護士長的職業規劃大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇護士長的職業規劃范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

[摘要]目的 了解與探討某大型三甲中醫院合同制護士工作一年的真實體驗，為醫院護理管理提供依據。方法 運用質性研究中的解釋現象學研究方法，對20名某大型三甲中醫院工作一年的合同制護士進行深度訪談，采用類屬分析方法對轉錄稿進行比較分析，并歸納主題。結果 受訪者的真實體驗包括正性和負性兩個方面，其中正性方面包括對醫院印象良好、工作后責任感增強、對醫院繼續教育培訓滿意、科室主任及護士長關心照顧、能與醫生有效積極配合、年長護士帶教認真、與年輕護士相處融洽、能與患者及家屬建立良好關系、工作后技術水平和溝通能力有所提高以及較高的工作認同感；負性方面主要包括薪水及福利偏低、工作壓力大、渴望獲得尊重及理解、個人能力不足、缺少長期職業規劃。結論 醫院需要通過深化薪資分配制度，努力做到同工同酬；開展職業減壓培訓，加強人文關懷；建立激勵機制，實行個性化管理三方面以減少合同制護士真實體驗中的負性影響。

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關鍵詞 ]三甲中醫院；合同制護士；真實體驗

[中圖分類號]R47[文獻標識碼]A[文章編號]1672-5654（2015）02（c）-0187-03

A Qualitative Researching of Contract Nurses in a Level of First-class Hospital Working Real Experience in a Yea

HOU Li jun

Fuxin City， the new rural cooperative medical service center，Fuxin，Liaoning Province，123000 China

[Abstract]Objective Purpose To understand and discuss the real experiences of the contractual nurses working in a tertiary referral TCM hospital for a period of a year， in order for providing hospital nursing management basis.Method The hermeneutic phenomenology researching method in qualitative research were used to interview 20 contractual nurses before comparing and analyzing of the interview records with method for analysis of genera and then draw the conclusion.Result The real experiences of the interviewees include positive and negative： good impression of the hospital， sense of responsibility increased after work， satisfied with the on-job training， good taken care of by the director of department and head nurse， active and effective cooperation with the doctors， careful and detailed guiding by experienced nurses， good relationship established with the patients and their families， skill level and communication ability increased after work and increasing sense of identity in their job are all included in the scope of positive， and the negatives include lower salaries and welfare， big work pressure， eager to be respected and understood， inefficient ability and capability and lack of long term career planning.Conclusion The following actions should be taken by the hospital to reduce the negative effect in the real experiences of the contractual nurses： Improve salary offering system to try to make sure of equal pay for equal work； Carry out on-job pressure-release training to strengthen human care； Establish encouraging system and implement personalized management.

[Key words]Tertiary referral TCM hospital；Contractual nurse；Real experience

[通訊作者]侯立軍（1974.5-），男，碩士研究生。職稱：副主任中醫師，研究方向：中西醫結合臨床。

近年來，隨著醫院規模的擴大和人事制度改革的不斷深入，許多醫院開始陸續聘用合同制護士作為臨床護理人員的補充力量[1]合同制護士與正式在編護士共同擔負著繁重的臨床護理任務，在提高醫院綜合效益、增強醫院發展后勁等方面發揮著重要作用[2]。然而，在我國人事制度尚未根本變革的情況下，合同制護士的身份、地位及待遇等與編制內護士不盡相同，在某種意義上講，合同制護士是一個特殊的群體。這個群體的素質與工作表現如何將對醫院醫療護理質量的整體水平產生直接影響，與醫院的社會形象與聲譽有直接關聯[3]。因此，對參加工作的合同制護士，尤其是工作一年的新護士進行調查研究，了解她們的真實體驗，從而為醫院制定相應對策及加強護理管理具有重要的現實意義。

1 研究對象

采用目的性抽樣方法，選擇于2011年11月份入職阜新市中醫醫院的合同制護士，具體納入標準如下：①已與醫院正式簽約的合同制護士；②工作期滿一年；③自愿參加訪談并簽署知情同意書者。

2 研究方法

采用質性研究中的解釋現象學研究方法，以半結構性訪談方式進行資料收集。預先設定訪談目的與訪談提綱作為訪談指引。對每個受訪者的訪談時長為30 min，根據實際情況可延長訪談時間。本研究訪談至20人時，主題資料達到飽和，可以終止訪談。

2.1知情同意

在訪談前向受訪者全面解釋本次研究的目的、內容、方法及受益與風險，承諾以編碼形式代替受訪者姓名，所有研究資料會妥善管理，僅供研究之用。取得受訪者的理解后簽署《知情同意書》。

2.2資料收集

研究者與受訪者電話預約訪談時間，選擇雙方交談方便、不受干擾的地方面談，如門診部的單獨觀察室、小會議室等，并經受訪者同意進行現場錄音。訪談期間鼓勵受訪者充分表達自己的想法及感受，仔細傾聽受訪者的陳述，注意觀察其表情、語速、手勢等，并進行簡要的書面記錄。訪談中避免引導式用語，并對受訪者所陳述的內容不進行任何評價。

2.3 資料分析

訪談結束后24 h內完成對所收集錄音資料的文字轉錄工作，并參照現場記錄的筆記，將訪談內容整理成完整的文字資料。對反復出現的有意義的觀點進行提取，經過分析、比較與類屬歸納，提煉主題。

3 研究結果

3.1 一般資料

20名受訪者中，女性19人，男性1人；年齡最小21歲，最大28歲，平均年齡23.7±2.18歲；15人為獨生子女；2人已婚；中專學歷10人，大專6人，本科4人；執業資格護士18人，護師2人；執業類別西醫14人，中西醫結合5人，中醫1人；受訪者所在科室基本已涵蓋醫院所有臨床科室。

3.2 與醫院關系方面

3.2.1對醫院的印象 所有受訪者對醫院印象均表示為良好，主要體現在醫院為大型三甲中醫院，新建了病房樓，醫療水平較高，管理規范等方面。

3.2.2工作后與實習時的最大變化 大多受訪者表示工作后與實習時的最大變化為責任感及工作更加認真，也有受訪者表示最大變化為心理壓力的增加。

3.2.3 薪水及福利 受訪者普遍感覺薪水較低，尤其是護理工作量大的科室（如ICU），但大多受訪者對目前福利（五險一金）表示接受。

3.2.4 繼續教育培訓及定期考核 受訪者對于醫院繼續教育培訓方面感到滿意，對于醫院定期考核表示理解，認為可以促進個人學習，提高素質。

3.3與科室主任、護士長關系方面

大多受訪者表示科室主任、護士長都比較隨和，會關心照顧受訪者，受訪者對于科室主任及護士長的嚴格要求也能表示理解，不過大多受訪者也同時表示缺少與科室主任的溝通。

3.4 與同事關系方面

受訪者普遍表示能與醫生有效積極配合，年長護士帶教認真，與年輕護士相處融洽，更易溝通，且能互相幫助。

3.5 與患者及家屬關系方面

所有受訪者均認為護士與患者及其家屬關系融洽對于護理工作的順利開展十分重要。多數受訪者均能與患者及家屬建立良好關系，搞好關系的主要措施有微笑服務、加強溝通及耐心解釋，視患者如家人。但也有受訪者表示有些患者及家屬不理解護理工作，存在溝通問題，需尋求護士長解決。

3.6 個人方面

3.6.1 工作壓力 所以受訪者均表示存在工作壓力，且壓力程度及來源不一。壓力的主要來源有護理工作繁重、患者不理解、醫院考試、工作時精神緊張及個人能力不足等，受訪者緩解壓力的主要措施有在家休息、聊天、逛街、購物、聚會、上網、看電視、聽音樂、唱歌、吃東西、在家大哭等。

3.6.2 個人能力 受訪者均表示工作一年后技術水平及溝通能力有所提高，且具有需要繼續加強業務能力意識，多數受訪者現已能很好的完成護理工作。

3.6.3 職業規劃 多數受訪者缺少長期職業規劃，目前的想法主要集中于做好本職工作、參加繼續教育、職稱考試、考研及轉正等，且大多受訪者并沒有制定實現規劃的具體措施。

3.6.4 工作認同感 受訪者普遍表示身為護士感到驕傲，具有較高的工作認同感，主要表現在白衣天使的神圣工作以及可以為家人朋友帶來幫助。當問及“希望他人如何看待護士時”，幾乎所有的受訪者表示希望獲得理解、尊重和包容。

4 討論

大型三甲中醫院合同制護士工作一年的真實體驗主要包括正性和負性兩個方面，其中正性方面主要包括對醫院印象良好、工作后責任感增強、對醫院繼續教育培訓滿意、科室主任及護士長關心照顧、能與醫生有效積極配合、年長護士帶教認真、與年輕護士相處融洽、能與患者及家屬建立良好關系、工作后技術水平及溝通能力有所提高及較高的工作認同感；負性方面主要包括薪水及福利偏低、工作壓力大、渴望獲得尊重及理解、個人能力不足、缺少長期職業規劃。針對上述問題，醫院需要制定相應對策并完善管理，以減少負性影響，擴大正性作用。

