鐵路人力資源管理與開發(fā)探討

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鐵路人力資源管理與開發(fā)探討:鐵路人力資源管理與開發(fā)思考研究

摘要：人力資源是目前國際競爭中的最主要因素，也是經(jīng)濟生產(chǎn)過程中最積極、最活躍、最富有創(chuàng)造性的因素。隨著人類社會發(fā)展中各種資源的逐漸枯竭、環(huán)境危機的日益增加、經(jīng)濟增長速度的放緩，知識經(jīng)濟時代的到來更需要各種人力資源的開發(fā)和利用。本文針對鐵路企業(yè)人力資源管理中面臨的問題進(jìn)行分析，站在實際發(fā)展的角度，結(jié)合鐵路企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理體系進(jìn)行全方位、多角度的分析，找出鐵路企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，然后從不同的層面提出解決問題的方案和措施。

關(guān)鍵詞：鐵路；人力資源管理；開發(fā)；分析與思考

一、引言

進(jìn)入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟與科技都得到了飛速發(fā)展，以自然資源為代表的資源型經(jīng)濟逐漸退出歷史發(fā)展的舞臺，以人力資源為中心的知識型經(jīng)濟逐漸成為新世紀(jì)經(jīng)濟發(fā)展中最耀眼的明星。隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，世界各國的自然資源逐漸枯竭，很多資源已經(jīng)達(dá)到了使用的極限。實現(xiàn)全球經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為人類發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標(biāo)。與發(fā)達(dá)國家相比，我國鐵路企業(yè)正面臨著從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的痛苦轉(zhuǎn)型時期，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時期，鐵路企業(yè)政企不分、產(chǎn)權(quán)不明、職責(zé)不清等弊端嚴(yán)重影響著鐵路企業(yè)經(jīng)營效率的提升。因此，在新時期，加強鐵路企業(yè)人力資源管理與開發(fā)對于促進(jìn)鐵路企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用。

二、鐵路企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中存在的問題分析

1.人力資源管理理念落后

我國鐵路企業(yè)由于長期以來一直以鐵老大自居，特別是在人力資源的管理上存在一定的片面性，認(rèn)為人力資源管理就是企業(yè)的人事管理工作，缺乏科學(xué)的人力資源管理理念和人才觀。在現(xiàn)代人力資源管理中，核心內(nèi)容就是建立以人為本的管理理念，這一理念不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理中的內(nèi)容，更在實際操作中更具有理論性，實際操作更加豐富、深刻、全面。鐵路企業(yè)應(yīng)從人的自然屬性出發(fā)，將員工視為企業(yè)發(fā)展張最寶貴的資源，使員工不斷實現(xiàn)自身價值。但是，鐵路企業(yè)中的人事部門所承擔(dān)的工作還是傳統(tǒng)的人事管理工作，工作的范圍也僅限于對鐵路企業(yè)的員工進(jìn)行薪酬的計算、獎懲與職位變動、人事檔案管理等內(nèi)容。

2.人力資源的開發(fā)缺乏力度

在人力資源的開發(fā)中，必要的培訓(xùn)與交流是最基本途徑。但是，我國鐵路企業(yè)在人力資源的開發(fā)上不能與時俱進(jìn)、適應(yīng)鐵路企業(yè)在轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的新潮流，不能實現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，最終導(dǎo)致人力資源的開發(fā)較為單一。例如：在鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)資金的投入上，由于缺乏科學(xué)而合理的分析與評估，使得培訓(xùn)資金等人力資源開發(fā)資金在使用上缺乏節(jié)約意識。例如：分布在我國各地的鐵路中專、職業(yè)學(xué)校、績效、干部培訓(xùn)基地缺乏資源的整合，利用效率較低。對于鐵路企業(yè)的大部分技術(shù)人員、設(shè)計人員、研發(fā)人員、管理人員等沒有機會參加必要的而教育培訓(xùn)，鐵路系統(tǒng)師資力量閑置比較嚴(yán)重，培訓(xùn)資源的浪費，使得鐵路企業(yè)的人力資源開發(fā)不充分。3.鐵路企業(yè)工作人員的績效考評存在問題大部分鐵路企業(yè)的工作人員績效考核方法單一，主要是通過對工作人員的自身工作經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)對員工的印象來進(jìn)行評價的。這種績效評價的結(jié)果存在很大的主觀性，評價結(jié)果并不科學(xué)、不準(zhǔn)確，在個別鐵路企業(yè)中，由于員工績效考核缺乏完善性，一些只善于鉆營和投機的員工利用這些漏洞得到了各種獎勵和榮譽，還有的鐵路企業(yè)在獎懲時出現(xiàn)了論資排輩、輪流坐莊、領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部圈點的問題。

三、加強鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的措施分析

1.加強對鐵路企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性

規(guī)劃建設(shè)人員規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分，鐵路企業(yè)在進(jìn)行招聘時必須要清楚地知道目前企業(yè)需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。另外，由于存在信息的不對稱，行業(yè)人才的相對比較稀缺，并不是企業(yè)想要招聘人員時就能夠招到適合企業(yè)所缺崗位的人才，因此，這就要求現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前就必須建立起科學(xué)的、適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人員要求規(guī)劃。招聘人員規(guī)劃的制定必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，將各部門的計劃分解為年度與季度計劃，而各部門再根據(jù)目前部門的現(xiàn)有人員和行業(yè)人才的儲備情況做出本部門的人員招聘規(guī)劃，各部門最后將人員招聘規(guī)劃上報企業(yè)的人力資源管理部門，最后再由企業(yè)的人力資源管理部門制定出人員招聘預(yù)算。鐵路企業(yè)可以通過對人才的科學(xué)預(yù)測，分析目前所處的環(huán)境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應(yīng)的人員招聘政策與具體的措施，保證企業(yè)一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展需要制定人才盤點機制，對企業(yè)的人員進(jìn)行定期的盤點。人才盤點不僅能夠挖掘出埋在企業(yè)內(nèi)部的高潛力人才，還能在企業(yè)內(nèi)部建立起關(guān)鍵崗位的人才梯隊，關(guān)鍵人才梯隊中的名單越長就說明企業(yè)的人才儲備越充分。可見，定期的對人才進(jìn)行盤點可以將對某些核心崗位的現(xiàn)狀與儲備糧及時了解，為人員的長期規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。

