保險公司人力資源管理大全11篇

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篇（1）

隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。

一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性

1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自于我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。

2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題

1.保險人才供不應求

我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。

2.保險公司缺乏競爭激勵機制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。

3.保險人才的正常流動受到限制

保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。

三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析

1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。

2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰

當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。

3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展

其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。

四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施

1.建立高素質的保險公司員工隊伍

（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，后進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。

（2）要用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。

（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才。

（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。

首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。

篇（2）

建立責任目標考核指標體系。加大考核力度，進一步完善責任目標津貼（員工等級工資構成部分）的考核分配機制。在責任目標津貼與考核結果掛鉤的基礎上，發揮責任目標津貼的激勵作用，并根據責任大小、任務輕重、知識含量、難易程度、風險大小等因素拉開分配差距。

建立崗位市場工資分配制度，完善經營者工資分配機制。堅持根據勞動力市場的供求關系決定崗位工資待遇的原則，把經營者的效益工資、獎勵工資在嚴格考核的基礎上逐步兌現，以盡可能提供比同行業更具競爭力的薪酬和福利待遇。機關工作人員的工資收入分配應在結合市場上同行業崗位分配特點的基礎上，根據難易程度、責任風險大小制定崗位工作系數，系數差距和系數值應體現合理、公平、公正原則。對于同級崗位的員工，還應根據員工個人工作能力、技術職稱、創新能力等差異拉開系數差距和系數值，實行不同的待遇，以避免同工同酬帶來的負激勵。建立營銷人員崗位市場工資制，營銷人員的工資收入分配應在借鑒其他商業保險公司做法的基礎上，完善以底薪傭金為主要形式的崗位市場工資制，實行基本工資逐月發放，績效工資按照業務量收益提成發放。建立一線員工操作人員崗位市場工資制。一線員工崗位市場工資的確定應主要考慮業務技能、服務質量、工作量等方面的因素，以此合理拉開薪酬差距，強化工資收入的激勵作用。

二、構建人才績效評估體系。首先，應確定關鍵業績指標，選擇指標的標準應具有重要性、可操作性和職位可控性。第二，運用關鍵業績指標進行日常管理，運用它進行日常管理的主要工作分別在年初、各經營周期（如每周、每季）末和年末。第三，依據關鍵業績指標進行考核、獎懲。堅持科學的績效評估原則，亦即合理公正地評價工作業績原則；公開原則；多層次、多渠道、全方位評價原則；績效評估經常化、制度化原則。

篇（3）

隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。

一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性

1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自于我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。

2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題

1.保險人才供不應求

我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。

2.保險公司缺乏競爭激勵機制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。

3.保險人才的正常流動受到限制

保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。

三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析

1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。

2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰

當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。

3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展

其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。

四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施

1.建立高素質的保險公司員工隊伍

（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，后進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。

（2）要用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。

（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才。

（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。

首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。

其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標準。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最后，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。

（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。

參考文獻：

[1]李殿君。保險企業制勝要素[M].北京：中國金融出版社，2003.

[2]郭芬，李穎。經濟全球化下中國保險業人力資源的開發與管理[J].理論探討，2002（5）。

[3]代莎，李偉。淺析我國人力資源管理中存在的問題[J].沿海企業與科技，2005（10）。

[4]李萬春。淺析我國人力資源管理的現狀與對策[J].延安教育學院學報，2005（9）。

[5]陳翠美。建立企業人力資源管理的三大激勵機制[J].發展研究，2005（8）。

[6]吳戰波。保險公司人力資源管理研究[J].中南林學院學報，2004（12）。

篇（4）

人力資源管理是指利用現代的科學管理手段，對與物力相結合的人力進行招聘、組織、培訓等方面的調配，使人力與物力形成最佳的配比，起到人盡其才、物盡其用、人物相宜的效果。人力資源是企業發展中的主要生產力，通過科學的人力調配能夠有效的推動企業的前進。社會保險是員工勞動福利保障中的重要保障制度之一，不僅影響著企業的發展，同時也促進了整個經濟社會的發展。

一、人力資源管理中社會保險工作的開展思路

（一）規范化管理社會保險工作

在企業的社會保險中一般包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。這五種保險是員工社會保障的基礎，所以必須要擴大企業社會保險的覆蓋范圍，從而使得社會保障制度更加完善。目前我國的養老保險存在很大的差異，使得不同地區人員的社會保障制度存在差距，為了使保障制度能夠公平合理的推廣，必須要縮小不同地區的養老保險差異，建立完善的養老保險繳費激勵機制。通過建立個人賬戶試點，來推進事業單位養老保險的制度改革。首先，對基本醫療保險制度進行完善。目前我國的醫療保險覆蓋面不夠完全，仍存在大量的人口沒有醫療保障，完善我國的醫療保障體系，實現醫療保險全覆蓋對我國的社會保障部門是一個極大的挑戰。我國的城鄉差距和社會資源分布不公平現象仍然普遍存在，而我國在這方面可以采取的措施卻極度匱乏。所以在拉進投資的基礎上也必須要促進各方面資源的平等和社會的可持續發展。促進醫療衛生、藥品生產流通以及醫療保險制度的配套發展。其次，對失業保險制度進行合理的完善。與醫療保險情況基本相同。我國的失業保險制度并不完善，覆蓋面小，所以必須要擴大失業保險的范圍，將國有企業、私企、集體企業等都納入到失業保險范圍內。最后，注重與勞動部門的配合，提高失業人員的專業水平以及再就業能力。