4.1 深化薪資分配制度，努力做到同工同酬

醫院應正視現實，合同制護士與編制內護士從事著相同的護理工作， 但所享受的待遇卻不一樣，此種現象對合同制護士產生了負性影響。今后醫院一方面應積極爭取編制名額，為更多合同制護士提供轉正機會；另一方面還需深化薪資分配制度，提高合同制護士福利待遇，縮小薪資差距，努力做到同工同酬。

4.2 開展職業減壓培訓，加強人文關懷，注重對外宣傳

由于護理工作的性質及特點決定了護士的工作壓力，高強度的工作壓力會使護士產生工作疲憊感，從而導致工作效率降低[4]。醫院除保持護患比例協調外，還應定期開展職業減壓培訓，注重心理疏導以有效減輕護士工作壓力。對于廣大合同制護士，醫院應根據他們實際情況，為其提供職業規劃建議，適時開展護理職稱考試、考研、晉級等相關講座。此外，針對目前醫患關系較為緊張，患者不理解護理工作的現象，醫院在加強自身內涵建設的基礎上，還應注重媒體宣傳，對外塑造良好形象。

4.3 建立激勵機制，實行個性化管理

激勵機制是調動人的主觀能動性最直接、最有效的方法。科學合理的激勵機制能激發員工發揮最大工作潛能、最大限度地發揮人的主觀能動性和創造力，促進組織目標和個人目標的實現[5]。醫院應定期開展創先爭優活動，設立多種獎項如護理明星、優秀護士、技術標兵等，隆重表彰在護理工作中表現突出的優秀合同制護士，并對工作能力強的合同制護士實行個性化管理，重點培養，增進認同及歸屬感，從而穩定合同制護理隊伍。

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參考文獻]

[1]劉曉丹，王幼芳，王芳.合同制護士離職傾向的調查研究[J].護士進修雜志，2011，26（5）：439-441.

[2]朱曉燕，吳雁鳴，李靜，等.聘用制護士的規范化管理[J].中華醫院管理雜志，2001，17（1）：60-62．

[3]李云芝，楊德嫻，孫維佳.加強合同制護士的管理[J].中華醫院管理雜志，1997， 13（11）：673-674.

篇（2）

十一個月的時間好快，真的好快，一晃就過去了，我們告別了我們的護士實習生活，也永遠告別了我們的學生時代，在這一年時間了，我們收獲了好多，收獲了知識，技術，友情，經驗……

那一天我們穿上潔白的護士服進入醫院的時候，心情是多么的激動，那一刻告訴我們——保護生命、減輕痛苦、增進健康是我們護士的職責，作為一名實習護士，我們應該在醫院認真努力學習，使自己獲得扎實的專業理論知識和嫻熟的護理操作技能，這樣才能為我們以后成為一名合格的護士墊下基礎!

實習伊始，我們幾個小護士總是跟在帶教老師的屁股后面，不放過老師的每一個操作細節，有的還做了小筆記，遇到不懂的我們都及時地向老師詢問，老師總能給我們細細解答，雖然有的老師態度不是很好，但是我們都能理解的，護士工作確實非常的繁雜，老師要做好自己本分的工作還要負起帶教的責任。就這樣剛開始我們做了幾個禮拜的見習護士，漸漸的我們開始嘗試操作，而老師只放手不放眼，讓我們安心地去操作，給我們了一個很好的餓鍛煉機會，也許只是嘗試，而那一刻我們要拿出自己的勇氣，戰勝自己的心理。

實習中我們要不斷地充實自己的理論知識和護理操作技能，爭取多一些的操作鍛煉機會;做人，在醫院我們要處理好自己和同學，帶教老師，護士長，醫生，病人和家屬的關系，這給我們帶來了很大的壓力同時也是個很好的鍛煉機會，而建立良好護患關系是最重要的，能給我們的護理工作會帶來方便，護士的工作已不再是簡單的打針、發藥等技能性操作，而是包括心理護理在內的更為復雜的創造性活動，護士不僅要幫助患者恢復健康，還要幫助和指導恢復健康的人維護健康。在實習中我體會到了溝通的重要性，深深地體會到了溝通的重要性，體會到了溝通帶給我的快樂。溝通是一門藝術，它是架起人與人之間理解、信任的橋梁。會不會溝通不僅影響我們每個人的生活，而且也影響我們的工作。

與病人相處時，我總是用一顆真誠的心盡我所能地與他們交流、溝通。用我的心去感受他們的病痛，體味他們的需求，并給予力所能及的護理與幫助。只有良好的溝通，才能建立良好的護患關系，才能充分獲得患者的信任。只有在信任的基礎上，患者才會充分表達自己的所思所想，只有這樣，護士才能充分了解病人，給予到位的護理。

短短幾個月實習過去了，在醫院的走廊里，已經能看到我們忙碌的身影，我們不停地穿梭在病房之間，我們很累，但應該值得高興，因為我們終于能勝任老師交給我們的任務，我們可以自己去獨立完成護理工作，這為我們的未來踏出了一大步，我們應該值得慶賀。在實習當中我們不忘充實自己的理論知識，按時參加科室和醫院護理部開展的各種護理知識講座和教學查房，這樣才能不斷地把自己所學的理論知識充分地應用到實踐當中去，做到理論與實踐相結合，實習就應該是這樣的。

在實習當中我意識到要做一名護士很不容易，一名合格優秀，具備有良好素質的護士更不容易。隨著當今社會物質文明和精神文明的不斷進步，人們對護理人員的素質和服務水平的需求也不斷提高，護士具有良好的素質顯得越來越重要，不但要良好的心理方面，專業技術方面，職業道德方面，身體方面的素質，還要有文化儀表方面的素質。

護士長心得體會 篇【2】

金秋十月，我有幸參加蘇州護士長管理培訓班的學習。作為一個剛踏上管理崗位的我來說，有的是熱情和沖勁，缺的是經驗和管理理論知識。這樣的護士長培訓班學習對于我來說簡直是一場及時雨，它將幫助我不斷成長。本次學習內容有：《領導的行為和效率》、《護理安全管理》、《護理教學管理》、《護理法律法規》、《公文撰寫規范與范文》、《情景護理查房》等多方面的知識。在這六天的學習中，老師都很認真地為我們講解，把他(她)們的經驗豪無保留地傳授給了我們。將我的體會匯報如下：

一、定位

我對護士長角色要有了正確的定位。護士長是代表者，監督者，護患代言人，計劃者，教育者及協調者，提高自己的素質，做好護士隊伍的"排頭兵"，護理學科的"帶頭人"。科室的"大管家"。平時要以身作則，言傳身教，堅持實事求是。

二、 關系

護士長遇事要沉著冷靜，要有多向性溝通及協調能力，協調處理好醫護關系，護患關系，護護關系，與相關輔助科室人員的關系。只有這樣我們工作起來才會得心應手，才能使領導放心，使同事舒心。

三、考核

在臨床工作別是優質示范工作中，績效考核處于一個非常關鍵的環節，一個好的績效考核系統，將會有力的調動護士的工作積極性和創造性。

四、 安全

安全管理是重中之重，沒有安全無從談起優質護理!做好質量控制，特別是現場質量控制很重要。每天深入病房對基礎護理，消毒隔離，急救器械及藥品，病房管理，危重一級護理病人護理措施的實施等進行檢查。及時發現存在的問題，及時解決改進。

五、 培訓

對科室每位護士進行職業規劃及培訓，樹立敬業奉獻的精神，樹立心系患者情系病人的思想。面對臨床問題會用循證的理論去思考指導工作。

六、 如何使科室有限的管理要素發揮最大的效能?

作為護理管理者要合理利用和分配人力資源，適當授權，用人之長，做到人人有職責，事事有人關。最大限度地調動護士的主觀能動性，發揮護士的潛能和團隊精神。鼓勵護士參與和關心科室護理管理工作，最大限度地提高工作質量。

通過培訓，使我們更新了觀念，括寬了思路，增長了見識，更明確了護士長的職責，以及護士長在工作中面臨各方壓力，許多問題和困難時，怎樣讓自己做的更好。首先，護士長要有較高的業務能力和綜合能力。其次，護士長要有奉獻精神。還有，護士長要具備多元意識才能適應現代的管理工作，即競爭意識、創新意識、服務意識、質量意識。護士長只有不斷努力和進取，不斷學習和創新，不斷完善自己，以沉穩的心態來面對一切，才能更好地適應現代護理工作。

篇（3）

    1.2多民族語言文化差異大,服務需求滿足難醫院地處邊疆少數民族地區,各民族語言、飲食、宗教信仰、風俗習慣等都有一定的差異,加之邊疆地區信息相對閉塞,個性化的服務意識仍較淡薄,一些特殊服務需求往往不被重視,如回族病人入院后,因需要做禮拜而不愿與其他病人同病房;一部分哈尼族、傣族、壯族病人不懂漢語,看病問診難以溝通;少數民族病人衛生意識差,城鎮病人與其難以共處一室。

    1.3地域特性影響護理招聘,實現高素質人才培養難因邊疆地區特性,醫院每年招聘來的擁有本科學歷的護士試用期間即有一部分人離開;一部分工作1~3年因多種原因辭職。而省內本科學歷的護士大多愿意留在省會城市,不愿到邊疆醫院。今年我院護士平均年齡僅為25.8歲,3年資以下護士占全院護士的56%,護理人才培養后留不住,護理隊伍穩定難,要培養高素質護理人才更難。