2.進(jìn)行鐵路企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式的創(chuàng)新

首先需要對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，并結(jié)合企業(yè)的組織任務(wù)、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、員工個人職業(yè)生涯的規(guī)劃等進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，最終通過分析的結(jié)果來確定出企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)與方式。例如：某鐵路集團公司進(jìn)行了重組，在重組過后先后進(jìn)行了機構(gòu)的調(diào)整、工作崗位的調(diào)整、工作人員的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的調(diào)整，企業(yè)新的管理方案與制度的出臺使得企業(yè)的期望值與員工的狀態(tài)之間出現(xiàn)了缺口，為了盡快縮小這一缺口，企業(yè)集團制定了相應(yīng)的培訓(xùn)需求。雖然很多鐵路企業(yè)在當(dāng)?shù)鼗蛉珖呀?jīng)成為優(yōu)秀企業(yè)，但是其組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計仍不合理。沒有專門的人力資源培訓(xùn)部門，而是通過企業(yè)的人事部門或辦公室來完成員工的培訓(xùn)工作。因此，必須優(yōu)化鐵路企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的順利、有效實施提供強有力的保障。另外，建立健全完善的培訓(xùn)體系是企業(yè)員工培訓(xùn)的最有力保障。

3.創(chuàng)新人力資源管理中的激勵機制

任何企業(yè)要想在同行業(yè)中保持領(lǐng)先的地位，不僅要依賴雄厚的資金、高新技術(shù)的發(fā)展、品牌意識的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當(dāng)今企業(yè)最為寶貴的財富。因此，鐵路企業(yè)必須認(rèn)真研究在人力資源管理中存在的各種問題，并積極的采取有效的、科學(xué)、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理手段。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識，并能在工作中對自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認(rèn)可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會。同時，鐵路企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須吸引更多的經(jīng)驗豐富的人力資源，因此，為企業(yè)員工建立良好的激勵平臺是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的關(guān)鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復(fù)雜性、差異性特征的，這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來正確的看待并理解員工的需求，徹底將對員工的一些錯誤理解拋棄掉，正確的尊重企業(yè)員工的正當(dāng)要求。鐵路企業(yè)在制定激勵機制時，必須先設(shè)定激勵的目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)員工的個體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足，實現(xiàn)有效的激勵機制。

總之，鐵路企業(yè)作為我國大型國有企業(yè)，人力資源管理與開發(fā)中的問題較為明顯，為了促進(jìn)鐵路企業(yè)的健康、穩(wěn)定、快速發(fā)展，鐵路企業(yè)必須大力做好人力資源開發(fā)與管理工作，內(nèi)部構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理體系，加強對員工的綜合培訓(xùn)，完善獎懲激勵機制，在提高企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，使企業(yè)的人力資源管理邁上新的臺階。

作者：沈艷僑 單位：北京鐵路局

鐵路人力資源管理與開發(fā)探討:鐵路人力資源管理現(xiàn)狀

一、鐵路上海站人力資源管理現(xiàn)狀

（一）鐵路職工隊伍素質(zhì)整體偏低

目前，鐵路職工隊伍素質(zhì)已經(jīng)成為鐵路現(xiàn)代化建設(shè)的制約因素。以上海站來看，截至2014年12月底全站職工用工總量2503人，按照新的定員標(biāo)準(zhǔn)超員率14%。而其中部分崗位工作量不飽滿、人浮于事，一些職工以病假、事假、工傷為由長期不上班。從年齡結(jié)構(gòu)看，目前鐵路上海站35歲及以下僅占職工總數(shù)的27.4%，全站51歲以上年齡段職工比例達(dá)到40.4%，隊伍老齡化嚴(yán)重。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，大專及以上學(xué)歷百分比27.2%，高于全局大專及以上文化程度平均水平17.0%，但我們初中及以下職工占職工總數(shù)的26.3%，仍高于上海鐵路局初中及以下學(xué)歷平均水平23.6%。從技能人才看，職工技能等級主體是初、中級，高級工、技師和高級技師僅占持證職工總數(shù)的15.6%，擁有技術(shù)等級資格證的職工共計1069人，占全站職工總數(shù)的62.7%，但仍然還有37.3%未取得技能等級資格證的職工。如何將職工數(shù)量優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢，解決職工隊伍素質(zhì)與鐵路現(xiàn)代化建設(shè)之間的矛盾，是我國鐵路人才隊伍建設(shè)面臨的重要課題。

（二）鐵路系統(tǒng)人員流失加快

截止至2014年12月末，勞務(wù)工和實習(xí)生共離職86人，流失率為9.9%。總體分析其主要原因有三點。

1.薪酬增長無法滿足員工期望

2014年車站職工人均工資增量減少2091元。經(jīng)濟高速發(fā)展伴隨著經(jīng)濟過熱通脹過高的影響，物價與房價增長速度過快，無形中增加了人們的物質(zhì)生活壓力。當(dāng)員工的工作滿意度下降到一定臨界點時，上海站這種職工人均工資增量向下的趨勢無疑會加快員工流失。