（二）提高社會保險的透明度

傳統的企業管理中社會保險是不公開的，企業人員無法知道企業的保險繳納情況，這對企業的廉政管理方面也存在很大的弊端。所以企業可以采取網絡平臺、組織會議等方式向員工公布單位每年對社會保險的繳費情況，提高企業工會和員工的監督力度。同時人力資源部門可以通過開展社會保障培訓，讓員工了解社會保險的內容和落實保障的途徑。社會保險的經辦單位要為用人單位或保險受益人提供免費的查詢業務，通過對保險繳費記錄或個人賬號信息的查詢，核對記錄與實際信息，發現存在信息不符的現象要及時復核，并告知保險受益人處理結果，以保障保險受益人的切身利益。對不能夠履行保險繳費義務的違法行為，各單位或個人可以對其進行舉報。從而提高企業社會保險的透明度和公正度。

（三）加強社會保險的程序化

社會保險承擔著個人或單位的基本社會保障作用，所以社會保險的程序必須要規范化。員工的社會保險由單位統一參保，而且保險資料必須于每個月的15日前進行核報，由單位統一進行繳費，每個月的15日前單位人力資源部門需要與地稅或者社保機構確認需要繳費的金額，然后通過轉賬的方式對全企業員工的社保費用進行繳納。保險的申報也需要由單位統一進行，每年的7月單位通過對員工繳納保險的統計，向保險機構上報花名冊、員工上年度的工資等資料然后進行保險基數的申報，保險機構審核通過后可以確定該年度的繳費基數。

（四）對社會保險的類型化進行管理

為了提高對員工的保障力度，企業可以在提供社會保險的基礎上為員工增加其他類型的福利保險，比如商業險等。可以在現有的社會保險基礎上，將社會保險統賬結合中的統籌方面與個人的賬號方面進行分解，并將其發展成為普惠式的國民年金。這是一種模仿英國和丹麥的公共福利而推行的社會保障制度，其保障力度與員工的收入無關，每個人都能夠得到相應的社會保障，這種保障制度的最終目標是實現企業責任與企業公平的屬性。

二、人力資源管理中社會保險的作用

（一）是一項有力的激勵措施

在企業的薪酬福利中社會保險是其重要的組成部分。企業的人力資源管理能夠有效的激勵員工參與到工作中，提高員工工作的積極性。所以在人力資源管理體系中必須要以員工的利益為本，將員工的保險福利與員工付出的勞動力相結合，為員工提供保障的同時也激勵員工發揮更大的潛能，消除員工對企業的不良情緒，減輕員工生活和工作上的后顧之憂，使員工能夠將精力全部投入到工作中，同時也能夠使員工感受到企業對其重視度，從而激發出員工的主人翁精神，為企業創造更大的價值。所以企業必須要正確認識社會保險制度對人力資源管理的作用，認真履行社會保險制度。

（二）是一種提高生產率的有效手段

社會保險不僅能夠保障員工的利益同時也能夠為企業帶來利益的保障。社會保險能夠為員工的生活和工作提供一定的保障，為員工帶來一定的安全感，而這種安全感在潛移默化中能夠逐漸演變成為對企業的依賴和忠誠。使員工能夠將企業視為“大家”，將全部精力都投入到企業的發展中。企業根據員工的服務年限、地位以及能力在法律允許范圍內對員工的工資適當的調整也就是提高社會保險的繳費基數，能夠有效的激發員工生產的積極性和成就感，在這種氛圍下企業的凝聚力自然會得到提高，從而有效的提升生產率。

（三）是保障人力資源隊伍穩定的有效手段

社會保險是一項長期的支付計劃，是在員工勞動期間通過付出勞動創造的獎勵，并在退休后才能得到收獲的一種福利報酬。這就意味著，如果員工與企業之間終止了合同，那么社會保險也將自動中止，對員工的利益造成一定的損失，嚴重的會使員工失去最終的獲益權。所以員工在決定去留時會非常慎重，不會輕易做出辭職的決定，這對企業人力資源隊伍的穩定具有重要的作用。

（四）能夠減輕企業人力資源的負擔

社會保險能夠為企業提供用人方面的保障，為企業承擔員工工傷、生育等方面費用的支出，將原來應有企業支出的費用轉變為由保險基金支付，有效地降低了人力資源的負擔和企業的成本，有效地促進企業經濟的增長。

結語：

綜上所述，社會保險對人力資源管理具有深遠的影響，通過社會保險制度的完善能夠有效提高企業員工的工作熱情，充分發揮員工的潛能，從而為企業的發展提供充足的人力資源力量。而且社會保險也是對公司的保障，能夠幫助公司承擔人員傷亡、員工生育等方面的負擔，有效地解決員工和企業的后顧之憂，為企業的發展奠定良好的基礎。

【參考文獻】

[1]蔡彪.淺析社會保險對加強人力資源管理的積極意義[J].中華民居,2013(24):246-247.

[2]劉延超.社會保險對人力資源管理的意義[J].中外企業家,2013(19):190-190.

[3]王曉霞.論社會保險在人力資源管理中的作用[J].經濟視角,2011(8):72-73.

[4]欒金香.淺析社會保險對加強人力資源管理的作用[J].企業文化（下旬刊）,2015(11):213-213.