    1.4地區醫保政策差異大,體現護理價值難由于本地區醫保、新農合政策不同,需專設辦公護士、總務護士崗位,且工作量大而繁瑣。由于各地醫保、新農合政策對護理材料、操作收費限定較多,且往往與臨床實際使用情況不符,如吸痰,每個病人一天限定10次收費,而一例氣管切開的危重病人一天吸痰20~30次,需要無菌吸痰管和無菌操作的材料費和操作費遠遠超過實際收費,護士又必須按照預防院內感染原則一吸一換。又如經外周中心靜脈置管(PICC)能夠安全、及時地方便病人深靜脈給藥,但PICC導管為自費項目,由于導管材料費貴,病人很難接受。由于級別護理費較低,護理材料成本高,使護理工作產生的經濟價值與付出反差較大,科室多采取降低人力成本的方法控制總護理成本。

    1.5軍隊護理隊伍人員多元化,構建人才梯次難在軍隊編制體制改革的新形勢下,護理工作面臨著隊伍結構調整和任務加重的嚴峻挑戰。軍隊醫院護士從單一的軍人轉變為多元化。我院有軍人護士27名,非現役文職護士26名,聘用護士457名,此外還有返聘護士和職工護士,低年資護士占全院護士的56%。護士要按照職稱、能力實現分層培養難度大,護理骨干難以培養和保留,人才斷層嚴重,不利于形成人才梯隊,護理質量的提高和護理科研的發展受到影響。由聘用和非現役文職護士擔任護士長的科室占全院科室的50%,這一群體多元化管理意識較弱,缺乏規劃能力和教育能力,短時期難以搭建起護理人才梯次。

    2對策

    2.1全員動員,不斷擴大優質護理服務效果的影響力深入開展優質護理服務,必須對全院人員進行動員,使醫護人員深刻領會優質護理服務的重要意義,在全體護士思想中建立共同愿景和目標。護理部首先組織護士長、護士學習“優質護理服務示范工程”活動文件,再由護士長組織全科護士學習優質護理服務開展的醫改背景和重要意義以及步驟、方法、內容等;在醫院重要會議上反復強調優質護理服務的內涵與意義;制作優質護理服務專題宣傳欄;在醫院網站和護理綜合信息管理網設置優質護理服務專欄;定期向院領導和科主任匯報優質護理服務的典型事例,通過對優質護理服務取得成績和效果的強調與說明,逐步使全院人員從各方面感受到優質護理服務開展的重要意義和深遠影響力,使各級人員真正看到優質護理服務為醫院帶來的社會效益與經濟效益,從而贏得醫院各級支持與認可。

    2.2實行“一個保障、三個改善”,不斷提高護士職業價值感和滿意度

    2.2.1保障人力:在省內外的醫學院校招聘護士,根據人力資源辦對全院臨床科室床位開展情況、病人危重程度、護士編配人數等調研結果,為科室配置充足數量的護士,以保障病區護士資源充足。

    2.2.2改善福利待遇:增加護士的基礎工資,調升工資級別和檔次,設置年終績效獎勵工資;制定聘用護士工休假、文章科研獎勵、進修培訓、外出交流、房租補貼等制度與政策;每年護士節給每位護士發過節費、化妝品費、護士鞋,提高護士夜班費、特殊崗位補貼等;修建300套聘用人員公寓房,確保聘用人員安居樂業,和軍人護士享受同等福利待遇;2010年以來醫院派出61名護理骨干到全軍各專科護士培訓基地學習,有110名護士外出參加學術交流。

    2.2.3改善政治和職業待遇:完善入團、入黨制度,選舉優秀聘用人員中的黨員進入支委,參與科室管理;制定聘用人員立功、受獎、評選先進等獎勵規定。

    2.3完善護理質量管理體系,確保優質護理服務制度化健全并細化護理質量控制評價標準,如制定護理安全管理評價標準、護理病歷書寫評價標準、優質護理服務質量評價標準等20項標準,并制定37項獎懲細則;修訂83項基礎和專科護理技術操作流程和評分標準,編寫40項護理管理核心制度、護理應急預案及安全防范措施、護理職業規劃執行手冊、20項護士職業化溫馨服務措施;完成優質護理服務領導小組、護理質量管理委員會、科室質量管理小組、護理技術指導小組、護理會診小組、護理應急分隊的組建。

    2.4融合“四項”管理理念,摸索優質護理服務的先進管理模式“四項”管理理念,即科學管理、規范管理、創新管理、感動管理。全新的服務理念能引導護理人員進行思維方式的變革,從而促進服務行為的創新。我院在2008年獲得ISO9001國際質量管理認證后,護理管理在其科學管理、規范管理的基礎上,探索出剛柔并濟的護理管理模式,突出了管理的創新性。

    2.4.1剛性管理:注重科學、規范,如各科室實行APN彈性排班制的同時,根據科室病人情況實行夜班雙班制,增設基礎護理班、加強班、二線班等,以保障24h護理安全;在實施責任護士包干管理病人時,發現遇有輪休、外出學習、出差等情況,責任護士不能保障管理病人的連續性,各科針對此情況設置責任組長或健康宣教班、雙責制(兩名護士共管)和路徑式管理,使病人入院后任何時段都能得到規范、完整、持續的管理;制定并規范掃床流程、手術交接流程、壓瘡管理流程、床旁交接班流程等。

    2.4.2柔性管理:注重培養護士的自我成就感,為護士搭建自我發展平臺和價值實現空間,如在護理綜合信息管理系統中設置“交流空間”、“心理指導”等版塊,每日向當天生日的護士生日快樂賀卡和慰問語;組織護士長學習管理技巧和方法、溝通技巧、魅力建立方法等,提高其管理能力;開展經常性的護理部主任與護士長、護士,護士長與護士的談心活動,使護士長、護士遇到困難能傾訴,能解決,能被理解和尊重;實行加法管理原則,激勵護士的正向行為,不斷提升其自我管理能力。

    2.5狠抓“四個建設”,促進優質護理服務人才職業化發展

    2.5.1形象建設:每年對全院護士進行服務及職場禮儀、形體氣質、文明用語、溝通原則、化妝技巧培訓,要求護士上班規范著裝,內著制服,外著護士服,統一發飾,淡妝上崗,微笑服務。

    2.5.2內涵建設:著重在建立護士評判性思維上下工夫,規范和組織護理會診、病例討論和多種形式查房;建立1+1師徒結對幫帶關系,給有熱情有潛能的護士以最有力的指導,使其能快速成長和進步;開展護理文書書寫質量及教學講課能力評比,讓護士真正能學有所思、學有所用,使其內涵在學習與實踐緊密結合的過程中不斷發生改變與豐富。

    2.5.3信息化建設:注重提高效率,降低風險,提高執行準確度,減少各種浪費,實現資源共享。醫院自行開發護理綜合信息管理系統,具有通知、心理指導、資格申請及準入、壓瘡預報、導管滑脫預報、排班、護理電子文書等80余項內容和功能,極大地提高了護理工作效率和管理效能;開發門診工作站處方轉換醫囑程序,實現門診輸液卡和輸液條碼打印,使護士執行醫囑快捷、規范、準確。

    2.5.4文化建設:醫院通過組織野外拉練、團隊游戲、“醫院因我而精彩”主題征文演講、健美操比賽、詩歌征文朗誦比賽、時裝表演、女性知性美大討論、心智培訓、開設心理減壓培訓等活動,提升護士文化品位和修養,使護士綜合素質不斷提高。

    2.6把好“四關”,確保臨床護理專業發展精進

篇（4）

2用人

打破論資排輩的陳舊觀念，強化競爭意識。采用護士長競聘上崗制，大膽選用熱愛護理工作，專業技術能力強，理論基礎扎實，具有開拓創新及科學管理能力的年輕人充實到護理管理隊伍中，也可對年輕護士起到激勵及引導作用。積極推行崗位管理制，根據科室現有護士的工齡、學歷、工作能力、技術水平等分層使用，實行責任包干，落實整體護理，配合相應的績效考核制度及有效的激勵機制，調動每位護士的積極性。每年護士節進行優秀護士評選；在全院開展護理“流動紅旗崗”評選活動，對獲“流動紅旗崗”的科室在年終給予一定的物質與精神獎勵，并給該科室每一位護士個人考核加分。建立獎罰機制和個人檔案，對成績突出的護士給予獎勵，對于出現工作失誤者進行批評、教育、懲罰，并直接與晉升、評優及轉編等掛鉤。在醫院營造爭先創優的良好氛圍，為其搭建公平競爭的工作平臺和機會，極大地調動了護士工作的積極性，有效避免其流動。