2.年輕一代的鐵路員工職場穩(wěn)定性較老

一輩鐵路人普遍要差。越來越多的80后、90后成為勞動力供給的主力軍，他們較少愿意改變自己來適應(yīng)環(huán)境，常常會認(rèn)為是現(xiàn)有崗位、公司文化或者管理制度等與個人不匹配，從而會毅然決然辭職去找尋與自己更為相似的企業(yè)。而這些個人價值觀因素的變化均成為影響企業(yè)人員流失的主要因素。

3.外部勞動力市場吸引

城市交通網(wǎng)絡(luò)正日益建設(shè)發(fā)達(dá)，特別是地鐵、輕軌等有軌交通工具的發(fā)展，使得鐵路行業(yè)的技術(shù)類職工在城市交通行業(yè)中也成為了重要人才資源。其中鐵路關(guān)健崗位、生產(chǎn)中的高技能、高水平人才大量離開鐵路系統(tǒng)，致使鐵路企業(yè)人才更加缺乏，甚至青黃不接。

（三）人力資源管理體系構(gòu)建不完善

1.人力資源職能轉(zhuǎn)換滯后

管理方式陳舊受限于體制和機制的綜合原因，鐵路企業(yè)的人事管理觀念明顯滯后于現(xiàn)代企業(yè)管理理念，工作內(nèi)容仍是傳統(tǒng)的被動的人員配置、工資獎金發(fā)放、相對落后的獎懲考核，且局限于傳統(tǒng)的人事管理，管理方式相對陳舊落后。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在鐵路近二十年飛躍式發(fā)展的大背景下，鐵路內(nèi)部的用工管理正逐步引入現(xiàn)代化企業(yè)管理模式。但總體來說，鐵路企業(yè)用人的市場機制沒有形成，實際用人站段無用人自主權(quán)，供需不見面，供求脫節(jié)，市場適應(yīng)性不夠，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理，使得高素質(zhì)人才稀缺，低層次人員過多。

3.用工機制保守刻板

進(jìn)出口不暢八十、九十年代由于國家改革開放，經(jīng)濟迅猛發(fā)展、鐵路建設(shè)掀起高潮，鐵路運輸企業(yè)大量招工，造成人員隊伍急劇膨脹，機構(gòu)臃腫，管理層次不清。隨著鐵路企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)濟機制，鐵路技術(shù)生產(chǎn)力的提高，鐵路企業(yè)提倡減員增效，但有效手段不多，僅停留在停止招工，分流輔業(yè)上，缺乏深層次改革，造成數(shù)字減員、出口堵塞成效不明顯。

4.企業(yè)激勵體制不科學(xué)

人才難留從分配激勵看，盡管近年來全站職工收入快速增加，但以效益效率為導(dǎo)向、以業(yè)績定獎懲的收入分配體系沒有真正建立起來。與其他行業(yè)相比，鐵路收入、福利、待遇均沒有優(yōu)勢，上海地區(qū)更為明顯。對于鐵路上海站來說，地處華東地區(qū)消費最高的城市，薪酬福利與路局其他兄弟單位相比并無明顯的地域性差異，因此哪怕是局管單位的內(nèi)部人才競爭，外地的年輕員工往往更愿意選擇上海之外性價比更高的城市就業(yè)生活。

二、鐵路上海站人力資源管理體系構(gòu)建的六大模塊

1.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目的

在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況尤其是人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來工作的重點和方向并制定具體的策略，以保證順利實現(xiàn)目標(biāo)。根據(jù)上半年勞資管理存在問題，2014年鐵路上海站的人力資源規(guī)劃重點一是嚴(yán)格按照“以收定支、留有余地”的原則，控制工資總額，確保收支平衡。二是深入實施減員增效工作。

2.招聘與配置人員任用講求的是適崗適人

人崗匹配，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。上海站首先按照“公開、公正、公平”的原則，抓好崗位招聘。然后招聘必須根據(jù)市場需求，依據(jù)實際生產(chǎn)需求設(shè)定崗位和崗位數(shù)量。另外對于職工調(diào)崗的問題，必須依法合規(guī)的處理好跨車間、跨部門的人員調(diào)配工作。

3.培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作

要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求，講求個體化差異化。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作；對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，。而對于鐵路公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。這是今年鐵路職工培訓(xùn)與職業(yè)再教育的方向。

4.薪酬與福利一個有效的薪資福利

體系必須兼具外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。車站努力使職工收入與本人的工作業(yè)績、工作質(zhì)量緊密掛鉤，加大工資分配向生產(chǎn)一線和關(guān)鍵崗位的傾斜力度，發(fā)揮好工資分配的激勵導(dǎo)向作用，充分調(diào)動職工增收節(jié)支創(chuàng)效的積極性和主動性，努力提高全員勞動生產(chǎn)率。

5.績效管理績效考核的目的

在于通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高，且必須依托一個有效的體系。首先是加強崗位星級管理。充分利用好崗位星級管理辦法和勞務(wù)用工管理辦法，加強對在崗人員的使用、培養(yǎng)和考核，不斷優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化隊伍。其次制定車站獎懲辦法，引導(dǎo)從業(yè)人員樹立正確的價值觀，形成良好的職業(yè)習(xí)慣，提高遵章守紀(jì)自覺性。

6.員工關(guān)系員工關(guān)系管理的目的

在于明確企業(yè)與個人的權(quán)利和義務(wù)，營造一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。例如針對目前一些職工以病假、事假、工傷為由長期不上班的情況，車站加大了這方面的管理力度，依據(jù)相關(guān)法律及規(guī)定，并在法律顧問的法律援助下，依法合規(guī)的對這些職工進(jìn)行了清理。根據(jù)路局《進(jìn)一步規(guī)范零星假管理工作的通知》，嚴(yán)格執(zhí)行考勤管理制度，抓好指紋考勤系統(tǒng)和考勤管理辦法的軟硬結(jié)合。