篇（5）

道德是企業考評人才的重要因素

作為乳產品制造業的巨頭之一，廣州公司在與院校合作時，主要是接收合作院校的實習生，或者是直接從院校接收畢業生，合作形式比較單一。但是在人才選拔上，廣州公司可謂是極其嚴格，更加注重對員工綜合素質的考量。因為食品行業不同于其他行業，直接關乎老百姓的身體健康，馬虎不得。例如，對于質檢員這一工作崗位，員工不僅需要扎實的專業技能，還需要認真、一絲不茍，具有強烈的責任意識等素質。

廣州公司要求合作院校在培養人才時注重對學生綜合素質的培養。一方面公司提供專業性的技能大師到學校進行講課，提高學生的專業水平；另一方面要求學校注重對學生德育方面的培養，只有道德提高了，學生才會對工作認真負責、全身心地投入到工作中去。采訪中，主管特地提到這么一句話“我們在選拔人才時不是特別注重這個人技術是否過關，我們更在意的是這個人是否踏實肯干，是否有責任意識。因為我們公司可以提供各種培訓來提高其技能，但是一個人的道德是不能通過短期培訓換來的，這是一個長期的過程。”

賴世雄，廣州公司一名發酵主管。只有初中學歷的他成功從普通的一線工人到現在成為一名年薪15萬的中層干部。從1998年進廠到現在，賴世雄始終踏踏實實干工作，不斷學習提高自己的技能水平，不論什么樣的工作崗位都能勝任。工作時他一絲不茍，有很強的責任意識。在不斷提高自己的同時，他也熱心幫助周圍的人，不厭其煩地手把手帶領剛入職的新員工，為他們答惑解疑，贏得了周圍人的尊重。廣州公司所需要的是千萬個賴世雄，正因為有他們才使得企業能夠長足發展。

加強溝通是實現校企合作的橋梁

廣州公司正處在不斷地發展過程中，需要有源源不斷的技能人才的加入，公司也希望技能人才能夠盡快適應新的工作，減少培訓成本。為此，廣州公司也在積極地探索新的合作模式，更好地實現校企合作。

在現有的校企合作模式中，有學徒制、校企雙師制培養、訂單班等等，無論哪一種模式都不是萬能的，都需要根據校企雙方的實際情況去制定，去完善。廣州公司在與院校合作時，根據自身實際情況，要求學校制定企業要求的課程，培養企業需求的人才。但是，也面臨著不少困惑。

最大的困惑是，通過學徒制、訂單班等培養模式培養的合作院校學生就一定會留在企業嗎？未畢業的學生處于不穩定的階段，就業時可能會面臨著諸多的選擇，而企業在初期投入的比較多，這就會造成企業比較被動，這與企業的宗旨不一致。正因為與院校溝通不暢、缺乏相關信息，在與院校合作時困難重重。一方面企業找不到合適的人才，而另一方面學校卻盲目地脫離市場需求擴大專業招生，導致校企雙方合作的失敗。

搭建平臺是實現校企合作的關鍵

廣州公司在與院校多年合作的實踐中發現，搭建平臺是實現校企合作的法寶，也是關鍵所在。公司正以開放包容的姿態，積極搭建校企合作的平臺，加強校企雙方的溝通，實現共贏。

一方面，公司建立完善的員工晉升機制。從一線工人到公司主管再到公司高層，員工的每一級晉升都會對其綜合素質進行評判。公司還提供給員工可觀的待遇，激勵員工努力工作。積極組織開展各種文娛活動，讓員工以飽滿的精神狀態投入工作，提高工作效率。

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近些年，我國壽險業發展較快，壽險業的增長快于GDP和人均可支配收入的增長，也快于非壽險業的增長，我國壽險市場蘊藏巨大的發展潛力。目前已有外國壽險公司以合資或獨資的形式打入中國市場，它們所具有的雄厚資本實力、較高的專業化經營水平、豐富的業務經驗、靈活的服務方式與保險商品，還有先進的信息管理手段等等，無疑將對我國民族壽險公司帶來巨大沖擊，在這種發展背景下中國人壽保險公司要想在未來市場獲得發展并且在激烈的競爭中保持優勢，必須提高人力資源競爭力。對于此部分不可能窮盡所有的問題提出建議。僅按個人的理解進行闡述。

一、進行戰略性人力資源管理

（一）使公司的人力資源戰略與經營戰略整合起來

人力資源戰略是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業持續競爭優勢。中國人壽保險公司通過人力資源戰略與公司經營戰略配合，可以幫助公司增加利用市場的機會，提升公司內部的組織優勢，幫助公司實現其戰略目標。中國人壽保險公司人力資源部的戰略工作應該從人力資源規劃到招聘與選拔，再到培訓與開發以及績效薪酬管理等各個環節都與公司的經營戰略保持一致。

（二）正確發揮戰略人力資源管理的職能

在人力資源規劃上，應根據中國人壽保險公司發展戰略及經營計劃、評估公司的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。不能單純依靠上級的指令從事相關工作或缺乏規劃；在招聘與選拔上，進行面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，還應關注應聘人員的價值觀念是否符合中國人壽保險公司的核心價值觀、應聘人員的發展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長期為公司服務；在培訓與開發上，應根據中國人壽保險公司戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供完善的人力資源培訓開發體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時，實現公司迅猛發展與員工職業生涯發展的雙贏；在績效管理上，應根據中國人壽保險公司戰略需要，結合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等，特別關注績效反饋與激勵，從而實現公司績效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險公司應根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他公司薪酬狀況等因素，再結合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，不斷完善企業的薪酬管理體系。