3育人

對護士進行職業規劃培訓。在護理隊伍中營造學習氛圍，打造學習型護理團隊。開展多種形式的繼續教育，針對不同學歷的護士，采取多形式、多層次、多渠道的培訓方式，督促其在工作中自覺進行專業知識、技能的更新和提高。制定3年工齡以下護士培養計劃，新護士3年跨科輪轉直至定科，定科同時外派進行專科護理進修。充分發揮院內培訓作用，每月組織一次全院性業務（理論）學習，主要內容側重護理共性知識（如無菌技術、休克、院內感染等）學習及職業道德、護理人文知識的培訓；專科知識主要采用科室培訓，科室每月進行一次業務學習，每周至少進行一次護理查房，對3年工齡以下護士每季度進行一次“三基”考試，3年及以上工齡護士每半年進行一次“三基”考試。同時在全院范圍內每月進行1~2項護理操作技能規范化培訓，所有培訓考核成績記入個人技術檔案，供晉升、評優等參考。創造良好的條件讓護士參加大專和本科層次的自學教育，助其脫穎而出；提供經費，鼓勵護士“走出去”參加各種形式的學術交流，提高業務素質。對護士長采取定期到上級醫院短期輪訓（一般為1個月）和不定期外出參加護理培訓班的辦法，進行知識的更新，以提高護理管理水平。發揮我院作為醫學大專院校附屬醫院的優勢，鼓勵和選拔優秀護士參與教學工作，如實習帶教、理論授課、臨床見習教學等。要求本科學歷護士必須參加高校教師資格培訓，考取高校教師資格證，成為“雙師型”專業技術人員。在教學過程中，通過試講、授課、檢查性聽課等環節，大大提高了護士的專業理論水平和實踐能力、普通話水平、溝通能力、語言表達能力等，為其更好地完成護理工作打下了良好的基礎，真正達到了教學相長的目的。目前，我院56.7%的護士參加了護理大專及本科自學教育，大專學歷護士占全院護士總數的58.8%。

篇（5）

激勵一詞，譯自英語 motivation，就其表面意思是激發和鼓勵的意思，含有激發動機、鼓勵行為、形成動機的意思。激勵本身是一種精神力量或狀態 ，是指追求既定目標時的意愿程度，起著激發動機、鼓勵行為，使每個人感到才有所用，力有所展，勞有所得，功有所賞，從而朝著所期望的目標前進[1]。

2護理管理實踐中實施激勵的原則

所謂"無規矩不成方圓"，既然選擇使用激勵，那就必須遵循激勵的使用原則。主要有以下幾個原則。

2.1合理性 激勵必須成為個體的強烈愿望，如果得不到滿足或者不合理，都不足以促使人去行動以滿足這個愿望。

2.2針對性 要想取得最好的激勵效果，就應該在行為發生后盡快采取適當的激勵方法。

2.3時效性 現代心理學研究結果表明，及時采取激勵的有效度為80%，而滯后的有效度僅為7%[2]。因此，護理管理人員應該及時抓住獎勵的機會，努力產生更加積極有效的激勵效果。

2.4公平與公正性 要使護士感到公平，管理中對護士應該一視同仁，尊重護士的權利和意見，及時反饋護士的工作進展情況，向護士解釋分配決策，讓護士了解如何評定和評估績效，如何決定分配報酬，這樣既有利于政策的落實，又能達到激勵的效果。

2.5連續性與可變性 激勵措施一定要保持連續性，否則容易導致護士產生低落的工作情緒，影響工作績效，并允許在一定的范圍激勵強度發生變化以取得更高的激勵效果。

3激勵在護理管理中的應用

3.1自我激勵，審時度勢 作為一名當代的護理管理者，不僅要具有淵博的專業學識和高尚的道德境界及艱苦實干、身先士卒、以身作則的品格情操，更需要具有善于學習先進管理經驗 、富于創新思維、敢于破舊立新的膽識氣魄。因為只有這樣的護理管理者才是具有團隊精神、團隊意識的合格管理者。要激勵別人首先應激勵自我，在日常工作中應努力做到：塑造良好的人格魅力，使護士自愿成為追隨者；忠誠敬業，積極挑戰現狀，不斷創新；在行動及語言方面處處體現出對護士的關心與信賴，真誠待人，容人之長，心胸豁達，做護士的知心朋友；做事干練，有感召力，營造和諧的工作氛圍。在創新服務模式、打造護理品牌的過程中，護理管理者應做好宏觀調控，把握方向，關注細節，以加強護理內涵建設為宗旨，實現共同提高。

3.2員工激勵，海納百川

3.2.1物質激勵 馬斯洛認為，生理需要是所有需要的基礎。在當今社會物質滿足已經不再是一種激勵因素，而轉變為保健因素。因此認為，穩定的工資、合理的獎金等物質激勵必須首先得到滿足與重視，例如合理的績效分配方案和必要獎品的發放等。

3.2.2環境激勵 為護理人員提供一個舒適的、利于工作的、保證職業安全的醫院環境，使護士能夠在工作中保持愉悅的心情。例如：為護士提供完善的辦公設施，不要因為缺少一件儀器而東借西湊，從而影響護士工作情緒；為護士提供溫馨的就餐和休息環境，避免因為工作壓力等原因而導致飲食不良和睡眠不足等。

3.2.3情感激勵 護士長要在生活細節方面體諒并理解下屬的難處，與之產生感情上的共鳴。人與人之間建立了良好的感情關系，其相互吸引力就大，彼此間的影響力就高[3]。良好的情感交流能使得護理管理人員更清楚地了解下屬的需要，共同推動建立良好的工作氛圍。例如：讓護士參與到科室管理，并允許他們提出不同意見；在每天的交接班中，護士長與護士深入討論當前所出現的問題，并鼓勵他們說出自己的想法，使其產生主人翁的態度，對護士是無形的鼓勵。

3.2.4尊重激勵 尊重與信任是溝通的紐帶，是融洽人際關系的催化劑。例如：技術操作上，護士長要給予護士充分的信任；日常生活中，要將其當做自己的姐妹，而不是下屬。一個護士如果犯了錯誤，應該和他一起找出原因并共同努力去改正錯誤，而不僅僅是批評指責。總之，要讓護士在各個方面都能感覺得到他是受到護士長的尊重。

3.2.5榜樣激勵 培養一批德、智、體、技、能等全面發展的護士作為普通護士的榜樣，著重要求普通護士向榜樣人員看齊，并允許榜樣人員享有范圍內的優先權利，努力發揮榜樣模范作用。提高護士的工作積極性，例如：根據患者的服務滿意度等方面，每個月都評選出一名"微笑天使"，并給予適當獎勵。如果連續3個月能獲得"明星護士"稱號，將能獲得去進修或深造的機會，從而形成了科室內人人爭優爭先，積極向上的學習氛圍。

3.2.6目標激勵 在實際的護理管理中，應當為護士設置清晰、具體、難易適當、具有一定挑戰性的目標，即俗語稱為"跳一跳夠得著"的目標，例如：根據護士不同的個性制定職業規劃，細心又吃苦耐勞規劃為傷口專科護士；耐心又伶牙俐齒規劃為責任護士等等，盡可能實現人盡其才，才盡其用。

4結果

見表1。

5結論

激勵是護理人力資源管理中的重要手段，通過有效的激勵可以充分發揮護士的潛能，以達到最佳的管理效果。護理管理者應掌握激勵理論，根據護士不同的物質偏好、精神偏好以及自我實現的需要，通過適宜的激勵方式，激發護士的內在潛力，做到知人善用、任人唯賢、公正無私，才能促進其護士整體工作潛能得到發揮，提高護士滿意度。

參考文獻：

篇（6）

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.091

隨著醫院的不斷發展壯大，新護理單元的增加，以及護士長由于各種原因離任或轉崗，護士長崗位常出現缺口而需要新人補充。護士長來源于護士崗位，角色的轉變以及傳統管理觀念的影響制約著她們的主觀能動性。為進一步完善護理管理用人機制，使優秀護理人才進入護士長崗位，提升護理管理隊伍綜合素質，同時為聘任新護士長作好前期準備工作，本院于2011年2月通過公開競聘，重點選拔的方式建立了后備護士長庫，并對其進行了規范化培養，取得了較好的效果，現報告如下。

1 方法

1.1 制定工作方案 為保證后備護士長競聘工作順利實施，2011年初護理部籌備成立了后備護士長競聘工作小組并制定了后備護士長競聘工作方案。后備護士長競聘條件：（1）熱愛醫院，認可醫院章程，具有強烈的事業心、責任感和奉獻精神。（2）有較強的組織領導能力和工作協調能力及團隊協作精神。（3）具有扎實的專業護理理論知識與操作技能。（4）年齡、學歷、職稱要求：身體健康，年齡40歲以下，大專及以上學歷，護師及以上職稱。（5）愿意服從醫院安排者。

1.2 宣傳動員 書面通知和會議說明。醫院高度重視后備護士長競聘工作，在全院范圍內發放了后備護士長競聘通知，并由護理部主任在全體護士長會上對此項活動的目的與意義進行深入、細致地說明，號召符合條件的護士積極報名、踴躍參與。

1.3 競聘程序

1.3.1 競聘報名 全院各護理單元符合條件的護士均可報名參加，本人向護理部提交書面申請書，同時填寫《護士長競聘申請表》，內容包括：個人基本情況、學習經歷、獎懲情況、個人的優勢以及對護士長崗位的設想等。

1.3.2 資格審核 競聘工作小組按照競聘條件對報名者的資格進行審核。

1.3.3 現場演講和答辯

1.3.3.1 答辯考核成員由護理部主任、主管院長、醫務部主任、人力資源部主任組成，保證公平和可信。

1.3.3.2 公布評分標準和具體要求 后備護士長競聘考核采用百分制，評價項目包括四部分：演講表現與效果、語言表達能力、應變能力、邏輯思維能力，每部分各占25分。抽簽決定演講順序，每位演講者陳述時間要求控制在5~8分鐘內。