三、結(jié)束語

人力資源各大模塊是不可分割的，如同一個穩(wěn)定的生物鏈，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。根據(jù)具體國情和鐵路實際情況，研究出適合我國鐵路人才隊伍建設(shè)的途徑和措施成為當(dāng)務(wù)之急。針對目前人力資源管理的現(xiàn)狀，我們應(yīng)立足于我國社會主義國情和鐵路上海站的具體情況，設(shè)計針對性的人力資源管理體系，讓人才的價值在鐵路系統(tǒng)得到充分體現(xiàn)。

作者：方婧 單位：上海鐵路局上海站

鐵路人力資源管理與開發(fā)探討:鐵路人力資源管理的難題及途徑

工資分配制度改革滯后。現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源—人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，如何調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源管理工作的目的。建立合理的工資分配制度，健全的薪酬管理體系非常重要，科學(xué)的工資分配體系關(guān)系到企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定與否。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降，工作崗位的變化，工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。落實按勞分配、多勞多得的分配原則，加強對工作的監(jiān)督和考核，實行平等競爭，提倡“崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)”，加強內(nèi)部分配的管理，提高工資的激勵作用。而現(xiàn)在，部分站段的工資分配仍實行部局崗位技能工資制，仍在執(zhí)行1994年公布的崗位排序，19年沒有變。而這19年中，新技術(shù)、新設(shè)備在不斷更新，勞動組織進(jìn)行數(shù)次改革，現(xiàn)行的薪酬體系明顯已經(jīng)不適應(yīng)鐵路發(fā)展的現(xiàn)狀。同時，部分基層站段內(nèi)部工資分配管理不合理，考核工資和獎金分配一刀切，沒有發(fā)揮考核工資和獎金在促進(jìn)安全生產(chǎn)、增運增收方面的作用。

企業(yè)員工培訓(xùn)不到位。企業(yè)員工培訓(xùn)是激發(fā)員工積極性、提高企業(yè)經(jīng)營管理效益、增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源管理決定著企業(yè)的興衰，而企業(yè)培訓(xùn)正是對人才在經(jīng)過學(xué)校教育之后的有力補充，因此，企業(yè)培訓(xùn)對于人才和企業(yè)都是至關(guān)重要的。首先，企業(yè)培訓(xùn)可以提倡員工終身學(xué)習(xí)；其次，對員工來說，企業(yè)培訓(xùn)比學(xué)校教育更加具有針對性，對企業(yè)來說，企業(yè)培訓(xùn)更是提升企業(yè)自身競爭力的重要舉措。這就需要企業(yè)增加培訓(xùn)成本，為員工提供盡可能多的學(xué)習(xí)機會，即組織開展有效的企業(yè)培訓(xùn)，并形成培訓(xùn)制度，以確保培訓(xùn)按照制度標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益和提高企業(yè)綜合競爭力。而目前鐵路企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量不過硬，主要體現(xiàn)在以下三點：①有的站段對培訓(xùn)仍然存在單純的任務(wù)觀點，重數(shù)量、輕質(zhì)量，沒有把培訓(xùn)重點放在提高員工崗位作業(yè)能力，提高員工的整體素質(zhì)上；②有的站段職教干部對企業(yè)培訓(xùn)的重要性意識不夠、責(zé)任感不強，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有達(dá)到有效性；③機制作用發(fā)揮不充分，缺乏激勵措施，員工學(xué)技練功內(nèi)動力不足。

解決鐵路企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策

1．建立人力資源計劃分析、預(yù)測制度。人力資源計劃是企業(yè)發(fā)展計劃的重要組成部分，通過對企業(yè)人力資源供求狀況，內(nèi)外部環(huán)境因素的分析、預(yù)測，制定和執(zhí)行相關(guān)的人力資源行動計劃，實現(xiàn)人力資源的供求平衡，最終為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)各業(yè)務(wù)部門要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展計劃、運輸市場預(yù)測和鐵路技術(shù)政策，向勞資等部門提供人員需求預(yù)測。只有反映企業(yè)計劃目標(biāo)的人力資源計劃及其一系列活動，才是企業(yè)發(fā)展所需要的，也才能為各級、各部門所認(rèn)同和遵循。勞資、人事、組織、職教部門密切配合，根據(jù)人員需求、定員標(biāo)準(zhǔn)和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對員工的年齡、技術(shù)、文化、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，各層次人員的接續(xù)進(jìn)行分析預(yù)測，這種分析和預(yù)測應(yīng)起碼反映出3年的逐年變化情況。鐵路局、站段實行分級管理，逐系統(tǒng)、逐工種、逐崗位地定期分析、預(yù)測，據(jù)此編制人力資源計劃。要建立制度，動態(tài)管理，滾動調(diào)整，第一步可從運輸主要工種和主要管理人員開始探索。分析、預(yù)測的結(jié)果和人力資源計劃要成為開展以下工作的依據(jù)：各層次員工培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定工作；編制學(xué)歷層次畢業(yè)生招生分配、復(fù)轉(zhuǎn)軍人分配、短期合同制等員工招聘計劃；工資分配制度改革和調(diào)整內(nèi)部分配政策。

2．深化工資分配制度改革。工資分配制度改革要圍繞企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)展開，要與人事制度和勞動用工制度改革相配套，有效發(fā)揮其激勵約束作用。