（三）適當引用人力資源管理信息系統進行戰略性人力資源管理

人力資源管理信息系統HRIS（Human resource information system），是從組織目標出發，對與職務和員工有關的工作信息進行收集、保存、分析和報告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經驗、培訓經歷、個性特征和績效評估結果等。實施戰略性人力資源管理，人力資源管理信息系統是一個強有力的輔助工具。對于中國人壽保險公司這樣的大企業來說，當各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時候，再優秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險公司早已擁有自己的內部網絡，再借助于人力資源管理信息系統來實現數據的管理和共享，對于提高日常工作效率，促進公司整體業務水平提升具有非常重要的作用。

二、塑造人才，注重人力資源培訓與開發

（一）將員工的職業生涯規劃納入到培訓開發體系中

中國人壽保險公司在設計培訓開發項目的時候既要考慮公司戰略與經營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業生涯發展需求，這樣才能既贏得員工的認可、支持和參與，又不偏離公司發展的目標，才能真正發揮培訓開發工作在公司人力資源管理以及經營活動中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業生涯開發活動，員工可以更加清楚地了解公司內部存在的職業發展機會，能夠更加準確的確定自己的職業發展目標。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業生涯開發和管理活動，不僅在關鍵時刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經營過程中，尤其是在公司發生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會很大。

（二）選擇合適的培訓內容和培訓師資

通常來說，培訓課程與教材設計以及培訓師資是培訓開發工作管理的重點。中國人壽保險公司在組織培訓活動的時候應該編制一套比較規范、適合本公司實際情況的培訓教材。在具體講授教材時應注意聘請了解并能吃透公司實際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實際情況以及受訓群體的接受能力而使培訓效果欠佳的情況發生。此外，公司內部培訓應該盡可能多的運用本公司的實際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進行研討。鼓勵培訓老師多挖掘公司自身的案例，進行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓者的共鳴，而且能提高他們學以致用的能力。

（三）加強各環節培訓效果評估

中國人壽保險公司加強培訓效果評估不應是傳統意義上的在培訓后才進行效果評估，而是應該涵蓋前面各個環節。比如說，在確定培訓需求之后，可以就培訓的目的、培訓的內容以及培訓的對象進行評估，從而能夠保證培訓一開始就是有效的。一個完整、有效的培訓效果評估應該從培訓需求分析、培訓課程開發、培訓師資開發以及培訓活動組織實施多個方面同時進行。只不過每個階段評估的重點有所不同。

三、留住人才，實施合理的激勵與約束措施

（一）實施有效的人才激勵措施，激勵人才

1、制定定性與定量相結合的績效考核評估體系

中國人壽保險公司還一直沿續著傳統的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的模糊管理。應該在定性考核的基礎上對績效考核進行量化以充分考慮員工對公司的貢獻。這樣不僅能不斷改進員工的績效，創造員工成長的空間，而且還能在一定程度上實現員工和公司的雙贏。同時我們還應該注意到，建立科學適用的考核指標體系和考核標準，要避免個人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應該本著實事求是的態度，進行考核，這樣才能使考核結果符合被考核人的真實情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據。同時，堅持績效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優缺點，達到促進激勵的目的。

2、建立兌現人才價值的薪酬激勵方案

薪酬通常理解為勞動者付出勞動的薪金和報酬，激勵則是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段。作為公司的經營者及員工，其積極性背后顯然有一種經濟動機，這也正是應該重視實施薪酬激勵的原因所在。中國人壽保險公司在制定薪酬方案時，一定要充分發揮薪酬的激勵作用，真正體現按貢獻分配的原則，調動員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當的時候可以實行員工持股計劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產生一種為了自己工作的積極性和主動性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關系，同時也會為公司的發展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團隊業績為基礎的激勵型工資體系。使個人的薪酬水平與團隊業績相聯系，這樣一方面使員工間注重團隊合作精神樂于融入團隊促進團隊的發展，另一方面團隊的發展又可以促使員工實現自身價值。

（二）實施有效的人才約束措施，留住人才

人才流失不僅造成行業內部的惡性競爭并造成人才流失的保險公司客戶資源減少，甚至會由于商業秘密的泄露使原公司在市場競爭中處于不利的地位。針對這一情況，中國人壽保險公司在引進人才的同時就要做好各種防范工作，采取切實有效的措施對人才的流動加以制約，但也不能阻止人才的流動自由。根據保險行業特點，可行的約束措施包括：運用遞延報酬計劃進行約束；運用股票期權進行約束；運用公司章程與勞動合同進行約束。

綜上所述，中國人壽保險公司要想提高人力資源競爭力，就要在實施戰略性人力資源管理的前提下對員工進行適時而正確的培訓，還要根據公司的實際情況設計出切實有效的激勵和約束措施，以此盡可能地留住并吸引優秀的人才加入到公司中來，最終實現公司的可持續發展。

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眾所周知，人力資源管理主要是對人力、物力，采取現代、科學的技術，將兩者進行合理結合，通過科學培訓方法將二者進行調配與管理，確保人力、物力達到平衡狀態，使人力、物力真正發揮自身。所謂社會保險具體是指：以立法為基礎，對保險行為進行強制化管理所產生的社會保障體系，主要服務對象為喪失勞動力、勞動機會等因素，導致不能正常從事相關勞動，屬于提供幫助和補償的一種手段，意在保證勞動人員可以基本生活。基于此社會保險除了會影響企業的發展，還會對社會經濟的提高起到一定的積極作用。