1.3.3.3 計分方法 由專人收集評價表，將所有評委的打分合計后除以評委人數，得出平均值。

1.3.4 民意測評

1.3.4.1 由專人負責到競聘人員所在的相關科室發放民主測評表，征求科主任、護士長及同事的意見。

1.3.4.2 “后備護士長民意測評表”采用百分制，評價項目包括：工作態度占25分，業務水平占25分，工作經驗占5分，團隊合作精神占20分，溝通與協調能力占25分。

1.3.4.3 對測評表采用無記名的方式，當場打分，當場收回。

1.3.4.4 計分方法 將所有參與者的得分合計后除以參與人數，得出平均值，分數保留1位小數。

1.3.5 分數統計 由護理部專人負責分數統計、處理工作，其中現場演講和答辯得分占60%，民意測評得分占40%，最后將競聘者的綜合成績由高至低排序，根據名額實行淘汰制，統計結果提交院里綜合評議討論，確定后備護士長最終人選。

1.3.6 召開總結會，宣布競聘結果。

2 結果

2.1 競聘情況 全院17個護理單元，379名臨床護士，報名參加競聘人員53名，資格審核合格者53名，競聘進入后備護士長庫20名。演講與答辯平均80.4分，最高為89.6分，最低為80分，民意測評平均分87.3分，最高為97.3分，最低為82分。

2.2 護士長與后備護士長的基本情況比較 見表1。

3 體會

3.1 后備護士長競聘使管理隊伍向著高素質、年輕化方向發展 從現任護士長與后備護士年齡、職稱、學歷結構進行對比，可以看出后備護士長最大的年齡只有32歲，最小的25歲，與原有護士長相比更具有年齡的優勢，未來的發展潛力很大。

3.2 后備護士長競聘能激勵護理隊伍積極向上、努力工作 競爭能使人產生一種緊迫感、責任感和成就感，促使人們更好地完成工作。后備護士長競聘給護士搭建了一個公平、公開的競爭平臺。全院的護士有平等的機會參與競爭，自我實現的需要得到了滿足。許多年輕人更新了觀念，提高了認識，看到了自身的價值，從而激發自己積極向上，努力工作。同時后備護士長庫的建立使原有的老護士長有了危機感、緊迫感，她們工作更加努力，以身作則，奮力拼搏，樹立了良好的護理管理者形象，有力地促進了護理隊伍整體素質的提高和護理工作的深入開展。

3.3 競聘入選的后備護士長更符合新時代醫院發展的需要 有調查顯示，影響護士長領導能力的7個主要因素中，品格、才能、感情、知識等非權力因素比資歷、職位及傳統因素更具有領導影響力[1]。競爭選拔護理管理人才的方式改變了傳統的用人機制，為醫院的擴建和老護士長的工作調整作好了相應的準備。

3.4 后備護士長競聘促進了管理者的觀念轉變，使工作變被動為主動 過去護士長的職務由組織任命，主觀性強，可能會出現偏差，有些被任命的新護士長因本身缺乏管理的才能不能勝任管理崗位而被迫免職，對她們心理上造成了打擊和傷害。由競聘產生的后備護士長是通過嚴格的層層選拔產生的，更能經得起考驗，也更容易被大家認可。

3.5 對后備護士長進行規范化定向培養，有利于護士長角色轉變 有文獻報道，開展有效而規范的培訓是促進新護士長角色轉變的有效手段，是提高管理者素質和能力的重要途徑[2，3]。面臨新的工作環境和學科專業，要求護士長應有臨床決策能力、與人合作的能力、良好的溝通協調能力、綜合運用知識的能力以及對應激事件的處理能力等。后備護士長要在就職前做好充分的準備，順利地完成角色轉變。為此，護理部制定了后備護士長培訓計劃，并制作了“后備護士長培訓手冊”，將她們安排在重癥監護室、急診科等重點科室進行輪崗。輪崗為后備護士長提供了相互學習交流、借鑒的機會，提高了自身的素質和專業技能。另外在輪轉期間護理部還安排其參加了護理部組織的護理不良事件討論會等活動，以提高其風險評估意識和安全管理能力。鼓勵她們在實踐中挖掘自身的潛能，在輪轉中多與護士長溝通，虛心請教，耐心學習，以自己的良好的技術和工作作風贏得領導和同行的信任，為今后能成為一名合格的護士長打下良好的基礎。

3.6 后備護士長使用過程中需注意的問題 建立后備護士長庫，堅持雙向選擇聘任是前提，所有新聘任的護士長必須來自后備護士長庫，這樣才能保障這種選拔機制不會流于形式[4]。對于經過考察發現不適合從事管理崗位者，要與其充分溝通，和她一起分析存在的不足，幫助其做好職業規劃，同時針對自信心受挫等負面的情緒，要及時進行心理疏導，以免造成負面影響。

總之，通過設立后備護士長庫，同時有計劃地對其進行規范化培訓和定向培養，更能適應現代醫院發展的需要，是護理管理用人機制的一種有效嘗試。到目前為止本院通過這種方式產生的后備護士長中已有3人順利完成角色轉變，走上護理管理崗位。后備護士長競聘為進一步深化人事制度改革，引入競爭激勵機制，建設一支高素質、高效能的專業化護理管理隊伍，起到了積極的推動作用，值得進一步推廣。另外護理部還要形成一套科學、客觀、公正的選拔流程，加強與人事部門交流，擴大選拔范圍，形成長效機制，健全人才的培養制度。

參 考 文 獻

［1］ 李愛夏，楊冬仙，張迎偉.非權力性影響力在護士長管理中的應用［J］.中國護理管理，2004，4（2）：56-57.

［2］ 王莉莉，黃雙麗，宮葉琴.新護士長培訓與效果的考評與分析［J］.國際護理學雜志，2009，28（6）：744-745.

篇（7）

2021醫院醫生個人的優秀辭職報告1

尊敬的領導：

  感謝您抽出時間閱讀我的辭職申請書。自我進入醫院之后，由于得到您對我的關心、指導和信任，使我在護士的工作中獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在醫院的工作，我在護士領域學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感激。由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，覺得醫院目前的工作安排和我自己之前做的職業規劃并不完全一致，而自己對一個新的領域也缺乏學習的興趣。為了不因為我個人能力的原因而影響醫院的運作，經過深思熟慮之后我決定辭去目在醫院和護士組所擔任的職務和工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。

  非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧，在醫院的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是醫院的一員而感到榮幸。我確信在醫院的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。

  祝醫院領導和所有同事身體健康、工作順利！對我的離職給醫院帶來的不便表示抱歉，同時我也希望醫院能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。

  此致

敬禮！

  申請人：xxx

  申請時間：20xx年xx月xx日

 

2021醫院醫生個人的優秀辭職報告2

尊敬的各位領導：

  您好！

  很遺憾在這個時候向佳愛正式提出辭職，或許我還不是正式職工，不需要寫這封辭職信。當您看到這封信時我大概也不在這里上班了。

  來到佳愛也快兩個月了，開始感覺佳愛的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處得融洽和睦。在這里有過歡笑，有過收獲，當然也有過痛苦。雖然多少有些不快，不過在這里至少還是學了一些東西。

  在這一個多月的工作中，我確實學到了不少東西。然而工作上的壓力感總讓自己彷徨。我開始了思索，認真地思考。思考的結果連自己都感到驚訝——或許自己真的不適合醫學這項工作。而且到這里來工作的目的也源于機緣巧合，可以賺一些錢，因為這可以算是我人生的第一份工作。一些日子下來，我發現來到佳愛后每天所要面對的處境和自己的目的.并不相同，而且我一直以為沒有價值的事情還不如不做，現在看來，這份工作可以歸為這一類了。我想，應該換一份工作去嘗試了。

  我也很清楚這時候向佳愛辭職于佳愛于自己都是一個考驗，佳愛正值用人之際，不斷有新項目啟動，所有的前續工作在熊老師的重視下一步步推進。也正是考慮到佳愛今后在各個項目安排的合理性，本著對佳愛負責的態度，為了不讓佳愛因我而造成失誤，我鄭重向佳愛提出辭職。

  離開佳愛，離開這些曾經同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。

  但是我還是要決定離開了，我懇請各位領導原諒我的離開。 祝愿佳愛骨科門診蒸蒸日上！

  此致

敬禮！

  辭職人：

  20xx年xx月xx日

 

2021醫院醫生個人的優秀辭職報告3

尊敬的院領導：

  我自xx年年8月1日到本院藥劑科工作，至今已有三年了。在這三年的工作中，我對書本上學到的理論知識有了更深刻的理解，業務能力也在不斷提高。這里良好的工作環境，開明的工作作風，人性化的管理也一度讓我有著找到了依靠的感覺，讓我能開心的工作和學習。然而工作近三年來，發現自己在工作、生活中，所學知識還有很多欠缺，已經不能適應社會發展的需要，因此渴望回到校園，繼續深造。于是這一年里，我一直在準備研究生的入學考試，希望自己能以此為切入點深入系統的繼續學習，這也到了家人和朋友的認可。今年我考取了上海交通大學醫學院藥理學的碩士，三年的脫產學習使我無法為醫院繼續工作，經過深刻冷靜的思考后，我決定辭去在醫院的工作，專心完成好我的學業。希望醫院能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準，在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。