2．1完善鐵路運輸企業(yè)的“工效掛鉤”工資清算辦法。首先工資基數(shù)的核定應(yīng)以科學(xué)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，考慮不同地區(qū)員工工資水平，導(dǎo)向企業(yè)在工資基數(shù)一定的條件下，使用的員工相對數(shù)量最少，素質(zhì)較高，提高企業(yè)“真減員”的內(nèi)動力。掛鉤和考核指標(biāo)要體現(xiàn)各單位在鐵路大聯(lián)動機中的地位和作用，增強針對性和導(dǎo)向性，導(dǎo)向企業(yè)整體效益的最大化。

2．2鐵路運輸企業(yè)的工資總額計劃管理，應(yīng)按國家建立企業(yè)工資決定機制的要求逐步進(jìn)行改革，即企業(yè)的工資水平主要取決于企業(yè)效益和當(dāng)?shù)貑T工工資水平，由企業(yè)自主決定。目前可試行工資指導(dǎo)線制度為過渡，充分考慮鐵路行業(yè)特性，并與企業(yè)所在地政府工資指導(dǎo)線制度及工資水平相銜接。2．3工資制度改革。應(yīng)研究鐵路行業(yè)工資制度，明確管理層次權(quán)限，并確定工資總額計劃、工資增量來源等配套政策；運輸企業(yè)要制定符合企業(yè)實際的以崗位工資制為主的工資制度，針對不同車間、班組、崗位，可采用崗位工資、計件工資、承包工資、風(fēng)險抵押等各種方式；對有科技成果業(yè)績的技術(shù)人員可提高技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)急需引進(jìn)的少數(shù)關(guān)鍵崗位人才可建立特殊工資待遇。使工資待遇真正發(fā)揮吸引人才、留住人才，激勵人才成長的作用。

3．提高在職員工的素質(zhì)。

3．1落實定員標(biāo)準(zhǔn)。定員標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)人力資源管理的基本“標(biāo)尺”。人力資源管理要以保證企業(yè)安全生產(chǎn)、維持正常運輸生產(chǎn)秩序，遵守《勞動法》為前提，它呼喚科學(xué)合理和可操作的定員標(biāo)準(zhǔn)。崗位標(biāo)準(zhǔn)是對崗上人員最基本的素質(zhì)要求，是人力資源開發(fā)，進(jìn)行員工崗前培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)，競爭上崗的依據(jù)。編制崗位標(biāo)準(zhǔn)僅是起點，鐵路員工素質(zhì)與崗位標(biāo)準(zhǔn)有巨大差距，落實崗位標(biāo)準(zhǔn)將是企業(yè)長期艱巨的任務(wù)。完善競爭上崗、崗上等級管理機制。堅持以“實用性定員”和崗位標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)尺，全面開展競爭上崗，尾數(shù)淘汰，建立崗上等級管理的各種配套辦法，做到標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化并與待遇緊密掛鉤，使每名員工學(xué)有目標(biāo)，干有標(biāo)準(zhǔn)，既有壓力、又有動力。

3．2大力加強員工培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

（1）抓好培訓(xùn)規(guī)劃安排。企業(yè)管理人員需要制定企業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位、不同年齡、不同學(xué)歷、不同工作時間的員工進(jìn)行全面細(xì)致的分析，本著安全第一的思想，主要工種、關(guān)鍵崗位優(yōu)先的原則，對員工進(jìn)行具有針對性和實效性的培訓(xùn)。

（2）加強師資隊伍建設(shè)。企業(yè)培訓(xùn)要從理論教學(xué)和技能指導(dǎo)兩方面進(jìn)行，要求職教人員理論知識扎實，操作技能過硬，愛崗敬業(yè)，責(zé)任心強，富于創(chuàng)新能力的教師隊伍。同時，要高度重視專兼職教師的進(jìn)修學(xué)習(xí)和等級評定。

（3）保證教材編寫質(zhì)量。只有高標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)教材才能保證培訓(xùn)的針對性和實效性。教材編寫前應(yīng)進(jìn)行廣泛的現(xiàn)場調(diào)研，明確具體崗位的培訓(xùn)需要，發(fā)動管理人員、工程技術(shù)人員、工人技師等共同參與教材的編寫與制作，保證培訓(xùn)質(zhì)量，既要突出崗位的基本業(yè)務(wù)知識和應(yīng)變技能，又要加大職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律內(nèi)容，重視企業(yè)新技術(shù)、新設(shè)備的培訓(xùn)，使教材與安全運輸生產(chǎn)緊密結(jié)合，與員工的職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合。

（4）全力抓好企業(yè)培訓(xùn)的組織實施。培訓(xùn)實施是培訓(xùn)的主要環(huán)節(jié)。根據(jù)員工的特點選擇靈活多樣的教學(xué)方法。要注重實效，可采取課堂理論教學(xué)、現(xiàn)場實際操作、討論交流等方式進(jìn)行全面培訓(xùn)，且要因人施教、分層施教來保證培訓(xùn)質(zhì)量。

（5）完善培訓(xùn)后的考核制度。培訓(xùn)前要明確培訓(xùn)目標(biāo)和考核要求，根據(jù)具體崗位要求完善培訓(xùn)后的考核制度，對參加培訓(xùn)人員進(jìn)行考核，檢測培訓(xùn)質(zhì)量。如今中國的鐵路企業(yè)已經(jīng)站在了一個新的歷史起點上，鐵路企業(yè)只有根據(jù)自身對人才的需要來打造合理、科學(xué)的人力資源管理體系，通過體系作用的發(fā)揮來培養(yǎng)員工的素質(zhì)，吸引人才和留住人才，才能在市場經(jīng)濟的沖擊下永遠(yuǎn)立于不敗之地，得到健康、和諧、穩(wěn)定的發(fā)展。