一、新形勢下社會保險人力資源方面存在的問題

1.人力資源管理理念老舊。在新形勢背景下，我國社會經濟正在不斷進行著變化，促使一些中小企業得到了快速的發展。對于中小企業而言，不僅應對經濟市場進行不斷拓展，而且還應減少企業經營成本，為社會長遠發展奠定基礎。社會保險主要是由國家，企業以及個人三方共同承擔的一種制度，企業應將一定資金投入其中，使企業員工自身利益得到有效保障。因為這一制度經濟效益較低，所以多數企業普遍存在逃避的不良心理，未正確認識社會保險人力資源管理的重要性，而這一老舊的管理理念，促使這項工作難以順利進行。2.未對社會保險進行分析。近年來，眾多企業在對社會保險相關制度進行完善時，多數企業會選擇生搬硬套的方式進行，很少企業會選擇結合實際情況完善。除此之外在企業管理過程中，還會存在管理人員自身能力較低的情況，主要體現在無法真正掌握社會保險，使其作用無法得到發揮，并且在社會保險方面，管理人員往往忽略了員工自身利益，只將企業經濟效益作為重點。在開展社會保險人力資源管理工作時，整體缺少人性化的特點，未對社會保險進行全面分析，從而無法實現科學管理的目的。3.人力資源管理隊伍素質水平相對較低。從本質上來看，社會保險屬于規模較大的項目工程，若要長期且穩定地發展，需要國家、企業以及人民群眾的支持，加之配以專業的社會保險人員，共同實現社會保險工作的戰略目標。如社會保險保障體系的構建，應由熟悉國家法律（勞動法、保險征收費用）的專業人員進行設定；工傷費用賠償與處理，需由具有鑒定能力、估價能力的人員完成；社會保障福利的發放，需由多方人員共同參與。但是，在實際分析中發現，某些企業在針對人力資源社會保險工作中仍然存在相應的問題，如專業人員匱乏、社會保險保障制度不健全等，嚴重阻礙企業員工自身工作的積極性，更會對企業自身的發展造成一定的影響。4.人員流動性較差。在社會保險公司中，人員的流失是影響行業市場經濟的客觀因素。保險公司在人員管理中呈現著“能進不能出”的局面，使專業人員輸出渠道面臨著嚴峻的考驗。人員的流動，是實現社會保險公司經營格局改變以及長遠發展的重要指標，同時也是實現保險行業持續進步的關鍵因素。但是，在社會保險公司經營管理過程中，高層人員與專業技術人員的流失，是導致公司機密泄露、戰略目標曝光和新品研發失衡、客戶流失的主要問題。

二、提升社會保險人力資源管理質量應采取的對策

在上文中，詳細闡述社會保險公司在人力資源管理工作中存在的問題，若要更好地實現企業自身的長遠發展，應對其內部存在的問題進行全面解決，注重經營理念的轉變和專業人員培養對企業發展的重要性，同時利用人員獎懲與晉升制度，可實現對專業人才流失問題的控制，從而更好地促進社會保險公司的穩定發展，具體實施途徑應從以下幾個角度進行分析。1.強化社會保險金監督力度。想要完成社會保險人力資源相關工作，應對社會保險金給予重點關注。首先，對于社會保險金的相關信息進行監管，及時掌握其來源和去向等情況。只有保證整個過程可以順利進行，才能推動社會保險人力資源的正常進行。其次，按照國家法律制度強化社會保險繳費問題的意義，進而加大征繳過程的監督力度，對整個繳納過程及時告知企業員工，在確保社會保證金正常流通的同時，充分調動員工工作興趣。最后，加強監督工作，聘請專業人員構建監督部門，及時盤查社會保險金的相關情況，保證社會保險金可以真正發揮自身價值，從而促進社會保險人力資源管理的順利開展。2.提升人力資源管理隊伍整體素質水平。在社會保險公司發展過程中，若要利用人力資源管理工作實現對社會保險工作的強制化管理，應注重人力資源管理隊伍整體素質水平的提升。眾所周知，社會保險公司涉及范圍相對較廣，如僅采用單項專業人才，則難以實現對社會保險工作的綜合管理。因此對于社會保險公司而言，應以培養專業型、綜合型以及復合型人才為發展方向，具體實施流程可從以下兩個方面進行分析：一方面，采用招聘的方式，對企業人員進行系統化考查、確保招聘合格的人才均具備專業理論知識充足和實踐能力較強的優勢；另一方面，對企業自身現有人員進行定期培訓，從專業技能與實踐能力兩個角度入手，促進企業自身人力資源管理水平的提升。3.對管理理念進行創新。在社會保險人力資源管理過程中，其管理制度作為重要保障之一，除了對企業員工帶來一定的影響之外，還會促進保險行業的穩定發展。因此企業若想改善自身發展現狀，可以從社會保險人力資源管理理念方面入手，改變傳統老舊的管理理念，對管理制度進行不斷優化和創新，真正意識到社會保險的重要性，并將這一工作真正落實到實處，對企業員工自身利益負責，在保證員工真正投入工作過程中的同時，促進社會保險人力資源管理的順利開展，為企業長遠發展奠定良好基礎。4.制定完善的人才培訓制度。關于社會保險人力資源管理問題，在發展過程中應采用“以人為本”的原則，將人才培養和企業發展相結合，將人才看作企業發展的核心目標。同時利用人才晉升制度的構建，結合激勵手段的運用，對企業自身員工的潛能進行有效激發，在此過程中，可采用培訓范圍拓寬與講座、函授等多種多種方式，使企業員工認識本職工作的作用，通過對自身理論知識與實踐能力的充實，促使大量優秀人才脫穎而出，不僅滿足企業員工對于自身需求，還可實現社會保險公司經濟效益的提升，從而為構建專業的人力資源管理隊伍提供有利支持。