  非常感謝醫院領導在這段時間里對我的教導和照顧。在醫院的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是醫院的一員而感到榮幸。我確信在醫院的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。祝醫院領導和所有同事身體健康、工作順利，并祝愿醫院的發展蒸蒸日上，宏圖大展。

 

2021醫院醫生個人的優秀辭職報告4

尊敬的領導:

  您好!首先感謝您在百忙中抽出時間閱讀我的辭職報告。 我是xx內科護士長xxx。

  我是懷著十分的心情寫這封辭職信的。自我進入醫院之后，由于您對我的關心、指導和信任，使我在護士行業獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在醫院的工作，我在護士領域學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感謝。 以下是我的每日職責：

  1、服從醫院對護理人員的統一安排，負責本科護士的輪轉和臨時調配。

  2、組織、安排本科護士繼續教育和臨床教學工作，完成教學任務。

  3、開展“以患者為中心”的職業道德教育，增強全科護理人員的工作責任心，提高服務水平。

  4、制定本科室突發事件處理預案，并能有效組織實施。

  5、突出中醫特色，組織臨床護理人員開展“以患者為中心”的整體護理。

  6、在護理部主任的領導和科主任的業務指導下，負責本科室護理業務管理。

  7、做好新技術、新業務的準入管理，保證醫療安全。

  8、參加主任和主治醫師查房，指導危重患者護理，落實辯證施護。

  9、對臨床護理缺陷及時組織討論，找出原因，提出處理意見和改進措施，并向主管部門匯報。

  10、有計劃地培養本科室護理人員，使臨床護理、科研、教學、管理等方面不斷發展。

  11、制定本科室護理工作計劃，報護理部審批后組織實施。

  12、負責制定本科室護理質量要求并有效的組織實施、監控。

  13、突出各病區，掌握患者動態。

  非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在醫院的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是醫院的一員而感到榮幸。我確信在醫院的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中重要的一部分。

  再次對我的離職給醫院帶來的不便表示抱歉，祝醫院領導和所以同事身體健康、工作順利!

  此致

敬禮!

  辭職人：

  20xx年xx月xx日

 

2021醫院醫生個人的優秀辭職報告5

尊敬的醫院領導：

  您好！

  很抱歉，我經過深思熟慮之后，我決定辭去我在醫院護士長的職位，醫院當前的這份工作跟我想象的工作是有著很大的出入的，這段時間的工作真的讓我感覺心力交瘁，請原諒我在這個時候跟您提出這個申請，還望您能在萬忙之中批評我的辭職。

  時至今日，我來到我們醫院已有一年多了，一直堅守在自己護士長的崗位上，沒有絲毫的松懈，一直以來都是盡職盡責的完成自己分內的工作，我這一年的工作您也是看在眼里的，從來都沒有讓您不滿意的地方吧？也從來沒有在工作中出現什么工作失職吧，這一年來我什么時候向您請過假？什么時候遲到早退過？但是我就想知道，為什么我的工資卻是這么的少呢？雖然說我們這里僅僅是縣城的一家醫院，但是我們這里好歹也是中心醫院啊，整個縣城最大的醫院，我作為一個護士長，工資是不是真的太低了，關于薪資方面我不止一次跟您提過，您卻總是推辭著說醫院有安排的，讓我放心，但是我遲遲沒等到，那么我只能認為您只是在敷衍我。自己工作職責內的工作我做了，不屬于自己的工作范圍內的工作我也一并完成了，我就是想要想您看到我努力的工作的樣子，好對我進行提拔，我現在真的就覺得不知道我這么努力的工作是為了什么，來到醫院三個月的時候，因為忙于工作沒時間吃飯，暈倒在醫院洗手間；來到醫院七個月的時候，因為縣里面發生一起重大交通事故，傷患比較多，我兩天兩夜堅守在自己的工作崗位上；來到醫院九個月的時候，一起醫患矛盾激化，成功被我化解……我作為醫院的護士長，我做的已經夠多了，但是您卻絲毫沒有給我鼓勵或者是實際性的獎勵，這難免讓我心寒意冷，所以說您也不要怪我在這個時候辭職，一個護士長而已，您隨便從各部門的優秀護士長提拔一個上來就可以了，我的辭職很大一部分原因就是醫院對我的態度。

  我這次辭職之后，真的就要好好地休息一段時間，我這段時間太拼了命工作了，我是堅決不會再回到醫院工作了，您也不要說給我休假之類的事情，我辭職的這個決定怎么樣都不會變。雖然說我在工作上這么的不順心，但是醫院我手下的那群護士們卻是非常的用心，也是非常的聽我話，我的這次辭職最舍不得就是他們，就有點班主任看著自己的學生們畢業了一樣。

  最后我希望她們能在工作中順利，生活中順心，遇到一個好的護士長。

  此致

敬禮！

  辭職人：xx

  20xx年x月x日

 

2021醫院醫生個人的優秀辭職報告6

敬愛的xx醫院：

  在此，我首先祝我們xx醫院一切順利，萬事如意;其次我祝各位院領導身材健康，全家幸福，快活，安康!

  我感謝兩年多來醫院給我這個學xxx步的機會，也非常感謝院長對我的關心以及各科室同事們對我的工作、生活中的照顧，在此我非常衷心腸感謝大家!

  經過沉思熟慮，我現在決定辭職，重要理由有以下幾點：

篇（8）

隨著我國醫療衛生事業的不斷發展，護理工作在提升基層醫院醫療水平和服務質量方面發揮著越來越重要的作用。護理工作日益成為衡量醫院服務水平的重要指標，尤其是在基層護理工作由“以疾病為中心，以病人為中心”的護理工作模式轉向“預防、保健，以人的健康為中心”的護理模式之后，提升基層醫院護理水平成為業界所面臨的重要課題。近年來國家不斷加大對基礎醫療設施的建設，基層醫療衛生環境發生了深刻的變化。然而，與基礎設施建設發展不相符的是基層醫院的護理水平出現了發展滯后的情況，已經妨礙了我國基層醫療衛生事業的健康發展。

一、基層醫院護理工作中存在的問題

1、護理隊伍整體素質有待提高

基層醫院護理隊伍整體素質不高體現在諸多方面。首先，就數量上而言。由于基層醫院工作環境差、薪資水平低等原因，難以吸引眾多醫護人員加入，進而造成大部分基層衛生院達不到國家規定的病房床位與病房護士比1：0.4的標準編制。人員隊伍數量不足造成了基層衛生院運轉不暢，嚴重遲滯了基層衛生院醫護水平的整體提升。其次，就質量上而言。同時是受到工作環境和薪資待遇等問題的困擾，基層衛生院很難吸引具有高學歷、高技能的專業醫護人員加入，尤其是對那些受過全面系統的本科教育的護理學院畢業生而言，他們大多選擇經濟較為發達的城市地區參加工作，甚至連專科生在基層衛生院中的比例都不是很高。無法吸引高素質人才加入到基層醫院醫護隊伍當中，不利于基層醫院護理事業的長遠發展。

2、基層醫院護理管理水平不高

當前，我國基層醫院護理管理缺乏規范性，相關的規則制度建設跟不上時展的要求，制度落實不徹底，組織管理不夠優化。在人員管理上，護理人員的招聘、選拔缺乏系統的制度規范，優秀的護理人員多被選拔至上級醫院，造成基層衛生院人才流失嚴重，不利于其長期發展。相關崗位護理人員配備不合理，一些臨床科室雖季節變化病患人數會有所浮動，而此時缺乏靈活、機動的人員配置方案，或是人員短缺、或是人員過多的現象時有發生。其次，在護理設施設備的管理上，由于基層衛生院的醫療資源有限，政府財政撥款多用于上級醫院醫療設備的配置，或基層醫院其他醫療設備的配置，對于護理設施、設備關注度不高，財政投入力度不大，造成設施、設備陳舊、落后，難以應對臨床治療工作水平的不斷提升。最后，在業務管理上，基層護理人員的主要工作多集中在臨床技能操作方面，加之，基層衛生院護理人員數量相對短缺，使得護理人員在相關理論知識的學習上出現了松懈。另外，基層醫院對于護理人員的業務技能培訓和理論知識學習不夠重視，使得護理臨床及管理觀念都較為陳舊，業務水平能力不足，對于疑難護理問題的解決能力不夠，當遇到急危重癥的時候不能進行有效的處理和搶救。

3、護理人員工作的積極性不高

基層醫院護理人員工作的積極性是影響基層醫院護理水平提升的重要因素，然而從當前整體環境上看，基層衛生院的護理人員工作積極性不是很高。由于護理人員工作壓力大，還要與同院的醫生享受差別待遇，使得其心理失衡，喪失了工作的積極性。在編制上很多基層護理人員大多是合同工，不享有事業單位編制，不利于穩定其工作情緒，影響了護理隊伍的穩定性。二是，由于護理人員晉升渠道相對狹小，參加進修、培訓的機會也比較匱乏，加之，醫院對護理人員的重視程度不夠，使得其缺乏長遠的職業規劃，降低了工作的積極性。三是，護理行業工資水平相對于其它行業而言較低，尤其是對在基層醫院的醫護人員來說更是收入稀薄，而在低收入的情況下工作的積極性是很難調動的。