作者：于華君單位：濟南鐵路局聊城職工培訓(xùn)基地

鐵路人力資源管理與開發(fā)探討:鐵路人力資源管理改革思路

一、當(dāng)前鐵路人力資源管理的狀況

隨著社會的發(fā)展，鐵路的進(jìn)步，鐵路的人才的培養(yǎng)與管理成為了鐵路企業(yè)的重點關(guān)注問題，對人才進(jìn)行有效的培養(yǎng)與管理，決定了鐵路企業(yè)在日后的可持續(xù)發(fā)展性。但現(xiàn)在客觀的事實是，鐵路的人力資源管理并沒有達(dá)到鐵路發(fā)展的要求，現(xiàn)下的人資力源的管理有著很多的不足與漏洞。與其他發(fā)達(dá)國家進(jìn)行比較，我國鐵路的人力資源管理還是非常落后的。1.鐵路員工的整體素質(zhì)良莠不齊。鐵路企業(yè)的正常發(fā)展運營，離不開高素質(zhì)的員工，但現(xiàn)在當(dāng)下鐵路的員工整體專業(yè)素質(zhì)偏低，人員老齡化嚴(yán)重，人員配置一成不變，人員得不到妥善的合理的分配調(diào)動，沒有新鮮高質(zhì)量血液的輸送，鐵路員工的團體工作意識差，崗位意識不充足，雖然近些年來也有不少人才被鐵路企業(yè)所吸收，但因為工作薪金待遇問題，導(dǎo)致了很難大幅度的招聘到理想的員工。鐵路企業(yè)對人力資源管理的不到位，導(dǎo)致了不能及時合理的吸收專業(yè)素質(zhì)強的員工，或很多優(yōu)秀的，鐵路企業(yè)需要的優(yōu)秀員工因為薪金待遇問題，并不愿意從事鐵路工作。這就導(dǎo)致了高端人才缺失，專業(yè)人才不普遍的情況發(fā)生。而當(dāng)今擁有的鐵路員工的專業(yè)素質(zhì)又得不到有效的提高，這對鐵路企業(yè)的日后發(fā)展，造成了難題，使得鐵路企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r岌岌可危。2.缺乏良好的教育與培訓(xùn)。對員工的培訓(xùn)與再次教育，是增強員工整體素質(zhì)的有效手段，是增強鐵路員工內(nèi)部自我發(fā)展的良好渠道，但依照目前的客觀現(xiàn)狀來看，鐵路企業(yè)對員工的教育培訓(xùn)還十分的不積極，培訓(xùn)手段也十分的落后。不能夠做到長期有效，針對化的培訓(xùn)，培訓(xùn)體系的不系統(tǒng)，不健全，培訓(xùn)的教材不完善，這些都是鐵路在培訓(xùn)中所欠缺的。鐵力企業(yè)的良好的人力資源管理，與人才的再次培養(yǎng)是密不可分的，人才的再次專業(yè)化教育，人才的系統(tǒng)化培訓(xùn)，這對鐵路企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。3.人力資源管理體系本身的落后。雖然鐵路屬于國有企業(yè)，但因為受到了傳統(tǒng)的陳舊管理理念所影響，其人力資源的管理觀念還是相當(dāng)落后的，不能適應(yīng)當(dāng)今鐵路事業(yè)的發(fā)展需求，對科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理的思想理念不夠重視，不能做到與現(xiàn)代接軌，工作人員的經(jīng)驗相互交流不夠充分，對員工的內(nèi)在潛力開發(fā)不足，人力資源的整合工作也不能全面有效的進(jìn)行，人員利用率低下，沒有相關(guān)的專業(yè)人才培訓(xùn)與儲存機制，缺乏相應(yīng)的獎勵機制，使得生產(chǎn)建設(shè)與后備人才的儲備上嚴(yán)重的不對稱。

二、鐵路人力資源管理的改革方向

1.改革專業(yè)人才的晉升機制。優(yōu)秀專業(yè)的人才沒有合理的晉升機制，鐵路人力資源管理得不合理不嚴(yán)謹(jǐn)，這是導(dǎo)致優(yōu)秀專業(yè)型人才缺失的重要原因之一。如何組建合理的人才晉升機制，這是鐵路人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，優(yōu)秀專業(yè)的人才需要有良好的晉升空間，良好的工作與再次學(xué)習(xí)環(huán)境，激勵更多員工自愿的做到自我提升，這是鐵路企業(yè)經(jīng)久不衰的重要戰(zhàn)略方針。公平公正公開的考試考核、人才聘用、人員升遷，是有效開發(fā)企業(yè)潛力的重要手段，只有讓員工們看到希望，規(guī)劃出完美的發(fā)展前景，才能使鐵路企業(yè)員工具有更高的學(xué)習(xí)積極性，才能儲備更多的優(yōu)秀人才資源。2.改革鐵路人力資源管理的審計工作。鐵路人力資源管理在主要發(fā)展方向上不夠清晰明了，大部分的鐵路企業(yè)員工對自己的工作感到茫然，對自己的工作前景不抱有期待，在這種消極環(huán)境的影響下，工作氛圍死氣沉沉缺乏朝氣與活力。沒有相應(yīng)的獎勵機制，缺乏相應(yīng)的審計程序，造成大多數(shù)員工的消極怠工，應(yīng)付工作。人力資源的管理改革，在合理升遷措施的基礎(chǔ)上，有效的內(nèi)部審核也是重中之重。將內(nèi)部審計的結(jié)果與職位升遷，薪資待遇有效的合理的聯(lián)系在一起，才能夠促進(jìn)員工的勞動與學(xué)習(xí)積極性，從而達(dá)到更好的人力資源管理效果。3.鐵路企業(yè)文化背景的加強。我國的鐵路文化，從百年前開始就有著深厚的底蘊，從鐵路技術(shù)的引進(jìn)，到鐵路技術(shù)的發(fā)展，這都是可貴的歷史文化。我國的鐵路建設(shè)，最早可以追述到一百五十多年前，當(dāng)時的鐵路的建設(shè)對我國的快速發(fā)展，與世界的接軌有著深遠(yuǎn)的影響，中國，是最早進(jìn)行鐵路建造的亞洲國家之一，中國鐵路的發(fā)展史，博大淵遠(yuǎn)，這都是可以挖掘的文化素材。對鐵路企業(yè)文化的挖掘與整理，在針對鐵路企業(yè)人員的資源管理的改革上，有著巨大的推進(jìn)效果，企業(yè)文化，是一個企業(yè)的靈魂，只有擁有了良好的企業(yè)文化，才會使員工對企業(yè)充滿崇拜感與責(zé)任感，將悠久的企業(yè)文化合理的融入對鐵路人才的培訓(xùn)管理中去，會有著意想不到的良好效果，才會讓鐵路工作者以身為鐵路人而感到驕傲與自豪。

