎金是對員工超額勞動或優(yōu)異工作業(yè)績實行的獎勵。

獎金一般按月核發(fā)。

二、效益工資：根據(jù)公司的整體效益確定的按月支付的浮動工資項目。

三、年終獎：在公司超額完成年度經(jīng)營目標(biāo)并取得較好的年度效益的情況下，結(jié)合員工全年的績效考核情況，為員工發(fā)放年終獎。

四、加班加點工資：因工作需要經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，支付員工在規(guī)定工作時間之外工作的勞動報酬。

加班加點工資要按照規(guī)定進(jìn)行管理和發(fā)放。

第五條

津貼：

一、班組長津貼：生產(chǎn)一線的生產(chǎn)班組和輔助生產(chǎn)班組的班組長，由所在單位按月支付班組長津貼。

二、保健津貼：從事接毒接害和特別臟、苦、累、險作業(yè)崗位的員工享受保健津貼。

保健津貼根據(jù)安全生產(chǎn)有關(guān)規(guī)定按照接毒接害的級別確定不同標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。

三、黨群津貼（兼職黨群工作崗位津貼）：兼職黨支部書記、分工會主席、團(tuán)總支（副）書記、團(tuán)支部書記等黨群工作崗位的員工享受黨群津貼。

在本部兼職的，由人力資源部根據(jù)任職人員名單和標(biāo)準(zhǔn)按季度發(fā)放。在駐外公司兼職的，由所在單位發(fā)放。

第六條

公司福利：

一、誤餐補(bǔ)貼：公司在崗員工享受誤餐補(bǔ)助，按月發(fā)放。

二、防暑降溫費(fèi)：公司為夏天高溫條件下工作的在崗員工提供諸如冰水、防中暑藥品、茶葉等防暑降溫物品，也可以直接發(fā)放防暑降溫費(fèi)用。

三、取暖費(fèi)：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，公司地處長江以北的冬天需采暖防寒的單位的員工，享受取暖補(bǔ)貼費(fèi)用。

四、其他福利。

第七條

社會保險：

公司執(zhí)行國家和地方政府規(guī)定的各項社會保險福利政策，按規(guī)定為員工辦理以下各項社會保險福利：

1、養(yǎng)老保險；

2、失業(yè)保險；

3、醫(yī)療保險；

4、工傷保險；

5、生育保險；

6、住房公積金。

以上六項中，工傷保險、生育保險由公司全額繳納，其余四項由公司和員工共同繳納。繳納比率按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三章

工資管理

第八條

工資標(biāo)準(zhǔn)管理：

一、辦公室負(fù)責(zé)員工工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計和調(diào)整工作。

二、各分（子）公司的員工工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)報公司備案。

三、本部員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整程序：

1、公司提出調(diào)整草案報辦公室審核。

2、辦公室對各單位的工資調(diào)整草案進(jìn)行匯總、審核、調(diào)整以后，制定本部員工的工資調(diào)整方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

3、辦公室負(fù)責(zé)進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、會簽、備案和新標(biāo)準(zhǔn)通知。

4、個別員工的工資標(biāo)準(zhǔn)確定或調(diào)整，由公司負(fù)責(zé)人提出參考意見，辦公室根據(jù)有關(guān)規(guī)定和員工具體情況審核調(diào)整以后下達(dá)新工資標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵崗位員工和中級管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，還須報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

四、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整時，遇到以下情況可以不上調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)：

1、新調(diào)入的員工來公司工作不滿一年的。

2、上年度缺勤時間累計超過兩月以上的。

3、違反公司規(guī)章制度或給公司造成損失并受到過處罰的。

4、上年度績效考核不合格的。

五、解除或者終止勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或終止日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接的同時支付。

第九條

工資的結(jié)算與支付：

一、工資結(jié)算依據(jù)：

1、員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時間為20.83天，月計薪天數(shù)為21.75天（為計算加班費(fèi)的依據(jù)）。

2、員工當(dāng)月的工資結(jié)算依據(jù)上月的考勤，員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計（包含國家規(guī)定的節(jié)、假日）。

3、新招聘員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、工資支付時間：

一般情況下，員工工資于每月20日-25日支付。如遇特殊情況，財務(wù)審計部履行提前書面通知責(zé)任后，可在當(dāng)月之內(nèi)提前或者延后支付。