三、結語

綜上所述，在市場競爭力持續增長的過程中，各個企業之間競爭已由經濟效益競爭轉化為人才競爭。在企業發展過程中，應注重人才的重要性，實現“以人為本”的經營理念，同時在企業人力資源管理工作中，應增加對社會保險的運用，將企業員工的利益放于企業利益之首，從而才能實現企業自身的穩定發展。對于企業員工而言，企業能夠將自身作為發展的主體，可有效地調動員工工作積極性，使其將自身利益與企業效益相結合，從而為企業的發展做出重要貢獻。

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關鍵詞:人力資源管理;教育培訓;激勵機制;績效管理

隨著保險業的開放和外資保險公司的進入,中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭,而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭,如何采取相應的對策和措施,盡快改革人力資源管理體制,這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。

一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性

1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業,人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要,是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后,國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程,其管理和業務人才主要來自于我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加,而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下,對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機,將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。

2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持,尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征,也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況,因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才,更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題

1.保險人才供不應求

我國目前保險從業人員有120萬人,但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程,而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足,尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。

2.保險公司缺乏競爭激勵機制

從某種角度講,人力資源管理的精髓就在于激勵員工,使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力,充分調動其積極性、主動性和創造性,人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外,員工的精神需要也是不可或缺的,這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成,這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出,影響了高素質人才聰明才智的發揮。

3.保險人才的正常流動受到限制

保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動,但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才,另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓,阻礙了其正常發展。

三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析

1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放,外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪,對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級,對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決,那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。

2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰

當前,保險專業人才的匱乏,將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”,還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。

3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展

其特點有二:一是人才的需求趨向專業化,市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展,人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移,使人才專業的門類更加齊全,專業之間相互融合、滲透,人才向一專多能發展。

四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施

1.建立高素質的保險公司員工隊伍

(1)要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用,需要引導企業依法經營,提供具有競爭力的優質服務,完善高效的經營機制,同時有效地運用人力資源管理方面都發揮

著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大,后進企業要擺脫困境,都要求這個企業的領導者必須是優秀的。

(2)要用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業,要確立以人為本的企業文化,實行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理,確立企業共同遵循的價值觀和行為方式,大力弘揚企業精神,引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德,步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制,既考慮人才的物質需求,又考慮人才的精神需求,創造一個尊重員工的環境,對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神,保持管理層與員工之間的經常交流,管理層能夠認真聽取員工意見,滿足員工自我實現的欲望,使員工體會到自己參與創造企業的價值,從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。

(3)要全面提升員工的業務素質,建立培訓開發制度。在新的形勢下,培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要,而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道,是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓,開發、培訓和使用他們的潛力;其次保險公司要以高等院校為依托,培養所需的保險事業人才。(4)要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上,關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式,建立一整套完整的激勵約束機制。首先,要擴大激勵競爭的用人機制。其次,要建立科學的激勵、考核機制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影響力吸引人才,用好人才。

2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制

(1)競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中,讓人產生一種緊迫感和激勵感,強化員工永不滿足,促使人才整體素質不斷提高。

首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制,同時,根據企業發展的需要,真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式,明確雙方的權利義務,規范雙方的行為,促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。

其次在選拔任用制度上推行競聘上崗,將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗,一方面激活管理人員隊伍,使在崗人員既有被淘汰的壓力,更有提高素質、努力工作的動力,激發他們的奮發進取精神;另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能,拓寬選人用人視野,發現和掌握一批素質較高、潛力較大,有培養前途的年輕后備管理人員。

(2)考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量,最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先,要設定科學的考核標準。從工作實際出發,設置考核項目和考核指標,明確考核內容和考核程序,以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上,實施分類量化考核,區別對象,實施不同的考核辦法,以分類量化考核的方式考核業績,以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上,盡量縮短考核周期,實施動態考核,提高時效性。其次,要認真組織實施。實施階段要充分準備,精確操作,深入分析,保證結果的準確性,為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最后,要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵,同時要體現考核的嚴肅性和公正性,發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用,增強對管理者的激勵力度。

(3)薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制,認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段,必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才,就必須加大對內部分配制度的改革力度,提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策,根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇,員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤,適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段,使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上,根據企業效益,按照自愿、量力的原則,自主建立的補充養老保險制度,是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”,成為吸引人才的重要手段,而且它所具有的長期激勵和保障功效,是其他法定外福利措施所難以達到的。

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知識經濟時代的到來，以人為本的理念已經逐步成為學術界和企業界的共識，越來越多的企業認識到人才是企業發展最為重要的資源，而企業能否成功地對員工實施激勵機制，充分發揮員工積極性、主動性和創造性，充分挖掘員工的潛能，直接決定其在未來市場中的競爭地位。

一、加強和改進人力資源管理的重要性和緊迫性

1.加強和改進人力資源管理是適應市場競爭的必然選擇

上世紀90年代，美國經濟學家舒爾茨就在《人力資本投資》一書中指出，勞動者掌握的具有經濟價值的知識和技能，是形成技術先進國家生產優勢的重要原因，人力資本將演變成為生產要素中最為活躍、最具創造力和最有價值的要素，成為未來經濟持續增長的核心資源。保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定性因素。尤其是隨著國外和國內股份制保險企業進入保險行業，不斷加大投資力度和加快區域布局，而管理和業務人才主要來自于在市場、客戶、人才等方面具有領先優勢的國有保險企業，在我國保險人才整體匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。企業能否適應新的保險人才競爭形勢，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵因素。