三、各大改革方針的整理總結(jié)

優(yōu)化傳統(tǒng)落后的鐵路人力資源管理的體系，用以人為本的核心理念合理的進(jìn)行人力資源的先進(jìn)化管理。完善鐵路人力資源管理的相關(guān)法規(guī)，重視人力資源管理對鐵路企業(yè)的重要性。對鐵路員工進(jìn)行有效合理的專業(yè)化培訓(xùn)，開展完備的人才升遷體系，激勵員工學(xué)習(xí)與吸引新的專業(yè)性人才加入鐵路事業(yè)。對鐵路企業(yè)人員進(jìn)行合理的內(nèi)部審計，確保企業(yè)人才的合理調(diào)配，增強員工的憂患意識與工作學(xué)習(xí)的積極性。建立深厚的企業(yè)文化并且組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)鐵路企業(yè)員工對鐵路事業(yè)的歸屬感，榮譽感，提高企業(yè)向心力。

四、結(jié)語

對鐵路企業(yè)人力資源管理的改革，是十分必要的，只有有效合理的改革了對人力資源的管理，我國的鐵路事業(yè)才能更加蓬勃的發(fā)展，才能促進(jìn)鐵路事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，才能為我國的經(jīng)濟發(fā)展作出更卓越的貢獻(xiàn)。

作者:王曉茹 單位:哈爾濱鐵路局哈爾濱客運段

鐵路人力資源管理與開發(fā)探討:論鐵路人力資源管理改革的主要思路

摘要：隨著時代的進(jìn)步，經(jīng)濟的發(fā)展，我國的鐵路建設(shè)與運營有了大踏步的發(fā)展，社會的繁榮促使了鐵路運輸?shù)倪M(jìn)步，也讓更多的鐵路制造與改建技術(shù)得到了提升，但對于人力資源的管理，卻還是缺乏專業(yè)的指導(dǎo)性策略，如何能讓我國鐵路人力資源管理也隨著鐵路建設(shè)的進(jìn)步而進(jìn)步，這成為了新時代鐵路人也是當(dāng)今社會最關(guān)心的話題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；鐵路企業(yè)；主要思想；改革

一、當(dāng)前鐵路人力資源管理的狀況

隨著社會的發(fā)展，鐵路的進(jìn)步，鐵路的人才的培養(yǎng)與管理成為了鐵路企業(yè)的重點關(guān)注問題，對人才進(jìn)行有效的培養(yǎng)與管理，決定了鐵路企業(yè)在日后的可持續(xù)發(fā)展性。但現(xiàn)在客觀的事實是，鐵路的人力資源管理并沒有達(dá)到鐵路發(fā)展的要求，現(xiàn)下的人資力源的管理有著很多的不足與漏洞。與其他發(fā)達(dá)國家進(jìn)行比較，我國鐵路的人力資源管理還是非常落后的。

1.鐵路員工的整體素質(zhì)良莠不R

鐵路企業(yè)的正常發(fā)展運營，離不開高素質(zhì)的員工，但現(xiàn)在當(dāng)下鐵路的員工整體專業(yè)素質(zhì)偏低，人員老齡化嚴(yán)重，人員配置一成不變，人員得不到妥善的合理的分配調(diào)動，沒有新鮮高質(zhì)量血液的輸送，鐵路員工的團體工作意識差，崗位意識不充足，雖然近些年來也有不少人才被鐵路企業(yè)所吸收，但因為工作薪金待遇問題，導(dǎo)致了很難大幅度的招聘到理想的員工。鐵路企業(yè)對人力資源管理的不到位，導(dǎo)致了不能及時合理的吸收專業(yè)素質(zhì)強的員工，或很多優(yōu)秀的，鐵路企業(yè)需要的優(yōu)秀員工因為薪金待遇問題，并不愿意從事鐵路工作。這就導(dǎo)致了高端人才缺失，專業(yè)人才不普遍的情況發(fā)生。而當(dāng)今擁有的鐵路員工的專業(yè)素質(zhì)又得不到有效的提高，這對鐵路企業(yè)的日后發(fā)展，造成了難題，使得鐵路企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r岌岌可危。

2.缺乏良好的教育與培訓(xùn)