三、工資支付方式：

1、工資由財務(wù)部門按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。

2、隨工資發(fā)放同時扣除的費(fèi)用項目：

⑴、員工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等社會保險福利費(fèi)用應(yīng)由個人繳納的部分。

⑵、缺勤扣發(fā)工資。

⑶、個人所得稅。

⑷、其他法律規(guī)定或公司規(guī)定的扣除項目。

四、工資的追索權(quán)：

1、員工調(diào)出、辭職、辭退、退休或去世的，本人或其家屬可以向公司提出申請，索要應(yīng)付未付的工資。

2、因各種原因造成員工工資超額支付的，當(dāng)事人應(yīng)立即歸還超額部分，否則公司在下一個支薪日直接扣除超額部分。

五、各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn)：

1、事假：事假期間不計發(fā)工資。

2、病假：

⑴、短期病假期間，扣發(fā)30%工資。

⑵、進(jìn)入醫(yī)療期的工資，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY80%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

⑶、醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。

3、工傷：按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、產(chǎn)假：女員工休產(chǎn)假、男員工休護(hù)理假期間，基本工資照發(fā)。

5、探親假、婚假、喪假期間，基本工資照發(fā)。

6、其他扣發(fā)工資的情況：

7、違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司榮譽(yù)的，公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

第四章

工資保密管理規(guī)定

第十條

公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實發(fā)工資是公司級的保密內(nèi)容。

第十一條

了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

第十二條

公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽他人工資、不擴(kuò)散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴(kuò)散的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

第十三條

員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資卡，先到財務(wù)部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤。發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標(biāo)準(zhǔn)。工資主管人員有權(quán)回避工資標(biāo)準(zhǔn)和實發(fā)工資等保密內(nèi)容。

第十四條

財務(wù)部在不違反工資保密制度的條件下，每年向員工發(fā)放1個月的工資明細(xì)打印紙條。

第五章

保險及福利管理規(guī)定

第十五條

公司要按照規(guī)定及時足額上繳派駐人員的社會保險和住房公積金費(fèi)用。

第十六條

公司要按照規(guī)定為派駐人員以外的其他員工辦理社會保險。

第十七條

員工繳費(fèi)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，由辦公室根據(jù)有關(guān)要求制定調(diào)整辦法，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批以后，組織實施調(diào)整。

第十八條

公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定和整體效益水平，為員工發(fā)放各項福利。

第六章

附則

篇（7）

一、前言

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競爭的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。與此同時，績效考評作為人力資源管理工作中的重中之重，對于確定勞動報酬、組織員工培訓(xùn)、進(jìn)行人事管理等均具有十分重要的作用。A勞務(wù)公司位于天津市，主要承擔(dān)勞務(wù)員工的派遣工作。如何運(yùn)用現(xiàn)代績效理論及薪酬激勵方法來激發(fā)企業(yè)員工的積極性和主動性，成了企業(yè)管理者需要考慮的重要問題。

二、A勞務(wù)公司績效薪酬體系的現(xiàn)狀及存在問題

現(xiàn)階段，A勞務(wù)公司員工的薪酬主要分為基本工資和績效工資兩部分。其中基本工資由員工崗位、級別、工齡等確定，績效工資則根據(jù)員工當(dāng)月的績效考評結(jié)果差額發(fā)放。員工年終績效考評的結(jié)果則用于年終獎金的評級。公司的績效考評工作以公司高層及中層領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷為主，考評方式分為月度考評、年終考評，并與當(dāng)月（年）績效工資掛鉤。

根據(jù)一些員工的反饋結(jié)果，當(dāng)前的績效考評工作在指標(biāo)選取、過程設(shè)定等方面存在不足。大多數(shù)員工并不清楚考核工作的內(nèi)容、程序和流程。人力資源部在整個考核過程中僅作為組織者，并未發(fā)揮應(yīng)有的指導(dǎo)作用，一定程度地影響了考評工作激勵性的發(fā)揮。此外，由于當(dāng)前績效考評工作的指標(biāo)覆蓋不夠全面、考評結(jié)果與薪酬體系的結(jié)合過于簡單、缺乏考評結(jié)果對于非物質(zhì)性薪酬（員工職業(yè)前景、培訓(xùn)機(jī)會、崗位晉升等）的應(yīng)用等問題，導(dǎo)致相關(guān)績效考評的作用受到一定限制。