二、基層醫院護理工作中存在問題的解決措施

1、著力提高護理人員的整體素質

提高基層醫護護理人員的素質要從多個方面入手，首先，加強對護理隊伍的人力資源管理，結合基層醫院的結構特點，對現有的人員隊伍進行合理的配置，根據工作量和工作難度，合理調配護理人員，優化人力資源的利用效率。其次，要加強對護理人員的業務培訓。建立健全護理人員培訓制度，及時更新護理人員的業務技能、護理理念、工作方法等，使其不斷學習緊跟時展步伐。同時，還要加強對護理人員的職業道德教育，努力提升護理人員的道德素質，開展醫德醫風講座和交流，是護理人員切實樹立起為民服務的宗旨和精神。最后，建立健全護士長制度，充分發揮護士長的管理規范作用，通過競爭上崗提升護士長的管理水平，進而帶動基層醫院護理人員的整體素質的提升。

2、進一步完善基層醫院護理管理工作

完善基層醫院護理管理工作首先要建立健全各項規章制度，通過制度建設帶動醫護水平的整體提升。制定科學、合理的護理工作流程和排班制度，協調護理人員工作休息時間，提高工作效率；建立健全護理人員培訓制度，定期、不定期的開展技能培訓和理論學習，將對護理人員的培訓工作制度化、規范化；健全護理人員的考核制度，明確不同崗位護理人員的職責分工，強化護理人員的操作規范，定期對護理人員的業務技能和理論知識學習情況進行綜合考評；積極改進基層醫院護理設施、設備的管理模式，加強對護理設施、設備的資金投入力度，引進先進的護理設備，改善基層醫院護理硬件環境。

3、努力提高護理人員工作積極性

提高護理人員工作積極性首先要提高其薪資待遇，沒有比物資刺激更能夠調動人積極性的了。全面提升基層醫院護理人員的工資水平和彈性空間，設置各種激烈機制，拓寬護理人員的晉升渠道，增加護理人員進修、培訓的機會和名額，消除對護理人員的差別待遇，努力做大公平公正、同工同酬。進一步擴大護士的編制名額，通過將護理人員納入到體制范圍內，消除其社會地位和薪資待遇上的失衡心態，從而提升工作的積極性。

篇（9）

隨著我國醫療衛生事業的不斷發展，護理工作在提升基層醫院醫療水平和服務質量方面發揮著越來越重要的作用。護理工作日益成為衡量醫院服務水平的重要指標，尤其是在基層護理工作由“以疾病為中心，以病人為中心”的護理工作模式轉向“預防、保健，以人的健康為中心”的護理模式之后，提升基層醫院護理水平成為業界所面臨的重要課題。近年來國家不斷加大對基礎醫療設施的建設，基層醫療衛生環境發生了深刻的變化。然而，與基礎設施建設發展不相符的是基層醫院的護理水平出現了發展滯后的情況，已經妨礙了我國基層醫療衛生事業的健康發展。

 

一、基層醫院護理工作中存在的問題

 

1、護理隊伍整體素質有待提高

 

基層醫院護理隊伍整體素質不高體現在諸多方面。首先，就數量上而言。由于基層醫院工作環境差、薪資水平低等原因，難以吸引眾多醫護人員加入，進而造成大部分基層衛生院達不到國家規定的病房床位與病房護士比1：0.4的標準編制。人員隊伍數量不足造成了基層衛生院運轉不暢，嚴重遲滯了基層衛生院醫護水平的整體提升。其次，就質量上而言。同時是受到工作環境和薪資待遇等問題的困擾，基層衛生院很難吸引具有高學歷、高技能的專業醫護人員加入，尤其是對那些受過全面系統的本科教育的護理學院畢業生而言，他們大多選擇經濟較為發達的城市地區參加工作，甚至連專科生在基層衛生院中的比例都不是很高。無法吸引高素質人才加入到基層醫院醫護隊伍當中，不利于基層醫院護理事業的長遠發展。

 

2、基層醫院護理管理水平不高

 

當前，我國基層醫院護理管理缺乏規范性，相關的規則制度建設跟不上時展的要求，制度落實不徹底，組織管理不夠優化。在人員管理上，護理人員的招聘、選拔缺乏系統的制度規范，優秀的護理人員多被選拔至上級醫院，造成基層衛生院人才流失嚴重，不利于其長期發展。相關崗位護理人員配備不合理，一些臨床科室雖季節變化病患人數會有所浮動，而此時缺乏靈活、機動的人員配置方案，或是人員短缺、或是人員過多的現象時有發生。其次，在護理設施設備的管理上，由于基層衛生院的醫療資源有限，政府財政撥款多用于上級醫院醫療設備的配置，或基層醫院其他醫療設備的配置，對于護理設施、設備關注度不高，財政投入力度不大，造成設施、設備陳舊、落后，難以應對臨床治療工作水平的不斷提升。最后，在業務管理上，基層護理人員的主要工作多集中在臨床技能操作方面，加之，基層衛生院護理人員數量相對短缺，使得護理人員在相關理論知識的學習上出現了松懈。另外，基層醫院對于護理人員的業務技能培訓和理論知識學習不夠重視，使得護理臨床及管理觀念都較為陳舊，業務水平能力不足，對于疑難護理問題的解決能力不夠，當遇到急危重癥的時候不能進行有效的處理和搶救。

 

3、護理人員工作的積極性不高

 

基層醫院護理人員工作的積極性是影響基層醫院護理水平提升的重要因素，然而從當前整體環境上看，基層衛生院的護理人員工作積極性不是很高。由于護理人員工作壓力大，還要與同院的醫生享受差別待遇，使得其心理失衡，喪失了工作的積極性。在編制上很多基層護理人員大多是合同工，不享有事業單位編制，不利于穩定其工作情緒，影響了護理隊伍的穩定性。二是，由于護理人員晉升渠道相對狹小，參加進修、培訓的機會也比較匱乏，加之，醫院對護理人員的重視程度不夠，使得其缺乏長遠的職業規劃，降低了工作的積極性。三是，護理行業工資水平相對于其它行業而言較低，尤其是對在基層醫院的醫護人員來說更是收入稀薄，而在低收入的情況下工作的積極性是很難調動的。

 

二、基層醫院護理工作中存在問題的解決措施

 

1、著力提高護理人員的整體素質

 

提高基層醫護護理人員的素質要從多個方面入手，首先，加強對護理隊伍的人力資源管理，結合基層醫院的結構特點，對現有的人員隊伍進行合理的配置，根據工作量和工作難度，合理調配護理人員，優化人力資源的利用效率。其次，要加強對護理人員的業務培訓。建立健全護理人員培訓制度，及時更新護理人員的業務技能、護理理念、工作方法等，使其不斷學習緊跟時展步伐。同時，還要加強對護理人員的職業道德教育，努力提升護理人員的道德素質，開展醫德醫風講座和交流，是護理人員切實樹立起為民服務的宗旨和精神。最后，建立健全護士長制度，充分發揮護士長的管理規范作用，通過競爭上崗提升護士長的管理水平，進而帶動基層醫院護理人員的整體素質的提升。

 

2、進一步完善基層醫院護理管理工作

 

完善基層醫院護理管理工作首先要建立健全各項規章制度，通過制度建設帶動醫護水平的整體提升。制定科學、合理的護理工作流程和排班制度，協調護理人員工作休息時間，提高工作效率;建立健全護理人員培訓制度，定期、不定期的開展技能培訓和理論學習，將對護理人員的培訓工作制度化、規范化;健全護理人員的考核制度，明確不同崗位護理人員的職責分工，強化護理人員的操作規范，定期對護理人員的業務技能和理論知識學習情況進行綜合考評;積極改進基層醫院護理設施、設備的管理模式，加強對護理設施、設備的資金投入力度，引進先進的護理設備，改善基層醫院護理硬件環境。

 

3、努力提高護理人員工作積極性

 

篇（10）

目前在各個城市醫療崗位對男護士的市場需求都很迫切，在大城市三甲醫院都有好幾個科室同時搶一個男護士的情況發生。雖然全國各大護理院校也相應增加了護理專業的招考人數，并且男護士的就業率相當高，但受傳統觀念及心理因素影響，男護士報名人數仍然很少。更有少數男護士，仍然在工作后無法抵抗各種壓力離職而選擇到其他行業就業，由此導致男護士數量在國內更加缺失。因此國內男護士數量短缺原因可以從男護士壓力著手分析。

1.1社會偏見女性從事護士工作一向被認為是穩定的選擇，而男性從事護士工作則被視為無能或無前途，而且護士給大眾的印象就是伺候病人、打打針、配配藥、技術含量低，而使愿意從事這一職業的男性不是很多。少數有意愿報考護理專業的男生，也因為家長不予支持的態度而放棄報考。大部分患者覺得男護士手重打針疼，或者護理操作粗心會出現問題。其實經過長年累月的實踐鍛煉，即使原本相對粗心大意的男性，也會變的細心細致，操作技術方面絲毫不差于女護士。但患者對男護士普遍存在的偏見，使得男護士得不到應有的職業認同,對工作失去信心而選擇離職。

1.2工作壓力護理一直被認為是工作量大、又苦又累的工作，尤其對于男護士而言，體力和技術都不能少。尤其在門診、手術室、急診室，精神病院、ICU、生殖泌尿科等部門對男護士要求更高。不僅需要體力的持久性，而且需要對醫療設備儀器等熟練操作。例如在時間持續很長的手術中長久站立，操作控制設備儀器，搬移危重癱瘓患者，為患者翻身，做心肺復蘇、骨折牽引等操作，再加上夜間值班需要，男護士長時間處于高強度高緊張度的工作狀態，承受比女護士更大的心理和生理壓力使得男護士容易產生倦怠選擇離職。