對員工的培訓(xùn)與再次教育，是增強員工整體素質(zhì)的有效手段，是增強鐵路員工內(nèi)部自我發(fā)展的良好渠道，但依照目前的客觀現(xiàn)狀來看，鐵路企業(yè)對員工的教育培訓(xùn)還十分的不積極，培訓(xùn)手段也十分的落后。不能夠做到長期有效，針對化的培訓(xùn)，培訓(xùn)體系的不系統(tǒng)，不健全，培訓(xùn)的教材不完善，這些都是鐵路在培訓(xùn)中所欠缺的。鐵力企業(yè)的良好的人力資源管理，與人才的再次培養(yǎng)是密不可分的，人才的再次專業(yè)化教育，人才的系統(tǒng)化培訓(xùn)，這對鐵路企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

3.人力資源管理體系本身的落后

雖然鐵路屬于國有企業(yè)，但因為受到了傳統(tǒng)的陳舊管理理念所影響，其人力資源的管理觀念還是相當(dāng)落后的，不能適應(yīng)當(dāng)今鐵路事業(yè)的發(fā)展需求，對科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理的思想理念不夠重視，不能做到與現(xiàn)代接軌，工作人員的經(jīng)驗相互交流不夠充分，對員工的內(nèi)在潛力開發(fā)不足，人力資源的整合工作也不能全面有效的進(jìn)行，人員利用率低下，沒有相關(guān)的專業(yè)人才培訓(xùn)與儲存機制，缺乏相應(yīng)的獎勵機制，使得生產(chǎn)建設(shè)與后備人才的儲備上嚴(yán)重的不對稱。

二、鐵路人力資源管理的改革方向

1.改革專業(yè)人才的晉升機制

優(yōu)秀專業(yè)的人才沒有合理的晉升機制，鐵路人力資源管理得不合理不嚴(yán)謹(jǐn)，這是導(dǎo)致優(yōu)秀專業(yè)型人才缺失的重要原因之一。如何組建合理的人才晉升機制，這是鐵路人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，優(yōu)秀專業(yè)的人才需要有良好的晉升空間，良好的工作與再次學(xué)習(xí)環(huán)境，激勵更多員工自愿的做到自我提升，這是鐵路企業(yè)經(jīng)久不衰的重要戰(zhàn)略方針。公平公正公開的考試考核、人才聘用、人員升遷，是有效開發(fā)企業(yè)潛力的重要手段，只有讓員工們看到希望，規(guī)劃出完美的發(fā)展前景，才能使鐵路企業(yè)員工具有更高的學(xué)習(xí)積極性，才能儲備更多的優(yōu)秀人才資源。

2.改革鐵路人力資源管理的審計工作

鐵路人力資源管理在主要發(fā)展方向上不夠清晰明了，大部分的鐵路企業(yè)員工對自己的工作感到茫然，對自己的工作前景不抱有期待，在這種消極環(huán)境的影響下，工作氛圍死氣沉沉缺乏朝氣與活力。沒有相應(yīng)的獎勵機制，缺乏相應(yīng)的審計程序，造成大多數(shù)員工的消極怠工，應(yīng)付工作。人力資源的管理改革，在合理升遷措施的基礎(chǔ)上，有效的內(nèi)部審核也是重中之重。將內(nèi)部審計的結(jié)果與職位升遷，薪資待遇有效的合理的聯(lián)系在一起，才能夠促進(jìn)員工的勞動與學(xué)習(xí)積極性，從而達(dá)到更好的人力資源管理效果。

3.鐵路企業(yè)文化背景的加強

我國的鐵路文化，從百年前開始就有著深厚的底蘊，從鐵路技術(shù)的引進(jìn)，到鐵路技術(shù)的發(fā)展，這都是可貴的歷史文化。我國的鐵路建設(shè)，最早可以追述到一百五十多年前，當(dāng)時的鐵路的建設(shè)對我國的快速發(fā)展，與世界的接軌有著深遠(yuǎn)的影響，中國，是最早進(jìn)行鐵路建造的亞洲國家之一，中國鐵路的發(fā)展史，博大淵遠(yuǎn)，這都是可以挖掘的文化素材。對鐵路企業(yè)文化的挖掘與整理，在針對鐵路企業(yè)人員的資源管理的改革上，有著巨大的推進(jìn)效果，企業(yè)文化，是一個企業(yè)的靈魂，只有擁有了良好的企業(yè)文化，才會使員工對企業(yè)充滿崇拜感與責(zé)任感，將悠久的企業(yè)文化合理的融入對鐵路人才的培訓(xùn)管理中去，會有著意想不到的良好效果，才會讓鐵路工作者以身為鐵路人而感到驕傲與自豪。

三、各大改革方針的整理總結(jié)

優(yōu)化傳統(tǒng)落后的鐵路人力資源管理的體系，用以人為本的核心理念合理的進(jìn)行人力資源的先進(jìn)化管理。完善鐵路人力資源管理的相關(guān)法規(guī)，重視人力資源管理對鐵路企業(yè)的重要性。對鐵路員工進(jìn)行有效合理的專業(yè)化培訓(xùn)，開展完備的人才升遷體系，激勵員工學(xué)習(xí)與吸引新的專業(yè)性人才加入鐵路事業(yè)。對鐵路企業(yè)人員進(jìn)行合理的內(nèi)部審計，確保企業(yè)人才的合理調(diào)配，增強員工的憂患意識與工作學(xué)習(xí)的積極性。建立深厚的企業(yè)文化并且組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)鐵路企業(yè)員工對鐵路事業(yè)的歸屬感，榮譽感，提高企業(yè)向心力。

四、結(jié)語

對鐵路企業(yè)人力資源管理的改革，是十分必要的，只有有效合理的改革了對人力資源的管理，我國的鐵路事業(yè)才能更加蓬勃的發(fā)展，才能促進(jìn)鐵路事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，才能為我國的經(jīng)濟發(fā)展作出更卓越的貢獻(xiàn)。