三、A勞務(wù)公司績效薪酬體系存在問題的解決辦法及保障措施

首先，制定完善的績效考評薪酬發(fā)展體系。結(jié)合指標(biāo)選取、過程設(shè)定等工作的開展，不斷完善企業(yè)的績效考評薪酬發(fā)展體系。通過將公司績效考評結(jié)果與薪酬體系中外在獎勵、內(nèi)在獎勵的各項內(nèi)容及因子相結(jié)合，可實現(xiàn)公司績效薪酬體系的有效統(tǒng)一，并最大限度地發(fā)揮績效考評工作的激勵作用。獎勵措施的制定應(yīng)綜合考慮資金成本、激勵效果、個人意愿、崗位實際等等，盡量實現(xiàn)激勵作用與資金投入相均衡的最大化。

其次，加大福利與服務(wù)激勵措施的應(yīng)用。通過為員工提供相應(yīng)的福利和服務(wù)，不僅能夠提高員工的工作積極性，同時也有利于增強(qiáng)員工對公司的忠誠度和好評度。現(xiàn)階段，A勞務(wù)公司為員工提供的福利和服務(wù)主要包括飲食福利、健康福利、娛樂福利、交通福利等多種。為了體現(xiàn)績效考評結(jié)果對于福利和服務(wù)的影響，可根據(jù)績效考評的標(biāo)準(zhǔn)制定相關(guān)獎勵措施。如，對于當(dāng)月考評級別為優(yōu)秀的員工，可增加餐費(fèi)補(bǔ)貼、發(fā)放電影票、延長活動室的免費(fèi)使用時限、提高當(dāng)月交通費(fèi)用報銷額度等。

第三，建立各部門各職位的崗位獎效管理辦法。現(xiàn)階段，A勞務(wù)公司針對不同崗位印發(fā)了《公司XX崗位獎效掛鉤管理辦法》，通過明確各個部門、崗位的責(zé)任與權(quán)力，使績效考評中的指標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等工作有據(jù)可依。此外，還應(yīng)通過《崗位職務(wù)說明書》的印發(fā)，來進(jìn)一步明確職務(wù)基本信息、職位職責(zé)、主要職責(zé)考評指標(biāo)、任職資格、工作特征等內(nèi)容，從而對員工需要完成的工作內(nèi)容及考評指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確的說明。

最后，建立良好的績效溝通與反饋機(jī)制。績效溝通與反饋是績效考評中的重要環(huán)節(jié)，對于員工本身、上級和企業(yè)都是有益的。現(xiàn)階段，A勞務(wù)公司尚未建立良好的績效溝通反饋機(jī)制，一定情況地影響了考評工作的開展。未來，公司的績效反饋可通過一對一面談、部門內(nèi)會議、小組座談等形式進(jìn)行。通過對員工績效進(jìn)行面談，可建立員工對公司績效考評管理的了解和信任，并有利于管理人員搜集對公司發(fā)展有利、有意義的信息，及時制訂出更準(zhǔn)確、簡潔、有效的績效目標(biāo)和方案。

四、結(jié)束語

自美國“科學(xué)管理之父”泰勒（Taylor）1891年創(chuàng)立科學(xué)管理理論后，關(guān)于企業(yè)績效及薪酬體系的相關(guān)研究就一直成為了管理學(xué)中的一個熱點。本次研究通過對A勞務(wù)公司績效考評與薪酬體系實際狀況的調(diào)查，分析出當(dāng)前工作存在的問題，并進(jìn)行了相關(guān)問題解決辦法及保障措施的探尋。文章提升了A勞務(wù)公司績效考評及薪酬體系工作的作用，對于現(xiàn)代企業(yè)管理制度的制定具有一定的借鑒作用和參考價值。

參考文獻(xiàn)

[1]林新奇.績效考核與績效管理（第1版）[M].北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2011