2.管理變革是創新人力資源管理的客觀要求和現實需要

隨著信息技術手段的發展、人才結構的更新、就業觀念的變化，傳統的人力資源管理受到一定的沖擊。主要表現為：一是管理趨向于柔性化。越來越多的80、90后員工步入社會，員工的自我意識和創新意識越來越強，傳統的行政命令式的管理方式越來越難以為繼，企業和員工的關系相互依存度更高。二是隨著組織結構逐步扁平化，管理層次減少和管理幅度的增加，員工發揮才能的空間更大，直接面對和解決問題的機會更多。同時，對員工的專業技能、管理能力等提出更高的要求。客觀上要求人力資源管理要更多研究員工的內在需求、價值取向和心理意愿，提供更多人力資源培訓和開發渠道，創新管理，實現從傳統人事制度到現代人力資源管理的真正轉變。

3.加強和改進人力資源管理是完善現代企業制度的重要途徑

通過股份制改造，公司管理和經營機制發生了深刻變革和重大創新，現代企業制度初步建立。但是，制度的落實離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才保障。保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模需要通曉管理理論和保險實務的中高端人才，也需要大批擁有專業技能的基礎人才。如何進一步優化公司人力資源配置，建立有效的選人用人機制，破解國有企業“能進不能出”、“能上不能下”等管理難題和現實困境，是改進和完善人力資源管理的難重點和難點，也是建立和落實現代企業制度的重要內容。

二、當前人力資源管理面臨的主要問題

1.管理理念缺位。主要表現為：一是重視程度不夠，部分負責經營管理者對人力資本的本質認識不足，對人力資源管理方法了解甚少，未能把人的發展與企業的發展相結合、相統一，限制人力資源管理作用的發揮。二是人力資源管理隊伍素質參差不齊，國有控股保險公司從事人力資源管理的人員大都未經過系統的專業訓練，存在知識結構缺陷，對人力資源管理工作推動力度不夠、引導不足。

2.隊伍結構性矛盾突出。目前國有控股保險公司人才主要來自于內部培養，人才引進機制相對滯后。在公司經營管理過程中，優秀的高層次管理人員、技術人員和市場營銷人員十分短缺，反之，無法適應新形勢的低層次員工大量存在，人才短缺與人員“富余”的現象并存，人力資源的結構性矛盾突出。員工淘汰機制不能市場化，減員分流渠道不暢，影響人力資源的優化配置，致使勞動生產率低下。企業與員工之間形成不對稱的淘汰，人才總體結枯的調整無法迅速進入市場調節的良性循環。

3.開發成效有待進一步提升。員工培訓方式單一，大多只側重于短期在崗培訓，缺乏高質量的培訓教材和高素質的授課人員，培訓質量很難保證。培訓內容絕大部分都是“現用現學”的業務培訓，忽視了對員工在思維方式、經營理念、價值 觀、人生觀和職業操守方面的教育和知識灌輸。老員工的知識需要調整、更新，新員工的業務技能需要積累、提升，熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才需要大力培養，員工培訓的任務十分繁重。同時，忽視員工職業生涯規劃，員工進入公司后基本按照專業條線發展，對其他崗位缺少了解，僅有少數優秀員工可獲輪崗機會，職業牽引作用不明 顯，制約了人力資源潛能的發揮，也較難實現員工和崗位的真正匹配。

4.員工績效考評導向模糊。傳統的人事考核側重于從德能勤績四個方面對員工進行考察，主要是沿襲國家干部考核的做法。對中后臺員工的考評缺乏量化指標，業績考核指標權重和具體分值的含義比較模糊，在操作上主要受直接上級決定。隨著制度的深入，制度中的某些弊端開始顯現，考核已部分喪失其本有功能，或一團和氣，或由直接上級主觀決定，對優秀員工的缺乏激勵，已成為制約國有保險公司人力資源管理水平提升的瓶頸之一。

5.收入分配不公加劇了矛盾。國有保險公司的收入分配仍以國家的工資總額計劃管理為基礎，薪酬水平在與外資保險公司和其他股份制保險公司的人才爭奪中缺乏優勢。員工的利益風險與崗位責權不對稱，責權利不統一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現象仍然存在。分支機構追求經營效益的動力不夠強，單位與個人之間沒有建立內在一致的驅動關系，兩者一定程度上存在脫節現象。受計劃經濟條件下用工制度的限制，國有保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。相反，當優秀員工提出辭職時，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現象嚴重。保險行業是人才稀缺的行業之一，如何建立有效的激勵約束機制，積極參與人才競爭，已經成為國有控股保險公司刻不容緩的任務。

三、加強和改進人力資源管理對策建議

1.多途徑加強員工隊伍建設

（1）重點抓好領導團隊。優秀領導者對公司的發展至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。要發揮國有企業的優勢和特長，抓好四好班子建設，選好掌舵者和領路人。

（2）用先進文化凝心聚力。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。國有控股保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。

（3）建章立制提升員工業務素質。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力。同時，要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才。

（4）有效激發熱情發揮才智。應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。擴大激勵競爭的用人機制，建立科學的激勵、考核機制，做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.完善激勵與約束機制

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。首先在用人制度上應進一步加強管理崗位聘任制和聘期制管理，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人力資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。其次在選拔任用制度上將競聘上崗作為人才使用的常規手段，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。一是要設定科學的考核標準。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期， 實施動態考核，提高時效性。二是要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。三是要實施有效激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。

（3）薪酬激勵。應進一步強化市場化的用人機制，認真研究市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。應努力探索附屬于人力資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。

參考文獻：

篇（10）

一、開展全員培訓，提升員工素質

現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-互聯網最大文秘資源網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人力資源管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。