1.3生活壓力男護士雖然就業好，但是并沒有物少而稀貴。護士的報酬并不能體現其專業服務的價值，由此導致護士工資及福利待遇低、繼續深造的機會少，也因此不能給男護士帶來充足的晉升機會。因此面對生活的經濟壓力，大多結婚成家的男護士會因缺乏發展的空間而離職選擇其他可以帶來高收入的行業。

2解決我國男護士數量短缺的對策分析

2.1從教育源頭進行心理干預除了傳授護理技能知識外，護理學校更應注重護理專業學生的全面發展，避免教學過程中的性別歧視，尤其對護理專業的男學生應加強心理素質方面的教育，心理方面的干預必不可少。例如可以通過一系列的心理輔導課程和課外實踐活動來堅定男護士救死扶傷的信念，這種教育中的心理干預能讓男護士以積極樂觀的心態和正確的人生觀、價值觀來面對就業后的各種性別偏見和負面心理影響，從而減少未來就業后再離職的男護士流失現象，

2.2營造體現男護士個人價值的工作環境在臨床工作中，因為存在患者的偏見和職業發展空間的欠缺等因素，男護士經常因為無職業歸屬感而選擇離職，對于這種狀況，醫院要創造有利條件進行改善，建立和完善相適應的生活工作環境。首先，針對患者不合理的性別偏見，醫院科室可以通過宣傳欄展示男護士的形象，向病人介紹男護士的職業優勢等來提高社會對男護士的知曉率，并且通過患者之間的口碑相傳，增加患者對男護士優質服務的認可。其次，因人而異分派不同工作。針對男護士自身優勢，在急需男護士的急救科、精神科、手術室、ICU、男性泌尿科等部門優先分配男護士，在這些科室能充分體現男護士的優勢價值，提高男護士自信心。再次，開展各種技能培訓和繼續教育，在醫院的職業規劃中加入對男護士臨床、科研、管理等方面的重點培養，給男護士的個人發展提供更多的空間，調動男護士工作積極性和成就感，并針對男護士工作量大、勞動強度高、技能要求高、勞動價值大等特點，相應給予額外獎勵，提高男護士工資待遇，使男護士能平衡好工作與家庭的關系，減少因收入少而導致的男護士流失，同時也可以吸引更多的男性從事護理事業。最后，醫院可通過設立男護士論壇或組織創造溝通和交流的平臺，避免因男護士人數太少導致的工作孤獨感。通過男護士組織內的溝通交流和各項活動解決男護士在工作中遇到的困難和瓶頸。例如湖南省湘雅醫院“男丁格爾”聯合會和2015年1月15日最新成立的廣西醫科大學第一附屬醫院男護士工作組，這些都是醫院可以效仿的典范。

2.3政策支持針對男護士報名人數少的問題，政府應當建立一些鼓勵性政策，在薪酬分配、保險、工作環境等方面積極有效的措施，增加男護士報名人數。學校在學生填報志愿時也應加大宣傳，比如可以通過給予一定的分數傾斜來吸引報名。

2.4提高社會認識轉變社會偏見政府應充分利用報刊、電視等各種媒體，將優秀男護士護理故事通過媒體宣傳，向公眾展示男護士的職業優勢，提高男護士社會地位和認同感，消除各種臨床上排斥男護士服務等性別偏見的情況發生。這樣可以使男護士更積極主動的投入護理工作，創造個人價值。

篇（11）

尊敬的護士長：

從20xx年初至今，進入某某醫院工作五年的時間里，得到了某某醫院各位同事的多方幫助，我非常感謝某某醫院各位同事。

在過去的五年里，我在某某醫院里工作的很開心，感覺某某醫院的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在某某醫院里也學會了如何與同事相處，如何與客戶建立良好關系等方面的東西。并在某某醫院的過去兩年里，利用某某醫院給予良好學習時間，學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經驗。我對于醫院兩年多的照顧表示真心的感謝!

在經過20Xx年下半年的時間里，某某醫院給予了很好的機會，讓自己學習做市場方面的運做，但由于自己缺乏市場等方面的經驗，自己沒有能很好的為某某醫院做好新的市場開發，自己身感有愧醫院的兩年的培養。

由于我個人感覺，我在過去的一段時間里的表現不能讓自己感覺滿意，感覺有些愧對醫院這兩年的照顧，自己也感覺自己在過去兩年沒有給某某醫院做過點貢獻，也由于自己感覺自己的能力還差的很多，在某某醫院的各方面需求上自己能力不夠。所以，經過自己慎重考慮，為了自己和醫院考慮，自己現向某某醫院提出辭職，望領導理解，給予批準。

辭職申請人：

20xx年x月x日

關于醫院辭職信護士二

尊敬的x總：

您好!

在經過內心多次痛苦掙扎和深思熟慮之后，我終于鼓起勇氣寫下了這封辭職信。對于這種勇氣，我將其稱為成長的勇氣。

我來公司已經有一年多的時間了，這一年來佳聯公司在飛速發展，我也在快速成長，我也深知在我成長的背后是領導的信任與潛心栽培，同事們的支持與幫助。

20xx年，對我來說是至關重要的一年，我很慶幸能夠在這樣的公司，這樣的部門，這樣的工作環境中迅速成長，適應社會。我的家人經常用這樣一句話來教導我找一個好企業容易，遇到一個好領導不容易，我很幸運的在漫漫職業生養的伊始便遇到了您這樣一位亦師亦友的好領導，我也很感激這一年來您對我猶如兄長般的關懷，支持與信任。在公司的這些日子，對于每一項工作任務，我都用心盡力，按時保量，加班加點的完成。我告訴自己，只有這樣才能對得起領導在我身上所花費的心血。

坦白講，最近幾個月所遇到的許多事，讓我重新舉棋不定。但誠信或者忠誠，并不機械的等于終身服務于一家公司。人和企業都在時刻改變著，對于企業而言，隨著公司的發展變遷，過去適合的員工未來可能不再適合他的職位，對于個人來說，一個公司過去可能是他最佳的選擇，隨著時間的流逝，現在可能已經無法激發他最大限度的發揮他的激情和才干。我覺得現在是我該下定決心的時候了。

雖然做出這樣的決定也會感覺到很痛苦，現在的我也只能很遺憾的說辜負了領導對我的深切期望，只能深深的說道一聲對不起!

我考慮在辭呈遞交之后的一月內離開，這樣您將有時間去尋找適合人選，來填補因我離職而造成的空缺，同時我也能夠協助您對新人進行培訓，使他盡快熟悉工作。另外，如果您覺得我在某個時間內離職比較適合，不防給我個建議。真誠的感謝您這一年來對我的厚愛，對我自身存在的缺點的包容，以及對我在工作中所存不足的指正。您那顆正直的心，滿懷激情的人生態度，寬廣的胸懷，機敏的處事方式，必將令我受用終身。我也很真誠的感謝和我一起工作的同事們，我曾經和他們度過了一段非常快樂的，令人難忘的時光。這樣的深情，我銘記在心，這樣的財富，將伴我一生。無論走到哪里，我都會為我曾經是本公司的一員感到自豪，在這工作的日子是我寶貴的財富!最后祝公司的事業蒸蒸日上，業務高速上升。

關于醫院辭職信護士三

尊敬的Xx 醫院院長：

您好!首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信申請報 告。 我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入醫院之后， 由于您對我的關心、指導和信任，使我在檢驗行業獲得了很多機遇和 挑戰。經過這段時間在醫院的工作，我在檢驗領域學到了很多知識， 積累了一定的經驗，對此我深表感激。 由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此， 我進行了長時間的思考，覺得醫院目前的工作安排和我自己之前做的 職業規劃并不完全一致，而自己對一個新的領域也缺乏學習的興趣。 為了不因為我個人能力的原因而影響醫院的運作，經過深思熟慮 之后我決定辭去目前在醫院的檢驗工作。我知道這個過程會給您帶來 一定程度上的不便，對此我深表抱歉。 非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在醫院的這段經歷 于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是醫院的 2 一員而感到榮幸。我確信在醫院的這段工作經歷將是我整個職業生涯 發展中相當重要的一部分。 祝醫院領導和所有同事身體健康、工作順利! 再次對我的離職給醫院帶來的不便表示抱歉，同時我也希望醫院 能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。最后，祝我們 Xx 縣Xx 醫院一切順利，

萬事如意。

此致

敬禮!

Xx Xx 年Xx 月Xx 日

關于醫院辭職信護士四

尊敬的院領導：

在遞交這份厚重的辭呈時，我的心情是非常之沉重。現在醫院的快速發展是需要大家竭盡全力，由于我母親前段時間身體確實不好，家里的生意也需要有人去照顧。現在由于我的一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻。因此請求允許離開。

當前醫院正處于繁忙的階段，同事都是斗志昂揚，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為醫院分憂，實在是深感歉意。

我希望醫院領導在百忙之中抽出時間商量一下工作交接問題。本人在200x年2月13日申請離職，希望能得到醫院領導的準許!

感謝諸位在我在醫院期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們在工作和活動中取得更大的成績和收益!