篇（8）

如今是知識經(jīng)濟(jì)時代，人才培養(yǎng)已經(jīng)成為各個國家提高自身綜合國力的重要模塊。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)市場的競爭日益激烈沒給企業(yè)的生存和長期發(fā)展帶來了巨大的考驗和挑戰(zhàn)，而最能體現(xiàn)出一個企業(yè)競爭力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司規(guī)模，還有人力資源[1]。人力資源管理是企業(yè)管理中的一個重要模塊，而薪酬管理則是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容。薪酬是是一個人的勞動所得，間接反映出了勞動者的價值，對于員工而言是是最大的鼓勵與最直接的激勵。良好的薪酬管理制度，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基石，對于提高企業(yè)的凝聚力具有積極作用。

一、我國企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理重視程度不足

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最為重要的一個模塊，是維系員工與公司關(guān)系的主要樞紐，但部分企業(yè)卻忽視了薪酬制度對于公司發(fā)展的重要性。一般情況下，企業(yè)的薪酬管理是依據(jù)同行業(yè)的一般薪酬水平來決定的，缺乏按照公司的發(fā)展以及發(fā)展規(guī)劃來制定合理的薪酬制度的意識，甚至有些企業(yè)將剝削職工作為自己盈利的一種手段。一個企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，是以穩(wěn)定的人力資源管理為基礎(chǔ)的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對于提高公司凝聚力的作用，職工的薪酬無法得到制度保障，導(dǎo)致公司人心渙散，經(jīng)濟(jì)發(fā)展步步受限。

（二）薪酬管理與公司發(fā)展規(guī)劃不符

企業(yè)的經(jīng)營效益會隨著規(guī)模的壯大而提升，同時，企業(yè)的薪酬制度也應(yīng)緊隨發(fā)展的腳步，漸漸完善，但是大部分企業(yè)僅擁有長期發(fā)展規(guī)劃，卻缺乏相應(yīng)變化的薪酬管理制度，忽略了員工價值與公司發(fā)展的整體性。目前，我國企業(yè)應(yīng)對市場行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應(yīng)對政策，只會降低公司的凝聚力，打擊員工對公司的信心與貢獻(xiàn)的積極心。薪酬管理是公司經(jīng)濟(jì)運(yùn)營體系的一環(huán)，必須要與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系，若在制定薪酬管理制度時，忽略了市場的發(fā)展變化，脫離了公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，無異于讓薪酬成為掣肘公司經(jīng)濟(jì)的一個要素[2]。

（三）薪酬管理不具備激勵性質(zhì)

薪酬是職工勞動后理所應(yīng)當(dāng)獲得的資產(chǎn)，這個觀念是正確的，但是從側(cè)面也反映出一個問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質(zhì)，這也是公司缺乏薪酬管理的體現(xiàn)。大部分的企業(yè)其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態(tài)度，這是不利于公司的發(fā)展的，只有當(dāng)所有員工都想要為公司的發(fā)展努力時，不斷提升自己的職業(yè)素質(zhì)，公司的整體員工素質(zhì)才會提升，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。

二、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理策略

（一）創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念

管理者必須充分認(rèn)識到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識到員工的工作動力，從而加強(qiáng)薪酬管理。一公司的發(fā)展并不是以管理者的意志為轉(zhuǎn)移的，只有當(dāng)管理者凝聚所有員工的意志，結(jié)為一體，共同努力，將自己對于公司的期望傳導(dǎo)到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵員工工作積極性的手段[3]。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)聯(lián)系在一起，通過一定的激勵手段與管理手段，讓員工擁有勞動就有所得，而通過自己的努力就可以實現(xiàn)更高的價值。每個人都有積極向上的思想，都具有無限潛力，管理者必須明白員工的這種心態(tài)，通過科學(xué)的薪酬管理，來激發(fā)員工的工作積極性。

（二）實事求是，逐步優(yōu)化薪酬管理體系

具有激勵性質(zhì)的薪酬管理制度，才具備其實施價值，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同職位的貢獻(xiàn)，確定其薪酬，同時根據(jù)該崗位的晉升制度，明確薪酬變化。在新時代，企業(yè)應(yīng)該建立以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，給員工確定基礎(chǔ)工資，再根據(jù)員工的個人績效或者工作效益評估給予相應(yīng)的薪酬獎勵，同時將個人薪酬與公司現(xiàn)階段的效益相掛鉤，鼓勵員工的工作積極性，同時能夠確保經(jīng)濟(jì)不景氣時員工的工作態(tài)度，保證公司利益。此外，對公司的節(jié)日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規(guī)定，能夠有效應(yīng)對公司的各項人事管理中出現(xiàn)的問題，是公司的人事資源管理能夠有序進(jìn)行。