這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40xxxx人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過14節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創新

在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高”;“專業 勤奮”;“8 2”的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

三、人力資源的管理和調配

今年，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

1、年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業的收尾工作。并與所安置的12xxxx彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;

2、根據開發區人力資源局的要求，為30xxxx更換了技術等級證書，并著手為符合條件的xxxx職工晉升初級職稱;

篇（11）

二、本文研究思路和方法

保險公司的營銷部門以保險銷售為主要職責，因此對于營銷團隊的績效評價，應以銷售業績作為最核心的考核指標。然而當前我國保險公司對營銷團隊的績效評價過度依靠業績指標，這一方法單純考核工作結果，強調近期績效，而忽略了對過程的控制和督導，是一種只問結果不問過程的考核管理方式。績效考核的相關理論指出，在建立績效考核指標時應找出對績效結果有主要影響的因素，并納入績效考核體系，使團隊表現的過程得到控制，創造重視過程的績效導向，同時針對的組織目標，為團隊不斷改善績效表現提供有益的指導。

三、公司營銷團隊人力資源管理現狀

A公司是國內一家著名保險企業的北京分公司。該公司目前共有104個營業部，下設1163個營業組，各營業組人數10至15人不等。該公司目前的人力資源管理有以下特點：

（一）對于營銷員的績效評價是完全依據業績表現，作為確定薪水、考核和晉升的唯一標準。這一標準片面的強調了業績，忽略了員工的努力程度等情況。

（二）目前營業部間工作績效的評價同樣依據業績指標，同時參考增員率（指新近增員占營業部原有人數的比例）和活動率（指當月有保單成交營銷員占該部門營銷員總數的比例）的排名，并將排名作為，缺乏科學合理的評價體系。

（三）按照A公司的晉升機制，營銷員可以一直發展業績成為業績精英，或者進行增員，成為管理人才，升為營業部主任直至經理。

（四）現在A公司的主要人力策略是主抓人力數量，大力發展增員，而不太重視人力資源的質量。綜上所述，A公司的人力資源管理現狀符合研究背景中的描述，以銷售業績作為績效評價的唯一標準，缺乏對營銷團隊科學合理的績效評價方法。下面基于A公司的現狀，利用A公司的人事部門數據展開分析和建模過程。

四、營銷團隊銷售業績的影響因素模型

（一）模型假設由于營業組規模較小，各人力資源指標受個人因素和每組人數影響較大，因此選取營業部為進行分析的基本單位，因此得到104個樣本。模型的基本假設是：1、影響保險銷售業績因素很多，而本文僅考慮人力資源方面因素的影響，并認為它們是影響保險營銷團隊銷售業績最重要的因素。2、營業部的規模略有差異，但基本為150人左右，在此忽略營業部人數差異對銷售業績的影響。

（二）指標選取作為團隊績效的衡量，被解釋變量選取標準保費達成（萬元）。在解釋變量的選取中，依據團隊績效理論，團隊績效主要受個人層面、團隊層面、組織層面三方面因素的影響，其中個人層面指團隊中個人的工作能力、素質等因素，團隊層面指團隊的人員構成情況、團隊規模、結構特征和團隊凝聚力等因素，而組織層面強調團隊的組織文化和組織水平。根據此理論，本文從營銷團隊的人力資源的質量（代表個人層面）、增員和留存情況（代表團隊層面）以及組織的成長性（代表組織層面）共四個方面進行指標選取，同時兼顧短期指標和長期指標。其中質量指標選取月有效活動率（%）、月人均保單件數（件）、鉆石人力（人），增員指標選取當月上崗（人）、增員率（%）、平均上崗轉正率（%），留存指標選取六個月留存人力（人）、九個月留存人力（人）、十三個月留存人力（人），成長性指標選取全年業績成長率（%）、業績月增長率（%）和全年人力成長率（%）。各指標的實際意義解釋如下：Y：標準保費達成——由保險公司根據不同險種重要程度加權所得到的可比的保費金額；X1：有效活動率——當月有保單成交營銷員占該部門營銷員總數的比例；X2：人均保單件數——平均每人的保單成交件數；X3：鉆石人力——連續三個月達成4件保單的營銷員人數；X4：當月上崗——當月轉為正式營銷員的人數；X5：增員率——當月新增營銷員占營業部原有人數的比例；X6：平均上崗轉正率——營銷員試用期后的平均轉正率；X7：六個月留存人力——在職六個月以上的營銷員人數；X8：九個月留存人力——在職九個月以上的營銷員人數；X9：十三個月留存人力——在職十三個月以上的營銷員人數；X10：全年業績成長率——營業部全年的業績增長率；X11：月增長率——營業部該月的業績增長率；X12：全年人力成長率——營業部全年的人力增長率。

（三）模型建立考慮到績效評價方法的簡潔性和其在實際應用中的可行性，采用回歸分析的方法，找出對銷售業績具有顯著影響的因素，剔除掉影響不明顯的其他因素。由于所涉及變量較多，選擇逐步回歸方法。利用R軟件進行實現，得到主要結果如表1：表1銷售業績影響因素的回歸分析結果回歸結果顯示，營銷團隊銷售業績的影響因素模型中包含的變量有：X2為人均件數、X4為鉆石人力、X9為十三個月留存人力、X10為全年業績成長率、X12為全年人力成長率。模型中所有解釋變量在10%的顯著性水平下顯著，其中鉆石人力和全年人力成長率的影響是最為顯著。模型具有較好的性質，能夠解釋總體75.39%的信息量。