（三）確保薪酬管理制度的貫徹與落實

一個科學(xué)合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執(zhí)行力，才能發(fā)揮其效用。公司因根據(jù)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃與人事資源管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，在實際施行過程中，針對常見問題給予優(yōu)化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓(xùn)時，加入薪酬管理制度的內(nèi)容，讓所有員工明確自己的職責(zé)，同時明白為公司發(fā)展而努力的價值，不斷提升自我職業(yè)素質(zhì)，將公司當(dāng)做自己的家，為這個家能變得更好而不懈努力。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)以身作則，將薪酬制度貫徹落實下去，嚴(yán)格按照制度的規(guī)定去計算職工薪資，確保薪酬制度的公信力。

三、結(jié)語

現(xiàn)在的社會是人才的社會，一個企業(yè)，擁有與公司相同理念的高素質(zhì)人才，擁有穩(wěn)定的團(tuán)隊，擁有較高的企業(yè)凝聚力，才能保證公司穩(wěn)步向前發(fā)展，不斷開拓新市場，擴(kuò)大市場占有率，提高企業(yè)經(jīng)營效益[4]。薪酬是企業(yè)獎勵員工作出貢獻(xiàn)的一種方式，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎懲制度，以薪酬激勵員工積極工作，不斷提升自己的工作能力，為公司的發(fā)展而努力，這樣能夠有效提高企業(yè)凝聚力，從而提升公司的整體實力[4]。當(dāng)員工的利益與公司的利益同步時，員工自我價值的實現(xiàn)也就意味著公司效益的穩(wěn)步提升，加強(qiáng)人力資源薪酬管理，建立健全其監(jiān)管體系，是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一種有效策略。

參考文獻(xiàn)

[1]吳秀英，錢進(jìn).薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的實現(xiàn)策略探究[J].人才資源開發(fā)，2015，24：128-129.

篇（9）

所謂薪酬，就是指企業(yè)支付給員工應(yīng)得的勞動報酬。隨著市場需求的不斷擴(kuò)大，很多企業(yè)的規(guī)模也在隨增大，員工數(shù)量越來越多，并且不同的員工由于職位、能力等方面的差異而應(yīng)得的薪酬是各不相同的，這就給人力資源管理部門的工作帶來一定的難度。為了更好的進(jìn)行人力資源管理，合理公正的實施薪酬管理制度，筆者在自身工作體會的基礎(chǔ)上對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度對于提高人力資源管理水平起著重要的作用。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發(fā)揮主觀能動性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

就目前而言，我國的企業(yè)薪酬制度大概可以分為四大類型，即全面薪酬制度、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)、以人為本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。這些不同類型的薪酬制度在企業(yè)的實際應(yīng)用中是根據(jù)企業(yè)自身性質(zhì)以及企業(yè)的管理制度所決定的。在本文中，筆者主要針對以人為本這一薪酬管理制度進(jìn)行較為深入的研究與分析。

二、當(dāng)前我國薪酬管理中存在的問題

由于我國企業(yè)的成長與發(fā)展都是處于一種高速發(fā)展的狀態(tài)，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大速度與企業(yè)管理制度的完善程度并不成正比發(fā)展。因而就目前我國企業(yè)在薪酬管理方面的現(xiàn)狀而言，還存在著很大的問題與不足之處。筆者在對其進(jìn)行總結(jié)后，得出以下幾點薪酬管理中存在的問題：

1.薪酬管理制度不符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需求。根據(jù)各個企業(yè)不同的性質(zhì)、管理方式和發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬管理制度也是有著很大差異的。但不管怎樣，薪酬管理必須要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能夠促使員工積極響應(yīng)戰(zhàn)略號召，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。然而在實際的管理中卻并非如此，很多企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展策略實施中都是采取的同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業(yè)正常發(fā)展的需求。

2.薪酬設(shè)計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。

3.激勵動力不足，缺乏績效管理系統(tǒng)的支持。很多企業(yè)在薪酬管理方面都是采取的較為固定的薪資計算方式，對員工缺乏薪酬激勵管理，也未建立完善的績效考核制度，這樣就會易使員工產(chǎn)生怠工心理，失去工作積極性，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

由上述分析我們可以看出，薪酬管理制度的不健全極易導(dǎo)致員工失去工作積極性和主觀能動性，這就加大了企業(yè)人力資源管理工作的難度，且對于企業(yè)的健康快速發(fā)展也是極為不利的。因此必須要采取措施解決上述薪酬管理制度中存在的問題，以進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)高速健康發(fā)展。

1.合理借鑒國外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國得以運(yùn)用和發(fā)展。從發(fā)展上來說，國外的技術(shù)、理論、設(shè)備等都比我國要先進(jìn)許多，這是不可否認(rèn)的。因此，我國在實施薪酬管理制度時，要充分學(xué)習(xí)與借鑒國外先進(jìn)的相關(guān)方面的理論與技術(shù)，把國外的薪酬管理理論引入國內(nèi)，并結(jié)合我國企業(yè)管理的實際情況，將理論與實際進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，從根本上解決我國經(jīng)濟(jì)改革的激勵問題，提高企業(yè)人力資源的管理水平，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.建立和完善高層管理人員的績效考核機(jī)制。積極探索建立一套適合完善的績效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。

3.實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。企業(yè)在對旗下員工進(jìn)行管理工作時，應(yīng)該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認(rèn)識到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開員工對企業(yè)的忠誠以及對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，只有企業(yè)員工認(rèn)真工作，為企業(yè)帶來更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)價值，企業(yè)才能穩(wěn)定、健康的發(fā)展。相反，只有在企業(yè)擁有了更雄厚的內(nèi)部資金作強(qiáng)力后盾并不斷向前發(fā)展時，旗下員工才有可能獲得企業(yè)所提供的更好的薪資待遇與發(fā)展平臺。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設(shè)立薪資體系時，應(yīng)該堅持公平競爭、多勞多得的“按老分配”原則，提高員工的工作效率，在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的技能與業(yè)績付酬機(jī)制，利用薪資的變動充分調(diào)動起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。

篇（10）

一、引言

公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務(wù)輸出給以經(jīng)濟(jì)上的酬勞，采用合理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應(yīng)有的回報，而公司為保留優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現(xiàn)代公司薪酬管理的節(jié)奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調(diào)動員工工作積極性、開發(fā)員工潛力，提高工作效率，保障和維護(hù)公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已成為公司管理中一項新的任務(wù)，也成為公司現(xiàn)代薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問題

(一)薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略不符

薪酬管理應(yīng)該和公司戰(zhàn)略相互緊密聯(lián)系，要讓員工明確公司的發(fā)展目標(biāo)和怎樣增強(qiáng)公司在市場競爭中的優(yōu)勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯(lián)系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據(jù)市場確定合理的員工薪酬水平，導(dǎo)致公司在薪酬的管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略上的脫節(jié)。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我國大部分公司的薪酬管理制度不科學(xué)，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)錯亂，主要體現(xiàn)在三個層面。首先是公司的薪酬管理意識不強(qiáng)，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現(xiàn)了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定員工的薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，說明了公司薪酬管理的不科學(xué)，也充分體現(xiàn)公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。

(三)績效考核中存在主觀成分

目前雖然我國關(guān)于績效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發(fā)放中，績效考核取決于員工平時表現(xiàn)，就會出現(xiàn)人為因素而導(dǎo)致績效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業(yè)績、能力、態(tài)度、出勤率等為指標(biāo)的綜合績效考核體系，另一方面績效考核的指標(biāo)又缺乏針對性和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，造成大部分公司在對員工的績效考核中存在許多主觀成分。同時對員工進(jìn)行績效考核過程中，公司主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬的評估不同，寬松不均，也會使得績效考核出現(xiàn)偏差。

(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失

目前我國大部分公司在薪酬管理上以節(jié)約公司成本為目標(biāo)，減少對薪酬的支出，導(dǎo)致薪酬激勵不足。

1、員工薪金低

物價上漲和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升，拉大了員工和社會平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動勞務(wù)輸出，薪金作為對員工的最直接回報，低于行業(yè)平均水平或者無法滿足員工的社會需求，員工對公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。

2、員工晉升途徑有限

隨著部分員工在公司的經(jīng)驗積累，個人能力的提高，更多的人注重個人在公司的職位的晉升。而在公司內(nèi)部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發(fā)員工對晉升的失望，導(dǎo)致公司的薪酬管理起不到激勵作用。

3、員工福利較差

目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關(guān)注嚴(yán)重不足。員工是為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的主題，而大部分公司忽略員工的價值，甚至存在有的公司管理者對員工進(jìn)行辱罵和體罰等現(xiàn)象。

三、公司薪酬管理的對策

(一)薪酬管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相緊密聯(lián)系

公司領(lǐng)導(dǎo)層要公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和公司的薪酬管理緊密聯(lián)系。不僅要把公司的發(fā)展作為首要目標(biāo)，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強(qiáng)人力資源的競爭優(yōu)勢，以社會均衡工資水平為依據(jù)，增加對員工收入的支出，調(diào)動員工的積極性，進(jìn)而提高公司在市場中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩(wěn)定收益和持續(xù)發(fā)展上，起積極促進(jìn)作用，也為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅實的基礎(chǔ)。

(二)增強(qiáng)公司薪酬管理意識，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，和企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，因此公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該切實提高薪酬管理意識。統(tǒng)一目前薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和薪資發(fā)放項目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發(fā)放過程中，不同部門見薪資項目不統(tǒng)一，會使員工間產(chǎn)生強(qiáng)烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質(zhì)疑的情況，要通過對職工薪酬的調(diào)查，統(tǒng)計數(shù)據(jù)，根據(jù)員工的職位、表現(xiàn)、環(huán)境以及工作強(qiáng)度進(jìn)行級別確定，從而在保障員工利益的基礎(chǔ)上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升員工晉升渠道，充分發(fā)揮公司人力資源作用

公司要根據(jù)自身實際情況，科學(xué)規(guī)劃公司組織機(jī)構(gòu)和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數(shù)量，定時公司空缺職位，讓員工更主動地參與公司的組織活動，推動公司的發(fā)展。其次，可以實行雙軌制職業(yè)發(fā)展通道，讓員工自身約束，充分發(fā)揮公司人力資源的作用，從而達(dá)到更好的管理企業(yè)。

(四)規(guī)范公司績效考核得方式，杜絕不公正因素

規(guī)范績效考核方式，要實現(xiàn)績效和薪資相互聯(lián)系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜。績效考評應(yīng)該多重考核方式并舉，落實績效考核公平公正原則，確定明確的考核指標(biāo)。績效考核要遵循公開透明的原則，及時的溝通和交流，在肯定員工的基礎(chǔ)上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)關(guān)注員工的精神領(lǐng)域，加大激勵力度

作為公司領(lǐng)導(dǎo)層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表揚(yáng)員工長處，尊重肯定員工的價值和貢獻(xiàn)，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯(lián)歡活動，使員工倍感公司的溫暖和關(guān)懷，同時，提高薪金水平，發(fā)放公司福利，使員工得到激勵，充分調(diào)動自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩(wěn)定發(fā)展起積極推動作用。

四、結(jié)論

隨著行業(yè)、企業(yè)間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創(chuàng)造更多的收益，對于企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發(fā)揮主觀能動性，有積極的促進(jìn)作用。面對現(xiàn)代薪酬管理存在的主要問題，根據(jù)公司自身情況，作出針對性的對策，進(jìn)一步促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

作者:馮高升 單位:湘潭大學(xué)商學(xué)院

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1引言

“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號與概念并利用知識與信息的群體。當(dāng)時只限于運(yùn)用在某個經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。

2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷

自經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。

3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善

國有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。

3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。

3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度

國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團(tuán)隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。

3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠⒁淮涡约罱稹⒐蓹?quán)分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長。

4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強(qiáng)報社的人才實力；對報社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。

5結(jié)語

本文詳細(xì)研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

【參考文獻(xiàn)】